Manual Ec0217

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MANUAL DEL CURSO IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL

Código del Estándar: EC0217 2014

2

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO TALLER

Adquirir las competencias necesarias y específicas que le permitan al candidato desarrollar el proceso enseñanza – aprendizaje eficazmente a través

de la elaboración de la planeación de la capacitación, el

planteamiento de objetivos de aprendizaje, la definición y aplicación de técnicas de enseñanza, la preparación de las clases, el manejo de los recursos didácticos, la conducción de los grupos y la evaluación del aprendizaje, esto con base a los requerimientos del ESTÁNDAR DE COMPETENCIA “EC0217 IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL”.

3 Contenido 1.

ESTRUCTURA DEL ESTÁNDAR: IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL 5 CAPITAL HUMANO DE ANERA PRESENCIAL GRUPAL 1.1

2.

3.

5.

6.

5

ANTES DEL CURSO

6

2.1

Comprobar la existencia y funcionamiento de los recursos requeridos

6

2.2

Distribuir e instalar conforme a lo planeado materiales, equipo y mobiliario

7

2.3

Tipos de recursos didácticos

7

2.4

Lista de requerimientos

8

2.5

Lista de verificación

10

CARTA DESCRIPTIVA

12

3.1

Los objetivos

13

3.2

Objetivo general

14

3.3

Objetivos particulares

14

3.4

Contenido temático

14

3.5

Técnicas de instrucción

15

3.6

Técnicas grupales

15

a).

15

3.7

4.

Síntesis de las evidencias a recopilar

Tipos de participantes

Actividades de instrucción

20

a).

El Instructor- Facilitador

20

b).

La Lectura del Grupo

29

I

Formas de evaluación

30

II

Tiempo asignado

30

EL ENCUADRE

31

4.1

32

Técnica de rompimiento de tensión

APLICACIÓN DE TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

36

5.1

Técnica expositiva

36

5.2

Técnica demostrativa

36

5.3

Técnica dialogo-discusión

37

a).

38

Motivación

DINÁMICA DE GRUPOS

40

6.1

Tipos de grupo

40

6.2

El Manejo de Conflictos

43

7.

PRINCIPIOS DE EDUCACIÓN PARA ADULTOS

45

8.

DOMINIOS DEL APRENDIZAJE

52

9.

FINALIZAR LA SESIÓN

54

10.

ETAPA DE CIERRE

55

10.1 11.

Concreción y despedida

EVALUAR EL CURSO DE CAPACITACIÓN

55

11.1

56

Informe final del curso

4

5

1. ESTRUCTURA DEL ESTÁNDAR

1.1 SÍNTESIS DE LAS EVIDENCIAS A RECOPILAR 1.1.1

Evidencias de conocimiento

a.

Criterio de desempeño

b.

Preparar la sesión de cursos de capacitación

c.

Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la sesión

d.

Previo a su inicio,

e.

De acuerdo con la lista de verificación derivada del diseño del curso,

f.

Realizando pruebas de funcionamiento del equipo,

g.

Verificando la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación, y

h.

Verificando la suficiencia del material de acuerdo al número de participantes. CRITERIOS DE EVALUACIÓN PRODUCTOS CONOCIMIENT OS

DESEMPEÑOS

ELEMENTO 1 Preparar la sesión de Cursos de Capacitación

Comprobación de la existencia y funcionamiento de los recursos requeridos para la sesión

1. 2.

       

Lista de Verificación Carta descriptiva Objetivo General Objetivos Particulares Contenido Temático Técnicas de Instrucción Técnicas grupales Actividades a desarrollar por el Instructor Formas de medir el aprendizaje Tiempos asignados a los contenidos

Dominios del aprendizaje

ACTITUD

Orden y Responsabilid ad

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

1. 2. 3. ELEMENTO 2

4.

Conducir los

5.

Cursos de Capacitación

6. 7.

8. 1. ELEMENTO 3 Evaluar los Cursos de Capacitación

2. 3. 4.

DESEMPEÑOS Realización el Encuadre Empleo de la técnica grupal de integración Técnica instruccional expositiva Empleo de la técnica instruccional demostrativa Empleo de la técnica diálogo-discusión Facilita el proceso de aprendizaje Manejo de los equipos, materiales y apoyos didácticos Conclusiones y cierre de curso Información a los capacitandos sobre la forma en que se evaluará su aprendizaje Evaluación diagnóstica Evaluación del aprendizaje Aplicación del instrumentos para evaluar la satisfacción del curso.

PRODUCTOS No aplican en esta segunda parte

1. -

-

1. Instrumentos de Evaluación 2. Informe final del curso

6

CONOCIMIENTOS

Dinámica de Grupos: Tipos de grupo: indiferente, agresivo, silencioso y participativo Roles de los capacitandos : contreras, novato, experto y aliado

No aplican en esta segunda parte

ACTITUD Amabilidad y Tolerancia

Responsabili dad

2. ANTES DEL CURSO 2.1 COMPROBAR LA EXISTENCIA Y FUNCIONAMIENTO DE LOS RECURSOS REQUERIDOS “Los recursos didácticos son herramientas, materiales, equipos y documentos

utilizados por el

instructor y el participante para facilitar la comprensión y aplicación de contenidos en el desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje.” De acuerdo con la lista de verificación derivada del diseño del curso Realizando pruebas de funcionamiento del equipo

7 2.2 DISTRIBUIR E INSTALAR CONFORME A LO PLANEADO MATERIALES, EQUIPO Y MOBILIARIO Verificando la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación Verificando la suficiencia del material de acuerdo al número de participantes. Como en cualquier otra actividad e instructor para desarrollarla cuenta con apoyos, herramientas, diversa cantidad de recursos que están enfocado a alcanzar el aprendizaje por parte del participante de manera más fácil y rápida, son los recursos didácticos que el instructor tiene disponibles.

2.3 TIPOS DE RECURSOS DIDÁCTICOS Materiales Impresos: Son los manuales, los libros, diccionarios, etc. Materiales Audiovisuales: Películas, programas de televisión, filmaciones, grabaciones, etc. Materiales Informáticos: Son los archivos de presentaciones en power point, multimedia, etc.

procesador de

textos,

hojas

de

cálculo,

Equipos: Cualquier herramienta que ayude a realizar los aprendizajes. Cada día existe más

interés y cobra fuerza entender el cómo es que recibimos la información y

además como la retenemos.

A. PRODUCTOS I. La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión: • Está elaborada en formato impreso y/o digital, • Contiene nombre del curso, • Contiene nombre del instructor, • Contiene los campos para registrar la existencia de los materiales y equipos, • Corresponde con la carta descriptiva, • Corresponde con el número de capacitandos, • Corresponde con los materiales mencionados en la carta descriptiva, e • Incluye los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva.

8 2.4 Lista de requerimientos La primera herramienta que señalamos es la Lista de requerimientos, la cual tiene por objeto acordar con el

coordinador del curso precisamente un acuerdo sobre quién se responsabiliza de

conseguir lo necesario para el curso. Elementos de una lista de requerimientos 

Encabezado



Instalaciones



Distribución



Mobiliario



Equipo



Materiales



Recursos humanos



Requerimientos especiales y comentarios



Datos de quien la elabora

A continuación presentamos un formato que cumple con lo antes señalado, sin embargo es preciso comentar que este solo da una idea, cada Instructor podrá realizar el suyo en función de las características particulares del tipo de curso. Cabe señalar los acuerdos entre instructor y coordinador pueden quedar reflejados en el formato en el área destinada a Requerimientos especiales y Comentarios. Es importante que desde ese momento se pueda establecer si al finalizar el curso se entreguen diplomas o reconocimientos y quien los elaborará, lo anterior da mayor formalidad al curso y crea compromisos con los participantes, más cuando se lograron aprendizajes importantes y que ellos los sienten útiles. Si se da el caso de entrega de reconocimientos y también de una pequeña inauguración, recuerde considerar los tiempos en su guía instruccional.

9 LISTA DE REQUERIMIENTOS

Curso

Duración

Instructor

No. de Participantes

Lugar

Fecha Características de las instalaciones y el lugar: Salón bien iluminado Con capacidad para 25 personas Bien ventilado Sanitarios Distribución del salón y del equipo:

Mobiliario

1

Mesa para computadora

10

Mesas de trabajo para 20 participantes

25

Sillas

2

Botes de basura

Equipo:

8

Plumones para pintaron

50

Hojas blancas tamaño carta

20

Hojas blancas para rotafolio

1

Masking o Diurex

4

Cajas de Crayolas

Recursos Humanos

1

Un auxiliar

Requerimientos Especiales y Comentarios:

Nombre y Firma del Instructor

Fecha

2.5. Lista de verificación El segundo paso es la elaboración de la Lista de Verificación Esta lista tiene por objeto verificar que todo lo requerido se encuentre dispuesto para usarse en el curso, lo que requerirá del instructor llegar con la antelación suficiente para realizar esa tarea. Es importante que el instructor se establezca acciones con el coordinador para que puedan realzar juntos la verificación y en caso de algún imprevisto acordar como resolverlo. Es importante señalar que: 

Cada equipo se probará.



Los materiales se contarán para que correspondan con las necesidades.



El mobiliario se contará para verificar su suficiencia y condiciones.

