Motivarea voluntarilor

UNIVERSITATEA “BABEŞ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

Motivarea voluntarilor din cadrul Organizației Studenților din Universitatea Babeș-Bolyai (OSUBB)

MSRU I Andreica Nicoleta Georgiana Bursuc Lorena Nica Andreea Valentina Traian Sorina

I.

Introducere

Moralul, motivaţia şi satisfacerea ( împlinirea ) nevoilor angajaţilor se întrepătrund şi, împreună cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. Cuvântul motivaţie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune că sunt datorate motivării sale ridicate, în timp ce un student care evită munca (sub forma efortului intelectual, al atitudinii participative la actul de transfer şi aprofundare de cunoştinţe/informaţii), se spune că nu este motivat (sau că este motivat să nu muncească). Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de abordări, nu rare ori contradictorii. Motivarea reprezintă

o componentă majoră a managementului şi, în sens

larg,

rezidă în ansamblul de decizii/acţiuni prin care se determină stakeholderii organizaţiei să contribuie (in) direct la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe superioare, pe baza corelării intereselor în abordarea şi realizarea obiectivelor organizaţiei/subsistemelor sale.1 În

sens

restrâns,

motivarea

constă

în

corelarea

necesităţilor,

aspiraţiilor

şi

intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilitãţilor atribuite în cadrul organizaţie. În contextul managementului resurselor

umane,

motivarea

poate

fi

definită

ca

un

proces

intern, individual, introspectiv, care energizează, direcţionează şi susţine un anume comportament.

II. 1

Studiu de caz

O. Niculescu, I.Verboncu, Fundamentele managementului organizaţiei, Ed.Universitară, 2008

Tema: Motivarea voluntarilor din cadrul Organizației Studenților din Universitatea Babeș-Bolyai (OSUBB)

Teoria: Eficiența strategiei departamentului de Resurse Umane în motivarea voluntarilor din cadrul organizației și elementele de motivare ale voluntarilor. Alegerea acestei teme a fost determinată de importanța motivației voluntarilor într-o organizație și modul în care aceștia sunt gestionați pentru ca rezultatele și gradul de implicare al voluntarilor să fie cel dorit. De asemenea problema motivației și a motivării membrilor unei organizații este una actuală cu care se confrunta numeroase organizații non-guvernamentale. Tocmai de aceea aceasta problemă trebuie tratată cu un grad ridicat de atenție și în permanență deoarece până și cele mai mici neglijări pot duce la apariția unor probleme grave în lucrul și interesul voluntarilor în cadrul organizației. Organizatia Studenților din Universitatea Babeș-Bolyai a fost înființată în anul 1997. Scopul acesteia este de a reprezenta drepturile și interesele tuturor studenților și de a-i stimula să participe activ la actul educațional, viața socială și culturală din cadrul universității. Printre obiectivele OSUBB se numără informarea studenților cu privire la aspectele vieții social-culturale la care pot lua parte, crearea unei legaturi cât mai strânse cu restul organizațiilor studențești din UBB, promovarea voluntariatului sau promovarea învățământului centrat pe student. În cadrul organizației exista înca de la înființare un departament destinat resurselor umane care are ca obiectiv omogenizarea și motivarea echipei de voluntari pentru ca activitățile să poata fi îndeplinite cu succes.2 Pentru o mai bună corelare cu tema și teoria descrise mai sus, vom prezenta principalele obiective din cadrul strategiei Departamentului de Resurse Umane al organizației pentru anul universitar in curs. Scopul departamentului este acela de a recruta, forma, motiva și evalua voluntarii. Pentru anul 2012-2013 departamentul dorește implementarea unui sistem de evaluare al membrilor axat pe nevoile personale, schimbarea modalității de lucru și adoptarea unor măsuri de orientare a membrilor spre o atitudine proactivă, crearea unui nou sistem de evaluare precum și integrarea acestora în mediul organizațional al OSUBB. Tema aleasă are o importanță deosebită în determinarea eficienței strategiei de department, precum și a metodelor folosite în procesul de motivare al voluntarilor. Prin analiza acestora putem determina care dintre mecanisme sunt eficiente și care trebuie schimbate precum și atitudinea 2 http://www.osubb.ro/cine-suntem/istoric

