monografia de selección de personal.

TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCION………………………………………………………………………….. OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS…………………………………………………………………

PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO…………………………………………………………. SELECCIÓN DE PERSONAL……………………………………………………………..

RAZON DE SELECCIÓN………………………………………………………………….. IMPORTANCIA DE UNA SELECCION CUIDADOSA……………………………….....

SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION…………………………… SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISION………………………………….. LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA……………………………………………………………………………..

PROCESO GENERAL DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL. TÉCNICAS DE SELECCIÓN

LA ENTREVISTA LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDAD

TEST PSICOLÓGICO. TEST DE APTITUD TEST DE PERSONALIDAD TÉCNICAS DE SIMULACIÓN TEST DE APTITUDES TEST DE PERSONALIDAD NECESIDADES CONCLUSION PROPUESTA BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION El presente trabajo se enfoca en el proceso de selección de personal, con el fin de resaltar la importancia que tiene este proceso dentro de la administración del talento humano, y también la importancia que tiene en la empresa. Este se define como un proceso de atraer candidatos capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de las organizaciones, y entre estos, escoger los que más tengan probabilidades de adecuarse al puesto, de acuerdo a sus conocimientos, habilidades, experiencia, actitud y aptitud para desempeñar un cargo (Chiavenato 2007; Cárdenas 2002)

La administración de recursos humanos es un concepto que ha venido evolucionando dentro de las organizaciones de trabajo, basado en los diferentes modelos que han pasado a través de la historia provocando un cambio revolucionario dentro del mercado laboral. (Chiavenato, 2007)

Dentro de los modelos utilizados para la administración del talento humano debemos resaltar procesos como análisis, descripción y diseño del puesto de trabajo los cuales son necesarios dentro del reclutamiento y la selección del personal, ya que son el pilar para que el personal seleccionado sea el más idóneo en cada puesto de trabajo dentro de una organización. (Chiavenato, 2007)

Adicional a lo anterior debemos resaltar que el proceso de selección de personal dentro de una organización, debe estar estructurado y fundamentado en la dinámica que tenga cada organización, con el fin de que este procesos sea de mayor calidad y que los gerentes de cada compañía puedan encontrar en este proceso la ayuda que tanto necesitan para poder mantener la calidad, productividad, sentido de pertenencia en cada uno de los trabajadores de la compañía.

Objetivo General Conocer a profundidad en que consiste el proceso de selección del personal, las fases que componen el proceso con el fin de comprender y realizar un efectivo proceso de selección.

Objetivos Específicos Identificar los conceptos y objetivos del proceso de selección y las etapas que se deben llevar a cabo en el momento del proceso de reclutamiento y selección. Identificar los motivos por los cuales una empresa pone en práctica un proceso de selección de personal y los lineamientos que llevan a cabo para definir un puesto de trabajo.

Administración de Recursos Humanos. Para que una organización funcione y subsista necesita de los siguientes elementos: a) Recursos Humanos b) Recursos Financieros c) Recursos Materiales

La adecuada administración de los tres elementos mencionados anteriormente es una condición necesaria para el éxito de cualquier empresa o entidad. Los

recursos humanos constituyen el activo más importante y por ende el que más atención demanda; en la actualidad la administración del recursos humano, la gente, significa, por su naturaleza e implementaciones para la organización una responsabilidad medular. El elemento humano está presente en todas las actividades de la empresa, y el gerente o director que desee obtener resultados positivos necesita tener de manera imprescindible, de la colaboración y el esfuerzo productivo de sus subordinados (Barquero, 2005).

La calidad de una organización está determinada, en gran medida, por la calidad de personas que emplea. El éxito de casi todas las organizaciones depende de que estas encuentren empleados que cuenten con las habilidades necesarias para desempeñar debidamente las tareas y alcanzar las metas estratégicas de la compañía. Las decisiones y los métodos de integración de personal y de administración de recursos humanos son fundamentales para asegurarse de que la organización contrate al personal adecuado y lo retenga.(Robbins y Decenzo, 2002)

Dentro de la administración de recursos humanos encontramos tres pasos relacionados con la selección del personal estos son: planificación del empleo, reclutamiento de personal y selección de empleados (Robbins y Decenzo, 2002). Cuando las empresas desarrollan estos pasos debidamente pueden identificar y seleccionar empleados competentes que ayudaran a la dirección a seguir su dirección estratégica. Así pues una vez que la organización ha establecido su estrategia y ha diseñado su estructura, llega el momento de agregar a las personas.

