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UFCD

0678

RECURSOS HUMANOS PROCESSAMENTO DE  VENCIMENTOS

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ufcd 0678 - Recursos Humanos – Processamento de vencimentos

Índice

Introdução.................................................................. ....................................................................................................................................... .......................................................................... ..... 2  Âmbito do manual. .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... 2 Objetivos ............................................................... ..................................................................................................................................... ........................................................................... ..... 2 Conteúdos programáticos ..............................................................................................................2 Carga horária ........................................................................................................................... .................................................................................................................................. ........ 3 1.A diferença entre Remuneração e Retribuição ........................................................ ........................................................................... ................... 4 2.Outros abonos .................................................................................................................................. ................................................................................................................................. 8 3.Assiduidade............................................................ ............................................................................................................................... ......................................................................... ...... 12 4.Comissões .............................................................. .................................................................................................................................... ......................................................................... ... 15 5.Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS ............................................................... ..................................................................... ...... 17 6.Remuneração base .......................................................... ........................................................................................................................ ..............................................................26 7.Trabalho suplementar ...................................................................................................................29 8.Remuneração bruta  ....................................................................................................................... ...................................................................................................................... 32 9.Regime de férias, feriados e faltas .................................................................... ............................................................................................. ......................... 34 10.Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato  ................................................. 43 11.Regime de contribuição para a Segurança Social ............................................................ .................................................................. ...... 47 12.Impostos .............................................................. .................................................................................................................................... ......................................................................... ... 52 13.Descontos facultativos  ................................................................................................................58 14.Remuneração líquida ............................................................... .................................................................................................................. ................................................... 60 15.Emissão de recibos. ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 62 16.Pagamento de remunerações ....................................................................................................65 Bibliografia ................................................................. ...................................................................................................................................... ........................................................................ ... 68 Termos e condições de utilização ................................................................................................... .................................................................................................. 69

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Introdução

 Âmbito do manual O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à unidade de formação de curta duração nº 0678  Recursos humanos: processamento de vencimentos, vencimentos , de acordo com o Catálogo Nacional de Qualificações.  – 

Objetivos 

Executar o cálculo de remunerações e processar o respetivo pagamento.

Conteúdos programáticos 

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 A diferença entre Remuneração Remuneração e Retribuição Outros abonos  Assiduidade Comissões Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS Remuneração base Trabalho suplementar Remuneração bruta Regime de férias, feriados e faltas Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato Regime de contribuição para a Segurança Social Impostos

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Descontos facultativos Remuneração líquida Emissão de recibos Pagamento de remunerações Transferência bancária Emissão de cheque o

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Carga horária 

25 horas

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1.A diferença entre Remuneração e Retribuição

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O salário enquadra-se numa ótica de recompensas extrínsecas, e pode ser definido enquanto contrapartida em dinheiro ou espécie recebida de forma regular e periódica pelo empregado. Neste contexto, o salário enuncia três aspetos principais: 

É pago em dinheiro ou em espécie;  Assume um carácter de regularidade e periodicidade;

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 Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.

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O salário, como se viu, pode ser pago em dinheiro ou em espécie. A componente de pagamento em espécie refere-se a serviços ou até a bens. O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e periodicidade não se traduz na obrigatoriedade de ser pago com carácter mensal. Na realidade, é possível definir (acordar entre partes) uma outra regularidade e periodicidade do pagamento diferente da mensal como, por exemplo, o pagamento ao dia ou à semana. O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho subordinado. Este facto distingue-o de outras contrapartidas financeiras como, por exemplo, os honorários ou as avenças, resultantes da modalidade contratual em regime de prestação de serviço.  Apesar das diversas formas que o salário possa assumir, o pagamento em dinheiro é a modalidade mais frequente. O conceito de salário pode assumir duas formas: O salário fixo; 

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O salário variável.

O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido das prestações regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.

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O salário fixa-se em termos brutos (salário ilíquido), e está sujeito a diversos descontos, na fonte, uns de caráter fiscal (imposto sobre o rendimento proveniente do salário – IRS), outros relativos à segurança social. O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido das prestações regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.  A componente de base é designada de remuneração. As prestações regulares e periódicas referem-se a subsídios vários que podem assumir um carácter genérico (e.g., o subsídio de alimentação ou o complemento por doença), outros são específicos e relacionados com o regime de prestação do trabalho (e.g., subsídios de turno) ou com a perigosidade ou penosidade (e.g., subsídio de risco, subsídio de isolamento).  A remuneração e os subsídios de carácter regular e periódico têm a designação de retribuição.  A retribuição é constituída por um conjunto de valores, é determinada pelo previsto no contrato, por critérios normativos e pelos usos da empresa. A retribuição global inclui não só a remuneração de base, como também, as prestações acessórias que preencham os requisitos de regularidade e periodicidade.  A determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando -se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.  A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações regulares ou periódicas. Da remuneração fazem parte também as contrapartidas pelo trabalho prestado de carácter ocasional e não previsto. Não se consideram retribuição: o  As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;

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 As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja antecipadamente garantido.

 A retribuição pode ser: Certa: quanto é calculada em função do tempo de trabalho; o o  Variável: quando é calculada pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, tendo em conta que o trabalhador não pode receber em cada mês um valor inferior ao salário mínimo nacional; Mista: constituída por uma parcela fixa e outra variável, calculada de acordo com o o nível de produtividade do trabalhador, determinado a partir de critérios de valorização profissional deste e suas qualidades pessoais no trabalho, as quais devem assentar em bases concretas de definição de produtividade. O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Rm x 12) : (52 x n) Para efeito do número anterior, Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos médios em caso de adaptabilidade.

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2.Outros abonos

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Os abonos podem ter sentidos e naturezas diversas, constituindo um auxílio monetário, quando dado espontaneamente pelo empregador; uma antecipação de aumento salarial, quando por conta e dedutível de reajuste futuro em época própria; salário, quando ajustado pelo empregador em razão de certos eventos ligados à prestação dos serviços, etc. Geralmente os abonos têm natureza salarial, porém, por opção da lei ou da convenção ou acordo coletivo que os instituem, podem perder essa característica. Os sistemas de recompensa consistem no conjunto de bens materiais e imateriais que os colaboradores de uma organização recebem pela qualidade, dedicação e desempenho do seu trabalho. O objetivo do sistema de recompensa é motivar os colaboradores, aumentar o seu grau de satisfação no trabalho que reduz os índices de insatisfação como o absentismo, baixa produtividade e a rotação do pessoal. Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em: Compensação por resultados (modalidades de participação nos resultados ou de o incentivo a melhores desempenhos); Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte ou de o viatura individual); Segurança e Proteção (esquemas complementares de segurança social e proteção na o vida/invalidez); Saúde (proteção do próprio e do seu agregado familiar na doença); o Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços relacionados com necessidades o individuais, no exercício profissional e nos tempos livres); Educação e Formação (compensação de despesas com formação e educação do o próprio e dos seus familiares).  Ajudas de custo

