Monografía - Teorías de la motivación Maslow y Herzberg.docx

ÍNDICE DEDICATORIA ÍNDICE INTRODUCCIÓN I.

GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIÓN ......................................... 5 1.1. Definición de motivación ........................................................... 5 1.2. Elementos de la motivación ...................................................... 6 1.3. Tipos de motivación .................................................................. 7 1.3.1. La Motivación Intrínseca ................................................. 7 1.3.2. Motivación Extrínseca ..................................................... 7

II.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN .......................................................... 8 2.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow .................... 8 2.2. Teoría del factor dual de Herzberg ............................................ 8 2.3. Teoría de McClelland ................................................................ 9 2.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor ............................................ 10 2.5. Teoría de las Expectativas ........................................................ 11 2.6. Teoría ERC de Alderfer ............................................................. 13 2.7. Teoría de Fijación de metas de Locke ...................................... 13 2.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams .................................. 14

III.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Maslow y Herzberg) ........................ 16 3.1. Abraham Maslow (Jerarquía de las necesidades) .................... 16 3.1.1. La pirámide de Maslow ................................................... 17 3.1.2. Estructura de la pirámide ................................................ 18 3.1.2.1. Necesidades de carencia o déficit ................... 18 3.1.2.2. Necesidades de desarrollo .............................. 20 3.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarquía ................... 22 3.2. Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores) ....................... 22 3.2.1. Factores de la motivación ............................................... 23 3.3. Comparación de los modelos de motivación, de Maslow y de Herzberg .................................................................................. 27

IV.

ADECUADA INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL ................................. 27

V.

PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN EN LA MOTIVACIÓN ........................................................................... 28

CONCLUSIONES........................................................................................... 30 BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 31

1

INTRODUCCIÓN La motivación es hoy en día un elemento importante en cualquier organización por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así se estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto los siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivación, puede ser de óptima ayuda a la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una mera introducción a las teorías de motivación.

En esta monografía se intentará explicar de una manera objetiva las densas teorías motivacionales de Maslow y Herzberg, para un entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar dichas teorías, se tratará de explicar de una forma general la definición de motivación, los tipos de motivación y las diferentes teorías motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de esta monografía las teorías de Maslow y Herzberg, terminaremos con la aplicación de la motivación en el aula de clase.

Ser terminará con una lista de conclusiones y las referencias bibliográficas, esperando satisfacer su asidua espera y su apreciación respectiva.

2

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN I.

GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIÓN 1.1.

Definición de motivación Por motivación se entiende la compleja integración de procesos

psíquicos que efectúa la regulación inductora del

comportamiento, pues determina la dirección (hacia el objetometa buscado o el objeto evita do), la intensidad y el sentido (de aproximación o evitación) del comportamiento.

La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto persigue.

En su vida cotidiana, indicadores

el ser humano

refleja objetos

de la satisfacción de sus necesidades

que le

inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones, aspiraciones

y propósitos

que, de existir las condiciones

adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas metas, cuya obtención le proporciona satisfacción. En parte, debido a su propia

actividad, constantemente surgen nuevas

circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican

la dirección y el grado de intensidad

de dicha

actividad.

En una definición más amplia, la motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas con la actividad externa, sus objetos

3

y estímulos,

van dirigidos a

satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada.

La motivación es una compleja integración de procesos psíquicos que implican la actividad nerviosa superior. Los reflejos psíquicos,

ideales, se producen en virtud del funcionamiento

fisiológico del cerebro. Motivación y actividad nerviosa superior son 2 facetas esencialmente distintas, pero inseparablemente unidas.

La

motivación

es un

fenómeno psíquico, ideal,

subjetivo.

Proceso de la motivación

1.2.

Elementos de la motivación -

La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situación determinada consiste en el elemento más importante de la motivación.

-

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado.

4

-

La Psicología ha investigado la motivación dada la importancia que a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas del comportamiento.

-

A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicología ha desarrollado múltiples teorías de la motivación humana.

1.3.

Tipos de motivación 1.3.1. La Motivación Intrínseca En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios éticos y morales del individuo. Si

el

sentido

de

la

actitud

es

positivo,

automáticamente se genera una excusa para realizar la acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivación. Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.

1.3.2. Motivación Extrínseca Para que se genere la motivación es necesario que factores externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepción de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante

5

que hay un aumento de éste, se genera un diferencial externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.

