metodo gronholm

El método Grönholm Si bien se ha hecho más conocido por la obra teatral que escribió Jordi Galceran y se ha masificado más con la película del argentino Marcelo Piñeyro, lo que se ve en “El Método Grönholm” es utilizado en la vida real en algunas empresas como una herramienta en el proceso de selección de personal. Con base en el comportamiento competitivo, el método Grönholm apunta más a la supervivencia y a que cada persona saque lo peor de si y demuestre hasta donde piensa llegar con el objetivo de, en este caso, obtener un empleo. Si bien la obra lo muestra como una situación casi extrema, hay compañías que lo utilizan para conocer el carácter de sus entrevistados. Los actores Carlos Hipólito, Cristina Marcos, Jorge Roelas y Eleazar Ortiz conformaron el exitoso elenco en teatro; y Ernesto Alterio Eduardo Noriega, Najwa Nimri, Eduard Fernández, Pablo Echarri, Adriana Ozores, Natalia Verbeke y Carmelo Gómez en la pantalla grande, le dieron vida a la representación de esta obra. Pero en la vida real son otros los actores, con diferentes cualidades –o no- a las de los personajes de Galceran, los que deben someterse a estas pruebas, donde el evaluador encontrará: ▪ ▪ ▪

rasgos de personalidades desempeño del trabajo en grupo reacciones y actitudes que en una entrevista individual no florecen, al menos con tanta facilidad Los especialistas sobre el tema recomiendan que si a usted le tocara una entrevista de este tipo, no existe un mejor accionar que el propio real, siendo sincero y actuando en forma natural, pues no sólo que el observador puede notarlo sino que, en caso de estar actuando, podrá obtenerse el empleo pero tarde o temprano el elegido demostrará que no ha sido él mismo durante el proceso. “Gorda”, “tetuda”, “no sabe ni dar la mano”, “tiene voz de pito, parece idiota”: Jordi Galceran dijo que estas frases, anotadas por un selector de personal sobre las planillas de sus entrevistadas, lo inspiraron a escribir su obra. El idiota que escribió esas notas es un claro ejemplo del personaje

despiadado que se cree omnipotente, y posiblemente lo único inteligente que hizo en su vida fue, justamente, inspirar a Galceran.

Se supone que el Método Gronholm es una especie de test psicológico inventado por un suizo para determinar la capacidad de los individuos en diferentes situaciones y así sopesar sus posibilidades de aspirar a un cargo empresarial. En el mundo corporativo de hoy la competencia se ha vuelto salvaje y las personas se anulan a sí mismas por obtener y/o conservar un puesto de trabajo en una de esas trasnacionales. La entrevista de trabajo de estos personajes se vuelve un encuentro encarnizado, casi caníbal, en el que deben descartarse unos a otros hasta que quede un ganador, como si se tratara de uno de esos reality shows al estilo de Survivors, o más bien, muy parecido al programa del magnate Donald Trump, El Aprendiz. Con lo que se concluye que ostentar un alto cargo ejecutivo en una empresa es hoy en día uno de los más anhelados privilegios de los habitantes de las grandes metrópolis. Porque hay que comprender que no se trata simplemente de un empleo para ganarse la vida, va mucho más allá de tener un quince y último para pagar las cuentas, se trata del poder y el estatus que conllevan tales cargos. En la sinopsis de la obra nos dicen lo siguiente: “Los cuatro últimos candidatos a obtener una plaza de ejecutivo en una importante multinacional son reunidos para ser sometidos a las pruebas finales del proceso de selección. Unas pruebas que rayando en lo absurdo, nada parecen tener que ver con el trabajo en sí. El público es invitado a participar con ellos, a intentar descubrir con ellos la verdad y la mentira. (...) porque no importa quiénes somos ni cómo somos, sino lo que aparentamos ser. Nuestra auténtica identidad no le importa a nadie, ni a nosotros mismos”. Se trata de una comedia que nos hace reflexionar sobre qué es lo que nos define como personas, en este caso un trabajo, un cargo, una oficina, un maletín, un horario, un traje gris, una posición laboral, que sin embargo puede perderse en cualquier momento. El Método lleva hasta elextremo la resistencia emocional y sicológica de los personajes apelando a situaciones personales, y sacándoles los trapitos a cada uno como si fuesen participantes de un descarado talk show. Pero ellos lo permiten, compiten hasta el final, se someten a las inverosímiles pruebas, se exponen, muestran sus debilidades y sus lados oscuros, todo por un puesto ejecutivo. Sus miserias humanas son desnudadas en una competición de descarte darwiniano donde la adaptación a las exigencias alienantes de la empresa son los elementos a evaluar. No se busca una persona que ocupe un cargo, se busca un individuo capaz de someterse a bajezas, humillaciones, absurdos, ilegalidades y un sinfín de circunstancias que la empresa deberá sortear siempre para conseguir por supuesto, las máximas ganancias!

