Metodos de Evaluacion de Desempeño 2.0

 

TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO NACIONAL DE MEXICO

NTEGRANTES: CUEVAS GUT ERREZ DULCE GUADALUPE. ESP NOSA MAR N COCA MAR A ALEJANDRA FLORES GARC A MARA MONTOYA HERNANDEZ M R AM EL ZABETH SANDOVAL GUT ERREZ BELEN SANTOS LOPEZ MAR A ESTHER

SEMESTRE: 5TO.

CARRERA: NGEN ER A EN ADM N STRAC ON.

TEMA: METODOS DE EVALUC ON DE DESEMPEÑO.

 

2.1 PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso que realiza un supervisor a un subordinado que es diseñado para ayudar  a los empleados a entender sus funciones, objetivo, expectativas y éxito en el desempeño. Los programas formales de evaluación de desempeño y clasificación de méritos no so son, n, de mane manera ra al algun gunos os nu nuev evos os pa para ra la org organ aniz izac ació ión. n. Los Los def defens ensor ores es consideran a estos programas de recursos humanos como un medio lógico para evalua eva luar, r, des desarro arrolla llarr y emplea emplearr con eficac eficacia ia con conoci ocimie miento ntoss y cap capaci acidade dadess de empleados.

Objetivo Desarrolla Desarro llarr un pro program grama a de evalua evaluació ción n del desemp desempeño eño lab labora orall aco acorde rde a las necesidades de evaluación personal, políticas de la organización y normatividad vigente.

Características  

 

 

Es un sistema completo de trabajo comienza desde que se define un puesto de trabajo. Estos programas no son nuevos para las organizaciones. El gobierno de los Estados Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desde 1842 cuando el congreso aprobó una ley que obligaba a hacer  revisiones anuales del desempeño de los empleados del departamento.

Pasos para un programa de evaluación  

 

 

 

 

 

 

Formular los requisitos del desempeño. Discutir los requisitos de desempeño en el empleado y ajustarlo según sea necesario. Observar lo que está haciendo el subordinado. Evaluar su desempeño comprándolo con los requisitos. Comentar la evaluación con el empleado. Tomar la acción adecuada, Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

 

Ventajas  

 

 

 

 

Implica responsabilidad de línea y función de staff en la evaluación del desempeño. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento) Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados. Proporciona profundidad en la evaluación del desempeño. Permite Permi te una relaci relación ón provechosa entre el gerente gerente de línea y el especiali especialista sta de staff.

Desventajas  

 

Costo operacional elevado por requerir asesoría del especialista. Proceso de evaluación lento y demorado.

 

Poca participación del evaluado. Ejemplo: Empresa MAX-VELO Nombre del Empleado: Montoya Hernández Miriam Elizabeth  Puesto: Finanzas

Proceso de Medición del Desempeño

+

¿Se tienen parámetros anteriores o planes de mejoramiento para medir el desempeño?

X

¿Se tienen claramente definidos los procedimientos para la medición del desempeño?

-

X

¿Se tienen definidos instrumentos para medir el desempeño?

X

¿La medición del desempeño garantiza la efectividad en los procesos productivos y la calidad del servicio?

X

¿La medición del desempeño está orientada en elevar la rentabilidad y a garantizar la permanencia y el desarrollo organizacionales?

X

¿La medición del desempeño evalúa iniciativa y aportes para el mejoramiento y la innovación en los procesos?

X

 

2.2 DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  

CONCEPTO:  es un proceso sistemático y periódico de estimación estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan

 

OBJETIVO: es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa

 

VENTAJAS:



Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

 

 

DESVENTAJAS:



La falta de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado

 

la falta de claridad y definición de los estándares de evaluación, la falta de motivación de los responsables jerárquicos para realizar las entrevistas

 

la falta de acuerdo previo entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos a apreciar, la falta de preparación o capacitación del evaluador para la evaluación o la entrevista

 

la falta de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de evaluación.

 

 

EJEMPLO APLICADO A LA EMPRESA MAX –VELO Evaluación de desempeño Max-velo

 Área O Departamento: Gerencia General

 Áreas De Desempeño:

1

2

3

4

Habilidad Para La Toma De Decisiones

5 

Conocimiento De La Competencia



Manejo De Las Objeciones



Calidad De Trabajo



Manejo De Los Recursos



Estrategias Para El Posicionamiento De La



Empresa Planeación Y Organización Cuidado De Patrimonio

   

 

 

2.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Concepto Para Ch Para Chia iave venat nato o [1 [199 995] 5],, es un sist sistem ema a de ap apre reci ciac ació ión n de dell de desem sempe peño ño de dell individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

Objetivo Su objetivo es métodos de evaluación, para establecer y medir el desempeño deutilizar los colaboradores. Además, justifica el montonormas de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe program programa a planes y objeti objetivos vos para mejorar el desempeño desempeño del subordinado.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:   