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O conceito de ajudas de custo é um abono que é aplicável quando uma pessoa se ausenta para fora do seu local de trabalho, dentro ou fora de Portugal.  A distância tem que ser superior a 5 km do local onde exerce funções, no caso das deslocações diárias (as que se realizam num período de 24 horas), ou superior a 20 km, no caso das deslocações por dias sucessivos (realizam-se por períodos superiores a 24 horas). É um valor que se recebe a mais por cada dia que se está fora do local normal de trabalho para se fazer face às despesas acrescidas que tem por estar deslocado (alimentação e alojamento). Existe um limite máximo sem desconto de IRS (à semelhança do subsídio de alimentação). Todos os anos, é fixado o novo limite legal.  As ajudas de custo pagas abaixo dos limites legais, não têm também descontos para a segurança social, porque se pressupõe que não façam parte da remuneração, mas que sejam um pagamento de alimentação e alojamento (da mesma forma que não se pagaria segurança social pelo pagamento duma despesa dum hotel ou de um restaurante). Quando se recebe ajudas de custos há que ter atenção a como é que é processado o restante salário. Por exemplo, se lhe é processado o subsídio de alimentação diário, então o limite já não é o mesmo, porque o valor fixado é para 100% da ajuda de custo, já com a alimentação incluída. O cálculo das ajudas de custo apresenta-se de seguida: Deslocações diárias o

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Se esteve ausente entre o período das 13 horas às 14 horas pode receber até 25% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com o almoço); Se esteve ausente entre o período das 20 horas às 21 horas pode receber até 25% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com o jantar); Se o deslocamento o obrigar a passar a noite (se não puder regressar à sua residência até às 22 horas) pode receber até 50% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com o alojamento).

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Deslocações por dias sucessivos: No dia da partida: Hora da partida Percentagem  Até às 13 horas 100% Entre as 13 horas e as 21 horas 75% Depois das 21 horas 50% No dia de regresso: Hora da partida Percentagem  Até às 13 horas 0% Entre as 13 horas e as 21 horas 25% Depois das 21 horas 50% Nos restantes dias o pagamento do abono de ajuda de custo é a 100%, desde que a alimentação ou alojamento não seja dada em espécie, ou reembolsada as despesas através de apresentação de faturas. Deve existir sempre um mapa de todas as deslocações efetuadas, com datas de partida e hora, bem como a data e hora de chegada, local que se deslocou, motivo da deslocação (clientes, fornecedores ou obras visitadas), com o valor diário e total que se recebeu de ajudas de custo.

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3.Assiduidade

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Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade. A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador. No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho. Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho. Os prémios de assiduidade destinam-se a recompensar uma especial constância dos trabalhadores no serviço e funcionam pela atribuição de um certo quantitativo aos empregados que durante o espaço de tempo considerado estejam sempre presentes ou não ultrapassem um certo tempo de ausência.  As características essenciais do prémio em causa encontram-se no ritmo mensal de cômputo e na sua dependência da execução bruta do trabalho esperado. O prémio de assiduidade é apurado mensalmente (11 vezes por ano, e portanto, com exceção do mês das férias), relativamente à execução do trabalho do mês em que se verifique a inexistência de qualquer atraso ou ausência ao trabalho e a efetivação de todas as marcações do ponto, competindo, nesse caso, ao trabalhador um prémio correspondente a 7,5 do seu vencimento base/hora. Os prémios de produtividade, de assiduidade ou de outra natureza, desde que não assumam o carácter de regularidade, não estarão sujeitos à Segurança Social.  A periodicidade não tem de ser mensal ou anual, o importante é que não seja regular. Consideram-se que têm regularidade, os prémios atribuídos periódica e continuadamente, que criem no trabalhador a expectativa do seu recebimento, com o qual contam satisfazer as necessidades inerentes ao seu orçamento familiar.

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Tratando-se de prémios esporádicos, pagos apenas (por exemplo) por terem sido atingidos determinados níveis de faturação ou de produção, em que o seu recebimento é sempre aleatório, parece ser evidente que não existe regularidade.

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4.Comissões

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 As Comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração mista e variável, particularmente aplicáveis ao sector comercial/ vendas. Cada venda vai gerar uma remuneração que varia e que resulta da aplicação de uma percentagem (taxa de comissão) sobre o valor ou da margem de lucro ou da venda.  As comissões consistem num acréscimo remuneratório traduzido em determinada percentagem sobre o valor de vendas efetuadas. Considera-se que as comissões sendo auferidas com periodicidade e regularidade, fazem parte integrante da retribuição que, se compreende como sendo mista, isto é, constituída por uma remuneração base e pelas ditas comissões. O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído de acordo com uma periodicidade anual. E, para coincidir com o ciclo de negócios da empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a Dezembro do mesmo ano. Por vezes, as organizações procuram consolidar o vínculo empregado/ empresa, nomeadamente preocupando-se com os colaboradores que são considerados chave para a organização. Para isso, recorrem a certos benefícios ou incentivos que procuram aumentar a duração da relação empregado/empresa. Neste contexto, para além de agregarem o pacote de benefícios à qualidade de desempenhos  / à produtividade, a estruturação desses benefícios pode apresentar- se diferida ao longo de vários anos, assumindo a designação de remuneração diferida. São exemplo de remunerações diferidas os planos de opções para compra de ações da organização.

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5.Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS

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Subsídio de refeição O subsídio de refeição, também vulgarmente conhecido como subsídio de alimentação, não tem natureza retributiva, e destina-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efetivo durante, pelo menos, 5 horas. Como é um subsídio pago pelo trabalho efetivo, não é pago quando um funcionário tira férias, ou está de baixa, nem nos dias de descanso (deve-se processar pelos dias úteis do mês). O subsídio de refeição não é considerado para o cálculo dos subsídios de férias e de Natal. Existem opiniões que defendem que no caso das faltas justificadas que contam com se fossem trabalho efetivo, o subsídio de d e refeição deve ser pago na íntegra. Para contratos de trabalho de 40 horas semanais é obrigatório o pagamento de subsídio de refeição. No caso de contratos de trabalho com um horário inferior (regime de tempo parcial) deverá receber o subsídio de refeição proporcionalmente. Esta regra da proporcionalidade só deverá ser aplicada no caso de as horas trabalhadas serem inferiores a 5 horas. O valor do subsídio de refeição deve ser igual para todos os trabalhadores da empresa, desde que exerçam funções a tempo completo. Nota: Ver sempre os valores de referência do Contrato Coletivo de Trabalho para o Sector de Atividade da Empresa, no caso de existir um CCT. Uma empresa poderá pagar aos seus funcionários um valor superior ao valor máximo isento, mas terá que fazer os respetivos descontos para a segurança social e IRS. Por exemplo, ex emplo, uma empresa paga 7,50 €/dia de subsídio de refeição, então terá que efetuar descontos de 1,09  € (valor obtido pela diferença diferença entre 7,50 € – 6,41 €).

