Organigrama Operacion Final

1. Organigrama identificando estructura organizativa.

2. Tipo de organigrama administrativo al que pertenece la estructura organizativa. El organigrama expuesto en el informe corresponde a la empresa Gerdau Diaco Metaldom; una compañía privada del sector industrial, más exactamente del gremio siderúrgico. Esta organización corresponde a una sociedad de inversionistas y/o accionistas de los países de Brasil y Republica Dominicana con sedes productoras a lo largo de Latinoamérica. A nivel Colombia la compañía cuenta con plantas productoras de acero en los municipios de Tuta (Boyacá), Cota, Muña y Tocancipá (Cundinamarca), más una gran cantidad de puntos o centros de acopio de materias primas y distribuidores estratégicos de producto terminado ubicados en diversas zonas del país. Su sede administrativa se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá.

El tipo o clase de organigrama al que corresponde la estructura organizativa en mención es de un organigrama de Presentación Vertical, allí se describe una estructura jerárquica por niveles de arriba hacia abajo, formando escalones por cada dependencia. Aquí visualizamos a primera vista a las personas con los cargos de mayor responsabilidad dentro de la organización y a medida que bajamos nos vamos encontrando con cargos de alta gerencia, mandos medios, jefaturas hasta llegar a mandos bajos correspondientes a personal productivo u operativo. Vale aclarar que dentro de la extensa estructura organizativa que compone esta compañía optamos por escoger a manera de estudio dentro del organigrama general, la estructura referente a Operaciones Industriales de la empresa, y de allí ir visualizando como se va descomponiendo esta dependencia desde los mandos altos hasta llegar a los mandos bajos o de personal operativo.

3. Selección de tres cargos de distinto nivel jerárquico y su análisis. Director Presidente

Por lo general es designado por el comité de altos ejecutivos (Socios y accionistas mayoritarios).

Director Humanos

Recursos Gerente Seguridad Industrial y M.A.

El área de Recursos Humanos viene siendo un campo determinante en una organización, ya que se vincula directamente a focos o áreas como la Su perfil para ser contratación de personal, asignado debe contar con divulgación de códigos de

Este viene siendo un rol que reporta directamente a Dirección de Recursos Humanos y a Dirección de Operaciones y Procesos; quienes vendrían siendo sus jefes

preparación académica de los más altos niveles educativos; más exactamente estudios especializados de ingeniería en el área industrial, así como vocación y preparación para alta gerencia, debe ser una persona con conocimientos en áreas de proceso industrial, finanzas, programación, altísima capacidad de dirigir a sus subalternos, en este caso los directores de cada dependencia. Debe estar en la capacidad de tomar decisiones determinantes en cualquier dependencia a nivel general en la organización. Por lo general quien ocupe este cargo siempre cuenta con el respaldo de los propietarios o socios de la compañía, dada sus capacidades y preparación para ejercer tan altísimo rol.

ética, deberes y derechos de los trabajadores vinculados, manejos de nómina, también debe velar por favorecer a cualquier trabajador ante una situación desafortunada de índole laboral, personal, familiar o calamidad. El director (a) también debe ejercer lo relacionado a Responsabilidad Social Empresarial y programas de Voluntariado en las comunidades aledañas dando directrices a sus subalternos en las distintas sedes. Como evidenciamos en este caso esta persona debe reportar su gestión al Director General o Presidente de la compañía, su nombramiento lo designa el Director General o presidente, este se da en diversas ocasiones por merito o carrera dentro de la misma compañía a través de su desempeño en cargos subalternos. Dentro de la estructura del organigrama viene siendo un cargo de alta gerencia solo por debajo del cargo del Director General.

inmediatos. A nivel jerárquico de la organización se encuentra en el nivel de mandos medios, por debajo de las altas gerencias de las distintas dependencias y de la Dirección Suprema General de la organización. Su nombramiento lo establece el director de operaciones por concurso o designación por meritocracia (Carrera destacada en la compañía en cargos anteriores). Al recibir indicaciones de los directores de recursos humanos y operaciones, sus funciones son las de divulgar e implementar programas de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, así como programas relacionados al Medio Ambiente usando como intermediarios a los jefes de seguridad industrial de cada sede o planta operativa.