 

El mejoramiento del desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotación y promoción de colaboradores Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del person per sonal, al, con conoce ocerr la cal calida idad d de cad cada a uno de los colab colabora orador dores, es, req requer uerida ida par para a un prog progra rama ma de sele selecc cció ión, n, desa desarr rrol ollo lo admi admini nist stra ratitivo vo,, de defi fini nici ción ón de fu func ncio ione ness y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

 

Esta téc Esta técnic nica a igu igualm alment ente e es imp import ortant ante e porq porque ue perm permite ite det determ ermina inarr y comuni comunicar car a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar  planes de mejora. Otro uso importan importante te de las eval evaluacio uaciones nes al colabo colaborador, rador, es el fome fomento nto de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan utilizan para comunicar a los colaboradores como están dese desemp mpeñ eñan ando do sus sus pu pues esto toss o carg cargos os y, pr prop opon oner er lo loss ca camb mbio ioss ne nece cesa sari rios os de dell comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Ventajas  













Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Desventajas   

Que se definan criterios de desempeño inequitativos. Que se presentes incoherencias en las calificaciones por los evaluadores. Que se desarrollen prejuicios personales.

OBJETIVO: Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

 

Empresa MAX-VELO Empleado: Espinosa Marín Coca María Alejandra Cargo: Gerente General Instrucciones: Señale con una X la frase que mejor define al empleado. N°

Frases

+

-

1

Solo hace lo que le ordenan

X

2

Comportamiento irreprochable

3

Acepta críticas Constructivas

4

No prod produc uce e cuan cuando do está está som sometid etido o ba bajo jo pr pres esió ión n

X

5

Tiene temor de pe ped dir ayu yud da

X

6

Mantiene su puesto siempre ordenado

7

Ya pres presen entto baja baja de pr prod oduc ucci ción ón

8 9

Es dinámico Duda al tomar decisiones

X

10 Me Mere rece ce toda toda la conf confia ianz nza a

X

X X

X X

11 Tiene poca iniciativa

X X

12 Se esmera en el servicio

X

13 Tiene buena apariencia personal

X

14 En su trabajo siempre hay errores

X

15 Se expr expres esa a con con difi dificu cultltad ad

X

16 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 17 No se deja influir

X

18 Tien Tiene e bue buen n po pote tenci ncial al por des desarr arrol olla larr

X

X

19 Nunca se muestra desagradable 20 Tiene criterio para tomar decisiones

X X

 

2.3.1 METODOS DE CARACTERISTICAS CARACTERISTICAS

 

2.3.1.1 ESCALAS GRAFICAS DE CALIFICACIÓN El méto método do esca escala la gr gráf áfic ica a es un mé méto todo do qu que e eval evalúa úa el dese desemp mpeñ eño o de los los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos. Se rechaza este método a nivel grupal, porque entrega información subjetiva, debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados. Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al método que deseamos aplicar. De esta forma los trabajadores que alcanzan mejor desempeño en sus actividades son quienes alcanzan calificaciones más altas en estos factores, sin importar el puesto que ocupen.

OBJETIVO Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización mediante los factores de evaluación previamente definidos y graduados.

CARACTERÍSTICAS Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. El mé méto todo do de eval evalua uaci ción ón del de desem sempe peño ño po porr es escal calas as gr graf afic icas as pu pued ede e implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los máss cono má conoci cido doss son: son: Es Esca cala la de gr graf afic ica a cont contin inua ua,, Es Esca cala la de gr graf afic ica a semicontinuas, Escala de grafica descontinua.

 

Escalas graficas de calificación Definición de incidentes críticos observados o conocidos. Rapidez Organización Creatividad Puntualidad  Aptitud

Nombre: Camacho García Oscar Ariel  Ariel  Puesto: Jefe de producción Periodo de calificación: Desde: 23 de septiembre del 2019 Hasta: 25 de septiembre del 2019 Nombre del evaluador: Cuevas Gutiérrez Dulce Guadalupe  Guadalupe  Titulo del evaluador: Ingeniero en administración Departamento: Recursos Humanos  Humanos  Clave de la escala de calificación

No cumple con los requerimientos del puesto. Cumple con los requerimientos esenciales del puesto. Satisface completamente los requerimientos del puesto. Satisface los requerimientos del puesto con distinción. Excede los requerimientos del puesto. Puesto: Jefe Puesto:  Jefe de producción Rapidez PCT Calificación (30%) Recibe y registra los pagos

1

2

3

4

5

Organización Organiza ción PCT Calificación (25%) Maneja con eficiencia la documentación y distribución de los materiales. Creatividad PCT Calificación (20%) Se desenvuelve en su

1

2

3

4

5

3

4

5

1

2

 

puesto de aplicando su personal Puntuali Punt ualidad dad (15%)

trabajo toque PCT Calificació n

Llega Lle ga puntu pu almen ente te a su puesto dentualm trabajo.  Aptitud PCT (10%) Calificació n

