Modelo de Conversación de Coaching Individual Grown

 

MODELO DE CONVERSACIÓN DE COACHING INDIVIDUAL: C.E.Q.U.I.D.A PASOS PARA EL COACHING 1. CONTRATO 2. EXPLORACIÓN          

¿Cuál es la situación? ¿Dónde te ocurre? ¿Quiénes son los protagonistas? ¿Qué desearías que sucediera o que hubiera sucedido? ¿Qué cambiaría si ocurriera X? ¿Qué te hace pensar que..? -¿que te esta pasando? -¿que te interesa trabajar? -¿que querrias que pase en este coaching? -¿cuales son tus expectavas?

3. QUIEBRE      

¿CUAL ES TU SUEÑO? ¿QUE TE GUSTARIA QUE PASE? ¿PARA QUE QUIERES CONSEGUIR X? ¿EN QUE CONTRIBUYES A ESTA SITUACION? ¿QUE VERDAD TE ESTAS OCULTANDO? ¿QUE BENEFICIOS OBTIENES DE ESTA SITUACIÓN?

4. INTERVENCIÓN 5. ACCIONES   

¿Qué alternavas de acción ves que son posibles? ¿Cómo podrías expresar tus pensamientos/senmientos ocultos, de una manera efecva? ¿Qué vas a hacer?

6. ACOMPAÑAMIENTO     

¿Qué aprendiste? ¿Qué harías de modo diferente si te volviera a ocurrir oc urrir algo parecido? ¿Qué piensas ahora? ¿Cómo te sientes ahora? ¿En que más te puedo ayudar?

MODELO GROWN El modelo de entrenamiento GROW es un modelo de entrenamiento probado para estructurar sesiones de entrenamiento. El poder del modelo de entrenamiento GROW es que conduce c onduce a un resultado nal claramente denido a través de cuatro fases. El coachee es personalmente acvo en idencar problemas y generar ideas para soluciones. Esto signica que cualquier cosa que salga de la sesión de entrenamiento ene muchas posibilidades de mantenerse. El modelo de entrenamiento GROW signica aprender a través de la experiencia: reexión, perspicacia, tomar decisiones y perseguirlas.

 

El éxito de una trayectoria de coaching c oaching con el modelo de coaching GROW también depende del empo y la energía que el cliente invierta en el proceso. Cómo usar el modelo de GROW en COACHING Lo bueno de trabajar con el modelo GROW coaching es que no es necesario ser un experto en la situación especíca de su cliente para poder entrenarlo. El modelo de entrenamiento GROW ofrece un marco con preguntas generales para obtener objevos, obstáculos, opciones y más, sin necesidad de ofrecer consejos o forzar ninguna dirección en parcular. En cierto sendo, el coach proporciona un apoyo dinámico para el desarrollo de su cliente. Los pasos en el modelo de coaching GROW El modelo de entrenamiento GROW consta de cuatro pasos. La palabra GROW es en realidad un acrónimo de Meta – Realidad – Opciones – Voluntad. Empiezas con el mapa: ¿a dónde vas (Objevo) y de dónde vienes (Realidad)? Luego traza las diferentes rutas y modos de transporte (Opciones). Por úlmo, te ayuda a elegir la opción que más te convenga mientras sigues considerando los obstáculos en el camino. Luego, traza el proceso y se asegura de que su movación para el viaje se maximice. maximice . Modelo de coaching GROW- Paso 1: Meta El primer paso en el modelo de GROW coaching es denir el objevo de la trayectoria del coaching. Eso incluye a largo plazo (el tema central de la trayectoria) y a corto plazo (el objevo de cada sesión). Los objevos deben ser SMART, SMART, que  que es: especícos, medibles, aceptables, realistas y oportunos. Ejemplos de preguntas para idencar el objevo:     

¿Qué es importante para  cuando se trata de [tema]? ¿Qué te dará alcanzar la meta? ¿Qué quieres lograr en [tema]? ¿Cómo sabrás que has alcanzado tu objevo? ¿Cómo sabrá que el problema ha sido resuelto?

