Motivacion

La motivación en el mundo del trabajo 04/06/2012 Organización del Servicio y Trabajo de Secretariado MIGUEL ÁNGEL CORTÉS VITA ALBA GARCÍA RISCO

ÍNDICE 10.

Introducción a la motivación en el mundo del trabajo.

10.1.

La motivación laboral.

10.1.A. ¿Qué es y en qué consiste la motivación? 10.1.B. La motivación en el trabajo. 10.1.C. La frustración laboral. 10.2.

Evolución del pensamiento sobre los métodos de

motivación. 10.2.A. El enfoque tradicional. 10.2.B. La teoría de las relaciones humanas. 10.2.C. El enfoque de la negociación implícita. 10.2.D. El método de la competencia. 10.2.E. La motivación interiorizada. 10.3.

Principales enfoques o teorías sobre la motivación.

10.3.A. Teorías de contenido. 10.3.B. Teorías de proceso. 10.4.

Prácticas para motivar a los trabajadores.

10.4.A. Incentivos extrínsecos para la motivación laboral 10.4.B. Incentivos intrínsecos para la motivación laboral. 10.5.

La automotivación en el trabajo.

10. Introducción La motivación es un concepto complejo que nos afecta en muchos de los ámbitos en los que desarrolla nuestra vida. Si se logran todos los objetivos los trabajadores satisfechos Y desearán seguir trabajando con ilusión cada día. Los trabajadores motivados por su actividad rinden más tienen menos accidentes y enfermedades y contribuyen a crear un clima laboral sano. Cada día más empresas emplean recursos para detectar el nivel de motivación de sus empleados y para establecer mecanismos que mantengan a éstos con al ta motivación.

10.1. La motivación laboral 10.1.A. ¿Qué es y en que consiste la motivación? Puede decirse que la motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta. Existen tres elementos importantes en el proceso motivador: -

El objeto que se pretende alcanzar.

-

La pulsión o energía básica.

-

El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

Estos elementos van unidos, puesto que se necesitan una serie de estímulos que desencadenen una conducta, es decir, que provoquen una respuesta. Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos. Un mismo objeto puede adquirir nuevos sentidos para nosotros y nuestro entorno social y también podemos convertir un fin en lo que originariamente era un medio para conseguir otras cosas.

10.1.B. La motivación en el trabajo. Se ha visto que existe una relación entre la productividad-rendimiento del trabajador y clima laboral. Cada individuo tiene sus rezones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser importante para otros. Hay quien asegura que los directivos pueden influir notablemente en los comportamientos de los empleados. Hay dos factores que influyen en esta conducta: -

Las características del trabajo.

-

Las características del individuo.

Las características del trabajo se refieren a aquellas condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en lo que se respecta a la tarea en sí misma como a las que rodean la realización de la actividad. Cada persona tiene unas razones diferentes para trabajar y además, éstas varían con la edad, el estado civil y estado civil, el sexo y otras circunstancias que suceden a lo largo de la vida.

10.1.C. La frustración laboral Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar se realizan, sufrimos una frustración. La frustración no puede desligarse de la motivación. Los elementos que intervienen en el proceso de frustración son: -

La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.

-

El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona.

-

El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.

-

La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Entre las diferentes reacciones a una frustración, señalaremos tres fundamentales: -

Adaptación a la nueva situación.   Aprendemos nuevas conductas que nos permiten, bien convivir con la situación, o bien modificarla en la medida que nos resulte lo más satisfactoria posible.

-

Adopción de una actitud conformista. Esta actitud conlleva un empobrecimiento del comportamiento porque se puede romperse una actitud de búsqueda activa de soluciones.

-

Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento.   Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias, manías.

Uno de los lugares donde podemos sentirnos más frustrados es en el trabajo, puesto que pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad. Las situaciones laborales desagradables, que producen malestar o descontento, crean un clima laboral tenso para el trabajador y para aquellos otros que se encuentran a su alrededor. El interés fundamental de las empresas radica en que cuantos menos elementos frustrantes haya en el proceso laboral, mayor será la satisfacción de los empleados, y consiguientemente la productividad será mayor.

10.2. Evolución del pensamiento sobre los métodos de motivación. 10.2.A. El enfoque tradicional Se desarrolló fundamentalmente en los inicios de la Revolución Industrial. Su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias.

Los supuestos en los que se basa este enfoque están cercanos a las premisas que McGregor diseñó en su teoría del hombre X, y son los siguientes: -

A las personas, en general, no les gusta trabajar.

-

Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.

El sistema de motivación utilizado para que los trabajadores cumplan su traba será el de imponer castigos y amenazas.

