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La organización que aprende Berta González Rivero -
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Introducción Su concepto El aprendizaje Atributos claves Conclusiones Bibliografía
INTRODUCCIÓN Durante muchos años los teóricos de la administración pensaban que los principales motores que permitían avanzar a cualquier empresa eran los económicos. Los aguzados ojos de algunos interesados en jugar su papel en las ganancias, permitieron demostrar que no es así. Entonces empezó empezó a situarse en el centro de atención a las personas. Y en ese camino ya no sólo se dedicó un gran esfuerzo a explicar las causas del comportamiento del hombre en el trabajo y cómo garant gar antiza izarr su activi actividad dad de ma mane nera ra que que res result ultara ara mejore mejore pa para ra `el `el,, sin sino o qu que e se pene penetró tró en las complejidades del conjunto de individuos y en los resultados de su interacción. Estas son las primeras señales de lo que posteriormente constituyó una categoría importante en la dirección: aparición trascendente concepto, se hizoprecisamente insoslayable la organización. tratar de explicar algo que era Con más la que la sumade de este los individuos aislados, que emergía del hecho de concebirla con una visión integral, con una dinámica que trasciende la estructura y el espacio físico. En el mundo se presentaron algunos fenómenos que incidieron en la comprensión de la organización, especialm espe cialmente ente la labor laboral. al. Entre ellos ellos el hecho de que en el medio circunda circundante nte la variable variable más permanente permane nte y veloz es el cambio. Las formas de comprensió comprensión n de ese mundo circundante circundante no reflejan completamente completam ente la realidad. realidad. Es vital la necesidad necesidad de adap adaptación tación a esos cambios cambios y hacerlo bien. Las nuevas tecnologías se alejan de los recursos físicos (como las máquinas) y están basadas en la información y las ideas. ideas. La eficiencia eficiencia está en ser experto en en tareas conceptuales. conceptuales. Estos fenómenos fenómenos aunque aparecieron aparecieron recientemente se desarrollaron y establecieron establecieron con tanta rapidez que obligaron a un rediseñ rediseño. o. Empieza Empieza a confor conformars marse e lo que se ha ha de denom nominad inado o organización que aprende (Learning Organization). Si bien el concept concepto o no ha est estado ado ni está está cla claro, ro, si lo estaba estaba el hecho hecho de que que la estructu estructura ra y funciona func ionamien miento to tradicio tradicional nal no tenía cond condicion iciones es para enfrentar enfrentar esos fenómenos. fenómenos. Se produce produce la transición de de paradigma. paradigma. Este camino posibilitó en entrar trar en un proceso cualitativamen cualitativamente te diferente. diferente. El centro de atención pasa necesariamente necesariamente de lo tecnológico propiamente propiamente dicho. A lo humano. Permitió concebir a la organización como un ente con posibilidades de desarrollo, de creación de competencias y de alcanzar diferentes niveles como integridad. No se trata de que haya aparecido algo tan extraño y desconocido, lo sucedido es que el surgimiento de esos factores y otros, determinaron que la organización los asimilara y al hacerlo, se estimularon potencialidades de la misma.
SU CONCEPTO Aunque proc Aunque procesos esos vinculados vinculados al concept concepto o tienen tienen antecede antecedentes ntes remotos en los cien científico tíficos s de la Psicología, se considera consider a a Peter Senge el que lo definió como un término clave en e ell área de gestión. En 1992 este autor, especialista en Pensamiento sistémico y aprendizaje organizacional, expresaba que “las organizaciones que aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia (aprender a aprender) lo que implica transformar los “modelos mentales” vigentes así como generar “visiones compartidas” (Bolvar, 2002). Tanto con el que se denomina la definición dan por sentado la existencia de un sujeto, el deltérmino conjunto como un individuo, comocomo una unidad.
