MESARISA

2014

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL LICENCIATURA EN GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PROYECTO RECURSOS HUMANOS PROBLEMAS DE APLICACIÓN EMPRESA: Metalúrgica Santa Rita

INTEGRANTES

BARRÍA, LUIS CARLOS MATOS, HERIBERTO DANNOI ALEGRIA

PROFESOR:

8-258-253 8-295-589

ROBERTO CHARLES

Introducción En la actualidad el recurso humano se considera un factor influyente para que las empresas puedan aumentar o disminuir su productividad o para ser competitivas en este mundo globalizado, alineándose en el desarrollo de la eficiencia y eficacia organizacional. Este recurso humano es cada día mas exigido bajo las condiciones de lograr alcanzar las metas u objetivos dentro de las empresas. La diversificación de dificultades que existen en una organización a nivel de recursos humanos y organizacionales, internas o externas,

expone a las

empresas a tomar o desarrollar políticas que puedan atacar los problemas de eficiencia y eficacia. El caso presentado a continuación examina la política gerencial que la empresa MESARISA desea desarrollar a través de la organización de sus departamentos, con el ánimo de que el problema de eficiencia y eficacia se vea de manera particular dentro de cada departamento y que entonces las soluciones sean vistas de manera aisladas. Sin embargo el Gerente de Recursos Humanos piensa que se debe ver de manera global el desarrollo de la eficiencia y la eficacia. El recurso humano es complejo en todos sus sentidos para las organizaciones, los mismos tienen necesidades, son controlados por sus emociones por lo cual las organizaciones

necesitan

mitigar

de

alguna

manera

algunas

de

estas

características, ya sea por medio de la motivación o capacitación, lo cual debe de dar como resultado un recurso humano motivado el cual puede ser más eficiente y eficaz.

Caso: Metalúrgica Santa Rita Metalúrgica Santa Rita, SA (Mesarisa) es una empresa mediana, de capital público, que se dedica a la producción y comercialización de candados, cerraduras,

picaportes,

herrajes,

etc.,

tanto

para

residencias

(casas,

departamentos, edificios en general) como para vehículos (automóviles, camiones, motocicletas, tractores, etc.). Su línea de producción es extensa y comprende cerca de 600 artículos destinados tanto al mercado de la construcción como al automotriz. Para la producción de esta línea, Mesarisa instaló una fabrica en los alrededores de Sáo Paulo La comercialización se hace por medio de filiales situadas en Sáo Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Bello Horizonte y Recife. En cada filial existe un depósito de producto terminado, tanto para el mercado industrial (constructoras, industria automovilística, etc.) como para el mercado de repuestos (cerrajeros, talleres mecánicos en general,etc.). Fundada en 1960 por el actual director y presidente, Raimundo Correia, Mesarisa experimentó una fuerte expansión en la década de 1970, debido al llamado milagro económico brasileño, cuando hubo un enorme aumento en la construcción inmobiliaria junto con la producción de automóviles. A partir de 1989, Mesarisa empezó a sentir los efectos de la recesión en el mercado inmobiliario y en el mercado automotriz, y tuvo que reducir sus operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza de trabajo. A pesar de reducir su plantilla de personal de 1900 a 1 400 empleados, mantiene la misma estructura organizacional, como se ve en el siguiente Organigrama:

Raimundo Correira Hijo

Los niveles jerárquicos de esta estructura organizacional están dispuestos de la manera siguiente: 1. Director presidente 2. Directores de área (Industrial, Administrativa, Financiera y Comercial) 3. Gerentes de departamento (Producción, Mantenimiento, RH, Procesamiento de Datos, Financiero, Contabilidad, Filiales) 4. Jefes de sector 5. Supervisores de sección 6. Encargados 7. Asalariados comunes 8. Trabajadores por hora Para el director presidente, el mayor desafío de la empresa es alcanzar un nivel de eficacia y de eficiencia en los negocios que les permita obtener el máximo aprovechamiento posible de sus operaciones. Por tanto, solicitó a cada director y

