negociacion colectiva monografia

INTRODUCCIÓN  A manera de introducción la negociación colectiva se ha definido como un conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los grupos antagónico sociales-trabajadores empleadores produce el convenio colectivo1. Debe entenderse que la Negociación Colectiva es una manifestación de la  Actividad Sindical. Constituye la facultad de las partes contratantes de autorregular y darse normas que reglamenten y administren sus contrapuestos intereses. Se encuentra regulada en nuestro País en el Decreto Ley N° 25593 (Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR) y su Reglamento D.S. N° 011-92.TR, encontrándose reconocida por la Constitución del Estado en su artículo 28° conforme se verá oportunamente. Con una mayor precisión podemos decir que la Negociación Colectiva es un procedimiento, mediante el cual se discute el Pliego de Peticiones (Proyecto de Convención Colectiva) presentado por el sector laboral a sus empleadores y que debe concluir con la celebración del convenio colectivo (pacto colectivo o convención colectiva). De este modo podemos afirmar que se trata de un medio y no de un fin. Es un medio porque nos permite influir en la gestión remunerativa, el pago de asignaciones, bonificaciones, etc., modificando la orientación establecida por los empresarios, lo que no significa, necesariamente una coincidencia con los objetivos empresariales. Como procedimiento, la Negociación Colectiva, importa la democratización de la vida empresarial, debido a que por ella, es posible adoptar en forma conjunta decisiones respecto a las condiciones de trabajo y la modificación del proceso productivo (turnos, rotaciones). La OIT en 1949, aprobó el Convenio N° 98°, relativo a la aplicación de los Principios de Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. Este convenio ha sido ratificado por nuestro País, mediante la Resolución Legislativa N° 14712, del 18 de noviembre de 1963. Además ha emitido tres Recomendaciones que resultan importantes para comprender el alcance internacional que tiene la Negociación Colectiva. Estas Recomendaciones son las siguientes: Recomendación N° 91°, sobre Conciliación y el arbitraje voluntario (06.06.51) y Recomendación N° 94°, sobre la Consulta y la Conciliación entre Empleadores y Trabajadores en el ámbito de la Empresa (04.06.52). Más recientemente, esto es, el 19 de junio de 1981 la OIT, adoptó el Convenio Nº 154, sobre el fomento de la negociación colectiva, además, emitió, una Recomendación, signada con el Nº 164.

DEFINICIÓN La doctrina menciona una gran variedad de definiciones sobre la negociación colectiva. NEVES MUJICA entiende a la negociación colectiva como “la capacidad

de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.” Para los autores uruguayos BARBAG ELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA 1  la negociación colectiva comprende procesos bilaterales, no regulados y no institucionalizados de discusión. Se trata de negociaciones planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de rama, industria, actividad, oficio o profesión  –como organización representativa de los trabajadores involucrados- y por otro lado, una empresa, varias empresas o una o varias organizaciones de profesionales de empleadores. Por otro lado, el maestro español PALOMEQUE LÓPEZ 2 define a la negociación colectiva “como el proceso formalizado de diálogo entre representantes de

trabajadores y de empresarios encaminado, en ejercicio de su autonomía colectiva, a la consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo, en un ámbito determinado.”

Para efectos del presente artículo, tomaremos como referente la definición contenida en el Convenio 154 de la OIT 3, el cual, en su artículo 2º la conceptualiza como: “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de

empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”