Los servicios se verificarán para que estén en condiciones de uso y para el café o alimentos se programará con el coordinador, acordándose una hora específica que se deberán de respetar e informar a los participantes. La lista de verificación es una herramienta de calidad para impartir un curso, podremos ajustar el desarrollo del curso, sustituir materiales, equipos, etc., o en su caso avisar a los participantes de la o las anomalías y que se hará al respecto. El realizar su verificación nos asegura calidad. Elementos de una lista de verificación 1. Encabezado 2. Instalaciones 3. Mobiliario 4. Equipo 5. Materiales 6. Servicios 7. Recomendaciones 8. Sección de higiene y seguridad por elemento 9. Sección de criterios de verificación por elemento 10. Sección de observaciones por elemento 11. Datos de quien la elabora

10

11

Lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión

Curso:

No. de participantes:

Instructor:

Duración:

Fecha de impartición: Lugar de impartición Elemento

condiciones

Existencia SI NO

Iluminación Ventilación Instalaciones

Temperatura Ruido Interrupciones Dimensión Seguridad e higiene Mesas de trabajo Sillas individuales Mesas auxiliares Funcionamiento Seguridad

Mobiliario

Compatibilidad materiales Rotafolio Pantalla Equipo de sonido Grabadora Cañón Televisor Otros Cantidad Calidad

Materiales

Transparencias Videos Libros Otros

Servicio de café

con

Observaciones N/A

3. CARTA DESCRIPTIVA Documento que utiliza el instructor o facilitador como guía para desarrollar una sola sesión o un curso completo. Deberá estar elaborada en formato impreso y/o digital y contener: Objetivo general (1) Objetivos particulares (2) Nombre del curso (3) Nombre del instructor (4) Lugar de instrucción ( 5) Duración total del curso y de cada actividad (6) Contenido temático (7) El material y equipo de apoyo a utilizar (8) Las actividades a desarrollar por el instructor (9) Forma de medir el aprendizaje (10) Perfil de los capacitandos (11) Conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar el curso (12) Sin errores ortográficos (13) Describir las técnicas instruccionales (14) Describir las técnicas grupales (15) COMPONENTES DE LA CARTA DESCRIPTIVA

12

3.1 LOS OBJETIVOS

13

Los objetivos son parte de la Planeación de la Instrucción y se les define como el fin planeado y concreto de la enseñanza y susceptible a la evaluación

CLASIFICACIÓN

SUGERENCIAS PARA SU DETERMINACIÓN a.

Evaluable (medible)

b.

Concreto

c.

Utilizar un solo verbo en su estructuración, que deberá ser marcado en tiempo futuro

d.

Considerar las características de la Población

e.

Atienda a necesidades o soluciones reales

ELEMENTOS PARA SU ELABORACIÓN a.

SUJETO. Es indispensable especificar quién o quienes deberán mostrar esa conducta

b.

CONDUCTA. Es necesario que el objetivo contenga de manera clara y precisa y sin posibilidades de múltiples interpretaciones la actividad que deberá ejecutar la persona que quiera alcanzar dicho objetivo.

c.

CONTENIDO. Información que complementa la descripción (Responde al qué del verbo operante señalado)

de la conducta referida

d.

CONDICIONES. Se precisan las condiciones, esto es, las circunstancias, restricciones, ayudas y materiales con los cuales el educando deberá mostrar su habilidad de ejecución.

e.

CRITERIOS DE EJECUCIÓN. Este criterio nos indica el grado de exactitud y precisión con que debe realizarse la conducta para poder determinar que el objetivo fue alcanzado. Podrá ser cualitativo o cuantitativo

3.2 OBJETIVO GENERAL El que expresa el comportamiento o resultado final que se pretende obtener u observar del capacitando. Contiene el sujeto Contiene la acción o comportamiento Contiene la condición de operación Describe la demostración de un conocimiento, o de un desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el participante Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los que impactará el curso 3.3 OBJETIVOS PARTICULARES El que expresa el comportamiento o resultado que se desea lograr en cada uno de los temas. El logro de los objetivos particulares asegura el logro del objetivo general. Contiene el sujeto Contiene la acción o comportamiento Contiene la condición de operación Describe la demostración de un conocimiento, o de un desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el participante Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo que impactará el curso Son congruentes con el objetivo general 3.4 CONTENIDO TEMÁTICO Es el desglose de los temas a abordar que corresponden a los objetivos del curso, organizados secuencialmente de lo simple a lo complejo. Los contenidos deben estar organizados en formato de tabla.

14

3.5 TÉCNICAS DE INSTRUCCION

15

Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso.
 Corresponden con los objetivos de instrucción Corresponden con el contenido temático Están descritas de manera detallada Están organizado en formato de tablas Las razones por las cuales la planeación se hace necesaria son: 

Hacer que la labor instruccional sea más consciente y mejor percibida y comprendida en sus detalles y en su totalidad.



Determinar los objetivos que se desean alcanzar.



Precisar los recursos materiales y humanos que se hacen necesarios.

3.6 TÉCNICAS GRUPALES Son las técnicas a emplear para la integración de los participantes en el proceso de enseñanzaaprendizaje. En este apartado especificamos cuales técnicas emplearemos en nuestro curso. a.

TIPOS DE PARTICIPANTES

El instructor debe adoptar un papel diferente al maestro, quien se desenvuelve en situaciones más formales y frente a los auditorios distintos cuyas motivaciones obedecen a

la

obtención

de

conocimientos generales para aplicaciones a largo plazo. El instructor por lo tanto debe centrar sus actividades al logro del aprendizaje grupal, si el instructor sabe cómo descubrir enfrentar y aprovechar esas tipologías que son entre otras las siguientes: El que participa demasiado: Esta conducta en un participante se considera positiva, pues generalmente aporta información

productiva y útil para el desarrollo del tema

y bien canalizada

puede enriquecer el aprendizaje del grupo. El contreras abierto: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los miembros del grupo. Cerrado o silencioso: Esa conducta es más delicada que la del contreras abierto, pues no externa la causa de su desacuerdo. Es más problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar su inconformidad. El contreras silencioso: puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo. OTROS TIPOS

DIAGNÓSTICO

TRATAMIENTO SABELOTODO/ EL EXPERTO

• Si se le detecta como una persona negativa, entonces es conveniente aliarse con él desde el principio, solicitándole su opinión sobre unos o varios puntos de la temática tratada. • Parte concreta del curso, o bien en la aplicación de alguna puede pedir que finja como observador del desempeño de los grupos o como asesor de los mismos. • Si va a presentar algún tema que el instructor le asigne, deberá controlarse su intervención, marcándole un tiempo límite de antemano. • Si por medio de su conducta no verbal, manifiesta sus deseos de participar, entonces es conveniente pedirle antes su opinión en la forma siguiente: “Antes de abordar el siguiente tema, quisiera saber la opinión del Sr. N., quien tiene gran experiencia al respecto, la cual nos sería de gran valor”. • Si su actitud se vuelve competitiva, entonces hay que enfrentarlos con problemas concretos cuya solución no se encuentre a su alcance (prepararla de antemano). • Tratarlo, en la medida de lo posible, en la misma forma que al resto del grupo. EL QUE PARTICIPA DEMASIADO Esta conducta en un participante se • En vista de que este tipo de participante interviene más considera positiva, pues en general cuando se hacen preguntas abiertas, se recomienda dirigir aporta información productiva y útil preguntas directas o cerradas a otros miembros del grupo. para el desarrollo del tema, bien • Si insiste en participar, hay que utilizar frases como: “Sí, en canalizada, puede enriquecer el conocer la opinión de otras personas”, o “Nos estamos aprendizaje del grupo. extendiendo demasiado en este tema, si al final nos sobra tiempo, con gusto podemos analizar con mayor profundidad este punto”. No obstante, las frecuentes • Ubicarlo físicamente en un lugar donde pueda intervenir intervenciones de estas personas menos (generalmente en una esquina cerca del instructor) o pueden desligar la continuidad de la bien colocarse de vez en cuando a sus espaldas exposición, y por lo tanto, el facilitador • Asignarle tareas especiales, para mantenerlo ocupado (Ej. debe saber cómo controlar estas Convertirlo en secretario o solicitarle que observe con cuidado situaciones para que no se conviertan para que al final presente un resumen) en un factor negativo en el desarrollo del tema. El ZORRO. Es quizás el personaje más peligroso, • Identificarlo lo antes posible y estar prevenido sobre cómo actuar con él. pues es una combinación de • Ubicarlo como un participante más indicándole que se siente si EXPERTO y CONTRERAS, cuando se se pone de pie. combinan estas características • Separar cada punto-respuesta que nos plantee y no tenemos frente a nosotros a un permitirle más de dos declaraciones ZORRO. • Utilizar preguntas de rebote, cuestionándolo para que • No interviene en un principio, proporcione la respuesta o manifieste sus experiencias sobre generalmente espera pacientemente el el asunto que trate. momento oportuno para atacar. • Ubicarlo cerca de nosotros y procurar seguir con la • Cuando finalmente interviene, por lo exposición colocándonos frecuentemente detrás de él. regular se pone de pié y hace una • Asignarle alguna tarea específica como observador o como pausa antes de hablar. vocero del grupo en algún ejercicio. • Busca sentarse al fondo del salón, • Mandar sus preguntas al palero o al grupo, cuando el grupo pues desea llamar la atención, haciendo manifieste rechazo hacia él. que los asistentes volteen para • Usar preguntas de relevo recurriendo al experto. Observarlo y alejarlos al mismo tiempo Este personaje es aquél que sabe tanto o más que el instructor sobre la materia objeto de estudio y puede ser muy valioso para el desarrollo del curso, si el instructor lo pone a su lado y lo sabe aprovechar.

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del instructor. • Usa la técnica del sándwich, es decir, inicia su intervención, elogiando al instructor o dándole la alguna manera, razón de inmediatamente entra al ataque y finalmente termina su intervención elogiando nuevamente al instructor. • Es un lobo con piel de oveja.

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DIAGNÓSTICO

Tiene dudas respecto de beneficios del programa

TRATAMIENTO

EL RÍGIDO • Busque su ayuda durante las sesiones, destacando sus cualidades y conocimientos

los

Manifiesta desinterés por el tema tratado, aunque es respetuoso con el grupo Trata de obtener la opinión de usted en lugar de dar respuesta a su pregunta

Hace comentarios fuera del tema o contexto, a menudo da respuestas equivocadas, pero siente estar en lo correcto.

EL INDIFERENTE • Pídale su consejo sobre algún asunto general., con tacto mencione algún comentario que haya realizado. EL EVASIVO • Repita la pregunta o coméntelo con el grupo y después diríjase nuevamente a él. El ZORRO. • Evite la crítica directa, los sarcasmos o el ridículo, analice un caso similar sin interés de referirse al él.