gerente de departamento que presentaran un plan de mejora de eficiencia y eficacia de cada área y departamento. El gerente de Recursos Humanos, Alberto Oliveira, ofreció una visión global de su departamento, pues consideró que los recursos humanos se encuentran en todos los departamentos y áreas de la empresa. En este sentido, la eficiencia y la eficacia en la Administración de Recursos Humanos deben considerarse en términos de la empresa y no sólo en términos de los departamentos. Por tanto, su problema es definir la eficacia y eficiencia de los recursos humanos en el nivel organizacional. Pero, ¿cómo hacerlo? 

Identificación del Problema:

PROBLEMA PRINCIPAL Ausencia de un objetivo organizacional común relacionado con los recursos humanos de la empresa. Personas responsables de la solución: 

Director Presidente: Raimundo Correia.



Jefe de la división de Recursos Humanos: Alberto Oliveira.

Hechos: 

La ausencia de objetivos del departamento de RR.HH que permitan llevar a cabo sus funciones.



Ausencia de políticas organizacionales relacionadas con los Recursos Humanos. El Director Raimundo Correia ya ha establecido y definido las

bases de la política general de la empresa así como los detalles de las principales políticas específicas (ventas, precios, producción, inversiones, financiera, inventarios, etc.) Alberto Oliveira está asesorando al Director Presidente en lo concerniente a la política de Recursos Humanos. 

El nivel de Dirección no interviene en el manejo de los Recursos Humanos sino el nivel gerencial.



La administración del factor humano es una responsabilidad de todas las unidades de línea de la empresa ya que cada departamento administra sus recursos humanos independientemente.

Objetivos Definir cuáles son los obstáculos para que no se logren alcanzar los objetivos planificados. Desarrollar un plan de entrenamiento enfocado al recurso humano en toda la organización, con el propósito de crear y desarrollar las nuevas estrategias de productividad en concepto de eficiencia y eficacia. Plan de Mejora Los recursos humanos se convierten en el pilar central sobre el que se apoyan y se desarrollan todas las capacidades organizativas que llevan a mejorar la efectividad de una organización en su entorno, puesto que sus competencias profesionales son el mecanismo de vinculación entre todos los recursos de la empresa. El área de recurso humano es el área donde se van a apoyar los trabajadores de tal forma que puedan desenvolverse mejor tanto personal como organizacional. Para analizar el desarrollo de cómo influye el recurso humano en la eficiencia y eficacia a nivel organizacional, debemos tener en cuenta factores como 1. Comunicación 2. Responsabilidad 3. Compromiso 4. Productividad A continuación planteamos dos hipótesis para mejorar la eficiencia y eficacia del recurso humano a nivel organizacional, basándonos en la información general suministrada y enfocándonos en el departamento de recursos humanos.

Problema

Hipótesis H1: La empresa realiza disminución de personal, se propone realizar capacitación del Eficiencia y eficacia personal en temas del recurso concretos ligados humano a nivel al negocio, organizacional y elevaremos cómo influye en la considerablemente productividad de la el rendimiento del empresa recurso humano en la empresa. H2: Realizar un análisis de los mandos medios, gerencia y dirección de la empresa. Para evaluar la comunicación interna, beneficios de los colaboradores y satisfacción en área de trabajo.

Indicadores Comportamiento

Índice Motivaciones

Coordinación

Organización

Nivel de cooperación

Relaciones Interpersonales

Nivel de compromiso

Expectativas del trabajador Expectativas de la organización

Nivel de desempeño

Evaluación del desempeño

Mejoramientos

Ascensos

Plan de mejora En vista de la crisis en que se encuentra la industria automotriz y que afecta directamente a la empresa debemos tomar en consideración que se debe a diferentes factores tanto externos como internos. Industria Mesarisa realizo una reducción del personal de 1,900 empleados a 1,400 sin hacer modificaciones en la estructura organizacional de la empresa como la misma gerencia y directores por departamento.