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Ti Tien ene e la capa capaci cida dad d  para re real aliz izar ar adec adecua uada dame ment nte e cierta actividad, función o servicio. Formas de evaluación del desempeño. ¿el empl ¿el emplea eado do info inform rma a y perm perman anec ece e en el tr trab abaj ajo o cuan cuando do se requiere? Si ¿el empleado sigue instrucciones y observa las reglas de trabajo? Si ¿ell empe ¿e empela lado do se llllev eva a bi bien en y coop cooper era a con con los los comp compañ añer eros os de trabajo? Si

Firmas Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez Empleado: Oscar Ariel Camacho García  García 

Escala grafica de calificación

 

control de rapidez

  Firmas Escala grafica de calificación

Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez  Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida 1

2

Insatisfactoria

3

Regular

4

Buena

5

Muy buena

Excelente

control de organización

Firmas Escala grafica de calificación Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez 

Control de creatividad

Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida

Firmas Escala grafica de calificación Guadalupe cuevas Gutiérrez   2 3 1 Supervisor: Dulce

5

4

Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Insatisfactoria Cantidad producida

Regular

Buena

2

1

Insatisfactoria

Muy buena

3

Regular

Buena

Excelente Cantidad producida 5

4

Muy buena

Excelente

Control de puntualidad Firmas Escala grafica de calificación Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez  Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida 2

1

Insatisfactoria

3

Regular

Buena

5

4

Muy buena

Excelente

Firmas Escala grafica de calificación Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez 

Control de aptitud

Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida 1

2

3

4

5

Insatisfactoria

Regular

Buena

Muy buena

Excelente

 

Escalas graficas de calificación Definición de incidentes críticos observados o conocidos. Rapidez Organización Creatividad Puntualidad  Aptitud Nombre: Sandoval Gonzales Carmen  Carmen  Puesto: Jefe de logística Periodo de calificación: Desde: 30 de septiembre del 2019 Hasta: 02 de octubre del 2019 Nombre del evaluador: Cuevas Gutiérrez Dulce Guadalupe  Guadalupe  Titulo del evaluador: Ingeniero en administración Departamento: Recursos Humanos  Humanos  Clave de la escala de calificación

No cumple con los requerimientos del puesto. Cumple con los requerimientos esenciales del puesto. Satisface completamente los requerimientos del puesto. Satisface los requerimientos del puesto con distinción. Excede los requerimientos del puesto. Puesto: Jefe de producción Puesto: Jefe Rapidez PCT Calificación (30%) Recibe y registra los pagos

1

2

3

4

5

 

Organización Organiza ción PCT Calificación (25%) Maneja con eficiencia la documentación y distribución de los materiales.

1

Creatividad PCT Calificación 1 (20%) Se desenvuelve en su puesto de trabajo aplicando su toque personal Puntuali Punt ualidad dad PCT Calificació 1 (15%) n Llega Lle ga puntu puntualm almen ente te a su puesto de trabajo.  Aptitud

PCT (10%) Calificació n

1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

Ti Tien ene e la capa capaci cida dad d  para re real aliz izar ar adec adecua uada dame ment nte e cierta actividad, función o servicio. Formas de evaluación del desempeño. ¿el empl ¿el emplea eado do info inform rma a y perm perman anec ece e en el tr trab abaj ajo o cuan cuando do se requiere? Si ¿el empleado sigue instrucciones y observa las reglas de trabajo? Si ¿ell empe ¿e empela lado do se llllev eva a bi bien en y coop cooper era a con con los los comp compañ añer eros os de trabajo? Si Firmas Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez Empleado: Carmen Gonzales Sandoval

 

Escala grafica de calificación

control de rapidez

  Firmas Escala grafica de calificación

Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez  Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida 2

1

Insatisfactoria

3

Regular

5

4

Buena

Muy buena

Excelente

control de organización

Firmas Escala grafica de calificación Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez 

Control de creatividad

Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida

Firmas Escala grafica de calificación Guadalupe cuevas Gutiérrez   2 3 1 Supervisor: Dulce

5

4

Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Insatisfactoria Cantidad producida

Regular

Buena

2

1

Insatisfactoria

Muy buena

3

Regular

Excelente Cantidad producida 5

4

Buena

Muy buena

Excelente

Control de puntualidad Firmas Escala grafica de calificación Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez  Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida

Control de aptitud 2

1

3

5

4

Firmas Escala grafica de calificación Insatisfactoria Supervisor: Dulce Guadalupe cuevas Gutiérrez  Regular Buena

Muy buena

Excelente

Empleado: Oscar Ariel Camacho García 

Cantidad producida

Cantidad producida 1

Insatisfactoria

2

Regular

3

Buena

4

Muy buena

5

Excelente

 

  En este método se trabaja indicadamente, con los factores que se necesita calificar cualidades que posee los empleados, ayudando al desempeño y lapor productividad. Ayudando al departamento de recursos humanos a saber, como se desempeña el empleado en su puesto y saber si dejarlo en ese puesto o cambiarlo.