Este es uno de los roles más importantes de la administración de recursos humanos, el cual ha acrecentado la importancia de los gerentes de recursos humanos dentro de la organización (Robbins y Decenzo, 2002).

Cuando hayamos seleccionado a personas competentes, tendremos que ayudarlas a adaptarse a la organización y asegurarnos que mantengan actualizados sus conocimientos y habilidades para el trabajo (Robbins y Decenzo, 2002).

PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO. La planificación del empleo es el proceso que permite a la gerencia asegurarse de que contara con la cantidad y el tipo conveniente de personas, en los lugares indicados y en el momento correcto, las cuales serán capaces de realizar, con eficacia y eficiencia, las tareas que ayudaran a la organización a alcanzar sus objetivos. Así pues la planificación del empleo traduce la misión y los objetivos de la organización en un plan de personal, el cual permite que la organización alcance sus metas.

Podemos condensar la planificación delempleo en dos pasos: (1) evaluar los recursos humanos presentes y (2) evaluar los recursos humanos que se necesitaran en el futuro y desarrollar un programa para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos. (Robbins y Decenzo, 2002).

Para evaluar la organización de los empleados la gerencia debe comenzar por revisar la situación presente de sus recursos humanos; por lo general la revisión la lleva a cabo con un inventario de recursos humanos a través de un informe digitalizado el cual contiene la información suministrada por el trabajador en los formularios que conteste cada uno de estos. Dicha información debe contener el nombre, el grado de estudios, la capacitación, los empleos anteriores, idiomas, capacidades y habilidades especializadas de cada uno. El inventario permite a los gerentes evaluar cuáles son los talentos y habilidades de que dispone la organización en ese momento (Robbins y Decenzo, 2002).

SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación, etc.) para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada (Nebot 1999, 13).

Como características del proceso de selección de personal se destacan las siguientes: 1. Es un proceso dinámico ya que este es flexible y se adapta a los cambios que van surgiendo dentro de una organización (Nebot, 1999). 2. Su objetivo o finalidad es encontrar el candidato más adecuado de acuerdo a las características de personalidad, aptitudes, formación, experiencia, motivación, intereses fijados de ante mano (Nebot, 1999). 3.El objetivo de este proceso es encontrar el candidato que mejor se ajuste al puesto en cuestión. (Nebot, 1999). 4.La selección de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para determinar cuál cumple con los requisitos y elegir a personal idóneo. (Lourdes Munch 2005) 5.Proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar a la persona más adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación…) para cubrir un puesto de trabajo.(Ma José Nebot López M-4131-1999). 6.Proceso complejo que implica comparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.( Chruden / Sherman .primera edición)

Dentro de las condiciones indispensables para que dicho proceso sea efectivo y que se deben tener en cuenta dentro de todo proceso de selección son: a) Delimitación clara de las características del puesto. b) Delimitación precisa de los requisitos que debe cumplir el candidato. c) Objetividad a la hora de evaluar y valorar los datos y puntuaciones de los distintos candidatos. El proceso de selección de personal para que sea válido y objetivo debe sustentarse en el análisis de puesto que servirá como guía de todo el proceso de selección y en una serie de etapas y técnicas; de lo contrario si se realiza de manera empírica con base en «corazonadas» o recomendaciones puede seleccionarse a personal ineficiente o que no reúna el perfil requerido por la organización.(Adalberto Chiavenato, octava edición).

El reclutamiento de personal, es una acción dinámica que, sin seguir un procedimiento determinado, trata de buscar el candidato idóneo para un puesto de trabajo (Nebot, 1999).

La diferencia con la selección de personal está en que ésta sigue un proceso determinado con una serie de candidatos y el reclutamiento, se centra en localizar y ponerse en contacto con aquellas personas que se buscan para tratar de que se sometan a determinadas técnicas de selección (Nebot, 1999).

El reclutamiento se dedica más a buscas y la selección de personal, selecciona y elige entre los candidatos que ha recibido (Nebot, 1999).

RAZON DE SELECCIÓN Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenarlas vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección . Cuando un puesto es difícil de ocupar, se trata de un puesto de baja razón de selección .Cuando resulta sencillo lo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. La razón de selección se determina mediante la fórmula Número de candidatos Razón de la selección =-------------------------------Número total de Solicitantes

Si en un organización a menudo se presentan bajas razones de seleccion puede inferirse que el nivel de adecuación al puesto de los candidatos solicitantes y de las personas contratadas será bajo. Lliam B. Wether, J. Keith Davis Quinta edición.

