Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity

DIYAH PRAMITA SARI ANGKATAN 65 KELAS B MM UGM ORGANIZATIONAL BEHAVIOR CHAPTER 4 UNDERSTANDING SOCIAL PERCEPTION AND MANAGING DIVERSITY

Tujuan pembelajaran bab 4 ini adalah:  Describe perception in terms of the social information processing model.  Identify and briefly explain seven managerial implications for social perception.  Explain, according to Kelley’s model, how external and internal causal attributions are formulated.  Demonstrate your familiarity with the demographic trends that are creating an increasingly diverse workforce.  Identify the barriers and challenges to managing diversity.  Discuss organizational practices used to manage diversity

4.1. A Social Information Processing Model of Perception Perception (persepsi) : proses kognitif yang memungkinkan kita menterjemahkan dan memahami lingkungan sekitar kita. Persepsi berasal dari dalam diri kita. 4.2. Social Perception: A Social Information Processing Model Persepsi sosial adalah sebuah proses pembentukan informasi sosial. Dalam pembentukan persepsi sosial diperlukan 4 tahapan, yaitu:

1. Stage I: Selective Attention/ Comprehension Individu secara konstan dibombardir dengan rangsangan-rangsangan fisik dan sosial yang ada di dalam lingkungan. Karena seorang individu tidak memiliki kapasitas mental yang cukup untuk memahami semuanya, maka mereka secara

1

selektif memilih rangsangan-rangsangan mana yang akan masuk. Disinilah diperlukan adanya attention (perhatian). Attention (perhatian): Proses menyadari akan sesuatu atau seseorang. Penelitian menunjukkan bahwa orang cenderung memperhatikan berbagai stimulus-stimulus yang dianggap penting (salient stimuli). Salient : something that stands out from context. 2. Stage II: Encoding and Simplification Rangsangan/stimulus yang masuk, tidak akan disimpan diingatan seseorang dalam bentuk aslinya, melainkan akan disimpan dalam bentuk kategori. Pemberian kategori ini diperlukan untuk menterjemahkan informasi mentah. Kategori umumnya dirancang oleh nama-nama tertentu dan dinilai dengan membandingkan karakteristik mereka dengan informasi yang terkandung di dalam skema. Kategori-kategori tersebut disimpan dalam bentuk skema. Skema adalah ringkasan suatu kejadian tertentu. Skema-skema ini akan membantu terbentuknya stereotype. Stereotype adalah kepercayaan seseorang tentang karakteristik seseorang atau sebuah kelompok. Stereotype ini tidak selalu bersifat negatif stereotype. Stereotype yang dibentuk oleh seseorang tidak selalu benar. Stereotype seseorang dibentuk dengan proses dibawah ini, yaitu: a. Mengelompokkan orang ke dalam kelompok-kelompok berdasarkan berbagai kriteria, seperti: umur, gender, dll b. Menyimpulkan bahwa semua orang dalam kategori yang sama memiliki perlakuan yang sama c. Membentuk harapan atas orang lain dan menginterprestasikan perilaku mereka ke dalam stereotype kita. d. Memelihara stereotype dengan cara: i. Menganggap lebih perilaku stereotype yang ditunjukkan orang lain ii. Menjelaskan kesalahan dalam menilai perilaku yang diharapkan dan yang tidak diharapkan iii. Membedakan orang-orang minoritas dari orang lain 3. Stage III: Storage and Retention Fase penyimpanan dan ingatan, pada fase ini meliputi penyimpanan informasi dalam ingatan jangka panjang. Informasi jangka panjang dibentuk oleh 3 macam memory yaitu: i. Event memory Informasi mengenai kejadian-kejadian umum dan khusus. Menjelaskan sesuatu yang sangat dikenal seperti: pergi ke bioskop, setelah pergi ke bioskop, kemudian makan siang di restoran. ii. Semantic memory Memori yang berhubungan dengan kejadian umum di dunia (general knowledge about the world, mental dictionary of concepts). Contohnya: pernyataan emosional seseorang seperti perasaan bahagia, kemudian karakteristik fisik tubuh seseorang (tinggi, putih, kurus). iii. Person memory Information about a single individual or groups of people 4. Stage IV: Retrieval and Response

2

Pada tahap ini penilaian dan keputusan akhir kita didasarkan pada proses menggambarkan, menerjemahkan, dan menyatukan informasi kategori yang disimpan dalam longterm memory. Kemudian terbentuklah sebuah kesimpulan persepsi kita terhadap sesuatu. 4.3.