II.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Los modelos y teorías existentes sobre el proceso de la motivación, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayoría lo relacionan únicamente con las necesidades. Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son:

2.1.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

2.2.

Teoría del factor dual de Herzberg Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. través

de

encuestas

observo

que

cuando

las

A

personas

interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores

6

intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.

En cambio cuando se

encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.

De este modo, comprobó que los

factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: 

Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.



Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

2.3.

Teoría de McClelland McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación: 

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.



Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente

7

prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. 

Afiliación:

Deseo

de

tener

relaciones

interpersonales

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

2.4.

Teoría X y Teoría Y de McGregor Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización Hipótesis X

Hipótesis Y

- La gente no quiere trabajar.

- Bajo condiciones correctas

- La gente no quiere

el trabajo surge

responsabilidad, prefiere ser

naturalmente.

dirigida.

- La gente prefiere

- La gente tiene poca

autonomía.

creatividad.

- Todos somos creativos en

- La motivación funciona solo a

potencia

los niveles fisiológicos y de

- La motivación ocurre en

seguridad.

todos los niveles

- La gente debe ser controlada y - Gente Motivada puede a veces obligada a trabajar.

8

autodirigirse

2.5.

Teoría de las Expectativas El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977): 

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.



El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.



Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.



La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?



La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

9



Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.



Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.



La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: 

La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.



Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estén convencidas que las

recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas Incentivo Las normas Inventivos Generales

Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización Sueldos y Salarios

Incentivos individuales y de grupo Liderazgo

“Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo).

10

Consecuencias Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. Puede influir en la permanencia en la organización

Aceptación del grupo Implicación en la tarea e identificación con los objetivos 2.6.

“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo Implicación: Identificación con el trabajo. Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Teoría ERC de Alderfer Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas: 

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.



Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.



Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

2.7.

Teoría de Fijación de metas de Locke Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985): 

Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.



Movilizan la energía y el esfuerzo.



Aumentan la persistencia.



Ayuda a la elaboración de estrategias.

11

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).

2.8.

Teoría de la Equidad de Stancey Adams Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Consecuencias para el voluntariado. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea?

Se trata de que la tarea en sí produzca más

motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985): 

El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias

que

requieren

de

un

equipamiento

muy

especializado. 

La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

12



La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de

la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro.

Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que

sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

13

III.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Maslow y Herzberg) La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de la motivación. En esa época se formularon tres teorías que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez, todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación del individuo. Se trata de la teoría de la jerarquía

necesidades de

Maslow, y la teoría de los dos factores. Como veremos más adelante, desde entonces hemos concebido explicaciones más validas de la motivación, pero debemos conocer estas teorías por cuando menos dos razones: 1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas, 2) los administradores en ejercicio todavía recurren a ella y su terminología para explicar la motivación de los empleados.

3.1.

Abraham Maslow (Jerarquía de las necesidades) La contribución de Maslow, en su libro " La Teoría de la Motivación Humana" consiste en ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, según la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) que se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran en las partes más altas de la jerarquía. De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos entre las necesidades de déficit las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las necesidades de desarrollo comprenderían las necesidades de autorrealización y las necesidades de trascendencia.

14

3.1.1. La pirámide de Maslow

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía siendo estas necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo que “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer”.

15

Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con eso la motivación para poder satisfacerlas.

3.1.2. Estructura de la pirámide 3.1.2.1. 

Necesidades de carencia o déficit

Necesidades Fisiológicas La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo”, lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir



Necesidades de Seguridad Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

16

Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Las necesidades

de

seguridad

muchas

veces

son

expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto así, muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; “la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad”, lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas

de

prepararse

para

el

futuro

y

sus

circunstancias desconocidas. 

Necesidades sociales o de pertenencia Dentro

de

este

tipo

de

necesidades

se

encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.

17

La

existencia

de

esta

necesidad

está

subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida, la mayoría de las veces no permiten la expresión de estas necesidades 

Necesidades de estima La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las

necesidades

de

autoestima

son

generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

3.1.2.2.

Necesidades de desarrollo

La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealización. La persona “meramente sana”, según Maslow, “gusta [de] la cultura [...], sus metas son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo”. El elemento que podría ser

18

estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual

sin

necesidad

de

pasar

por

tremendas

conmociones. 

