Monografia-Recursos Humanos

 

TEMA: RECURSOS HUMANOS

 Nombres y Apellidos: Carrera Profesional: 1

 

Ciclo: Docente: Asignatura:

Perú 2021

INDICE INTRODUCCION............. ............................ .............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. .......................4 ........4 1.

¿Q ¿QUÉ UÉ SO SON N LO LOS SR REC ECUR URSO SOS S HU HUMA MANO NOS? S?.........................................................................5

2.

OR ORÍG ÍGEN ENES ES DE LO LOS SR REC ECUR URSO SOS SH HUM UMAN ANOS OS...................................................................5

2.1. LOS P 2.1. PRIN RINCIP CIPALE ALES S HI HITOS TOS D DE E LO LOS S RE RECU CURSO RSOS S HUM HUMANO ANOS SAL LO O LA LARGO RGO D DE E LA HISTORIA............. ............................ ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. ........................................... ............................ 6 a) LA R REV EVOL OLUC UCIÓ IÓN N INDU INDUST STRI RIAL AL............... ............................. ............................. .............................. ............................................ ............................. 6 b) PR PRIN INCI CIPI PIOS OS DE DEL LS SIG IGLO LO XX.............. ............................ ............................. ............................. ............................. ...................................... ....................... 6 c)

LOS 70’S Y 80’S.............. ............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ................................7 .................7

d) DE DEL LA AÑO ÑO 20 2000 00 EN AD ADEL ELAN ANTE TE...........................................................................................7 e)

LOS R RECU ECURSO RSOS S HUM HUMAN ANOS OS EN T TIEM IEMPOS POS D DE E LA RE REVOL VOLUCI UCIÓN ÓN DI DIGIT GITAL AL...........8

3.

RES RESPON PONSAB SABILI ILIDAD DADES ES DEL DEP DEPART ARTAME AMENTO NTO DE RRH RRHH H..........................................9

4.

IMP IMPORT ORTAN ANCIA CIA DEL DEP DEPART ARTAM AMENT ENTO O DE R RECU ECURSO RSOS S HUM HUMANO ANOS S......................10

5.

GESTIÓN DE N NÓ ÓMINAS............. ........................... ............................. .............................. ............................. ............................. .............................. ............... 11

6.

GE GEST STIÓ IÓN N DE LA LAS S PR PRES ESTA TACI CIONE ONES S DE T TRA RABA BAJO JO............. ............................ .............................. ...........................11 ............11

7.

IN INDI DICA CADO DORE RES S DE PR PROD ODUC UCTI TIVI VIDA DAD D............................................................................12

8.

GE GEST STIÓ IÓN N DE CAL CALID IDAD AD E EN N LO LOS S RE RECU CURS RSOS OS HU HUMA MANO NOS S............. ............................ ............................. ...............12 .12 8.1 8.1

8.2.

AL ALTA TA AD ADAP APTA TABI BILI LIDA DAD, D, FL FLEX EXIB IBIL ILID IDAD AD............... ............................. ............................. .................................12 ..................12 PARTICIPACIÓN............. ........................... ............................. .............................. ............................. ............................. ................................ ................. ...... 13 2

 

8.3 .3..

COM OMP PET ETEN ENC CIA, C CA APA PACI CID DAD.............. ............................. .............................. ............................. ............................. ............................13 .............13

8.4. .4.

DINAMISMO, EN ENERGÍ GÍA A.............. ............................. ............................. ............................. ............................. .......................................13 .........................13

8.5.

EMPOWERMENT............... ............................. ............................. ............................. ............................. .................................................. ................................... 13

8.6. 8.6.

FR FRAN ANQU QUEZ EZA, A, FIAB FIABIL ILID IDAD AD,, TO TOTA TALI LIDA DAD D.................................................................14

8.7. .7.

DESTREZA ANALÍTICA.............. ............................. .............................. ............................. ............................. .............................. ........................ ......... 14

8.8. 8.8. 8.9.

............................. ............................. ............................. ............................. ........................ .......... 14 ID IDEA EA,, SO SOBE BERA RANÍ NÍA, A, SE SENC NCIL ILLE LEZ Z.............. LIDERAZGO.............. ............................. ............................. ............................. ............................. ............................. ........................................... ............................ .. 15

8.10 .10.

POS OSIIBILIDADES D DE EC CO ONTACTO............. ............................ ............................. ............................. ............................. ....................15 ......15

8.11 8.11..

GR GRAD ADO O DE CO COMP MPRO ROMI MISO SO,, DIS DISCI CIPL PLIN INA A PE PERS RSON ONAL AL,, PRO PRODU DUCT CTIV IVID IDAD AD....16

8.12 8.12..

OR ORIE IENT NTAC ACIÓ IÓN N AL AL CO COMP MPRA RADO DOR R IN INTE TERN RNO O Y EX EXTE TERN RNO O................................16

9.

EJ EJEM EMPL PLOS OS D DE E RE RECU CURS RSOS OS H HUM UMAN ANOS OS............... ............................. ............................. .............................. ..............................16 ...............16

10. 10.1. 11.

