Manual ufcd 0683 - Ètica e Deontologia Profissionais

UFCD

068325H

ÉTICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAIS

Ética e Deontologia Profissionais – UFCD 0683

ÍNDICE

1.Ética profissional………………………………………………………………………………………… …………..2 1.1.Noções

de

ética

geral…………………………………………………………………………………2 1.2.Noções

de

ética

profissional……………………………………………………………………….3 1.3.Trabalho profissional…………………………………………………………………………………. .6 1.4.Sigilo profissional………………………………………………………………………………. ………9 1.5.Profissionalismo

e

dimensão

humana………………………………………………………….11 1.6.Gestão

de

conflitos

interpessoais……………………………………………………………….12 2.Direitos

e

deveres

do

profissional……………………………………………………………………………17 2.1.Direitos

e

deveres

do

profissional…………………………………………………………..…17 2.2.Áreas

de

actuação

hierárquica……………………………………………………………………19 2.2.1.Hierarquia vertical……………………………………………………………………….19 2.2.2.Hierarquia horizontal…………………………………………………………………..20

2

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2.3.Regulamentação

do

trabalho……………………………………………………………………………….20 2.3.1.Disposições contratuais………………………………………………………………………….20 2.3.2.Legislação

da

defesa

dos

direitos

da

“pessoa

individual”…………………………31 2.3.3.Legislação

geral

da

“pessoa

colectiva”……………………………………………………38 2.4.Apoios laborais……………………………………………………………………………………………… …..41 2.4.1.Serviço

de

emprego…………………………………………………………………………….…41 2.4.2.Sindicatos…………………………………………………………………………… ………………..43 2.4.3.Segurança social………………………………………………………………………………..….45 2.4.4.Seguros……………………………………………………………………………… ………………..48

Bibliografia………………………………………………………………………………………… ……………………58

1.Ética profissional

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1.1.Noções de ética geral A palavra Ética deriva do termo Grego “ Ethos”, usado pela primeira vez por Aristóteles. É uma reflexão sobre os princípios que se baseiam na moral, ou seja é o modo de ser e de actuar do homem, estabelece normas gerais de comportamento deixando a cada indivíduo a responsabilidade pelos seus actos concretos. A Ética é o campo do conhecimento que se debruça sobre o estudo dos valores e virtudes do homem, propondo um conjunto de normas de conduta e de postura para que a vida em sociedade se dê de forma ordenada e justa. Assim, a ética, para além do estudo das vertentes filosóficas e conceituais da conduta humana, tem forte componente de aplicação, traduzido na análise e compreensão dos aspectos éticos de um problema pessoal ou social. Trata-se da deliberação sobre os aspectos éticos com repercussão individual ou colectiva no quotidiano da humanidade. Quando se fala de ética, fala-se de reflexão sobre os nossos actos, o nosso carácter, personalidade. Quando aceitamos a ética, como sendo um conjunto de regras a orientar o relacionamento humano no seio de uma determinada comunidade social, podemos admitir a conceptualização de uma ética deontológica, uma ética voltada para a orientação de uma actividade profissional. A ética não envolve apenas um juízo de valor sobre o comportamento humano, mas determina em si, uma escolha, uma direcção, a obrigatoriedade de agir num determinado sentido em sociedade.

1.2.Noções de ética profissional

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A par desta ideia geral de ética é importante compreender a aplicação dos seus princípios à regulamentação de uma profissão. Deontologia é um termo que surge da junção de duas palavras gregas: “déon” e “logos”. Para os gregos “déon” significa dever, enquanto “logos” se traduzia por discurso ou tratado. Então, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princípios ou normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado grupo de indivíduos no âmbito de uma actividade laboral, para o exercício de uma profissão). A par desta ideia de tratado, associado à regulamentação de uma profissão estava implícita uma certa ética, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade. Devemos entender o conjunto de deveres exigidos aos profissionais, como uma ética de obrigações para consigo próprio, com os outros e com a comunidade. Parece evidente que todas as profissões implicam uma ética, pois todas se relacionam directa ou indirectamente com os outros seres humanos. Cada profissão tem como finalidade o bem comum e o interesse público, e tem uma dimensão social, de serviço à comunidade, que se antecipa à dimensão individual (na forma de benefício particular que se retira dela). Em suma, a deontologia é um conjunto de comportamentos exigíveis aos profissionais, muitas vezes não codificados em regulamentação jurídica. Ou seja, a deontologia é uma ética profissional das obrigações práticas, baseada na livre acção da pessoa e no seu carácter moral.

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Um CÓDIGO DE ÉTICA pode ser definido como um documento escrito, formal que enuncia diversos padrões morais tendo em vista orientar e inspirar os comportamentos dos seus colaboradores. Existem

inúmeros

códigos

de

deontologia,

sendo

esta

codificação

da

responsabilidade de associações ou ordens profissionais. Regra geral, os códigos deontológicos têm por base as grandes declarações universais e esforçam-se por traduzir o sentimento ético expresso nestas, adaptando-o, no entanto, às particularidades de cada país e de cada grupo profissional. Para além disso, estes códigos propõem sanções, segundo princípios e procedimentos explícitos, para os infractores do mesmo. Exemplo: Princípios éticos gerais para o assistente de apoio familiar e à comunidade: •

Respeito pela dignidade da pessoa humana idosa ou em situação de dependência, designadamente pelo direito à privacidade, à identidade, à informação e à não discriminação;

•

Incentivo ao exercício da cidadania, traduzido na capacidade da pessoa idosa ou em situação de dependência para participar na vida de relação e na vida colectiva (fomentar as relações interpessoais ao nível dos idosos e destes com os outros grupos etários, afim de evitar o isolamento);

•

Participação das pessoas idosas ou em situação de dependência, ou do seu representante legal, na elaboração do plano de cuidados e no encaminhamento para as respostas da rede;

•

Respeito pela integridade física e moral da pessoa idosa ou em situação de dependência, assegurando o seu consentimento informado ou do respectivo representante legal nas intervenções ou prestação de cuidados;

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•

Promoção, recuperação ou manutenção contínua da autonomia, que consiste na prestação de cuidados aptos a melhorar os níveis de autonomia e de bem-estar dos utilizadores

•

Identificar as necessidades não satisfeitas no que concerne aos cuidados de saúde às pessoas idosas e às pessoas em situação de dependência;

•

Aplicar regras e princípios de segurança e higiene no trabalho;

•

Zelar pelo bem-estar do idoso e pelo cumprimento das prescrições de saúde e higiene diária;

•

Desenvolver actividades de animação ocupação no domicílio ou em contexto institucional;

•

Cuidar e vigiar idosos;

•

Solidariedade;

•

Responsabilidade Social;

•

Valorizar o trabalho em equipa, nomeadamente com a população alvo, com colegas e técnicos.

