Manual Ufcd 4217

UFCD

4217

IMPLEMENTAÇÃO DE PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1- NOTA INTRODUTÓRIA Antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o preenchimento de uma vaga de emprego devem-se encarar outras alternativas, tais como: Redistribuição de tarefas atribuídas a esse cargo, pelos restantes membros da equipa, tornando desnecessária uma nova admissão; Análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos da mesma unidade, para concluir se há tarefas que podem ser eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que recrutar mais pessoal; Reanálise dos perfis e competências das funções próximas do cargo vago para, através da sua alteração ou enriquecimento, eliminar a necessidade de recrutamento.

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Se após este exercício, continuar a ser evidente a necessidade de preenchimento do cargo, deverá ser ponderado antes da decisão: • Qual o custo adicional que ele vai trazer; • Se esse custo está orçamentado; • Se

o

empregado

adicional

está

dentro

das

previsões de headcount autorizado; • Quando é que o novo empregado é realmente necessário para iniciar funções.

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Definição do perfil da função: • Identificação concreta da função, o seu título e enquadramento organizacional; • Clarificação de quais os requisitos que o candidato ideal deve preencher, nomeadamente:  as aptidões e competências técnicas e de gestão;  a experiência anterior;  as dimensões comportamentais exigidas para ter sucesso;  os fatores preferenciais. • O que a empresa tem para lhe oferecer em troca, focando, entre outros:  o salário e benefícios atribuídos ao cargo;  as oportunidades de formação e desenvolvimento pessoal;  as possibilidades de carreira;  o local de trabalho;  o horário de trabalho;  outras condições específicas como, por exemplo, cláusulas

de

confidencialidade,

regime

de

exclusividade…

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2- A ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO A) Recrutamento interno B) Recrutamento externo C) Recrutamento misto Recrutamento interno – Consiste no preenchimento da vaga, por um empregado que ocupa outra função, mas já faz parte da empresa. Vantagens: •

Custo mais baixo que os recursos ao mercado

externo; •

Elimina o risco de não existir encaixe cultural

entre a pessoa e a organização; •

Permite desenvolver e dar oportunidades de

carreira aos empregados atuais; •

Pode ser veículo de manifestação de insatisfação,

desenvolvendo uma válvula de segurança do sistema. Desvantagens: •

Morosidade do processo;

•

Relutância departamental;

•

Turnover excessivo;

•

Gerir a frustração dos “não seleccionados”

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Recrutamento externo – Consiste em identificar, no mercado de recursos humanos, candidatos com perfil para preencher a vaga existente. Vantagens: •

Celeridade do processo;

•

Injeção de “sangue novo”;

•

Enriquecimento banco de candidatos;

•

Visibilidade da Empresa no mercado de trabalho;

Desvantagens: •

Ser dispendioso;

•

Maior risco de incompatibilidade cultural;

•

Frustrar

as

expectativas

de

carreira

dos

colaboradores internos.

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RECRUTAMENTO INTERNO: • Escolha direta • Concurso interno •

“Recomendar um amigo”

Escolha direta • Incide sobre cargos com alguma senioridade ou determinado grau de responsabilidade dentro da organização; • Consiste na nomeação, pela gestão, de qual a pessoa que deve ocupar uma determinada vaga, sem que antes se faça um processo de consulta; • A razão para optar por esta solução prende-se com um destes fatores: • Cumprimento

de

planos

de

desenvolvimento de carreira; • Melhor utilização do talento disponível na organização; • Retenção

dentro

empregados

da

empresa

de

considerados

imprescindíveis.

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Reações negativas - Favoritismo

Concurso Interno • Consiste na afixação do anúncio do lugar em aberto, nos

painéis

informativos

da

empresa,

facultando

informações sobre ele e convidando os interessados a candidatar-se, dentro de certo prazo; • Realização de entrevistas e posterior feedback; “Recomendar um amigo” • Consiste em convidar os empregados a indicar o nome de um amigo ou conhecido que, em sua opinião, tenha as condições necessárias para preencher o cargo em aberto; • Acoplagem ao concurso interno; • Custos mais baixos que o recrutamento externo e menos moroso que o recrutamento interno; • Relutância manifestada pelos empregados; • Enriquecimento banco de candidatos.

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RECRUTAMENTO EXTERNO • Recurso ao MRH;

• Qual o tipo de função a preencher?

 Recrutar diretamente;  Utilizar os serviços de empresas especializadas • Qual a (des) vantagem da empresa se identificar como estando à procura de novos empregados?

“Caçadores de cabeças”

(headhunters);

 Consultores de pesquisa direta;  Consultores de recrutamento.

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3- O PROCESSO DE RECRUTAMENTO • Atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento, de entrada (input), portanto, positiva e convidativa • A função é atrair com seletividade, mediante determinadas técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido • Processo complexo • Composto por vários estádios • Recolha das respostas a anúncios • Recebimento de shortlists de consultores • Aceitação da oferta do lugar • Celebração do contrato de trabalho • Painel de recrutamento

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• Supervisor

do

cargo

que

se

pretende

preencher; • Outro gestor da mesma ou de outra função; • Técnico de RH. • Método de recrutamento • Entrevista é a peça fundamental; • Complemento de testes psicotécnicos - meio auxiliar; • A entrevista • Conversa

conduzida

com

determinado

objetivo/ traçar de plano/ guião: o Averiguar

as

aptidões

técnicas

do

candidato para o desempenho do cargo; o Avaliar as dimensões comportamentais relevantes para a função; o Classificar o potencial do candidato; o Analisar a sua capacidade de se inserir na entidade e de ser aceite pelo grupo. • Técnica de entrevista: • “O comportamento passado permite prever um

comportamento

futuro”

–

Targeted

Selection;

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• Medição comportamental concreta (STAR): o

S – (situação) corresponde ao problema ou situação concreta que o candidato tem de enfrentar;

o

T

–

(tarefa)

associada

ao

relacionamento do candidato com a situação

descrita

(participante,

espectador, chefe…); o

A – (ação) descreve qual a atuação específica

que

o

candidato

tomou

perante a situação; o

R – (resultado) pretende saber qual foi o

resultado

concreto

obtido

como

consequência da ação desenvolvida.