De este modo, la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularán sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales. Definición de la LRCT en su título III de la negociación colectiva Artículo 41.Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. La negociación Colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y también lo está por la constitución de 1993, entendida la Negociación Colectiva como una de las estructuras primordiales del Derecho Colectivo del Trabajo, lo cual resulta de vital importancia en el proceso de re- institucionalización  de nuestra democracia. Es a través de la Negociación Colectiva que se puede alcanzar múltiples objetivos de relevancia no solo para el mundo sindical sino en el ámbito económico y jurídico. No es posible hablar de una verdadera Negociación Colectiva si es que los trabajadores no gozan del derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente y de afiliarse a ellas, siendo la negociación colectiva uno de los aspectos más importantes y centrales de las relaciones colectivas del trabajo, pudiendo concebirse a la Negociación Colectiva como el Cause a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un Convenio Colectivo. Entre Negociación y Convenio Colectivo hay, pues, una relación de procedimiento producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de la negociación, en cambio la de esta no conduce necesariamente a aquel, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno. Además de los procedimientos y productos negociables, hay que tomar en cuenta los sujetos, niveles, y contenidos negociables. Negociar quiere decir entre otras cosas, tratar acerca de determinados asuntos procurando llegar a un acuerdo sobre ellos. En las relaciones de trabajo, continuamente se dan negociaciones entre los trabajadores y el empleador. Los trabajadores pueden negociar cada uno por su lado, pero pueden hacerlo conjuntamente, ya sea agrupándose específicamente para tal efecto, o representados por una organización sindical

La Negociación Colectiva tiene fuerza vinculaste para las partes que la adaptaron, obligando a las que la celebraron a cumplir los acuerdos que se tomaron.

El principio de libertad negocial de la negociación colectiva está reconocido constitucionalmente en los siguientes términos:  Artículo 28º.- “En la relación laboral el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…)

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de conflictos laborales . La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.”

De esta manera, el Estado reconoce el derecho a la negociación colectiva obligándose a fomentarlo. Así pues, por el principio de libertad negocial nuestra legislación acepta que las partes puedan tener plena libertad para decidir las materias negociables y, en consecuencia, del contenido del convenio colectivo. En ese sentido, el ordenamiento jurídico peruano consagra el derecho de los sujetos a regular libremente sus relaciones laborales, definiendo las cuestiones y materias a ser tratadas durante el proceso negociador, siendo así que la potestad normativa de los sujetos colectivos radica en el reconocimiento constitucional de la negociación colectiva, como un mecanismo o proceso por el cual las partes de la relación laboral puedan crear las normas jurídicas que regularán sus relaciones laborales.

SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Conforme lo hemos visto y señalado, los sujetos de la negociación colectiva son los trabajadores y los empleadores. Según la Ley, para ser parte, en la negociación se necesita tener capacidad necesaria y suficiente para intervenir en los Actos Negociables. Es decir, estar legitimado.

A) LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. Según el artículo 47°, tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores: - Tratándose de Convenios Colectivos celebrados por la Empresa, la representación corresponde al sindicato. - Si no existe sindicato, tendrán capacidad para negociar, los representantes expresamente elegidos para dicho fin, por la mayoría absoluta de los trabajadores reclamantes. - Tratándose de Convenios Colectivos por rama de actividad, la representatividad corresponde a la Organización Sindical existente, o al conjunto de organizaciones sindicales existentes. De este modo, en concordancia con lo establecido en el artículo 34º del RLRCT, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito de negociación (empresa y sus tres subniveles: categoría, sección o establecimiento, así como, rama de actividad, gremio y oficios varios) será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente. Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna organización sindical del mismo ámbito afilie a la mayoría de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. Sin embargo, si las organizaciones sindicales que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de trabajadores, siempre y cuando acuerden la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados, caso contrario, cada una de ellas sólo representará a sus afiliados. Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato más representativo, la organización sindical o la empresa podrán solicitar a la SubDirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que realice una visita de inspección a fin de determinar cuál será el sindicato

representativo para negociar y celebrar una convención colectiva. En ese sentido, cuando el solicitante sea la organización sindical, deberá presentar una solicitud indicando el número total de trabajadores comprendidos en su ámbito y número total de los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta inspección deberá presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que existen dentro de ella.4 Por otro lado, el artículo 47º de la LRCT establece que la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación debe estar a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de negociación y en proporción al número de trabajadores comprendidos. Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisión deberá incluir a los (02) delegados de las empresas cuyo número de trabajadores no sea suficiente para constituir una organización sindical. En ese sentido, el artículo 34º del RLRCT señala que los límites de la representación de los trabajadores en la negociación colectiva son los siguientes: a) Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores. b) Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta (50) trabajadores. c) Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el inciso anterior.  Ahora bien, el artículo 49º de la LRCT señala que la organización sindical, al momento de presentar el pliego de reclamos, deberá designar a sus representantes a fin de iniciar la negociación colectiva. Para tal efecto, deberá precisar en forma expresa las facultades de participar en la negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.  Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de la comisión negociadora gozan de la protección que otorga el fuero sindical a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres (03) meses después de concluida ésta.