Trabajo práctico Análisis de la película “El Método” Alumno/a: Tipo: Individual Fecha tope de entrega: 9/11/06

 

a. Luego de ver la película El método responder: 1. ¿Qué es un Assessment Center (AC)? ¿Por qué no podemos considerar un A.C. al proceso desarrollado en la película?

A) Un Assessment Center es una metodología de evaluación y selección de candidatos en forma grupal que utiliza distintos tipos de herramientas para determinar y medir las habilidades del o de los postulantes con respecto a los requerimientos del perfil de puesto a cubrir.

B) La película muestra un tipo de selección de personal que se asemeja al de Assessment Center porque muestra los siguientes elementos:

a) los postulantes son reunidos en grupos de 6 a 12 individuos b) son evaluados en el mismo momento y a través de distintos ejercicios c) se lleva a cabo en un lugar aislado de ruidos y/o posibles interrupciones. d) el método es comprendido por los candidatos e) los evaluadores deben ser imparciales y no estar comprometidos (afectiva o personalmente) con ninguno de los participantes a evaluar.

Pero en el sentido estricto de lo que significa Assessment Center no se encuadra dicho exámen de selección de personal como tal, dado que: a) son informados que están siendo evaluados todos, no respecto a un perfil sino uno respecto de otro. b) la participación significa la competencia de todos contra todos por el puesto a cubrir y se define en esa cesión. c) los ejercicios de evaluación no son simulaciones destinadas a individualizar las habilidades y el comportamiento semejante a la función que deberán realizar en su trabajo. d) los psicólogos, evaluadores y/o asesores deben ser entre 3 o 6 dependiendo de la

cantidad de postulantes (aquí son 2) e) hay que encontrar al evaluador dentro del grupo de candidatos “el topo”.

2. Explicar el título de la película. Proponer un título alternativo.

A mi entender el título de la película hace referencia al método de selección grupal. Los títulos alternativos son: “El” puesto. Sin Escrúpulos El fin justifica los medios Todo por un puesto

  3. Explicar el motivo por el cual cree que la empresa ha decidido implementar un AC en el proceso de selección.

Por que el perfil de puesto a cubrir es un mandos medios y lo que la empresa necesita esta bien claro en la película, necesita un perfil de puesto con un tipo de postulante que carezca de escrúpulos. Por lo tanto para poder evaluar esta situación es necesario que los candidatos demuestren esta habilidad unos contra otros, el mejor ( a mi entender el peor) es el que se quedará con el puesto.

4. ¿Están presentes los componentes necesarios para que el AC se implemente/ desarrolle exitosamente?

No. Por lo expuesto en la pregunta Nro. 1B, pero además porque el Assessment Center requiere lo siguiente:

Una metodología transparente dado que debe existir una claridad en los objetivos e intereses del grupo que interviene y de las reglas de juego.

En los ejercicios de simulación de grupo se requiere que todo el grupo se involucre para resolver una situación compleja mediante la discusión y la negociación, para evaluar a los candidatos en sus habilidades interpersonales. Caso que no sucedió en la película donde el objetivo era eliminar candidatos.

Al finalizar la evaluación es necesario una devolución de la misma hacia los candidatos.

5. ¿Qué tipo de ejercicios realizan los postulantes durante el AC? ¿Por qué habrán sido elegidos?

a) Ejercicio de simulación de grupo b) Ejercicio de simulación individual (Análisis de problemas) c) Ejercicio de simulación bipersonal Fueron elegidos por su capacidad de liderazgo, competencia y experiencia para cubrir el puesto, con lo cual cada ejercicio fue planeado para resaltar las debilidades de cada candidato en particular y al mismo tiempo evaluar el desempeño del mismo ante la adversidad o situación conflictiva y la del grupo con respecto a este.

6. ¿Cree que es verosímil la posibilidad de un psicólogo camuflado entre los postulantes? Fundamentar.

Es posible, ¿porque no?, los perfiles de puestos a cubrir son generalistas, con lo cual un psicólogo bien puede pasar desapercibido, el tema es por cuanto tiempo puede mantenerse oculto si no esta bien entrenado y comprometido en el papel del

perfil de puesto. El psicólogo tendría inconvenientes en camuflarse si el puesto fuera del tipo técnico, (por ejemplo analista programador de sistemas), donde una palabra o termino de más o de menos lo puede delatar.

