Monografía extinción de los contratos

Derecho laboral

 Suspensión y extinción del contrato contrato de trabajo

Katherin pacherres

TUMBES

 2019

 – 

INTRODUCCIÓN El contrato de trabajo constituye la forma más empleada para inicia r la relación laborae,  por lo que resulta sin dudas de interés para los ponentes realizar una comparación en cuanto a su modificación, suspensión y extinción, lo que permitirá el conocimiento de similitudes y diferencias en cuanto a estos elementos en ambos países. La suspensión del contrato de trabajo supone la ce sación temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causas señaladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo acuerdan, en donde no desaparece el vínculo laboral. Este supone una garantía para el empleado porque permite reincorporarse a su trabajo en el mismo puesto. La suspensión del contrato puede darse en periodos predeterminados o esporádicos, obedecer a causas extrínsecas o intrínsecas y producir variados efectos. Un problema terminológico envuelto en su nombre y en su definición es si la suspensión es del contrato o solo de sus efectos, vale decir, ¿se interrumpe el contrato o solo las obligaciones que de él emanan? En puridad, el contrato no cesa en ningún instante, sigue vigente, en estado potencial o de latencia; los que se interrumpen son sus efectos,

las obligaciones esenciales que de él emanan. Por eso algunos autores prefieren hablar de “suspensión parcial de los efectos del contrato”, en vez de suspensión del contrato mismo, lo cual no es una exquisitez solo un extremo de rigor jurídico.

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y la empresa queda librada de su obligación de pagar los salarios. El contrato de podra suspenderse por los siguientes causas: -mutuo acuerdo de las partes -incapacidad temporal de los trabajadores -maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente de menores de seis años. -ejercicio de cargo público representativo -privación de libertad del trabajador  -suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias -fuerza mayor temporal -causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -excedencia forzosa -por el ejercicio del derecho de huelga -cierre legal de la empresa

A.Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los contratantes

En este caso una vez finalizado el plazo de suspensión contractual el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa.

B. Incapacidad temporal y maternidad(IT) El trabajador se encuentra impedido par atrabajar y recibe asistencia de la SS. por una de las siguientes causas:  padecer enfermedad común o profesional haber sufrido un accidente sea o no de trabajo En este caso el periodo de suspensión es de12 meses ampliables a 18 (sin haber transcurrid >30 mes. En el caso de encontrarse en periodo de observación por enfermedades profesionales, durante un máximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado de baja por el médico. En los casos de maternidad la suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidazas, ampliables por parto múltiples en dos semanas más por cada hijo (dos hijos 18 semanas; tres hijos 20 semanas) En el supuesto de adopción y acogida de menores de 6 años la suspensión del contrato de trabajo es equivalente a la de los casos de maternidad. En caso del descanso por paternidad el periodo de suspensión es de 15 días interrumpidos, ampliable en dos días más a partir del segundo hijo.

C. Ejercicio de cargos públicos En el caso de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le impida asistir al trabajo, se produce una suspensión en su contrato de trabajo conocido como excedencia forzosa. Durante la realización del servicio militar, ejercicio de cargos públicos representativos o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 días naturales siguientes a la finalización de la actividad que originó la situación de suspensión.

D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de dirección que tiene el empresario y responde a una falta laboral cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a la detención policial y dictamen judicial de prisión provisional ante un

 presunto delito cometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva Si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede extinguir el CT Si por el contrario la sentencia absuelve al TR o le impone una pena no privativa de libertad, este se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensión de su contrato.

E. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor El CT puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la situación de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo(el pago de salarios) durante cierto periodo de tiempo y cuando esta situación esté ori ginada por: -motivos ecónomo.(perdidas) -técnicos(reestructuración del equipo productivo) -organizativos(reestructuración de deparatam. o sucursales) -de producción (acumulación de stocks ) -de fuerza mayor(la inactividad de la parte de la plantilla por la reparación producidas  por unas inundaciones) F. Conflictos laborales Las situaciones laborales conflictivas pueden conducir a la huelga por parte de los TR, huelga que supone el cese pacífico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de remuneración en dicho periodo por parte de la empresa.

LAS EXCEDENCIAS El TR. que cesa en su puesto por determinadas causas puede volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la EX. o el periodo por el que se constituyó.

A. EXCEDENCIA FORZOSA Es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a las personas que hayan sido elegidas por la autoridad competente para ocupar un cargo  público que imposibilite la asistencia al trabajo. Características -los beneficiarios de la EX forzosa tienen reservado el puesto de trabajo -computan antigüedad -no exige ningún mínimo de antigüedad - si dentro del mes siguiente al cese en el cargo público no se solicita el reingreso en la entidad, pasa a ser EX voluntaria.

B. EXCEDENCIA VOLUNTARIA El TR. con al menos un año de antigüedad en la empresa la puede solicitar por un plazo comprendido entre 4 meses y 5 años. Esta modalidad de EX no esta condicionada a que el salariado se dedique a una actividad concreta, y solo le concede un derecho preferente a reingresar el la entidad donde trabajaba si existen vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba  No computa antigüedad.