2.3.1.2 ESCALAS MIXTAS

 

CONCEPTO: Se refiere a la a la utilización de varios métodos al mismo tiempo, por ejemplo: una observación directa y entrevistas. De esta manera uno se puede acercar más a las condicione específicas de la empresa.

OBJETIVO: presentar un experimento de evaluación mixta (sumativa– formativa) de preguntas formuladas por los estudiantes en un entorno de educación a distancia, llevado a cabo en la asignatura de Calidad Total de la licenciatura en Ingeniería Industrial ofrecida por una Universidad pública mexicana.

 

VENTAJAS:



Se manejan varios métodos a la misma vez Se pueden auxiliar de varios formatos





La de del varios métodos nos que se puedan evaluar no soloutilización un aspecto desempeño, sinoayuda variosaelementos del mismo. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo Proporciona mayor calidad en el análisis

 

DESVENTAJAS:

 

El manejo de varios métodos suele presentar confusión en el momento de la evaluación  

Se emplea solo métodomucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de un Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo

 

EJEMPLO APLICADO A LA EMPRESA MAX –VELO: EVALUACIÒN DE ESACALAS MIXTAS

 

Nombre: Alejandra Espinosa Marín coca Cargo: Gerente general Departamento: Gerencia  Aspecto excepcionalmente positivo  

 

 

Sabe tratar a las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor

Aspecto excepcionalmente negativo dificultad para manejar números demora en toma de decisiones comunicación deficiente presenta algunos errores en la redacción

2.3.1.3 MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA

 

Evalúa el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

OBJETIVO Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

CARACTERÍSTICAS El evaluador este forzado a elegir 1 o 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado. Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización. El evaluador no conoce los puntajes. Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar  específicamente específica mente relacionadas con el puesto.

 

Método de Distribución forzada CAMACHO GARCIA OSCAR ARIEL Empleado -----------------------------------------------------------------------------------------

Jefe De Producción 01 Cargo --------------------------------------------------------Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

-

N° +

1

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

X

3

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

4 5

X X

N° +

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X X

const constantem antemente ente 21

-

X

N° +

X

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

X

No se deja influir

22

X

23

X

24

X

9

X

25

X

11 X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

27

X

12 X

Le gusta reclamar

28

X

13 X

X

X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

Por naturaleza es poco hostil

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

10 X

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

X

-

26

32

X

X X X

 

Método de Distribución forzada SANDOVAL GONZALES CARMEN Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De Logística 02 Cargo --------------------------------------------------------Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

X

3

X

4

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

5

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

X

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X X

const constantem antemente ente 21

-

-

X

N° +

-

X

No se deja influir

22

X

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

23

X

24

X

27

X

12 X

Le gusta reclamar

28

X

13 X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

32

X

X

9

X

10 X 11

X

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

X X

Por naturaleza es poco hostil

25

X

26

X

X X

 

Método de Distribución forzada SANDOVAL GONZALES CARMEN Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De Logística 02 Cargo --------------------------------------------------------Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

X

3

X

4

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

5

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

X

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X X

const constantem antemente ente 21

-

-

X

N° +

-

X

No se deja influir

22

X

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

23

X

24

X

27

X

12 X

Le gusta reclamar

28

X

13 X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

32

X

X

9

X

10 X 11

X

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

X X

Por naturaleza es poco hostil

25

X

26

X

X X

 

Método de Distribución forzada ESPINOSA MARIN COCA MARÍA ALEJANDRA Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------03 Gerente general Cargo --------------------------------------------------------Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

X

3

X

4

X

5

X

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X X

const constantem antemente ente 21

X

-

No se deja influir

22

X

23

X

24

X

25

X

26

X

11 X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

27

X

12 X

Le gusta reclamar

28

X

13 X

X

X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

Por naturaleza es poco hostil

32

X

X

9

X

X

X

10 X

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16

-

-

N° +

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

X X

 

Método de Distribución forzada PEREZ OLVERA DANIELA

Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De TIC’S

04 Cargo --------------------------------------------------------- Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

-

17

X

X

Tiene miedo a pedir ayuda

2

X

3

X

4

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

5

X

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X X X

const constantem antemente ente 21

-

X

N° +

-

No se deja influir

22

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

23

X

24

X

12 X

Le gusta reclamar

28

X

13 X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X X

32

X

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

X X X

9

X

10 X 11

X

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

X X

Por naturaleza es poco hostil

25

X

26 27

X X

X

 

Método de Distribución forzada CUEVAS GUTIÉRREZ DULCE Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De recursos humanos