10.2.B. La teoría de las relaciones humanas. Se desarrolló en Hawthorne (Estados Unidos) durante los años veinte. Parte de las siguientes premisas: -

Los trabajadores, junto a las necesidades básicas, tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguri dad a las que hay que atender.

-

El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.

Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como la vejez o la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad. El gran inconveniente que tuvo esta

teoría se basó en que establecía los mismos

incentivos para todos los trabajadores.

10.2.C. El enfoque de la negociación implícita. La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas. Sus premisas son las siguientes: -

Es posible conseguir, en el ámbito labora, un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas part es.

-

El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce con el nombre del contrato psicológico. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superiores inmediatos.

-

Cada parte negocia en función del poder que ostenta. Tras el pacto, los empleados intentarán conseguir una producción razonable y los super-visores realizarán su labor de forma menos autoritaria.

10.2.D. El método de la competencia La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y  jerárquica. La competencia se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. El gran problema que presenta la competencia es la violencia soterrada que se genera cuando los procesos de promoción no son limpios. Además, nos encontraremos con trabajadores frustrados si no consiguen los objetivos que se han marcado.

10.2.E. La motivación interiorizada. Se basa en las siguientes premisas: -

Las personas tienen capacidad creativa que se puede e xplotar.

-

A los trabajadores no sólo les motiva lo económico, sino que para muchas personas el propio trabajo en si o el trabajo bien hecho son fuente importante de satisfacción laboral.

-

El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación.

El enriquecimiento de tareas, la rotación en el trabajo y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones se convierten en instrumentos eficaces para conseguir la motivación interiorizada. La problemática puede plantear cuando hubiera que acudir a procesos de trabajo que no sean ni eficaces ni eficientes.

10.3. Principales teorías sobre la motivación. 10.3.A. Teorías de contenido. Teoría de Abraham Maslow Señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Su teoría se desarrolla desde el anpalisis de cada una de estas necesidades, estableciendo relaciones jerárquicas entre ellas. Maslow ordena las necesidades con estructura piramidal, de forma que las necesidades fisiológicas estarían en la base de la pirámide y en la cima las de desarrollo. Según esta teoría deberían estar atentas para percibir como a través del trabajo pueden cubrirse las necesidades básicas de los empleados, y además c´mo pueden cubrirse algunas necesidades de nivel superior a las fisiológicas. De esta manera los trabajadores sentirán que su trabajo les aporta mucho más que el dinero necesario para comer y vestirse.

Teoría de Mcgregor Este elaboró una teoría sobre el comportamiento humano trabajando con la hipótesis de dos tipos de personalidades diferentes: el

hombre X

y el hombre Y.

Teoría del hombre X: Los hombres son personas perezosas a quienes les g usta trabajar lo menos posible. Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con poco. Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo. En general, tienen que ser dirigidos siempre. No son capaces de asumir responsabilidades.

Teoría del hombre Y: Las personas no son perezosas por naturaleza, sino tra bajadores y responsables. El propio trabajo en si motiva a los trabajadores. El ser humano goza de ambición en su vida personal y profesional, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir logros. Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir responsabilidades. Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones difíciles. La esencia de estas teorías se basa en saber aplicar uno y otro estilo en función de las necesidades que cada líder o jefe de equipo tenga en cada momento.

Teoría de Alderfer (1969) Alderfer organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas, tomando como base la teoría de las necesidades de Maslow, siendo su diferencia principal la no jerarquización de las necesidades, es decir, puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiológicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo. Estas necesidades se pueden resumir en: -

Necesidades de existencia ( necesidades fisiológicas y las de seguridad)

-

Necesidades de relación (necesidades sociales y de estima)

-

Necesidades de crecimiento (desarrollo personal) Teoría de McClelland (1961)

Analiza qué motiva a los trabajadores, y parte de las siguientes premisas: El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena mediada sus necesidades. La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa en la que los sujetos aprendemos gran parte de nuestras necesidades. Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras. Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación (deseo que experimenta la persona de ser querido, de querer, de agr adar a otros), el poder (deseo

de la persona de controlar las cosas, las situaciones, las personas) y el logro(deseo de la persona de conquistar metas).

Teoría de Herzberg (1967) Desarrolló su teoría bifactorial o teoría de los dos factores, en la cual intervienen dos grupos en los que se dividen sus factores: -

Factores higiénicos. Si los trabajadores no disponen de estos factores se sentirán frustados e insatisfechos; sin embargo, el hecho de disponer de ellos no genera una alta motivación (salario, condiciones de trabajo…).