Necesidades de autorrealización Las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Este tipo de necesidades están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo: “la persona que tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la tiene”. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer

la

necesidad

de

autorrealización,

es

necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. Visto así, no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio. 

Necesidad de trascendencia Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la comunidad, expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo más allá de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo

19

personal para poder contribuir a la sociedad, en este sentido se podría decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma razón este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización.

3.1.2.3. 

Necesidades fuera de la jerarquía

Necesidad de saber y comprender Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la jerarquía, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades serían derivaciones de las necesidades básicas, expresándose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.



Necesidades estéticas Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

3.2.

Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores) Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

20

3.2.1. Factores de la motivación 1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho

21

tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados. A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción,

Herzberg

los

denomina

factores

higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran

los

sentimientos

relacionados

con

el

crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son

22

óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción". En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: 

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que

la

persona

desempeña:

son

los

factores

motivacionales o de satisfacción. 

La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios

recibidos,

de

la

supervisión,

de

los

compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

Para

Herzberg,

la

estrategia

de

desarrollo

organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que él denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan

condiciones

23

de

desafío

y

de

satisfacción

profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar

con

su

crecimiento

individual.

Así,

el

enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo

y

debe

hacerse

de

acuerdo

con

sus

características personales. El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad). FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfacción) Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO) 1. 2. 3. 4. 5.

El trabajo en sí. Realización. Reconocimiento. Progreso profesional. Responsabilidad.

FACTORES HIGIENICOS (De insatisfacción) Contexto del cargo (Cómo se siente el Individuo en relación con su EMPRESA). 1. Las condiciones de trabajo. 2. Administración de la empresa. 3. Salario. 4. Relaciones con el supervisor. 5. Beneficios y servicios sociales.

Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas

24

personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas.

3.3.

Comparación de los modelos de motivación, de Maslow y de Herzberg Jerarquía de las necesidades de Maslow

IV.

Factores de Higiene-Motivación de Herzberg

ADECUADA INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL 1. Planteo general teórica y metodológicamente sustentado: no hay mejor práctica que una buena teoría.

2. Realizar una evaluación completa de la situación: analizar el grado de autonomía y competencia, las metas que se plantea el alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la evaluación de los automensajes, atribuciones y expectativas. Más importante que la

25

evaluación en sí misma, es hacer concientes a los actores de su falta de motivación por el aprendizaje. 3. Determinar la dirección del cambio motivacional: La fuente de información para determinar los objetivos del cambio motivacional surge de lo que la evidencia empírica actual ha destacado y determinado como criterios fundamentales para esa intervención motivacional. 4. Planificar el modo de intervención: se sugiere comprender loe elementos significativos del nuevo patrón, aprender en la práctica, identificar las condiciones, saber cuándo y como actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y personales)

V.

PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN EN LA MOTIVACIÓN Formas de presentar y estructurar la tarea: 1. Captar la atención y la curiosidad por el contenido 2. Mostrar la relevancia de los contenidos más significativos de la actividad de aprendizaje. 3. Conseguir mantener el mayor nivel de interés por el contenido de la actividad.

Desarrollo de la actividad escolar 1. Fomentar máximo nivel de autonomía y autodeterminación y dar el máximo nivel de actuación al alumno 2. Facilitar la experiencia del aprendizaje 3. Desarrollar tareas que supongan un desafío razonable y organizar la interacción entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de lo posible) 4. Organizar la interacción entre docentes y alumnos

26

Antes de la tarea será conveniente orientar al estudiante más hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la planificación en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso (logros y fallos) así como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.

En relación a la evaluación Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluación como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparación con los demás y alentando la comparación consigo mismo.

27

CONCLUSIONES Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostáticos de la motivación, sino que postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se expresaría en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivación Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos (hay que recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético humano), sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. Herzberg modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción. Las teorías de la motivación –desarrolladas por Maslow y por Herzberg– presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).

28

BIBLIOGRAFÍA 

ÁLVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.



GARCÍA G. Alfredo Eduardo. Motivación Individual



GONZÁLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicología de la motivación. La Habana: Ed. Ciencias Médicas.



MASLOW, Abraham (1954) Motivación y personalidad, New York: Editorial Harper.



http://manuelgross.bligoo.com



www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf

29