Microsoft Power Point - Evaluacion 360 Grados Modo de ad

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: • Medir el Desempeño del personal. • Medir las Competencias. • Diseñar Programas de Desarrollo.

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Como mecanismo de desarrollo individual:




A) identifica áreas de desarrollo B) Estimula al participante a adquirir desarrollar nuevas competencias




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COMO INSTRUMENTO DE TRABAJO EN EQUIPO

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Fomenta el interés de todos los miembros y de otros equipos a adquirir o fortalecer determinadas competencias

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COMO INSTRUMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Estimula el cambio en las practicas de gestión , comunicación interna y concepto de evaluación.

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El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

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OBJETIVO : 1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. 2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. 3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. Mag. Amparo Astaiza Vidal

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En el proceso de evaluacion intervienen: El empleado se AUTOEVALUA Sus compañeros lo evaluan Su jefe inmediato lo evalua Un cliente externo lo evalua

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AUTOEVALUACION
MOTIVO

?
SOLUCIONO ?
CONCILIO ?

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AUTOEVALUACION COMO ME VEO EN RELACION CON MI DESEMPEÑO.? COMO ES LA RELACION CON MIS COMPAÑEROS Y JEFES? COMO ES MI COMPORTAMIENTO CON CLIENTES O USUARIOS DE LA EMPRESA?

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EVALUACION POR PARTE DE OTROS COLABORADORES

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Como me perciben mis compañeros frente a mi desempeño? Frente al trabajo en equipo? En mi relacion con el grupo de trabajo y jefes? En mi relacion con los clientes y usuarios dela empresa?

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EVALUACION POR USUARIOS O PROVEEDORES

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COMO ME PERCIBEN LOS CLIENTES Y/ PROVEEDORES? EVIDENCIO DISPOSICION EN LA ATENCION? LA ATENCION EN EL SERVICIO ES CALIDA Y OPORTUNA? APLICO LA RECURSIVIDAD PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS?

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NO MIDE DESEMPEÑO




ES UN FEEDBACK




ESTIMULA EL DESARROLLO

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Como Implementarla? Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de: • Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización. • Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. • Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias. • Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

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IMPLEMENTACION Evaluar la adecuación de la cultura existente Obtener apoyo de la alta gerencia Objetivos, finalidad, beneficios Elaboración/validación formularios Según cargos Aplicación prueba piloto Tabulacion de Resultados Entrega de resultados / coach

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EN QUE SE DIFERENCIA DE OTROS SISTEMAS DE EVALUACION? TRADICIONAL: Los resultados se reservan para quien evalúa no se comunican. 360º: Los resultados se comunican al participante y tienen confidencialidad

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TRADICIONAL: Los resultados de la evaluación generalmente miden desempeño y se encaminan a toma de correctivos.




360º: Los resultados sirven para retroalimentar al participante. Describen la realidad como es percibida por el entorno de la persona que es evaluada

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El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. Mag. Amparo Astaiza Vidal

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