PLA LAN NIF IFIC ICA ACIÓ IÓN N DE PE PERS RSON ONAL AL................................................................................17 FINALIDAD.............. ............................ ............................. .............................. ............................. ............................. ........................................... ............................ 18 SELECCIÓN DE PERSONAL.........................................................................................19

............................. ............................. ............................. ...................................20 ....................20 12. REC ECLU LUTA TAM MIE IENT NTO O Y SE SEL LEC ECCI CIÓN ÓN.............. 12.1 12.1.. IN INVE VEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N INTE INTERN RNA AD DE E LA LAS S NE NECE CESI SIDA DADE DES S..........................................21

12.2 12.2..

PL PLAN ANIF IFIC ICAC ACIÓ IÓN N DE RE RECU CURS RSOS OS HU HUMA MANO NOS S.......................................................21

12.3 12.3.. MO MODE DELO LO BA BASA SADO DO E EN NL LA AD DEM EMAN ANDA DA ES ESTI TIMA MADA DA DE DEL LP PRO RODU DUCT CTO OO SERVICIO ............. ............................ .............................. ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. .................................21 ..................21 12.4 12.4..

MO MODE DELO LO BA BASA SADO DO EN SE SEGM GMEN ENTO TOS S DE PU PUES ESTO TOS S.............................................22

12. 2.55.

MOD ODEL ELO O DE GR GRA AFIC ICA A DE REE EEM MPL PLAZ AZO O.............................................................22

12.6 12.6..

MO MODE DELO LO BA BASA SADO DO EN EL FL FLUJ UJO OD DE EP PER ERSO SONA NAL L...............................................22

12.7 12.7..

MO MODE DELO LO DE PL PLAN ANIF IFIC ICAC ACIO ION N IN INTE TEGR GRAD ADO O.......................................................22 ......................................................23

12.8 12.8.. 12.9.

IN INVE VEST STIG IGAC ACIO ION N EX EXTE TERN RNA A DE DEL L ME MERC RCAD ADO O PROC OCE ESO D DE ER RE ECLUTA TAM MIENTO...........................................................................23

12.1 12.10. 0.

FU FUEN ENTE TES S DE RE RECL CLUT UTAM AMIE IENT NTO O............................................................................25

13.

CONCLUSIONES............. ........................... ............................. .............................. ............................. ............................. ....................................... ........................ 25

14.

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………..…………….26

3

 

4

 

INTRODUCCION El administrar Recursos Humanos se basa en la idealización, organización, desarrollo y coordinación, así como además control de técnicas, capaces de fomentar el manejo eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que posibilita a los individuos que colaboran en ella conseguir las metas personales involucrados directa o de forma indirecta con el trabajo. Significa conquistar y conservar a todos los individuos en la organización, haciendo un trabajo y dando el más alto de sí, con una reacción positiva y conveniente, los recursos humanos, en simples palabras se refieren al factor humano o capital humano, este es el objetivo de todas las páginas que se siguen la administración de recursos humanos, que solo tienen un fin el cual es la administración de personas. En esta época la técnica de selección del personal tiene que ser más subjetivas, más afinadas, así como más rigurosas, para ir determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y de la mente de los solicitantes, así como su capacidad para el trabajo, usando para eso una secuencia de técnicas, como la entrevista, las  pruebas psicosométricas y los análisis doctores. doctores .

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1. ¿QUÉ SON L LOS OS RECURSOS RECURSOS HUMA HUMANOS? NOS? Los recursos humanos son un departamento departamento en las organi organizacion zaciones es en el cual se gestiona gestiona todo lo referente con los individuos que trabajan en ella. Esto integraría a partir del reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida, formación, promoción, nóminas y despidos. En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos debería laborar para toda la gente que son parte del equipo humano de la organización. Los recursos humanos son importantes para cualquier compañía que requiera crecer y contratar a los superiores trabajadores. Así sea para cada puesto o contribuir a los individuos que se desarrollan en la compañía para continuar formándose y creciendo. Comúnmente tenemos la posibilidad de ver cómo se abrevia el término de recursos humanos utilizando RR.HH. o inclusive HR (este es el concepto en inglés).   En los últimos años muchos de los profesionales que se dedican a los recursos humanos han  propuesto nuevas formas de d e denominar al departamento.

2. ORÍGENES ORÍGENES DE LOS R RECURSO ECURSOS S HUMA HUMANOS NOS Los Recursos Humanos poseen alrededor de 2 siglos de historia. Con fundamento del Día Mundial de los Recursos Humanos, que se festeja cada 20 de mayo, hacemos un  breve recorrido recorr ido por los hitos más relevantes de esta profesión, que ha ido evolucionando y adaptándose a el caso de todo el mundo. Hasta llegar al instante de hoy en plena Revolución Tecnológica. Para encontrar las semillas que dieron lugar al origen del área actual de los Recursos Humanos, debemos remontarnos al periodo con el mayor número de transformaciones de la historia de la humanidad conocida nunca.