Managerial Implication Berbagai aktivitas manajerial perusahaan dipengaruhi oleh pembentukkan persepsi sosial, diantaranya yaitu: 1. Hiring (Perekrutan) Para interviewer membuat keputusan perekruktan berdasarkan kesan mereka atas bagaimana first impression pelamar saat pertama kali bertatap muka. 2. Performance Appraisal (Penilaian Kerja) Skema-skema yang salah tentang bagaimana kinerja yang baik dan yang buruk dapat membawa penilaian-penilaian kinerja yang tidak akurat, yang dapat menurunkan motivasi kerja,komitmen dan kesetiaan (loyalitas) pekerjanya. 3. Leadership (Kepemimpinan) Penilaian pegawai atas keefektifan pemimpin dipengaruhi oleh skema-skema yang baik dan buruk tentang pimpinan mereka. Contoh pemimpin yang baik yaitu: • Assigning specific tasks to group members • Telling others they had done well • Setting specific goals for the group • Letting other group members make decisions • Trying to get the group to work as a team • Maintaining definite standards of performance 4. Communication and Interpersonal Influence Persepsi sosial adalah sebuah proses penyaringan yang dapat mengubah komunikasi seseorang. Persepsi seseorang terhadap orang lain akan mempengaruhi cara komunikasi mereka. 5. Counterproductive Work Behavior Penting bagi manajer untuk memperlakukan karyawannya dengan adil. Persepsi keadilan dapat dirasakan oleh orang yang melihatnya 6. Physical and Psychological Well-Being Persepsi psikologis yang terbentuk seperti ketakutan, bahaya, kegelisahan dalam bekerja merupakan awal dari timbulnya ketidaknyamanan kemudian akan timbul penyakit pada pekerjanya, ketidakhadiran dan berakhir dengan pengunduran diri oleh pekerja. 7. Designing Web Pages Desain web dari sebuah perusahaan akan membentuk persepsi awal seseorang terhadap perusahaan tersebut.

4.4.

Causal Attribution Teori ini didasarkan oleh dasar-dasar pemikiran atau alasan yang dilakukan individu untuk menyimpulkan penyebab perilaku yang terlihat. Stimulus atribusi biasanya berasal dari luar/lingkungan sosial, atribusi akan mempengaruhi bagaimana perilaku seseorang terhadap orang lain.

3

Causal attribution ini penting untuk memahami bagaimana individu merumuskan hubungan-hubungan mereka karena sangat mempengaruhi saat mereka beroganisasi. Harold Kelly akan mengenalkan model atribusi dan dua hubungan penting dari atribusi. 4.4.1. Model Atribusi menurut Kelly Fritz Heide sebagai penemu teori hubungan, mengatakan bahwa perilaku seseorang dapat dipengaruhi baik dengan faktor-faktor internal dalam diri seseorang atau faktorfaktor eksternal di dalam lingkungan. Kelly mengatakan bahwa orang-orang membuat atribusi setelah mengumpulkan informasi tentang 3 dimensi perilaku mereka,yaitu: konsensus, perbedaan, dan konsistensi. 1. Konsensus Meliputi suatu perbandingan dari perilaku individu dibandingkan dengan perilaku teman-temannya. Konsensus yang tinggi saat seseorang bertindak sama seperti kelompoknya, dan konsensus rendah saat seseorang bertindak berbeda dari kelompoknya.