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Existem também empresas que pagam sempre 22 dias úteis, independentemente dos feriados que o mês tem, e que também pagam o subsídio no mês de férias e outras que q ue não descontam o subsídio de refeição quando os empregados faltam. Como favorece os funcionários não existe problema ao nível da legislação laboral. Para as que pagam um valor diário de € 6,41, pode-se é questionar ao nível fiscal se não serão obrigadas a efetuar os descontos, uma vez que estão a pagar mais que o limite legal de isenção. Caso o empregador forneça integralmente as refeições (por exemplo no caso de possuir uma cantina), o trabalhador não tem direito ao subsídio de refeição. Diuturnidade Prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com fundamento na antiguidade. O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma profissão ou categoria profissional de 3% da retribuição do nível VII da tabela de retribuições mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades.  As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas com base na retribuição do nível VII correspondente ao respetivo período normal de d e trabalho. Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma profissão ou categoria profissional conta-se desde a data do ingresso na mesma ou, no caso de não se tratar da 1.ª diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade.  As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva.  As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o direito ao valor global da retribuição anterior.

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Seguro de Vida O seguro de vida tem como objetivo proteger os familiares mais próximos (ou os beneficiários designados) em caso de morte do colaborador, através da atribuição de um capital (indemnização) e o próprio colaborador, no caso da cobertura de invalidez ter sido contratada. Podem ser contratadas várias coberturas num seguro de vida: Morte: é a cobertura principal que tem que estar sempre presente num contrato de o seguro de vida; Invalidez: cobertura complementar que pode ou não ser contratada; o Morte ou invalidez por acidente: cobertura complementar que pode ou não ser o contratada. Quando esta cobertura é considerada, é atribuído um capital adicional, caso a morte ou invalidez sejam consequência de um acidente;  Algumas seguradoras poderão comercializar outras coberturas complementares, como por exemplo, a atribuição de um terceiro capital em caso de morte ou invalidez por acidente de circulação. É importante que os responsáveis de recursos humanos tenham atenção ao facto de existirem diferentes definições de invalidez no mercado segurador e quando estão a analisar várias alternativas do mercado entendam as diferenças entre as várias definições. Regra geral, o capital (indemnização) a atribuir em caso de sinistro é definido em função do salário de cada colaborador. Seguro de Acidentes Pessoais O seguro de acidentes pessoais tem como objetivo a atribuição de um capital em caso de morte ou invalidez na sequência de um acidente. Tal como o seguro de vida, o capital (indemnização a pagar) pode ser definido em função do salário ou pode ser um capital fixo.

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O seguro de acidentes pessoais é muitas vezes incluído no pacote de benefícios como complemento do seguro de vida, que em alguns casos, apenas contempla situações de morte ou invalidez em caso de doença. Plano de Pensões Um plano de pensões é definido como um conjunto de regras segundo as quais se definem as condições em que se constitui o direito ao recebimento de uma pensão a título de reforma por invalidez, por velhice ou ainda em caso de sobrevivência. Um plano de pensões tem como objetivo atribuir aos colaboradores um benefício na data de reforma por velhice ou por invalidez, para além do que é atribuído pelo Regime Geral da Segurança Social. Existem vários tipos de planos de pensões, sendo os principais os seguintes: Planos de pensões de benefício definido Num plano de benefício definido, como o próprio nome indica, o benefício a atribuir na data de reforma está perfeitamente definido. Geralmente a fórmula de cálculo da pensão tem em consideração o salário na data de reforma e o tempo de serviço do colaborador na empresa.  Apresentamos de seguida um exemplo de um plano de benefício definido: P = 0,05 % × TS × SP em que: P = Pensão anual TS = Tempo de serviço na empresa (anos completos), com o máximo de 35 anos SP = Salário Pensionável Se um colaborador abrangido por este plano, tiver um salário anual, na data de reforma, de 30.000 euros e 32 anos completos de serviço, o valor da pensão anual será o seguinte:

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P = 0,05 % × 32 anos × 30.000 euros = 4800 euros/ano, o que representa 16 % do seu último salário Existem muitas formas de definir a fórmula de cálculo da pensão mas, qualquer que seja a fórmula, o colaborador sabe à partida qual vai ser o benefício na data de reforma, em percentagem do seu último salário. Este tipo de plano é geralmente financiado exclusivamente pelas empresas, não existindo, salvo raras exceções, contribuições por parte dos colaboradores.  As contribuições que as empresas têm que fazer para o financiamento são determinadas através de avaliações que têm em consideração determinados pressupostos, tais como, crescimento salarial até à reforma, taxa de desconto, tábuas de mortalidade (têm em consideração a esperança de vida), etc.. Uma vez que estão sujeitos à verificação ou não dos pressupostos considerados e também a rentabilidade obtida ao longo dos anos pelo veículo de financiamento selecionado, estes planos representam o risco financeiro elevado para as empresas, para além do facto de existirem regras cada vez mais rigorosas na sua contabilização. Por estas razões, as empresas têm estado a considerar outro tipo de planos que lhes permita ter um maior controlo nos custos com o plano de pensões. Planos de pensões de contribuição definida~ Um plano de pensões de contribuição definida caracteriza-se pelo facto dos níveis de contribuição estarem definidos à partida, em percentagem do salário. Estas contribuições são registadas em contas individuais, às quais são adicionados os rendimentos obtidos. No momento da reforma, cada colaborador tem um valor acumulado, que terá que ser convertido (pelo menos 2/3) numa pensão mensal a adquirir a uma companhia de seguros. Neste tipo de plano, ao contrário dos planos de benefício definido, o valor da pensão não é conhecido à partida e depende de vários fatores:

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Depende do nível de contribuições; Depende da idade em que se inicia a poupança; Depende dos rendimentos gerados; Depende do preço das rendas na altura da reforma.

Normalmente, as empresas que implementam planos de pensões de contribuição definida, permitem que os colaboradores contribuam para o plano de forma voluntária. Em muitos casos, se o colaborador contribuir, a empresa atribui uma contribuição adicional de incentivo.  A contribuição da empresa pode ser definida de acordo com vários critérios: pode ser uma contribuição fixa igual para todos, pode ser definida em função da idade do colaborador em cada momento ou em função do tempo de serviço. Não existe um critério certo ou errado mas sim a possibilidade das empresas escolherem o critério que vai ao encontro dos seus objetivos. Cuidados de saúde Este benefício tem como objetivo principal proteger os colaboradores das empresas perante situações doença ou quando têm necessidade de recorrer a cuidados de saúde.  As empresas têm várias formas de atribuir benefícios de saúde: Reter o risco: Negociação direta com prestadores (aconselhável para empresas com o mais de 1.000 pessoas); Transferir o risco: Negociar um contrato de Seguro. Neste caso estamos a falar dos o conhecidos seguros de saúde; Uma combinação das duas anteriores. Reter as coberturas de grande consumo como o assistência ambulatória, estomatologia, próteses e ortóteses, e negociar com uma Seguradora coberturas como a Hospitalização; Uma outra forma de atribuir este tipo de benefícios é através da prevenção. Pode incluir exames médicos regulares, ter acesso a aconselhamento médico por telefone, encorajar a utilização de ginásios, etc..