Modelo de coaching GROW- Paso 2: Realidad El segundo paso del modelo de coaching GROW es tomar conciencia de la situación real en la que se encuentra el coachee. El papel del coach aquí es esmular la autoevaluación con su cliente e idencar los obstáculos que lo han estado frenando. Es importante no perderse en esta fase; las personas enen patrones e historias que pueden reper y ampliar sin cesar. Sigue resumiendo y repiendo lo que enendes del coachee. A menudo, esta fase del modelo de entrenamiento GROW revela temores y convicciones subyacentes en los que se puede trabajar durante o entre las sesiones de entrenamiento. Ejemplos de preguntas para descubrir la realidad del cliente: 

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¿Qué te está pasando ahora? ¿Qué, cuándo, con quién y con qué frecuencia? ¿Cuál es el resultado de eso? ¿Por qué es este tema un problema? ¿Cuáles son ejemplos concretos de este problema?

 

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¿Qué ha ido mal hasta ahora? ¿Cómo te las arreglas para fallar? Enséñame cómo hacerlo. ¿Qué salió bien? ¿Es esto siempre un problema o hay situaciones en las que no lo es? ¿Cuáles son los factores denitorios? ¿Qué puede hacer la diferencia? ¿Que has hecho hasta ahora?

Modelo de coaching GROW – Paso 3: Opciones El tercer paso del modelo GROW coaching es generar ideas que puedan contribuir a la solución del problema. Intenta iniciar un proceso creavo de lluvia de ideas. Genera soluciones, luego estructúralo para evaluar cada opción. Si es necesario, también puedes ofrecer algunas sugerencias. Ejemplos de preguntas para generar opciones:       

Que mas puedes hacer? ¿Qué harías si [el obstáculo] no te detuviera? Imagina que ya has alcanzado tu objevo. ¿Cómo lo hiciste? ¿Y si este obstáculo ya no exisera? ¿Qué más necesitas para alcanzar tu objevo? ¿Dónde puedes conseguirlo? ¿Qué criterio usará para evaluar esta opción? ¿Cuáles son los pros y los contras de esta opción?

Modelo de coaching GROW – Paso 4: Voluntad El cuarto y úlmo paso del modelo de entrenamiento GROW es la elección de una opción. opción. Esto se convierte en un plan de acción concreto. Ejemplos de preguntas para maximizar la voluntad:           

¿Qué harás exactamente para alcanzar tu objevo y cuándo? ¿Cuál de estas opciones tomarás? ¿Qué paso concreto puedes dar AHORA? ¿Qué pasos vienen después? ¿Se enen en cuenta todos los obstáculos? ¿Cómo superarás tus obstáculos? ¿Qué tan movado está usted, en una escala del 1 al 10, para elegir esta opción? ¿Qué necesitas para tener un 10? ¿Dónde puedes conseguirlo? ¿Cómo puede apoyarte tu entorno? ¿Este plan te llevará a tu meta? ¿Resolverá también el problema subyacente?

Post original: yourcoach.be

Qué es el coaching Qué es el coaching El coaching es un proceso que ene como objevo mejorar el rendimiento y se centra en el «aquí y ahora» en lugar de en el pasado o el futuro distante. Está enfocado a liberar el potencial de una persona para maximizar su propio rendimiento. Le ayuda a aprender en lugar de enseñarles. Es una herramienta clave para:

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Desarrollar competencias nuevas

 

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Mejorar competencias disfuncionales Mejorar el bienestar intra e interpersonal en el ambiente laboral

¿Cuál es el objevo del Coaching? El objevo del coaching es liberar el potencial de las personas para maximizar su propio desempeño. Les está ayudando a aprender en lugar de enseñarles o decirles. ¿Cuál es el proceso del Coaching? El modelo Grow 

El modelo de entrenamiento GROW signica aprender a través de la experiencia: reexión, perspicacia, tomar decisiones y perseguirlas. El éxito de una trayectoria de coaching con el modelo de coaching GROW también depende del empo y la energía que el cliente invierta en el proceso. Principios del Coaching A connuación hay una lista de principios que se pueden usar de manera efecva para el éxito del coaching, según Jack Caneld, coach reconocido con amplia trayectoria:       

Creer en el potencial humano para lograr grandeza g randeza Compromiso uye a parr de dar valor a otros Sacar lo mejor de las personas y dejarlos liderar Usar la inuencia en lugar de posición Prosperar en desaos y exibilidad Cuando culvamos a otros, crecemos nosotros mismos Un Coach todavía necesita un Coach

hps://cneurocoaching.com/habilidades-blandas-y-duras-en-tu-cv/

MODELO GROWN

Goal (Objetivo o meta) Es importante que los objetivos estén formulados en innitivo, de manera positiva y que cumplan las caracterís cara cterísticas ticas cono conocida cidass como M.A.R.T.E. M.A.R.T.E.  (Me (Medib dibles les,, Alc Alcanz anzable ables, s, Re Relev levant antes, es, def defnid nidos os en el Tie Tiempo mpo y  Específcos). Comenzamos por denir una meta especíca que debe cumplir los siguientes principios debe ser medible y alcanzable, al mismo tiempo realizable y debe dejar una experiencia de éxito, para ello podemos plantear las siguientes preguntas:        

