MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

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Área Laboral

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Contenido

ASESORÍA APLICADA ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL GLOSARIO LABORAL

Modalidades formativas laborales La creación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral y su incidencia en materia de inspección laboral Trabajo de menores de edad: autorización por el MTPE y jornada máxima de trabajo Comentarios a la Casación N° 2930-2009-Lima

INDICADORES LABORALES

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Modalidades formativas laborales Ficha Técnica Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez Título : Modalidades formativas laborales Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 271 Segunda Quincena de Enero 2013

1. Introducción jajaja

2. Ámbito de aplicación y carac- terísticas La formación laboral es aplicable a todas las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, sean del sector público o privado, y tiene las siguientes características:

Informes Laborales

INFORMES LABORALES

d) Los convenios se y complementación en un Centro de celebran con carácter Formación Profesional autorizado para individual; desarrollar la actividad de formación profesional. e) La jornada formativa responde a las 4.1.Participantes en el Convenio de necesidades propias de Aprendizaje la persona en formación y por ende dependerá a) La empresa. del tipo de convenio b) El aprendiz. suscrito. Existe límites c) El Centro de Formación Profesional. en la jornada; y, f) Pago de una subvención económica, la que no está afecta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que se acoja a algún sistema pensionario.

3. Tipos de modalidades forma- tivas Las modalidades formativas son:

a) Las modalidades formativas no están a) Aprendizaje: sujetas a la normatividad laboral vi- Con predominio en la gente, sino a las normas en mención: empresa. Ley Nº 28518 y Decreto Supremo Nº - Con predominio en el 007-2005-TR; Centro de Formación b) No generan vínculo laboral; Profesional: prácticas preprofesionales. c) Genera exclusivamente los derechos y obligaciones que la Ley sobre Modali- b) Práctica profesional. dades Formativas Laborales atribuye a c) Capacitación laboral juvenil. las partes que lo celebran; d) Pasantía: - Pasantía en la empresa. - Pasantía de docentes y catedráti- cos. e) Actualización para la reinserción la- boral.

4. El aprendizaje El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial

4.2.Clases de aprendizaje a) Con predominio en la empresa. b) Con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales. a) Aprendizaje con predominio en la empresa Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa patrocinado- ra, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional, debidamente autorizadas para esta modalidad. Este aprendizaje se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre una empresa N° 271 Segunda Quincena Enero 2013

patrocinadora; un aprendiz (siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad); y un Centro de Forma- ción Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la exten- sión de todo el proceso formativo. b) Aprendizaje con predominio en el Centro de

Formación Profesional: prácticas preprofesionales Cuando el practicante realiza su proceso formativo en el Centro de Formación Profesional y lo comple- menta participando en la empresa por un tiempo determinado. Este aprendizaje se realiza mediante un Convenio de aprendizaje que se celebra entre una empresa, una persona en forma- ción y un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación. 4.3.Límites en el convenio a) Aprendizaje con predominio en la empresa: Quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede

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superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. b) Aprendizaje con predominio en el Cen- tro de Formación Profesional: prácticas preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales. 4.4.Monto de la subvención econó- mica mensual No puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

5. La práctica profesional La práctica profesional comprende a los egresados antes de la obtención del título profesional. Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje se realiza mediante un convenio de práctica profesional que se celebra entre: a) Una empresa. b) Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional (CFP) o Universidad. El egresado puede solicitar al CFP una carta a fin de ser presentado ante una empresa. El CFP otorgará la carta de presentación hasta que el beneficiario cubra el periodo máximo. 5.1.Duración del convenio El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses, salvo que el CFP o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor. 5.2.Duración de la jornada La jornada formativa no puede ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. 5.3.Monto de la subvención econó- mica mensual No puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de

duración inferior, el pago de la subvención es proporcional. 6.

Capacitación laboral juvenil Es una modalidad

que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. El beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante declaración jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.

6.1.Edad del beneficiario El convenio se hace con jóvenes entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o han interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no siguen estudios de nivel superior, sean técnicos o universitarios, para que adquieran los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. 6.2.Número máximo de beneficiarios El número de beneficiarios no puede exceder al veinte por ciento (20 %) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20 %) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Asimismo, para establecer el número máximo de beneficiarios, se tendrá en consideración que el porcentaje limitativo del veinte por ciento (20 %), se aplica sobre el total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo y no debe superar el por- centaje limitativo del veinte por ciento (20 %) por área u ocupación específica. Dicho límite puede incrementarse en un 10 % adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapa- cidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. 6.3.Duración del convenio El Convenio de Capacitación Laboral Juve- nil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: a) Ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación: No mayor a seis (6) meses, prorrogable hasta por un periodo similar; y, b) Ocupaciones que requieren mayor cali- ficación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación: No mayor a veinticuatro (24) meses. Los periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. 6.4.Duración de la jornada No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. 6.5.Programa de Capacitación Labo- ral Juvenil

Durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa, esta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo con esta ley, para su registro. 6.6.Monto de la subvención econó- mica mensual La subvención económica mensual no puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación

cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

7. Pasantía Encontramos pasantías:

dos

tipos

de

7.1.Pasantía en la empresa Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empre- sas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios (14 años o más) como a los estudiantes de los últimos gra- dos del nivel de educación secundaria de los centros educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa. El tiempo de duración del convenio no es mayor a tres (3) meses. Asimismo, la jor- nada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscri- to, no pudiendo exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La subvención aplicable a estudiantes de educación

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secundaria es no menor al cinco por ciento (5 %) de la remuneración mínima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30 %) de la remuneración mínima. Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna. 7.2.Pasantía de docentes y catedrá- ticos Es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organi- zacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional. La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30 %) de la remuneración mínima. Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

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Área Laboral 8. Actualización para la reinserción laboral Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalifi- cación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mer- cado laboral. Mediante esta modalidad, se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado (sin alguna actividad económica dependiente o in- dependiente), mayor a doce (12) meses continuos previos a la firma del convenio, habiéndose desempeñado como trabajadores, sean empleados y/u obreros. Bajo cualquier situación, el beneficiario no podrá utilizar dicha modalidad por más de doce (12) meses o de veinticuatro (24) meses como máximo, de ser el caso, y por una sola vez. El beneficiario no podrá realizar esta actividad formativa en más de una empresa. Si la empresa, aún después de tomar conocimiento de que el beneficiario ya no puede hacer uso de esta modalidad, permite que ello ocurra, se entenderá que el convenio ha quedado desnaturalizado. El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exce- der al veinte por ciento (20 %) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10 %) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Para establecer el número máximo de beneficiarios, se tendrá en consideración que el porcentaje limitativo del diez por ciento (10 %), se aplica sobre el total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del veinte por ciento (20 %) por área u ocupación específica. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10 %) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. Asimismo, los beneficiarios deben acre- ditar su situación de desempleo presen- tando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. Finalmente, el Convenio de

Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro periodo no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.

9. Normas comunes a las moda- lidades formativas 9.1.Obligaciones empresas •

de

las

Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.

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Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados. Otorgar un descanso de quince (15) días debi- damente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa. No cobrar suma alguna por la formación. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario. Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa. Artículo 42º Ley Nº 28518.

