Nociones Generales de Los Beneficios Sociales Del Trabajador

PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA

I.

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR 1. CONCEPTO Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a

la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal. 1 Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente2. Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la  periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social de la remuneración de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena. Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como consecuencias de la negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores 3.  Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a continuación: a)

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

 b)

La asignación laboral.

c)

La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega a trabajadores que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995).

d)

El seguro de vida.

e)

La participación laboral: las utilidades.

1 Diálogo 2

con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú. Pág.2802

Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima -Perú - 2011.

3

 Boza Fernández, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA f)

La compensación por tiempo de servicios.

De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres  primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores análogas. Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los  beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de de la actividad privada privada que pudieran corresponderles por ley o por convención colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestación. En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en  promedio no menor a cuatro cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del respec tivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios autónomos. Ejemplos: asignación por retorno vacacional, participación adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales). Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la negociación entre el empleador y sindicato o los representante s de los trabajadores. De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a  precios preferenciales.) Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones. Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios prestados al trabajador.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 19934. La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente 5. La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95,describe al salario utilizando como término equivalente a la remuneración como“… la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servici os que haya prestado o deba prestar” 6. En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”. Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio” es el rédito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual. En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances dela remuneración destacándose el carácter contraprestativo de la misma. Es una suerte de  presunción iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya

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El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración

equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. (…) ” 5 Toyama

Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212. embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Perú, por ende tiene carácter de recomendación. 6 Sin

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones económicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneración por exclusión legal, como es el caso de la asignación anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la empresa. En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja par a vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de cada país, en la actual organización de la producción, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carácter laboral7. La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa, hace que el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección del crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida del trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es subida, representada  por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que entra en la prestación del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestación del mismo.” El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa una “deshonesta desproporción” entre las recíprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero. Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata de impedir la discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad.

7 Santa

María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.Trujillo Perú. 1997

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose a disposición del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energías ofrecidas  por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para  prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.

4. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos, los mismos que obedecerán a la prestación efectiva de los servicios del trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneración principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias.

4.1. REMUNERACIÓN BÁSICA Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

4.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus util ización resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA La denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones, asignaciones y  bonificaciones.

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA 5. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos las siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descanso.

5.1. GRATIFICACIONES LEGALES 

CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento  patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.  No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una  promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios. En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de l os meses de julio y diciembre 8.

RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de mayo de 2002.

8 Elías

Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario LegislaciónJurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pág. 240.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad  privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002. Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-2002TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES

TIENEN

DERECHO

A

PERCIBIR

GRATIFICACIONESLEGALES Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo

QUÉ

REQUISITOS

DEBE

CUMPLIR

EL

TRABAJADOR

PARAPERCIBIR LA GRATIFICACIÓN El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos  por norma expresa, considerándose los supuestos de suspensión de laborales antes mencionados como días efectivamente laborados.

6. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los siguientes: Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retención indebida de la CTS y obligación para laborar horas extras).

6.1. EL SEGURO DE VIDA 

CONCEPTO Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios

de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores. 

OPORTUNIDAD El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos

los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe  pagar una prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador y su categoría de empleado u obrero 9. 

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la

compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide  permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la

9 Castillo

Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una obligación del empleador contratar el seguro de vida 10. El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la siguiente manera: 

LOS BENEFICIARIOS El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge

conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada, confirma legalizada notarialmente, o por el  juez de paz a falta de notario, dando razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios 11. Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un  beneficiario no previsto en las normas legales. 

LA PRIMA Y SU MONTO Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable mensualmente;

su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago,  percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones,  participaciones, compensación vacacional adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también excluidos los conceptos que no tienen carácter remunerativo. Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, reconsiderará el  promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de suspensión de labores,

10

  Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. LimaPerú1998. 11 Castillo

Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA la primera se calcula a partir de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta de pago. 

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal,

de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley. 

EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DESEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido

el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y  permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

6.2. LAS UTILIDADES 

CONCEPTO En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados

a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial. 

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN YPROPIEDAD DEL EMPLEADOR A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha

desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la producción y productividad del empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han implementado todavía. La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversión antes llamados acciones laborales.



TRABAJADORES EXCLUIDOS Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas

autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores. Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten hasta veinte trabajadores. 