4. Proceso de reclutamiento. Siendo de amplio conocimiento que las personas son la base fundamental de una empresa, el departamento de recursos humanos va a estar siempre en busca del personal más eficiente y que mejor se adapte a la organización, es por esto que las empresas deben tener en cuenta los siguientes criterios:  Verificar las necesidades de la empresa. Es tarea de la empresa estar pendiente de las necesidades de personal ya que, siendo procesos críticos, estos se deben cubrir de manera inmediata.  Reclutamiento. Después de haberse verificado la necesidad se procede a iniciar la consecución de los candidatos mediante el reclutamiento por medio de fuente interna o externa, puede ser mediante la verificación de hojas de vida dentro de la misma empresa buscando el perfil que mejor se acople o la publicación de la vacante en medios digitales como redes sociales, LinkedIn, elempleo.com u otras agencias como las caza talentos.  Preselección. El departamento de recursos humanos es quien debe encargarse de la aplicación de los diferentes filtros, dar a conocer los objetivos y tener claro el perfil a contratar.  Aplicación de pruebas. Los candidatos seleccionados pueden ser puestos a prueba con aplicación de test psicotécnicos, verificación de aptitudes, test de personalidad y hasta pruebas de polígrafo que comprobaran que reúnen las habilidades y competencias para ocupar el cargo.  Entrevistas. Este es un paso necesario ya que aquí se puede elegir al mejor candidato y de ahí tomaremos información que permitirá evaluar las posibilidades del candidato.  Firma de contrato. En este proceso se le mostrara al nuevo empleado el lugar de trabajo, los compañeros de los distintos departamentos, además de darle a conocer las políticas de la empresa, la misión y la visión.  Evaluación de seguimiento. Es importante verificar en los primeros días como se ha adaptado el nuevo trabajador a su cargo, estar pendiente de sus necesidades Fuentes de reclutamiento:  Análisis de CV u hojas de vida y formularios de solicitud interno.

Esta forma de reclutamiento interna es de la mas usadas ya que en términos de costos es la mas económica y rápida de implementar, teniendo como principal ventaja que los candidatos postulados tienen mayor conocimiento de la organización y por ende será mucho mas fácil adaptarse al nuevo cargo. Esta práctica es una forma de incentivar al personal, lo que conlleva al mejoramiento del desempeño.  Entrevistas de selección. Este método es de los más recomendados por que permite interactuar con los candidatos, donde podremos confirmar su formación, experiencia laboral, conocer las aspiraciones del candidato, sus valores, sabremos si se adapta a los requerimientos de nuestra empresa  Selección de personal por LinkedIn o redes sociales. Este método se está convirtiendo en uno de los mas utilizados y rentables ya que es una forma gratuita de publicar vacantes y encontrar aspirantes con diversas habilidades. Además, esta es una forma de conocer posibles candidatos sin necesidad de reclutarlos. Principales requisitos para los cargos solicitados. 

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Director Presidente: Ingeniero industrial o sus carreras afines con título de master MBA y nivel de inglés C2, con conocimientos en el área industrial y alta gerencia, con experiencia mínima de 10 años ejerciendo esta labor, el cual debe encargarse de planificar, controlar, organizar, coordinar, dirigir, gestionar la marca de la empresa, además de tener habilidades técnicas y financieras. Director de recursos humanos: Profesional en administración y dirección de empresas, psicología o relaciones laborales, experiencia minina de 5 años en puesto similar. Encargado de planificar, dirigir y coordinar las actividades de gestión de los recursos humanos de la empresa. Responsable del reclutamiento y contratación del personal. Apoyar y fortalecer el desarrollo de la mejora continua y alinear a las personas con los objetivos de la empresa. Gerente de seguridad industrial y M.A: Ingeniero industrial, ambiental o afines, con estudios de seguridad industrial (maestrías, especializaciones o diplomados). Experiencia mínima de 5 años en puesto similar. Deberá encargarse de revisar y actualizar los procedimientos de trabajo de acuerdo a las normatividades vigentes. Colaborar con la elaboración del plan anual de seguridad, salud y medio ambiente. Hacer visitas de inspección y análisis de riesgo de las diferentes plantas de producción.

Transmitir a la dirección los riegos que puedan afectar la seguridad y la salud de los trabajadores Revisar y actualizar las matrices de riesgos, participar en la investigación de incidentes y accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