Perfil do cuidador Cuidador é a pessoa que ajuda alguém doente, deficiente ou idoso. Tanto pode ser uma pessoa com a qual há laços de consanguinidade ou afinidade legal, como

alguém

amigo

com

o

qual

é

estabelecida

uma

relação

de

responsabilidade de ajuda e de cuidado. A ajuda tanto pode ser a prestação de serviços, tais como o auxílio na lida ou governo da casa, suporte financeiro, gestão de outros serviços; como pode ser a prestação de cuidados directos, por ex. suporte emocional, apoio na toma de medicação, alimentação ou outros. Na escolha do cuidador deve atender-se ao empenho do candidato em fazer tudo o que de melhor se possa fazer ao doente, mas também à sua lucidez em ser capaz de avaliar as suas capacidades e todas as suas outras obrigações ou responsabilidades:

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a) o tempo que pode retirar ao emprego sem o perder ou o modo como gerir a conciliação entre trabalho e prestação de cuidados; b) os cuidados que é capaz de prestar, tanto devido às suas próprias capacidades físicas, de saúde e de relacionamento (questões de pudor ou outras), como dos seus conhecimentos face à situação específica do doente; c) os limites impostos à sua disponibilidade devido à hierarquização global das suas responsabilidades; d) as modalidades e possibilidades de articulação entre cuidados formais e informais.

1.3.Trabalho profissional

Exemplo : PERFIL PROFISSIONAL ASSISTENTE FAMILIAR E DE APOIO À COMUNIDADE (De acordo com o Catálogo Nacional de Qualificações) ACTIVIDADES 1. Preparar o serviço relativo aos cuidados a prestar, seleccionando, organizando

e

preparando

os

materiais,

os

produtos

e

os

equipamentos a utilizar. 2. Prestar cuidados básicos de higiene, de conforto e de saúde aos assistidos, de acordo com as orientações da equipa técnica. 2.1. Lavar o assistido ou auxiliá-lo no banho e noutras lavagens pessoais; 2.2. Mudar ou colaborar na mudança de roupa pessoal e substituir fraldas; 2.3. Zelar pela manutenção da higiene e conforto do assistido, nomeadamente cortando-lhe as unhas, fazendo-lhe a barba, arranjandolhe o cabelo e substituindo-lhe a roupa de cama;

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2.4. Providenciar para que as necessidades de eliminação urinária e intestinal dos assistidos com dependência ou doentes são satisfeitas, transportando e disponibilizando os equipamentos adequados; 2.5. Auxiliar na toma dos medicamentos de acordo com as orientações e o plano de medicação estabelecido para cada assistido; 2.6. Auxiliar o assistido na mobilidade e na adopção de posturas correctas sempre que a sua situação de dependência o exija. 3. Executar as tarefas relativas ao serviço de refeições, de acordo com as orientações da equipa técnica: 3.1. Confeccionar refeições básicas de acordo com as necessidades dos assistidos, utilizando o equipamento e os utensílios de cozinha; 3.2. Efectuar o serviço de refeições segundo as necessidades dos assistidos, preparando os tabuleiros e efectuando o arranjo das mesas; 3.3. Auxiliar a toma das refeições sempre que a situação de dependência do assistido o exija. 4. Executar as tarefas de limpeza e arranjo dos espaços, dos equipamentos e da roupa: 4.1. Limpar e arrumar os diversos espaços e cuidar da manutenção dos objectos e equipamentos, utilizando os utensílios, as máquinas e os produtos de limpeza adequados; 4.2. Efectuar a lavagem e o tratamento de roupa, utilizando as técnicas, os produtos e os equipamentos adequados. 5.

Colaborar

na prevenção

da monotonia e do isolamento dos

assistidos, de acordo com as orientações da equipa técnica: 5.1. Incentivar a participação do assistido em actividades sócio-culturais e de lazer adequadas à situação do assistido;

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5.2. Colaborar na realização de actividades de entretenimento adequadas à situação do assistido, nomeadamente, proporcionando-lhe momentos de leitura, jogos e convívio; 5.3. Acompanhar o assistido nas suas deslocações em situações de vida diária, de lazer e de saúde. 6.

Articular

com

a

equipa

técnica,

transmitindo

a

informação

pertinente sobre os serviços prestados, referenciando, nomeadamente, situações anómalas respeitantes aos assistidos. COMPETÊNCIAS SABERES Noções de: 1. Tipologia e características das instituições e serviços de apoio social. 2. Nutrição e dietética. 3. Animação e lazer. Conhecimentos de: 4. Língua portuguesa. 5. Comunicação e relações interpessoais. 6. Cuidados básicos de higiene pessoal e conforto. 7. Cuidados básicos de saúde. 8. Higienização de espaços e equipamentos. 9. Lavagem e tratamento de roupa. 10. Confecção e serviço de refeições. 11. Normas de segurança, higiene e saúde da actividade profissional. 12. Ética e deontologia da actividade profissional. SABERES-FAZER 1. Exprimir-se de forma a facilitar a comunicação com os assistidos e a equipa técnica.

