Nyicil Laporan Magang PLN, Bismillah

 

LAPORAN KEGIATAN KULIAH KERJA NYATA IMPLEMENTASI IMPLEM ENTASI TALENT MANAGEME MANAGEMENT NT MELALUI TALENT POOL DAN MANAJEMEN SUKSESI JABATAN  JABATAN 

Dosen pembimbing M. Abdi Dzil Ikhram W. S.E., M.M  Disusun Oleh : Reza Abidin 165020200111018

KONSENTRASI SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2019 1

 

SURAT KETERANGAN

2

 

RIWAYAT HIDUP

 Nama

: Reza Abidin

Tempat, tanggal lahir : Malang, 02 Juli 1997 Jenis Kelamin

: Laki-Laki

Agama

: Islam

Alamat

: Jl Embong Brantas RT 01/ RW 06 Kec. Klojen Kota Malang

Riwayat Organisasi

1.  Staf Magang HMJM FEB UB

: 2016

2.  Staf Magang BEM FEB UB

: 2016

3.  Staf Tetap BEM FEB UB

: 2017

4.  Kepala Divisi PPI, DEPT PSDM BEM FEB UB

: 2018

Riwayat Pendidikan

1.  2002 2002 –   –  2004

: TK ABA III

2.  2004 2004 –   –  2010

: SDN Kidul Dalem II

3.  2010 2010 –   –  2013

: SMPN 19 Malang

4.  2013 2013 –   –  2016

: SMAN 2 Malang

5.  2016 2016 –   –  Sekarang

: S1 Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya

3

 

LEMBAR PENGESAHAAN

Laporan KKN-P yang berjudul IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT MELALUI TALENT POOL POO L DAN MANAJEMEN SUKSESI JABATAN   Yang disusun oleh :  Nama

: Reza Abidin

 NIM

: 165020200111018 165020200111018

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Jurusan

: Mnajemen

Konsentrasi

: Sumber Daya Manusia

Telah dievaluasi dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima sebagai Laporan Kegiatan Kuliah Kerja Nyata Pada Tangal ……………  ……………  1.  M. Abdi Dzil Ikhram W, S.E., M.M.  NIP. 2016079111051001 2016079111051001

………………………..   ………………………..

(Dosen Pembimbing) 2.  Lia Kurniawati (Pembmbing Obyek KKN)

………………………..   ………………………..

Megetahui Ketua Jurusan Manajemen

Dr. Sumiati, CSRS., CFP 4

 

KATA PENGANTAR

Puji Syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan segaa rahmat dan hidayahnya untuk menyususn Laporan Kegiatan Kuliah Kerja Nyata dengan judul: Implementasi Talent Management Melalui Program TalentPool dan Manajemen Suksesi Jabatan.  Jabatan.  Tujuan penyususnan laporan ini adalah sebgaia bahan evaluasi hasil kegiatan KUliah Kerja Nyata sekaligus sebagai proses pembelajaran dalam menulis suatu karya ilmiah hasil dari praktek di lapangan. Penulis menyadari bahwa laporan akhir magang ini tidak dapat terselesaikan tanpa adanya dukungan , bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1.  Orangtua dan kakak saya yang telah memberikan dukungan moril dan materil  dalam proses kegiatan magang dan laporan magang. materil 2.  Bapak Nurkholis., S.E., M.Bus.)Acc)., Ak., Ph.D, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. 3.  Ibu Dr. Sumiati, CSRS., CFP selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonmi dan Bisnis Universitas Brawijaya. 4.  Bapak M. Abdi Dzil Ikhram W selaku dosen pembimbing saya. 5.  Ibu Lia Kurniawati selaku Supervisor / pembimbing lapangan.

5

 

6.  Seluruh fungsionaris kerja Divisi Sumber Daya Manusia PT PLN P LN (Persero) UP 3 Malang Bapak Andre, Ibu Maya, Ibu Iin, Ibu Lia, Ibu Yulia, Bapak Agus, Bapak Meo, Mas Anggi, Mbak Laras. 7.  Teman  –   teman saya yang telah membantu proses peneriamaan magang hingga bantuan materil selama berjalannya kegiatan magang Aarivan Prastama, Qur’aisyah, Fauzi Ilham, Betha Adiguna, Adigu na, Nauval Fais, Wirda febriani, Kenrico kahel, Rizal Hisyam, His yam, Mustiko, Ongky 8.  Raymond, Akbar, Rosi, Haikal, Egi, Dian, Nurul, Rahma sebagai teman teman mahasiswa magang yang telah banyak memberikan bantuan 9.  Pihak lain yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, namun telah membrikan banyak dukungan atas penyelesaian laporan ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan laporan akhir magang ini masih belum sempurna. Oleh karena itu, kiranya para pembaca dapat memberikan kritik dan saran bagi penulisan laporan magang ini. Akhir kata, penulis berharap laporan magang ini dapat dimanfaatkan oleh banyak pihak.