IMPORTANCIA DE UNA SELECCION CUIDADOSA Existen tres razones fundamentales para seleccionar a los empleados idóneos. En primer lugar, porque el desempeño de usted depende siempre en parte del trabajo de sus subalternos. En segundo. Porque los trabajadores con las habilidades y los atributos adecuados realizaran siempre un trabajo mejor para usted y para la compañía. Y por último, porque los individuos que no posean esas habilidades o que sean reticentes no se desempeñaran con eficiencia, y el desempeño de usted y de la empresa se verán negativamente afectados. El momento de detectar a estas personas indeseables debe ser antes de crucen la puerta, no después. La selección cuidadosa de personal, también es importante por las implicaciones legales inherentes si se hace en forma incompetente. Es necesario que usted evalué de manera sistemática la efectividad de sus procedimientos de selección para cerciorarse de que no está adoptando una actitud injusta o discriminatoria. Además los tribunales dictaminan cada vez con mayor frecuencia que las empresas son culpables, en los casos en que trabajadores con antecedentes criminales, o con otra clase de problemas se valen de la posibilidad de entrar a los hogares de los clientes para cometer delitos. Gary dessler, Ricardo Varela Segunda edición

SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado los requisito del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección La primera variable se denominara la variable x, y la segunda la variable y.

SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISION Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan

requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicito para la ocupación del puesto vacante.

 Par el programa de clasificación existen dos requisitos:  Técnicas de selección Capaces de proporcionar información relacionadas con lo diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con los distintos puestos.  Modelos de selección Que permitan una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.

LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA. A través de los años se ha impuesto la necesidad de realizar de forma sistemática la ocupación de un puesto de trabajo (Nebot, 1999).

La razón está bien clara. En el pasado no se le ha dado la importancia que merece a este proceso, cubriendo puestos a tientas y a ciegas, los resultados eran personas no adecuadas a las exigencias del trabajo que daba lugar a fallos o accidentes, en el trabajo, ausentismos, bajas, rotaciones, mal clima de trabajo, poca satisfacción laboral, etc. que incidía negativamente en la productividad (Nebot, 1999).

Estos procesos suelen llevarse a cabo por: a) Consultoras especializadas, Sobre todo en las grandes empresas donde se suelen reclutar candidatos de distintas zonas o provincias y donde se suele tratar los datos con bastante más objetividad (Nebot, 1999).

b) También se llevan a cabo por la propia empresa, por el departamento de recursos humanos, o bien, como expusimos en la introducción, viene siendo habitual que en la mediana y pequeña empresa, la selección la realice algún profesional sin formación específica en recursos humanos (Nebot, 1999). El concepto y la importancia de la selección de personal, ha ido evolucionando con el tiempo. Al principio, el proceso estaba centrado sobre el pronóstico del éxito o rendimiento de los candidatos en un trabajo o puesto de terminado. Hoy día, la selección de personal, aparte de emitir un pronóstico sobre la eficiencia y rendimiento del aspirante, trata también de pronosticar: La integración del trabajador en el grupo laboral. Generalmente el nuevo trabajador va a incorporarse a un equipo de trabajadores, y será muy importante que éste se integre bien en él, para que la cohesión del grupo permanezca. La posible predisposición a sufrir accidentes o enfermedades (Nebot, 1999).

La posible promocionar habilidades del trabajador. Se deben conocer las aspiraciones y motivaciones del candidato para tener en cuenta la posibilidad de promoción, para que no haya frustraciones en el trabajador (Nebot, 1999). La capacidad de aprendizaje. La capacidad para recibir una información determinada, de los trabajadores para que rápidamente puedan adaptarse a los nuevos cambios (Nebot, 1999). La proyección profesional del trabajador en el futuro. Es decir, su desarrollo profesional en la empresa (Nebot, 1999). En definitiva el proceso de selección de personal, si se realiza de una forma sistematizada y de forma eficaz, nos puede ofrecer una información muy útil para emitir un pronóstico muy amplio acerca de los candidatos. Para ello, la persona

encargada de la selección deberá conocer bien la empresa y las exigencias del puesto a cubrir, aparte de tener unos conocimientos sobre el proceso a seguir (Nebot, 1999).