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2. Utilizar os procedimentos de organização e preparação dos materiais, produtos e equipamentos que utiliza. 3. Aplicar as técnicas e os procedimentos relativos aos cuidados básicos de higiene pessoal e de conforto dos assistidos. 4. Adequar os cuidados de higiene e conforto às necessidades e características do assistido. 5. Aplicar os procedimentos relativos aos cuidados básicos de saúde. 6. Aplicar as práticas de actuação em situações de urgência. 7. Utilizar as técnicas de confecção de alimentos na preparação de refeições básicas. 8. Adequar as refeições às características dos assistidos, tendo em conta o equilíbrio alimentar e as indicações da equipa técnica. 9. Utilizar as técnicas e os procedimentos do serviço de refeições. 10. Utilizar as técnicas e os procedimentos de armazenagem e conservação dos produtos alimentares, medicamentos e outros produtos utilizados. 11. Utilizar as técnicas de limpeza e arrumação dos espaços e equipamentos. 12. Utilizar as técnicas de lavagem e tratamento de roupa. 13. Aplicar as técnicas de animação mais adequadas às necessidades e interesses dos assistidos. 14. Detectar sinais ou situações anómalas referentes às condições de higiene e conforto do assistido, bem como referentes a outras situações. 15. Aplicar as normas de segurança, higiene e saúde relativas ao exercício da actividade. SABERES-SER 1. Respeitar os princípios de ética e deontologia inerentes à profissão. 2. Motivar os outros para a adopção de cuidados de higiene e conforto adequados. 3. Respeitar a privacidade, a intimidade e a individualidade dos outros. 4. Revelar equilíbrio emocional e afectivo na relação com os outros.

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5. Adaptar-se a diferentes situações e contextos familiares. 6. Promover o bom relacionamento interpessoal. 7. Tomar a iniciativa no sentido de encontrar soluções adequadas na resolução de situações imprevistas.

1.4.Sigilo profissional O sigilo profissional faz parte dos valores éticos que devem ser seguidos por todos os profissionais. O dever de sigilo obriga o funcionário a “guardar segredo profissional relativamente aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exercício das suas funções e que não se destinem a ser do domínio público”. Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informação e conhecimentos pertencentes a um indivíduo de que os profissionais tomam conhecimento durante o exercício da sua profissão. Um indivíduo tem direito a que todas as informações que lhe pertencem sejam mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses. A relação entre o Profissional/ Utente resulta na forma como o Profissional deve cuidar do Utente, com respeito, como uma pessoa que tem o direito de tomar as suas decisões de ser autodeterminação e que merece a defesa ou a confidencialidade das suas informações. A violação da confidencialidade é o desrespeito por uma determinada pessoa, é uma irresponsabilidade do profissional, já que o seu papel é responsabilidade perante a sociedade. Manter o sigilo profissional é ajudar o Utente a manter a sua própria integridade moral.

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Definido deste modo, o segredo profissional apresenta um conteúdo amplo, susceptível de abranger não apenas o segredo profissional stricto sensu, como segredo das pessoas, mas igualmente elementos relevantes compreendidos na exigência da descrição profissional. O privilégio do segredo é concedido pela lei, em que a violação do segredo profissional é considerada um acto punível. No entanto, o sigilo não é sempre um absoluto, nem mesmo prevalente em relação a outros bens e direitos fundamentais do Homem. O profissional deverá sempre actuar no sentido de ao revelar a informação ter em conta a ponderação de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo profissional é o último recurso depois de ponderar todas as alternativas. Quando

quebrar

o

sigilo

profissional?

Quando

existe

o

consentimento

informado, pela exigência do bem comum, pela exigência do bem de terceiro, se a revelação poupar prejuízo à pessoa interessada no segredo ou se da não revelação do segredo decorrer prejuízo grave para o respectivo depositário. Os profissionais que trabalham com idosos e/ou cidadãos dependentes devem ter consciência da grande responsabilidade que recai sobre si, em virtude de, pelo seu trabalho conhecerem vários aspectos da vida das pessoas. É obrigação do profissional a salvaguarda do sigilo sobre os elementos que tenha recolhido no exercício da sua actividade profissional, porém, se utilizar alguns desses elementos deverá ter o cuidado de não identificar as pessoas visadas. Tem ainda obrigação de, quando o sistema legal exigir a divulgação de dados, fornecer apenas a informação relevante para o assunto em questão e, de outro modo, manter confidencialidade.

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O sigilo é referido à difusão oral ou escrita da informação.

1.5.Profissionalismo e dimensão humana O trabalho com pessoas dependentes encerra uma incontornável dimensão humana dado que os profissionais são pessoas que trabalham com pessoas, cada qual com as suas próprias expectativas, desejos, vontades, etc. O exercício da prestação de trabalho, independentemente da profissão, exige que a mesma seja efectuada de forma responsável e atenta, imbuída de um espírito de cooperação, altruísmo, autonomia, competência e profissionalismo. A teoria sobre as relações humanas mostra que existem factores sociais que envolvem pessoas e estão ligados à produtividade. A valorização da dimensão do relacionamento entre os vários intervenientes no Serviço de Apoio Domiciliário afigura-se como um dos aspectos cruciais na qualidade dos serviços prestados, uma vez que promove o desenvolvimento psicossocial global, mais adequado e adaptado aos clientes que usufruem dos serviços. O relacionamento que os colaboradores mantêm com o cliente e pessoa significativa além de ser uma dimensão muito valorizada pelos mesmos, permite-lhes também o desenvolvimento de sentimentos de segurança e confiança na organização prestadora de serviços e contribui para uma maior adaptação ao contexto de mudança. A parceria entre o cliente, pessoas significativas e colaboradores (internos, externos) deve ser caracterizada por uma partilha activa de informação, responsabilização

e

implicação

de

todos

os

intervenientes

em

actividades/acções conjuntas, com a finalidade de proporcionar um maior benefício ao cliente, assim como a melhoria contínua dos serviços prestados.

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A Direcção deve prever estratégias de envolvimento do cliente e pessoas significativas na gestão, como forma de desenvolver os serviços que presta na permanente satisfação das necessidades e expectativas dos clientes, sempre numa óptica de melhoria contínua.