EL MONOTEMÁTICO Tiene manías y las repite sin cesar. Busca siempre llegar al tema preferido y habla interminablemente de ello. Es muy susceptible. Se cree superior al grupo.

Le gusta herir a los demás y siempre tiene razones legítimas para quejarse

• Regréselo al tema. Aproveche las ideas interesantes que pueda expresar. • Trate de comprenderlo. • Trátelo con cuidado • No hiera su susceptibilidad • No lo critique • Si se equivoca utilice la “Si pero” EL OFENSIVO • • • •

Permanezca tranquilo. Busque que el grupo no lo tome en cuenta Dígale que tratará con gusto su problema en privado Hágale saber que hay premura en el tiempo

EL LOCUAZ Quiere participar y hacer comentarios siempre se sale del tema y busca camaradería

• Impídale monopolizar los comentarios. • Indíquele que todos deben participar, que le agradecerá su ayuda cuando se le solicite. • Hágale preguntas concretas • Evítelo con delicadeza. • Si lo anterior no funciona llámelo y comente con él en privado la situación prevaleciente para mantener soluciones adecuadas.

DIAGNÓSTICO

TRATAMIENTO

EL SABANITAS Es aquel participante que siempre llega • Indagar primero si existe una razón justificada en su tarde o que en los recesos se tardanza. incorpora al grupo, después de que la • Establecer en la fase de encuadre del curso, el compromiso sesión se ha iniciado. grupal o de puntualidad como base de alguna “regla del juego”. • Interrumpir la exposición cuando vaya entrando, indicándole algún sitio específico para que lo ocupe. • Interrumpir la exposición, esperar a que se acomode y hacer en pocas palabras un resumen de lo tratado. • Ejercer motivación en él, ya sea por incentivo o castigo. EL PALERO Es aquel participante que es afín con nuestra manera de pensar y desde el inicio se manifiesta en forma directa o indirecta de acuerdo con el instructor. El PALERO puede ser de dos tipos: PREPARADO y ESPONTÁNEO.

Esta tipología se refiere al participante que no reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y experiencias para asistir al curso, fue mal seleccionado, muchas veces se encuentra presente porque no tiene otra cosa que hacer o está en sustitución del titular que por estar “ocupado” no pudo asistir al evento. Este personaje interviene torpemente o contesta inadecuadamente cuando se le pregunta y en general se siente desubicado. Puede ser PASIVO o ACTIVO

PREPARADO.- Se debe platicar previamente con él solicitándole su intervención en algún momento especial o pidiéndole que apoye con su experiencia el tema expuesto, para darle mayor peso o validez a nuestra intervención. ESPONTÁNEO.- Se le identifica entre el grupo por la comunicación no verbal que expresa en apoyo de las palabras del instructor y el interés que demuestra por el curso, este participante puede ser valioso sobre todo cuando ejerce liderazgo en el grupo por sus conocimientos o experiencias. También puede ser un elemento muy valioso para contrarrestar al CONTRERAS y al ZORRO. EL IGNORANTE PASIVO.- Generalmente es el novato que no conoce el tema o el trabajador de nuevo ingreso que no tiene experiencia en el puesto. Puede ser también que no se sienta parte del grupo o que el grupo lo rechace, por lo que, su participación es muy limitada. • Facilitarle su integración al grupo, propiciando que forme parte de algún corrillo conformado con personas que muestren simpatía con él. • Asignarle taras sencillas que pueda resolver con facilidad • Para protegerlo de que quede en ridículo diríjale preguntas inducidas o que lleven implícita la respuesta. • Darle la oportunidad para despejar sus dudas. • Solicitarle que nos ayude en algo para que sienta aceptación y refuerce su seguridad. • Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirlo con cautela. ACTIVO.- El activo se encuentra con más peligro de caer en ridículo pues interviene torpemente, su trato puede ser: • Debe evitarse que sea el punto de atención para diversión de los asistentes y se convierta en un elemento de burla. • Orientarlo sobre los puntos específicos del tema tratado, preferentemente entre una y otra sesión. • Si su intervención se aleja del tema, concederle la razón y regresarlo a él con todo tacto. • En algunas ocasiones hay que interpretar, ya que su bajo dominio de vocabulario le impide estructurar sus ideas y expresarse con claridad, por lo que, se le debe ayudar para que salga adelante.

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DIAGNÓSTICO

TRATAMIENTO EL DORMIDO

Este es un caso grave, pues es indicio de que el participante está agotado o que instructores no lo hacemos bien.

EL DISTRAÍDO Para ubicar al distraído hay que estar muy atento a todos los detalles, ya que esta conducta se puede esconder cuando aparentemente una persona está atenta tomando nota, pero su atención está en otro asunto distinto al tema tratado

• Elevar la voz y acercarse al mismo tiempo a él. • Cambiar de técnica inmediatamente. • Realizar una dinámica o ejercicio de relajamiento cuando esta actitud es general en todo el grupo • Asignarle una tarea concreta. • Hacer un receso. • En caso extremo invitarlo cortésmente a que salga a “estirar las piernas”. • Elevar el volumen de la voz • Hacer el silencio total, dirigiendo la mirada hacia él, pero sin agresividad. Formular una pregunta y de inmediato inducir a su respuesta para no dejarlo abiertamente en evidencia. • Darle una tarea como observador o como formulador de conclusiones. • Solicitarle su opinión Luna?”.

“¿Qué opina sobre este punto Sr.

• Utilizar el manejo de territorio, dirigiéndose a él al mismo tiempo que se formule una pregunta a otro participante. • Colocarse detrás de él y hacer contacto físico con una mano sobre el hombro. EL CONTRERAS Es aquella persona que desde el ABIERTO O DE PALABRA inicio de la sesión manifiesta • Atenderle desde el principio para evitar que contagie al desacuerdo con el instructor y/o con grupo y tome fuerza. algunos o todos los miembros del • Contestar sus preguntas rebotándoselas al grupo en forma grupo. Puede adoptar dos manera de abierta actuar: ABIERTA (de palabra) y • Cuestionarlo para que nos demuestre que tiene la razón, CERRADO (silencioso) utilizando frases tales como “No sabemos en qué se base para afirmar eso” ¿Qué experiencia ha tenido sobre ese punto?, El CONTRERAS, es una persona ¿Cómo ha enfrentado esas situaciones en la vida real?, que puede convertirse en un dolor de ¿Qué situaciones concretas han vivido sobre el cabeza para el instructor y en un particular?, ¿Qué opiniones semejantes a las de usted elemento negativo para el desarrollo existen en el grupo? del curso, puesto que puede contagiar al resto del grupo y tomar fuerza, lo • Cuando se manifiesta en contra de la opinión general: “Para que restaría el liderazgo que tiene el nosotros es muy importante llegar a una conclusión clara al instructor como director del grupo respecto... ¿en qué forma concreta nos puede ayudar? • Solamente cuando el grupo se quede callado debido a su participación entonces hay que argumentar en su contra • Otra forma es ignorarlo, ejemplo “Estamos de acuerdo: pasando a otro punto…” Se puede hacer cuando su comentario sea poco trascendente. CERRADO • Esta conducta es más delicada que la del CONTRERAS ABIERTO, pues no externa la causa de su desacuerdo, es más problemático, pues usa la comunicación no verbal para manifestar su inconformidad.

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EL CONTRERAS SILENCIOSO. Puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar y muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el abierto, se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo por sus gestos y movimientos de desacuerdo, para contrarrestarlo se recomienda lo siguiente: • Antes de continuar, “Creo que el Sr. Contreras no está de acuerdo con lo que hasta el momento hemos estudiado. Nos gustaría saber qué es lo que piensa al respecto”. • “Creo que el Sr. Contreras tiene alguna solución o punto de vista valioso al respecto. Quisiera usted darnos su opinión” • Pedirle al final del tema que agregue información adicional que enriquezca el contenido y lo presente al grupo. • Designarlo como coordinador de un corrillo y como presentador de las conclusiones del mismo. Es la persona que interrumpe, ya sea charlando con los vecinos o por medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo,

• Solicitarle que lo que murmura o platica lo comparta con todo el grupo, ya que puede ser de valor lo que está diciendo. Interrumpir de improviso la exposición para que dentro del silencio que se marca con esta acción quede en evidencia su conducta. • Sorprenderlo con una pregunta directa sobre el tema que se está desarrollando y ante su sorpresa continuar con el desarrollo mismo • Imitar los ruidos que hace • Tomar el objeto, motivo de la distracción, usarlo como señalador y devolvérselo, dándole las gracias. • Colocarlo hasta adelante. • Colocarse detrás de él y seguir en ésa postura, dirigiéndose al grupo por un rato. • Recurrir a la técnica de “reglas del juego”, induciéndolo a la regla de poner atención mientras otro habla.

