March 14, 2017 | Author: Nicoleta Poschin | Category: N/A
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
scopul şi modul de folosire aL manualului Ce conţine Manualul de Management al Resurselor Umane? Acest Manual oferă un ghid cuprinzător pentru managementul resurselor umane în administraţia publică. Scopul Manualului este de a stabili şi menţine, într-un mod uniform, standarde înalte ale practicii de managementul resurselor umane în cadrul administraţiei publice, şi de a ajuta astfel la construirea unei administraţii publice moderne, profesionale, dedicate deservirii eficiente a întregii populaţii a României. Manualul reprezintă o culegere de bune practici care oferă îndrumări şi indicaţii referitoare la modul în care poate fi implementat cadrul legislativ. Acesta are valoare orientativă, urmărirea îndeaproape a procedurilor prezentate nefiind obligatorie. Manualul conţine:
▪▪
Capitole introductive: O serie de capitole aflate la începutul Manualului prezentând teme generale care pun bazele procedurilor prezentate în a doua parte a Manualului.
▪▪
Procedurile de Managementul Resurselor Umane. Aceste proceduri detaliate oferă îndrumări şi indicaţii referitoare la modul în care reglementările conţinute în cadrul legal trebuie să fie implementare la nivel practic, de zi cu zi.
▪▪
Legislaţia referitoare la administraţia publică. Ín cadrul acestui manual este cuprinsă legislaţia care stă la baza activităţilor de managementul resurselor umane în cadrul funcţiei publice în România. Ín cadrul procedurilor se face referire la articolele relevante de legislaţie pentru activităţile prezentate. De asemenea, la sfârşitul Manualului este inclusă o listă a tuturor actelor normative care reglementează funcţia publică şi funcţionarii publici.
Care este scopul şi cine ar trebui să utilizeze Manualul? Politicienii şi funcţionarii publici sunt în aceeaşi măsură obligaţi să respecte legislaţia ce se referă la administraţia publică şi procedurile de managementul resurselor umane care rezultă din aceasta. Prezentul Manual este un document deschis, elaborat astfel încât să fie accesibil tuturor.
▪▪
Manualul va ajuta reprezentanţii aleşi şi consilierii politici ai acestora să înţeleagă principiile care stau la baza managementului resurselor umane în administraţia publică; îi va ajuta de asemenea în stabilirea unor relaţii de lucru eficiente şi profesionale cu funcţionarii publici.
▪▪
Secretarii de stat şi secretarii generali vor considera Manualul ca fiind esenţial pentru realizarea atribuţiilor autorităţii sau instituţiei la care sunt încadraţi şi în exercitarea rolurilor de conducere şi management în raport cu funcţionarii publici de care sunt responsabili.
▪▪
Pentru managerii de resurse umane şi specialiştii din departamentele de resurse umane Manualul va constitui principalul document operaţional care îi va îndruma în îndeplinirea atribuţiilor, şi va contribui la realizarea procedurilor şi practicilor de management al resurselor umane în mod legal, echitabil, eficient şi eficace.
▪▪
Funcţionarii publici de conducere ierarhici vor găsi Manualul util în gestionarea şi coordonarea cotidiană a funcţionarilor publici de care sunt responsabili şi astfel îi va ajuta la stabilirea unui mediu de muncă eficient, bine administrat.
Scopul şi modul de folosire a manualului
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
Fiecare funcţionar public va considera Manualul un ghid foarte util pentru drepturile şi responsabilităţile sale în calitate de angajat.
▪▪
În sens mai larg, Manualul va furniza organizaţiilor din societatea civilă, agenţiilor internaţionale de finanţare şi mass-media informaţii şi detalii referitoare la principiile şi practicile care guvernează managementul resurselor umane în administraţia publică din România.
Cum se utilizează Manualul? Manualul conţine următoarele secţiuni: I. Capitole generale introductive: Managementul resurselor umane în context II. Procedurile de managementul resurselor umane: ghid pas cu pas pentru activităţile de MRU III. Documente standard utilizate pentru a implementa activităţile procedurilor: sunt ataşate numai acele documente standard de interes pentru managerii de resurse umane şi specialiştii din departamentele de resurse umane IV. Studii de caz: excepţii, situaţii unice, condiţii complexe şi modul lor de abordare Fiecare secţiune are un cuprins şi mai există şi un cuprins principal la începutul Manualului. Secţiunile conţin trimiteri la alte secţiuni, astfel încât corelaţiile dintre legislaţie şi proceduri pot fi sesizate imediat. Aceasta înseamnă ca utilizatorul care caută un anumit aspect al legislaţiei referitoare la administraţia publică poate găsi rapid procedura relevantă de managementul resurselor umane; şi utilizatorul care caută o anumită procedură de managementul resurselor umane poate identifica imediat legislaţia relevantă din care rezultă procedura. Cuprinsul principal permite utilizatorului să afle unde apare un anumit subiect în fiecare dintre secţiuni. Exemple de utilizare a Manualului: Cum găsesc procedura de recrutare? Cum aflu care parte din legislaţie reglementează recrutarea? Cum aflu ce documente standard şi studii de caz se referă la recrutare?
Căutaţi în cuprinsul Secţiunii II. Acesta vă va furniza numărul paginii pentru procedura de recrutare.
Urmărind secvenţa de activităţi din tabelul de procedură veţi descoperi în coloana din partea stângă a tabelului articolele de legislaţie relevante pentru recrutare.
Urmărind secvenţa de activităţi din tabelul de procedură veţi găsi în coloanele din partea dreaptă a tabe lului referire la documentele standard şi la studiile de caz (unde e cazul).
Amendamente viitoare Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP) este responsabilă de actualizarea şi întreţinerea acestui Manual în funcţie de modificarea legislaţiei. ANFP va revizui în mod regulat politicile şi practicile privind funcţionarii publici pentru a se asigura că se menţin eficiente şi adecvate pentru administraţia publică pe măsura evoluţiei acesteia, şi pentru a asigura alinierea la progresele din cadrul bunelor practici moderne în managementul resurselor umane. Vor fi emise periodic amendamente la Manual pentru a reflecta orice modificări ale legislaţiei ce se referă la administraţia publică şi care influenţează procedurile de managementul resurselor umane. 2
Scopul şi modul de folosire a manualului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Manualul conţine următoarele capitole şi proceduri:
Secţiunea I Capitolul 1:
Scopul şi modul de folosire a manualului
Capitolul 2:
MRU în contextul reformei administraţiei publice
Capitolul 3:
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
Capitolul 4:
Sprijinul acordat de ANFP reprezentanţilor MRU ai autorităţilor şi instituţiilor publice
Capitolul 5:
Cadrul legislativ al MRU în funcţia publică
Capitolul 6:
MRU – un sistem integrat de proceduri
Secţiunea II Procedura 1:
Structura autorităţilor şi instituţiilor publice
Procedura 2:
Managementul carierei funcţionarilor publici
Procedura 3:
Planul de ocupare a funcţiilor publice
Procedura 4:
Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Procedura 5:
Standardizarea condiţiilor de ocupare
Procedura 6:
Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 7:
Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 8:
Dosarul profesional
Procedura 9:
Baza de date a funcţionarilor publici
Procedura 10:
Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Procedura 11:
Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Procedura 12:
Etica şi codul de conduită
Procedura 13:
Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Procedura 14:
Petiţii
Procedura 15:
Stabilirea necesarului de formare profesională
Procedura 16:
Sistemul de salarizare şi pensii
Procedura 17:
Egalitatea de şanse şi tratament
Graficul următor ilustrează tematica manualului şi relaţiile dintre capitolele părţii introductive şi procedurile de MRU.
Scopul şi modul de folosire a manualului
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Legăturile între secţiunile Manualului de MRU
4
Scopul şi modul de folosire a manualului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Managementul resurselor umane în contextul reformei administraţiei publice Către ce trebuie/ne propunem să ne îndreptăm Reforma în administraţia publică trebuie să conducă la o profesionalizare a activităţii desfăşurate în autorităţile publice, precum şi la o schimbare a valorilor şi a modului de acţiune a funcţionarilor publici, la dezvoltarea unei concepţii manageriale caracteristice unei administraţii publice moderne. Un Serviciu Public modern necesită schimbarea culturii MRU prin trecerea de la managementul de personal la managementul resurselor umane. În consecinţă, componenta de resurse umane va deveni o competenţă esenţială pentru toate persoanele cu funcţie de con ducere din administraţia publică. Transferul de responsabilităţi pentru managementul resurselor umane către managerii de linie are consecinţe importante pentru responsabilii cu gestiunea resurselor umane, care vor avea un rol vital în a oferi managerilor de linie sfaturi şi îndrumări profesionale şi în a asigura focalizarea sistemului şi procedurilor de resurse umane asupra obiectivelor strategice ale organizaţiei.
Unde suntem în momentul de faţă Strategia de Dezvoltare a Funcţiei Publice din România, aflată în stadiul de proiect din anul 2007, identifică principalele probleme în domeniul funcţiei publice: 1. „Inexistenţa unui sistem unitar de salarizare motivant şi transparent care, corelat cu lipsa unor politici de resurse umane eficiente, conduce la creşterea gradului de demotivare a funcţionarilor şi, astfel, la apariţia a cel puţin două riscuri majore: a. confruntarea cu o mare fluctuaţie a funcţionarilor publici; b. stagnarea şi/sau scăderea performanţelor profesionale ale acestora. 2. Slaba dezvoltare a departamentelor de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice. Un prim efect al acestei probleme îl constituie neaplicarea unitară şi/sau nerespectarea legislaţiei în vigoare referitoare la funcţia publică. Un al doilea efect îl constituie slaba capacitate de gestionare a resurselor umane; 3. Capacitatea administrativă insuficientă a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici raportată la natura şi volumul sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească. Menţionăm şi lipsa unei colaborări directe întărite cu autorităţile şi instituţiile publice, ceea ce determină limitarea rolului ANFP în procesul de management al funcţiei publice; 4. Imaginea deteriorată a funcţionarilor publici încadrată în cea a administraţiei publice în general. Imaginea funcţionarilor publici şi a administraţiei publice este determinată de percepţia cetăţenilor cu privire la evoluţia factorului corupţiei precum şi a rezistenţei funcţionarilor publici la acesta. De asemenea, calitatea, eficienţa şi promptitudinea furnizării serviciilor către cetăţeni reflectă opinia acestora şi imaginea mai puţin favora bilă, care le este asociată.“
Linii strategice pentru a ne îndrepta către ce ne-am propus Obiectivele cheie ale reformei în administraţia publică (RAP), menţionate în Strategia Actualizată a Guvernului României cu privire la accelerarea reformei în administraţia publică, adoptată prin Hotărârea de Guvern Nr. 699/2004, sunt următoarele: MRU în contextul reformei administraţiei publice
5
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
1. Dezvoltarea şi implementarea unui sistem de recrutare, evaluare şi promovare bazat pe merite şi competenţe; 2. Crearea şi implementarea unui sistem unic de salarizare pentru funcţionarii publici, care să fie motivant, simplu şi transparent pentru a putea reflecta importanţa şi rezultatele activităţilor desfăşurate şi pentru a atrage şi a păstra funcţionarii publici competenţi în cadrul sistemului administraţiei publice; 3. Consolidarea capacităţii instituţionale a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în vederea elaborării, implementării, monitorizării şi coordonării aplicării politicilor referitoare la managementul resurselor umane în cadrul funcţiei publice; 4. Modernizarea managementului resurselor umane.
Crearea unui cadru adecvat pentru atingerea obiectivelor propuse Astfel, paralel cu cadrul legislativ, managementul public reprezintă suportul teoretic şi practic necesar implementării schimbărilor în cadrul autorităţilor publice. Pe când, managementul resurselor umane, ca parte a sistemului managementului public, reprezintă componenta funcţională şi operaţională a aplicării legislaţiei din domeniul administraţiei publice.
¾¾ Cadrul legislativ, prezentat în Secţiunea I, Capitolul 5, a evoluat în ultimii ani către un instrument flexibil şi eficient pentru funcţionarii publici şi funcţia publică. Dezvoltarea cadrului legal din România a dus la alinierea acestuia la procedurile şi bunele practici existente, totuşi este loc pentru o consolidare continuă a MRU ca o „funcţie“ profesională în cadrul sectorului public din România. Nu este însă de neglijat pasul imediat următor creării cadrului legislativ, şi anume aplicarea unitară şi coerentă a prevederilor legale referitoare la funcţia şi funcţionarii publici.
¾¾ Cadrul instituţional creat pentru implementarea legislaţiei relevante este prezentat în Secţiunea I, Capitolele 3 şi 4. Rolurile şi responsabilităţile în domeniul managementului operativ al resurselor umane sunt împărţite între ANFP şi autorităţile şi instituţiile publice locale şi centrale. Astfel, fiecare autoritate sau instituţie publică are responsabilitatea de a-şi gestiona funcţionarii publici conform legislaţiei în vigoare, în timp ce ANFP are responsabilitatea de a îndruma şi de a susţine fiecare autoritate şi instituţie publică în vederea gestionării personalului.
¾¾ Cadrul administrativ pune bazele creării unor proceduri practice pentru aplicarea reglementărilor în vigoare. În ultimii ani, instituţiile publice au reuşit sa-şi elaboreze, singure sau cu ajutor extern, proceduri interne specifice domeniului lor de activitate, începând să acorde o atenţie sporită unui domeniu mai puţin „băgat în seamă“ la nivelul administraţiei publice, managementul resurselor umane. Astfel, proceduri interne de managementul resurselor umane au început să apară şi la nivelul administraţiei publice, iar acestea denotă tranziţia către un sistem public modern. Prin însuşi intermediul manualului de faţă ANFP îşi propune diseminarea unor proceduri care conţin îndrumări şi indicaţii referitoare la modul în care reglementările conţinute în cadrul legal trebuie să fie implementare la nivel practic, de zi cu zi.
Instrumente folosite pentru a ajunge unde ne-am propus Consolidarea cadrului legal, instituţional şi administrativ este susţinută, pe lângă iniţiativele individuale ale autorităţilor publice, finanţate din surse proprii, de către diverse programe de finanţare europene. Aşadar, prin Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative (PODCA) 2007-2013 se deschide calea finanţării unor activităţi care să conducă la modernizarea funcţiei publice, cu accent pe eficienţă, constatându-se că obiectivele care vizează consolidarea cadrului 6
MRU în contextul reformei administraţiei publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
instituţional şi legal au beneficiat încă de asistenţă prin programele Phare şi ale Băncii Mondiale. Exemplificăm prin următorul extras din PODCA 2007-2013: „3.2.1. Axa prioritară 1: Îmbunătăţiri de structură şi proces ale managemen tului ciclului de politici publice [...] 3.2.1.3. Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţionale [...] Operaţiuni orientative •
Revizuirea structurilor şi implementarea propunerilor care rezultă din acestea, imple mentarea de instrumente moderne, stabilirea şi operaţionalizarea unor structuri noi, cum ar fi: centrul pentru reforma managementului public, asociaţiile de dezvoltare inter-comunitare, un corp de administratori publici profesionişti în administraţia locală etc.
•
Introducerea unor reforme privind managementul calităţii.
•
Implementarea unui sistem de management al performanţelor resurselor umane.
•
Dezvoltarea funcţiei de management al instruirii personalului din administraţia publică.
•
Elaborarea unor programe postuniversitare de dezvoltare managerială a personalului cu funcţii de conducere din administraţia publică.
•
Module de pregătire în domenii ca achiziţiile publice, ECDL, limbi străine, dezvoltarea de proiecte, licitarea şi managementul proiectelor, etc.“
Concluzie Performanţa autorităţilor publice depinde în mare măsură de competenţa şi profesionalismul resurselor umane ce activează în ele, de felul în care personalul concepe obiectivele ce stau în faţa autorităţilor publice, de modul în care le soluţionează, de măsura în care îşi asumă responsabilitatea pentru consecinţele activităţii lor, de felul în care conlucrează cu cetăţenii. Deci, succesul transformărilor în administraţia publică este în raport tot mai strâns cu calitatea resurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a autorităţilor publice nu va înregistra performanţe esenţiale până când la toate nivelurile organizaţionale nu se va percepe adevărul că, resursele umane reprezintă forţa motrice principală, iar dezvoltarea lor trebuie să constituie reperul fundamental şi baza oricărei reforme.
MRU în contextul reformei administraţiei publice
7
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
roluri şi responsabilităţi în managementul resurselor umane în funcţia publică Principiul de bază în domeniul managementului resurselor umane în funcţia publică este că managementul operativ de zi cu zi trebuie realizat de instituţiile şi autorităţile publice, cu sprijinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în timp ce politica, strategiile şi reglementările se gestionează la nivel central de către ANFP. Baza legală a acestei diviziuni a rolurilor şi responsabilităţilor în activităţile MRU este dată de articolul 24 al Legii 188/1999 republicată, cu privire la Statutul Funcţionarilor Publici: „Gestiunea curentă a resurselor umane şi a funcţiilor publice este organizată şi realizată, în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice, de către un compartiment specializat, care colaborează direct cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.“ Articolul 5 al Hotărârii de Guvern 611/2008 prezintă în detaliu acest principiu, arătând că principalii actori în managementul carierei funcţionarilor publici, care acoperă majoritatea activităţilor de management al resurselor umane (recrutare, perioadă de stagiu, dezvoltare, mobilitate, avansare şi promovare şi alte activităţi legate de acestea) sunt: 1. autorităţile şi instituţiile publice, prin elaborarea politicilor şi instrumentelor interne de gestiune şi planificare a resurselor umane, aplicarea principiilor egalităţii de şanse, motivării şi transparenţei; 2. funcţionarul public, prin îmbunătăţirea performanţelor profesionale şi a perfecţionării continue în vederea dezvoltării profesionale individuale. 3. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal, a politicilor şi a instrumentelor necesare planificării, organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică, precum şi prin monitorizarea şi controlul implementării acestora, în condiţiile legii; În acest context, rolurile şi responsabilităţile în domeniul managementului resurselor umane sunt divizate între departamentele specializate ale autorităţilor / instituţiilor publice centrale şi locale, reprezentate de funcţionarii publici de conducere şi ANFP.
1. Rolurile şi responsabilităţile Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici gestionează şi se ocupă de toate aspectele legate de managementul resurselor umane privind corpul funcţionarilor publici. Ín cadrul acestui proces:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
elaborează legislaţia referitoare la funcţionarii publici; depune propuneri referitoare la legislaţie şi la programele pentru funcţionarii publici; elaborează studii, analize şi prognoze referitoare la funcţia publică şi la corpul funcţionarilor publici; stabileşte criteriile de performanţă pentru funcţionarii publici; colaborează cu Institutul Naţional de Administraţie şi centrele regionale de formare pentru elaborarea programelor de formare / specializare pentru funcţionarii publici.
Un al doilea grup de activităţi se referă la centralizarea informaţiei referitoare la funcţiile publice şi la funcţionarii publici (de exemplu, planul de ocupare, nevoile de formare): 8
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
colectarea, centralizarea şi sistematizarea informaţiilor de la autorităţile şi instituţiile publice pentru a asigura un tratament unitar şi o prezentare generală a funcţiilor publice şi a corpului funcţionarilor publici;
▪▪
depunerea la Guvern, spre aprobare a planurilor şi instrumentelor de management al resurselor umane în funcţia publică;
▪▪ ▪▪
managementul corpului de rezervă al funcţionarilor publici; administrarea bazei de date naţionale a funcţiilor publice şi funcţionarilor publici, conform datelor comunicate de către autorităţile şi instituţiile publice.
Al treilea domeniu de activitate al ANFP se axează pe monitorizarea şi controlul implementării legislaţiei referitoare la managementul resurselor umane în administraţia publică şi la respectarea principiilor acestuia, cuprinse în articolul 3 al Legii nr. 188/1999 republicată privind Statutul Funcţionarilor Publici. Pe baza datelor şi informaţiilor colectate prin activitatea de monitorizare, ANFP îşi îndeplineşte responsabilităţile referitoare la raportare şi date statistice în domeniul administraţiei şi funcţionarilor publici, după cum urmează:
▪▪
rapoarte anuale sau periodice, referitoare la gradul de ocupare a funcţiilor publice în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
▪▪ ▪▪
statistici, sinteze şi rapoarte privind structura funcţionarilor publici; rapoarte trimestriale referitoare la mobilitatea funcţionarilor publici.
2. Rolurile şi responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor publice locale şi centrale Rolurile şi responsabilităţile în domeniul managementului operativ al resurselor umane sunt împărţite între ANFP şi autorităţile şi instituţiile publice locale şi centrale. Această diviziune este prezentată în detaliu în Tabelul 1. Fiecare autoritate sau instituţie publică are responsabilitatea de a-şi gestiona funcţionarii publici conform legislaţiei în vigoare, în timp ce ANFP are responsabilitatea de a îndruma şi de a susţine fiecare autoritate şi instituţie publică în vederea gestionării personalului.
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
9
10
Planul de ocupare
Recrutare
2.
3.
1.
Activitate MRU Structura de funcţii publice a institiuţiilor şi autorităţilor publice
#
Responsabilităţile autorităţilor şi Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor centrale instituţiilor locale Gestionează baza de date a funcţiilor publice şi funcţionarilor Structura funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici este elaborată în cadrul fiecărei autorităţi sau publici, pe baza datelor comunicate de către autorităţile şi instituţii publice, în conformitate cu formatul stabilit de către ANFP. Acestea au obligaţia de a trimite instituţiile publice. la ANFP toate informaţiile incluse în baza de date a funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici. Avizează structura de funcţii publice stabilită de către autorităţile şi instituţiile publice locale şi centrale. Planul de ocupare a funcţiilor publice este elaborat o dată pe an, Autorităţile şi instituţiile publice din cadrul Planul de ocupare este elaborat o dată pe an, cu cu consultarea sindicatelor funcţionarilor public de către ANFP, administraţiei publice centrale trimit propuneri consultarea sindicatelor funcţionarilor publici, de pe baza propunerilor ordonatorilor principali de credite, în cazul referitoare la planul de ocupare a funcţiilor către primar, sau, după caz, de către preşedintele autorităţilor şi instituţiilor publice din cadrul administraţiei publice proprii. consiliului judeţean, în cazul autorităţilor şi publice centrale. instituţiilor publice din cadrul administraţiei publice locale. Aprobă condiţiile de participare şi procedura de recrutare Organizează concursul de recrutare pentru Organizează concursul de recrutare pentru funcţiile publice vacante din cadrul autorităţilor funcţiile publice de execuţie şi conducere vacante pentru funcţiile publice. Organizează concursul de recrutare pentru poziţiile vacante şi instituţiilor publice centrale, conform menţionate de lege. din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale, în cazul prevederilor legale, cu aprobarea Agenţiei Notifică ANFP cu privire la organizarea concursului Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru de recrutare. funcţiilor de conducere generale şi specifice; funcţiile publice de execuţie generale şi specifice. Stabilesc condiţiile specifice de participare la ANFP are dreptul de a transfera către autorităţile şi instituţiile publice, în limitele stabilite de lege, competenţa de a organiza Stabilesc condiţiile specifice de participare la concursurile de recrutare pentru funcţiile publice concursuri de recrutare în vederea ocupării funcţiilor de concursul de recrutare şi solicită aprobarea de execuţie şi de conducere, cu excepţia celor ANFP. rezervate pentru organizarea concursului de către conducere generale şi specifice. ANFP. Propun funcţionarii publici care reprezintă În cazul concursurilor de recrutare organizate de către instituţiile sau autorităţile în comisiile de concurs Organizarea recrutării este responsabilitatea autorităţile şi instituţiile publice locale, atunci când condiţiile autorităţilor şi instituţiilor locale. menţionate de lege nu sunt îndeplinite, ANFP poate amâna sau şi în comisiile de soluţionare a contestaţiilor. Au obligaţia de a asigura instruirea continuă a Propun funcţionarii publici care reprezintă suspenda organizarea concursului. În cazul concursurilor de recrutare organizate de către funcţionarilor publici care participă în comisia instituţia sau autoritatea publică în comisia autorităţile şi instituţiile publice centrale, ANFP poate dispune de concurs şi în comisa de soluţionare a de concurs şi în comisia de soluţionare a contestaţiilor. contestaţiilor. reluarea procedurii de recrutare. Au obligaţia de a asigura instruirea continuă a Numeşte funcţionarii publici care reprezintă ANFP în comisiile funcţionarilor publici care participă la comisiile de concurs şi în comisiile de soluţionare a contestaţiilor. de concurs şi la comisiile de soluţionare a Verifică respectarea prevederilor legale referitoare la procedura contestaţiilor. de recrutare şi de soluţionare a contestaţiilor. În cazul în care nu s-au respectat procedurile legale, suspendă concursul.
Responsabilităţi ANFP
Tabelul 1: Activităţile operative de MRU realizate de către ANFP şi autorităţile sau instituţiile publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
Evaluarea performanţelor Promovare
Mobilitate
Modificarea raportului de serviciu
5.
6.
7.
8.
4.
Activitate MRU Numirea în funcţii publice
#
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică Decid cu privire la mobilitatea funcţionarilor publici, cu aprobarea sau notificarea ANFP, în funcţie de tipul de transfer şi de natura funcţiei publice.
În urma redistribuirii numesc persoana redistribuită în funcţia publică.
Notifică ANFP cu privire la aprobarea, suspendarea sau încetarea raportului de serviciu sau cu privire la decizia de a relua activitatea.
publică de conducere din cadrul autorităţilor şi instituţiilor centrale din administraţia publică. Organizează redistribuirea funcţionarilor publici. Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice decide modificarea raportului de serviciu al unui funcţionar public.
Aprobă concursul de admitere în programele organizate în vederea dobândirii statutului de manager public, organizate şi gestionate de către organismele autorizate prin lege să organizeze astfel de programe. Avizează numirea temporară în poziţiile publice de conducere Decid cu privire la mobilitatea funcţionarilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor centrale din administraţia publici, cu aprobarea sau notificarea ANFP, în publică. funcţie de tipul de mobilitate şi de natura funcţiei Primeşte notificări cu privire la numirea temporară într-o funcţie publice.
Organizează anual concursul de promovare rapidă, în limita Transformă posturile celor care au promovat examenul de promovare cu aprobarea ANFP. numărului de funcţii publice rezervate pentru avansarea rapidă.
Responsabilităţile autorităţilor şi Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor centrale instituţiilor locale Propune numirea câştigătorilor concursurilor / examenelor de Elaborează actele administrative de numire, la propunerea comisiei de concurs sau a Agenţiei Naţionale recrutare şi promovare conducătorului autorităţii sau instituţiei a Funcţionarilor Publici, pentru concursurile organizate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor publice în care se află respectiva funcţie pentru funcţiile publice Publici. pentru care Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a organizat concursul. Stabileşte criteriile de evaluare a activităţilor funcţionarilor Conducătorii ierarhici realizează evaluarea performanţelor şi stabilesc necesarul de formare publici. individuală pentru fiecare funcţionar public. Aprobă condiţiile şi procedura de promovare în funcţiile Organizează examenul de promovare în grad profesional şi promovare în clasă, cu aprobarea ANFP, în publice din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi limitele fondurilor publice rezervate pentru avansare şi încadrându-se în fondurile bugetare alocate. transformarea posturilor în urma promovării . Organizează pre-selecţia pentru promovarea rapidă.
Responsabilităţi ANFP
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
11
12
9.
#
Activitate MRU Formare
Centralizează propunerile de formare a funcţionarilor publici, pe baza propunerilor instituţiilor şi autorităţilor publice. Organizează programele de formare pentru funcţionarii publici care pot fi membrii în comisiile de examen/concurs şi în comisiile de soluţionare a contestaţiilor în cazul recrutării şi promovării.
Responsabilităţi ANFP
Responsabilităţile autorităţilor şi Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor centrale instituţiilor locale Stabilesc necesarul de formare a funcţionarilor publici în timpul evaluărilor performanţelor individuale şi le trimit la ANFP. Includ în bugetul anual sumele necesare pentru acoperirea costurilor cu programele de formare / specializare profesională a funcţionarilor publici organizate la iniţiativa sau în interesul autorităţii sau instituţiei publice. Comunică ANFP în fiecare an planul de dezvoltare profesională şi fondurile alocate acoperirii costurilor necesare pentru această activitate.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
3. Roluri şi responsabilităţi MRU în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice Regula de bază a MRU este că fiecare funcţionar public de conducere are responsabilitatea de a gestiona funcţionarii publici din subordine, încadrându-se în sfera de autoritate conferită prin lege şi prin Regulamentele de Organizare şi Funcţionare ale instituţiei sau autorităţii publice. Departamentul de management al resurselor umane are responsabilitatea de a susţine funcţionarii publici de conducere în activităţile de management specifice funcţiei şi în realizarea atribuţiilor profesionale specifice. Astfel, atribuţiile de managementul resurselor umane sunt împărţite între şefii ierarhici şi departamentul de resurse umane1 din fiecare autoritate sau instituţie publică. Activitatea de managementul resurselor umane este coordonată şi sprijinită de către departa mentul de resurse umane şi implementată de către funcţionarii publici de conducere ai autorităţii sau instituţiei publice. Aşadar, funcţionarii publici de conducere trebuie să aibă competenţele necesare pentru gestionarea resurselor umane, cum ar fi de exemplu:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
stabilirea cerinţelor funcţiei, realizarea interviurilor de selecţie, evaluarea performanţelor individuale, identificarea necesarului de formare, folosirea metodelor de formare la locul de muncă, etc.
Rolurile şi atribuţiile funcţionarilor publici de conducere şi ale departamentului de resurse umane în implementarea managementului resurselor umane sunt foarte diferite, dar nu pot fi realizate fără colaborare. Acestea sunt prezentate în Fig. 1.
Fig. 1. Diviziunea activităţilor MRU în cadrul organizaţiei 1 Departamentul de resurse umane este folosit ca termen generic, reprezentând o unitate organizaţională MRU în cadrul organizaţiei, indiferent de mărimea acesteia. Poate fi vorba aşadar de un specialist MRU (generalist), sau de un departament cu personal specializat pe diferite activităţi de resurse umane.
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
13
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Atribuţiile funcţionarilor publici de conducere în domeniul managementului resurselor umane:
▪▪
Utilizarea zilnică a instrumentelor şi tehnicilor MRU (interviu de selecţie, evaluarea performanţelor, sprijin acordat în timpul perioadei de probă, sprijin acordat debutanţilor, stabilirea necesarului de formare, sprijinirea carierei funcţionarilor publici, motivare, etc.)
▪▪
Furnizarea informaţiilor pentru sistemul MRU (caracteristicile funcţiei, cerinţe, necesar de formare, etc.)
▪▪
Analiza nevoilor legate de resurse umane ale unităţilor organizatorice (necesar de formare, necesarul de forţă de muncă, noi fişe ale posturilor, etc.)
▪▪
Propuneri MRU privind echipa condusă (recompense, mobilitate, dezvoltare carieră, formare, etc.)
▪▪
Solicitare sprijin de la departamentul de resurse umane din cadrul autorităţii sau instituţiei publice.
Hotărârea de Guvern nr. 611/2008 precizează rolul şi responsabilitatea funcţionarilor publici de conducere în susţinerea dezvoltării şi carierei funcţionarilor publici. Paragraful 2 al articolului 129 subliniază că funcţionarii publici de conducere au responsabilitatea de a susţine cariera funcţionarilor publici prin promovare rapidă, folosind următoarele metode: a) participare activă la dezvoltarea competenţelor, cunoştinţelor şi abilităţilor funcţionarilor publici subordonaţi, inclusiv desemnarea lor ca participanţi la programele de formare profesională; b) stabilirea necesarului de formare a funcţionarilor publici pentru a putea realiza atribuţiile unei funcţii publice de nivel superior cu profesionalism şi eficienţă. Atribuţiile departamentului de resurse umane în susţinerea activităţii de management al resurselor umane a funcţionarilor publici de conducere:
▪▪ ▪▪
realizarea şi actualizarea bazei de date cu informaţii MRU,
▪▪ ▪▪
sprijinirea organizării proceselor de selecţie, promovare şi formare,
▪▪
sprijin şi consultanţă de specialitate oferite funcţionarilor publici de conducere în aplicarea legislaţiei referitoare la managementul resurselor umane, folosind procedurile şi instrumentele oferite de ANFP,
▪▪
participarea în procesele de management al resurselor umane (elaborarea planului de ocupare, recrutare şi selecţie, managementul carierei, planificarea şi implementarea acţiu nilor de formare, etc.),
▪▪
transmiterea informaţiilor referitoare la funcţionarii publici şi funcţiile publice la ANFP.
pe baza legislaţiei, realizarea de propuneri pentru pregătirea instrumentelor şi documentelor de MRU care vor fi folosite de către funcţionarii publici de conducere în activităţile zilnice, solicitarea aprobării şi notificarea ANFP, atunci când este nevoie, conform prevederilor legale,
Comunicarea şi colaborarea dintre funcţionarii publici de conducere şi departamentele de resurse umane din toate autorităţile şi instituţiile publice este vitală în managementul resurselor umane. Nici unul dintre participanţii la proces nu poate realiza singur gama completă de atribuţii prevăzute de legislaţie.
14
Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanţii MRU ai autorităţilor şi instituţiilor publice Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are rolul de a crea şi dezvolta un corp profesionist, stabil şi imparţial de funcţionari publici. Pentru îndeplinirea acestei misiuni, ANFP are diverse sarcini, responsabilităţi şi atribuţii în managementul resurselor umane care acoperă trei niveluri: I. Nivelul strategic II. Nivelul de reglementare III. Managementul operaţional al resurselor umane
I. Nivelul strategic Orientările strategice ale Agenţiei privind MRU urmăresc dezvoltarea şi modernizarea funcţiei publice şi a corpului de funcţionari publici prin dezvoltarea cadrului legal, respectiv elaborarea şi implementarea unor instrumente de management care să susţină dezvoltarea profe sională a funcţionarilor publici şi să le sporească performanţele. Activităţile ANFP legate de politică şi strategie ce privesc întregul corp de funcţionari publici includ elaborarea de politici şi strategii pentru gestionarea funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici, elaborarea de studii, analize, rapoarte şi prognoze privind corpul de funcţionari publici şi analiza impactului propunerilor de strategie şi politică publică sau al altor măsuri referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici, elaborarea unor programe de instruire pentru funcţionarii publici pe baza evaluării necesităţilor de formare realizate de autorităţile şi instituţiile publice. Aceste activităţi sunt desfăşurate de Serviciul pentru Politici şi Strategii.
II. Reglementarea funcţiei publice şi managementul funcţionarilor publici Dezvoltarea cadrului legal, elaborarea şi implementarea unor mecanisme eficiente pentru aplicarea legislaţiei reprezintă una dintre orientările strategice ale Agenţiei. Pentru realizarea ei ANFP desfăşoară o serie de activităţi în domeniul reglementării funcţiei publice şi managementului funcţionarilor publici, legate de pregătirea de proiecte şi acte normative, reglementări metodologice şi instrucţiuni cu caracter normativ privind serviciul public şi funcţionarii publici, reglementări pentru autorităţile şi instituţiile publice în legătură cu funcţiile publice, norme pentru organizarea, utilizarea şi procesarea informaţiilor incluse în baza de date privind serviciul public şi funcţionarii publici. Aceste activităţi sunt realizate de Serviciul de Reglementare.
III. Managementul operaţional al resurselor umane Managementul operaţional al resurselor umane şi al funcţiilor publice este organizat şi realizat în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice de către un departament specializat care colaborează direct cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Această colaborare se referă la diverse aspecte ale managementului resurselor umane, şi este implementată prin patru grupuri de activităţi: Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanţii MRU
15
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
a) Managementul carierei Relaţia ANFP cu autorităţile şi instituţiile publice referitor la aspectele managementului carierei se realizează în două modalităţi: 1. Notificarea către şi aprobarea de către ANFP a diverselor etape ale procesului de management al carierei, cum ar fi recrutarea, promovarea, transferul, numirea de membri în comisia de concurs/examen, respectiv comisia pentru soluţionarea contestaţiilor, modificarea fişei postului în cazul promovărilor. Aceste activităţi se referă la:
▪▪
Analiza şi propunerea spre aprobare a funcţiilor publice stabilite de autorităţile şi instituţiile publice, respectiv modificări ale structurii organizatorice a acestora şi transformarea funcţiilor publice;
▪▪
Analiza şi aprobarea, din punct de vedere al respectării prevederilor legale, a condiţiilor concursurilor de recrutare, respectiv ale examenelor sau concursurilor de promovare, pentru ocuparea temporară a funcţiilor publice de conducere;
▪▪
Monitorizarea procesului de recrutare şi avansarea de propuneri de control atunci când nu au fost respectate cerinţele legale.
▪▪
Aprobarea sau solicitarea modificării raportului de muncă dacă este dispusă mobilitatea funcţionarilor publici în interes public;
▪▪
Monitorizarea respectării prevederilor privind egalitatea de şanse potrivit Legii nr. 202/2002.
2. Sprijinul specializat pentru departamentele de Resurse Umane din autorităţile şi instituţiile publice este oferit de către ANFP prin intermediul următoarelor activităţi:
▪▪
Stabilirea criteriilor de performanţă pentru evaluarea performanţei profesionale indivi duale a funcţionarilor publici;
▪▪
Acordarea de asistenţă de specialitate şi îndrumare metodologică autorităţilor din administraţia publică, pentru implementarea corectă şi uniformă a legislaţiei în domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici;
▪▪
Coordonare metodologică şi asistenţă specializată pentru departamentele de manage mentul resurselor umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale;
▪▪
Colaborarea cu Institutul Naţional de Administraţie în stabilirea structurii specifice a programelor de instruire în administraţia publică şi pentru specializarea funcţionarilor publici;
▪▪ ▪▪
Coordonarea implementării normelor de comportament al funcţionarilor publici;
▪▪
Colaborarea cu reprezentanţii/departamentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice pentru numirea managerilor publici.
Furnizarea de proceduri şi documente standard pentru implementarea legislaţiei privind managementul resurselor umane în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale.
b) Administrarea bazei de date a funcţionarilor publici ANFP stabileşte formatul bazei de date de funcţii publice şi funcţionari publici, ţinute în fiecare autoritate şi instituţie publică, având obligaţia de a trimite către ANFP informaţiile conţinute în acestea. Autorităţile şi instituţiile publice emit dosarul profesional al fiecărui funcţionar public cu scopul de a asigura dezvoltarea şi urmărirea carierei acestora. Principalele activităţi desfăşurate în acest domeniu sunt:
▪▪ ▪▪ 16
Elaborarea şi administrarea bazei de date a funcţiilor publice şi funcţionarilor publici; Monitorizarea şi controlul modalităţilor de utilizare a bazei de date în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice; Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanţii MRU
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪ ▪▪
Actualizarea periodică a bazei de date;
▪▪ ▪▪
Evidenţa funcţiilor publice vacante;
▪▪
Redactarea, cu consultarea în prealabil a autorităţilor şi instituţiilor publice, a planului anual de ocupare a funcţiilor publice, şi prezentarea acestuia spre aprobarea Guvernului;
▪▪
Centralizarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, stabilite ca rezultat al evaluării performanţei profesionale;
▪▪
Formularea de sugestii pentru îmbunătăţirea bazei de date conform modificărilor de legislaţie;
▪▪
Transmiterea de informaţii şi date către autorităţile şi instituţiile publice, la cererea acestora, şi respectarea prevederilor legale;
▪▪
Acordarea de asistenţă de specialitate şi suport metodologic pentru autorităţile şi institu ţiile publice în scopul unei comunicări corecte a datelor şi implementării bazei de date;
▪▪
Gestionarea corpului de rezervă şi asigurarea repartizării funcţionarilor publici, dacă este necesar.
Formularea de recomandări privind optimizarea utilizării bazei de date în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice şi coordonarea implementării acestor măsuri; Consultarea autorităţilor şi instituţiilor publice cu privire la planul anual de ocupare a funcţiei publice;
c) Aspecte legale ale managementului funcţionarilor publici Aspectele legale ale managementului funcţiei publice şi corpului de funcţionari publici se referă la implementarea legislaţiei privind funcţionarii publici şi funcţia publică, grupate în două tipuri de activităţi: 1. Monitorizarea are ca scop analiza corectitudinii implementării şi aplicării legislaţiei privind funcţionarii publici şi funcţia publică în autorităţile şi instituţiile publice. Principalele activităţi sunt:
▪▪
Monitorizarea şi verificarea modului de aplicare a legislaţiei privind serviciul public şi funcţionarii publici;
▪▪
Monitorizarea modalităţilor în care sunt asigurate şi respectate condiţiile normale de muncă în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice; în acest scop, colaborează cu organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici;
▪▪
Controlarea modului de respectare a drepturilor legale ale funcţionarilor publici, de către conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi implementarea măsurilor privind respectarea egalităţii de şanse şi tratament echitabil în domeniul relaţiilor de serviciu;
▪▪
Coordonarea metodologică, monitorizarea, verificarea şi controlul implementării şi respectării prevederilor legale privind normele etice şi profesionale ale funcţionarilor publici, organizarea şi funcţionarea comitetelor paritare şi disciplinare, organizarea şi desfăşu rarea concursurilor, organizarea perioadei de probă, evaluarea performanţei profesionale a funcţionarilor publici;
▪▪
Propuneri privind acţiunile de control atunci când sunt detectate încălcări ale legislaţiei, şi este necesară o verificare suplimentară a documentelor;
▪▪
Asistenţă pentru departamentul de management al resurselor umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, pentru implementarea legislaţiei;
Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanţii MRU
17
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
Colaborarea directă cu reprezentanţii/departamentul de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice pentru îndeplinirea sarcinilor legate de monitorizarea şi evaluarea legislaţiei;
▪▪
Coordonarea aplicării normelor de conduită profesională a funcţionarilor publici.
2. Soluţionarea petiţiilor şi cererilor referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici.
▪▪
Biroul Contencios este responsabil de desfăşurarea activităţilor referitoare la reprezentarea ANFP în instanţă, de iniţierea de proceduri juridice împotriva autorităţilor şi instituţiilor publice care nu respectă legislaţia privind funcţia publică şi funcţionarii publici.
▪▪
Serviciul de Monitorizare, Evaluare şi Implementare formulează răspunsuri la petiţii, sesizări şi memorii ale persoanelor fizice sau juridice.
▪▪
Persoane desemnate din cadrul Serviciului de Monitorizare, Evaluare şi Implementare, al Direcţiei planificare, evidenţă informatizată şi urmărirea carierei acordă audienţe persoanelor interesate.
d) Comunicare şi relaţii internaţionale 1. Baza pentru activitatea de comunicare este oferită de Legea nr. 544 din 2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public. Acordarea accesului la informaţii este asigurată în diverse modalităţi:
▪▪ ▪▪
Oferirea de informaţii la cerere; Redactarea de comunicate şi informări de presă de interes public în formă scrisă, pe situl web al ANFP şi prin diverse evenimente de diseminare, cum ar fi publicare pe situl web sau în Monitorul Oficial a unor materiale elaborate şi proiecte de legislaţie, a funcţiilor publice vacante şi concursurilor organizate de ANFP, etc.;
▪▪ ▪▪
Publicarea unor buletine informative şi a unor publicaţii de specialitate;
▪▪
Acordarea posibilităţii de consultare a documentelor care conţin informaţii publice, la sediile centrale ale autorităţilor şi instituţiilor publice.
Actualizarea bazei de date cu persoanele de contact din cadrul autorităţilor şi institu ţiilor publice, instituţiilor din mass-media, sindicatelor, organizaţiilor profesionale şi ONG-urilor, etc.;
Cealaltă modalitate de comunicare, de la funcţionarii publici, respectiv cetăţeni, către auto rităţile şi instituţiile publice, se bazează pe Legea nr. 52 din 2003 privind transpa renţa deciziilor în administraţia publică. Aceasta include transmiterea de informaţii în probleme de interes public şi solicitarea opiniilor pentru elaborarea de acte legislative secundare. 2. Relaţiile internaţionale: pot implica cooperare cu autorităţile şi instituţiile publice la nivel central sau local în organizarea de diverse evenimente (mese rotunde, seminarii, etc.), sau publicarea de articole, ori implicarea instituţiilor ca parteneri în proiecte finanţate de UE.
Tipurile de comunicare utilizate de ANFP Comunicarea ANFP cu autorităţile şi instituţiile publice poate fi clasificată pe baza a două criterii principale: a. Forme de comunicare
▪▪
18
Comunicarea electronică utilizează ca mijloace pagina web şi baza de date. Pagina web conţine majoritatea informaţiilor importante pentru funcţionarii publici şi cetăţeni privind funcţia publică, şi oferă posibilitatea de a transmite online petiţii, cereri, comentarii Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanţii MRU
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
şi opinii. Intranetul susţine comunicarea în reţea şi schimbul online de informaţii, opinii şi permite colaborarea profesională directă.
▪▪
Comunicarea scrisă este utilizată pentru informare, diseminare (rapoarte, strategii, ghiduri), şi pentru toate notificările oficiale, aprobările, documentaţia standard, fişele postului, documente legate de procedurile RU, cum ar fi recrutarea, promovarea, mobilitatea. Documentele oficiale elaborate de ANFP: strategie, plan, propunere de politici publice, ordinul preşedintelui, proiecte de acte normative, note de aprobare, etc. Aceste documente pot fi transmise doar cu număr de înregistrare şi semnătura persoanei care le-a elaborat.
▪▪
Comunicarea verbală utilizează ca metode telefonul pentru oferirea de informaţii, prezentări verbale şi activităţi de diseminare cum ar fi mesele rotunde şi seminariile.
b. Canalele de comunicare:
▪▪
Comunicarea directă între departamentele de resurse umane/reprezentanţii autorităţilor şi instituţiilor publice şi ANFP, fără niciun intermediar, cum ar fi oferirea de informaţii prin telefon, răspunsul la cereri de informaţii si clarificări, solicitări de avizare/ aprobare, etc.
▪▪
Comunicarea indirectă prin utilizarea paginii web, sau prin transmiterea pe e-mail a unor documente şi materiale pentru diseminare şi informare, cum ar fi legislaţie, strategii, rapoarte, etc.
Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanţii MRU
19
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Cadrul legislativ al managementului resurselor umane în funcţia publică Principalul act normativ pe care se construieşte sistemul de management al funcţiei publice în România este Legea nr. 188 adoptată în decembrie 1999 privind statutul funcţionarilor publici, şi republicată a doua oară în mai 2007. Statutul stabileşte condiţiile care trebuie îndeplinite de orice aspirant la o funcţie publică, defineşte categoriile de funcţii publice, construieşte mecanisme prin care funcţionarii publici să fie reprezentaţi în relaţia lor cu instituţiile şi autorităţile publice, înfiinţează instituţii şi stabileşte instrumente necesare în managementul funcţiei publice şi a funcţionarilor publici. De asemenea, legea stabileşte drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici, precum şi mecanismele de sancţionare şi sancţiunile aplicabile acestora, precum şi procedurile de selecţie, evaluare şi promovare. Un capitol special este dedicat modificării şi încetării raporturilor de serviciu. În ceea ce priveşte definirea incompatibilităţilor între funcţia publică şi alte funcţii publice sau private, Legea nr. 188/1999 a fost modificată semnificativ prin Legea nr. 161/2003. Legea nr. 251/2006 a modificat şi ea Legea nr. 188/1999 mai ales în ceea ce priveşte descentralizarea atribuţiilor în domeniul funcţiei publice, reglementarea categoriei înalţilor funcţionari publici şi în ceea ce priveşte problematica promovării în funcţia publică. Dealtfel, amendările succesive ale statutului funcţionarilor publici au condus la republicarea Legii nr. 188/1999 de două ori, ultima republicare survenind în 29 mai 2007. Tot la nivelul legislaţiei primare trebuie menţionată şi Legea nr. 7/2004 privind codul de conduită al funcţionarilor publici care enumeră principiile şi normele generale de conduită profesională a funcţionarilor publici. Legea 7/2004 a fost amendată prin Legea nr. 50/2007 care stabileşte mecanismele instituţionale şi legale pentru coordonarea, monitorizarea şi controlul aplicării normelor de conduită. Cadrul general în care trebuie să fie inclusă şi problematica funcţiei publice este trasat de Legea nr. 554/2001 privind contenciosul administrativ, Ordonanţa Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007 şi de Ordonanţa de Guvern nr. 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor. În ceea ce priveşte legislaţia secundară cele mai importante acte normative analizate în prezentul manual sunt:
▪▪
Hotărârea Guvernului 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
▪▪
Hotărârea Guvernului 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici
▪▪
Hotărârea Guvernului 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective
▪▪
Hotărârea Guvernului 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină
▪▪
Hotărârea Guvernului 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, modificată de Hotărârea Guvernului 1173/2008
Legislaţia terţiară relevantă constă în ordine emise de Preşedintele Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, cele mai importante fiind:
▪▪ 20
Ordinul 114/2008 privind delegarea competenţei de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea unor funcţii publice de conducere Cadrul legislativ al MRU în funcţia publică
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
Ordinul 8720/2008 privind delegarea competenţei de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea unor funcţii publice de conducere
▪▪
Ordinul 4500/2008 pentru stabilirea unui cadru unitar privind metodele de completare şi transmitere a datelor şi informaţiilor referitoare la respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici şi la implementarea procedurilor disciplinare
▪▪
Ordinul 1028/2008 privind aprobarea Regulamentului-cadru pentru organizarea şi desfăşurarea examenului de promovare în clasă a funcţionarilor publici încadraţi pe funcţii publice cu nivel de studii inferior, care absolvă o formă de învăţământ superior de lungă sau de scurtă durată în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea
Cadrul legislativ al MRU în funcţia publică
21
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Managementul Resurselor Umane – un sistem integrat de proceduri Definiţia conceptului de Managementul Resurselor Umane Managementul resurselor umane (MRU) reprezintă abordarea strategică şi coerentă a managementului celei mai preţioase resurse a organizaţiei – persoanele care lucrează în organi zaţie – şi contribuie individual şi colectiv la realizarea obiectivelor organizaţiei1. Termenii „managementul resurselor umane“ şi „resurse umane“ (RU) au înlocuit termenul de „management de personal“ ca descriere a proceselor necesare pentru gestionarea resurselor umane în cadrul organizaţiei. Managementul resurselor umane evoluează rapid. Este atât o teorie academică, cât şi o practică de management care se adresează tehnicilor teoretice şi practice de gestionare a forţei de muncă.
Managementul resurselor umane în context european Managementul resurselor umane în Europa este în primul rând responsabilitatea managemen tului, care beneficiază de suportul tehnic şi îndrumarea unităţilor specializate şi experţilor în managementul resurselor umane. Ín acest sens, MRU în Europa a evoluat de la o orientare puternică asupra „administrării personalului“ (evidenţa personalului şi gestiunea statelor de plată) la o contribuţie strategică la atingerea obiectivelor strategice, asigurând ca forţa de muncă să fie alcătuită dintr-un număr de angajaţi cu sfera şi nivelul de competenţă corespunzătoare. Organizaţiile din sectorul public european deţin, în general, un Manual de Managementul Resurselor Umane. Acest tip de document poate avea diferite forme, dar indiferent de formă, manualele tind să aibă un scop comun, promovând o înţelegere comună a cerinţelor şi proceselor, şi dezvoltând în acelaşi timp competenţa tehnică pentru aplicarea corectă şi consecventă a procedurilor. Pot exista diferenţe în gama de subiecte incluse în manuale, precum şi în modalitatea de prezentare a fiecărui subiect, dar manualul în general cuprinde o serie de proceduri pentru activităţile cheie legate de personal, cum ar fi Recrutare şi Selecţie, Evaluarea Performanţei, Managementul Carierei, Diversitate, Disciplină şi Petiţii etc.
Managementul resurselor umane în România Ín contextul din România, cadrul legal pentru MRU este bine elaborat şi defineşte factori critici cum ar fi cerinţele care trebuie respectate, responsabilităţile instituţiilor şi funcţiilor, şi specifică activităţile care trebuie desfăşurate. Totuşi, evoluţia cadrului legal din ultimii ani a avut ca rezultat fragmentarea acestei activităţi, ceea ce constituie o povară în plus pentru responsabilii de resurse umane, pentru a fi mereu la curent cu cele mai recente cerinţe. Dezvoltarea cadrului legal din România a dus la alinierea acestuia la procedurile şi bunele practici existente, totuşi este loc pentru o consolidare continuă a MRU ca o „funcţie“ profesională în cadrul sectorului public din România. Manualul de Managementul Resurselor Umane abordează unele dintre dificultăţile continue cu care se confruntă reprezentantul MRU, ca de exemplu:
▪▪ ▪▪
provocarea de a naviga prin cadrul legal; provocarea de a ajunge la o înţelegere comună a cerinţelor legislative în practică;
1 http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management
22
Managementul resurselor umane – un sistem integrat de proceduri
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
▪▪
Manual de Resurse Umane
provocarea de a dezvolta şi îmbunătăţi competenţa personală a reprezentanţilor de MRU pentru a reflecta modificarea de accent pe care o dă legislaţia privind MRU, evoluţia către o funcţie strategică mai degrabă decât una „administrativă“.
Scopurile principale ale Manualului de MRU sunt de a consolida legislaţia într-un unic volum de materiale şi a prezenta apoi cerinţele legale în proceduri uşor de urmat care nu numai că descriu succesiunea logică a acţiunilor, ci oferă şi o îndrumare practică adiţională pentru modul de desfăşurare a acestor acţiuni în bune condiţii şi în mod consecvent. Oamenii reprezintă resursa cea mai importantă a unei organizaţii. Procedurile de MRU sunt elaborate pentru a asigura dezvoltarea la potenţial maxim a tuturor membrilor personalului, recompensarea deplină a acestora pentru performanţă excelentă şi stabilirea de către funcţionarii publici de conducere a unui mediu de lucru care satisface nevoile motivaţionale. Procedurile de managementul resurselor umane sunt create pentru a facilita o abordare sistematică a coordonării şi execuţiei activităţilor de management al resurselor umane. O caracteris tică critică a unei abordări sistematice a managementului resurselor umane este interdependenţa dintre diversele proceduri care alcătuiesc sistemul. Deşi fiecare procedură serveşte unui scop precis în cadrul sistemului de management al resurselor umane, dacă o procedură individuală nu este bine elaborată (acolo unde cadrul legal sau procedurile nu sunt clare) sau dacă cerinţele procedurii nu sunt respectate în mod consecvent (din cauza insuficienţei înţelegerii, motivării sau capacităţii tehnice), aceste neajunsuri vor avea impact şi asupra capacităţii altor proceduri de a atinge scopul stabilit. În secţiunile care urmează ale manualului sunt prezentate cerinţele, practicile, documentaţia standard şi îndrumarea practică ce descrie modul în care trebuie aplicate procedurile. Managementul resurselor umane urmează un ciclu anual al activităţii în care actualizarea atribuţiilor funcţiei şi confirmarea standardelor de performanţă au loc la începutul ciclului şi realizarea de evaluări individuale şi dezvoltarea planurilor de instruire şi dezvoltare au loc spre finalul ciclului. În general, prezentarea procedurilor urmează o succesiune logică în care apar mai întâi procedurile care constituie cadrul de bază pentru managementul resurselor umane din ciclul anual, şi apoi sunt prezentate pe rând procedurile succesive care se concentrează pe aspectele individuale ale managementului resurselor umane în cadrul ciclului anual. Diagrama prezentată mai jos ilustrează cum modelează obiectivele strategice ale Guvernului României cadrul legislativ al managementului resurselor umane şi modul în care procedurile individuale de MRU oferă mecanismul practic de implementare a activităţilor zilnice de managementul resurselor umane.
Managementul resurselor umane – un sistem integrat de proceduri
23
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Relaţia dintre managementul resurselor umane şi procedurile de MRU Diagrama de mai jos ilustrează relaţia dintre MRU ca disciplină profesională şi procedurile de MRU ca mecanisme prin care se realizează în practică managementul resurselor umane.
24
Managementul resurselor umane – un sistem integrat de proceduri
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare, conţine prevederi clare care trebuie respectate în cazul în care trebuie stabilite funcţiile publice intr-o instituţie sau autoritate publică (art 107 şi art. 112), în cazul în care se intenţionează transformarea unor posturi contractuale în funcţii publice (art 111) sau în cazul în care se reorganizează o autoritate sau instituţie publică (art 100). În toate aceste situaţii, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici trebuie să emită un aviz prealabil pentru punerea în practică a măsurilor iniţiate. Pentru ca avizul să fie emis în deplină cunoştinţă de cauză, autoritatea sau instituţia publică solicitantă trebuie să transmită către ANFP proiectul actului prin care urmează să se implementeze măsura prognozată precum şi o serie de anexe, în funcţie de tipul de acţiune care se doreşte a fi întreprinsă. Este foarte important ca toate aceste documente să fie asumate de conducerea instituţiei sau autorităţii publice solicitante, să fie semnate şi stampilate. În cadrul acestui capitol al manualului urmează să detaliem procedura de urmat pentru stabilirea funcţiilor publice, pentru transformarea posturilor contractuale în funcţii publice şi pentru reorganizarea unei instituţii sau autorităţi publice şi să prezentăm documentele standard care trebuie anexate solicitării transmise către ANFP (stat de funcţii, organigramă) pentru fiecare tip de instituţie sau autoritate publică (centrale, deconcentrate, locale).
Fig. 1. Procesul privind stabilirea funcţiilor publice, transformarea posturilor contractuale în funcţii publice, reorganizarea instituţiei
Procedura 1. Structura autorităţilor şi instituţiilor publice
1
2
Legea 188/1999 art. 111
Legea 188/1999 art. 100 şi art. 99
În cazul reorganizării unei instituţii sau autorităţi publice trebuie cerut avizul ANFP pentru că stabilirea funcţiilor publice din noua instituţie sau autoritate publică este o etapă obligatorie în procesul de reorganizare.
Stabilirea funcţiilor publice (de execuţie şi de conducere) implică redactarea organigramei şi a statului de funcţii nominal, stabilirea salariilor, întocmirea fişelor de post
Act normativ / Procedură - descrierea art. / alin. / lit. activităţilor de realizat Legea 188/1999 Se elaborează un proiect de act art. 107 administrativ în cadrul căruia trebuie indicat exact temeiul legal al modificării care urmează a fi adoptate – Legea 188/1999 art 107, art. 112 şi art 100 sau art 111
Departamentul de Resurse Umane din instituţia sau autoritatea publică respectivă
Departamentul de Resurse Umane din instituţia sau autoritatea publică respectivă
Responsabil
Adresă de înaintare către ANFP pentru solicitare aviz
Organigrama Stat de funcţii HG 1173/2008, Anexa 1, Fişa de post
Document standard Proiect de act administrativ (lege, hotărâre, ordonanţă, ordin) sau Proiect de hotărâre a consiliului judeţean sau a consiliului local
a) se modifică atribuţiile aferente unei funcţii publice mai puţin de 50%; b) sunt reduse atribuţiile unui compartiment; c) este schimbată denumirea fără modificarea în proporţie de peste 50% a atribuţiilor aferente funcţiei publice;
În caz de reorganizare a autorităţii sau instituţiei publice, funcţionarii publici vor fi numiţi în noile funcţii publice sau, după caz, în noile compartimente în următoarele cazuri:
Funcţii de conducere Regulă – maxim 12% din numărul total al funcţiilor publice pot fi funcţii de conducere Excepţia – pentru aparatul propriu al ministerelor, al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi al instituţiilor publice subordonate acestora, pe baza de justificare, numărul funcţiilor publice de conducere poate ajunge la 15% din numărul total al funcţiilor publice. Reorganizarea
Observaţii, excepţii, studii de caz Structura organizatorică: alin. (2) al art. XVI din Legea nr. 161-2003 a) pentru constituirea unui birou este necesar un număr de minimum 5 posturi de execuţie; b) pentru constituirea unui serviciu este necesar un număr de minimum 7 posturi de execuţie; c) pentru constituirea unei direcţii este necesar un număr de minimum 15 posturi de execuţie; d) pentru constituirea unei direcţii generale este necesar un număr de minimum 25 de posturi de execuţie. Se exceptează de la prevederile alin. (2) al art. XVI din Legea nr. 161-2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi completările ulterioare, aparatul propriu al ministerelor, al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi al instituţiilor publice subordonate acestora.
Procedura privind stabilirea funcţiilor publice, transformarea posturilor contractuale în funcţii publice, reorganizarea instituţiei
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 1. Structura autorităţilor şi instituţiilor publice
Act normativ / art. / alin. / lit.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Procedura 1. Structura autorităţilor şi instituţiilor publice În cazul eliberării din funcţia publică, autoritatea sau instituţia publică este obligată să acorde funcţionarilor publici un preaviz de 30 de zile calendaristice. În perioada de preaviz, persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică poate acorda celui în cauză reducerea programului de lucru, până la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite. In perioada de preaviz, dacă în cadrul autorităţii sau instituţiei publice există funcţii publice vacante corespunzătoare, aceasta are obligaţia de a le pune la dispoziţie funcţionarilor publici. Dacă nu există funcţii publice vacante corespunzătoare în cadrul autorităţii sau instituţiei publice, autoritatea ori instituţia publică are obligaţia de a solicita Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în perioada de preaviz, lista funcţiilor publice vacante. În cazul în care există o funcţie publică vacantă corespunzătoare, identificată în perioada de preaviz, funcţionarul public va fi transferat în interesul serviciului sau la cerere. Funcţionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcţii publice vacante la nivel inferior.
Persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică va dispune eliberarea din funcţia publică prin act administrativ, care se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere dacă autoritatea sau instituţia publică îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării activităţii, prin reducerea postului ocupat de funcţionarul public.
În cazul reorganizării activităţii prin reducerea posturilor, autoritatea sau instituţia publică nu poate înfiinţa posturi similare celor desfiinţate pentru o perioadă de un an de la data reorganizării.
Reducerea unui post este justificată dacă atribuţiile aferente acestuia se modifică în proporţie de peste 50% sau dacă sunt modificate condiţiile specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii.
Observaţii, excepţii, studii de caz d) este schimbată structura compartimentului. Aplicarea acestor prevederi se face cu respectarea următoarelor criterii: a) categoria, clasa şi, după caz, gradul profesional ale funcţionarului public; b) îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcţia publică; c) pregătirea profesională; d) să fi desfăşurat activităţi similare. În cazul în care există mai mulţi funcţionari publici, se organizează examen de către autoritatea sau instituţia publică.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
4
Legea 188/1999 art. 107, art. 112, art. 100 sau 111
termenul de emitere este de 30 de zile Emitere act administrativ
Emiterea avizului ANFP
Legea 188/1999 art. 107 Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice ori consiliul judeţean sau consiliul local
ANFP
Solicitarea avizului ANFP Iniţiatorul Adresa prin care se solicită avizul trebuie însoţită de toate documentele anexate asumate de conducerea instituţiei sau autorităţii publice solicitante (semnate şi ştampilate) – în 2 exemplare. Unul dintre exemplare rămâne la ANFP, iar celălalt se întoarce la solicitant împreună cu avizul ANFP
Responsabil
Legea 188/1999 art. 107
Act normativ / Procedură - descrierea art. / alin. / lit. activităţilor de realizat Legea 188/1999 În cazul în care se doreşte transformarea posturilor de natură contractuală în funcţii publice trebuie elaborat tabelul respectiv
Act administrativ sau hotărâre a consiliului judeţean sau a consiliului local
Adresă de înaintare către ANFP pentru solicitare aviz însoţită de anexele relevante: Proiect de act normativ (lege, hotărâre, ordonanţă, ordin) Proiect hotărâre consiliu judeţean sau local Organigrama Stat de funcţii Tabelul privind transformarea posturilor de natură contractuală în funcţii publice Aviz
Document standard Tabelul privind transformarea posturilor de natură contractuală în funcţii publice
Observaţii, excepţii, studii de caz Transformarea posturilor contractuale în funcţii publice Persoanele încadrate cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată în posturi de natură contractuală , care presupun exercitarea unor atribuţii dintre cele prevăzute la art. 2 alin. (3) din Legea 188/1999 vor fi numite în funcţii publice de execuţie dacă înde plinesc condiţiile prevăzute la art. 54 din Legea 188/1999 şi condiţiile de vechime în specialitatea studiilor corespunzătoare clasei şi gradului profesional ale funcţiei publice, pentru care se completează tabelul din anexa
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 1. Structura autorităţilor şi instituţiilor publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere 1. Definirea managementului carierei Managementul carierei este unul din elementele de bază ale managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, în care atât reprezentanţii instituţiilor şi autorităţilor publice cât şi funcţionarii publici joacă un rol important. Această activitate acoperă o parte importantă a activităţii de management al resurselor umane, de la recrutare şi selecţie, perioada de stagiu a debutantului, evaluarea performanţelor, stabilirea nevoilor de formare şi perfecţionare, respectiv a potenţia lului de promovare, dezvoltarea funcţionarului public, mobilitate şi promovare în funcţii de execuţie, respectiv de conducere până la stabilirea drepturilor salariale. Cariera în funcţia publică este definită în art. 2. al HG 611/2008 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici ca „ansamblul situaţiilor juridice şi efectelor produse, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu al funcţionarului public până în momentul încetării acestui raport, în condiţiile legii“. Din punctul de vedere al managementului resurselor umane, cariera reprezintă evoluţia funcţio narului public în cadrul unei organizaţii, respectiv în cadrul funcţiei publice, progresivă în concordanţă cu nevoile organizaţiei şi în funcţie de cunoştinţele, competenţele, performanţele şi preferinţele funcţionarului public. Aceasta înseamnă că responsabilitatea în dezvoltarea carierei aparţine atât autorităţilor şi instituţiilor publice, cât şi funcţionarilor publici. În acest context, managementul carierei reprezintă un ansamblu de activităţi coordonate şi coerente realizate în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice de către funcţionarii publici de conducere, sprijiniţi de specialiştii de resurse umane, respectiv de compartimentele specializate ale ANFP care au ca scop:
▪▪
să asigure satisfacerea nevoilor de personal ale instituţiilor şi autorităţilor publice, atât la nivelul funcţiilor publice de execuţie, cât şi la nivelul celor de conducere;
▪▪
să ofere funcţionarilor publici cu potenţial de dezvoltare şi experienţa necesară posibilităţi de dezvoltare personală şi avansare în carieră.