La concepción del grupo como sujeto y su papel en lo individual y lo grupal ha sido objeto de investigaciones,. investigacio nes,. Autores cubanos cubanos (Gonzàlez, 1987, Castell Castellanos, anos, 2000) constataron constataron que se logra un producto que emerge a causa de las relaciones que se establecen, de la determinada organización asumida y que esto origina un desarrollo en el propio conjunto. Ahora tomando en cuenta esa realidad psicológica, se traslada a las organizaciones laborales para lograr sus fines. En términos de gestión, la organización que aprende, como expresa Pearn (1995, citado por Bolvar, 2002) tiene una competencia competencia nueva. nueva. A nuestro juicio, esa competencia competencia es poder percibir cualidades cualidades no visibles y transformarlas para ponerlas ponerlas en juego en su dinámica. Es la posibilidad autorefe autoreferencial rencial de una una organ organiza izació ción n para para ide identi ntific ficar, ar, valor valorar ar y utiliz utilizar ar la las s propie propieda dades des eman emanad adas as de sí, como como integridad,, en su propio desarrollo. integridad No es posible comprender este concepto si como más tarde expresara Senge (1998, citado por Cuesta, 2000), no se asume un enfoque holìstico o sistémico de la organización. Esta visión cambia la concepción de la actividad laboral de una imagen fraccionada, extremadamente extremadamente operacionalizada, operacion alizada, a un cuadro más integral, donde queda queda evidente el proceso, con los subproces subprocesos os que recorren la producción del resultado esperado. esperado. No es un problema simplemente tecnológico tecnológico sino subjetivo que tiene lugar en la interacción social a que están obligados los miembros. R. Karash (2002) dibuja esa idea de forma clara cuando expresa que ve las formas existentes de organización organizació n como máquinas, máquinas, donde los humanos humanos son conside considerados rados como partes de el ella. la. Sólo la organización que aprende transforma esa visión. Por tal razón, esto no es un cambio de tecnología como recurso físico, sino una forma diferente de ser. La organización que aprende está orientada a incrementar no la producción sino la capacidad para producir los resultados. Para elloque es vital el concepto utilizado enaccionar la actualidad, Estedifiere es unde término térm de de la sinergiay. que biología expresa el efectomuy logrado con el de dosde elementos losino efectos individuales (Robins, 1996). Un fenómeno similar señaló C; Marx al analizar la actividad conjunta cuyo resultado aumenta las productividad, productivida d, al crear la “fuerza de masas”. En la organización se crean sinergias de diferentes tipos que pueden impulsar, detener o retroceder el proceso de desarrollo de la misma como ente social. La sinergia en la organización se produce por la interrelación de los miembros con un sentido cooperativo, que si es bien promovida, alcanza el efecto deseado. En la definición definición que hace Bolvar (2002) (2002) está implícita esa idea. idea. La organización que aprende, para él, es aquella que “optimiza el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno, adquier adq uiere e una función cualific cualificador adora a para los que trabajan trabajan en ella, al tiempo que está atenta atenta a responder a las demandas y cambios externos”. Hay autores, como D, Bohn (citado por Bleed, 2002) que le dan un peso elevado a las interacciones. Llegan Lle gan a expresar expresar que la orga organiza nización ción que aprende aprende acon acontece tece actualmente actualmente en las innumer innumerable ables s interacciones interaccione s de la gente. Esto hace que el dialogo dialogo adquiera adquiera valor, pero no de cualquier cualquier tipo sino un dialogo de calidad. A este tipo de organización le es inherente un proceso transformador, creciente, que trasciende lo acumulativo.. En el centro de ella está el aprendizaje acumulativo aprendizaje proactivo. El surgimiento de la organización que aprende es un intento de alejarse del carácter burocrático de las estrat estrategi egias as de cambi cambio o exist existen entes tes e ir, cada cada vez más más a dinám dinámica icas s qu que e lo logre gren n movil moviliza izarr lo los s elemento elem entos s de mayor mayor estabilid estabilidad ad de la organizaci organización. ón. Estas idea ideas s van más allá y constituye constituyen n una variación sustancial de la manera de verla. Se han desarro desarrollad llado o en el ámb ámbito ito empr empresar esarial ial por lo que adolecen adolecen de una construcció construcción n teórica teórica profunda prof unda,, de una sistematiza sistematización ción acabada. acabada. Han sido impulsada impulsadas s por la carrera carrera competitiva competitiva y los aportes de estudiosos estudiosos al servicio de esas empresas. empresas. Están más orientados orientados a los procedimientos de intervención, sin esclarecer su base ni los procesos más profundos comprometidos en su aparición. Mas que una teoría es una práctica que ha operado con éxito.. La organización que aprende no puede verse como una forma de gestión, ni como un modelo a implanta impl antar. r. Sus propios propios términos términos (organiz (organización ación que aprende) aprende) expresan expresan la idea que es un proceso proceso progresivo que está teniendo teniendo lugar y que no termina. No puede darse por sentado qu que e exista como estado derazones, cosas, sino sólo enesta un sentido Por tales descubrir valiosarelacional y certera (Bolvar, idea no 2002) puede llevar a nadie a querer trasladarla como un intento de barnizar una estructura existente, ni confundirla con un determinado modo de