05 Cargo --------------------------------------------------------- Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

-

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

X

const constantem antemente ente 21

X

3

X

4

X

5

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

X

Interrumpe Interrumpe el trabajo

-

X X

N° +

-

X

No se deja influir

22

X

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

23

X

24

X

Le gusta reclamar

28

X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

X

9

X

10 X 11

X

12 X 13

X

14

X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

X X

Por naturaleza es poco hostil

25

X

26

X

27

X

32

X X X

 

Método de Distribución forzada MONTOYA HERNÁNDEZ MIRIAM Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De finanzas 06 Cargo --------------------------------------------------------Sección -----------------------

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

X

3

X

4

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

5

X

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X

22

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

23

Le gusta reclamar

28

10

X

11

X

12 X 13

X

14 X X X

X

24 25

X X

26 27

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31 Por naturaleza es poco hostil

X

-

No se deja influir

X

X

N° +

X

X

-

X

const constantem antemente ente 21

-

9

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

32

X X X X X X X

 

Método de Distribución forzada SANDOVAL GUTIÉRREZ BELÉN

Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De Mercadotecnia Cargo --------------------------------------------------------Sección ----------------------07

 A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

-

17

X

X

Tiene miedo a pedir ayuda

2

X

X

3

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20 const constantem antemente ente 21

X

4

X

5

X

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

Interrumpe Interrumpe el trabajo

-

X X

N° +

-

X

No se deja influir

22

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

23

X

24

X

27

X

Le gusta reclamar

28

X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

32

X

X

9

X

10 X 11

X

12 X 13

X

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

N° +

1

N° +

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

-

X X

Por naturaleza es poco hostil

25

X

X

26

X

X X

 

Método de Distribución forzada SANTOS LÓPEZ MARÍA ESTHER Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Jefe De Mercadotecnia

08

Cargo --------------------------------------------------------- Sección ---------------------- A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el “X” desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N° + Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable  Acepta críticas constructivas No prod produc uce e cuan cuando do está sometido a bajo presión Cortes con los demás

-

N° +

1

X

Tiene miedo a pedir ayuda

17

X

2

X

X

3

X

4

X

Mantiene su lugar de trabajo 18 siempre ordenado Ya presen presenta ta dism disminuci inución ón de 19 producción Es dinámico 20

5

X

N° +

Interrumpe Interrumpe el trabajo

X X

const constantem antemente ente 21

-

-

X

N° +

-

Duda al tomar   6 decisiones Merece toda la 7 confianza Tiene poca iniciativa 8

X

No se deja influir

22

X

X

23

X

24

X

9

X

10

X

11

X

Tien Tiene e bu buen en po pote tenc ncia iall po por  r  desarrollar Nunca se muestra desagradable Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que “le gusta lo que hace” Tiene buena memoria

27

X

12 X

Le gusta reclamar

28

X

13 X

Tien Tiene e cr crititer erio io pa para ra to toma mar  r  29 decisiones Regularmente debe 30 llamársele la atención Es rápido 31

X

32

X

Se esmera en el servicio No tien tiene e form formac ació ión n adecuada Tiene buena apariencia personal En su trabajo siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo

14 X

Es cuidadoso con las 15 inst instal alac acio ione ness de las las empresas Espera Esp era sie siempr mpre e una 16 recompensa

X

X X

Por naturaleza es poco hostil

25

X

26

X

X X

 

En el método de distribución forzada se muestra que los empleados tienen una calificación de 1 al 9, calificando su desempeño y su satisfacción en el puesto que esta ocupando al igual que cada una de las evaluaciones se personalizaron dependiendo el área y la discreción del empleado.

2.3.1.4 MÉTODO DE FORMA NARRATIVA Representar el comportamiento y las características únicas que el empleado tenga en su trabajofortalezas más que yeldebilidades. desempeño rutinario, y de esta manera analizar talentos, habilidades,

Objetivo: Es una tarea que exige mucho tiempo, es subjetiva y no siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo de literatura, por lo tanto, los buenos escritores brinda bri ndaran ran eva evalua luacio ciones nes más favora favorables bles de sus emp emplea leados dos,, que aqu aquell ellos os con menor capacidad literaria.

Ventajas: 

Debido a que los inc Debido incide idente ntess del comport comportami amient ento o son esp especí ecífic ficos, os, pue pueden den facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado.

Desventajas:

 



sin sin em emba barg rgo, o, a men enos os qu que e se an anal alic icen en los inci incide dent ntes es favo favora rabl bles es y desfavorables desfav orables es posibl posible e que los emplea empleados dos evalua evaluados dos guarden sentim sentimientos ientos negativos respecto de este método.

Ejemplo a nuestra empresa:

Sandoval González Carmen Logística Servicios

2.3.2 MÉTODOS DE COMPORTAMIENTO CONCEPTO: Permite al evaluador identificar el punto en que un empleado en particular se encuentra en la escala. Este método puede ser también utilizado para proporcionar una retroalimentación de desarrollo a los empleados

OBJETIVO: aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización. Su máxima utilidad consiste en proporcionar información de los Recursos humanos  

VENTAJAS:

 

Los incidentes de comportamiento son específicos.