voluntarilor față de activitatea departamentului și a organizatiei și gradul acestora de motivare. În mediul organizațiilor non-guvernamentale, în special în rândul celor axate pe studenți această temă este importantă din punctul de vedere al metodelor care pot fi urmate și care trebuie evitate în procesul de motivare și formare al voluntarilor. Motivarea membrilor unei organizatii este una din principalele metode de asigurare a bunei funcționări și a atingerii scopului propus a unui ONG. Tocmai din această cauză în literatura de specialitate se găsesc numeroase articole și teorii cu privire la motivarea membrilor sau voluntarilor. Motivația este definită potrivit Dictionarului explicativ al limbii române ca fiind “ Totalitatea motivelor, a considerațiilor sau a mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri.”3. De asemenea, motivația poate fi de două feluri și anume intrinsecă și extrinsecă. Cea intrinseca se bazează pe atașamentul persoanei față de sarcinile care i-au fost atribuite, iar cea extrinsecă pe beneficiile (materiale, financiare sau de recunoaștere) pe care i le oferă îndeplinirea unei sarcini.

Teorii motivaționale Teoriile motivaționale se împart în trei mari categorii și anume: de conținut, de proces și de întărire. Teoriile bazate pe conținut fac referire la nevoile umane și la faptul că acesta poate fi motivat și determinat să se implice într-o activitate prin intermediul nevoilor pe care le are. Cele mai cunoscute teorii de conținut sunt: Teoria factorilor duali a lui Herzberg și cea a lui Abraham Maslow. Teoria lui A. Maslow se axează pe nevoile fiziologice, de siguranța, de apartenență, de stimă, de recunoaștere și de autorealizare. În cadrul strategiei departamentului de Resurse Umane din cadrul OSUBB identificăm faptul că accentul este pus în special pe nevoia membrilor de apartenență la un grup, nevoia de stimă și cea de recunoaștere. Acestea sunt îndeplinite prin crearea de oportunitățile de socializare în cadrul organizației sau lucrul pe echipe, prin recunoașterea meritelor membrilor oficiali în fața celorlalți sau prin acordarea de premii simbolice (diplome, cărți) care va genera respectul celorlalți voluntari față de reușita membrului, contribuind astfel la creșterea stimei față de sine a voluntarului lăudat. Pentru a lua în considerare însă toate aspectele motivaționale ale unui voluntar trebuie să identificăm și nevoile care nu sunt încă împlinite. Pentru aceasta este nevoie de o analiză în detaliu a nevoilor tuturor voluntarilor din cadrul organizației. 3 http://www.webdex.ro/online/dictionar/motiva%C5%A3ie

Acest aspect putem să îl identificăm în strategia pe departament în primul obiectiv și anume “dezvoltarea unui sistem îmbunătățit de formare al membrilor, axat pe nevoile individuale” . Teoria factorilor duali a lui Herzberg a pornit de la piramida nevoilor lui Maslow și a identificat faptul că există doi factori care influențează motivarea unui voluntar/membru într-o organizație și anume factori intrinseci care se bazează pe recompensa spirituală la care individul aspira și factori extrinseci bazați pe recompensa financiara și materială. Cei intrinseci, pe când cei extrinseci fac referire la relațiile interpersonale, control, salarii, condiții de muncă sau managementul firmei. Comparând aceste două categorii cu ierarhizarea nevoilor lui Maslow putem observa faptul că factorii extrinseci corespund nevoilor de la baza piramidei, iar factorii intrinseci nevoilor din vârful piramidei. Analizand toți factorii motivaționali identificați, Herzberg a ajuns la concluzia că satisfacția în muncă este determinată de factorii intrinseci, iar insatisfacția de cei extrinseci. Însă acești doi factori există însă un punct neutru, de echilibru care dacă este atins poate ameliora gradul de insatisfacție produs de factorii extrinseci. Cu toate ca Teoria factorilor duali se aplica de cele mai multe ori pentru nivelul de conducere și nu pentru cei abia inițiați, considerăm că unele aspecte trebuie luate în considerare și într-un ONG pentru a putea face diferența între voluntarii care au o motivație intrinsecă și cei care au o motivație extrinsecă și a lua măsuri pentru cei din urmă, astfel încât să își păstreze randamentul muncii pentru beneficii mai puțin generoase. În acest sens se poate apela la includerea lor încât mai multe activităâi de care să fie responsabili, să simtă faptul că ei dețin controlul, creșterea interacțiunii membrilor de conducere cu aceștia pentru a dezvolta relații interpersonale sau chiar pregătirea lor pentru posturi de conducere. Toate aceste măsuri trebuie aplicate însa cu mare atenție pentru a nu neglija voluntarii cu motivație intrinsecă, și de asemenea trebuie făcută o analiză a potențialului voluntarilor pentru a ști dacă merită sau nu investi acest efort în ei. Teoriile X si Y a lui McGregor susțin faptul că modalitatea în care este manageriată o firmă/organizatie poate determina comportamentul membrilor. Teoria X susține că oamenilor le displace munca și că se feresc de aceasta, iar pentru a-i determina să munceasca trebuie să se apeleze la forță sau pedepse. Acest tip de oameni se complac în funcții de execuție, iar lucrul cel mai important pentru ei este securitatea. Teoria Y susține că oamenii compară munca cu o sursa de satisfacție și că aceștia se autocontrolează în vederea atingerii obiectivelor propuse. Spre deosebire de cei din teoria X, aceștia își asumă responsabilitățile și aspiră la funcții de conducere. Armonizarea celor două teorii vine prin intermediul managerilor care pot promova calități precum energie și creativitate și pot apela la metode mai puțin autoritate pentru a-i determina pe oameni să muncească.