¿Qué quiere conseguir a corto, medio y a largo plazo? ¿Cuándo quiere conseguirlo? ¿Hasta qué punto supone un reto para él? ¿Es un objetivo medible? ¿Es un objetivo alcanzable? ¿Cómo va a alcanzarlo? ¿Qué pasos intermedios tendría que diseñar para acercarse a su deseo? ¿Por qué es importante para él conseguir este objetivo?

Si el coachee coachee se  se encuentra reejado en estas palabras el coach coach puede  puede proponerle que realice el siguiente ejercicio:

 

La nalidad de este cuadro es aclarar los pensamientos. Debe ser cumplimentado con el mayor nivel de concreción para que sea capaz de ayudarle de una manera más real a trazar los objetivos. Comprueba que existen los cuatro cuadrantes: 

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En el primero de ellos, compuesto por el cruce entre lo que sí quiero y lo que sí tengo, tiene que refejar de la manera más concreta posible las cosas que desea a nivel laboral y ademá ademáss las cosas con las que cuenta para mantenerlas. En el segundo cuadrante, constituido por el cruce entre lo que no quiere y sí tiene debe plasmar las cosas que no desea pero que lamentablemente sí tiene. En el tercer recuadro, integrado integrado por el cruce entre lo que sí quiere y no tiene debería anotar las cosas a nivel proesional que desea y que por el contrario no tiene. Claramente este recuadro es el que puede dotarle de más inormación a la hora de trazar su objetivo. Por último, encontrará el cuadrante correspondiente al cruce de las variables no quiero y no tengo. Ahí debe refejar las cosas que no quiere y que no tiene. Este recuadro le sirve para ver refejadas las cosas de las que tiene que alejarse en su camino y que sólo servirán para retrasarle en sus metas proesionales.

Ejemplo:  ¿Cómo podría podría quedar quedar defnido correctame correctamente nte un objetivo?  objetivo?  “Conseguir un empleo como técnico de ormación junior en una consultoría de recursos humanos de ámbito internacional en un plazo de un año”. Debe darse respuesta, además, a las siguientes cuestiones:   

¿Es un objetivo retador? ¿Es un objetivo alcanzable? ¿Qué pasos intermedios tendría que diseñar para acercarse a la meta?

Reality (Realidad) Lo siguiente en lo que se debe reexionar es, de la manera más objetiva y de forma imparcial, la realidad de la situación en la que se encuentra actualmente para ser consciente cuan cerca o lejos se encuentra de alcanzar el objetivo planteado. Se debe indagar acerca de las acciones desarrolladas anteriormente para lograr un elevado rendimiento actual, también conocer los recursos y fuentes de ayuda que tiene a disposición y los obstáculos que frenan el desarrollo profesional en el momento. Es importante interrogar con preguntas arriesgadas, valientes y con cierto grado de autocrítica para saber, conocer y ver las cosas con claridad, las situaciones y también a las personas. Sabemos que preguntar está en la esencia del ser humano. Interrogar con preguntas valientes y autocríticas y, de esa manera, el coachee averiguará datos valiosos que le guiarán en la jación clara de sus objetivos. Para comprobar comprobar lo útil que puede ser hacerse preguntas le proponemo proponemoss algunas:

 

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¿Qué le ha llevado a estar en este punto de su carrera proesional? ¿Cuál es su situación concretamente? ¿Cuál es el motivo de este hecho? Vuelva a realizarse esta pregunta. ¿Qué ha hecho hasta ahora y con qué resultados para modicar su posición? ¿Qué le ha impedido hacer más? ¿Cuáles son tus características personales, motivaciones e intereses? ¿Cuáles son sus obstáculos undamentales para seguir creciendo? ¿Qué obstáculos internos le renan? ¿Qué recursos o uentes de ayuda puede utilizar para superar esos obstáculos? ¿Qué otros recursos necesitan? ¿Cómo puede obtenerlos de manera realista? ¿Cuáles son sus posibilidades a la hora de seguir promocionando? ¿De qué manera podría incrementar esas posibilidades?

