Normas administrativas 1

CONTENIDO

Página INTRODUCCIÓN 1. OBJETIVO

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2. DESARROLLO DEL TRABAJO

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4. CONCLUSION

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5. BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIÓN Este trabajo se realizó para dar a conocer las normas administrativas de una empresa, teniendo en cuenta que están son de suma importancia de los reglamentos interno de trabajo y las bases sobre las que se debe realizar para poder regular de manera correcta la relación de empresa y empleado, y garantizar el debido proceso cuando existan discrepancias. Esto lleva a una mayor tranquilidad en cuanto a las operaciones de la empresa.

1. OBJETIVOS Describir con claridad todas las actividades de una empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización, para adquirir el mayor conocimiento de responsabilidades y funciones a cumplir correspondiente a cada empleado de una empresa. Conocer el concepto base de las normas administrativas de una empresa, para el amplio desarrollo de las habilidades en el trascursos de nuestra formación académica. Determinar en qué consiste un reglamento interno de trabajo, para el buen manejo de funcionamiento laboral durante los procesos prácticas de nuestra formación técnica. Crear una visita empresarial, la cual nos permita como estudiante conocer más a fondo el verdadero funcionamiento de las reglas y normas empresariales, lo cual nos permita saber identificar responsabilidades y deberes a cumplir según los sistemas de contratación.

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1. Realizar la lectura del libro resumido: contratando y de la referencia bibliográfica, construya una terminología técnica y elabore una síntesis de la misma (cuadro sinóptico, mapa conceptual, etc.). TERMINOLOGIA TECNICA  EMPLEADO: Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el término equivale a asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido más restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales.  EMPLEADOR: Persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de personas consideradas trabajadores, así como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador, desvinculado de la noción de empresa, permite atribuir dicha condición en casos en los que está ausente el ánimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benéficas o las organizaciones ideológicas, por ejemplificar.  EQUIPO DE TRABAJO: Grupo de personas de una organización que realizan sus actividades bajo una misma dirección y coordinación hacia unos determinados objetivos. La eficacia y satisfacción de sus miembros depende de factores intrínsecos y extrínsecos al grupo tales como dinámica interna, definición de metas y roles, expectativas de logro, adecuación del perfil directivo, cultura y procesos organizacionales, etc.  LIDERAZGO: liderazgo positivo, negativo, participativo, autocrático, democrático, orientado hacia..., etc. Por último, 4

de forma alternativa, a partir de los años sesenta se comienza a acudir al enfoque situacional/contingente del liderazgo, donde la situación es la variable discriminativa en la definición del mismo.  ESTRATEGIA: es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados posibles. La estrategia está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación.  ENTREVISTA DE TRABAJO: es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las empresas de éxito son aquellos que además de saber, saben ser y hacer.  LA LEGALIDAD: es entonces el marco dentro del cual existe todo el sistema de leyes que una sociedad ha decidido darse, volviéndose el espacio al cual los responsables de ejecutar la ley recurren en busca de información sobre cómo resolver tal o cual situación.

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MAPA CONCEPTUAL

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2. Resolver las siguientes preguntas contempladas en la guía, con base la información recolectada por visita presencial o virtualmente. Consulte o visite una empresa desarrolle los siguientes interrogantes. a) ¿TIENE LA EMPRESA UN MANUAL DE NORMAS ADMINISTRATIVAS? Esta empresa si cuenta con un manual de normas administrativas y lo utiliza para garantizar el logro de los objetivos de la empresa, para conservar, apoyar y desarrollar a su personal, reconociendo su valor de manera efectiva, para lo cual procura mantener una justa compensación, por el servicio prestado y reconoce la eficiencia y calidad del trabajo realizado. El objetivo de este manual es normar la administración de los recursos humanos y el resto de personal de la empresa, a fin de disponer de personal idóneo para realizar el trabajo. En este manual contiene las políticas, normas y formularios que intervienen para facilitar la comprensión del usuario y propiciar una guía de consulta para el desarrollo de las actividades, el control y estandarización de los procesos. Las modificaciones a lo descrito en este documento deben presentarse previamente a la dirección de organización y sistemas, para fines de evaluación y posterior aprobación por la Gerencia. b) ¿ESTÁN DEFINIDAS LAS RESPONSABILIDADES Y LAS FUNCIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA INVESTIGADA? Si están definidas y de la siguiente manera: DEBERES Y DERECHOS DEL PERSONAL