 



Facilita la retro alimentación y desarrollo del empleado. Conserva su objetividad. Separa los buenos empleados de los malos. Identifica las necesidades de capacitación

 

DESVENTAJAS:

 

No es útil para dar devolución a los empleados. El margen de error es mayor. El desarrollo puede requerir mucho tiempo y costo.

 

EJEMPLO APLICADO A LA EMPRESA MAX –VELO:

  



Mode Mo delo lo

Au Auto tocr crát átic ico o

De cust custod odia ia

De apoy apoyo o

Co Cole legi giad ado o

Si Sist stem emát átic ico o

Base del modelo

poder

Recursos económicos

Liderazgo

Sociedad

Confianza seguridad Comunicado

Orientación  Autoridad administrativa

Dinero

Apoyo

Trabajo en equipo

Preocupación y comprensión

Orientación del empleado

Se Segu guri rida dad dy prestaciones

Rendimiento en el trabajo

Responsabilidad

Propiedad psicológica

Obed Ob ediienci encia a

 

2.3.2.1 MÉTODO DE INCIDENTE CRITICO Conc Co ncep epto: to: Es el método que se basa en el hecho de que en el comportamiento humano exis ex iste ten n ci ciert ertas as caract caracterí eríst stica icass ex extr trem emas as capace capacess de con condu duci cirr a re resul sulta tado doss positivos (éxito) o negativo (fracaso). También consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir  futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar  seria ser iame ment nte e un si sist stem ema, a, un se serv rvic icio io bás básic ico o et etc. c. Es dec decir ir,, ayud ayuda a me medi diant ante e el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

 

Objeti Obj etivo vo::

Es Buscar reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño para incurrir en la norma de competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no, para

 

identificar los conocimientos habilidades y actitudes que debieron ser aplicados, esta técnica es utilizada como apoyo en el análisis funcional.

   





Ventajas: Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.  Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema. Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas. Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.





 



Desven Des ventaja tajas: s:  Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.  Además, hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria. Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por  alto situaciones de continuado riesgo Ejemplo aplicado a la empresa Max- Velo:

 

Sandoval Gutiérrez Belén Jefa de Mercadotecnia Marketing

SI

 NO

NO

 NO

SI

SI

NO

SI

SI

SI

 NO SI

 

2.3.2.2 MÉTODO DE LISTA DE REVISIÓN DE CONDUCTAS  

Concepto:

En este método el evaluador, califica y selecciona un listado de oraciones que describan el desempeño del empleado, son útiles para resumir los datos obtenidos a partir de observaciones y entrevistas; por lo regular, solo requieren respuestas dicotómicas, son económicos y versátiles, pueden ser elaborados con facilidad.

Obj etivo Objeti vo::  Calificar el desempeño del empleado  Utilizadas para describir a uno mismo, describir a alguien o algo más, y ser  adaptadas a la medición de una amplia gama de conductas, características personales, etc. Venta Ve ntajas jas:: a) Promueve la planificación b)  Asegura un enfoque constante c)  Actúa como plan de muestreo y controlador de tiempo d) Sirve como ayuda a la memoria e) Puede ser usada como base para futuras evaluaciones

 

Desventajas: a) Se corre el riesgo de perder información b) Su enfoque puede ser muy estrecho para identificar áreas con problemas específicos. c) Minimiza las preguntas

 

Cuevas Recursos Gutiérrez Jefa Humanos de R.H Dulce Guadalupe

 

Ejemplo aplicado a la empresa Max- Velo:

1.SI

11.SI

3.SI

12.SI

4.SI 7.SI

16.SI 18.SI

10.S

20.SI

TOTAL= 34 PUNTOS

 

2.3.2.3 ESCALA FUNDAMENTADA PARA LA MEDICIÓN DEL COMPORTAMIENTO (BARS) Concepto Es una escala de evaluación basada en el comportamiento consta de una serie de 5 a 10 escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis de puestos. Estas dimensiones se basan en comportamientos identificados por el análisis de puestos de incidente críticos. Los incidentes críticos se colocan en la escala y se les asigna valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos. Por lo general, una BARS es desarrollada por un comité que incluye subordinados y gerentes.

Objetivo Combinar las ventajas de las narrativas, los incidentes críticos y valoraciones cuantificadas mediante una escala cuantificada con ejemplos concretos narrativos de buena, moderada y los malos resultados. Beneficios En comparación con otras escalas de calificaciones tiene por objeto facilitar calificaciones más precisas del comportamiento o el desempeño de la persona.