Malang, 23 September 2019

Reza Abidin

6

 

DAFTAR ISI

7

 

DAFTRA TABEL

8

 

DAFTAR GAMBAR

9

 

DAFTAR LAMPIRAN

10

 

BAB I PENDAHULUAN 1.1 

Latar Belakang

Kita patut menyadari bahwa berkembangnya Revolusi 4.0 membawa dampak besar bagi setiap Organisasi Bisnis di dunia saat ini. Hal ini ditandai dengan semakin pesatnya perubahan teknologi yang dapat memengaruhi segala sumber daya yang ada didalamnya. Perkembangan dan inovasi yang terjadi disemua aspek membuat dunia bisnis saat ini sangat mudah mengalami keadaan yang penuh gejolak (Volatility) (Volatility),, tidak pasti (Uncertainty), (Uncertainty), rumit  rumit (Complexity), dan serba kabur (Ambiguity)   sehingga (Ambiguity)

membuat persaingan semakin kompetitif. Tidak dapat

dipungkiri bahwa perusahaan dituntut mampu adaptif   dalam mempersiapkan  perusahannya untuk menghadapi berbagai persaingan serta tantangan yang ada. Dengan penerapan strategi-strategi yang mampu meningkatkan produktifitas  perusahaan, besar harapan perusahaan mampu menguasai pasar sedominan mungkin dan dapat menjaga eksistensi perusahaan (Silalahi, 2007). Dalam kaitan masalah ini keunggulan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan menjadi solusi untuk membantu perusahaan dalam menghadapi tantangan t antangan global. Sumber daya manusia sebagai factor sentral yang strategis dibentuk untuk menjalankan berbagai kepentingan visi perusahaan, sehingga factor sumber daya manusia menjadi asset yang paling berharga bagi perusahaan selain modal finansial dan produk. Terlihat pada perusahaan yang memimpin pasar, sebagian besar didalamnya pasti memiliki tenaga kerja atau sumber daya manusia yang berkualitas

11

 

dan professional (Keraf, 2000), dimana pada setiap individualnya memiliki karakter dan peran yang berbeda satu sama lian. Dengan D engan perbedaan karakter dan peran yang sangat penting, maka organisasi atau perusahaan harus senantiasa mengelola faktor  produksi yang dimiliki secara efektif dan efisien agar mampu menciptakan keunggulan melalui sumber daya manusia itu sendiri dalam menciptakan produk  barang ataupun jasa. Untuk mencapai kinerja per perusahaan usahaan yang maksimal, sumber s umber daya manusia yang ada pada perusahaan harus memiliki kinerja yang maksimal  pula. Oleh karena itu dengan adanya keberadaan sumber daya manusia membuat  perusahaan jauh lebih percaya diri dalam menghadapi persaingan bisnis. Perusahaan kini mulai membutuhkan dan mencari para individu yang memiliki Talent atau bakat yang mampu menunjang operasional perusahaan, namun kesamaan latar belakang perusahaan tersebut mengakibatkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia tidak seimbang, dan persaingan antar  perusahaan memperebutkan sumber daya manusia yang memiliki Talent. Fenomena War for Talent pertama kali dilontarkan oleh Steven Hankin dari McKinsey & Company berdasarkan penelitiannya di sejumlah perusahaan di Amerika tahun 2007 sebelum akhirnya diterbitkan di Harvard Business Review tahun 2001. Dalam penelitian tersebut diprediksi bahwa dalam kurun waktu dua dekade

kedepan

banyak

perusahaan

akan

mengalami

kesulitan

dalam

mempertahankan orang-orang terbaiknya dan juga akan kesulitan dalam proses rekrutmen calon karyawan yang potensial dan memiliki skill tinggi akibat meningkatnya kompetisi antar perusahaan dan supply calon yang terbatas. Fenomena War for Talent kemudian memunculkan suatu kesadaran baru di

12

 

kalangan bisnis dan organisasi bahwa Talent merupakan kunci strategis dari keberhasilan organisasi dan mereka ini harus diidentifikasi, dikembangkan dan dijaga sebagai asset penting organisasi. Pemikiran inilah yang membawa perubahan  paradigma organisasi di bidang pengelolaan SDM, dari paradigma awal yang memandang people hanya sebagai salah satu Resource yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi menjadi people yang dianggap sebagai critical asset yang jadi kunci keberhasilan organisasi, pemikiran inilah yang mendasari konsep Talent Management. Oleh karena itu, tantangan perusahaan saat ini adalah untuk memenangkan  perang talenta (Talent War), karena kemampuan memenangkan perang talenta  berpengaruh kepada kemampuan memenangkan pasar. Manajemen talenta dapat menjadi pendekatan strategis yang komprehensif untuk mengidentifikasi, mengevaluasi, mengembangkan dan megalokasikan sumber daya manusia yang  bertalenta untuk untuk membantu membantu kegiatan kegiatan pencapaian kinerja kinerja terbaik. Manajemen talenta merupakan strategi untuk mengasa kemampuan dari sumber daya manusia serta mengembangkan mental dari karyawan (pella dan Afifah, 2011) Salah satu hal yang  paling mendasar dapat dilakukan ialah dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia melalui pelaksanaan program-program pengembangan kompetensi karyawan untuk mengoptimalisasi kinerja sehingga produktivitas organisasi dapat  berkembang. Didalam buku pedoman perilaku dan etika bisnis menyatakan bahwa PT PLN (Persero) secara terus-menerus melakukan pemetaan dan assesmen, pemilihan dan penetapa talent yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan melalui