La realidad tiene muchas caras. El coaching coaching le  le ayuda a identicar esas caras distintas. El objetivo es facultar al coachee para que sea capaz de observar su situación desde distintos ángulos. De esa manera, quizá, pueda elaborar un mayor número de opciones para obtener el mejor provecho del proceso. Dato importante Cuando es capaz de ver su problema desde distintos puntos de vista, es capaz de encontrar más de una solución. El coaching aumenta su visión del mundo. El coach debe desaar al coachee a evaluar su realidad desde distintas perspectivas. A no dejarse llevar por las construcciones irreales que a veces elaboramos de un hecho para evitar hacernos daño, hay que ser a sea la realidad esa parael que valienteyyde salir demanera su zonase deampliarán conort. sus posibilidades. El coach debe estimular al cliente Hay que dedicar el tiempo necesario a explorar el autoconocimiento del cliente y de qué manera puede favorecer o frenar su proceso de mejora: Ejemplo: Imaginem Imagin emos os un jov joven en pro profes fesion ional al que des desea ea pro promo mocio cionar nar den dentro tro de su or organ ganiza izació ción, n, ten tenien iendo do la formación, experiencia y competencias necesarias para el puesto. El coach realizaría con este joven su propio análisis personal y profesional. Comenzando Comenzando por conocerse a sí mismo y su entorno o realidad.

Este trabajo inicial es muy interesante ya que hace trabajar al coachee sobre las percepciones que tiene sobre sí mismo y la imagen que genera en los demás.

 

Este trabajo le llevará analizar las ventajas y desventajas que esa percepción le comporta para ser consciente en primer lugar, y para, en segundo lugar, iniciar un trabajo de corrección sobre las posibles áreas de mejora. De orma gráca quedaría así:

Los seis niveles sobre los que puede operar un individuo son:   

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Entorno (cómo es la realidad de la persona; cuáles son sus oportunidades y sus obstáculos) Conducta (lo que hace; sus acciones y sus reacciones) Capacidad (cuáles son las habilidades del coachee, su estrategia y los planes que desarrolla y ejecuta) Creencia (por qué hace determinadas cosas y cuáles son sus condicionamientos) Identidad (quién es realmente) Trascendencia (las razones por las que hace algo)

Con el proceso de coaching se trabaja sobre estos niveles para enfocar al cliente a que tenga una mayor perspectiva de las cosas que pueden ayudarle a consolidar y mejorar su talento. El objetivo es ser coherentes, por ejemplo, si una persona piensa que es importante llegar puntual al trabajo, pero en la práctica llega casi siempre tarde es incoherente porque la creencia (es importante la puntualidad) se contradice con la conducta (impuntualidad). Obstacles/Options (Obstáculos/Opciones) El tercer paso dentro del modelo GROW  de  de coaching sirve para elaborar una lista de posibles opciones que puedan servirle para afrontar los objetivos marcados en el proceso. La idea es hacer una lista exhaustiva que contenga las distintas opciones y posibilidades. Si se encuentra con limitaciones o dudas el coach formulará la siguiente pregunta “¿y si no existieran esas limitaciones?” . Responderla puede ayudar a romper las barreras mentales y encontrar una solución. Se pueden utilizar las siguientes preguntas para ampliar la perspectiva y aumentar su creatividad en cuanto a la búsqueda de las posibles soluciones:   

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¿Qué maneras dierentes se le ocurren para arontar la consecución de sus objetivos? ¿Qué opciones tiene? Cumplim Cump limenta entarr una lis lista ta de die dieren rentes tes posi posibili bilidade dades, s, impo importan rtantes tes y men menos os impo importan rtantes, tes, soluciones completas o parciales. ¿Qué más podría hacer? ¿Qué haría si se tuviera más tiempo? ¿Qué haría si se pudiera empezar de nuevo desde cero? ¿Qué haría si todas las circunstancias estuvieran bajo su control? ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de estas opciones? ¿Cuál de las opciones daría el mejor resultado? ¿Qué opción le atrae más o con qué opción se siente mejor? ¿Qué opción le daría una mayor satisacción?

 

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¿Sería conveniente combinar las opciones? ¿Conoce lo que más necesita? ¿Qué está haciendo para alcanzarlo? ¿Trazó planes concretos para su acción? ¿A qué le acercaría la consecución de su objetivo? ¿De qué le alejaría la consecución de su objetivo? ¿Cuántas veces al día, o por semana, se ha ormulado este tipo de preguntas?