1.6.Gestão de conflitos interpessoais As Relações Interpessoais são interacções sociais e emocionais recíprocas entre o doente e as outras pessoas das equipas de saúde e do seu meio envolvente. Há áreas relativamente às quais, frequentemente, ocorrem conflitos, mesmo que não manifestos, nomeadamente: tratamento; vida conjugal e familiar; religião e emprego. Os conflitos traduzem situações em que comportamentos ou interesses de duas ou mais pessoas colidem, gerando-se confronto entre as partes. Os conflitos são um aspecto normal da convivência social, mas há que dar-lhes resolução. Em cada situação de conflito ou crise há que considerar os antecedentes, o comportamento e as suas consequências. O conflito pode ter a sua origem nos factos que o antecederam ou ter como objectivo desencadear uma reacção no meio e nos outros. Assim, ao analisar um comportamento ou uma situação de conflito, temos de ter em conta os antecedentes, o comportamento em si e as suas consequências. Só assim podemos fazer uma avaliação real da situação. As barreiras à comunicação são uma das principais causas de conflitos. Os colaboradores devem, por isso, prestar especial atenção às barreiras que dificultam a comunicação e contribuir para eliminá-las. Conflitos com utentes

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Comportamentos agressivos da parte de um dos interlocutores também podem ser uma barreira à comunicação. Eles podem ser físicos - agressão, violência, auto-flagelação - ou verbais - insultos, gritos, palavrões. São sempre faltas de respeito e, como tal, inadmissíveis, tornando-se indispensável a procura dos meios para os evitar. Um utente pode tornar-se agressivo por diversos motivos: •

Está em stress porque recebeu más notícias;

•

Está tenso devido ao barulho, ou ao seu estado físico ou psíquico;

•

Tem a auto-estima diminuída por ter perdido a sua independência;

•

Está sob medicação ou de tal forma confuso que perdeu o discernimento e controlo sobre o seu próprio comportamento.

Qualquer pessoa que já tenha perdido o domínio de si sabe quão difícil é parar para ouvir e pensar de forma racional. Enquanto colaboradores de um serviço de apoio, temos de saber evitar qualquer escalada de ânimos que leve à perda de auto-controlo. Face a uma situação de descontrolo, há que tentar manter a calma e serenar as pessoas. Isto pode-se conseguir através de palavras sensatas, linguagem corporal e um tom de voz que transmita serenidade e segurança. No entanto, se a situação se tornar violenta e insegura, a prioridade deve ser a salvaguarda das pessoas envolvidas, incluindo o próprio colaborador, sem prejuízo do cuidado primordial com pessoas em situação de vulnerabilidade e pedir ajuda. Para gerir a agressividade do utente, utilize a técnica ERICA: •

Escute o que o interlocutor lhe diz;

•

Recapitule o assunto e mostre que compreendeu;

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•

Interrogue com perguntas abertas e fechadas, com o objectivo de obter o máximo de informação;

•

Combine a forma como o assunto vai ser tratado;

•

Agradeça ao utente o facto de lhe ter colocado a questão.

Resumindo: •

Não personalize as situações (lembre-se que não o está a atacar a si);

•

Mantenha a calma e escute o utente;

•

Concentre-se na situação e não na pessoa;

•

Não o contradiga;

•

Não discuta;

•

Não lhe diga que é grosseiro ou mal-educado;

•

Interprete correctamente o comportamento;

•

Encaminhe o utente para a melhor solução;

•

Sinta-se bem por acalmar um utente agressivo.

Conflitos entre colaboradores Mas os conflitos podem surgir também entre colaboradores. A falta de pessoal, o excesso de responsabilidade e tarefas distribuídas a cada colaborador, e a falta de períodos de reflexão e convívio entre as pessoas que compõem a equipa de apoio domiciliário contribuem em grande medida para um aumento da tensão relacional. A criação de momentos de reflexão conjunta e lazer pode diminuir o sentimento de mal-estar e cansaço pelo excesso de trabalho, manifestado por muitos colaboradores da área social. Ninguém pode cuidar bem de outro se não cuidar bem de si. Este princípio deve ser entendido como preventivo de situações de maior dificuldade e com custos mais elevados para a instituição. Deve ser preocupação desta a previsão de um

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sistema de prevenção dessas situações e o acompanhamento e ajuda aos colaboradores quando as mesmas ocorrem. Vamos aprofundar a resolução colaborativa de conflitos, pois, como referimos, embora seja a mais difícil e a que consome mais tempo, é a melhor estratégia. A resolução colaborativa comporta três fases. De início, tem de haver uma preparação individual, durante a qual há que perceber o que está a correr mal. Definamos a situação e os nossos sentimentos. Que problemas e necessidades temos para resolver, e qual a nossa posição perante eles? Que valores culturais e estereótipos estão a interferir connosco? E com o nosso interlocutor? É muito importante colocar-se na perspectiva do outro. A segunda fase é uma reunião de resolução de conflitos. Nela, devemos analisar a situação e considerar as opções que se nos deparam com as respectivas vantagens e desvantagens. Esta reunião deve decorrer num local e horário adequados a todos os intervenientes e deve incluir algum tempo de reflexão. Nela devemos perguntar-nos o que sentimos e porquê, tentando expressá-lo de forma calma, inteligível e facilitadora da resolução do conflito. É importante que a comunicação sobre conflitos seja feita pela positiva - sem julgar, sem insultar, usando mais a primeira pessoa do que a segunda pessoa e fazendo uso da escuta activa. Todos devem ser ouvidos e compreendidos. Encontrada uma solução, há que dar seguimento ao plano de acção estabelecido. Deve-se marcar uma reunião para avaliação e ajudar os intervenientes a implementar as acções que se acordou levar a cabo. O plano de acção pode ser revisto sempre que necessário.