13

 

 program Talent Pool dan Manajemen Suksesi Jabatan, yang mewajibkan semua  pegawai memiliki kesempatan dalam pembinaan karir. Pembinaan Talent Management yang terdapat di PT PLN (Persero) UP3 Malang menjadi tugas dan wewenang Bagian Keuangan, SDM dan Administrasi dalam hal ini Seksi Sumber Daya Manusia, hal ini dimaksudkan untk mengembangkan para karyawan  berdasarkan bakat yang dimiliki serta penilaian yang tersistematis. Pemilihan dan penetapan pegawai menjadi pejabat dilakukan melalui  pendekatan professional berdasarkan potensi, kompetensi, rekam jejak (integritas dan success story) dan traits/resilience/daya tahan dan daya juang serta memperhatikan kesesuaian profil individu (personality Character) dengan  pekerjaan yang menjadi tugasnya. Semua Pegawai PT PLN (Persero) memiliki kesempatan yang sama dalam mendapatkan pengembangan individu guna memenuhi kebutuhan kompetensi jabatan melalui pembelajaran, penugasan dan kegiatan lain yang didukung dengan standar, prosedur dan ketentuan internal  perusahaan dalam Sistem Pembelajaran. Tujuan Sistem Pembelajaran ini untuk mendapatkan insan-insan PLN yang professional, berintegritas, berdaya tahan dan daya juang tingi guna mendukung peningkatan nilai korporasi yang berkelanjutan. Berdasarkan latar belakang diatas, Penulis mengangkat jududl laporan KKN  berupa “Implementasi Talent Management Melalui Program Talent Pool dan Manajemen suksesi Jabatan”.  Jabatan”. 

14

 

1.2

Tujuan KKN

Tujuan dari pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Profesi ini antara lain adalah: a.  Bagi Mahasiswa

1.  Memberikan sarana bagi mahasiswa magang untuk menerapkan serta mempraktekkan berbagai ilmu dan teori yang telah diperoleh dari bangku kuliah ke dalam dunia kerja. 2.  Menjadi tempat bagi mahasiswa magang untuk mengaktualisasi diri, menguji kemampuan pribadi, serta berkembang lebih baik lagi. 3.  Menambah wawasan serta memperdalam ilmu yang telah dipelajari, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia. 4.  Menjadi fasilitas bagi mahasiswa magang untuk memahami lebih dalam mengenai dunia kerja, baik dari kegiatan maupun dari lingkungan kerja yang ada, sehingga dapat dijadikan bekal untuk terjun ke dalam dunia kerja secara profesional.

 

b. Bagi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

1.  Sebagai sarana bagi pihak kampus untuk mengenalkan mahasiswa terhadap dunia kerja sehingga mampu beradaptasi dengan baik, serta mampu menghasilkan lulusan yang terampil dan profesional. 2.  Sebagai sarana menjalin kerjasama antar pihak Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis dengan instansi terkait.

15

 

3.  Sebagai sarana bagi pihak kampus untuk memahami dan mempelajari  perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang saat ini diterapkan di tingkat profesional.

c.  Bagi PT. PLN ( Persero ) Area Malang

1.  Sebagai sarana untuk menjalin hubungan baik dan saling memberikan manfaat antara lembaga pendidikan dengan instansi. 2.  Sebagai sarana untuk memahami kualitas pendidikan yang ada di Universitas Brawijaya Malang. 3.  Sebagai sarana bagi instansi untuk melaksanakan social melaksanakan social responsibility, responsibility, yaitu dengan turut andil dalam menciptakan generasi muda baru yang berkualitas.

1.3

Manfaat KKN

1.3.1

Manfaat Bagi Mahasiswa

1.  mampu menerapkan dan mempraktikkan berbagai ilmu dan teori yang telah dipelajari selama menempuh masa kuliah 2.  Mahasiswa mampu mengembangkan diri, baik dengan mendapatkan ilmu  pengetahuan maupun dengan dengan meningkatkan kemampuan dalam bekerja. 3.  Mahasiswa mampu memperluas wawasan serta memperdalam ilmu yang dikuasai, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

16

 

4.  Membantu mahasiswa untuk memahami lebih dalam mengenai dunia kerja, ker ja, sehingga dapat menjadi bekal untuk kemudian terjun ke dunia kerja yang  profesional.

1.3.2

Manfaat Bagi Jurusan Manajemen Manajemen Universitas Brawijaya

1.  Mampu menjalankan kewajibannya untuk memperkenalkan mahasiswa terhadap dunia kerja yang profesional, sehingga dapat menciptakan lulusan yang berkualitas.

 

2. Mampu menjalin hubungan baik yang dijalankan oleh lembaga pendidikan dengan instansi terkait 3.  Mampu memahami kondisi terkini terkait ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah berkembang dan digunakan dalam tingkat profesional.

1.3.3

Manfaat Bagi PT PLN (Persero)

1.  Mampu menjalin hubungan baik serta saling memberikan manfaat antara instansi dengan lembaga pendidikan terkait.  2.  Dapat memahami kualitas pendidikan yang ada di Universitas Brawijaya.   3.  Dapat menjalankan tanggung jawab sosial-nya terhadap masyarakat yaitu dengan turut andil dalam menciptakan generasi baru yang berkualitas.  

1.3.4

Manfaat Bagi Dosen Pembimbing

17

 

1.  Mengetahui sejauh mana pemahaman dan pengetahuan mahasiswanya dalam lingkungan kerja 2.  Menambah pengetahuan dan informasi tentang Bank Indonesia Dapat Menjalin

18

 

