Motivasi Kerja Dan Hubungan Industrial

Gema Wibawa Mukti







Motivasi adalah Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku individual Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak”









Motivasi diasumsikan sebagai hal baik Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang Pasokan motivasi harus selalu tersedia dan perlu penggantian secara periodik Motivasi merupakan peralatan yang dapat dipakai oleh manajer untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi

Kepribadian Kemampuan

Motivasi

Usaha

Perilaku Kerja

Hasil Kerja

Imbalan

Sikap Kerja Emosi

4

Model Motivasi Kerja TUJUANTUJUAN ORGANISASI ORGANISASI

STRUKTUR ORGANISASI

MEKANISME PENGUAT

KEBUTUHAN

INDIVIDU

KEPRIBA DIAN

POLA PERANAN INTERAKSI

SUASANA MOTIVASI

HARAPAN

PERSEPSI TTG TUJUAN & PE NETAPAN TUJUAN

P E R A N A N

MOTIVASI KERJA

TINGKAT PERAN DAN PERILAKU .

MOTIVASI KERJA ( KEPUAS AN)

PERSEPSI DAN PENERIMA

5

Kebutuhan umum Akan Prestasi Keterlibatan dlm kegiiatan Yg diperlukan

Kepuasan hakiki yang diharapkan akan disebabkan oleh prestasi

Kepentingan sosial tugas Bagian dlm menentukan tujuan Alasan untuk persetujuan

Kepuasan yang diharap Kan dalam persetujuan Yg akan dise Babkan oleh prestasi

Rangsangan persetujuan Harapan bhw prestasi akan Menghasilkan persetujuan Lain-lain alasan untuk promosi

Kepuasan lain yg diharrapkan dan promosi yg disebabkan prestasi

Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses)

Dua motivasi Yang melahir kan perilaku

Rangsangan lain Harapan bahwa prestasi Akan menghasilkan Imbalan lain

Standar keunggulan yg jelas Umpan balik ttg prestasi Tanggung jawab thd sukses

Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses)

Sukarnya tugas Tersedianya sumber daya yg Tersedia utk melaksanakan tugas Adanya kepercayaan diri

Pengalaman masa lalu ttg keberhasilan dalam bidang ttt

Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses) 6

 

Intrinsik --- dari dalam diri Ektrinsik---- dari luar diri

7



 



Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap standar baik standar pribadi maupun lingkungan Selalu merasa tidak puas Ingin melakukan sesuatu yang unik ( lain daripada yang lain ) Mempunyai rencana yang matang untuk tujuan jangka panjang 8

   

Selalu ingin bersahabat dengan erat Merasa iba dengan orang lain Senang dengan suasana kebersamaan Dapat merasakan perasaan orang lain

9



Cenderung ingin menguasai/mengendalikan orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta tetapi mengharapkan pengakuan terhadap pengaruhnya

10

      

  

Mengambil risiko yang wajar Bertanggung jawab secara pribadi Menggunakan umpan balik Merasa dikejar-kejar waktu Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif Menyukai situasi yang serba mungkin Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari lingkungan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan keahlian daripada hanya untuk persahabatan Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi dan kemajuannya Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan hambatan

11

Stres  Merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh

terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang  Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan

12

A Model of Stress

13

Sumber Stres       

Beban tugas yang terlalu berat, Tekanan waktu, Penyeliaan yang kurang baik, Iklim kerja yang tidak nyaman Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja, Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung jawab, Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan  Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,  Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan,  Perubahan yang menimbulkan ketidak pastian 14

Konseling  Landasan pemberian konseling karena berbagai

masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.

15

Konseling efektif  Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan  

    

konselor Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional Bersifat konfidential Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan. 16

Hubungan Industrial  Hubungan antara karyawan dengan perusahaan  Hubungan yang serasi dan harmonis antara

manajemen dan karyawan.  Hubungan formal yang terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.