Principalele instrumente de management al carierei definite prin art. 6. din HG nr. 611/2008 sunt: a) planul de ocupare a funcţiilor publice, elaborat şi aprobat în condiţiile legii; b) instrumentele interne de gestiune şi planificare a resurselor umane din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice; c) planurile de formare profesională a funcţionarilor publici.
2. Principiile managementului carierei funcţionarilor publici HG 611/2008 defineşte în art. 4. principiile care stau la baza dezvoltării carierei funcţionarului public: a) Competenţa, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective. Se dobândeşte prin pregătire şi formare continuă şi se verifică prin evaluarea performanţelor, examen sau concurs; b) Competiţia, principiu potrivit căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen. Se aplică în practică în procesul de recrutare şi selecţie, respectiv de promovare, şi, dacă este nevoie, în unele cazuri de mobilitate. Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
c) Egalitatea de şanse, principiu potrivit căruia este recunoscută vocaţia la carieră în funcţia publică a oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii. Principiul se aplică în procesele de recrutare şi selecţie, mobilitate, promovare, formare continuă. d) Profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcţiei publice se face prin îndeplinirea în mod eficient a atribuţiilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică, în limitele prevăzute de dispoziţiile legale care reglementează atribuţiile respective. Activităţile de stabilire a criteriilor de selecţie şi promovare, examenul sau concursul de recrutare şi promovare, de formare continuă şi de evaluare a performanţelor sunt menite să vegheze asupra îndeplinirii acestui principiu. e) Motivarea, principiu potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei funcţionarilor publici, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să identifice şi să aplice, în condiţiile legii, instrumente de motivare financiară şi non-financiară a funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele privind dezvoltarea profesională individuală a acestora. Principiul se aplică în practică prin evaluarea performanţelor şi stabilirea obiectivelor, existenţa posibilităţilor de formare, mobilitate, promovare, respectiv prin salarizare. f) Transparenţa, principiu potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera în funcţia publică. Aplicarea în practică se realizează prin informarea funcţionarilor publici asupra posibilităţilor existente pentru formare, promovare, mobilitate şi a crite riilor de selecţie. Aceste principii sunt menite să asigure realizarea scopului formulat în art. 1. alin. 2 al Legii 188/199 republicată privind Statutul funcţionarilor publici, şi anume crearea unui corp de funcţionari publici profesionist şi eficient, să facă atrăgătoare cariera de funcţionar public şi să ofere şanse egale la carieră tuturor persoanelor interesate, motivate şi care îndeplinesc condiţiile stabilite de lege.
3. Roluri şi atribuţii în managementul carierei Managementul carierei funcţionarilor publici este o activitate de managementul resurselor umane în care sunt implicaţi compartimentele sau experţii de resurse umane, respectiv conducătorii de pe diferite nivele ierarhice ale instituţiilor şi autorităţilor publice, compartimentele specializate ale ANFP şi funcţionarii publici interesaţi. Art. 5. din HG 611/2008 cu modificările şi completările ulterioare defineşte rolurile în mana gementul carierei care sunt distribuite între participanţii la proces după cum urmează: a) Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici elaborează cadrul legal, politicile şi instrumentele necesare planificării, organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică, şi monitorizează şi controlează implementarea acestora, în condiţiile legii; b) Autorităţile şi instituţiile publice elaborează politicile şi instrumentele interne de gestiune şi planificare a resurselor umane, aplicare a principiilor egalităţii de şanse, motivării şi transparenţei; c) Funcţionarul public se preocupă de îmbunătăţirea performanţelor profesionale proprii şi de propria perfecţionare continuă în vederea dezvoltării profesionale individuale. Funcţiile instituţiilor şi autorităţilor publice în domeniul managementului carierei se realizează de către compartimentul de resurse umane sau expertul de resurse umane, respectiv de către conducătorul ierarhic superior. Rolurile în acest proces se repartizează în felul următor: Compartimentul de resurse umane/expertul de resurse umane:
▪▪ ▪▪ 2
propune planul de ocupare a funcţiilor publice centralizează necesarul de formare şi îl transmite ANFP pentru includerea în planul de formare Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
are obligaţia de a acorda asistenţă funcţionarilor publici de conducere în vederea îndeplinirii obligaţiei de a completa cu noi atribuţii, în raport cu nivelul funcţiei publice, fişa postului funcţionarului public promovat în grad sau în clasă şi de a monitoriza respectarea îndeplinirii acestor obligaţii.
▪▪
participă la pregătirea şi desfăşurarea activităţilor de recrutare, mobilitate şi promovare
Conducătorul de nivel ierarhic superior:
▪▪ ▪▪ ▪▪
evaluează performanţele funcţionarilor publici subordonaţi identifică necesarul de pregătire sprijină dezvoltarea subordonaţilor
4. Procesul managementului carierei în funcţia publică Cariera funcţionarului public începe în momentul intrării în corpul funcţionarilor publici ca urmare a procesului de recrutare şi selecţie pentru ocuparea unui post vacant. Conform art. 12. al HG. 611/2008. Cei care intră în corpul funcţionarilor publici pe o funcţie publică de execuţie cu grad profesional debutant efectuează o perioadă de stagiu, în condiţiile legii, în scopul cunoaşterii activităţii şi a obiectivelor autorităţii sau instituţiei publice, precum şi în scopul deprinderii abilităţilor specifice exercitării funcţiei publice. Pregătirea continuă a funcţionarilor publici oferă posibilitatea dezvoltării cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale, fiind unul din elementele de bază ale avansării în carieră. Mobilitatea funcţionarilor publici prin stagii de pregătire, transfer, detaşare, delegare, mutare, este un instrument care oferă posibilitatea dezvoltării cunoştinţelor şi abilităţilor pro fesionale. Activitatea funcţionarilor publici, în conformitate cu art. 13. din HG. 611/2008 se evaluează periodic în vederea stabilirii gradului de atingere de către funcţionarii publici a obiectivelor profesionale, prin raportare la atribuţiile curente din fişa postului, precum şi în vederea stabilirii gradului de îndeplinire a criteriilor de performantă, rezultatele evaluării fiind un element important care stă la baza dezvoltării carierei. Promovarea este principala metodă de dezvoltare a carierei care asigură promovarea în funcţii publice de execuţie într-o clasă mai înaltă sau un grad profesional superior, respectiv într-o funcţie publică de conducere. Procesul de management al carierei funcţionarului public este prezentat în Fig. 1. Procedurile de recrutare, stabilire a nevoilor de formare, evaluare a performanţelor, mobilitate şi promovare sunt prezentate în capitolele următoare. În acest capitol se prezintă numai procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant. Procesul de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant este prezentat în Fig. 2.
Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul general al managementului carierei in funcţia publică
4
Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant
Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
5
6
Legea 188/1999 (r2), Art. 77 alin. (3)
HG 611/2008(cu modificarile şi completă rile ulterioare) Art. 84.
HG 611/2008 (cu mo dificările şi completă rile ulterioare) Art. 82 (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completă rile ulterioare) Art. 83 (1)-(3)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificarile şi completă rile ulterioare) Art. 76 HG 611/2008 (cu modificarile şi completă rile ulterioare) Art. 80 HG 611/2008 (cu modificarile şi completă rile ulterioare) Art. 82 (1) – (3)
Document standard Conducătorul instituţiei sau Act administrativ autorităţii publice
Responsabil
Propunere pentru îndrumător (1) Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcţionarului public debutant se desfăşoară sub îndrumarea unui funcţionar public definitiv, de regulă din cadrul aceluiaşi compartiment, denumit în continuare îndrumător. (2) Persoana desemnată ca îndrumător trebuie să cunoască legislaţia potrivit căreia îşi desfăşoară activitatea autoritatea sau instituţia publică respectivă, precum şi activităţile desfăşurate în cadrul compartimentului în care este numit funcţionarul public debutant. (3) Îndrumătorul este numit de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, de regula, la propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public debutant. Nu poate avea calitatea de îndrumător funcţionarul public care: a) a fost sancţionat disciplinar cu una dintre sancţiunile prevăzute la art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999, republicată, iar sancţiunea disciplinară nu a fost radiată, în condiţiile legii; b) este soţ, soţie, afin ori rudă până la gradul al IV-lea inclusiv cu funcţionarul public debutant.
Elaborarea programului perioadei de stagiu (1) Perioada de stagiu se desfăşoară pe baza unui program aprobat de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, la propunerea conducătorului compartimentului în care urmează să îşi desfăşoare activitatea funcţionarul public debutant şi al compartimentului de resurse umane. (2) Prin programul de desfăşurare a perioadei de stagiu se stabilesc următoarele: a) alocarea a doua ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual sau programelor de formare la care trebuie să participe funcţionarul public debutant, în condiţiile legii; b) planificarea activităţilor ce urmează să fie desfăşurate, în funcţie de nivelul cunoştinţelor teoretice şi al deprinderilor practice dobândite pe parcursul perioadei de stagiu. (3) În scopul cunoaşterii specificului activităţii autorităţii sau instituţiei publice, funcţionarului public debutant i se va asigura posibilitatea de a asista la îndeplinirea atribuţiilor de serviciu de către funcţionarii publici definitivi din cadrul altor compartimente. Această activitate se va desfăşura în coordonarea funcţionarului public sub a cărui îndrumare îşi desfăşoară activitatea şi nu poate depăşi un sfert din durata perioadei de stagiu. Aprobarea programului perioadei de stagiu
Conducătorul compartimentului în care urmează să îşi desfăşoare activitatea funcţionarul public debutant
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Conducătorul compartimentului în care urmează să îşi desfăşoare activitatea funcţionarul public debutant şi compartimentul de resurse umane
Stabilirea duratei perioadei de stagiu Compartimentul de resurse Perioada de stagiu este de 12 luni pentru funcţionarii publici din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a şi 6 luni pentru umane cei din clasa a III-a, calculată de la data numirii ca funcţionari publici debutanţi.
Numirea ca funcţionar public debutant, în urma promovării concursului de recrutare
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
În cazul în care raportul de serviciu al funcţionarului public debutant se modifică prin transfer în interes public, acesta va fi evaluat pentru perioada lucrată până la data transferului potrivit prevederilor art. 86-101
În cazul în care raportul de serviciu al unui funcţionar public debutant se modifică prin mutare în cadrul altui compartiment din cadrul autorităţii sau instituţiei publice, i se întocmeşte un nou program şi i se desemnează un nou îndrumător pentru perioada de stagiu rămasă de efectuat.
HG 611/2008 (cu modificarile şi completă rile ulterioare) Art. 105 (2)
HG 611/2008 (cu modificarile şi completă rile ulterioare) Art. 105. - (3)
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu mo Numirea îndrumătorului dificările şi completă rile ulterioare) Art. 83 (1) Desfăşurarea activităţilor din cadrul programului de stagiu HG 611/2008 (cu mo Funcţionarul public debutant are următoarele îndatoriri specifice: dificările şi completă a) să îşi perfecţioneze pregătirea profesională teoretică şi să îşi însuşească deprinderile practice necesare exercitării unei rile ulterioare) funcţii publice; Art. 104 b) să îl consulte pe îndrumător pentru realizarea lucrărilor repartizate de conducătorul compartimentului; c) să participe la manifestări ştiinţifice şi profesionale, în vederea completării pregătirii profesionale; d) să participe la formele de pregătire organizate pentru funcţionarii publici debutanţi; e) să îşi organizeze o evidenţă proprie a pregătirii profesionale pe care o efectuează potrivit prevederilor prezentei hotărâri. HG 611/2008 (cu mo- Îndrumătorul are următoarele atribuţii: dificarile şi completă a) coordonează activitatea funcţionarului public debutant pe parcursul perioadei de stagiu; rile ulterioare) b) sprijină funcţionarul public debutant în identificarea celor mai bune modalităţi de rezolvare a lucrărilor repartizate Art. 85. a.) – c.) acestuia; c) supraveghează modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu de către funcţionarul public debutant; HG 611/2008 (cu mo- Participarea la cursuri de perfecţionare dificarile şi completă Îndrumătorul propune conducătorului compartimentului cursurile de perfecţionare profesională la care trebuie să partirile ulterioare) cipe funcţionarul public debutant; Art. 85. d.) Modificare raport de serviciu HG 611/2008 (cu mo- Pe parcursul perioadei de stagiu, raportul de serviciu al funcţionarului public debutant poate fi modificat doar prin dificarile şi completă transfer în interes public sau prin mutare în cadrul altui compartiment ori altei structuri fără personalitate juridică a rile ulterioare) autorităţii sau instituţiei publice, în condiţiile legii. Art. 105. - (1) Conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public debutant, respectiv al noului compartiment Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Funcţionar public debutant Îndrumător
Funcţionar public debutant Îndrumător
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Responsabil
Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu mo- Funcţionarul public debutant poate fi sancţionat potrivit dispoziţiilor Legii nr. 188/1999, republicată. dificarile şi completă Pentru stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile funcţionarului public debutant, comisia de disciplină îl va audia în rile ulterioare) mod obligatoriu şi pe îndrumător. Art. 105. - (4)-(5) Vezi procedura comisiei de disciplină HG 611/2008 (cu mo- Îndrumătorul întocmeşte un referat în vederea evaluării funcţionarului public debutant, la finalizarea perioadei de dificarile şi completă stagiu. rile ulterioare) Art. 85. e.) HG 611/2008 (cu mo- Evaluarea activităţii funcţionarului public debutant se face în termen de 5 zile lucrătoare de la terminarea perioadei de dificarile şi completă stagiu, de regulă, de către conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea, denumit în continuare evarile ulterioare) luator. Art. 86. - (1) Vezi procedura de evaluare a performanţelor funcţionarilor publici debutanţi Legea 188/1999 (r2) Numirea ca funcţionar public definitiv Art. 11 (3) a.) Pot fi numiţi funcţionari publici definitivi: a) funcţionarii publici debutanţi care au efectuat perioada de stagiu prevăzută de lege şi au obţinut rezultat corespunzător la evaluare HG 611/2008 (cu mo- Funcţionarii publici debutanţi care au obţinut la evaluarea activităţii calificativul „corespunzător“ vor fi numiţi, prin dificarile şi completă transformarea postului, funcţionari publici definitivi într-o funcţie publică de execuţie din clasa corespunzătoare studiirile ulterioare) lor absolvite, în gradul profesional „asistent“, la data expirării termenului prevăzut la art. 98 alin. (1) Art. 101 (1) Art. 98 alin. (1) HG 611/2008 (cu mo- Transformarea funcţiei publice dificarile şi completă rile ulterioare) Art. 101 (1) HG 611/2008 (cu mo- În situaţia în care funcţionarii publici debutanţi au obţinut la evaluarea activităţii calificativul „necorespunzător“, condudificarile şi completă cătorul autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act administrativ eliberarea din funcţie, în condiţiile legii. rile ulterioare) Art. 101 (2)
8 Document standard
Conducătorul compartimentului în colaborare cu compartimentul de resurse umane Conducătorul autorităţii sau Act administrativ instituţiei publice
Conducătorul autorităţii sau Act administrativ instituţiei publice al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice
Conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public debutant
Îndrumătorul
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 2. Managementul carierei funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Introducere Punctul de plecare pentru planul de ocupare a funcţiilor publice este planificarea strategică care defineşte direcţiile organizaţionale, respectiv obiectivele de atins. Aceste obiective nu asigură numai datele de bază pentru determinarea resurselor financiare necesare, ci şi pentru a determina necesarul de forţă de muncă. Informaţii importante necesare elaborării planul de ocupare provin din planul strategic al organizaţiei. Planul de ocupare a funcţiilor publice detaliază acest plan şi este sprijinit de înţele gerea adecvată a obiectivelor organizaţiei, a schimbărilor anticipate în misiune, obiective şi ţeluri pentru perioada următoare, şi de abilitatea de a exprima acestea sub forma necesarului de forţă de muncă. În consecinţă, planul de ocupare are o importantă strategică pentru că transpune strategia în acţiune identificând nevoile de resurse umane şi de formare. Dacă planul de ocupare nu este ela borat în mod adecvat, consecinţele practice cele mai probabile sunt:
▪▪
prea puţini angajaţi şi capacitate insuficientă de a realiza randamentul scontat şi a îndeplini obiectivele stabilite;
▪▪ ▪▪
competenţe insuficiente pentru a îndeplini obiectivele stabilite; costuri adiţionale pentru a soluţiona problemele menţionate mai sus (de exemplu, plata orelor suplimentare, costul angajării de profesionişti externi etc.)
Transpunerea activităţilor în resursele necesare Planul de ocupare se concentrează pe transpunerea activităţilor pe care organizaţia le are de realizat în numărul şi tipul de personal necesar pentru realizarea lor răspunzând următoarelor întrebări:
▪▪ ▪▪
Câte şi ce tipuri de posturi şi funcţii sunt necesare? Ce niveluri de competenţă sunt necesare pentru a îndeplini obiectivele strategice ale organizaţiei ?
▪▪ ▪▪
Care este profilul forţei de muncă actuale?
▪▪
Ce strategii ar trebui folosite de organizaţie pentru a recruta, a reţine şi a dezvolta personalul cu abilităţile şi competenţele necesare?
În ce fel trebuie schimbat profilul forţei de muncă pentru a îndeplini obiectivele organizaţiei?
Consideraţii strategice în planificarea forţei de muncă Planul de ocupare se referă la elaborarea strategiei şi a planurilor de acţiune ce adresează lipsurile şi/sau surplusurile identificate. Strategia include programe, politici şi practici care ajută organizaţia în recrutarea, dezvoltarea şi reţinerea personalul necesar pentru a-şi îndeplini funcţiile şi obiectivele şi în a se ocupa de personalul sau competenţele care nu mai sunt relevante. Câteva exemple privind aceste aspecte ale planificării ce se referă la planul de ocupare:
▪▪ ▪▪ ▪▪
Planificarea recrutării Planificarea succesiunii Dezvoltare şi instruire
Procedura 3. Planul de ocupare a funcţiilor publice
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
▪▪ ▪▪ ▪▪
Manual de Resurse Umane
Managementul carierei Schimbările organizaţionale Stabilirea bugetului pentru resurse umane
Este nevoie şi de o strategie de comunicare, având în vedere că programele, politicile şi activităţile sunt aplicate, respectiv realizate dar angajaţii / potenţialii aplicanţi fie nu ştiu despre acestea, fie au informaţii parţiale sau incomplete despre cum să răspundă la acestea la potenţialul lor maxim. Dacă planul strategic se schimbă din cauza unor condiţii neprevăzute dependente de conducere, cerinţe economice sau legislative etc. pot fi necesare ajustări în planul de ocupare. Instituţiile trebuie să răspundă la următoarele întrebări pentru a determina dacă planul are nevoie de ajustări:
▪▪
S-a schimbat strategia organizaţiei într-un fel în care are impact direct asupra nevoilor de forţă de muncă?
▪▪ ▪▪
Sunt ipotezele folosite pentru a determina necesarul de forţă de muncă încă valide? S-au aplicat inovaţii tehnologice sau operaţionale care afectează direct necesarul de forţă de muncă?
Legislaţia română stabileşte un număr maxim de funcţii pe categorii de funcţii şi tipuri de instituţii. S-au stabilit procese specifice de revizuire şi aprobare a planului ocupaţional pentru a asigura încadrarea în limitele impuse de cadrul legal privind numărul de funcţii. Aceste prescripţii limitează gradul de flexibilitate în procesul de transpunere a schimbărilor produse în strategiile guvernamentale, obiective, priorităţi şi programe în ajustări ale planurilor ocupaţionale. Planificarea ocupaţionala în România este în primul rând un proces „de jos în sus“ în care fiecare instituţie determină individual lipsa sau surplusul de forţă de muncă cu care se confruntă, şi adoptă un plan de măsuri care să adreseze situaţia conform necesităţilor şi priorităţilor sale. Apoi procesul este unul progresiv de colectare şi agregare a planurilor ocupaţionale de la fiecare instituţie, culminând în îmbinarea acestora într-un plan naţional întocmit de către ANFP.
2
Procedura 3. Planul de ocupare a funcţiilor publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul privind întocmirea planului de ocupare a funcţiei publice Procedura 3. Planul de ocupare a funcţiilor publice
3
4
Pana la data de 31 august a.c., ordonatorii principali de credite din administraţia publica locala transmit către ANFP propunerile privind planul de ocupare a funcţiilor publice pentru anul următor
Pana la data de 15 septembrie a.c., ANFP va transmite Guvernului spre ANFP, MEF aprobare, proiectul HG privind aprobarea Planului de ocupare a funcţiilor publice pentru anul următor, cu avizul MEF
In termen de 30 zile de la data primirii, ANFP analizează propunerile privind planul de ocupare transmise de autorităţile din administraţia publica locala si transmite eventualele observaţii Autorităţile sau instituţiile publice din administraţia publica locala au obligaţia de a modifica proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice pentru anul următor in conformitate cu observaţiile ANFP
Ord. ANFP 7660/2006, Art. 10, alin. 1
Ord. ANFP 7660/2006, Art. 9
Ord. ANFP 7660/2006, Art. 10, alin. 4 L188/1999(r2), Art. 23, alin. 5
Ordonatorii principali de credite din administraţia publica locala
ANFP
Ord. ANFP Ordonatorii princi7660/2006, pali de credite din administraţia publica Anexa 2b locala si sindicatele funcţionarilor publici
ANFP si organizaţiile sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici
Pana la data de 1 august a.c., ANFP centralizează propunerile primite de la ordonatorii principali de credite din administraţia publica centrala In perioada 1-15 august a.c., ANFP consulta organizaţiile sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici in vederea definitivării proiectului H.G. privind aprobarea Planului de ocupare al funcţiilor publice pentru anul următor
Document standard Ordonatorii princiOrd. ANFP pali de credite din 7660/2006, administraţia publica Anexa 2a centrala ANFP
Responsabil
Ord. ANFP 7660/2006, Art. 7, alin. 3 Ord. ANFP 7660/2006, Art. 8
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Ord. ANFP Ordonatorii principali de credite din administraţia publica centrala 7660/2006, transmit ANFP propunerile privind planul de ocupare al funcţiilor Art. 7, alin. 1 publice pentru anul următor pana la data de 1 iulie a.c.
Procedura privind planul de ocupare al funcţiilor publice
Art. 12, alin. 2 – Ord. 7660/2006: nerespectarea observaţiilor ANFP atrage neacordarea avizelor privind punerea in aplicare a Planului de ocupare
Nu se prevede ce se întâmpla in situaţia in care nu se ajunge la un numitor comun Nu se prevede modalitatea in care poate acţiona ANFP in cazul in care se constata ca propunerile transmise de ordonatorii principali de credite din administraţia publica centrala nu respecta prevederile legale Art. 10, alin. 2 – Ord. ANFP 7660/2006: propunerile se întocmesc pe total ordonator credite si pentru fiecare instituţie publica subordonata sau finanţata de la bugetul ordonatorului principal de credite Art. 10, alin. 2 – Ord. ANFP 7660/2006: Propunerile vor fi supuse in prealabil consultării cu organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici, constituite conform legii Nu se prevede termenul in care trebuie transmis către ANFP avizul MEF Nu se prevede ce se va întâmpla in cazul in care avizul MEF este negativ
Art. 2, alin. 2 – HG 431/2007: propunerile se întocmesc pe total ordonator credite si pentru fiecare instituţie publica subordonata sau finanţata de la bugetul ordonatorului principal de credite
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 3. Planul de ocupare a funcţiilor publice
Ord. 7660/2006, Art. 13
In termen de 30 zile de la aprobarea POFP, ordonatorii principali de credite din administraţia publica locala au obligaţia de a transmite ANFP o copie a actului administrative de aprobare a POFP precum si copia POFP aprobat
Ordonatorii principali de credite din administraţia publica locala
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Ord. ANFP Pana la data de 15 octombrie a.c., CL, respective CJ, vor aproba Planul Ordonatorii princi7660/2006, de ocupare a funcţiilor publice pentru anul următor pali de credite din Art. 11, alin. 1 administraţia publica locala
Document standard Art. 14, alin. 1 – Ord. ANFP 7660/2006: Aprobarea Planului de ocupare cu nerespectarea prevederilor legale atrage nulitatea actului administrativ de aprobare Art. 14, alin. 2 – ord. 7660/2006: Actele administrative de ocupare a funcţiilor publice acordate prin alte modalităţi decât cele stabilite prin POFP sunt nule de drept
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 3. Planul de ocupare a funcţiilor publice
Manual de Resurse Umane
5
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Introducere Recrutarea şi selectarea au reprezentat întotdeauna procese critice pentru toate tipurile de organizaţii, fiind etape cheie în formarea unei relaţii pozitive cu angajatii si oferind baza pentru obţinerea unor rezultate pozitive la nivel de motivaţie şi dedicare a angajaţilor faţă de organizaţie. Ĩn încercarea de a controla costul serviciilor publice sunt create posturi noi doar dacă acest lucru este prevăzut in Planul de ocupare anual şi dacă există prevederi bugetare în acest sens.
Conexiunea cu alte proceduri De asemenea este important să se ia în considerare următoarele aspecte care ilustrează legătura dintre recrutare, selectare şi alte proceduri de management al resurselor umane:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Justifică volumul de munca recrutarea unui nou angajat cu normă intreagă? Nivelul postului este în concordanţă cu responsabilităţile atribuite? Denumirea postului este cea corectă? Abilităţile şi competenţele specifice, calificările şi pregătirea cerute sunt în concodanţă cu natura postului? Fişa postului este completă şi adecvată?
Recrutarea este strâns şi logic legată de întocmirea fişei postului, evaluarea performanţelor, dezvoltarea carierei, promovare şi nu poate fi abordată separat de aceste proceduri de management ale resurselor umane deoarece formează o înlănţuire logică împreună (întocmirea fişei postului → recrutare şi selectare → evaluarea performanţelor → dezvoltarea carierei → promovare).
Principii fundamentale Legislaţia1 referitoare la recrutarea şi selectarea funcţionarilor publici pentru administraţia pu blică română specifică în mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea în corpul funcţiona rilor publici. Aceeaşi legislaţie prezintă rolul pe care îl au autorităţile şi instituţiile publice în acest proces (şi implicit rolul compartimentelor de resurse umane din cadrul acestora). Gestionarea corectă a procesului de recrutare şi selectare este de o mare importanţă astfel încât toţi candidaţii să fie trataţi corect pe parcursul tuturor etapelor de evaluare care compun concursul de recrutare. Obiectivul general al procesului de recrutare şi selectare din cadrul administraţiei publice române este identificarea candidaţilor cel mai bine pregătiţi şi cei mai potriviţi pentru o poziţie şi care să ofere un plus de valoare instituţiei angajatoare. Procedurile de recrutare sunt concepute astfel încât selecţia candidatilor să fie corectă, transparentă, bazată pe criterii obiective. Acest aspect este strâns legat de anumite caracteristici fundamentale ale serviciului public – imparţialitatea şi profesionalismul. Numirea membrilor din comisia de concurs trebuie să se faca pe baza cunoştinţelor obiective şi relevante ale evaluatorilor, criteriile de selecţie si metodele de evaluare folosite de comisie fiind astfel, la rândul lor obiective, profesioniste şi demne de încredere. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici este unul din actorii principali in procesul de recrutare şi selectare, sarcinile sale în acest domeniu fiind multiple: să sa organizeze concursul, să ofere avizul pentru desfaşurarea concursului, să primească înştiinţare în acest sens, in funcţie de natura pozitiei de funcţionar public scoasă la concurs, să elaboreze planul centralizat de ocupare anual şi in general să se ocupe de gestionarea functiilor publice din administraţia publică română. 1 Legea nr. 188 / 1999, H.G. 611 / 2008.
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Ĩn concluzie, procedurile de recrutare şi selectare detaliate în prezentul capitol sunt în egală masură relevante pentru Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi pentru compartimentele de resurse umane ale celorlalte autorităţi şi instituţii din administraţia publică centrală şi locală. Recrutarea şi selectarea se bazează pe o strânsă colaborare între Agenţie şi instituţia recrutoare, fiind necesar ca ambele părţi să cunoască în detaliu şi să parcurgă în mod corect, transparent şi complet etapele prevăzute de lege.
Fig. 1. Procesul de recrutare şi selecţie 2
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Legea 188/1999, Art. 58, 59
HG 611/2008, Art. 16, (modificat şi completat prin Art 1 alin 2 din HG 1173/2008), Art 17, 18, 71
Legea 188/1999, Art 55, 56, 57 alin. (2), (3)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Cadru general de desfăşurare a concursurilor Ocuparea funcţiilor publice vacante şi a funcţiilor publice temporar vacante se poate face numai în conditiile legii Ocuparea funcţiilor publice se poate face prin urmatoarele modalitati: a) promovare; b) transfer; c) redistribuire; d) recrutare; e) alte modalităţi prevăzute expres de prezenta lege. Legea prevede etapele care trebuie parcurse pentru fiecare din aceste modalitati. Referitor la recrutare, aceasta se realizează prin concurs, conditiile de participare şi procedura de organizare a concursului fiind stabilite potrivit legii. Organizatorii concursului trebuie sa aiba permanent in vedere faptul ca acesta trebuie sa se bazeze pe principiile competitiei deschise, transparentei, meritelor profesionale si competentei, precum si cel al egalitatii accesului la functiile publice pentru fiecare cetatean care îndeplineste conditiile legale. Organizarea concursului presupune derularea etapelor cuprinse intre solicitarea avizului, respectiv instiintarea Agentiei si asigurarea publicitatii concursului in conditiile legii. Concursul este organizat in limita functiilor publice vacante prevazute anual in acest scop prin Planul de ocupare a functiilor publice. Periodicitatea concursurilor – Concursul de recrutare a funcţionarilor publici se organizeaza, de regula, trimestrial. Participantii la concursurile de recrutare: la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea unei functii publice poate participa orice persoana care indeplineste conditiile generale prevazute de lege si conditiile specifice stabilite pentru ocuparea respectivei functii publice. Observatie: concursurile pentru ocuparea funcţiilor publice din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, organizate cu nerespectarea prevederilor legale, sunt nule de drept, nulitatea fiind constata de instanta de contencios administrativ. Responsabilitatea organizării concursurilor de recrutare In functie de tipul de functii publice pentru care se organizeaza concursul de recrutare, responsabilitatea organizarii acestuia va apartine unei anumite instituţii / organism, astfel : 1) În ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ CENTRALĂ a) pentru ocupare posturilor de inalti functionari publici, concursul va fi organizat de catre Comisia prevazuta la art. 18 alin. (1) din Legea 188 / 1999. Secretariatul tehnic al comisiei este asigurat de Agentia Nationala a Funcţionarilor Publici. b) pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere generale şi specifice concursul este organizat de către Agentia Nationala a Funcţionarilor Publici. c) pentru ocuparea funcţiilor publice de executie generale şi specifice concursurile sunt organizate de către autorităţile şi instituţiile publice, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Autoritatile / instituţiile publice Avizul ANFP
Comisia permanenta numita de Guvern, ANFP ANFP
Responsabil
Procedura de recrutare şi selecţie pentru admiterea în corpul funcţionarilor publici Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
4
Legea 188/1999, Art 57 alin.(1) Legea 188/1999, Art 23
Act normativ / art. / alin. / lit.
Instituţiile abilitate, Avizul ANFP
ANFP, Autoritatile / instituţiile publice
ANFP
Responsabil
Elaborarea şi aprobarea Planurilor de ocupare a funcţiilor publice Concursul de recrutare în vederea intrării în corpul funcţionarilor publici se face în limita funcţiilor publice vacante ANFP rezervate în acest scop prin planul de ocupare a funcţiilor publice. Primar / preşedintele consiPlanul de ocupare a funcţiilor publice stabileşte numărul maxim al funcţiilor publice care vor fi ocupate prin recrutare şi este elaborat anual, cu consultarea sindicatelor reprezentative ale funcţionarilor publici, de către urmă- liului judetean toarele instituţii abilitate: a) pentru autorităţile şi instituţiile din ADMINISTRAŢIA PUBLICA CENTRALA de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pe baza propunerilor ordonatorilor principali de credite. Acest plan este aprobat prin hotărâre a Guvernului. b) pentru instituţiile şi autorităţile din ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ LOCALĂ de către primar său, după caz, de către preşedintele consiliului judeţean, prin aparatul de specialitate. Acest plan este aprobat prin hotărâre a consiliului local respectiv a consiliului judeţean. Autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publica locala au obligaţia să transmită proiectul planului de ocupare a funcţiilor publice Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici cu 45 de zile înainte de data aprobării. În situaţia în care Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici constata neregularităţi în structura acestuia, autorităţile său instituţiile publice au obligaţia de a modifica proiectul planului de ocupare a funcţiilor publice, pe baza observaţiilor Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în conformitate cu prevederile legale. Observaţie: Planul de ocupare a funcţiilor publice se întocmeşte centralizat, pe fiecare ordonator principal de credite şi pe fiecare instituţie din subordinea acesteia sau finanţată prin bugetul său.
2) În ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ CENTRALĂ a) pentru functiile publice de conducere din următoarele domenii: protectia copilului, evidenta informatizata a persoanei, audit public intern, financiar-contabilitate, urbanism şi arhitectura, resurse umane, integrare europeana, pentru secretarii unitatilor administrativ-teritoriale, precum şi pentru functiile publice de executie din domeniul auditului public intern concursurile sunt organizate de către Agentia Nationala a Funcţionarilor Publici. b) pentru ocuparea funcţiilor publice vacante, altele decât cele prevazute la aliniatul anterior concursurile sunt organizate de către autorităţile şi instituţiile publice. Acestea au obligaţia să notifice Agentia nationala a funcţionarilor Publici cu 10 zile inainte de demararea procedurii de organizare şi desfasurare a concursurilor. În situatia în care Agentia Nationala a Funcţionarilor Publici constata ca nu sunt îndeplinite conditiile legale privind organizarea si desfasurarea concursurilor dispune amânarea sau suspendarea organizarii si desfasurarii concursului. Observatie: Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici poate delega autoritatilor sau institutiilor publice, în conditiile legii, competenta de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere generale si specifice. 3) Concursul pentru admiterea la programele de pregatire pentru obtinerea statutului de MANAGER PUBLIC: Concursul pentru admiterea la programele organizate în conditiile legii pentru obtinerea statutului de manager public sunt organizate si gestionate de institutiile abilitate potrivit legii sa organizeze astfel de programe, cu avizul Agentiei Nationale a Funcţionarilor Publici.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008, Art. 20 (modificat şi completat prin Art. 1 alin. 3 din HG 1173/2008)
Responsabil
Document standard
Observatii: metodologia de stabilire a conditiilor specifice de ocupare a posturilor vacante trebuie să tina seama de următoarele aspecte: - conditiile specifice referitoare la studiile necesare pentru ocuparea funcţiilor publice vacante din clasele I şi a II-a se stabilesc in conformitate cu nomenclatoarele domeniilor şi specializarilor din invatamantul universitar de lunga durata şi scurta durata, respectiv nomenclatoarele domeniilor de studii universitare de licenţă şi specilizărilor şi programelor de studii din cadrul acestora. - In unitatile administrativ-teritoriale in care persoanele apartinand unei minoritati naţionale detin o pondere de peste 20% unii functionari publici din serviciile care au contacte direct cu cetatenii vor cunoaste şi limba minoritatii naţionale respective.
Solicitare de aviz
c) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine autoritatilor şi institutiilor publice din administraţia publica locala, conditiile specifice se aproba de conducatorul autoritatii său institutiei publice in al carei stat de functii se gaseste functia publica pentru care se organizeaza concursul, cu instiintarea Agenţiei.
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici Instiintare transmisa către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Compartimentele de resurse umane ale autoritatilor publice Act administrativ solicita avizul ANFP al conducătorului autoritatii său ANFP acorda avizul institutiei publice (dispoziţie, decizie) prin care aproba conditiile Conducatorul autoritatii său specifice de partiinstitutiei publice cu înştiincipare la concurs ţarea Agenţiei
Aviz
Ordin al Presedintelui de aprobare a conditiilor specifice de participare la concurs
Aceastea sunt înaintate spre b) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine autoritatilor şi institutiilor publice din administraţia publica centrala, conditiile specifice se stabilesc de autorităţile său instituţiile publice in al aprobare Preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor caror stat de functii se afla functia publica vacanta, cu avizul Agenţiei; Publici
Propunere pentru a) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine Agenţiei, conditiile specifice se Compartimentele de resurse umane ale autorităţilor publice conditiile specifice aproba de Agentie, la propunerea autoritatilor şi institutiilor publice; de ocupare a pospropun condiţiile specifice turilor
Stabilirea conditiilor specifice de ocupare a posturilor Conditiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea functiilor publice vacante se stabilesc, pe baza fisei postului, dupa cum urmeaza:
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare) Art. 22
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 Art 21, (modificat si completat prin Art. 1 alin 4 din HG 1173/2008)
Responsabil
2) instituţiile din ADMINISTRAŢIA PUBLICA LOCALA – instiinteaza Agentia cu privire la organizarea concursului In cazul concursului de recrutare pentru care competenta de organizare apartine autoritatilor şi institutiilor publice din administraţia publica locala in al caror stat de functii se afla functia publica vacanta, acestea au obligaţia să instiinteze Agentia cu cel putin 40 de zile inainte de data organizarii probei scrise a concursului. Aceasta instiintare trebuie să cuprinda aceleasi informatii ca solicitarea de aviz ale carei elemente componente sunt enumerate in paragraful anterior, cu excepţia bibliografiei şi a altor mentiuni referitoare la organizarea concursului său la conditiile de participare la concurs.
Instituţia / autoritatea din In vederea organizarii si desfasurarii concursurilor, in cazul concursurilor de recrutare pentru care competenta de administraţia publica centrala organizare apartine Agentiei sau autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica centrala, acestea au organizatoare a concursului. obligatia de a solicita avizul Agentiei cu cel putin 45 de zile inainte de data organizarii probei scrise a concursului. Aceasta solicitare trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii: a) denumirea fiecarei functii publice vacante, cu evidentierea clasei şi gradului, precum şi incadrarea acesteia in structura organizatorica a institutiei; b) probele stabilite pentru concurs; c) conditiile de desfasurare a concursului, respectiv data pana la care se pot depune dosarele de inscriere, data, ora şi locul organizarii probei scrise şi după caz şi a a probei suplimentare; d) conditiile de participare la concurs, respectiv conditiile prevazute de lege pentru ocuparea funcţiilor publice vacante şi conditiile specifice prevazute in fisa postului aferenta respectivei functii publice; e) bibliografia şi, daca este cazul, tematica stabilita de către conducatorul autoritatii său institutiei publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate; f) numele membrilor propusi pentru a face parte din comisia de concurs şi din comisia de solutionare a contestatiilor, cu evidentierea functiei publice detinute de fiecare persoana in parte şi a compartimentului in care isi desfasoara activitatea; g) alte mentiuni referitoare la organizarea concursului său la conditiile de participare la concurs. Bibliografia pentru concurs trebuie să cuprinda acte normative, lucrari, articole de specialitate său surse de informare şi documentare expres indicate, cu relevanta pentru functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul. Tematica concursului se stabileşte pe baza bibliografiei. Bibliografia trebuie să contina in mod obligatoriu, Legea nr. 188/1999, republicata, şi Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduita a funcţionarilor publici, republicata.
1) instituţiile din ADMINISTRAŢIA PUBLICA CENTRALA – elaboreaza solicitarea de aviz pentru organizarea concursului şi solicita avizul ANFP
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Solicitare de aviz
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Constituirea Comisiei de Concurs şi a Comisiei de soluţionare a contestaţiilor În vederea organizării şi desfăşurării concursurilor pentru recrutarea funcţionarilor publici, cu minimum 20 de zile înaintea desfăşurării concursului, se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluţionare a contestaţiilor, prin act administrativ al conducătorului autorităţii său instituţiei publice organizatoare a concursului. In functie de numarul si de specificul functiilor publice vacante pentru care se organizeaza concursul, se pot constitui mai multe comisii de concurs. In situatia in care o autoritate sau institutie publica organizeaza in aceeasi perioada concurs pentru ocuparea mai multor functii publice similare din punctul de vedere al atributiilor, se poate constitui o singura comisie de concurs, respectiv de solutionare a contestatiilor. Componenţa comisiei de concurs, respectiv de soluţionare a contestaţiilor HG 611/2008 (cu modificările şi com- In activitatea de desemnare a membrilor comisiilor de concurs respectiv de solutionare a contestatiilor se va tine seama pletările ulterioare), de următoarele criterii şi reguli: Art. 25, Art.26, Preşedintele comisiei Art.27, Art.28, Art.29 Presedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de solutionare a contestatiilor, se desemneaza din randul membrilor acestora, prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Secretarul comisiei Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de solutionare a contestatiilor, are un secretar numit prin acelasi act si care este ales de regula, dintre functionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau dintre functionarii publici cu atributii in acest domeniu, prevazute in fisa postului, din cadrul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului.
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art 25 alin. (1), Art 37
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Acordarea avizului de organizare a concursului pentru institutiile din administratia publica centrala modificările şi com- La solicitarea de organizare a concursurilor de recrutare trimisa de autoritatile / institutiile publice Agentia poate acorda: pletările ulterioare) a) aviz favorabil; Art. 23, 24 b) aviz favorabil cu observatii, daca nu sunt indeplinite conditiile legale său nu sunt respectate principiile care stau la baza organizarii şi dezvoltarii carierei, iar efectele nerespectarii acestora pot fi remediate fara a afecta desfasurarea procedurii in conditiile prevazute de lege. Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a-si insusi observatiile Agenţiei. c) aviz nefavorabil, in situatia in care nu sunt indeplinite conditiile legale său nu sunt respectate principiile care stau la baza organizarii şi dezvoltarii carierei, iar efectele nerespectarii acestora impiedica desfasurarea procedurii in conditiile prevazute de lege. Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a relua procedura privind organizarea concursului, cu respectarea prevederilor legale. Avizul va fi emis in termen de 10 zile lucratoare de la data primirii solicitarii. Rezultatul notificarii Agenţiei in cazul institutiilor din Administraţia publica locala In cazul concursului de recrutare pentru care competenta de organizare apartine autoritatilor şi institutiilor publice din administraţia publica locala in al caror stat de functii se afla functia publica vacanta, daca nu sunt indeplinite conditiile legale său nu sunt respectate principiile care stau la baza organizarii şi dezvoltarii carierei, Agentia dispune amanarea organizarii şi desfasurarii concursului, in conditiile prezentei hotarari. Aviz (favorabil, favorbil cu observaţii, nefavorabil)
Document standard
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici Preşedintele autoritatii / institutiei organizatoare a concursului
Act administrativ de constituire a comisiei
Conducatorul autoritatii / inAct administrativ stitutiei publice organizatoare a de constituire a concursului comisiei
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici dispune amanarea concursului daca nu sunt indeplinite conditiile legale.
ANFP acorda avizul
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
Act normativ / art. / alin. / lit.
8 Responsabil
Observaţie: Selectia persoanelor care pot fi desemnate reprezentanti ai Agenţiei in comisii de concurs şi de solutionare a contestatiilor se face prin concurs. Modul de organizare şi desfasurare a concursului se stabileşte prin ordin al presedintelui Agenţiei.
Reprezentantul Agenţiei in Comisia de concurs In cazul concursurilor organizate de autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publica locala şi pentru autorităţile şi instituţiile publice deconcentrate, reprezentantul Agenţiei poate fi numit din cadrul institutiei prefectului său al consiliului judeţean din judetul in care isi are sediul institutia publica in al carei stat de functii se afla functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul. Desemnarea reprezentantilor Agenţiei se face cu acordul autoritatii publice in care isi desfasoara activitatea functionarul public. Compartimentul de resurse umane al autoritatii / institutiei publice
Preşedintele autoritatii / instiReprezentantul organizatiilor sindicale în comisia de concurs / de soluţionare a contestaţiilor La solicitarea organizatiilor sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici, adresata autoritatii său institutiei publice tutiei publice organizatoare a concursului organizatoare a concursului, cu avizul Agenţiei, un membru al comisiei va fi desemnat din partea acestora. Aceasta solicitare a organizatiilor sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici poate fi depunsa pana cel tarziu in ultima zi prevazuta pentru depunerea dosarelor de către candidatii la ocuparea functiei publice vacante pentru care se organizeaza concursul. Membrii comisiei de concurs său al comisiei de soluţionare a contestaţiilor desemnaţi din partea organizaţiilor sindicale ii vor inlocui pe unul dintre reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice în al cărui stat se află funcţia publică vacantă pentru care se organizează concursul. Persoanele desemnate de organizatiile sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici trebuie să indeplineasca conditiile prevazute in H.G. 611, Art. 31 alin. (2).
Membrii comisiei 1) Pentru concursurile organizate in vederea ocuparii functiilor publice de conducere comisia de concurs si comisia de solutionare a contestatiilor sunt compuse fiecare din cate 5 membri, desemnati dupa cum urmeaza: a) 3 membri sunt reprezentanti ai autoritatii ori institutiei publice in al carei stat de functii se afla functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul său, după caz, sunt desemnati din institutia publica ierarhic superioara; b) 2 membri sunt reprezentanti ai Agenţiei. 2) Pentru concursurile organizate in vederea ocuparii funcţiilor publice de executie comisia de concurs şi comisia de solutionare a contestatiilor sunt compuse din cate 3 membri, desemnati după cum urmeaza: a) 2 membri sunt reprezentanti ai autoritatii său institutiei publice in al carei stat de functii se afla functia publica Organizatiile sindicale reprevacanta pentru care se organizeaza concursul; zentative b) un membru este reprezentant al Agenţiei.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Solicitare de completare a numarului de membri ai comisiei
Act administrativ de constituire a comisiei
Solicitare de numire in comisie
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 31
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Situaţii speciale Conducatorul institutiei / I. In situatia in care in cadrul unei autoritati său instituţii publice constituirea comisiei de concurs şi a comisiei de so- autoritatii publice lutionare a contestatiilor nu se poate realiza cu respectarea prevederilor legale din cauza numarului mic de functionari publici, pentru completarea numarului pot fi desemnati membri din cadrul altor autoritati său instituţii publice, la solicitarea autoritatii său institutiei publice in al carei stat de functii se afla functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul. II. In cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de secretar al unitatii administrativteritoriale comisia de concurs şi comisia de solutionare a contestatiilor vor avea in componenta urmatorii membri: - 2 reprezentanti ai institutiei publice in al carei stat de functii se afla functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul; - 2 reprezentanti ai Agenţiei; - 1 reprezentant al institutiei prefectului din judetul in care se gaseste institutia publica pentru care se organizeaza concursul. III. In cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de director executiv său a funcţiilor publice specifice asimilate acestora din cadrul serviciilor publice deconcentrate ale autoritatilor şi institutiilor publice, comisia de concurs şi comisia de solutionare a contestatiilor vor avea in componenta urmatorii membri: - 2 membri desemnaţi din cadrul autoritatii / institutiei publice care coordoneaza activitatea serviciului public deconcentrat; - 2 membri sunt reprezentanti ai Agenţiei; - un membru este reprezentant al institutiei prefectului din judetul in care isi are sediul serviciul public deconcentrat, desemnat prin ordin al prefectului. Criterii de numire în comisia de concurs / de soluţionare a contestaţiilor In comisiile de concurs său de solutionare a contestatiilor pot fi desemnati ca membri numai functionarii publici definitivi care indeplinesc cumulativ următoarele conditii: - au cunostinte aprofundate in unul dintre domeniile funcţiilor publice pentru care se organizeaza concursul său cunostinte generale in administraţia publica; - au pregatire şi/său experienta in unul dintre domeniile funcţiilor publice pentru care se organizeaza concursul, managementul resurselor umane său in administraţia publica; - au o probitate morala recunoscuta; - detin o functie publica cel putin din aceeasi clasa cu functia său functiile publice vacante pentru ocuparea carora se organizeaza concursul; - nu se afla intr-o situatie de incompatibilitate său conflict de interese (cf. HG 611/2008 / 2008, Art. 32 şi 33). In plus fata de aceste criterii generale trebuie avute in vedere următoarele situatii speciale: I. Pentru concursurile organizate in vederea ocuparii funcţiilor publice de conducere, cel putin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai comisiei de solutionare a contestatiilor trebuie să fie functionari publici de conducere. II. In cazul in care se testeaza abilitati său competente specifice in domeniul tehnologiei informatiei, limbi straine, limba minoritatilor naţionale ori alte competente specifice, cel putin un membru trebuie să aiba cunostinte său experienta in aceste domenii. Comisia de concurs său comisia de solutionare a contestatiilor poate beneficia de consilierea unor experti in domeniul respectiv.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Document standard Act administrativ de constituire a comisiei
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
9
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art 32, Art.33, Art.34, Art.35
10 Responsabil
II. Confilict de interese Nu pot fi desemnati membri in comisia de concurs respectiv de solutionare a contestaiilor functionarii publici care se afla in oricare din situatiile urmatoare: - are relatii cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidati său interesele patrimoniale ale sale ori ale sotului său sotiei pot afecta impartialitatea şi obiectivitatea evaluarii; - este sot, sotie, ruda său afin pana la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidati ori cu un alt membru al comisiei de concurs său al comisiei de solutionare a contestatiilor; - este său urmeaza a fi, in situatia ocuparii functiei publice de conducere pentru care se organizeaza concursul, direct Persoana aflata in situatia de conflict de interese, oricare subordonat ierarhic al oricaruia dintre candidati. dintre candidati, conducatorul Rezolvarea situatiilor de incompatibilitate şi conflict de interese institutiei, orice alta persoana interesata Situatiile de incompatibilitate şi conflict de interese se sesizeaza de persoana in cauza, de oricare dintre candidati, de conducatorul autoritatii său institutiei publice organizatoare a concursului ori de orice alta persoana interesata, in orice moment al organizarii şi desfasurarii concursului. Membrii comisiei de concurs său ai comisiei de solutionare a contestatiilor au obligaţia să informeze, in scris, cu celeritate, persoanele care i-au desemnat despre orice conflict de interese care a intervenit său ar putea interveni. In aceste cazuri, membrii comisiei de concurs său ai comisiei de solutionare a contestatiilor au obligaţia să se abtina de la particiConducatorul autoritatii / parea ori luarea vreunei decizii cu privire la concursul in cadrul caruia a intervenit conflictul de interese. institutiei publice In cazul constatarii existentei unei situatii de incompatibilitate său conflict de interese, actul de numire a comisiei se modifica in mod corespunzator, in termen de cel mult doua zile de la data constatarii, prin inlocuirea persoanei aflate in respectiva situatie. In cazul in care situatia de incompatibilitate său conflictul de interese se constata ulterior desfasurarii uneia dintre probele concursului, rezultatul probei ori probelor desfasurate se recalculeaza prin eliminarea evaluarii membrului aflat in situatie de incompatibilitate său conflict de interese, sub rezerva asigurarii validitatii evaluarii a cel putin doua treimi din numărul membrilor comisiei de concurs. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici In situatia in care nu este asigurata validitatea evaluarii a cel putin doua treimi din numărul membrilor comisiei de concurs, procedura de organizare şi desfasurare a concursului se reia. Membrii comisiei de concurs prezinta, la cererea persoanelor interesate, cazierul administrativ eliberat de Agentie. Cazierul administrativ are o valabilitate de 6 luni, cu exceptia cazurilor in care au existat modificari cu privire la situatia disciplinara. Neindeplinirea acestei obligatii de către membrii comisiilor de concurs şi de solutionare a contestatiilor constituie abatere disciplinara şi se sanctioneaza potrivit legii.
I. Situatii de incompatibilitate - Nu poate fi desemnat membru in comisia de concurs său in comisia de solutionare a contestatiilor functionarul public care a fost sanctionat disciplinar, iar sanctiunea aplicata nu a fost radiata, conform legii. - De asemenea, calitatea de membru in comisia de concurs este incompatibila cu calitatea de membru in comisia de solutionare a contestatiilor.
Situaţii de incompatibilitate cu calitatea de membru în comisia de concurs / comisia de soluţionare a contestaţiilor
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Cazier administrativ al membrilor comisiei
Modificare a actului administrativ de constituire a comisiei
Sesizare scrisa a situatiei de conflict de interese
.
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
IV. Indemnizatia membrilor comisiilor Pentru participarea la lucrarile comisiei de concurs, precum şi la cele ale comisiei de solutionare a contestatiilor, membrii acestora au dreptul la o indemnizatie reprezentand 20% din salariul de baza, stabilit conform legii. Persoanele care asigura secretariatul comisiilor de concurs şi al comisiilor de solutionare a contestatiilor au dreptul la o indemnizatie de 10% din salariul de baza, stabilit conform legii. In situatia in care se desfasoara numai prima etapa a concursului, respectiv selectia dosarelor, membrii comisiei de concurs şi persoanele care asigura secretariatul comisiei au dreptul la plata a jumatate din indemnizatia de concurs. Indemnizatiile se platesc de către autoritatea său institutia publica in al carei stat de functii se afla functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul, din bugetul propriu, pe baza actului administrativ de constituire a comisiilor si a procesului-verbal.
III. Secretarul comisiei de concurs şi secretarul comisiei de solutionare a contestatiilor au următoarele atributii principale: a) primesc dosarele de concurs ale candidatilor; b) convoaca membrii comisiei de concurs, respectiv membrii comisiei de solutionare a contestatiilor; c) intocmesc, redacteaza şi semneaza alaturi de comisia de concurs, respectiv comisia de solutionare a contestatiilor, intreaga documentatie privind activitatea specifica a acesteia; d) asigura transmiterea rezultatelor concursului, respectiv rezultatelor contestatiei candidatilor; e) indeplinesc orice sarcini specifice necesare pentru buna desfasurare a concursului.
II. Comisia de solutionare a contestatiilor are următoarele atributii principale: a) solutioneaza contestatiile depuse de candidati cu privire la selectia dosarelor şi cu privire la notarea probei scrise şi a interviului; b) transmite secretarului comisiei rezultatele contestatiilor pentru a fi comunicate candidatilor.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Atribuţiile membrilor comisiei de concurs, respectiv de soluţionare a contestaţiilor şi a secretarilor modificările şi com- comisiilor pletările ulterioare), Art. 40, Art.41, I. Comisia de concurs are următoarele atributii principale: Art. 42 a) selecteaza dosarele de concurs ale candidatilor; b) stabileşte subiectele pentru proba scrisa; c) stabileşte planul interviului şi realizeaza interviul; d) noteaza pentru fiecare candidat proba scrisa şi interviul; c) transmite secretarului comisiei rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidatilor.
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
11
12 Procedură - descrierea activităţilor de realizat
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 38, Art.39
Conditiile minime de vechime pentru ocuparea funcţiilor de execuţie Pentru fiecare tip de functii publice legea prevede urmatoarele conditii minime de vechime care vor fi aduse la cunostinta candidatilor: a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funcţiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa a II-a său 6 luni pentru ocuparea funcţiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa a III-a;
Conditii de participare la concurs Conform legii, poate ocupa o functie publica persoana care îndeplineste urmatoarele conditii: a) are cetatenia româna si domiciliul în România; b) cunoaste limba româna, scris si vorbit; c) are vârsta de minimum 18 ani împliniti; d) are capacitate deplina de exercitiu; e) are o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate; f) îndeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica; g) îndeplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice; h) nu a fost condamnata pentru savârsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau în legatura cu serviciul, care împiedica înfaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savârsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei în care a intervenit reabilitarea; i) nu a fost destituita dintr-o functie publica său nu i-a încetat contractul individual de munca pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani; j) nu a desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege
Cu cel puţin 30 de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă, autoritatea ori instituţia publică organizatoare a concursului va afişa la sediul său condiţiile de participare şi condiţiile de desfăţurare a concursului, bibliografia/ tematica şi alte date necesare desfăşurării concursului. Dacă autoritatea sau instituţia publică are pagină de internet afişarea se face şi pe această pagină, la secţinea special creată în acest scop. Informaţiile menţionate se menţin la locul de afişare pana la finalizarea concursului.
I. Publicarea condiţiilor de participare la concurs la sediul autorităţii său instituţiei publice şi pe pagina de internet
Publicitatea concursului. Legea 188/1999, Art. Publicitatea condiţiilor de participare, de desfăşurare, bibliografia/ tematica şi a conţinutului dosa54, Art.57, alin. 4, 5 rului de înscriere la concurs
Act normativ / art. / alin. / lit. Instituţia / autoritatea publică organizatoare a concursului.
Responsabil
O persoană specilizată pentru postarea anunţului pe pagina de internet, dacă aceasta există.
Compartimentul de resurse umane pentru publicare în Monitorul Oficial şi într-un cotidian de largă circulaţie.
Document standard Secretarul comisiei de concurs – pentru afisarea anuntului privind condiţiile de participare, desfăşurare şi a bibliografiei la sediul instituţiei
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Act normativ / art. / alin. / lit.
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Odata cu publicarea conditiilor de concurs, institutia / autoritatea publica organizatoare a concursului are obligaţia să aduca la cunostinta publicului larg intentia să de ocupa prin concurs postul / posturile vacante Înainte cu cel puţin 30 de zile de data stabilită pentru proba scrisă. pe baza avizului său, după caz cu dovada înştiinţării Agenţiei, autoritatea ori instituţia publică organizatoare a concursului are obligaţia asigurării publicităţii concursului, în condiţiile legii. Anuntul privind concursul se publica în de către autoritatea sau instituţia publică organizatoare în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, si într-un cotidian de larga circulatie, cu cel putin 30 de zile înainte de data desfasurarii concursului. În mod exceptional, termenul de 30 de zile poate fi redus, în conditiile legii, pentru concursul organizat în vederea ocuparii functiilor publice de executie temporar vacante. Daca autoritatea / institutia publica organizatoare a concursului considera necesar, publicarea anuntului de concurs poate fi facuta si prin alte forme de publicitate suplimentare.
II. Publicitatea în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, si într-un cotidian de larga circulatie
Conditiile minime de vechime pentru ocuparea funcţiilor de conducere Conditiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participarii la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea functiilor publice de conducere sunt urmatoarele: a) 2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea functiilor publice de conducere de: sef birou, sef serviciu si secretar al comunei, precum si a functiilor publice specifice asimilate acestora. În mod excepţional In cazul in care la concursurile organizate pentru ocuparea functiei publice de secretar al comunei nu se prezinta persoane care indeplinesc conditiile de vechime in specialitatea studiilor juridice ori administrative, pot candida şi persoane care nu indeplinesc aceste conditii. In aceasta situatie, ocuparea functiei publice de secretar se face pe perioada determinata, cu obligaţia organizarii anuale a concursului pentru ocuparea acesteia. b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea functiilor publice de conducere, altele decât cele prevazute la aliniatul anterior. De asemenea pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea functiilor publice de conducere, candidatii sunt obligati prin lege sa fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în domeniul administratiei publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice. Această condiţie nu este obligatorie, pentru recrutarea funcţionarilor publici de conducere, în cazul exercitării cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere, precum şi pentru funcţionarii publici care ocupă o funcţie publică de conducere, pe o perioadă de 4 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. 188/1999, republicată, cu modificarile şi completarile ulterioare.
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de executie de grad profesional principal; c) 9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de executie de grad profesional superior.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
13
14
HG 611/2008, Art. 49 HG 1173 / 2008, Art. 1, alin (23)
HG 611/2008, Art. 44, Art. 46 (modificat şi completat prin Art. 1 alin. 6 din HG 1173/2008), Art. 47
Act normativ / art. / alin. / lit.
Secretarul comisiei de concurs
Etapele concursului de recrutare sunt evaluate de fiecare membru al comisiei de concurs, respectiv de fiecare membru al comisiei de solutionare a contestatiilor, independent, toti acestia avand obligatia de a completa fisa individuala prevazuta in Anexa nr. 2 din H.G. 1173 / 2008. Primirea şi verificarea dosarelor de înscriere
Componenţa dosarului de concurs In vederea participarii la concurs, in termen de 20 de zile de la data publicarii anuntului in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a, candidatii depun dosarul de concurs, care va contine in mod obligatoriu urmatoarele documente: a) formularul de inscriere prevazut in anexa nr. 3 a H.G. 611 / 2008, pus la dispozitia candidatilor de către secretarul comisiei de concurs); b) copia actului de identitate; c) copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atesta efectuarea unor specializari; d) copia carnetului de munca său, după caz, o adeverinta care să ateste vechimea in munca şi, după caz, in specialitatea studiilor necesare ocuparii functiei publice; e) cazierul judiciar; f) adeverinta care să ateste starea de sanatate corespunzatoare, eliberata cu cel mult 6 luni anterior derularii concursului de către medicul de familie al candidatului său de către unitatile sanitare abilitate. Aceasta adeverinta trebuie să contina in clar, numărul, data, numele emitentului şi calitatea acestuia, in formatul standard stabilit de Ministerul Sanatatii Publice. g) declaratia pe propria raspundere său adeverinta care să ateste ca nu a desfasurat activitati de politie politica.
In concordanta cu perioada de inscriere stabilita si facuta publica, secretarul comisiei de concurs are obligatia sa primeasca dosarele de concurs ale candidatilor.
Comisia de concurs
Responsabil
Desfasurarea concursului de recrutare consta in etapele cuprinse intre prima zi de depunere a dosarelor candidatilor si formularea propunerilor de numire in functiile publice vacante pentru care s-a organizat concursul. Concursul de recrutare consta in urmatoarele 3 etape succesive: a) selectia dosarelor de inscriere; b) proba scrisa; b) interviul. Se pot prezenta la urmatoarea proba numai candidatii declarati admisi la etapa precedenta. Observatie: In cazul functiilor publice pentru a caror ocupare este necesara indeplinirea unor conditii specifice care nu pot fi evaluate prin proba scrisa si interviu, se poate organiza o proba suplimentara care se desfasoara dupa selectia dosarelor si se evalueaza cu calificativul “admis” sau “respins”. Numai candidatii declarati admisi la aceasta proba suplimentara vor putea paricipa in continuare la proba scrisa a concursului.
Descrierea generală a concursului propriu-zis
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Dosar de concurs conţinând formularul de înscriere, Anexa4, HG 1173/2008
Fişă individuală, Anexa 2, HG 1173/2008
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Responsabil
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Comisia de concurs stabileste subiectele si alcatuieste seturile de subiecte pentru proba scrisa, in ziua in care se desfasoara aceasta proba. Subiectele pentru proba scrisa se stabilesc pe baza bibliografiei si a tematicii de concurs, astfel incat sa reflecte capacitatea de analiza si sinteza a candidatilor, in concordanta cu nivelul si specificul functiilor publice pentru care se organizeaza concursul.
