NOTAS La Intervención Apreciativa

La intervención apreciativa Federico Varona Madrid. Ediciones Uninorte. Barranquilla Barranqu illa 2009. En inglés: indagación apreciativa. Alude al acto de explorar y descubrir; hacer preguntas; estar abierto a ver nuevos potenciales y posibilidades. Origen: finales de los 1980 David Cooperrider y colegas de la Western Reserve University.

“La intervención apreciativa es una invitación a establecer una cultura organizacional

en la que se descubre, de scubre, crea, comparte e implementa el conocimiento positivo de una manera intencional y activa”. “La investigación apreciativa es una invitación a descubrir lo que hacemos bien en nuestras organizaciones, a valorarlo y a mejorarlo” “Es más un nuevo espíritu o actitud que una nueva técnica o método”. “La visión de la visa como un  misterio y no como un problema que tenemos que resolver cambia radicalmente nuestra relación con el mundo” (Marcel, 1963) “Las organizaciones cambian en la dirección de lo que estudian y cómo lo estudian”. “Centrarse en el problema es opcional” (Gergen,  2004) “Su objetivo no es establecer relaciones relaciones causales (…) se embarca en perspectivas

investigativas que dan preeminencia a esquemas interpretativos que están históricamente situados y constantemente cambiando, y que son usados por los miembros de un determinado grupo para dar vida y sentido a sus acciones y decisiones” (Bartunek, 1984) “El énfasis de la teoría apreciativa no es tanto la solución de problemas como la innovación social”. “Las organizaciones para triunfar necesitan crear el sueño de lo q ue quieren llegar a ser”. “Los recursos más importantes que tenemos para generar cambio en las

organizaciones son nuestra imaginación y el discurso colectivo sobre lo que queremos que sea nuestro futuro”.

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Principios teóricos de la intervención apreciativa: 1. La intervención apreciativa se basa en la teoría de la construcción social de la realidad: a. El conocimiento y nuestra visión de la realidad se crean colectivamente por medio del lenguaje (Gergen) b. La realidad se construye durante las interacciones sociales con la gente más que en la mente de los individuos (Watkins y Mohr) 2. Principio de simultaneidad: intervención y cambio son acciones simultáneas. 3. Principio poético: las organizaciones humanas son libros abiertos que se están escribiendo constantemente. 4. Principio imaginario / anticipatorio: la creación colectiva de imágenes positivas del futuro es el aspecto más importante de una intervención. 5. Principio afirmativo / positivo: la intervención debe centrarse en las fuerzas positivas y generadoras de vida de una organización. 6. Principio del poder de la pregunta: el éxito comienza en las preguntas que nos hacemos. 7. Principio de la sinergia: comprometer a todos los miembros de la organización en el proceso de cambio es fundamental oara construir la capacidad colectiva necesaria para que el cambio sea efectivo y duradero. 8. Principio del poder del ejemplo: Para que el cambio sea posible tenemos que ser ejemplo del cambio que queremos ver. 9. Principio de libertad para elegir: la gente trabaja y se compromete más y mejor cuando tiene la libertad de escoger qué y cómo quieren contribuir.

Características distintivas de la intervención apreciativa: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Una nueva manera de ver lo que es importante. Una nueva manera de hacer preguntas. Una nueva manera de generar cambio. Una nueva teoría para entender y explicar la realidad. Una nueva manera de dialogar. Una nueva manera de imaginar el futuro. Una nueva manera de ver las organizaciones. Una nueva manera de crear, compartir e implementar conocimiento.

“Iniciar una intervención apreciativa supone primero que todo, seleccionar el equipo

coordinador; segundo, entrenar a este equipo en lo que es el proceso de la Intervención Apreciativa; tercero, crear la estructura para su realización, comprometer a todos en el proceso y finalmente, elegir el tema del cambio y del aprendizaje que se quiere hacer en la organización.” “La selección del tema determina la dirección del cambio que se quiere en la organización”.

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Modalidades de intervención apreciativa:  

La cumbre: la organización dedica cuatro días para completar todo el proceso. El movimiento social: se inicia el proceso con un determinado grupo y se deja avanzar hasta que cubre a toda la organización.

Fases de la intervención apreciativa FASE

OBJETIVO

TAREA

1 DESCUBRIR

Lo que da vida a la comunicación empleado(a)-jefe(a)

Entrevistas apreciativas

2 SOÑAR

Lo que es la comunicación ideal empleado(a)-jefe(a)

Formular Declaraciones de Aspiraciones (El Sueño-La Visión)

3 DISEÑAR

Lo que es la comunicación Ideal empleado(a)-jefe(a)

Formular Proposiciones Provocativas (Diseño del Sueño-La Visión)

4 VIVIR

Lo que es la comunicación ideal empleado(a)-jefe(a)

Identificar, planificar, y ejecutar los programas (para hacer realidad El Sueño-La Visión)

1. Descubrir En esta fase se exploran los factores que dan vida a una organización, lo mejor que tiene la organización en relación con el tema escogido. Se comparten y analizan las mejores realizaciones (mejores prácticas). Se trata de descubrir lo que la gente valora, espera y desea. Es un proceso de descubrimiento de lo que funciona bien en la organización y qué hace que funcione bien, y lo que puede llegar a ser en el futuro (aspectos que tienen un potencial positivo). Es el momento de realizar preguntas apreciativas. a. ¿De qué experiencias en su organización se siente orgulloso (en relación con el tema? b. ¿Qué factores contribuyeron al éxito de esa experiencia? c. ¿Qué es lo que más valora de su forma de abordar (este tema) en su organización? ¿por qué?