Teoriile de proces se axează pe factorii care direcționeaza și formează comportamentul unui individ. Din această categorie de teorii face parte și Teoria lu Vroom cu privire la performanțele așteptate. În urma studiilor acesta a ajuns la concluzia că un individ depune un grad diferit de efort în activitățile întreprinse în funcție de valoarea recompensei ce urmează să o obțina. De asemenea, Vroom susține că membrii sunt interesați să obțină un câștig cât mai mare într-o perioadă cât mai scurtă. Acesta încearcă să explice respectivul comportament raportându-se la trei elemente de bază: așteptarea, instrumentalitatea și valentța. Asteptarea face referire la relația efort-performanță, instrumentalitatea la relația performanță-rezultat, iar valența la valoarea rezultatului. Teoria performanțelor așteptate a lui Vroom susține că motivația poate crește doar prin intermediul combinării celor trei elemente. Astfel, pentru ca un individ să fie motivat el trebuie să creadă în forțele proprii și în faptul că poate duce sarcina la sfârșit, să aibă certitudinea ca performanțele sale vor fi răsplatite și că va putea utiliza recompensă pentru satisfacerea nevoilor sau dorin țelor personale. Consider că aceasta teorie poate fi implementată în interiorul unui ONG prin creșterea încrederii membrilor în forțele proprii, crearea unui sistem de recompensare și oferirea de resurse și materiale utile finalizării sarcinii care le-au fost atribuite. Teoriile prezentate mai sus din cele trei puncte de vedere (continut, proces si întărire) sunt extrem de importante în analiza cât mai obiectivă a situației actuale și la măsurile care trebuie luate pentru îmbunătățirea și creșterea motivației în rândul voluntarilor. Pentru a afla cât de importantă este motivarea membrilor și cât de mult este pus accentul pe aceasta în cadrul Organizației Studenților din Universitatea Babeș-Bolyai, am recurs la aplicarea unui sondaj de opinie, atât în rândul membrilor voluntari, cât și a conducerii.

Ipoteze: 1. Motivația voluntarilor depinde de posibilitatea de dezvoltare personală în cadrul organizației 2. Motivația depinde de beneficiile câștigate în urma activității de voluntariat. 3. Motivația voluntarilor depinde de gradul de implicare al departamentului de HR în activitățile organizației. 4. Eficiența strategiei depinde de gradul de atașament al voluntarilor față de organizație și scopul ei.

Definirea conceptelor:

Motivația voluntarilor se referă la gradul de interes al acestora față de o anumita activitate, gradul de satisfactie dat de participarea la o anumită activitate și de nivelul lor de implicare în activitatea desfășurată în cadrul organizației. Eficiența strategiei departamentului de HR se referă la raportul dintre rezultatele obținute și efortul depus, la gradul de îndeplinire al obiectivelor propuse și la gradul de atingere al scopului strategiei, și anume acela de a crește motivarea voluntarilor.