9.2.Autorización en horario nocturno La Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional (DPEFP) o la dependencia que haga sus veces, autorizará la realización de actividades en las moda- lidades formativas laborales, en jornada u horario nocturno, siempre y cuando ello no perturbe la asistencia al CFP o al centro educativo, y resulte necesario para cumplir con la finalidad formativa. Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y horario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad forma- tiva en ese horario resulta necesaria para cumplir con la finalidad formativa. Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no perturba la asistencia al CFP o al centro educativo, la declara- ción jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el CFP, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el inicio de la jornada formativa en el CFP medie un periodo de tiempo no menor a ocho (8) horas. 9.3.Gravámenes y descuentos La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del impuesto a la renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de

EsSalud a favor del beneficiario, caso

en el cual abonará la respectiva contri- bución. Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario. La subvención económica constituye gasto deducible a efectos del impuesto a la renta. 9.4.Libro especial de beneficiarios de modalidades formativas laborales La obligación referida a la inscripción de los beneficiarios de las diferentes modali- dades formativas mediante un libro espe- cial y la autorización de este por el MTPE, se considera cumplida con la presentación de la Planilla Electrónica PDT 601, la cual se encuentra vigente desde el 1 de enero del presente año 2008. En consecuencia, actualmente no es obligatoria la inscripción de las diferentes modalidades formativas en dicho libro especial. 9.5.Desnaturalizació n de las modalidades formativas Se desnaturalizan las modalidades forma- tivas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos:

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La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estu- dios técnicos o profesionales establecidos en el convenio. La continuación de la modalidad forma- tiva después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional a que se refieren los artículos 17º y 32º de la Ley Nº 28518 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule. La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa. • El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes. Artículo 51º Ley Nº 28518

9.6.Prohibición de realizar horas extraordinarias Las personas que se capacitan bajo alguna modalidad formativa, no pueden desarrollar su actividad excediendo las jornadas específicas ni realizar horas extraordinarias. La vulneración de este derecho constituye un supuesto de fraude tipificado.

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La creación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral y su incidencia en materia de inspección laboral Ficha Técnica Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*) Título : La creación de la Superintendencia Nacio- nal de Fiscalización Laboral y su incidencia en materia de inspección laboral Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 271 Segunda Quincena de Enero 2013

1.

Introducción

Con fecha 15 de enero de 2013, se promulgó la Ley Nº 29981 (en adelante, Ley), que crea la Superintendencia Na- cional de Fiscalización Laboral y realiza modificaciones sustanciales en la Ley Ge- neral de Inspecciones y en la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales1. La presente Ley aporta nuevos cambios en el Sistema Nacional de Inspecciones como es la creación de un ente especializado2 que va a asumir toda la carga en materia de inspecciones: la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, lo que va a permitir un uso eficiente de los recursos y –se espera– la contratación3 de más inspectores4, ya que el Ministerio de Trabajo carecía del personal suficien- te5 para realizar las labores inspectivas y sancionar los incumplimientos a la normativa laboral. Asimismo, establece la creación del primer Tribunal de Fisca- lización Laboral (en adelante, TFL), que

MTPE),

(*) Miembro del Staf de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 Dichos cambios en la Ley General de Inspecciones (Ley Nº 28806) y en la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales (Ley Nº 27867) se realizan a efectos de adecuar –y lograr la uniformidad de– la normativa, asimismo resultando necesarios para la correcta implementación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral como autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo.

tendrá la facultad de emitir resoluciones con carácter de precedente vinculante en la materia de su competencia; en ese sentido, permitirá que existan uniformi- zación y predictibilidad en los criterios de las decisiones administrativas en materia de inspección laboral, evitando posibles arbitrariedades. Sin embargo, una de las modificaciones en la materia ha captado la atención, y la “alerta” de los empleadores del sector privado, que se han pronunciado rechazando sustancialmente el incremento de las mul- tas laborales ante una infracción laboral6, pese a que en opinión de distinguidos laboralistas7 la presente norma constituye el avance hacia la formalización laboral. 2. ¿Qué

es

la

Sunafil? La Sunafil o Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, Sunafil) es la autoridad central del Sistema de Ins- pección del Trabajo8, siendo el ente rector del sistema que tiene como facultad establecer las normas y procedimientos para asegurar el cumplimiento de las políticas públicas en materia de su competencia, asimismo, debiendo garantizar el funcio- namiento del sistema con la participación de los Gobiernos regionales y de otras entidades del Estado9, según corresponda. En ese sentido, la Sunafil se constituye como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, cuya responsabilidad es promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del 2 La labor que realice la Sunafil se equipará a la realizada por la Sunat –pero en materia inspección–, por el carácter de ente unificador del Sistema de Inspección Laboral, que ya no se encontrará bajo una Dirección Nacional de Inspecciones, sino bajo un ente centralizado. 3 Al respecto Fernando Súarez señala que “[l]os convenios disponen que el número de inspectores de

ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. 2.1.Ámbito de competencia La Sunafil desarrolla y ejecuta todas las funciones y competencias establecidas en el artículo 3º de la Ley Nº 2880610, Ley General de Inspección del Trabajo, en el ámbito nacional y cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo, de conformi- dad con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las políticas institucionales y los lineamientos técnicos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 2.2.¿Y dónde quedan las labores de los Gobiernos regionales? Los Gobiernos regionales, en el marco de las funciones establecidas en el artículo 48º, literal f), de la Ley N° 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, desarrollan y ejecutan, dentro de su respectivo ámbito territorial, todas las funciones y competencias señaladas en el artículo 3º de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, con relación a las MICROEMPRESAS, sean formales o informales. Cabe mencionar que la presente Ley modifica11 el literal f) del artículo 48º de la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, que inicialmente otorgaba a los Gobiernos regionales competencia para inspeccionar tanto a microempresas, como pequeñas trabajo debe ser suficiente para garantizar el cumplimiento efectivo de las funciones del servicio de inspección”, en SUÁREZ GONZALEZ, “La inspección de Trabajo”,

6 En opinión de representantes de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), la Ley Nº 29981 impediría la generación de puestos de trabajo y agravaría la información laboral. Asimismo, señalaron que “la excesiva onerosidad de las sanciones facilitarían los actos de corrupción en las inspecciones laborales”, en “CCL ahora dice que hay riesgo de caída de puestos de trabajo”, Diario Gestión, 16 de enero de 2013, pág. 14. 7 Laboralistas como Jorge Toyama, Ricardo Herrera y Javier Dolorier señalan que el establecimiento de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral es un gran avance para la formalización laboral, en “Superintendencia laboral impulsará formalización”, Diario El Peruano, Derecho, 16 de enero de 2013, pág. 10. Asimismo, la actual ministra de Trabajo, Nancy Laos, señala que “con la Sunafil, pág. 794, en BUEN LOZANO y MORGADO VALENZUELA (coord.), Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, [en línea], México, Instituto de Investigaciones Jurídicas, 1997, [citado 21.01.13], Serie Estudios Doctrinales, (Núm. 188), Disponible en: ISBN 968-36-6126-2. 4 Es oportuno resaltar que la Ley materia de comentario, en la Ter- cera Disposición Complementaria y Final, señala que la Sunafil se encuentra exonerada de las restricciones presupuestarias vigentes en materia de ingreso de personal por servicios personal, por un periodo de un año. 5 Debe tenerse en cuenta que en junio de 2012, el número de ins- pectores de trabajo a nivel nacional era de 421, según lo declaró el entonces ministro de Trabajo, José Villena. Disponible en: , citado el 21.01.13. Y sin menoscabar ello, existen regiones como Cajamarca, Huánuco, Junín, Amazonas y Ucayalí que no cuentan con inspectores de trabajo, por lo que la desprotección de los derechos laborales de los trabajadores de dichas zonas es más latente.