Comisia de concurs
Secretarul comisiei de concurs
Comisia de concurs, secretarul comisiei
Observatii: I. Copiile actelor enumerate anterior vor fi prezentate de candidati in copii legalizate său insotite de documentele originale, care se certifica pentru conformitatea cu originalul de către secretarul comisiei de concurs. II. Cazierul judiciar poate fi inlocuit cu o declaratie pe proprie raspundere. In acest caz, candidatul declarat admis la selectia dosarelor are obligaţia de a completa dosarul de concurs cu originalul documentului pe tot parcursul desfasurarii concursului, dar nu mai tarziu de 5 zile lucratoare de la data la care a fost declarat admis in urma selectiei dosarelor, sub sanctiunea neemiterii actului administrativ de numire. Selectarea dosarelor candidaţilor care vor participa la proba scrisă a concursului Comisia de concurs
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
In termen de maximum 5 zile lucratoare de la data expirarii termenului de depunere a dosarelor, comisia de concurs are obliagţia de a selecta dosarele de concurs, pe baza îndeplinirii conditiilor de participare la concurs. Observatie: Pana in ultima zi prevazuta pentru selectia dosarelor, membrii comisiei de concurs pot solicita candidatilor informatii sau alte documente relevante pentru desfasurarea concursului, din categoria celor stabilite ca documente obligatorii la dosarul de concurs. HG 611/2008, Art 41 Completarea fisei individuale şi a secţiunii din raportul final al concursului referitoare la selectarea lit. (c), Art. 48 alin. 2 iniţială a candidaţilor HG 1173/2008, După selectarea dosarelor candidatilor admisi să participe la proba scrisa a concursului, membrii comisiei de concursa Art. 1, alin (23) au obligaţia să completeze fisa individuala şi sectiunea din raportul final al concursului referitoare la aceasta etapa a concursului. HG 611/2008 Afisarea rezultatelor selectarii dosarelor (cu modificările şi completările Rezultatele selectarii dosarelor de inscriere vor fi afisate de catre secretarul comisiei de concurs, cu mentiunea “admis” ulterioare), sau “respins”, insotita de motivul respingerii dosarului, la sediul autoritatii ori institutiei publice organizatoare a Art. 50 concursului, in termen de maximum 5 zile lucratoare de la data expirarii termenului de depunere a dosarelor. HG 611/2008, Activităţi premergătoare probei scrise. Stabilirea subiectelor şi a puncajului pentru subiectele probei Art 51, Art.52 scrise (modificat şi completat prin Proba scrisa consta in redactarea unei lucrari si/sau in rezolvarea unor teste-grila. Art. 1, alin 7 din Prin proba scrisa se testeaza cunostintele teoretice si abilitatile practice necesare ocuparii functiei publice pentru care HG 1173/2008) se organizeaza concursul. In cadrul probei scrise se testeaza, in mod obligatoriu, inclusiv cunostintele generale ale candidatului in domeniul administratiei publice.
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 50
Act normativ / art. / alin. / lit.
Fişă individuală, Anexa 3, HG 1173/2008
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
15
16
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
In vererea bunei desfasurari a probei scrise comisia de concurs va avea in vedere parcurgerea urmatoarelor etape: Comisia de concurs 1. Afisarea repartizarii pe sali Inainte de inceperea probei scrise, la locul desfasurarii acesteia, daca este cazul, se afiseaza repartizarea pe sali a candidatilor. 2. Apelul nominal şi verificarea identitatii candidatilor Inainte de inceperea probei scrise se face apelul nominal al candidatilor, in vederea indeplinirii formalitatilor prealabile, respectiv verificarea identitatii. Verificarea identitatii candidatilor se face numai pe baza buletinului, a cartii de identitate său a oricarui document care atesta identitatea, potrivit legii. Candidatii care nu sunt prezenti la efectuarea apelului nominal ori care nu pot face dovada identitatii prin prezentarea buletinului, a cartii de identitate său a oricarui document care să ateste identitatea sunt considerati absenti.
Confidentialitatea subiectelor. Membrii comisiei de concurs raspund individual pentru asigurarea confidentialitatii subiectelor propuse. Lista subiectelor, pentru fiecare set, se anexeaza la raportul final al concursului, cu mentionarea membrului comisiei de concurs care a propus subiectul. Organizarea probei scrise. Regulament în timpul probei scrise
Modalitatea de stabilire a subiectelor - redactarea subiectelor Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel putin 3 subiecte în ziua în care se desfăşoară proba scrisă. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel intocmite minimum doua seturi de subiecte care vor fi prezentate candidatilor. In cazul in care proba scrisa consta in rezolvarea unor teste-grila, intrebarile pot fi formulate cu cel mult doua zile inainte de proba scrisa, cu conditia ca numarul acestora sa fie de 3 ori mai mare decat numarul intrebarilor stabilit pentru fiecare test-grila. Intrebarile pentru fiecare test-grila se stabilesc in ziua in care se desfasoara proba scrisa, inainte de inceperea acestei probe. Seturile de subiecte se semneaza de toti membrii comisiei de concurs si se inchid in plicuri sigilate purtand stampila autoritatii sau a institutiei publice organizatoare a concursului. - stabilirea punctajului Comisia de concurs stabileste punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunica odata cu subiectele. In cazul concursurilor organizate pentru ocuparea functiilor publice de conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-grila nu poate depasi 30% din punctajul probei scrise, diferenta de punctaj fiind alocata subiectelor de sinteza sau rezolvarii unor situatii practice. - stabilirea baremului de corectare Pana la ora stabilita pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de concurs au obligatia de a stabili baremul detaliat de corectare a subiectelor. Acesta se afiseaza la locul desfasurarii concursului anterior corectarii lucrarilor.
Excepţie: Pentru candidatii la ocuparea aceleiasi functii publice, subiectele sunt identice in cadrul aceluiasi concurs, cu exceptia cazului in care concursul se desfasoara in mai multe serii.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Borderou centralizator cu numele candidatilor
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
HG 611/2008, Art. 58 lit. a), Art. 59, Art. 60 alin (1) (modificat şi completat prin Art. 1 alin. 9 din HG 1173/2008)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Pregatirea lucrarilor pentru corectare Anterior inceperii corectarii lucrarilor la proba scrisa, fiecare lucrare va fi numerotata, cu exceptia cazului in care exista un singur candidat pentru ocuparea functiei publice vacante. Notarea probei scrise se va face de catre comisia de concurs de regula, in termen de maximum 72 de ore de la finalizarea acestei probe. Lucrarile de la proba scrisa, cu exceptia cazului in care exista un singur candidat pentru ocuparea functiei publice vacante, se corecteaza sigilate.
Excepţie: Dupa verificarea identitatii candidatilor, iesirea din sala a acestora atrage eliminarea din concurs, cu exceptia situatiilor de urgenta in care acestia pot fi insotiti de unul dintre membrii comisiei de concurs său de persoanele care asigura supravegherea. 3. Inceperea probei scrise Durata probei scrise se stabileşte de comisia de concurs in functie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, dar nu poate depasi 3 ore. La ora stabilita pentru inceperea probei scrise, comisia de concurs prezinta candidatilor seturile de subiecte şi invita un candidat să extraga un plic cu subiectele de concurs. 3. Situatii in care candidatii pot fi eliminati din concurs - După inceperea comunicarii subiectelor este interzis accesul candidatilor care intarzie său al oricarei persoane, in afara membrilor comisiei de concurs, precum şi a persoanelor care asigura secretariatul comisiei de concurs, respectiv supravegherea desfasurarii probei. - In incaperea in care are loc concursul, pe toata perioada derularii acestuia, inclusiv a formalitatilor prealabile şi a celor ulterioare finalizarii probei, candidatilor nu le este permisa detinerea său folosirea vreunei surse de consultare său a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanta. Nerespectarea obligatiilor mentionate mai sus atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. Comisia de concurs elimina candidatul din sala, inscrie mentiunea “anulat” pe lucrare şi consemneaza cele intamplate in raportul final al concursului. 4. Redactarea lucrarilor Lucrarile se redacteaza, sub sanctiunea anularii, doar pe seturile de hartie asigurate de autoritatea său institutia publica organizatoare a concursului, purtand stampila acesteia pe fiecare fila. Prima fila, după inscrierea numelui şi a prenumelui in coltul din dreapta, se lipeste astfel incat datele inscrise să nu poata fi identificate şi se aplica stampila autoritatii său institutiei publice organizatoare a concursului, cu exceptia situatiei cand exista un singur candidat pentru functia publica vacanta, caz in care nu mai exista obligaţia sigilarii lucrarii. 5. Predarea lucrarilor Candidatul are obligaţia de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisa, respectiv testul-grila, la finalizarea lucrarii ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnand borderoul special intocmit in acest sens. Comisia de concurs Corectarea şi notarea lucrărilor scrise.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Centralizator nominal Borderou de notare
Borderou de notare
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
17
18 Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
HG 611/2008, Art. 60 alin (2)
După acordarea notelor finale comisia de concurs desigileaza lucrarile scrise. Secretarul comisiei de concurs afiseaza punctajele obtinute de fiecare dintre candidati şi mentiunea “admis” ori “respins” la sediul autoritatii său institutiei organizatoare a concursului, in termen de 72 de ore astfel incat să se asigure ramanerea a cel putin 48 de ore pana la sustinerea urmatoarei probe, pentru depunerea şi solutionarea unor eventuale contestatii. Conform legii sunt declarati admisi la proba scrisa candidatii care au obtinut: a) minimum 50 de puncte, in cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de executie; b) minimum 70 de puncte, in cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere. O data cu rezultatele probei scrise sunt afisate şi data şi ora sustinerii interviului.
Afişarea rezultatelor probei scrise
Comisia de concurs, Secretariatul comisiei
Acordarea punctajelor Pentru proba scrisa punctajul este de maximum 100 de puncte Punctajele se acorda de catre fiecare membru al comisiei de concurs in parte, pentru fiecare lucrare scrisa, si se noteaza in borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scrisa se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. Situatii in care o lucrare este anulata Lucrarile care prezinta insemnari in scopul identificarii candidatilor sunt anulate si nu se mai corecteaza. Mentiunea “anulat” se inscrie atat pe lucrare, cat si pe borderoul de notare si pe centralizatorul nominal, consemnandu-se aceasta in raportul final. Situatii in care o lucrare este recorectata In situatia in care pentru o lucrare se inregistreaza diferente mai mari de 10 puncte intre punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea va fi recorectata de catre toti membrii acesteia. Procedura recorectarii se reia ori de cate ori se constata ca exista diferente mai mari de 10 puncte intre punctajele acordate de membrii comisiei de concurs. Este interzisa desigilarea lucrarilor anterior recorectarii. HG 611/2008, Art. 41 Completarea fisei individuale şi a secţiunii din raportul final al concursului referitoare la proba scrisa Comisia de concurs lit. c), Art. 48 alin (2) a concursului HG 1173/2008, După desfasurarea probei scrise şi corectarea şi notarea lucrarilor fiecare membru al comisiei completeaza in mod Art. 1, alin (23) individual sectiunea din fisa individuala a candidatului referitoare la proba scrisa. De asemenea comisia de concurs va completa sectiunea din raportul final al concursului referitoare la proba scrisa.
Act normativ / art. / alin. / lit.
- Fisa individuala a candidatilor, Anexa 2, HG 1173/2008 - Raport final al concursului, Anexa 3, HG 1173/2008
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008, Art. 54, Art. 55, Art. 56, Art. 57 (modificat şi completat prin Art. 1 alin 8 din HG 1173/2008) HG 1173 / 2008, Art. 1, alin (23)
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Desfasurarea interviului Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa intrebari candidatului. Nu se pot adresa intrebari referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicala, religie, etnie, starea materiala, originea sociala său care pot constitui discriminare pe criterii de sex. Intrebarile şi raspunsurile la interviu se inregistreaza său se consemneaza in anexa la raportul final al concursului intocmit de secretarul comisiei de concurs şi se semneaza de membrii acestei comisii si de candidat. Inregistrarea interviului se pastreaza, in conditiile legii, timp de minimum un an de la data afisarii rezultatelor finale ale concursului.
Prin excepţie: cu acordul tuturor candidatilor sau la cererea scrisa a acestora si cu acordul membrilor comisiei de concurs, presedintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevazut pentru sustinerea interviului, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: a) toti candidatii au luat cunostinta despre rezultatul probei scrise; b) niciunul dintre candidati nu intentioneaza contestarea rezultatului obtinut la proba scrisa.
Scopul interviului ca proba in cadrul concursului de recrutare este să testeze abilitatile, aptitudinile si motivatia candidatilor. Proba interviului poate fi sustinuta doar de catre candidatii declarati admisi la proba scrisa. Interviul se realizeaza conform planului de interviu intocmit de comisia de concurs in ziua desfasurarii acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare. Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt: a) abilitatile de comunicare; b) capacitatea de analiza si sinteza; c) abilitatile impuse de functie; d) motivatia candidatului; e) comportamentul in situatiile de criza. Pentru functiile de conducere planul de interviu include si elemente referitoare la: a) capacitatea de a lua decizii si de a evalua impactul acestora; b) exercitarea controlului decizional; c) capacitatea manageriala. Interviul se sustine, de regula, intr-un termen de maximum 5 zile lucratoare de la data sustinerii probei scrise. Data si ora sustinerii interviului se afiseaza obligatoriu odata cu rezultatele la proba scrisa.
Intervievarea candidaţilor
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Secretarul comisiei de concurs
Comisia de concurs, Secretariatul comisiei de concurs
Responsabil
- Raport final al concursului, Anexa 3, HG 1173/2008 Anexa la raportul final
Document standard Plan de interviu intocmit de comisia de concurs în ziua desfăşurării acestei probe
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
19
20
Punctajul maxim pe care un candidat il poate obtine la interviu este 100 de puncte.
Evaluarea finală şi notarea candidaţilor în urma interviului
Procedură - descrierea activităţilor de realizat Comisia de concurs
Responsabil
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 alin.(1), (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 61, alin.(4), (5)
Punctajele obtinute de fiecare dintre candidati si mentiunea “admis” ori “respins” sunt afisate de secretarul comisiei de concurs la sediul autoritatii sau institutiei organizatoare a concursului in termen de maxim 72 de ore de la momentul desfasurarii interviului. Sunt declarati admisi la interviu candidatii care au obtinut: a) minimum 50 de puncte, in cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de executie; b) minimum 70 de puncte, in cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere. Evaluarea finală a candidaţilor Punctajul final se calculeaza prin insumarea punctajelor obtinute la proba scrisa si interviu. Punctajele finale ale concursului, in ordine descrescatoare, vor fi inscrise intr-un centralizator nominal, in care se va mentiona pentru fiecare candidat punctajul obtinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul nominal va fi semnat pe fiecare pagina de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.
Afişarea rezultatelor obţinute de candidaţi în urma interviului
Comisia de concurs
Secretariatul comisiei de concurs
Interviul se noteaza pe baza criteriilor prevazute la art. 55 alin. (2) si (3) din H.G. 611 / 2008 (vezi rubrica anterioara) si a punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul de interviu. Membrii comisiei de concurs acorda, individual, punctaje pentru fiecare dintre criteriile de notare. Aceste punctaje se acordă de catre fiecare membru al comisiei de concurs in parte, pentru fiecare candidat, si se noteaza in borderoul de notare. (3) Punctajul final la interviu al fiecarui candidat se stabileste in acelasi mod ca la proba scrisa; punctajul final va Art. 61, alin. (1), (2), reprezenta media aritmetica a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei iar in situatia in care exista o diferenta mai mare de 10 puncte intre punctajele acordate de doi membri diferiti ai comisiei de concurs interviul este (3). re-evaluat de catre toti membrii comisiei. HG 611/2008, Art. 41 Completarea fisei individuale şi a secţiunii din raportul final al concursului referitoare la selectarea Comisia de concurs lit c), Art. 48 alin (2) iniţială a candidaţilor HG 1173/2008, Dupa desfasurarea interviului si notarea candidatilor fiecare membru al comisiei de concurs competeaza sectiunea refeArt. 1, alin (23) ritoare la interviu din fisa individuala a candidatilor. Comisia de concurs va completa de asemenea sectiunea din raportul final al concursului referitoare la aceasta etapa a concursului.
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 58, lit.b)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Centralizator nominal
- Fisa individuala a candidatilor, Anexa 2, HG 1173/2008 - Raport final al concursului, Anexa 3, HG 1173/2008
Document standard Borderou de notare
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare) Art. 64, Art. 65, Art. 66
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62, alin. (3), (4), (5)
Responsabil
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Admiterea contestaţiei Comisia de solutionare a contestatiilor admite contestatia modificand punctajul final acordat de comisia de concurs in situatia in care: - candidatul indeplineste conditiile pentru a participa la concurs, in cazul contestatiilor formulate fata de rezultatul selectiei dosarelor; - constata ca punctajele nu au fost acordate potrivit baremului şi raspunsurilor din lucrarea scrisa său punctajele de la interviu nu au fost acordate potrivit planului de interviu, intrebarilor formulate şi raspunsurilor candidatilor in cadrul interviului; - constata ca exista o diferenta mai mare de 10 puncte la proba scrisa intre punctajele acordate de comisia de concurs şi comisia de solutionare a contestatiilor; - ca urmare a recorectarii lucrarii de la proba scrisa, respectiv a analizarii consemnarii raspunsurilor la interviu, candidatul declarat initial “respins” obtine cel putin punctajul minim pentru promovarea probei scrise său a interviului.
Candidatii considerati admisi Se considera admis la concursul pentru ocuparea unei functii publice vacante candidatul care a obtinut cel mai mare punctaj dintre candidatii care au concurat pentru aceeasi functie publica, cu conditia ca acestia sa fi obtinut punctajul minim necesar, potrivit prevederilor prezentei hotarari. La punctaje egale are prioritate candidatul care a obtinut punctajul cel mai mare la proba scrisa, iar daca egalitatea se mentine, candidatii aflati in aceasta situatie vor fi invitati la un nou interviu in urma caruia comisia de concurs va decide asupra candidatului castigator. Primirea contestaţiilor Candidatii au dreptul să depuna contestatie după fiecare proba a concursului, in cel mult 24 de ore de la afisarea rezultatelor de la data afisarii rezultatului selectiei dosarelor, respectiv de la data afisarii rezultatului probei scrise ori a interviului, la sediul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului. Nerespectarea acestui termen conduce la decaderea din acest drept. Soluţionarea contestaţiilor In cazul contestatiilor formulate fata de rezultatul selectiei dosarelor, comisia de solutionare a contestatiilor va verifica indeplinirea de catre candidatul contestatar a conditiilor pentru participare la concurs in termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestatiilor. In cazul contestatiilor formulate fata de rezultatul probei scrise sau a interviului comisia de solutionare a contestatiilor va analiza lucrarea sau consemnarea raspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar in termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestatiilor.
Comisia pentru soluţionarea contestaţiilor
Secretarul comisiei de solutionare a contestatiilor
Secretarul comisiei de concurs Afişarea rezultatelor finale ale concursului Rezultatele finale ale concursului vor fi communicate candidatilor in termen de maximum 3 zile lucratoare de la data sustinerii ultimei probe. Comunicarea rezultatelor la fiecare proba a concursului, inclusiv a rezultatelor finale ale concursului, se face prin mentionarea punctajului final al fiecarui candidat si a sintagmei “admis” sau “respins”, prin afisare la locul desfasurarii concursului de catre secretarul comisiei de concurs.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Borderou de recorectare a punctajelor
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
21
22 Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Respingerea contestaţiei Contestatia va fi respinsa in următoarele situatii: - candidatul nu indeplineste conditiile pentru a participa la concurs; - punctajele au fost acordate potrivit baremului şi raspunsurilor din lucrarea scrisa său punctajele de la interviu au fost acordate potrivit planului de interviu, intrebarilor formulate şi raspunsurilor candidatilor in cadrul interviului; - intre punctajul acordat de comisia de concurs şi cel acordat de comisia de solutionare a contestatiilor nu este o diferenta mai mare de 10 puncte/proba. HG 611/2008 (cu Afişarea rezultatelor contestaţiilor modificările şi com- Comunicarea rezultatelor la contestaţiile depuse se face prin afisare la sediul autoritatii sau institutiei organizatoare a pletările ulterioare), concursului, imediat dupa solutionarea contestatiilor. Art. 67, Art.68 In cazul respingerii contestatiei candidatul se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii. HG 611/2008, Art 69 Întocmirea procesului verbal final de concurs HG 1173/2008, La finalizarea concursului se intocmeste un raport final al concursului, potrivit modelului prevazut in Anexa nr. 3 din Art. 1, alin (23) H.G. nr. 1173/2008, care sa contina modul de desfasurare a concursului si rezultatele obtinute de candidati, semnat de membrii comisiei de concurs si de secretarul acesteia, la care se anexeaza fisele individuale ale tuturor membrilor comisiei. HG 611/2008 (cu Numirea candidaţilor declaraţi admişi modificările şi com- Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, in functia publica pentru care a candidat. pletările ulterioare), In termen de 15 zile de la data afisarii rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane, Art. 76, Art. 77, respectiv Agentia, in situatia concursurilor pentru care competenta de organizare apartine acesteia, are obligatia de a Art. 78 emite propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunica in copie, in mod corespunzator, candidatului declarat admis personal, pe baza de semnatura, prin scrisoare recomandata sau scrisoare cu confirmare de primire. Emiterea actului administrativ de numire se face in termen de cel mult 10 zile lucratoare de la data comunicarii propunerii de numire. La actul administrativ de numire se anexeaza fisa postului iar o copie a acestor documente se inmaneaza functionarului public. Exceptie: la solicitarea scrisa si motivata a candidatului declarat admis, depusa in termen de mxim 15 zile de la data afisarii rezultatelor finale ale concursului, conducatorul autoritatii sau institutiei publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data comunicarii propunerii de numire. SITUAŢII SPECIALE CÂND CONCURSUL DE RECRUTARE ESTE AMÂNAT SAU SUSPENDAT HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Desfasurarea concursului poate fi suspendata de către conducatorul autoritatii / institutiei publice in al carei stat Art. 39, 73, 74, 75 de functii se gaseste functia publica pentru care se organizeaza concursul sau Agentia este sesizat(a) cu privire la nerespectarea prevederilor legale privind organizarea si desfasurarea concursului, se va proceda la verificarea celor sesizate cu celeritate. In cazul in care se constata ca nu au fost respectate prevederile legale sau cand aspectele sesizate nu pot fi cercetate cu incadrarea in termenele procedurale prevazute de lege, desfasurarea concursului va fi suspendata.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Propunere de numire
Raport final al concursului, Anexa 3, HG 1173/2008
Document standard
ANFP, la sesizarea membrilor comisiei de concurs / de soluţionare a contestaţiilor său la sesizarea candidaţilor/ altor persoane interesate.
Conducatorul institutiei organi- Act administrativ zatoare a concursului de numire
Departamentul de resurse umane al institutiei organizatoare a concursului
Comisia de concurs
Secretarul comisiei de solutionare a contestatiilor
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
Observaţie: Candidaturile inregistrate la concursul a carui procedura a fost suspendata său amanata se considera valide daca persoanele care au depus dosarele de concurs completeaza şi depun un formular de inscriere in noul termen.
In cazul in care, din motive obiective, nu se pot respecta data si ora desfasurarii concursului: - concursul se amana pentru o perioada de maximum 15 zile calendaristice; Amanarea poate fi dispusa de către autoritatea său institutia publica organizatoare a concursului, cu avizul ori, pentru administraţia publica locala pentru care legea nu prevede obligativitatea solicitarii avizului pentru organizarea şi desfasurarea concursurilor, cu instiintarea Agenţiei. - se reia procedura de organizare şi desfasurare a acestuia daca amanarea nu poate fi dispusă pe o perioadă de maximum 15 zile calendaristice. - In situatia constatarii necesitatii amanarii concursului, autoritatea său institutia publica organizatoare a concursului are obligaţia: - comunicarii noii date de desfasurare a concursului Agenţiei; - anuntarii prin aceleaşi mijloace de informare prevăzute la Art.39 din H.G. nr. 611/2008 a modificărilor intervenite în desfăşurarea concursului - informarii candidatilor ale caror dosare au fost inregistrate, daca este cazul, prin orice mijloc de informare care poate fi dovedit.
Suspendarea se dispune de catre Agentie, dupa o verificare prealabila, in regim de urgenta, a situatiei in fapt sesizate, daca se constata existenta unor deficiente in respectarea prevederilor legale. Sesizarea poate fi facuta de catre membrii comisiei de concurs ori ai comisiei de solutionare a contestatiilor, de catre Autoritatea / instituţia organioricare dintre candidati sau de catre orice persoana interesata. zatoare notifică ANFP cu privire Observatie: In cazul in care sesizarea se adreseaza conducatorului autoritatii sau institutiei publice in al carei stat de la amânarea concursului functii se gaseste functia publica pentru care se organizeaza concursul, acesta are obligatia de a o transmite Agentiei in regim de urgenta. In situatia in care, in urma verificarii se constata ca sunt respectate prevederile legale privind organizarea si desfasurarea concursului, acesta se desfasoara in continuare. În situaţia care se constată existenţa unor deficienţe în respectarea prevederilor legale, procedura de organizare a concursului va fi reluată în condiţiile legii.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
23
24
Cadrul general care reglementează procesul de recrutare pentru funcţiile de executie temporar vacante din administraţia publica este dat de art. 4 alin (3) din Legea 188/1999 (r) şi art. 11 alin. (3), (4) din HG 611/2008. Aceste articole prevăd posibilitatea existenţei unor posturi de execuţie temporar vacante in administraţia publică. Conform legii, aceste posturi pot fi ocupate prin redistribuirea funcţionarilor publici care sunt deja angajati ai autoritătii său instituţiei publice respective său prin numire in urma unui concurs de recrutare organizat pentru ocuparea postului de executie temporar vacant. Persoanele care promovează concursul de recrutare şi sunt numite în postirile de execuţie temporar vacante pentru care au candidat vor avea calitatea de funcţionar public pe toata durata ocupării acelui post. In cazul in care postul temporar vacant este pentru gradul de debutant, funcţionarul public numit pentru a ocupa acel post va avea calitatea de funcţionar public debutant pe toată durată ocupării postului respectiv. Procesul de recrutare pentru functiile publice de executie temporar vacante respecta aceleasi etape prevazute de lege ca in cazul concursurilor de recrutare pentru functiile publice pe perioada nedeterminata.2
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
De asemenea sunt afectate de modificari termenele prevazute in continutul Art. 25 alin. (1), Art. 38, Art. 39, Art. 49 alin (1) şi Art. 50 alin (1) după cum urmează:
Art. 25 alin. (1), Art. 38, Art. 39, Art. 49 alin (1), Art. 50 alin (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 21, Art. 43, alin (1)
2 Vezi Procedura de Recrutare şi selectare a funcţiile publice pe perioadă nederminată.
Solicitarea avizului de concurs respectiv instiintarea Agentiei In situatia organizarii si desfasurarii concursurilor pentru ocuparea functiilor publice de executie temporar vacante, autoritatile si institutiile publice au obligatia sa solicite avizul, respectiv sa instiinteze Agentia cu cel putin 20 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa.
Aceste modificari se refera la Art. 26 alin (1), Art. 30, Art. 31 alin (3) şi Art 45 care nu se iau in considerare, fiind exceptate din procedura.
HG 611/2008, Art. 26, alin (1), Art 30, Art. 31 alin (3), Art 45
HG 611/2008, Art. 25, alin (2), (3), (4), Art. 26 alin (2), Art. 27 – 29, Art. 31 alin. (1), (2), Art. 32 – 37, Art 40 – 42. HG 611/2008, Art. 43 Legea prevede anumite modificari generate de necesitatea ocuparii rapide a functiei publice temalin. (5), Art. 72 alin (1), porar vacante. (2) (modificate şi completate prin Art. 1 alin. (5) şi respectiv alin. 10 din HG 1173/2008)
Act normativ / art. / alin. / lit. Legea 188/1999 (r), Art. 4 alin (3), HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 11, alin (3), (4)
Autoritatea său institutia public in cadrul careia exista functia publica temporar vacanta
Responsabil
Procedura de recrutare şi selecţie pentru funcţiile publice de execuţie temporar vacante
Solicitare de aviz Instiintare a Agenţiei naţionale a Funcţionarilor Publici
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 72, alin (1) HG 611/2008, Art. 72, alin (2) HG 1173 / 2008, Art. 1, alin (23)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art 43, alin (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art 43, alin (4)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 22, Art. 43, alin. (2)
Secretarul comisiei de concurs
Conducatorul autoritatii său institutiei publice organizatoare a concursului de recrutare Autoritatea său institutia publica organizatoare a concursului
Agentia Nationala a Funcţionarilor Publici
Responsabil
Selectarea dosarelor de concurs Comisia de concurs La concursurile pentru ocuparea functiilor publice de executie temporar vacante comisia de concurs are obligatia de a selecta dosarele de concurs pe baza indeplinirii conditiilor de participare la concurs, in termen de 24 de ore de la data expirarii termenului de depunere a dosarelor.
Depunerea dosarelor de concurs La concursurile pentru ocuparea functiilor publice de executie temporar vacante dosarele de concurs se depun la secretarul comisiei de concurs in maximum 8 zile de la data publicarii anuntului.
Publicitatea concursului Publicitatea concursului se realizeaza, in conditiile prezentei hotarari, cu cel putin 10 zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa.
Constituirea comisiei de concurs respectiv a comisiei de solutionare a contestatiilor Comisia de concurs si comisia de solutionare a contestatiilor se constituie inainte cu cel putin 10 zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa.
Emiterea avizului de către Agenţie respectiv oferirea acordului tacit (în urma înştiinţării) Agenţia emite avizul (favorabil, favorabil cu observatii sau nefavorabil) solicitat de autoritatea sau instituţia publica organizatoare a concursului in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, sau îşi da acordul tacit la organizarea concursului de recrutare pentru ocuparea postului de execuţie temporar vacant.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
- Fisa individuala a candidatilor, Anexa 2, HG 1173/2008 - Raport final al concursului, Anexa 3, HG 1173/2008
Dosar de concurs
Document standard Aviz de organizare a concursului de recrutare (favorabil, favorabil cu observatii său nefavorabil) Act administrativ de constituire a comisiilor
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 4. Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici
25
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Legislaţia în vigoare pentru funcţia publică stabileşte cerinţele generale de ocupare a funcţiilor publice privind nivelul studiilor şi vechimea în specialitate şi în unele cazuri şi cerinţe specifice, însă ele nu sunt suficiente pentru a acoperi toate aspectele pentru o recrutare eficientă. La elaborarea fişei postului de asemenea este nevoie să se stabilească condiţiile specifice de ocupare a postului, care vizează cunoştinţe, abilităţi şi calităţi necesare realizării scopului postului (de ex: studii, specialitate, vechime în specialitate, cunoştinţe de operare/programare pe calculator, cunoştinţe de limbi străine, abilităţi, aptitudini şi calităţi necesare, competenţe manageriale). Stabilirea cerinţelor de ocupare trebuie să se facă pe baza unei proceduri unice pentru fiecare autoritate sau instituţie publică sau grup de instituţii cu atribuţii similare, cu respectarea legislaţiei în vigoare. Prin aceasta se asigură luarea în considerare:
▪▪ ▪▪
a aceloraşi elemente de conţinut ale funcţiei publice;
▪▪ ▪▪
a cunoştinţelor, abilităţilor şi calităţilor de bază necesare exercitării funcţiei publice;
a specificului şi condiţiilor de realizare a activităţii în cadrul autorităţii sau instituţiei publice; a palierului la care se desfăşoară activitatea şi a nivelului ierarhic al funcţiei.
Capitolul de faţă prezintă procedura generală de stabilire a cerinţelor de ocupare şi recomandările metodologice legate de implementarea procedurii: – Partea 1. prezintă procedura de stabilire a cerinţelor de ocupare sub forma unui tabel de procedură şi se axează în primul rând pe elemente de legislaţie referitoare la acest domeniu; – Partea 2. prezintă recomandări metodologice şi exemple pentru etapele care se parcurg în procesul stabilirii cerinţelor de ocupare. Cele două elemente se completează reciproc. În practică se recomandă utilizarea simultană a celor două părţi. Stabilirea competenţelor (abilităţilor, aptitudinilor şi calităţilor), atât profesionale cât şi manageriale, poate fi sprijinită şi standardizată prin elaborarea unui cadru unic de competenţe pentru funcţia publică care cuprinde competenţele cheie ce sunt necesare pentru exercitarea unei funcţii publice de execuţie sau de conducere. Defineşte exact conţinutul fiecărei competenţe şi un număr de 4-7 nivele corespunzătoare complexităţii sarcinilor şi nivelului ierarhic al funcţiei. Cerinţele de ocupare stabilite în acest fel pot sta la baza realizării evaluării posturilor bazată pe competenţe.
1. Procedura de stabilire a cerinţelor de ocupare Procedura prezentată în tabelul nr. 1 cuprinde paşii necesari stabilirii cerinţelor cuprinse în fişa postului, respectiv a unor cerinţe adiţionale în cazul recrutării atât pentru funcţiile publice de execuţie, cât şi pentru cele de conducere. Unele cerinţe (de ex. studii, specializare, vechime în specialitate, abilităţi, aptitudini şi calităţi) sunt reglementate mai detaliat, pentru alte cerinţe (de ex. cunoştinţe de operare pe calculator, cunoştinţe de limbi străine) reglementarea este realizată numai prin modelul de fişă a postului. Din acest motiv, tabelul de procedură trebuie completat în practică cu recomandările prezentate în partea a 2-a.
2. Recomandări metodologice pentru aplicarea procedurii Documentul care stă la baza stabilirii cerinţelor de ocupare în cazul recrutării sau promovării este fişa postului care cuprinde sarcinile, atribuţiile, responsabilităţile postului respectiv, de aici rezultând principalele cerinţe. În afară de acestea se mai ţine cont de: Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
legislaţia specifică instituţiei sau autorităţii publice, respectiv domeniului de specialitate al funcţiei publice;
▪▪
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al autorităţii sau instituţiei publice, în primul rând în ceea ce priveşte locul şi rolul funcţiei în compartimentul din care face parte, ansamblul sarcinilor compartimentului şi legăturile pe care le are funcţia în interiorul şi în afara organizaţiei;
▪▪
Strategia şi politica de dezvoltare a funcţiei publice în ansamblu precum şi a autorităţii sau instituţiei, raportat la domeniul de activitate în particular.
Etapele de parcurs în stabilirea cerinţelor de ocupare La elaborarea fişei postului se stabilesc mai întâi următoarele informaţii legate de post: 1. informaţii generale privind postul, 2. condiţii specifice pentru ocuparea postului, 3. atribuţiile postului, 4. identificarea funcţiei publice 5. sfera relaţională. Pe această bază se pot identifica cerinţele de competenţe generale şi specifice ale postului pentru a fi incluse în fişa postului la capitolul „Condiţii specifice de ocupare a postului”. În cazul unei funcţii publice vacante, la stabilirea cerinţelor care vor fi verificate în concursul de recrutare, trebuie să se ţină seama de contextul organizaţional şi nevoile actuale şi viitoare ale autorităţii sau instituţiei publice unde se află funcţia vacantă.
1. Stabilirea cerinţelor de studii şi vechime în specialitate Stabilirea cerinţelor de studii şi vechime în specialitate se face pe baza domeniului de activitate şi a complexităţii activităţii, având în vedere legislaţia în vigoare pentru funcţia publică vacantă, respectiv situaţia concretă privind acoperirea cu diverse specializări în autoritatea sau instituţia publică unde se află funcţia vacantă. Nivelul studiilor şi vechimea în specialitate sunt stabilite prin Legea 188/1999 privind statutul funcţionarului public republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi HG 611/2008 privind dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu completările şi modificările ulterioare. În cazul domeniilor de specialitate, chiar dacă ele sunt reglementate prin legislaţie specifică (de ex. pro tecţia copilului, audit intern, arhitect şef etc.), în practică se precizează mai multe specializări posibile. Această paletă se poate reduce în caz concret ţinând seama de domeniul principal al activităţii, respectiv de acoperirea pe specialităţi existentă în autoritatea sau instituţia publică unde se află funcţia publică vacantă. Se recomandă ca la stabilirea cerinţelor de studii să fie evitate situaţiile în care specializările universitare cerute să fie prea generale (formulări de genul „studii de lungă durată“). În situaţia în care, în vederea atragerii de candidaţi pentru ocuparea unui post vacant, se stabileşte o paletă largă de tipuri de studii universitare se recomandă stabilirea unei cerinţe privind specializări în domeniul postului (de ex. mastere, cursuri de formare). În situaţia în care se stabilesc cerinţe de studii specifice diferite faţă de profilul de activitate al compartimentului în care se află postul (studii inginereşti la compartimentul de Resurse Umane) este necesară prezentarea unei fundamentări detaliate a acestei decizii. Legat de domeniul de specialitate se pot stabili şi cerinţe de perfecţionare având în vedere următoarele criterii:
▪▪ 2
schimbări recente şi posibile în domeniul de specialitate cu caracter metodologic sau legate de suport informatic; Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Manual de Resurse Umane
schimbări în legislaţia referitoare la domeniul de specialitate; schimbări organizaţionale; mediul în care îşi desfăşoară activitatea autoritatea sau instituţia publică; nevoia de cooperare internaţională etc.
2. Stabilirea cerinţelor de cunoştinţe de limbi străine Elementele care se pot lua în calcul la stabilirea cerinţelor de cunoştinţe de limbi străine (limba şi nivelul cunoştinţelor) sunt:
▪▪
Atribuţiile postului, respectiv frecvenţa contactelor cu instituţii /experţi străini, nevoia de documentare în limbi străine;
▪▪
Nevoile autorităţii sau instituţiei publice, cum ar fi dezvoltarea relaţiilor internaţionale, participarea la conferinţe şi seminarii internaţionale, reprezentarea organizaţiei la instituţii internaţionale, participarea în cooperări şi proiecte internaţionale.
▪▪
Limbile în care se desfăşoară relaţiile internaţionale şi acoperirea lor în cadrul compartimentului sau autorităţii/instituţiei publice.
Stabilirea nivelului de cunoştinţe se face defalcat pe „citit“, „scris“ şi „vorbit“ pe nivelele urmă toare: „cunoştinţe de bază“, „nivel mediu“, „nivel avansat“ în funcţie de nevoia concretă de utilizare a limbii străine. De exemplu, dacă limba străină se utilizează mai ales pentru citirea corespondenţei în limba străină şi documentare, se poate stabili nivel mediu sau avansat pentru citire (în funcţie de complexitatea şi importanţa documentelor de citit) şi un nivel mai redus pentru vorbit şi scris.
3. Stabilirea cerinţelor de operare pe calculator În funcţie de natura activităţii desfăşurate se pot stabili diferite nivele de utilizare a calculatorului, de la programe editare de texte, de comunicare electronică şi internet, până la utilizarea unor baze de date complexe şi programe specifice (de ex. programe de contabilitate). Dacă în cadrul autorităţii sau instituţiei publice se utilizează programe specifice domeniului şi se doreşte recrutarea, se recomandă să nu se stabilească ca cerinţă de ocupare cunoaşterea programului respectiv pentru că scad şansele de a găsi candidaţi care satisfac criteriul. În acest caz se poate preciza ca cerinţă cunoaşterea unor programe generale similare (de ex. Microsoft Office, Access versus Programe gestiune baze de date)sau abilităţi care permit însuşirea modului de utilizare a programului într-o perioadă de timp scurtă. La stabilirea nivelului de utilizare se are în vedere complexitatea sarcinilor pentru care se utilizează calculatorul.
4. Stabilirea cerinţelor de abilităţi, calităţi şi aptitudini La stabilirea cerinţelor de competenţe (abilităţi, calităţi şi aptitudini) se iau în considerare următoarele elemente din fişa postului:
▪▪ ▪▪ ▪▪
atribuţiile funcţiei publice; relaţiile cu alte compartimente din cadrul autorităţii sau instituţiei publice; relaţiile externe.
În afară de acestea trebuie să se aibă în vedere şi contextul general în care îşi desfăşoară activi tatea funcţionarul public:
▪▪
în compartiment / echipa de muncă: locul postului în compartimentul unde se află şi rolurile pe care trebuie să şi le asume funcţionarul public în munca în echipă;
▪▪
în cadrul proiectelor: rolul şi sarcinile ce-i revin;
Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
cerinţe ce se pot deduce din statutul funcţiei publice sau/şi a autorităţii sau instituţiei publice (de exemplu la comportament, atitudine);
▪▪
competenţe stabilite prin legislaţie (de ex. criterii de performanţă)
La stabilirea competenţelor legislaţia oferă suport prin elementele planului de interviu şi criteriile de evaluarea a performanţelor individuale, însă acestea sunt competenţe generale ce trebuie concretizate ca nivel pentru fiecare funcţie publică în parte. Exemple de competenţe care se pot utiliza:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Capacitatea de a rezolva eficient problemele Capacitate de implementare a soluţiilor Capacitate de organizare a muncii proprii şi de gestionare a timpului Capacitatea de asumare a responsabilităţilor Capacitatea de autoperfecţionare Capacitatea de valorificare într-un context nou a experienţei dobândite Capacitatea de analiză Capacitatea de sinteză Capacitatea de a genera idei noi (creativitate) Spirit de iniţiativă Capacitatea de planificare Capacitatea de a acţiona Capacitatea de a lucra independent Capacitatea de a lucra în echipă Capacitatea de gestionare a resurselor alocate Capacitatea de a comunica verbal şi în scris (inclusiv abilitatea de a ţine prezentări) Capacitatea de a gândi sistemic Flexibilitate Adaptabilitate la schimbări
5. Stabilirea competenţelor manageriale Competenţele manageriale se referă la aplicarea în practică a cunoştinţelor de management, la calităţile şi aptitudinile manageriale. (Atenţie: Existenţa cunoştinţelor de management nu implică in mod obligatoriu şi abilităţi manageriale!) Cerinţele de competenţe manageriale se stabilesc pe baza:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
atribuţiilor şi responsabilităţilor aferente funcţiei publice de conducere, mărimea şi complexitatea activităţii compartimentului condus, nivelul ierarhic al funcţiei publice de conducere, cerinţe stabilite prin legislaţia aferentă.
Exemple de competenţe manageriale ce se pot avea în vedere:
▪▪ ▪▪ ▪▪ 4
Gândire strategică Gândire sistemică Capacitatea de planificare Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Manual de Resurse Umane
Capacitatea de a organiza activitatea altora Capacitatea de a conduce Capacitatea de coordonare Capacitatea de control Capacitatea de a motiva Capacitatea de a influenţa Competenţa decizională Capacitatea de a delega Abilităţi în gestionarea resurselor umane Capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului Abilităţi de mediere şi negociere Abilitatea de soluţionare/mediere a conflictelor Abilitatea de a ţine prezentări publice Empatie
Natura şi nivelul cerinţelor de competenţe manageriale depind de nivelul ierarhic al postului. De exemplu, la nivel operativ, deci în funcţii de conducere de nivel inferior (ex.: şef birou, şef serviciu) sunt predominante capacitatea de planificare operativă, de alocare a resurselor, de organizare a activităţii, de a motiva, de a delega, de a gestiona resursele umane, de dezvoltare a abilităţilor personalului, empatia. La niveluri ierarhice superioare devin prioritare capacitatea decizională, de planificare strategică, de gândire sistemică, de negociere, de control, de alocare a resurselor umane, materiale, financiare, etc. In cazul funcţiilor de conducere competenţele manageriale se adaugă competenţelor profesio nale. În general, cu cât mai înalt este nivelul ierarhic al postului, cu atât devin mai predominante competenţele manageriale cu caracter strategic, de ansamblu şi cu orientare spre viitor, iar în privinţa competenţelor profesionale creşte nevoia de cunoaştere a cadrului larg al activităţii, a interconexiunilor între activităţi, respectiv nevoie de gândire sistemică.
6. Stabilirea cerinţelor specifice Cerinţele specifice sunt legate de natura activităţii desfăşurate, de exemplu călătorii frecvente, lucrul în afara orelor obişnuite de lucru (sfârşitul săptămânii, noaptea etc.), mutarea în altă localitate. Aceste condiţii speciale necesită din partea candidatului disponibilitatea de a le satisface.
Recomandări generale Se recomandă ca numărul cerinţelor de ocupare stabilite pentru recrutare, respectiv promovare să nu fie foarte ridicat (între 6-12 în funcţie de complexitatea şi nivelul ierarhic al postului) pentru a direcţiona şi concentra atenţia membrilor comisiei de concurs asupra cerinţelor cheie ale funcţiei. În cazul competenţelor nu ajunge numirea competenţei în sine, e nevoie şi de definirea exactă a nivelului ei. De exemplu, în cazul unui şef de birou competenţa de planificare se poate referi la „capacitatea de a elabora planuri operative pe termen scurt pentru compartimentul condus având în vedere obiectivele stabilite şi resursele disponibile”. În cazul unui director această competenţă va avea caracter strategic, de exemplu: „capacitatea de a elabora planul instituţiei conduse pe termen mediu/lung ţinând cont de obiectivele stabilite de către guvern sau cele instituţionale, de resursele disponibile şi de previziunile referitoare la mediul economic, juridic etc., de locul şi rolul instituţiei în cadrul funcţiei publice în prezent şi în viitor”. Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
5
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Procesul pentru stabilirea cerinţelor standard de ocupare este prezentat în Fig. 1.
Fig. 1. Procesul pentru stabilirea cerinţelor standard de ocupare 6
Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Seful ierarhic in colaborare cu HG 611/2008 (cu Fisa postului aferenta unei funcţii publice defineşte si delimitează, in principal, următoarele elemente: compartimentul de RU modificările şi com- a) contribuţia la realizarea scopurilor, funcţiilor, atribuţiilor si obiectivelor instituţiei; pletările ulterioare), b) conţinutul si rezultatele preconizate ale muncii care va fi prestata; Art. 10. alin. 1 c) limitele de autoritate aferente exercitării funcţiei publice; d) cerinţele si condiţiile pe care trebuie sa le îndeplinească o persoana pentru a ocupa postul respectiv. Stabilirea cerinţelor de studii Legea 188/1999 Funcţiile publice se împart in 3 clase, definite in raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice, după cum (r2), Art. 9 urmează: a) clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii universitare de licenţa absolvite cu diploma, respectiv studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenţa sau echivalenta; b) clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurta durata, absolvite cu diploma; c) clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diploma de bacalaureat. HG 611/2008 (cu Condiţiile specifice referitoare la studiile necesare pentru ocuparea funcţiilor publice vacante din clasele I si a II-a se modificările şi com- stabilesc in conformitate cu nomenclatoarele domeniilor si specializărilor din învăţământul universitar de lunga durata pletările ulterioare), si scurta durata, respectiv nomenclatoarele domeniilor de studii universitare de licenţa si specializărilor si programelor Art. 20. alin 2 de studii din cadrul acestora. modificat prin HG 1173/2008, art. I alin. 3 Legea 188/1999, Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere, candidaţii treArt. 57 lin 7 buie sa fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare in domeniul administraţiei publice, management ori in specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice. Se ia in considerare si legislaţia referitoare la domeniul de activitate. De exemplu: Asistenta sociala si protecţia copilului HG 1896/2006, Art. 2. alin.2 Arhitect sef Ordin 1430/2005, Art. 8 alin. 4 Legea 350/2005, Audit intern Art. 36 OUG 75/1999, Financiar Art. 20. Legea 82/1991, Art. 20 alin 2
Procedura de stabilire a cerinţelor standard de ocupare a funcţiilor publice de execuţie si de conducere Document standard HG 1173/2008, Anexa 1, Fisa postului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
Manual de Resurse Umane
7
8
Legea 188/1999, Art. 57 alin 5
HG 611/2008, Anexa 6
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 55. alin 3
HG 611/2008, Anexa 5 HG 1173/2008, Anexa 1
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 55. alin 2
HG 1173/2008, Anexa 1
Act normativ / art. / alin. / lit.
Stabilirea condiţiilor de vechime in specialitate Condiţiile minime de vechime in specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie se stabilesc astfel:
Stabilirea cerinţelor specifice –se are in vedere caracterul activităţii si condiţiile in care se desfăşoară activitatea De exemplu: calatorii frecvente, delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru in program prelungit in anumite condiţii. Stabilirea competentelor manageriale – se au in vedere legislaţia in vigoare si caracteristicile activităţii de conducere Pentru funcţiile de conducere planul de interviu include si elemente referitoare la: a) capacitatea de a lua decizii si de a evalua impactul acestora; b) exercitarea controlului decizional; c) capacitatea manageriala. Criteriile de evaluare a performantelor individuale pentru funcţii de conducere
Stabilirea cerinţelor de perfecţionare: Se iau in considerare: - schimbările intervenite sau care vor interveni in domeniul de specialitate - schimbări in legislaţia relevanta pentru domeniul de activitate - nevoile organizaţionale si de dezvoltare a funcţiei publice - daca e cazul, dispoziţiile legale privind perfecţionarea pentru domeniul de activitate vizat Stabilirea cunoştinţelor de operare/ programare pe calculator – se stabileşte necesitatea si nivelul in funcţie de caracteristicile activităţii desfăşurate Stabilirea cerinţelor de cunoştinţe de limbi străine: – se stabileşte limba si nivel de cunoaştere având in vedere cerinţele din Fisa postului Stabilirea abilitaţilor, calităţilor si aptitudinilor necesare – se au in vedere legislaţia in vigoare si caracteristicile activităţii desfăşurate Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt: a) abilităţile de comunicare; b) capacitatea de analiza si sinteza; c) abilităţile impuse de funcţie; d) motivaţia candidatului; e) comportamentul in situaţiile de criza. Criteriile de evaluare a performantelor individuale pentru funcţii de execuţie
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 20. (3)
Legea 188/1999, Art. 57 alin 6
Act normativ / art. / alin. / lit.
a) un an in specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa a III-a; b) 5 ani in specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional principal; c) 9 ani in specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional superior. Condiţiile minime de vechime in specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere se stabilesc astfel: a) 2 ani in specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere de: sef birou, sef serviciu si secretar al comunei, precum si a funcţiilor publice specifice asimilate acestora; b) 5 ani in specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute la lit. a). Stabilirea altor condiţii specifice de ocupare a postului pentru recrutare – in funcţie de specificul activităţii desfăşurate, legislaţia in vigoare, condiţiile organizaţionale si mediul socio-economic in care îşi desfăşoară activitatea autoritatea sau instituţia publica Stabilirea competentelor specifice necesare asigurării desfăşurării echilibrate a activităţilor autorităţii sau instituţiei publice (de ex: munca in echipa, management de proiecte)
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 5. Standardizarea condiţiilor de ocupare
9
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Promovarea poate fi abordată din două puncte de vedere:
▪▪
al instituţiilor şi autorităţilor publice, ca o modalitate de ocupare a funcţiilor publice vacante;
▪▪
al funcţionarului public, ca modalitate de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcţii publice superioare
Cele două puncte de vedere se completeaza reciproc prin activitatea de managementul resurselor umane desfăşurata în instituţiile şi autorităţile publice de către funcţionarii publici de conducere şi compartimentul / expertul de resurse umane. Aceasta activitate conduce la asigurarea necesarului de personal din interior, oferind astfel posibilitatea dezvoltării carierei pentru funcţionarii publici capabili să îndeplinească sarcini de mai mare complexitate, respectiv să-şi asume responsabilităţi mai mari. Totodată, reprezintă şi o mai bună utilizare a resurselor umane din cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice. Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor publici prin ocuparea unei funcţii publice de nivel superior celei deţinute ca urmare a îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege şi a promovării concursului sau exame nului organizat în vederea promovării. Promovarea este instrumentul cel mai puternic utilizat în dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, prin care se realizează de fapt avansarea în carieră. În cazul funcţionarilor publici se pot defini trei forme de promovare având în vedere funcţia publică deţinută, respectiv cea vizată: a) promovarea în funcţii publice cu grad profesional superior celui deţinut anterior promovării; b) promovarea în funcţii publice dintr-o clasă superioară; c) promovarea în funcţii publice de conducere; d) promovarea rapidă Implementarea în practică a oricărui tip de promovare presupune parcurgerea unor paşi specifici ce implică diferiţi actori organizaţionali din ANFP, din instituţia sau autoritatea publică unde lucrează funcţionarul public care urmează să fie promovat sau unde se află funcţia publică vacantă, respectiv funcţionarul public vizat. Procedurile corespunzătoare fiecărui tip de promovare sunt prezentate în detaliu în acest capitol, diferenţierea făcându-se pe forme de promovare, şi, dacă este cazul, şi pe tipuri de instituţie sau autoritate publică (centrală/deconcentrate şi locală), şi ţinând cont si de tipul de funcţie vacantă şi domeniul de activitate (în cazul funcţiilor publice de conducere). O caracteristică aparte pentru promovarea în grad profesional şi în clasă este faptul că nu e necesar să existe funcţie publică vacantă pentru promovare, deci promovarea funcţionarului public nu depinde de condiţiile organizaţionale obiective, ci numai de cunoştinţele şi competenţele proprii, de îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege, respectiv de promovarea examenului/concursului. Datorită acestei particularităţi, funcţionarul public nu concurează cu alţi funcţionari publici pentru un post vacant, în limita numărului de posturi prevăzute prin planul de ocupare a funcţiilor publice, ci trebuie să-şi dovedească cunoştinţele şi abilităţile prin examen/concurs. Dacă este admis, funcţia publică proprie va fi transformată într-una mai complexă. În cazul promovării în grad exista şi forma de promovare rapidă în gradul profesional următor, pentru care concursul se organizează anual de către Agenţia Naţională a Funcţiona rilor Publici, în limita numărului de posturi prevăzute prin planul de ocupare a funcţiilor publice. Astfel se permite funcţionarilor publici care dispun de calităţile profesionale necesare avansării Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
în carieră, să promoveze fără satisfacerea condiţiilor de vechime stabilite prin lege pentru promovarea în grad profesional. În funcţie de durata în timp, promovarea poate fi:
▪▪
definitivă, atunci când funcţia publică superioară se ocupă prin concurs sau examen pentru o perioadă nedeterminată;
▪▪
temporară, atunci când funcţia publică de conducere se ocupă pe perioada determinată, în condiţiile legii.
Promovarea, ca orice alt element al dezvoltării carierei, necesită preocupare permanentă în acest sens atât din partea instituţiilor şi autorităţilor publice reprezentate în acest proces prin funcţionarii publici de conducere şi compartimentul / expertul de resurse umane, cât şi din partea funcţionarilor publici. Din partea instituţiilor şi autorităţilor publice această activitate cuprinde următoarele elemente:
▪▪ ▪▪
propunerea posturilor pentru a fi incluse în planul de ocupare; informarea funcţionarilor publici în legătură cu acţiunile întreprinse în vederea asigurării dreptului la promovare;
▪▪
stabilirea periodicităţii organizării concursului de promovare prin raportare la numărul de funcţionari publici care îndeplinesc anual condiţiile prevăzute de lege pentru promovare;
▪▪
funcţionarii publici de conducere trebuie să se preocupe de identificarea nevoilor de dezvoltare a funcţionarilor publici subordonaţi (de ex. în cadrul evaluării performanţelor) şi să sprijine perfecţionarea continuă a acestora, oferindu-le posibilitatea să-şi dezvolte abilităţile prin implicarea în realizarea de sarcini mai complexe, fie prin delegare de atribuţii, fie prin participarea la realizarea şi implementarea unor proiecte naţionale şi internaţionale.
Funcţionarii publici trebuie să se preocupe şi să manifeste interes pentru dezvoltarea cunoştinţelor şi pregătirii lor, atât prin participarea la cursuri de formare, cât şi prin folosirea posibilităţilor de mobilitate în cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice pentru dezvoltarea competenţelor. Procesele pentru diferitele forme de promovare sunt prezentate grafic, iar paşii de parcurs şi detaliile specifice se prezintă în tabelele de proceduri, după cum urmează: 1. Procedura de promovare în grad profesional 2. Procedura de promovare rapidă 3. Procedura de promovare în clasă 4. Procedura de promovare în funcţie publică de conducere pe tipuri de funcţii şi domenii în instituţii şi autorităţi publice centrale sau deconcentrate şi locale Unde este cazul, sunt prezentate şi documentele standardizate care se pot folosi în implementarea şi administrarea procesului de promovare. În procedurile de promovare se face referire la procedura de constituire a comisiei de concurs si soluţionare a contestaţiilor, respectiv la procedura de soluţionare a contestaţiilor, care sunt prezentate separat.
2
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul de promovare în grad profesional la instituţii şi autorităţi
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
3
4
Legea 251/2006 Art. XI.
Legea 188/1999 Art. 65 alin. (2)
Legea 188/1999 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 125 (2)
Act normativ / art. / alin. / lit. Compart. RU al autorităţii sau instituţiei publice
Responsabil
Referat privind funcţionarii publici care îndeplinesc condiţiile de promovare în grad Planul de ocupare
Document standard
Compart. RU al autorităţii sau instituţiei publice Conducătorul autorităţi şi insti- Referat privind functuţii publice ţionarii publici care îndeplinesc condiţiile de promovare în grad Luarea deciziei de organizare a concursului de promovare în grad prin stabi- Conducătorul autorităţi şi insti- Referat privind funclirea datei concursului. tuţii publice ţionarii publici care îndeplinesc condiţiile de Data finală a concursului 15 August promovare în grad Act administrativ de stabilire a datei organizării concursului Condiţiile generale pentru a participa la concursul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deţinut: funcţionarul public trebuie sa îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) să aibă cel puţin 4 ani vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care promovează; b) să aibă cel puţin 2 ani vechime în treapta de salarizare din care avansează; c) să fi obţinut cel puţin calificativul „bine” la evaluarea performanţelor individuale în ultimii 2 ani; d) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile prezentei legi.
Includerea funcţionarilor publici care îndeplinesc condiţiile de promovare în planul de ocupare al anului următor Analiza referatului
Întocmirea referatului privind funcţionarii publici care îndeplinesc condiţiile de promo- Compart. RU al autorităţii sau vare în grad instituţiei publice
Analiza resurselor umane ale autorităţii sau instituţiei publice locale la sfârşitul anului anterior pentru a determina funcţionarii publici care îndeplinesc condiţiile de promovare în grad Pentru detalii vezi Procedura de elaborare a planului de ocupare
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Excepţie 2008: data finală pentru concursul de promovare în grad se stabileşte conform H.G. 1173/2008 pana la data de 15.12.2008 Excepţie: Legea 251/2006 Art. XI. Condiţiile de vechime prevăzute la art. 65 alin. (2) Legea 188/1999 nu se aplică în cazul funcţionarilor publici care au îndeplinit condiţiile de vechime la numire în funcţia publică.
Observaţii, excepţii, studii de caz Excepţie pentru anul 2008: analiza se face în max. 45 zile de la intrarea în vigoare a HG 611/2008
1. Procedura de promovare în grad pentru funcţiile de execuţie generale şi specifice ale autorităţilor şi instituţiilor publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Se constituie comisia de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor Vezi Procedura de constituire a comisiei de concurs şi soluţionare a contestaţiilor
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 25. (1) art. 26 alin (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 126. (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 39. alin. (2)
Stabilirea bibliografiei. Bibliografia şi, daca este cazul, tematica se stabileşte de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate. Modul de stabilire: ▪ Şeful ierarhic al funcţionarului public care urmează să fie promovat face propunere ▪ Se consultă cu compartimentul de RU ▪ Compartimentul de RU înaintează propunerea către conducătorul autorităţii sau instituţiei ▪ Aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 21 (3) şi (4)
Solicitarea de aviz ANFP Pentru organizarea oricărui concurs de promovare este necesar solicitarea avizului de la ANFP. Agenţia emite avizul solicitat în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării. Solicitarea trebuie să cuprindă următoarele elemente: ▪ denumirea fiecărei funcţii publice, cu evidenţierea clasei şi a încadrării acesteia în structura organizatorică a instituţiei; ▪ probele stabilite pentru concurs; ▪ condiţiile de desfăşurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de înscriere, data, ora şi locul organizării probei scrise sau, după caz, a probei suplimentare şi a probei scrise; ▪ numele membrilor propuşi pentru a face parte din comisia de concurs şi din comisia de soluţionare a contestaţiilor, cu evidenţierea funcţiei publice deţinute de fiecare persoană în parte şi a compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea; Publicarea concursului Înainte cu cel puţin 30 de zile de data stabilită pentru proba scrisă, pe baza avizului se afişează la sediul instituţiei: ▪ data probei scrise ▪ condiţiile de desfăşurare a concursului ▪ bibliografia, tematica ▪ alte date necesare desfăşurării concursului
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Act normativ / art. / alin. / lit.
Compart. RU din autoritatea ori instituţia publică organizatoare a concursului
Compartimentul de RU al autorităţii sau instituţiei publice care organizează concurs de promovare Semnează conducătorul unităţii
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Şeful ierarhic al funcţionarului public Compartimentul de RU
Seful ierarhic al funcţionarului public care urmează să fie promovat Compartimentul de RU
Responsabil
Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului Solicitare aviz de organizare a concursului de promovare în grad
Act administrativ de aprobare a tematicii
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului. Dacă autoritatea sau instituţia publică are pagina de internet, afişarea se face şi pe această pagina, la secţiunea special creată în acest scop. Informaţiile menţionate se menţin la locul de afişare până la finalizarea concursului. Primirea dosarelor de participare HG 1173/2008 Art. 127 Dosarul de concurs trebuie să conţină: ▪ copie de pe carnetul de muncă sau adeverinţă eliberată de compartimentul de resurse umane în vederea atestării vechimii în gradul profesional din care se promovează; LG. 188/1999 rep. ▪ copii de pe fişele de evaluare din ultimii 2 ani; art. 65 alin (2) lit. „d” Certificatul de cazier administrativ se eliberează de către ANFP la solicitarea autorităţii sau instituţiei publice a candidatului. HG 611/2008 (cu Selecţia dosarelor se face în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării modificările şi com- termenului de depunere a dosarelor, pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare la pletările ulterioare), concurs. Art. 50 (1) Pentru a participa la concursul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deţinut, funcţionarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) să aibă cel puţin 4 ani vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care promovează; b) să aibă cel puţin 2 ani vechime în treapta de salarizare din care avansează; Legea 188 c) să fi obţinut cel puţin calificativul „bine” la evaluarea performanţelor individuale în Art. 65. (2) ultimii 2 ani; d) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile prezentei legi. HG 611/2008 (cu Dacă e nevoie, până în ultima zi prevăzuta pentru selecţia dosarelor, membrii comisiei modificările şi com- de concurs pot solicita candidaţilor informaţii sau alte documente relevante pentru despletările ulterioare), făşurarea concursului. Art. 50 (3) HG 611/2008 (cu Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afişează cu menţiunea „admis“ sau „resmodificările şi com- pins“, însoţită de motivul respingerii dosarului, la sediul autorităţii pletările ulterioare), Art. 50 (2) HG 611/2008 (cu După afişarea rezultatelor obţinute la selecţia dosarelor, candidaţii nemulţumiţi pot face modificările şi com- contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării rezultatului selecţiei dosapletările ulterioare), relor la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiuArt. 63 nea decăderii din acest drept.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor primeşte contestaţiile
Secretarul comisiei de concurs
Membrii comisiei de concurs
ANFP, dep RU Comisia de concurs
Departamentul de RU al autorităţii sau instituţiei
Responsabil
Documentul de publicare a rezultatelor
Fişa individuală a membrilor comisiei, Anexa 2A, HG 1173/2008 Documentul de publicare a rezultatelor
Document standard
Excepţie Legea 251/2006 Art. XI. Condiţiile de vechime prevăzute la art. 65 alin.2 din Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici nu se aplică în cazul funcţionarilor publici care au îndeplinit condiţiile prevăzute de lege la data numirii în funcţia publică.
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
În situaţia contestaţiilor formulate faţă de rezultatul selecţiei dosarelor, comisia de soluţionare a contestaţiilor va verifica îndeplinirea de către candidatul contestatar a condiţiilor pentru participare la concurs în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Art. 40. – (1) b.) Stabilirea subiectelor pentru proba scrisă (1) Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei şi a tematicii de conHG 611/2008 (cu curs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză şi sinteză a candidaţilor, în concormodificările şi comdantă cu nivelul şi specificul funcţiilor publice pentru care se organizează concursul. pletările ulterioare), Art. 52, alin. (1), (2) Comisia de concurs stabileşte subiectele şi alcătuieşte seturile de subiecte pentru (2) – (8) cu modificăproba scrisă, în ziua în care se desfăşoară proba scrisă. rile prevăzute de (3) Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puţin 3 subiecte. Pe baza propuHG 1173/2008 nerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel întocmite minimum două seturi de subiecte care vor fi prezentate candidaţilor. (4) Membrii comisiei de concurs răspund individual pentru asigurarea confidenţialităţii subiectelor propuse. Lista subiectelor, propuse de fiecare membru se anexează la raportul final al concursului, cu menţionarea membrului comisiei de concurs care a propus subiectul. (5) Seturile de subiecte se semnează de toţi membrii comisiei de concurs şi se închid în plicuri sigilate purtând ştampila autorităţii sau a instituţiei publice organizatoare a concursului. (6) Comisia de concurs stabileşte punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunică odată cu subiectele. (7) În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste-grilă, întrebările pot fi formulate cu cel mult două zile înainte de proba scrisă, cu condiţia ca numărul acestora să fie de 3 ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilit pentru fiecare test-grilă. Întrebările pentru fiecare test-grilă se stabilesc în ziua în care se desfăşoară proba scrisă, înainte de începerea acestei probe, cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor alin. (2) şi alin. (5)-(7). Până la ora stabilita pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de HG 611/2008 (cu modificările şi com- concurs au obligaţia de a stabili baremul detaliat de corectare a subiectelor. pletările ulterioare), Art. 52 (10) Afişarea baremului de corectare la locul desfăşurării concursului anterior corectării luHG 611/2008 (cu modificările şi com- crărilor. pletările ulterioare), Art. 52 (10)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64. – (1)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici Secretarul Comisiei de concurs
Comisia de concurs
Comisia de concurs
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Responsabil
Propunerile personale ale fiecărui membru din comisie
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
8
Stabilirea duratei probei scrise în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, dar maxim 3 ore.