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Deberes de los empleados:  Respetar, cumplir y hacer cumplir las normas legales, políticas, reglamentos y disposiciones administrativas que sirven de sustentación a las operaciones de la empresa.  Desempeñar las labores asignadas con responsabilidad, interés, dedicación, eficiencia, esmero y honestidad.  Cumplir con las órdenes de trabajo que les impartan sus superiores inmediatos y realizar las labores adicionales que por interés institucional se les asignen, siempre que sean compatibles con sus aptitudes y se traten de funciones propias del puesto, el departamento y/o la empresa.  Velar por la preservación de todos los intereses de la empresa.  Guardar la más absoluta reserva sobre los asuntos confidenciales.  Dar el debido tratamiento de respeto, cortesía y consideración a sus superiores, compañeros, subordinados y público en general, así como realizar sus labores con espíritu de solidaridad y unidad.  Mantener una conducta pública y privada que no afecte el buen nombre de la empresa.  Asistir a las reuniones, cursos, seminarios, charlas y otros actos requeridos por la necesidad del servicio o tendentes a la superación y capacitación personal.  Obedecer el régimen disciplinario, así como las demás normas éticas y de buenas costumbres ciudadanas. Derechos de los empleados:  Disfrutar de una remuneración equitativa, de acuerdo con la política salarial establecida.  Disfrutar de los beneficios y servicios adicionales a la remuneración, según lo establecido en el presente reglamento.

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 Ser evaluado en el desempeño de sus funciones de forma justa y objetiva.  Tener igualdad de oportunidades para optar por puestos de mayores responsabilidades y compensaciones, según su capacidad y méritos personales.  Ser objeto de la debida consideración y del buen trato de palabras y de acción.  Beneficiarse del descanso semanal, vacaciones, licencias y de los días declarados no laborables por las leyes.  No ser objeto de discriminación por motivos de raza, religión, política partidaria y situación socio-económica.  Ejecutar el trabajo bajo adecuadas condiciones físicas, así como una equitativa distribución del mismo.  Apelar cualquier acción en que se considere afectado desfavorablemente en la aplicación de los sistemas de evaluación del desempeño, régimen disciplinario y otras acciones de personal.  Recibir las indemnizaciones y beneficios que legalmente estén establecidas en el Código de Trabajo y los reglamentos de la empresa.  Beneficiarse de los programas de adiestramiento y desarrollo personal.  Expresar sus puntos de vista, iniciativas e inquietudes relacionadas con su trabajo en procura de mejorarlo. REGIMEN DISCIPLINARIO OBLIGATORIEDAD: Todos los empleados que laboran, estarán en la obligación de someterse a las normas disciplinarias establecidas, así como, a las disposiciones, instrucciones y órdenes complementarias que procedan de los órganos directivos competentes. Incurren en responsabilidad disciplinaria los supervisores que permitan, encubran o induzcan a los empleados a incurrir en faltas establecidas en el presente manual. 9

FALTAS DISCIPLINARIAS: Está establecido por la legislación laboral, que todo trabajador o empleado debe desempeñar las labores para las cuales fue contratado, en la forma, tiempo o lugar convenido y bajo la dirección de la autoridad a que está subordinado en todo lo concerniente al trabajo. Como consecuencia de lo descrito anteriormente y para los efectos de aplicación del presente reglamento, las faltas disciplinarias se clasifican en leves y graves. Faltas Leves:  Retrasar o descuidar involuntariamente sus labores.  Descuidar la adecuada conservación de los equipos, materiales y documentos de trabajo propiedad de la empresa.  Dejar de asistir al trabajo un (1) día durante el mes, sin causa justificada.  Acumular tres (3) impuntualidades injustificadas dentro del mismo mes.  Adoptar conducta incorrecta o descortés con sus supervisores y compañeros de trabajo.  Inducir a otros empleados en faltas leves en el cumplimiento de sus deberes.  Utilizar equipos o bienes de la empresa para beneficio personal, sin la debida autorización del funcionario competente. Faltas Graves:  Cometer actos deshonestos, injuria, difamación, insubordinación individual o colectiva, adoptar conducta inmoral o que lesione el buen nombre o los intereses de la empresa.  Acosar sexualmente a los empleados.