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empresas, pero a partir de la presente Ley, los Gobiernos regionales tendrá competen- cia solo para inspeccionar a microempresas. Dicha modificatoria12 entra en vigencia desde la aprobación del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, el Gobierno quiere expresar su decisión de potenciar la formalidad laboral y el cumplimiento de los derechos de todos los trabajadores”, en BARJA MARQUINA, “Multas por las fiscalizaciones laborales se incrementarán hasta en 900 %”, Diario Gestión, 16 de enero de 2013, pág. 12. 8 De acuerdo con el artículo 1º de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, el Sistema de Inspección del Trabajo es un sistema único, polivalente e integrado a cargo del MTPE, constituido por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos y medios que contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, y cuántas otras materias le sean atribuidas. 9 Al respecto, el Convenio 81, Convenio sobre la inspección del trabajo declara que las inspecciones del trabajo deben funcionar bajo un Sistema que se encuentre en coordinación y cooperación con otras entidades de la Administración Pública que tenga participación en el cumplimiento de las obligaciones laborales.

conforme lo dispone la Sétima Disposición Complementaria Final de la Ley13.

10 Lo que dispone el artículo 3º de la Ley General de Inspección es lo siguiente: Corresponde a la Inspección del Trabajo el ejercicio de la función de inspección y de aquellas otras competencias que le encomiende el Ordenamiento Jurídico Sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función de inspección, ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los inspectores del trabajo. 11 El literal f) del artículo 48° de la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales –antes de la modificatoria– señalaba lo siguiente: Conducir y ejecutar los procedimientos de supervisión, control e inspección de las normas de trabajo, promoción del empleo y fomento de la pequeña y microempresa, aplicando las sanciones que correspondan de acuerdo a ley en el ámbito de su competencia. 12 La modificación del artículo 48° literal f) de la Ley N° 27867 se encuentra en la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 29981. 13 Véase el punto n° 5, respecto a la entrada en vigencia de la Ley materia de comentario.

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Área Laboral Asimismo, la competencia de los Gobier- nos regionales deberá adecuarse a lo que defina el Reglamento de la Ley, en concordancia con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las normas que emita el ente rector del sistema funcional. a. Con la modificación de la compe- tencia de los Gobiernos regionales, ¿cuál será la situación de los expe- dientes en trámite? La Ley señala que en el plazo mencio- nado en la Primera Disposición Com- plementaria Final14, debe transferirse a la Sunafil15 el acervo documentario de los expedientes de inspección en trámi- te ante los Gobiernos regionales que, de acuerdo con la presente Ley, son de competencia de la Superintendencia, que conforme lo señalamos será lo que corresponda a los expedientes de inspección de la pequeña empresa. Sin embargo, los expedientes administrativos sancionadores de inspección a cargo de las direcciones o gerencias regionales de trabajo y promoción del empleo de los Gobiernos regionales continúan16 con el trámite respectivo hasta su culminación, de acuerdo con las disposiciones de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. b. Los Gobiernos regionales y su ubicación dentro de la Estructura Orgánica del Sistema de Inspección De acuerdo con la anterior17 Estructura Orgánica del Sistema de Inspección, esta se encontraba conformada por la Autoridad Central del Sistema de Inspección –o Dirección Nacional de Inspección del Trabajo– y por Inspec- ciones Regionales de Trabajo; sin em- bargo, la nueva Estructura Orgánica del Sistema de Inspección18 sufre una modificación sustancial, en tanto el ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo es la Sunafil, conforme se detalla el siguiente esquema: 1) La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) es el ente rector y la autoridad 14 La Primera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29981 señala lo

siguiente: (…) La Sunafil asume el acervo documentario, los bienes, los pasivos, los recursos y el personal correspondientes a dichas dependencias, dentro del plazo de ciento veinte días hábiles desde la vigencia de la presente Ley. 15 Conforme a lo establecido por la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29881. 16 De acuerdo a lo dispuesto por el segundo párrafo de la Quinta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29881. 17 El anterior artículo 19° de la Ley N° 28806 detallaba la estructura y organización de la Inspección Regional, conforme se colige con su texto:

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central del Sistema de Inspección del Trabajo de acuerdo con el Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo. 2) Las unidades orgánicas de los Gobiernos regionales que dependen funcional y técnicamente de dicha autoridad central en materia de inspección del trabajo. De acuerdo con la presente Estructura, la Sunafil ejerce la competencia sancionadora y aplica las sanciones económicas que correspondan, de acuerdo con su competencia. Es primera y segunda instancia en los procedimientos sancionadores. Mientras que los Gobiernos regionales, por intermedio de los órganos competentes en materia inspectiva y de acuerdo con su competencia, son primera y segunda instancia en los procedimientos sancionadores. La modificación de la estructura resulta relevante en tanto que con la nueva Estructura Orgánica y el establecimiento del TFL se espera que se ejerza un criterio único a nivel nacional, en tanto que los Gobiernos regionales19 no tendrán la autonomía20 que la norma les otorgaba anteriormente, en tanto con la entrada en vigencia de la Ley dependerán de la Sunafil. 2.3.Funciones del Sunafil a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia. b) Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en concordancia con las políticas nacionales y sectoriales. c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia. d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al régimen de común aplicación o a regímenes especiales. e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas sociolaborales, en el ámbito de su competencia. f) Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las normas sociolaborales, así como para el desarrollo de las funciones inspectivas de orientación y asistencia técnica de los Gobiernos regionales.

g) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de competencia. h) Ejercer la facultad de ejecución coacti- va, respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de sus competencias. i) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el orden sociolaboral. j) En caso de los trabajadores que prestan servicios en entidades públicas sujetas al régimen laboral de la activi- dad privada, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil. En cada una de las regiones existirá una Inspección Regional de Trabajo con competencia en todo su territorio, cuya dependencia orgánica, estructura y composición se ajustará a las características y peculiaridades de dichos territorios. Cuando así se estime necesario para la mayor eficacia de las actuaciones inspectivas, mediante normas reglamentarias, podrán crearse oficinas zonales de Inspección en dependencia orgánica directa de la Inspección Regional de Trabajo a la que se adscriban, que se denominarán Inspecciones Zonales de Trabajo. 18 La Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 29981, que modifica el artículo 19° de la Ley N° 28806 entrará en vigencia a partir de la aprobación del Reglamento de Organización y Funciones.