La ley reconoce cuatro tipos de sindicatos: - DE EMPRESA: Formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador. - DE ACTIVIDAD: Formado por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas de la misma actividad. - DE GREMIO: Formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. - DE OFICIOS VARIOS: Formado por los trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo (art. 5°).

B) LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES. El artículo 48°, de la ley, establece que la representación de los empleadores estará a cargo: - En las convenciones colectivas de empresa, la representación estará a cargo del propio empresario o la persona o personas que designe. - Tratándose de convenios colectivos que se celebran por rama de actividad o de gremio, la representación estará a cargo de la Organización representativa de los empleadores. Si no existiere tal organización, la representación corresponde a todos los empleadores, comprendidos en la negociación. En ese sentido, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 37º del RLRCT, la representación de los empleadores podrá ser ejercida por las siguientes personas: a) El propio empleador. b) De ser personas jurídicas, los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución. c) Los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas por el otorgamiento de poderes, incluido en que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo. d) El Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales. Para ello, y tal como lo señala el artículo 49º de la LRCT, la designación de los representantes de los empleadores se podrá realizar en cualquiera de las formas establecidas para el otorgamiento de poderes y deberá señalarse en forma expresa las facultades de participar en la negociación y la conciliación, practicar

todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe. De otro lado, el artículo 48º de la LRCT establece que el número de miembros de la comisión negociadora designada por los empleadores, no podrá ser superior al número de miembros de la comisión negociadora designada por los trabajadores.

DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. PLIEGO DE RECLAMOS. El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente: a) Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán señalarse las características que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. b) La nómina de integrantes de la comisión negociadora. c) Nombre o denominación social de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.  Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo señalado, la vigencia de la nueva convención colectiva será postergada en forma directamente proporcional al retraso.

.2 RECEPCIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS: Tal como lo señala el artículo 53º de la LRCT, en caso la negociación colectiva se realizará a nivel de empresa, el pliego de reclamos deberá ser presentado ante la misma, remitiéndose copia a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negará a recibir dicho pliego, la entrega se realizará a través de la citada SubDirección, teniéndose como fecha de presentación la fecha de ingreso en la mesa de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Por otro lado, cuando la negociación colectiva sea a nivel de rama de actividad o de gremio, la entrega del pliego se hará a través de la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Por lo expuesto, debemos señalar que la solicitud dirigida a dicha Sub-Dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cualquiera de los supuestos señalados, debe consignar el nombre y domicilio del empleador y además se deberá adjuntar a la misma el proyecto de convención colectiva de trabajo, con arreglo a ley. Con relación a la recepción del pliego de reclamos, el artículo 54º de la LRCT establece expresamente que su recepción es obligatoria por parte de la empresa u organización de empleadores, salvo exista causa legal o convencional objetivamente demostrable que impida la recepción de dicho documento.

3 NEGOCIACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS: La negociación del pliego de reclamos está regulada por el artículo 54º de la LRCT que establece que los sujetos colectivos están obligados a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pudiere resultar lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho de huelga legítimamente ejercitado por los trabajadores. De esta manera, las partes negóciales son libres para determinar los plazos y oportunidades en que se realizará la negociación colectiva, la cual deberá iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego de reclamos. (Artículo 57º de la LRCT) Por otro lado, el artículo 51º de la LRCT señala que los sujetos colectivos podrán ser asesorados en cualquier etapa de la negociación colectiva por los profesionales que hayan sido contratados para tales fines, los cuales deberán ser colegiados, así como por los dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Estos asesores deberán limitar su intervención al ámbito de su actividad profesional y en ningún caso, podrán sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones. Por otro lado, el artículo 57º de la LRCT faculta al empleador o los empleadores a proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores, las cuales deberán integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención colectiva de trabajo. Cabe precisar que el citado dispositivo establece que el levantamiento de actas sólo es obligatorio cuando se consigne los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas formulados por cada una de ellas.