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2.Direitos e deveres do profissional

2.1.Direitos e deveres do profissional O trabalhador, no desempenho da sua actividade, dispõe de um conjunto de direitos, irrenunciáveis, e de deveres. Tais direitos e deveres são garantia da boa execução da prestação de trabalho pois, um trabalhador a quem é permitido e assegurado o exercício de todos os seus direitos, em princípio, terá um melhor desempenho. No entanto, a par destes direitos existem deveres que este tem de cumprir e observar no âmbito da relação contratual. O Código do Trabalho define quais os direitos e deveres do trabalhador. Direitos do trabalhador: •

Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção profissional;

•

Receber retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha, entre outros elementos, a retribuição base e as demais prestações, os descontos e deduções efectuados e o montante líquido a receber;

•

Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com excepção de situações especiais como, por exemplo, em regime de adaptabilidade;

•

Descansar pelo menos um dia por semana;

•

Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho nocturno;

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•

Receber

uma

retribuição

especial

pela

prestação

de

trabalho

suplementar, que varia consoante o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de descanso; •

Gozar férias (em regra o período anual é 22 dias úteis, que pode ser aumentado até 3 dias se o trabalhador não faltar);

•

Receber subsídio de férias, cujo montante compreende a remuneração base e as demais prestações retributivas e que deve ser pago antes do início do período de férias;

•

Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano;

•

Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;

•

Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por uma licença de 150 dias);

•

Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa, ou por motivos políticos ou ideológicos;

•

Regime especial caso seja trabalhador estudante;

•

Constituir associações sindicais para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais;

•

Receber por escrito do empregador informações sobre o seu contrato de trabalho como, por exemplo, a identificação do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data da celebração do contrato, a duração do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade da retribuição (normalmente mensal), o período normal de trabalho diário e semanal, o instrumento de regulamentação colectiva aplicável, quando seja o caso.

Deveres do trabalhador: •

Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;

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•

Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

•

Realizar o trabalho com zelo e diligência;

•

Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

•

Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

•

Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

•

Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

•

Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

•

Cooperar

para

a

melhoria

da

segurança

e

saúde

no

trabalho,

nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; •

Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2.2.Áreas de actuação hierárquica Todos os trabalhadores, independentemente do posto de trabalho que ocupam estão sempre sujeitos a uma relação de hierarquia. Esta hierarquia não existe somente em termos de organização estrutural de determinada actividade mas também

em

termos

de

relações

de

dependência,

de

subordinação

e

sancionatórias.

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Em todas as actividades e empresas, independentemente do número de trabalhadores e da complexidade da actividade exercida estabelecem-se relações de hierarquia que permitem estruturar a prestação de trabalho estabelecendo diferentes patamares de responsabilidade.

2.2.1.Hierarquia vertical A hierarquia vertical é o paradigma do tipo de hierarquia existente na grande maioria das nossas empresas e serviços. Assim, temos o trabalhador na base da hierarquia que recebe ordens e directrizes do seu superior hierárquico. Por sua vez, o superior hierárquico do trabalhador recebe ordens de outro superior... No entanto o que interessa reter na hierarquia vertical é que existem, de facto, superiores hierárquicos que fiscalizam a actuação do trabalhador e lhe impõem o cumprimento de determinadas tarefas. Na divisão vertical do trabalho os agentes que se encontram no topo da cadeia apresentam capacidades mais administrativas, e na parte inferior desta os indivíduos apresentam capacidades mais técnicas.

2.2.2.Hierarquia horizontal O modelo de hierarquia horizontal baseia-se no trabalho em equipa não existindo, propriamente, um superior hierárquico. Baseia-se na colegialidade ou no princípio do consenso ou na coordenação paritária - que não se orientam pelo esquema hierárquico. Na divisão horizontal do trabalho agrupam-se actividades afins, aquelas com características comuns.

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2.3.Regulamentação do trabalho 2.3.1.Disposições contratuais

Contrato de trabalho Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente: a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste; b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por estar controlado, respeitando um horário previamente definido; c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade; d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade; e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias. Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. O contrato de trabalho pode cessar por:

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a) Caducidade; b) Revogação; c) Resolução; d) Denúncia. Caducidade O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: a) Verificando-se o seu termo; b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. Caducidade do contrato a termo certo O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer cessar. A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração do empregador

confere

ao

trabalhador

o

direito

a

uma

compensação

correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses. Caducidade do contrato a termo incerto O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior. Revogação O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.

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Exigência da forma escrita O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.

Contrato de trabalho a termo Admissibilidade do contrato O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporárias da empresa as seguintes: a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço; b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja

pendente

em

juízo

acção

de

apreciação

da

licitude

do

despedimento; c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

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e) Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas; f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; h) Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração controlo e acompanhamento. Além das situações previstas, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos: a) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; b) Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego. Formalidades Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicações: a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes; b) Actividade contratada e retribuição do trabalhador; c) Local e período normal de trabalho; d) Data de início do trabalho; e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação. Igualdade de tratamento

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O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa situação comparável, salvo se razões objectivas justificarem um tratamento diferenciado. Contrato de trabalho a Termo certo Duração O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo do disposto no número seguinte. Decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de renovações a que se refere o número anterior, o contrato pode, no entanto, ser objecto de mais uma renovação desde que a respectiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos.

Renovação do contrato Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação. O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período, na falta de declaração das partes em contrário. A renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração, bem como às de forma no caso de se estipular prazo diferente. Considera-se sem termo o contrato cuja renovação tenha sido feita em desrespeito dos pressupostos indicados no número anterior. Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação. De acordo com a actualização prevista na Lei nº 3/2012, de 13 de Janeiro, podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho

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a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração anteriormente indicados. A duração total das renovações não pode exceder 18 meses. A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva consoante a que for inferior. O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2014. Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior. Férias Direito a férias O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil. O direito a férias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural. Aquisição do direito a férias O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vencese no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos números seguintes. No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.

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No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no número anterior ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufrui-lo até 30 de Junho do ano civil subsequente. Da aplicação do disposto não pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de um período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Duração do período de férias O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção dos feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador. A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos: a) Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios-dias; b) Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios-dias; c) Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios-dias. Para efeitos do número anterior são equiparadas às faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador. O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respectivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias. Marcação do período de férias O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores.