Operaționalizarea conceptelor:

Concept

Variabila

Indicatori

Gradul de interes fata de o Gradul anumita activitate

de

interes

fata

de

oportunitatile care i le ofera activitatea Gradul

de

interes

fata

de

recompensa oferita de acea activitate Gradul de satisfactie dat de Gradul de satisfactie dat de Motivatia voluntarilor

participarea

la

o

anumita reusita unei activitati Gradul de satisfactie dat de

activitate

recunoasterea

meritelor

personale in urma implicarii intr-o activitate Gradul

de

implicare

voluntarilor intr-o activitate

al Gradul de implicare dat de dorinta de afirmare Gradul de implicare dat de dorinta

de

a

contribui

la

dezvoltarea organizatiei Gradul de implicare dat de dorinta de dezvoltare personala Gradul

de

obiectivelor

indeplinire

al Gradul

de

obiectivelor

indeplinire

al

este

de

dat

cresterea nivelului de motivare

Gradul Eficienta strategiei

de

obiectivelor

indeplinire

al

este

de

dat

multumirea conducerii fata de evolutia voluntarilor Gradul de atingere a scopului Gradul de atingere a scopului strategiei

strategiei este dat de numarul de activitati realizate cu ajutorul voluntarilor in comparatie cu anul anterior

După cum am menționat și mai sus, metoda de cercetare pe care o voi aplica este cea a sondajului de opinie, folosind ca instrument chestionarul. Am ales această metodă deoarece oferă datele cele mai concrete și se adresează unui număr mai mare de persoane. Grupul căruia vom aplica este cel al voluntarilor din cadrul organizației (întrebările cuprinse între 1 și 9 inclusiv), și cel format din biroul de conducere (întrebarile 1,10,11 și 12). Din rândul voluntarilor au fost 15 aplicanți din totalul de 50 de membrii active, iar din rândul Biroului de conducere au fost 6 aplicanți, în condițiile în care acesta are în componența sa 9 membri. În urma aplicării sondajului de opinie vom calcula frecvențele răspusurilor cu ajutorul programului SPSS pentru a vedea dacă ipotezele stabilite se confirmă sau nu.

Ipoteza 1 Prima ipoteza a fost testată cu ajutorul întrebarilor 6, 7 și 9. În cazul întrebarii 6 majoritatea răspunsurilor au fost “a” și “b” ceea ce ne indica faptul că voluntarii sunt satisfăcu ți de recunoașterea meritelor lor.

În ce masura sunteti satisfacut de recunoasterea meritelor personale in urma implicarii intr-o activitate? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

10

66.7

66.7

66.7

mare

4

26.7

26.7

93.3

mica

1

6.7

6.7

100.0

Total

15

100.0

100.0

La intrebarea 7 majoritatea răspunsurilor sunt “b” , fapt ce indică dorința membrilor de a se afirma prin intermediul voluntariatului.

În ce măsură sunteți implicat în activitatea organizației datorită dorin ței de afirmare? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

4

26.7

26.7

26.7

mare

11

73.3

73.3

100.0

Total

15

100.0

100.0

Întrebarea 9 indică o majoritate de răspunsuri “b”, ceea ce ne arată că membrii sunt interesa ți de dezvoltarea lor personală.

În ce măsură sunteți implicat în activitatea organizației datorită dorin ței de dezvoltare personală? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

2

13.3

13.3

13.3

mare

13

86.7

86.7

100.0

Total

15

100.0

100.0

Raportându-ne la răspunsurile celor trei întrebări putem afirmă că voluntarii dau o importanță destul de mare dezvoltării personale, fapt ce confirmă prima ipoteză.

Ipoteza 2 A doua ipoteza este testată prin întrebarile 3, 4 și 5. La întrebarea 3 majoritatea celor intervievați au ales raspunsul “b”, indicându-ne astfel faptul că voluntarii se implică într-o mare măsură în activitățile organizației datorită oportunităților pe care aceasta le ofera.

În ce măsură sunteți interesat să vă implicati într-o activitate datorită oportunităților care vi se oferă? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

4

26.7

26.7

26.7

mare

8

53.3

53.3

80.0

mica

3

20.0

20.0

100.0

Total

15

100.0

100.0

În ce măsură sunteți interesați să vă implicați într-o activitate datorită recompensei pe care ați putea să o obțineți? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

2

13.3

13.3

13.3

mare

3

20.0

20.0

33.3

mica

8

53.3

53.3

86.7

deloc

2

13.3

13.3

100.0

Total

15

100.0

100.0

La întrebarea 4 majoritatea răspunsurilor au fost “c”, indicând astfel faptul că membrii nu sunt foarte interesați de recompensele pe care le-ar putea obține în urma implicării în munca organizației.

