Modalidades Formativas Laborales (Derecho Laboral Individual)

I.

INTRODUCCIÓN

II. MODALIDADES FORMATIVAS 1. DEFINICIÓN 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y CARACTERÍSTICAS 3.TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 3.1. MODALIDAD FORMATIVA LABORA DE APRENDIZAJE 3.2. PRÁCTICA PROFESIONAL. 3.3. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL. 3.4. PASANTÍA. 3.4.1. PASANTÍA EN LA EMPRESA. 3.4.2. PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS. 3.5. ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL. 3.5.1. PARTES DEL CONVENIO. 3.5.2. PLAZO. 3.5.3. REQUISITOS 3.5.4.OBLIGACIONES DE LAS PARTES QUE CELEBRAN EL CONVENIO. 3.5.5.SUBVENCIÓN Y LÍMITES DE LA JORNADA. 3.5.6.PORCENTAJES PERMITIDOS. 3.5.7. CONTENIDO DEL PLAN DE ENTRENAMIENTO Y ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL. 4.LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 4.1.JORNADA FORMATIVA. 4.2.REFRIGERIO. 4.3.DESCANSO REMUNERADO. 4.4.SUBVENCIÓN ECONÓMICA. 4.5.SUBVENCIÓN ECONÓMICA ADICIONAL. 4.6.REGISTRO DE CONVENIOS. 4.7.SEGURO CONTRA ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. 5. FISCALIZACIÓN. 5.1.FISCALIZACIÓN ( VISITADA) 6.REVISION DE LA DOCUMENTACION 7.INCUMPLIMIENTOS QUE PODÍAN SER SANCIONADOS 7.1.INFRACCIONES LEVES 7.2.INFRACCIONES GRAVES 7.3.INFRACCIONES MUY GRAVES 7.4.DESNATURALIZACIÓN DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS.

8.CONCLUSIONES 9.BIBLIOGRAFÍA

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I.

INTRODUCCIÓN

Las modalidades formativas laborales son referidas como aquellos tipos especiales de convenios, mediante el cual se desempeñan tareas de capacitación y formación profesional, es la creación de los sistemas de capacitación laboral que permiten a todas las empresas captar mano de obra juvenil, sin que estas sean unidas en ningún vínculo laboral, con la condición de proporcionarle capacitación, tecnificación y/o adiestramiento laboral 1. En este sentido, la creación de las modalidades formativas laborales permite que los beneficiarios de estas puedan desarrollar sus capacidades de diversa índole mediante convenios que les den facilidades para la inserción en el mercado laboral. Estas modalidades son aplicadas para todas las empresas, ya sean públicas o privadas, que estén sujetas al régimen laboral privado, y se encuentran establecidas en la Ley Nº 28158 y su reglamento contenido en el Decreto Supremo Nº 007-2005.

1

Julio Haro, Derecho individual del trabajo, (Lima: Editorial San Marcos, 2010) 145.

2

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II.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

1. DEFINICIÓN El artículo 1° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales define a estas como tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. “Se trata de modalidades de contratación que no generan vínculo laboral, en tanto que se privilegia la capacitación y formación profesional de las personas para una posterior inserción en el mercado laboral”2. Asimismo tienen la finalidad de capacitar y tecnificar a jóvenes o a profesionales para la inserción en el mercado laboral.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y CARACTERÍSTICAS La formación laboral es aplicable a todas las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, sean del sector público o privado, y tiene las siguientes características: a) Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente, sino a las normas en mención: Ley Nº 28518 y Decreto Supremo Nº 007-2005-TR; b) No generan vínculo laboral; c) Genera exclusivamente los derechos y obligaciones que la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales atribuye a las partes que lo celebran; Los convenios se celebran con carácter individual; e) La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito. Existe límites en la jornada; y, f) Pago de una subvención económica, la que no está afecta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que se acoja a algún sistema pensionario.

2

Jorge Toyama y Luis Vinatea, Guía laboral 2013, sexta edición, (Lima, Gaceta Jurídica, 2013), 51.

3

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3. TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 3.1. MODALIDAD APRENDIZAJE.