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2. 2.1. 1. LOS LOS PR PRIN INCI CIPA PALE LES S HI HITO TOS S DE LO LOS S RE RECU CURS RSOS OS HU HUMA MANO NOS S A LO LARGO DE LA HISTORIA a) LA RE REVO VOLU LUCIÓ CIÓN N IND INDUS USTR TRIA IAL L Los principios de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, a lo largo de la Revolución Industrial que aconteció primordialmente en USA y Europa. La mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción en entr tree lo loss tr trab abaj ajad ador ores es de la lass or orga gani niza zaci cion ones es y fá fábr bric icas as.. Es Esto to hi hizo zo elementales las primeras medidas para intentar de resolver inconvenientes asociados a la casa, la salud y los horarios del personal. El tamaño de mayor relevancia ha sido la construcción de los llamados «Departamentos de Bienestar» en varias empresas. El economista John R. Commons es el primero en usar el concepto de Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.

b) PR PRIN INCI CIPI PIOS OS D DEL EL S SIG IGLO LO X XX X Pero no sería hasta el 1910 y 1920 una vez que el concepto de RRHH se  popularizó y las organizaciones iniciaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del comercio. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la administración de empleados. Sin embargo, estas solamente se centraban en ocupaciones disciplinarias y, al algun gunas as ve vece ces, s, en si sist stem emas as de re retr trib ibuci ución ón.. Con Con el pa paso so de dell ti tiem empo po y  progresivamente, estas of oficinas icinas comenzaron a hacer foco en otros espacios, co como mo son la lass co cont ntrat ratac acio iones nes y de despi spidos dos,, la lass fórmu fórmula lass salari salarial ales es y la investigación de la productividad y el rendimiento. 7

 

Podríamos enmarcar el auge de los apartamentos de Recursos Humanos entre el desenlace de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938), lapso en el cual aparecieron novedosas leye leyess qu quee ob obli liga gaba bann a la lass org organ aniz izac acio ione ness a co cons nsum umar ar de dete term rmin inada adass funcionalida funcio nalidades des sociales y en el cual el departament departamentoo comenzó a crecer y a asemejarse a eso que es hoy, en la actualidad, los causantes continuaban teniendo un marcado carácter autoritario, vinculados a la dirección de las compañías.

c) LO LOS S 70’ 70’S S Y 80 80’S ’S El enfoque disciplinario de la fase anterior es reemplazado por otro en el cual se poseen presente los componentes psicológicos y sociológicos en el rendimiento gremial. Los dirigentes del área otorgan los primeros pasos  para mejorar la habituación del personal a la compañía y, a la vez, ganan más libertad dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la administración del personal y se comienza a dialogar de manera abierta de un criterio hasta el momento difuso: el clima laboral.

d) DE DEL L AÑ AÑO O 2000 2000 EN A ADE DELA LANT NTE E Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las novedosas tecnologías, los modelos de compañía proporcionan un giro rotundo. El  personal de las compañías, que ahora está muchísimo más cualificado para ejercerr sus tareas, reclama cada vez más espacios de colaboración ejerce colaboración,, relación y elección en las organizaciones. La administración del ingenio se convierte en una prioridad. 8

 

Los Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido, ahora además se ocupan de la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo lo cual gu guard ardee in inte tera racci cción ón co conn la pa pazz de sus tr traba abaja jador dores. es. Los Los proce proceso soss son muchísimo más dinámicos, ágiles y permanecen incluidos con las metas en general de la compañía.

e) LOS RE RECUR CURSOS SOS HU HUMA MANOS NOS EN TI TIEMP EMPOS OS DE LA REVOL REVOLUCI UCIÓN ÓN DIGITAL Llegamos a la Revolución tecnológica, lapso en el cual estamos. Esta revolu rev olució ciónn est estáá constru construyend yendoo nue nuevos vos espacio espacioss económi económicos, cos, aportan aportando do creaciones hasta ahora inesperadas y ocasionando cambios en la conducta del consumidor, estamos frente a la Economía de la Vivencia. Las novedosas tecnologías hacen que el comprador se encuentre cada vez más

comunicado,

más

conectado

y

que

su

exigencia

crezca

exponencialmente la economía mundial sustentada en los cambios en la conducta del comprador, además perjudica al empleado y a su forma de ac actu tuar: ar: el empl emplea eado do cada cada vez se pre preocu ocupa pa más más por su si situ tuac ació ión, n, su suss  pretensiones, su satisfacción y su felicidad f elicidad gremial. Llegamos a un punto de inflexión en las organizaciones, donde estas cada vez son más conscientes de que el ingenio humano se convirtió en una clara virtud competitiva. Los individuos, (no solo la tecnología) son la pieza de más grande relevancia de esta transformación digital.

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 En este nuevo ámbito económico y tecnológico, lleno de «influencers», «followers» y «likes», debemos orientar nuestros propios fines en pro de generar instantes instantes impresionant impresionantes es que conviertan al comprador comprador en el mayor  fan de nuestra marca.

3. RESPONSABILI RESPONSABILIDADES DADES D DEL EL DEPAR DEPARTAME TAMENTO NTO DE RRHH RRHH Las primordiales funcionalidades y responsabilidades del departamento de recursos humanos engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para los accesorios, gestionar a empleados y tramitar despidos o bajas en los equipamientos. Además de esto, además se ocupa de: 

Redactar la oferta de trabajo.