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k) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su competencia. l) Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia. 2.4.¿Cuáles son los recursos con los que contará el Sunafil? Los recursos con los que cuenta la Sunafil, de acuerdo con el artículo 21° de la Ley, son los siguientes: a) Los que le asigne la ley anual de pre- supuesto del sector público21. b) Los ingresos recaudados a consecuencia del cumplimiento de sus funciones. 19 En opinión del Dr. De Las Casas, el otorgamiento de facultades para la inspección laboral obedecía a la “regionalización porque los ministerios transfirieron sus funciones a los gobiernos regionales, lo que empezó a generar disparidad de criterios e ineficiencia en el cumplimiento de la fiscalización por falta de recursos, capital humano y/o inexperiencia”, en “Sunafil permitirá uniformizar los criterios de fiscalización laboral”, disponible en , citado el 21.01.13. 20 El anterior artículo 19° de la Ley N° 28806 señalaba que: "En cada una de las regiones existirá una Inspección Regional de Trabajo con competencia en todo su territorio" (…)

c) Los provenientes de la cooperación técnica internacional no reembolsable22, de conformidad con la norma- tiva vigente. d) Los demás recursos que se le asigne. Los recursos que provengan del cumpli- miento de sus funciones se encuentran bajo la normativa presupuestal vigente y se aplican prioritariamente al fortalecimiento de las actividades de promoción, difusión, capacitación, asistencia técnica, investi- gación, entre otras, vinculadas al óptimo ejercicio de las funciones de la Sunafil y del sistema funcional a su cargo. Asimismo, no menos del 30 % de los recursos son destinados al fortalecimiento de las actividades inspectivas, al desarrollo de la infraestruc- tura necesaria y al óptimo desempeño de las funciones bajo responsabilidad de los Gobiernos regionales.

3. El Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral23 es un órgano resolutivo con independencia 21 De acuerdo con la declaración del anterior titular del Ministerio de Trabajo, para el 2013 contarían con un presupuesto de S/.350 millones. Disponible en , citado el 21.01.13. 22 El Decreto Legislativo N° 719 es la Ley que regula la Cooperación Técnica Internacional. 23 En opinión de Jorge Toyama, el Tribunal es un “colegiado que dará no solo mayor autonomía a las decisiones en materia inspectiva sino que también fortalecerá la capacidad inspectiva laboral del Estado”, en “Superintendencia laboral impulsará formalización”, Diario El Peruano, Derecho, 16 de enero de 2013, pág. 10.

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Informes Laborales

técnica para resolver en las materias de su competencia. Por lo tanto, el TFL resuelve, con carácter excepcional y con compe- tencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecerán en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el TFL, según correspon- da, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa. En ese sentido, el TFL constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Asimismo, expide resoluciones que constituyen precedentes de observan- cia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.

4. Modificaciones a la Ley Gene- ral de Inspección Por medio de las disposiciones complementarias modificatorias24 se realizan modificaciones en determinados artículos de la Ley General de Inspección, de los cuales se comentarán los más relevantes a nuestra opinión25. 4.1.Funciones de la inspección del trabajo Se realiza una modificación sustancial en el inciso f) – incorporándose asimismo un inciso dentro del mismo– del artículo 3° de la Ley N° 28806, que regula las finalidades de la inspección en cuanto a la vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas legales. El texto del inciso modificado señalaba lo siguiente: “Las finalidades de la inspección son las siguientes: 1. De vigilancia y exigencia del cum- plimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, ya se refieran al régimen de común aplicación o a los regímenes especiales: f.1) Normas referidas al sistema nacio- nal de pensiones y al régimen de prestaciones de salud, en cuanto no correspondan a recaudación, fiscalización y cobranza, las mis- mas que

estarán a cargo de la entidad correspondiente”. (Subrayado nuestro). Con la modificación del inciso en mención, el texto será el siguiente: “Las finalidades inspección son las siguientes:

de

la

24 Se modifican los artículos 3º, 13º, 18º, 19º, 35º, 39º, 41º y 49º de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. 25 Es necesario precisar que tales disposiciones complementarias modificatorias entran en vigencia a partir de la entrada en vigencia de la Ley.

1. De vigilancia y exigencia del cum- plimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, ya se refieran al régimen de común aplicación o a los regímenes especiales: f.1)Normas referidas al sistema na- cional de pensiones, al sistema privado de pensiones y al régimen de prestaciones de salud. f.2)Normas referidas al Sistema Pri- vado de Pensiones”. En la presente modificación, da a entender que la finalidad de inspección respecto al cumplimiento de normas sociolaborales, no se encuentra restringida en aquello que corresponda al cumplimiento de las normas de recaudación, fiscalización y co- branza del sistema nacional de pensiones y al régimen de prestaciones de salud. 4.2.Infracciones en materia de segu- ridad social La modificación del artículo 35° de la Ley N° 28806, en mi opinión, es sobre- todo aclaratoria de las infracciones que podrían cometer los empleadores en materia de seguridad social, al disponer lo siguiente: “(…) En particular, tratándose del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decre- to Supremo Nº 05497-EF y la Ley Nº 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, y demás normas modificatorias, constituyen infraccio- nes en materia de seguridad social el incumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador establecidas en las normas legales y reglamentarias aplicables, incluyendo sin carácter limitativo la falta de declaración, la falta de pago o la declaración o el pago inoportunos o defectuosos de los aportes previsionales”. (Subrayado nuestro). En ese sentido, será sancionable, tanto el no declarar oportuna y correctamente los aportes previsionales de los trabaja- dores, como el no pagar, o pagar fuera de plazo, o pagar de forma defectuosa dichos aportes. 4.3.Medios de impugnación Con el establecimiento del TFL, ya no se cuenta con un único medio de im- pugnación26, sino que la modificación del artículo 49° de la Ley N° 28806, se plantean otros medios de impugnación27:

a) Recurso de apelación: se interpone contra la resolución que pone fin al 26 Inicialmente, se contaba con un único medio de impugnación que era el recurso de apelación que ponía fin al procedimiento administrativo. Aunque existía la posibilidad de interponer queja por denegatoria de apelación contra el auto que declaraba inadmisible o improcedente el recurso. 27 Respecto a dichos recursos de impugnación el Reglamento de la Ley establecerá las condiciones para el ejercicio de estos.

procedimiento administrativo dentro del tercer día hábil posterior a su notificación. b) Recurso de revisión: es de carácter excepcional, se interpone dentro del quinto día hábil de resuelto el procedimiento en segunda instancia, y solo se sustenta en las causales establecidas en el reglamento. Contra el auto que declara inadmisible o improcedente alguno de los recursos se puede interponer queja por denegatoria dentro del segundo día hábil de notificado. 4.4.Incremento de las multas labora- les La crítica28 a la Ley en mención se ha dirigido, en especial, al incremento de las multas laborales. Incremento de las multas laborales Cua Tipo Cuantía ntía de máxim máx infrac aima Infra Hasta 5 50 cci UIT UIT29 ón Infra Hasta 10 150 cci UIT UIT ón Infra Hasta 20 200 cción UIT UIT muy

La multa máxima por el total de infrac- ciones detectadas no podrá superar las 300 UIT30 vigentes en el año en que se constató la falta. La sanción que se imponga por las infrac- ciones que se

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detecten a las empresas calificadas como micro o pequeñas empresas conforme a ley se reducen en 50 %.

5. De la entrada en vigencia de la Ley Nº 29981 De acuerdo con la Sétima Disposición Complementaria Final, la presente Ley entra en vigencia a partir de la aprobación del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil (en adelante, ROF). El ROF conforme a la Primera Disposición Complementaria Transitoria deben ser aprobados en un plazo no mayor de 120 días hábiles posteriores a la vigencia de la presente Ley. De lo señalado podemos interpretar que la ley no entrara en vigencia hasta que se apruebe el ROF y este a su vez requiere de la vigencia de la ley para ser aproba- do, lo que resulta un contrasentido que esperamos sea rectificado por la autoridad correspondiente. 28 Al respecto se ha señala que las multas se han incrementado hasta en 900 % respecto de la cuantía anterior, por lo que en opinión de Jorge Toyama la nueva escala de multas tendría un efecto más disuasivo por las infracciones laborales, en BARJA MARQUINA, “Multas por las fiscalizaciones laborales se incrementarán hasta en 900 %”, Diario Gestión, 16 de enero de 2013, pág. 12. 29 Siendo la UIT, para el 2013, de S/. 3,700.00, una multa por infracción muy grave en virtud de la nueva modificatoria podría ascender hasta S/.740,000.00. 30 Siendo la multa máxima de 300 UIT que se impondrían y que en soles sería S/.1’110,000.00, en comparación con la anterior que re- presentaba como máximo 30 UIT, resulta un incremento significativo de la multa anual a imponer a los empleadores infractores.