PROCESO GENERAL DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL. El proceso comienza con la detección de una necesidad de contratar a nuevos empleados. Las razones pueden ser diversas: Creación de nuevos puestos de trabajo. Vacantes. Baja de empleados. Rotación y promociones. Nueva distribución de las plantillas. Incorporación de nuevas tecnologías. Planificación y optimización de plantillas, etc. Esta necesidad es Remitida al departamento de recursos humanos o de personal que estudia la necesidad para iniciar el proceso de búsqueda. Dicho proceso comienza con un análisis detallado del puesto de trabajo describiendo cada una de las tareas y funciones y lo integran para elaborar en función de este análisis el profesiograma donde quedarán bien delimitadas todas las exigencias y requisitos que se necesitan para cubrir ese puesto (Nebot, 1999).

A partir de ahí, comienza la fase de reclutamiento. El departamento encargado del proceso consulta archivos, estudia la plantilla existente, pone anuncios en la prensa, acude a las bolsas de trabajo, tratando de reclutar candidatos para efectuar la selección (Nebot, 1999).

Seguidamente realiza un estudio de las ofertas recibidas efectuando una preselección al no admitir en el proceso aquellos candidatos que por sus informes, experiencia, deficiencias no cumplan con los requisitos necesarios. Con el resto de los aspirantes se inicia el proceso de selección aplicando unas técnicas específicas: TÉCNICAS DE SELECCIÓN •

Test de Personalidad.

•

Test de aptitudes

•

Pruebas de conocimientos

•

Técnicas de simulación: Tratamiento y solución de casos, In básquet, role Pla ying, dinámica de grupos, Assesment centers.

. Grafología. •

Entrevista.

•

Test psicológico

(Adalberto Chiavenato octava edición) Primera, se efectuará una entrevista preliminar de contacto y aquí ya se eliminan los no idóneos. El resto de los candidatos siguen el proceso sometiéndose a continuación a un examen o prueba psicotécnica donde se le explica la serie de pruebas y pruebas prácticas profesionales de aptitudes, personalidad, intereses, etc. y una segunda entrevista, ya más profunda que la preliminar, donde se va a insistir en los aspectos de su vida personal y profesional relevantes para ese puesto de trabajo en esa empresa determinada (Nebot, 1999).

LA ENTREVISTA Esta técnica de selección es la más utilizada, aunque si no se aplica adecuadamente puede carecer de bases científicas y ser de carácter subjetivo. TIPOS DE ENTREVISTA •

Según Objetivo: Selección, promoción, evaluación.

•

Grado de tensión:

•

–

Normal.

–

Tensa o dura: Analizar control emocional.

Modalidad: –

Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador

experto.

–

Planificada: Recoger datos objetivos. Guía para el

–

Mixta

entrevistador.

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTADE SELECCIÓN •

El efecto de “halo”: dejándose impresionar, positiva o negativamente por determinada circunstancia del candidato y extendiendo esa impresión a los demás aspectos.

•

Ej.: presencia personal.

Prejuicios: Falta de objetividad, ideas preconcebidas.

Ej.: Petulante

por hablar con el cigarro en la boca, provocativa por entrecruzar las piernas (mujer)

Estereotipos: Ejecutivo dinámico, empleado celoso, vendedor eficiente, son imágenes que el entrevistador puede tener en su mente comparando inconscientemente con este tipo ideal al candidato. •

Generalizaciones excesivas: Presunción de que determinado modo de proceder en la entrevista, es índice seguro de que se procederá de igual modo en el trabajo.

•

La proyección: comparando las características observadas en el candidato con las propias, y juzgando negativamente a quienes no tengan tales características.

FACES DE LA ENTREVISTA. 1) Preparación de la entrevista. - Estudio del puesto y del perfil - Estudio del candidato 2) Inicio de la entrevista. - Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversación. - Explicar los motivos y objetivos de la entrevista. 3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos: - Análisis de C.V. - Evaluación del desempeño profesional. - Analizar características personales.

- Analizar motivaciones e intereses. 4) Final de la entrevista. - Explicación de la empresa y el puesto por parte del entrevistador. - Proceso a seguir .- Finalizar conversación de forma cordial y agradeciendo al entrevistado su interés.

LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Las Competencias; que son: Una característica personal relativamente estable y causalmente relacionada con los resultados superiores en un puesto. En definitiva, lo que hacen los mejores en un puesto.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDAD  Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del ejercicio.  Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución.

TEST PSICOLÓGICO.  Se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado.

TEST DE APTITUD  La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. las aptitudes pueden definirse en función de la estructura psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en función de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). -

TEST DE PERSONALIDAD  Analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera).

