MEDICION RH 2 ENTREGA.docx

SEGUNDA ENTREGA DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS

INTEGRANTES EMILCE OCHOA SARMIENTO COD:1111630072

TUTOR

MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO HUMANO POLITECNICO GRAN COLOMBIANO BOGOTA 2017

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION ………………………………………………………………………...…. 3 2. OBJETIVOS..………………………………………………………….…………………….4 2.1Objetivos generales ………………………………………………………………………..4 2.2. Objetivos específicos... ………………………………........................... ........................................... .......................4 .......4 3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS INDICADORES DE GESTION. .....……….5 3.1. Indicador Alineación de la formación con la estrategia…………….………. 5 3.2 Índice de mejora de competencias corporativas………….…………………..5 3.3. Índices de Rotación……………………………….................... ………………..6 3.3.1. Índices de Ausentismo ………………………………………………………..6 3.4. Procesos de selección………………………………………………………….. 6 3.5. Calidad de contratación a corto y largo plazo …………….…………………..7 3.6. Horas de Formación Realizadas ……………………………..………………..7 3.7. Eficiencia del proceso de capacitación ……………………..…………….…..7 3.8. Cobertura de la evaluación de desempeño …………………………………..7 3.9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones……………………………………………………………...……… ..8 3.10. Índice de accidentes de trabajo ……………………………..……………….. 8 4 . BIBLIOGRAFIA…………………………….…………………………….…….......……….12

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1. INTRODUCCION Con este Proyecto se evidencia evidencia una vez más la importancia de comprender y aprender analizar los resultados de los indicadores de gestión, también se puede decir que con los sistemas de medición las organizaciones adoptan el camino correcto para cumplir objetivos. Con lo anterior ya dicho concluimos que la razón de un indicador es anunciar metas, identificar problemas y oportunidades de cada organización. Una vez de haber hecho un estudio en un tiempo determinado de la organización xyz, se midió comportamientos, que facilitara la delegación en en las personas y análisis mismo para mejorar, controlar el y éxito de la empresa. En el presente proyecto se hizo un análisis de cada indicador se interpretó de acuerdo a lo reflejado en el cuadro que se envió en la primera entrega, como también se ofreció propuestas por cada uno para mejora y evolución de cada uno y con este obtener mejores resultados

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2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General  Analizar e interpretar los indicadores ya nombrados y en base a ellos ofrecer una propuesta para mejorarlos para la organización xyz.

2.2 Objetivos Específicos Conseguir objetivos en una organización de acuerdo a los resultados de indicadores. Desarrollar capacidades del comportamiento estático de los valores calculados.. Evidenciar los niveles de cumplimiento del proyecto en curso Tener la capacidad de explicar a terceros el resultado obtenido de los análisis realizados de los indicadores Incrementar mejoramiento después de los estudios realizados

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3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS INDICADORES DE GESTION De acuerdo al cuadro de resultados de los indicadores de gestión evidenciados en la primera entrega podemos decir que:  Analizar: es el proceso de categorización ordenación y descripción del comportamiento de uno o más indicadores y con los resultados obtenidos podemos conocer y direccionar una determinada unidad de análisis. Interpretar: Proceso explicativo a través de los análisis confiables de indicadores de distinto tipo complejidad jerarquía y categorías que permiten estimar o determinar relaciones causa efecto para evaluar y decidir en base a un plan.  A continuación se hace un análisis e interpretación de los indicadores nombrados en el cuadro de la empresa xyz:

3.1. Indicador Alineación de la formación con la estrategia : en cuadro puede observar que en 270 horas de formación se completa el 27% para el desarrollo de los objetivos de la organización XYZ, lo cual indica que no es el resultado esperado para el compromiso generado a la capacitación de los empleados. Propuesta de mejoramiento: mejoramiento: desarrollar ideas de formación estratégica que estén más encaminadas al desarrollo de los objetivos y metas de la organización. Para ello es indispensable que se efectué con base a los presupuestos de ventas y de producción de la empresa.

3.2. Índice de mejora de competencias corporativas: De acuerdo con el indicador se visualiza que los trabajadores que se comprometieron con la empresa para la mejora de competencias fueron 680 que corresponden al 54.4%.Del total de los empleados comprometidos con los objetivos de la empresa. Propuesta de mejoramiento; La propuesta es mejorar e incentivar a los trabajadores con mejor remuneraciones, bonos, auxilio de estudio, horarios flexibles, opciones de ascen so de acuerdo a estudios y objetivos alcanzados. Con lo anterior ya mencionado sería una 5

buena opción para para que los empleados trabajen con más entusiasmo, positivismo y mayor rendimiento.