Al realizar una reducción importante del personal por razones de costos de la empresa afecta directamente en la motivación y actitud del personal ya que se puede prestar para que los colaboradores se pregunten ¿Seré yo el próximo? Por lo tanto nosotros planteamos la implementación de las siguientes actividades: a) Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional. b) Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administración de recursos humanos sólida y única en una empresa. c) Unificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema administrativo nuevo que integre los sistemas ya existentes para que así los esfuerzos estén direccionados a un objetivo común y exista un trato equitativo a todos los integrantes de la organización. d) Conocer los objetivos por departamento para luego integrarlos y proyectar a través de ellos un objetivo organizacional común. e) Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada sistema para asesorar los problemas de cada sistema y direccionar los objetivos en el desarrollo laboral. f) Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas y operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles soluciones. g) Contratar un asesor para hacer una auditoria en Recursos Humanos por un tiempo limitado. h) Convertir el departamento de RR.HH. en una división que dependa del departamento administrativo. i) Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecución de sus funciones. j) Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo común de toda la organización en lo relacionado a RR.HH. Además de estas actividades se enfatizará en el mejoramiento del Recurso Humano desde su contratación,haciendo énfasis en:

Motivación:         

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable Trabaje en equipo Habilite las capacidades de los colaboradores

Compromiso: Los empleados renuncian a su jefe no a la empresa. La voluntad y el deseo de un empleado de trabajar duro, quedarse más tiempo, comportarse éticamente y llevarse bien con los compañeros de trabajo es, entre otras cosas, en gran parte, dependiente del grado en que el empleado disfrute de relaciones positivas dentro del ambiente de trabajo y la relación más importante que el empleado tiene en el lugar de trabajo es con su jefe o supervisor. 1.- El compromiso de los empleados es el principal agente para la implementación exitosa de cualquier estrategia de negocios: Una fuerza laboral comprometida es su única ventaja competitiva. Es casi imposible de copiar y sin ella, la ejecución de la mayoría de iniciativas corporativas se convierte en difícil, sino imposible. 2.- Aumentar el nivel de compromiso de los empleados no es una iniciativa de corto plazo: El nivel de compromiso adecuado nunca se consigue finalmente, es

un proceso de mejora continua. Puede tomar años de progreso firme alcanzar altos niveles de compromiso en los empleados, y sin el cuidado adecuado y retroalimentación todo lo ganado puede perderse sorprendentemente rápido. 3.- Debe ser dirigido desde arriba: El compromiso es un imperativo de negocios no una iniciativa de recursos humanos, aunque RRHH debe ser un jugador clave en facilitar la consecución de altos niveles de compromiso. 4.- Una de las mejores

formas de tener empleados comprometidos es

contratarlos: Ciertas personas tienen un set de características o atributos que incrementan su inclinación al compromiso. Ciertos empleados son más propensos a tener un nivel más alto de compromiso sin importar los puestos en que se desempeñen o los encargos que reciban. Las empresas deberían prestar mucha atención a estas características en el proceso de selección. 5.- El compromiso es acerca de “encaje”: Las personas tienden a sentirse más comprometidas con la organización si sus trabajos y la cultura encaja (coincide) con sus habilidades competencias, así como su motivación y valores. La mayor parte de empresas contratan enfocándose solamente en las habilidades y competencias ignorando si la persona encaja con el nivel de motivación requerido y los valores de la empresa.

Conclusión La eficiencia y la eficacia en las organizaciones es muy importante ya que con ellas puedes llegar a cumplir tus objetivos. Con la eficacia en las empresas puedes resolver los problemas, cumplir con los deberes y preparar a los empleados. Con la eficiencia puedes obtener los objetivos, hacer las cosas correctamente etc. Con las dos haciendo todo correcto puedes llegar a lograr tus metas.