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53 (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53.
Comisia de concurs
Responsabil
Comisia de concurs Desfăşurarea probei scrise ▪ (1) Înainte de începerea probei scrise, la locul desfăşurării acesteia, dacă este cazul, se afişează repartizarea pe săli a candidaţilor. ▪ (2) Se face apelul nominal al candidaţilor. ▪ (3) Se verifică identitatea candidaţilor pe baza buletinului, a cărţii de identitate sau a oricărui document care atestă identitatea, potrivit legii. ▪ Candidaţii care nu sunt prezenţi la efectuarea apelului nominal ori care nu pot face dovada identităţii prin prezentarea buletinului, a cărţii de identitate sau a oricărui document care să ateste identitatea sunt consideraţi absenţi. ▪ (4) După verificarea identităţii candidaţilor, ieşirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepţia situaţiilor de urgenţă în care aceştia pot fi însoţiţi de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea. ▪ (5) La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaţilor seturile de subiecte şi invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs. ▪ (6) După începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidaţilor care întârzie sau al oricărei persoane, în afara membrilor comisiei de concurs, precum şi a persoanelor care asigură secretariatul comisiei de concurs, respectiv supravegherea desfăşurării probei. ▪ (7) În încăperea în care are loc concursul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităţilor prealabile şi a celor ulterioare finalizării probei, candidaţilor nu le este permisă deţinerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distantă. ▪ (8) Nerespectarea dispoziţiilor prevăzute la alin. (7) atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. Comisia de concurs, constatând încălcarea acestor dispoziţii, elimină candidatul din sală, înscrie menţiunea „anulat” pe lucrare şi consemnează cele întâmplate în procesul-verbal. ▪ (9) Lucrările se redactează, sub sancţiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate Secretarului comisiei de de autoritatea sau instituţia publică organizatoare a concursului, purtând ştampila acesteia pe fiecare filă. Prima filă, după înscrierea numelui şi a prenumelui în colţul concurs din dreapta, se lipeşte astfel încât datele înscrise să nu poată fi identificate şi se aplică ştampila autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, cu excepţia situaţiei când există un singur candidat pentru funcţia publică vacantă, caz în care nu mai există obligaţia sigilării lucrării.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Act normativ / art. / alin. / lit.
Borderou de predareprimire a lucrărilor
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63
Art. 56. (2)
Art. 59 (2)
Art. 60. (2)
Art. 60 (1) Art. 61 (5) a.
Art. 59.
Art. 58. a.) Art. 59. – (2)
Art. 59. – (1)
Act normativ / art. / alin. / lit.
(10) Candidatul are obligaţia de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul-grilă, la finalizarea lucrării ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens. ▪ Borderoul de predare-primire a lucrărilor se semnează numai de către candidaţi şi secretarul comisiei. Membrii comisiei nu semnează borderoul. Anterior începerii corectării lucrărilor la proba scrisă, fiecare lucrare va fi numerotată, cu excepţia cazului în care există un singur candidat. Pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte. Notarea probei scrise se face, de regula, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea fiecărei probe. (3) Lucrările de la proba scrisă, cu excepţia cazului în care există un singur candidat pentru ocuparea funcţiei publice vacante, se corectează sigilate. (4) Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare lucrare scrisă, şi se notează în borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scrisă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. (5) Lucrările care prezintă însemnări în scopul identificării candidaţilor se anulează şi nu se mai corectează. Menţiunea “anulat” se înscrie atât pe lucrare, cât şi pe borderoul de notare şi pe centralizatorul nominal, consemnându-se aceasta în procesul verbal. (6) În situaţia în care pentru o lucrare se înregistrează diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea se recorectează de către toţi membrii acesteia. Procedura recorectării se reia ori de câte ori se constată că există diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs. După acordarea notelor finale lucrările scrise se desigilează. Sunt declaraţi admişi la proba scrisă candidaţii care au obţinut minimum 50 de puncte. Anunţarea rezultatelor probei scrise Punctajele obţinute de fiecare dintre candidaţi şi menţiunea „admis” ori „respins” se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei organizatoare a concursului, de regulă în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea probei scrise, astfel încât să se asigure rămânerea a cel puţin 48 de ore până la susţinerea următoarei probe, pentru depunerea şi soluţionarea unor eventuale contestaţii. Data şi ora susţinerii interviului se afişează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă. După afişarea rezultatelor obţinute la proba scrisă, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării rezultatului, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
▪
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Fişa de notare probă scrisă
Document standard
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor primeşte contestaţiile
Secretarul Comisiei de concurs Document afişare rezultate proba scrisă
Comisia de concurs Comisia de concurs
Secretarul Comisiei de concurs
Candidaţii
Responsabil
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
9
10
Art. 61. – (3) Art. 59 – (4) şi (6)
Art. 61. – (2)
Art. 61. – (1)
Art. 57. – (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 61. – (1) Art. 58 HG 1173/2008 Art. 57. – (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 55. – (2)
Art. 56. – (3)
Comisia de concurs
Comisia de concurs
Comisia de concurs
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Responsabil
Desfăşurarea interviului Comisia de concurs Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, starea materială, originea socială sau care pot constitui discriminare pe criterii de sex. Secretarul comisiei Întrebările şi răspunsurile la interviu se înregistrează în format audio sau se consemnează în anexa la raportul final al concursului întocmit de secretarul comisiei de concurs şi se semnează de membrii acestei comisii şi de candidat. Notarea interviului Membrii comisiei de concurs Interviul se notează pe baza criteriilor de evaluare şi a punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul de interviu. Membrii comisiei de concurs acordă, individual, punctaje pentru fiecare dintre criterii care se notează în borderoul de notare. Punctajul final la interviu al fiecărui candidat se stabileşte pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.
În situaţia contestaţiilor formulate faţă de rezultatul probei scrise comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza lucrarea doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Interviul se susţine, de regulă, într-un termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei scrise. Prin excepţie de la prevederile art. 63, cu acordul tuturor candidaţilor sau la cererea scrisă a acestora şi cu acordul membrilor comisiei de concurs, preşedintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevăzut pentru susţinerea interviului, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) toţi candidaţii au luat cunoştinţă despre rezultatul probei scrise; b) niciunul dintre candidaţi nu intenţionează contestarea rezultatului obţinut la proba scrisă. Întocmirea planului de interviu în ziua desfăşurării probei, pe baza criteriilor de evaluare: a) abilităţile de comunicare; b) capacitatea de analiză şi sinteză; c) abilităţile impuse de funcţie; d) motivaţia candidatului; e) comportamentul în situaţiile de criză. Stabilirea punctajului maxim pentru fiecare criteriu Punctajul este de maximum 100 de puncte.
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2)
Art. 56. – (1)
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Act normativ / art. / alin. / lit.
Fisa individuala a membrilor comisiei, Anexa 2A HG 1173/2008
Anexa la raportul final al concursului sau înregistrare
Plan de interviu
Plan de interviu
Plan de interviu
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62. (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 122. – (2) şi (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2)
Art. 61. (5) a. Art. 57. – (3)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor primeşte contestaţiile
Secretarul comisiei de concurs
Responsabil
Comunicarea rezultatelor finale ale concursului se face prin menţionarea puncta- Secretarul comisiei de concurs jului final al fiecărui candidat şi a sintagmei „admis” sau „respins”, prin afişare la locul desfăşurării concursului. Comunicarea rezultatelor finale se face în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susţinerii ultimei probe. Transformarea fişei postului Şeful ierarhic al funcţionarului public promovat cu asistenţa compartimentului de RU
Se consideră admis la concursul de promovare în grad candidaţii care a obţinut punctajul minim prevăzut.
Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-un centra- Secretar comisie de concurs lizator nominal, în care se va menţiona pentru fiecare candidat punctajul obţinut la fie- Membrii comisiei de concurs care dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.
În situaţia contestaţiilor formulate faţă de rezultatul interviului comisia de soluţionare a Comisia de soluţionare a concontestaţiilor va analiza consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul testaţiilor contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obţinute la proba scrisă şi inSecretarul comisiei de concurs terviu.
Sunt declaraţi admişi la interviu candidaţii care au obţinut minimum 50 de puncte. Înregistrarea interviului se păstrează, în condiţiile legii, timp de minimum un an de la data afişării rezultatelor finale ale concursului. După afişarea rezultatelor obţinute, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Propunere numire Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008, cu noi atribuţii potrivit nivelului funcţiei publice.
Centralizator nominal al rezultatelor
Raport final al concursului, Anexa 3, HG 1173/2008 Centralizator nominal al rezultatelor
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
11
12
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 128. (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 128. (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 128. – (1)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Funcţionarul promovat primeşte actul administrativ şi fişa postului La actul administrativ de numire va fi ataşata în mod obligatoriu fişa postului completată cu noi atribuţii potrivit nivelului funcţiei publice.
În termen de 15 zile de la data primirii avizului solicitat, autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţionarul public care a promovat concursul va emite actul administrativ de numire în funcţia publică superioară a acestuia.
Acordarea avizului ANFP pentru transformarea postului în 30 de zile Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Serv. Avizare, ANFP
În termen de maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor concursului de promo- Expertul de RU din autoritatea vare în grad profesional autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţio- sau instituţia publică narul public care a promovat va solicita avizul Agenţiei în vederea transformării postului. Solicitarea avizului va conţine în mod obligatoriu procesul-verbal final al concursului de promovare, precum şi fişa postului completată cu noi atribuţii potrivit nivelului funcţiei publice în care se promovează.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Act administrativ de numire Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008
Solicitarea avizului ANFP Raportul final al concursului cu anexe Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008, completată cu specificarea postului care s-a transformat Aviz de transformare a postului funcţionarului care a promovat în grad
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 2. Procesul pentru promovarea în clasă
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
13
14
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 144. (3)
Ordinul nr. 10280/2008 Art. 5
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 21 (3) şi (4)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 144 (1) – (2)
Responsabil
Compart. RU al autorităţii sau (1) La examenul de promovare în clasă a funcţionarilor publici pot participa funcţionarii publici încadraţi pe funcţii publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o formă de învăţământ superior de lungă durată, studii universitare instituţiei publice de licenţă sau o formă de învăţământ superior de scurtă durată în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea. (2) Examenul de promovare în clasă se organizează de către autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarii publici în condiţiile regulamentului-cadru. Decizia de organizare a examenului de promovare în clasă Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice unde se organizează examenul Stabilirea bibliografiei Compartimente de specialitate Bibliografia cuprinde acte normative, lucrări, articole de specialitate sau surse de informare şi documentare expres indi- Compartimentul de RU cate cu relevanţă pentru funcţia pentru care se organizează examenul. Stabilirea tematicii de examen pe baza bibliografiei. Tematica nu este obligatorie, se stabileşte numai dacă este cazul. Modul de stabilire: ▪ Compartimentele de specialitate se consulta cu compartimentul de RU ▪ Compartimentul de RU înaintează propunerea către conducătorul autorităţii sau instituţiei Conducătorul autorităţii sau Se constituie comisia de examen (1) Comisia de examen este formată din 3 funcţionari publici, dintre care cel puţin unul deţine o funcţie publică de clasa I. instituţiei publice (2) Preşedintele comisiei de examen este desemnat din rândul membrilor acesteia prin actul administrativ de constituire a comisiei. (3) Fiecare comisie de examen are un secretar de comisie, de regulă funcţionar public în cadrul compartimentului de resurse umane sau cu atribuţii în acest domeniu, prevăzute în fişa postului, desemnat prin actul administrativ de constituire a comisiei. (4) Nu pot fi membri în comisia de examen persoanele care au calitatea de soţ, soţie, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidaţi. (5) Situaţia de incompatibilitate poate fi sesizată de persoana în cauză, de oricare dintre candidaţi, de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a examenului de promovare în clasă sau de orice altă persoană interesată. În acest caz, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, potrivit prevederilor prezentului regulament-cadru, va constata situaţia de incompatibilitate şi va lua măsuri de înlocuire, în termen de două zile de la data sesizării, a membrului respectiv cu o altă persoană care îndeplineşte condiţiile cerute. Conducătorul autorităţii sau Decizia de organizare a concursului de promovare în clasă (3) Cu cel Puţin 15 zile înainte de data organizării examenului de promovare în clasă, conducătorul autorităţii sau insti- instituţiei publice tuţiei publice are obligaţia de a emite un act administrativ prin care se stabilesc: a) componenţa comisiei de examen; b) data susţinerii examenului; c) bibliografia, pe baza propunerilor compartimentelor în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarii publici care participă la examen.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
2. Procedura de promovare în clasă
Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Ordin 10280/2008 Art. 8, alin. (4) Ordin 10280/2008 Art. 5-7
Ordin 10280/2008 Art. 6, lit. b)
Ordin 10280/2008 Art. 6, lit. a)
Art. 6, lit. a) din Ordin 10280/2008
Art. 2 din Ordin 10280/2008
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 146 Ordin 10280/2008 art. 1, alin. (4) şi (5)
Stabilirea subiectelor pentru proba scrisă Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei afişate, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză şi sinteză a candidaţilor, în concordanţă cu nivelul şi specificul funcţiilor publice pentru care se organizează examenul. Comisia de examen stabileşte două seturi de subiecte pentru proba scrisă şi punctajele ce vor fi acordate pentru fiecare subiect cu două ore înainte de începerea acestei probe. Seturile de subiecte se semnează de toţi membrii comisiei de examen. Stabilirea duratei probei scrise în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, dar nu poate depăşi 3 ore. Desfăşurarea probei scrise ▪ (6) La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de examen prezintă candidatului seturile de subiecte şi îl invită să extragă un plic cu subiectele de examen.
Publicarea examenului de promovare 4) Compartimentul de resurse umane are obligaţia să afişeze la sediul autorităţii sau instituţiei publice, cu 15 zile înainte de data organizării examenului de promovare în clasă, data, ora, locul desfăşurării şi bibliografia examenului. (5) În cazul în care, din motive obiective, nu se pot respecta data şi ora desfăşurării examenului de promovare în clasă, compartimentul de resurse umane are obligaţia de a afişa la sediul autorităţii sau instituţiei publice modificările intervenite în desfăşurarea acestuia. Înscrierea la examen Funcţionarii publici încadraţi pe funcţii publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o formă de învăţământ superior de lunga durată, studii universitare de licenţă sau o formă de învăţământ superior de scurtă durată în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea, trebuie sa prezinte diploma de absolvire sau, după caz, adeverinţa care să ateste absolvirea unei forme de învăţământ superior de lungă, de scurtă durată sau a studiilor universitare de licenţă precum şi o cerere de înscriere la examenul de promovare în clasă, în termen de 5 zile de la data afişării. Verificarea îndeplinirii condiţiilor de participare (selectarea dosarelor) Comisia de examen verifică îndeplinirea următoarelor condiţii: a) funcţionarul public a absolvit o formă de învăţământ superior de lungă durată, studii universitare de licenţă sau o formă de învăţământ superior de scurtă durată în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea; b) funcţionarul public a depus cererea de înscriere la examenul de promovare în clasă, în termen de 5 zile de la data afişării. Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afişează la sediu cu menţiunea “admis” sau “respins”
Examenul se organizează de autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia funcţionarii publici prevăzuţi la art. 144, alin. 1 îşi desfăşoară activitatea, potrivit Regulamentului cadru, aprobat prin Ordinul 10280 al Preşedintelui ANFP.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Comisia de examen Secretarul comisiei de examen
Comisia de examen
Comisia de examen
Secretarul comisiei de examen
Comisia de examen
Compart. RU al autorităţii sau instituţiei publice locale
Compart. RU al autorităţii sau instituţiei publice locale
Responsabil
Document afişare rezultate selecţie dosare
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
15
16
Ordin 10280/2008 Art. 12
Ordin 10280/2008 Art. 10 alin. (1), Art. 6, lit. e)
Ordin 10280/2008 Art. 4 (3) Ordin 10280/2008 Art. 11, alin. (3) Ordin 10280/2008 Art. 11, alin. (4)
Ordin 10280/2008 Ordin Art. 4 (3) Ordin 10280/2008 Art. 6, lit. c) Ordin 10280/2008 Art. 9
Ordin 10280/2008 Art. 11
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Secretar comisie de examen
Comisia de examen
Secretar comisie
Raport final, Anexa 3, HG 1173/2008
Centralizator nominal al rezultatelor examenului
Plan de interviu Anexa la Raportul final
Comisia de examen
Desfăşurarea interviului (1) Interviul se susţine, de regulă, în aceeaşi zi, dar nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data susţinerii probei scrise. (2) Fiecare membru al comisiei de examen poate adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, sex, starea materială şi origine socială. (3) Întrebările şi răspunsurile la interviu se consemnează în anexa la raportul final întocmit de secretarul comisiei de examen, semnată de membrii comisiei şi de candidat. Punctajul final necesar pt. promovarea examenului este de minimum 100 de puncte şi se obţine prin cumularea punctajului obţinut la fiecare dintre probele prevăzute. Se consideră admis la examenul de promovare în clasă funcţionarul public care a obţinut punctajul minim necesar promovării. Comunicarea rezultatelor Punctajele obţinute cu menţiunea admis sau respins se comunică candidaţilor prin afişarea la sediu în termen de 3 zile de la susţinerea interviului. Raport final La finalizarea examenului de promovare Comisia de examen, prin secretarul comisiei, transmite rezultatele finale ale examenului compartim. de RU Contestaţie Funcţionarul public nemulţumit de rezultatul examenului de promovare în clasă se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Secretarul comisiei
Plan de interviu
Comisia de examen
Borderou notare probă scrisă
Document standard
Întocmirea planului de interviu în ziua desfăşurării probei.
(5) Ieşirea din sală pe durata desfăşurării examenului atrage eliminarea din examen, cu excepţia situaţiilor de urgenţă, în care funcţionarii publici pot fi însoţiţi de unul dintre membrii comisiei de examen sau de persoanele care asigură supravegherea. ▪ (7) În încăperea în care are loc examenul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităţilor prealabile şi a celor ulterioare finalizării probei, candidaţilor nu le este permisă deţinerea sau folosirea vreunei surse de consultare ori a telefoanelor mobile sau a altor mijloace de comunicare la distantă. Nerespectarea acestor dispoziţii atrage eliminarea candidatului din proba de examen. Notarea probelor Comisia de examen (1) Notarea probei scrise se face, de regulă, în termen de 24 de ore, dar nu mai târziu de 3 zile de la data susţinerii probelor (2) Acordarea punctajului pt. fiecare probă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de examen. Promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obţinerii punctajului minim de 50 de puncte. Promovarea probei scrise Comisia de examen este obligatorie pt. susţinerea interviului.
▪
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
În termen de maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor examenului de promovare în clasă autoritatea Expertul de RU din autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţionarul public care a promovat va solicita avizul Agenţiei în vede- sau instituţia publică rea transformării postului. Solicitarea avizului de transformare a postului cu indicarea denumirii, a clasei şi a gradului profesional al funcţiei publice deţinute de funcţionarul public şi al funcţiei publice pe care urmează a fi promovat, precum şi salariul stabilit, va conţine în mod obligatoriu o copie a diplomei/adeverinţei de absolvire, raportul final al examenului de promovare, precum şi o copie a fişei postului deţinut.
Serv. Avizare, ANFP Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Acordarea avizului ANFP pentru transformarea postului în 30 de zile
În termen de 5 zile de la data primirii avizului solicitat, autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţionarul public care a promovat examenul va emite actul administrativ de numire în funcţia publică superioară a acestuia. Funcţionarul promovat primeşte actul administrativ şi fişa postului La actul administrativ de numire va fi ataşată în mod obligatoriu fişa postului completată cu noi atribuţii potrivit nivelului funcţiei publice.
OG. 6/2007 Art. 9 alin. (3) Ordin 10280/2008 Art. 14, alin. (3)
Şeful ierarhic al funcţionarului public promovat cu asistenţa compartimentului de RU
Responsabil
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 128. – (1) Ordin 10280/2008 Art. 14, alin. (2)
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Transformarea fişei postului prin completarea cu noi atribuţii modificările şi completările ulterioare), Art. 147. – (1)
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici Act administrativ de numire Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008
Document standard Propunere numire Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008, cu noi atribuţii potrivit nivelului funcţiei publice. Solicitarea avizului ANFP Raport final examen de promovare, Anexa 3 HG 1173/2008 Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008, completata cu noi atribuţii Aviz de transformare a postului Act administrativ de numire
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
17
18
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Conducătorul instituţiei sau HG 611/2008 (cu Desemnarea membrilor comisiei modificările şi com- (1) Pot fi desemnaţi ca membri în comisiile de concurs sau de soluţionare a contestaţiilor funcţionarii publici definitivi. autorităţii publice pletările ulterioare), (2) Pentru a fi desemnaţi în comisiile de concurs sau de soluţionare a contestaţiilor, funcţionarii publici trebuie sa îndeArt. 31. plinească cumulativ următoarele condiţii: a) să aibă cunoştinţe aprofundate în unul dintre domeniile funcţiilor publice pentru care se organizează concursul sau cunoştinţe generale în administraţia publică; b) să aibă pregătire şi/sau experienţă în unul dintre domeniile funcţiilor publice pentru care se organizează concursul, managementul resurselor umane sau în administraţia publică; c) să aibă o probitate morală recunoscută; d) să deţină o funcţie publică cel puţin din aceeaşi clasă cu funcţia sau funcţiile publice vacante pentru ocuparea cărora se organizează concursul; e) să nu se afle în cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese prevăzute la art. 32 si 33. (3) Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de conducere, cel puţin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor trebuie să fie funcţionari publici de conducere. (4) În cazul în care se testează abilităţi sau competenţe specifice în domeniul tehnologiei informaţiei, limbi străine, limba minorităţilor naţionale ori alte competenţe specifice, cel puţin un membru trebuie să aibă cunoştinţe sau experienţă în aceste domenii. Comisia de concurs sau comisia de soluţionare a contestaţiilor poate beneficia de consilierea unor experţi în domeniul respectiv. (1) Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de conducere comisia de concurs şi comisia de HG 611/2008 (cu modificările şi com- soluţionare a contestaţiilor sunt compuse fiecare din câte 5 membri, desemnaţi după cum urmează: pletările ulterioare), a) 3 membri sunt reprezentanţi ai autorităţii ori instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se află funcţia publică Art. 26, alin 1 şi 2 vacantă pentru care se organizează concursul sau, după caz, sunt desemnaţi din instituţia publică ierarhic superioară; b) 2 membri sunt reprezentanţi ai Agenţiei. (2) Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de execuţie comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor sunt compuse din câte 3 membri, desemnaţi după cum urmează: a) 2 membri sunt reprezentanţi ai autorităţii sau instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se organizează concursul; b) un membru este reprezentant al Agenţiei. HG 611/2008 (cu Situaţii de incompatibilitate modificările şi com- (1) Nu poate fi desemnat membru în comisia de concurs sau în comisia de soluţionare a contestaţiilor funcţionarul pupletările ulterioare), blic care a fost sancţionat disciplinar, iar sancţiunea aplicată nu a fost radiată, conform legii. Art. 32, (2) Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în comisia de soluţionare a Art. 33 contestaţiilor.
3. Procedura de constituire a comisiei de examen/concurs şi a comisiei de soluţionare a contestaţiilor Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 25. (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 25. (3)-(4)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 34
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Numirea secretarului Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluţionare a contestaţiilor are un secretar numit prin actul administrativ. Secretarul comisiei de concurs şi secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor se asigură, de regulă, de către funcţionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de către funcţionarii publici cu atribuţii în acest domeniu, prevăzute în fişa postului, din cadrul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului.
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Nu poate fi desemnat membru în comisia de concurs sau în comisia de soluţionare a contestaţiilor funcţionarul public care se află în următoarele cazuri de conflict de interese: a) are relaţii cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidaţi sau interesele patrimoniale ale sale ori ale soţului sau soţiei pot afecta imparţialitatea şi obiectivitatea evaluării; b) este soţ, soţie, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidaţi ori cu un alt membru al comisiei de concurs sau al comisiei de soluţionare a contestaţiilor; c) este sau urmează a fi, în situaţia ocupării funcţiei publice de conducere pentru care se organizează concursul, direct subordonat ierarhic al oricăruia dintre candidaţi. Sesizarea incompatibilităţii membrilor comisiei ▪ persoana în cauză, (1) Situaţiile de incompatibilitate prevăzute la art. 32, precum şi situaţiile de conflict de interese prevăzute la art. 33 se ▪ oricare dintre candidaţi, sesizează de persoana în cauza, de oricare dintre candidaţi, de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice organiza▪ conducătorul autorităţii toare a concursului ori de orice altă persoană interesată, în orice moment al organizării şi desfăşurării concursului. sau instituţiei publice (2) Membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor au obligaţia să informeze, în scris, cu organizatoare a concursului celeritate, persoanele care i-au desemnat despre orice conflict de interese care a intervenit sau ar putea interveni. În aceste cazuri, membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor au obligaţia să se abţină de la ▪ orice altă persoană interesată participarea ori luarea vreunei decizii cu privire la concursul în cadrul căruia a intervenit conflictul de interese. (3) În cazul constatării existenţei unei situaţii de incompatibilitate sau conflict de interese, actul de numire a comisiei se modifică în mod corespunzător, în termen de cel mult două zile de la data constatării, prin înlocuirea persoanei aflate în respectiva situaţie. (4) În cazul în care situaţia de incompatibilitate sau conflictul de interese se constată ulterior desfăşurării uneia dintre probele concursului, rezultatul probei ori probelor desfăşurate se recalculează prin eliminarea evaluării membrului aflat în situaţie de incompatibilitate sau conflict de interese, sub rezerva asigurării validităţii evaluării a cel puţin două treimi din numărul membrilor comisiei de concurs. (5) În situaţia în care nu este asigurată validitatea evaluării a cel puţin două treimi din numărul membrilor comisiei de concurs, procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se reia. (6) Membrii comisiei de concurs prezintă, la cererea persoanelor interesate, cazierul administrativ eliberat de Agenţie. Cazierul administrativ are o valabilitate de 6 luni, cu excepţia cazurilor în care au existat modificări cu privire la situaţia disciplinară. Numirea preşedintelui Conducătorul instituţiei sau Preşedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluţionare a contestaţiilor se desemnează din rândul mem- autorităţii publice brilor acestora
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
19
20
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 27 (1), (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 27. – (1) – (2)
Solicitare de participare din partea sindicatului adresată autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, cu avizul Agenţiei, un membru al comisiei va fi desemnat din partea acestora. Solicitarea organizaţiilor sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici se depune până cel târziu în ultima zi prevăzuta pentru depunerea dosarelor de către candidaţii la ocuparea funcţiei publice vacante pentru care se organizează concursul. Modificarea componenţei comisiei Membrul comisiei de concurs sau al comisiei de soluţionare a contestaţiilor desemnat potrivit alin. (1) îl va înlocui pe unul dintre reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se organizează concursul.
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Reprezentantul Sindicatului funcţionarilor publici
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Solicitare avizului ANFP pentru organizarea concursului cuprinde şi numele membrilor propuşi pentru a face parte din modificările şi com- comisia de concurs şi din comisia de soluţionare a contestaţiilor, cu evidenţierea funcţiei publice deţinute de fiecare pletările ulterioare), persoană în parte şi a compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea; Art. 21. alin. 2 lit. f. Aviz ANFP privind organizarea concursului Serviciul Avizare, ANFP HG 611/2008 (cu Constituirea comisiei de examen/concurs şi a comisiei de soluţionare a contestaţiilor Conducătorul autorităţii sau modificările şi com- Constituirea comisiei de concurs şi comisiei de soluţionare a contestaţiilor cu minimum 20 de zile înaintea desfăşurării instituţiei publice pletările ulterioare), concursului Art. 25. (1))
Act admin. modificare a componenţei comisiei de examen /concurs şi de soluţionare a contestaţiilor
Aviz ANFP Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 65. b.), c.), d.)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 65. a.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 66. a.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64. – 2
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64. – 1
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 70. 1., 2., 3.
Responsabil
Comisia de soluţionare a contestaţiilor Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Comisia de soluţionare a contestaţiilor Secretarul comisiei (pentru raportul final)
Contestaţia va fi respinsă dacă candidatul nu îndeplineşte condiţiile pentru a participa la concurs.
Contestaţie fată de rezultatul probei scrise sau a interviului În situaţia contestaţiilor formulate fată de rezultatul probei scrise sau a interviului comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza lucrarea sau consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor.
Admiterea contestaţiei modificând punctajul final acordat de comisia de concurs în situaţia în care: ▪ constată că punctajele nu au fost acordate potrivit baremului şi răspunsurilor din lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu nu au fost acordate potrivit planului de interviu, întrebărilor formulate şi răspunsurilor candidaţilor în cadrul interviului; ▪ constată că există o diferenţa mai mare de 10 puncte la proba scrisă între punctajele acordate de comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor; ▪ ca urmare a recorectării lucrării de la proba scrisă, respectiv a analizării consemnării răspunsurilor la interviu, candidatul declarat iniţial „respins” obţine cel puţin punctajul minim pentru promovarea probei scrise sau a interviului.
După afişarea rezultatelor obţinute la selecţia dosarelor, proba scrisa sau interviu, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării rezultatului selecţiei dosarelor, respectiv de la data afişării rezultatului probei scrise ori a interviului, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept. Secretarul comisiei Autoritatea sau instituţia publică organizatoare a concursului pune la dispoziţie candidaţilor interesaţi, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluţionare a contestaţiilor, care sunt informaţii de interes public, cu respectarea confidenţialităţii datelor cu caracter personal, potrivit legii. Se exceptează de la prevederile alin. (1) documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluţionare a contestaţiilor, care conţin date cu caracter personal ale candidaţilor, potrivit legii. Orice candidat îşi poate consulta, la solicitarea sa, lucrarea scrisă individuală redactată în cadrul probei scrise a concursului, după corectarea şi notarea acesteia. Primirea contestaţiilor Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor Contestaţii la selecţia dosarelor Comisia de soluţionare a În cazul contestaţiilor formulate fată de rezultatul selecţiei dosarelor, se verifică îndeplinirea de către candidatul contes- contestaţiilor tatar a condiţiilor pentru participare la concurs în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Admiterea contestaţiei formulate fată de rezultatul selecţiei dosarelor dacă candidatul îndeplineşte condiţiile pentru a Comisia de soluţionare a participa la concurs, în situaţia contestaţiilor formulate fată de rezultatul selecţiei dosarelor; contestaţiilor
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
4. Procedura de soluţionare a contestaţiilor
Borderou de notare lucrare scrisă sau interviu
Fişa individuală pentru membrii comisiei de soluţionare a contestaţiilor
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
21
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Contestaţia va fi respinsă în următoarele situaţii: modificările şi com- ▪ punctajele au fost acordate potrivit baremului şi răspunsurilor din lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu au pletările ulterioare), fost acordate potrivit planului de interviu, întrebărilor formulate şi răspunsurilor candidaţilor în cadrul interviului; Art. 66. b.), c.) ▪ între punctajul acordat de comisia de concurs şi cel acordat de comisia de soluţionare a contestaţiilor nu este o diferenţa mai mare de 10 puncte/proba. HG 611/2008 (cu Comunicarea rezultatelor la contestaţiile depuse se face prin afişare la sediul autorităţii sau instituţiei organizatoare a modificările şi com- concursului, imediat după soluţionarea contestaţiilor. pletările ulterioare), Art. 67 HG 611/2008 (cu În cazul respingerii contestaţiei candidatul se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii. modificările şi completările ulterioare), Art. 68
22 Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 3. Procesul de promovare în funcţii de conducere
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
23
24
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 22. (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 25. (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 21 (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 141 Legea 188/1999 r2 58. alin. 2.b. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 20. – (1) b.)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Înştiinţarea ANFP În cazul concursului pentru care competenţa de organizare aparţine autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică locală în al căror stat de funcţii se află funcţia publică vacantă, acestea au obligaţia să înştiinţeze Agenţia cu cel puţin 40 de zile înainte de data organizării probei scrise a concursului.
Stabilirea condiţiilor specifice de participare la concurs Condiţiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea funcţiilor publice vacante se stabilesc, pe baza fisei postului, după cum urmează: b) pentru funcţiile publice pentru care competenţa de organizare a concursului aparţine autorităţilor si instituţiilor publice din administraţia publica locală, condiţiile specifice se stabilesc de autorităţile sau instituţiile publice în al căror stat de funcţii se afla funcţia publica vacanta Stabilirea bibliografiei Bibliografia cuprinde cadrul normativ necesar desfăşurării activităţii, literatura de specialitate în domeniul în care îşi desfăşoară activitatea şi cunoştinţe de administraţie. Stabilirea tematicii de concurs pe baza bibliografiei. Modul de stabilire: ▪ Şeful ierarhic al funcţiei vacante face propunere ▪ Se consultă cu compartimentul de RU ▪ Compartimentul de RU înaintează propunerea către conducătorul autorităţii sau instituţiei ▪ Aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice Se constituie comisia de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor Vezi Procedura de constituire a comisiei de concurs şi soluţionare a contestaţiilor
Funcţii publice de conducere vacante din planul de ocupare Luarea deciziei de organizare a concursului de promovare în funcţii de conducere Concursul sau examenul pentru promovare în funcţiile publice de conducere se organizează cu încadrarea în fondurile bugetare alocate, în conformitate cu competentele stabilite conform legii pentru organizarea concursului de recrutare.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Act administrativ Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului Compartimentul de RU al au- Adresă înştiinţare torităţii sau instituţiei publice ANFP privind care organizează concurs de organizarea conpromovare cursului de proSemnează conducătorul unităţii movare în funcţie de conducere
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Seful ierarhic al funcţiei publice vacante Compartimentul de RU
Conducătorul autorităţi si instituţii publice la propunerea expertului / compartimentului de resurse umane
Document standard Plan de ocupare Conducătorul autorităţi si insti- Act administrativ tuţii publice de stabilire a datei concursului de promovare
Responsabil
5. Procedura de promovare în funcţii de conducere la autorităţile şi instituţiile publice locale pentru funcţiile la care competenţa de organizare a concursului revine instituţiilor si autorităţilor locale
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Înştiinţarea trebuie să cuprindă următoarele elemente: HG 611/2008 (cu modificările şi com- ▪ denumirea fiecărei funcţii publice de conducere vacante, încadrarea acesteia în structura organizatorică a instituţiei; pletările ulterioare), ▪ probele stabilite pentru concurs; Art. 22. – (2) ▪ condiţiile de desfăşurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de înscriere, data, ora si art. 21 alin. (2) lit. locul organizării probei scrise sau, după caz, a probei suplimentare şi a probei scrise; a)-d) si f) ▪ condiţiile de participare la concurs, respectiv condiţiile prevăzute de lege pentru ocuparea funcţiilor publice vacante şi alte condiţii specifice prevăzute în fişa postului aferentă respectivei funcţii publice; ▪ numele membrilor propuşi pentru a face parte din comisia de concurs şi din comisia de soluţionare a contestaţiilor, cu evidenţierea funcţiei publice deţinute de fiecare persoană în parte şi a compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea; HG 611/2008 (cu Amânare concurs dacă nu se îndeplinesc condiţiile modificările şi com- În cazul concursului de promovare pentru care competenţa de organizare aparţine autorităţilor şi instituţiilor publice pletările ulterioare), din administraţia publică locală în al căror stat de funcţii se află funcţia publică vacantă, dacă nu sunt îndeplinite conArt. 24. – (2) diţiile legale sau nu sunt respectate principiile care stau la baza organizării şi dezvoltării carierei, Agenţia dispune amânarea organizării şi desfăşurării concursului, în condiţiile prezentei hotărâri. Aprobare tacită dacă se îndeplinesc condiţiile Publicarea concursului HG 611/2008 (cu modificările şi com- Înainte cu cel puţin 30 de zile de data stabilită pentru proba scrisă, pe baza avizului se publică în Monitorul Oficial + pletările ulterioare), cotidian de largă circulaţie: Art. 38. ▪ data probei scrise Art. 126 (2) ▪ condiţiile de participare Art. 39 ▪ condiţiile de desfăşurare a concursului ▪ bibliografia, tematica ▪ alte date necesare desfăşurării concursului Se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului. Dacă autoritatea sau instituţia publică are pagina de internet, afişarea se face şi pe această pagină, la secţiunea special creată în acest scop. Informaţiile menţionate se menţin la locul de afişare până la finalizarea concursului. Legea 188 Primirea dosarelor de participare Art. 66 Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de conducere, funcţionarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) să fie absolvenţi de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice; b) să fie numiţi într-o funcţie publică din clasa I; c) să îndeplinească cerinţele specifice prevăzute în fişa postului; d) să îndeplinească condiţiile prevăzute la art. 57 alin. (6); e) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile prezentei legi.
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici Document standard
Departamentul de RU al autori- HG 1173/2008, tăţii sau instituţiei Anexa 3, Formular de înscriere
Serviciul Avizare, ANFP Compart. RU din autoritatea ori instituţia publica organizatoare a concursului
Serviciul Avizare, ANFP
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
25
26
Art. 40. – (1) b.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), HG 1173/2008 Art. 52, alin. (1), (2) – (9)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 50 (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 50 (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64. – (1)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 50 (1) Art. 143 Legea 188 Art. 65. (2)
Responsabil
Secretarul comisiei de concurs
În situaţia contestaţiilor formulate fata de rezultatul selecţiei dosarelor, comisia de soluţionare a contestaţiilor va Comisia de soluţionare a converifica îndeplinirea de către candidatul contestatar a condiţiilor pentru participare la concurs in termen de maximum testaţiilor 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Comisia de concurs Stabilirea subiectele pentru proba scrisă (10) Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei şi a tematicii de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză şi sinteză a candidaţilor, în concordanţă cu nivelul şi specificul funcţiilor publice pentru care se organizează concursul. (11) Comisia de concurs stabileşte subiectele şi alcătuieşte seturile de subiecte pentru proba scrisă, în ziua în care se desfăşoară proba scrisă. (12) Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puţin 3 subiecte. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel întocmite minimum două seturi de subiecte care vor fi prezentate candidaţilor.
După afişarea rezultatelor obţinute la selecţia dosarelor, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel Secretarul comisiei de soluţiomult 24 de ore de la data afişării rezultatului selecţiei dosarelor la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare nare a contestaţiilor primeşte a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept. contestaţiile
Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afişează cu menţiunea „admis” sau „respins”, însoţită de motivul respingerii dosarului, la sediul autorităţii.
Selecţia dosarelor se face în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a do- Comisia de concurs sarelor, pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare la concurs. Dosarul de concurs depus de către candidaţi la concursul de promovare în funcţii publice de conducere va conţine în mod obligatoriu: a) formularul de înscriere prevăzut în anexa nr. 3; b) copia actului de identitate; c) copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări; d) copie de pe diploma de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice; e) copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverinţă care să ateste vechimea în muncă şi, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice. f) cazier administrativ Dacă e nevoie, pană în ultima zi prevăzuta pentru selecţia dosarelor, membrii comisiei de concurs pot solicita candida- Membrii comisiei de concurs ţilor informaţii sau alte documente relevante pentru desfăşurarea concursului.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
HG 1173/2008, Anexa 2A Fişa individuală a membrilor comisiei pentru propunere subiecte Lista subiectelor propuse de membrii comisiei
Afişare rezultate selecţie dosare
Document standard HG 1173/2008, Anexa 3, Formular de înscriere HG 1173/2008, Anexa 2A Fişa individuala a membrilor comisiei Afişare rezultate selecţie dosare
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 52 (10) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 52 (10) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53 (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici Comisia de concurs
Stabilirea duratei probei scrise în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, dar maxim 3 ore.
Desfăşurarea probei scrise Comisia de concurs ▪ (1) Înainte de începerea probei scrise, la locul desfăşurării acesteia, dacă este cazul, se afişează repartizarea pe săli a candidaţilor. ▪ (2) Se face apelul nominal al candidaţilor. ▪ (3) Se verifica identitatea candidaţilor pe baza buletinului, a cărţii de identitate sau a oricărui document care atestă identitatea, potrivit legii. ▪ Candidaţii care nu sunt prezenţi la efectuarea apelului nominal ori care nu pot face dovada identităţii prin prezentarea buletinului, a cărţii de identitate sau a oricărui document care să ateste identitatea sunt consideraţi absenţi. ▪ (4) După verificarea identităţii candidaţilor, ieşirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepţia situaţiilor de urgenţă în care aceştia pot fi însoţiţi de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea. ▪ (5) La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaţilor seturile de subiecte şi invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs.
Secretarul Comisiei de concurs
Afişarea baremului de corectare la locul desfăşurării concursului anterior corectării lucrărilor.
(13) Membrii comisiei de concurs răspund individual pentru asigurarea confidenţialităţii subiectelor propuse. Lista subiectelor propuse de fiecare membru al comisiei de concurs se anexează la raportul final al concursului, cu menţionarea membrului comisiei de concurs care a propus subiectul. (14) Seturile de subiecte se semnează de toţi membrii comisiei de concurs şi se închid în plicuri sigilate purtând ştampila autorităţii sau a instituţiei publice organizatoare a concursului. (15) Comisia de concurs stabileşte punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunică odată cu subiectele. (16) În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste-grilă, întrebările pot fi formulate cu cel mult două zile înainte de proba scrisă, cu condiţia ca numărul acestora să fie de 3 ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilit pentru fiecare test-grila. Întrebările pentru fiecare test-grila se stabilesc în ziua în care se desfăşoară proba scrisă, înainte de începerea acestei probe, cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor alin. (2) şi alin. (5)-(7). (17) În cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-grilă nu poate depăşi 30% din punctajul probei scrise, diferenţa de punctaj fiind alocată subiectelor de sinteză sau rezolvării unor situaţii practice. Până la ora stabilită pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de concurs au obligaţia de a stabili Comisia de concurs baremul detaliat de corectare a subiectelor.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Model barem probă scrisă
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
27
28
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 59. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 58. a.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 59. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 59.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Comisia de concurs
Notarea probei scrise se face, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea probei
(3) Lucrările de la proba scrisă, cu excepţia cazului în care exista un singur candidat pentru ocuparea funcţiei publice vacante, se corectează sigilate. (4) Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare lucrare scrisă, şi se notează în borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scrisă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. (5) Lucrările care prezintă însemnări în scopul identificării candidaţilor se anulează şi nu se mai corectează. Menţiunea „anulat” se înscrie atât pe lucrare, cât şi pe borderoul de notare şi pe centralizatorul nominal, consemnându-se aceasta în Raportul final al concursului. (6) În situaţia în care pentru o lucrare se înregistrează diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea se recorectează de către toţi membrii acesteia. Procedura recorectării se reia ori de câte ori se constată că există diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs.
Comisia de concurs
Pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte.
(6) După începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidaţilor care întârzie sau al oricărei persoane, în afara membrilor comisiei de concurs, precum şi a persoanelor care asigură secretariatul comisiei de concurs, respectiv supravegherea desfăşurării probei. ▪ (7) În încăperea în care are loc concursul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităţilor prealabile şi a celor ulterioare finalizării probei, candidaţilor nu le este permisă deţinerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanţă. ▪ (8) Nerespectarea dispoziţiilor prevăzute la alin. (7) atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. Comisia de concurs, constatând încălcarea acestor dispoziţii, elimină candidatul din sală, înscrie menţiunea „anulat” pe lucrare şi consemnează cele întâmplate în procesul-verbal. ▪ (9) Lucrările se redactează, sub sancţiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate de autoritatea sau instituţia publică organizatoare a concursului, purtând ştampila acesteia pe fiecare filă. Prima filă, după înscrierea numelui şi a prenumelui în colţul din dreapta, se lipeşte astfel încât datele înscrise să nu poată fi identificate şi se aplică ştampila autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, cu excepţia situaţiei când există un singur candidat pentru funcţia publică vacantă, caz în care nu mai exista obligaţia sigilării lucrării. ▪ (10) Candidatul are obligaţia de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul-grilă, la finalizarea lu- Secretarul comisiei de concurs crării ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens. Candidaţi ▪ Borderoul de predare-primire a lucrărilor se semnează numai de către candidaţi şi secretarul comisiei. Membrii comisiei nu semnează borderoul. Anterior începerii corectării lucrărilor la proba scrisă, fiecare lucrare va fi numerotată, cu excepţia cazului în care există Secretarul Comisiei de concurs un singur candidat.
▪
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Anexa 2B Raport final al concursului
Anexa 2A Fişa individuală a membrilor comisiei
Fişa notare probă scrisă
Borderou de predare-primire a lucrărilor
Document standard Anexa 2B Raport final al concursului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Art. 55. (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 55. – (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 56. – (1) Art. 56. – (3)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), HG 1173/2008 Art. 60 (1) Art. 61 (3) b.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 60. (2) Art. 59 (2) Art. 56. (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2)
În situaţia contestaţiilor formulate fată de rezultatul probei scrise comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza lucrarea doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Interviul se susţine, de regula, într-un termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei scrise. Prin excepţie de la prevederile art. 63, cu acordul tuturor candidaţilor sau la cererea scrisă a acestora şi cu acordul membrilor comisiei de concurs, preşedintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevăzut pentru susţinerea interviului, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) toţi candidaţii au luat cunoştinţa despre rezultatul probei scrise; b) niciunul dintre candidaţi nu intenţionează contestarea rezultatului obţinut la proba scrisă. Întocmirea planului de interviu în ziua desfăşurării probei, pe baza criteriilor de evaluare: a) abilităţile de comunicare; b) capacitatea de analiză şi sinteză; c) abilităţile impuse de funcţie; d) motivaţia candidatului; e) comportamentul în situaţiile de criză. f) capacitatea de a lua decizii şi de a evalua impactul acestora; g) exercitarea controlului decizional; h) capacitatea managerială.
Anunţarea rezultatelor probei scrise Punctajele obţinute de fiecare dintre candidaţi şi menţiunea „admis” ori „respins” se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei organizatoare a concursului, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea probei scrise, astfel încât să se asigure rămânerea a cel puţin 48 de ore până la susţinerea următoarei probe, pentru depunerea şi soluţionarea unor eventuale contestaţii. Data şi ora susţinerii interviului se afişează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă. După afişarea rezultatelor obţinute la proba scrisă, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării rezultatului, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
Lucrările scrise, după acordarea punctajelor finale cu respectarea prevederilor art. 59, se desigilează. Sunt declaraţi admişi la interviu candidaţii care au obţinut minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Plan de interviu
Plan de interviu
Comisia de concurs
Afişare rezultate proba scrisă
Document standard
Comisia de concurs
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţii primeşte contestaţiile
Secretarul Comisiei de concurs
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
29
30
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), 62 (1)
Act normativ / art. / alin. / lit. Art. 61. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 58 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 57. – (1) HG 1173/2008 Art. 57. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 61. – (1) Art. 61. – (2) Art. 61. – (3) Art. 59 – (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 57. – (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 61. (5) b. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2) Comisia de concurs
Responsabil
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor primeşte contestaţiile
Comisia de soluţionare a conÎn situaţia contestaţiilor formulate fată de rezultatul interviului comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea testaţiilor termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obţinute la proba scrisă şi interviu. Secretarul comisiei de concurs
După afişarea rezultatelor obţinute, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
Sunt declaraţi admişi la interviu candidaţii care au obţinut minimum 70 de puncte.
Înregistrarea interviului se păstrează, în condiţiile legii, timp de minimum un an de la data afişării rezultatelor finale ale Secretarul comisiei de concurs concursului.
Comisia de concurs Desfăşurarea interviului Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, starea materială, originea socială sau care pot constitui discriminare pe criterii de sex. Secretarul comisiei Întrebările şi răspunsurile la interviu se înregistrează sau se consemnează în anexa la raportul final al concursului, întocmită de secretarul comisiei de concurs, şi se semnează de membrii acestei comisii şi de candidat. Notarea interviului Membrii comisiei de concurs Interviul se notează pe baza criteriilor de evaluare şi a punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul de interviu. Membrii comisiei de concurs acordă, individual, punctaje pentru fiecare dintre criteriu şi se notează în borderoul de notare. Punctajul final la interviu al fiecărui candidat se stabileşte pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.
Stabilirea punctajului maxim pentru fiecare criteriu Punctajul este de maximum 100 de puncte.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Fişa notare interviu Anexa 2A Fişa individuală a membrilor comisiei
Plan de interviu Anexa la Raportul final
Document standard Plan de interviu
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 78. Art. 76, Art. 77
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62. (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 76. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 76. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 77
Secretar comisie de concurs Membrii comisiei de concurs
Responsabil
Compartimentul de RU al insti- Propunere numire tuţiei sau autorităţii publice
În termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane, are obligaţia de a emite propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunică în copie, în mod corespunzător, candidatului declarat admis personal, pe baza de semnătura, prin scrisoare recomandată sau scrisoare cu confirmare de primire. Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data comunicării propunerii de numire. Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la actul administrativ de numire, iar o copie a acestuia se înmânează funcţionarului public. Prin excepţie de la prevederile art. 77, la solicitarea scrisă şi motivată a candidatului declarat admis, depusă în termenul prevăzut la art. 76 alin. (2), conducătorul autorităţii sau instituţiei publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data comunicării propunerii de numire în condiţiile art. 76 alin. (2).
Compartimentul de RU al insti- Act administrativ tuţiei sau autorităţii publice de numire Conducătorul instituţiei sau Fişa postului autorităţii publice Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Expertul de RU din autoritatea sau instituţia publică
Centralizator nominal al rezultatelor
Document standard Anexa 2B Raport final al concursului Centralizator nominal al rezultatelor
Candidatul declarat admis la concursul de promovare în funcţie de conducere este numit, potrivit legii, în funcţia publică pentru care a candidat.
Comunicarea rezultatelor finale ale concursului se face prin menţionarea punctajului final al fiecărui candidat şi a Secretarul comisiei de concurs sintagmei „admis” sau „respins”, prin afişare la locul desfăşurării concursului. Comunicarea rezultatelor finale se face în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susţinerii ultimei probe.
Se consideră admis la concursul de promovare în funcţie de conducere candidaţii care a obţinut punctajul minim prevăzut.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-un centralizator nominal, în care se va modificările şi com- menţiona pentru fiecare candidat punctajul obţinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se pletările ulterioare), semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs. Art. 62 (2)
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
31
32
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 21 (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 20. – (1) a.)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 141 Legea 188/1999 r2 Art. 58. alin. 1.b., alin 2 a.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Solicitare organizare examen/concurs de către Agenţie
Funcţii publice de conducere vacante din planul de ocupare Înştiinţarea instituţiilor şi autorităţilor publice despre organizarea concursului de promovare în funcţii de conducere Examenul sau concursul pentru promovare în funcţiile publice de conducere se organizează cu încadrarea în fondurile bugetare alocate, în conformitate cu competenţele stabilite conform legii pentru organizarea concursului (de recrutare.) Concursul (de recrutare) pentru funcţiile publice vacante din autorităţile şi instituţiile publice centrale este organizat, în condiţiile legii, astfel: 1) de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere generale şi specifice; Concursul (de recrutare) pentru funcţiile publice vacante din autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică locală este organizat, în condiţiile legii, astfel: 2) de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile publice de conducere din următoarele domenii: protecţia copilului, evidenţa informatizată a persoanei, audit public intern, financiar-contabilitate, urbanism şi arhitectură, resurse umane, integrare europeană, pentru secretarii unităţilor administrativ-teritoriale, precum şi pentru funcţiile publice de execuţie din domeniul auditului public intern; Stabilirea condiţiilor specifice de participare la concurs Condiţiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea funcţiilor publice vacante se stabilesc, pe baza fişei postului, după cum urmează: a) pentru funcţiile publice pentru care competenţa de organizare a concursului aparţine Agenţiei, condiţiile specifice se aprobă de Agenţie, la propunerea autorităţilor şi instituţiilor publice; Stabilirea bibliografiei. Bibliografia cuprinde cadrul normativ necesar desfăşurării activităţii, literatura de specialitate în domeniul în care îşi desfăşoară activitatea şi cunoştinţe de administraţie. Stabilirea tematicii de concurs pe baza bibliografiei. Modul de stabilire: ▪ Şeful ierarhic al funcţiei vacante face propunere ▪ Se consultă cu compartimentul de RU ▪ Compartimentul de RU înaintează propunerea către conducătorul autorităţii sau instituţiei ▪ Aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice Propunere membrii comisie de concurs şi comisie de soluţionare a contestaţiilor
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice Compartimentul de RU al instituţiei sau autorităţii publice
ANFP la propunerea expertului / compartimentului de resurse umane din cadrul autorităţii sau instituţiei public
ANFP la propunerea expertului / compartimentului de resurse umane din cadrul autorităţii sau instituţiei publice
DGPA, ANFP
Responsabil
Document standard Planul de ocupare
6. Procedura de promovare în funcţii de conducere la autorităţile şi instituţiile publice locale/centrale pentru funcţiile la care competenţa de organizare a concursului revine Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 50 (1) Art. 143
Legea 188/1999 (r2) Art. 66
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 24 (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 25. (1) Art. 31. (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 38. Art. 126 (2) Art. 39 Ordin al Preşedintelui ANFP cu privire la stabilirea comisiei de concurs/soluţionare a contestaţiilor şi a bibliografiei ANFP
Se constituie comisia de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor Vezi Procedura de constituire a comisiei de concurs şi soluţionare a contestaţiilor Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de conducere, cel puţin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor trebuie să fie funcţionari publici de conducere.
Publicarea concursului Înainte cu cel puţin 30 de zile de data stabilita pentru proba scrisa, pe baza avizului se publică în Monitorul Oficial + cotidian de largă circulaţie: ▪ data probei scrise ▪ condiţiile de participare ▪ condiţiile de desfăşurare a concursului ▪ bibliografia, tematica ▪ alte date necesare desfăşurării concursului Se afişează la sediul ANFP. Afişarea se face şi pe pagina de internet, la secţiunea special creata în acest scop. Informaţiile menţionate se menţin la locul de afişare pana la finalizarea concursului. Primirea dosarelor de participare Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de conducere, funcţionarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) să fie absolvenţi de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice; b) să fie numiţi într-o funcţie publică din clasa I; c) să îndeplinească cerinţele specifice prevăzute în fişa postului; d) să îndeplinească condiţiile prevăzute la art. 57 alin. (6); e) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile prezentei legi. Selecţia dosarelor se face în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor, pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare la concurs. Dosarul de concurs depus de către candidaţi la concursul de promovare în funcţii publice de conducere va conţine în mod obligatoriu: a) formularul de înscriere prevăzut în anexa nr. 3; b) copia actului de identitate; c) copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
Document standard
Comisia de concurs
Anexa 3 Formular de înscriere Anexa 2A Fişa individuala a membrilor comisiei Afişarea rezultatelor selecţiei dosarelor
Departamentul de RU al autori- Anexa 3 Formular tăţii sau instituţiei de înscriere
Serv. Avizare, ANFP
Responsabil
În situaţia concursului (de recrutare) pentru care competenţa de organizare aparţine Agenţiei sau autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, Agenţia emite avizul solicitat în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
33
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Legea 188/1999 (r2) d) copie de pe diploma de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management ori Art. 66 în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice; e) copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverinţă care să ateste vechimea în muncă şi, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice; f) cazier administrativ. HG 611/2008 (cu Dacă e nevoie, pană în ultima zi prevăzuta pentru selecţia dosarelor, membrii comisiei de concurs pot solicita candidaţimodificările şi com- lor informaţii sau alte documente relevante pentru desfăşurarea concursului. pletările ulterioare), Art. 50 (3) HG 611/2008 (cu Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afişează cu menţiunea „admis” sau „respins”, însoţită de motivul respinmodificările şi com- gerii dosarului, la sediul autorităţii pletările ulterioare), Art. 50 (2) HG 611/2008 (cu După afişarea rezultatelor obţinute la selecţia dosarelor, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel modificările şi com- mult 24 de ore de la data afişării rezultatului selecţiei dosarelor la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare pletările ulterioare), a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept. Art. 63 HG 611/2008 (cu În situaţia contestaţiilor formulate fata de rezultatul selecţiei dosarelor, comisia de soluţionare a contestaţiilor va verifica modificările şi com- îndeplinirea de către candidatul contestatar a condiţiilor pentru participare la concurs in termen de maximum 24 de pletările ulterioare), ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Art. 64. – (1) Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Stabilirea subiectele pentru proba scrisă Art. 40. – (1) b.) HG 611/2008 (cu (18) Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei şi a tematicii de concurs, astfel încât să reflecte modificările şi comcapacitatea de analiză şi sinteză a candidaţilor, în concordanţă cu nivelul şi specificul funcţiilor publice pentru care pletările ulterioare), se organizează concursul. HG 1173/2008 (19) Comisia de concurs stabileşte subiectele şi alcătuieşte seturile de subiecte pentru proba scrisă, în ziua în care se Art. 52, alin. (1), desfăşoară proba scrisă. (2) – (9) (20) Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puţin 3 subiecte. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel întocmite minimum două seturi de subiecte care vor fi prezentate candidaţilor. (21) Membrii comisiei de concurs răspund individual pentru asigurarea confidenţialităţii subiectelor propuse. Lista subiectelor propuse de fiecare membru al comisiei de concurs se anexează la raportul final al concursului, cu menţionarea membrului comisiei de concurs care a propus subiectul. (22) Seturile de subiecte se semnează de toţi membrii comisiei de concurs şi se închid în plicuri sigilate purtând ştampila autorităţii sau a instituţiei publice organizatoare a concursului. (23) Comisia de concurs stabileşte punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunică odată cu subiectele.
34 Comisia de concurs
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor primeşte contestaţiile
Secretarul comisiei de concurs
Membrii comisiei de concurs
Responsabil
Fişa individuală a membrilor comisiei pentru propunere subiecte Lista subiectelor propuse de membrii comisiei
Afişarea rezultatelor selecţiei dosarelor
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 52 (10) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 52 (10) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53 (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 53.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici Comisia de concurs
Stabilirea duratei probei scrise în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, dar maxim 3 ore.
Desfăşurarea probei scrise Comisia de concurs ▪ (1) Înainte de începerea probei scrise, la locul desfăşurării acesteia, dacă este cazul, se afişează repartizarea pe săli a candidaţilor. ▪ (2) Se face apelul nominal al candidaţilor. ▪ (3) Se verifica identitatea candidaţilor pe baza buletinului, a cărţii de identitate sau a oricărui document care atestă identitatea, potrivit legii. ▪ Candidaţii care nu sunt prezenţi la efectuarea apelului nominal ori care nu pot face dovada identităţii prin prezentarea buletinului, a cărţii de identitate sau a oricărui document care să ateste identitatea sunt consideraţi absenţi. ▪ (4) După verificarea identităţii candidaţilor, ieşirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepţia situaţiilor de urgenţă în care aceştia pot fi însoţiţi de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea. ▪ (5) La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaţilor seturile de subiecte şi invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs. ▪ (6) După începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidaţilor care întârzie sau al oricărei persoane, în afara membrilor comisiei de concurs, precum şi a persoanelor care asigură secretariatul comisiei de concurs, respectiv supravegherea desfăşurării probei. ▪ (7) În încăperea în care are loc concursul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităţilor prealabile şi a celor ulterioare finalizării probei, candidaţilor nu le este permisă deţinerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanţă.
Secretarul Comisiei de concurs
Afişarea baremului de corectare la locul desfăşurării concursului anterior corectării lucrărilor.
(24) În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste-grilă, întrebările pot fi formulate cu cel mult două zile înainte de proba scrisă, cu condiţia ca numărul acestora să fie de 3 ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilit pentru fiecare test-grila. Întrebările pentru fiecare test-grila se stabilesc în ziua în care se desfăşoară proba scrisă, înainte de începerea acestei probe, cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor alin. (2) şi alin. (5)-(7). (25) În cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-grilă nu poate depăşi 30% din punctajul probei scrise, diferenţa de punctaj fiind alocată subiectelor de sinteză sau rezolvării unor situaţii practice. Până la ora stabilită pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de concurs au obligaţia de a stabili Comisia de concurs baremul detaliat de corectare a subiectelor.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Model barem probă scrisă
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
35
36
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 59. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 58. a.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 59. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 59.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
(3) Lucrările de la proba scrisă, cu excepţia cazului în care exista un singur candidat pentru ocuparea funcţiei publice vacante, se corectează sigilate. (4) Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare lucrare scrisă, şi se notează în borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scrisă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. (5) Lucrările care prezintă însemnări în scopul identificării candidaţilor se anulează şi nu se mai corectează. Menţiunea „anulat” se înscrie atât pe lucrare, cât şi pe borderoul de notare şi pe centralizatorul nominal, consemnându-se aceasta în Raportul final al concursului. (6) În situaţia în care pentru o lucrare se înregistrează diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea se recorectează de către toţi membrii acesteia. Procedura recorectării se reia ori de câte ori se constată că există diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs.
Notarea probei scrise se face, de regulă, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea probei
Pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte.
Comisia de concurs
Comisia de concurs
(8) Nerespectarea dispoziţiilor prevăzute la alin. (7) atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. Comisia de concurs, constatând încălcarea acestor dispoziţii, elimină candidatul din sală, înscrie menţiunea „anulat” pe lucrare şi consemnează cele întâmplate în procesul-verbal. ▪ (9) Lucrările se redactează, sub sancţiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate de autoritatea sau instituţia publică organizatoare a concursului, purtând ştampila acesteia pe fiecare filă. Prima filă, după înscrierea numelui şi a prenumelui în colţul din dreapta, se lipeşte astfel încât datele înscrise să nu poată fi identificate şi se aplică ştampila autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, cu excepţia situaţiei când există un singur candidat pentru funcţia publică vacantă, caz în care nu mai exista obligaţia sigilării lucrării. ▪ (10) Candidatul are obligaţia de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul-grilă, la finalizarea lu- Secretarul comisiei de concurs crării ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens. ▪ Borderoul de predare-primire a lucrărilor se semnează numai de către candidaţi şi secretarul comisiei. Membrii co- Candidaţi misiei nu semnează borderoul. Anterior începerii corectării lucrărilor la proba scrisă, fiecare lucrare va fi numerotată, cu excepţia cazului în care există Secretarul Comisiei de concurs un singur candidat.
▪
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Anexa 2B Raport final al concursului
Anexa 2A Fişa individuală a membrilor comisiei
Fişa notare probă scrisă
Borderou de predare-primire a lucrărilor
Document standard Anexa 2B Raport final al concursului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Art. 55. (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 55. – (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 56. – (1) Art. 56. – (3)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), HG 1173/2008 Art. 60 (1) Art. 61 (3) b.) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 60. (2) Art. 59 (2) Art. 56. (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2)
În situaţia contestaţiilor formulate fată de rezultatul probei scrise comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza lucrarea doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Interviul se susţine, de regula, într-un termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei scrise. Prin excepţie de la prevederile art. 63, cu acordul tuturor candidaţilor sau la cererea scrisă a acestora şi cu acordul membrilor comisiei de concurs, preşedintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevăzut pentru susţinerea interviului, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) toţi candidaţii au luat cunoştinţa despre rezultatul probei scrise; b) niciunul dintre candidaţi nu intenţionează contestarea rezultatului obţinut la proba scrisă. Întocmirea planului de interviu în ziua desfăşurării probei, pe baza criteriilor de evaluare: a) abilităţile de comunicare; b) capacitatea de analiză şi sinteză; c) abilităţile impuse de funcţie; d) motivaţia candidatului; e) comportamentul în situaţiile de criză; f) capacitatea de a lua decizii şi de a evalua impactul acestora; g) exercitarea controlului decizional; h) capacitatea managerială.