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 Dejar de asistir al trabajo durante dos (2) días consecutivos o dos (2) días en el mismo mes, sin el previo y debido permiso del funcionario competente, salvo si se ha debido a causa de fuerza mayor.  Ausentarse del lugar de trabajo durante horas laborales, sin el permiso correspondiente.  Causar por negligencia, daños en la conservación de los locales, materiales, equipos y documentos de trabajo.  Divulgar información confidencial.  Incurrir en falta voluntaria en el cumplimiento de la función para la cual fue contratada.  Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias Narcóticas o estupefacientes.  Alterar y/o modificar los métodos y procedimientos de trabajo establecidos, sin la autorización correspondiente.  Inducir a otros empleados en la comisión de faltas graves en el desempeño de sus funciones.  Dedicar tiempo en el horario de trabajo a actividades contrarias a las que fue contratado, sin la autorización correspondiente.  Recibir dádivas, beneficios, contribuciones, gratificaciones, obsequios, comisiones o prebendas por haber cumplido con su función o por haber gestionado una decisión favorable a un tercero.  Actuar con imprudencia o descuido inexcusables, comprometiendo la seguridad de la oficina y de las personas que allí se encuentren.  Negarse a adoptar las medidas preventivas indicadas por las autoridades competentes para evitar accidentes o enfermedades.

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 Poseer y ocultar intencionalmente una comprobada enfermedad contagiosa, que pueda poner en peligro la salud de los demás empleados.  Portar armas blancas, de fuego u objetos punzocortantes en el área de trabajo, sin la autorización competente.  Cualquier otra falta u omisión, que a juicio de la autoridad sancionadora, sean similares por su naturaleza, a las anteriormente indicadas.  SANCIONES DISCIPLINARIAS La violación a las reglas disciplinarias establecidas, conllevarán la imposición de las siguientes sanciones, de acuerdo a la gravedad de las faltas cometidas: Sanciones por incurrir en faltas leves:  Una violación Amonestación verbal en privado.  Dos violaciones Amonestación escrita, sin copia a su expediente personal.  Tres violaciones Amonestación escrita, con copia a su expediente, y evaluación del empleado para decidir su permanencia o no en la empresa. Sanciones por incurrir en causas graves:  Una violación: Amonestación escrita con copia a su expediente personal. Dependiendo de la magnitud e implicaciones de la falta grave que cometa, el contrato de trabajo puede rescindirse.  Dos violaciones Rescisión del contrato de trabajo. Sanciones en lo que respecta al renglón de las ausencias:

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 Una ausencia no notificada: Amonestación verbal en privado.  Dos ausencias no notificadas: Amonestación escrita con copia a su expediente personal.  Tres ausencias injustificadas: consecutivas Rescisión del contrato de trabajo.

c) ¿RELACIONE LAS FUNCIONES BÁSICAS QUE COMPRENDEN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS? La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas. La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados. El departamento de gestión de recursos humanos es responsable de:  La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo.  Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa. 13

 Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para recursos humanos establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.  Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en ese orden.  Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto.  El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al departamento de recursos humanos a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral.  Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada.  Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.

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 El Departamento de recursos humanos es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan augustos con la labor que desempeñan de forma que se sientan parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta sinergia entre los empleados el departamento de recursos humanos debe de enfocarse en mantenerlos motivados a realizar cada día mejor su labor.

d) REALICE DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DE UN PUESTO DE TRABAJO QUE USTED PODRÍA DESEMPEÑAR. ANALISIS DEL CARGO Área: Departamento de gerencia general. Título del Cargo: Secretaria general. DESCRIPCION GENERAL Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo. TAREAS PRINCIPALES  Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.  Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.  Recibir la documentación que llega a la empresa.  Atender al público, en forma personal o vía telefónica.  La responsabilidad por decisiones de la Secretaria es de carácter administrativo.