C. EXCEDENCIA PARA DEDICARSE AL CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Los TR. tienen derecho a un periodo no sup. a 3 años para dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. También tienen derecho a un periodo no superior a 2 años , para ocuparse de familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida. Este tipo de EX. otorga el derecho a la reserva del puesto que desempeña el TR. durante e primer año. El resto del tiempo, la reserva del puesto se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Tanto en la EX. por cuidado de hijos como la de por cuidado de otros familiares , el tiempo transcurrido será computable como antigüedad.

EXTINCION DEL CONTRATO: LOS DESPIDOS A. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR  Dimisión del TR. La ley permite al TR. dimitir de su puesto y dejar la empresa previo aviso, según señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar  Si lo hace sin preaviso, se supone un abandono del puesto de trabajo, considerado como un incumplimiento del TR. que rompe su contrato sin acuerdo con la otra parte. En este caso la empresa puede demandarle por daños y perjuicios, si estos se han producido. Ruptura contractual del TR. basada en un incumplimiento del empresario En los casos en los cual el empresario incumple el contenido de lo que ha pactado con el TR. , este puede extinguir(resolver) el contrato y solicitar a la empresa una indemnización en los términos fijados por la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado. Principales causas para que permite al TR. rescindir su contrato: -perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador 

-falta de pago o retrasos continuados en el abono del sala rio -modificaciones del la jornada, horario, trabajo a turnos -traslado que exija cambio de residencia.

B. EXTINICIÓN POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, ECONOMICAS, DE PRODUCCIÓN Y DE FUERZA MAYOR  Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es  preciso que, si son económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación económica negativa de la empresa, y si son técnicas, organizativas o de producción dicha reducción permita garantizar la viabilidad futura de la empresa. En ningún caso los despidos se realizaran para mejorar la situación de la empresa en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de producción. Despidos colectivos Es la extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo a más del 10% de los trabajadores de la plantilla de la empresa, o siempre que el nr. de TR. implicados sea superior a 5 como consecuencia del cierre de la empresa. El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos , a cuyos efectos se abrirá un expediente. También se solicitará un periodo de consultas con los representantes legales de los TR. El empresario comunicará por escrito a los representantes de los TR. la apertura del  periodo de consultas, enviando una copia de dicho escrito a la autoridad laboral. El plazo de consultas con los representantes de los TR. será de igual o superior a 30 días naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 TR. Después del periodo de consulta puede haber acuerdo o no entre las partes Las personas cuyo contrato de TR. queda extinguido perciben una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades Para calcular el importe de cada día de salario hay que tomar el sueldo anual del TR. y dividirlo entre el número de días que tiene el año ; de ese modo queda incluida la  prorrata de pagas extras. Despido no colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de  producción El despido no se considera colectivo cuando está basado en motivos económicos, técnicos, organizativos, o de producción y afecta a menos del 10 % de los TR. de la  plantilla o si afecta a la totalidad de un plantilla de 5 o menos personas por cierre de la empresa.  No es preciso el permiso de la autoridad laboral para resolver los contratos y la

indemnización mínima legal es la misma que para el despido colectivo(…) Los TR. afectados pueden acudir ante el juez para juzgar sus despidos si consideran que estos no contribuyen a mejorar la situación de la empresa o han sido efectuados en fraude de ley.

C. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS El art. 52 dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por las siguientes causas objetivas: Por ineptitud del TR. conocida o sobrevivida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, es decir una vez transcurrido el periodo de prueba. Por falta de adaptación del TR. a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se produjo la modificación Cuando exista necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas e,t,o,p. en numero inferior a los previstos para el despido colectivo. Faltas de asistencia aun justificadas, pero intermitentes, que alcance el 20 % de las  jornadas habituales en 2 meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses de forma discontinua en un periodo de 12 meses. No se computan como faltas de asistencia las: huelgas legales, accidentes de trabajo, maternidad(riesgo de embarazo), vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuya baja haya sido acordada por servicios sanitarios oficiales con duración superior a 20 días consecutivos. Contratos indefinidos suscritos con Adm. Públicas o entidades sin ánimo de lucro cuando se carece del presupuesto suficiente para mantener los puestos de trabajo. Formas y efectos del despido por causas objetivas El despido por estas causas se inicia con una carta de la empresa, indicando las causas concretas en la que se basa el despido. Junto con la carta se entregara una indemnización de 20d/ año de servicio ,  prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. Desde la comunicación escrita al TR. hasta que el contrato se extinga ha de pasar un  plazo de 30 días. Durante este periodo , el TR. tendrá derecho , sin pérdida de su retribución , a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el empresario no respeta el plazo de preaviso , deberá abonar , además de la indemnización , un importe equivalente a los salarios del mencionado periodo. Si el TR. no esta de acuerdo con la decisión de la empresa, podrá reclamar ante el juez, quien calificará la extinción del contrato como procedente, improcedente o nulo. Se considera que el despido por causas objetivas es NULO cuando: - la empresa no cumpla los requisitos de comunicación escrita y entrega de la