gestión. Ella no puede puede incorporarse a viejas viejas visiones de la organ organización ización porque llleva leva implícito un cambio esencial. Tampoco basta con un rediseño estructural. estructural . ¿Qué acción acción exige la organización organización que aprende? Necesita un unas as visión sistémica sistémica del cambio. cambio. Esto significa que no puede haber modificación en un elemento sino que es un cambio en la esencia de la organización. organizació n. Por ende, todas sus partes reciben influencia de dell cambio, son diferentes. No es posib posible le cam cambia biarr la estruc estructur tura a y mante mantene nerr el est estilo ilo,, o cam cambia biarr éste éste y no instru instrume menta ntarr el aprendizaje. aprendiza je. Todos los componentes, componentes, procesos y participantes tienen necesariamente necesariamente que cambiar para que pueda asumirse. Esto no solo es aplicable a lo interno sino a su contexto. Como expresa Garvin (1993) es “una organizació organización n capacita capacitada da para crear, adquirir adquirir y trans transferir ferir conocimientos, y de modificar su conducta para reflejar nuevos conocimientos y patrones mentales” (citado por Karash, 2002). Según Capra, Fritjof, Steindl, Rast, Madison, Thomas (1991) requiere el cambio del pensamiento lineal line al a una forma nueva nueva de pensami pensamiento ento sistémico sistémico.. Sugieren Sugieren que deben deben verse las cosas cosas como procesos proc esos más que como estructuras estructuras (citado por Karash, 2002). 2002). En ella se combina combinan n elemento elementos s esenciales de dirección estratégica y desarrollo personal. A Peter Senge se debe las propuesta de la Quinta disciplina que integra todos los conocimientos para comprend comp render er la cons construcci trucción ón de organizac organizacion iones es con capacida capacidad d total total de apre aprendiz ndizaje aje y formar formar la orientación sistémica para para crear crear las interrelaciones interrelaciones complejas (Gómez, 1984) 1984) Estas pueden pueden dar dar lugar a nuevas posibilidades que en algunos casos no pueden se explicadas por el orden conocido de los sistemas. Otra cuestión que exige esta visión es un cambio en la concepción de lo que sirve de base al progreso en la organización. organización. El conjunto de indivi individuos duos que la conform conforman an desarrolla una capacidad como comunidad. comuque nidad. Sonen capaces de valorar los autoreferencial que les la el autoevaluaciòn aciertos y desaciertos, depermite reconocer nivel de las competencias tienen su conjunto, de tener idea clara de que la reflexión sobre lo realizado debe conducir a un nivel superior de aprendizaje tanto por consolidar y compartir los saberes como por encontrar las fuentes de los errores. Para lograr esto es necesario necesario un proc proceso eso colectivo de aut autorevi orevisión sión que permita permita el apre aprendiz ndizaje aje colectivo. Es necesario convertir la evaluación evaluación en potencialid potencialidad ad formativa, utilizarla como medio medio de identificar y asimilare las adquisiciones, de incrementar la profesionalidad profesionalidad y de crecimiento personal e intelectual. En esta organización se logra un nivel elevado en la autoevaluaciòn que es la fuerza que impulsa el autodesarrollo, autodesarro llo, en lo personal y en lo colectivo. Los procesos y atributos no están originados en las partes ni en los componentes, sino en las relaciones de ellos ellos como sistema. La dinámica de las rela relaciones ciones es un movimiento movimiento cuya intensidad y carácter le aporta otras cualidades cualidades al sistema porque trabaja en sus potencialid potencialidades. ades. Esta dinámica no puede verse verse ni lineal, lineal, ni regu regular. lar. Tie Tiene ne en su trayectoria trayectoria ingredien ingredientes tes de disconti discontinuid nuidad ad y de inestabilidad. inestabilida d. No obstante, el saldo es cua cualitativamente litativamente superior superior , por lo que constituye un nivel más más elevado de existencia de la organización. Estos atributos no pueden pueden lograrse sin un cam cambio bio en la actuación. Esto se expresa en el sentido sentido de comprender que existen potencialidades que están latentes en la colectividad, que las personas en su individualidad individualid ad se complementan. Es imprescindible la aceptación de un modo conjunto de trabajo. De