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e) ENUNCIE LOS REQUISITOS MÍNIMOS QUE TIENE EN CUENTA LA EMPRESA PARA OCUPAR ESE PUESTO DE TRABAJO. Área: Departamento de gerencia general. Título del Cargo: Secretaria general. REQUISITOS: Idioma: Inglés. Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos. Títulos: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado Gerencial. Estudios complementarios: Computación y administración. Experiencia: que tenga 1 año de experiencia como mínimo en cargos similares, pudiendo después realizar cursos de perfeccionamiento.

f) INDIQUE CUALES SON LAS POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN Y DE COMPENSACIÓN TIENE EN CUENTA LA EMPRESA PARA EL PUESTO DE TRABAJO.  Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en tendrán que suscribir un contrato de trabajo el cual será suscrito por el gerente general.  Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organización, cumpliendo las cláusulas del contrato y las leyes laborales y reglamentos que norman las relaciones de trabajo.  Ningún trabajador con contrato indefinido, podrá prestar sus servicios a otra empresa que sea competidora.

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 El trabajador debe guardar absoluta discreción con la información confidencial.  Tener una especialización o diplomado según el cargo en el que se va a desempeñar.  El trabajador debe tener horarios disponibles para la empresa

y sus necesidades.

3. Realice un resumen de 2 hojas: enfocado en sus principales retos a asumir en el actual sistema de contratación laboral y su responsabilidad frente al cumplimiento del manual de normas administrativas de la empresa. Requerimiento de personal Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes y los nuevos puestos creados deberá solicitarle al responsable de la función de Recursos Humanos que inicie las actividades respectivas para contratar a la persona que cumpla los requerimientos del puesto. Reclutamiento El responsable de la función de recursos humanos de forma directa o con el apoyo de personas externas, preparara la documentación en el cual se detalla la información necesaria para que los interesados en concursar en el proceso puedan contar con dicha información y participar. Interno La notificación se envía al personal de la institución para determinar si existen interesados en aplicar. Externo Si en el proceso interno nadie aplica o los que aplicaron no cumplen los requisitos se procede a publicar en la página

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Web institucional o por otros medios de comunicación autorizados, la existencia de dicha oferta de empleo. Presentación de muestras de interés Los candidatos deberán presentar su hoja de vida y otros documentos que se determinen de acuerdo a la plaza ofertada. Selección  Verificación preliminar de cumplimiento de requisitos mínimos. Solo se incorporarán al proceso de selección aquellos candidatos que cumplan con los perfiles, en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada.  Realización de pruebas de selección. La selección de los candidatos se hará utilizando diversas técnicas como entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, y técnicas de simulación entre otras. En cualquier caso, para la evaluación de los candidatos se deberá considerar como factores a evaluar: Preparación académica, evaluación de competencias, prueba de conocimientos, evaluación de la experiencia laboral y evaluación del desempeño, test de personalidad entre otras. Para los candidatos de fuente externa, se investigarán las referencias laborales. Serán considerados “elegibles” para cubrir determinado puesto, los candidatos que obtengan resultados satisfactorios en todas las pruebas de selección que se determinen. El responsable de Recursos Humanos o los terceros contratados para tal efecto, prepararan el informe respectivo con la recomendación de la selección respectiva, para ser sometido a consideración de la autoridad competente para su aprobación.  Presentación de propuesta de recomendación para selección. En caso de que hubiera más de tres candidatos

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elegibles, el responsable de Recursos Humanos presentará al Presidente o al Órgano de Dirección respectivo en su caso, la terna de los candidatos que hayan obtenido los mayores puntajes, de lo contrario solo presentará el informe de los candidatos participantes. En caso de estar de acuerdo con la recomendación se procederá a emitir la resolución respectiva para proceder con los trámites de la contratación, de lo contrario se finaliza el proceso o se genera uno nuevo, de acuerdo a la indicación de la autoridad correspondiente. Contratación Con la decisión en firme de la autoridad correspondiente, el responsable de recursos humanos, convoca al candidato seleccionado para la entrevista final y acordar las condiciones de la contratación. Al ser seleccionado para cubrir una plaza deberá entregar los siguientes documentos:       





Solicitud de empleo. Fotocopias de títulos. Referencias laborales. Solvencia de la policía nacional y/o de la dirección de centros penales. Partida de nacimiento original. Exámenes de hemograma, VDRL, heces, orina, tórax. Fotocopia de documentos personales: documento único de identidad, número de identificación tributaria, carnet del ISS, Número Único Previsional (NUP), licencia de conducir y otros que sean necesarios. El responsable de recursos humanos podrá agregar o eliminar documentos de acuerdo a la naturaleza del puesto y que permitan determinar el cumplimiento de los requisitos del mismo. Los empleados de nuevo ingreso estarán en período de prueba de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de Trabajo. 19