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O empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da entidade referida no número anterior ou disposição diversa de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores. Salvo se houver prejuízo grave para o empregador, devem gozar férias em idêntico

período

os

cônjuges

que

trabalhem

na

mesma

empresa

ou

estabelecimento, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação especial. O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador, deve ser elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro. Faltas Noção Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito. Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados para determinação dos períodos normais de trabalho diário em falta. Para efeito do disposto no número anterior, caso os períodos de trabalho diário não sejam uniformes, considera-se sempre o de menor duração relativo a um dia completo de trabalho.

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Tipos de faltas As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. São consideradas faltas justificadas: a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento; b) As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins; c) As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino, nos termos da legislação especial; d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais; e) As motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos neste Código e em legislação especial; f) As ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor; g)

As

dadas

pelos

trabalhadores

eleitos

para

as

estruturas

de

representação colectiva; h) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respectiva campanha eleitoral; i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador; j) As que por lei forem como tal qualificadas. São consideradas injustificadas as faltas não previstas no número anterior. Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins O trabalhador pode faltar justificadamente: a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha recta;

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b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2.º grau da linha colateral. Comunicação da falta justificada As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao empregador com a antecedência mínima de cinco dias. Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo que possível. A comunicação tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes às previstas nas comunicações indicadas nos números anteriores. Prova da falta justificada O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação referida no artigo anterior, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico. A doença referida no número anterior pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador dirigido à segurança social. No caso de a segurança social não indicar o médico a que se refere o número anterior no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o médico para efectuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior ao empregador. Efeitos das faltas justificadas As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte. Sem prejuízo de outras previsões legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas ainda que justificadas:

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a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro; c) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador. Efeitos das faltas injustificadas As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador. Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave. No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode o empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente. 2.3.2.Legislação da defesa dos direitos da “pessoa individual” Justa causa de despedimento O

comportamento

culposo

do

trabalhador

que,

pela

sua

gravidade

e

consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento. Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.

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Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: a)

Desobediência

ilegítima

às

ordens

dadas

por

responsáveis

hierarquicamente superiores; b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas; h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes; j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas; m) Reduções anormais de produtividade. Despedimento colectivo Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no

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período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente: a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela

diminuição

previsível

da

procura

de

bens

ou

serviços

ou

impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato. O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Despedimento por extinção de posto de trabalho A extinção do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.

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O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo; e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida. Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador, na concretização de postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referência aos respectivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem estabelecida: 1.º Menor antiguidade no posto de trabalho; 2.º Menor antiguidade na categoria profissional; 3.º Categoria profissional de classe inferior; 4.º Menor antiguidade na empresa. A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador. O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto. Despedimento por inadaptação Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.

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A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros. Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O

despedimento

por

inadaptação

só

pode

ter

lugar

desde

que,

cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Tenham sido introduzidas

modificações

no posto de trabalho

resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia; b) Tenha sido ministrada acção de formação profissional adequada às modificações introduzidas no posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade por esta credenciada; c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período não inferior a 30 dias de adaptação ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou terceiros; d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;

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e) A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador; f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida. A cessação do contrato só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) A introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho; b) A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador; c) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida. Ilicitude do despedimento Qualquer tipo de despedimento é ilícito: a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento; b) Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. Rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato. Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; b) Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva; d) Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

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f) Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante legítimo. Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador: a) Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador; c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição. A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Denúncia O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direcção, bem como funções de representação ou de responsabilidade. Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior. No caso de contrato a termo incerto,

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para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato. Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência. Abandono do trabalho Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar. Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência. A presunção estabelecida pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência. O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados. A cessação do contrato só é invocável pelo empregador após comunicação por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador.

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2.3.3.Legislação geral da “pessoa colectiva” Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária. As convenções colectivas podem ser: a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores; b) Acordo colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária. Relações entre fontes de regulação As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições de trabalho. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição

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daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias: a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação; b) Protecção na parentalidade; c) Trabalho de menores; d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica; e) Trabalhador-estudante; f) Dever de informação do empregador; g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal; h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual de férias; i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos; j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição; l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e legislação que o regulamenta; m) Transmissão de empresa ou estabelecimento; n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário. Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho. As relações de trabalho entre as instituições particulares de solidariedade social (IPSS) representadas pela CNIS — Confederação Nacional das Instituições de Solidariedade, e os trabalhadores ao seu serviço encontram-se reguladas por um Contrato colectivo de trabalho.

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No âmbito deste contrato, são deveres da entidade patronal: a) Cumprir o disposto no presente contrato e na legislação de trabalho aplicável; b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; c) Pagar pontualmente a retribuição; d) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico, como moral; e) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando -lhe formação profissional; f) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional a exija; g) Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores, bem como facilitar o exercício, nos termos legais, de actividade sindical na instituição; h) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da saúde e a segurança do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais, transferindo a respectiva responsabilidade para uma seguradora; i) Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram para a instituição da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; j) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção

de

riscos

de

acidente

e

doença

e

proporcionar

aos

trabalhadores as condições necessárias à realização do exame médico anual; k) Passar certificados de trabalho, conforme a lei em vigor.

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2.4.Apoios laborais 2.4.1.Serviço de emprego O Instituto do Emprego e Formação Profissional, IP, é o serviço público de emprego nacional e tem como missão promover a criação e a qualidade do emprego e combater o desemprego, através da execução das políticas activas de emprego e formação profissional Para além da sua principal missão na promoção do emprego e das qualificações, o IEFP, IP, tem um conjunto alargado de objectivos e atribuições e dispõe de uma rede desconcentrada de Serviços. Constituem funções deste organismo: a) Promover a organização do mercado de emprego como parte essencial dos programas de actividade, tendo em vista o ajustamento directo entre a oferta e a procura de emprego; b) Promover a informação, a orientação, a qualificação e a reabilitação profissional, com vista à colocação dos trabalhadores no mercado de trabalho e à sua progressão profissional; c) Promover a qualificação escolar e profissional dos jovens, através da oferta de formação de dupla certificação; d) Promover a qualificação escolar e profissional da população adulta, através da oferta de formação profissional certificada, ajustada aos percursos individuais e relevante para a modernização da economia; e) Promover a melhoria da produtividade da economia portuguesa mediante a realização, por si ou em colaboração com outras entidades, das acções de formação profissional, nas suas várias modalidades, que se revelem em cada momento as mais adequadas às necessidades das pessoas e de modernização e desenvolvimento do tecido económico;