ahí que de la organización fraccionada se pase al trabajo en equipos, donde cada uno aporta un ingrediente necesario para la calidad del producto. Bleed Ble ed (20 (2002 02)) puntu puntuali aliza za que “el cor corazó azón n de la organi organizac zació ión n qu que e apren aprende de es el con concep cepto to de “”comunidad de de compromiso”. Construirla no es tarea individual, individual, sino de un sistema que un une e a las personas para crear modos alternativos de trabajar y vivir. El modo conjunto de trabajo determina que en esta organización se realicen acciones para crear y usar la energía interna. interna. Esto tiene que llevarse a ca cabo bo con acciones inte intencionales ncionales tanto de crea creación ción de valores compartidos como de solución de conflictos. Detect Det ectar ar las sinerg sinergias ias posit positiva ivas s y nega negativ tivas, as, inc incen entiv tivar ar las qu que e in influ fluyen yen en el pro proces ceso o de la organización. En la calidad de sus resultados es punto de atención esencial. A tod todo o esto esto co contr ntrib ibuye uye el cli clima ma labora laborall , la organ organiza izació ción n de los proceso procesos, s, las tradicio tradiciones nes y los productos creados.
EL APRENDIZAJE
Todos los aspectos Todos aspectos tratad tratados os aclaran el concepto concepto de esta organiz organizació ación. n. No obstante, obstante, no esta estaría ría completo si no se enfatizara en la otra parte; el aprendizaje. Para que la organización se considere que aprende requiere la institucionalización de este proceso de memoria en la propia propia realización del trabajo. trabajo. De ahí que se vinculen los conceptos conceptos organización que aprende y aprendizaje organizacional. Son dos cuestion cuestiones es diferent diferentes, es, pero íntimame íntimamente nte vinculadas.. A esto se tendrá que dedicar vinculadas dedicar reflexiones ap aparte. arte. La organización que aprende des desarrol arrolla la sus compete competencia ncias s como conjunto. conjunto. Esto hay que verlo desde la perspectiva del aprendizaje organizacional. N. Dixon plantea (1994) que ellas “hacen uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos” (citado por Karash, 2002). Ese carácter que determina estar en un proceso de adquisición cada vez más creciente, significa el progreso de capacidades, de nuevos métodos, de expectativas, de resultados, de posibilidades de ir al mismo paso del entorno. Esto no es posible si no se identifica, estimula y organiza el componente formativo de la actividad laboral. Está ampliamente demostrado que la a actividad juega un papel fundamental en el aprendizaje. (Galperin, 1986) 1986) Cuando se realiza la actividad actividad laboral se está produciendo produciendo ese proceso que pue puede de tener un carácter reproductivo o proactivo. Si se gesti gestiona ona adecuadam adecuadamente ente su comp compone onente nte formativo formativo y se comp comprome rometen ten sus miembros miembros con propósitos comunes, poniendo todo su empeño por alcanzar las metas con modos de proceder de calidad y más aventajados, aventajados, entonces es una organización que aprende. Este tipo de organización pone tal aprendizaje en el centro, lo considera su valor principal, realiza un proyecto dirigido a instrumentarlo yo convertirlo en uncompartida valor compartido. La literatura apunta que el desarrollo desarroll de esa acción requiere tiempo. tiempo. Exige crear un clima de aprendizaje continuo, teniendo teniendo claro el concepto del mismo, evitando la rutina, la superficialidad, la simplificación absurda y la pereza mental. Las políticas y procedimientos de trabajo garantizan la marcha y se reevalúan frecuentemente los cambios en los requerimientos requerimientos y habilidades. habilidades. Ellos son examinados examinados regularmente (Wick, (Wick, Calhoun y Leon, 1993, citado por Karash, 2002)… En la organización que aprende los empleados individualmente aceptan la responsabilidad por su propio aprendizaje aprendizaje y desarrollo. desarrollo. No esperan esperan ser enseñados, enseñados, no esperan esperan que la organización organización les provea –significan estos autores – de andadores de carrera. R;Bleed (2002) puntualiza que en estas organizaciones se observan permanentemente los resultados de las respuestas respuestas para el diseño de respuestas futuras. Este proceso tiene lugar en todas las organizaciones de manera consciente o no, porque se pierde frecuentemente frecuentemente en la “anatomía” de ellas. En las organizaciones que aprenden se cuenta con herramientas y metodologías que ayudan a aprender conciente y proactivamente en el logro de sus metas. Para O¨Brien (citado por Bleed, 2002) un atributo fundamental es el aprendizaje de cómo dispersar el poder de manera manera ordenada y no caótica. Subraya que un poder poder sin ningún método de disciplina disciplina y orden produce produce el caos. La autodisciplina autodisciplina debe reemplaza reemplazarr la disciplina impuesta lo que se vincula vincula con los valores compartidos.