Pasos 1. Ident Identificar ificar llas as caracte característi rísticas cas o dimen dimensiones siones de in interés terés par para a el puesto puesto.. 2. Se esta establecen blecen cconducta onductass en form forma a de enunc enunciados iados pa para ra cada un una a de las dimensiones del puesto. 3. Se revi revisan san las d declarac eclaraciones iones de dell ancla ancla,, solo se cconserva onservan n aquell aquellas as en las que estén de acuerdo al grupo. 4. Los part participan icipantes tes ind indican ican que d dimens imensiones iones de dell puesto ilust ilustra ra una característica. 5. Se anex anexan an ancla anclass a las dim dimensione ensioness del pue puesto sto y se co colocan locan en llas as escal escalas as de acuerdo al grupo que se les asigne.

 

Ventajas     

Genera calificaciones más precisas. Son aceptables. Son útiles para la realimentación. Son justos para recompensa y promoción. El persona personall que no per perten tenece ece al dep depart artame amento nto de Recurso Recursoss Hum Humanos anos participa.

Desventajas     

Requieren de mucho tiempo. Se requiere mucho esfuerzo.  Cierto potencial de errores. No hay evidencia que reduzca todos los errores de calificaciones. Una escala diseñada para un puesto puede no ser funcional para otro.

Ejemplo: Nombre de la empresa: Max-Velo Nombre del empleado: Cuevas Gutiérrez Dulce Guadalupe Puesto del Empleado: Recursos Humanos Nombre del Evaluador: Rubén Juárez Arriaga Fecha: 26 de septiembre 2019 Puntualidad y asistencia (Escala) 5

El em empl plea eado do rreg egis istr tra a su en entr trada ada 5m 5min in.. A Ant ntes es d de e la hor hora. a.

4 3

El em empl plea eado do re regi gist stra ra su entr entrada ada a la la h hor ora ae exac xacta ta.. El e emp mple lead ado o re regu gula larm rmen ente te llle lega ga 10 10 mi min. n. T Tar arde de..

2

El e emp mple lead ado o re regul gularm arment ente e re regi gist stra ra ssu u en entr trad ada a5m min in.. Ta Tard rde. e.

1

El e emp mple lead ado o se a aus usent enta a co con n fr frecu ecuen enci cia a sin sin just justifific icaci ación ón..

 

Energía (Escala) 5

El e emp mple lead ado o mu mues estr tra a una una mu muyy buen buena a ap apar arie ienc ncia ia..

4

El em empl plea eado do re regul gularm arment ente e ssal ale ed de e ssu u áre área ad de e ttrab rabaj ajo. o.

3

El em empl plea eado do se duer duerme me en el tr trab abaj ajo. o.

2

El e em mplea pleado do lleg lega ccon on la ro ropa pa su suci cia. a.

1

El e emp mple lead ado o as asis iste te a all tr traba abajo jo m mal al vves estitido do y ssin in g gan anas as d de e tr trab abaj ajar. ar.

Lenguaje (Escala) 5

El em empl plea eado do sse ed dir irig ige e a los los d dem emás ás ccon on edu educac cació ión n y rres espet peto. o.

4

Emi mitte alg algun unas as pala palabr bras as obsc obscen enas as..

3

Em Emitite e al albu bure ress y gr grose oserí rías as dur duran ante te ccha harl rlas as con con sus sus ccom ompa pañer ñeros. os.

2

Frec Frecuen uente teme ment nte e tiene tiene un vvoca ocabul bulari ario og gros roser ero o y vvul ulga gar. r.

1

El em empl plea eado do ag agred rede e frec frecue uent ntem ement ente e a sus compa compañer ñeros. os.

Critica (Escala) 5

El e emp mple lead ado o re real aliz iza a su ttrab rabaj ajo o sin sin mole molest star ar a ssus us ccom ompañ pañero eros. s.

4

Crit Critic ica a a sus compa compañer ñeros os sin sin q que ue na nadi die e lo lo e esc scuc uche. he.

3

Crit Critic ica a a sus compa compañer ñeros os dici dicien endo do a o otr tros os compa compañer ñeros. os.

2

Crit Critic ica a a ssus us comp compañ añer eros os d de em man aner era ad dir irec ecta ta..

1

Crit Critic ica a a ssus us ccom ompa pañe ñero ross d de e mane manera ra a agr gres esiv iva. a.

 

Funciones/Factores

Nivel Promedio Bajo 1 2 3

Puntualidad y Asistencia

X

Iniciativa y dinamismo

X

Alto 4

5

Critica

X

Responsabilidad

X

Lenguaje

X

Manejo de información confidencial

X

Energía

X

Toma de decisiones

X X

Motivación Resolución de Problemas Uso de la Información

X X

 

2.3.2.4 ESCALAS DE OBSERVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO La escala de observación del comportamiento es en la que se mide la frecuencia con que cada conducta ha sido observada en el empleado y su evaluación en cada dimensión es la suma o la medida de esas puntuaciones. Los ítems de estas escalas describen formas positivas o negativas de actuar de los trabajadores. Se suelen construir a partir de la técnica de incidentes críticos.