TRABAJADORES CON DERECHO Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse

las siguientes situaciones: Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categoría. Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artículos 1º y 2º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) 

DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente: • E n función de los días laborados: Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre l os trabajadores,

dividiéndole dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como días laborados, aquellos en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de ausencia considerados como asistencias  para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores con una jornada a ti empo parcial, se sumará el número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa,  participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada. Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida se considerarán como días efectivos de tr abajos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. • E n función a las remuneraciones percibidas: El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los t rabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones que

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA sirven de base de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR (27.03.97). El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del  promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales pertinentes, para la presenta ción de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

a. I ntereses al vencimiento del plazo Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, no capitalizable, tal como lo señala el D. Ley Nº 25920 (03.12.92).

b. Plazo en el caso de suspensión de relación laboral En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales  para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades,  podrá efectuarse el requerimiento del caso.

c. E xigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.

d. Plazo en casos de término de la relación laboral Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4años, contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para recl amar su derecho a participar en las utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo. Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidación que contenga la siguiente información: -

 Nombre o razón social del empleador.

-  Nombre completo del trabajador. -  Número de días laborados por el trabajador. -

Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo delas utilidades.

-  Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades. -

Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.

-

Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

FONDO EMPLEO Si producto de la aplicación del límite de las 18 remuneraciones para la distribución de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, éste será destinado de la siguiente manera: Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO). Excepción: Si una región genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deberá destinarse para proyectos de inversión pública de la región que generó el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA  Nacional de Inversión Pública (S.N.I.P.).Estos recursos serán transferidos al Gobierno Regional.

II.

LA SOLIDARIDAD EN EL DERECHO LABORAL 7. DEFINICIÓN DE SOLIDARIDAD: Esta garantía que ha sido creada con el afán de proteger al trabajador frente a las

arbitrariedades del empleador que se dan por diferentes circunstancias como cuando cambia de dueño la empresa donde labora el trabajador, es precisamente allí donde surge la solidaridad patronal encaminada a respaldar al trabajador en sus intereses. Es necesario aclarar que no se está poniendo énfasis en la sustitución patronal, sino más bien en que cuando ocurre por ejemplo e sta misma, lo que debe prevalecer entre ambos sujetos, patrono sustituto y patrono sustituido, es precisamente la solidaridad, así como entre intermediario y patrono. En sentido general se dice que es: “Adhesión circunstancial a la causa o a la empresa de otros. En Derecho, modo de derecho u obligación in sólidum”. En sentido estricto, “la solidaridad es una categoría de derecho laboral que tiene  por objeto garantizar los derechos económicos del trabajador y el obrero, por medio establecer un vínculo que en materia del ámbito nacional se señala como vinculación económica, entre el empleador y el intermediario, con el objeto de probarse la relación existente entre ambos, y la obligación solidariamente compartida para con el trabajador. Por la solidaridad, un trabajador no puede quedar desprotegido ante la contratación por un intermediario, pues debe existir para la clase obrera la certeza de que ante sus derechos existe un responsable directo” 12. “Vínculo obligacional que se establece legalmente entre dos sujetos, por medio del cual ambos quedan sujetos a ciertos deberes en común” 13. En el caso de la presente cita, el autor señala que por solidaridad se debe entender que dos sujetos están vinculados a una misma obligación o deber, lo cual puede entenderse como el vínculo que surge entre un empleador y un intermediario en relación

12

 López Larrave, Mario. Introducción al estudio del derecho procesal, pág. 126.

13

 Ossorio, Manuel. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales, pág. 426.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA con el trabajador contratado. Es decir, los deberes e n común del intermediario y el patrono  para con el trabajador, consiste en la obligación dineraria y beneficios económicos establecidos en el Código de Trabajo.