2. Distinctiveness (perbedaan) Ditentukan dengan membandingkan perilaku seseorang dengan perilakunya dalam menyelesaikan task lainnya. Perbedaan yang tinggi berarti individu tersebut telah menyelesaikan task dengan perlakuan yang berbeda signifikan pada setiap tasknya. Perbedaan yang rendah ketika individu tersebut kinerjanya stabil dalam menyelesaikan task.

4

3. Konsistensi Ditentukan dengan menilai konsistensi kinerja individu saat menyelesaikan task yang diberikan setiap waktu. Konsistensi tinggi ketika kinerja individu stabil dan seseorang mengerjakan tugas tertentu stabil dari waktu ke waktu. Dan konsistensi rendah ketika kinerja individu tidak stabil dalam menyelesaikan task dan tidak konsisten.

Hubungan eksternal cenderung dibuat saat konsensus dan perbedaan tinggi serta konsistensi rendah. Sedangkan hubungan internal cenderung dbuat saat konsensus dan perbedaan rendah serta konsistensi tinggi

Hubungan Eksternal

Hubungan Internal

5

4.4.2. Attributional Tendencies Peneliti menemukan 2 kecenderungan yang mengubah pandangan seseorang terhadap perilaku seseorang:  Fundamental attribution bias Ignoring environment factors that affect behavior.Merefleksikan kecenderungan seseorang untuk menghubungkan perilaku orang lain dengan karakteristik pribadinya dan berlawanan dengan lingkungan sosial. Contohnya: penelitian terkini tentang pemegang saham, dimana para pemegang saham lebih menghubungkan harga sama tergantung pada perilaku CEO dibandingkan terhadap fluktuasi pasar.  Self-serving bias (prasangka mementingkan diri sendiri) Taking more personal responsibility for success than failure. Mengambil tanggung jawab yang lebih untuk kesuksesan daripada kegagalan. Contohnya: atlet yang menggunakan doping untuk kemenangannya.

4.5. Defining and Managing Diversity Diversity (keberagaman) adalah perbedaan individu yang membuat orang berbeda dan sama antar satu dengan yang lain. Lee Gardenswartz dan anita Rowe mengidentifikasi 4 lapis keberagaman untuk membantu menjelaskan dalam hal apa manusia berbeda. Secara umum, lapisan lapisan ini mendefiniskan identitas personal anda dan memperngaruhi pandangan kita terhadap dunia.

1. Personality berada bagian pusat lingkaran keberagaman. Hal ini dikarenakan merepresentasikan karakteristik yang stabil dan bertanggung jawab atas identitas seseorang