indemnización - el despido se realice por causas de discriminación prohibidas por la le y o se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del TR. - si tiene lugar durante el periodo de suspensión del contrato por. maternidad, riesgo durante el embarazo , parto o lactancia natura, adopción , acogimiento o paternidad - afecte a embarazadas desde el inicio de la gestación hasta el comienzo del descanso  por maternidad - el TR. haya solicitado permiso de lactancia, cuidado de menores o familiares.

D. DESPIDO DISCIPLINARIO El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de empresario, mediante despido  basado en los siguientes casos de incumplimiento grave y culpable del trabajador: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo la indisciplina o desobediencia en el trabajo las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos el abuso de confianza en el desempeño del trabajo la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente e n el trabajo el acoso por razón de origen racial o étnico religión, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa Formas y efectos de despido disciplinario El despido disciplinario debe ser notificado al TR. por es crito (carta de despido) donde figurarán los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá ef ecto. Si el TR. esta afiliado a un sindicato , éste se encargara de defender al TR. Actitud del TR. ante el despido disciplinario Una vez el despido es efectivo , el TR. tiene dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contrato queda extinguido sin indemnización , o rechazarlo; en este supuesto debe reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha etapa sin reclamar, se entiende que el TR. ha aceptado la extinción de su contrato . La demanda contra el despido se formula ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado Antes de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliación previo al juicio, que se celebrara ante el Servicio de Medición , Arbitraje y Conciliación de la Conserjería de Trabajo de la Comunidad Autónoma , o del órgano que asuma dichas funciones.

El acto de conciliación es un intento de que la s partes lleguen a un acuerdo que evite el  proceso. Desde el momento de la presentación de la solicitud de conciliación , el plazo de 20 días, para demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que finalice el acto de conciliación. El proceso por despido disciplinario : su calificación en la sentencia El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del TR.,de su representante o del sindicato al que esta afiliado. Una vez presentada la demanda y admitida por el órgano judicial , comienza el proceso, que se celebrara en audiencia pública , en el que se realizará otro acto de conciliación , esta vez ante el juez; si dicho acto no tiene éxito , el juicio continua Al final del proceso el juez emitirá su sentencia , en la que calificará el despido como: Procedente, Improcedente o Nulo

DESPIDO PROCEDENTE Ocurre cuando quede demostrado el incumplimiento argumentado por el empresario en la carta de despido Esta calificación judicial confirma la ruptura legal del contrato sin que el TR. tenga ningún derecho a cobrar indemnizaciones, ni salarios de tramitación (entre las fechas de despido y de notificación de sentencia) y obviamente no reingreso

DESPIDO IMPROCEDENTE Ocurre cuando el empresario no pueda demostrar en el proceso que los incumplimientos graves y culpables por parte del TR. son ciertos Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde que se le notifique la sentencia, podrá optar entre readmitir al TR. , pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido (salarios de tramitación) manteniéndolo de alta en la SS. , O despedirlo, en cuyo caso deberá abonarle, además de los salarios de tramitación, una indemnización de 45 días de salario por año de servicio,  prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. Cuando la empresa deposita el importe de la indemnización a favor del TR. despedido en el juzgado, en las 48 horas siguientes al despido , no se devengara ningún importe  por los salarios de tramitación. Si el empresario no ejercita la opción de readmitir o despedir con indemnización en el  plazo de 5 días , la ley entiende que procede la readmisión del TR.

DESPIDO NULO Ocurre cuando tenga por movil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del TR. También será nulo el despido de los TR, durante el periodo de suspensión del contrato  por: maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción , acogimiento o paternidad, así como el despido de trabajadoras embarazadas o en excedencia por cuido de hijos(siempre que no haya transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento , adopción ), despido de embarazadas que hayan solicitado permisos o reducciones de jornada por lactancia, por cuidado de un menor de 8 años o de un discapacitado , o por cuido de un hijo prematuro hospitalizado El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del despedido, con el abono de los salarios que hubiera dejado de percibir 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS https://www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s https://m.monografias.com/trabajos108/modificacion-suspension-y-extincion-delcontrato-trabajo/modificacion-suspension-y-extincion-del-contrato-trabajo.shtml https://es.scribd.com/document/311470201/Suspension-y-Extincion-Del-Contrato-deTrabajo https://www.monografias.com/docs/La-suspension-del-contrato-de-trabajo-enFKYNUQ5YBY Fernández, S. L. (2013). Derecho del trabajo y seguridad social . Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com

Fernández,

M.

L.

(2014). Derecho

https://ebookcentral.proquest.com

individual

del

trabajo.

Retrieved

from