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f) Incentivar a criação e manutenção de postos de trabalho, através de medidas adequadas ao contexto económico e às características das entidades empregadoras; g) Incentivar a inserção profissional dos diferentes públicos através de medidas específicas, em particular para aqueles com maior risco de exclusão do mercado de emprego; h) Promover a reabilitação profissional das pessoas com deficiência, em articulação com o Instituto Nacional de Reabilitação, IP; i) Promover o desenvolvimento dos ofícios e das microempresas artesanais, designadamente enquanto fonte de criação de emprego ao nível local; j) Assegurar o desenvolvimento das políticas relativas ao mercado social de emprego, enquanto conjunto de iniciativas destinadas à integração ou reintegração

sócio-profissional

de

pessoas

desempregadas

com

particulares dificuldades face ao mercado de trabalho, com base em actividades dirigidas a necessidades sociais por satisfazer e a que o normal funcionamento do mercado não dá uma resposta satisfatória; l) Promover o conhecimento e a divulgação dos problemas de emprego através de uma utilização dos recursos

produtivos integrada no

crescimento e desenvolvimento sócio-económico; m) Participar na coordenação das actividades de cooperação técnica desenvolvidas com organizações nacionais e internacionais e países estrangeiros

nos

domínios

do

emprego,

formação

e

reabilitação

profissionais; n) Colaborar na concepção, elaboração, definição e avaliação da política de emprego, de que é órgão executor; o) Realizar acções de acompanhamento, verificação e auditoria aos apoios, financeiros ou técnicos, concedidos no âmbito das medidas de emprego e formação profissional de que seja executor.

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2.4.2.Sindicatos O STSSSS – Sindicato dos Trabalhadores da Saúde, Solidariedade e Segurança Social, é a mais representativa organização sindical do sector social e, principalmente no meio sindical das IPSS, Misericórdias, Hospitalização Privada e Associações de Bombeiros Voluntários. Congregando trabalhadores de diversas categorias, representando o sector onde trabalham aproximadamente 100 mil trabalhadores e trabalhadoras, abrange nomeadamente os ajudantes de lar/acção directa, ajudantes de acção educativa e outro pessoal não docente das creches e jardins-de-infância, educadores sociais, administrativos e auxiliares de acção médica, bem como todo o pessoal operário e auxiliar do sector da solidariedade social. Possui uma trajectória de lutas pela melhoria de vida digna dos trabalhadores, que vem sendo construída desde a década de 80 em novos e renovados princípios que culminaram com a transformação dos Estatutos que abrangem o âmbito nacional e introduziram pela primeira vez no movimento sindical o método proporcional nas eleições para os corpos gerentes. Participa das políticas públicas e sociais através das várias Parcerias e Comissões negociadoras, onde reivindica, negocia e propõe soluções cumprindo a sua finalidade representativa da categoria dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Sector. O trabalhador sindicalizado beneficia de vários direitos consignados na Lei, tais como: eleger e ser eleito para os Corpos Sociais ou ser Delegado Sindical, concessão de crédito de horas para a actividade sindical e direito de reunião no mesmo âmbito. Aos seus Sócios o STSSSS oferece:

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ASSISTÊNCIA JURÍDICA Apoio nos conflitos e assistência jurídica sempre que se verifiquem atropelos às leis laborais por parte da entidade patronal. INFORMAÇÃO ACTUALIZADA Acesso a toda a informação actualizada sobre regalias e direitos que as leis e os instrumentos de regulamentação colectiva lhe confiram. CURSOS DE FORMAÇÃO Através do Sindicato, o trabalhador pode ter acesso a Cursos de Formação, que permitem valorizá-lo profissionalmente e facilitar a sua evolução na carreira de promoção hierárquica. DESCONTOS E OUTROS BENEFÍCIOS Os sócios do Sindicato podem usufruir de descontos na aquisição de diversos produtos desde que tenham as quotas em dia. Estamos a trabalhar junto de diversas entidades para conseguir acordos vantajosos para os nossos associados sobre as mais diversificadas matérias. DEDUÇÕES NO IRS O pagamento da quotização sindical - 1% sobre o vencimento - beneficia de desagravamento fiscal através de dedução no IRS. O Sindicato coloca à disposição dos Associados, para esse efeito, a declaração do montante das quotas pagas. APOIO NO DESEMPREGO Trabalhadores actualmente desempregados e que trabalharam nos sectores do âmbito deste Sindicato terão apoio jurídico e beneficiam das restantes regalias atribuídas aos Sócios no activo.

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CONTRATAÇÃO COLECTIVA E REIVINDICAÇÕES SECTORIAIS Acesso a toda a informação actualizada sobre regalias e direitos que as leis e os instrumentos de regulamentação colectiva lhe confiram.

2.4.3.Segurança social O sistema de segurança social visa prosseguir os seguintes objectivos: a) Garantir a concretização do direito à segurança social; b) Promover a melhoria das condições e dos níveis de protecção social e o reforço da respectiva equidade; c) Proteger os trabalhadores e as suas famílias nas situações de falta ou diminuição de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte; d) Proteger as pessoas que se encontrem em situação de falta ou diminuição de meios de subsistência; e) Proteger as famílias através da compensação de encargos familiares; f) Promover a eficácia social dos regimes prestacionais e a qualidade da sua gestão, bem como a eficiência e sustentabilidade financeira do sistema. Direitos dos trabalhadores por conta de outrem ao nível da protecção social: DOENÇA SUBSÍDIO DE DOENÇA É

uma

prestação

pecuniária,

atribuída

para

compensar

a

perda

de

remuneração, resultante do impedimento temporário para o trabalho, por motivo de doença. MATERNIDADE/ PARENTALIDADE