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN  Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al terreno de la selección.  Tratamiento y solución de casos.  Bandeja de entrada o in-basket.  Role playing o representación teatral de un problema de negocio.  Dinámica de grupos.  Psicodrama.

TEST DE APTITUDES Son aquellos que se refieren a las características potenciales del sujeto y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general en función de la tarea concreta que se esté desarrollando. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.

TEST DE PERSONALIDAD Tratan de medir los rasgos o características de la personalidad de los candidatos. Se clasifican en:

Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas, tipo cuestionario. Expresivos: Son los que estiman la personalidad del sujeto a través de los movimientos expresivos del mismo. Proyectivos: Presentación de unos estímulos a los que el individuo responde de forma libre. Objetivos: Miden algún aspecto determinado de la conducta. Situacionales: Se observa la conducta del sujeto en una situación .NECESIDADES  Necesidad de finalizar personalmente una tarea (N)  Necesidad de triunfar o de logro (A)  Necesidad de controlar a otros (P)  Necesidad de llamar la atención (X)  Necesidad de pertenecer a grupos (B)  Necesidad de intimidad y afecto (O)  Necesidad de cambio (Z)  Necesidad de agresividad defensiva (K)  Necesidad de apoyo en sus superiores (F)  Necesidad de normas y supervisión (W)

Adalberto Chiavenato octava edición

Según para que puestos, se tiene también en cuenta un examen médico que aporte información sobre el estado físico del candadito (Nebot, 1999).

En la siguiente fase, y antes de valorar los datos obtenidos en las pruebas, se efectúa la fase de comprobación de los informes aportados por los aspirantes al puesto (Nebot, 1999).

Con los informes ya comprobados y los datos obtenidos de las pruebas efectuadas, se realiza una valoración ponderada de los candidatos, decidiendo cuales son los finalistas. A veces, para un solo puesto el departamento puede presentar a la dirección 2 o 3 candidatos finales, siendo esta la que realice la última elección (Nebot, 1999).

No obstante, lo habitual es que el departamento presente su candidato final con el que se tiene una entrevista para fijar las condiciones y fechas de incorporación (Nebot, 1999). La incorporación y acogida también serán planificadas de antemano con el fin de que la integración del nuevo trabajador sea lo más rápido y exitosa posible (Nebot, 1999).

El proceso termina con un seguimiento y controles periódicos que permitan evaluar la eficacia del proceso, obteniendo así información útil para selecciones futuras (Nebot, 1999).

CONCLUSION

Al realizar el presente trabajo, se quiso ampliar el campo de visión sobre los distintos conceptos que se deben tener en cuenta dentro dela selección del personal, siendo los principales: administración de recursos humanos, planificación del empleo, reclutamiento y selección del personal. Se revisó aquellos conceptos que hacen parte dentro del proceso de selección, se pudo ampliar el tema debido a la referencias de varios de los cuales se pudo recabar la información anterior. El tema del proceso de selección es de gran importancia quiero hacer referencia en mi persona que estoy cursando la carrera de Administración empresas en la cual es fundamenta la selección de personal para aplicarla en mi ámbito laboral; gracias a este trabajo de alguna manera muy amplia e adquirido muchos conocimientos sobre dicho tema el cual cuenta con un sinfín de términos que se expanden en distintos conceptos atribuidos por diferentes autores, cada autor plantea sus propias teorías y puntos de vista sobre el tema anteriormente se hiso una comparación al respeto ente los más sobresalientes autores; Robbins y Decenzo, Lourdes Munch 2005, Adalberto

Chiavenato Nebot han escrito las obras más completas y precisas sobre el tema de selección de personal.

PROPUESTA

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Gary Dessler . (2009). Administración de RH. Primera Edición: Pearson.

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Gary Dessler Ricardo Varela. (2004). Administración De Recursos Humanos. Segunda Edición: Pearson.

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William B Werther Jr. Keith Davis. (2004). Administración De Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición: Pearson.

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R.Wayne Mondy. (2010). Administración de Personal. 11 edición : Pearson.

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Chruden/ Sherman. (1977). Administración de Personal. primera edición : cecsa 2da reimpresión.

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Chiavenato( 2007)Administración de Recursos Humanos

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Barquero,( 2005) Administración de Recursos Humanos México

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Robbins y Decenzo, Nebot, (199-2002)Administración de R.H México Person

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Lourdes Munch ( 2005) Administración de Recursos Humanos Ma. José Nebot López( M-4131-1999) Chruden / Sherman .primera edición A.R.H.