4. CASO 1

Después de 10 días de ausencia en el trabajo, sin notificar a la empresa su ausencia un estudiante en práctica se presentó a sus labores, el patrón le indico que estaba despedido, al acudir el estudiante en práctica a la junta de conciliación y arbitraje mostro su no conformidad por su despido y presento justificación de si ausencia a lo cual manifestó que tuvo que viajar a atender un asunto familiar y por la urgencia no se pudo comunicar con la empresa, solicito al empleador que lo vinculara. Además pidió indemnización. a) ¿ACTUÓ EL PATRÓN DE MANERA APROPIADA? JUSTIFIQUE SU REPUESTA. Creemos que lo mejor era hacerle un llamado de atención y pedirle la explicación y con anexos a prueba que le certificaran porqué se había ausentado. Otra hacerle una amonestación según lo estipulado por el reglamento de esa empresa a su hoja de vida y dejarle por advertencia un despido si vuelve a cometer ya que está hiendo en contra de la normas estipuladas por la empresa la cual desde el primer momento en que se contrató se le fue dado por conocimiento. b) ¿CÓMO DEBIÓ PROCEDER EL ESTUDIANTE EN PRÁCTICA? SEGÚN SU REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. Debió informar el tiempo y la causa por la cual se iba ausentara si la empresa hubiese tomado en ese momento una alternativa que no perjudicara su puesto de trabajo ni atrasar las funciones a realizar para la empresa. 5. OPINA SOBRE LA ÓPTICA DEL EMPODERAMIENTO “la compañía posee una estructura cambiante, donde día a día nos preparamos y disponemos para emprender y desarrollar actividades

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diferentes. La educación y el desempeño de las actividades laborales, pretende contar con empleados integrales de alta competitividad en el sector, líderes y mentores. Opinión: Ante este panorama que configura el entorno de las organizaciones, las empresas tienen que responder adecuadamente. Las empresas buscan perpetuarse en un ambiente cambiante y para ello tienen que ser capaces de adaptarse al medio en el que se desenvuelven, siendo, frecuentemente, los elementos impulsores del cambio o de la adaptación de las empresas a las nuevas circunstancias. Por eso hoy en día el emprendimiento empresarial es una de las premisas básicas de una organización. 6. Es hora de aplicar: volvamos a su empoderamiento

GERENTE Departamento Contable

Departamento Comercial

Departamento Recursos Humanos

Área de Operaciones

MISION Somos una empresa encargada de satisfacer las necesidades del cliente, brindamos un ambiente familiar en la organización de todo tipo de eventos y recepciones, recreando e innovando cada vez más en nuestros servicios. VISION:

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será la empresa más admirada a nivel nacional e internacional, líder en el mercado y obtendrá un excelente nivel competitivo, por medio de la calidad desempeñada en cada uno de los servicios solicitados por nuestros clientes. OBJETIVOS. OBJETIVO GENERAL: Brindar a nuestros clientes el mejor servicio en organización de eventos y recepciones, logrando así mismo su satisfacción de aquellos hechos inolvidables en sus vidas, cuya coordinación y organización está en nuestras manos de acuerdo a sus exigencias. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:  Analizar el mercado potencial que existe para una nueva empresa.  Productora y comercializadora de eventos y recepciones en el interior del país y proyectarla a nuevos mercados en el exterior.  Definir el tipo de eventos y recepciones a realizar.  Definir las características que busca el cliente para los eventos y recepciones.  Definir canales de distribución.  Definir el tamaño del mercado y la participación que se espera obtener en este. a) Realice un listado de puestos de trabajo que generaría su negocio  Gerente general  Operarios  Contador  Auxiliar contable  Jefe de personal  Supervisor  Administrador logístico.  Gerente de recursos humanos  Asistente de recursos humanos 22

 Vigilantes b) Establezca las políticas contratación y compensación a seguir. Políticas de contratación:       





  