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A protecção social na parentalidade garantida aos trabalhadores por conta de outrem consiste na atribuição de subsídios nas situações de risco clínico durante a gravidez, de interrupção da gravidez, de nascimento de filhos, de adopção, de riscos específicos, de assistência a filho e netos, destinados a substituir os rendimentos de trabalho perdidos nos períodos de impedimentos temporário para a actividade profissional. Subsídios: •

Subsídio por risco clínico durante a gravidez

•

Subsídio por interrupção da gravidez

•

Subsídio por riscos específicos

•

Subsídio parental, com as seguintes modalidades: - Inicial - Inicial exclusivo da mãe - Inicial exclusivo do pai

- Inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro •

Subsídio parental alargado

•

Subsídio por adopção

•

Subsídio por adopção em caso de licença alargada

•

Subsídio para assistência a filho

•

Subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica

•

Subsídio para assistência a neto, com as seguintes modalidades: - Por nascimento de neto - Para assistência a neto menor ou com deficiência ou doença crónica

DESEMPREGO PRESTAÇÕES DE DESEMPREGO •

SUBSÍDIO DE DESEMPREGO

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•

SUBSÍDIO SOCIAL DE DESEMPREGO, inicial ou subsequente ao Subsídio de Desemprego

•

SUBSÍDIO DE DESEMPREGO PARCIAL

Estas prestações destinam-se a: • Compensar o beneficiário da falta de remuneração motivada pela situação de desemprego ou da sua redução determinada pela aceitação de trabalho a tempo parcial; •

Promover

a

criação

de

emprego,

designadamente

através

do

pagamento, de uma só vez, do montante global das prestações. DOENÇA PROFISSIONAL Doença incluída na Lista das Doenças Profissionais de que esteja afectado um trabalhador que tenha estado exposto ao respectivo risco pela natureza da actividade ou condições, ambiente e técnicas do trabalho habitual. E ainda, para efeitos de reparação, a lesão corporal, perturbação funcional ou doença não incluída na Lista, desde que se prove ser consequência necessária e directa da actividade exercida e não represente normal desgaste do organismo. INVALIDEZ A protecção na INVALIDEZ aos beneficiários do Regime Geral de Segurança Social é realizada pela atribuição das seguintes PRESTAÇÕES: •

PENSÃO DE INVALIDEZ

•

COMPLEMENTO POR DEPENDÊNCIA

•

COMPLEMENTO DE PENSÃO POR CÔNJUGE A CARGO

VELHICE

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A protecção na Velhice, aos beneficiários abrangidos pelo Regime Geral, é realizada pela atribuição das seguintes PRESTAÇÕES: •

PENSÃO DE VELHICE

•

COMPLEMENTO POR DEPENDÊNCIA

•

COMPLEMENTO DE PENSÃO POR CÔNJUGE A CARGO

MORTE Em caso de Morte, a protecção garantida aos beneficiários abrangidos pelo Regime Geral, é realizada pela atribuição das seguintes PRESTAÇÕES: •

PENSÃO DE SOBREVIVÊNCIA

•

COMPLEMENTO POR DEPENDÊNCIA

•

SUBSÍDIO POR MORTE

•

Reembolso de despesas de funeral

2.4.4.Seguros

Em Portugal, o seguro de Acidentes de Trabalho é obrigatório para os trabalhadores por conta de outrem e para os trabalhadores independentes, ao contrário do que se passa na grande maioria dos restantes países da União Europeia.

Nos termos da legislação em vigor, a obrigação de reparar os danos emergentes de acidente de trabalho de que sejam vítimas trabalhadores por conta

de

outrem

impende

sobre

a

entidade

empregadora

que,

obrigatoriamente, tem de transferir essa responsabilidade para as companhias seguradoras.

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Conceito de Acidente de Trabalho É acidente de trabalho o acidente que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directa ou indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte a morte ou redução na capacidade de trabalho ou de ganho.

Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido: •

No trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho;

•

Na execução de serviços espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito económico para a entidade empregadora;

•

No local de trabalho, quando no exercício do direito de reunião ou de actividade de representante dos trabalhadores;

•

No local de trabalho, quando em frequência de curso de formação profissional ou, fora do local de trabalho, quando exista autorização expressa da entidade empregadora para tal frequência;

•

Em actividade de procura de emprego durante o crédito de horas para tal concedido por lei aos trabalhadores com processo de cessação de contrato de trabalho em curso;

•

Fora do local ou do tempo de trabalho, quando verificado na execução de serviços

determinados

pela

entidade

empregadora

ou

por

esta

consentidos. O direito à reparação compreende prestações: •

Em espécie: prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que necessárias e adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da

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capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e à sua recuperação para a vida activa, •

Em dinheiro: indemnização por incapacidade temporária absoluta ou parcial para o trabalho; indemnização em capital ou pensão vitalícia correspondente à redução na capacidade de trabalho ou de ganho, em caso de incapacidade permanente; pensões aos familiares do sinistrado; subsídio por situações de elevada incapacidade permanente; subsídio para readaptação de habitação, e subsídio por morte e despesas de funeral.

Bibliografia

AA VV., Manual de boas práticas – um guia para o acolhimento residencial de pessoas mais velhas, Instituto da Segurança Social, 2005

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AA VV., Manual de processos-chave: serviço de apoio domiciliário, Programa Modelos de avaliação da qualidade nas respostas sociais, Instituto da Segurança Social, 2010 (2ª edição)

AA VV., Qualidade em saúde – Boas práticas de atendimento, Separata técnica – Revista Qualidade em Saúde, 2003

Fachada, M. Odete, Psicologia das relações interpessoais, Edições Sílabo, 2010

Webgrafia

•

Catálogo Nacional de Qualificações http://www.catalogo.anq.gov

•

Instituto do Emprego e formação profissional http://www.iefp.pt

•

Ministério do trabalho e da solidariedade social http://www.mtss.gov.pt

•

Segurança social http://www.seg-social.pt

•

Sindicato dos trabalhadores da saúde, solidariedade e segurança social http://www.sindicatosolidario.com

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