3.7 ACTIVIDADES DE INSTRUCCIÓN

Aquí se especifican las diversas actividades que el instructor o facilitador vaya a emplear en el curso. a. El Instructor- Facilitador Dentro del contexto de la educación para adultos, el instructor tiene una función muy importante, que es la de compartir y generar el intercambio de experiencias y de habilidades con la finalidad de propiciar el aprendizaje de conceptos, técnicas y temas en general, a cierto número de adultos, que por su edad, experiencias, formación académica y conocimientos aprendidos con anterioridad, tienen un criterio ya definido. Debiendo propiciar la creación de nuevas iniciativas y mover a las personas a que adopten nuevas formas de proceder, de trabajar y de actuar. Lo anterior obliga al Instructor, a perfeccionarse en todas las actividades que realice, no sólo dentro del aula, sino antes y después de ella- por lo tanto es menester que él mismo tenga conciencia de los papeles que

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habitualmente debe llevar a cabo. Las actividades más comunes del instructor son: Facilitar, Transmitir, Proyectar, Conducir, Moderar, Coordinar, Estimular, Planificar y Evaluar. LA LABOR DEL INSTRUCTOR SERÁ FACILITAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE, PARA ELLO: PALABRA (S) A CONTENIDO MEMORIZAR 1) Empleará técnicas para verificar la comprensión de los contenidos 2) Utilizará ejemplos relacionados con los temas tratados 3) Utilizará ejemplos relacionados con situaciones cotidiana 4) Promoverá comentarios sobre la utilidad de los temas en su vida profesional y personal 5) Preguntará acerca de los conocimientos adquiridos durante los temas tratados 6) Recuperará la experiencia previa de los capacitandos sobre el tema 7) Dirigirá la mirada a todos los capacitandos mientras realiza su exposición 8) Mantendrá una postura dinámica dentro del espacio de capacitación 9) Aclarará los tecnicismos utilizados. 10) Realizará cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los participantes. 11) Utilizará un tono de voz audible a todos los participantes 12) Realizará los ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de acuerdo a las características del grupo. 13)

Preguntará sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los capacitandos. 14) Permitirá con amabilidad que los capacitandos expresen sus dudas 15)

Realizará las evaluaciones del aprendizaje -

De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva

-

Indicando los alcances e instrucciones de la evaluación

-

Indicando el tiempo para realizarla

-

Aclarando las dudas que se presenten

21

CONTENIDO 16)

Mostrará tolerancia

PALABRA (S) A MEMORIZAR

al aceptar los comentarios de los Participantes

para la mejora continua del curso. 17)

Manejará lo equipos, materiales y apoyos didácticos. -

Conforme a sus recomendaciones didácticas

-

De acuerdo a lo especificado en la carta descriptiva

-

De acuerdo a los objetivos especificados en la carta descriptiva

-

Permitiendo la visibilidad

a los capacitandos de acuerdo con las

características del aula Cualidades y habilidades del Instructor. Es deseable que quienes capacitan cuenten con las siguientes características, o bien, que estén conscientes de sus carencias en este sentido, para que las desarrollen: 

Autenticidad.



Expresión verbal clara, precisa y sencilla.



Capacidad de análisis y de síntesis.



Interés por su trabajo y por el grupo que conducen



Capacidad para despertar y conservar la atención grupal.



Capacidad para establecer buenas relaciones interpersonales.



Habilidad para integrar a los grupos y conducirlos al logro de los objetivos propuestos.



Habilidad para manejar situaciones conflictivas.



Capacidad y hábitos de escuchar.



Facilidad para manejar situaciones imprevistas.



Creatividad.



Entusiasmo.



Previsión para adelantarse a los acontecimientos y a los problemas.



Orden para coordinar los elementos humanos, materiales y técnicos antes y después del desarrollo de los programas.



Sentido de comprensión humana, para comprender primero a las personas como tales, y después, como sujetos de capacitación.



Capacidad de análisis y confrontación, para verificar los hechos reales con los planes trazados.

22

Algunas de estas cualidades son especialmente valiosas para crear una relación humana rica y constructiva, por ejemplo: La autenticidad. Autenticidad sugiere sinceridad, honestidad, apertura, transparencia, calidad humana. Si el instructor es una persona auténtica y se relaciona con todos y cada uno de los integrantes del grupo como tal, sin ponerse caretas, es más fácil que logre el éxito, ya que su relación es de persona a persona y no sólo de papel a papel. La persona auténtica se acepta a sí misma con sus sentimientos, sus defectos y virtudes, y reconoce lo que necesita modificar; esto, a su vez, favorece que los demás la acepten y engendre confianza. La empatía: Cuando el instructor tiene la capacidad de comprender a los integrantes de un grupo, de entender sus reacciones, sus estados de ánimo, sin juzgarlos ni evaluarlos, facilita que el aprendizaje sea realmente significativo y de importancia para todos y cada uno de ellos. La confianza: En el hombre y en sus potencialidades. Así él será sólo un facilitador del proceso de enseñanza - aprendizaje y no quien en forma autoritaria y sin involucrarse dirige un grupo Factores que influyen en la instrucción.

Es muy difícil que una persona reúna todas las características antes mencionadas, pero sobre el capacitador descansa una gran responsabilidad social y, por lo tanto, deberá tener el propósito de acercarse cada vez más al ideal. Para ello el instructor de alto nivel deberá además cumplir con: 

Buscar siempre mayores conocimientos humanísticos, además de los técnicos de su área profesional.



Desarrollar habilidades sobre el proceso administrativo en general.



Conocer las características organizacionales de las empresas de sus capacitandos en general, sus objetivos, políticas, sistemas de ejecución, métodos, controles, y puestos de trabajo de dichas personas.



Ser consciente de la importancia de la comunicación no verbal, ya que muchos mensajes se dan por esta comunicación.



Cuidar su postura, iniciar de pie y erguido, sin apoyarse en ningún mueble o pared. Así conforme la sesión se desarrolla, se podrá acercar más al grupo e ir estableciendo mayor contacto con éste, ya que la cercanía física favorece la interacción.



Mantener el contacto visual con el grupo, ya que este contacto acerca a las personas, y en el caso que nos ocupa, favorece que los participantes se sientan tomados en cuenta.



El rehuir la mirada hace sentir rechazo o temor. El mirar al grupo facilita la creación de un clima armónico, además, permite estar alerta a lo que sucede.

23

Una vez que se ha reunido el quórum y se está listo para iniciar, la actitud del instructor frente al grupo debe ser tal que comunique este mensaje: "estoy feliz de estar aquí con ustedes". Pocas cosas contribuyen tanto a crear desde el primer momento un clima de diálogo, como este importante mensaje no verbal. Resulta casi superfluo advertir que la limpieza impecable debe brillar de lejos y de cerca en este educador. En cuanto a la ropa y accesorios, tendrán que ser adaptados a las personas y a sus circunstancias; y con esto nos referimos a las dos partes: el instructor y el grupo. A veces el instructor es presentado al grupo por alguien del grupo o por un funcionario de la empresa. A veces le toca iniciar exabrupto. En el primer caso, la presentación debe ser sobria y mesurada; su función no es tejer un panegírico, sino crear la confianza del grupo en el instructor. En ambos casos las primeras palabras al grupo serán de saludo. Ya para entrar en materia, puede el instructor optar por varios caminos que despierten y aviven de inmediato el interés de los participantes. Por ejemplo: 

Una frase célebre



Algo sobre la importancia del evento



La lectura del temario, hábilmente comentado y parafraseado



Alguna anécdota que capte el interés



Alguna pregunta directa al grupo, que ponga en movimiento las mentes.

Condiciones para el éxito del instructor. El desempeño de un instructor, como el de cualquier otra actividad humana, está sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito dependerá de que el instructor reúna ciertos requisitos. He aquí los más importantes: Que quiera. Condición vital que el instructor quiera serio, es decir que tenga deseos de compartir con otros sus conocimientos, sus experiencias, que goce en el desempeño de esta actividad. El entusiasmo es contagioso y los grupos lo detectan de inmediato, lo mismo que lamentan su ausencia. Hay una frase célebre que se refiere a esto: "las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra". Que domine el tema. Es condición demasiado conocida, nadie podrá enseñar aquello que no sabe, "nadie da lo que no tiene". Pero el grado de dominio del tema debe ser mayor que aquello que se espera que enseñe. Los grupos captan de inmediato cuando el instructor lleva sus conocimientos "prendidos con alfileres".

24

Que sepa cómo capacitar. El solo dominio relativo de un tema, no da a una persona la garantía de que sabrá comunicarlo pedagógicamente. Un individuo puede ser un erudito en un tema y ser pésimo expositor. Esto suele ocurrir generalmente en quien carece de las técnicas didácticas y del conocimiento de la dinámica de la comunicación oral. Olvida tomar en cuenta el marco personal de referencia del interlocutor y habla para sí mismo, porque él así entiende lo que dice. Que sepa cómo aprende la gente. Existen muchos estudios relativos a la forma en que aprende la gente, sobre todo en plan de aprendizaje para el trabajo. El conocimiento de los principios y teorías del aprendizaje en adultos, con todas las barreras que se pueden interponer, ayudará al instructor a tomar las medidas adecuadas para que la relación enseñanza - aprendizaje produzca resultados con mayor facilidad, rapidez y efectividad. Que tenga una personalidad adecuada. Cada individuo tiene su propia personalidad, con sus rasgos característicos, sus intereses y aptitudes, sus valores y hábitos, su forma de relacionarse y de amar. La personalidad para ser instructor es algo que se puede aprender y desarrollar con la práctica. Que sepa comunicarse. Aunque parezca evidente, pero es importante recalcarlo, un instructor necesita saber comunicarse hábilmente con su grupo. Un comunicador hábil necesita poseer un vocabulario amplio, tanto técnicamente como de uso común, para poder explicar con claridad suficiente los conceptos que expone. Factores del comportamiento negativo de un instructor. Obstrucción. Interfiere con el proceso del grupo, se sale por la tangente, cita experiencias personales no relacionadas con el tema que se trata, argumenta excesivamente sobre un punto que ha resuelto ya el grupo, rechaza ideas sin ninguna consideración Agresión. Critica constantemente la falta de cumplimiento de otros, da muestra de hostilidad hacia el grupo, hacia algún participante, impugna los motivos de los miembros del grupo, afecta la posición de los participantes. Esto no debe confundirse con la agresividad bien canalizada y asertiva que en determinadas ocasiones debe adoptar para mantener el control de las situaciones que se presentan en el curso. Centralización. Deseo de reconocimiento, intentos de llamar la atención hacia sí mismo, mediante charlas excesivas, jactancia, autoritarismo. Parcialidad. Introduce y apoya ideas relacionadas con inquietudes personales o modos de ver particulares, adopta posiciones o puntos de vista, tratando de imponer con parcialidad enfoques y formas de trabajo. Alejamiento, frialdad. Conducta indiferente, pasiva, adopción de excesiva formalidad, mantiene distancia sin integrarse auténticamente al grupo.