4.  EL DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: Nuestra LRCT establece en el artículo 55º que los representantes de los trabajadores, dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente, podrán solicitar a los empleadores información sobre la situación económica, financiera y social de la empresa, estando obligada está a presentarla siempre y cuando ello no suponga un perjuicio para sus intereses.  Asimismo, la citada norma señala que las partes, de común acuerdo, podrán determinar qué información habrá de proporcionarse y, a falta de acuerdo, será la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo quien precisará la información básica que deberá ser entregada para el mejor resultado de las negociaciones. Finalmente, es importante resaltar que los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar absoluta reserva sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales correspondientes.

5. EL DICTAMEN ECONÓMICO-FINANCIERO DEL MINISTERIO DE TRABAJO  Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO El artículo 56º de la LRCT establece que durante la negociación colectiva y a solicitud de cualquiera de las partes o de oficio, la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, valorizará las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad de acceder a dichas peticiones, para lo cual tendrá en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región y los hechos y circunstancias que rodean la negociación colectiva.  Asimismo, a fin que la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cumpla con lo señalado en el párrafo anterior, la parte interesada deberá presentar la solicitud correspondiente acompañando copia del proyecto de convención colectiva y/o propuestas finales de las partes de ser el caso. Cabe anotar que el empleador, en la fecha de vencimiento de la presentación de la información, deberá adjuntar la constancia de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, siendo el monto de la misma equivalente al 5% de la UIT

vigente durante el ejercicio fiscal correspondiente. Asimismo, el empleador presentará la información económica-financiera y laboral, según los formatos aprobados vigentes, que fueron publicados en el Diar io Oficial “El Peruano”, el 03 de junio de 1995, páginas 132138 al 132152. El Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y otras instituciones, podrán asesorar a la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a fin de cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior. El dictamen de la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y las investigaciones correspondientes, será puesto a conocimiento de las partes. Dicho dictamen puede ser materia de observación por cualquiera de las partes. El plazo para ello es de tres (03) días hábiles a partir de la fecha de notificación, debiendo señalar el sustento de la observación y acompañar las pruebas instrumentales que sustenten sus observaciones, además de la constancia de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal correspondiente. Una vez recibida la observación del dictamen, la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispondrá la elaboración de un segundo y último dictamen, en el cual se ratifique o rectifique el dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA En la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, encontramos las siguientes etapas: a) NEGOCIACIÓN DIRECTA.  No está bien precisada, sin embargo, del contenido de los artículos 57° y 58° se colige claramente que esta se inicia, dentro de los 10 días calendarios de presentado el Pliego y se produce entre las partes sin intervención de terceros, con excepción de los asesores que para el efecto los interesados, contraten. Se realizara en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada de trabajo (art. 57º TUOLRCT). Durante esta etapa el empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenios colectivos vigentes. Sólo es obligatorio levantar actas de los acuerdos que se adopten en cada reunión. No es obligatorio que conste en acta los pedidos u ofertas de las partes. Como se observa, en esta etapa no se señalan plazos, de modo que la negociación directa, tendrá la duración que las partes acuerden. No se señala plazo de duración. Esta situación permitirá, al empleador, un mejor manejo de la negociación, al quedar, con este procedimiento, las reglas de  juego en su poder, dejando poco margen a los trabajadores para tener una negociación justa y equitativa, salvo que se trate de una organización sindical, fuerte y bien organizada. Una vez concluida la negociación directa se informara a la Autoridad Administrativa de Trabajo de que ha concluido esta etapa, siendo facultad de las partes, pedir simultáneamente el inicio de la segunda etapa de la negociación, denominada CONCILIACIÓN. b) ETAPA CONCILIATORIA.  (art. 59°): A esta etapa se arriba cuando concluye la anterior y no hubo acuerdo entre las partes. Se inicia a petición de parte, o de oficio, por la Autoridad de Trabajo, cuando no fue solicitada. Esta etapa se caracteriza por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. Se realizarán tantas reuniones de conciliación cuanto sean necesarias. A diferencia de la etapa anterior estará a cargo: 1) De un grupo técnico especializado del Ministerio de Trabajo, 2) De personas privadas, si las partes acuerdan encomendarles la función conciliatoria, debiendo remitir, a la Autoridad de Trabajo, copia de las actas que se levanten. En cualquiera de los casos, la conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo

El conciliador deberá desempeñar un papel activo en la promoción de advenimiento (acuerdo) entre las partes. Del mismo modo, si se les autoriza, el conciliador puede actuar como mediador, para cuyo efecto, en su oportunidad, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Observamos que según el contenido de la norma, no sería lo mismo ser conciliador que mediador. Este último en su condición de tal debe presentar una propuesta, en tanto el conciliador, debe limitarse a desempeñar una función meramente apaciguadora, concertadora, pues reúne a las partes en conflicto y las estimula a estudiar sus diferencias, buscando que sean las partes las que aporten la solución, mediante caminos que ellas mismas elijan. “La conciliación consiste “en tratar de acercar las posiciones contrapuestas,

atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un dialogo constructivo, pero no más, en definitiva, la solución queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades”

Si quisiéramos establecer una diferencia entre conciliador y mediador, diríamos, que en cuanto a los sujetos, no existe ninguna, toda vez que tanto en la conciliación, como en la mediación hay una constante: La presencia de un tercero. Las diferencias se encuentran en las funciones, porque el primero tiene una actitud, diríamos, pasiva, en tanto el mediador asume una actitud activa, porque ya no solo intenta acercar a las partes, sino que propone soluciones, formula propuestas de arreglo pero sin poder decisorio, como si lo tiene el árbitro. Si no se produce acuerdo, de haberlo solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo arbitraje. Se inicia así, la tercera etapa de la Negociación.

c) ETAPA DEL ARBITRAJE Esta etapa se da, al término de la Negociación Directa o de concluida la Conciliación de ser el caso. Cualquiera de las partes podrá someter el diferendo a Arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar la Huelga. El Arbitraje se caracteriza por estar regidas por los principios de Moralidad, sencillez, celeridad, inmediación, lealtad, imparcialidad y discreción. Así

como tener plena independencia dentro de los marcos que las Leyes les faculten. El arbitraje puede estar a cargo de: a) Árbitro unipersonal (persona natural o jurídica); b) Tribunal arbitral (siempre en número impar); c) Institución representativa; d) La Autoridad de Trabajo; y, e) Cualquier modalidad que las partes acuerden. La modalidad de arbitraje quedará establecida en el acta de Compromiso  Arbitra Si no hubiera acuerdo respecto a la modalidad del órgano arbitral, se constituirá de oficio un Tribunal Tripartito conformado por: Un árbitro designado por cada parte y el Presidente será elegido por ambos árbitros; de no haber acuerdo, será designado por la Autoridad de, Trabajo. No podrán ser Árbitros: - Los Abogados, asesores, representantes, apoderados o en general las personas que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto en el resultado. En caso de las Empresas del Estado o de Entidades del Estado cuyos trabajadores se encuentren sujetos a las normas de la actividad privada: se nombrará siempre un Tribunal Arbitral; cada parte designará a un árbitro y ambos a un tercero que será el Presidente, de no mediar acuerdo éste será nombrado por el Ministerio de la Presidencia. Se inicia formalmente esta etapa, con la aceptación del árbitro o del tribunal arbitral de ser el caso. Lo que constará en un Acta ante las partes. En este mismo acto cada una de las partes entregará al árbitro o tribunal arbitral su propuesta final en forma de Convenio Colectivo con copia para la otra parte. Las partes podrán formular observaciones a la propuesta presentada dentro de los cinco días hábiles. El Árbitro o Tribunal Arbitral, podrán solicitar todo tipo de pruebas, y documentación e información a las partes o a cualquier tercero a efectos de obtener todo los elementos de juicio necesarios para resolver el conflicto. Plazo para ello es de 30 días naturales.