Intrebarea 5 are o majoritate de răspunsuri “a”, voluntarii fiind foarte satisfăcuți când activitatea la care au luat parte este un succes.

În ce măsura sunteți satisfăcut de reuțita unei activități la care ați luat parte? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

10

66.7

66.7

66.7

mare

4

26.7

26.7

93.3

mica

1

6.7

6.7

100.0

Total

15

100.0

100.0

Luând în considerare răspunsurile celor 3 întrebări putem spune că ipoteza 2 se confirmă însă nu în totalitate deoarece voluntarii sunt motivați de oportunitățile de care pot beneficia, dar nu și de recompense.

Ipoteza 3 Ipoteza 3 este testată prin întrebările 2 și 8. La întrebarea 2 majoritatea răspunsurilor au fost “b”, fiind importantă pentru voluntari implicarea activă a departamentului de HR în cadrul OSUBB. Cât de importantă este pentru tine implicarea activă a departamentului de HR în cadrul unei organizații? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte importanta

4

26.7

26.7

26.7

importanta

9

60.0

60.0

86.7

putin importanta

2

13.3

13.3

100.0

Total

15

100.0

100.0

Intrebarea 8 a avut majoritatea răspunsurilor “c”, voluntarii fiind implicați în mică măsura în activitatea organizației pentru atingerea scopului acesteia.

În

ce măsură sunteți implicați în activitatea organizației datorită dorin ței de a

contribui la dezvoltarea organizației? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

2

13.3

13.3

13.3

mare

4

26.7

26.7

40.0

mica

9

60.0

60.0

100.0

Total

15

100.0

100.0

Răspunsurile întrebărilor 2 și 8 ne indică faptul că este important pentru voluntari ca departamentul de resurse umane să fie implicat activ, însa se pare că acesta nu este suficient de eficace deoarece membrii nu cunosc scopul organizației și faptul că ei tocmai pentru acest lucru sau oferit voluntari. Putem spune că datorită răspunsurilor de la intrebarea 8 ipoteza 3 nu se

confirmă.

Ipoteza 4 Intrebările 10,11 și 12 testează ipoteza 4. La întrebarea 10 majoritatea răspunsurilor sunt “a”, ceea ce ne indică faptul că în viziunea conducerii organizației, motivația membrilor a crescut foarte mult de cand au fost recrutați și până în present.

În ce măsură considerați că a crescut nivelul de motivație al membrilor din momentul recrutării lor? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

4

66.7

66.7

66.7

mare

2

33.3

33.3

100.0

Total

6

100.0

100.0

Întrebarea 11 are o majoritate de răspunsuri “b”, conducerea fiind multumită de evoluția membrilor organizației.

Cât de multumiti sunteți de evoluția voluntarilor? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte multumit

1

16.7

16.7

16.7

multumit

5

83.3

83.3

100.0

Total

6

100.0

100.0

La întrebarea 12 majoritatea răspunsurilor sunt “b”, conducerea considerând că scopul strategiei a fost atins în mare măsură. În ce măsură credeți că a fost atins scopul strategiei departamentului de HR raportându-vă la numărul de activități realizate cu succes cu ajutorul voluntarilor, comparativ cu anul anterior? Cumulative Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

foarte mare

2

33.3

33.3

33.3

mare

4

66.7

66.7

100.0

Total

6

100.0

100.0

Deoarece ultima ipoteza face referire la scopul organizației, trebuie să luam în seama și răspunsurile de la întrebarea 8 care ne indica faptul că majoritatea voluntarilor nu se implică în acțiunile organizației pentru atingerea scopului acesteia, dar totuși membrii au un grad de motivație în creștere. Conform celor de mai sus putem afirma faptul că ipoteza 4 se confirm, dar într-un procent mai mic decât primele două ipoteze.

III.