FORMATIVA

LABORAL

DE

Esta Modalidad es la primera que regula la Ley N° 28518, la cual define en el artículo 5 que el aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realzar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional3. Mediante esta modalidad se busca complementar la formación específica adquirida del Aprendiz en el CFP, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral. 3.1.1. PARTICIPANTES EN EL CONVENIO DE APRENDIZAJE A) Partes del convenio: Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre una persona mayor de (14 años), siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios, la empresa y el Centro de Formación Profesional.4 B) El aprendiz Las labores que realice el beneficiario deben estar relacionadas directamente con las áreas que correspondan a su formación académica y al desarrollo de sus capacidades. Así mismo, se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por un tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de esta y del CFP. C) La empresa Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas en el CFP, así como permitirle asistir a las 3 4

Art. 14° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales Art. 7° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales

4

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actividades formativas complementarias programadas por esta institución. D) El centro de formación Profesional En cuanto al Centro de Formación Profesional, la ley señala que corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas5 3.1.2. CLASES DE APRENDIZAJE A) Con predominio en la empresa Cuando el aprendiz realiza su proceso formativo en la empresa patrocinadora, participa por espacios definidos y programados en el Centro de Formación Profesional debidamente autorizado para esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. El aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:  

Una empresa patrocinadora Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un minio de 14 años de edad y  Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad6. B) Con predominio en el Centro de Formación Profesional, PRACTICAS PRE PROFESIONALES: Cuando la persona en formación, durante su condición de estudiante, aplica sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

5 6

Art. 10° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales Julio Haro, Derecho individual del trabajo, (Lima: Editorial San Marcos, 2010) 146

5

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Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:   

Una empresa Una empresa en formación y Un Centro de Formación Profesional.7

C) Aprendizaje con predominio en la empresa Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa patrocinadora, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional, debidamente autorizadas para esta modalidad. Este aprendizaje se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre una empresa patrocinadora; un aprendiz (siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad); y un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. D) Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: prácticas preprofesionales Cuando el practicante realiza su proceso formativo en el Centro de Formación Profesional y lo complementa participando en la empresa por un tiempo determinado. Este aprendizaje se realiza mediante un Convenio de aprendizaje que se celebra entre:   

una empresa, una persona en formación y un Centro de Formación Profesional.

El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

7

Julio Haro, Derecho individual del trabajo, (Lima: Editorial San Marcos, 2010) 147

6

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3.1.3. LÍMITES EN EL CONVENIO A) Aprendizaje con predominio en la empresa: Quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. B) Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: prácticas preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales. 3.1.4. MONTO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA MENSUAL No puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

3.2. PRÁCTICA PROFESIONAL En primer lugar tenemos que considerar que los practicantes no son trabajadores de bajo costo, por lo que no se les puede pedir que cumplan un horario de manera regular por el simple hecho que la empresa tenga una fuerte carga de trabajo. Lo que se busca con las modalidades formativas es complementar lo aprendido en clase con la praxis, si solo tendríamos lo segundo, no estaríamos ante una relación formativa sino laboral. Según el artículo 4 del D.S N. 003-97 TR, se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando tenemos una prestación personal de servicios remunerados y subordinados, pero si existen situaciones donde no se contara con esta categoría, de trabajador, donde por voluntad del legislador están excluidos de los derechos laborales como en las modalidades formativas. Con esta norma, lo que busca el legislador es apoyar a la formación de los estudiantes, con convenios especiales, aplicables en el sector público y privado. Para hablar acerca de esta modalidad formativa tenemos que revisar, en primer lugar, la Ley N° 28518, donde en el artículo 13 encontramos la práctica profesional. El objetivo de dicho artículo está en que la práctica es consolidar lo aprendido a lo largo de la formación, en situaciones reales que estén acorde a la carrera.