8. CARACTERÍSTICAS: La solidaridad laboral se encuentra establecida como un derecho constitucional del trabajador lo cual nos da la pauta de que este derecho opera por y sobre todo el ordenamiento jurídico en nuestra legislación. Es un derecho y un deber social. Gozara de la protección del Estado, el que asegurara al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia. Se regirá por las siguientes normas fundamentales: Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y dejando a salvo el derecho de repetición, la persona en cuyo provecho se realice la obra o se preste el servicio será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales, aunque el contrato de trabajo se efectúe por intermediario; Además de ser un derecho constitucional conforme lo hemos señalado, nuestra normativa laboral. La solidaridad laboral es una institución eminentemente protectora de los derechos del trabajador lo cual responde al espíritu social de la legislación laboral y está dada para garantizar al trabajador en sus derechos, los cuales por ningún concepto pueden ser desconocidos; de allí que la responsabilidad solidaria de los representantes del empleador es ineludible, quedándole lógicamente a ellos el derecho para reclamar a aquel el pago que hubieren efectuado por las obligaciones no cumplidas. La premisa de que así el trabajador haya celebrado el contrato con el anterior representante de una empresa no inhibe de la responsabilidad a quien actualmente ejerce las funciones de Gerente o cualquier otro cargo de dirección y administración tal como lo establece el Artículo citado. Con respecto a este tema de la dirección y administración a criterio de Carlos Vela Monsalve nuestra legislación laboral es una copia literal de la normativa mexicana, pero nuestro legislador al momento de redactar este artículo escogió dirección y

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA administración y no simplemente dirección o administración, tal como lo hace la ley mexicana con lo cual desmejoramos el modelo, ya desde el punto de vista doctrinario,  pues es muy defendible, la tesis que basta, por la naturaleza misma de estas funciones, ejercer o solo la dirección, o solo la administración.

III.

LOS GRUPOS DE EMPRESAS Y LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA LABORAL El debate en esta sentencia se centra en primer lugar en la aplicación del artículo

31 de la LCT que prevé que: "siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conductas temerarias". Esta normativa tiene, en principio, la finalidad de otorgar una protección para el trabajador frente a las relaciones económicas y de control que pueden establecer distintas empresas o grupos que actúan en la sociedad de mercado y que, por sus características, no son fácilmente conocidas por los trabajadores de las mismas. En este sentido, Gérard Lyon-Caen había advertido tempranamente la utilización de instrumentos jurídicos para convertir poco a poco en inofensivas la s normas laborales, señalando a los grupos societarios como a uno de aquellos instrumentos. Dijo al respecto: "Pero son particularmente los mecanismos del derecho societario los que se utilizarán  para confundir las pistas; la constitución de filiales de empresas subordinadas, la creación de grupos económicos más o menos visibles que se desarman y desorientan la acción colectiva. Los trabajadores se encuentran frente a un nuevo empleador desconocido por ellos, que a menudo no necesita más sus servicios. De modo que los mecanismos del derecho económico y financiero pueden arruinar, sin cambio perceptible, los fundamentos del Derecho del Trabajo" 14.

14

 LYON-CAEN, Gérard, "La Crisis del Derecho del Trabajo", Revista de Derecho Laboral, 22- 980, 66.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA En consecuencia el Derecho del Trabajo no puede permanecer inmutable frente a las mil y una formas de reestructuración del capital. En esta dirección el artículo 31 de la LCT (t.o.) se refiere a dos tipos distintos de conexión empresarial. El primer supuesto es el del control societario que se presenta cuando existe una  pluralidad de personas jurídicas, dentro de las cuales una de ellas ejerce la dirección, gobierno, dominación o control sobre otra de modo que determina las decisiones de ésta según la voluntad de la primera. El segundo supuesto que prevé el artículo 31 de la LCT es el de la existencia de un conjunto económico, diferente al que se da entre sociedades controladas y controlantes. En este caso se trata de dos o más sociedades que responden a un mismo capital y en las cuales es difícil establecer la separación entre diversos sujetos pues existe una comunidad y superposición de intereses, de capitales, de dirección, de bienes y de  personal. Como puede observarse en la redacción del artículo 31 de la LCT se tipifican los dos supuestos separados por la conjunción "o". Así se hace referencia, por una parte, a empresas (que) estuviesen bajo la dirección o control de la administración de otras y, por otra parte, a empresas "de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente"15. El caso bajo análisis se refiere específicamente al segundo supuesto, es decir, a la existencia del conjunto económico, cuyas formas de creación son de una variedad tan grande que exceden la imaginación de quienes quieren limitarlas a determi nados cánones. Como señala Fernández Madrid, los grupos económicos con reconocimiento o virtualidad en el campo jurídico constituyen la creación de un orden económico nacido de la concentración de capitales, que asume los aspectos más diversos y se extiende de las sucursales a la subempresa o holding. Por eso para caracterizar un grupo económico