6

2. Lapisan kedua yaitu dimensi internal (dimensi keberagaman tingkat permukaan). Dimensi ini diluar kendali kita,tetapi sangat mempengaruhi sikap dan ekspektasi serta asumsi kita terhadap orang lain yang akan mempengaruhi perilaku kita. 3. Dimensi eksternal yaitu keberagaman pengaruhi faktor ekternal (dimensi keberagaman sekunder). Perbedaan individu memiliki kemampuan yang lebih besar untuk memberikan pengaruh atau memegang kendali. Contoh: tempat kita tumbuh dan tinggal,latarbelakang pendidikan, agama akan memberikan pengaruh signifikan terhadap persepsi, perilaku dan sikap seseorang. 4. Lapisan terakhir yaitu dimensi organisasiona, seperti senioritas jabatan, lokasi kerja dan manajemen status. 4.6. Affirmative Action and Managing Diversity Untuk mengelola keberagaman secara efektif, perusahaan harus mengadopsi cara pemikiran baru mengenai perbedaan di antara individu-individu. Diantaranya yaitu affirmative action (tindakan afirmatif) dan managing diversity. Affirmative action (tindakan afirmatif) adalah tindakan untuk mencapai adanya kesetaraan kesempatan untuk setiap individu. Tindakan affirmatif memperbaiki ketidakseimbangan, ketidakadilan,kesalahan, atau diskriminasi, yang terjadi pada masa lalu. Fokus pada pencapaian kesetaraan kesempatan pada suatu organisasi. Managing Diversity (mengelola keberagaman) yaitu suatu tindakan menciptakan perubahan organisasi yang memungkinkan setiap individu untuk dapat menunjukkan potensi maksimalnya. Fokus pada perubahan budaya dan infrastruktur perusahaan sehingga produktivitas semakin tinggi. 4.7. Increasing Diversity in The Workforce: Demographics Trends Alasan utama dalan pengelolaan keragaman adalah kemampuan untuk menumbuhkan dan mempertahankan bisnis pasar yang semakin kompetitif. Perusahaan seperti IBM, Pepsico, Deloitte memutuskan untuk fokus pada perekrutan dan mempromosikan karyawan yang beragam agar dapat membantu menciptakan dan memasarkan produk pada pelanggan yang beragam pula. Trend demografi memungkinkan manajer untuk mengantisipasi dan menyesuaikan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. 4 karakteristik tenaga kerja yang menyebabkan adanya keragaman di dalam perusahaan : a) Women navigate a labyrinth after breaking the glass ceiling Glass ceiling: rintangan yang tidak terlihat, yang menghalangi perempuan dan minoritas dari posisi manajemen puncak. Glass ceiling ini membuat wanita terjebak dalam pekerjaan tingkat rendah. Labirin disini dimaksudkan jalan wanita menuju sukses tidaklah sederhana namun berliku-liku. Oleh karena itu, para manajer dan perusahaan disarankan untuk mengembangkan kebijakan, prosedur, dan program guna membantu wanita melewati labirin karir mereka. b) Racial groups are encountering a glass ceiling and perceived discrimation (Kelompok rasial mengahadapi glass ceiling dan mengalami diskriminasi). Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa minoritas mengalami lebih banyak diskriminasi, stres terkait rasisme, dan dukungan yang lebih sedikit dibandingkan dengan orang orang kulit putih.

7

c) Mismatch between worker’s educational attainment and occupational requirements (Ketidaksesuaian antara pencapaian pendidikan dengan persyaratan pekerjaan). Perusahaan Amerika lebih menyukai merekrut lebih banyak imigran contohnya dari india dan cina, mengeluarkan banyak uang untuk pelatihan karyawan mereka, serta menggunakan program pensiun secara bertahap yang mendorong karyawan yang terampil untuk bekerja setelah memasuki masa pensiun. Semua ini dilakukan untuk mencapai produktivitas yang tinggi. d) Generational differences in an aging workforce (Perbedaan generasi dalam tenaga kerja yang usianya bertambah) Tantangan terkait tenaga kerja yang menua, selain tantangan tersebut sangat penting bagi manajer untuk menghadapi perbedaan generasi secara efektif dalam nilai, sikap dan perilaku yang ada dalam tenaga kerja tersebut. Perusahaan IBT, ernest and young LLP telah mengatasi permasalahan ini dengan memberikan pelatihan mengenai keragaman generasi. 4.8. Organizatinal Practices Used to Effectively Manage Diversity Di dalam mengelola suatu organisasi yang kondisi keragamannya tinggi, perusahaan juga mempunyai tantangan dan hambatan, diantaranya yaitu: 1) Stereotip dan prasangka yang tidak akurat Rintangan ini ada karena keyakinan bahwa perbedaan dianggap sebagai kelemahan. Mendorong pandangan bahwa merekrut karyawan yang beragam akan mengorbankan kompetensi dan kualitas. 2) Etnosentrisme Rintangan ini merepresentasikan perasaan bahwa aturan dan norma kultur seseorang lebih superior dibandingkan dengan norma budaya lain. 3) Perencanaan karir yang buruk Berkaitan dengan kurangnya peluang karyawan untuk memperoleh tugas yang membuat mereka mendapatkan kualifikasi untuk posisi senior. 4) Iklim keragaman yang negatif Iklim yang dipandang sebagai persepsi karyawan mengenai kebijakan, praktik, serta prosedur formal dan informal perusahaan. Iklim dianggap negatif saat karyawan memandang bahwa perusahaan tidak adil dalam memperlakukan karyawannya. 5) Lingkungan kerja yang tidak mendukung dan tidak bersahabat Contohnya seperti pelecehan seksual, rasial dan usia baik bagi laki-laki atau wanita 6) Tidak memiliki kemahiran berpolitik yang cukup dengan kondisi karyawan yang beragam Karyawan yang beragam mungkin tidak akan mendapatkan promosi karena mereka tidak tahu “ aturan main” dalam perusahaan tersebut. Penelitian menunjukkan bahwa wanita dan orang-orang dengan kulit berwarna tidak diikutsertakan dalam organisasi 7) Kesulitan dalam menyeimbangkan karir dan keluarga Masih ada anggapan bahwa tugas utama wanita adalah merawat anak. Hal ini membuat wanita sulit bekerja pada malam hari dan akhir pekan. 8) Ketakutan akan diskriminasi Ketakutan akan asumsi keberagaman menimbulkan dikriminasi. 9) Keragaman tidak dipandang sebagai prioritas organisasi Sehingga muncul keluhan dan sikap negatif karyawan terhadap adanya keragaman. 8