17

Pihak yang berkepentingan 1. 2. 3.

4.

5. 6.

Manajemen Para karyawan Pemilik modal dan pemegang saham Kelompok tertentu dalam masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan Para pemasok Pemerintah

18

Serikat Pekerja  Pekerja menghadapi kondisi yang tidak

menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaan  Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang sendiri-sendiri akan berada pada posisi yang lemah.

19

Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal dan pragmatikal masuk dalam serikat pekerja  Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja memiliki hak suara untuk turut menentukan nasibnya sendiri  Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk didengar pendapat dan masalahnya oleh manajemen  Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai bidang di luar tugasnya sehari-hari  Integritas kepribadian seseorang mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajar 20

The Union’s Impact on Employee Performance and Job Satisfaction

EXHIBIT

17-4 21

Lima Tahap pertumbuhan Hubungan Industrial 1. 2. 3.

4. 5.

Tahap Konflik Tahap Pengakuan Eksistensi Tahap Negosiasi Tahap Akomodasi Tahap Kerja sama

22

23

Hubungan Kerja  Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja pengusaha, dimana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan pekerja dengan membayar upah.

Hubungan Kerja  Hubungan kerja dapat berlangsung untuk waktu tidak

tertentu dan dapat juga diadakan untuk jangka waktu tertentu.

Definisi 

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

(UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan: Bab I: ketentuan umum pasal 1 ayat 25)

26

Definisi 



Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak perusahaan. Tujuan dari pemberhentian pegawai adalah untuk mempertahankan efektivitas dan efisiensi organisasi perusahaan.

27

Flippo (1992) mengartikan separation sbg keadaan memisahkan pegawai dgn organisasi yg diakibatkan oleh masa pensiun, pemberhentian dlm arti tdk diperlukan lagi oleh perusahaan dan atau pemecatan krn tdk memenuhi harapan perusahaan.

Dasar Hukum  UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan: BAB XII

Pemutusan Hubungan Kerja, Pasal 150 s.d. 172

29

UU 13 / 2003 ttg KETENAGAKERJAAN  UU 13/2003 terutama dlm Pasal 151 ayat (1) mengamanatkan bhw

semua pihak (pengusaha, pekerja, SP dan Pemerintah) dgn sgl upaya hrs mengusahakan agar jangan terjadi PHK.  Sekalipun sgl upaya tlh dilakukan tetapi PHK tdk dpt dihindarkan, maka maksud dilakukannya PHK hrs dirundingkan antara pengusaha, SP dan pekerja terutama bila pekerja tdk menjadi anggota SP.  Pengusaha melaksanakan PHK stlh ada penetapan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan industrial.  UU no.12 / 1964 adalah UU ttg Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. UU ini mengamanatkan PHK hrs dicegah dgn sgl daya upaya, bahkan dlm beberapa hal dilarang dilakukan PHK.

Pointers tentang PHK dalam UU 13/2003 (1)

Pasal 151 Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

(1)

Pasal 153 Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan : a. b. c. d. e.

pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus; pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; pekerja/buruh menikah; pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya; 31

Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama; g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; h. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; j. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. (2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan. f.

32

Alasan Pemutusan Hubungan Kerja 1. 2. 3.

4. 5. 6.

7. 8.

Undang-Undang Keinginan perusahaan Keinginan karyawan Pensiun Kontrak kerja berakhir Kesehatan karyawan Meninggal dunia Perusahaan dilikuidasi.

... Lanjutan ... Tulus (1993:167) menyebutkan bahwa pemutusan hubungan kerja terjadi kalau salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:  kemauan karyawan,  kemauan perusahaan, atau  kemauan kedua belah pihak. Alasan pemutusan hubungan kerja antara lain:  ketidakjujuran,  ketidakmampuan bekerja,  malas,  pemabok,  ketidakpatuhan,  kemangkiran, dan ketidakdisiplinan,  usia lanjut,  sakit-sakitan terus menerus,  kemunduran perusahaan,  dan sebagainya.