15 HIERREZUELO,

Ricardo y NÚÑEZ, Pedro, Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo, Editorial Hammurabi, 2008, p. 314.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA no corresponde recurrir a esquemas rígidos con exigencias taxativas de encuadramiento en figuras específicas de la Ley de Sociedades Comerciales16.  No obstante ello, se han señalado algunas pautas orientativas para configurar la existencia de un grupo económico: a) La existencia de cierta organización.  b) La jerarquía dentro del grupo, lo cual le asigna unidad. c) La presencia de una sociedad 'madre' que controla el movimiento de las subordinadas o subsidiarias. d) La existencia de un control no importa la forma que adopte. e) Muchas veces sobrepasan las fronteras, configurándose una sociedad nacional que es filial de una sociedad matriz extranjera17. Cabe agregar también que en torno a la definición de "grupo económico" es indispensable remitirse a los trascendentales fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los casos "Parke Davis y Cía. de Argentina SAIC"(5) y "Compañía Swift de La Plata SA s. Quiebra" 18. En ambos precedentes, la Corte Suprema -aplicando el principio de realidad económica en conflictos que comprometían a grupos o conjuntos de empresas- arribó al fondo real de la personalidad jurídica, considerándola en forma integral respecto del  particular casuismo del conflicto o situación específica19. De acuerdo con la redacción actual del artículo 31 de la LCT, la existencia del conjunto económico, que determina, en principio, la responsabilidad solidaria laboral, es el que tiene carácter de permanente. Como una primera aproximación, se puede afirmar que el artículo 31 de la LCT configura una norma antifraude que complementa al artículo 14 de la LCT, la cual  pretende evitar que, con el fin de sustraerse de obligaciones laborales o con el propósito

16

 FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Practico de Derecho del Trabajo, T. II, Editorial La Ley, p. 1082. 17  CANDAL, Pablo, "Artículo 31: Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad", en Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y concordada. Tomo 1. Artículos 1° a 92 ter, dirigida por Antonio Vázquez Vialard, Rubinzal-Culzoni Ed., p. 374. 18 ED 51-223/243, sentencia del 4 de septiembre de 1973. 19 POLLERO, Daniel E., "La responsabilidad solidaria de los integrantes de grupos económicos", en Revista de Derecho Laboral. La solidaridad en el contrato de trabajo, 2001-1, 348.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA de fraccionar la antigüedad del trabajador, este último aparezca contratado por uno de los componentes del grupo que es insolvente o que con el fraccionamiento entre las diferentes sociedades se sustraiga del pago de las indemnizaciones por todo el tiempo trabajado para todo el grupo. O sea que, en principio, existe una solidaridad pasiva entre todas las empresas integrantes del grupo, de modo que el trabajador puede reclamar sus créditos laborales contra cada uno de ellos sin importar para quién trabajó o quién lo contrató. Sin embargo, la eficacia antifraude de la actual redacción del artículo 31 de la LCT a través de la reforma del Decreto Ley 21.297 ha quedado disminuida respecto al alcance de la norma original, al condicionar la solidaridad del grupo económico al hecho de que se hayan obrado "maniobras fraudulentas o conducción temeraria" y al "carácter  permanente" del conjunto económico. Esta limitación de la "permanencia" determina la exclusión de los grupos económicos meramente transitorios o accidentales como v. gr. las "Uniones Transitorias de Empresas". Obsérvese que el primitivo texto del artículo 33 de la Ley 20.744 no exigía estos últimos requisitos subjetivos y aludía a empresas que constituyeran un grupo industrial, comercial o de cualquier otro orden, de carácter permanente o accidental, o para la realización de obras o trabajos determinados. Como señalara Roberto García Martínez, en la exposición de motivos de la Ley 20.744 se confirmaba el carácter objetivo que tenía en cuenta el referido artículo 33 originario, pues con referencia a ella se decía: "En el artículo 33 se contempla por último la modalidad de las empresas subordinadas, vinculadas o de otro modo relacionadas, asignándoles la misma responsabilidad solidaria con los trabaj adores que ocupen, las unas con las otras, pero sólo a los fines de esta ley. Lo concreto de esta enunciación impide también que pueda extenderse la responsabilidad entre las diversas empresas a otros fines que excedan el objeto de esta le y y de las obligaciones que provengan de la seguridad social" 20.