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d. ¿Cuáles son los factores fundamentales que dan vida a la forma de abordar (este tema) en la organización y sin los cuales la organización no sería lo que es? e. ¿Cuáles son los tres deseos que tiene para mejorar la salud y la vitalidad del futuro (del tema) en esta organización? Proceso de análisis de contenido de las entrevistas apreciativas: 1. Identificar los (las):  –  Temas e Ideas principales,  –  Historias,  –  Valores y  –  Mejores prácticas de comunicación  –  Factores de las mejores prácticas de comunicación Por:  –  Preguntas Iniciales  –  Areas Focales con Preguntas para cada Area Focal  –  Pregunta Finales 2. Escribir el resumen en pósteres para la puesta en común, ordenando los temas según el número de respuestas. 3. Seleccionar los elementos más importantes de lo que descubrimos de las entrevistas. 4. Redactar el núcleo positivo en relación con (el tema) en la organización. El núcleo positivo contiene todos los aspectos positivos que se recogieron en las entrevistas y que se categorizaron en el análisis de contenido.

2. Soñar Generar conversaciones grupales sobre lo bueno, lo mejor y lo posible para mejorar. Es pensar lo que “podría ser” la organización, recogiendo lo mejor de sus experiencias.

El objetivo es crear la Visión (el Sueño) de lo que se quiere que sea.

3. Diseñar ¿Cómo sería nuestra organización si la diseñáramos para lograr lo máximo posible y acelerar la realización de nuestros sueños? Las imágenes del futuro emergen de los ejemplos positivos que nos muestra el pasado y de las ideas inspiradoras compartidas en la fase de soñar. Es la etapa en la que los miembros de la organización deciden qué propuestas se van a ejecutar y cómo (programas de acción) para lograr la realización de sus sueños.

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Se tiene que hacer un análisis de los recursos para identificar con los que ya se cuenta y los que se necesitarán para ejecutar el programa de acción. El objetivo de esta fase es identificar, primero, los elementos de la cultura organizacional (valores, creencias,..); y segundo, los elementos de la infraestructura organizacional (las prácticas, sistemas, estructuras, políticas, etc.) Etapas de la fase Diseñar: 1. Identificar los elementos culturales. 2. Identificar los elementos estructurales. 3. Identificar los temas o pilares de la construcción del Sueño. 4. Formular las proposiciones provocativas. Integran lo mejor que existe con lo que puede llegar a ser. 5. Se evalúan esas proposiciones para ver si cumplen todos los criterios: a. Lenguaje provocativo y afirmativo. b. Realistas y deseables. c. Incluye elementos culturales y estructurales. d. Su formulación fue participativa.

4. Vivir El objetivo de esta fase es asegurar que el sueño pueda ser realizado, identificando y planificando los programas (proyectos), el tipo de acciones (estrategias) que necesitan implementarse para poner en práctica las proposiciones provocativas formuladas. ¿Qué programas tenemos que poner en marcha para conseguir que la organización ponga en práctica y mantenga los elementos culturales y estructurales que son necesarios para construir el sueño? Etapas de la fase Vivir: 1. Revisar las proposiciones provocativas. 2. Identificar los programas. 3. Planificar los programas. 4. Aprobar el plan de acción y crear el equipo responsable de la ejecución, acompañamiento y evaluación de los programas. 5. Diseñar el plan para comunicar a la organización el proceso, el plan de acción y los resultados. Objetivos de esta fase: 1. Crear una cultura apreciativa de aprendizaje estableciendo mecanismos de evaluación y mejora contantes. 2. Hacer posible que la organización se ponga en línea con las proposiciones provocativas. 3. Crear competencias de aprendizaje apreciativo dentro de la organización.

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Componentes para el éxito de la intervención apreciativa 1. Deseo genuino de cambiar y mejorar. El primer objetivo es despertar ese deseo. 2. Participación y compromiso de todos en el proceso y en la toma de decisiones. 3. Crear una comunicación rica en narración. Una comunicación que cree en el poder transformador de contar y oír historias donde se narra lo mejor que existe en la personas, en las organizaciones y en nuestras comunidades, 4. Establecer una cultura de disciplina, gente que piense y actúe disciplinadamente. 5. Crear un nuevo lenguaje, el lenguaje de la excelencia. La mediocridad no es una opción. 6. Desarrollar la inteligencia apreciativa, la capacidad para percibir el potencial positivo que esconde el presente para construir un futuro mejor para la organización. 7. Perseverancia en el cambio: cambio positivo sostenible.

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