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Dominación. Acentúa su autoridad en el manejo del grupo o de ciertos miembros del mismo, toma atribuciones fuera del

ámbito de su autoridad. Da instrucciones arbitrarias, rechaza las

aportaciones de los demás e interrumpe las intervenciones que hacen los miembros del grupo. Los fanáticos. Expresan su entusiasmo excesivo por el tema que tratan, pero ningún interés para los participantes. Los evasivos. No pueden soportar la controversia, ni las críticas, ni enfrentan situaciones importantes. Los, reloj en mano. Llegan tarde y se retiran temprano Los trepadores. Usan la capacitación únicamente para incrementar su prestigio curricular, no les interesa compartir sus experiencias con otras personas. Comunicación efectiva con los grupos. La habilidad para comunicar efectivamente, es de gran importancia para el instructor, ya que a través de la comunicación es como da a conocer los hechos a sus participantes. Todos hemos oído el comentario: conoce muy bien la matera, pero no sabe explicarla. Esta incapacidad para "explicar" se debe a la incapacidad del instructor para comunicarse. Existen algunas orientaciones respecto a la comunicación, que deben ser conocidas. I. Utilice un lenguaje claro y sencillo. Las palabras son los símbolos mediante los cuales usted transmite sus ideas, para que pueda ser comprendido necesita usar las palabras que expresen lo que está pensando. Al seleccionar sus palabras, esfuércese por utilizar aquellas que tengan, hasta el máximo posible, el mismo significado tanto para usted como para el oyente. II. Utilice un lenguaje comprensible para el grupo. Para poder comunicarse con efectividad, se debe adaptar el lenguaje al nivel intelectual y cultural y a la edad de las personas del grupo. Debe hablarse en el idioma que ellos entiendan. Con esto se logran dos cosas: a. Podrá estar seguro que el grupo lo comprenderá y b. Establecerá afinidad, y el grupo lo aceptará. Además se deben explicar los términos técnicos que pudieran ser nuevos o desconocidos, es preferible simplificar en exceso, a arriesgarse a que lo malinterpreten III. Use palabras específicas. Cuando se utilizan palabras específicas, hay menos oportunidades de

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un mal entendimiento o de interpretaciones erróneas. Por ejemplo, si se dice "hace tiempo" puede ser interpretado como el mes pasado, hace un año o hace diez años, pero si se dice " más o menos", no está siendo específico y cada oyente dará su propia interpretación IV. Hable en una forma que lo entiendan. Es esencial que lo oigan y lo entiendan. Su enunciación debe ser clara, su pronunciación debe ser correcta. No debe utilizar "muletillas" o "monosílabos ", como "He ", "Este ", etc. Por otra parte la velocidad con que hable, debe estar de acuerdo con el material ni muy lenta, ni muy acelerada. Además el tono de voz debe ser amistoso y sincero, se debe hablar en tono de conversación, pues se está hablando con un grupo, no deje que su voz produzca una impresión de una actitud impersonal e indiferente. Recuerde que las palabras en sí no significan nada, son las personas las que les dan un significado. Sugerencias para facilitar el aprendizaje. De acuerdo con los principios del aprendizaje vistos anteriormente, se recomienda que el instructor propicie las siguientes tareas para alentar el aprendizaje: Estimular la motivación. Es el impulso que nace de una necesidad y conduce al participante a lograr estar motivado y para estimular esta motivación es conveniente: a) enfocar la atención de los participantes hacia los objetivos: b) relacionar las necesidades y experiencias personales y de trabajo de los participantes, con los objetivos del curso; c) estimular el deseo de realizar actividades para el logro de los objetivos. Comunicar a los participantes los objetivos. Cuando los participantes conocen los objetivos de aprendizaje se establece la relación entre lo que se espera del participante y las expectativas que éste tiene sobre lo que se le va a enseñar. Ello facilita que el participante relacione lo que ya sabe con lo que está por aprender. Propiciar un aprendizaje activo. Esto comprobado que sólo se aprende con la propia experiencia; por esto se hace indispensable que a los participantes se les proporcione toda la información y los ejemplos que les permitan realizar todas las actividades para lograr los objetivos. En tal caso se recomienda: 

Que la información sea suficiente y clara.



Que los ejercicios propuestos ayuden a practicarlo que están aprendiendo



Que se corrijan los errores durante la ejecución de los ejercicios y se indique lo que está correcto.

La enseñanza necesita ser graduada. Se empieza con los aspectos más fáciles y se aumenta la dificultad progresivamente.

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Resumir la información. Los resúmenes parciales permiten: Concretar lo que se ha aprendido; relacionar y organizar información; corregir errores; reafirmar lo aprendido y mantenerla motivación. No se debe olvidar que, durante el aprendizaje, intervienen varios factores que influyen en los resultados; entre otros tenemos: La edad, la experiencia y los conocimientos de los participantes. Cada persona es diferente y estas diferencias individuales deben tomarse en cuenta para poder estimular la motivación, de acuerdo con los objetivos propuestos y poder realizar la instrucción de acuerdo con el nivel del grupo. La atmósfera del grupo puede influir. Hay grupos con actitudes de cooperación, de cordialidad, lo que facilita el aprendizaje. Condiciones materiales (local, mobiliario, material didáctico, etc.) influyen en el aprendizaje. Si son adecuadas, las actividades se desarrollan sin tropiezos ni interrupciones. En cambio cuando hay deficiencias (si falta equipo para las prácticas o documentos informativos y si el mobiliario es insuficiente) el proceso se interrumpe y se atrasa.

De lo anterior, podemos concluir: es de vital importancia que el instructor conozca el proceso de aprendizaje, así como la importancia de una metodología participativa, para lograr entre los participantes un aprendizaje óptimo. A continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la enseñanza: 

Iniciar puntualmente las sesiones



Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración, además debe



poner especial atención en la limpieza de su pulcritud personal.



Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.



Evitar actitudes de superioridad.



Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje.



Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo



Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos.



Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (descompostura de un aparato, interrupciones de personas extrañas, etc.) le hagan perder seguridad en sí mismo.

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

No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay que afrontar todo con calma y serenidad.



Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.



Procurar mantenerse de pie, en posición natural.



Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco permanecer inmóvil y rígido.



Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.



Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción, tal como fue señalado en el plan de sesión.

Preocuparse

por auto valoración y auto-superación por cuestionar constantemente sus materiales, su

actuación y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación, adecuándose al grupo. b. LA LECTURA DEL GRUPO Es el proceso permanente de observación y de análisis de las interacciones que se dan en la dinámica de un grupo. La lectura del grupo es permanente, y se inicia desde el momento en que el conductor recibe la información que el grupo le proporciona en la etapa inicial, respecto al porqué de su creación y existencia (antecedentes). Esta primera impresión pronto se modifica y enriquece por el "patrón de participación" Este patrón consiste en un esquema provisional que se hace el conductor, donde observa quiénes hablan y quiénes optan por mantenerse callados, así como de quiénes hablan, cuánto tiempo lo hacen y en qué dirección. Este primer esquema se complementa conforme avanza el curso. Al hacer la lectura del grupo, es importante considerar: 

El tipo de grupo de que se trata.



Etapa del proceso en que se encuentra.



Estilo de comunicación



Roles que se juegan y cómo afectan las interrelaciones.

Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a las necesidades del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.

29

I.

FORMAS DE EVALUACION

En este a apartado se especifica el método o instrumento a emplear para la evaluación de los participantes.

I.I

II.

La información a los participantes sobre la forma en que se evaluará su aprendizaje



Especificando el momento de aplicación



Indicando los criterios que se utilizarán



Indicando el tipo de evaluación a realizar



Indicando los instrumentos de evaluación a utilizar

TIEMPO ASIGNADO

Se especifica el tiempo asignado para todas las actividades.

30

4. EL ENCUADRE Evidencias de desempeño En términos figurativos, encuadre significa delimitar o ajustar una cosa dentro de otra. En los cursos de capacitación, es al instructor a quien corresponde desarrollar la técnica del encuadre, que consiste en una sencilla charla respecto a las expectativas iniciales del grupo.

En esta parte, cabe la formulación de preguntas para que los participantes expresen lo que esperan del curso, asimismo, se describirán los objetivos y contenidos del curso, como también las actividades a realizar para el logro de los mismos objetivos. Con esta técnica se puede tomar en cuenta las observaciones y sugerencias del grupo y realizar una adecuación o ajuste de los objetivos.

DEFINICIÓN En materia de Capacitación es el espacio en que se establece al inicio de un curso para determinar metas, expectativas, criterios, estrategias, reglas, tiempos y formas que prevalecerán a lo largo de la capacitación.

ELEMENTOS DEL ENCUADRE. Se debe realizar al inicio del curso, de acuerdo a lo establecido en la Carta Descriptiva. Comprende 13 intervenciones que no necesariamente tendrán el orden señalado.

ENCUADRE I.

La presentación del Instructor

I.

La presentación de los objetivos a los capacitandos

II.

La descripción general del desarrollo del curso

III.

El Temario del curso

IV.

El fomento (creación) de un ambiente participativo a través de preguntas al grupo

V.

El acuerdo de las expectativas del curso con los capacitandos

VI.

La explicación de los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal

VII.

El acuerdo de las reglas de operación del curso

VIII.

El contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos

31

4.1 TÉCNICA DE ROMPIMIENTO DE TENSIÓN Siempre que nos enfrentamos a una situación nueva y en particular cuando de una u otra forma nos encontramos formando parte de un nuevo grupo, ya sea este una reunión social o un grupo informal en donde encontramos personas desconocidas y en consecuencia se presenta la necesidad de desempeñar actividades y alcanzar metas distintas a las que estamos acostumbrados, surgen dentro de nosotros sentimientos que pasan a un primer plano de nuestra atención. Estos pueden ser de muy diversos tipos, tales como: temor a lo desconocido; ansiedad por encontramos en una situación que tal vez no podamos manejar con la misma habilidad con la cual nos movemos en situaciones y actividades bien conocidas por nosotros; temor de no ser debidamente aceptados por el grupo o de perder la categoría o status que mantenemos dentro de otro grupo ya conocido; curiosidad por descubrir las características de nuestros compañeros y del instructor; curiosidad y tal vez incomodidad por el medio físico que nos rodea, etc. Todos estos sentimientos citados pueden prolongarse durante un periodo considerable, por ejemplo: la preocupación por lograr un status satisfactorio dentro del grupo; sobre todo si se trata de personas con notable interés por agradar y consecuentemente gran necesidad de reconocimiento. Lo anterior nos hace ver que para lograr más fácilmente los objetivos de aprendizaje establecidos como finalidad de un curso, es muy importante no sólo hacer desaparecer la tensión existente en cada uno de los participantes o cuando menos reducirla lo más posible, sino también lograr un ambiente armonioso que propicie el aprendizaje participativo y consecuentemente, facilite el proceso de enseñanza- aprendizaje y el logro de sus metas. La finalidad de las técnicas de rompimiento de tensión es: 

Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso de capacitación.