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Trabajo de menores de edad: autorización por el MTPE y jornada máxima de trabajo Ficha Técnica

Tipo de calificación de Autora : Graciela Hurtado Cruz(*) la solicitud Título : Trabajo de menores de edad: autorización por el MTPE y jornadaDependencia donde se inicia máxima de trabajo el trámite Fuente : Actualidad Empresarial Nº 271 - Segunda Quincena de Enero 2013 Autoridad competente en primera Autoridad que resuelve recurso administrativo de apelación

Caso Nº 1

La editorial Creciendo con el Perú S.A. nos consulta si se puede emplear a menores de edad, y cuál sería el trámite a seguir previamente a su contratación y ante qué instancias. Respuesta En principio, no todo trabajo que pudiera desempeñar un menor de edad se encuentra prohibido1, siempre que el ejer- cicio de esa actividad económica no interfiera con su salud, su desarrollo psicomotriz y no colisione con su escolaridad2; de manera que es siempre oportuno hacer una distinción entre el trabajo infantil que la OIT y nuestro país– como política esta- tal– procuran erradicar de lo que viene a ser una ocupación aceptable para los niños3. De otro lado, si la empresa desea emplear a un adolescente, previamente, deberá coordinar con este a efectos de que solicite la autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo4 para que pueda trabajar siendo menor de edad. Es mediante este procedimiento de autorización que el menor podrá recabar por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo una constancia de permiso, a fin de que pueda insertarse en el mercado laboral. La emisión de dicha autorización se encuentra sujeta a un procedimiento previo y a ciertos requisitos que se pasan a detallar a continuación: (*) Miembro del staf de asesores del área laboral de la revista Actualidad Empresarial. Miembro principal del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - “Luis Aparicio Valdez”- de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 Es necesario distinguir entre lo que se considera una ocupación aceptable para los niños y el trabajo infantil que debe ser eliminado. La participación de los niños o de los adolescentes en trabajos que no afectan su salud y su desarrollo personal y que no interfieren con su escolarización, es normalmente considerada positiva. Esto incluye actividades como la ayuda a los padres en el cuidado de la casa y de la familia, la asistencia a los negocios familiares, o las ganancias de dinero de bolsillo fuera del tiempo de clases o en los periodos de vacaciones. De hecho, estas tareas contribuyen al desarrollo de los niños y al bienestar de la familia; les proporcionan habilidades, actitudes y experiencia y les ayudan a prepararse para ser miembros útiles y productivos en la sociedad durante su vida adulta. Estas actividades no pueden de ninguna manera ser equiparadas con el trabajo infantil, el cual hace referencia a un trabajo que: • mental, física, social o moralmente perjudicial y peligroso para los niños; e • interfiere con su escolarización - les priva de la posibilidad de ir a la escuela - les obliga a abandonar la escuela prematuramente - les demanda tratar de combinar la escuela con jornadas de trabajo excesivamente largas y duras. En sus formas más extremas implica la esclavización de los niños, la separación de estos de sus familias, su exposición a serios peligros o enfermedades y/o, les deja en situación de tener que arreglárselas a solas en las calles de las grandes ciudades o escondidos a puerta cerrada, todo ello normalmente a una edad muy temprana. El trabajo infantil es el trabajo que priva a los niños de su infancia, su potencial y su dignidad y además es perjudicial para su desarrollo mental. Pero es difícil dar una definición precisa de diccionario del término “trabajo infantil” aplicable a todas las situaciones y países. ¿Cómo puede trazarse una línea con las formas aceptables de trabajo infantil a una parte y el trabajo infantil a eliminar en la otra? La respuesta varía de un país a otro y de un sector a otro en cada país. 2 Hay que recordar que según el Código de los Niños y Adolescentes del Perú, “se reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones de ley, siempre y cuando no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social”.

¿A quién está dirigido?

Requisitos

Costo del trámite

Asesoría Aplicada

Área Laboral

Procedimiento de EVALUACIÓN PREVIA5. Se encuentra sujeto a SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO6: 1 día hábil. Oficina de administración documentaria, archivo y biblioteca. Subdirección de promoción y protección de los de- rechos fundamentales y de la seguridad y salud en el trabajo. Dirección de promoción y protección de los derechos fundamentales y de la seguridad y salud en el trabajo. A los adolescentes de 14 a 17 años de edad. Es importante tener en cuenta las edades mínimas para el trabajo de los menores en ciertas actividades. El artículo 51º del Código de los Niños y Adolescentes (Ley Nº 27337) estipula que las edades mínimas re- queridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes: a) Labores agrícolas no industriales: 15 años. b) Labores industriales, comerciales o mineras: 16 años. c) Labores de pesca industrial: 17 años. d) Para el caso de las demás modalidades de trabajo: 14 años. Por excepción se concederá autorización a partir de los 12 años, siempre que las labores a realizar no Copia de la partida de nacimiento o DNI. Certificado médico otorgado por un hospital o posta médica del Ministerio de Salud o Essalud donde acredite la capacidad física, mental y emocional de las y los adolescentes para realizar el trabajo (gratuito). Copia del carné escolar o libreta de notas, de la constancia de estudios o certificados de estudios. 2 fotografías tamaño carné. El trámite es gratuito

3 Es importar de anotar que la Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, y el Convenio Nº 182 de la Organización Internacional del Trabajo definen como niño o niña a toda persona menor de 18 años. 4 Según el artículo 52º, literal “a” del Código de los Niños y Adolescentes, el Ministerio de Trabajo tiene competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes realizados en relación de dependencia.

C a s o N º 2 La librería El Mundo del Conocimiento S.A.C. nos señala que desea emplear a un menor de 15 años para el área de atención al cliente, y nos consulta cuál

es la jornada de trabajo máxima a la que se encuentra sujeto dicho adolescente. Respuesta El artículo 56º del Código de los Niños y Adolescentes establece las siguientes jornadas máximas de acuerdo con la edad de los menores Edades Entre 12 y 14 años Entre 15 y 17 años

Jornada máxima 4 horas diarias/ 24 horas 6 horas diarias/ 36 horas

5 A diferencia de los procedimientos de aprobación automática, los procedimientos de evaluación previa requieren de un examen de forma y de fondo por parte del órgano administrador, que tiene por finalidad conceder o denegar la solicitud o petición del administrado. Como resultado del examen, el funcionario emitirá una resolución conteniendo los fundamentos de su decisión y el sentido de esta. “Clasificación de los Procedimientos Administrativos”. SALAZAR BUSTAMANTE, Nelson. En: revista Actualidad Gubernamental, Edición enero 2013. 6 Según el artículo 2º de la Ley del Silencio Administrativo (Ley Nº 29060), los procedimientos administra- tivos, sujetos a silencio administrativo positivo, se considerarán automáticamente aprobados si, vencido el plazo establecido o máximo, la entidad no hubiera emitido el pronunciamiento correspondiente, no siendo necesario expedirse pronunciamiento o documento alguno para que el administrado pueda hacer efectivo su derecho, bajo responsabilidad del funcionario o servidor público que lo requiera.