3.3. Indices de Rotación: Este es el indicador más importante porque medimos el grad o de permanencia de los empleados en la empresa y lo que se estima con el mismo es que la tasa de rotación es 0.026 %, esta cifra de rotación implica costos bajos para la empresa xyz por cual no habría propuesta para el mismo. p uede medir las ausencias 3.3.1. Indices de Ausentismo: A través de este indicador se puede de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del co mpromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. Este indicador es mejor medirlo de manera individual ya que un empleado con altos niveles de ausentismo y retrasos al llegar muestra insatisfacción con su trabajo ya sea por motivos de compensación falta de compromiso. En la tabla se evidencio que de 1250 empleados a laborar solo se presento pres ento el 16,66% por lo cual la tasa fue alta en ausentismo por parte de los trabajadores. Lo cual interviene en la producción y no se logra objetivos deseados. Propuesta Para mejorar niveles de ausentismo: considero es beneficioso colocar un horarios flexibles para cierta clase de empleados como madres cabezas de hogar, mujeres embarazadas para así lograr menos ausentismo y mejor calidad de vida y mas compromiso de los empleados con la producción de la empresa.

3.4. Procesos de selección:  Observando el indicador tiene fallas en un 40% en la selección del personal debido a que los procesos de selección no son rigurosos y en algunos casos los perfiles no cumplen con la labor a desempeñar. Propuesta de mejoramiento: Invitar a las personas seleccionadas al proceso de nivel directivo, intermedio y operativo, aplicar exámenes, entrevista con reclutamiento y si se cumple con el perfil, se pasa de inmediato a una entrevista con el área solicitante, para para no perder tiempo también comunicar los resultados a los participantes de los que no 6

fueron elegidos y agradecer por haber por haber asistido. Con Con esto la empresa genera credibilidad y buen nombre.

3.5. Calidad de contratación a corto y largo plazo: En la tabla reflejo un promedio de 60 y 80% lo cual quiere decir que la diferencia está en el personal que renuncia o se le acaba el contrato. Propuesta: Identificar en la entrevista y selección quienes serán los empleados con con contratos a corto y largo plazo ya sea por obra o labor. indicador se refleja refleja un 80% de 1100 3.6. Horas de Formación Realizadas: En este indicador empleados a capacitar lo cual es bueno ya solo un 20% falto a l capacitación, capacitación, lo cual quiere decir que ese 80% adquiere nuevos conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad que se maneje. maneje. Además que es muy importante porque con este la organización consigue la máxima productividad calidad y eficiencia. Propuesta : Hacer pública la capacitación pegando carteles visibles visibles e indicar lo bueno de tener nuevos conocimientos indicar que con ella se alcanza diferentes medidas: como metas, más aprendizaje de cada capacitación, y también transfiere la información de lo aprendido a los compañeros.

3.7. Eficiencia del proceso de capacitación: Con este indicador se refleja el número de trabajadores que mejoraron sus competencias en los procesos de formación que de 1100 capacitaciones en el 12.6 % se evidencio excelencia en la capacitación, y probamente transmitirá la información a sus compañeros mejor cálida de vida, mejor desempeño y aumento salario entre otros. En cuanto costo de formación costo 4.166.000 pesos, considero es un costo no tan alto si con el mismo se recibe empleados más capacitados y formados formados para mejora y crecimiento de la organización.

3.8. Cobertura de la evaluación de desempeño: es un indicador que entrega información, cuantitativa respecto a logros de los los objetivos el porcentaje en cuadro se evaluó el 6.8%. Propuesta; para mejora de este indicador se sugiere crear actividades de programa de trabajo para así facilitar la evaluación del mismo.

3.9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones: de 1000 horas extras laboradas se refleja el 0.033%, el costo está bien ya que si se extendió horario fue por más producción pero esto genera más ventas.