Facilitar la comunicación entre los participantes y entre ellos y el instructor.



Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más seguro de sí mismos ante ellos.



Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre estos últimos.



Lograr difundir más confianza entre ellos, para que puedan manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas



Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo del curso, que requiera de una comunicación franca de sentimientos y problemas.

32

Las técnicas consisten básicamente en que los participantes y el instructor se presenten entre sí si no se conocen, o compartan con los miembros del grupo algunos aspectos importantes de su vida personal, desconocidos por los demás. En el caso de que haya conocimiento previo entre los participantes, esto sirve para que fijen las

reglas del juego que regirán al grupo durante

funcionamiento. Hemos visto que los grupos de aprendizaje se forman por el grupo de participantes, y hemos reflexionado sobre sus características y su desarrollo, y que el instructor forma parte de ese grupo de aprendizaje en el momento en que interactúa con los participantes. Pero el inicio de esta interacción se realiza en forma metodológica a través de la “Formación de la comunidad de aprendizaje". En esta parte, tan importante, se utiliza la técnica del encuadre, veamos:

Para la realización de cualquier evento formativo, es conveniente implementar y realizar una serie de actividades encaminadas a establecer los lineamientos generales (reglas del juego), en los cuales, los participantes, podrán basarse para interactuar entre sus propios compañeros y el instructor o instructores, pues de ello depende crear un cordial clima de confianza, especialmente motivante, para desarrollar la participación de los integrantes del evento. Este grupo de actividades suele llamarse "Formación de la Comunidad de Aprendizaje". Estas acciones se prestan a variaciones según el tipo y nivel de grupo con el cual se trabaje, pero en términos generales, se puede plantear un orden aproximado de su secuencia, de la siguiente manera (no es necesario que siga estrictamente esta secuencia de pasos, se puede adaptar de acuerdo al tipo de evento, participantes, etc.). 

Presentación del evento y sus objetivos.



Detección de expectativas de los participantes.



Convenio - contrato intergrupal.



Juego vivencial de integración grupal.



Presentación del instructor y participantes.



Contenido temático.



Designación de cargas de trabajo.



Mecánica de evaluación de los participantes.



Desarrollo del curso.

Una vez cubiertas las actividades delineadas en los puntos anteriores, es importante no perder la fuerza ya adquirida en el "despegue" o integración inicial, para lo cual se recomienda ponerse a trabajar de inmediato en las siguientes sesiones, pues lo que se ha logrado o intentado lograr por medio de la Formación de la Comunidad de Aprendizaje es motivar al grupo a un esfuerzo común, trátese de un evento de inducción total (tiempo completo), o trátese de un evento dado en sesiones diferidas en el calendario.

33

Presentación del evento y sus objetivos Tras una breve introducción, que verse sobre la necesidad del curso (salvo en los casos en que la presentación sea de carácter institucional, a través de una inauguración), se entra de lleno a la lectura de los objetivos del evento, por parte de los participantes. El instructor clarificará los términos o conceptos que el grupo considere poco explícitos, o confusos; es importante que el instructor no se preste a cuestionar los objetivos, ni deje que el grupo lo haga ya que puede ocasionar descontento dentro de este. Esta lectura tiene como finalidad que el grupo sepa a dónde dirigir sus esfuerzos y que el instructor cuente con un indicador permanente y siempre confiable para ajustar y confrontar las realizaciones del grupo. Presentación del método de trabajo Una vez que el participante sabe que es lo que puede esperar del evento, es necesario plantearle, bajo qué método se espera alcanzar tales resultados. Se plantea como método de trabajo aquel que nos invita a actuar, a reflexionar, a conceptualizar y aplicar, según la realidad de cada uno de los integrantes del grupo. Detección de expectativas de los participantes La pretensión del evento, descrita en los objetivos y la ansiedad despertada por el método de trabajo, suelen combinarse de una manera explosiva. Y, es conveniente dejar que el grupo dé rienda suelta a esta sensación, listando todas las expectativas que los participantes expresen. Es recomendable elaborar este listado en hojas de rotafolio, para que queden a la vista durante todo el transcurso del evento y, además, plantear estas expectativas en términos de preguntas, para tratar de responderlas durante el evento. Es importantísimo replantear este listado de expectativas al finalizar el evento, puesto que sirve al instructor como una retroalimentación o auto evaluación, ya que, de las respuestas obtenidas, se desprenderá el logro de los objetivos particulares de los participantes. Convenio - contrato intergrupal El paso anterior y el presente se dejan a la decisión del instructor. Son los más variables, pues dependen de la percepción del instructor y de su sensibilidad, ya que si se capta que el grupo está muy inquieto, podemos posponer las expectativas y en su lugar poner el contrato para bajar la ansiedad de los participantes. De lo que se trata aquí es de fijar las reglas del juego, de cómo vamos a interactuar durante el desarrollo del evento. Normalmente se induce al grupo por las reglas más fáciles, ejemplo, la posibilidad de tutearse, cuestión que es muy conveniente para el instructor. Se invita al grupo a que proponga cláusulas, las cuales serán sometidas a la aprobación del grupo. Esto sirve al instructor como un recurso para la ubicación de elementos del grupo que de repente puedan "dispararse", así como para la mediación de las relaciones intergrupales.

34

35

Juego de Integración Intergrupal Suele ser muy recomendable el empleo de un juego semiestructurado, de los que se ha dado en llamar de tipo "ruptura de hielo", para lograr el "calentamiento" del grupo, entendiendo esto como la integración inicial del equipo de trabajo. Existe una gran variedad de ejercicios (juegos), para facilitar la "ruptura de hielo", pero lo importante es no perder de vista que los juegos "vivenciales" se basan en los razonamientos siguientes: a)

Dado que la despersonalización de los grupos humanos se manifiesta a través de los

diversos mecanismos defensivos que ocultan el mundo interno de los individuos que interactúan, y b)

Puesto

que

lo

anterior

conduce

a

exteriorizar

conductas

y

actitudes

de

relación

superficiales, los cuales se sustentan en escuchar y comprender y demás bloqueos personales, los juegos o ejercicios "vivenciales" se basan en la premisa siguiente: El análisis de las experiencias personales y grupales. que fomenten el entendimiento de la conducta generada por los integrantes de un grupo, facilitará el desarrollo de los procesos de apertura individual e integración grupal. Presentación del instructor Este paso pudo haber sido absorbido por el anterior, aunque consideramos que no es muy recomendable, por el hecho de que el instructor sigue siendo hasta el momento un elemento diferente al resto del grupo, por la concepción más o menos tradicional que existe sobre el personal docente. Cuestión que sin duda, tenderá a dispararse durante el transcurso del evento.

Esta presentación debe ser lo más cordial y sencilla posible, incluso evitando hasta donde se puede él ponerse " medallas" innecesarias, como suelen ser los títulos académicos, los puestos o cargos que se tengan, pues en general, (salvo que las circunstancias en términos del status mencionado por el grupo, requieran lo contrario), esto genera una cierta distancia con los participantes, en lugar de un acercamiento. Contenido temático Sin duda a través del juego de la presentación, los ánimos se encontrarán relajados y con disposición para enterarse de lo que hay que hacer para lograr los objetivos del evento. De ahí que, hasta llegar a este paso, se presente el índice o contenido de lo que es el temario (del curso o sesión), explicando cada uno de los puntos, en breves y claras palabras.

5.

APLICACIÓN DE TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

36

Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso.
 Las técnicas de instrucción deberán: Corresponden con los objetivos de instrucción Corresponden con el contenido temático Corresponder con las condiciones, población y circunstancias 5.1 TÉCNICA EXPOSITIVA Consiste principalmente en la presentación oral de un tema.

Su

propósito es "transmitir información de un tema, propiciando la comprensión del mismo" Para ello el docente se auxilia en algunas ocasiones de encuadres fonéticos, ejemplos, analogías, dictado, preguntas o algún tipo de apoyo visual. LOS PUNTOS A ABORDAR EN ESTA TÉCNICA SON: 1. Presentar el Objetivo del tema (O) 2. Desarrollar el contenido de acuerdo como se planeo documentalmente en la Carta descriptiva (C) 3. Realizar la síntesis de la exposición, haciendo énfasis

en los aspectos

sobresalientes del mensaje (S ) 4. Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema (P) 5.2 TÉCNICA DEMOSTRATIVA Esta técnica se ha privilegiado para el proceso de enseñanzaaprendizaje de

destrezas manuales u operativas

que

impliquen

habilidades psicomotrices.

LOS PUNTOS A ABORDAR EN ESTA TÉCNICA SON: 1. Presentar el objetivo de la actividad a desarrollar 2. Explicar la actividad 3. Ejemplificar la actividad a desarrollar. Demuestra como se hace 4. Resuelve dudas sobre la demostración realizada 5. Permite que el capacitando realice la práctica 6. Retroalimenta sobre el ejercicio de la práctica

5.3 TÉCNICA DIALOGO-DISCUSIÓN Los participantes del grupo intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema determinado. La discusión entre los participantes del grupo deberá ser coordinada y estimulada por el capacitador. Su finalidad es que se llegue a alguna conclusión común. LOS PUNTOS A ABORDAR EN ESTA TÉCNICA SON: 1. Menciona el tema a discutir 2. Divide al grupo en subgrupos 3. Establece reglas de participación 4. Abre la discusión recordando el tema a ser discutido 5. Propicia la participación de los equipos 6. Modera la discusión 7. Realiza una conclusión del tema a. Motivación La motivación es un concepto complejo que en la generalidad de los casos está también asociado con: 1. 2. 3. 4. 5.