Búsqueda de candidatos.



Moderación de candidatos.



Reclutamiento y selección de personal.



Onboarding de nuevos trabajadores.



Gestión de fichaje y control horario.





Gestión de vacaciones y ausencias. Desarrollo profesional.



Desarrollo del proyecto de indemnización.



Plan de ayuda al empleado.



Recolocación.



Gestión de las nóminas (e incidencias).



Administración de la retribución flexible. 10

 



Gestión de los cambiantes.



Creación de informes.



Gestión documental.





Recopilación de datos de los empleados. Aspectos legales.



Mediación entre empleados.



Despidos y bajas.



Entre otros.

4. IMPORTANCIA IMPORTANCIA DEL DEP DEPARTAM ARTAMENTO ENTO DE RECU RECURSOS RSOS HUMANOS HUMANOS La gestión o administración de recursos humanos es demasiado fundamental en una organización u organización pues administra el recurso humano, por consiguiente, el recurso recu rso men menos os pre predeci decible ble y din dinámi ámico. co. Una buen buenaa admini administra stració ciónn de los recurso recursoss humanos produce, como un proceso en cadena, los próximos beneficios y ventajas: 

Mejora y aprovecha las habilidades y capacidades de los trabajadores



Se incrementa el rendimiento, rendimiento, la calidad calidad y la producción tanto del trabajador como



de la compañía. La buena interacción interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima.



La buena interacción interpersonal entre los trabajadores y RRHH provoca que todos se sientan escuchados y valorados



La renovación de los puestos de trabajo o la construcción de nuevos puestos de trabajos son implementados de manera armoniosa para todos.

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

Los puestos de trabaj trabajos os son ocupado ocupadoss por personas compete competentes ntes para ése puesto de trabajo y compatible con los equipamientos de trabajo.

 Esta clase de recursos son los que ofrecen una identidad a la organización, debido a que son los que conforman la cultura de la compañía por medio de componentes como el tipo de comunicación y la motivación existentes.

5. GESTIÓ GESTIÓN N DE NÓMINA NÓMINAS S El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador  sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotización social ha generado periódicamente la orden de pago. Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir cheques.  El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general. Al igual se  puede seguir un esquema de nóminas vía destajo el cual hace que los rendimientos del  personal aumenten.

6. GESTIÓN GESTIÓN DE LA LAS S PRESTA PRESTACIONES CIONES DE TRAB TRABAJO AJO El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una mejor distribución de trab trabaj ajo. o. Este Este mó módu dulo lo es un in ingr gredi edien ente te cl clav avee pa para ra estab estable lece cerr ca capa paci cida dade dess de contabilidad analítica de los costes de organización positivos y evaluativos El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios. 12

 

7. INDICADORES INDICADORES DE PRODU PRODUCTIVID CTIVIDAD AD Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los emplea emp leados, dos, sepa separar rar las activi actividade dadess "Produ "Producti ctivas" vas" (Aquell (Aquellas as que est están án direct directame amente nte relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.

8. GESTIÓN GESTIÓN DE CALI CALIDAD DAD EN LO LOS S RECURS RECURSOS OS HUMA HUMANOS NOS La adm admini inistra stració ciónn de cal calida idadd involu involucra cra la apl aplica icació ciónn tra transve nsversal rsal de los próximo próximoss conceptos con el objetivo de transformar las políticas de administración de calidad en cultura organizacional.

8.1 8.1 ALTA ALTA A ADAP DAPTA TABI BILI LIDA DAD, D, FLE FLEXIB XIBIL ILIDA IDAD D Se refiere a la función de cambiar nuestra conducta para conseguir determinados fines una vez que emergen problemas, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para ajustarse a diversos entornos, situaciones, medios e individuos en forma instantánea e idónea.  La flexibilidad está más vinculada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para modificar creencias y maneras de interpretar la verdad; está asociada estrechamente a la capacidad para la perspectiva crítica.

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8.2. PAR PARTIC TICIPA IPACIÓ CIÓN N Capacidad para laborar colaborando con equipos multidisciplinarios con colegas  bastante diversos: expectativas positivas respecto de los otros, comprensión interpersonal.

8.3. COMPE COMPETENCIA TENCIA,, CAPA CAPACIDAD CIDAD Invo Invollucra ucra ten ener er am ampl pliios co cono noci cimi mien ento toss en los temas emas de dell ár área ea ba bajo jo su responsabilidad. Entender la esencia de los puntos complicados. Poder laborar a grado Inter e intra funcional. Tener buena capacidad de discernimiento (capacidad de juicio). Compartir su entendimiento profesional y experto. Fundamentarse en los hechos y en el motivo (equilibrio). Enseñar una y otra vez interés en aprender.

8.4. DINAMI DINAMISMO, SMO, ENERG ENERGÍA ÍA Hablamos Habla mos de la capacidad para laborar duro, en diferentes situaci situaciones ones variables o alternativas, con interlocutores bastante varios que cambian en cortos períodos, en  jornadas de trabajo prolongadas y realizarlo de manera tal que el grado de actividad no se vea perjudicado.

