O Que Fazer Depois de Uma Pesquisa de Clima Organizacional

O que fazer depois de uma Pesquisa de Clima Organizacional? A Pesquisa de Clima só tem função se acarretar um plano de ação com pé e cabeça, ligado à Missão da empresa e que implementa o compromisso dos colaboradores com seus valores. Em outras palavras, a Pesquisa de Clima é o Norte do caminho a ser percorrido. Benefícios da Pesquisa de Clima Organizacional A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa. Nossas pesquisa de clima têm o caráter de captar com sensibilidade os humores e nuances da re lação de seus colaboradores com sua empresa, fornecendo saídas de dados ricas em i nformação, identificando-se onde é necessário intervir para i ncrementar Satisfação, Fidelidade, Lealdade, Compromisso e Produtividade.

O que é Pesquisa de Clima Organizacional? O que a empresa ganha aplicando uma Pesquisa de Clima Organizacional? A Pesquisa de Clima Organizacional é uma excelente ferramenta para coletar dados de maneira objetiva e criteriosa, que subsidiarão planos estratégicos, ações de melhoria, acompanhamento de processos e fundamentalmente incrementarão a saúde financeira e humana da empresa. Como são os relatórios da Pesquisa de Clima Organizacional? As informações dos relatórios são “prontas para a ação”, isto é, apresentam de forma clara os dados básicos, as análises estatísticas, os cruzamentos e segmentações. Os relatórios finamente editorados trazem a i nformação de diversas formas, desde tabelas até gráficos objetivos e elegantes, acompanhados por um sistema de visualização dos resultados prático para se levar a informação até aqueles grandes responsáveis pela manutenção e mudança do clima da empresa: os líderes.

Planos de ação Diante dos atributos de avaliação estabelecidos, poderemos desenvolver um plano de ação focado nas necessidades de sua empresa, melhorando o ambiente de trabalho, relacionamento e o envolvimento de seus profissionais, com uma ótima relação custo benefício.

O tempo para a implantação dos planos de ações leva alguns meses, considerando esse tempo, a análise das ações implantadas deve ocorrer após a estabilização das mudanças. Em nosso exemplo da etapa anterior, a análise dos resultados seria, que cerca de 2 semanas após o retorno da dinâmica externa, fosse observado a interação no trabalho daquele chefe

com seus subordinados, e até realizar uma entrevista informal com cada um dos envolvidos,  buscando identificar pontos de melhoria, ou até verificar se algo passou despercebido. Durante o processo de implementação do plano de ação, pode haver mudanças ou ações que fiquem fora de foco ou inviáveis para a empresa. Esse é o momento de reunir com a comissão de trabalho e analisar situação e corrigir o que for necessário. No processo de implementação, assim como na hora de analisar os resultados, é importante que haja um acompanhamento constante, tanto da eficiência dos  planos de ação, como a eficácia das atividades. O importante é que esteja consolidada as ações, e tenha obtido bons resultados. Resultados estes que serão acompanhados na próxima etapa, que é a realização contínua das pesquisas de clima organizacional. Para Luz (2003), esta é a etapa mais importante, sendo esta é etapa responsável pela garantia que a empresa considera importante a opinião de seu cliente interno e também  busca satisfazê-lo. De nada adianta todo o processo de desenvolvimento de questionário, aprovação da alta diretoria, aplicação dos questionários, tabulação e análise dos dados, além da divulgação dos resultados, se esta etapa 10 não for bem desenvolvida. É exatamente o objetivo da pesquisa de clima organizacional fazer um levantamento da situação atual de cada uma das variáveis importantes para que a empresa tenha bons resultados, e como conseqüência, desenvolver planos de ação, buscando melhorar a situação. Após identificar as causas que prejudicam o ambiente, é hora de solicitar a equipe de recursos humanos que coordene uma comissão de trabalho que deve ser composta por   pessoas de diversos setores. Essa comissão terá como objetivo de elaborar planos de ação com medidas corretivas e cabíveis para os pontos críticos encontrados nos resultados. Os planos de ação devem ser específicos no que tange as atividades necessárias, e  principalmente na definição de quais os indicadores que estão envolvidos com determinado  plano, para que, na próxima aplicação da pesquisa de clima, possa ser feita uma avaliação daquele indicador, para ver se houve melhoras, do ponto de vista dos funcionários. Ou seja, a intenção é: realizar a pesquisa, identificar os pontos a ser mudado, implementar  os planos de ação e depois reavaliar o clima para verificar se as ações trouxeram melhorias efetivas.