Anunţarea rezultatelor probei scrise Punctajele obţinute de fiecare dintre candidaţi şi menţiunea „admis” ori „respins” se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei organizatoare a concursului, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea probei scrise, astfel încât să se asigure rămânerea a cel puţin 48 de ore până la susţinerea următoarei probe, pentru depunerea şi soluţionarea unor eventuale contestaţii. Data şi ora susţinerii interviului se afişează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă. După afişarea rezultatelor obţinute la proba scrisă, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării rezultatului, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
Lucrările scrise, după acordarea punctajelor finale cu respectarea prevederilor art. 59, se desigilează. Sunt declaraţi admişi la interviu candidaţii care au obţinut minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Plan de interviu
Plan de interviu
Comisia de concurs
Afişare rezultate proba scrisă
Document standard
Comisia de concurs
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţii primeşte contestaţiile
Secretarul Comisiei de concurs
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
37
38
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 57. – (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 61. (5) b. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 63 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 61. – (1) Art. 61. – (2) Art. 61. – (3) Art. 59 – (4)
Act normativ / art. / alin. / lit. Art. 61. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 58 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 57. – (1) HG 1173/2008 Art. 57. – (2)
Secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor primeşte contestaţiile
Secretarul comisiei de concurs
În situaţia contestaţiilor formulate fată de rezultatul interviului comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza conComisia de soluţionare a consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea testaţiilor termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obţinute la proba scrisă şi interviu. Secretarul comisiei de concurs
După afişarea rezultatelor obţinute, candidaţii nemulţumiţi pot face contestaţie, în termen de cel mult 24 de ore de la data afişării, la sediul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
Sunt declaraţi admişi la interviu candidaţii care au obţinut minimum 70 de puncte.
Fişa notare interviu Anexa 2A Fişa individuală a membrilor comisiei
Membrii comisiei de concurs
Secretarul comisiei
Plan de interviu Anexa la Raportul final
Comisia de concurs
Desfăşurarea interviului Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, starea materială, originea socială sau care pot constitui discriminare pe criterii de sex. Întrebările şi răspunsurile la interviu se înregistrează sau se consemnează în anexa la raportul final al concursului, întocmită de secretarul comisiei de concurs, şi se semnează de membrii acestei comisii şi de candidat. Notarea interviului Interviul se notează pe baza criteriilor de evaluare şi a punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul de interviu. Membrii comisiei de concurs acordă, individual, punctaje pentru fiecare dintre criteriu şi se notează în borderoul de notare. Punctajul final la interviu al fiecărui candidat se stabileşte pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. Înregistrarea interviului se păstrează, în condiţiile legii, timp de minimum un an de la data afişării rezultatelor finale ale concursului.
Document standard Plan de interviu
Comisia de concurs
Responsabil
Stabilirea punctajului maxim pentru fiecare criteriu Punctajul este de maximum 100 de puncte.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
Procedura 6. Promovarea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 78. Art. 76, Art. 77
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62. (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 76. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 76. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 77
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 62 (2)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 64 (2)
Centralizator nominal al rezultatelor Propunere de numire Act administrativ de numire
În termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale ale concursului ANFP are obligaţia de a emite propunerea de ANFP numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunică în copie, în mod corespunzător, candidatului declarat admis personal, pe baza de semnătură, prin scrisoare recomandată sau scrisoare cu confirmare de primire. Conducătorul instituţiei sau autorităţii local
Compartimentul de RU al insti- Act administrativ tuţiei sau autorităţii publice de numire Conducătorul instituţiei sau Fişa postului autorităţii locale Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Candidatul declarat admis la concursul de promovare în funcţie de conducere este numit, potrivit legii, în funcţia publică pentru care a candidat.
Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data comunicării propunerii de numire. Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la actul administrativ de numire, iar o copie a acestuia se înmânează funcţionarului public. Prin excepţie de la prevederile art. 77, la solicitarea scrisă şi motivată a candidatului declarat admis, depusă în termenul prevăzut la art. 76 alin. (2), conducătorul autorităţii sau instituţiei publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data comunicării propunerii de numire în condiţiile art. 76 alin. (2).
Anexa 2B Raport final al concursului Centralizator nominal al rezultatelor
Document standard
Comunicarea rezultatelor finale ale concursului se face prin menţionarea punctajului final al fiecărui candidat şi a Secretarul comisiei de concurs sintagmei „admis” sau „respins”, prin afişare la locul desfăşurării concursului. Comunicarea rezultatelor finale se face în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susţinerii ultimei probe.
Se consideră admis la concursul de promovare în funcţie de conducere candidaţii care a obţinut punctajul minim prevăzut.
Comisia de soluţionare a contestaţiilor
În situaţia contestaţiilor formulate fata de rezultatul interviului comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor. Vezi Procedura de soluţionare a contestaţiilor Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-un centralizator nominal, în care se va menţiona pentru fiecare candidat punctajul obţinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs. Secretar comisie de concurs Membrii comisiei de concurs
Responsabil
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
39
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Mobilitatea funcţionarilor publici este un instrument de baza in dezvoltarea carierei funcţiona rilor publici si reprezintă o modificare a raportului de serviciu realizata cu următoarele scopuri:
▪▪ ▪▪ ▪▪
eficientizarea activităţii autoritarilor si instituţiilor publice; în interes public; în interesul funcţionarului public, pentru dezvoltarea carierei în funcţia publica.
Chiar daca mobilitatea se realizează in primele doua scopuri, in mod indirect are si efecte pozitive asupra carierei funcţionarului public, fiind o posibilitate de acumulare a unor noi experienţe profesionale, de dezvoltare a cunoştinţelor şi abilitaţilor profesionale si/sau de conducere. Mobilitatea se poate realiza în mai multe forme. Acestea sunt: cele prevăzute de Legea 188/1999:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
delegarea; detaşarea; transferul; mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridica a autorităţii sau instituţiei publice; exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere;
şi completate de HG 611/2008:
▪▪
posibilitatea de desfăşurare de către funcţionarii publici de execuţie de stagii de pregătire practica in alte autorităţi şi instituţii publice relevante din punctul de vedere al specificului activităţii in vederea dobândirii de noi cunoştinţe si abilităţi in specialitatea in care îşi desfăşoară activitatea prin utilizarea modalităţilor de mobilitate.
Din punctul de vedere al dezvoltării carierei funcţionarilor publici mobilitatea poate asigura:
▪▪
dobândirea de noi cunoştinţe si abilitaţi practice direct prin exercitarea unor atribuţii, realizarea unor sarcini;
▪▪
mai buna cunoaştere a diferitelor aspecte ale funcţiei publice, a activităţilor desfăşura in diferitele compartimente, respectiv instituţii si autorităţi centrale si locale;
▪▪
dobândirea unei vederi de ansamblu asupra activităţilor unei instituţii sau autorităţi publice, sau asupra unui domeniu de activitate;
▪▪
dezvoltarea abilitaţilor de conducere.
Capitolul de fata prezintă procesele si procedurile pe baza cărora se realizează diferitele forme de mobilitate. 1. Procedura de transfer in interesul serviciului 2. Procedura de transfer la cerere 3. Procedura de delegare 4. Procedura de detaşare 5. Procedura de mutare definitivă sau temporara în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice in interesul serviciului sau la cerere 6. Procedura exercitării de stagiu de pregătire 7. Procedura de exercitare temporară a unei funcţii de conducere Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul de transfer în interes de serviciu
2
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Legea 188/1999 Art. 90 (3)
Situaţia b.) Legea 188/1999 Art. 87 (3) Ord. No. 6/2007 Art. 6 (5) Legea 188/1999 Art. 26 (3)
Art. 77 alin. 2, 3
Situaţia a.)
Legea 188/1999 Art. 90 (3)
Legea 188/1999 Art. 90 (2), (4) – (6)
Legea 188/1999 Art. 90 (4)
Act normativ / art. / alin. / lit.
În cazul transferului în interesul serviciului în alta localitate, funcţionarul public transferat are dreptul la o indemnizaţie egala cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioara celei în care se transfera, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport si la un concediu plătit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suporta de autoritatea sau instituţia publica la care se face transferul, în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului.
Funcţionarii publici care se transfera beneficiază de un salariu de baza corespunzător clasei/gradului/treptei de salarizare deţinute, potrivit autorităţii sau instituţiei publice la care se transfera. Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Daca motivul nu este întemeiat, funcţionarul public trebuie sa accepte. In cazul in care nu accepta se pot lua masurile prevăzute de lege pentru abateri disciplinare Acceptarea de către funcţionarul public Se dispune modificarea raportului de serviciu
Daca motivul este întemeiat, alege alt funcţionar public
Existenta unei funcţii vacante Alegerea persoanei care va fi transferata (4) Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publica de aceeaşi categorie, clasa si grad profesional cu funcţia publica deţinuta de funcţionarul public sau într-o funcţie publica de nivel inferior. (6) In cazul funcţionarilor publici de conducere transferul se poate realiza pe funcţii publice de conducere ale căror atribuţii sunt similare cu atribuţiile funcţiei publice de pe care se efectuează transferul, cu respectarea prevederilor alin. (2), (4) si (5). Comunicarea actului administrativ Cererea acordului funcţionarului public Transferul în interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al funcţionarului public transferat. Funcţionarul public nu accepta Conducătorul instituţiei cercetează situaţia
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura de transfer în interes de serviciu
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Compartimentul/specialistul MRU Semnează conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Conducătorul ierarhic
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice cu consultarea conducătorului ierarhic superior al funcţionarului public
Responsabil
Adresă înştiinţare ANFP pt. modificarea raportului de serviciu
Act administrativ
Act administrativ
Act administrativ
Document standard Fisa postului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 2. Procesul de transfer la cerere
4
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 149 (2), (5) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 149 (5)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 149 (2) – (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 149 (4) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 149 (5) Legea 188/1999 Art. 90 (5)
Legea 188/1999 Art. 90. – (5)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Conducătorul instituţiei in colaborare cu compartimentul / expertul de RU
Stabilirea criteriilor de selecţie pe baza fişei postului si a cerinţelor postului. Aceste criterii se trec in planul de interviu
Pregătirea planului de interviu pe baza fisei postului Pe baza criteriilor de selecţie se formulează temele de baza care se ating la interviu si întrebările de baza care se vor pune tuturor candidaţilor.
Conducătorul instituţiei sau persoana desemnata
Interviul se susţine cu conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori cu persoana desemnata de către acesta. Persoana desemnata e de preferat sa fie conducătorul ierarhic superior al postului vacant.
Cerere de transfer CV
Anunţ funcţie vacanta
Fisa postului Anunţ funcţie vacanta
Document standard
Fisa postului Plan de interviu pentru transfer Conducătorul instituţiei sau Fisa postului persoana desemnata in colabo- Plan de interviu rare cu compart. De RU pentru transfer
Compartiment / Expert RU Compartiment / Expert RU
Compartiment / Expert RU
Compartiment / Expert RU
Responsabil
Primirea cererilor Selecţia solicitanţilor pe baza cerinţelor de baza ale funcţiei si CV Se aduce la cunoştinţa solicitanţilor data, ora si locul susţinerii interviului. Se afişează la sediu si pe site-ul de internet.
In situaţia in care sunt depuse mai multe cereri de transfer, se organizează interviu cu funcţionarii publici solicitanţi.
Funcţionarii publici interesaţi depun cererile de transfer, însoţite de un curriculum vitae, in termen de 20 de zile de la data afişării anunţului.
Pregătirea anunţului pentru publicarea funcţiilor publice ce se pot ocupa prin transfer Condiţie: Transferul la cerere se face într-o funcţie publica de aceeaşi categorie, clasa si grad profesional sau într-o funcţie publica de nivel inferior. În acest caz, transferul poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publica centrala, între autorităţi administrative autonome ori, după caz, între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publica locala. Autorităţile sau instituţiile publice afişează la sediu si pe site-ul de internet al acestora anunţul privind ocuparea prin transfer la cerere a funcţiilor publice respective, cu cel puţin 30 de zile anterior datei prevăzute pentru ocuparea prin transfer la cerere a funcţiilor publice.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura de transfer la cerere
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
Legea 188/1999 Art. 26 (3)
Legea 188/1999 Art. 90. – (5)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 149 (6)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Numirea funcţionarului public Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Aprobarea cererii de transfer a funcţionarului public
Anunţarea rezultatului
Luarea deciziei de selecţie
In urma susţinerii interviului cu funcţionarii publici solicitanţi se încheie un proces-verbal al interviului, care se semnează de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori de către persoana desemnata de acesta.
Desfăşurarea interviului
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicita transferul Conducătorul instituţiei Compartimentul MRU Semnează conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Conducătorul instituţiei sau persoana desemnata Compartiment RU
Conducătorul instituţiei sau persoana desemnata (cu participarea specialistului de RU) Conducătorul instituţiei sau persoana desemnata
Responsabil
Act administrativ Adresa înştiinţare ANFP pt. modificarea raportului de serviciu
Document afişare rezultate interviu pentru transfer
Proces-verbal al interviului
Fisa de notare a interviului
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 3./4. Procedura de delegare / detaşare
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
7
8
Legea 188/1999 Art. 88 (4)
Situaţia b.)
Art. 77 alin. 2 , 3
Art. 77 alin. 2 , 3
Legea 188/1999 Art. 88. – (3) Situaţia a.) Legea 188/1999 Art. 88. – (2)
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Responsabil
Pe timpul delegării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publica si salariul, iar autoritatea sau instituţia publica care îl deleagă este obligata sa suporte costul integral al transportului, cazării si al indemnizaţiei de delegare.
Acceptarea delegării de către funcţionarul public Dispunerea delegării
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Funcţionarul public nu accepta din cauza unui motiv prevăzut in aliniatul 2 art. 88. din Legea nr. 188, literele a.) – c.) Funcţionarul public poate refuza detaşarea daca se afla in una dintre următoarele situaţii: a) graviditate; b) îşi creste singur copilul minor; c) starea sănătăţii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata delegarea; Conducătorul instituţiei cercetează situaţia Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Daca motivul este întemeiat, alege alt funcţionar public Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Daca motivul nu este întemeiat, funcţionarul public trebuie sa accepte. In cazul in care nu accepta se pot lua masurile Conducătorul instituţiei sau prevăzute de lege pentru abateri disciplinare autorităţii publice Daca nu accepta, conducătorul instituţiei dispune în consecinţă Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Daca delegarea depăşeşte 60 de zile calendaristice, se solicita acordul scris al funcţionarului public
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Legea 188/1999 Dispunerea delegării Art. 88. – (1) Documentul cuprinde: ▪ temeiul legal ▪ numele si funcţia publica a funcţionarului ▪ funcţia si instituţia unde se deleagă ▪ perioada delegării ▪ motivul delegării Comunicarea actului administrativ
Procedura de delegare
Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice
Act administrativ
Document standard Act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Art. 89. – (1) Art. 89 (2) Legea 188/1999
Art. 89. (1) Legea 188/1999 Art. 89. (2) Legea 188/1999 Art. 92. alin 2 Legea 188/1999 Art. 89. (2) Legea 188/1999 Art. 89. (4) Legea 188/1999
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Comunicarea detaşării Conducătorul autoritarii sau instituţiei publice Actul administrativ cuprinde: ▪ temeiul legal ▪ numele si funcţia publica a funcţionarului ▪ funcţia si instituţia unde se detaşează ▪ perioada detaşării ▪ motivul detaşării ▪ motivele pe baza cărora decizia poate fi contestata Se cere acordul scris al funcţionarului public şi avizul ANFP in următoarele situaţii: - daca detaşarea depăşeşte 6 luni pe an; - daca detaşarea se face pe o funcţie publica inferioara
Existenta unei funcţii publice vacante Conducătorul autoritarii sau Dispunerea detaşării Detaşarea se dispune in interesul autoritarii sau instituţiei publice in care urmează sa îşi instituţiei publice desfăşoare activitatea funcţionarul public, pentru o perioada de cel mult 6 luni. - Detaşarea se poate dispune daca pregătirea profesionala a funcţionarului public corespunde atribuţiilor si responsabilităţilor funcţiei publice, cu respectarea categoriei, clasei si gradului profesional al funcţionarului public. - Detaşarea se poate dispune si pe o funcţie publica de conducere, cu aplicarea dispoziţiilor art. 92 alin. (2), daca funcţionarul public îndeplineşte condiţiile de studii si vechime in specialitatea studiilor si daca nu exista in cadrul autorităţii sau instituţiei publice la care se face detaşarea funcţionari publici care sa exercite cu caracter temporar funcţia publica. - Funcţionarul public poate fi detaşat pe o funcţie publica inferioara, numai cu acordul său scris.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura de detaşare
Act administrativ
Act administrativ
Document standard
Excepţie: detaşarea nu poate interveni in următoarele situaţii: Art. 105. – (1) HG 611/2008 Pe parcursul perioadei de stagiu, raportul de serviciu al funcţionarului public debutant poate fi modificat doar prin transfer in interes public sau prin mutare in cadrul altui compartiment ori altei structuri fără personalitate juridica a autorităţii sau instituţiei publice.
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
9
10
Legea 188/1999 Art. 26 (3)
Legea 188/1999 Art. 89. (4)
Situaţia b.)
Art. 77 alin. 2, 3
Art. 87. alin 3 Legea 188/1999
Situaţia a.) Art. 89. (3) Legea 188/1999
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Acceptarea detaşării de către funcţionarul public Pe perioada detaşării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publica si salariul. Daca salariul corespunzător funcţiei publice pe care este detaşat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Înştiinţare ANFP despre modificarea raportului de serviciu Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Document standard
Compartimentul/specialistul Adresa înştiinţare MRU ANFP pt. modificarea Semnează conducătorul institu- raportului de serviciu ţiei sau autorităţii publice
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Refuzarea de către funcţionarul public pe baza unui motiv prevăzut in alin. 3 art. 89 Funcţionarul public poate refuza detaşarea daca se afla in una dintre următoarele situaţii: a) graviditate; b) îşi creste singur copilul minor; c) starea sănătăţii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata detaşarea; d) detaşarea se face intr-o localitate in care nu i se asigura condiţii corespunzătoare de cazare; e) este singurul întreţinător de familie; f) motive familiale temeinice justifica refuzul de a da curs detaşării. Daca mobilitatea funcţionarilor publici de execuţie si a funcţionarilor publici de conducere se dispune in interes public, in condiţiile legii, funcţionarii publici nu pot refuza aplicarea masurilor prevăzute la alin. (2) lit. b) si d), cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 89 alin. (3), sub sancţiunea eliberării din funcţia publica. Conducătorul instituţiei cercetează situaţia Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Daca motivul este întemeiat, alege alt funcţionar public Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Daca motivul nu este întemeiat, funcţionarul public trebuie sa accepte. Daca nu accepta, Conducătorul instituţiei sau conducătorul instituţiei dispune în consecinţă. autorităţii publice
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 5. Procedura de mutare în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridică in interesul serviciului sau la cerere
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
11
12
Situaţia b.) Legea 188 Art. 87 (3) Legea 188/1999 Art. 26 (3)
Art. 77 alin. 2 , 3
Situaţia alin. 2.a.) Art. 91 (2) a.) Legea 188/1999 Situaţia a.)
Înştiinţarea ANFP despre modificarea raportului de serviciu in cazul instituţiilor si autorităţilor locale Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Daca motivul nu este intemeiat, functionarul public trebuie sa accepte. Daca nu accepta, conducătorul instituţiei dispune în consecinţă Acceptarea de către funcţionarul public Se dispune modificarea raportului de serviciu
Daca motivul este întemeiat, alege alt funcţionar public
Funcţionarul public nu accepta Conducătorul instituţiei cercetează situaţia
Daca mutarea definitivă se face in interesul autorităţii este necesar acordul funcţionarului public
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 91 (2) a.) (2) Mutarea definitiva in cadrul altui compartiment poate avea loc in următoarele situaţii: Legea 188/1999 a) când se dispune de către conducătorul autoritarii sau instituţiei publice in care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public, pe o funcţie publica vacanta de aceeaşi categorie, clasa si grad profesional sau cu repartizarea postului corespunzător funcţiei publice deţinute, cu respectarea pregătirii profesionale a funcţionarului public si a salariului acestuia. In acest caz este necesar acordul scris al funcţionarului public; b) la solicitarea justificata a funcţionarului public, cu aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, pe o funcţie publica de aceeaşi categorie, clasa si grad profesional, cu respectarea pregătirii profesionale a funcţionarului public; Art. 91 (3) (3) Mutarea temporara in cadrul altui compartiment se dispune motivat, in interesul autorităţii sau instituţiei publice, Legea 188/1999 de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, pe o perioada de maximum 6 luni intr-un an, cu respectarea pregătirii profesionale si a salariului pe care îl are funcţionarul public. Art. 91 (4) Legea 188/1999 (4) Mutarea temporara sau definitivă in cadrul altui compartiment poate fi solicitata de funcţionarul public in cazul in care starea sănătăţii, dovedita cu certificat medical, nu ii mai permite desfăşurarea activităţii in acel compartiment. Mutarea se poate face pe o funcţie publica corespunzătoare, daca funcţionarul public in cauza este apt profesional sa îndeplinească noile atribuţii care ii revin. Mutarea se poate face pe funcţie vacanta sau cu repartizarea postului Situaţia alin. 2. b.) si La solicitarea justificată a funcţionarului public alin. 4
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Înştiinţare modificare raport de serviciu
Act administrativ
Cerere + act administrativ
Funcţionarul public Compartimentul de resurse umane
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Conducatorul institutiei sau autorităţii publice
Act administrativ
Document standard Act administrativ
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Responsabil
Procedura de mutare definitivă/temporara în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice in interesul serviciului sau la cerere
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 6. Executarea de stagiu de pregătire practică în alte autorităţi şi instituţii publice de către funcţionarii publici de execuţie
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
13
14
Situaţia b.) Art. 151. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Legea 188/1999 Art. 26 (3)
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Compart. RU al autorităţii sau instituţiei
Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice + funcţionarul public
Acceptarea de către funcţionarul public Se dispune executarea perioadei de stagiu Pe perioada de desfăşurare a stagiului de pregătire funcţionarul public beneficiază de drepturile oferite prin lege in situaţia delegării, cu excepţia indemnizaţiei de delegare.
Alege alt funcţionar public
Funcţionarul public nu accepta Conducătorul instituţiei cercetează situaţia
Acordul scris al funcţionarului public Perioadele de stagiu se desfăşoară cu acordul funcţionarului public.
Stabilirea perioadei de stagiu Perioada de stagiu la care participa funcţionarul public nu poate depăşi 15 zile lucrătoare anual.
Art. 150. – (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare) În interesul serv. Art. 150. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare) Situaţia a.)
Compartimentul de resurse umane Conducătorii instituţiilor publice Conducătorii instituţiilor publice
Depune de cerere de executare de stagiu de către funcţionarul public Conducătorul analizează cererea
Desemnarea funcţionarului public de execuţie ce beneficiază de stagiu
Conducătorii instituţiilor publice
Responsabil
Încheiere acord privind stagiul de pregătire intre instituţiile publice interesate Perioadele de stagiu pot fi organizate prin acorduri instituţionale intre autorităţile si instituţiile publice, cu acordul funcţionarului public
In vederea dobândirii de noi cunoştinţe si abilitaţi in specialitatea in care si desfăşoară activitatea, funcţionarii publici de execuţie pot desfăşura stagii de pregătire practica in alte autorităţi si instituţii publice relevante din punctul de vedere al specificului activităţii.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
In interesul serv.
Act normativ / art. / alin. / lit. Art. 150. – (1) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare) Art. 150. – (2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare)
Înştiinţare ANPF
Act administrativ
Acord scris
Acord privind stagiul de pregătire
Document standard
Procedura de executare de stagiu de pregătire practica in alte autorităţi si instituţii publice de către funcţionarii publici de execuţie
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 7. Procedura de exercitare temporară a unei funcţii publice de conducere vacante
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
15
16 Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Art. 92 (5) Legea 188/1999
Art. 92. – (2) b.) Legea 188/1999
Art. 92. – (2) b.) Legea 188/1999
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice unde se afla funcţia vacanta Compartimentul RU
Compartimentul de resurse umane al instituţiei sau autorităţii publice
Compartimentul RU
Persoana care are competenta numirii in funcţia publica
Persoana care are competenta numirii in funcţia publica
Responsabil
Înştiinţarea ANFP despre modificarea raportului de serviciu in cazul instituţiilor locale b) cu obligaţia înştiinţării înainte cu cel puţin 10 zile a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile publice din cadrul autorităţilor si instituţiilor publice din administraţia publica locala. In situaţia in care Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici constata ca nu sunt îndeplinite condiţiile legale privind Serviciul Avizare ANFP exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere, dispune neefectuarea măsurii sau, după caz, încetarea acesteia. Funcţionarul public ocupa funcţia vacanta Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice Daca salariul corespunzător funcţiei publice pe care o exercita cu caracter temporar este mai mare, funcţionarul public are dreptul la acest salariu. Funcţia vacanta nu se ocupa după 6 luni
Situaţia 2. Funcţie vacanta Administraţia centrala Art. 92. – (2) a.) Solicitarea avizului ANFP Legea 188/1999 a) cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile din cadrul autorităţilor si instituţiilor publice din administraţia publica centrala; Administraţia locala – înştiinţare ANFP Modificarea raportului de serviciu al funcţionarului public
Art. 92. – (1) Legea 188/1999
Existenta unei funcţii vacante Desemnarea funcţionarului public care va fi exercita funcţia de conducere Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere se realizează prin promovarea temporara a unui funcţionar public care îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii publice si care nu are in cazierul administrativ sancţiuni disciplinare neradiate in condiţiile prezentei legi. Situaţia 1. Funcţia este temporar vacanta Art. 92. – (2), (4) Daca funcţia publica este temporar vacanta, exercitarea cu caracter temporar a funcţiei publice de conducere se dispune Legea 188/1999 de către persoana care are competenta numirii in funcţia publica, pana la data încetării suspendării din funcţia publica, art. 77 alin. (3) lit. d). a detaşării titularului funcţiei publice sau, după caz, a radierii din cazierul administrativ al titularului funcţiei publice a sancţiunii disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. d). Legea 188/1999 Legea 188/1999 Înştiinţare ANFP (locale) sau solicitare aviz (centrale) Art. 26 (3) Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Procedura de exercitare cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere
Act administrativ
Înştiinţare ANFP
Solicitare Aviz ANFP
Înştiinţare modificare raport de serviciu / solicitare aviz
Document standard Fisa postului
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Art. 92 (3) Se cere avizul ANFP pentru prelungire Compartimentul de RU Legea 188/1999 Art. 92 (2), (3) Prelungirea perioadei de exercitare temporara a funcţiei de conducere Conducătorul autorităţii sau Legea 188/1999 Perioada de 6 luni poate fi prelungita cu maximum 3 luni, daca autoritatea sau instituţia publica a organizat concurs de instituţiei publice recrutare sau promovare si funcţia publica nu a fost ocupata, in condiţiile legii. Act administrativ
Document standard Solicitare aviz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
17
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 8. Procedura de mobilitate a înalţilor funcţionari publici in interes public
18
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Art. 46. (1), (2) HG 341/2007
Înaltul funcţionar public are dreptul, ca urmare a realizării mobilităţii in alta localitate decât cea de domiciliu, la următoarele: a) locuinţa de serviciu corespunzătoare sau decontarea cheltuielilor de cazare, in condiţiile legii; b) costul integral al transportului, dus si întors in localitatea de domiciliu, cel Putin o data pe luna, daca este cazul; c) decontarea cheltuielilor ocazionate de mobilitate, altele decât cele prevăzute la lit. a) si b). Autoritatea sau instituţia publica in care este numit înaltul funcţionar public are obligaţia de a asigura respectarea drepturilor prevăzute la alin. (1).
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 31. Mobilitatea in interes public se dispune: HG 341/2007 a) pentru realizarea unui interes care vizează satisfacerea nevoilor comunitare sau realizarea competentei autoritarilor si instituţiilor publice; b) atunci când este necesara coordonarea la nivel central, regional, teritorial sau local a unor proiecte, programe sau activitatea. Art. 34. Mobilitatea prevăzuta la art. 31 lit. b) se aplica numai inspectorilor guvernamentali. HG 341/2007 Art. 34. (1) Mobilitatea in interes public nu necesita existenta unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari HG 341/2007 publici, vacanta sau temporar vacanta, si se realizează in interiorul categoriei înalţilor funcţionari publici. Situaţia a.) Mobilitatea se dispune in mod individual Art. 34. (2) Mobilitatea in interes public se poate dispune in mod individual, prin act administrativ al persoanei care are competenta HG 341/2007 de numire. Situaţia b.) Mobilitatea pe baza planului de mobilitate Art. 34. (2) Mobilitatea in interes public se poate dispune pe baza unui plan de mobilitate aprobat prin hotărâre a Guvernului. HG 341/2007 Elaborare plan de mobilitate Aprobarea planului de mobilitate prin HG Situaţia 1. Înaltul funcţionar public nu accepta Art. 47. Daca mobilitatea presupune mutarea in alta localitate si motivele sunt întemeiate se solicita aprobarea de către primulHG 341/2007 ministru. Art. 47. Daca mobilitatea nu implica mutarea in alta localitate, înaltul funcţionar public poate fi sancţionat cu eliberarea din HG 341/2007 funcţia publica. Situaţia 2. Înaltul funcţionar public accepta Înaltul funcţionar public ocupa noua funcţie Art. 26 (3) Înştiinţare ANFP despre modificarea raportului de serviciu Legea 188/1999 Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Responsabil
Compartimentul/specialistul RU Semnează conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Persoana care are competenta de numire
Adresa înştiinţare ANFP modificarea raportului de serviciu
Plan de mobilitate
Persoana care are competenta de numire Guvernul
Act administrativ
Document standard Act administrativ
Persoana care are competenta de numire
Persoana care are competenta de numire
Procedura de mobilitate a înalţilor funcţionari publici în interes public
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
19
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 9. Procedura de mobilitate a înalţilor funcţionari publici la cerere
20
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Art. 26 (3) Legea 188/1999
Art. 27, 28, 29
Art. 27 (3)
Art. 27 (2)
Art. 45. HG 341/2007
Art. 35. HG 341/2007 Art. 27 (2)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Înştiinţare ANFP despre modificarea raportului de serviciu Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Numirea înaltului funcţionar public
Existenta unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici vacanta sau temporar vacanta, pentru care îndeplineşte condiţiile stabilite. Publicitatea funcţiilor publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici se face in condiţiile prezentei hotărâri prin afişarea acestora pe site-ul Agenţiei. Cerere de transfer / mutare Înalţii funcţionari publici au dreptul de a solicita modificarea raporturilor de serviciu. Mobilitatea înalţilor funcţionari publici se realizează cu respectarea principiilor privind legalitatea, imparţialitatea, obiectivitatea si transparenta. Condiţii generale de realizare a mobilităţii: Mobilitatea nu poate fi realizata: a) in acelaşi timp pentru toţi înalţii funcţionari publici dintr-o autoritate sau instituţie publica; b) decât cel mult o data pe an, pentru aceeaşi persoana. Daca se depun mai multe cereri pentru aceeaşi funcţie vacanta selecţia se face prin interviu cu conducătorul instituţiei sau autorităţii publice unde se afla funcţia publica vacanta Selecţia înaltului funcţionar public
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura de mobilitate a înalţilor funcţionari publici la cerere
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Persoana care are competenta de numire Persoana care are competenta de numire Compartimentul/specialistul MRU Semnează conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Funcţionarul public
ANFP, RU
Responsabil
Adresa înştiinţare ANFP modificarea raportului de serviciu
Act administrativ
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
21
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 10. Procedura de mobilitate a înalţilor funcţionari publici pentru eficientizarea activităţii
22
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Art. 47. HG 341/2007 Art. 47. HG 341/2007
Art. 33. (1) b.) HG 341/2007 Situaţia 1. c Art. 33. – (1) c.) HG 341/2007 Art. 33. – (1) c.) HG 341/2007 Situaţia 2 Art. 30. (1) b.) HG 341/2007 Art. 30. (2) Art. 33. – (1) d.) HG 341/2007
Situaţia 1. a Art. 33. (1) a.) HG 341/2007 Situaţia 1. b Art. 33. (1) b.) HG 341/2007
Situaţia 1. Art. 30. (1.) a), c.) HG 341/2007 Art. 30. (3)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Guvernul
Responsabil
Mobilitatea pentru eficientizarea activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice se dispune prin decizie a primului-ministru, pentru funcţiile publice de inspector guvernamental. Înaltul funcţionar public nu accepta Daca mobilitatea presupune mutarea in alta localitate si motivele sunt întemeiate se solicita aprobarea de către primulministru. Daca mobilitatea nu implica mutarea in alta localitate, înaltul funcţionar public poate fi sancţionat cu eliberarea din funcţia publica. Înaltul funcţionar public accepta
Pentru inspectori guvernamentali Mobilitatea pentru eficientizarea activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice se dispune in cazuri excepţionale, care necesita coordonarea unor situaţii complexe de natura celor care intra in atribuţiile înalţilor funcţionari publici.
Mobilitatea pentru eficientizarea activităţii autorităţilor si instituţiilor publice se dispune prin hotărâre a Guvernului.
Pentru funcţiile publice de prefect si subprefect Ministrului internelor si reformei administrative solicita dispunerea mobilităţii.
Persoana care are competenta de numire
Funcţionarul public
Primul-ministru
Guvernul
Pentru funcţiile publice de secretar general si secretar general adjunct Conducătorului autoritarii sau instituţiei publice in al cărei stat de funcţii se regăseşte funcţia publica respectiva solicita Conducătorul autorităţii sau dispunerea mobilităţii instituţiei publice unde se afla funcţia Mobilitatea pentru eficientizarea activităţii autorităţilor si instituţiilor publice se dispune prin decizie a primului-ministru. Prim-ministru
Mobilitatea pentru eficientizarea activităţii autorităţilor si instituţiilor publice se dispune a.) atunci când exista o funcţie publica corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici vacanta sau temporar vacanta c.) atunci când este necesara coordonarea unor activităţi de către un înalt funcţionar public cu o anumita calificare, specializare si experienţa. In acest caz este necesara existenta unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici, vacanta sau temporar vacanta. Pentru funcţiile publice de secretar general al Guvernului si secretar general adjunct al Guvernului Mobilitatea pentru eficientizarea activităţii autorităţilor si instituţiilor publice se dispune prin hotărâre a Guvernului.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Decizia primului ministru
Hotărâre a guvernului
Decizie prim-ministru
Hotărâre a guvernului
Document standard
Procedura de mobilitate a înalţilor funcţionari publici pentru eficientizarea activităţii autorităţilor si instituţiilor publice
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
23
24
Art. 46. (1), (2) HG 341/2007
Art. 26 (3) Legea 188/1999
Act normativ / art. / alin. / lit.
Înaltul funcţionar public are dreptul, ca urmare a realizării mobilităţii in alta localitate decât cea de domiciliu, la următoarele: d) locuinţa de serviciu corespunzătoare sau decontarea cheltuielilor de cazare, in condiţiile legii; e) costul integral al transportului, dus si întors in localitatea de domiciliu, cel Putin o data pe luna, daca este cazul; f) decontarea cheltuielilor ocazionate de mobilitate, altele decât cele prevăzute la lit. a) si b). Autoritatea sau instituţia publica in care este numit înaltul funcţionar public are obligaţia de a asigura respectarea drepturilor prevăzute la alin. (1).
Înaltul funcţionar public ocupa noua funcţie Înştiinţare ANFP despre modificarea raportului de serviciu Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a comunica Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, in termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare intervenita in situaţia funcţionarilor publici.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Compartimentul/specialistul RU Semnează conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Responsabil
Adresa înştiinţare ANFP modificarea raportului de serviciu
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 7. Mobilitatea funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Dosarul profesional reprezintă oglinda întregii activităţi a functionarului public, importanţa sa fiind subliniată de existenţa unei Hotărâri Guvernamentale special dedicată acestuia (HG 432/2004, cu modificările şi completările ulterioare). Scopul Dosarului Profesional al functionarului public şi al registrului de evidenta a functionarilor publici este asigurarea unei gestionări eficiente a resurselor umane din administraţia publică şi urmărirea carierei functionarului public. Existenţa dosarului profesional poate fi valorificată atât de titularul acestuia, cât şi de autorităţile şi instituţiile interesate respectând desigur prevederile legii referitoare la accesul la datele din dosarul profesional. Funcţionarul public titular al dosarului are prin lege dreptul să obţină documente (adeverinţe, avize, etc) pe baza documentelor existente în dosar sau copii după aceste documente iar autorităţile interesate pot obţine datele care le sunt necesare din dosarele profesio nale, în scopul desfăşurării optime a activităţii proprii. Un aspect important de consemnat este acela că Hotărârea Guvernului nr. 432/2004 nu stabileşte doar conţinutul dosarului profesional şi modul de gestionare a acestuia în cazul în care apar modificări în situaţia în funcţionarului public sau a instituţiei / autorităţii publice angajatoare, ci şi reglementează clar accesul la dosar şi sancţiunile (contravenţiile) aplicabile în cazul nerespectării prevederilor legale privind dosarul profesional. Alcătuirea dosarului profesional al funcţionarului public nu reprezintă decât un prim pas şi o componenta a procesului de gestionare eficienta a resurselor umane din administraţia publică. Situaţia acestor dosare este centralizată într-un registru de evidenţă a funcţionarilor publici avizat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici care trebuie deţinut de fiecare instituţie şi autori tate publică din România. De asemenea, toate datele şi ulterior actualizările/modificările/rectificările operate asupra acestor date trebuie transmise de către instituţiile şi autorităţile publice către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pentru a fi introduse în baza de date electronică a acesteia. Prezentul capitol se doreşte a fi o încercare de sprijinire a departamentelor de resurse umane/ persoanelor cu atribuţii privind gestionarea resurselor umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din România în procesul de intocmire şi păstrare a evidenţei funcţionarilor publici angajaţi, nu numai pentru a fi în conformitate cu reglementările legale ci şi pentru a îşi îmbunătăţi calitatea şi eficienţa muncii.
Procedura 8. Dosarul profesional
1
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul privind întocmirea şi gestionarea dosarului profesional al funcţionarului public
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
2
Procedura 8. Dosarul profesional
1
Procedura 8. Dosarul profesional Compartimentul de resurse umane Compartimentul de resurse umane
Compartimentul de resurse umane1
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Responsabil
Document standard
În situaţia in care o instituţie sau autoritate publică nu are un departament specializat de resurse umane acţiunile specificate în procedură sunt îndeplinite de persoana care are atribuţii de resurse umane menţionate în fişa postului.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 432/2004 Responsabilitatea privind intocmirea, actualizarea, rectificarea, pastrarea si evidenta dosarului profeArt. 2 (2) sional si a registrului de evidenta a functionarilor publici Pentru a se asigura o gestionare unitară şi eficienta a resurselor umane, precum şi pentru urmărirea carierei funcţionarului public, conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice răspund de întocmirea, actualizarea, rectificarea, păstrarea şi evidenţa dosarelor profesionale ale funcţionarilor publici şi a registrului de evidenţă a funcţionarilor publici. Activitatile de intocmire, actualizare, rectificare, pastrare si evidenta dosarelor profesionale si registrelor de evidenta sunt realizate in cadrul compartimentelor de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, cu respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia datelor cu caracter personal. În situatia în care o autoritate sau institutie publica nu are un astfel de compartiment, întocmirea şi gestionarea dosarelor profesionale şi a registrului de evidenţă ale funcţionarilor publici vor fi realizate de persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, prevăzute în fişa postului. INTOCMIREA DOSARULUI PROFESIONAL HG 432/2004 1. Momentul intocmirii Art 4 (3) Dosarul profesional se întocmeşte în termen de 10 zile de la intrarea în corpul funcţionarilor publici. 2. Formatul dosarului profesional Art. 7, modificat şi completat prin Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a întocmi evidenţa dosarelor profesionale şi a funcţionarilor publici Art. 1, pct. 10 din conform următoarelor specificaţii ale actului normativ: HG 522/2007 a) formularele A, B, D, E, G şi J pe suport hârtie şi, acolo unde este posibil, şi în format electronic; b) formularele C, F, H şi I pe suport hârtie, precum şi în format electronic. c) formularele B, C şi D vor fi completate de fiecare funcţionar public pentru dosarul propriu şi verificate de persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului. d) Formularele se întocmesc în format Excel, cu caractere Times New Roman, corp de literă 12. Art. 3, modificat şi 3. Inregistrarea funcţionarului public completat prin In vederea gestionarii unitare si coerente a resurselor umane din cadrul autorităţii sau instituţiei publice, fiecare Art. 1 pct. 1 din funcţionar public este inregistrat în ordinea datei şi respectiv a numărului actului administrativ de numire în funcţia HG 522/2007 publică. 4. Introducerea in dosar a formularelor completate si a documentelor prevazute de lege Art. 4, alin. 3) In termenul de 10 zile de la intrarea in corpul functionarilor publici compartimentul de resurse umane al institutiei sau autoritatii publice angajatoare (sau persoana cu atributii in domeniul resurselor umane in absenta unui departament specializat) are obligaţia să alcătuiască dosarul profesional al noului angajat pe baza formularelor tipizate prevazute in Anexa 1 a HG 432/2005 modificată şi completată prin HG 522/2007 si a documentelor specificate de lege (vezi Anexa la acest capitol).
Procedura privind întocmirea şi gestionarea dosarului profesional al funcţionarului public
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A FUNCTIONARILOR PUBLICI HG 432/2004 Cel de-al doilea instrument de gestionare a evidenţei funcţionarilor publici stabilit prin lege este registrul de evidenţă a funcţionarilor publici. Formatul registrului Art. 8, modificat şi completat prin Fiecare autoritate sau instituţie publică are obligaţia să intocmească un registru de evidenţă a funcţionarilor publici, în Art. 1, pct. 11 din regim tipizat, conform formatului standard prevăzut în anexa nr. 2 la HG 432/2004. HG 522/2007 Registrul se întocmeşte şi în format electronic. Structura şi modul de completare a registrului Art. 9, modificat şi completat prin Prima pagină a registrului cuprinde elementele de identificare a autorităţii sau instituţiei publice. Art. 1, pct. 12 din HG 522/2007 Registrul cuprinde elementele de identificare a funcţionarilor, numărul şi data data actului administrativ Art. 10 (1), (2), (3), modificate şi comple- de numire sau modificare, suspendare, încetare a suspendării şi, respectiv, încetare a raporturilor de tate prin Art. 1 pct 13 serviciu, durata modificării şi suspendării raportului de serviciu, numele şi prenumele, funcţia deţinută şi semnătura persoanei care a făcut înregistrarea. din HG 522/2007 Fiecărui funcţionar public îi va fi alocat un spaţiu individual în registru. Corectarea erorilor materiale din registru Legea prevede de asemenea ca orice corectări ale erorilor materiale să fie făcute astfel încât să poată fi vizibile vechea înregistrare şi datele exacte. ACTUALIZAREA DOSARULUI PROFESIONAL HG 432/2004 Art. 5 (6), modificat Funcţionarul public are obligaţia de a aduce la cunoştinţă persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului şi completat prin modificările privind domiciliul sau, după caz, reşedinţa, precum şi schimbările intervenite în starea Art. 1 pct. 9 din civilă, în termen de 5 zile de la producerea acestor modificări. Persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa perHG 522/2007 sonalului are obligaţia de a opera respectivele modificări în termen de 10 zile de la data luării la cunostinţă de aceste modificări. Art. 26, modificat şi Actualizările aduse documentelor din dosarul profesional pe suport de hârtie şi în format electronic precum şi datele înscrise în registru se transmit Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în termenele prevăzute de lege în xerocopie completat prin sau pe suport magnetic, în funcţie de solicitarea acesteia. Art. 1, pct. 21 din HG 522/2007 HG 432/2004, RECTIFICAREA SI COMPLETAREA DOSARULUI PROFESIONAL Art. 13 Datele cuprinse în dosarul profesional sau în registru pot fi rectificate sau completate în următoarele situaţii: 1) la solicitarea scrisă şi motivată a funcţionarului public; 2) la solicitarea scrisă şi motivată a conducătorului compartimentului de resurse umane sau, după caz, a persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, prevăzute în fişa postului, cu aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice şi cu înştiinţarea funcţionarului public în cauză; 3) pe baza hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.
4 Compartimentul de resurse umane al instituţiei sau autorităţii publice: - cu aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice pentru pct. 1) şi 2) - cu înştiinţarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice pentru pct. 3.
Compartimentul de resurse umane al instituţiei sau autorităţii publice
Funcţionarul public
Compartimentul de resurse umane al instituţiei sau autorităţii publice
Responsabil
Anexa 1 la HG 432/2004
Document standard Anexa 2 la HG 432/2004.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 8. Dosarul profesional
În cererea de solicitare a rectificării sau completării se menţionează informaţia considerată a fi incorectă sau incompletă. Rectificarea, completarea datelor din dosarul profesional sau, după caz, refuzul efectuării acestor operaţiuni se aduce la cunoştinţă funcţionarului public în cauză. Rectificarea sau completarea datelor din dosarul profesional se face pe baza documentelor prezentate în original, actele originale doveditoare fiind restituite titularului. Copiile după acestea, certificate pentru conformitate cu originalul de către persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, se păstrează în dosarul profesional. Rectificările şi completările aduse documentelor din dosarul profesional pe suport de hârtie şi în format electronic precum şi datele înscrise în registru se transmit Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în termenele prevăzute de lege în xerocopie sau pe suport magnetic, în funcţie de solicitarea acesteia.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura 8. Dosarul profesional
Art. 17 (2)
II. Suspendării funcţionarului public: In situaţia in care raportul de serviciu al funcţionarului public este suspendat in condiţiile legii, dosarul profesional al acestuia se păstrează în continuare de către autoritatea sau instituţia publică.
PĂSTRAREA DOSARELOR PROFESIONALE Spaţiul de păstrare a dosarelor profesionale şi registrului de evidenţă Conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice răspund de asigurarea condiţiilor de securitate privitoare la elaborarea, modificarea, completarea, păstrarea şi transmiterea datelor cu caracter personal şi profesional înscrise în registru şi în dosarul profesional al funcţionarului public, atât a celor întocmite pe suport hârtie, cât şi a celor întocmite în format electronic, precum şi de accesul la acestea. HG 432/2004 ELIBERAREA UNOR DOCUMENTE PE BAZA DOSARULUI PROFESIONAL Art. 11, alin. (1), Funcţionarul public are dreptul de acces la dosarul său profesional, atât pe suport de hârtie cât şi electronic şi are drep(2), modificat şi tul să primească copii după documentele din dosarul profesional, adeverinţe care să certifice informaţii cuprinse în completat prin acesta şi copii după fila sau, după caz, filele personale din registru, extrase de pe datele şi documentele din dosarul sâu Art. 1, pct. 14 din profesional respectiv registru. HG 522/2007 In vederea obţinerii acestora funcţionarul public va depune o solicitare scrisă către compartimentul de resurse umane al instituţiei. HG 432/2004, EVIDENŢA DOSARULUI PROFESIONAL ÎN SITUAŢIA : Art. 16 (1), modificat I. Transferului sau încetării raportului de serviciu al funcţionarului public: şi completat prin În cazurile de transfer sau de încetare a raporturilor de serviciu, autoritatea sau instituţia publică va păstra Art. 1, pct. 14 din o copie a dosarului profesional şi va înmâna dosarul profesional, atât pe suport de hârtie cât şi elecHG 522/2007 tronic, pe bază de semnătură, funcţionarului public. Art. 16 (2) Conducătorul compartimentului de resurse umane sau, după caz, persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului certifică valabilitatea şi exactitatea înregistrărilor. Art. 16 (3) Funcţionarul public are obligaţia să predea originalul dosarului profesional autorităţii sau instituţiei în care se transferă, în termen de 5 zile de la realizarea transferului.
Art. 26 modificat şi completat prin Art. 1, pct. 21 din HG 522/2007 HG 432/2004 Art. 15, modificat şi completat prin Art. 1, pct. 17 din HG 522/2007
Act normativ / art. / alin. / lit.
Compartimentul de resurse umane al instituţiei sau autorităţii publice
Funcţionarul public
Conducătorul compartimentului de resurse umane / persoana cu atributii in domeniul resurselor umane
Compartimentul de resurse umane la solicitarea scrisă a funcţionarului public
Responsabil
Dosarul profesional original este inmanat funcţionarului public. Instituţia păstrează o copie.
Solicitare scrisă depusă de funcţionarul public la compartimentul de resurse umane al autorităţii sau instituţiei publice.
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
VI. Desfiinţării instituţiei sau autorităţii publice În situaţia desfiinţării autorităţii sau instituţiei publice şi al preluării atribuţiilor acesteia de către o autoritate sau instituţie publică nou-înfiinţată, dosarele profesionale ale funcţionarilor publici preluaţi de către autoritatea sau instituţia publică nou-înfiinţată, precum şi registrul/registrele de evidenţă a funcţionarilor publici vor fi transmise acesteia pe bază de protocol de către autoritatea sau instituţia publică supusă reorganizării. În cazul desfiinţării, în condiţiile legii, a unei autorităţi sau instituţii publice, fără ca activitatea acesteia să fie continuată de o altă autoritate ori instituţie publică, copiile după dosarele profesionale, precum şi după registre, în baza cărora se eliberează copii certificate şi extrase privind drepturile individuale ale funcţionarilor publici, sunt preluate şi păstrate la casele judeţene de pensii sau ale sectoarelor municipiului Bucureşti. ARHIVAREA ŞI RECONSTITUIREA DOSARELOR PROFESIONALE În momentul încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public cu o autoritate sau instituţie publică, funcţionarul public primeşte dosarul profesional în original iar o copie a acestuia este arhivată de instituţie în condiţiile legii.
Art. 19
Art. 22, Art. 5 lit. (s), (t)
Declaraţia pe propria răspundere a titularului dosarului că nu a desfăşurat activităţi de poliţie politică, astfel cum sunt definite de lege şi respectiv raportul de evaluare pentru ultimii 5 ani se arhivează în cadrul autorităţii sau instituţiei publice, după 5 ani de la întocmirea lor.
V. Reorganizării instituţiei sau autoritătăţii publice În situaţia reorganizării autorităţii sau instituţiei publice, dosarele profesionale ale funcţionarilor publici ale căror raporturi de serviciu cu autoritatea sau instituţia publică nu se modifică sau nu încetează, precum şi registrul/ registrele de evidenţă ale funcţionarilor publici se păstrează de către aceasta.
Art. 18
HG 432/2004 Art. 22
IV. Redistribuirii funcţionarului public din corpul de rezervă Dosarul profesional al funcţionarului public eliberat din funcţia publică şi înscris în corpul de rezervă al funcţionarilor publici va fi păstrat de către autoritatea sau instituţia publică până la data redistribuirii. La părăsirea corpului de rezervă, compartimentul de resurse umane sau persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului din cadrul autorităţii sau instituţiei publice va preda, la cererea funcţionarului public, dosarul profesional, conform prevederilor art. 16 (vezi mai sus EVIDENTA DOSARULUI PROFESIONAL)
Art. 17 (1), modificat şi completat prin Art. 1, pct. 19 din HG 522/2007
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 20 III. Detaşării funcţionarului public: În cazul detaşării funcţionarului public, dosarul profesional se păstrează de către autoritatea sau instituţia publică de la care funcţionarul public este detaşat. Eventualele completări intervenite pe perioada detaşării sunt transmise sub semnătura conducătorului autorităţii sau instituţiei publice la care funcţionarul public a fost detaşat. Dosarul profesional în original
Compartimentul de resurse umane al autorităţii sau instituţiei publice Compartimentul de resurse umane al autorităţii sau instituţiei publice
Cele două instituţii implicate: cea desfiinţată şi cea care preia documentele instituţiei desfiinţate
Declaraţie pe propria răspundere a funcţionarului public că nu a desfăşurat activităţi de poliţie politică, raportul de evaluare pentru ultimii 5 ani
Copie a dosarului profesional
Protocol de transmitere a dosarelor profesionale si a registrului de evidenţă a funcţionarilor publici
Compartimentul de resurse Dosarele profesioumane al autorităţii sau institu- nale şi registrul de ţiei publice evidenţă
Funcţionarul public
Document standard Dosarul profesioCompartimentul de resurse umane al instituţiei DE LA care nal în original funcţionarul public este detaşat Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice LA care funcţionarul public este detaşat
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 8. Dosarul profesional
HG 432/2004 Art. 12, modificat si completat prin Art. 1, pct. 16, 17 din HG 522/2007
ACCESUL LA DOSARUL PROFESIONAL Accesul la dosarul profesional al funcţionarului public este permis următoarelor persoane: 1. Funcţionarul public titular al dosarului. Acesta are dreptul de acces la datele cu caracter personal şi profesional înscrise în dosarul său profesional şi la fila sau, după caz, filele personale din registru. Funcţionarul public poate solicita în scris compartimentului de resurse umane sau persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului eliberarea unor copii de pe documentele din dosarul profesional, eliberarea unei adeverinţe care să certifice informaţii cuprinse în acesta şi eliberarea unor copii de pe fila sau, după caz, filele personale din registru. La datele cu caracter personal şi profesional înscrise în dosarul profesional al funcţionarului public, atât la cele întocmite pe suport hârtie, cât şi la cele întocmite în format electronic, precum şi la datele funcţionarului public înscrise în registru au acces, în prezenţa conducătorului compartimentului de resurse umane sau a persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, şi pot obţine copii, extrase sau certificări ale acestor date, la solicitarea scrisă şi motivată, numai următoarele persoane şi autorităţi sau instituţii publice: 1) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice; 2) conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public sau, după caz, alt funcţionar public care are calitatea de evaluator al funcţionarului public; 3) persoanele împuternicite ale unor autorităţi sau instituţii publice cu atribuţii de control; 4) preşedintele şi/sau membrii comisiei de disciplină; 5) consilierii juridici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public titular al dosarului profesional, în situaţia în care autoritatea sau instituţia publică este parte într-un proces cu acesta, iar datele prezentate sunt relevante pentru soluţionarea cauzei; 6) funcţionarii publici din cadrul compartimentului de resurse umane care au atribuţii în acest sens; 7) instanţele judecătoreşti şi organele de cercetare penală. Accesul la dosarul profesional al persoanelor enumerate anterior se face ÎN PREZENŢA TITULARULUI dosarului profesional. Când prezenţa titularului nu este posibilă accesul la dosarul profesional se notifică funcţionarului public în cauză. În cazul persoanelor enumerate la punctele 2), 4), 5) şi 7), accesul la dosarul profesional, precum şi eliberarea unor copii de pe documentele conţinute în acesta se aprobă de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Fotocopierea documentelor cuprinse în dosarul profesional este permisă numai în situaţiile prevăzute de lege. Persoanele care au acces la datele cuprinse în dosarul profesional au obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor cu caracter personal, în condiţiile legii.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 23 În caz de furt, pierdere sau distrugere a dosarului profesional, se va întocmi şi se va elibera funcţionarului public în cauză un duplicat, de către ultima autoritate sau instituţie publică cu care acesta a avut raporturi de serviciu. În cazul în care autoritatea sau instituţia publică a fost supusă reorganizării, duplicatul se va elibera de către autoritatea sau instituţia publică care deţine arhivele autorităţii sau instituţiei supuse reorganizării.
Procedura 8. Dosarul profesional Solicitare scrisă adresată compartimentului de resurse umane al instituţiei Notificare scrisa
Funcţionarul public titular al dosarului
Compartimentul de resurse umane notifica functionarului public accesul la dosarul său profesional
Document standard Compartimentul de resurse Solicitare scrisă umane al ultimei autorităţi sau a funcţionarul instituţii publice cu care func- public ţionarul public a avut raporturi Duplicat după dode serviciu sau, in cazul în care sarul profesional aceasta a fost reorganizată, de furat, pierdut sau către autoritatea sau instituţia distrus publică care a preluat arhivele celei reorganizate, la solicitarea scrisă a funcţionarului public
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. HG 432/2004, CONTRAVENŢII ŞI SANCŢIUNI Art. 24, modificat şi Conform legii, următoarele fapte constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă de la 500 RON la 3000 RON: completat prin a) nerespectarea dispoziţiilor art. 2 alin. (1) şi ale art. 4 alin. (3) din HG 432/2004, modificată şi completată prin Art. 1, pct. 20 din HG 522/2007, anume întocmirea şi pastrarea evidenţei dosarului profesional în mod corect respectiv certificarea HG 522/2007. prin semnătura a inscrisurilor facute în dosarul profesional şi / sau registru.; b) fotocopierea şi/sau transmiterea unor fotocopii după documentele aflate în dosarul profesional către terţe persoane, fizice sau juridice, în alte situaţii decât cele prevăzute de lege; c) refuzul de a înscrie, la solicitarea întemeiată a funcţionarului public şi în condiţiile legii, modificările în dosarul profesional; d) refuzul de a elibera dosarul profesional la încetarea raporturilor de serviciu sau în caz de transfer; e) refuzul de a elibera copii de pe fila/filele din registru la încetarea raporturilor de serviciu sau în caz de transfer; f) refuzul accesului la dosarul profesional în condiţiile prevăzute de lege – vezi Art. 11 din HG 432/2004, (modificată şi completata prin HG 522/2007) şi rubrica anterioară a prezentului tabel; g) întocmirea defectuoasă, netransmiterea sau transmiterea cu întârziere nejustificată temeinic a documentelor cuprinse în dosarul profesional, solicitate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ori de celelalte persoane fizice sau juridice îndreptăţite, în condiţiile prezentei hotărâri. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către persoanele împuternicite prin ordin al preşedintelui Persoanele împuternicite Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările ulterioare.
8 Ĩmputernicire prin ordin al presedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 8. Dosarul profesional
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
FORMULARELE SI DOCUMENTELE CARE ALCATUIESC DOSARUL PROFESIONAL2 Dosarul profesional conţine actele administrative şi documentele care evidenţiază cariera funcţionarului public de la naşterea raporturilor de serviciu până la încetarea acestora, în condiţiile legii. Datele cuprinse in dosarul profesional sunt de doua tipuri : date cu caracter personal şi date cu caracter profesional. DOSARUL PROFESIONAL are urmatoarea structură: 1. COPERTA – vezi Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 2. DATE REFERITOARE LA DOSARUL PROFESIONAL – FORMULAR A din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 3. DATE CU CARACTER PERSONAL – FORMULAR B din Anexa 1 la HG 432/2004 modi ficată şi completată prin HG 522/2007 4. STUDIILE, PREGATIREA PROFESIONALA, ABILITATILE – FORMULAR C din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 5. ACTIVITATEA DESFASURATA IN AFARA FUNCTIEI PUBLICE – FORMULAR D din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 6. ACTIVITATEA DESFASURATA IN CADRUL AUTORITATII SAU INSTITUTIEI PUBLICE – FORMULAR E din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 7. SITUATIA PRIVIND ACORDAREA DREPTURILOR SALARIALE – FORMULAR F din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 8. SITUATIA CONCEDIILOR – FORMULAR G din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 9. SITUATIA DISCIPLINARA – FORMULAR H din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 10. ACCESUL LA INFORMATII CLASIFICATE – FORMULAR I din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 11. ACCESUL LA DOSARUL PROFESIONAL – FORMULAR J din Anexa 1 la HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007 Dosarul profesional cuprinde în mod obligatoriu URMATOARELE DOCUMENTE: a) copie dupa cartea de identitate sau buletin; b) copie după livretul militar, dacă este cazul; c) adeverinţa medicală care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării funcţiei publice; d) copii de pe actele de studii; e) copie de pe carnetul de muncă şi/sau extrasul după fila din registrul de evidenţă a funcţio narilor publici; f) recomandări de la locurile de muncă anterioare; 2 Conform Articolelor 5 şi 6 din HG 432/2004 modificată şi completată prin HG 522/2007.
Procedura 8. Dosarul profesional
9
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
g) cazierul administrativ, dacă este cazul; h) cazierul judiciar; i) actul administrativ de numire şi documentul care atestă depunerea jurământului; j) fişa postului; k) actul administrativ prin care a fost modificat raportul de serviciu; l) actul administrativ de aprobare/constatare a suspendării raporturilor de serviciu, actul administrativ prin care se dispune reluarea activităţii; m) actele administrative care atestă modificările salariale insotite de FORMULARUL F din Anexa 1 la HG 432/2004 completată şi modificată prin HG 522/2007; n) actele administrative de desemnare în comisii, colective de lucru mixte; o) actul administrativ prin care se stabileşte participarea la activităţi în cadrul unor proiecte/ programe cu asistenţă externă; p) actul administrativ de încetare a raportului de serviciu; q) declaraţie pe propria răspundere a titularului dosarului că nu a desfăşurat activităţi de poliţie politică, astfel cum sunt definite de lege; r) cererile de concediu pentru ultimii 3 ani insoţite de FORMULARUL G din Anexa 1 la HG 432/2004 completată şi modificata prin HG 522/2007; s) raportul de evaluare pentru ultimii 5 ani; ş) declaraţia de avere, actualizată în condiţiile legii; t) declaraţia de interese, actualizată în condiţiile legii. OBSERVATIE: Documentele se îndosariază în dosarul profesional în ordinea cronologică a emiterii acestora. (Cf. Art. 6 din HG 432/2007, modificată şi completată prin HG 522/2007)
10
Procedura 8. Dosarul profesional
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Dezvoltarea rapidă şi schimbările profunde care au caracterizat Romania în ultimii 20 de ani se reflectă în toate domeniile vieţii sociale, economice, politice, culturale. Integrarea în Uniunea Europeană a necesitat şi in egală măsură a generat stabilitate şi organisme noi în toate domeniile care ţin de administrarea statului. Administraţia publică româna s-a îmbogăţit cu instituţii noi, atât de necesare pentru oferirea unor servicii de calitate cetăţeanului dar şi cu personal nou, care sa susţină activitatea acestor instituţii. Crearea funcţiei publice si acordarea importanţei cuvenite statutului de funcţionar public au reprezentat un pas fundamental în dezvoltarea administraţiei publice din România. Beneficiile au putut fi resimţite atât de cetăţeanul client al instituţiilor publice care se putea adresa acum unor organisme publice mai bine organizate, conştiente de obligaţiile pe care, prin personalul lor le au de îndeplinit faţă de cetăţean, cât şi de funcţionarii publici – angajaţi ai autorităţilor si instituţiilor publice centrale şi locale care au început să-şi conştientizeze statutul deosebit precum şi drepturile si obligaţiile generate de acest statut. Din necesitatea unei gestionări eficiente a resurselor umane din administraţia publică şi în scopul construirii unui corp al funcţionarilor publici profesionist şi motivat a fost creată Agenţia Naţio nală a Funcţionarilor Publici care prin multiplele sale atribuţii prevăzute de lege are rolul de a sprijini autorităţile şi instituţiile publice din România în domeniul managementului resurselor umane. Prin activitatea curentă a tuturor departamentelor sale, prin proiectele europene dezvoltate, prin pagina sa de internet recent înnoita Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici oferă consiliere şi materiale utile autorităţilor şi instituţiilor publice în scopul înţelegerii şi aplicării corecte a legislaţiei. Un obiectiv important al Agenţiei este şi facilitarea comunicării eficiente între toate autorităţile şi instituţiile publice din ţară. De aceea, crearea unei baze de date complete si eficiente a reprezentat o urmare firească a nevoii de bună gestionare a resurselor umane şi de realizare a comunicării inter-instituţionale. Această bază de date a fost construită în cadrul Proiectului PHARE Ro-2004 / 016-772.01.03.01.03 (EuropeAid/122368/D/SUP/RO) şi în prezent poate fi accesată de toate autorităţile şi institu ţiile publice din România, fiind pusă la dispoziţia acestora prin intermediul paginii de internet a Agenţiei. Scopul acestei baze de date este de a înregistra toate operaţiunile, activităţile, datele privind corpul funcţionarilor publici din România pentru a pune la dispoziţia administraţiei publice din România o imagine în permanenţă actualizată a resurselor sale umane. Informaţiile existente in baza de date sunt valoroase nu doar pentru a oferi o imagine completă la un moment dat asupra situaţiei resurselor umane din cadrul unei autorităţi sau instituţii publice; aceste informaţii pot fi folosite în scopuri statistice şi in activitatea de monitorizare şi control, generând valori pentru anumiţi indicatori folosiţi în monitorizare. Actualizarea bazei de date reprezintă îndatorirea comună a tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice care au obligaţia prevăzută prin lege de a introduce, de a înregistra în permanenţă, pe măsură ce acestea apar, date noi referitoare la resursele lor umane. Pentru a sprijini efortul autorităţilor şi instituţiilor publice de a actualiza baza de date, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a pus la dispoziţia acestora un Ghid de utilizare a bazei de date, disponibil pe pagina de internet a agenţiei. Acest ghid prezintă in detaliu structura bazei de date şi explică modul in care se realizează introducerea datelor. Structurat în 8 capitole, ghidul parcurge toate activităţile şi procedurile importante din domeniul resurselor umane, astfel: Procedura 9. Baza de date a funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
Capitolul 1 („Generalităţi Modul HR“) reprezentând o introducere generală este urmat alte 7 secţiuni care abordează pe rând, intr-o ordine logică, următoarele arii de interes pentru compartimentele de resurse umane ale autorităţilor şi instituţiilor publice:
▪▪
Capitolul 2 – „Management instituţii“ conţine instrucţiuni referitoare la crearea identităţii instituţiei în cadrul bazei de date, a organigramei, structurilor, posturilor, comitetelor sale.