8.5. EMP EMPOWE OWERME RMENT NT Fijar precisamente fines de performance con las responsabilidades individuales que correspo corresponden. nden. Proporci Proporcionar onar direcc dirección ión y conceptualiza conceptualizarr responsabilid responsabilidades. ades. Aprove Apr ovechar char evi eviden dentem tement entee la var varied iedad ad (het (heterog erogenei eneidad dad)) de los miembr miembros os del equipo para poder hacer un costo añadido preeminente en el comercio, combinar  correctamente situación, persona y tiempo. Idónea adhesión al equipo de trabajo. Compartir las secuelas de los resultados con todos los relacionados, emprender actividades eficaces para mejorar el ingenio y las habilidades de los otros. 14

 

8.6. FRANQU FRANQUEZA, EZA, FIABIL FIABILIDAD, IDAD, TOTAL TOTALIDAD IDAD Ser rea reali list staa y franc franco. o. Impl Implant antar ar in inte tera racci ccion ones es fu funda ndame ment ntad adas as en el respet respetoo recíproco y confianza en el trato con otros. Que sus actividades y conductas sean consecuentes con sus palabras. Aceptar la responsabilid responsab ilidad ad de sus propios errores. Estar comprom comprometido etido con la honestidad honestidad y la confianza en cada faceta de su conducta.

8.7. DESTRE DESTREZA ZA ANALÍT ANALÍTICA ICA Trata sobre el tipo y alcance del argumento, y la manera en que cognitivamente una persona organiza el trabajo. Es la capacidad general que muestra alguien para hace ha cerr un es estu tudi dioo ló lógi gico co.. La fun funci ción ón de de dete tect ctar ar in inco conve nveni nient entes, es, re reco conoc nocer  er  información significativa, buscar y coordinar datos importantes. Se puede integrar  aquí aquí la de dest stre reza za pa para ra ex exam amin inar ar,, ac acom omod odar ar y ex expo pone nerr da dato toss fi fina nanc ncie iero ross o estadísticos, estableciendo conexiones importantes entre datos numéricos.

8.8. IDEA, SO SOBERANÍ BERANÍA, A, SENC SENCILLEZ ILLEZ   Ejecutividad inmediata frente a las pequeñas problemas o inconvenientes que emergen en el día a día de la actividad. Implica contestar de forma proactiva frente a las desviaciones desviaciones o problem problemas, as, sin aguardar a realizar realizar cada una de las consultas consultas a la línea jerárquica, evitando de esta forma el agravamiento de inconvenientes de trascendencia menor. Involucra además la función de plantear mejoras, sin que haya un problema concretoo a resolver. Hablamos de capaci concret capacidad dad para dictaminar, dictaminar, dirigida dirigida a la acción, usando usa ndo ide ideaa y vel veloci ocidad dad como como virtud virtud compet competiti itiva. va. Contes Contestar tar con veloci velocidad dad asegurando una positiva utilización, de manera clara y sencilla.

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  Capaci Capacidad dad de ser flexible y visual visualizar izar los cambios cambios como oportunid oportunidades. ades. Enseñar  un comportamiento decididamente orientado a la asunción de peligros. Crear  nuevos y superiores senderos para hacer las cosas evitando la burocracia.

8.9. LIDE LIDERAZ RAZGO GO Acotando el término a liderazgo de conjuntos, podría definirse como la capacidad  para orientar la acción de conjuntos de individuos en una dirección definida, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de aquel conjunto humano. La capacidad para fijar fines, el seguimiento de éstos y la funci función ón de of ofrec recer er feedb feedback ack,, in inte tegra grand ndoo la lass op opin inio ione ness de lo loss demás, demás, son fundamentales en esta competencia conductual. Entablar evidentemente órdenes, fijar fines y prioridades y comunicarlas. Tener energía y energizar a otros. Moti Motivar var e inspirar inspirar confianza. Tener coraje para  proteger o realizar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para garantizar competitividad y efectividad a extenso plazo. Proponer abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las elecciones y la efectividad de la organización. Dar coaching y feedback para el desarrollo de los ayudantes.

8.10. POSIBI POSIBILIDAD LIDADES ES DE CONT CONTACTO ACTO Es la función de mostrar una sólida capacidad de comunicación y garantiza una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla por todos y valora las contribuciones de los otros. En un criterio extendido, comunicarse incluye saber oír y posibilitar a otros una entrada simple a la información que se posea.

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8.11.. GRADO DE COMP 8.11 COMPROMISO ROMISO,, DISCIPLI DISCIPLINA NA PERSONA PERSONAL, L, PRODUCT PRODUCTIVIDAD IVIDAD

Auxiliar e llevar a cabo elecciones comprometido por completo con el logro de fines usuales. Ser justo y compasivo aun en la toma de elecciones en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de las metas del comercio, mantener el control de la utilización de las actividades acordadas. Consumar con sus compromisos. Tener destreza de auto establecerse fines de desempeños más elevados que el promedio, y de alcanzarlos con éxito.