Will (Voluntad/Compromiso) Denir y seguir el consecución plan de acción al objetivo,¿Qué estimulando la auto motivación y establecer el compromiso a la deorientado la meta propuesta voy a hacer?, ¿Como lo hago?, ¿Cuándo?, ¿Dónde?, ¿Con quién lo hago?, buscando apoyos, ¿Cuáles son los obstáculos que tengo que vencer? y ¿Cuáles son las probabilidades de éxito? En el Modelo “GROW” utilizamos “GROW” utilizamos preguntas, es un método directivo y sencillo, fácil de plantear, de usar y de entender, es válido para cualquier tipo de consecución de objetivo y lograr resultados tangibles con éxito.

Estas son algunas cuesones que nos ayudarán a ir hacia el establecimiento del objevo:       

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¿Qué es lo que vas a cambiar? ¿Lo quieres? ¿Lo deseas? ¿Lo necesitas? ¿Podríamos comenzar a trabajar en tu meta ahora mismo o tendríamos que esperar algo ¿Cuál es tu movación principal para alcanzarlo? ¿Cómo vamos a saber cuándo alcanzarás la meta? ¿Qué plazo quieres darte para alcanzarla? ¿Te interesa que te cuente algo de cómo alcanzar metas más fácilmente? ¿Cómo podríamos concretar eso que me estás diciendo y expresar lo que quieres alcanzar en lugar de lo que quieres dejar atrás? ¿Cómo sería formular en posivo lo que quieres alcanzar?

¿Cómo pasar de la intención a la acción en coaching? Una vez hayamos podido establecer el objevo, deberíamos ya ir pensando en cómo pasar de la intención que expresa al objevo a la prácca que se maniesta a través de acciones concretas. A modo de ejemplo, las siguientes preguntas nos permirán que podamos ir deniendo y diseñando el plan de acción.:           

¿Con qué cosas cuentas para alcanzar tu meta en este momento? ¿Cuáles te están haciendo falta? ¿Cuál podría ser un primer paso? ¿Qué habría que hacer para descubrir el primer paso? ¿Quién te podría dar luces en este asunto? ¿Con quién te podrías juntar que estuviera en la misma onda? ¿Quién se podría burlar o sabotearte? Eventualmente, ¿qué obstáculos podrías encontrar en el camino? ¿Cómo podrías evitarlos? ¿Cómo podríamos poner tus talentos a trabajar por tu meta? ¿Qué podríamos hacer si tus formas de auto sabotaje aparecieran en el camino?

Otro para ver Objevo ¿Qué es el éxito para ? ¿Qué quieres conseguir a largo plazo? ¿dónde te ves en cinco años? ¿Qué tan importante es para ?

 

¿Es alcanzable? ¿es tangible? ¿Cómo sabrás que lo has logrado?¿cómo enes pensado medirlo? ¿Qué caminos pueden llevarte a la meta? ¿Cuánto control personal o inuencia enes sobre tu objevo? ¿Qué otras opciones hay? ¿Cuál sería un hito importante en el camino hacia tu objevo? ¿Qué consejo le darías a alguien en tu misma situación? ¿Qué harías si el dinero no fuese una limitación? ¿Se te ocurre alguna alternava más? ¿Cuáles son los benecios y las contras de estas opciones?  Realidad ¿Qué está ocurriendo ahora respecto a tu objevo? ¿cuándo y dónde está sucediendo?¿en qué medida y con qué frecuencia? ¿Quienes están implicados directa o indirectamente? Cuando las cosas van mal respecto a tu objevo ¿qué ocurre? ¿Qué efecto ene tu objevo en otras personas? ¿Qué has hecho al respecto de tu objevo hasta ahora?¿qué resultados has obtenido? ¿Qué es lo que te está impidiendo alcanzarlo?¿es eso lo que realmente te está frenando?  Opciones ¿Qué opciones has explorado ya para alcanzar tu objevo? ¿Qué pasaría si no necesitases dinero o empo o cualquier otro recurso? ¿Qué recursos necesitas? Decisión ¿Cuáles son tus criterios y medidas de éxito? ¿Cuándo te gustaría iniciar y nalizar el trayecto hacia el éxito? ¿Qué limitaciones personales te puedes encontrar? ¿Quién debería conocer tus planes? ¿Qué apoyo necesitas y por parte de quién? ¿Cuáles son los movos de la elección? ¿Qué pasos concretos enes que dar para implantar esta solución? ¿Cuándo se dará cada paso? ¿Qué harás hoy?