ATRIBUTOS CLAVES En la dispersa literatura física y electrónica, los autores enfatizan aquellos aspectos a los que le dan más valor. Al plantearse atributos, atributos, tampoco coinciden coinciden exactame exactamente. nte. Los estudios realizados por Bartlet proponen tres atributos claves para considerar la organización organización que aprende 1) Tiempo y esfuerzos dedicados a atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados; 2) invertir recursos en crear herramientas y procedimientos para posibilitar el flujo horizontal de conocimientos conocimien tos y 3) crear fuerte sentimiento de confianza (Bartlet, citado por Cuesta, 2000). En el cas caso o de A,C uest uesta a (2000) (2000) plan plantea tea tamb tambié ién n tre tres s el eleme emento ntos s fun funda damen mental tales es 1) pe perso rsona nas s aprovechando sus capacidades para conocer y crear, 2) la organización buscando resultados y 3) sinergia o accionar sistémico. En amabas propuestas propuestas se evidencia un concepto concepto alejado de una na naturaleza turaleza extática. Los atributos que la conceptualizan constituyen constituyen procesos en sí mismos que conducen a un desarrollo sin límites.
Para W. O¨Brien (citado por Bleed, 2002) son 4 los atributos: aprendizaje de cómo dispersar el poder sobre sobr e base no caótica, caótica, compren comprensión sión sistémica, sistémica, la conversa conversación ción y seguidor seguidores es voluntari voluntarios os no en términos de control. D.Gavin (1993, (1993, citado por Bleed, Bleed, 2002) es más amplio en su su concepción. Plantea: solución solución sistémica de problemas, experimentación con nuevas metas, aprendizaje de su propia experiencia e historia pasada, aprendizaje aprendizaje de las experiencias y mejores prácticas de otros y compartir el conocimiento de una manera rápida y eficaz en toda la organización. A nuestro juicio, teniendo en cuenta el concepto que consideramos, a la organización que aprende no pueden faltarle los siguientes atributos: capacidad autoreferencial y sistémica desarrollada, aprendizaje instrumentado con orientación preactiva en los diferentes procesos y prácticas propias y de otros, valores compartidos compartidos y dotada de herramientas y procedimien procedimientos tos que mantienen mantienen la memoria viva y estimulan los atributos anteriores.
CONCLUSIONES Un largo camino dio lugar a que se lograra ubicar y comprender adecuadamente la organización. Factores Fact ores externos contribuyero contribuyeron n a que se evidenci evidenciaran aran un conjunto conjunto de fenómen fenómenos os que aunque aunque apuntados por otras ciencias, no se habían aplicado al área de la gestión. La aparición de la organización que aprende posibilitó utilizarlos. utilizarlos. Este concept concepto, o, aunque aun no esta claro desde el punto de vista teórico, en la práctica se ha convertido en una fuerza determinante en las empresas. Al mismo se vinculan procesos específicos específicos que también ha han n aflorado, tales como ; aprender a aprender, sinergias, pensamiento sistémico, trabajo en equipo y aprendizaje organizacional. organizacio nal. Esta concepción no sólo está siendo consid considerada erada en la esfera productiva, sino que se ha extendido a la educación, la ciencia, y los servicios. En un futuro cercano no podría comprenderse elble conjunto de individuos entienen torno que a unv fin con sin hacerlo desde esta idea. esta Por eso es imprescindible imprescindi su estudio por todos todosunidos los que ver er la actividad conjunta de las personas.
BIBLIOGRAFÍA -
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Berta González Rivero
[email protected] [email protected] Dra C Psicológicas, Investigad Investigador or Y Profesor Titular