▪▪
Capitolul 3 – „Management concursuri“ explică modalitatea de completare a câmpurilor din baza de date privind concursurile din administraţia publica (solicitare concurs, introducerea datelor referitoare la concurs, raportul de concurs, publicarea transferurilor, situaţia concursurilor).
▪▪
Capitolul 4 – „Înregistrarea salariat“ este o variantă electronică a dosarului profesional al funcţionarului public, şi acoperă următoarele sub-domenii: înregistrare salariat, înregistrare CV, înregistrare a experienţei în afara sistemului de funcţionari publici, persoane în întreţinere, ocupare post, asociere situaţie salarială cu experienţă, modificare post, înregistrare sancţiuni şi contestaţii, înregistrare pontaj, înregistrare cariere, declaraţii de avere.
▪▪
Capitolul 5 – „Modificare încadrare salariat“ este o continuare a celor menţionate in capitolul precedent, referindu-se la schimbările survenite în situaţia încadrării funcţionarului public (suspendare post, încetare post / contract, reangajare salariat, reorganizare, estimare modificare salarii).
▪▪
Capitolul 6 – „Management taskuri“ este mai sintetic, referindu-se la trei arii legate de managementul taskurilor: adăugarea, actualizarea taskurilor şi notificarea asupra evenimentelor referitoare la medicina muncii.
▪▪
Capitolul 7 – „Management evaluări şi cursuri“ cuprinde de asemenea informaţii care se regăsesc în dosarul profesional al funcţionarului public, privind două domenii interdependente: evaluarea performanţelor şi instruirea funcţionarilor publici.
▪▪
Capitolul 8 – „Rapoarte“ este structurat în două sub-secţiuni: rapoarte dinamice şi rapoarte – indicatori Banca mondială.
Prezentul capitol îşi propune să evidenţieze importanţa bazei de date şi a necesităţii menţinerii ei la zi de către toţi utilizatorii, prin respectarea termenelor prevăzute de lege pentru completarea acesteia.
2
Procedura 9. Baza de date a funcţionarilor publici
Legea 188/1999, Art. 25, alin. (1), (2)
Legea 188/1999, Art. 24
Obligaţia autorităţilor si instituţiilor publice de a introduce toate datele / informaţiile noi în baza de date Gestiunea curenta a resurselor umane si a funcţiilor publice este organizată şi realizată, în cadrul fiecărei autoritatea şi instituţii publice, de către un compartiment specializat, care colaborează direct cu ANFP. In acest scop, aceste compartimente vor completa baza de date CORECT ŞI ĨN FORMATUL CERUT DE AGENŢIE cu toate informatiile noi referitoare la cele 7 sectiuni ale bazei de date, în termenele prevazute de lege pentru fiecare. ANFP administrează evidenţa naţionala a funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici, pe baza datelor transmise de autorităţile şi instituţiile publice. Evidenta funcţiilor publice si a funcţionarilor publici se tine în cadrul fiecărei autoritatea sau instituţii publice, potrivit formatului stabilit de către ANFP, un astfel de format fiind reprezentat de baza de date HRMIS, disponibilă pe pagina de internet a Agenţiei. Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia de a transmite ANFP toate informaţiile cuprinse în evidenta funcţiilor publice si a funcţionarilor publici din cadrul acestora.
ANFP Instituţiile şi autorităţile publice, prin compartimentele de resurse umane.
Instituţiile şi autorităţile publice, prin compartimentele de resurse umane.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Legea 188/1999, Întocmirea şi gestionarea bazei de date de către ANFP ANFP Art. 22, alin (1) lit. i) Conform legii, ANFP are obligaţia de a întocmeşte şi administra baza de date cuprinzând evidenta funcţiilor publice si a funcţionarilor publici din România.
Procedura de întocmirea şi gestionarea bazei de date a funcţionarilor publici
Baza de date HRMIS, Ghid de utilizare a bazei de date
Document standard Baza de date HRMIS, Ghid de utilizare a bazei de date Baza de date HRMIS, Ghid de utilizare a bazei de date
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 9. Baza de date a funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Evaluarea performanţelor este un instrument cheie utilizat în Administraţia publică din România în contextual managementului carierei funcţionarilor publici. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici este un proces ciclic, începând la 1 ianuarie si încheindu-se la 31 decembrie. Acest proces are multiple scopuri şi efecte pe termen lung asupra carierei funcţionarului public evaluat, fiind o modalitate de monitorizare a performanţei la nivel individual şi contribuind decisiv la dezvoltarea carierei funcţionarului public. Evaluarea performanţelor se bazează pe măsurarea în mod transparent şi obiectiv a gradului în care obiectivele stabilite au fost atinse. Principalele obiective ale procesului de evaluare a performanţelor sunt: 1. Să ofere funcţionarului public evaluat şi evaluatorului (superiorul său şi instituţia ca întreg) o imagine clară a activităţii funcţionarului public pe parcursul unui an, în funcţie de obiectivele îndeplinite / neîndeplinite (conform unor indicatori măsurabili) 2. Să constituie o bază pentru oferirea de prime, creşteri salariale şi avansarea în carieră în cadrul administraţiei publice 3. Să ofere celor două părţi implicate – funcţionarului public evaluat şi evaluatorului – o oportunitate de a discuta despre obiectivele şi sarcinile pentru anul următor ca şi despre indicatorii măsurabili care vor fi folosiţi pentru cuantificarea gradului de îndeplinire a obiectivelor 4. Să încurajeze funcţionarul public să discute cu superiorul său despre problemele cu care s-a confruntat şi ambele pârti să îşi exprime aşteptările pentru anul următor 5. Să dea superiorului funcţionarului public evaluat o ocazie de a oferi feed-back şi îndrumare 6. Sa ajute funcţionarul public evaluat şi evaluatorul (superiorul său şi instituţia ca întreg) să identifice lipsurile existente în pregătirea profesională a funcţionarului public pentru ca acestea să poată fi acoperite prin planul anual de perfecţionare profesională. Procesul de evaluare a performanţelor se constituie astfel într-o bază pentru stabilirea necesarului de instruire Legislaţia română referitoare la funcţionarii publici conţine o descriere detaliată a procesului de evaluare a performanţelor pentru toate categoriile de funcţionari publici: debutanţi şi definitivi, cu reglementări speciale pentru această a doua clasă în cazul managerilor publici şi înalţilor funcţionari publici. Pentru fiecare categorie în parte procedurile de evaluare sunt concepute astfel încât să creeze premizele pentru o evaluare corectă, obiectivă şi transparentă, care să conducă la dezvoltarea carierei funcţionarului public şi la dezvoltarea instituţională în general. O notă şi un calificativ ridicate sunt în egală măsură un punct de plecare valoros şi un obiectiv important pentru activitatea anuală a funcţionarului public. Procesul de evaluare a performanţelor implică nu numai simpla completare a raportului de evaluare de către evaluator ci şi o discuţie mai amplă în care ambele părţi implicate pot să îşi exprime aşteptările, să stabilească standardele de lucru şi criteriile de performanţă suplimentare faţă de cele stabilite prin legislaţie, şi pe baza cărora activitatea funcţionarului public va fi evaluată în anul următor. Obiectivele individuale pot fi modificate trimestrial conform legii, astfel încât evaluarea performanţelor să oglindească exact eficienţa şi eficacitatea muncii funcţionarului public evaluat. Funcţionarul public evaluat şi evaluatorul au responsabilitatea comună de a se pregăti şi de a îndeplini procesul de evaluare conform etapelor stabilite de lege. Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Notele şi calificativele asociate acestora pentru diferitele tipuri de funcţionari publici sunt următoarele: Pentru funcţionarii publici debutanţi:
▪▪ ▪▪
între 1.00 – 3.00 – „necorespunzător“ între 3.01 – 5.00 – „corespunzător“
Pentru funcţionarii publici definitivi:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
între 1.00 – 2.00 – „nesatisfăcător“ între 2.01 – 3.50 – „satisfăcător“ între 3.50 – 4.50 – „bine“ între 4.51 – 5.00 – „foarte bine“
Prezentul capitol încearcă să ofere compartimentelor de resurse umane din administraţia publică centrală şi locală un instrument eficient şi logic pentru desfăşurarea unor procese de evaluare a performanţelor profesionale obiective, transparente şi în conformitate cu prevederile legii. În cele ce urmează sunt prezentate procesele şi procedurile de evaluare a performanţelor profe sionale pentru următoarele categorii de funcţionari publici: 1. Funcţionari publici debutanţi 2. Funcţionari publici definitivi 3. Înalţi funcţionari publici 4. Manageri publici
2
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul de evaluare a performanţelor funcţionarilor publici debutanţi
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
3
4
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil Document art. / alin. / lit. standard HG 611/2008 (cu Definiţii ale termenilor folosiţi in prezentul tabel modificările şi com- Conform legii, termenii si noţiunile folosite in acest tabel au următoarele semnificaţii: pletările ulterioare), a) dezvoltarea carierei – evoluţia ansamblului situaţiilor juridice si efectelor produse, prin mobilitate, promovare intr-o funcţie publică superioara si avansare in treptele Art. 3, lit. (c), (d), de salarizare, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu al funcţionarului public si pana in momentul încetării acestui raport; (e), (f). b) evaluare a performantelor profesionale individuale – ansamblul proceselor si procedurilor implementate anual, prin aplicarea criteriilor de performanta la gradul de îndeplinire a obiectivelor profesionale individuale, stabilite in baza atribuţiilor prevăzute in fisa postului; c) evaluator – persoana din cadrul autorităţii sau instituţiei publice cu atribuţii de conducere a compartimentului in cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului funcţionar public; d) îndrumător – funcţionar public definitiv desemnat de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, de regula din cadrul compartimentului in cadrul căruia urmează a-si desfăşura activitatea funcţionarul public debutant, cu atribuţii in stabilirea programului de desfăşurare a perioadei de stagiu si in coordonarea activităţii funcţionarului public debutant pe toata perioada de stagiu; HG 611/2008 (cu Cadrul general şi momentul evaluării modificările şi com- Evaluarea activităţii funcţionarului public debutant se face in termen de 5 zile lucrătoare de la terminarea perioadei de pletările ulterioare), stagiu, de regula, de către conducătorul compartimentului in care îşi desfăşoară activitatea. Conform legii, acesta este Art. 86 evaluatorul funcţionarului public debutant. In cazul autorităţilor sau instituţiilor publice a căror structura nu este detaliata pe compartimente ori in cadrul cărora nu exista un funcţionar public de conducere care sa coordoneze compartimentul, evaluator este un funcţionar public de conducere, desemnat de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Acest evaluator desemnat nu poate avea si calitatea de îndrumător. HG 611/2008 (cu Numirea funcţionarului public debutant modificările şi com- Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, in funcţia publică pentru care a candidat. Departamentul de resurse Propunere de pletările ulterioare), umane al instituţiei publice numire In termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane va emite Art. 76, 77, 78 angajatoare propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunica in copie, in mod coresHG 1173 / 2008, punzător, candidatului declarat admis personal, pe baza de semnătură, prin scrisoare recomandata sau scrisoare cu Art 1, alin (23). confirmare de primire. Propunerea de numire este urmata, in termen de cel mult 10 zile lucrătoare, de emiterea actului administrativ de Conducătorul autorităţii / insti- Act administrativ numire. tuţiei publice angajatoare de numire Actul administrativ de numire este însoţit de Fisa postului aferenta funcţiei iar o copie a acestuia se înmânează funcţionarului public. Fisa postului, Anexa 1 la HG nr. 1173 / 2008 Situaţie excepţionala: la solicitarea scrisa si motivata a candidatului declarat admis, depusa in termen de 15 zile de la afişarea rezultatului concursului, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data comunicării propunerii de numire.
1. Procedura de evaluare a performanţelor individuale ale funcţionarilor publici debutanţi
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 90, alin.(2) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 87 alin. (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 89 alin. (3) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 87, alin. (2), lit. b) Art. 90, alin. (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 87, alin. (2) Art. 89
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 77, alin. (1), (2) Art. 1 alin. (23) Art. 95
Conţinutul procesului de evaluare propriu-zis Evaluarea activităţii funcţionarilor publici debutanţi se face pe baza următoarelor documente: a) raportului de stagiu întocmit de funcţionarul public debutant; b) referatului întocmit de îndrumător; Pornind de la acestea evaluatorul elaborează raportul de evaluare, pe care îl va aduce la cunoştinţa funcţionarului public debutant evaluat, in cadrul interviului de evaluare.
Completarea referatului de stagiu de către îndrumător Cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu îndrumătorul funcţionarului public debutant întocmeşte Referatul îndrumătorului, care cuprinde următoarele elemente: a) descrierea activităţii desfăşurate de funcţionarul public debutant; b) aptitudinile pe care le-a dovedit funcţionarul public debutant in modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu; c) conduita funcţionarului public debutant in timpul serviciului; d) concluzii privind desfăşurarea perioadei de stagiu si recomandări privind definitivarea acesteia. Înaintarea referatului de stagiu către evaluator Îndrumătorul înaintează Referatul conducătorului compartimentului in care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public debutant si care conform legii are rolul de evaluator al acestuia.
Stabilirea obiectivelor şi a criteriilor de performanţă – punctul de plecare a procesului de evaluare a performanţelor Prin fişa postului In momentul angajării, funcţionarul public debutant primeşte fisa postului corespunzătoare funcţiei pe care o ocupa. Conform acesteia, superiorul sau stabileşte obiectivele pentru funcţionarul public debutant. De asemenea, in raport cu specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice in care îşi desfăşoară activitatea, pentru evaluarea funcţionarului public debutant, superiorul ierarhic al acestuia poate utiliza criterii de evaluare suplimentare. In acest caz, criteriile de evaluare se aduc la cunoştinţa funcţionarului public debutant la începutul perioadei de stagiu, sub sancţiunea imposibilităţii utilizării acestora. Completarea raportului de stagiu de către funcţionarul public debutant Evaluarea activităţii funcţionarilor publici debutanţi porneşte de la raportul de stagiu întocmit de funcţionarul public debutant. La terminarea perioadei de stagiu funcţionarul public debutant completează raportul de stagiu. Acest raport de stagiu cuprinde descrierea activităţii desfăşurate de funcţionarul public debutant pe parcursul perioadei de stagiu, prin prezentarea atribuţiilor de serviciu, a modalităţilor de îndeplinire a acestora, precum si eventualele dificultăţi întâmpinate. Înaintarea raportului de stagiu către evaluator După elaborarea raportului de stagiu, funcţionarul public debutant îl înaintează evaluatorului.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Evaluator
Îndrumătorul funcţionarului public debutant evaluat.
Îndrumătorul funcţionarului public debutant evaluat
Funcţionarul public debutant evaluat
Funcţionarul public debutant evaluat
Superiorul ierarhic
Referatul îndrumătorului, Anexa 4C, HG 611/2008
Raport de stagiu, Anexa 4B, HG 611/2008
Document standard Departamentul de resurse uma- Fişa postului, ne al autorităţii sau instituţiei Anexa 1, HG 1173 /2008 publice angajatoare
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu Criteriile de evaluare de care evaluatorul va ţine seama modificările şi com- In vederea evaluării gradului de îndeplinire a obiectivelor de către funcţionarul public debutant, evaluatorul va utiliza pletările ulterioare), următoarele criteriile de evaluare: Art. 94 a) gradul de cunoaştere a reglementarilor specifice domeniului de activitate; b) gradul de cunoaştere a specificului si a principiilor care guvernează administraţia publică si a raporturilor administrative din cadrul autorităţii sau instituţiei publice; c) capacitatea de îndeplinire a atribuţiilor; d) gradul de adaptabilitate si flexibilitate in îndeplinirea atribuţiilor; e) aptitudinea de a distinge corect intre caracteristicile diverselor opţiuni in îndeplinirea atribuţiilor de serviciu si de a identifica cea mai buna varianta de acţiune; f) capacitatea de transmitere a ideilor, in scris si verbal, fluenta in scris, incluzând capacitatea de a scrie clar si concis; g) capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a-si aduce contribuţia prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei in realizarea obiectivelor acesteia HG 611/2008 (cu Completarea propriu-zisa a raportului de evaluare de către evaluator modificările şi com- Pentru completarea raportului de evaluare a perioadei de stagiu, evaluatorul va parcurge următorii paşi: pletările ulterioare), a) analizează referatul întocmit de îndrumător si raportul de stagiu completat de funcţionarul public debutant; Art. 88 b) notează criteriile de evaluare in funcţie de gradul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu; c) stabileşte calificativul de evaluare; d) face propuneri cu privire la numirea intr-o funcţie publică definitiva sau eliberarea din funcţia publică Acordarea calificativului HG 611/2008 (cu modificările şi com- Evaluatorul va nota criteriilor de evaluare si va stabili calificativul de evaluare astfel: pletările ulterioare), a) va nota fiecare criteriu de evaluare cu note de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mica, iar nota 5 fiind cea mai mare; Art. 96 b) va face media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare obţinând astfel o nota finala; c) va acorda calificativul de evaluare in funcţie de nota finala obţinuta, după cum urmează: intre 1,00-3,00 puncte corespund calificativului „necorespunzător”, iar 3,01-5,00 puncte calificativului „corespunzător”. d) Semnificaţia calificativelor de evaluare este următoarea: e) „necorespunzător” – funcţionarul public debutant nu a făcut dovada cunoştinţelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitării funcţiei publice; f) „corespunzător” – funcţionarul public debutant a făcut dovada ca deţine cunoştinţele teoretice si deprinderile practice necesare exercitării funcţiei publice. HG 611/2008 (cu Susţinerea interviului de evaluare modificările şi com- Interviul de evaluare cu funcţionarul public debutant se susţine cu evaluatorul anterior finalizării raportului de pletările ulterioare), evaluare. Interviul reprezintă un schimb de informaţii care are loc intre evaluator si funcţionarul public debutant, Art. 93 scopurile sale fiind: a) aducerea la cunoştinţa funcţionarului public evaluat a consemnărilor făcute de evaluator in raportul de evaluare; b) semnarea si datarea raportului de evaluare de către evaluator si de funcţionarul public evaluat.
6 Raport de evaluare a funcţionarului public debutant, Anexa 4A, HG 611/2008
Evaluator
Evaluator, funcţionar public debutant evaluat
Raport de evaluare a funcţionarului public debutant, Anexa 4A, HG 611/2008
Document standard
Evaluator
Evaluator
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 99, alin. (2), (3)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 99, alin. (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 98, alin. (2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 101, alin.(1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 98, alin. (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 97
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Numirea funcţionarului public debutant într-un post definitiv în cazul obţinerii calificativului „corespunzător” Funcţionarii publici debutanţi care au obţinut la evaluarea activităţii calificativul „corespunzător” vor fi numiţi, prin transformarea postului, funcţionari publici definitivi intr-o funcţie publică de execuţie din clasa corespunzătoare studiilor absolvite, in gradul profesional „asistent”. Funcţionarul public debutant nemulţumit de rezultatul evaluării îl poate contesta Funcţionarul public debutant nemulţumit de rezultatul evaluării poate contesta calificativul de evaluare, in termen de 5 zile lucrătoare de la data luării la cunoştinţa, la funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului. In situaţia in care structura autorităţii / instituţiei publice nu este detaliata pe compartimente ori in compartimentul respectiv nu exista un funcţionar public de conducere, contestaţia se depune la conducătorul autoritarii sau instituţiei publice. Analizarea contestaţiei de către superiorul ierarhic al evaluatorului / conducătorul instituţiei Funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului ori, după caz, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice analizează documentele componente ale dosarului de evaluare: raportul de evaluare a perioadei de stagiu, referatul întocmit de îndrumător si raportul de stagiu redactat de funcţionarul public debutant. Aducerea la cunoştinţa funcţionarului public debutant evaluat a rezultatului contestaţiei. Rezultatul contestaţiei va fi adus la cunoştinţa funcţionarului public debutant evaluat in termen de 3 zile de la data depunerii contestaţiei. In urma contestaţiei calificativul acordat in raportul de evaluare poate fi menţinut sau modificat.
Superiorul ierarhic al evaluatorului / conducătorul instituţiei
Superiorul ierarhic al evaluatorului / conducătorul instituţiei
Funcţionarul public debutant evaluat
Conducătorul instituţiei / autorităţii publice
În cazul unui punct de vedere comun asupra conţinutului raportului de evaluare acesta este finalizat, semnat de ambele părţi şi datat. În cazul unor puncte de vedere diferite, comentariile funcţionarului public debutant evaluat sunt consemnate în raport. De asemenea raportul poate fi modificat de către evaluator daca se ajunge la un punct de vedere comun. Evaluator Formularea propunerii privind numirea / eliberarea din funcţie In urma interviului si finalizării raportul de evaluare a perioadei de stagiu, evaluatorul va face una din următoarele doua propuneri a) propunerea privind numirea funcţionarului public debutant intr-o funcţie publică definitiva, in situaţia in care calificativul de evaluare este „corespunzător” b) propunerea de eliberare din funcţie, in condiţiile legii, in situaţia in care funcţionarul public debutant a obţinut calificativul „necorespunzător”. Aducerea la cunoştinţa funcţionarului public debutant a conţinutului final al raportului de evaluare a Evaluator performanţelor Raportul de evaluare a perioadei de stagiu se aduce la cunoştinţa funcţionarului public debutant in termen de 3 zile lucrătoare de la completare.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Raport de evaluare a funcţionarului public debutant, Anexa 4A, HG 611/2008 Act administrativ de numire
Raport de evaluare a funcţionarului public debutant, Anexa 4A, HG 611/2008
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
8
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 101, alin.(2)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 100
Act normativ / art. / alin. / lit.
Funcţionarul public debutant evaluat
Modificarea raportului de evaluare ca rezultat al contestaţiei Raportul de evaluare a perioadei de stagiu poate fi modificat conform deciziei motivate a superiorului ierarhic al funcţionarului public debutant ori, după caz, a conducătorului autoritarii sau instituţiei publice, in situaţia in care constata ca aprecierile consemnate nu corespund realităţii. Raportul de evaluare modificat va fi adus la cunoştinţa funcţionarului public debutant o data cu rezultatul contestaţiei, in termen de 3 zile de la depunerea acesteia. Funcţionarul public debutant evaluat poate ataca în instanţă rezultatul contestaţiei dacă este nemulţumit de acesta. Funcţionarul public debutant nemulţumit de rezultatul contestaţiei se poate adresa instanţei de contencios administrativ. Eliberarea din funcţie a funcţionarilor publici debutanţi care au obţinut calificativul „necorespunzător” In situaţia in care funcţionarii publici debutanţi au obţinut la evaluarea activităţii calificativul „necorespunzător”, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act administrativ eliberarea din funcţie, in condiţiile legii. Conducătorul autorităţii / instituţiei publice
Responsabil
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 2. Procesul de evaluare a performanţelor funcţionarului public definitiv
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
9
10
HG 611/2008, Art. 107 (modificat şi completat prin Art. 1 alin (11) din H.G. 1173/2008)
Stabilirea evaluatorului Poate avea calitatea de evaluator: a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul in cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia; b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil Document art. / alin. / lit. standard HG 611/2008 (cu Definiţii modificările şi com- Conform legii, termenii si noţiunile folosite in prezentul tabel au următoarele semnificaţii: pletările ulterioare), Art. 3, (c), (d), (e), (f) a) dezvoltarea carierei – evoluţia ansamblului situaţiilor juridice si efectelor produse, prin mobilitate, promovare intr-o funcţie publică superioara si avansare in treptele de salarizare, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu al funcţionarului public si pana in momentul încetării acestui raport; b) evaluare a performantelor profesionale individuale – ansamblul proceselor si procedurilor implementate anual, prin aplicarea criteriilor de performanta la gradul de îndeplinire a obiectivelor profesionale individuale, stabilite in baza atribuţiilor prevăzute in fisa postului; c) evaluator – persoana din cadrul autorităţii sau instituţiei publice cu atribuţii de conducere a compartimentului in cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului funcţionar public; HG 611/2008 (cu Cadrul general şi scopul evaluării performanţelor individuale ale funcţionarului public modificările şi com- Conform legii, evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu respectarea regipletările ulterioare), mului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici. Art. 108 (4), In scopul formarii unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea performantelor profesionale individuale ale Art. 106 funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru: a) corelarea obiectiva dintre activitatea funcţionarului public si cerinţele funcţiei publice; b) aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute in mod efectiv; c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel incat sa fie determinata creşterea performantelor profesionale individuale; d) identificarea necesitaţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate in scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite. ANFP Legea 188/1999, Stabilirea si aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor profesionale individuale ale Art. 22, (1) f funcţionarilor publici ANFP stabileşte criteriile pentru evaluarea activităţii funcţionarilor publici. După consultarea organizaţiilor sindicale ale funcţionarilor publici reprezentative la nivel naţional, ANFP trimite Legea 188/1999, Guvernului spre aprobare Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici. Art. 69, (5) HG 611/2008 (cu Periodicitatea evaluării modificările şi com- Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. pletările ulterioare), Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate. Art. 108, (1), (2)
2. Procedura de evaluare a performanţelor individuale ale funcţionarilor publici definitivi
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 108, (5). Legea 188/1999, Art. 94, (1), f), h), i), k). Art. 98, (1), a), b)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 108, (3)
Act normativ / art. / alin. / lit.
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea in cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, cu excepţia cazului in care exista un raport direct de subordonare cu demnitarul; d) primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, oraşului si al subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor; e) demnitarul, pentru funcţionarii publici care sunt in subordinea directa a acestuia. Situaţii speciale când evaluarea performanţelor este făcută în cursul perioadei evaluate Exista situaţii speciale când evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se poate face si in cursul perioadei evaluate. Aceste situaţii speciale sunt următoarele: a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat încetează, se suspenda sau se modifica, in condiţiile legii. In acest caz funcţionarul public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut in vedere, in funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute in fisa postului, si calificativul obţinut înainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu; b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu sau, după caz, raportul de munca al evaluatorului încetează, se suspenda sau se modifica, in condiţiile legii. In acest caz evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de munca ori, după caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de munca, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora; c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public dobândeşte o diploma de studii de nivel superior si urmează sa fie promovat, in condiţiile legii, intr-o funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite; d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public este promovat in grad profesional. Situaţii excepţionale când evaluarea performanţelor individuale ale funcţionarului public nu este făcută Exista situaţii speciale când evaluarea funcţionarilor publici nu va fi făcuta. Aceste situaţii speciale sunt următoarele: a) delegarea funcţionarului public; b) suspendarea raporturilor de serviciu ale funcţionarului public in condiţiile art. 94 alin. (1) lit. f), h), i) si k) din Legea nr. 188/1999, republicată. Acestea specifica următoarele situaţii: evaluarea funcţionarului public nu este făcută daca acesta este arestat preventiv, daca se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de o luna, in condiţiile legii, daca se afla in carantina sau daca este dispărut iar dispariţia a fost constatata prin hotărâre judecătoreasca irevocabilă. c) încetarea raporturilor de serviciu ale funcţionarului public in condiţiile art. 98 alin. (1) lit. a) si b) din Legea nr. 188/1999, republicată. Acestea specifica următoarele situaţii: evaluarea funcţionarului public nu mai este făcută in cazul decesului acestuia sau de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii funcţionarului public.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
11
12
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 113 HG 1173/2008, Art. 1 alin (23)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 114
HG 1173/2008, Art 1, alin (23)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008, Art. 110, 111, 112 (modificat şi completat prin Art. 1 alin (12) din HG 1173/2008)
Responsabil
Stabilirea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă pe baza cărora va fi evaluat gradul de Evaluator îndeplinire a obiectivelor. Stabilirea criteriilor de performanţă suplimentare. Paşii care vor fi urmaţi de evaluator in acest proces sunt următorii: 1. Stabilirea propriu-zisa a obiectivelor individuale pentru funcţionarii publici prin raportare la funcţia publică deţinuta, gradul profesional al acesteia, cunoştinţele teoretice si practice si abilitatule funcţionarului public. In procesul de stabilire a obiectivelor individuale, evaluatorul trebuie sa tina seama de următoarele caracteristici pe care obiectivele trebuie sa le îndeplinească: a) sa fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică; b) sa fie cuantificabile – sa aibă o forma concreta de realizare; c) sa fie prevăzute cu termene de realizare; d) sa fie realiste – sa poată fi duse la îndeplinire in termenele de realizare prevăzute si cu resursele alocate; e) sa fie flexibile – sa poată fi revizuite in funcţie de modificările intervenite in priorităţile autorităţii sau instituţiei publice. Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial iar modificările vor fi consemnate intr-un document datat si semnat de evaluator si de funcţionarul public care urmează sa fie evaluat. Documentul se anexează la raportul de evaluare al funcţionarului public. 2. Stabilirea indicatorilor de performanta. Performantele profesionale individuale ale funcţionarilor publici sunt evaluate pe baza criteriilor de performanta stabilite in Anexa 5 la HG 611/2008, in funcţie de specificul activităţii compartimentului in care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea. Pe baza acestor criterii si pentru fiecare dintre obiectivele deja hotărâte evaluatorul va stabili si indicatorii de performanta. 3. Stabilirea unor criterii de performanta suplimentare. In funcţie de specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice si de activităţile efectiv desfăşurate de către funcţionarul public, evaluatorul poate stabili si alte criterii de performanta. Criteriile de performanta astfel stabilite se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat la începutul perioadei evaluate, sub sancţiunea neluării lor in seama. Observaţie: Funcţionarii publici care exercita cu caracter temporar o funcţie publică de conducere vor fi evaluaţi, pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de performanta stabilite pentru funcţia publică de conducere respectiva. Etapele evaluării propriu-zise Procedura evaluării finale consta in următoarele 3 etape: a) completarea raportului de evaluare de către evaluator; b) interviul; c) contrasemnarea raportului de evaluare. Notarea activităţii funcţionarului public Evaluator In vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul acorda note corespunzătoare gradului de îndeplinire a obiectivelor respectiv criteriilor de performanţă. Notarea obiectivelor individuale si a criteriilor de performanta se face parcurgându-se următoarele etape:
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Document standard ▪ Fişa postului, Anexa 1, HG 1173/2008 ▪ Raport de evaluare (din anul anterior), Anexa 5, HG 1173/2008 ▪ Criterii de performanţă, Anexa 5, HG 611/2008
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 116, (1) HG 1173/2008, Art. 1, alin (23) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 116, (2) HG 1173/2008, Art. 1, alin (23)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 115, 117 HG 1173/2008, Art 1, alin. (23)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
În cazul unor diferenţe de opinie privind conţinutul raportului între funcţionarul public evaluat şi evaluator, comenta- Evaluator riile funcţionarului public evaluat sunt consemnate în raport. Astfel raportul poate fi modificat, daca se ajunge la un punct de vedere comun
a) evaluarea si notarea gradului de îndeplinire a obiectivelor. Fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, in raport cu indicatorii de performanta. Pentru a obţine nota acordata pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetica a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, daca s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate. b) evaluarea si notarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanta. Fiecare criteriu de performanta se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite. Pentru a obţine nota acordata pentru îndeplinirea criteriilor de performanta se face media aritmetica a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu. c) calcularea punctajului final. Punctajul final al evaluării anuale reprezintă media aritmetica a notelor obţinute pentru obiectivele individuale si criteriile de performanta. Semnificaţia notelor acordate este următoarea: nota 1 – nivel minim si nota 5 – nivel maxim. Evaluator Completarea raportului de evaluare şi acordarea calificativului pe baza notei obţinute In vederea completării raportului de evaluare a performantelor profesionale individuale evaluatorul va parcurge următoarele etape: a) stabileşte calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale; b) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observaţii pe care le considera relevante; c) stabileşte necesităţile de formare profesionala pentru anul următor perioadei evaluate; d) stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează: a) intre 1,00-2,00 – nesatisfăcător; b) intre 2,01-3,50 – satisfăcător; c) intre 3,5 -4,50 – bine; d) intre 4,51-5,00 – foarte bine. Evaluator, funcţionar public Interviul de evaluare. Semnarea şi datarea raportului evaluat Finalizarea raportului va fi precedata de interviul de evaluare. Acesta reprezintă un schimb de informaţii care are loc intre evaluator si funcţionarul public, in cadrul căruia: a) se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator in raportul de evaluare; b) se semnează si se datează raportul de evaluare de către evaluator si de funcţionarul public evaluat.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Pe baza raportului de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
13
14 Responsabil
Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Document standard Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Funcţionarul public evaluat
Conducătorul autorităţii/ instituţiei publice
Persoana care are competenţă Act administrativ de numire a funcţionarului pu- de eliberare din blic respectiv funcţie
Funcţionarul public evaluat
Contrasemnatar Contrasemnarea raportului Raportul de evaluare finalizat este înaintat contrasemnatarului. In situaţia in care calitatea de evaluator o are conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, raportul de evaluare nu va fi contrasemnat. Conform legii, contrasemnatarul este funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice. In mod excepţional, in cazul in care, potrivit structurii organizatorice a autorităţii ori instituţiei publice, nu exista un funcţionar public ierarhic superior evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar funcţionarul public care deţine cea mai înaltă funcţie publică din autoritatea sau instituţia publică respectiva, iar atunci când nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice sau un demnitar din subordinea acestuia. Posibilitatea modificării raportului de către contrasemnatar Contrasemnatar Contrasemnatarul poate aduce modificări raportului de evaluare in următoarele situaţii: a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii; b) intre evaluator si funcţionarul public evaluat exista diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord. Raportul de evaluare modificat de contrasemnatar va fi adus la cunoştinţa funcţionarului public evaluat.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Funcţionarul public evaluat are dreptul să conteste raportul de evaluare Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot sa îl conteste la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Funcţionarul public evaluat are dreptul sa formuleze contestaţia in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţa a calificativului acordat. Legea nr. 188/1999 Eliberarea din funcţie a funcţionarului public care a obţinut calificativul ”nesatisfăcător” în urma pro(r), Art. 99, alin. 1, cesului de evaluare. lit d) In cazul incompetenţei profesionale a funcţionarului public dovedite prin obţinerea calificativului „nesatisfăcător” în urma evaluării performanţelor profesionale individuale, persoana care are competenţă de numire a funcţionarului public va dispune eliberarea din funcţie a funcţionarului public respectiv. Acestuia i se va aduce la cunoştinţă situaţia în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii actului administrativ de eliberare din funcţie. Soluţionarea contestaţiei HG 611/2008 (cu modificările şi com- Termenul de soluţionare a contestaţiei este de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei. pletările ulterioare), Art. 120, alin. (2), (3) Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice soluţionează contestaţia pe baza documentelor conţinute in dosarul de evaluare: - raportul de evaluare - referatele întocmite de către funcţionarul public evaluat, evaluator si respectiv contrasemnatar. Rezultatul contestaţiei se comunica funcţionarului public in termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei. HG 611/2008 (cu Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul contestaţiei se pot adresa instanţei modificările şi com- Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei se poate adresa instanţei de contencios admipletările ulterioare), nistrativ, in condiţiile legii. Art. 120, (4), (5) De asemenea, funcţionarii publici evaluaţi direct de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, nemulţumiţi de rezultatul evaluării, se pot adresa direct instanţei de contencios administrativ, in condiţiile legii.
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 119 HG 1173/2008, Art. 1, alin (23) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 120, (1)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 118, (1), (2) HG 1173/2008, Art. 1, alin (23)
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Legea 188/1999, Prezentare generală a evaluării performanţelor profesionale ale înalţilor funcţionari publici Art. 20 (1), (2) Evaluarea performanţelor profesionale ale înalţilor funcţionari publici are două componente : HG 341/2007, - evaluarea performanţelor profesionale individuale, desfăşurată anual şi având ca scop aprecierea Art. 48 (1), (2) performanţelor obţinute prin raportarea rezultatelor obţinute în mod efectiv la obiectivele operaţionale stabilite; - evaluarea generală, desfăşurată o dată la 2 ani şi având ca scop confirmarea cunoştinţelor profesionale, aptitudinilor şi abilităţilor necesare exercitării unei funcţii publice din categoria înalţilor funcţionari publici. În cazul evaluării generale, rezultatele obţinute sunt raportate la obiectivele strategice stabilite. Cele două tipuri de evaluare mai sus menţionate se fac de către o comisie de evaluare, ai cărei membri sunt numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului internelor si reformei administrative. HG nr. 341/2007, Stabilirea obiectivelor aferente funcţiei publice ocupate de înaltul funcţionar public Art. Nr. 49 Obiectivele operaţionale şi obiectivele strategice, termenele de realizare şi indicatorii de performanţă se stabilesc de către următoarele persoane : - primul ministru pentru funcţiile publice de secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului; - conducătorul autorităţii sau instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se regăseşte funcţia publică respectivă pentru funcţiile publice de secretar general şi secretar general adjunct din cadrul ministerelor şi al altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale; - ministrul internelor şi reformei administrative pentru funcţiile de prefect şi subprefect; - secretarul general al guvernului pentru funcţiile publice de inspector guvernamental. HG 341/2007, Stabilirea Comisiei de evaluare a înalţilor funcţionari publici Art. 50 (1) – (4) Evaluarea înalţilor funcţionari publici se face de către o comisie de evaluare formată din 5 personalităţi numite prin decizie a primului-ministru, pentru un mandat de 3 ani, la propunerea monistului internelor şi reformei administrative. Mandatul membrilor comisiei nu poate fi reînnoit succesiv. Preşedintele comisiei este ales din rândul membrilor, prin votul majorităţii acestora. HG 341/2007, Condiţii specifice care trebuie îndeplinite de membrii comisiei Art. 15 (1) a) – h), Poate fi desemnată ca membru în comisia de evaluare persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii : Art. 51 - este cetăţean român sau al unui alt stat membru al Uniunii Europene; - are capacitate deplină de exerciţiu; - este aptă din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea mandatului; - are studii superioare de lungă durată, atestate în condiţiile legii; - nu este membră a unui partid politic sau al unei organizaţii similare sau al fundaţiilor şi asociaţiilor care funcţionează pe lângă partidele politice;
Responsabil
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici Votul membrilor comisiei de evaluare
Primul-ministru
Comisia de evaluare a înalţilor funcţionari publici
3. Procedura pentru evaluarea activităţii înalţilor funcţionari publici
Decizie a primului-ministru Proces verbal de şedinţă
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
15
16
HG 341/2007, Art. 52
HG 341/2007, Art. 56
HG 341/2007, Art. 50, Art.53, Art.56, Art.59, Art. 64
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Absenţa membrilor de la lucrările comisiei de evaluare Comisia îşi poate desfăşura în mod legal activitatea numai în prezenţa a cel puţin 3 dintre membrii săi. Membrii comisiei pot absenta de la desfăşurarea activităţii acesteia din motive obiective sau în situaţia existenţei unui conflict de interese constatat. În cazul în care absentează preşedintele comisiei de evaluare, şedinţa va fi prezidată de unul dintre membrii comisiei, ales prin votul majorităţii membrilor prezenţi. Situaţii de incompatibilitate cu calitatea de membru în comisia de evaluare a înalţilor funcţionari publici: - nu pot fi desemnaţi ca membri în comisia de evaluare persoane care au între ele calitatea de soţ, soţie rudă sau afin de până la gradul al IV-lea; - aceeaşi persoană nu poate fi desemnată concomitent în comisia de evaluare şi în celelalte comisii care gestionează categoria înalţilor funcţionari publici; - nu sunt numiţi sau aleşi într-o funcţie de demnitate publică ori nu sunt candidaţi pentru o astfel de funcţie.
- nu a fost agent sau colaborator al organelor de securitate ca poliţie politică; - nu a săvârşit infracţiuni sau abateri disciplinare pentru care nu intervenit reabilitarea respectiv radierea, conform legii. - are cunoştinţele necesare evaluării funcţionarilor publici. Îndeplinirea condiţiilor mai sus menţionate se dovedeşte cu documente justificative (fişa postului, diplome, atestate, lucrări de specialitate elaborate, acte care atestă deţinerea unor funcţii, calităţi). Comisia de evaluare Îndatoriri şi atribuţii ale comisiei de evaluare Comisia de evaluare are următoarele îndatoriri şi atribuţii : - să realizeze evaluarea anuală a performanţelor individuale ale înalţilor funcţionari publici şi evaluarea generală a acestora; - să elaboreze, cu avizul ANFP, regulamentul de evaluare care cuprinde: criteriile de evaluare, metrologia de evaluare, modelul raportului de evaluare, al raportului de activitate şi al referatului de evaluare. Observaţie: regulamentul de evaluare mai sus menţionat poate fi modificat numai în primul trimestru al perioadei evaluate. - să îşi desfăşoare activitatea în prezenţa a minimum 3 dintre membrii săi. - Să adopte, în scopul organizării activităţii sale, regulamente, cu avizul conform al ANFP. Regulamentele se adoptă ANFP cu votul majorităţii membrilor comisiei de evaluare; - Să îşi desfăşoare şedinţele la sediul ANFP. - Anterior evaluării, membrii comisiei de evaluare au obligaţia de a depune la secretariatul tehnic al comisiei o declaraţie pe proprie răspundere că nu se află într-o situaţie de conflict de interese cu nici unul dintre înalţii funcţionari publici evaluaţi.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Criterii de evaluare ▪ Metodologie de evaluare ▪ Raport de evaluare ▪ Raport de activitate ▪ Referat de evaluare ▪ Declaraţie pe proprie răspundere că nu se află într-o situaţie de conflict de interese Avizarea regulamentelor specifice activităţii comisiei de evaluare
▪
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 341/2007, Situaţii de conflict de interese cu calitatea de membru în comisia de evaluare a înalţilor funcţionari publici: Art. 17, Art. 53 - au calitatea de soţ, soţie, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv, cu oricare dintre candidaţi; - au relaţii cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidaţi; - interesele patrimoniale personale ale soţului, soţiei sau rudelor sale de gradul I pot influenţa deciziile pe care trebuie să le ia în exercitarea atribuţiilor lor. Rezolvarea situaţiilor de conflict de interese : - în cazul existenţei unui conflict de interese membrul comisiei de evaluare are obligaţia de a nu participa la lucrările comisiei şi de a îl informa imediat pe preşedintele comisiei; - in cazul în care în această situaţie se află preşedintele comisiei acesta nu va participa la lucrările comisiei, în locul său fiind desemnat preşedinte supleant unul din membrii comisiei, prin votul majorităţii acestora. Observaţie: situaţia de conflict de interese poate fi sesizată de orice persoană interesată. Încetarea calităţii de membru al comisiei de evaluare HG 341/2007, Art. 15, Art. 25, Mandatul de membru al comisiei de evaluare încetează în următoarele situaţii: Art. 53 (5) - a expirat termenului pentru care a fost numit; - prin demisie înaintată primului-ministru, în cazul imposibilităţii exercitării mandatului e o perioadă mai mare de 3 luni; - intervine o situaţie de incompatibilitate; - intervine o situaţie de conflict de interese iar membrul comisiei aflat în această situaţie nu s-a abţinut de la participarea în lucrările comisiei cf. Art. 53 din HG nr. 341/2007, detaliat anterior în prezenta procedură; - In cazul în care persoana respectivă nu mai îndeplineşte condiţiile pentru a fi ales membru al comisiei de evaluare, cf. Art. 15 din HG nr. 341/2007 detaliat anterior în prezenta procedură; - In cazul in care persoana respectivă este trimisă în judecată pentru săvârşirea unei infracţiuni; - In caz de deces. Completarea numărului de membri ai comisiei de evaluare în cazul încetării calităţii de membru al uneia dintre persoanele făcând parte din comisie. În scopul completării numărului de membri ai comisiei primul ministru desemnează o nouă persoană care îndeplineşte condiţiile pentru a fi aleasă în comisie, cf Art. 15 din HG nr 341/2007, pentru durata rămasă a mandatului persoanei care şi-a pierdut calitatea de membru al comisiei. HG 341/2007, Stabilirea secretariatului tehnic al comisiei de evaluare Art. 50 Secretariatul tehnic al comisiei de evaluare este asigurat de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Desemnarea persoanelor care asigură secretariatul tehnic se face prin ordin al preşedintelui ANFP. HG 341/2007, Îndatoriri şi atribuţii ale secretariatului tehnic al comisiei de evaluare. Art. 55 (3), Art. 55, Secretariatul tehnic al comisiei de evaluare are următoarele îndatoriri şi atribuţii principale : Art. 62 (1) - întocmeşte, redactează şi semnează alături de comisia de evaluare întreaga documentaţie privind activitatea specifică a acesteia; - convoacă comisia de evaluare, la solicitarea preşedintelui comisiei; Decizie a primului-ministru
Decizie a primului ministru
Ordin de numire
Solicitare de convocare a comisiei de evaluare Convocare a comisiei de evaluare
Primul-ministru
Preşedintele ANFP
Preşedintele comisiei de evaluare Secretariatul tehnic al comisiei de evaluare
Document standard Sesizare a situaţiei de conflict de interese
Primul-ministru
Sesizare făcută de către orice persoana interesată
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
17
18
III. Interviul Comisia de evaluare, înaltul În cazul în care există diferenţe între informaţiile cuprinse în raportul de activitate al înaltului funcţionar public evaluat funcţionar public evaluat şi referatul de evaluare, comisia are obligaţia de a intervieva înaltul funcţionar public, scopul interviului fiind acela de a furniza informaţiile necesare finalizării evaluării. Secretariatul tehnic al comisiei IV. Consemnarea evaluării La finalizarea activităţii de evaluare comisia de evaluare şi secretariatul tehnic vor consemna desfăşurarea lucrărilor într-un referat al evaluării. Raportul de evaluare a înaltului funcţionar public este un document cu caracter administrativ care se încheie în 3 exemplare originale cu următoarea destinaţie:
HG 341/2007, Art. 61 (2)
HG 341/2007, Art. 61 (1)
HG 341/2007, Art. 61 (2)
Înaltul funcţionar public Primul-ministru Sau Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice Sau Ministrul internelor şi reformei administrative Sau Secretarul general al guvernului
Responsabil
I. Perioada de evaluare Pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale perioada evaluată este 1 ianuarie – 31 decembrie a fiecărui an iar perioada de evaluare este 1 ianuarie – 31 martie a anului următor perioadei evaluate. Pentru evaluarea generală perioada evaluată este de 2 ani începând cu data de 1 ianuarie a primului an şi până la data de 31 decembrie a anului următor iar perioada de evaluare este 1 ianuarie – 31 martie din anul următor perioadei evaluate. În anul în care se face evaluarea generală evaluarea performanţelor profesionale individuale face parte din aceasta. II. Documente folosite de comisie în procesul de evaluare Evaluarea performanţelor profesionale individuale şi evaluarea generală se realizează pe baza următoarelor documente: - raportul de activitate întocmit de înaltul funcţionar public; - referatul de evaluare întocmit de: primul ministru pentru secretarul general al Guvernului şi secretarul general adjunct al Guvernului, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se află funcţia publică, pentru funcţiile publice de secretar general şi secretar general adjunct din cadrul ministerelor şi al altor organe de specializate ale administraţiei publice centrale, de către ministrul internelor şi reformei administrative pentru funcţiile publice de prefect şi subprefect, respectiv de către secretarul general al Guvernului pentru inspectorii guvernamentali. - Fişa postului înaltului funcţionar public evaluat; - Documentele prin care se stabilesc obiectivele pentru perioada pentru care se face evaluare şi indicatorii de performanţă.
- păstrează declaraţiile pe proprie răspundere ale membrilor comisiei privind absenţa situaţiilor de conflict de interese - monitorizează durata mandatelor membrilor comisiei de evaluare şi îl înştiinţează pe ministrul administraţiei şi reformei administrative cu cel puţin 30 de zile anterior datei încetării acestora în situaţia încheierii perioadei de 3 ani cât durează mandatul (Art. 25 lit. a) din HG nr. 341/2007) şi respectiv în termen de 5 zile de la data aducerii la cunoştinţa ANFP a celorlalte situaţii prevăzute în Art. 25 lit. b) a-h) din HG nr 341/ 2007. - arhivează un exemplar din rapoartele de evaluare ale înalţilor funcţionari publici - îndeplineşte orice alte sarcini specifice necesare pentru buna desfăşurare a procesului de evaluare. Desfăşurarea propriu-zisă a evaluărilor
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
HG 341/2007, Art. 60
Act normativ / art. / alin. / lit.
Raport de evaluare în 3 exemplare originale
Raport de activitate ▪ Raport de evaluare ▪ Documente prin care se stabilesc obiectivele şi criteriile de performanţă pentru perioada evaluată ▪ Fişa postului Convocare pentru interviu Proces verbal al interviului Referatul evaluării
▪
Document standard Notă informativă privind încetarea mandatului unui membru al comisie de evaluare
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
HG 341/2007, Art. 63
HG 341/2007, Art. 62, (2)
HG 341/2007, Art. 62, (1), (3)
Act normativ / art. / alin. / lit.
- un exemplar se anexează la dosarul profesional al înaltului funcţionar public - un exemplar se arhivează de către secretariatul tehnic a comisiei; - un exemplar este transmis persoanei care are competenţa legală de numire, conform legii. V. Reanalizarea raportului de evaluare Dacă persoana care are competenţa legală de numire, cf. legii, consideră că aprecierile consemnate nu corespund realităţii poate solicita comisiei de evaluare reanalizarea calificativului acordat Comunicarea rezultatelor evaluării Raportul de evaluare se comunică înaltului funcţionar public în termen de 15 zile de la emitere. Contestarea rezultatului evaluării Înalţii funcţionari publici nemulţumiţi de rezultatele obţinute la evaluarea performanţelor profesionale individuale, respectiv la evaluarea generală se pot adresa instanţei de contencios administrativ competente, în condiţiile legii.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Înaltul funcţionar public evaluat
Secretariatul tehnic al comisiei de evaluare
Persoana care are competenţa legală de numire
Responsabil
Raport de evaluare
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
19
20 Evaluatorul intern
Responsabil
Vezi „Procedura de evaluare a performanţelor individuale pentru funcţionarii publici definitivi“
Idem 2)
2
Stabilirea evaluatorului care realizează evaluarea internă a performanţelor profesionale ale managerului public Evaluatorul managerului public este înaltul funcţionar public în subordinea căruia acesta îşi desfăşoară activitatea. In cazul în care în instituţia sau autoritatea publică unde a fost repartizat managerul public nu există un înalt funcţionar public, superiorul şi evaluatorul acestuia va fi funcţionarul public de conducere situat pe cel mai înalt nivel în cadrul instituţiei sau autorităţii publice respective (conform legii acest funcţionar public trebuie să ocupe cel puţin funcţia de director sau o funcţie publică asimilată celei de director). Notificarea ANFP cu privire la rezultatul evaluării interne a managerului public Autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia managerul public îşi desfăşoară activitatea are obligaţia să comunice Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici rezultatul evaluării interne a performantelor profesionale ale managerului public în termen de 5 zile de la data rămânerii definitive a acesteia (în urma soluţionării eventualelor contestaţii)2. Evaluatorul extern II. Evaluarea externă a performanţelor profesionale ale managerului public Evaluarea externă a managerilor publici este realizată de către evaluatori externi, în trimestrul I al anului urmator celui pentru care se face evaluarea. Rezultatul evaluării externe a managerilor publici se comunică Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în termen de 5 zile de la data rămânerii definitive (în urma soluţionării eventualelor contestaţii) Stabilirea evaluatorului extern ANFP Corpul evaluatorilor externi este constituit şi gestionat de catre Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Ulterior selecţiei, evaluatorii externi sunt pregătiţi în tehnici de intervievare şi evaluare.
Evaluarea profesională individuală a managerilor publici cuprinde două componente: o componentă internă şi o componentă externă. I. Evaluarea internă a performanţelor profesionale ale managerului public Evaluarea internă a performanţelor profesionale ale managerului public se desfăşoară conform procedurii de evaluare anuale obişnuite pentru funcţionarii publici definitivi.1
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
1
OUG 92/2008, Art. 21, (1), Art. 28, (1) b) pct. 9.
OUG 92/2008, Art. 20 (2), b)
OUG 92/2008, Art. 20, (2) a).
Act normativ / art. / alin. / lit. OUG 92/2008, Art. 20 (2) OUG 92/2008, Art. 20 (2) a) HG 611/2008, Art. 106 – 120. La Art. 107 alin. (2) lit. c) şi e) şi Art. 111 alin. (2) se vor aplica modificarile şi completările prevăzute de Art 1. alin (11) resp. alin. (12) din HG 1173/2008. OUG 92/2008, Art. 18
4. Procedura pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale ale managerilor publici
Raport de valuare externă
Raport de evaluare, Anexa 6 la H.G. 611 / 2008.
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
OUG 92/2008, Art. 20 (3)
OUG 92/2008, Art.22 (2)
OUG 92/2008. Art. 22 (2)
OUG 92/2008, Art 22 (2).
OUG 92/2008, Art. 22 (1).
OBSERVAŢIE: în cadrul aceleiaşi sesiuni de evaluare un evaluator extern nu poate îndeplini simultan cele două atribuţii menţionate în paragraful anterior (nu poate efectua atât evaluarea cât şi soluţionarea contestaţiilor în cadrul aceleiaşi sesiuni de evaluare) Acordarea calificativului Ĩn urma evaluării profesionale individuale realizate de catre evaluatorii independenţi, managerii publici pot obţine următoarele rezultate: 1) reconfirmarea statutului de manager public şi promovarea în grad profesional; 2) reconfirmarea statutului de manager public şi reconfirmarea în grad profesional; 3) reconfirmare statutului de manager public si retrogradarea în grad profesional; 4) pierderea statutului de manager public. Anunţarea rezultatelor evaluarii Rezultatele evaluării profesionale individuale a managerilor publici sunt constatate şi centralizate de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Comunicarea rezultatelor evaluării către managerii publici evaluaţi Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are obligaţia să informeze managerii publici, în mod individual, cu privire la rezultatul evaluării în termen de 10 zile de la data acesteia. Contestarea rezultatului evaluării Managerii publici evaluaţi au dreptul să conteste rezultatele evaluării performanţelor profesionale individuale în termen de 3 zile de la data la care aceste rezultate le sunt comunicate. Contestaţiile se depun la Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Soluţionarea contestaţiei Contestaţiile depuse cu privire la rezultatele componentei externe a evaluarii profesional individuale sunt soluţionate de catre evaluatori externi, desemnaţi de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.
Evaluatori externi
Managerul public evaluat
ANFP
Evaluatorul extern
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. OUG 92/2008, Condiţii specifice care trebuie îndeplinite de evaluatorul extern Art. 21, (2) Conform legii, pentru ca o persoană să poată fi selectată în corpul evaluatorilor independenţi, aceasta trebuie să îndeplinească următoarele condiţii specifice: - să fie absovent al învăţamântului superior de lungă durată, cu diplomă de licenţă (sau echivalentă), în domenii sau cu specializări postuniversitare relevante - să aibă vechime în specialitatea studiilor absolvite de cel puţin 5 ani - sa nu se afle în situatii de conflict de interese (prevăzute de lege) cu managerii publici evaluaţi. OUG 92/2008, Evaluatorul extern Atribuţiile principale ale evaluatorului extern. Evaluarea externă si soluţionarea contestaţiilor. Art. 21, (3), (4). Evaluatorul extern are umătoarele atribuţii principale: - realizează evaluarea externă, conform legii şi consemnează rezultatele acesteia într-un raport de evaluare - soluţionează contestaţiile privind evaluarea externă a managerilor publici şi consemnează rezultatele acestora, motivate corespunzător, într-un raport.
Raport de soluţionare a contestaţiilor
Raport de evauare externă
Raport de evaluare externă Raport de soluţionare a contestaţiilor
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
21
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. OUG 92/2008, Anunţarea rezultatului contestaţiei către managerul public Art. 22 (2) Rezultatele soluţionării contestaţiilor se comunică individual contestatarilor în termen de 15 zile de la depunerea contestaţiei. De la aceasta dată, rezultatele evaluării performanţelor profesionale individuale devin definitive. OUG 92/2008, Anunţarea rezultatelor finale către autorităţile publice Art 22 (3) Rezultatele definitive ale evaluării profesionale individuale a managerilor publici sunt comunicate de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici autorităţilor şi instituţiilor unde aceştia işi desfaşoară activitatea. OUG 92/2008, Emiterea actului admimistrativ corespunzator rezultatului evaluării Art 22 (3) Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea managerul public are obligaţia de a emite actul administrativ corespunzător rezultatului evaluării în termen de 15 zile de la data la care acest rezultat îi este comunicat de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.
22 Conducătorul autorităţii / instituţiei publice în cadrul căreia managerul public îşi desfăşoară activitatea
ANFP
ANFP
Responsabil
Act administrativ corespunzator rezultatului evaluării
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 10. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Legea 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici enumeră şi defineşte drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici după cum urmează:
Drepturile funcţionarilor publici yy Dreptul la opinie yy Dreptul de a fi informat yy Dreptul de asociere sindicală yy Dreptul la grevă yy Dreptul la salariu yy Dreptul la concediul de odihna şi la alte concedii yy Dreptul la condiţii normale de muncă şi igienă
Îndatoririle funcţionarilor publici yy Să îşi îndeplinească atribuţiile cu profesionalism, imparţialitate yy Să se abţină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcţionarilor publici yy Să sprijine propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului din subordine yy Să respecte normele de conduită profesională şi civică yy Să nu ocupe funcţii de conducere în structurile sau organele de conducere, alese sau numite, ale partidelor politice, organizaţii politice yy Să se abţină de la exprimarea sau manifestarea publică a convingerilor şi preferinţelor lor politice yy Să nu favorizeze vreun partid politic sau vreo organizaţie căreia îi este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice yy Să păstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum şi confidenţialitatea yy Să depună declaraţiile de avere şi interese. Este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, în considerarea funcţiei lor publice, daruri sau alte avantaje. yy Să respecte întocmai regimul juridic al conflictului de interese şi al incompatibilităţilor, stabilite potrivit legii. yy Să rezolve, în termenele stabilite de către superiorii ierarhici, lucrările repartizate. Este interzis să primească direct cereri a căror rezolvare intră în competenţa lor sau să discute direct cu petenţii, cu excepţia celor cărora le sunt stabilite asemenea atribuţii, precum şi să intervină pentru soluţionarea acestor cereri. Neîndeplinirea îndatoririlor de către funcţionarii publici poate atrage răspunderea disciplinară a acestora. Un capitol distinct al acestui manual este dedicat detalierii proceduri disciplinare. Fapte care constituie abateri disciplinare sunt următoarele: yy întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; yy neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; yy absenţe nemotivate de la serviciu; yy nerespectarea în mod repetat a programului de lucru; yy intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal; Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
yy nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter; yy manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea; yy desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic; yy refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; yy încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici; yy alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici. Procedurile care sunt detaliate în prezentul capitol vizează problematica acordurilor colective şi a comisiilor paritare. Pentru reglementarea completă a acestor subiecte, pe lângă legislaţia primară a fost adoptată şi legislaţie secundară: Hotărârea Guvernului 833/2007.
Fig. 1. Procesul privind comisia paritară 2
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Art. 74 (3)
Art. 12 (2), 15 (1)
Legea 188/1999 Art. 73 HG 833/2007 Art. 3, 4, 8
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Conducătorul autorităţii sau Constituirea comisiei paritare – un număr egal de reprezentanţi desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi de sindicatul reprezentativ al funcţionarilor instituţiei publice publici. În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat, reprezentanţii lor vor fi desemnaţi prin votul majorităţii funcţionarilor publici din respectiva autoritate sau instituţie publică. Membrii comisiei paritare sunt numiţi pe o perioadă de 3 ani. Mandatul lor poate fi reînnoit o singură dată. Comisiile urmăresc permanent realizarea acordurilor stabilite între sindicatele reprezentative sau reprezentanţii funcţionarilor publici cu autorităţile sau instituţiile publice. Comisiile paritare sunt compuse dintr-un număr de 2-6 membri titulari şi câte 2 membri supleanţi, astfel: a. 2 membri titulari şi 2 membri supleanţi, în cazul în care autoritatea sau instituţia publică are până la 15 funcţionari publici; b. 4 membri titulari şi 2 membri supleanţi, în cazul în care autoritatea sau instituţia publică are până la 150 de funcţionari publici; c. 6 membri titulari şi 2 membri supleanţi, în cazul în care autoritatea sau instituţia publică are peste 150 de funcţionari publici. Membrii supleanţi sunt desemnaţi cu respectarea principiului parităţii şi al asigurării reprezentativităţii părţilor. Pot fi membri în comisia paritară numai funcţionarii publici definitivi care au o bună reputaţie profesională. Nu poate fi membru al comisiei paritare funcţionarul public care se află în următoarele situaţii: a. este soţ, rudă până la gradul al patrulea inclusiv sau afin cu conducătorul autorităţii ori instituţiei publice sau cu membrii organelor de conducere ale sindicatului reprezentativ al funcţionarilor publici; b. este membru, membru supleant sau preşedinte al comisiei de disciplină (nu se aplică daca autoritatea sau instituţia are până la 15 funcţionari publici); c. a fost sancţionat disciplinar, iar sancţiunea disciplinară nu a fost radiată, în condiţiile legii; d. a fost condamnat prin sentinţă definitivă şi irevocabilă pentru fapte de natură penală, cu excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea. Cu 30 de zile lucrătoare înainte de data expirării mandatului membrilor comisiei paritare se va proceda la constituirea viitoarei comisii paritare.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
1. Procedura privind comisiile paritare
Act administrativ
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
4
În cazul în care la nivelul autorităţii sau instituţiei publice sunt constituite cel puţin două sindicate reprezentative ale funcţionarilor publici, desemnarea reprezentanţilor în comisia paritară se face prin acord scris, încheiat între toate sindicatele reprezentative. În cazul în care, cu 30 de zile înainte de expirarea mandatului membrilor comisiei paritare, sindicatele reprezentative nu au încheiat un acord în condiţiile prevăzute la alin. (3), alegerea reprezentanţilor funcţionarilor publici se face dintre candidaţii propuşi de fiecare organizaţie sindicală reprezentativă Alegerea preşedintelui comisiei paritare – prin votul membrilor titulari ai acesteia, pe o perioadă de un an, iar mandatul său nu poate fi reînnoit succesiv. Rezultatul alegerii se aduce de îndată la cunoştinţă persoanelor care au desemnat membrii în comisia paritară. Preşedintele comisiei paritare are următoarele atribuţii: a. susţine iniţiativele fundamentate ale membrilor comisiei paritare şi dispune cu privire la oportunitatea convocării comisiei paritare în scopul dezbaterii acestora; b. solicită convocarea comisiei paritare; c. propune ordinea de zi a şedinţei; d. conduce şedinţele comisiei paritare; e. coordonează activitatea comisiei paritare; f. reprezintă comisia paritară în relaţia cu conducătorul autorităţii sau al instituţiei publice. Preşedintele este desemnat direct de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice in cazul în care aceasta are până la 15 funcţionari publici
HG 833/2007 Art. 6
HG 833/2007 Art. 7, 14 (1)
Stabilirea perioadei în care funcţionarii publici trebuie să îşi desemneze reprezentanţii Actul administrativ se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei publice în termen de 3 zile de la luarea deciziei şi rămâne afişat până la finalizarea procedurii de constituire a comisiei paritare.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
HG 833/2007 Art. 5, 6
Act normativ / art. / alin. / lit. Act administrativ
Document standard
Vot
Act administrativ de constituire a comisiei paritare
Membri titulari în comisia paritară
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Toate sindicatele reprezentative Acord scris
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice + votul personalului sau reprezentanţii sindicatului
Responsabil
Observaţii, excepţii, studii de caz Constituirea comisiei se face jumătate de către conducătorul instituţiei şi jumătate fie din sindicatul reprezentativ fie, în lipsa acestuia, prin votul secret al funcţionarilor publici din instituţia respectivă
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
HG 833/2007 Art. 12 Legea 188/1999 Art. 74(1) HG 833/2007 Art. 13
Consultarea comisiei paritare se face în următoarele situaţii: a. la stabilirea măsurilor de îmbunătăţire a activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice pentru care sunt constituite; b. la stabilirea oricăror măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, dacă costurile acestora sunt suportate din fonduri bugetare; c. la stabilirea programului de lucru de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice; d. alte situaţii prevăzute de lege.