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Se puede utilizar en todas las profesiones u oficios (carreras técnicas operativas) 8, donde el egresado todavía no cuente con el título profesional. Un aspecto que es resaltado por Elmer Arce Ortiz es que la universidad ya no tiene obligación de planificar y controlar la formación. 9 Este convenio se celebra entre la empresa y el egresado:

Como se establece en dicho artículo, el egresado debe de ser presentado por la universidad o el centro de formación. Dicho establecimiento deberá de contar con un registro para poder saber el número de veces que el egresado se acoja a esta modalidad. Si el egresado fuera extranjero se deberá presentar una carta con la traducción correspondiente. 3.2.1. DURACIÓN DEL CONVENIO El plazo máximo establecido para esta modalidad formativa no puede ser mayor a los 12 meses, pero si el centro de formación podría señalar un plazo mayor sin ningún inconveniente. 3.2.2. DURACIÓN DE LA JORNADA La jornada de trabajo que se debe llevar no debe ser mayor a las 8 horas diarias ni a las 48 horas semanales. Este convenio es más un contrato de trabajo, ya que no se puede fomentar y promover con simples enunciados genéricos y que de la misma manera se debería exigir a las empresas un plan como existe en las otras modalidades.10 3.2.3. MONTO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA MENSUAL No puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

8

Arce Ortiz Elmer, “Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafios y deficiencias”. Palestra editores, Segunda edición. Lima 2013. P.257 9 Arce Ortiz Elmer. Op cit . P.257. 10 Elmer Arce Ortiz. Op cit. P 258

8

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Una vez que el practicante profesional pase a ser trabajador estaría sujeto al periodo de prueba según el artículo 10 del D.S 003-97 – TR, que parecería ilógico ya que si el practicante pasó más de los 3 meses como tal y pasa a ser trabajador tendría que estar protegido contra el despido arbitrario.11 3.3.

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. El beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante declaración jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio. 3.3.1. EDAD DEL BENEFICIARIO El convenio se hace con jóvenes entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o han interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no siguen estudios de nivel superior, sean técnicos o universitarios, para que adquieran los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fi n de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. 3.3.2. NÚMERO MÁXIMO DE BENEfiCIARIOS El número de beneficiarios no puede exceder al veinte por ciento (20 %) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20 %) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Asimismo, para establecer el número máximo de beneficiarios, se tendrá en consideración que el porcentaje limitativo del veinte por ciento (20 %), se aplica sobre el total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del veinte por ciento (20%) por área u ocupación especíÍca. Dicho límite puede incrementarse en un 10 % adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares.

11

Quispe Chávez G. “Los practicantes pre profesionales y profesionales en el ordenamiento jurídico peruano” en Soluciones laborales. Editorial: Gaceta jurídica, Agosto ,2011. P 19-20

9

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3.3.3. DURACIÓN DEL CONVENIO El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: 



Ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación: No mayor a seis (6) meses, prorrogable hasta por un periodo similar; y, Ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación: No mayor a veinticuatro (24) meses. Los periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa.

Tambien podemos encontrar sobre la capacitación laboral juvenil encontramos la opinión de Elmer Arce Otriz que dice12: 1. El aprendizaje práctico no se realiza por medio de un tutor encargado. 2. La ley no exige que la capacitación se realice en un oficio determinado. 3. El programa anual de capacitación será grupal y no personal. 4. La ley no hace diferencia entre conocimientos prácticos y teóricos, solo se hace referencia a formación específica. 3.3.4. DURACIÓN DE LA JORNADA No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. 3.3.5. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa, esta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo con esta ley, para su registro. 3.3.6. MONTO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA MENSUAL La subvención económica mensual no puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para

12

Elmer Arce Ortiz. Op cit. P 263-264

10

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cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional. 3.4.

PASANTÍA

En nuestro país, la pasantía se ha dividido en dos bloques. Uno de ellos llamado pasantía en la empresa y el otro denominado pasantía de docentes y catedráticos. A continuación se verá cada uno de ellos por separado: 3.4.1. PASANTÍA EN LA EMPRESA El artículo 23° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales define la pasantía en la empresa como una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. Su finalidad es que “el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral”13 a. Partes del convenio La pasantía en la empresa se realiza entre una empresa, un beneficiario mayor de catorce (14) años y un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. b. Plazo El tiempo de duración de esta modalidad de pasantía no debe exceder los tres meses. c. Requisitos Estudiantes de los últimos años de secundaria que por razones formativas y curriculares requieran realizar una pasantía. d. Obligaciones de las partes que celebran el convenio 

13

La empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de pasantía definido por el centro de formación profesional y el programa que respalde el proceso.

Art. 24° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

11

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

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normativa de esta y al plan específico de pasantía del centro de formación profesional.