8.12. ORIEN ORIENTACIÓ TACIÓN N AL COMPRADO COMPRADOR R INTERNO Y EXTER EXTERNO NO   En Enseñ señar ar sensi sensibi bili lida dadd hacia hacia la lass nec neces esid idad ades es o solic solicit itude udess qu quee un gru grupo po de consumidores potenciales, externos o internos, tienen la posibilidad de solicitar en el presente o el futuro.  No se trata tanto de un comportamiento concreta ante un comprador real sino de una reac reacció ciónn persist persistent entee de dis dispone ponerr de las necesid necesidade adess del compra comprador dor para integrar este entendimiento a la manera específica de proponer la actividad. Se diferencia de "atención al comprador", que tiene más que ver con la relación con un comprador real y concreto. Darle la más alta calidad a la satisfacción del comprador. Oír al comprador. Crear resoluciones para saciar las necesidades de los cons consum umid idor ores es.. Esta Estarr co comp mpro rome meti tido do co conn la ca cali lida dadd es esfo forz rzán ándo dose se po porr un unaa optimización continua.

9. EJEMPLOS EJEMPLOS D DE ER RECURSO ECURSOS SH HUMANO UMANOS S

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Dentro Dent ro de una organiz organizaci ación ón existe existenn num numeros erosos os depart departamen amentos tos.. Dentro Dentro de est estos os se encuentra el departamento de recursos humanos. Desde este departamento se realiza cualquier gestión que tenga que ver de forma directa con un trabajador, o varios, de la empresa. Como hemos ido comentando durante esta monografía, los recursos humanos abarcan un criterio bastante extenso, el cual abarca un campo de análisis cada vez más examinado  por los académicos del campo de las ciencias empresariales y económicas. Es por ello que este es un criterio cada vez más extendido, bastante presente en la sociedad. Para lograr ilustrar mejor el escenario, hemos recopilado diversos sucesos en los cuales intervienen los recursos humanos, para lograr tipificar las labores con ejemplos reales: 

Una persona es contratada por una organización. Para eso se tienen que hacer unas gestiones administrativas para que el individuo se encuentre asociada a la compañía. Dicha labor la llevaría a cabo el departamento de recursos humanos.



Una com compañ pañía ía siente siente que su planti plantilla lla está des desmot motiva ivada, da, rin rindie diendo ndo a un rit ritmo mo  bastante por abajo de las exigencias. En este ejemplo, el departamento de recursos humanos además intervendría en este caso.



Una compañía requiere contratar a una persona para cubrir una baja maternal. El  personal de recursos humanos es el delegado de hacer aquel proceso de personal y elegir al candidato.



Una compañía consigue una totalmente nueva maquinaria para la compañía. Los empleados que van a usar esta máquina tienen que hacer un curso para conseguir los conocimientos. Aquí, en este ejemplo, nuevamente podría ser este personal el delegado de elaborar dicha formación elemental.

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10. PLA PLANIFI NIFICAC CACIÓN IÓN DE PE PERSO RSONAL NAL Podemo Pod emoss pen pensar sar la pla planif nifica icació ciónn de per persona sonall como como el conjun conjunto to de med medida idass que,  basadas en el estudio de antecedentes conectados con el personal y en los programas progr amas y  previsiones de la distribución, tienden a establecer, desde el punto de vista individual y gene ge neral ral,, las las ne nece cesi sidad dades es hum humana anass de una in indu dust stri riaa en un pl plaz azoo de dete term rmin inado ado,, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

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10.1. 10. 1. FIN FINALI ALIDAD DAD La planificación de personal tiene los siguientes fines: 

Utilizar con eficacia los recursos.



Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y tácticas para los casos de aumento o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar  cuanti cua ntitat tativa ivament mentee y cual cualita itativ tivame amente nte (person (personal al obrero obrero direct directoo e indire indirecto cto,, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de colaborar los planes generales de la empresa.  Es conveni conveniente ente que, al elabora elaborarr las visiones, visiones, no solamente solamente  se estudien bajo una orientación orient ación optimist optimistaa de desarrollo, desarrollo, sino que también se analice analice la eventualidad eventualidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las  previsiones deben incluir todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento momen to para cada circunstancia. circunstancia. Extensió Extensiónn y flexibilid flexibilidad ad son, pues, dos de sus caracterís caracte rístic ticas as esen esencia ciales les.. Desd Desdee el pun punto to de vista vista propio, propio, la planif planifica icació ciónn comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.