... Lanjutan alasan PHK...

 Ad.1.: Undang-Undang  Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus

diberhentikan dari suatu perusahaan, misalnya karyawan anakanak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang. Ad.2.: Keinginan Perusahaan:  karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya  perilaku dan disiplinnya kurang baik  melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan  tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain  melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

... Lanjutan alasan PHK... Ad.3.: Keinginan karyawan Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan permohonan berhenti karena beberapa alasan, antara lain:  Pindah ke tempat lain  Kesehatan yang kurang baik  Untuk melanjutkan pendidikan  Berwiraswasta

... Lanjutan alasan PHK...  Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri, maka manajemen perusahaan dapat dikatakan kurang baik dan perlu dilakukan instrospeksi diri dari manajer. (Hasibuan, 2001: 208-209).

... Lanjutan alasan PHK...

Ad.4.: Pensiun  Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dsb. Ad.5.: Kontrak kerja berakhir  Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

... Lanjutan alasan PHK...

Ad.6.: Kesehatan karyawan  Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. Ad.7.: Meninggal dunia  Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan pearturan yang ada.

... Lanjutan alasan PHK... Ad.8.: Perusahaan dilikuidasi  Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau

ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah (Hasibuan, 2001: 2007-2009).

Keinginan perusahaan

Perundangundangan

Status karyawan

Uang Pensiun Uang Pesangon

Pemberhentian

Keinginan karyawan

Pensiun

Meninggal dan sebabsebab lainnya

Proses Pemberhentian  Proses pemberhentian karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut :  Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan  Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan

perusahaan  Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D  Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P  Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

... Lanjutan...  Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi. Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun karyawan. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

2 Kategori PHK  PHK tanpa penetapan: tidak perlu meminta putusan

penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial  PHK dengan penetapan: perlu atau wajib meminta

putusan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

44

PHK tanpa penetapan Pasal 154 Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal : Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; b. Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali; c. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundangundangan; atau d. Pekerja/buruh meninggal dunia. Tambahan pasal 160:6, 168:1 dan 169:3 a.

45

TABEL JENIS TANGGUNGJAWAB PENGUSAHA (HAK KARYAWAN)

KODE

UP

UPMK

UPH

KETERANGA N

Dasar Aturan

Uang pesangon

Gaji pokok + tunjangan tetap

Psl. 157 jo 156 ayat 2

Uang penghargaan masa kerja

Gaji pokok + tunjangan tetap

Psl. 157 jo 156 ayat 3

Psl. 156 ayat 4 a

JENIS UANG PESANGON

Uang penggantian hak

UPH1

Cuti belum di ambil

1/2 bulan gaji pokok

UPH2

Biaya ongkos pulang pekerja & keluarganya

Sesuai tempat diterima kerja

Psl. 156 ayat 4 b

UPH3

Penggantian perumahan, pengobatan & perawatan

15 %.UP+UPMK

Psl. 156 ayat 4 c

UPH4

Hal lain sesuai KKB / KK / PP

Sesuai KKB / KK / Per. Prs.

Psl. 156 ayat 4 d

Uang pisah

Sesuai KKB / KK / Per. Prs.