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Talent Management

Sebelum mengartikan manajemen talenta atau

talent

management  perlu memahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan talent itu sendiri. Talent adalah manusia-manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena kelebihannya. Talent  juga dapat diartikan sebagai pegawai yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company (company future leader ) (Pella & Inayati, 2011). Selanjutnya (Pella & Inayati, 2011) Menjelaskan bahwa Manajemen

talenta adalah

proses untuk

memastikan

suatu

 perusahaan mengisi posisi kunci pemmpin masa depan ( Fture Leaders) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaaan (Uniqe skill and high strategic value). Sedangkan menurut manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi dan mengantisipasi kebutuhan perusahaan akan SDM. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan  bahwa manajemen talenta adalah serangkaian inisiatif yang dilakukan

perusahaan

melalui

proses

mengidentifikasi,

mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang bertalenta

19

 

untuk menyelaraskan karyawan yang tepat dengan pekerjaandan waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis perusahaan dengan mengoptimalkan kinerja karyawan bertalenta sehingga tercipta keunggulan bisnis dan tercapainya visi perusahaan. Terdapat 7 elemen yang dapat di analisis sebagai bentuk investasi SDM sebagaimana disebutkan oleh (Stahl, 2007), sebagai berikut

Traininig and

Performance

Compensation

Mana Ma na em emen entt

Succesion

Activities and Practice Talent

Recrutment dan selection

Retention

Employee

Management

Sumber : Global Talent Management (Stahl,2007) 2.2 Tujuan Talent Management

Menueurt Smilansky 2008 tujuan dari manajemen talenta adalah ; a.  Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi  bisnis yang penuh persaingan.  b.  Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif. e ksekutif. c.  Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari  berbagai latar la tar belakang fungsional, geografis, dan bisnis, sehingga dapt mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan,.

20

 

d.  Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik. e.  Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukan kinerjanya dipuncak potensinya. f.  Untuk memastikan adanya peluang peluang bagi karyawan yang  paling bertalenta untuk dapat meningkatk dengan cepat dari tingkat  bawah perusahaan menuju tingkat atas. g.  Agar

dapat

mempromosikan

adanya

keragaman

eksekutif

(berdasaarkan jenis kelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam  posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas. h.  Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut. i.  Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan beralenta baik, membuka peluang yang idak terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan mengembankan karyawan untuk epentingan perusahaan. Beberapa tujuan diatas menunjukan bahwa talent management diterapkan untuk menyiapkan sumber daya manusia yang terdapat pada  perusahaan atau organisasi menjadi lebih kompeten dan mampu untuk menggantikan posisi atas (top level management). Talent Management juga diterapkan agar mampu meningkatkan kinerja perusahaan.

21

 

2.3 Manfaat Talent Management

Menurut Pella & Inayati(2011) manfaat program manajemen talenta yaitu tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing, mampu mengembangkan reputasi public untuk menjadi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja di dalam perusahaan. Baron & amstrong (2010) memilik pendapat mengenai manfaat Talent Management dari sisi organisasi/perusahaan, yaitu: a.  Memperbaiki

proses

organisasi/perusahaan

perekrutan, akan

dan

memperoleh

seleksi, talent-talent

agar yang

 berkualitas  b.  Memberikan paket remunisasi lebih kompetitif dan adi c.  Melakuka analisis resiko, misalnya identifikasi karyawan yang  berpotensi keluar. d.  Penghematan biaya pergantian karyawan. e.  Meningkatkan program pembelajaran dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan kompetensi untuk masa depan f.  Melakukan

penjaringan

internal

untuk

mengidentifikasikan

karyawan yang berpotensi. Selain bermanfaat bagi organisai/perusahaan, Talent Management juga  bermnanfaat bagi individu atau karyawan. Menurut Honey 2009 Manfaat Talent Management bagi karyawan antara lain :

22

 

a.  Meningkatkan motivasi dan omitmen  b.  Mengembangkan dan mengkomunikasikan ke jalur karir c.  Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran  perusahaan. d.  Kepuasan kerja. Melihat beberapa pernyataan paara ahli diatas dapat kitakatakan bahwa talent management sangat bermanfaat, baik dari sisi perusahaan maupun dari sisi karyawan. Penerapan talent management pada perusahaan mampu membenahi  proses rekruitmen sehingga perusahaan mampu mendapatkan karyawan baru yang memiliki talenta. Memiliki karyawan yang bertalenta tentunyaharus di  pelihara oleh perusahaan, hal tersebut merupakan manfaat yang akan didapatkan oleh seorang karyawan, seorang karyawan akan merasa dipelihara dan dikembangkan oleh perusahaan dimana ia di tempatkan. Perusahaan yangmampu memelihara karyawannya akan memiliki image yang baik dan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya berhujung pada rendahnya turn over yang ada pada perusahaan. Hubungan timbal balik itulah yang akan menunjukkan talent management sangat bermanfaat bagi kedua  belah pihak. 2.4 Talent People

Talnet People ataubisa disebut dengan orang yang bertalenta adalah karyawan kunci

yang

memiliki

kepemimpinan,

pemikiran

keterampilan

startegik

komunikasi,

23

yang

tajam,

kemampuan

kemampuan menarik

dan

 

memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan, keterampilan fungsional dan kemampuan menciptakan hasil hasil (michaels et al., 2001) Menurut Shahindra, ( 2007) karyawan bertalenta (Talent Peple) dapat diamati/perhatikan dari sikap dan perilakumya. Berikut sikap/perilaku  bertalenta : a.  Karyawan bertalenta dapat memulai, membuat dan beradaptasi dengan  perubahan.  b.  Karyawan yang bertalenta mampu menciptakan inovasi dan kreativitas. c.  Karayawan yang bertalenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. Mereka memberikan data, saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah kea rah yang lebih baik. d.  Karyawan yang bertalenta mampu mengarahkan rekan kerja yang lain dalam satu lingkup organisasi.