A aplicação de uma nova pesquisa de clima organizacional, torna-se necessária para avaliar os efeitos dos planos de ações implantados e a satisfação dos funcionários em relação as mudanças ocorridas ao longo do tempo. As medições adequadas e o emprego de ciclos abreviados de re-controle possibilitam as  pessoas da empresa detectarem e corrigirem desenvolvimentos indesejáveis, operando de forma mais produtiva e também mais satisfatória. (LIKERT, 1971) Caso a empresa não tenha executado adequadamente as propostas de ações, provavelmente as mesmas variáveis apresentarão resultados críticos de insatisfação, quando analisadas na  próxima pesquisa. Esse ciclo de medição do clima organizacional permite a empresa a sempre estar em contato com o sentimento de seus funcionários em relação a empresa, permitindo identificar os pontos mais agudos. Sugere-se que a aplicação da pesquisa seja feita duas vezes por ano, normalmente antes do final de cada semestre. Os meses de maio e outubro são excelentes para o início do  processo, para que os resultados saiam ainda antes do final dos meses de julho e dezembro. É claro que isso pode variar também, de acordo com o porte da empresa. A empresa pode avaliar o clima organizacional semestralmente, e verificar as variáveis  pesquisadas anteriormente, além de acrescentar novas variáveis. Deve-se tomar cuidado  para que não se altere a variável a cada pesquisa, pois fica difícil de comparar duas variáveis que avaliem aspectos diferentes.

Após o processo de aplicação da nova pesquisa de clima (segunda, terceira, quarta, etc…), o momento é de avaliar os resultados obtidos nesta pesquisa, e posteriormente fazer uma comparação destes resultados com os obtidos na pesquisa anterior. Esta comparação deve ser feita apenas para variáveis em comum entre as duas pesquisas. Dentro do possível, não é interessante que sejam comparadas também variáveis iguais,  porém avaliadas com questões de texto diferente. Um exemplo disto é quando troca-se a maneira de se perguntar algo em determinada questão, que ajuda o pesquisado a responder  a questão mais de acordo com a realidade. Os diferentes experimentos podem trazer   percepções também diferentes, e aí na hora de comparar pode trazer resultados que não explicam muita bem a realidade. Para uma efetiva estratégia de melhoria e desenvolvimento da organização, para a confiança, segurança e parceria com a alta diretoria e com os gestores, é o momento de mostrar a efetividade da pesquisa de clima organizacional, bem como seus resultados consolidados.

A consolidação dos resultados virá com a aplicação contínua e o monitoramento e comparação de tendências de resultados, que devem guiar os planos de ação da organização.

Gestão de Clima Organizacional Permite a identificação do grau de satisfação e motivação das pessoas nas organizações. A aplicação e acompanhamento favorecem o desenvolvimento das habilidades e das competências organizacionais. Nos processos de avaliação da performance individual/avaliação de desempenho, pode-se constatar que temos profissionais criativos, mas se perguntássemos a eles o quanto o ambiente permite que utilizem desta criatividade,  poderíamos confirmar o quanto aproveitamos dos talentos que contratamos e, quanto isto gera de satisfação ou insatisfação nas pessoas. A condução dos trabalhos deve sugerir, em todos os momentos, segurança e transparência aos participantes, indispensáveis na abordagem feita para a coleta de informações, deixando claro os objetivos do trabalho e o enfoque das questões, uniformizando o entendimento e garantindo maior consistência nas conclusões apresentadas. Vantagens:

· Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal; · Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; · Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; · Enfocar o cliente interno e externo; · Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; · Organizar e agilizar as atividades da organização. Etapas:

O desenvolvimento da pesquisa contempla: · Coleta de dados (questionários, entrevistas, dinâmicas de grupo); · Tabulação e análise estatística dos dados; · Apuração e análise dos resultados por área/deptos; · Elaboração do relatório final;

· Análise da pesquisa de clima, identificando os pontos fortes e pontos a desenvolver. Tópicos Abordados:

· Motivação; · Resistência; · Crenças; · Habilidades e Competências; · Modelo de gestão; · Comunicação interna; · Treinamento e aperfeiçoamento profissional; · Condições de ambiente de trabalho; · Relacionamento Interpessoal; · Conhecimento sobre o negócio da empresa; · Políticas de Administração de Recursos Humanos; · Condições de Trabalho; · Valorização das Pessoas; · Imagem da instituição perante seus colaboradores; · Entre outras, que poderão ser definidas com a empresa contratante.

Um granjeiro pediu, certa vez, a um sábio que o ajudasse a melhorar sua granja, que tinha baixo rendimento. O sábio escreveu algo em um pedaço de papel e colocou em uma caixa, fechou e entregou ao granjeiro, dizendo: - Leva esta caixa por todos os lados de sua granja, três vezes ao dia, durante um ano. Assim fez o granjeiro. Pela manhã, ao ir ao campo segurando a caixa, encontro um empregado dormindo, quando deveria estar trabalhando. Acordou-o e chamou sua atenção. Ao meio dia, quando foi ao estábulo, encontrou o gado sujo e os cavalos sem alimenta. E, á noite, indo á cozinha com a caixa, deu-se conta de que o cozinheiro estava desperdiçando os gêneros. A partir daí, todos os dias, ao percorrer sua granja, de um lado para outro, com seu amuleto, encontrava coisas que deveriam ser corrigidas. Ao final do ano, voltou a encontrar o sábio e disse-lhe: - Deixa esta caixa comigo por mais um ano. Minha granja melhorou o rendimento desde que estou com o amuleto. O sábio riu e, abrindo a caixa disse: - Podes ter este amuleto pelo resto da sua vida. No papel havia escrito a seguinte frase:  Se queres que coisas melhorem, deves acompanhá-las constantemente