El centro de formación profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el plan específico de pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el programa que respalda la pasantía tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso.

e. Subvención y límites de la jornada La subvención a recibir no debe ser menor al 5% de la remuneración mínima vital. Asimismo, es responsabilidad del Ministerio de Educación fijar el límite de la jornada de pasantía. 3.4.2. PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS El artículo 26° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, define La pasantía de docentes y catedráticos como una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional. “En tal sentido, esta pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice”14. Mediante esta modalidad formativa se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formalización Profesional.15 a. Partes del convenio La pasantía de docentes y catedráticos se celebra entre una empresa, un docente o catedrático y un Centro de Formación Profesional.

14 15

Jorge Toyama y Luis Vinatea, Guía laboral 2013, sexta edición, (Lima, Gaceta Jurídica, 2013), 69. Art. 27° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

12

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b. Plazo El tiempo de duración del convenio no debe ser superior a tres meses. c. Requisitos El requisito fundamental para la realización del convenio de pasantía es que la persona a realizarla sea docente o catedrático. d. Obligaciones de las partes que celebran el convenio 

La empresa se obliga a brindar al beneficiario facilidades para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondiente al itinerario de pasantía.



El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a su reglamentación y normativa, y del centro de formación profesional.



El centro de formación profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento. Asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.

e. Subvención y límites de la jornada La subvención no debe ser menor al 30% de la remuneración mínima vital. Además, para el plazo de la jornada es de aplicación la jornada máxima legal vigente. 3.5.

ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

El artículo 29° de la Ley N°28518 de la Ley de Modalidades Formativas Laborales define esta modalidad como una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en la unidad productiva de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la reinserción en el mercado laboral. Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad, así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados entre 45 y 65 años,

13

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que se encuentren en situación de desempleo prolongado mayor a doce meses continuos.16 3.5.1. PARTES DEL CONVENIO Este convenio se celebra entre una empresa y un contratado de entre 45 y 65 años. 3.5.2. PLAZO El plazo no debe ser mayo a doce (12) meses prorrogables por otro periodo igual cuando esté previsto en el plan y solo se puede acceder a esta modalidad una vez. 3.5.3. REQUISITOS  Desempleo prolongado mayor a doce meses continuos.  Haber sido trabajador acreditándolo con un certificado de trabajo, boleta de pago, contrato de trabajo.  No haber tenido ningún vínculo anterior con la empresa, salvo que haya pasado al menos un año.  Que no tengas negocios (formales o no), así hayan laborado antes como dependiente.  Que no haya presión por la empresa para que los trabajadores en actividad accedan a ella.  Ser impartido en el centro de trabajo.  Que exista un Plan de Entrenamiento y Actualización previamente definido con el beneficiario en un plazo de quince (15) días calendario y sea puesto a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo para registro. La labor debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario. 3.5.4. OBLIGACIONES DE LAS PARTES QUE CELEBRAN EL CONVENIO La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo del convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan de entrenamiento y actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario. Asimismo, la empresa tiene la responsabilidad de 16

Art. 30° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

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planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el plan de entrenamiento y actualización. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normativa de esta. 3.5.5. SUBVENCIÓN Y LÍMITES DE LA JORNADA La subvención no debe ser menor a dos (2) remuneraciones mínimas vitales. Asimismo, será de aplicación la jornada máxima legal vigente. 3.5.6. PORCENTAJES PERMITIDOS El número de beneficiarios no debe exceder el 20% del personal de área u ocupación específica ni más del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. El límite puede incrementarse en un 10% para discapacitados. 3.5.7. CONTENIDO DEL PLAN DE ENTRENAMIENTO ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL   

   

Y

Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1,700) horas. Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa. Certificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.

15

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4. LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES17

RESPECTO

DE

LAS

Considerando la normativa vigente, cuando se celebre un convenio se genera derechos y obligaciones 4.1.

JORNADA FORMATIVA

Esto dependerá del tipo de convenio que se celebre , en el caso de las practicas pre profesionales, la jornada no debe ser mayor a seis horas o treinta horas semanales, mientras que en las prácticas profesionales no debe ser mayor a las ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales . Tenemos que señalar que si se trataran de practicantes de las ciencias de la salud tendrán como máximo seis horas diarias, treinta y seis semanales o ciento cincuenta horas mensuales. La finalidad de esta norma es terminar con los casos de extralimitación de las horas de trabajo del practicante, pero lo que podría terminar pasando es que se contraten más practicantes profesionales ya que tienen una jornada mayor y cuentan con una subvención igual a los practicantes pre profesionales. La Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional, debe de autorizar a la empresa que los practicantes realicen las labores cuando se trate de jornadas nocturnas teniendo en consideración que resulte necesaria dicho horario para la formación. 4.2.