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Análisis Jurisprudencial

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Análisis Jurisprudencial

Comentarios a la Casación N° 29302009-Lima Ficha Técnica Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán Título : Comentarios a la Casación N° 2930- 2009-Lima Fuente : Actualidad Empresarial Nº 271 Segunda Quincena de Enero 2013

Sumilla “Si bien el texto literal del artículo 34º citado permite la opción de cambio de re- posición por indemnización en la etapa de ejecución de sentencia, ante el fallecimien- to del demandante acaecido el veintinueve de marzo del dos mil cinco –conforme se acredita en el acta notarial de sucesión intestada que obra a fojas setecientos noventa y tres–, la Sala Superior en el considerando undécimo de la sentencia de vista ha precisado que: ‘ante la imposibilidad objetiva de cumplir con la obligación de reponer la única salida razonable consiste en aceptar la conversión de la ejecución específica de la reposición, en ejecución por equivalente dinerario, ordenando el pago de una indemnización, además del abono de las remuneraciones dejadas de percibir y del depósito correspondiente a la compensación por tiempo de servicios’. En ese sentido, precisa la Sala de mérito que ‘no obstante aquella solución’, en observancia del artículo 34º referido, la decisión para llevar a cabo tal variación, debe pertenecer siempre al trabajador, lo cual resulta materialmente imposible dado su fallecimiento: Pero este ha sido merecedor de una sentencia favorable de nulidad de despido, su derecho ha sido establecido jurisdiccionalmente, y la sen- tencia favorable debe ejecutarse según la pretensión (...) el despido declarado nulo implica la lesión de derechos constitucio- nales que merecen ser resarcidos ya que el fallecimiento del actor y la declaración positiva de una reclamación jurisdiccional no pueden privar a sus deudos de los derechos correspondientes, está comprobada la imposibilidad material de la reposición como medida reparadora del despido nulo, por tanto, debe ser sustituida por el pago de la indemnización correspondiente del despido arbitrario, el no reconocer la procedencia de esta indemnización implica la expedición de un fallo incompleto pues no restituye al demandante plenamente el derecho pretendido’’’.

“imperdonablemente” lentos debido, en principio, a que el diseño del proceso la- boral responde a un modelo básicamente escritural; generando, de este modo, que no se garantice el real ejercicio del dere- cho constitucionalmente reconocido a la tutela jurisdiccional efectiva ni al derecho al plazo razonable (como contenido im- plícito al derecho constitucional al debido proceso)1; más aún cuando empleadores inescrupulosos sabedores de la demora de los trámites de los casos ante el Poder judicial, generada también por la excesiva carga laboral, se aprovechan de esta situa- ción con la esperanza que el trabajador abandone el proceso judicial por falta de recursos económicos para proseguir con el caso o simplemente por cansancio. Es en atención a dicha demora en la obtención de las resoluciones judiciales que, se espera, amparen los derechos de los justiciables en materia laboral –en general, trabajadores– que, para ir in- troduciéndonos al caso que nos convoca analizar ahora, habiendo un trabajador entablado una demanda de nulidad de despido y habiendo finalmente obtenido este un fallo a su favor que ordena su reposición al centro de labores, ocurre su fallecimiento, haciendo prácticamente imposible la “efectividad” de la tutela jurisdiccional que invocó a los tribunales. Al menos en el campo laboral esta si- tuación adquiere especial relevancia, y se torna particularmente, según se dijo, “imperdonable”; si tenemos en consideración el carácter alimentario que tiene la remuneración, que finalmente percibe el trabajador como retribución por su trabajo (retribución que percibiría únicamente si le es garantizado su “derecho al trabajo”) y que le servirá de sustento de sí mismo y de la familia que depende de él. No quepa duda de que el carácter ali- mentario de la remuneración y la espe- cial protección que nuestra Constitución brinda a la familia se constituyen como las principales razones por las que se encuentra justificado que los deudos de un

trabajador que, ante la nulidad de su despido, solicitó su reposición, puedan recibir la indemnización por despido contemplado en el artículo 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral- LPCL), a través de la aplicación de 2 mecanismos:

jurídicas (en estricto, del último párrafo del artículo 34° de la LPCL).

2. Presentación del caso El caso llega, vía recurso de Casación interpuesto por Austral Group S.A.A., a la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República, en virtud de que, según se dijo, el máximo órgano jurisdiccional de nuestro país, ordenó la conversión de la ejecución específica de la reposición del trabajador ya fallecido, en ejecución por equivalente dinerario, ordenando de esta forma el pago a los deudos de una indemnización (por despido arbitrario) ascendiente a S/.176,166.12 (ciento setenta y seis mil ciento sesenta y seis nuevos soles con doce céntimos de nuevo

1. Presenta ción

En esta oportunidad comentaremos la Casación N° 2930-2009-Lima. Se debe comenzar diciendo que lamentablemen- te aún los procesos laborales llevados a cabo a la luz de la, todavía vigente en varios distritos judiciales del país, Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 26636) son

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sol), además del abono de las remuneraciones dejadas de percibir (sueldos caídos) y del depósito correspondiente a la compensación por tiempo de servicios; y lo hace, refrendan- do lo señalado por la Sala Laboral que argumentó que si el trabajador obtuvo una sentencia favorable de nulidad de despido por violación de sus derechos constitucionales, estos hechos deben ser resarcidos a pesar del fallecimiento del actor, siendo que, ante la imposibilidad material de la reposición como medida re- paradora del despido nulo, esta deba ser sustituida por el pago de la

indemnización correspondiente del despido arbitrario.

derecho del trabajo ante un vacío legal (vacío normativo que será explicitado más adelante) y, el segundo, el recurso de la interpretación extensiva de las normas

2 Veamos, a continuación, qué nos señalan cada una de las normas acusadas por la empresa recurrente de haber sido, por un lado, interpretadas erróneamente; y por otro, de haber sido inaplicadas. i. Artículo 34º, Decreto Supremo Nº 003-97-TR. El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38°, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda, el

a. Causales del recurso invocadas La recurrente denuncia como causales del recurso:

i. La interpretación errónea del último párrafo del artículo 34° del Decreto Supremo Nº 00397-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Com- petitividad Laboral; ii. La inaplicación de los artículos 52° y 53° del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo Nº 001- 96TR; iii. La inaplicación de los artículos 16°, a) y 40° del Decreto Supremo Nº 003-97TR; y, iv. La inaplicación del artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil2. el primero, el recurso a los principios del

1 De verdad que no le falta razón al común de la población cuando afirma que “justicia que tarda no es justicia”. O como lo diría el filósofo y político romano Lucio Anneo Séneca: “Nada se parece tanto a la injusticia como la justicia tardía”.