Objetivo Diseñar un método para medir la frecuencia con la que se observa cada uno de los procedimientos.

Características consiste en identificar las dimensiones cruciales del desempeño del puesto. los puntos conductuales que se generen se clasifican. se representan en una escala de frecuencia (permit (permite e analiz analizar ar al observado observado y detectar las necesidades actuales) se requiere de mucho tiempo para ejecutar. prop proporc orcio iona na un una a eval evalua uaci ción ón espe especí cífifica ca y pr prec ecisa isa de dell pues puesto to que que se construye. mantiene la objetividad distingue a los empleados que se desempeñan bien en sus puestos. identifica la necesidad de capacitación nos permite conocer formas de conducta que no son importantes para el observado. 

 

Escalas de Observación del Comportamiento Nombre: Cuevas Nombre:  Cuevas Gutiérrez Dulce Guadalupe Cargo: jefe Cargo:  jefe Departamento: Recursos Departamento:  Recursos Humanos Aspectos excepcionalmente positivos Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Aspectos excepcionalmente negativos Presenta muchos errores

Nunca Casi A Casi Siempre nunca veces siempr  e X X X X X X Nunca Casi A Casi Siempre nunca veces siempr  e X

Falta de visión general X del tema Demora en toma de X decisiones X Espíritu conservador y limitado X Dificultad para manejar números X Comunicación deficiente  Como podemos observar en el siguiente cuadro, nos muestra los

 

aspectos que se observan en el trabajador tanto negativos como positivos, así dando una respuesta de cómo es su comportamiento dentro de su puesto, de esa manera poder ayudarle a mejorar su desempeño.

2.3.3 METODO DE RESULTADOS. De acue acuerd rdo o a las las ne nece cesi sida dade dess da dada dass en el tiem tiempo po de dent ntro ro de lo que que ho hoyy cono conoce cemo moss como como em empr pres esa a po pode demo moss pr prec ecis isar ar la de eval evalua uarr y estu estudi diar ar el rendimiento de los trabajadores en ella.

OBJETIVO Identificar las principales características de la evaluación del desempeño, así como los responsables de la misma, y sus objetivos.

VENTAJAS:  Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su su trabajo o Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. Realizar las promociones y/o ascensos o o Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. o Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. o Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores. o

DESVENTAJAS: El

surgimiento de distorsiones involuntarias en el instrumento subjetivo de ese

tipo,

La eliminación de aspectos específicos de desempeño de puesto, El logro la evaluación a grupos de puestos de tipos diversos, Con la eliminación de parámetros específicos de desempeño y otras.

 

Ejemplo a nuestra empresa MAX- VELO.

 

2.3.2.1 MÉTODO DE MEDICIONES DE PRODUCTIVIDAD  

Concepto:

El uso de métodos de medición de la productividad permite a las organizaciones tener un mayor conocimiento del comportamiento de los proceso de producción, medición de la productividad a través del insumo laboral.

 

Obj etivo Objeti vo:: Determinar la participación del insumo laboral (fuerza de trabajo), a partir de su interrelación con el producto generado. 

 

Venta Ve ntajas jas:: a) b) c) d)

 

Fácil comprensión Fácil obtención de datos Buen indicador para demostrar que área ttiene iene una mejor productividad Fácil cálculo de los índices de productividad

Desventajas: a) Puede conducir a errores muy costosos b) Tiende señalar a las áreas equivocadas para culparlas de los errores c) No tiene manera de explicar los costos globales

 

 

Ejemplo aplicado a plicado a la empre empresa sa Max- Ve Velo: lo:

Método medición de Productividad 

 

Medida total de productividad:

Ejemplo max-velo

1000 /350 = 2.85

Medida Medid a multiiple multiip le de productivid product ividad: ad:

400/ 12400 = 0.03

 

2.3.3.2 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

 

2.4 METODO DE EVALUACION DE 360° GRADOS Es una herramienta de desempeño sofisticado que permite que el empleado por  to todo do su en ento torno rno (j (jef efes, es, su subor bordi dina nado dos, s, et etc) c) ya qu que e lo loss 36 360° 0° re repr prese esent nta a la lass vinculaciones de una persona con su entorno laboral .

Objeivo: Es conocer el desemp desempeño eño de los evaluados para detect detectar ar areas de oportu oportunidad nidad y asi mismo tener buenos objetivos especificos.

Ventajas: 

Brinda información completa de las competencias.



Motiva a una cultura organizacional.



Ofrece un punto de vista más acertado y amplio.

Desventajas: 

Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores



Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador



Fomentar la evaluación y crítica no objetiva



Se vuelve más complejo obtener resultados y datos concretos.



 Requiere más planeación y capacitación

Ejemplo a nuestra empresa:

 

2.5 ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION DE LA EVALUACION.