REFRIGERIO

La empresa deberá establecer dentro de la jornada el tiempo de refrigerio que será de cuarenta y cinco minutos. 4.3.

DESCANSOS REMUNERADOS

La empresa deberá de otorgar un descanso pagado de quince días cuando la duración del convenio sea superior a los doce meses y que se podrá disfrutar dentro de los doce meses siguientes. El beneficiario que cuyo convenio finalice después de los doce meses sin ates haber recibido su descanso, tendrá derecho al pago integro de la subvención en un plazo máximo de 48 horas de vencido el convenio.

17

Quispe Chávez G. Op cit P 21-23

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4.4.

SUBVENCIÓN ECONÓMICA

El monto de la subvención económica no puede ser menor a la remuneración mínima vital cuando el practicante cumpla con la jornada máxima establecida,pero podrá recibir un monto menor a la remuneración minia vital siempre y cuando tenga una jornada inferior a la máxima establecida. 4.5.

SUBVENCIÓN ECONÓMICA ADICIONAL

Esta subvención deberá otorgarse dentro de los quince días naturales siguiente a la fecha que el practicante cumpla seis meses y el pago se deberá realizar dentro de los quince días siguientes al cumplimiento de los seis meses. 4.6.

REGISTRO DE CONVENIOS

Los convenios de las diferentes modalidades formativas deben de ser inscritos en el Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales que debe estar aprobado por el Misterio de Trabajo y Promoción del Empleo, pero con la entrada de la planilla electrónica se entenderá cumplida esta obligación son su presentación . 4.7.

SEGURO CONTRA ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

La empresa a favor de los beneficiaros debe de contratar un seguro sea a través de EsSalud o con una entidad particular que cubra los riesgos por enfermedades y accidentes con una equivalencia a catorce subvenciones mensuales y treinta por accidente.

5. FISCALIZACION En las fiscalizaciones se verificara el cumplimiento de los derechos que corresponden a las personas bajo modalidades formativas laborales y, de ser el caso, se aplicaran las sanciones o medidas administrativas que correspondan, de detectarse incumplimientos o desnaturalización de los convenios de modalidades formativas laborales. Cubre dos aspectos: 1. Contacto en la visita inspectora con el personal que se encuentra bajo cualquier modalidad formativa 2. Revisión de documentación.

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5.1.

FISCALIZACION (VISITA)

En el centro de trabajo visitado, el inspector realizara un recorrido por las instalaciones y tomara los datos del personal de modalidades formativas, entrevistándolos a fin de poder recabar la siguiente información.           

Nombres y apellidos Número de DNI Fecha de inicio de sus labores Edad Nivel educativo Tipo de labor que realizan Horario de trabajo Monto de la subvención que perciben Si se encuentra bajo supervisión de alguien o tiene autonomía en el desempeño de sus funciones. Grado de responsabilidad para la asignación de determinadas tareas En caso corresponda, si les han abonado los beneficios a los que tienen derecho de acuerdo a lo establecido en el Ley

6. REVISION DE LA DOCUMENTACION Una vez que el inspector haya recabado la información, el siguiente paso será la contraste con la documentación respectiva. El inspector podrá revisar: 







Registro y-o prórroga de los convenios de modalidades formativas laborales del personal del personal bajo dicha modalidad, debiendo ser la fecha de suscripción del convenio anterior a la fecha de inicio de actividades. El registro de los convenios se realiza vía internet a través de la página web del Ministerio de Trabajo Programa anual de capacitación laboral juvenil y-o plan de actualización para la reinserción laboral y-o plan específico de aprendizaje con predominio en la empresa o pasantía en la empresa en caso de contar con personal bajo dicha modalidad. Registro de control de asistencia donde se acredite el adecuado cumplimiento en el horario de trabajo que mantiene el personal bajo el ámbito de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales Formato de presentación ante el seguro social respecto a la inscripción en el Seguro Potestativo Plan Protección Vital y o seguro privado de salud, que corresponde a cada beneficiario de la Ley.