Solicitud de empleo Fotocopias de títulos Referencias laborales Solvencia de la Policía Nacional y/o de la Dirección de Centros Penales Partida de nacimiento original Exámenes de hemograma, VDRL, heces, orina, tórax. Fotocopia de documentos personales: Documento Único de Identidad, Número de Identificación Tributaria, Número Único Previsional (NUP), licencia de conducir y otros que sean necesarios. El responsable de Recursos Humanos podrá agregar o eliminar documentos de acuerdo a la naturaleza del puesto y que permitan determinar el cumplimiento de los requisitos del mismo. Los empleados de nuevo ingreso estarán en período de prueba de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de Trabajo. Ningún trabajador con contrato indefinido, podrá prestar sus servicios a otra empresa que sea competidora. El trabajador debe guardar absoluta discreción con la información confidencial. El trabajador no podrá efectuar negociaciones relacionadas con los activos de la empresa en los cuales pueda tener un interés real potencial. No deben existir conyugues dentro de la organización ni primer grado de consanguinidad a la hora de la contratación

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 Tener una especialización en el cargo en que se va a desempeñar y de acuerdo a la ubicación jerárquica (cargos de dirección, manejo, control y confianza)  Los aspirantes a los cargos deben tener como mínimo 6 meses de experiencia la cual varía según la responsabilidad del cargo.  Los empleados no deben contraer relaciones conyugues, en caso que lo sean una de ellos debe dar por terminado el contrato.  No se aceptaran menores de edad.  Cumplir con los normas deberes establecidos previamente en el contrato y con las demás labores asignadas que contribuyan al desarrollo de la empresa y del mismo empleado.  Cumplir con el horario laboral establecido para el cargo en la empresa.  Presentarse en la semana de capacitación que la empresa brinda a los empleados.  Tener presente toda la información que requiere la empresa solicitante y no alterar documentos que contengan información personal.

Políticas de compensación  Retribución por Productividad: Se refiere al reconocimiento económico que se otorga a los empleados, en función de los niveles de productividad institucional, por unidad administrativa e individual, alcanzados cada año.  Bono Vacacional: Representa el pago adicional al sueldo básico, que se otorga a los funcionarios por el disfrute de sus vacaciones, dependiendo dicho monto del tiempo de servicio en la administración pública nacional.  Bonificación de fin de año: Constituye una remuneración especial que se otorga a los funcionarios por la prestación

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efectiva de sus servicios, dentro del período comprendido entre el 1° de Enero y 31 de Diciembre de cada año.  Bono por Jerarquía y Responsabilidad: Constituye la remuneración adicional al sueldo básico, que se otorga a los funcionarios que desempeñen cargos pertenecientes a los niveles directivos y ejecutivos.

7. Con base a la información recolectada redacte un trabajo con aspectos de la temática planteada e incluya la terminología referente del tema. Las normas administrativas tienen carácter obligatorio dentro de una empresa, ya que con ella plantea las obligaciones y derechos que tiene el empleado y el empleador y orienta a la empresa para un mejor bienestar de todos. Las normas administrativas se plantean en el reglamento interno de trabajo, por esto hablaremos del reglamento interno de trabajo. 7.1. QUE ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. En aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones o faltas y el procedimiento para formular quejas, el empleador debe escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación. El ministerio de la protección social o la autoridad encargada deberán solicitar a los trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que pueden afectar sus derechos. Así mismo, para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la

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constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores. Los reglamentos que contemplen restricciones de edad para acceder a un cargo o empleo deberán ser modificados con el propósito de eliminar esta o cualquier otra limitante que no garantice condiciones de equidad. De igual forma las convocatorias públicas o privadas no podrán contemplar limitantes de edad, sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, u opinión política o filosófica. Corresponde al ministerio de la protección social ejercer la vigilancia y sancionar a quienes violen las presentes disposiciones con multas sucesivas equivalentes a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes, a través de la jurisdicción laboral y mediante procesos sumarios, con las garantías de la ley. OBLIGATORIEDAD De acuerdo con los art.104 y siguientes del código sustantivo del trabajo, están obligados a tener un reglamento i terno de trabajo todos los empleadores (personas naturales o jurídicas) que ocupen a más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la empresa está dedicada a actividades agrícolas, ganaderas o forestales. Así mismo, si la empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimonio lo componen aportes de capital privado y aportes de empresas del estado), La obligación de tener un reglamento interno de trabajo existirá si tal empresa (sin importar su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores. EFECTO JURÍDICO El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria.