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Área Laboral b. Materia controvertida Como se aprecia de las normas invocadas por la recurrente, lo que es generador de conflicto en este caso es, en resumidas cuentas, el cuestionamiento que hace la empresa de la forma en la que la Sala Laboral y, posteriormente, la Corte Suprema han interpretado y (sobre la base de dicha interpretación) tratado el supuesto medianamente previsto por el artículo 34º de la LPCL. Para explicitar, el vacío legal que genera esta controversia refiere al hecho de no haberse previsto la forma en que pueda verse resarcido finalmente un trabajador que impugnó judicialmente su despido nulo, y que ha fallecido luego de haber obtenido una sentencia favorable a él que ordena su reposición al centro de trabajo y antes de que se haya ejecutado dicha sentencia. Corresponderá, en lo que sigue, determinar cuál es el instrumento a utilizar para superar este vacío legal que repercutirá indudablemente en el sentido del fallo.

3. Comentarios Según se sabe, el impugnante señala que se ha interpretado erróneamente el artícu- lo 34º de la LPCL que señala que el trabatrabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38°. ii. Artículo 52º. Decreto Supremo Nº 001-96-TR La acción indemnizatoria en caso de despido arbitrario, excluye la acción de nulidad de despido. La acción de nulidad de despido requiere que cuando menos uno de los motivos a que se refiere el artículo 62º de la Ley, sea expre- samente invocado y acreditado por el trabajador como razón del mismo. Su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria, pero puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Artículo 53º. Decreto Supremo Nº 001-96-TR En caso de despido nulo, si el juez ordena la reposición, el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría anterior. En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se efectúe con la intervención del secretario cursor. iii. Artículo 16º, Decreto Supremo Nº 003-97-TR Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; (…) Artículo 40º. Decreto Supremo Nº 003-97-TR Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.

jador se encuentra facultado para sustituir la medida de reparación de su despido nulo de la reposición a la indemnización. Nosotros creemos que no es así. Y es que el impugnante alega, pegado a la letra de lo estipulado por dicha disposición nor- mativa, que esta decisión de cambio debe de partir o pertenecer en todo momento al trabajador. Sin embargo, ello es obje- tivamente imposible, puesto que dicho trabajador dejó de existir. La pregunta es, ¿acaso esto obsta a que se vea remediado o reparado el despido ilegítimo del que fue víctima?, ¿acaso la sentencia favorable que el trabajador obtuvo se convertiría en inejecutable con su muerte?, ¿y cómo queda el hecho de que la nulidad de un despido es precisamente la declaración que hace el órgano jurisdiccional de la ilicitud de la decisión efectuada por un empleador que es sancionada con la supresión de los efectos desplegados por dicho despido? Si partimos de una lectura literal de la norma, se podría decir que, en atención a que el artículo 34º no lo prevé explícita- mente, no se podría realizar la sustitución de la medida reparadora ordenada por el órgano jurisdiccional, puesto que la norma únicamente ha previsto que dicho cambio sea realizado por el propio trabajador3. Sin embargo, no olvidemos que la decla- ración de nulidad de un despido ANULA 3 Merece un breve comentario uno de los argumentos que esboza la Corte Suprema para fundamentar su decisión. Nos referimos al principio laboral de irrenunciabilidad de derechos para señalar que aun así el trabajador haya fallecido, por este principio, no podría dejarse de lado la reparación de su despido. No creemos del todo acertada esta postura, puesto que el fundamento de la irrenuncia- bilidad parte de la decisión particular o propia de un sujeto respecto de derechos que le son reconocidos por normas imperativas y de los que no podría disponer libremente por ser derechos mínimos que le son amparados por el ordenamiento jurídico. Ello no es congruente con el caso en específico puesto que, en estricto, no podemos decir que parta del trabajador el renunciar a su derecho al trabajo (con la medida de la reposición) sino que son circunstancias ajenas a él que se lo impiden. A más detalle, el principio de irrenunciabilidad es definido por NEVES MUJICA como “justamente el que prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados en normas imperativas, y sanciona con invalidez la transgresión de esta regla”. No podemos dejar de citar, en este punto, a la clásica definición que esboza sobre este principio el maestro PLÁ RODRÍGUEZ, para quien este principio representa“la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”. Entonces, si bien es cierto que, según se explicó en su oportunidad, ante un vacío normativo se puede recurrir a los principios; en el caso materia de análisis no resulta aplicable por lo ya expuesto.

Glosario Laboral

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el acto que dispuso la cesantía de un trabajador, retrotrayendo el estado de las cosas a la situación en que se hallaba con anterioridad a la fecha en que la 4 medida se adoptó . Esto es, con la declaración de la nulidad de la decisión del empleador concretada con el despido ilegítimo, se recurre a la ficción jurídica de que dicho despido nunca existió aunque materialmente sí haya acaecido. Por ello, aun así, no se pueda revertir los efectos del despido por medio de la reposición del trabajador, se podrán anular los efectos de la lesión del derecho constitucional al trabajo por medio de la indemnización, aun cuando este cambio de medida re- paradora no haya sido invocado por el propio trabajador. Se ve que esto último se fundamenta, aparte de lo ya expuesto sobre los efectos de la nulidad y demás, con el recurso a la interpretación extensiva de las normas jurídicas. Por último, creemos que i. por un prin- cipio de justicia social, ii. por el hecho mismo de que la remuneración que le fue privada injustamente a dicho traba- jador tiene naturaleza remunerativa, esto es, que le permite suministrarse de los alimentos necesarios para su subsisten- cia y la de su familia en el que caso de que la tenga, y iii. por la especial tutela que brinda nuestra Carta fundamental a la familia, al derecho al trabajo y a la remuneración. La violación al derecho

constitucional al trabajo que sufrió el señor del caso de autos, que lamentablemente falleció antes de que vea repuesto su derecho, debe de ser debidamente resarcido; y dicho resarcimiento debe de materializarse, convirtiendo en dinero la medida de reposición concediendo ello, además de las remuneraciones deven- gadas y la CTS a los familiares de dicho trabajador. De lo contrario, se estaría amparando un enriquecimiento ilícito del empleador. 4 Lo que se condice con lo estipulado en el artículo 1º de nuestro Código Procesal Constitucional cuando acuerda que la finalidad de las acciones de garantía es proteger los derechos constitucionales “reponiendo las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional”.

Remunerciones devengadas ante el despido nulo Según sabemos, la remuneración constituye uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo y es definido, generalmente, como la contraprestación que realiza el empleador por el trabajo efectuado por su trabajador. Es así que la doctrina señala que la remuneración tiene un valor recíproco porque “(…) nace del hecho de que la retribución corresponde a un servicio, no siendo fruto de una donación o de un acto gratuito, responde, equitativamente, a una actividad, y se entrega a cambio de esta, sin la cual aquella no existe, ni es por tanto exigible. De ahí, su carácter, asimismo, de contraprestación”5.1 A pesar de estas definiciones nos preguntamos si puede haber contra-

N° 271 Segunda Quincena Enero 2013

particular en el cual sí es legítimo solicitar la contraprestación cuando no hubo trabajo efectivo. Y este precisamente es el caso en el cual el empleador decide unilateralmente no utilizar la fuerza de trabajo del empleado amparándose en causa ilegítima. Y un claro ejemplo de ello es cuando, sin causa legal que ampare la deci- sión, opta por extinguir el vínculo laboral y este posteriormente es recons- tituido mediante una acción de nulidad de despido en la vía del proceso laboral o a través de una acción de reposición vía proceso de amparo. En el primer caso, la normativa no admite dudas, ya que el artículo 40º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala expresamente que al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir