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 A forma mais conhecida e mais utilizada pelas empresas é o seguro de saúde. Os seguros tiveram uma grande evolução no mercado português e atualmente a maioria das companhias de seguros comercializam seguros mistos, ou seja, seguros com a componente de reembolso e com a possibilidade de utilizar a rede de prestadores. No sistema tradicional de reembolso, o colaborador paga a totalidade da despesa médica, sendo posteriormente reembolsado pela Companhia de Seguros, dentro dos limites estabelecidos na apólice de seguro contratada pela empresa. Neste sistema, os colaboradores têm total liberdade para escolher os médicos, hospitais, clínicas etc.. No sistema de rede, os colaboradores devem procurar os cuidados de saúde dentro da rede de prestadores que a Companhia de Seguros oferece. Neste caso, geralmente o colaborador paga apenas um valor reduzido por ato médico ficando o restante a cargo da Seguradora. Tal como nos seguros de reembolso, nestes seguros também é possível escolher um médico que não seja da rede, no entanto, a comparticipação por parte da Companhia de Seguros é geralmente mais reduzida. Em qualquer um dos sistemas, o tipo de coberturas contratadas pela empresa pode ir do mais simples, como seja por exemplo, a garantia de cuidados de saúde apenas em caso de Hospitalização, até ao mais completo com a inclusão de consultas de qualquer especialidade, estomatologia, medicamentos, próteses e parto. O desenho do Plano deve ir ao encontro das expectativas dos colaboradores mas tendo em conta as restrições orçamentais que as empresas enfrentam para a atribuição deste benefício. Despesas de educação O financiamento das despesas de educação dos filhos dos colaboradores é um benefício que é geralmente atribuído na forma de vouchers. Este benefício traz grandes vantagens para os

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colaboradores, que poderão desta forma pagar a totalidade ou parte da prestação mensal, de uma forma mais eficiente do ponto de vista fiscal/parafiscal. De acordo com a legislação atual, a atribuição de vouchers aos colaboradores não está sujeita a descontos para a Segurança Social, o que representa 11 % no caso dos colaboradores e 23,75 % no caso das empresas; e em algumas situações não está sujeita a IRS. É importante que a empresa analise o impacto fiscal da atribuição deste benefício com os seus consultores fiscais. Outros benefícios Para além dos benefícios descritos anteriormente, existem outros benefícios tais como, planos de ações, automóvel de serviço, telemóvel, bolsas de estudo, formação, cartões de crédito, ginásios, etc., que são igualmente valorizados pelos colaboradores e fazem parte da estratégia de compensação e benefícios de algumas empresas.

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6.Remuneração base

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 A Remuneração base é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, corresponde ao exercício da atividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido, ou seja, 40 horas semanais.  A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por este colocar à disposição desta última a sua força de trabalho. É aquela que corresponde ao montante fixo mensal auferido pelo trabalhador; é aquela retribuição de carácter certo, que é paga pelo empregador, como contrapartida do trabalho prestado e que é calculada em função do período normal de trabalho estabelecido e está apenas relacionada com a atividade desempenhada pelo trabalhador e não com as condições ou circunstâncias desse desempenho. É aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que não seja a sua disponibilidade para o trabalho.  A remuneração base não engloba, prémios, subsídios, regalias ou qualquer outra forma de rendimento acessório.  A retribuição base integra o vencimento base, a isenção de horário de trabalho, o subsídio de turno, a percentagem no atingimento dos objetivos que compõem as comissões e outras rubricas que, sem suporte de requisitos na sua atribuição e pela sua regularidade na sua atribuição, não podendo defraudar a expectativa do trabalhador, integram a retribuição base do colaborador.

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7.Trabalho suplementar

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O trabalho suplementar refere-se ao trabalho prestado fora do horário de trabalho. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador. Pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade. O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites: No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por o ano; No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano; o No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas o correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior; Em dia normal de trabalho, duas horas; o Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número o de horas igual ao período normal de trabalho diário; Em meio-dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período o normal de trabalho diário. O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa apropriado para o efeito. Nesse mapa devem constar os seguintes elementos: Data da prestação do trabalho complementar; o Denominação da entidade empregadora; o Local de trabalho; o o Nome dos trabalhadores; Número de horas prestadas (dias úteis  –  hora de início e termo do trabalho o suplementar; dias feriados – hora de início e termo do trabalho suplementar; dias de

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descanso complementar  – hora de início e termo do trabalho suplementar; dias de descanso semanal obrigatório – hora de início e termo do trabalho suplementar); Total de horas (nos meses anteriores: desde o início do ano, excluindo as horas do mês em curso; no mês em curso: as horas suplementares prestadas no dia a que diz respeito o registo); Importância a pagar (remuneração base; acréscimo: 50%, 70%, 100% ou outras percentagens a pagar de acordo com a situação; total ilíquido); Descanso compensatório; Substituição de descanso compensatório (período; acréscimo: considerar-se-á um valor não inferior a 100%); Fundamento;  Visto do trabalhador.

 A empresa deve manter atualizado um livro de registo do trabalho suplementar. Nele devem constar as horas de início e de termo, a justificação do motivo da realização do trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador. É dever do trabalhador visar este registo, exceto se este estiver elaborado em suporte informático. O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador.

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8.Remuneração bruta

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 A remuneração bruta de um empregado consiste em rubricas salariais individuais válidas para um período de cálculo das folhas de pagamento. Estes são os exemplos de pagamentos incluídos no cálculo da remuneração bruta: Remuneração base o Suplementos e outros abonos o Subsídio de férias o Gratificação de natal o Os custos de pessoal devem incluir a remuneração bruta, o pagamento de horas extraordinárias, as contribuições dos empregadores para regimes de segurança social, bem como os pagamentos para o regime de pensões e outros benefícios.  A remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do pagamento de impostos e seguro social, assim como para o cálculo da remuneração líquida.

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9.Regime de férias, feriados e faltas

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Férias Diz a lei que “o trabalhador tem direito em cada ano civil a um período de férias retribuídas que se vence a 1 de Janeiro” (art.º 237.º 1 do CT).

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados. Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados. O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.  A retribuição do período de férias e do subsídio de férias  A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.  Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias. Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.