20 GARCIA

MARTINEZ, Roberto, "El Fraude Laboral en la Ley de Contrato de Trabajo", en Revista de Derecho Laboral, T. 27, p. 15.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA La Ley de Contrato de Trabajo original no intentó correr el velo de la personalidad  jurídica para indagar qué existe detrás de ella, sino que simplemente estableció una forma de preservar el cumplimiento de las obligaciones referidas en beneficio de los trabajadores, basada en la realidad económica21. Es evidente que tal modificación, por la norma de facto todavía hoy vigente, desarticuló parcialmente la norma y determinó una inferior tutela, ya que originariamente,  para que operara la solidaridad bastaba con la sola demostración de que se trataba de empresas integrantes de los denominados grupos económicos. En tanto que en la redacción vigente, se deberá acreditar el carácter permanente22, además de los factores subjetivos indicados. Estas últimas condiciones subjetivas remiten a las cuestiones de "hecho y prueba" y su acreditación en juicio es esencial para que se configure la solidaridad en cuestión. De allí la dificultad que se presenta muchas veces a los trabajadores que ven burlados sus derechos por los mecanismos ficcionales del derecho societario, tan difíciles de penetrar. La Ley 21.297 introdujo una confusión mezclando principios de responsabilidad objetiva con subjetiva. Así en la primera parte del actual 31 tiene en cuenta la estructura formal de las empresas relacionadas sin intentar penetrar más allá ni insinuar problemas de fraude o simulación de la estructura societaria. En cambio la última parte agregada por la reforma al calificar conductas o actitudes, desnaturaliza la norma convirtiéndola en inocua. Sin perjuicio de estas advertencias, cabe señalar que la jurisprudencia consciente de estos defectos del artículo 31, ha ido señalando algunas pautas para conceptualizar las definiciones que remite la norma y corregir su déficit. Por ejemplo se han señalado por "maniobras fraudulentas" a aquellas conductas tendientes a burlar los derechos del trabajador a través de manejos o traspasos artificiosos  para no cumplir con las obligaciones que impone la legislación laboral o de la seguridad social. Casos típicos son los supuestos de trabajo parcial o totalmente no registrado, o

21 Idem,

p. 17.  POLLERO, D., ob. cit., p. 340.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA cuando se haga aparecer al trabajador como empleado de una empresa en la cual que no  presta servicios. La "conducción temeraria" a que alude también el artículo 31 de la LCT (t.o.) remite al manejo irresponsable, negligente o doloso que generalmente determina la insolvencia o vaciamiento de la empresa, perjudicando al trabajador. De tal modo que frente a la conducta reprochable del empleador se busca que responda la unidad económica, es decir el grupo de interés común, pese a que esté formada por entidades con distinta personalidad jurídica propia. También la jurisprudencia ha establecido como innecesario el deber del trabajador de probar el dolo de las personas involucradas o un propósito fraudulento de estos al evadir las normas laborales. Basta el incumplimiento de dichas normas, con o sin intención23. En lo que se refiere a ambas exigencias: "maniobras fraudulentas" o "conducción temeraria", éstas han sido descritas con una disyunción inclusiva de modo que basta la configuración de una de ellas, o bien de ambas para que, de darse el resto de las exigencias impuestas, la responsabilidad solidaria prevista sea plenamente factible y exigible24. En el caso que se analiza, no obstante haberse reunido los requisitos para configurar la existencia de un grupo económico -como señalo la Dra. Porta: "la circunstancia de que los directorios de ambas sociedades codemandadas estén integrados  por las mismas personas, la identidad del objeto social, el hecho de que funcionaran en el mismo domicilio y que los servicios prestados por el trabajador fueran aprovechados por ambas"- no rigió la solidaridad en la medida en que los jueces no han considerado acreditados los requisitos subjetivos de maniobras fraudulentas o conducción temeraria. En definitiva puede apreciarse con carácter más general que l os déficit probatorios que los jueces han señalado en este caso -y que afectan comúnmente a los trabajadores sometidos a estas conductas- están directamente vinculadas a los difíciles requisitos subjetivos que la norma impone y conduce a los magistrados a una restrictiva ponderación