20

 

11. SELEC SELECCIÓN CIÓN DE PE PERSONA RSONAL L Esta es la primera pregunta relacionada relacionada con los recursos humanos que se envía a la empresa. Tome decisiones para asignar empleados a diferentes puestos en los que tenga que contratar y reponer empleados en su empresa. Durante el proceso de selección de personal, se decide si contratar o no a los candidatos encontrados en estudios anteriores. Es importante distinguir previamente la experiencia definida como como un co conj njun unto to de di dife fere rent ntes es ra rasg sgos os qu quee pu pued eden en lo logr grar ar re resu sult ltad ados os.. La Lass habilidades habil idades asociadas a la actividad profesional profesional indican indican una exigencia humana que se valora en la relación entre la persona y el trabajo, independientemente de la situación. Por un lado, es necesario distinguir entre las cualificaciones que se definen como un conjun con junto to de com compet petenci encias as prof profesi esional onales es adec adecuad uadas as para el puesto puesto que pue pueden den adquirirse a través de la educación modular y otras formas de educación y a través de la experiencia profesional. Por lo tanto, una persona competente es aquella que está lista, es capaz de realizar una tarea en particular y posee toda la experiencia necesaria en el lugar. Hay varios pasos para esta elección:  Ve Veri rifi fiqu quee qu quee el ca cand ndid idat atoo cu cump mpla la co conn la lass ca cali lifi fica caci cion ones es mí míni nima mass especificadas para el puesto. 

Las evaluaciones de habilidades y / o psicológicas evalúan las habilidades y calificaciones de los candidatos que han superado los pasos anteriores.



Las puntuaciones se asignan a las evaluaciones realizadas sobre puntos anteriores.



Decida quién recomendará su trabajo en función de su puntuación. 21

 

Al planificar este proceso, debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad del equipo al medir la capacidad de los candidatos potenciales, como calificaciones de capacitación, trayectorias profesionales y otras entrevistas de calificación. Así como una verificación entre los resultados de la evaluación a la que se asigna una calificación y la capacidad para realizar una tarea específica. Para llevar a cabo el proceso de selección de personal, debe diseñar una variedad de  pruebas confiables y pruebas que demuestren que el candidato es elegible para el trab trabaj ajo. o. De ser ser así así,, esta estass he herra rrami mien enta tass de deben ben co cote teja jarse rse con el co cont nten enid idoo de dell conocimiento que se espera que posea el candidato y la aplicación de dicho contenido desde el punto de vista de la práctica. De esta manera, puede indicar que el método elegido no se puede utilizar en caso de baja confiabilidad.

12. RECLU RECLUTAMIEN TAMIENTO TO Y SELECCIÓ SELECCIÓN N La vacante debe ser el primer paso en el proceso de contratación. El departamento de recursos humanos debe decidir si contratar a alguien por temporada, por contrato, a tiempo parcial o a tiempo completo. Una vez que se toma una decisión, se anuncian las vacantes para atraer personas con las características requeridas. Las organizaciones se relacionan con las personas y recopilan información para determinar si están interesadas en contratar. El reclutamiento es un conjunto de habilidades y procedimientos implementados para atraer candidatos potenciales calificados y calificados para puestos dentro de una organización. La eficacia de este proceso se refleja en la cantidad de personas que se incorporan al espacio de RR.HH. para satisfacer mejor las necesidades actuales y futuras de la organización.

22

 

Actualmente, se utilizan determinadas tecnologías, como la inteligencia artificial,  para mejorar los procesos. La contratación requiere una planificación cuidadosa que incluye tres pasos: 

Investigación interna de los requisitos que la empresa necesita desde el punto de vista de una persona.



Investigación del mercado laboral para ver qué puede ofrecer.



Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

12.1. INVEST INVESTIGACIÓ IGACIÓN N INTERNA DE LAS NECE NECESIDADE SIDADES S Debe ser continuo y coherente, teniendo en cuenta todas las divisiones y niveles de la organización y teniendo en cuenta las descripciones y perfiles de  puestos.

12.2. PLANIF PLANIFICACIÓ ICACIÓN N DE RECURS RECURSOS OS HUMAN HUMANOS OS Es un proceso mediante el cual puede identificar las necesidades de los empleados de su organización y estimar la cantidad de personas que necesitará  para llevar a cabo las operaciones futuras de su empresa.

12.3. MODELO

BASADO

EN

LA

DEMANDA

ESTIMADA

DEL

PRODUCTO O SERVICIO Los requisitos de los empleados son variables que dependen de la demanda esperada de un producto, y la relación relación entre estas dos variabl variables es se ve afectada  por cambios en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos internos y externos y la disponibilidad de los empleados en la organización empresarial. Este modelo utiliza predicciones o extrapolaciones basadas en datos históricos y apunta al nivel de desempeño de la organización.

23

 

 No tiene en cuenta posibles situaciones inusuales como estrategias competitivas, condiciones del mercado de clientes, huelgas y escasez de materias primas

12.4. MODEL MODELO O BASADO EN SEG SEGMENTO MENTOS S DE PUESTOS Se seleccionan los factores organizacionales cuyas variaciones afectan las necesidades de los empleados (ventas, producción, expansión, etc.). Para cada elemento, se establece un nivel pasado. Los niveles de empleo pasados están determinados por cada área funcional. Los niveles futuros de empleo se  proyectan para cada área funcional y se correlacionan con sus respectivos factores estratégicos

12.5. MODEL MODELO O DE GRAF GRAFICA ICA DE REE REEMPLAZ MPLAZO O Ésta es una representación gráfica de quién reemplaza a quién. Depende de dos variables: el rendimiento actual y la capacidad de promocionarse predicen el éxito futuro de las nuevas funciones. Se considera como resultado de la formaci form ación ón educati educativa, va, expe experie rienci nciaa profesi profesional onal,, estado estado conserva conservado, do, deseos deseos  personales y metas alcanzadas, etc.