 

e. Karayawan yang bertalenta dapat memberikan inspirasi dan motivasi karyawan lain. Pengertian dan karakteristik dari orang yangbertalenta diats dapat ditarik kesimpulan bahwa orang yang bertalenta memiliki berbagai macam keahlian. Oaring yang bertalenta memiliki jalan pemikiran yang cerdas, mampu  berkomunikasi dengan baik, dan mampu menjadi seorang pemimpin. Keunggulan-keunggulan

tersebut

membuat

24

talent

people

ini

mampu

 

merumuskan kebijakan-kebijakan, mampu menciptakan komunikasi, mampu memimpin karyawan, mampu memberikan inspirasi kepaa rekan r ekan kerja yang lain

sehingga dapat membuat perubahan positif bagi organisasi. 2.5 Talent Pool

(Yarnall, 2011) mengatakan bahwa manajemen telenta mencakup pemilihan dan pengembangan karyawan yang diangap berbakat didalam perusahaan sehingga dapat menghasilkan sekelompok orang yang dapat dikembangkan  bakatnya untuk untuk menjadi sebuah investasi investasi dalam perusahaan. perusahaan. Sekelompok Sekelompok orang  berbakat tersebut disebut sebagai talent pool. Keberadaan talent pool ini sangat bermanfaat bagi perusahaan, terutama untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi besar untuk menjadi seorang manajer di sebuah perusahaan. Tidak hanya sebuah kapasitas kepemimpinan yang harus dimilik manejer namun banyak skill dan kemampuan lainnya yang sangat penting untuk seorang amanajer umum miliki ( Silzer & Do Well, 2009). Pada dasarnya Talent Pool merupakan kumpulan dari orang orang yang bertalenta atau sekumpulan dari talent people yang sudah diuraikan sebelumnya. Adanya sekelompok orang yang bertalenta ini diharapkan mampu menunjukan kinerja yang unggul dan menjadi panutan bagi karyawan kar yawan lain.

25

 

2.6 Proses Talent Management

Menurut Davis (2019), Talent Management merupakan pendekatan korporasi yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan inerja unggul. Proses Talent Management itu sendiri terdiri dari merekrut orangorang yang memiliki talent, mempertahankan karyawan yang memiliki talen tersebut agar tidak berpindah ke perusahaan lain seta mengembangkan orangorang yang memiliki talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimiliki nya. Tahapan program talent management memiliki berbagaivariasi. Menurut Cappeli (2008), tahapan tahapan dari program talent management adalah sebagai berikut : a.  Menetapkan Kriteria Talenta (Talenta Criteria) Langkah ini memperjelas posisi kunci, posisi posisi paling penting, posisi  posisi yang memiliki resiko tinggi atau posisi posisi yang terkait dengan  proyek sebagai sasaran s asaran dari program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk mentapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level dan  posisi, yang didalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan  bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi.  b.  Menyeleksi Grup Pusat Pengembangan Talent ( Talent Pool Section)

26

 

Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level le vel pegawaidi perusahaan untuk menjadi peserta program talent manajemen . pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent Selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu mengidentifikasi talent dan menarik talent untuk masuk dalam grup pusat  pengembangan talent. c.  Membuat

Program

Percepatan

Pengembangan

Talnt

(Acceleration

Development Program) Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan dan mengeksekusi program-program pengembangan yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota dari program talent management. d.  Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assigment) Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap anggota an ggota dai  program talent tal ent management yang lulus evaluasi kelayakan kel ayakan kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikai sebelumnya. e.  Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Progam) Pada tahap ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan mengevaluasi kemajuansetiap aktivitas. Mengevaluasipenegmbangan serta hasil hasil kemajuan yang dibuat peserta program talent management dalam setiap penugasan yang diberikan kepadanya sebagai dasar membuat keputusan-keputusan suksesi dan promo.

27

 

Talenta atau talent pada SDM dapat diartikan sebagai pegawai yang memiliki  potensi menjadi pemimpin dimasa depan dan perlu dipelihara oleh perusahaan karena kelebihannya. Talent management merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh manajemen perusahaan yang mampu mengelola talenta pegawainya agar mereka memiliki kompeten untuk bersaing. Penerapan talent management ditujukan utuk menyiapkan SDM yang terdapat dalam perusahaan agar mampu untuk menggantikan posisi kunci pada perusahaaan.

28

 

BAB III PELAKSANAAN RENCANA KEGIATAN 1.1 Gambaran Objek KKNP 1.1.1  Sejarah PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Sejarah kelistrikan di Indonesia bermula sejak jaman pemeruintahan Hindia-Belanda kira-kira pada akhir abad ke Sembilan belas, pada mulanya pembangunan pembangkit tenaga listrik pertama bernama  Nederlandche Indische Electriciteit Maatschappij (NIEM). Sejarah  perkembangan kelistrikan di Indonesia dapatdiuraikan sebagai berikut berikut : Tabel 3.1.1 Sejarah Perkembangan PT PLN (Persero)  No

Periode

Keterangan Perusahaan listrik Hindia Belanda

1.

yaitu

1893 –  1943 1893 –   1943 S’Lands Waterkracht Bedriven (LWB)  (LWB)   Perusahaan Listrik jaman Jepang, yaitu Djawa

2.

1943 –  1945 1943 –   1945 Denki Jogyosha Djakarta Shisha Perusahaan listrik Pemerintah Indonesia yang

3.

1945 –  1950 1945 –   1950 dlakukan oleh Jawatan Listrik dan Gas Pengelolaan industry listrik nasional dilakukan oleh Perusahaan listrik Negara. Pemerintah

4.