Conclusiones y aprendizaje de los resultados: Para realizar el proceso de reclutamiento en una compañía debemos concluir en que existen dos tipos de formalizar tal reclutamiento y así cubrir con la necesidad de talento humano. Reclutamiento interno y reclutamiento externo. El reclutamiento interno: es cuando la compañía busca ocupar una vacante tomando como candidatos a las personas que trabajan dentro de la misma compañía realizando un traslado o reubicación de la misma, es decir realizar un movimiento del empleado de un puesto a otro en el mismo rango, pero con actividades distintas o en un área distinta a la actual. Teniendo en cuenta que el candidato conoce la empresa y a su vez ésta conoce el desempeño del empleado esta contratación tiene ventajas y beneficios. -Ahorros en costos y tiempo del reclutamiento (publicaciones, redes sociales, contratación de outsourcing, pruebas de evaluación etc.) -El tiempo en que se adapta el candidato es menor (el candidato ya conoce infraestructura, políticas, proceso, personal por ende reducimos tiempo de inducción). -Conocimiento de la cultura organizacional (el candidato está familiarizado con la misión, visión, y valores de la compañía siendo compatible con ella evitando de esta manera un shock cultural. -Se genera un excelente clima laboral fomentando motivación al mejor desempeño de los empleados (se crea un ambiente sano pero competitivo con la visual en vislumbrar la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa). De esta manera. El reclutamiento externo: es cuando la compañía busca ocupar una vacante tomando como candidatos a las personas externas a la compañía, es decir fuera de la compañía. Dentro de sus ventajas y beneficios encontramos: -No limita la interacción con el mercado de trabajo y permite que se unan nuevos talentos al equipo de trabajo, integrando una nueva perspectiva del exterior que puede beneficiar la empresa. -Mayor disponibilidad de candidatos, ya que existen muchos profesionales en búsqueda de nuevas oportunidades.

-Almacenamiento de datos sobre los candidatos para formar un historial d selección (aunque el candidato no aplique a la vacante es importante guardar la información para nuevos procesos selectivos y ahorrar más tiempo en una siguiente oportunidad. -Integración de nuevos talentos a la empresa (empleados que están empezando a trabajar traen nuevas visiones del mercado de trabajo y siempre sugieren mejoras que no siempre son vistas por empleados que ya están acostumbrados al modelo actual de la empresa y donde todo es visto como “un paisaje.” -La selección diversificada de un grupo de empleados que se alinean y actúan en conjunto para alcanzar los objetivos de la empresa trabajando con sinergia, empatía, productividad y sobre todo motivación. Entonces concluimos en que invertir en alguna de las diferentes modalidades de reclutamiento bien sea de manera interna aprovechando el capital humano que ya tiene la empresa o incorporando personal externo con nueva visión del mercado, nos aporta la gran oportunidad de mejorar el personal de la empresa, garantizando a la ocupación de esta vacante con una persona capacitada que siempre traerá innumerables beneficios para el departamento de RRHH como lo es también para la empresa en general. Es por eso que durante el transcurso del módulo y con conocimientos al respecto, después de haber abarcado temas como el reclutamiento de personal para el beneficio tanto de la compañía como para el empleado y haber hecho un análisis de su procedimiento hemos logrado llegar a acuerdos de aprendizajes que consolidados coincidimos en lo siguiente: Cuando dentro de una organización bien sea pública, privada, gubernamental, etc, existe un buen análisis de puestos de trabajo cada colaborador convierte sus potenciales en capacidades y contribuye con esfuerzo y dedicación a la compañía. ¿Por qué? Porque indudablemente el corazón y fortaleza de una organización siempre será su gente. De ahí la importancia del departamento de RRHH dentro de la empresa. Es decir que el buen análisis de estos puestos de trabajo nos va a permitir llevar a cabo un transparente proceso de reclutamiento, permitiendo de esta manera identificar los mejores candidatos para ocupar el puesto en cuestión, ya que hemos notado que en la actualidad existe un alto grado de desempleo con diversidad de candidatos en el mercado, lo cual no quiere decir que toso asen idóneos para ocupar el cargo o vacante. Por ende la búsqueda de los candidatos debe ser exhaustiva, ya que al momento de la contratación se debe pasar por un proceso de alto análisis y así lograr una alta efectividad y escoger el candidato más idóneo para ocupar el cargo.

Como opiniones personales y estando en el ámbito de compañías de producción resaltamos y sugerimos la importancia de mantener siempre motivados a todos los empleados de una organización ofreciendo siempre reconocimientos por sus logros pidiendo tener en cuenta sus opiniones y recomendaciones acerca de cómo va a llevar a cabo las actividades con el objetivo de estimular su esfuerzo por sacar adelante sus funciones asignadas. Esto llevara a la organización a tener un buen ambiente de trabajo, de respeto y apoyo. Aprendemos que en el área de selección se denominaría que es un proceso que no se llevaría a cabalidad cuando las personas son contratadas para un cargo por sus capacidades, pero no son las idóneas para ejercer la labor, es por eso que recomendamos actualizar y revisar el manual de la organización siempre con el objetivo de seleccionar a las personas idóneas para ocupar estas vacantes. Concluimos y aprendemos del resultado de que el desempeño deficiente y bajo de un colaborador se origina en gran medida en la deficiencia de realizar una mala selección del personal en el proceso que realiza RRHH en el reclutamiento de las personas indicadas para cada cargo.