Estados fisiológicos. Estados emocionales. Hábitos. Inclinaciones, actitudes y valores. Incentivos u otras influencias ambientales.

Como remembranza citaremos una de las teorías de la antigüedad que posee gran impacto en las teorías

contemporáneas de la motivación, es la del Hedonismo Psicológico, sus orígenes se

remontan a la filosofía ética. A manera de resumen esta teoría propone que el hombre está motivado por el placer y la evitación del dolor. Hoy en día se considera que ciertamente en algunos casos el hombre se siente motivado por la búsqueda del placer, sin embargo, no se considera que el placer por sí sólo sea el único elemento motivador de la conducta humana, más bien se le concibe como un elemento emocional de la conducta motivada. Muchas son las teorías y los autores que desde diferentes perspectivas han intentado abordar tan complejo fenómeno, todos concuerdan en que el control y la dirección de la energía humana llamada motivación desempeñan una parte vital en el aprendizaje y en el comportamiento inteligente de cualquier individuo. Hoy en día estas teorías han evolucionado hasta conseguir representantes dentro de las teorías contemporáneas de la motivación, las cuales pretenden explicar el fenómeno de la motivación arguyendo corporal y/o características particulares del sistema endocrino. Una definición generalmente aceptada de Motivación es:

causas

como

la

constitución

37

La energía o impulso interno que nos lleva a la realización de alguna actividad que satisfaga nuestras necesidades. Es importante señalar que el individuo no actúa por un sólo motivo, generalmente están presentes muchos y con intensidades diferentes. Por ello, resulta difícil detectar los motivos por los que actúan las personas. Existen motivos muy evidentes pero otros están realmente ocultos, son inexplicables, y pueden ser conscientes e inconscientes. Relación motivación aprendizaje La motivación afecta el aprendizaje porque es un proceso desencadenante de conductas. Los motivos afectan el aprendizaje porque cumplen tres funciones en la selección de actos; es decir, en que aprendamos cualquier conducta. Estas funciones son: los motivos excitan al sujeto preparándolo para la acción tanto fisiológica como psicológicamente. Los motivos proveen de objetivo hacia los cuales se dirigen las acciones. La fuerza del motivo excitado determina la persistencia y flexibilidad con los cuales se persigue el objetivo. Se necesita desear aprender para poder hacerlo……! El aprendizaje requiere un esfuerzo mental y/o físico por parte de quien desea hacerlo, y este esfuerzo se inicia y se perpetúa en el tiempo gracias al elemento motivacional. Estrategias Motivacionales La estrategia es el arte de dirigir un conjunto de disposiciones para alcanzar un objetivo. En el ámbito educativo las estrategias motivacionales se entienden como un manejo deliberado de la motivación, realizando manipulaciones o modificaciones en el contenido o estructura de las sesiones de aprendizaje o dentro de un Curso, con el objeto de permitir que el educando mantenga un estado mental propicio para el aprendizaje y habilitando una disposición afectiva favorable. El objetivo de usar estrategias motivacionales es:   

Optimizar la concentración. Reducir la ansiedad ante situaciones de aprendizaje y evaluación, Dirigir la atención y organizar las actividades.

¿La motivación se activa de manera automática? NO El Instructor y el participante deben realizar deliberadamente ciertas acciones, antes, durante y al final para que se obtenga, continúe o se incremente y se tenga una disposición favorable para el aprendizaje. Durante el proceso enseñanza aprendizaje el Instructor realiza actividades en las cuales debe de considerar principios instruccionales y estrategias para aplicarlos. A continuación señalamos un cuadro que presenta su relación, como sigue:

38

Factor instruccional Presentar y estructurar la tarea

Principio motivacional 1. Activar la curiosidad y el interés del participante en el tema.

2. Mostrar la relevancia del contenido al alumno.

Proceso de Enseñanza Aprendizaje

Forma de realizar la actividad

Los mensaje que ofrece el Instructor antes, durante y después de la tarea

El modelado que el Instructor puede hacer de la forma de afrontar las tareas y valorar resultados. La forma que adoptará la evaluación del participantes

3. Organizar la actividad en grupos. 4. Dar opciones de actuación para facilitar la percepción de autonomía. 5. Orientar la atención.

Estrategias motivacionales o de apoyo • •

Dar información nueva, sorprendente. Plantear o suscitar problemas a resolver por el participante. • Variar los elementos de la tarea. • Utilizar material didáctico diverso y atractivo. • Relacionar el contenido de la tarea con sus experiencias, conocimientos previos y valores, mediante lenguajes y ejemplos familiares • Mostrar la meta para dar relevancia a la tarea, de ser posible mediante ejemplos. • Desarrollar variedad de actividades en donde se fomente la participación y el trabajo cooperativo • Plantear o suscitar problemas que debe resolver el participante. •

Hacia el proceso de solución más que al resultado. • Hacia la búsqueda y comprobación de posibles medios para superar dificultades • Al informar sobre lo correcto o incorrecto del resultado

6. Promover de manera explícita la adquisición de los siguientes aprendizajes.

•

7. Ejemplificar comportamientos valores.

• •

los y

8. Organizar las evaluaciones. 9. Las consideren como ocasión para aprender. 10. Se evite la comparación de unos con otros.

La concepción de la inteligencia como modificable. • Atribución de resultados a causas percibidas como internas, modificables y controlables • Toma de conciencia de factores motivacionales personales

Fomentar el respeto entre las personas. Crear un clima afectivo y estimulante a través de .técnicas o pautas de comportamiento como dirigirse a los participantes por su nombre, uso del humor, reconocimiento y aprovechamiento de fallas o errores. • Diseñar las evaluaciones para que nos permitan saber el nivel de conocimiento del participante, e identificar las razones del error • Ofrecer información cualitativa referente a lo que el participante necesita mejorar • Generar nuevas interrogantes. • Identificar los logros individuales.

Aprendizaje. Se considera una habilidad que el Instructor potencializa en sus acciones dentro del

39

proceso enseñanza -aprendizaje y su objetivo principal es estimular la voluntad de aprender de los participantes.

Recomendaciones para el docente y la motivación • Despertar el interés en el participante. • Dirigir su atención. • Lograr que los estudiantes participen de forma activa. • Estimular el deseo de aprender que provoca el esfuerzo. • Desarrollar en los alumnos la cualidad de estar motivados para aprender de modo que sean capaces de educarse a sí mismos a lo largo de su vida. • Dirigir los intereses y esfuerzos hacía el logro de los fines o propósitos definidos.

6.

DINÁMICA DE GRUPOS

Si la perspectiva es la del aprendizaje centrado en el grupo, se ve al instructor como el asesor, motivador coordinador, capacitador, estimulador; solucionador de problemas, en pocas palabras como un facilitador de la tarea del grupo a través de la comunicación en dos sentidos con cada uno, y del dialogo intenso y abierto con todos Pero, no es raro que algunos quieran recuperar la relación de dependencia con respecto al "maestro" como una figura paternal. ¡Es demasiado el peso de la tradición escolar de muchos años! Hay una filosofía detrás de todo esto: "el curso pertenece a los capacitandos, no al instructor". Una de las características básicas de la educación de adultos es que estos aprenden a través de sacar sus propias conclusiones y de analizar sus propias experiencias, por lo cual el instructor debe ser el artífice para que los participantes saquen sus propias conclusiones acerca de los temas que se tratan dentro de un curso de capacitación. Es por ello que al conducir un proceso enseñanza aprendizaje no perdamos de vista que el grupo está compuesto por dos tipos de actores: el o los participantes y el facilitador, instructor o capacitador. A esta interrelación se le conoce como la comunidad o grupo de aprendizaje. DEFINICIÓN DE DINÁMICAS GRUPALES “Es el movimiento, la acción, el ambiente que se genera en el grupo como resultado de aplicar actividades especificas” La Dinámica De Grupo Es

el término empleado para referirse a

un campo de investigaciones dedicado a obtener

conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con los individuos, con otros grupos y con instituciones más amplias.

40

La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes ciertas técnicas 6.1 TIPOS DE GRUPO 1) EL GRUPO SILENCIOSO Definición: En este tipo de grupos los silencios son prolongados, encontramos muy poca participación y limitada interacción. Motivos: Las personas no se sienten integradas No hay confianza para participar No les interesa el tema La técnica o dinámica no funcionan Acciones recomendadas: Averiguar las causas Usar técnicas más participativas reforzando la integración 2) EL GRUPO PARTICIPATIVO: Definición: Es el grupo que muestra interés, coopera, se integra, participa, aclara sus dudas Acciones recomendadas: Aprovechar al máximo la participación manteniendo el interés de los asistentes Escucharlo Identificar sus necesidades Evaluar constantemente Diversificar la técnicas didácticas

3) EL GRUPO INDIFERENTE Definición: Es el grupo que muestra indolencia, apatía, falta de compromiso, poca, nula o condicionada participación. No le interesa la actividad ni su contenido.