-

Factores motivacionales. Si estos no existiesen los trabajadores no se sentirían frustados, pero si existiesen, se sentirán altamente motivados (reconocimiento del trabajo, responsabilidad…)

Teoría de Myers Este autor diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos a dos tipos diferentes de trabajadores: los buscadores de mantenimiento y los buscadores de motivación.

10.30B. Teorías de proceso Teoría de las expectativas (1964) Considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tenga de conseguir su meta. Pero también va a depender de un segundo elemento denominado valencia. Según esta teoría podría ocurrir que un trabajador tuviera expectativas suficientes como para pensar que puede conseguir un puesto de mando intermedio en su empresa a través del proceso de promoción que se abrirá en poco tiempo. Si este trabajador no le da ninguna importancia al ascenso, la expectativa de que pueda conseguirlo no le motivará. Esta teoría señala que el grado de esfuerzo que pone la persona en la realización de una tarea va a afectar a la motivación.

Teoría de Locke (1968) Para este, la clave de cómo motivar se en cuentra en establecer metas. Lo esencial de su teoría se resume en lo siguiente: El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores. Cuanto más claras son las metas, más se incrementa el rendimiento. La empresa debe dar participación a los trabajadores. Los objetivos difíciles de conseguir, si son asumidos por los empleados, motivan más que los más fáciles.

Teoría de la equidad (1965) Se basa en “utilizar” la justicia como instrumento para conseguir la motivación. La base de su estudio se centra en considerar que lo que realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si esto ocurre, sentirá que existe la equidad.

10.4. Practicas para motivar a los trabajadores Lo primero que tiene que hacer una empresa para que sus empleados estén motivados es elaborar una estrategia. Los pasos a seguir podrían ser los siguientes: 1. Análisis del estado actual de la empresa. Se valorará cómo están motivados los empleados y se verá si el binomio productividad-motivación es satisfactorio. 2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un plan de mejora. Es importante que este ofrezca compensaciones a los trabajadores, lo que favorecerá que aparezcan frustraciones. 3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificara tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

10.4.A. Incentivos extrínsecos para la motivación laboral La recompensa laboral Este es el objetivo más utilizado. La motivación mediante una compensación económica debe adecuarse a los siguientes principios: El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace. La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada. La retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores. Existen otras formas para premiar al trabajador, que se denominan recompensas informales, que consisten en el reconocimiento público o privado. Los mecanismos psicológicos que se ponen en marcha cuando un individuo siente que su trabajo es reconocido pueden ser mucho más efectivos que un pequeño aumento de sueldo o una gratificación. Se recomienda seguir unas ciertas pautas a la hora de manejar eficazmente el sistema de recompensas para que estas sean eficaces: -

Las recompensas deben ser adecuadas a cada indivi duo.

-

Deben ser justas.

-

Los premios deberían ser públicos.

La seguridad Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados.

La mejora de la formación y capacitación Esto mejora el nivel de capacitación de sus empleados, lo que revertirá en una mejora del servicio y en un aumento de la productividad.

La promoción vertical y horizontal La posibilidad de ascender suele ser un importante incentivo laboral, a esto es a lo que se conoce como promoción vertical.

La promoción horizontal, en cambio, supone cambiar de tareas a una misma persona dentro de la misma categoría o escala jerárquica empresarial. Esta puede enriquecer el propio trabajo y contribuye a que los empleados deseen hacer mejor su trabajo.

La competición Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo y por tanto la productividad, pero también tiene aspectos negativos como la desconfianza y reoces entre los trabajadores. También puede disminuir la calidad del producto.

Las condiciones de trabajo Para que el empleado se sienta cómodo tiene que cubrir necesidades inmediatas. Un elemento muy importante dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral. El número de horas de trabajo afecta a la motivación y al rendimiento.

Interrupciones y cambios de tarea El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un proceso aún no concluido, ya que todas las personas tenemos una tendencia a terminar lo que empezamos.

Incentivos intrínsecos para la motivación laboral. Los objetivos intrínsecos son de índole muy personal y subjetiva. Hablamos de ellos para referirnos a aquello que formando parte interna de la persona, le mantiene motivado para realizar un trabajo. Por ejemplo, un producto de buena calidad bien terminado puede significar un elemento de satisfacción para el trabajador, que se siente autorrealizado con su trabajo. Se está produciendo un proceso de retroalimentación positiva que puede ser muy beneficioso dentro del proceso productivo. Un buen clima de trabajo es fundamental para que el individuo se sienta motivado. Por el contrario, cada vez es más frecuente oír hablar del mobbing, esto es, cuando una persona en su trabajo se encuentra con una situación de acoso psicológico y sufre agresiones constantes que se manifiestan de maneras muy variadas.