Concluzii

Luând în considerare faptul că 3 din cele 4 ipoteze se confirmă și făcând referire la teoriile prezentate în prima parte a lucrării, putem observa că în cazul Organizației Studenților din Universitatea Babeș-Bolyai cea mai bună teorie de urmat este cea a performanțelor așteptate a lui Vroom. Acest lucru este valabil deoarece toți indivizii depun un anumit efort pentru ca la sfârșit să primeascî o anumită recompense, fie ea de natura materială sau spirituală. Organizația prezentată se confrunta cu problemă lipsei de recompensare pentru membrii săi, fapt ce pe parcursul timpului poate duce la pierderea unui număr cât mai mare de voluntari. Plasarea numărului mare de activită ți în responsabilitatea departamentului de Resurse Umane îl face să își piardă scopul și să nu mai urmărească buna dezvoltare și evaluare a membrilor, ci buna desfășurare a activităților din interiorul și din afara organizatției. Pentru ca această teorie să fie pusă cu succes în practică trebuie să ne asigurăm de faptul că voluntarii au încredere în forțele proprii, cred că pot duce activitățile la bun sfârșit și au certitudinea că la final vor fi recompensați, fie că este vorba de o diplomă simbolică sau de oportunitatea de a participa la traininguri gratuite.

Recomandări

1. Formarea noilor voluntari în funcţie de nevoile şi competenţele personale 2. Integrarea noilor recruţi în mediul organizaţional OSUBB; 3. Ajustarea şi îmbunătăţirea procedurilor de evaluare a voluntarilor; 4. Crearea unui sistem concret şi eficient de motivare a voluntarilor; 5. Formarea unei echipe competente de evaluatori, motivatori şi organizatori; 6. Sporirea funcţionabilitităţii Centrului de Resurse pentru Studenţi; 7. Instituirea unei platforme de comunicare constantă cu departamentele de Resurse Umane ale celorlalte organizaţii din Cluj.

BIBLIOGRAFIE

1. http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/Strategii-motivaionale21413152121.php 2. http://www.voluntariat.ro/doc/resurse_voluntariat/seria%20MV/6Motivarea %20voluntarilor.pdf 3. http://www.scritube.com/management/MOTIVAREA-RESURSELORUMANE13121162012.php 4. http://www.scribd.com/doc/22803082/Motivarea-Personalului-Teoria-Motivarii 5. http://www.webdex.ro/online/dictionar/motiva%C5%A3ie 6. http://www.osubb.ro/cine-suntem/istoric 7. C. Chașovschi; O. Albu, Motivarea resurselor umane – de la teorie la practică, Universitatea „Ștefan cel mare” Suceava 8. O. Niculescu, I.Verboncu, Fundamentele managementului organizaţiei, Ed.Universitară, 2008

ANEXE

Chestionar

1. Poziția în organizație: a. Voluntar b. membru in Biroul de conducere 2. Cât de importantă este pentru tine împlicarea activă a departamentului de HR în cadrul unei organizații? a.

foarte importantă

b.

importantă

c. putin importantă d.

deloc importantă

3. În ce masură sunteți interesați să vă implicați într-o activitate datorită oportunităților care vi se oferă ? a.

foarte mare

b.

mare

c. mică d. deloc 4. În ce măsură sunteți interesați să vă implicați într-o activitate datorită recompensei pe care ați putea să o obțineți? a. foarte mare b.

mare

c. mică d. deloc 5. În ce măsură sunteți satisfacut de reușita unei activități la care ați luat parte? a. foarte mare b.

mare

c.

Mică

d. deloc 6. În ce măsură sunteți satisfăcut de recunoașterea meritelor personale în urma implicării într-o activitate? a. foarte mare b. mare c.

mică

d. deloc 7. În ce măsură sunteți implicați în activitatea organizației datorită dorinței de afirmare? a. foarte mare b.

mare

c. Mică d. deloc 8. În ce măsură sunteți implicați în activitatea organizației datorită dorinței de a contribui la dezvoltarea organizației? a. foarte mare b.

mare

c. mică d. deloc 9. În ce măsură sunteți implicați în activitatea organizației datorită dorinței de dezvoltare personală? a. foarte mare b. mare c. mică d. deloc 10. În ce măsură considerați că a crescut nivelul de motivație al membrilor din momentul recrutării lor? a. foarte mare

b.

mare

c. mică d.

deloc

11. Cât de multumiți sunteți de evoluția voluntarilor? a. foarte mulțumit b.

mulțumit

c. puțin mulțumit d.

deloc mulțumit

12. În ce măsură credeți că a fost atins scopul strategiei departamentului de HR. raportandu-vă la numărul de activități realizate cu succes cu ajutorul voluntarilor, comparativ cu anul anterior? a. foarte mare b.

mare

c. mică d. deloc