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 A retribuição do período de férias e do subsídio de férias (art.º 264 do CT) é calculada com base nos 22 dias úteis de férias, ou seja, a fórmula de cálculo é:

Os dias de férias remunerados poderão não ser iguais aos dias de férias gozados, pois o período de férias do trabalhador pode ser aumentado, caso não tenha faltado, ou tenha apenas faltas justificadas, como por exemplo, mais 3 dias até 1 dias de falta, mais 2 dias até 2 dias de falta, mais 1 dias até 3dias de falta (ver art.º 238 do CT).

O subsídio de Natal O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano. O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações: No ano de admissão do trabalhador; o o No ano de cessação do contrato de trabalho; Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao o trabalhador.

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Retribuição em feriados O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar. O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador. Retribuição por isenção de horário de trabalho O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a: a) Uma hora de trabalho suplementar por dia; b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho. O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar à retribuição referida no número anterior. Pagamento de trabalho noturno O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.

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O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, por: a) Redução equivalente do período normal de trabalho; b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador. O disposto não se aplica, salvo se previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho: a) Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública; b) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período noturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura; c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período noturno. Faltas Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário (n.º 1 do artigo 248.º do CT). Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média (artigo 248.º 2 e 3 do CT). Faltas justificadas  As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Consideram-se justificadas as seguintes faltas (artigo 249.º do CT): i)  As dadas, durante quinze dias seguidos, por altura do casamento;

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ii)

 As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos seguintes termos (v. artigo 251.º do CT):

a)  Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta (ou seja, pai, mãe; sogro/sogra; padrasto/madrasta; filho/filha; enteado/enteada; genro/nora), ou ainda, nos termos de legislação específica, por falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador; b)  Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta (ou seja, avô, avó; bisavô, bisavó; neto, neta; bisneto, bisneta) ou no 2.º grau da linha colateral (ou seja, irmão, irmã; cunhado, cunhada). iii)

 As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91.º do CT;

iv)

 As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

v)

 As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º ou 252.º do CT, respetivamente, ou seja:

a) Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (n.os 1 e 3 do artigo 49.º do CT);

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b) Em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar, até 15 dias por ano, acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (artigo 49.º 2 e 3 do CT); c)  A seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos, até 30 dias consecutivos (n.º 1 do artigo 50.º do CT); d) Em substituição dos progenitores, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, o neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (n.º 3 do artigo 50.º do CT). e) Em caso de doença ou acidente, o cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, até 15 dias por ano, aos quais acrescem 15 dias tratandose de pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador. vi)

 A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;

vii)

 A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º do CT; viii) A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;

viii)

 A autorizada ou aprovada pelo empregador;

ix)

 A que por lei seja como tal considerada.

Faltas injustificadas

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Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que não se encontrem previstas no artigo 249.º 2 do CT, e acima indicadas (artigo 249.º 3 do CT). Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (artigo 255.º 1 do CT). Contudo, e sem prejuízo de outras disposições legais, as seguintes faltas, não obstante se considerarem justificadas, determinam a perda de retribuição: 

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 As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença;  As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;  As previstas no artigo 252.º do CT, que são consideradas como prestação efetiva de trabalho (15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, a que acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador);  As previstas na alínea j) do n.º 2 do artigo 249.º, ou seja, as que por lei sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias por ano;  As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Efeitos das faltas injustificadas  A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.  A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.

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Na situação referida no número anterior, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição prevista no nº 1 abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta. 4 – No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado: a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; b) Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho. Substituição da perda de retribuição por motivo de falta  A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída (artigo 257.º 1 e 2 do CT): Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo artigo 238.º 5 (pode renunciar apenas ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador, a qual não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido; 

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Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º (até mais 4 horas por dia ou 60 semanais, e 50 horas em média num período de dois meses) quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.

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10.Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato

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 A cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por: o

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Revogação por mútuo acordo Caducidade Despedimento por iniciativa do empregador Rescisão por iniciativa do trabalhador

Condições da rescisão por mútuo acordo O artigo 349.º do Código do Trabalho (CT) regulamenta a possibilidade do empregador e o trabalhador cessarem um contrato por mútuo acordo. No entanto, impõe que o acordo alcançado resulte num documento assinado pelas duas partes envolvidas ficando cada uma com uma cópia. Esse documento deve mencionar a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos. Este documento pode ainda preconizar outros efeitos, acordados pelas partes e de acordo com a lei. Quando no acordo da cessação do contrato as partes determinam uma indemnização pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se que nessa compensação estão incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da extinção do contrato e os exigíveis em virtude dessa extinção. Cessação da rescisão por mútuo acordo O acordo de rescisão que esteja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial não pode ser cessado pelo trabalhador, exceto nas seguintes casos: o O trabalhador pode decidir cessar a rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo até ao sétimo dia seguinte à data da sua celebração, mediante comunicação escrita à entidade empregadora;

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Quando não seja possível assegurar a receção dessa comunicação, o trabalhador deve remetê-la à entidade empregadora, por carta registada com aviso de receção, exatamente no dia útil seguinte ao fim desse prazo; Se o trabalhador tiver recebido alguma compensação pelo acordo estabelecido, a cessação da revogação do acordo só se efetiva, simultaneamente, se o trabalhador entregar ou colocar, por qualquer forma, à disposição da entidade patronal, na totalidade, o valor da compensação que tenha recebido.

Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de desemprego Desde a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 13/2013 passa a ser possível aos trabalhadores cessar o seu contrato de trabalho por mútuo acordo e requerer as prestações do subsídio de desemprego, sem que para isso a empresa tenha que invocar o despedimento com extinção do posto de trabalho. O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: a.  Verificando-se o seu termo; b. Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c. Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito à compensação. O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

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Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.  A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:

a. O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

c. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

d. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.  A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, nos termos de legislação específica. No caso de o fundo de compensação do trabalho ou o mecanismo equivalente não pagar a totalidade da compensação a que esteja obrigado, o empregador responde pelo respetivo pagamento e fica sub-rogado nos direitos do trabalhador em relação àquele em montante equivalente.