18

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

Planilla Electrónica en la que se acredite el registro y el pago respectivo. Compone dos partes: T-REGISTRO (Registro de Información Laboral) y la Plame (Planilla Mensual de Pagos).

7. INCUMPLIMIENTOS QUE PODÍAN SER SANCIONADOS Sunafil o Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, es la autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo, siendo el ente rector del sistema que tiene como facultad establecer las normas y procedimientos para asegurar el cumplimiento de las políticas públicas en materia de su competencia, asimismo, debiendo garantizar el funcionamiento del sistema con la participación de los Gobiernos regionales y de otras entidades del Estado según corresponda. En ese sentido, la Sunafil se constituye como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, cuya responsabilidad es promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materia. Si el inspector detectara infracciones luego de su verificación, podría otorgarle a la empresa un plazo para el cumplimiento de los requerimientos que le corresponden para subsanar la falta. Si no lograra subsanarla en el plazo otorgado podría ser sancionado de acuerdo a los siguientes tipos de infracciones: 7.1. 

INFRACCIONES LEVES

Incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves, como por ejemplo no llevar un registro de control de asistencia y salida en el que los beneficiarios de las modalidades marquen su ingreso y salida.

7.2.

INFRACCIONES GRAVES



No registrar prestadores de servicios: beneficiarios de las modalidades formativas en la Planilla Electrónica.



No consignar los datos completos o no presentar dentro del plazo, o presentar la planilla incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad, respecto de los prestadores de servicios.



No celebrar los convenios de las modalidades por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente.



Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas.

19

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

No cumplir con las obligaciones en materia de formación, como por ejemplo no adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.



La empresa no proporciona a los beneficiarios los equipos de protección personal con relación a las actividades a realizar.



No brindar facilidades para que el beneficiario se afilie a un sistema pensionario.



No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional.



No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.



No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos.

7.3.

INFRACCIONES MUY GRAVES



La falta de pago y disfrute de la subvención y los beneficios a los que tienen derechos los beneficiarios.



El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario.



No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un grupo privado.



No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no cuente con un seguro para el beneficiario.



La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente.



No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa.



El uso fraudulento de las modalidades formativas.

7.4.

DESNATURALIZACIÓN DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS

Cuando el inspector de trabajo constate situaciones como: 

La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.

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

La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.



La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento del respectivo plazo.



Incluir como beneficiario a las personas que tengan relación laboral con la empresa.



La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional.



La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.



El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.



Realización de los beneficiarios de las modalidades formativas de horas extras.

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8. CONCLUSIONES 

El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realzar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.



En la práctica profesional, el egresado debe de consolidar lo aprendido durante su formación y ejercitar su desempeño en situaciones reales de trabajo. Las partes son la empresa y la persona egresada, esta debe de pedir una carta de presentación y el tiempo de duración es de 12 meses



Cuando se realiza un convenio el empleador debe de considerar las obligaciones a las que se compromete como la jornada formativa , refrigerio, subvención economía, subvención económica adicional, registro de convenios y seguro contra accidente y enfermedades.



En cuanto a la actualización para la reinserción laboral podemos decir que es una modalidad formativa que permite a las personas de entre 45 y 65 años realizar un proceso de actualización para poder reinsertarse en el mercado laboral.

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9. BIBLIOGRAFÍA 1. Toyama, Jorge y Vinatea, Luis. 2013. Guía Laboral 2013. Lima: Gaceta Jurídica. 2. Haro, Julio. 2010. Derecho individual del trabajo. Lima: Editorial San Marcos. 3. Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. 4. Decreto Supremo N° 007-2005-TR 5. Quispe Chávez, Gustavo. “Los practicantes pre profesionales y profesionales en el ordenamiento jurídico peruano. En Soluciones Laborales. Editorial: Gaceta jurídica, agosto 2011. 6. 7. Arce Ortiz, Elmer. “Derecho individual del trabajo en el Perú, desafíos y deficiencias”, Editorial Palestra ediciones, segunda edición. Lima 2013. 8. Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba.”Guía Laboral 2013” Editorial: Gaceta Jurídica. Sexta edición.

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