Numirea membrilor şi a secretarului comisiei paritare, precum şi a supleanţilor acestora – în termen de 15 zile lucrătoare de la finalizarea procedurii de desemnare şi de la soluţionarea contestaţiilor depuse Atacarea în instanţă în baza nerespectării procedurii de constituire a comisiei paritare
HG 833/2007 Art. 11
Comisia paritară
Orice persoană interesată
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Anularea procedurii – după verificarea contestaţiilor, în cazul în care acestea sunt consi- Conducătorul autorităţii sau derate întemeiate instituţiei publice
HG 833/2007 Art. 10 (1)
HG 833/2007 Art. 10 (2)
Responsabil
Conducătorul autorităţii sau Numirea secretarului titular şi a secretarului supleant Secretarul titular şi secretarul supleant sunt funcţionari publici în cadrul autorităţii sau instituţiei publice instituţiei publice pentru care se organizează comisia paritară şi nu sunt membri ai acesteia. Prin excepţie, în măsura în care numărul redus al funcţionarilor publici nu permite desemnarea secretarului din rândul acestora, poate fi numită secretar al comisiei paritare o persoană angajată cu contract individual de muncă din cadrul autorităţii sau instituţiei publice pentru care se organizează comisia paritară. Secretarul comisiei paritare are următoarele atribuţii: a. înregistrează solicitările de întrunire a comisiei paritare într-un registru special; b. convoacă, la solicitarea preşedintelui comisiei paritare ori a conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, membrii comisiei paritare şi comunică propunerea pentru ordinea de zi a şedinţei; c. pregăteşte desfăşurarea în bune condiţii a şedinţei; d. întocmeşte, redactează şi semnează alături de membrii comisiei paritare procesulverbal al şedinţei; e. redactează avizele sau propunerile emise de comisia paritară şi le înaintează spre semnare membrilor acesteia, în termen de două zile lucrătoare de la data la care a avut loc şedinţa în care s-a votat avizul. Contestarea procedurii de desemnare a membrilor în comisia paritară – , în scris şi Orice funcţionar public motivat, în termen de două zile lucrătoare de la data încheierii procedurii de desemnare.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
HG 833/2007 Art. 9, 14 (2)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Plângere la instanţa de contencios administrativ Aviz consultativ favorabil cu observaţii sau nevaforabil
Contestaţie depusă la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice Act administrativ prin care se dispune reluarea procedurii Act administrativ
Act administrativ de constituire a comisiei paritare
Document standard
Avizul se obţine cu jumătate +1 din numărul membrilor comisiei paritare
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
HG 833/2007 Art. 16, 17, 18
Act normativ / art. / alin. / lit.
Atribuţii: a. propune periodic măsuri de îmbunătăţire a activităţii autorităţii sau instituţiei publice; b. analizează şi avizează planul anual de perfecţionare profesională, precum şi orice măsură privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, în condiţiile în care aceasta implică utilizarea fondurilor bugetare ale autorităţii sau instituţiei publice; c. analizează şi, dacă este cazul, formulează propuneri privind flexibilizarea programului de lucru al funcţionarilor publici, pe care le supune spre aprobare conducerii autorităţii sau instituţiei publice; d. participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor colective de către autoritatea sau instituţia publică cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii acestora şi elaborează proiectul acordului colectiv; e. urmăreşte permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau instituţia publică cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici; f. întocmeşte rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în condiţiile legii, pe care le comunică conducerii autorităţii sau instituţiei publice, precum şi conducerii sindicatelor reprezentative ale funcţionarilor publici sau reprezentanţilor funcţionarilor publici; g. îndeplineşte şi alte atribuţii prevăzute de lege. Avizul se adoptă cu votul a jumătate plus unu din numărul membrilor comisiei paritare. În cazul în care autoritatea sau instituţia publică are mai puţin de 15 funcţionari publici, avizul se adoptă cu unanimitate de voturi. Convocarea membrilor comisiei paritare şi comunicarea ordinii de zi – se fac în scris, în termen de două zile lucrătoare de la data înregistrării solicitării de întrunire a comisiei paritare. Comisia paritară se poate întruni la solicitarea: a. conducătorului autorităţii sau instituţiei publice; b. preşedintelui comisiei paritare; c. sindicatului reprezentativ al funcţionarilor publici sau, după caz, reprezentanţilor funcţionarilor publici; d. majorităţii funcţionarilor publici. Comisia paritară este valabil întrunită în prezenţa tuturor membrilor titulari. În cazul în care, în urma convocării, membrii titulari comunică în scris că din motive obiective nu pot participa la şedinţa comisiei paritare, preşedintele va convoca membrii supleanţi. Prezenţa membrilor convocaţi la şedinţă este obligatorie. Preşedintele comisiei paritare poate solicita participarea la şedinţele comisiei paritare, în calitate de invitat, a persoanelor care pot asigura o expertiză în soluţionarea problemelor stabilite pe ordinea de zi a şedinţei.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Majoritatea funcţionarilor publici
Sindicatul reprezentativ
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Preşedintele comisiei paritare, prin intermediul secretarului
Responsabil
Adresă de convocare
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
HG 833/2007 Art. 21
HG 833/2007 Art. 20
HG 833/2007 Art. 19
Act normativ / art. / alin. / lit.
Consemnarea lucrărilor comisiei paritare Procesul-verbal al şedinţei comisiei paritare cuprinde următoarele: a. data şi ora la care s-a întrunit comisia paritară; b. ordinea de zi aprobată de membrii comisiei paritare; c. menţiuni privind respectarea procedurii de convocare a membrilor comisiei paritare; d. problemele discutate şi soluţiile adoptate; e. avizul emis de comisia paritară în urma desfăşurării şedinţei acesteia; f. opiniile separate; g. numele şi semnătura membrilor care au participat la şedinţa comisiei paritare. Suspendarea mandatului membrului comisiei paritare – pe durata suspendării atribuţiile se exercită de către membrul supleant De drept: a. raporturile de serviciu ale funcţionarului public sunt modificate prin delegare sau detaşare, în condiţiile legii, pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice consecutive; b. funcţionarul public a săvârşit o faptă care constituie obiectul sesizării comisiei de disciplină; c. funcţionarul public a săvârşit o faptă pentru care s-a dispus începerea urmăririi penale. La iniţiativa membrului respectiv: a. la cererea motivată a funcţionarului public numit în comisia paritară, pentru perioada solicitată de acesta; b. funcţionarul public, membru al comisiei paritare se află în conflict de interese, conform legii. La cererea scrisă a membrului comisiei paritare sau a oricărei alte persoane interesată care sesizează o situaţie de conflict de interese Încetarea mandatului de membru – membrii supleanţi corespunzători sunt titularizaţi şi se desemnează noi membri supleanţi Situaţii: a. la încheierea perioadei pentru care a fost numit membru în comisia paritară, dacă nu a fost reînnoit mandatul; b. la data modificării prin transfer, mutare în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice, precum şi a încetării raporturilor de serviciu dintre funcţionarul public membru al comisiei paritare şi instituţia sau autoritatea publică;
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Proces verbal Aviz
Act administrativ
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Document standard
Membri care au participat la şedinţa comisiei paritare
Responsabil
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
8
Legea 188/1999 Art. 74(4)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
c. la data la care a intervenit o situaţie care a determinat încetarea îndeplinirii uneia dintre condiţiile prevăzute la art. 8 alin. (2); d. la data solicitată de funcţionarul public membru al comisiei paritare prin cerere scrisă privind renunţarea la calitatea de membru în comisia paritară; e. în cazul în care funcţionarul public absentează nejustificat la două şedinţe consecutive ale comisiei paritare în condiţiile art. 17; f. dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate sau conflict de interese şi nu acţionează pentru încetarea acestuia, în termen de 10 zile calendaristice de la data constatării; g. raporturile de serviciu ale funcţionarului public sunt modificate prin delegare sau detaşare, în condiţiile legii, pe o perioadă mai mare decât cea prevăzută la art. 20 alin. (1) lit. a). Întocmirea raportului trimestrial cu privire la respectarea prevederilor acordurilor înComisia paritară cheiate în condiţiile legii Raportul se comunică conducerii autorităţii sau instituţiei publice, precum şi conducerii sindicatelor reprezentative ale funcţionarilor publici.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Rapoarte trimestriale
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 2. Procesul privind acordul colectiv
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
9
10
Legea 188/1999 Art. 73 HG 833/2007 Art. 22, 24, 26, 27
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Funcţionarii publici pot fi reprezentaţi de către sindicatul reprezentativ sau de reprezentanţi aleşi. Desemnarea reprezentanţilor în vederea încheierii acordului colectiv se face de către organizaţia sindicală reprezentativă a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice ori prin votul majorităţii funcţionarilor publici din respectiva autoritate sau instituţie publică, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat. Alegerea reprezentanţilor funcţionarilor publici, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat, se face prin vot secret. În cazul în care la nivelul autorităţii sau instituţiei publice sunt constituite cel puţin două sindicate reprezentative ale funcţionarilor publici, desemnarea reprezentanţilor acestora în vederea negocierii şi încheierii acordului colectiv se face prin acord scris, încheiat între toate sindicatele reprezentative. În cazul în care sindicatele reprezentative nu au încheiat un acord, alegerea reprezentanţilor funcţionarilor publici se face dintre candidaţii propuşi de fiecare organizaţie sindicală reprezentativă.
Autorităţile şi instituţiile publice pot încheia anual acorduri cu funcţionarii publici care Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi reprezensă privească exclusiv: a. constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de tanţii funcţionarilor publici muncă; b. sănătatea şi securitatea în muncă; c. programul zilnic de lucru; d. perfecţionarea profesională; e. alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Elemente obligatorii în acordurile colective: a. informaţii referitoare la cele două părţi, inclusiv calitatea persoanelor semnatare şi actul în baza căruia respectivele persoane au drept de reprezentare; b. perioada pentru care se încheie acordul colectiv; c. domeniul de aplicare; d. obligaţiile asumate de cele două părţi, pe fiecare dintre domeniile pentru care s-a negociat; e. data încheierii şi semnăturile reprezentanţilor; f. alte informaţii, conform obligaţiilor instituite prin lege.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
2. Procedura privind acordurile colective
Acord colectiv încheiat în două exemplare
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
HG 833/2007 Art. 28 HG 833/2007 Art. 29
HG 833/2007 Art. 28
HG 833/2007 Art. 27
HG 833/2007 Art. 23, 24
Act normativ / art. / alin. / lit.
Acordul colectiv se poate încheia exclusiv la nivelul unei autorităţi sau instituţii publice, clauzele acestuia producându-şi efectele numai pentru funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective. Ele se încheie pe o perioadă determinată, de regulă corespunzătoare exerciţiului bugetar. Cu titlu de excepţie, acorduri colective se pot încheia şi pe perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificării necesităţii şi oportunităţii depăşirii perioadei aferente exerciţiului bugetar respectiv. Negocierea acordului colectiv este obligatorie atunci când este expres solicitată de către una dintre cele două părţi semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorităţii sau instituţiei publice. În cazul în care reprezentanţii funcţionarilor publici sau conducătorul autorităţii ori instituţiei publice nu solicită demararea procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se consideră că s-a renunţat de comun acord la dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor. Negocierea clauzelor şi încheierea acordurilor colective se fac în mod liber de către părţi, acestea aflându-se pe poziţie de egalitate juridică. Transmiterea unei copii a acordului colectiv comisiei paritare Acordurile colective încheiate în condiţiile legii şi ale prezentei hotărâri de către autorităţi şi instituţii publice constituie informaţii de interes public şi se aduc la cunoştinţă publicului din oficiu, prin afişare la sediul autorităţii sau instituţiei publice, în locurile special amenajate în acest scop, şi, în cazul în care autoritatea sau instituţia publică are pagină de internet proprie, prin publicarea acordului colectiv la secţiunea dedicată informaţiilor de interes public. Modificare a conţinutului acordului colectiv se face doar cu acordul părţilor – se aduce la cunoştinţă persoanelor interesate, în termen de 15 zile calendaristice de la data modificării Noul acord colectiv este considerat nul de drept dacă modificarea este rezultatul unei presiuni exercitate de o parte asupra celeilalte părţi în scopul acceptării solicitării de modificare. Nulitatea se constată de instanţa de contencios administrativ competentă, în condiţiile legii. Asistarea părţilor de către terţi la negocierea, încheierea sau modificarea acordului colectiv Suspendarea aplicării acordului colectiv: a. în caz de forţă majoră; b. prin acordul de voinţă al părţilor, dacă măsurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricţii financiare sau modificări legislative cu privire la drepturile ori obligaţiile din domeniile prevăzute în acordul colectiv, intervenite ulterior încheierii acestora.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Terţ
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi reprezentanţii funcţionarilor publici
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice SAU reprezentanţii funcţionarilor publici
Responsabil
Angajament de confidenţialitate
Act adiţional la acordul colectiv încheiat în două exemplare
Adresă
Solicitare
Document standard
Nu se prevede expres cine transmite
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
11
12
HG 833/2007 Art. 31
HG 833/2007 Art. 30
Act normativ / art. / alin. / lit.
Încetarea aplicării acordului colectiv: a. la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu stabilesc altfel; b. la data desfiinţării sau reorganizării autorităţii ori instituţiei publice; c. prin acordul părţilor; d. la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii instanţei judecătoreşti privind constatarea nulităţii acordului colectiv. Constatarea nulităţii acordului colectiv – orice persoană interesată se poate adresa instanţei
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Instanţa de contencios administrativ
Responsabil
Hotărâre judecătorească
Document standard
Observaţii, excepţii, studii de caz
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 11. Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Principii generale Anunţat ca o prioritate în contextul transformării funcţiei publice în România, Codul de Conduită a funcţionarilor publici a fost adoptat prin legea 7/2004. Codul stabileşte şi defineşte principiile generale care trebuie să guverneze conduita funcţionarilor publici: „a) supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta Constituţia şi legile ţării; b) prioritatea interesului public, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcţiei publice; c) asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare; d) profesionalismul, principiu conform căruia funcţionarii publici au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate; e) imparţialitatea şi independenţa, principiu conform căruia funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea funcţiei publice; f) integritatea morală, principiu conform căruia funcţionarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct ori indirect, pentru ei sau pentru alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei publice pe care o deţin sau să abuzeze în vreun fel de această funcţie; g) libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia funcţionarii publici pot să-şi exprime şi să-şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri; h) cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia în exercitarea funcţiei publice şi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu funcţionarii publici trebuie să fie de bună-credinţă; i) deschiderea şi transparenţa, principiu conform căruia activităţile desfăşurate de funcţionarii publici în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor.“ În aplicarea acestor principii, Codul stabileşte normele generale de conduită profesională a funcţionarilor publici în următoarele domenii, încălcarea lor putând antrena răspunderea disciplinară: a) Asigurarea unui serviciu public de calitate b) Loialitatea faţă de Constituţie şi lege c) Loialitatea faţă de autorităţile şi instituţiile publice d) Libertatea opiniilor e) Activitatea publică f) Activitatea politică g) Folosirea imaginii proprii h) Cadrul relaţiilor în exercitarea funcţiei publice Procedura 12. Etica şi codul de conduită
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
i) Conduita în cadrul relaţiilor internaţionale j) Interdicţia privind acceptarea cadourilor, serviciilor şi avantajelor k) Participarea la procesul de luare a deciziilor l) Obiectivitate în evaluare m) Folosirea prerogativelor de putere publică n) Utilizarea resurselor publice o) Limitarea participării la achiziţii, concesionări sau închirieri
Coordonare şi control De asemenea, legea 7/2004 defineşte rolul ANFP în coordonarea şi controlul aplicării normelor de conduită şi instituie obligativitatea desemnării unui consilier etic în cadrul fiecărei instituţii sau autorităţi publice. Ordinul 4500/2008 al Preşedintelui ANFP detaliază instrumentele şi procedura de raportare care trebuie utilizată de către consilierii etici. Ordinul Preşedintelui ANFP 4500/2007 detaliază atribuţiile consilierilor etici în ceea ce priveşte raportarea şi centralizarea datelor şi informaţiilor relevante privind respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici. Se precizează în acest act normativ care este frecvenţa cu care trebuie întocmite rapoarte, care este procedura de aprobare internă a acestora şi cum trebuie înaintate către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Formatele de raportare trebuie descărcate de pe pagina de internet a ANFP, din secţiunea „Materiale utile“, subsecţiunea „Formate de raportare“ înainte de întocmirea fiecărei raportări pentru că formularistica se poate modifica în timp, iar completarea rapoartelor în formate neconforme cu cele afişate pe pagina de internet a ANFP conduce la invalidarea raportării. În completarea raportărilor se recomandă consilierilor etici să folosească formulări succinte şi relevante pentru rubricile care nu sunt completate cu date exclusiv numerice pentru a facilita prelucrarea raportărilor de către ANFP. Procesul de raportare privind etica şi codul de conduită este prezentat în Fig. 1.
2
Procedura 12. Etica şi codul de conduită
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul de raportare privind etica şi codul de conduită
Procedura 12. Etica şi codul de conduită
3
4
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Legea 7/2004 Desemnarea consilierului etic: Art. 21(1), a. trebuie să fie funcţionar public Ordin 4500/2008 b. de regulă este încadrat în compartimentului de resurse umane Art. 11(1) lit. a-c Recomandări ANFP referitoare la desemnarea consilierului etic: a. desemnarea consilierului etic să se facă, de regulă, din cadrul compartimentului de resurse umane; b. calitatea de consilier etic să nu fie atribuită conducătorului compartimentului de resurse umane; c. persoana desemnată consilier etic să nu fie membru al comisiei de disciplină; Competenţele acestei persoane constau în consilierea etică şi monitorizarea respectării normelor de conduită. Ele se Legea 7/2004 concretizează prin următoarele atribuţii: Art. 21(2), Ordin 4500/2008 a. acordarea de consultanţă şi asistenţă funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice cu privire Art. 11(1) lit. d la respectarea normelor de conduită; b. monitorizarea aplicării prevederilor prezentului cod de conduită în cadrul autorităţii sau instituţiei publice; c. întocmirea de rapoarte trimestriale privind respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice. Recomandare ANFP referitoare la atribuţiile consilierului etic: atribuţiile funcţionarului public desemnat consilier etic să fie revizuite astfel încât atribuţiile corespunzătoare calităţii de consilier etic să aibă o pondere proporţională cu importanţa şi volumul activităţii de consiliere etică şi de monitorizare a respectării normelor de conduită în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice; Ordin 4500/2008 Recomandări ANFP formulate către autorităţile şi instituţiile publice cu privire la activitatea şi formarea continuă a Art. 11(1) lit. e-g consilierului etic: a. să sprijine activitatea consilierului etic; b. să asigure condiţiile necesare participării consilierului etic la programe de perfecţionare profesională având tematici precum etică, conduită şi integritate, măsuri anticorupţie şi comunicare (aceste tematici sunt considerate prioritate de către ANFP, dar ele pot fi suplimentate în raport cu necesităţile de formare identificate şi de oferta de formare existentă pe piaţă ); c. să asigure condiţiile necesare participării consilierului etic la dezbaterile şi evenimentele organizate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici în vederea dezvoltării reţelei consilierilor etici. ordin 4500/2008 Publicarea pe portalul ANFP cu 20 de zile calendaristice înainte de sfârşitul fiecărui trimestru a modelului de raport Art. 6 privind respectarea normelor de conduită aprobat prin Ordin 4500/2008 – la adresa www.anfp.gov.ro, secţiunea „Materiale utile”, subsecţiunea „Formate de raportare” ANFP recomandă consiliilor judeţene să acorde sprijinul necesar primăriilor comunelor care nu au acces la mijloacele de comunicare informatică, la cererea acestora, în vederea comunicării electronice a formatelor de raportare Descărcarea trimestrială a formatului de raport publicat pe site-ul ANFP.
Procedura privind acţiunea disciplinară
Document în format Excel
Document în format Excel
Consilier etic
Act administrativ (ex. Ordin/decizie) Fişa postului
Document standard Act administrativ (ex. Ordin/decizie)
ANFP
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 12. Etica şi codul de conduită
Procedura 12. Etica şi codul de conduită
Ordin 4500/2008 Art. 7 (2)
Legea 7/2004 Art. 21(5), Ordin 4500/2008 Art. 7
Legea 7/2004 Art. 21(4), Ordin 4500/2008 Art. 6(4-5)
Legea 7/2004 Art. 21(4), Ordin 4500/2008 Art. 5 (2) Legea 7/2004 Art. 21(4), Ordin 4500/2008 Art. 5 (2),
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice / Departamentul de resurse umane Comunicarea către ANFP a raportului trimestrial privind respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici Consilierul etic din cadrul autorităţii sau instituţiei publice. Această comunicare se face în primele 7 zile lucrătoare ale lunii imediat următoare sfârşitului fiecărui trimestru al anului. Emailul trebuie direcţionat în funcţie de tipul autorităţii sau instituţiei publice după cum urmează: a. prin comunicarea electronică la adresa de e-mail
[email protected], pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică centrală; b. prin comunicarea electronică la adresa de e-mail
[email protected], pentru serviciile publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale în unităţile administrativ-teritoriale; c. prin comunicarea electronică la adresa de e-mail
[email protected], pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică locală. ANFP Centralizarea datelor transmise de către ANFP într-o bază de date necesară pentru: a. identificarea cauzelor care determină încălcarea normelor de conduită profesională, inclusiv a constrângerilor sau ameninţărilor exercitate asupra unui funcţionar public pentru a-l determina să încalce dispoziţii legale în vigoare ori să le aplice necorespunzător; b. identificarea modalităţilor de prevenire a încălcării normelor de conduită profesională; c. adoptarea măsurilor privind reducerea şi eliminarea cazurilor de nerespectare a prevederilor legale. ANFP Invalidarea datelor de către ANFP se poate face în următoarele cazuri: a. netransmiterea raportului în formatul corect sau în termenul de maxim 7 zile lucrătoare ale lunii imediat următoare sfârşitului fiecărui trimestru; b. nerespectarea obligaţiei de a descărca trimestrial şi de a utiliza conform condiţiilor tehnice formatele de raportare de pe site-ul ANFP; c. nerespectarea obligaţiei de a transmite raportul ca fişier .xls ataşat unui singur email;
Comunicarea către personalul instituţiei a raportului trimestrial privind respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice
Aprobarea raportului trimestrial privind respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici din cadrul auto- Conducătorul autorităţii sau a rităţii sau instituţiei publice instituţiei publice
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Legea 7/2004 Întocmirea raportului trimestrial privind respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici din cadrul au- Consilierul etic Art. 21(1) lit.c, torităţii sau instituţiei publice. La întocmire trebuie respectate condiţiile tehnice de formatare şi completare stabilite în Ordin 4500/2008 Anexa 1 a Ordinului 4500/2008. Art. 5 (1)
Adresă către autoritatea sau instituţia publică respectivă
Bază de date integrată
Un singur email cu raport ataşat în format .xls
Document standard Anexa 2 Ordin 4500/2008 – fişier în format .xls Anexa 1 Ordin 4500/2008 Act administrativ (aprobare de notă internă la care se anexează raportul) Circulară internă / dispoziţie internă / notă internă
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
Legea 7/2004 Art. 22
Ordin 4500/2008 Art. 8
Act normativ / art. / alin. / lit.
Întocmirea raportului anual al ANFP cu privire la managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici. Raportul cuprinde şi: a. numărul şi obiectul sesizărilor privind cazurile de încălcare a normelor de conduită profesională; b. categoriile şi numărul de funcţionari publici care au încălcat normele de conduită morală şi profesională; c. cauzele şi consecinţele nerespectării prevederilor prezentului cod de conduită; d. evidenţierea cazurilor în care funcţionarilor publici li s-a cerut să acţioneze sub presiunea factorului politic.
ANFP
d. netransmiterea obligaţiei de a transmite emailul la adresa corespunzătoare tipului de autoritate sau instituţie publică; e. constatarea de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a unor date nereale sau erori procedurale în completarea formatelor de raportare. ANFP Întocmirea rapoartelor semestriale de către ANFP prin prelucrarea bazei de date şi publicarea acestora: a. în luna iulie, pentru semestrul I al anului în curs; b. în luna ianuarie a anului următor, pentru semestrul II al anului precedent. În acest raport, ANFP poate include şi lista instituţiilor şi autorităţilor publice care nu au transmis de două ori consecutiv formatele standard de raportare completate în condiţiile şi termenele prevăzute în prezentul ordin.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Raport privind respectarea normelor de conduită, standardele etice şi implementarea procedurilor disciplinare Raport anual cu privire la managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 12. Etica şi codul de conduită
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere – PROCEDURĂ DISCIPLINARĂ Capitolul VIII al Legii 188/1999 este dedicat sancţiunilor disciplinare şi răspunderii funcţiona rilor publici. Legea enumeră abaterile disciplinare: a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; b) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; c) absenţe nemotivate de la serviciu; d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru; e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal; f) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter; g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea; h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic; i) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici; k) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici. şi stabileşte sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate funcţionarilor publici: a) mustrare scrisă; b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani; d) retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an; e) destituirea din funcţia publică. Prevederile legii sunt completate de dispoziţiile procedurale ale Hotărârii Guvernului 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină. Procedura detaliată în cele ce urmează se referă la constituirea şi funcţionarea comisiilor de disciplină, la desfăşurarea cercetării disciplinare, la termenele legale care trebuie respectate, la măsurile care pot fi luate, precum şi la raportările periodice care trebuie întocmite cu privire la activitatea comisiilor de disciplină. De asemenea, se definesc în mod clar responsabilităţile distincte ale membrilor comisiei de disciplină, ale conducătorilor instituţiilor şi autorităţilor publice şi ale Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Prin acelaşi act normativ se stabilesc şi modalităţile de constituire a bazei de date naţionale care să permită eliberarea cazierului administrativ.
Rolul comisiei de disciplină
▪▪
Primeşte, analizează şi soluţionează sesizările privind abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici. Sesizările pot fi făcute de către orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcţionar public.
▪▪
Întocmeşte raportul semestrial privind implementarea procedurilor disciplinare
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Paşi procedurali principali în activitatea Comisiei de Disciplină: 1. Înregistrarea sesizării 2. Convocarea membrilor comisiei 3. Analiza încadrării sesizarii
▪▪ ▪▪ ▪▪
Declinarea competenţei către altă comisie de disciplină Conexarea sesizărilor cu acelaşi obiect, împotriva aceluiaşi funcţionar public Clasarea sesizării
4. Cercetarea disciplinara de catre unul sau doi membri desemnaţi sau de catre compartimentul de control din autoritatea ori instituţia publică 5. Intocmirea unui raport care cuprinde rezultatele activităţii de cercetare, precum şi documentele care au stat la baza întocmirii raportului 6. Audierea persoanei care a formulat cererea şi a funcţionarului public cercetat 7. Sesizarea organelor abilitate dacă fapta constituie contravenţie sau infracţiune 8. Dezbaterea cazului şi întocmirea raportului final 9. Decizia finala
▪▪ ▪▪
propunere pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare / clasare sesizare
Procesul procedurii disciplinare este prezentat în Fig. 1.
2
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Manual de Resurse Umane
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul general al procedurii disciplinare
4
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
HG 1344/2007 Art. 13, 14
HG 1344/2007 Art. 4 (5), 16
HG 1344/2007 Art. 4(4), 22(2)
Legea 188/1999 Art. 79, HG 1344/2007 Art. 3, 4, 11
Constituirea comisiei de disciplină – din comisie fac parte 3 membri, funcţionari publici titulari, numiţi pe perioada nedeterminată: doi sunt desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice (aceeaşi procedură se utilizează şi pentru desemnarea supleanţilor), iar al treilea este desemnat conform procedurii prezentate mai sus. Mandatul este de 3 ani şi poate fi reînnoit. Condiţii pentru desemnarea membrilor comisiei de disciplină: a. are o bună reputaţie profesională şi o conduită corespunzătoare în exercitarea funcţiei publice; b. are studii superioare; c. este funcţionar public definitiv, numit pe perioadă nedeterminată; d. nu se află în unul dintre următoarele cazurile de incompatibilitate: a. este soţ, rudă sau afin, până la gradul al patrulea inclusiv, cu persoanele care au competenţa legală de a numi membrii în comisia de disciplină, cu persoanele care au competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară sau cu ceilalţi funcţionari publici desemnaţi membri în comisie; b. a fost sancţionat disciplinar, iar sancţiunea disciplinară aplicată nu a fost radiată, conform legii. Cel puţin un membru al comisiei de disciplină trebuie să aibă studii juridice sau administrative. Dacă această condiţie nu poate fi îndeplinită, în comisie poate fi desemnat ca membru un funcţionar încadrat pe funcţia publică din clasele I sau a II-a. Orice persoană se poate adresa instanţei de contencios administrativ dacă observă că procedura de desemnare nu a fost îndeplinită. Alegerea preşedintelui comisiei de disciplină se face prin vot secret şi cu majoritate simplă. Comisia de disciplină se întruneşte în vederea alegerii preşedintelui în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data numirii acesteia sau de la data suspendării ori încetării mandatului preşedintelui. Daca nu se poate obţine majoritatea, funcţia va fi ocupată de către membrul care are cea mai mare vechime în specialitate juridică sau, în cazul în care acesta nu există, membrul care are cea mai mare vechime în funcţia publică. Desemnarea secretarului titular şi a secretarului supleant care, de regulă, au studii juridice sau administrative. Regulile privind condiţiile de desemnare, de suspendare şi de încetare a mandatului membrilor comisiei de disciplină se aplică şi pentru secretarul titular şi secretarul supleant Mandatului este de 3 ani şi poate fi reînnoit. Suspendarea mandatului unui membru – poate fi cerută de orice persoană sau de însuşi membrul comisiei de disciplină în cauză (acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţa comisiei situaţia care ar duce la încetarea mandatului dacă aceasta se încadrează la literele a-f). Cererea se face în scris şi se înaintează comisiei de disciplină, împreună cu probele doveditoare ale susţinerilor care fac obiectul cereri.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 1344/2007 Desemnarea membrului şi a membrului supleant în comisia de disciplină care reprezintă funcţionarii Art. 4 publici din autoritatea sau instituţia respectivă
Procedura privind acţiunea disciplinară
Act administrativ
Proces verbal prin care se consemnează rezultatul votului
Document standard Decizie Proces verbal prin care se consemnează rezultatul votului Act administrativ
Membrii comisiei de disciplină, Raport cu excepţia celui a cărui suspendare este discutată
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice
Membrii comisiei de disciplină
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice
Sindicatul reprezentativ Majoritatea funcţionarilor publici
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
HG 1344/2007 Art. 15
Act normativ / art. / alin. / lit.
Cazuri de suspendare: a. soţul, ruda sau afinul său, până la gradul al patrulea inclusiv, exercită cu caracter temporar funcţia care implică competenţa legală de a numi reprezentanţi în comisia de disciplină ori de a aplica sancţiunea disciplinară, pentru perioada numirii temporare în cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public care are calitatea de membru în comisia de disciplină, pentru cercetarea administrativă în cauză; b. este în concediu de odihnă, medical sau alt concediu, este delegat ori detaşat în cadrul altei autorităţi sau instituţii publice ori este suspendat din funcţia publică, pentru perioada concediului, delegării, detaşării sau suspendării raportului de serviciu, dar nu mai mult de 6 luni consecutive; c. comisia de disciplină a primit o sesizare din partea sau cu privire la un funcţionar public cu care membrul comisiei de disciplină este soţ, rudă sau afin, până la gradul al patrulea inclusiv, pentru cercetarea administrativă în cauză; d. s-a pronunţat în orice mod cu privire la fapta sesizată ca abatere disciplinară anterior propunerii comisiei de disciplină pentru soluţionarea cauzei, pentru cercetarea administrativă în cauză; e. comisia de disciplină a primit o sesizare îndreptată împotriva sa, pentru cercetarea administrativă în cauză; f. se află în una dintre situaţiile de conflict de interese prevăzute la art. 14, pentru cercetarea administrativă în cauză: 1. au relaţii cu caracter patrimonial cu funcţionarul public a cărui faptă sesizată ca abatere disciplinară este cercetată; 2. interesele patrimoniale personale, ale soţului, soţiei sau rudelor de gradul I pot influenţa deciziile pe care trebuie să le ia în exercitarea atribuţiilor corespunzătoare care îi revin potrivit prezentei hotărâri; 3. se află în raporturi ierarhice directe cu funcţionarul public a cărui faptă sesizată ca abatere disciplinară este cercetată; 4. se află în relaţii de prietenie sau duşmănie cu funcţionarul public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară; 5. ori de câte ori consideră că integritatea, obiectivitatea şi imparţialitatea procedurii disciplinare pot fi afectate. g. solicită motivat suspendarea sa pentru o perioadă de cel mult 60 de zile consecutive, pentru perioada solicitată. Procedura: la primirea cererii preşedintele comisiei convoacă ceilalţi membri pentru a întocmi un raport. În raport se menţionează perioada pentru care se dispune suspendarea. Raportul se comunică: a. persoanei prin al cărei act administrativ s-a constituit comisia de disciplină; b. membrului comisiei de disciplină care a făcut obiectul cererii de suspendare; c. persoanei care a solicitat suspendarea, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. b); d. membrului supleant, în cazul în care acesta va face parte din comisia de disciplină pe durata suspendării titularului. Pe perioada suspendării, în locul persoanei suspendate va participa la şedinţă membrul supleant. În situaţia în care mandatul membrului care are calitatea de preşedinte al comisiei de disciplină se suspendă, pentru perioada suspendării mandatului titularului, preşedintele comisiei de disciplină se alege prin vot secret, dintre membrii acesteia. Încetarea mandatului unui membru – poate fi cerută de orice persoană sau de însuşi membrul comisiei de disciplină în cauză (acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţa comisiei situaţia care ar duce la încetarea mandatului dacă aceasta se încadrează la literele b-e). Cererea se face în scris şi se înaintează comisiei de disciplină, împreună cu probele doveditoare ale susţinerilor care fac obiectul cereri.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Legea 188/1999 Art. 77(2) HG 1344/2007 Art. 27(1), 28
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Situaţii care conduc la încetarea mandatului: a. la data expirării perioadei pentru care a fost desemnat în comisia de disciplină; b. la data transferului în cadrul unei alte autorităţi sau instituţii publice; c. la data mutării în cadrul unei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice; d. la data la care a intervenit o situaţie de incompatibilitate: a. este soţ, rudă sau afin, până la gradul al patrulea inclusiv, cu persoanele care au competenţa legală de a numi membrii în comisia de disciplină, cu persoanele care au competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară sau cu ceilalţi funcţionari publici desemnaţi membri în comisie; b. a fost sancţionat disciplinar, iar sancţiunea disciplinară aplicată nu a fost radiată, conform legii. e. atunci când se află în concediu medical sau alt concediu, este delegat ori detaşat în cadrul altei autorităţi sau instituţii publice ori este suspendat din funcţia publică pe o perioadă mai mare de 6 luni consecutive; f. la data încetării raportului de serviciu; g. la data solicitată de funcţionarul public, prin cerere scrisă motivată, cu privire la renunţarea la calitatea de membru în comisia de disciplină. Procedura: la primirea cererii preşedintele comisiei convoacă ceilalţi membri pentru a întocmi un raport. În raport se menţionează perioada pentru care se dispune suspendarea. Raportul se comunică: a. persoanei prin al cărei act administrativ s-a constituit comisia de disciplină; b. membrului comisiei de disciplină care a făcut obiectul cererii de suspendare; c. persoanei care a solicitat suspendarea, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. b); d. membrului supleant, în cazul în care acesta va face parte din comisia de disciplină pe durata suspendării titularului. După încetarea mandatului se numeşte membrul supleant ca membru titular şi se demarează procedura pentru desemnarea unui nou membru supleant Orice persoană care se Sesizarea comisiei de disciplină consideră vătămată prin fapta Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele elemente: unui funcţionar public a. numele, prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea şi sediul persoanei juridice, precum şi numele şi funcţia reprezentantului legal; b. numele şi prenumele funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară şi denumirea autorităţii sau a instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea. În situaţia în care persoana care formulează sesizarea nu cunoaşte aceste informaţii, sesizarea poate să cuprindă alte elemente de identificare a funcţionarului public ale cărui fapte sunt sesizate ca abateri disciplinare.; c. descrierea faptei care constituie obiectul sesizării şi data săvârşirii acesteia; d. prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea; e. adresa de corespondenţă, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. a); f. data; g. semnătura.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Sesizare depusă la registratura autorităţii sau instituţiei publice
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
8
HG 1344/2007 Art. 29(2)
HG 1344/2007 Art. 27(3) HG 1344/2007 Art. 27(4), 29(1)
HG 1344/2007 Art. 27 (2)
Act normativ / art. / alin. / lit.
Înregistrarea sesizării la comisia de disciplină şi înaintarea acesteia către preşedintele comisiei în termen de maxim 3 zile lucrătoare de la înregistrare Fixarea termenul primei şedinţe a comisiei de disciplină şi convocarea membrilor. Prima şedinţă a comisiei de disciplină se desfăşoară pentru: a. verificarea respectării termenului de depunere a sesizării; b. identificarea obiectului sesizării şi stabilirea competenţei de soluţionare; c. verificarea elementelor constitutive ale sesizării. Clasarea sesizării Situaţii care duc la clasarea sesizării: a. nu a fost depusă în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei; b. nu conţine elementele constitutive prevăzute la art. 28 alin. (1) lit. a)-c) şi f)-g) sau funcţionarul public nu poate fi identificat pe baza elementelor furnizate în conformitate cu art. 28 alin. (3); c. priveşte acelaşi funcţionar public şi aceeaşi faptă săvârşită în aceleaşi circumstanţe pentru care s-a desfăşurat procedura de cercetare administrativă şi s-a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau clasarea sesizării.
Sesizarea se depune în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin. Încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora. Fapte care constituie abateri disciplinare: a. întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; b. neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; c. absenţe nemotivate de la serviciu; d. nerespectarea în mod repetat a programului de lucru; e. intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal; f. nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter; g. manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea; h. desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic; i. refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; j. încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici; k. alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici. Transmiterea sesizării către secretarul comisiei de disciplină în termen de maxim 3 zile lucrătoare
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Comisia de disciplină
Secretarul comisiei de disciplină Preşedintele comisiei de disciplină
Registratura
Responsabil
Raport
Convocator
Mapa de corespondenţă ce conţine sesizarea Sesizarea
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
HG 1344/2007 Art. 31
HG 1344/2007 Art. 29(3) HG 1344/2007 Art. 29(3) HG 1344/2007 Art. 29(4) HG 1344/2007 Art. 34
Act normativ / art. / alin. / lit.
Membri şi secretarul comisiei de disciplină Comisia de disciplină
Comunicarea către persoana care a făcut sesizarea a faptului ca a avut loc o declinare a competenţei către altă comisie de disciplină Conexarea sesizărilor cu acelaşi obiect, împotriva aceluiaşi funcţionar public
Adresă de înaintare Adresă
Document standard
Convocarea membrilor comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă. Comunicarea adresei se face personal, cu semnătură de primire, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin poşta electronică. Comisia de disciplină Delegarea competenţei de a efectua cercetarea disciplinară către: a. unul sau doi membri desemnaţi b. compartimentul de control din autoritatea ori instituţia publică. În cazul în care compartimentul de control se află în subordinea sau în coordonarea funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ori nu există un compartiment cu atribuţii de control, efectuarea cercetării administrative poate fi delegată compartimentului de control din cadrul autorităţii sau instituţiei publice ierarhic superioare. Cercetarea abaterilor disciplinare ale funcţionarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului şi din cadrul aparatului de specialitate al consiliului judeţean poate fi delegată compartimentului de control din cadrul instituţiei prefectului. Delegarea de la litera b trebuie aprobată de către conducătorul autorităţii sau instituţiei. La finalizarea cercetării se prezintă un raport care să cuprindă rezultatele activităţii de cercetare, precum şi documentele care au stat la baza întocmirii raportului. Procesul-verbal va cuprinde: a. numărul de înregistrare al sesizării pentru care se deleagă competenţa cercetării administrative; b. persoana care a formulat sesizarea şi persoana împotriva căreia a fost formulată sesizarea; c. persoana/persoanele sau compartimentul către care se face delegarea de competenţă; d. limitele delegării de competenţă; e. termenul stabilit pentru prezentarea raportului cuprinzând rezultatele activităţii de cercetare, precum şi a documentelor care au stat la baza întocmirii raportului; f. data; g. semnătura preşedintelui şi a celorlalţi membri ai comisiei, precum şi a secretarului.
Proces-verbal
Raport privind conexarea Secretarul comisiei de disciplină, Convocator la solicitarea Preşedintelui Dovezile de comunicare se depun la dosar.
Comisia de disciplină
Responsabil
Sesizarea se clasează şi prin finalizarea procedurii de cercetare administrativă în următoarele cazuri: a. în termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, cu excepţia situaţiei prevăzute la lit. c), în măsura în care funcţionarul public a cărui faptă a fost cercetată nu redobândeşte calitatea de funcţionar public în această perioadă; b. la data decesului funcţionarului public Declinarea competenţei către altă comisie de disciplină
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
9
10
Legea 188/1999 Art. 78(3) HG 1344/2007 Art. 39
Persoana cercetată
Secretarul comisiei de disciplină
Preşedintele comisiei de disciplină
Responsabil
Persoana care a formulat sesizarea şi funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată Audierea persoanei care a formulat cererea şi a funcţionarului public cercetat se desfăşoară separat Toate persoanele prezente la (La solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa persoanei care a formulat audiere (dacă unele persoane nu sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată). vor să semneze, acest lucru se va În timpul audierii persoana care a formulat sesizarea şi funcţionarul public a cărui faptă este cercetată au obligaţia de a menţiona în procesul-verbal) propune mijloacele de probă pe care le consideră necesare. În procesul-verbal se stabileşte în mod obligatoriu termenul până la care mijloacele de probă care nu au fost solicitate în timpul audierii vor mai putea fi invocate în faţa comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă, dar nu mai târziu de termenul limită la care comisia de disciplină administrează probele. Termenul se comunică funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată, precum şi persoanei care a formulat sesizarea.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. HG 1344/2007 Convocarea persoanelor care urmează a fi audiate, pentru prezentarea în faţa comisiei de disciplină sau în faţa Art. 35 persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă Citaţia este individuală şi cuprinde următoarele elemente constitutive, sub sancţiunea nulităţii: a. numărul de înregistrare şi data emiterii; b. numele, prenumele, domiciliul sau sediul instituţiei unde îşi desfăşoară activitatea şi calitatea ori funcţia celui citat; c. numărul şi data înregistrării la comisia de disciplină a sesizării aflate pe rolul comisiei de disciplină; d. locul, data şi ora organizării şedinţei; e. numele, prenumele şi semnătura preşedintelui comisiei de disciplină. HG 1344/2007 Comunicarea citaţiei şi a tuturor actelor de procedură se face de către secretarul comisiei de disciplină, perArt. 36, 37 sonal, cu semnătură de primire, sau prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Comunicarea citaţiei şi a tuturor actelor de procedură prin scrisoare recomandată se face la domiciliul sau reşedinţa celui citat ori la adresa de corespondenţă. Schimbarea domiciliului uneia dintre părţi în timpul cercetării administrative trebuie, sub sancţiunea neluării ei în seamă, să fie adusă la cunoştinţă comisiei de disciplină. Dacă persoana citată refuză să primească citaţia sau să semneze dovada de primire se încheie un proces-verbal. Citaţia se consideră comunicată părţilor şi în cazul în care destinatarul a refuzat primirea sau nu s-a prezentat la oficiul poştal pentru a o ridica, deşi există dovada avizării sale. Citaţia, sub sancţiunea nulităţii, va fi comunicată celui citat cu cel puţin 5 zile lucrătoare înaintea termenului stabilit. Prezenţa persoanei citate în faţa comisiei de disciplină, personal sau prin mandatar, acoperă orice vicii de procedură. Citaţia pentru audierea funcţionarului public a cărui faptă face obiectul sesizării se comunică împreună cu un exemplar al sesizării, precum şi cu copii ale înscrisurilor depuse de către persoana care a formulat sesizarea, dacă este cazul. HG 1344/2007 Depunerea întâmpinării care va cuprinde răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale sesizării, precum şi mijArt. 37 loacele de probă prin care înţelege să se apere (înscrisuri şi martori) HG 1344/2007 Solicitarea ca procedura de cercetare administrativă să se desfăşoare şi în lipsă, pe baza actelor de la dosar, cu excepţia Art. 38 termenelor stabilite pentru audiere. Proces-verbal semnat pe fiecare pagină (aceeaşi procedură se aplică şi pentru adăugiri, schimbări şi ştersături)
Cerere scrisă
Întâmpinare
Dovezile de comunicare se depun la dosar
Document standard Citaţie
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Legea 188/1999 art. 77, HG 1344/2007 Art. 46, 49
Legea 188/1999 Art. 77(6), HG 1344/2007 Art. 45
Legea 188/1999 Art. 77 (8), HG 1344/2007 Art. 44
Act normativ / art. / alin. / lit.
Comisia de disciplină
Responsabil
În cazul în care sunt indicii că fapta săvârşită de funcţionarul public poate angaja răspunderea civilă, contravenţională Comisia de disciplină sau penală. În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă până la dispunerea neînceperii urmăririi penale, scoaterii de sub urmărire penală ori încetării urmăririi penale sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea sau încetarea procesului penal. Comisia de disciplină Dezbaterea cazului şi întocmirea raportului în termen de 5 zile lucrătoare. Dezbaterea cazului se face de către comisia de disciplină pe baza: a. proceselor-verbale de şedinţă; b. proceselor-verbale de audiere a persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară; c. probelor administrate; d. raportului persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă, dacă s-a dispus efectuarea procedurilor de cercetare administrativă.
Refuzul persoanelor legal citate de a se prezenta la audieri se menţionează în procesul-verbal şi nu împiedică desfăşurarea cercetării administrative. Se consemnează întrebările şi răspunsurile. Aceeaşi procedură se aplică şi la audierea martorilor. Comisia de disciplină are obligaţia de a asigura accesul neîngrădit al persoanei care a formulat sesizarea şi al funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată la documentele utilizate în sau rezultate din activitatea comisiei de disciplină privind fapta sesizată ca abatere disciplinară. Luarea de măsuri în cazul în care sunt indicii că funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă. Raportul se înaintează persoanei competente să aplice sancţiunea disciplinară funcţionarului public a cărui faptă este cercetată, care are obligaţia de a înştiinţa comisia de disciplină, în termen de 10 zile de la data primirii raportului, asupra măsurilor dispuse.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Raport
Raport de propunere de mutare temporară a funcţionarului în cadrul altui compartiment sau altei structuri a instituţiei ori autorităţii publice şi/sau de interzicere a accesului acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de suspendare a raportului de serviciu al acestuia Sesizare adresată organelor abilitate
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
11
Act normativ / art. / alin. / lit.
12
Comisia de disciplină poate să propună, în urma dezbaterii cazului: a. aplicarea uneia dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. a)-e) din Legea nr. 188/1999, republicată, în cazul în care s-a dovedit săvârşirea unei abateri disciplinare (chiar dacă sunt mai multe abateri se aplică o singură sancţiune). În cazul în care comisia de disciplină propune aplicarea sancţiunilor disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. b)-d) din Legea nr. 188/1999, republicată, aceasta va propune şi durata acestora şi, după caz, procentul de diminuare a drepturilor salariale, respectiv treapta sau funcţia pe care urmează a se aplica sancţiunea retrogradării; b. clasarea sesizării, atunci când nu se confirmă săvârşirea unei abateri disciplinare. Factori de care se ţine seama la individualizarea sancţiunii: a. cauzele care au determinat săvârşirea abaterii disciplinare; b. împrejurările în care aceasta a fost săvârşită; c. gradul de vinovăţie; d. gravitatea şi consecinţele abaterii disciplinare; e. conduita funcţionarului public; f. existenţa unor antecedente disciplinare ale funcţionarului public, care nu au fost radiate în condiţiile prevăzute de lege. Raportul trebuie să conţină: a. numărul şi data de înregistrare ale sesizării; b. numele complet şi funcţia deţinută de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, precum şi compartimentul în care acesta îşi desfăşoară activitatea; c. numele complet şi domiciliul persoanei care a formulat sesizarea sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de aceasta; d. prezentarea pe scurt a faptei sesizate şi a circumstanţelor în care a fost săvârşită; e. probele administrate; f. propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării; g. motivarea propunerii; h. numele complet şi semnăturile preşedintelui şi ale celorlalţi membri ai comisiei de disciplină, precum şi ale secretarului acesteia; i. data întocmirii raportului. Sancţiunile disciplinare sunt: a. mustrare scrisă; b. diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; c. suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani; d. retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an; e. destituirea din funcţia publică.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Legea 188/1999 Art. 80 Legea 188/1999 Art. 81 Legea 188/1999 Art. 81
HG 1344/2007 Art. 50
HG 1344/2007 Art. 50
Act normativ / art. / alin. / lit.
Propunerea se formulează pe baza majorităţii de voturi. Membrul comisiei care are o altă părere va redacta şi va semna opinia separată, cu prezentarea considerentelor pe care aceasta se sprijină. Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată. Aplicarea sancţiunii se face în termen de 10 zile de la primirea raportului comisiei de disciplină. Dacă se aplică altă sancţiune dacât cea propusă de comisia de disciplină, această decizie trebuie motivată. Persoana competentă să aplice sancţiunea disciplinară funcţionarului public a cărui faptă este cercetată, care are obligaţia de a înştiinţa comisia de disciplină, în termen de 10 zile de la data primirii raportului, asupra măsurilor dispuse. Mustrarea scrisă se poate aplica direct de către persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică. Celelalte sancţiuni disciplinare se aplică de persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, la propunerea comisiei de disciplină. Sub sancţiunea nulităţii absolute, actul administrativ de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b. temeiul legal în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; c. motivul pentru care a fost aplicată o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină, în situaţia prevăzută la alin. (2); d. termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată; e. instanţa competentă la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a dispus sancţiunea disciplinară. La actul administrativ de sancţionare se anexează raportul comisiei de disciplină, sub sancţiunea nulităţii absolute. Comunicare actului administrativ de sancţionare în termen de 5 zile calendaristice către: a. compartimentelor cu atribuţii în domeniul resurselor umane din cadrul instituţiei sau autorităţii publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară; b. comisiei de disciplină care a elaborat şi transmis raportul; c. funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară; d. persoanei care a formulat sesizarea. Contestarea sancţiunii – Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare. Constituirea bazei de date pentru cazierul administrativ – Cazierul administrativ este un act care cuprinde sancţiunile disciplinare aplicate funcţionarului public şi care nu au fost radiate în condiţiile legii. Eliberarea cazierului administrativ – cazierul administrativ este necesar în următoarele cazuri: a. desemnarea unui funcţionar public ca membru în comisia de concurs pentru recrutarea funcţionarilor publici; b. desemnarea unui funcţionar public în calitate de preşedinte şi membru în comisia de disciplină; c. desemnarea unui funcţionar public ca membru în comisia paritară; d. ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici sau categoriei funcţionarilor publici de conducere; e. în orice alte situaţii prevăzute de lege.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Plângere Baza de date Cazier administrativ
ANFP ANFP
Act administrativ
Persoana care a aplicat sancţiunea
Funcţionarul public
Act administrativ
Document standard
Persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
13
14
Ordin 4500/2008 Art. 5(3), Art. 6
Ordin 4500/2008 Art. 5 (3)
Ordin 4500/2008 Art. 6
Legea 188/1999 Art. 82
Act normativ / art. / alin. / lit.
ANFP
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Responsabil
Comunicarea către ANFP a raportului semestrial privind implementarea procedurilor disciplinare în Consilierul etic cadrul autorităţii sau instituţiei publice. Această comunicare se face în primele 7 zile lucrătoare ale lunii imediat următoare sfârşitului fiecărui semestru al anului. Emailul trebuie direcţionat în funcţie de tipul autorităţii sau instituţiei publice după cum urmează: a. prin comunicarea electronică la adresa de e-mail
[email protected], pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică centrală; b. prin comunicarea electronică la adresa de, e-mail
[email protected], pentru serviciile publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale în unităţile administrativ-teritoriale; c. prin comunicarea electronică la adresa de e-mail
[email protected], pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică locală.
ANFP recomandă consiliilor judeţene să acorde sprijinul necesar primăriilor comunelor care nu au acces la mijloacele de comunicare informatică, la cererea acestora, în vederea comunicării electronice a formatelor de raportare. Întocmirea raportului semestrial privind implementarea procedurilor disciplinare în cadrul autorităţii Preşedintele comisiei de sau instituţiei publice. La întocmire trebuie respectate condiţiile tehnice de formatare şi completare stabilite în Anexa 3 disciplină a Ordinului 4500/2008. Raportul se comunică conducătorului autorităţii sau instituţiei publice şi consilierului etic.
Cazierul administrativ este eliberat la solicitarea: a. funcţionarului public interesat; b. conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea; c. preşedintelui comisiei de disciplină; d. altor persoane prevăzute de lege. Radierea de drept a sancţiunilor disciplinare: a. în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. a); b. în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. b)-d); c. în termen de 7 ani de la aplicare, sancţiunea prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. e). Publicarea pe portalul ANFP cu 20 de zile calendaristice înainte de sfârşitul fiecărui semestru a modelului de raport privind implementarea procedurilor disciplinare aprobat prin Ordin 4500/2008 – la adresa www.anfp.gov.ro, secţiunea „Materiale utile”, subsecţiunea „Formate de raportare”
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Anexa 3 Ordin 4500/2008 – fişier în format .xls Anexa 1 Ordin 4500/2008 Un singur email cu raport ataşat în format .xls
Document în format Excel
Act administrativ
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Înalţii funcţionari publici Legea 188/1999 Compunerea comisiei de disciplină pentru înalţii funcţionari publici – 5 înalţi funcţionari publici propuşi de ministrul Art. 79, internelor şi reformei administrative HG 1344/2007 Art. 8 Secretariatul comisiei de disciplină pentru înalţii funcţionari publici este asigurat de ANFP. Secretarul titular şi secretarul supleant se desemnează prin ordin al preşedintelui Agenţiei. Comisia de disciplină pentru înalţii funcţionari publici îşi desfăşoară activitatea la sediul Agenţiei. Autorităţi şi instituţii publice cu mai puţin de 10 funcţionari publici HG 1344/2007 Art. 5 Constituirea unei comisii de disciplină comune – cu respectarea principiului vecinătăţii teritoriale, pentru autorităţile administraţiei publice locale, respectiv principiului subordonării ierarhice, pentru instituţiile publice aflate în subordinea sau sub autoritatea unei autorităţi ori instituţii publice centrale sau locale. În actul administrativ de constituire a comisiei de disciplină se stabileşte şi locul de desfăşurare a activităţii acesteia. Secretarii unităţilor administrativ-teritoriale HG 1344/2007 Art. 6 Constituirea comisiei de disciplină la nivel judeţean, respectiv la nivelul municipiului Bucureşti. Membri: a. subprefectul care are atribuţii în domeniul verificării legalităţii; b. secretarul judeţului, respectiv secretarul municipiului Bucureşti; c. un membru desemnat de majoritatea secretarilor unităţilor administrativ-teritoriale din judeţul respectiv. Membri supleanţi: a. secretarul unităţii administrativ-teritoriale reşedinţă de judeţ, respectiv secretarul unui sector al municipiului Bucureşti; b. un reprezentant al instituţiei prefectului din judeţul respectiv; c. un membru desemnat de majoritatea secretarilor unităţilor administrativ-teritoriale din judeţul respectiv. Activitatea comisiei se desfăşoară la sediul instituţiei prefectului HG 1344/2007 Art. 6 Desemnarea preşedintelui comisiei de disciplină Secretarii judeţelor şi secretarul municipiului Bucureşti HG 1344/2007 Art. 7 Constituirea comisiei de disciplină la nivel naţional Membri: a. un funcţionar public din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative; b. un funcţionar public din cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, denumită în continuare Agenţia; c. un secretar al judeţului, desemnat de majoritatea secretarilor judeţelor şi de secretarul municipiului Bucureşti. Activitatea comisiei se desfăşoară la sediul ANFP HG 1344/2007 Art. 7 Numirea secretarului titular şi a secretarului supleant
Act normativ / art. / alin. / lit.
Constituirea comisiei de disciplină în cazuri speciale
Decizia
Act administrativ comun
Ordin
Ordin Ordin
Ordin
Conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice respective
Prefectul
Prefectul Preşedintele ANFP
Preşedintele ANFP
Document standard
Primul-ministru
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 13. Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici
15
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere – petiţii Considerând că interacţiunea dintre stat şi cetăţean este un element vital într-o societate democratică, legiuitorul constituant a consfinţit, în Art. 51 al Constituţiei României din 2003 care reia Art. 47 al Constituţiei României din 1991, dreptul la petiţionare: „(1) Cetăţenii au dreptul să se adreseze autorităţilor publice prin petiţii formulate numai în numele semnatarilor. (2) Organizaţiile legal constituite au dreptul să adreseze petiţii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. (3) Exercitarea dreptului de petiţionare este scutită de taxă. (4) Autorităţile publice au obligaţia să răspundă la petiţii în termenele şi în condiţiile stabilite potrivit legii.“ Ordonanţa Guvernului 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor stabileşte cadrul în care poate fi exercitat acest drept constituţional. Astfel, se instituie compartimente pentru relaţii cu publicul în cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice şi proceduri cu termene clare pentru formularea de răspunsuri la petiţiile primite de la cetăţeni. De asemenea, prin acest act normativ se stabilesc şi responsabilităţi în sarcina celor implicaţi şi se reglementează obligativitatea întocmirii de rapoarte semestriale privind derularea acestui proces, rapoarte care să permită o evaluare corectă a gradului de îndeplinire a acestei obligaţii legale în cadrul fiecărei instituţii şi autorităţi publice. Răspunderea pentru buna desfăşurare a acestei activităţi revine conducătorilor instituţiilor şi autorităţilor publice.
Fig. 1. Procesul activităţii de soluţionare a petiţiilor Procedura 14. Petiţii
1
2
OG 27/2002 Art. 10(1)
Elaborarea răspunsului în termen şi transmiterea acestuia către compartimentul de relaţii cu publicul – în răspuns trebuie indicat şi temeiul legal al soluţiei adoptate.
Termenul este de 30 de zile de la înregistrarea petiţiei, putând fi prelungit de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice cu maxim 15 zile dacă rezolvarea petiţiei presupune o cercetare amănunţită. Repartizarea lucrării în cadrul compartimentului de specialitate se face de către şeful acestuia. Petiţia nu poate fi rezolvată de către persoana la care se referă sau de către un subordonat al acesteia.
Art. 9 (2)
OG 27/2002 Art. 12, 13 şi 15
Înaintarea petiţiei către compartimentul de specialitate cu menţionarea termenului în care trebuie transmis răspunsul
Dacă petiţia a fost greşit îndreptată termenul curge de la data la care a fost înregistrată de autoritatea sau instituţia competentă
OG 27/2002 Art. 6(2)
Art. 8(2)
OG 27/2002 Art. 61
Conexarea petiţiilor transmise de acelaşi petiţionar cu privire la aceeaşi problemă, urmând ca în răspuns să se facă referire la toate petiţiile
OG 27/2002 Art. 7 şi 10(2)
Compartimentul pentru relaţii cu publicul Compartimentele de specialitate cărora le-au fost repartizate petiţiile
Compartimentul pentru relaţii cu publicul
Conducătorul autorităţii sau a instituţiei publice
Responsabil
Notă internă (petiţiile ulterioare se clasează la numărul iniţial şi se face menţiune că s-a răspuns) Adresă Notă internă
Document standard Act normativ / administrativ prin care se aprobă organigrama (ex. Hotărâre de Guvern / Ordin / Decizie) Număr şi dată de înregistrare
Compartiment de specialitate
Notă internă
Compartimentele de specialitate cărora le-au fost repartizate petiţiile Compartimentul pentru relaţii Notă internă cu publicul Mapă de corespondenţă
Compartimentul pentru relaţii cu publicul Compartimentele de specialitate cărora le-au fost repartizate petiţiile Transmiterea petiţiilor greşit îndreptate către autorităţile sau instituţiile publice competente în termen Compartimentul pentru relaţii Adresă de 5 zile de la înregistrare cu publicul
Primirea şi înregistrarea petiţiei – petiţia poate fi formulată de orice cetăţean şi de orice organizaţie legal constituită. Petiţia poate fi transmisă în scris sau prin poştă electronică Clasarea petiţiilor anonime, a petiţiilor care nu conţin datele de identificare ale petiţionarului sau a petiţiilor cu acelaşi conţinut şi de la acelaşi petiţionar primite după ce a fost transmis un răspuns
OG 27/2002
Conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice sunt direct răspunzători de buna organizare şi desfăşurare a activităţii de primire, evidenţiere şi rezolvare a petiţiilor ce le sunt adresate, precum şi de legalitatea soluţiilor şi comunicarea acestora în termenul legal.
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. OG 27/2002 Organizarea unui compartiment distinct pentru relaţii cu publicul care să primească, să înregistreze, să se Art. 4 şi 6 îngrijească de rezolvarea petiţiilor şi să expedieze răspunsurile către petiţionari.
Procedura privind petiţiile
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 14. Petiţii
Procedura 14. Petiţii
OG 27/2002 Art. 6(4) OG 27/2002 Art. 14
Act normativ / art. / alin. / lit. Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori persoana desemnată de acesta şi şeful compartimentului care a soluţionat petiţia
Responsabil
Constituie abatere disciplinară: a. nerespectarea termenelor de soluţionare a petiţiilor, prevăzute în prezenta ordonanţă; b. intervenţiile sau stăruinţele pentru rezolvarea unor petiţii în afara cadrului legal; c. primirea direct de la petiţionar a unei petiţii, în vederea rezolvării, fără să fie înregistrată şi fără să fie repartizată de şeful compartimentului de specialitate. Expedierea răspunsului către petiţionar Compartimentul pentru relaţii cu publicul Întocmirea semestrială a unui raport privind activitatea de soluţionare a petiţiilor Compartimentul pentru relaţii cu publicul
Semnarea răspunsului
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Raport semestrial privind implementarea normelor disciplinare
Adresă
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Stabilirea necesarului de formare profesională reprezintă o parte importantă şi integrantă a mana gementului carierei în funcţia publică şi un instrument fundamental pentru dezvoltarea carierei funcţionarilor publici. O definiţie în sens larg a conceptului de „stabilire a necesarului de formare“ îl descrie ca fiind metoda de determinare a existentei unei nevoi de instruire si daca această nevoie există, ce fel de instruire este necesară pentru a acoperi golurile / lacunele. Obiectivul stabilirii necesarului de instruire în administraţia publică este acela de a oferi auto ritătii / institutiei publice angajatoare respectiv funcţionarilor publici o imagine clară asupra necesarului de formare atât la nivel individual cât şi la nivel instituţional. Prin stabilirea necesarului de formare la nivel centralizat, autorităţile şi instituţiile publice pot determina nevoia de formare într-un anumit domeniu profesional pentru a stabili apoi tipul de instruire necesară şi continutul acesteia. Există anumite aspecte cheie care justifică existenţa unui capitol separat dedicat stabilirii necesarului de formare proesionala: determinarea cauzelor unei slabe performanţe sau a mijloacelor de dezvoltare a potenţialului, determinarea conţinutului, ariei de cuprindere şi rezultatelor prevă zute pentru un program de instruire. Procesul de stabilire a necesarului de formare şi obligativitatea acestuia au fost abordate de diferite acte normative, însă importanţa acestuia pentru dezvoltarea carierei funcţionarului public şi dezvoltarea institutionlă în general a fost recunoscută in mod oficial la nivel de legislaţie recent prin ultimele modificări ale Legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, respectiv prin proiectul de hotărâre care a intrat în vigoare în luna septembrie a anului 2008, referitor la formarea funcţionarilor publici (HG 1066/2008) Ca parte a procesului de management al resurselor umane în administraţia publică, stabilirea necesarului de formare trebuie privită ca o continuare logică a recrutării şi selectarii respectiv a evaluării performanţelor. Ocuparea funcţiilor publice şi ulterior procesul annual de evaluare a performanţelor reprezinta punctul de plecare pentru stabilirea necesarului de formare profesională. Fiind o continuare logică a acestora stabilirea necesarului de formare va fi la rândul sau un proces ciclic, periodici tatea fiind prevazută de către lege sub forma obligaţiei fiecărei autoritati sau intituţii publice de a intocmi un plan anual privind necesarul de formare profesională pe care trebuie sa il inainteze Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în felul acesta agenţia fiind in masură să stabilească priorităţile de formare la nivel naţional. Scopul prezentului capitol este acela de a prezenta succesiunea etapelor care se referă direct sau indirect la procesul de stabilire a necesarului de formare profesională. Procesul pentru stabilirea necesarului de formare profesională este prezentat în Fig. 1.