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11.Regime de contribuição para a Segurança Social

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Pessoas abrangidas  As contribuições para a segurança social incidem sobre as remunerações (em regra efetivas, em alguns casos, convencionadas) dos: Trabalhadores por conta de outrem o Membros dos órgãos sociais o Trabalhadores independentes/empresários o  As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade profissional de terceiros, prestada em regime de trabalho subordinado, estão obrigadas a promover a inscrição na segurança social. Esta inscrição deve ocorrer durante o mês em que pela primeira vez o trabalhador for referido nas folhas de registo de salário.  Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de Segurança Social, até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho, após o início dos efeitos do contrato de trabalho, por qualquer meio escrito, a admissão de novos trabalhadores.  A inscrição dos beneficiários é feita, recorrendo a um modelo próprio, na instituição de Segurança Social da área do estabelecimento onde prestam a sua atividade. O boletim de inscrição deverá ser autenticado pela entidade patronal, com assinatura e carimbo.  A utilização do modelo RV1009-DGRSS, com inclusão dos elementos relativos à empresa e ao trabalhador, acompanhado de fotocópia do bilhete de identidade do beneficiário quando for utilizado na comunicação da admissão, dispensa o boletim de identificação. O modelo RV1009- DGRSS é composto por 5 campos principais: Identificação da entidade empregadora; o Elementos relativos ao trabalhador; o Outros elementos do trabalhador; o o Certificação do trabalhador (data e assinatura do trabalhador); Certificação da entidade empregadora (data, assinatura e carimbo da entidade o empregadora).

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É dispensado da inscrição o trabalhador que já for beneficiário do Centro Regional da área na qual inicia a nova prestação de trabalho. Contudo, cabe-lhe, nesse caso, declarar à instituição de Segurança Social, no prazo de vinte e quatro horas a partir do início do contrato de trabalho, a sua vinculação a uma nova entidade patronal.  Apesar da responsabilidade de informar a instituição de Segurança Social recair sobre o trabalhador, a entidade empregadora poderá facilitar o processo: avisar o trabalhador da necessidade de cumprimento da lei, fornecer-lhe o respetivo modelo e enviá-lo para a instituição de Segurança Social.  A entidade empregadora deve entregar nos serviços da Segurança Social uma declaração de remunerações. Este documento refere-se a uma listagem dos trabalhadores ao serviço no mês anterior àquele a que diz respeito, com formato e conteúdo predefinidos. Dessa declaração, constam as seguintes informações: Identificação da empresa; o O número de beneficiário do trabalhador; o O nome completo do trabalhador; o o  A data de nascimento do trabalhador; O mês e o ano a que se referem as remunerações; o O número de dias de trabalho; o O valor e o tipo de abono (por exemplo, subsídio de férias). o  A entregue da declaração de remuneração nos serviços da instituição de Segurança Social deve ser feita em suporte digital ou em correio eletrónico. Constitui base de incidência de contribuições para a Segurança Social as remunerações pagas, nomeadamente: o  A remuneração base (pecuniária ou em género); o  As quantias pagas a trabalhadores em contrapartida de trabalho prestado, como por exemplo a reforma antecipada; o  As diuturnidades; O subsídio de Páscoa ou Natal; o

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Os diversos prémios, como por exemplo os prémios de produtividade e assiduidade; O Subsídio de férias;  A retribuição por trabalho suplementar; O bónus ou outras prestações de mesma natureza;  A retribuição por trabalho noturno;  As comissões;  A retribuição por trabalho em dias de descanso;  A parte sujeita das remunerações dos órgãos estatutários;  A retribuição por trabalho em feriado;  As gratificações, quando consideradas remunerações;  A remuneração correspondente ao período de suspensão de trabalho com perda de remuneração (sanção disciplinar); O subsídio por condições especiais de trabalho (por exemplo, o subsídio de risco); O subsídio de alimentação, na parte que exceda 1,5 o estabelecido para os servidores do Estado, ou 1,7 se pagos por título de refeição; Os subsídios regulares como por exemplo a renda de casa.

Não constituem base de incidência: Os subsídios pagos aos trabalhadores para fins de estudos ou despesas de o infantário dos seus filhos; o  As despesas de transporte; o  As ajudas de custo; o  A compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo; o  As indemnizações pela não concessão de férias; o  A participação nos lucros das empresas quando se trata de remuneração do capital; Os complementos aos subsídios da previdência (pensões, doença, etc.); o O subsídio de alimentação até 1,5 do valor praticado para os servidores do Estado, o ou 1,7 se pagos em títulos de refeição; Os subsídios pagos aos trabalhadores para pagamento das despesas médicas e o hospitalares, bem como a dos seus familiares;

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Certos subsídios de residência (Decreto-Lei n.º 275/87 e Portaria n.º 475/87 de 5 de Junho; Prémios pecuniários de antiguidade ou outros, sem carácter regular, desde que não referidos nos contratos de trabalho e não correspondam a prática corrente na empresa; Subsídios de formação pagos a jovens com contratos de formação;  Verbas pagas aos trabalhadores na sequência de acordo de cessação do contrato de trabalho; Despesas de representação atribuídas a gestores ou a outros profissionais derivado das exigências das suas funções; Indemnização paga ao trabalhador pela cessação do contrato de trabalho a termo antes de findo o prazo convencionado.

Regime Geral Contributivo e Respetivas Taxas Este regime aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que não estão abrangidos por outros regimes contributivos especiais: Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a Segurança Social. o Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de 23,75%. o Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às remunerações pagas, o (ver lista anteriormente apresentada referente às remunerações pagas que constituem base de incidência de contribuições para a Segurança Social). Para além do regime geral, emergem outros regimes com taxas reduzidas.

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12.Impostos

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O IRS é um imposto sobre o rendimento. É um imposto nacional, estadual, direto, pessoal, subjetivo, de quotidade e progressivo por escalões que tributa o valor anual dos rendimentos  auferidos por pessoas singulares ou físicas depois de efetuadas as correspondentes deduções e abatimentos. Na ausência de uma definição legal de rendimento tributável o Código prevê seis categorias de rendimentos, em regra autónomas entre si, mas que comportam, nalguns casos, elementos de preponderância e elementos de articulação. Existe uma categoria com natureza residual, na qual se encontram abrangidos incrementos patrimoniais não contemplados noutras categorias. o

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Categoria A - Rendimentos do trabalho dependente. Categoria B - Rendimentos empresariais e profissionais. Categoria E - Rendimentos de capitais. Categoria F - Rendimentos prediais. Categoria G - Incrementos patrimoniais. Categoria H - Pensões.