1951 –  1984 1951 –   1984 membentuk Perusahaan

29

Badan Listrik

Pimpinan Negara

Umum

(BPU-PLN)

 

Kemudian Perusahaan

(BPU-PLN) di pecah Listrik

Negara

Menjadi

(PLN)

dan

Perusahaan Gas Negara (PGN) Penyedia tenga listrk dilakukan oleh Perusahaan 1984 -

Umum (Perser) Listrik Neara yang kemudian

Sekarang

 pada tanggal 1 Agustus 1994 berganti nama

5.

menjadi PT PLN (Perserp) Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019 Berawal

dari

akhir

abad

19,

bidang

pabrik

gula

dan

 pabrikketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa  perusahaan asal Belanda yang bergerak di di bidang pabrik gula gula dan pabrik the mendirikan pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri Tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan perusahaan Belanda oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada  pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945. Saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan pemimpin KNI berinisiatif menghadap presiden SOekarno untuk menyerahkan perusahaan perusahaaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada 27 Oktober1945, Presiden Soekarno Membentuk Jawatan Listrik dan Gas

30

 

di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas  pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW. Pada tangal 27 Oktober 1945, melalui penetapan Pemerintah No. 1/SD.1945, listrik diambil alih oleh Pemerintah Indonesia dari kekuasaan Hindia Belanda.Pada tanggal 20 Mei 1961 listrik di INdonesai dimasukan ke dalam wadah bdan pimpinan umum  perusahaan listrik No16/I/20 diantaranya disebutkan, dibentuknya Daerah Eksploitasi Listrik Umum (Pembangkit dan Distribusi) dimana untuk wilayah Jawa Timur adalah Eksploitasi IX yang melaksanakan fungsi pembangkit dan pendistribusian tenaga listrik. Berdasarka keputusan direksi PLN P LN Nomor 054DIR/73 pada tanggal 23 Oktober 1973, Nama PLN Distribusi 1 / Pembangkit 1 kemudian diubah menjadi PLN Wilayah XII Berdasarkan Keputusan Direksi PLN  Nomor 012/DIR1976 Pada tanggal 25 Februari 1976. Sejak tanggal 3 Juli 1982 dengan Keputusan Direksi No.042/DIR1982 nama PLN Wilayah XII berubah lagi menjadi PLB Distribusi Jawa Timur, dengan tugas dan tanggung jawab mengelola pendistribusian tenaga listrik di Jawa Timur sampai dengan saat ini. Sejalan dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenaga listrikan sebagian tertuang dalam keputusan Menteri Kordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayaguanaan

Aparatur

Negara

Nomor

39/KEP/MK.WASPAN/9/1998 serta kebijakan PT PLN (Persero)

31

 

Kantor Pusat tentang PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur diarahkan kepada Stagic Business unit atau Invesment Centre. Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 120.K/010/2002 tanggal 27 Agustus 2002 tenttang nama unit bisnis di lingkungan PT PLN (Persero) yang intinya organisasi dengan status unit bisnis hanya untuk anak perusahaan PT PLN (Persero) sedangkan PLN Jawa Timur menjadi PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur. Wilayah operasi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur dibagi menjadi 14 daerah pelayanan. PT PLN (Persero) APJ Malang atau yang sekarang disebut PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan (UP3) Malang menaungi 14 rayon yaitu Rayon Malang Kota, Dinoyo, Lawang, Singosari, Tumpang, Gadang, Batu, Ngantang, Kebonagung, Bululawang, Kepanjen, Dampit, Sumberpucung, dan Gondang Legi. 1.1.2  Badan Hukum PT PLN (Persero) UP 3 Malang

PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan (UP3) Malang mendapatkan status hokum pada tanggal 16 Juni 1994 dengan nomer akte notaris Sucipto, SH 169/1994 dan ditetapkan berdasarkan Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Timur dan diumumkan pada tanggal 1 April 2001 PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Malang. 1.1.3  Visi dan Misi 1.1.3.1 Visi

Visi dari PT PLN (Persero) UP 3 Malang yaitu,

32

 

“ Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada pada potensi insani” . Makna dari visi PT PLN (Persero) tersebut adalah : A.  Menjadi perusahaan kelas dunia 1.  Merupakan barmeter standar kualitas pelayanan dunia 2.  Memiliki cakrawala pemikiran yang mutakhir 3.  Terdepan dalam pemanfaatan tekhnologi 4.  Haus akan kesempurnaan kerja dan perilaku 5.  Merupakan perusahaan idaman bagi pencari kerja B.  Tumbuh Kembang 1.  Mampu mengantisipasi berbagai peluang dan tantangan usaha 2.  Konsistensi dalam pengembangan standar kerja C.  Unggul 1.  Terbaik, terkemuka, dan mutakhir dalam bisnis kelistrikan 2.  Focus dalam usaha mengoptimalkan potensi insani 3.  Peningkatan kualitas input, proses dan output produk ataupun  jasa pelayanan secara berkesinambungan D.  Terpercaya 1.  Memegang teguh etika bisnis 2.  Konsisten memenuhi standar layanan yang dijanjikan 3.  Menjadi perusahaan favorit para pihak yang berkepetingan E.  Potensi Insani 1.  Berorientasi pada pemenuhan standar etika dan bisnis

33

 

2.  Kompeten, professional, dan berpengalaman 1.1.3.2 Misi

Misi PT PLN (Persero) UP 3 Malang sebagaimana berikut: 1.  Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,  berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggta perusahaan dan  pemegang saham. 2.  Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat 3.  Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi 4.  Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan 1.1.3.3 Roadmap