23 CNAT,

Sala X, 19 de noviembre de 2003. "Martínez, Diego H. C. Elsztein, Susana G. y otro", LA LEY, (6 de febrero de 2004). 24  POLLERO, D., ob. cit., p. 340.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA de los presupuestos fácticos que establece la norma, tendientes a disminuir los efectos antifraude del artículo 31 de la LCT (t.o.). Además es evidente que en estos casos, abogados y jueces deben enfrentarse a complejos andamiajes jurídicos, dadas las conexiones difusas entre las sociedades integrantes de los conjuntos económicos, en la que se confunden sociedades reales con aparentes, incluso con relación supranacional. Para sortear estas dificultadas probatorias deben admitirse al demandante un ejercicio amplio y riguroso de todos los medios probatorios que tenga a su alc ance. En este sentido cabe referenciar una reciente sentencia donde el Dr. Vilela señaló que las probanzas desarrolladas en la causa, lo persuadieron "sobre el encuadramiento de los hechos en las prescripciones del artículo 31 de la LCT, puesto que no resulta reprochable la existencia de un conjunto económico de carácter permanente, sino las maniobras que describiera en torno al cierre de la empresa que revelan una conducción o intromisión temerarias en el manejo de los negocios, despidiendo a la totalidad del  personal sin abonar las indemnizaciones que la propia empleadora reconoce a través de la conducta (despido, art. 247 LCT) adeudar a los trabajadores" 25. (13)

9. EL PROBLEMÁTICO CONCEPTO DE GRUPO DE EMPRESAS En el ámbito del Derecho del Trabajo, son muchas las cuestiones laborales que han sido planteadas por doctrina y jurisprudencia en relación con los grupos de empresas (prestación laboral por uno o varios trabajadores para varias empresas o el grupo en su conjunto; el problema que surge tras movilidad profesional del trabajador y la conservación de los derechos adquiridos; la cuestión de la estabilidad en el empleo al desaparecer una de las empresas del grupo para la cual el trabajador prestaba sus servicios; la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo en el pago de los salarios debidos por una de ellas, etc.) 26. La complejidad del fenómeno ya ha sido claramente expuesta por la doctrina en un doble sentido: por un lado, porque el fenómeno del grupo de empresa desde el plano

25

 CNAT, Sala I, Sentencia definitiva: 85268, 17 de septiembre de 2008, "Mena, Norma Cristina y Otros c. CW Comunicaciones SA y Otros s. Despido", Inédita. 26 Vid. Martín Valverde A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez F., García Murcia J. Derecho d :” el Trabajo” 20ª edición, edit. Tecnos, Madrid 2012, pag.239.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA económico establece relaciones de dependencia de las unidades inf eriores que se combina desde el plano de lo jurídico con una autonomía de funcionamiento 27. Es decir, al  producirse una separación entre la realidad económica unificada con la formal autonomía de las empresas que integran en el grupo se plantean problemas a la hora de tutelar los intereses de trabajadores y de terceros ajenos al grupo y de determinar quién ostenta la condición de empresario responsable, esto es de identificar a quién se ha de imputar la responsabilidad por las decisiones o actuaciones que se deriven de alguna de las sociedades del grupo (si al grupo en su conjunto o a la sociedad filial o dominada actuante respetando así el dato de la personalidad jurídica formal)28. Y, por otro, por la multiplicidad de vínculos que pueden establecerse entre las empresas más allá de la general distinción entre grupos subordinados y coordinados, ya que cada una de estas modalidades puede, a su vez, manifestarse a través de una variada gama de supuestos. El art. 42 del Código de Comercio (Leg 1885) esta blece que “existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones: a) Posea la mayoría de los derechos de voto.  b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración. c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto. d) Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la ma yoría de los miembros 27

Vid. Cruz Villalón J. “Notas acerca del Régimen Contractual Laboral en los Grupos de Empresa”, Revista

Temas Laborales, nº 38, 1996, pags. 33-34. En relación a la clasificación de los grupos de sociedades vid. también Desdentado Aroca pags. 459-463. 28 Vid. Camps Ruíz L.M.:” Problemática jurídico -laboral del grupo de empresas: puntos críticos” en la obra colectiva:”Grupo de empresas y Derecho del Trabajo”, Antonio Baylos y Luis Collado Editores, Edit. Trotta, Madrid 1994, pag. 88. En el mismo sentido, y siguiendo a Camps Ruiz vid. La Laguna Holzwarth E.:” El empresario aparente y los problemas de imputación de responsabilidades empresariales” en la obra colectiva “El empresario laboral”. Estudios  jurídicos en homenaje al Prof. Camps Ruíz con motivo

de su jubilación, coord. Blasco Pellicer A., Edit, Tirant lo Blanch, Valencia 2010, pag. 208.

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PERSECUCIÓN Y SOLIDARIDAD LABORAL RESPECTO AL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES EN LOS GRUPOS DE EMPRESA del órgano de administración de la sociedad dominada sean mi embros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada  por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos  previstos en las dos primeras letras de este apartado.

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