Os rendimentos, quer em dinheiro quer em espécie, ficam sujeitos a tributação, seja qual for o local onde se obtenham, a moeda e a forma por que sejam auferidos, mesmo que provenientes de atos ilícitos. Consideram-se rendimentos do trabalho dependente todas as remunerações pagas ou postas à disposição do seu titular, provenientes de: a. Trabalho por conta de outrem prestado ao abrigo de contrato individual de trabalho ou de outro a ele legalmente equiparado; b. Trabalho prestado ao abrigo de contrato de aquisição de serviços ou outro de idêntica natureza, sob a autoridade e a direção da pessoa ou entidade que ocupa a posição de sujeito ativo na relação jurídica dele resultante; c. Exercício de função, serviço ou cargo públicos; d. Situações de pré-reforma, pré-aposentação ou reserva, com ou sem prestação de trabalho, bem como de prestações atribuídas, não importa a que título, antes de

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verificados os requisitos exigidos nos regimes obrigatórios de segurança social aplicáveis para a passagem à situação de reforma ou, mesmo que não subsista o contrato de trabalho, se mostrem subordinadas à condição de serem devidas até que tais requisitos se verifiquem, ainda que, em qualquer dos casos anteriormente previstos, sejam devidas por fundos de pensões ou outras entidades, que se substituam à entidade originariamente devedora.  As remunerações referidas compreendem, designadamente, ordenados, salários, vencimentos, gratificações, percentagens, comissões, participações, subsídios ou prémios, senhas de presença, emolumentos, participações em multas e outras remunerações acessórias, ainda que periódicas, fixas ou variáveis, de natureza contratual ou não. Consideram-se ainda rendimentos do trabalho dependente:  Abonos por falhas São pagos, por norma, a trabalhadores que lidam com dinheiro (empregados de balcão, bancários ou operadores de caixa registadora em hipermercados). Estão isentos de IRS, os abonos por falhas que não excedem 5% da remuneração mensal fixa. Utilização de veículos É considerada remuneração em espécie o carro que pertence à empresa, mas é cedido ao trabalhador para uma utilização ilimitada (também pode usá-lo na vida privada), com todas as despesas, como combustível ou revisões a encargo da atividade da empresa. Empréstimos de empresas Os empréstimos concedidos por uma empresa aos seus trabalhadores, sem juros ou com taxa de juro reduzida, estão sujeitos a IRS como rendimento da categoria A.  Viagens e estadias

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 Viagens e estadias de turismo não relacionadas com as funções exercidas pelo trabalhador ao serviço dessa empresa, mas que são pagas pela entidade patronal, são considerados rendimentos da categoria A. O contribuinte terá de incluir na declaração. A entidade patronal, tal como para as outras situações referidas nesta caixa, deve incluir os montantes sujeitos a imposto na declaração de remunerações auferidas. Formação profissional  As despesas com o pagamento de cursos são aceites como um custo da atividade da empresa e não têm de ser declaradas.  Valores mobiliários Quando celebrados pela entidade patronal, têm de ser declarados, somando ao rendimento anual, os ganhos resultantes de acordos sobre ações, obrigações ou outros valores.  As entidades estabelecidas em Portugal têm de ter um registo atualizado dos beneficiários: número de contribuinte, código do serviço de finanças, data de exercício e subscrição, venda, valores e preços, entre outros. Não constituem rendimento tributável: a.  As prestações efetuadas pelas entidades patronais para regimes obrigatórios de segurança social, ainda que de natureza privada, que visem assegurar exclusivamente benefícios em caso de reforma, invalidez ou sobrevivência; b. Os benefícios imputáveis à utilização e fruição de realizações de utilidade social e de lazer mantidas pela entidade patronal ou previstos no Decreto-Lei n.º 26/99, de 28 de Janeiro, desde que observados os critérios estabelecidos no artigo 40º do Código do IRC. c.  As prestações relacionadas exclusivamente com ações de formação profissional dos trabalhadores, quer estas sejam ministradas pela entidade patronal, quer por

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organismos de direito público ou entidade reconhecida como tendo competência nos domínios da formação e reabilitação profissionais pelos ministérios competentes. d.  As importâncias suportadas pelas entidades patronais com a aquisição de passes sociais a favor dos seus trabalhadores desde que a atribuição dos mesmos tenha carácter geral. Depois de identificados os rendimentos totais a declarar, calcula-se o rendimento coletável, o que se consegue retirando aos rendimentos totais as deduções específicas, cujo valor varia com o montante dos rendimentos recebidos e estão ainda indexadas à remuneração mínima mensal (€. 505 desde Outubro 2014).

No caso da categoria A (trabalho por conta de outrem) deduz-se, até à sua concorrência, 72% de doze vezes o valor do RMMG (4.104,00  €) ou, quando superior, o valor total das contribuições obrigatórias para regimes de proteção social. Este limite-se eleva-se para 75% x 12 x RMMG (4.275,00 €), existindo quotas para associações profissionais indispensáveis ao exercício de atividade profissional por conta de outrem. O contribuinte pode também deduzir até ao seu limite indemnizações que pagou por rescisão unilateral de contrato de trabalho, quotas pagas a sindicatos (até 1% do rendimento bruto, acrescidas em 50%) e prémios de seguro nas profissões de desgaste rápido (mineiros, desportistas e pescadores). Para rendimentos superiores a €37.309.09, a dedução específica é igual ao valor das

contribuições obrigatórias anuais a Segurança Social (11% sobre o rendimento bruto mensal). Sobretaxa  Ao rendimento coletável de IRS que exceda o valor da remuneração mínima mensal garantida (6.790€) por sujeito passivo, é aplicada uma sobretaxa fixada em 3,5% e irá incidir sobre

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todo o tipo de rendimentos englobados na declaração anual de IRS, auferidos por pessoas residentes fiscais em território português. Esta sobretaxa incidirá também sobre alguns rendimentos sujeitos a taxa especiais, nomeadamente os rendimentos auferidos por residentes não habituais em Portugal. Os sujeitos passivos que aufiram rendimentos de trabalho dependente e pensões serão sujeitos a uma retenção na fonte mensal. Esta retenção será efetuada a título de pagamento por conta da sobretaxa devida a final e que vier a ser apurada com a entrega da declaração anual de IRS. Relativamente aos rendimentos de outras fontes, a sobretaxa extraordinária será apurada através da apresentação da declaração de rendimentos anual. Taxa adicional de solidariedade  A taxa adicional de solidariedade aplica-se de forma progressiva à parte do rendimento coletável que exceda 80.000€. Assim, aplica-se a taxa de 2,5% aos rendimentos coletáveis entre 80.000 € e 250.000€. A parte do rendimento que exceda 250.000€ será tribut ada à taxa de 5%. Retenção na fonte (2014) Remunerações do trabalho dependente: Taxa 0 a 44,5%

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13.Descontos facultativos

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São Descontos facultativos os que, sendo permitidos por lei, carecem de autorização expressa do titular do direito à remuneração. Exemplos: Quota sindical o Prémios de seguros o Doença o o  Acidentes pessoais Seguros de vida o Complementos de reforma o Planos de poupança – reforma o o  ADSE (Administração pública)  A Lei define os descontos obrigatórios como aqueles que resultam de imposição legal e inclui as quotizações para o regime de proteção social aplicável, os descontos facultativos são definidos como sendo permitidos por lei, carecendo de autorização expressa do titular do direito à remuneração, sendo exemplos referidos pela Lei, entre outros, os prémios de seguros de doença e seguros de vida, pelo que os descontos para a ADSE efetuados pelos trabalhadores referidos são facultativos e os para a segurança social são obrigatórios, pois é este o regime de proteção social que lhes é aplicável. Os funcionários públicos integrados no regime geral da segurança social mas que facultativamente também façam descontos para a ADSE apenas podem apresentar para efeitos da dedução aos rendimentos brutos da categoria A de IRS as contribuições obrigatórias para a segurança social. Os descontos para a ADSE efetuados por estes trabalhadores assumem assim a natureza de descontos facultativos pois proteção social equivalente já se encontra assegurada pelo regime geral da segurança social através do seu sistema previdencial, para o qual efetuam o correspondente desconto.