10) Kebutuhan untuk memperbarui sistem perusahaan dalam penilaian dan penghargaan kerja Keberhasilan berdasarkan pada sejumlah kriteria baru. 11) Resistensi terhadap perubahan Mengelola keragaman secara efektif berkaitan erat dengan perubahan organisasi dan personal R.Roosevelt Thomas Jr’s Generic Actions Options Thomas mengidentifikasikan delapan respons dasar untuk menangani permasalahan keragaman secara efektif,yaitu: 1. Include/exclude(Menyertakan/mengabaikan) Pilihan ini merupakan hasil dari program tindakan afirmatif. Tujuan utamanya yaitu menambah/mengurangi jumlah orang2 yang beragam disemua tingkat perusahaan tersebut. 2. Deny (Menyangkal atau menolak) Individu-individu menyangkal adanya perbedaan. Penyangkalan muncul dalam pernyataan bahwa semua keputusan tidak memandang warna kulit, gender, dan usia serta keberhasilan hanya ditentukan prestasi dan kinerja. 3. Assimilate(Mengasimilasi) Semua orang yang beragam akan belajar beradaptasi atau belajar menjadi kelompok yang dominan. 4. Suppress (Menekan) Ini dapat dilakukan dengan menyuruh atau memaksa orang lain untuk berhenti mengeluh tentang adanya keberagaman. 5. Isolate (Mengisolasi) Dengan menempatkan orang yang berbeda di tempat lain. Tujuannya individu tersebut tidak dapat mempengaruhi perubahan organisasi 6. Tolerate(Mentoleransi) Toleransi erat kaitannya dengan pengakuan perbedaan, tetapi tidak menghargai atau menerimanya. Merepresentasikannya dengan pendekatan “biarkan saja” 7. Build Relationships (Membangun hubungan) Anggapan bahwa hubungan yang baik dapat mengatasi perbedaan. 8. Foster Mutual Adaptation (Menumbuhkan adaptasi mutual) Orang-orang yang ingin beradaptasi mengubah pandangan mereka demi menciptakan hubungan positif dengan orang lain.

4.9.

Menurut Thomas, strategi ke-1 sampai ke- 5 merupakan beberapa strategi yang jarang dipilih. Sedangkan strategi terbaik yaitu strategi ke-8 (Foster Mutual Adaptation). 4.10. KESIMPULAN Persepsi adalah sesuatu yang berasal dari dalam diri dan biasanya sesuatu yang dianggap positif. Sesuatu yang tidak diinginkan dari orang lain, akan membentuk persepsi negatif. Sedangkan atribusi adalah sesuatu yang berasal dari luar diri kita, kesan yang dibawa orang lain dan kemudian kita tangkap. Keduanya merupakan hal yang penting dalam menciptakan suatu hubungan dan cara berperilaku kita terhadap lingkungan sosial. Terutama dalam menghadapi keragaman-keragaman individu di dalam lingkup organisasi ataupun lingkup yang lebih meluas. 9