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3.10. Índice de accidentes de trabajo: en la tabla se evidencio baja accidentalidad de accidentes de 300.000 horas laboradas solo el 0.06% de accidentes, aunque hubo accidentalidad pero fue baja, lo lo ideal sería que hubiera cero de accidentes, eso quiere decir que la empresa debe estar más atenta en cuanto cuidado y prevención de accidentes de empleados. Propuesta: Para tratar de conseguir el cero de accidentes laborales y mejor calidad de vida de los empleados, se debe acudir a la ayuda del Arl que maneje la empresa crear programas de prevención y detección de enfermedades profesionales y comprender que lo más importante es el bienestar del empleado, tanto física como sicológicamente. Con esto concientizaremos no solo a empleadores sino también a empleados del cuidado y prevención que se debe tener en el trabajo.}

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CUADRO INDICADORES EMPRESA XYZ

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INDICADOR  Alineación de la formación con la estrategia Índice de mejora de competencias corporativas

FORMULA Horas de formación vinculas al desarrollo de los objetivos Total horas de formación ejecutadas Número de trabajadores que mejoraron las competencias Número de trabajadores

Índices rotación

de Ingresos y salidas

3,1

Índice ausentismo

de

4

Procesos de selección (Nivel directivo)

3

Procesos de 4,1 selección (Nivel Intermedio) Procesos de 4,2 selección (Nivel Operativo) 5

Calidad de contratación a Corto plazo

Total trabajadores del periodo Número de personas * días perdidos Número de personas * días de trabajo Numero de procesos nivel directivo realizados dentro del tiempo estipulado Numero de procesos realizados Numero de procesos nivel intermedio realizados dentro del tiempo estipulado Numero de procesos realizados Numero de procesos nivel operativo realizados dentro del tiempo estipulado Numero de procesos realizados Número de personas que superan la evolución de periodo de prueba Total de personas que ingresan en el periodo Número de personas que superan la evaluación de desempeño Total de personas que ingresan en el periodo Número de horas de formación realizadas

Calidad de 5,1 contratación a Largo plazo Horas de 6 formación realizadas Total de empleados de la empresa

RESULTADOS INDICADOR 270

DEL 100 27%

1000 680 1250 5 54 1100 1250*5 1250*30 12

100 54.4%

0,026% 100 16,66% 100 60%

20 16

100 80%

20 17

100 85%

20 4

100 80%

5 3 5 1000 1250

100 60% 100 80% 9

Total de empleados participando en procesos de Cobertura de la formación 6,1 formación Total de empleados de la empresa Eficacia del Número de trabajadores que mejoraron sus 7 proceso de competencias en los procesos de formación capacitación Total de empleados que requieren capacitación Número de horas de formación ejecutadas en el Costos horas de mes 7,1 Valor de la hora de trabajo formación Valor total de las remuneraciones en el mes Cobertura de la Empleados con evaluación de desempeño 8 evaluación de desempeño Total empleados Costo de las Número de horas extras horas extras 9 como porcentaje del total de las remuneraciones Total de horas laboradas en el mes Número de horas perdidas por accidentes de Índice de trabajo 10 accidentes de trabajo Total de horas laborales

983

100 79.64%

1250 139

100 12,6%

1100 1000 4.166.000 4166 1.250.000.000 75 100 6,8% 1100 1000 300000

100 0,033%

1800 100 0,06% 300000

6. CONCLUSIONES 

El sistema de indicadores creados e implementados en esta empresa, se ha convertido en una estrategia reveladora del estado de ciertas variables

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importantes de la gestión del recurso humano, con el objetivo de tomar acciones benéficas para la empresa. La propuesta de indicadores, indicadores, provee de un sistema de herramientas se permiten medir la eficiencia y la eficacia de la empresa, que motiva a las personas hacia la mejora continua. Además, identifica la adecuación persona puesto, resultado. La construcción de la Matriz de indicadores permitió establecer las variables más críticas y sensibles del área de Recursos Humanos de la empresa XYZ, permitiendo hacer mediciones comparativas entre periodos, facilitando la toma de decisiones en pro de la optimización de los recursos y el incremento de la productividad. Es importante tener en cuenta que el Área de Recursos Humanos tiene una dimensión principalmente social y comportamental cuyos resultados se ven reflejados en la parte financiera y de producción de las organizaciones, de ahí la importancia de medir su gestión y por tanto de tener unos indicadores que garanticen y permitan dicha medición. Los indicadores de gestión gestión en el Área de Recursos Humanos permiten lograr que los objetivos y metas sean más claras y al mismo tiempo permiten evidenciar si están alineadas con los principios y objetivos de la empresa. Además, demarcan un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales.

7. BIBLIOGRAFIA http://www.revistauniversolaboral.com/universolaboral2/index.php/deinteres/coaching/item/570-el-seguimiento-a-un-proceso-de-seleccion.html

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