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14.Remuneração líquida

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Remuneração líquida representa o valor efetivo que cada trabalhador recebe em troca do seu trabalho, ou seja, depois de efetuar todos os descontos e de adicionar todos os subsídios e eventuais prémios de produtividade, ajudas de custo, entre outros. Remuneração líquida em geral significa o montante pago, depois de descontados da remuneração bruta os impostos retidos e as contribuições do seguro social. O usuário pode utilizar diferentes valores brutos para calcular as retenções. Por esse motivo, o usuário forma diferentes totais durante a execução uma folha de pagamento, que ele usará para processamento futuro.

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15.Emissão de recibos

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Os recibos de vencimento são obrigatórios por lei para todas as entidades patronais, independentemente da sua natureza. Além disso, são um mecanismo de controlo para as tesourarias e os gabinetes de contabilidade, uma vez que permitem controlar os recursos humanos que já foram pagos e receberam as suas contribuições. Nos recibos de vencimento tem de constar a remuneração mensal bruta correspondente ao mês em questão, assim como os respetivos descontos e as taxas a que correspondem, quer no que respeita ao IRS, quer no que diz respeito à Segurança Social. Por isso, os recibos de vencimento têm ainda que conter o número de dias trabalhados por esse funcionário, as faltas, eventuais dias de férias, baixas médicas e restantes eventos que ocorreram durante aquele período. Fruto das recentes taxas extraordinárias contributivas aplicadas a diversas classes profissionais, os recibos de vencimento têm sido constantemente alterados, e essas taxas têm também de constar nos recibos de vencimento. Os recibos de vencimento têm de ser emitidos em duplicado e têm obrigatoriamente que ser numerados, assinados e carimbados pela gerência da entidade patronal. O duplicado deve ser devolvido assinado pelo trabalhador. Existem programas de software para emitir os recibos de vencimento. São os chamados programas de processamento de salários e têm de cumprir diversas obrigações legais e em termos de certificação. Mas são a forma mais simples de emitir os recibos de vencimento. Na folha de pagamento deve constar pelo menos a seguinte informação: Nome completo do empregado; o o  A sua morada Os respetivos números de identificação civil, fiscal e da Segurança Social o o Período a que se refere a retribuição; Número de inscrição na instituição de previdência; o Referência às importâncias das horas extraordinárias; o

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Referência às importâncias relacionadas com a prestação de trabalho em dias de descanso, semanal ou feriado; Os vários descontos e as deduções especificadas; Montante líquido a receber.  Além disso, tem ainda de estar incluído o número da apólice do respetivo seguro de acidentes de trabalho e a correspondente seguradora.

DADOS PESSOAIS E PARA PROCESSAMENTO SALÁRIO: Tabela de Retenção de IRS do Co ntinente

Nome:

Situação familiar:

N.º Dependentes:

Regime da Segurança Social:  Valor do vencimento mensal:

Mês Taxa de IRS:

N.º dias úteis N.º faltas (dias)

Vencimento limite:  A empresa paga o sub. de alimentação:

 Valor do Sub. Alimentação diário:  Valor de Ajuda de Custo diário nacional:

 Valor máximo isento de impostos:

N.º dias férias

6,41 €

N.º dias a receber ajuda de custos  Valor de Comissões:

A deslocação foi em: Valor de Prémios períodicos:

Distribuição de res ultados ou prémios esporádicos:

RECIBO DE VENCIMENTO Descrição  Vencimento Bruto Subsido de Alimentação  Ajuda de custos Comissões Prémios periódicos Distribuição de Resultados ou Prémios esporádicos IRS taxa de Segurança Social - taxa de Subtotais

 Vencimento Liquido (a receber)

dias 0 0 0

Remuneração e Abonos -

 €  €  €  €  €  €

-

 €

Descontos

OUTROS DADOS: #N/A Seu custo para a empresa % descontos do valor líquido/o valor total (IRS+Seg.Social)

-

-

 €  €

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16.Pagamento de remunerações

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O pagamento da retribuição deve ser feito em dinheiro, contudo o empregador pode liberarse da retribuição com a entrega de cheque bancário, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, desde que: O montante da retribuição esteja ou fique à disposição do trabalhador na data do o vencimento da retribuição ou no último dia útil anterior á data do vencimento da retribuição, o  As despesas feitas com a conversão dos títulos realizadas pelo trabalhador sejam assumidas pelo empregador. Com o pagamento da retribuição o empregador deve também entregar ao trabalhador um recibo devidamente descriminado. O recibo de vencimento deve ser entregue até à data do vencimento da retribuição. Este documento deve conter obrigatoriamente as seguintes características: identificação da empresa, nome completo do trabalhador, o número de inscrição do trabalhador na instituição de segurança social respetiva, categoria profissional, período a que respeita a retribuição com discriminação da retribuição base e demais prestações, descontos obrigatórios e deduções efetuadas, bem como o montante líquido a receber. Do mesmo documento deve constar o número de contribuinte da empresa e do trabalhador, e a discriminação completa de todos os valores. O pagamento da retribuição tem de ser efetuado no local onde habitualmente o trabalhador presta o seu trabalho. Só assim não será quando haja acordo em contrário, mas neste caso, se o trabalhador tiver que despender de tempo para receber a sua retribuição, esse tempo contará como tempo de trabalho e portanto tem de ser remunerado.  A retribuição tem de ser recebida pelo trabalhador em tempo certo e igual, isto é, em períodos certos e iguais de tempo. Está como que convencionado que o tempo normal de trabalho e a sua retribuição se vence ao fim de 30 dias, pelo que é no fim deste período de tempo de trabalho que o empregador deve colocar à disposição do trabalhador a retribuição.

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Pode porém tratar-se de períodos mais curtos, p. ex. a semana ou a quinzena, sendo que nestas situações a retribuição será paga no fim desses períodos de tempo. De qualquer maneira, a retribuição será paga em dia útil, durante o tempo de trabalho ou logo a seguir a este. A falta de pagamento da retribuição constitui o empregador em mora.

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Bibliografia

 AA VV., Manual prático: Recursos humanos , Edições Verlag Dashoffer, s/d  AA VV., Manual prático: Processamento laboral , Edições Verlag Dashoffer, s/d Busto, Maria Manuel, Processamento de salários: a retribuição no código de trabalho, Coimbra, Almedina, 2011

Webgrafia Ministério do trabalho e da solidariedade social http://www.mtss.gov.pt Segurança Social http://www2.seg-social.pt/

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