Tabel 3.1.2 RoadMap PT PLN (Persero) Sasaran

Waktu

Mempercepat Momentum

2016  –  2017  2017

Perubahan Menginstutisionalkan 2018  –  2019  2019

“Operation Excellence”  Excellence”  Mendukung Visi korporat PLN untuk menjadi perusahaan kelas dunia, bebas subsidi dan

34

2020

 

menguntungkan untuk mencapai “Operational & Service Excellence”   Excellence” Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019

1.1.4  Maksud dan Tujuan PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Maksud

dan

tujuan

PT

PLN

(Persero)

UP3

Malang

yaitu

menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai serta memupuk keuntungan

dan

ketenagalistrikan

melaksanakan dalam

rangka

penugasan menunjang

perintah

1.1.5  Logo PT PLN (Persero) UP 3 Malang Gambar 3.1.1 Logo PT PLN (Persero)

35

bidang

pembangunan

menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas

Sumber : PT PLN (Persero), 2019

di

dan

 

Makna Logo PT PLN (Persero) adalah :

1.  Bidang Persegi Panjang Vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambing lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Perser) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisisr dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN  bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat menyala-nyala yang dimiliki tiap insani yang berkarya di perusahaanni. 2.  Petir atau Kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi ba gi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai  perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju  perusahaan berserta tiap insani perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman. 3.  Tiga Gelombang Memiliki arti gaya rambat energy listrik yang di alirkan oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkit,  penyalur dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras  parainsan PT PLN (Pesero) guna memberikan layanan terbaik bagi

36

 

 pelanggannya, diberi warna biru untuk menampikan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalaan

yang

dimiliki

insan-insan

perusahaan

dalam

memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya

1.1.6  Lokasi PT PLN (Persero) UP 3 Malang

a.  Alamat Lokasi : Jl Jenderal Basuki Rachmat 100, Malang  b.   Nomer Telepon : (0341) 326034 c.  Kode Pos : 65119 d.  Kategori : BUMN e.  Deskripsi : Sebuah kantor yang melayani kebutuhan terkait listrik masyarakat, pengajuan pemasagan, pengajuan naik tegangan, cek tagihan listrik, pembayaran hingga complain. Selain dengan  berkunjung secara langsung, saat ini masyarakat sudah bisa melakukan cek rekening saldo listrik secara online melalui aplikasi Mobile.

37

 

1.1.7  Struktur Organisasi Manager UP3 Malang M. Eryan Saputra

Man. Bag. Perencanaan

Man. Bag. Konstruksi

\Man. Bag. Jaringan

Andrias Susilo.W

Slamet Riady

Mokhamad Ronji

SPV Perencanaan Sistem

SPV Logistik

SPV Operasi

Monika Rohmatus

M. Nurhidayat

A’ini Rasio L  L 

SPV Mapping Data Jaringan Ana Juliana Herefa

\Man. Bag. Transaksi Energi Listrik

\Man. Bag. Sar PP

\Man. Bag. Keuangan, SDM, Adm

Anang Sugianto

Lusia Setyowati

Andry Susanto

SPV Transaksi Energi Listrik

SPV Sar dan PP

SPV Keuangan

Ocgik Wahyu Dewanto

Yudianti

Eko Sucahyono

SPV Pemeliharaan

SPV Pengendalian susut

SPV SDM dan ADM

Rizky Rahmat P

Lia Kurniawati

M. Rizal Fauzi

SPV Pemeliharaan Meter Irfan Priasukmana

38

 

1.1.8  Sistem Jam Kerja PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Jam kerja adalah waktuyang ditentukan oleh perusahaan untuk karyawan-karyawannya dalam melakukan kinerja atau ata u produktivitasnya untuk menghasilkan output yang efektif dan efisien

Tabel 3.1.2 Jam Kerja Karyawan PT PLN (Persero) UP3 Malang Hari

Jam Kerja

Senin –  Senin  –  Kamis

07.30 07.30 –   –  16.00  16.00 WIB

Istirahat

11.30 –  12.30 11.30 –   12.30 WIB

Jumat

07.00 –  16.00 07.00 –   16.00 WIB

Istirahat

11.30 –  13.00 11.30 –   13.00 WIB

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019 1.1.9  Jumlah Tenaga Kerja

PT PLN (Persero) UP3 Malang memiliki 212 tenaga kerja dengan  berbagai tingkat pendidikan sebagai berikut : Tabel 3.1.3 Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja PT PLN (Persero) UP3 Malang  No

Pendidikan

Tenaga Kerja

1.

SMA / Sekolah Teknik

75

2.

Diploma 1 (D1) Non Teknik

18

3.

Diploma 3 (D3) Non Teknik

45

4.

Strata 1 (S1)

72

39

 

5.

Strata 2 (S2)

2

Jumlah

212

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019 Selain dari tingkat pendidikan, tenaga kerja PT PLN (Persero) UP3 Malang memliki keberagaman usia sebagaimana berikut : Tabel 3.1.4 Rentang Usia Tenaga Kerja PT PLN (Persero) UP3 Malang  No

Rentang Usia

Tenaga Kerja

1.

15 –  20 Tahun 15 – 

10

2.

21 –  25 Tahun 21 – 

39

3.

26 –  30 Tahun 26 – 

43

4.

31 –  35 Tahun 31 – 

18

5.

36 –  40 Tahun 36 – 

9

6.

41 –  45 Tahun 41 – 

7

7.

46 –  50 Tahun 46 – 

33

8.