Actualidad Empresarial

VI9

Indicadores Laborales

VI

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS

CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS 1 Aportes al SSS

1 Remuneración Mínima Vital 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual 750.00 Diario

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

S/. 25.00

2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,829.26 2012 Abril, Mayo y Junio S/. 7,906.80 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,948.50 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 8,039.93 2013 Enero, febrero y marzo S/ 8,036.28 4.4 Promedio gastos de sepelio 2008 Abril, mayo y junio S/. 3,173.92 2008 Julio agosto y setiembre S/. 3,215.03 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47 2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44 2011 Abril, Mayo y Junio S/. 3,439.86 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 4,030.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73 2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,550.32 2012 Abril, Mayo y Junio. S/. 3,585.48 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,604.39 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85 2013 Enero, febrero y marzo S/ 3,644.19 5 CONAFOVICER Base Imponible : 2 del básico del trabajador. Vencimiento : 15-02-13 INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.39 31-01-13 Moneda Extranjera : 1.08 31-01-13 2. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.45 efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80 efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2 mensual desde 01-03-10 0.60mensual desde 01-03-10

9 4 4 13

2 Aporte al SNP 3 Contribución al SENATI

0.75 Vencimiento: 18-02-2013 4 Sistema Privado de Pensiones 2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 4.1 Aporte al fondo 10 01 de junio de 2012 en adelante: 4.2Aportes administrativos Mensual 1012.50 Diario 33.75 Hori In Prof Pr zont te utur im Obligación de Febrero 2013

3 Remuneración Mínima Minera 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

937.50 31.25

4 Remuneración Mínima Periodistas 01 de junio de 2012 en adelante

6 Asignación Familiar 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual

1.38

1.7 4 1.2 2

807.36 857.36

9 Pensión Mínima SNP * Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación

T a 1 5 2 1 3 0

1

Hasta 27 UIT Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT Exceso de 54 UIT

346.00 308.00

270.00 Pensionistas con derecho derivado 270.00 Pensionistas por invalidez 415.00

S/. 7,089.87 S/. 7,212.13 S/. 7,305.17 S/. 7,333.80 S/. 7,306.96 S/. S/. 7,299.21 7,323.06

4. Interés Moratorio MTPE: 2.2 mensual

PERÍODO 2013 Exc Has eso ta ----99900. 00 99900. 199800. 00 00 199800 Ilimitad .00 o

UIT 370 0.00 370 0.00 370 0.00

Difer enci 99900 .00 99900 .00

IR Parc 1498 5.00 2097 9.00

IR Tota 1498 5.00 3596 4.00

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7.Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de febrero 2013 Presenta ción con cheque de otro 04-02-2013

Presentación con CH/. o efectivo del mismo 07-02-2013

Prese ntació n Decla 07-02-2013

Cancelació n de la Declaración sin pago de 21-02-2013

Cancelació n de declaración sin pago de 21-03-2013

8.SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (febrero 2013)

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000

820.00

11 Topes prestaciones alimentarias * Ley N° 28051 * 2 RMV (01 junio - 2012)

1,500.00 Tri bu

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

SNP. Salud. Seguro R. Renta 5ta.

Tasa de interés moratorio (2) mensual : 1.45 2012

máxima sobreviv.

6.Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

Renta Anual

415.00 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport.

1.6 0 1.3 0

1.41

2010 Abril, Mayo y Junio. S/. 7,388.90 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,426.94 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,471.56 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,474.49 2011 Abril, Mayo y Junio S/. 7,585.67 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,749.53

750.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

Me 2010 2011 s 2013) de En 1.01240 1.01498 e. 247 694 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA Fe 1.01119 1.01352 b. 554 683 M 1.01240 1.01498 ar. 247 694 A 1.01200 1.01450 br. 000 000 M 1.01240 1.01498 ay. 247 694 Ju 1.01200 1.01450 n. 000 000 Ju 1.01240 1.01498 l. 247 694 Ag 1.01240 1.01498 o. 247 694 S 1.01200 1.01450 et. 000 000 O 1.01240 1.01498 ct. 247 694 No 1.01200 1.01450 v. 000 000 Di 1.01240 1.01498

2.10

Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Oct., Nov. y Dic. S/.8,036.28

75.00

7 Remuneración Mínima Asegurable 01 de junio de 2012 en adelante

*

1.85

Prima de Seguroab

Remuner. asegurable 2,250.00 4.3 para el seguro de invalidez, y gastos de sepelio 2008 Julio, agosto y set. 29.27 2008 Octubre, nov. y dic. 2009 Enero, febrero y marzo 2009 Abril, mayo y junio 2009 Julio, agosto y setiembre 2009 Octubre y Dic. 2010 Ene., feb.Nov. y Mar.

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

*

a b

Comisión

2013

1.01498 1.01498 694 694 NACIONAL) 1.01401 1.01352 330 683 1.01498 694 1.01450 000 1.01498 694 1.01450 000 1.01498 694 1.01498 694 1.01450 000 1.01498 694 1.01450 000 1.0149

0

1

2

3

Último dígito de 4 5

6

7

8

9

1 2/ 1

1 3/ 1

1 4/ 1

1 5/ 1

1 8/ 1

1 9/ 1

2 0/ 2

2 1/ 2

0 8/ 0

11 /0 11

2/ 1 2/ 1

3/ 1 3/ 1

4/ 1 4/ 1

5/ 1 5/ 1

8/ 1 8/ 1

9/ 1 9/ 1

0/ 2 0/ 2

1/ 2 1/ 2

8/ 0 8/ 0

/0 11 /0 11

2/

3/

4/

5/

8/

9/

0/

1/

8/

/0

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Enero de

SISTEMA FINANCIERO FECHA B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Prom. de las Empresas Bancarias SISTEMA FINANCIERO FECHAS B. Continental

1 5 4 9. 2. 5. 4. 3. .

1 5 2 .

E 1 1 1 2 2 7 1 46 4 48 4 42 .9 . . 9. 9 9. 9 .s .2 . 2. 2. 2 .5 .5 5. 5. 5. .4 .4 .4 4. 4. . .3 3. 3. 3 3. . . . . . CTS - TASA EFECTIVA ANUAL 1 26 .

1 7 2 .

1 28 .

E 2 1 2 .

2 22 .

2 2 2 2 2 3 5 9 4 44 4 48 4 . . 9. 9 9. 9 9. .2 .2 2. 2. 2. .5 .5 5. 5. 5. .4 .4 4. 4. 4. .3 .3 3. 3. 3. . . . . . (MONEDA EXTRANJERA) 2 3 2 .

2 24 .

2 5 2 .

2 28 .

2 9 2 .

3 40 . 9 .2 .5 .4 .3 .

3 1 4 9. 2. 5. 4. 3. .

3 20 .

3 1 2 .

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

VI-10 Pacífico

Instituto

B. de Comercio 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 .s . . . . B. de Crédito del Perú 1. 1. 1 1. 1 1. 1 1. 1 1. . .3 . . Scotiabank Perú 3. 3. 3. 3 3. 3. 3 3. 3 3. .2 . . . Interbank 2. 2. 2 2. 2. 2. 2 2. 2 2. . . .1 .1 .1 Prom. de las 1. 1 1. 1 1. 1. 1. 1. Empresas Bancarias . . . . . . . . . . . Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

5 . 1 .3 .2 .1 .

5 1. 3. 2. 1. .

N° 271 Segunda Quincena - Enero 2013