12.6. MODEL MODELO O BASADO E EN N EL FLUJO DE PERSO PERSONAL NAL Describa el flujo de personas que entran y salen de la organización. Al rastrear  cont contra rata taci cion ones, es, pro promo moci cion ones, es, mu muda danza nzass y sa sali lida das, s, pue puede de pre prede deci cirr su suss necesidades laborales a corto plazo.

12.7. MODEL MODELO O DE PLANIFIC PLANIFICACION ACION INT INTEGRAD EGRADO O Considere los siguientes factores: Plan de producción. Los cambios en la tecnología cambian la productividad de los empleados. Situaciones de oferta y demanda del mercado y comportamiento de los clientes. 24

 

Un plan de carrera dentro de la organización orientado a incentivar y crear  áreas áre as donde donde los emp emplea leados dos pue puedan dan des desarro arroll llar ar una carr carrera era profesi profesiona onall y  profesional.

12.8. INVEST INVESTIGACIO IGACION N EXTERNA D DEL EL MERCADO MERCADO Para la contratación externa, es necesario segmentar el mercado de recursos huma humano noss de ac acuer uerdo do co conn la lass ca carac racte terí ríst stic icas as de dell recurs recursoo hu huma mano no.. Cada Cada segmentoo de mercado tiene sus propias característica segment características, s, cumple cumple con diferentes requisitos, tiene diferentes expectativas y aspiraciones y utiliza diferentes medios de comunicación y enfoques de diferentes maneras. El pr prin inci cipa pall pr prob oble lema ma del del re recl clut utam amie ient ntoo ex exte tern rnoo es el di diag agnó nóst stic icoo e identi ide ntifica ficació ciónn del tal talent ento. o. Esto Esto se deno denomin minaa "fuente "fuente de cont contrat rataci ación" ón".. Al identificar las fuentes de contratación adecuadas, su empresa puede: 

Mejorar la eficiencia del proceso de contratación.



Reducir el tiempo del proceso de selección.



Ahorre dinero de manera más eficiente.

12.9. PROCE PROCESO SO DE RECLU RECLUTAMIE TAMIENTO NTO La co cont ntra rata taci ción ón se co cons nsid ider eraa un unaa fu func nció iónn de eq equi uipo po,, po porr lo qu quee la lass contra con tramedi medidas das se basa basann en deci decisio siones nes jer jerárqu árquica icass expresa expresadas das a tra través vés de documentos conocidos como requisitos de personal. El jefe de departamento con vacante debe completar una descripción del trabajo que incluya: 

Denominación del puesto



Ubicación



Causa que genera la vacante

25

 



Características especiales que deberá reunir el candidato (perfil)



Salario



Prestaciones



Jornada laboral



Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato

Firma de: 

Jefe de departamento



Gerente de área



Área de finanzas



Dirección general, si el puesto lo requiere



Recursos humanos al recibir el documento

Al recibir una solicitud de personal, el departamento de recursos humanos debe verificar los siguientes puntos. Si se crea el trabajo debido a un nuevo puesto, debe realizar este análisis del trabajo, la descripción del trabajo y el perfil del trabajo antes de contratar. Los datos registrados en la ubicación deben coincidir con los datos de la descripción del trabajo. Si hay una discrepancia, el dinamismo organizacional  puede estar impulsando el puesto en cuestión y debe aclararse con el gerente informando sobre la vacante. Puede haber ajustes. En este caso, se cambia la descripción del puesto y se requiere la correspondiente firma de autorización. Asegúrese de que haya un asiento vacío en "Modelo de recurso certificado".

26

 

Si surge una vacante debido a un aumento en la dotación de personal, asegúrese de que la empresa tenga el presupuesto para cumplir adecuadamente con las obligaciones de sus empleados.

12.10. 12.1 0. FUE FUENTE NTES S DE RECL RECLUTA UTAMIE MIENTO NTO Cuando comienza el proceso de contratación, se enfrenta al dilema de "dónde encontrar al candidato adecuado". La contratación no se trata solo de atraer   personas a la empresa, sino también de atraer personas con las car características acterísticas adecuadas para la vacante. Puede definir dónde puede encontrar candidatos como el "mercado laboral" y dividirlo por la mitad. Las fuentes externas se refieren a personas ajenas a la empresa y las fuentes internas se refieren a las personas que asistieron. Tenemos su organización o sus datos generales por varios motivos.

13.

CONCLUSIONES 

Llegamos a la conclusión que un eje fundamental del éxito de las empresas son las personas, pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo de una gestión de una buena dirección del área de recursos humanos



Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.



La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. 27

 



Un gerente debe transmitir valores, Respeto por las personas, Confianza y apoyo, Igualdad de poder, Confrontación, Participación.

14.. BIBL 14 BIBLIO IOGR GRAF AFIA IA 

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