51 –  55 Tahun 51 – 

53

Jumlah

212

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019 1.2 Kegiatan Yang Ditekuni 1.3 Evaluasi Hasil Kegiatan KKNP

40

 

1.3.1  Keunggulan Pelaksanaan Operasional Perusahaan Perusahaan

Program Talent Pool dan Manajemen Suksesi Jabatan PT PLN (Persero) memiliki prosedur dan sistematika yang sangat detail. Program ini mampu menjalankan fungsi-fungsi manajemen dengan  baik, dimana pada Program ini dimulai dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahap perencanaan dilaksanakan oleh pihak perusahaan. Tahap perencanaan ini tentunya sebagai acuan kesuksesan Program Talent Pool dan Manejemn Suksesi Jabatan, harapannya output dari  peserta mampu berkontribusi lebih baik pada perusahaan, mampu menunjukan kinerja yang baik, dan untuk PT PLN (Persero) sendiri mengharapkan peserta mampu menerapkan hasil pembelajaran pada rekan kerja dan organisasi serta mampu berkontribusi untuk Indonesia. Tahap Pelaksanaan terdiri Porses Identifying and Assessing Talent, Develop and Depoly Talent, Engage and Retain Talent, Attract and Select Talent dan Facilitate Onboarding. Makna dari keseluruhan proses tersebut adalah Proses Talent Pool di awali dengan proses menilai bakat yang secara periodik terintegrasi dengan Sistem Manajemen Kinerja Pegawai (SIMKP), dari hasil penilaian itu menghasilkan tiga klasifikasi yaitu High Contributor, Un-Performing High Potensial sampai tingkat Promotable. Kemudian Talent yang sudah melalui tahap identifikasi akan dikembangkan secara langsung dengan berbagai tahap program  pengembangan yang terdapat pada PT PLN (Persero), dengan harapan setelah mendapatkan program pengembangan talent telah mampu untuk

41

 

di tempatkan sesuai posisi agar dapat meningkatkan Job Involvement. Talent yang sudah siap dipilih dan ditempatkan akan mendapat fasilitas selama mulai dari masa orientasi sampai penetapan kerja hal ii dikarenakan agar talent mampu mempertahankan kinerjanya sesuai harapan dan tujuan perusahaan. Sistem Talent Pool dan Manejemen Suksesi Jabatan di PT PLN (Persero) seacara spesifik memiliki sistem yang sama , akan tetapi terdapat sedikit perbedaan. Manajemen Suksesi Jabatan merupakan  perncanaan suksesi pengembangan untuk individu_individu kunci dalam posisi Eksekutif saja. Untuk perencanaan suksesi

diperlukan

dukungan Database Talent yang berisi file individu pegawai yang memuat catatan pendidikan, pengalaman, minat, keterampilan, dll yang memungkinkan manajer dengan cepat menyesuaikan kebutuhan dengan  profil kemampuan pegawai. pegawai. Tujuan untuk mengisi posisi pimpinan unit kunci melalui pemilihan kandidat yang kompeten. Tahapan evaluasi dilakukan setelah peserta selesai menyelesaikan  proses orientasinya. Peserta Pes erta perlu menyerahkan sebuah laporan tertulis dan mempresentasikannya. Peserta juga perlu menerapkan ilmu-ilmu yang telah mereka dapat, hal tersebut juga merupakan evaluasi dari Program ini karena nantinya kinerja karyawan tersebut akan dinilai apakah terdapat peningkatan kinerja setelah melaksanakan Program Talent Pool dan manajemen suksi Jabatan. Apabila kinerja karyawan semakin baik setelah mengikuti PTB, maka karyawan tersebut dapat di

42

 

 promosikan atas wewenang Departemen HRM pada tingkat kantor Wilayah PT PLN (Persero). Tahapan-tahapan yang terdapat pada Program ini merupakan sebuah proses pengembangan talenta yang sistematis. Sebagaimana seperti pada teori yang diutarakan pada bab sebelumnya, manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh manajemen perusahaan yang mengelola talenta mereka agar dapat kompetitif dengan perusahaan lain. Program ini merupakan salah satu upaya untuk menyiapkan individu-induvidu yang mampu mengisi  posisi-posisi kunci pada perusahaan. Proses menjalankan Program yang sistematis mampu menjadikan sebuah program berjalan dengan efektif dan efisien. PT PLN (Persero) mampu menjalankan sebuah program dimulai dari perencanaan,  pelaksanaan dan evaluasi. Segala kekurangan yang terdapat dalam Progam Talent Pool dan Manejemn Suksesi Jabatan dapat dievaluasi sebagai pengukur suksesnya sebuah pelaksanaan.

43

 

1.3.2  Kelemahan Pelaksanaan Operasional Perusahaan Perusahaan 1.3.3  Penyebab 1.3.4  Akibat 1.3.5  Alternatif 1.4 Pengalaman Belajar

Daftar Pustaka (Sementara)

Moeljono, Djokosantoso. 2005. LEAD! Galang Gagas Tantangan SDM, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo. Pella, Darmin A dan Inayati, Afifah. 2011. Talent management (mengembangkan SDM untuk mencapai pertumbuhan dan kinerja prima). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Pulakos, Elaine D. 2009. Performance Management: A new approach for driving  business results. United Kingdom: Blackwell Publishing. Publishing.

(Skripsi)  Nisa, Ridha Choirun. 2016. Pengaruh Manajemen Talenta Dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan dan melakukan studi pada karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya. Malang: Universitas Brawijaya. Bra wijaya.

44

 

BAB IV PENUTUP

45

 

46

 

DAFTAR PUSTAKA

47

 

LAMPIRAN

48