 Asimismo, podrá convocar a las partes separada o conjuntamente, para aclarar o precisar las propuestas de una y otra. Dentro de los cinco días hábiles de concluido el plazo anteriormente señalado, convocará a las partes a fin de poner en su conocimiento el LAUDO que pone fin al procedimiento de Arbitraje, dejando constancia en un Acta. El LAUDO ARBITRAL, recogerá la propuesta integra de una de la partes, no pudiendo establecer una diferente ni combinar ellas. Pudiendo, por razones de equidad, atenuar las posiciones extremas fundamentando su decisión. El LAUDO ARBITRAL es INAPELABLE. Solo es posible impugnar su validez por razón de Nulidad, o establecer derechos menores que los reconocidos por Ley a los trabajadores. (Dentro del plazo de 5 días de notificado el LAUDO).

d) ETAPA DE LA HUELGA, Concluida la etapa de Negociación Directa, o de Conciliación; los trabajadores podrán declarar la Huelga, siempre que no opten por el Arbitraje. Características: Está considerada en el Decreto Ley materia de comentario, como la suspensión colectiva de trabajo, acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de labores. La huelga procede en caso de la Negociación Colectiva, cuando el diferendo no ha sido sometido a Arbitraje. Requisitos: a) Que la decisión de huelga sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores que laboren en la Empresa, o en la categoría, sección o establecimiento de aquella, según el caso, encuentren o no afiliados a la organización sindical. No se consideran para estos efectos a los trabajadores de confianza y dirección de la Empresa. b) La decisión de materializar una huelga se toma, en Asamblea, mediante votación universal, individual directa y secreta.

C).Se levantará un Acta de la Asamblea respectiva, Acta que será refrendada (a tenor de la Cuarta Disposición Complementaria del Reglamento del Decreto Ley Nº 25593 se entenderá como Legalizada) por el Notario y a falta de éste por el Juez de Paz de la Localidad. Si la Huelga es adoptada por delegados de Sindicatos de Actividad o gremio, será ratificada por las bases, guardando las mismas formalidades ya señaladas. d) Se comunicará al empleador y a la Autoridad de Trabajo por lo menos con. 5 .días útiles de antelación de materialización de la huelga; o, con 10 días de anticipación tratándose de servicios públicos esenciales. - La comunicación al Empleador así como a la Autoridad de Trabajo deberá contener: a) Copia del Acta de Votación debidamente refrendada, por el Notario Público o Juez de Paz a falta de éste. b) Copia del Acta de Asamblea debidamente refrendada por el Notario o por el Juez de Paz. c) Nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, para continuar con las labores indispensables, a fin de evitar daños a las personas, la seguridad o conservación de los bienes de la Empresa. d) Especificar el ámbito de la huelga, motivo, duración, y el día y hora fijados para su iniciación. e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato, de que la decisión se ha adoptado cumpliendo con los requisitos, señalados por la Ley. La Autoridad Administrativa de Trabajo, declarará la improcedencia de la huelga si no cumple con los requisitos señalados, dentro de los tres de los tres días útiles de recibida la Comunicación. Durante el desarrollo de la Huelga, los trabajadores podrán proponer someter el diferendo a  ARBITRAJE. En cuyo caso requerirán de la aceptación por escrito del empleador.

RESOLUCIÓN POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO Si el Poder Ejecutivo considera que la huelga por su prolongación afecta gravemente a la Empresa o asume características graves, emitirá

Resolución Suprema ordenando la reanudación de labores Y promoverá el arreglo directo u otra forma de solución pacífica; de fracasar éstas el Ministerio de Trabajo RESOLVERÁ definitivamente.