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¿Qué es? Es la forma del conjunto de normas que determinan las condiciones a las que se deben sujetar los trabajadores al momento de desarrollar sus labores. ¿Cuándo sirve? Constantemente, porque el reglamento interno de trabajo debe ser reconocido y recordado por la totalidad de sus trabajadores, por lo que debe ser ubicado en un lugar visible de su compañía y debe ser entregado a los colaboradores que ingresen a la organización o empresa. ¿Por qué tenerla? Porque adicionalmente al completo formato de reglamentación interna, cuenta con:     

Una detallada descripción de la forma electrónica. Los requisitos formales que se deben tener en cuenta. Instrucciones para adelantar el reglamento. Recomendaciones. Reglamentación legal.

El manual de normas administrativas corresponde a un documento donde se especifican una serie de normas y procedimientos relacionados básicamente con las novedades de personal tanto en lo relacionado con nomina, bonificaciones, incentivos de índole interno y extralegal, vacaciones, permisos, etc. Como también las normas relacionadas con las acciones de carácter disciplinario. Este documento, aunque es aparte de los anteriores, también especifica un conjunto de procedimientos internos y recalca sobre los niveles de autorización Requeridos para cada caso. No se debe confundir la finalidad de este documento con el reglamento laboral de la empresa, documento que se refiere

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específicamente a las normas que delimitan el comportamiento y la convivencia de los empleados de la compañía.

7.2. IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL DE NORMAS ADMINISTRATIVAS Y REGLAMENTO DE TRABAJO En el caso del manual de normas administrativas y para la redacción del reglamento laboral, también se debe seleccionar un grupo de trabajo con los jefes De área, los jefes de sección y de departamentos, preferiblemente con un grupo De asesores expertos en el tema, entre los cuales se debe involucrar a un abogado experto en legislación laboral. Lo importante del manual de normas administrativas es que este se ajuste a la Estructura de la empresa, a los requerimientos del personal y a la legislación del país. Su implementación de ambos documentos es más sencilla porque lo que se requiere es divulgarlas a todos los niveles de la empresa, presentar conferencias para aclarar dudas, repartir folletos entre los empleados, además los jefes de grupo deben velar por el cumplimiento de dichas normas. En la práctica cuando se hace un proceso adecuado de divulgación, reuniones de discusión y charlas de aclaración de las normas, casi se da por sentado su conocimiento en la empresa y su aplicación se vuelve inmediata.

TERMINOLOGIA TECNICA Trabajo: A toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas. Empleado: Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el término equivale a asalariado, como

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contrapuesto a empleador. En sentido más restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales. Empleador: Persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de personas consideradas trabajadores, así como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador, desvinculado de la noción de empresa, permite atribuir dicha condición en casos en los que está ausente el ánimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benéficas o las organizaciones ideológicas, por ejemplificar. Entorno: Conjunto de factores externos y ajenos a la organización "jurídicos, políticos, sociales, económicos, tecnológicos, etc." que afectan a su funcionamiento, supervivencia, mantenimiento o desarrollo. Cuando los entornos son estables, de cambios lentos o predecibles, los subsistemas internos tienden a interactuar con ellos según una dinámica de equilibrio estático y puede justificar o, mejor, explicar comportamientos organizacionales de tipo mecanicista, con una cultura dominante conservadora y unas estrategias y procesos operativos muy planificados y cerrados. Equipo de trabajo: Grupo de personas de una organización que realizan sus actividades bajo una misma dirección y coordinación hacia unos determinados objetivos. La eficacia y satisfacción de sus miembros depende de factores intrínsecos y extrínsecos al grupo tales como dinámica interna, definición de metas y roles, expectativas de logro, adecuación del perfil directivo, cultura y procesos organizacionales, etc. Liderazgo: liderazgo positivo, negativo, participativo, autocrático, democrático, orientado hacia..., etc. Por último, de forma

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alternativa, a partir de los años sesenta se comienza a acudir al enfoque situacional/contingente del liderazgo, donde la situación es la variable discriminativa en la definición del mismo.

CONCLUSION Al dar por terminado el presente trabajo pudimos darnos cuenta que el reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. El reglamento interno de trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador o empresa por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

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5. BIBLIOGRAFIA http://www.gerencie.com/reglamento-interno-de-trabajo.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Normas-AdministrativasInternas/2715312.html?_p=2 http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/18/funciones-del-departamentode-recursos-humanos/ http://www.slideshare.net/juansperez/emprendimiento-empresarial14852593 http://www.igd.gob.sv/servicios/ofertas-de-empleo/ofertas-deempleo.html

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