Procedura 15. Stabilirea necesarului de formare profesională
1
Manual de Resurse Umane
Fig. 1. Procesul pentru stabilirea necesarului de formare profesională
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
2
Procedura 15. Stabilirea necesarului de formare profesională
Procedura 15. Stabilirea necesarului de formare profesională
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 10 (1), (2), Art. 82 (1), (2) b)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 107
Legea 188/1999, Art. 50 HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 5, 6
Act normativ / art. / alin. / lit.
Responsabil
Cadrul general care stabileşte necesitatea unei activităţi periodice de analiza a nevoilor de instruire Funcţionarii publici au dreptul si obligaţia de a-si îmbunătăţi în mod continuu abilităţile si pregătirea profesională, fiind in acest sens sprijiniţi de instituţia / autoritatea publica in cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea. La îmbunătăţirea abilitaţilor si pregătirii profesionale ale funcţionarilor publici contribuie conform legii atât funcţionarul public însuşi având dreptul si obligaţia de a se perfecţiona in permanenta cat si instituţia / autoritatea publica angajatoare si ANFP. Instituţia publica in care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public include nevoile de formare ale acestuia in planul anual de perfecţionare profesionala pe care îl înaintează Agenţiei Naţionale a Funcţionarului Public al cărei rol este sa centralizeze toate aceste propuneri. Stabilirea evaluatorului – actor cheie în procesul de analiză a nevoilor de instruire Poate avea calitatea de evaluator: a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul in cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia; b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere; c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea in cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, cu excepţia cazului in care exista un raport direct de subordonare cu demnitarul; d) primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, oraşului si al subdiviziunii administrativteritoriale a municipiilor; e) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru funcţionarii publici care sunt in subordinea directă a acestuia. Instrumentele pe baza cărora poate fi stabilit necesarul de formare pentru funcţionarii publici debutanţi şi pentru funcţionarii publici definitivi nou angajaţi Deoarece până la momentul primei evaluări funcţionarul public debutant trebuie să parcurgă perioada de stagiu, respectiv funcţionarul public nou angajat trebuie să aştepte următorul proces de evaluare organizat în instituţie, instrumentele pe baza cărora se poate stabili necesarul de instruire al acestuia sunt altele decât raportul de evaluare (ca in cazul funcţionarilor publici definitivi), si anume: A. fisa postului atribuită funcţionarului public debutant / definitiv nou angajat, respectiv competenţele generale şi spe- Compartimentul de resurse cifice menţionate in aceasta umane al instituţiei B. obiectivele si criteriile de performanta aferente acestora stabilite de evaluator (conducătorul compartimentului). Evaluator (conducător compartiment)
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Procedura de stabilire a necesarului de formare profesională
Document prin care se stabilesc obiectivele până la momentul primei evaluări
Fişa postului
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
3
4
HG 1066/2008, Art. 15, 17 (2)
HG 1066/2008, Art. 17 (1)
HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 115 (c) HG 1173/2008, Art. 1 (23) HG 1066/2008, Art. 16 (2)
Legea nr. 188/1999, Art. 69 (1), (4), (5) HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 106, lit. (d) HG 1066/2008, Art. 16 (1) HG 1173/2008, Art. 1 (23)
Act normativ / art. / alin. / lit. HG 611/2008 (cu modificările şi completările ulterioare), Art. 85 (d)
Completarea necesarului de formare, dacă este cazul in urma modificărilor legislative care afectează aria de competenţe necesare funcţionarului public pentru desfăşurarea in mod optim activităţii Necesarul de formare profesională identificat in urma evaluării se completează, dacă este cazul, cu necesarul de formare profesională rezultat din modificările legislative in în domeniile de competenţă ale funcţionarului public, precum şi din eventualele modificări relevante ale fişei postului. Centralizarea datelor şi întocmirea raportului privind necesarul de formare profesională de către conducătorul compartimentului Funcţionarii publici de conducere au obligaţia să întocmească un raport privind necesarul de formare profesională a personalului din subordine, cu evidenţierea domeniilor considerate prioritare, precum şi a criteriilor ce stau la baza identificării priorităţilor. Înaintarea datelor centralizate către persoana special desemnată a se ocupa de îndeplinirea măsurilor de formare profesională la nivelul autorităţii / instituţiei publice Conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice vor desemna unul sau mai mulţi funcţionari publici, de regulă din cadrul structurilor responsabile cu gestiunea resurselor umane, pentru asigurarea îndeplinirii măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor publici. Această persoană are obligaţia de a centraliza rapoartele înaintate de către funcţionarii publici de conducere în vederea realizării planului privind necesarul de formare la nivelul instituţiei / autorităţii publice.
Îndrumătorul funcţionarului public debutant
Propunerea de către îndrumătorul funcţionarului public debutant a necesarului de instruire pentru acesta şi înaintarea propunerii către conducătorul compartimentului, care are rolul de evaluator Îndrumătorul funcţionarului public debutant este cel care propune conducătorului compartimentului cursurile de perfecţionare profesională la care trebuie să participe funcţionarul public debutant. Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici – proces în cadrul căruia este stabilit necesarului de instruire Conform legii evaluarea anuala a performantelor profesionale ale funcţionarilor publici definitivi reprezintă momentul si oportunitatea oferite funcţionarului public evaluat si superiorului acestuia de a stabili de comun acord cerinţele de formare pentru anul următor. In scopul formarii unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru identificarea necesitaţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate in scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite. In cadrul procesului de evaluare, analiza necesarului de instruire se bazează pe: - gradul de îndeplinire a obiectivelor de către funcţionarul public evaluat cf. Criteriilor de performanta stabilite pentru fiecare obiectiv dar si pe - obiectivele pe care evaluatorul le va stabili pentru anul următor si care pot necesita dobândirea unor abilitaţi si competente noi din partea funcţionarului public evaluat. Stabilirea necesitaţilor de formare ale funcţionarului public pentru anul următor perioadei evaluate In vederea completării raportului de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici evaluatorul stabileşte necesităţile de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.
Raport privind necesarul de formare profesională la nivel de compartiment Raport privind necesarul de formare profesională pentru funcţionarii publici din subordine
Funcţionarii publici de conducere
Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Raport de evaluare, Anexa 5, HG 1173/2008
Document standard
Conducătorii departamentelor
Evaluator
Evaluator
Funcţionar public evaluat, evaluator
Responsabil
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 15. Stabilirea necesarului de formare profesională
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Observaţie: sarcinile persoanei / persoanelor desemnate a se ocupa de implementarea măsurilor privind formarea profesională sunt, conform legii, următoarele: a) asigură elaborarea planificării anuale a măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice; b) asigură consultanţă şi asistenţă funcţionarilor publici de conducere din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în stabilirea măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor publici din subordine; c) răspunde de elaborarea, supune aprobării conducătorului autorităţii sau instituţiei publice şi asigură transmiterea către ANFP sau, după caz, către ordonatorul principal de credite, conform legii, a planului de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice precum şi, dacă este cazul, din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice subordonate; d) monitorizează aplicarea măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice şi întocmeşte trimestrial un raport privind stadiul realizării măsurilor planificate; e) întocmeşte raportul anual privind formarea profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice. Această persoană / aceste persoane îşi exercită atribuţiile pe baza unui act administrativ emis de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori prin completarea fişei postului ocupat de persoana / persoanele desemnate, cu atribuţiile distincte în domeniul asigurării îndeplinirii măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor publici. Realizarea planului privind necesarul de formare profesionala la nivelul instituţiei / autorităţii publice şi a propunerii de buget Instituţiile si autorităţile publice au obligaţia sa centralizeze propunerile de instruire a funcţionarilor publici intr-un Plan Legea 188/1999, anual de perfecţionare a funcţionarilor publici si sa prevadă in bugetul anual propriu sumele necesare pentru acele chelArt. 51 (1), Art. 53 tuieli de perfecţionare profesionala care se fac la iniţiativa ori in interesul autorităţilor / instituţiilor publice respective. Persoana / persoanele desemnate să centralizeze rapoartele privind necesarul de formare profesională, elaborează proHG 1066/2008, iectul planului de măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau Art. 15 (2), instituţiei publice şi îl înaintează conducerii acesteia, împreună cu proiectul planului de perfecţionare profesioArt. 17 (2) nală a funcţionarilor publici pentru perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de la bugetul autorităţii sau instituţiei publice în acest scop. Observaţie: desfăşurarea acestei activităţi presupune respectarea formatelor standard şi a datelor limita stabilite de către Agenţie. HG 833/ 2007, Avizarea planului instituţional de perfecţionare profesionala de către comisia paritara a instituţiei Art. 13, (1), a), (2), (4) Conform legii, Comisia paritara a instituţiei / autorităţii publice are ca îndatorire analizarea si avizarea planului anual de perfecţionare profesionala al instituţiei. HG 1066/2008 Aprobarea planului de perfecţionare profesională de către conducătorul autorităţii / instituţiei publice Art. 17 (3) În funcţie de resursele disponibile a fi alocate în scopul formării profesionale a funcţionarilor publici, în urma consultărilor efectuate în baza art. 61 alin. (1) lit. d) şi 63 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, conducerea autorităţii sau instituţiei publice aprobă măsurile privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate de la bugetul autorităţii sau instituţiei publice în scopul instruirii funcţionarilor publici.
Act normativ / art. / alin. / lit.
Act administrativ de numire / completarea fişei postului
Document standard
Procedura 15. Stabilirea necesarului de formare profesională Aviz consultativ
Ordin
Comisia paritară a instituţiei / autorităţii publice Conducătorul autorităţii / instituţiei publice
Compartimentul de resurse Plan instituţional umane al instituţiei / autoritarii de perfecţionare publice profesionala
Conducătorul instituţiei
Responsabil
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
6
HG 1066/2008, Art. 20
HG 1000/2006, Art. 5, lit (a) HG 1066/2008, Art. 11, 12, 18 (3)
Act normativ / art. / alin. / lit. Legea 188/1999, Art. 22, (g), (h), HG 1000/2006, Art. 5, (d) HG 1066/2008 Art. 18 (1), (2)
Centralizarea propunerilor de instruire a funcţionarilor publici de către ANFP Conform legii, unul din rolurile cheie ale ANFP se refera la centralizarea propunerilor de instruire a funcţionarilor publici, primite din partea instituţiilor / autorităţilor publice. ANFP centralizează datele transmise de ordonatorii principali de credite şi de către autorităţile şi instituţiile din subordinea lor şi elaborează raportul anual privind formarea profesională a funcţionarilor publici, pe care îl aduce la cunoştinţa publicului inclusiv prin publicare pe site-ul propriu. Stabilirea domeniilor prioritare pentru perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor publici Pe baza planului centralizat de perfectionare profesionala, Agentia Nationala a Functionarilor Publici stabileste care sunt domeniile prioritare pentru perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor publici. I. Pentru funcţiile publice generale de conducere şi de execuţie şi pentru funcţiile specifice asimilate acestora stabilirea domeniilor prioritare de formare se face prin ordin al Presedintelui ANFP. II. Pentru înalţii funcţionari publici domeniile prioritare de formare sunt stabilite prin Hotărâre guvernamentală, la propunerea ANFP, de către: – MIRA pentru prefecţi şi subprefecţi – Secretariatul General al Guvernului (SGG) pentru secretarii generali si secretarii generali adjuncti din cadrul autoritatilor si institutiilor publice si pentru inspectorii guvernamentali – De catre comisia de evaluare a inaltilor functionari publici pe baza rezultatelor evaluarii. Toate aceste informatii sunt centralizate de ANFP care elaboreaza proiectul de Hotărîre guvernamentala. Actualizarea planului de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici În limita fondurilor disponibile, în luna august a fiecărui an, planul anual de perfecţionare profesională poate fi actualizat, cu justificarea modificărilor efectuate şi precizarea, în cazul în care este prevăzută o creştere a sumelor alocate, a surselor de finanţare. Documentele modificate şi completate vor fi transmise ANFP
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Autorităţile şi instituţiile publice
Propunerea ANFP MIRA SGG Comisia de evaluare a înalţilor funcţionari publici
ANFP
ANFP
Responsabil
Plan centralizat de perfectionare profesionala
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 15. Stabilirea necesarului de formare profesională
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Introducere Este binecunoscut ca sectorul public nu are salarii comparative cu cele din sectorul privat. Recunoscând acest fapt, serviciul public în economiile dezvoltate a decis să recompenseze funcţionarii publici urmărind protejarea angajării acestora pe perioadă nedeterminată şi deci oferirea unei cariere complete, în vreme ce în sectorul privat există un mai mare pericol de reduceri de personal şi acest lucru reprezintă un adevărat risc în cazul unei crize economice. Pe lângă acest avantaj al unei funcţii relativ sigure, sectorul public în economiile dezvoltate a introdus sisteme exclusive de pensii avantajoase, care nu se găsesc într-o măsură prea mare în sectorul privat. Aşadar, atunci când se compară salariile din sectorul public cu cel privat, trebuie să se ia în considerare aceste două condiţii foarte importante ale serviciului. Astfel, pentru ca sectorul public sa poata fi comparabil cu cel privat, el trebuie să fie de dimensiuni reduse, eficient, eficace şi transparent. Sistemele utilizate în prezent în România suferă de o serie de puncte slabe evidente, inclusiv niveluri reduse ale salariilor de bază, reducerea diferenţelor de salarii de la gradul superior la cel inferior, sunt complexe în ansamblu şi insuficient de transparente în raport cu diversitatea şi valoarea plăţilor adiţionale posibile sub formă de indemnizaţii. Pentru a aborda aceste aspecte, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a făcut eforturi pentru restructurarea sistemului actual de plăţi şi în consecinţă a propus Sistemul Unitar de Plăţi aşa cum a fost publicat – cu prima completare în 2004, cea de-a doua completare în 2007. Pregătirile pentru adoptarea unui sistem ‘Unitar’ de remunerare evoluează de peste opt ani. Ordonanţa de Urgenţă nr. 245/2000 privind stabilirea sistemului unitar de remunerare pentru funcţionarii publici a fost adoptat şi publicat în decembrie 2000, nu a fost niciodată implementat şi a fost abrogat prin Hotărârea Guvernului nr. 33/2001 şi respins prin Legea nr. 725/2001. Incepând din 2005, au fost adoptate câteva norme temporare, cu o aplicare limitată în timp, şi de natură tranzitorie, şi valabile doar pentru funcţionarii publici numiţi pe baza Legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.
▪▪
Ordonanţa de Urgenţă nr. 92/2004 privind reglementarea drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici pentru 2005
▪▪
Ordonanţa Guvernului nr. 2/2006 privind reglementarea drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici pentru 2006 (aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 417/2006)
▪▪
Ordonanţa Guvernului nr. 6/2007 privind unele acţiuni de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de retribuţie si alte drepturi ale funcţionarilor publici, cum ar fi creşterile salariale ce urmau a fi acordate funcţionarilor publici în anul 2007 (aprobată prin Legea nr. 232/2007) modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 9/2008 privind retribuţia şi alte drepturi ale funcţionarilor publici în anul 2008.
Conform lucrării publicate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi aprobate de Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, Ministerul Economiei şi Finanţelor, Ministerul de Justiţie şi Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Sanse, noul Sistem Unitar de Plăţi ar avea în final următoarele caracteristici:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Supremaţia legii Competitiv în raport cu piaţa muncii Plata pe baza performanţei Transparenţă
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Manual de Resurse Umane
Echitate Administrare simplă Importanţă şi coerenţă Comparabilitate cu principiile de descentralizare Flexibilitate şi adaptabilitate Sustenabilitate financiară
In general se consideră în ţările occidentale dezvoltate care au creat scheme de pensii exclusiv pentru sectorul public că motivul pentru stabilirea unor asemenea scheme constă în următoarele:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Asigurarea integrităţii şi independenţei funcţionarilor publici; Crearea unei atractivităţi a carierei în sectorul public; Niveluri de plată reduse în comparaţie cu industria; Schimbarea costului de remunerare a funcţionarilor publici în viitor; Pensionarea funcţionarilor publici mai vârstnici într-un mod acceptabil din punct de vedere politic şi social Din motive istorice pentru care sectorul public a fost primul care a obţinut scheme de pensii.
Aceste tipuri de scheme de pensii preferenţiale au fost dezvoltate în timp în unele cazuri din cauza creşterilor limitate ale salariilor în sectorul public, ca rezultat al situaţiilor economiei naţionale şi presiunii exercitate în consecinţă asupra sindicatelor. Cu alte cuvinte, acestea au fost oferite în locul unor sporiri salariale imediate din cauza incapacităţii de plată la momentul respectiv. Există două tipuri principale de pensii – sisteme definite de beneficii şi sisteme definite de contribuţii. Sunt posibile şi combinaţii ale sistemelor definite de beneficii cu sistemele definite de contribuţii. Principala schemă naţională de pensii, în majoritatea ţărilor, este de obicei un sistem definit de beneficii finanţat ca un sistem pay-as-you-go (contribuţie procentuală la bugetul na ţional de asigurări). In general în sectorul pensiilor se face o distincţie între ceea ce constituie cei trei piloni ai pensiilor, astfel: Pensii pentru asigurări sociale (primul pilon); aici prin lege persoanele trebuie să achite o contribuţie la fondul de asigurări sociale pentru a acoperi printre altele o pensie de stat pentru pensionarea la vârsta de 60-65 de ani. Această contribuţie poate avea o natură fixă standard, sau în raport cu venitul persoanei respective. Această pensie poate fi aplicată şi persoanelor care nu au lucrat şi deci nu au contribuit la fondul de asigurări sociale. Pensia primită poate fi o sumă fixă anuală sau în cazul contribuţiilor în raport cu venitul final, pe bază procentuală. Această formă de pensie de obicei nu este corelată cu rata anuală a inflaţiei. Pensii bugetare profesionale sau suplimentare (cel de-al doilea pilon); obligatoriu sau nu, acest tip de pensie poate fi în plus faţă de schema de pensii din pilonul 1 de mai sus şi de obicei este sub forma de contribuţii atât din partea angajatului cât şi a angajatorului. Totuşi este posibil să nu implice contribuţii din partea angajatului (de exemplu schemele de pensii pentru funcţionarii publici din Marea Britanie şi Germania). In cazul schemei din sectorul public din Germania, aceasta este singura pensie pe care o primeşte o persoană, în vreme ce in schema sectorului public din Marea Britanie, persoana respectivă mai primeşte şi schema din pilonul 1, pe lângă pensia pentru serviciul public. Totuşi, in ambele cazuri, suma maximă a pensiei primite este aproximativ aceeaşi: functionarul public din Marea Britanie primind 76% din veniturile finale la pensionare şi cel din Germania 72%. In ambele cazuri, aceste pensii pentru sectorul public sunt corelate cu rata anuală a inflaţiei. 2
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Pensii private voluntare (cel de-al treilea pilon). Acest tip de sistem de pensii este de obicei in plus faţă de pilonul 1 şi s-a dezvoltat in ultmele două decenii pentru a face faţă poverii tot mai mari asupra averii statului în urma îmbătrânirii populaţiei şi reducerii forţei de muncă. Acest tip de pensie este un sistem de contribuţii şi va depinde într-o mare masură de suma pe care doreşte să o achite fiecare persoană pentru schema selectată, care va reflecta într-o anumită măsură şi suma pensiei primite la pensionare. Deoarece acest tip de sistem de pensii este administrat de companiile de asigurări şi altele asemenea, suma pensiei primite la pensionare va fluctua în funcţie de situaţia pieţei de capital la momentul pensionării. Deoarece piaţa de capital a urmat o evoluţie deosebit de negativă în ultimii câţiva ani, plăţile pensiilor au avut un nivel redus, ceea ce face ca această formă de pensie să nu fie foarte populara. In general se consideră în ţările occidentale dezvoltate care au scheme de pensii exclusive în sectorul public, ca motivul pentru stabilirea acestor scheme constă în următoarele:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Asigurarea integrităţii şi independenţei funcţionarilor publici; Crearea unei atractivităţi a carierei în sectorul public; Niveluri ale plăţilor reduse în comparaţie cu industria; Schimbarea costului de remunerare a funcţionarilor publici in viitor; Pensionarea funcţionarilor publici mai vârstnici într-un mod acceptabil din punct de vedere politic şi social (din motive istorice pentru care sectorul public a fost primul care a obţinut scheme de pensii).
Aceste tipuri de scheme de pensii preferenţiale s-au dezvoltat pe parcursul anilor în unele cazuri ca urmare a măririlor de salarii limitate pentru sectorul public ca rezultat al situaţiei economiei naţionale şi al presiunii în consecinţă asupra sindicatelor. Cu alte cuvinte, acestea au fost oferite în locul unor sporiri salariale imediate din cauza incapacităţii de plată la momentul respectiv. In contextul din România, o analiză a aranjamentelor de scheme de pensii dezvăluie faptul că există câteva categorii de scheme speciale de pensii pentru funcţionarii publici, şi acest lucru subliniază in mod dramatic tratamentul diferenţiat al corpului principal de funcţionari publici ale căror beneficii la pensionare sunt mult mai puţin atractive decât cele ale acestor grupuri speciale. In statele occidentale în general se aplică o formă de pensie tuturor funcţionarilor publici, şi foarte rar se întâlnesc excepţiile care se constată în România. Capitolul de fata prezintă procesele si procedurile pe baza cărora se stabilesc diferitele tipuri de salarii şi pensii. 1. Stabilire salariu de baza si alte drepturi salariale 2. Acordare salariu de merit (Fig. 2) 3. Stabilire salariu la promovare in grad (Fig. 3) 4. Stabilire salariu la promovare in functie de conducere 5. Stabilire pensie pentru limita de vârsta (Fig. 5) 6. Stabilire pensie anticipata (Fig. 6) 7. Stabilire pensie invaliditate (Fig. 7) 8. Stabilire pensie urmaş (Fig. 8)
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
3
4
OG 6/2007 Art. 19
OG 6/2007 Art. 18
OG 6/2007 Art. 14 OG 6/2007 Art. 15 OG 6/2007 Art. 16 OG 6/2007 Art. 17
OG 6/2007 art. 11 alin 1 OG 6/2007 Art. 12 OG 6/2007 Art. 13
OG nr. 6/2007 art. 4 Anexele 1-6 din OG nr. 9/2008 OG 6/2007 Art. 6 alin. 2 OG 6/2007 Art. 5 alin 4 OG 6/2007 Art. 6 alin. 5
Act normativ / art. / alin. / lit.
Salariile de bază ale persoanelor care ocupă o funcţie publică de execuţie, se stabilesc la nivelul treptei 3 de salarizare, corespunzătoare categoriei, clasei şi gradului profesional în care acestea sunt numite. Funcţionarii publici de conducere îşi păstrează nivelul salariilor de baza ale funcţiilor publice de execuţie corespunzătoare, la care se adăuga indemnizaţia de conducere. Pentru candidaţii declaraţi admişi la concursul pentru ocuparea unei funcţii publice de conducere, care nu au avut anterior calitatea de funcţionar public, salariul de baza se stabileşte prin actul administrativ al ordonatorului de credite, la nivelul de finanţare prevăzut in statul de funcţii. Sporuri Funcţionarii publici beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la 25%, calculat la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru Spor pentru munca prestată în timpul nopţii Spor pentru orele suplimentare Pentru orele prestate peste durata normală a timpului de lucru de funcţionarii publici numiţi în funcţii publice de execuţie, de conducere sau din categoria înalţilor funcţionari publici au dreptul la recuperare sau la plata unui spor din salariul de bază Spor pentru titlul ştiinţific – 15% din salariul de bază Sporul de confidenţialitate în cuantum de până la 15% din salariul de bază. Sporul pentru condiţii vătămătoare, de până la 10% din salariul de bază. Funcţionarii publici din cadrul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă, care participă la selecţia şi recrutarea forţei de muncă pentru lucrul în străinătate, pot beneficia de un spor de până la 5% din salariul de bază. Salariul de merit Vezi procedura de stabilire a salariului de merit Premii Premiu anual, egal cu salariul mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face premierea. Premiul anual se plăteşte în anul următor celui pentru care se face premierea. Premii lunare în limita a 10% din cheltuielile cu salariile aferente funcţiilor publice prevăzute în statul de funcţii, cu încadrarea în fondurile aprobate anual prin buget cu această destinaţie.
Salariul de baza Salariul de baza se stabileşte în funcţie de categorie, de clasă, care reflectă nivelul studiilor necesare exercitării funcţiei publice, şi, după caz, de gradul profesional al funcţiei publice, precum şi în raport cu nivelul la care se prestează activitatea, respectiv la nivel central sau local.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Ordonatorii de credite Organit sindicale reprezentative la nivel de unitate
Ordonatorul principal de credite
Ordonatorul principal de credite
1. Procedura de stabilire a salariului de bază şi a altor elemente salariale Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Art. 38 OG nr. 9/2008
OG 6/2007 Art. 24
OG 6/2007 Art. 23
OG 6/2007 Art. 22
OG 6/2007 Art. 21
OG 6/2007 Art. 20
Act normativ / art. / alin. / lit.
Fond de stimulare Autorităţile şi instituţiile publice care au dreptul de a constitui un fond de stimulare potrivit legii pot acorda stimulente funcţionarilor publici. Modul de constituire din fiecare sursă şi condiţiile de utilizare a fondului de stimulare se stabilesc cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative, prin hotărâre a Guvernului. Fond de premiere Consiliile locale pot constitui, în limita a 5% din cheltuielile cu salariile aferente anului respectiv pentru funcţiile publice prevăzute în statul de funcţii, un fond de premiere, în cazul în care veniturile curente acoperă în totalitate cheltuielile de personal, inclusiv acest fond de premiere. Fondul de premiere poate fi utilizat, conform criteriilor şi condiţiilor stabilite prin hotărâre a consiliului local, în luna decembrie a anului respectiv. Alte drepturi Concediu de odihnă plătit Funcţionarii publici beneficiază, pe perioada efectuării concediului anual de odihnă la care sunt îndreptăţiţi conform legii, de o indemnizaţie pentru concediul de odihnă. La determinarea indemnizaţiei de concediu de odihnă se vor lua în calcul, pe lângă salariul de bază, şi sporurile de care beneficiază, potrivit legii. La plecarea în concediul de odihnă funcţionarii publici au dreptul, pe lângă indemnizaţia de concediu, la o primă egală cu salariul de bază brut din luna anterioară plecării în concediu. În cazul în care concediul de odihnă se efectuează fracţionat, potrivit legii, prima se acordă odată cu indemnizaţia de concediu cuvenită pentru fracţiunea cea mai mare. Funcţionarii publici care în cursul anului nu au putut efectua concediul de odihnă beneficiază de prima în luna decembrie. Pentru funcţionarii publici care nu au lucrat tot timpul anului în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice prima de concediu se acordă proporţional cu perioada în care au lucrat în cadrul acestora, luându-se în calcul salariul de bază brut din ultima lună de activitate anterioară plecării în concediu. Zile de concediu plătit în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite: - căsătoria funcţionarului public – 5 zile lucrătoare; - naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare; - decesul soţiei/soţului funcţionarului public sau al unei rude de până la gradul al III-lea a funcţionarului public ori a soţului/soţiei acestuia, inclusiv – 3 zile lucrătoare; - controlul medical anual – o zi lucrătoare. Stabilirea salariului in cazul încetării suspendării raportului de serviciu Funcţionarii publici ale căror raporturi de serviciu au fost suspendate în condiţiile legii şi care îşi reiau activitatea începând cu luna ianuarie 2008 vor beneficia de salariile de bază prevăzute de prezenta ordonanţă, după parcurgerea procedurii de reîncadrare aplicate funcţionarilor publici în anul 2005, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Conducătorul autorităţii sau instituţiei Reprezentanţii organizaţiilor sindicale
Responsabil
Hotărâre de Guvern
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
5
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 2. Acordarea salariului de merit
6
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 8 alin 1 Pentru rezultate deosebite obţinute in activitatea desfăşurata, ordonatorul de credite poate acorda, in limita a 20% din Ordonanţa 6/2007 numărul de posturi corespunzătoare funcţiilor publice, prevăzut in statul de funcţii, un salariu de merit lunar de pana la 15% din salariul de baza, care face parte din acesta si care constituie baza de calcul pentru sporuri si alte drepturi care se acorda in raport cu salariul de baza. Ordonatorii principali de credite care au in subordine unităţi bugetare cu un număr redus de funcţii publice pot aproba ca încadrarea in numărul maxim de beneficiari de salariu de merit si in proporţiile stabilite pentru funcţiile publice de execuţie sa se facă la nivelul unităţilor respective luate împreuna; repartizarea numărului de beneficiari de salariu de merit pe unităţile luate in calcul, in acest caz, se face de către ordonatorul principal de credite. Art. 8 alin 1, 2 Salariile de merit se acorda funcţionarilor publici încadraţi pe funcţii publice de execuţie in proporţie de cel puţin doua Ordonanţa 6/2007 treimi din numărul total al funcţiilor publice stabilit in condiţiile art. 8. alin. 1 Baza acordării salariului de merit Art. 8 alin 3 Ordonanţa 6/2007 Funcţionarii publici care beneficiază de salariu de merit se stabilesc pe baza rezultatelor obţinute in activitatea desfăşurata in anul anterior, in luna ianuarie a anului următor. Vezi procedura de evaluare a performantelor Art. 8 alin 4 Ordonanţa 6/2007 Pot beneficia de salariu de merit funcţionarii publici care nu au fost sancţionaţi si cei a căror sancţiune a fost radiata de drept, potrivit legii. Ordonatorii de credite pot stabili, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea salariilor de merit. Art. 8 alin 7 Pentru funcţionarii publici salariul de merit se poate acorda după o perioada de cel puţin 6 luni de la angajare. Ordonanţa 6/2007 Art. 8 alin 8 Funcţionarii publici debutanţi nu pot beneficia de salariu de merit. Ordonanţa 6/2007 Art. 8 alin 5, 6 Modificarea raportului de serviciu Ordonanţa 6/2007 In cazul in care intervin modificări ale raportului de serviciu din motive care nu sunt imputabile funcţionarului public, inclusiv modificarea raportului de serviciu prin promovarea funcţionarului public in cauza, salariul de merit acordat se menţine pana la expirarea perioadei pentru care a fost stabilit. In cazul in care raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici care beneficiază de salariu de merit încetează sau se suspenda, salariile de merit se redistribuie, începând cu data de întâi a lunii următoare, altor funcţionari publici care îndeplinesc condiţiile pentru acordare.
2. Procedura de acordare a salariului de merit
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Comisia de paritate
Responsabil
Act administrativ
Document standard Rezultatele evaluării performantelor profesionale individuale Act administrativ de acordare a salariului de merit
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
7
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 3. Procesul pentru stabilirea salariului în cazul promovării în grad profesional
8
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. HG 611/2008 Funcţionarii publici pot promova într-un grad profesional superior pe bază de examen sau concurs, în limita funcţiilor Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice Art. 125. – (1) publice rezervate promovării din planul de ocupare a funcţiilor publice şi în limita fondurilor bugetare. Admis la examenul de promovare in grad profesional si transformarea funcţiei publice Vezi procedura de promovare in grad profesional Art. 6 alin 3 Stabilirea salariului de baza la nivelului salariului gradului in care a promovat funcţionarul public, prevăzute in anexe, pentru gradul profesional in care promovează, treapta 3 de salarizare. Ordonanţa 6/2007 Anexe Ordonanţa 9/2008 Art. 6 alin 3 Daca funcţionarul public are un salariu de baza mai mare decât cel prevăzut la treapta 3 de salarizare, salariul de baza Ordonanţa 6/2007 de care beneficiază după promovarea in gradul profesional se stabileşte potrivit treptei de salarizare imediat superioare care asigura o creştere salariala. HG. 611/2008 În termen de maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor concursului de promovare în grad profesional Compartimentul de RU Art. 128. – (1) autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţionarul public care a promovat concursul va solicita avizul Agenţiei în vederea transformării postului. Solicitarea avizului va conţine în mod obligatoriu procesul-verbal final al concursului de promovare, precum şi fişa postului completată cu noi atribuţii potrivit nivelului funcţiei publice în care se promovează.
3. Procedura de stabilire a salariului în cazul promovării în grad profesional Document standard Fisa postului Act administrativ de numire in funcţia publica
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Manual de Resurse Umane
9
10
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 141 Concursul sau examenul pentru promovare în funcţiile publice de conducere se organizează cu încadrarea în fondurile HG 611/2008 bugetare alocate, în conformitate cu competenţele stabilite conform legii pentru organizarea concursului de recrutare. Promovare in funcţie publica de conducere Vezi procedura de promovare in funcţie publica de conducere Art. 6 alin 4 Stabilirea salariului potrivit salariului de baza prevăzut pentru funcţia publica de execuţie deţinută anterior, la care se Ord. 6/2007 adăuga indemnizaţia de conducere. modificata de art. 1. Pentru candidaţii declaraţi admişi la concursul pentru ocuparea unei funcţii publice de conducere, care nu au avut anOrd. 9/2008 terior calitatea de funcţionar public, salariul de baza se stabileşte prin actul administrativ al ordonatorului de credite, la Art. 6 lin 5 nivelul de finanţare prevăzut in statul de funcţii. Ord. 6/2007 Art. 6 alin 4 In situaţia in care salariul de baza prevăzut pentru funcţia publica de execuţie deţinută anterior este mai mic decât salaOrd. 6/2007 riul de baza al funcţiei publice de execuţie aferente funcţiei publice de conducere vacante, prevăzută in statul de funcţii, modificata de art. 1. funcţionarul public va beneficia de acesta. Ord. 9/2008 De aceasta prevedere beneficiază si funcţionarii publici numiţi in funcţii publice de conducere anterior anului 2008. Art. 76 alin. 2 In termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane, respectiv HG 611/2008 Agenţia, in situaţia concursurilor pentru care competenta de organizare aparţine acesteia, are obligaţia de a emite propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunica in copie, in mod corespunzător, candidatului declarat admis personal, pe baza de semnătura, prin scrisoare recomandata sau scrisoare cu confirmare de primire.
Act administrativ
Act administrativ
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Document standard Fisa postului Act administrativ
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Conducătorul instituţiei sau autorităţii publice
Responsabil
4. Procedura de stabilire a salariului în cazul promovării în funcţie publică de conducere
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 5. Procesul pentru stabilirea pensiei pentru limită de vârstă
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
11
12
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Raportul de serviciu încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard si a stagiului Art. 98. alin. 1 d.) Legea 188/1999 minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârsta a funcţionarului public Art. 41. – (1) Pensia pentru limita de vârsta se acorda asiguraţilor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, condiţiile privind Legea 19/2000 vârsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare realizat in sistemul public. Art. 41. – alin. 2, 3, 4 Funcţionarul public îndeplineşte cumulativ condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă. Anexa nr. 3 Art. 42. – alin 1, 2 Tabelul nr. 1 Legea 19/2000 Situatia a) Depune cerere pentru a continua activitatea Art. 41. – (5) Asiguratii care indeplinesc condiţiile prevăzute de prezenta lege pentru obtinerea unei pensii pentru limita de vârstă, cu Legea 19/2000 excepţia pensiei anticipate si a pensiei anticipate parţiale, îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice aproba cererea Funcţionarul public îşi continua activitatea Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice nu aproba cererea Depunere cerere de pensionare Situaţia b.) Depunere cerere de pensionare Art. 82. alin. 2 In cazul funcţionarilor publici cererea de pensionare împreună cu actele doveditoare se depun de către angajator. Art. 1672 alin. (2) Legea 19/2000 Întocmirea dosarului de pensionare Art. 167 alin. (2) Depunerea dosarului de pensionare la casa teritoriala de pensii in raza căreia se afla domiciliul asiguratului in termen Legea 19/2000 de 90 de zile de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare. Art. 41. – (6) In situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raportului de Legea 19/2000 serviciu in vederea pensionarii, decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Art. 83. alin. 1 Drepturile de pensie pentru limita de vârsta se acorda si se plătesc de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, daca Legea 19/2000 cererea a fost depusa in termen de 30 de zile de la aceasta data. Art. 86. alin. 1, 2, 3 Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emisa de casa teritoriala de pensii in termen de 45 Legea 19/2000 de zile de la data depunerii cererii. Decizia casei teritoriale de pensii va cuprinde temeiurile de fapt si de drept pe baza cărora se admite sau se respinge cererea de pensionare. Decizia casei teritoriale de pensii se comunica in scris persoanei care a solicitat pensionarea, in termen de 5 zile de la data emiterii.
5. Procedura de stabilire a pensiei pentru limita de vârstă
Casa teritoriala de pensii
Compartimentul RU Compartimentul RU
Compartimentul RU
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Art. 41. – (6) Legea 19/2000
Pe baza deciziei se dispune încetarea raportul de serviciu
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 87 Decizia emisa poate fi contestata la instanţa judecătoreasca competenta in a cărei raza teritoriala se afla domiciliul asiLegea 19/2000 guratului, in termen de 45 de zile de la comunicare. Funcţionarul public prezintă decizia la autoritatea sau instituţia publica Compartimentul de RU al autoritarii sau instituţiei publice Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice
Funcţionarul public
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Manual de Resurse Umane
13
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 6. Procesul pentru stabilirea pensiei anticipate
14
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Art. 49. alin (4) Art. 52. Art. 42 Legea 19/2000
Art. 167 alin. (2) Legea 19/2000 Art. 41. – (6) Legea 19/2000 Art. 49. alin (3) Legea 19/2000 Art. 50. alin (2) Legea 19/2000
Art. 82. alin. 2 Art. 167 alin. (2) Legea 19/2000
Act normativ / art. / alin. / lit. Art. 49. alin (1), (2) Art. 38 alin (1) lit. b.) si c.) Art. 41. alin. (2), (3), (4) Anexa nr. 3 Art. 42. alin (1), (2) Tabelul nr. 1 Legea 19/2000 Art. 50, 51. Legea 188/1999 Art. 98. alin 1 lit. d.
Casa de pensii
Compartimentul RU Compartimentul RU
Compartimentul RU
Responsabil
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limita de vârstă, prin diminuarea Casa de pensii acestuia in raport cu stagiul de cotizare realizat si cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului nr. 2. La data îndeplinirii condiţiilor pentru a beneficia de pensie pentru limita de vârstă, funcţionarul public depune cerere pentru trecerea la pensia pentru limita de vârstă Pensia anticipata (parţială) devine pensie pentru limita de vârstă si se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de anticipare.
Întocmirea dosarului de pensionare Depunerea dosarului de pensionare la casa teritoriala de pensii in raza căreia se afla domiciliul asiguratului in termen de 90 de zile de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare. In situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raportului de serviciu in vederea pensionarii, decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte in aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limita de vârstă.
Raportul de serviciu încetează de drept: d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială ori invaliditate a funcţionarului public, potrivit legii; In cazul funcţionarilor publici cererea de pensionare împreună cu actele doveditoare se depun de către angajator.
Funcţionarul public depune cerere de pensie anticipata Funcţionarul public care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia anticipata sau pensie anticipata parţiala cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate (parţială) nu se au in vedere perioadele asimilate prevăzute la art. 38 alin. (1) lit. b) si c), precum si perioadele in care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
6. Procedura de stabilire a pensiei anticipate Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
15
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 7. Procesul pentru stabilirea pensiei de invaliditate
16
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Art. 57. – (1) – (4) Art. 47 tabelul nr. 3. Legea 19/2000
Art. 56. – (5) – (6) Legea 19/2000
Art. 56. – (1) Legea 19/2000 Art. 56. – (2) Legea 19/2000 Art. 56. – (3) – (4) Legea 19/2000
Daca funcţionarul public este nemulţumit, poate face contestaţie împotriva deciziei emise, la casa teritoriala de pensii, Funcţionarul public in termen de 30 de zile de la comunicare. La soluţionarea contestaţiei casa teritoriala de pensii consulta Institutul National de Expertiza Medicala si Recuperare Casa teritoriala de pensii a Capacitaţii de Munca. Avizul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitaţii de Munca este obligatoriu si rămâne definitiv. Termenul de rezolvare a contestaţiei este de 45 de zile de la data înregistrării acesteia. Decizia casei teritoriale de pensii, data in soluţionarea contestaţiei, poate fi contestata la instanţa judecătoreasca com- Funcţionarul public petenta, in termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia. Decizia de încadrare sau de neîncadrare intr-un grad de invaliditate, necontestata in termen, este definitiva. Asiguraţii care si-au pierdut capacitatea de munca datorita unei boli obişnuite sau unor accidente care nu au legătura cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, daca îndeplinesc stagiul de cotizare necesar in raport cu vârsta. Beneficiază de pensie de invaliditate si asiguraţii care, pana la data ivirii invalidităţii, au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar. Asiguraţii prevăzuţi la art. 47 beneficiază de pensie de invaliditate, daca au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar, prevăzut in tabelul nr. 3, in raport cu vârsta avuta la data expertizării. Au dreptul la pensie de invaliditate si persoanele care la data ivirii invalidităţii nu mai au calitatea de asigurat, dar îndeplinesc condiţiile prevăzute la alin. (1), (2) sau (3).
Realizarea expertizei medicale in termen de 30 de zile de la data înregistrării cererii, însoţită de documentaţia necesara. Medicul specializat
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil art. / alin. / lit. Art. 53. – (1) – (4) Au dreptul la pensie de invaliditate art. 38 alin. (1) lit. c). 1. Asiguraţii care si-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de munca, din cauza: Legea 19/2000 a) accidentelor de munca, conform legii; b) bolilor profesionale si tuberculozei; c) bolilor obişnuite si accidentelor care nu au legătura cu munca. 1. Asiguraţii care satisfac obligaţii militare 2. Elevii, ucenicii si studenţii care si-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de munca datorita accidentelor sau bolilor profesionale survenite in timpul si din cauza practicii profesionale. 3. Persoanele care si-au pierdut total sau parţial capacitatea de munca si marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi intr-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii. Art. 55 Criteriile si normele pe baza cărora se face încadrarea in gradele I, II si III de invaliditate se stabilesc prin hotărâre a Legea 19/2000 Guvernului, iniţiata de Ministerul Muncii si Solidarităţii Sociale împreuna cu Ministerul Sănătăţii si Familiei, la propunerea CNPAS. Art. 56. – (1) Depunerea cererii Funcţionar public Legea 19/2000
7. Procedura de stabilire a pensiei de invaliditate
Cerere Documentaţie Decizie
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
17
18
Art. 62. (6) 56 alin. (2) – (6) Art. 63. (1), (2) 62 alin. (7)
Art. 62 (4) Legea 19/2000 Art. 62. (5) Legea 19/2000 Art. 62. (3) Legea 19/2000 Art. 62. (7) Legea 19/2000
Art. 62. – (1), (2) Legea 19/2000
Art. 61. – (1), (2) art. 80 Legea 19/2000
Act normativ / art. / alin. / lit. Art. 58 art. 38 alin. (1) lit. C Legea 19/2000 Art. 60. – (1), (2) art. 47 53 alin. (3) Legea 19/2000
Responsabil
In cazul in care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munca, a unei boli profesionale, a tuberculozei, neoplaziilor, SIDA, precum si in situaţia in care invaliditatea s-a ivit in timpul si din cauza îndeplinirii obligaţiilor militare prevăzute la art. 38 alin. (1) lit. c), asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare. Asiguraţilor care au realizat un stagiu de cotizare in condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat li se acorda un stagiu potenţial, determinat ca diferenţa intre stagiile de cotizare cerute la art. 47 si stagiile de cotizare realizate efectiv. In cazul persoanelor prevăzute la art. 53 alin. (3), stagiul potenţial luat in calcul la stabilirea pensiei de invaliditate IL constituie stagiul complet de cotizare. Pensionarii de invaliditate încadraţi in gradul I de invaliditate au dreptul, in afara pensiei, la o indemnizaţie pentru însoţitor, in cuantum fix. Indemnizaţia pentru însoţitor este in cuantum egal cu 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilita anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat, potrivit art. 80. Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale, in funcţie de afecţiune, la intervale de 6-12 luni, pana la îm- Decizia expertului medical plinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale de pensii. După fiecare revizuire medicul expert al asigurărilor sociale din cadrul casei teritoriale de pensii emite o noua decizie prin care se stabileşte, după caz: a) menţinerea in acelaşi grad de invaliditate; b) încadrarea in alt grad de invaliditate; c) încetarea calităţii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacitaţii de munca. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicala atrage suspendarea plaţii pensiei începând cu luna următoare celei in care era prevăzuta revizuirea medicala. Revizuirea medicala se poate efectua si la cererea pensionarilor, daca starea sănătăţii lor s-a îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat. Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau încetează începând cu luna următoare celei in care s-a emis decizia de revizuire medicala. Nu sunt supuşi revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care: a) prezintă invalidităţi care afectează ireversibil capacitatea de munca; b) au împlinit vârstele prevăzute de prezenta lege pentru obţinerea pensiei pentru limita de vârstă; c) au vârsta mai mica cu pana la 5 ani fata de vârstă standard de pensionare si au realizat stagiile complete de cotizare. Decizia emisa după revizuirea medicala se supune aceleiaşi proceduri de contestare si soluţionare, conform art. 56 alin. (2) – (6). Pensionarii de invaliditate, cu excepţia celor prevăzuţi la art. 62 alin. (7), sunt obligaţi sa urmeze programele recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care a emis decizia de încadrare in grad de invaliditate, in vederea reintegrării socioprofesionale in aceeaşi munca sau in alta. Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligaţiei prevăzute la alin. (1) atrage suspendarea plaţii pensiei începând cu luna următoare constatării.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Act normativ / art. / alin. / lit. Art. 63 (3) Legea 19/2000 Art. 64. (1) Legea 19/2000 Art. 64. – (2) Art. 61 Legea 19/2000
Vezi procedura de stabilire a pensiei pentru limita de vârsta
La împlinirea vârstei standard sau a vârstei standard reduse conform legii pentru obţinerea pensiei pentru limita de vârsta, beneficiarul pensiei de invaliditate poate opta pentru cea mai avantajoasa dintre pensii. Indemnizaţia pentru însoţitor prevăzuta la art. 61 se menţine indiferent de pensia pentru care se optează.
Suspendarea plaţii pensiei încetează cu luna următoare reluării sau, după caz, începerii programelor recuperatorii.
Procedură - descrierea activităţilor de realizat
Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Manual de Resurse Umane
19
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Fig. 8. Procesul pentru stabilirea pensiei de urmaş
20
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Act normativ / Procedură - descrierea activităţilor de realizat art. / alin. / lit. Art. 65, 66, 67, 68, In cazul decesului funcţionarului public membrii familiei care au dreptul la pensie de urmaş depun cererea la casa teri69, 70 toriala de pensii in termen de 90 de zile de la aceasta data. Legea 19/2000 Art. 85 alin. (1) lit. b.) Legea 19/2000 Membrii familiei funcţionarului depun cerere la casa de pensii Art. 40 (1) In caz de deces al funcţionarului public, membrii familiei, care au, potrivit legii, dreptul la pensie de urmaş, primesc pe Legea 188/1999 o perioada de 3 luni echivalentul salariului de baza din ultima luna de activitate a funcţionarului public decedat. Art. 40 alin (1), (2) In cazul in care decizia pentru pensia de urmaş nu a fost emisa din vina autoritarii sau a instituţiei publice in termen Legea 188/1999 de 3 luni de la data decesului, aceasta va achita in continuare drepturile prevăzute la alin. (1) pana la emiterea deciziei pentru pensia de urmaş.
8. Procedura de stabilire a pensiei de urmaş Responsabil
Document standard
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Procedura 16. Sistemul de salarizare şi pensii
Manual de Resurse Umane
21
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Contextul UE Scopul unei Politici şi/ sau Proceduri pentru Egalitatea de Şanse este acela de a oferi autorităţilor angajatoare îndrumare şi instrucţiuni pentru a contribui la construirea unui serviciu public multietnic bazat pe Egalitatea de Şanse. Managementul Resurselor Umane în Europa acordă o mare importanţă principiilor „Egalităţii de Sanse“ (EO) şi „Angajării Echitabile“ (FE). In consecinţă, multe ţări din Europa adoptă o Politică a Egalităţii de Sanse pentru a susţine clar ce intenţionează să obţină şi cum au de gând să aplice acest lucru. In anul 2000, Comunitatea Europeană (CE) a aplicat două legi (sau în terminologia CE, Directive) care combat discriminarea persoanelor din Uniunea Europeană pe motive de rasă şi origine etnică (Directiva privind Egalitatea Rasială1), şi pe motive de religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală (Directiva privind Cadrul de Angajare2). Cele două Directive definesc un set de principii care oferă tuturor cetăţenilor din UE un nivel minim comun de protecţie legală impotriva discriminării. Acestea rezultă direct din Articolul 13 al Tratatului pentru crearea CE şi au fost aprobate în unanimitate de guvernele UE în termen de 18 luni de la Tratatul de la Amsterdam3 în vigoare din mai 1999. Toate Statele Membre UE trebuia să transpună Directivele în legi naţionale până la finalul anului 2003. Totuşi, acest proces nu a fost aplicat uniform în ţările din UE. Cele două Directive nu acoperă discriminarea pe motive de sex. Din 1957, Tratatul CEE4 a continuat o prevedere care interzicea plata diferenţiată pentru femei şi bărbaţi, care a fost revizuită prin Tratatul de la Amsterdam. Incă de la început, Tratatul CEE a inclus şi prevederi care interziceau discriminarea naţională şi garantau libera circulaţie a muncitorilor în Uniunea Europeană. Aceste prevederi au fost consolidate prin Tratatul de la Amsterdam (Articolele 12 şi 39). Referitor la termenul „dizabilitate“, Uniunea Europeană a adoptat recent o strategie al cărei scop este includerea problemelor legate de dizabilitate în politici comunitare relevante şi dezvoltarea unor acţiuni concrete în domenii cruciale pentru sporirea integrării persoanelor cu dizabilităţi5. Pe lângă adoptarea unei politici EO / FE, multe ţări europene adoptă o strategie EO / FE6 care stabileşte obiective specifice şi defineşte programe HRM adecvate pentru susţinerea atingerii acestor obiective, inclusiv indicatori relevanţi7 prin care se poate măsura succesul. Atât politica, cât şi strategia trebuie susţinute de proceduri EO / FE corespunzătoare pentru a promova în mod consecvent o bună aplicare a cerinţelor EO / FE. O comparaţie între femei şi bărbaţi în procesul de luare a deciziilor conferă o idee asupra numărului relativ de femei şi barbaţi care participă la procesul de luare a deciziilor şi care ocupă funcţii de conducere la nivelul Europei8. O parte importantă a activităţii Comisiei o reprezintă susţinerea şi monitorizarea progresului către egalitatea între sexe în procesul de luare a deciziilor. 1 http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/legisln/2000_43_en.pdf 2 http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/legisln/2000_78_en.pdf 3 http://europa.eu/scadplus/leg/en/s50000.htm 4 http://europa.eu/scadplus/treaties/eec_en.htm 5 http://ec.europa.eu/employment_social/disability/strategy_en.html 6 http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/ey07/com07_en.pdf 7 http://ec.europa.eu/employment_social/women_men_stats/indicators_in5_en.htm 8 http://ec.europa.eu/employment_social/women_men_stats/index_en.htm
Procedura 17. Egalitatea de şanse şi tratament
1
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Alegerile regionale în România au avut ca rezultat o reducere considerabilă (20%) a numărului de femei alese ca membri ai consiliilor locale. In ansamblu, cele patruzeci şi două de consilii (41 de judeţe plus municipiul Bucureşti) includ acum mai puţin de 12% femei şi 88% bărbaţi în comparaţie cu 15% şi 85% anterior9. Furnizarea practicilor EO reprezintă de obicei responsabilitatea comună a reprezentanţilor aleşi, a funcţionarilor publici superiori, managerilor superiori şi specialiştilor în managementul resurselor umane în egală măsură. Fiecare autoritate angajatoare păstrează în general informaţii privind atingerea obiectivelor legate de egalitatea de şanse, inclusiv dar fără a se limita la:
▪▪
Numărul de angajaţi din diverse comunităţi etnice, prin niveluri de grad, în comparaţie cu numărul total de angajaţi la fiecare nivel
▪▪
Numărul de femei la fiecare nivel de grad în comparaţie cu numărul total de angajaţi la fiecare nivel10
▪▪
Numărul de persoane cu dizabilităţi la fiecare nivel de grad în comparaţie cu numărul total de angajaţi la fiecare nivel
▪▪
Asigrarea dezvoltării sistemelor de monitorizare pentru a facilita înregistrarea numărului de aplicanţi pentru angajare din diverse comunităţi etnice, femei, bărbaţi şi persoane cu dizabilităţi, în comparaţie cu numărul total de aplicanţi.
Contextul din România Egalitatea de Sanse deţine un rol important în legislaţia din România, începând cu Constituţia României şi inclusiv Codul Penal şi Codul Muncii. Principala legislaţie în vigoare în România referitoare la egalitatea de şanse se aplică atât în sectorul public cât şi în cel privat11. In plus, există o legislaţie care asigură reflectarea principiilor egalităţii de şanse în raport cu gama largă de practici şi procese HRM care includ:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Managementul carierei Recrutare Salarii Evaluare Promovare Evaluarea necesităţilor de instruire.
Următoarele acte normative reprezintă câteva dintre aspectele cele mai importante ale cadrului legal care promovează egalitatea de şanse în sfera HRM:
▪▪
Strategie pentru protecţia, integrarea si incluziunea sociala a persoanelor cu handicap in perioada 2006-2013 „Şanse egale pentru persoanele cu handicap – către o societate fără discriminări“;
▪▪
Hotărârea Guvernului nr. 1175/2005 privind aprobarea Strategiei naţionale pentru protecţia, integrarea si incluziunea sociala a persoanelor cu handicap in perioada 2006-2013;
▪▪
Strategia naţională pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2006-2009
9 http://ec.europa.eu/employment_social/publications/booklets/equality/pdf/ke8108186_en.pdf 10 http://www.anfp.gov.ro/oip/doc/publicare/rapoarte%20management/29520ABCDEFRaport%20ManFP%202007.doc 11 Legea Nr. 202/2002 (R2) din 19/04/2002 republicată în Monitorul Oficial, Partea I, Nr. 150 din 01/03/2007
2
Procedura 17. Egalitatea de şanse şi tratament
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
▪▪
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei si bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii;
▪▪ ▪▪
Constituţia României, art. 4 alin. 2 şi art. 16 alin. 1;
▪▪
Hotărârea de Guvern nr. 611/2008, privind pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, art 4
▪▪
Hotărârea Guvernului nr. 967/1999 privind constituirea şi funcţionarea Comisiei Consultative Interministeriale în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (CODES)
▪▪
Planul naţional de acţiune pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (HG nr. 1273/2000)
▪▪
Hotărârea Guvernului nr. 285 din 4 martie 2004 privind aplicarea Planului naţional de acţiune pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
▪▪
Hotărârea Camerei Deputaţilor privind înfiinţarea Comisiei pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi (Hotărârea nr. 24/18 noiembrie 2003)
▪▪ ▪▪ ▪▪
Legea Nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
▪▪
Articolul 27, alineatul (2), Legea Nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, republicată.
Ordinul 4500/2008 privind stabilirea cadrului unitar privind metodele de completare şi transmitere a datelor şi informatiilor referitoare la respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici şi implementarea procedurilor disciplinare
Codul de Conduită, Legea Nr. 7/2004 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind combaterea şi sancţiunile aplicate în cazul oricărei forme de discriminare
Legislaţia existentă în domeniul funcţiei publice consolidează o serie de principii privind egalitatea de şanse, inclusiv:
▪▪
Este interzisă discriminarea funcţionarilor publici pe motive de apartenenţă politică, sindicală, convingeri religioase, etnice, sex, orientare sexuală, situaţie materială, origine socială sau orice alte motive similare.
▪▪
Cariera funcţionarului public (recrutare, instruire, evaluare, suspendare, repartizare, etc) se formează prin constatarea vocaţiei profesionale a oricărei persoane care întruneşte condiţiile prevăzute de lege, indiferent de religie, rasă, sex, situaţie materială sau origine socială.
▪▪
Principii cum ar fi competenţa, concurenţa, se aplică în egală măsură atât în cazul funcţio narilor publici bărbaţi cât şi femei.
▪▪
Competenţa este principiul conform căruia persoanele care doresc să ocupe sau să fie promovate într-o funcţie publică posedă cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru exerci tarea funcţiei publice respective
▪▪
Concurenţa este principiul conform căruia evaluarea cunoştinţelor şi aptitudinilor nece sare pentru exercitarea unei funcţii publice se realizează prin concurs sau examen.
▪▪
Promovarea în funcţii publice, promovarea între trepte salariale, plata nediscriminatorie a funcţionarilor publici se realizează prin respectarea comportamentului corespunzător şi a profesionalismului în exercitarea funcţiei publice, prin respectarea condiţiilor prevăzute de lege.
Procedura 17. Egalitatea de şanse şi tratament
3
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
Monitorizarea şi Raportarea12 asupra Egalităţii de Sanse Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici este organismul responsabil de coordonarea şi monitorizarea aplicării normelor stipulate în cadrul Legii Nr. 7/2004, Codul de Conduită, şi are următoarele responsabilităţi:
▪▪ ▪▪
Monitorizarea aplicării şi respectării normelor stipulate de prezentul Cod de Conduită Primirea rapoartelor şi plângerilor legate de încălcări ale prevederilor prezentului Cod de Conduită13
▪▪ ▪▪
Recomandarea de soluţii pentru cazurile comunicate
▪▪
Colaborarea cu ONG-uri ale căror activităţi se concentrează asupra promovării şi protecţiei intereselor legitime ale cetăţenilor în relaţia cu funcţionarii publici.
Elaborarea unor studii şi rapoarte privind respectarea normelor incluse în prezentul Cod de Conduită
În ceea ce priveşte deţinerea de către persoane cu handicap a statutului de funcţionar public, Agenţia a apreciat că legislaţia în vigoare nu face diferenţiere, la organizarea şi desfăşurarea concursurilor organizate conform legii pentru ocuparea funcţiilor publice, între candidaţii care sunt încadraţi într-o categorie de handicap, indiferent de natura acestuia, şi cei care nu sunt încadraţi într-o astfel de categorie. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a propus constatarea de către Comitetul European pentru Drepturi Sociale, precum şi de către instituţiile abilitate ale statului român, a faptului că în domeniul supus analizei, „handicapul“, deşi nu este prevăzut în mod explicit ca un motiv ilegal de discriminare, nu constituie şi nu poate constitui criteriu de recrutare şi selecţie pentru ocuparea unei funcţii publice. În măsura în care se va considera necesară şi oportună iniţierea unor măsuri în ceea ce priveşte promovarea încadrării persoanelor cu handicap în funcţia publică, Agenţia a apreciat ca necesară modificarea corespunzătoare a Cap. VII Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap din OUG nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu modificările şi completările ulterioare, în sensul extinderii ariei de aplicabilitate a prevederilor respective şi la raporturile de serviciu (născute în baza actului administrativ de numire a funcţionarului public), aceasta fiind limitată în prezent la raporturile de muncă (născute în baza contractului individual de muncă, încheiat conform legii). În consecinţă, în opinia ANFP – ca instituţie responsabila cu realizarea managementului funcţiei publice şi a funcţionarilor publici din România, încadrarea persoanelor cu handicap în funcţia publică nu reprezintă o problemă, ci mai degrabă o eventuală direcţie de dezvoltare a politicilor sociale şi ocupaţionale în domeniu. Principiile egalităţii de şanse14 tind a fi înţelese ca fiind relevante pentru tratamentul persoanelor care sunt ‘interne’ într-o instituţie. Există o paralelă puternică între principiile EO / FE şi principiile Bunei Guvernări, în ultimul caz principiul ‘imparţialităţii’ privind furnizarea de servicii către membri sau utilizatori finali reprezintă un exemplu clar. Din nou, există dovezi ale principiului ‘imparţialităţii’ în cadrul legal din România, de exemplu în Codul de Conduită.
Iniţiativele Instituţiilor din România pentru Egalitatea de Sanse Anul European al Egalităţii de Sanse pentru Toţi s-a derulat în 2007 şi a fost o campanie iniţiată de Comisia Europeană şi implementată în toate statele membre, pentru sublinierea diversităţii şi 12 http://www.anfp.gov.ro/portal/page?_pageid=161,245514&_dad=portal&_schema=PORTAL&publicationid=8948& categid=13 13 http://www.anfp.gov.ro/portal/page?_pageid=161,367658&_dad=portal&_schema=PORTAL 14 Legea nr.7/2004 privind Codul de Conduită.
4
Procedura 17. Egalitatea de şanse şi tratament
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
promovarea respectării drepturilor cetăţenilor la ne-discriminare şi egalitatea de şanse indiferent de originea etnică, sex, orientare sexuală, vârstă, religie şi dizabilităţi. În cadrul Anului European s-au prezentat şi promovat elemente privind:
▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪
Drepturi Reprezentare Recunoaştere Respect
ANFP a participat/ s-a implicat într-o serie de diverse activităţi pentru promovarea egalităţii de şanse, inclusiv:
▪▪
Deschiderea Anului European al Egalităţii de Sanse pentru Toţi – anul 2007, un eveniment dezvoltat sub patronajul Preşedintelui României15
▪▪
Redactarea articolelor pe tema „Anul 2007 – Anul European al Egalităţii de Sanse pentru Toţi“, dar şi pe alte teme corelate cu domeniul egalităţii de şanse
▪▪
Organizarea şi dezvoltarea de programe de instruire pentru funcţionarii publici pe tema „Egalităţii de Sanse în sistemul public“
▪▪
Contribuirea cu date la chestionarul „Concurenţi egali, Parteneri egali, Integrarea egali tăţii între sexe în politicile publice“ (finanţat de Ambasada Elveţiei în România)
▪▪
Publicarea „Parteneri egali. Concurenţi egali“, conţinând direcţii de acţiune în politicile publice incluzând domeniul egalităţii între sexe
▪▪
Participarea la întrunirile Comisiei pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în municipiul Bucuresti
▪▪ ▪▪
Analizarea, comentarea şi avansarea de propuneri pentru Hotărâri de Guvern în acest sens Participarea la evenimente internaţionale, seminarii şi conferinţe.
Concluzie Se constată o aliniere clară între cadrul legal din România şi directivele UE privind egalitatea de şanse. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a identificat o anumită sferă de consolidare în continuare a legislaţiei legate de nediscriminare şi încearcă să gaseasca un mod de abordare a acesteia. Astfel, principalele teme şi principii care promovează egalitatea de şanse şi buna guvernare în legislaţia curentă din România includ:
▪▪
Funcţionarii publici vor avea o atitudine imparţială şi justificabilă faţă de rezolvarea efi cientă a problemelor cetăţenilor. Vor respecta principiul egalităţii în faţa legii şi a autorităţilor publice prin: a) promovarea unor soluţii similare sau identice pentru aceeaşi categorie de situaţii profesionale b) eliminarea oricărei forme de discriminare pe motive de naţionalitate, orientare reli gioasă sau politică, avere, sănătate, vârstă, sex sau altele.
▪▪
In îndeplinirea responsabilităţilor lor publice în calitate de lideri, funcţionarii publici vor asigura şanse egale de dezvoltare a carierei pentru funcţionarii publici subordonaţi.
▪▪
Funcţionarii publici cu funcţii de conducere vor examina în mod obiectiv şi vor aplica criteriile de evaluare a abilităţilor profesionale pentru personalul subordonat atunci când
15 http://www.anfp.gov.ro/oip/doc/publicare/rapoarte%20management/29520ABCDEFRaport%20ManFP%202007.doc
Procedura 17. Egalitatea de şanse şi tratament
5
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
Manual de Resurse Umane
propun sau aprobă promovări, numiri sau concedieri, sau când acordă stimulente mate riale sau morale, excluzând orice formă de favoritism sau discriminare.
▪▪
Funcţionarii publici cu funcţii de conducere nu pot favoriza sau limita accesul la sau promovarea în funcţii publice, prin utilizarea unor criterii discriminatorii, sau motive cum ar fi rudenie, afinitate sau alte criterii care încalcă prevederile stipulate.
▪▪
Recrutarea, promovarea sau obţinerea unei funcţii publice se bazează pe principii clare: – Competenţă (legată de abilităţile, cunoştinţele unei persoane) – Concurenţă (legată de abilităţile şi aptitudinile unei persoane de a fi promovată în urma unui concurs/ examen) – Profesionalism (legat de aplicarea corectă a prevederilor legale de către o persoană).
In opinia ANFP, atata timp cat exista prevederi legale antidiscriminare – mai sus mentionate – si acestea sunt si respectate, egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi este fără îndoială respectată.
6
Procedura 17. Egalitatea de şanse şi tratament