Riesgos psicosociales que influyen en la motivación La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes de categorías de riesgos psicosociales:

Riesgos derivados del contexto del trabajo, como pueden ser la cultura de la organización y el poder de decisión. Riesgos derivados del contenido del trabajo, como equipos y ambientes laborales. En la actualidad se considera cada vez más significativo el papel motivador que tiene la identificación entre el individuo y la tarea, y entre el individuo y el grupo.

10.5 La automotivación en el trabajo Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque las percibimos de forma diferente. Todos los inventivos que ofrecen las empresas a los

trabajadores para su motivación son positivos, pero van a tener una resonancia diferente en cada una de las personas. Las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan qu ele empleado se sienta mpas motivado y comprometido con su trabajo. Los rasgos más significativos son:

El incremento de la confianza depositada en los trabajadores Los planteamientos que postulan que hace falta u aumento de la confianza en los trabajadores insisten en que cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, ya que confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación. Esta condición exige cambios importantes en la cultura empresarial. Existe una relación directa entre la desconfianza que muestran los altos cargos y la creencia de que los empleados son incapaces de organizar las tareas productivas que les competen. La actitud dirigista y la desconfianza de los superiores conllevan a que los trabajadores se sitúen en actividades pasivas, donde sólo realizan lo que se les manda, sin que recaiga ninguna responsabilidad sobre ellos. Para que estas actitudes cambien se necesita que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía en el trabajador.

La promoción lateral de los empleados Los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente, bien escalar en la jerarquía de la misma empresa o cambiarse a otra empresa que le ofrezca un puesto más alto, o el mismo puesto pero mejor retribuido. Es necesario redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de que una persona sólo se puede promocionar profesionalmente si asciende jerárquicamente. Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, lo que se conoce como “promoción lateral”.

El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio El tamaño de una empresa tiene ventajas e i nconvenientes. En las grandes empresas, los recursos que se utilizan para motivar se difuminan, sobre todo porque no es posible establecen un rato personal m ando-trabajador. La gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad. Este proceso es lento y muy difícil de realizar, porque tiene implicaciones en todo el proceso productivo.

La creación de grupos autogestionados El fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo. El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes características: Desarrollo de un trabajo lo más completo posible. Organización autónoma del trabajo, planificando y distribuyendo las tareas de sus miembros. Limitación de las funciones del superior.

La importancia de la automotivación y el compromiso El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores. Pero en vez de este planteamiento, debemos adoptar otro, quizá más exigente, pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos; esta actitud es la que se conoce como automotivación. El proceso de motivación debe tener dos ejes relacionados; desde los departamentos de RRHH con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza.

CONSEJOS PARA UNA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Antes del trabajo:

- Un buen principio. Trata de conseguir que las primeras horas del día sean lo más agradable posible: un buen desayuno, una ducha placentera, esa música que te anima…

- Sonríe. La risa libera endorfinas que actúan como analgésico y energizantes. Lo ideal es empezar el día con una buena carcajada, pero una sonrisa también es positivo.

- Hoy será un gran día. Plantéate que hoy va ser un buen día. Sal de casa con mentalidad ganadora, pensando que vas a conseguir lo que te propones.  Durante el trabajo:

- Entra con buen pie. Un saludo sonriente es la mejor forma de corregir un ambiente hostil. Un buen talante repercute en la disposición del contrario, lo que contribuye a incrementar nuestro propio bienestar.

- Establece pequeñas metas. Analiza aquellas parcelas que te resulten más monótonas, aburridas o difíciles y plantéatelas como un reto, tratando de mejorarlas y hacerlas más amenas. Procura hacer lo más difícil primero: un programa informático complejo, un cliente conflictivo…

- Usa la empatía.Si existe mal ambiente laboral, ponte en el lugar de los otros y trata de entender qué es lo que les molesta. Cuando el conflicto es con tu superior o tu subordinado, plantéale abiertamente la situación.  Después del trabajo:

- Revisa tus logros. Comprueba si has llevado a cabo las pequeñas metas que te habías propuesto. Si no es así, analiza por qué y trata de corregir el planteamiento para el día siguiente. Si lo has conseguido, prémiate: una escapada de fin de semana, una cena especial…

- Amplía conocimientos. Intenta corregir tus carencias a través de la lectura y la preparación. En el aprendizaje constante radica uno de los factores de la automotivación.

- Objetivos para el día siguiente. Una buena técnica puede ser ponerlos por escrito, porque es una manera de pasar de lo implícito a lo explícito y, de alguna manera, nos obliga más.