Psl. 158 ayat 4

Ganti Kerugian

Perundingan

Psl. 158 ayat 4

Upis

GK

46

TABEL UANG PESANGON SESUAI MASA KERJA

KODE

Lama Kerja

KETERANGAN

Dasar Aturan

MK0

< 1 th

1 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 a

MK1

Lebih 1 th tapi kurang 2 th

2 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 b

MK2

Lebih 2 th tapi kurang 3 th

3 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 c

MK3

Lebih 3 th tapi kurang 4 th

4 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 d

MK4

Lebih 4 th tapi kurang 5 th

5 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 e

MK5

Lebih 5 th tapi kurang 6 th

6 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 f

MK6

Lebih 6 th tapi kurang 7 th

7 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 g

MK7

Lebih 7 th tapi kurang 8 th

8 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 h

MK8

> 8 th

9 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat472 i

TABEL UANG PENGHARGAAN MASA KERJA

KODE Upmk0 Upmk1 Upmk2 Upmk3 Upmk4

Lama Kerja Klasifikasi UPMK < 3 tahun Klasifikasi UPMK 3 - 6 th Klasifikasi UPMK 6 - 9 th Klasifikasi UPMK 9 - 12 th Klasifikasi UPMK 12 - 15 th

KETERANGAN

Dasar Aturan

0 upah

-

2 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 a

3 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 b

4 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 c

5 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 d

Upmk5

Klasifikasi UPMK 15 - 18 th

6 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 e

Upmk6

Klasifikasi UPMK 18 - 21 th

7 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 f

8 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 g

10 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 48 h

Upmk7 Upmk8

Klasifikasi UPMK 21 - 24 th Klasifikasi UPMK > 24 th

TABEL HAK PESANGON KARYAWAN SESUAI ALASAN TERJADINYA PHK KO DE

JENIS PENYEBAB PHK

DASAR ATURAN

UP

UPM K

UPH1 (cuti)

UPH2 (transpo rt)

UPH3 (rmh+o bat)

UP H4

Upis

0

0

0

0

1

Karyawan melakukan kesalahan berat (berdasar putusan pengadilan)

Pasal 158 (1,3) jo KepMK 012/03, jo SE 13/2005

0

0

1

1

2

Karyawan melakukan pelanggaran sesuai ketentuan kontrak kerja dan telah mendapat Surat Peringatan

Pasal 161 (3)

1

1

1

1

3

Karyawan berperkara pidana lebih dari 6 bulan (kasusnya bukan pengaduan Pengusaha)

Pasal 160 (3,6,7) jo SE 13/2005

0

1

1

1

0

0

4

Mengundurkan diri

Pasal 162 (1,2)

0

0

1

1

0

1

5

Bukan karena kesalahan, tapi pekerja dapat menerima

Pasal 27 KEP. 150/2000 jo UUK 13/2003 psl 191

2

1

1

1

15%

0

0

6

Prubahan status,penggabungan,peleburan/ perubahan kepemilikan, pekerja tidak bersedia lanjut kerja.

Pasal 163 (1)

1

1

1

1

15%

0

0

7

Perubahan status, penggabungan, peleburan, pengusaha tidak bersedia menerima karyawan kembali bekerja

Pasal 163 (2)

2

1

1

1

15%

0

0

8

Perusahaan tutup karena rugi, force majeur

Pasal 164 (1)

1

1

1

1

15%

0

0

9

Perusahaan tutup karena melakukan efisiensi

Pasal 164 (3)

2

1

1

1

15%

0

0

10

Perusahaan pailit

Pasal 165

1

1

1

1

15%

0

0

11

Karyawan meninggal dunia

Pasal 166

2

1

1

1

15%

0

0

12

Karyawan tidak masuk 5 hari secara berturutturut tanpa surat yg dpt dipertanggungjawabkan (mangkir)

Pasal 168 (1,3)

0

0

1

1

0

0

0

13

Pengusaha menganiaya karyawan & pengusaha wanprestasi

Pasal 169 (1,2)

2

1

1

1

15%

0

0

14

Karyawan mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah 12 bulan

Pasal 172

2

2

1

1

15%

0

0

15

Karyawan masuk masa pensiun (Belum diikutkan program pensiun)

Pasal 167 (1,5)

2

1

1

1

15%

0

0

16

Karyawan masuk masa pensiun (Telah diikutkan program pensiun dgn iuran dari perusahaan)

Pasal 167 (1)

0

0

1

1

15%

0

0

15%

GK

1

49

Terimakasih dan Selamat Belajar