7. Elaborar un sencillo esquema del proceso de selección de El Método. (con un color o letra lo que efectivamente se observa en la película y con otro o línea punteada los pasos anteriores y posteriores)

PA: Preselección de candidatos PA: Concurrencia de los candidatos y entrega del formulario. Introducción: Completar el formulario por tercera vez. Objetivo: medir el temple del candidato y su predisposición. PP: A excepción de Ricardo Arces (el topo), todos completaron el formulario sin chistar. PA: Se preguntan por el método. Primera prueba: Buscar al topo. Objetivo: capacidad de análisis y selección. PP: Se presentan uno por uno y deciden quien sería el topo. PA: Aparece un mensaje en el cual deben elegir un Lider por concenso. Segunda prueba: Concensuar un lider. Objetivo: medir la capacidad de relaciones interpersonales aplicadas al liderazgo. PP: Elijen a Julio Quintana. PA: Aparece un mensaje con un recorte de periodico de Julio Quintana e instrucciones para votar por su permanencia o no en el grupo Tercer prueba: Expulsión del Líder. Objetivo: evaluar el pasado del candidato con vistas a su incorporación en la empresa. PP: El grupo decide expulsar a Julio del grupo. PA: Aparece un mensaje en el cual deben expulsar al cadidato que no pueda

defender su estadía en el grupo. Cuarta prueba: Fundamentar la permanencia en el refugio. Objetivo: identificar las fortalezas y estrategias de los postulantes. PP: El grupo decide eliminar a Ana Paez PA: Se presenta el almuerzo. Quinta prueba: El almuerzo. Objetivo: medir la capacidad de respuesta ante una situación desagradable, en este caso el mal sabor de la comida. PP: Con resistencia el grupo come, salvo Nieves PA: Ricardo le comenta a Enrique sobre su pasado sindical en la Argentina Sexta prueba: El dato y el delator. Objetivo: medir la resistencia frente a la presión, los valores y ética profesional. PP: Enrique León en la presión le informa a Monce sobre la situación de Ricardo y éste sale y vuelve a entrar presentándose como el topo, Enrique se retira del grupo. PA: Ricardo le solicita a Monce la pelota para realizar el siguiente test. Séptima prueba: La pelota. Objetivo: medir la agilidad mental en situación adversa con pocos elementos. PP: Fernando de Monada se retira del grupo. PA: Ricardo y Monce convencen a Carlos y Nieves de que cada uno de ellos no es el elegido y que deben realizar una prueba para quedar en el puesto Octava prueba: La prueba final. Objetivo: medir la capacidad de negociación PP: Carlos convence a Nieves para que salga del ascensor y gana la prueba.

b. Es un consultor reconocido en el medio y lo convocan de La Nación Empleos para hacer una crítica de “El método” en 10 ó 15 renglones. Presentar el texto. Este es el método Grönholm, un juego que nos hace saber que, no importa quiénes somos ni cómo somos, sino lo que aparentamos ser. El método Grönholm no existe como técnica de selección de personal, pero es un buen nombre para ser vendido como tal. El planteo es simple y cruel. Siete postulantes son convocados a cubrir un alto puesto ejecutivo, a la misma hora y en el misma lugar. El gran ausente es el entrevistador y la empresa se comunica con ellos por medio de consignas en la PC.

El requisito, para seguir en carrera, es cumplirlas. Quien cruza la puerta de salida, queda afuera para siempre. El método Grönholm tiene muchos puntos de contacto con prácticas reales, ya sea a través de los assessment centers como de los juegos impuestos en actividades de capacitación, cuando son llevados a extremos cercanos al sadismo. ¿Cuáles son algunos de los motivos para que estas cosas puedan suceder? Los miedos, el apetito de poder, la necedad, la crueldad, la cobardia, la inseguridad, la desconfianza, el egoismo, la ambición, la desesperación y los prejuicios. Todo esto forma el coctel ideal que se puede apreciar en el método Grönholm, más que una puesta en cine es una expresión de un hecho social. Lo que denota en la actualidad la falta de valores, ética, rectitud y profesionalismo. Como bien dice la pregunta ¿Hasta donde estas dispuesto a llegar para ser el elegido?. En el interior de cada uno esta la respuesta.

c. Como alumno de Administración de personal I ¿Qué te aportó el haber tenido que realizar este trabajo? En realidad me sirve como comparación entre la teoría, la ficción y la realidad. Por lo demás hubiera estado genial haber tenido más tiempo para profundizar sobre este tipo de selección, sea por medio de un trabajo practico vivencial o por la inclusión de mayor bibliografía al respecto de parte de la cátedra.