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… A PROSPECÇÃO DE CANDIDATURAS •

Decidida a opção pelo recrutamento externo

•

Procura de candidatos para as exigências da função!

4- FONTES DE RECRUTAMENTO: • Rede de conhecimentos • Candidaturas espontâneas • Escolas e universidades • Publicação de anúncios • Pesquisa através da Internet • Viagens de recrutamento • Agências de recrutamento

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Rede de conhecimentos •

Opção rápida, eficaz, económica

•

Acarreta alguns riscos

•

Não culpabilização do “apresentador da proposta”

•

Maior

êxito

nas

situações

de

contratação

contínua/

proatividade •

Construção base de dados de candidatos (efetivos e

potenciais) Candidaturas espontâneas • Ação ativa de procura de emprego • CV + motivações + oferta de serviços + solicitação de entrevista • Envio de resposta

Escolas e Universidades • Especial enfoque para os candidatos para primeiro emprego • Contactos com Associações de estudantes e UNIVAS

Publicação de anúncios •

Via muito utilizada e eficaz

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•

Deve

ser

atrativo,

preciso

e

objetivo

sobre

a

função/perfil •

Dimensão

publicitária:

dimensão,

cor,

arejamento,

precisão das frases, órgão de comunicação •

Conteúdo do anúncio:  Identificação do anunciante  Identificação da função  Descrição sintética da função  Perfil desejado  Contrapartidas

Pesquisa através da Internet •

Meio incontornável de comunicação humana a nível mundial

•

Estratégia rápida, interativa e económica

•

Via mais eficaz na mediação de candidaturas a carreiras

internacionais o Pesquisa de candidaturas  Identificação

de

ofertas

de

candidaturas

individualmente divulgadas por páginas próprias;  Recorrer

a

base

de

dados

de

currículos,

organizadas por empresas.

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o Divulgação de necessidades  Divulgação de anúncios de emprego;  Ligação permanente com o MRH.

5- O ACTO DE SELECÇÃO •

Consiste na apresentação da proposta ao candidato, sua negociação e aceitação por este;

•

Atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada (input), de classificação e, portanto, restritiva;

•

A função é a de escolher, entre os vários candidatos recrutados, aquele que apresenta maiores probabilidades de se ajustar ao cargo vago;

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•

Consiste

num

processo

de

comparação

entre

duas

variáveis: requisitos do cargo e o perfil dos candidatos; •

Encerra uma tomada de decisão!

•

Apresentação da proposta com clareza e de modo completo;

•

Reconfirmação da motivação para a função;

•

Elaboração de um contrato escrito;

•

Programa de orientação – processo de socialização

• “É um conjunto de componentes que funcionam em conjunto, mas em interdependência para conseguir um objectivo. Recebe dados, e através de uma série de processos,

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transforma esses dados em informações, serviços ou outras informações” (Bacal, 2002: 26) • “É um conjunto de elementos interligados, com vista à produção de outputs, de tal forma que, qualquer modificação que se produza num deles irá afetar, quer se queira quer não, todos os outros de uma ou outra forma” (Quijano, in Gomes

et cols., 2001:171) Denominador comum: • Pluralidade • Interdependência • Causalidade • Comorbilidade b) O que são Competências? • “São reportórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos” (Gramignia, 2002: 8) • “São as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais, capazes de distinguir os “São os conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traços e valores, ou seja,

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são aquelas características individuais e essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam, enormemente, o desempenho das pessoas” (Chiavenato, 2004: 21) • “São uma confluência de habilidades numa determinada área de conhecimento” (Nicolau, 2003:46) • “… Não se reduzem ao saber, nem tampouco ao saber-fazer, mas

sim

à

capacidade

de

mobilizar

e

aplicar

esses

conhecimentos e capacidades numa condição particular, aonde se colocam recursos e restrições próprias à situação específica” (Ruas, 2002: 4) • “… Não são sinónimo de conhecimento. Competente é, muito mais, quem agrega valor com conhecimento com as habilidades que possui e disponibiliza os resultados para um fim a atingir (Souza, 2004: 11) indivíduos” (Prahalad, 1997: • “Constituem a capacidade para articular e mobilizar condições intelectuais e emocionais em termos de conhecimentos e habilidades,

atitudes

e

práticas,

necessárias

para

o

desempenho de uma determinada função ou atividade, de maneira eficiente, eficaz e criativa, conforme a natureza do trabalho”

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• É um sistema que atua dentro de outros sistema… e em conjugação com outros sistemas… • É um processo de comunicação • contínua, com base numa relação entre o • empregado e o seu supervisor imediato e • que consiste em estabelecer expectativas • claras e entendimento mútuo • Funções essenciais que se esperam do empregado • “Peso” do desempenho do empregado na consecução dos objetivos da empresa • O que significa “fazer bem o trabalho” • De que forma se pode maximizar o desempenho • Como vai ser medido o desempenho • Identificar barreiras eliminatórias ao progresso • NOTA: É obrigatório que todos os intervenientes no processo estejam, diretamente, implicados.

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