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Motivos: El tema tratado es muy simple El tema es conocido por el grupo No hay manejo del tema (incluso lo desconoce) por parte del instructor Sienten que están perdiendo el tiempo Acciones recomendadas: Cambiar técnicas para motivar la participación Prepara su sesión Incorpore temas de interés de los participantes 4) EL GRUPO AGRESIVO Definición: Es el grupo que tiene actitudes autoritarias, prepotentes, que muchas ocasiones intentarán evidenciar al Instructor o hasta sabotear las sesiones. Acciones recomendadas: Actue con sencillez y humildad Escuche e identifique sus razones Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la verdad y que también está aprendiendo del grupo Los grupos se crean, se desarrollan, se mantienen o se dispersan. Son entidades con vida, tienen una historia. Es por ello que se define el Proceso Grupal como una corriente continua de hechos, palabras, interacciones, etc. que conforman la historia de un grupo. El Proceso grupal sólo se capta cuando está en funcionamiento, es decir, cuando el grupo está actuando y se están produciendo relaciones entre los miembros. Aunque el proceso es continuo, para una mejor comprensión puede dividirse en tres etapas, las cuales se producen tanto en grupos estables como en aquellos cuyo objetivo es la capacitación. Estas tres etapas son: Inicio, Control y Cierre. Etapa de Inicio: Es la etapa de formación del grupo, propiamente dicha. Cada participante tiene objetivos que le llevan a integrase a un grupo. Estos objetivos pueden estar claros o no, sin embargo cada persona tendrá sus expectativas y deseará comprobar si éstas pueden ser cubiertas por el grupo. En este primer contacto cada participante se pregunta ¿Quién soy yo? y ¿Qué hago aquí?, es decir ¿Responden mis cualidades a las que el grupo requiere? ¿Responde el grupo a las necesidades que me movieron a ingresar en él? En la Fase Inicial el instructor debe crear conciencia de grupo y obtener compromisos por parte de los integrantes para establecer un modelo de organización que permita la cooperación para el logro de los objetivos.

42

Etapa de control: Conforme se inicia la interacción entre los miembros del grupo, surge un sistema de papeles, donde cada persona va adoptando una manera de interrelacionarse con los demás, dando lugar a una cierta "jerarquía". En este momento el grupo tiene una doble preocupación; por un lado, el cumplimiento de los objetivos propuestos; por otro, encontrar la ubicación y el rol que cada persona jugará en el grupo. En esta segunda fase, pueden producirse choques entre los diferentes posibles líderes, pudiendo surgir una rivalidad abierta o encubierta entre ellos. Cada miembro del equipo parece preguntarse ¿quién tiene el poder en este grupo? y ¿cómo lo ejerce? El instructor debe estar atento a esta lucha por el Liderazgo, de manera que al surgir no sea ocasión de que la tarea deje de cumplirse. En este punto es importante recalcar la importancia que tiene el cumplimiento de los objetivos propuestos para el curso o programa, y facilitar la integración de los diferentes papeles. En la medida que se aclaran los roles de los participantes, se vuelve tan importante el cumplimiento de las tareas como el cuidado del proceso afectivo. Si el instructor respeta a cada integrante y hace conciencia del papel que cada persona juega, el grupo mismo entra en una fase de alta producción donde la mutua aceptación logra que el cumplimiento de los objetivos se vuelva motivante para todos. 6.2. El Manejo de Conflictos Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo, como resultado de las diferencias entre las actitudes, los comportamientos y las relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o cuando menos contrarias. El clima positivo o negativo del proceso socio - afectivo está determinado por el estado de armonía o de conflicto que haya entre las metas, los intereses y las actividades de los miembros del grupo de trabajo. El Conflicto es el resultado de "los desacuerdos que tienen los integrantes de un grupo sobre cuestiones sustanciales, tales como: estructura, políticas y prácticas organizacionales y diferencias más emocionales que las anteriores que surgen entre seres interdependientes" Si bien es cierto que el conflicto resulta inevitable, también lo es que todo conflicto tiene una solución capaz de enriquecer la dinámica del grupo. El conflicto, adecuadamente manejado, puede tener consecuencias positivas, tales como: 

Producir una renovación de las energías requeridas para la realización de la tarea.



Incrementar la capacidad de innovación de los individuos a través de los puntos de vista diferentes.



Clarificar la posición de las personas ante el grupo, forzándolas a expresar sus puntos de vista.



Hacer que los individuos tomen mayor conciencia de su propia identidad y de sus problemas internos.

43

Por otra parte, si no se le maneja adecuadamente, el conflicto puede: 

Debilitara los miembros de un grupo.



Hacer rígido el sistema social en el que ocurren.



Llevará los individuos a grandes distorsiones de la realidad.



Minar la confianza y eliminar a los miembros que tengan menos recursos para el enfrentamiento.

Los adultos siguen estrategias que pueden ser clasificadas en las cuatro formas siguientes: • Evasión: Comportamiento por el cual se tienden a eludir los conflictos y reprimir las reacciones emocionales que provocan. La posibilidad de escapar representa una forma de sobrevivir para algunas personas, pero también puede significar una incapacidad para enfrentar situaciones conflictivas, que a la larga producen insatisfacción y condicionan la conducta futura. • Dilación; Táctica que consiste esencialmente en demorar la acción. Las estrategias de este tipo intentan restarle importancia a la situación, al menos temporalmente, y retomar el conflicto cuando ya sus efectos han disminuido y, en consecuencia, cuando ha decaído el interés de los demás • Dominio; Estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el propósito de resolver problemas mediante el uso del poder. Esta estrategia puede manifestarse en la fuerza física, en el otorgamiento de premios o la imposición de castigos, tácticas que intentan resolver el conflicto con la condición de que mientras uno gana, el más poderoso, los demás pierden. • Negociación; Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes en la resolución de un problema. Implica una actitud abierta de las personas para buscar una solución satisfactoria a todos. Los requisitos de la negociación como estrategia para resolver los enfrentamientos interpersonales son la confianza entre los miembros y su sentido de compromiso hacia las metas y necesidades comunes de todo el grupo. Ahora bien, para que un grupo empiece a convertirse en un verdadero equipo de trabajo, es indispensable que sus miembros distingan la tarea, el procedimiento y el proceso socio -afectivo, e identifiquen los elementos que influyen en esta tercera dimensión del trabajo colectivo, como son la comunicación, la madurez, el estilo de dirección, los supuestos sobre la condición humana, la competencia, la colaboración, la motivación y los conflictos interpersonales.

44

7. Principios de educación para adultos

45

Cuando estudiamos los principios de la educación de adultos, encontramos valiosa información para nuestra labor como Instructores, el comprender cómo aprenden los adultos e identificar los factores que inciden en este proceso, nos permite diseñar mejores estrategias. Durante su vida adulta, usted ha cursado gran cantidad de Programas de Capacitación y seguramente recordará aquellos Instructores que lo involucraron en el proceso, que lo hicieron copartícipe de su aprendizaje, que tomaron en cuenta sus conocimientos previos, que le dieron herramientas para su trabajo diario, que dosificaron los contenidos, en síntesis, que consideraron los principios de la educación de adultos. En esta Unidad abordaremos los principios de la educación

de

adultos,

revisaremos

sus

características,

consideraremos

diferentes

teorías

motivacionales y su aplicación dentro del proceso enseñanza-aprendizaje. Le recomendamos aplicar estos conocimientos durante sus prácticas y ejercicios, donde le sugerimos poner especial atención en considerarlos en la selección de las actividades y técnicas instruccionales. El termino Pedagogía es una derivación del término Paidagogía, que en el griego clásico significa la acción de "dirigir”, cuando hablamos de

un "Andragogo" esta palabra proviene del griego: Andro

= hombre adulto y Ago = Guiar o conducir. Desde 1940 se inician la realización de textos, documentos, conferencias y libros sobre la Andragogía en la cual podemos destacar "La Primera Conferencia Internacional de Educación de Adultos”. "UNESCO" 1949. Después de 1960 comienza la difusión de la Andragogía en Francia e Inglaterra, luego en Estados Unidos, Malcom Knowles sugiere que la palabra "Andragogía", para caracterizar la educación de adulto y significa lo siguiente: “El arte y la ciencia de ayudar a los adultos a aprender una teoría para justificar el hecho de tratar a los adultos”. El adulto se le considera como una persona capaz de procrear, de asumir con entereza responsabilidades en torno a ciertos asuntos inherentes a la vida social y de tomar decisiones con plena libertad Los rasgos más resaltantes del adulto son:  La vida autónoma en lo económico y en lo social.  Posee un concepto de sí mismo como capaz de tomar decisiones y auto dirigirse.  Juega un papel social, que conlleva responsabilidades desde el punto de vista económico y cívico.  Forma parte de la población económicamente activa y cumple una función productiva.  Actúa independientemente en sus múltiples manifestaciones de la vida.  La inteligencia sustituye a la instintividad.

Además de estas características más o menos universales, el adulto joven de hoy se presenta también con una serie de características: es altamente contestatario, cuestionante de la sociedad, la ciencia y la tecnología, rechazante de las actitudes paternalistas, dinámico, buscador de una calidad de vida humana con fuertes exigencias de que se le respete su posibilidad de crecer como persona y se le acepte como crítico, racional y creativo. 1. Experiencia y conocimientos: • Es fundamental reconocerle ambas. • Ignorarlo provocará que se sienta rechazado.

CARACTERISTICAS DE LA ANDRAGOGIA

2. Autonomía: • Necesidad de ser reconocido como una persona auto dirigida. 3. Motivación: • Desea motivaciones concretas y específicas. 4. Capacidad para aprender: • Es selectivo. • Toma lo importante, lo reestructura y profundiza. • Sólo toma lo que sea de utilidad.

5. Capacidad crítica: • Compara situaciones, relaciona y evalúa. • Pasa un filtro crítico. 6. Atención: • Es firme. • Puede ser larga. 7. Conductas estereotipadas, causadas por: • Generalmente con una ideología arraigada. Redes de prejuicios lo que crea obstáculos por costumbres que le fueron útiles. 8. Resistencia al cambio, generado por: • Difícil abandonar sus costumbres. • Demostrarle la conveniencia de las nuevas prácticas. 9. Falta de interés, apatía, se originan por: • Jornadas de trabajo compartidas con la capacitación. • Alguna enfermedad. • Falta de alimentación. • No satisfacen a sus expectativas. 10. • • •

Falta de confianza para aprender: Subestimarse. Considera que su época de aprender pasó. No percibir ventajas.

46

47 a) Aprendizaje activo:  En la medida que se involucre en su propio proceso se  obtendrá mayor aprendizaje.  Involucrarlo lo auto-motiva.  Aprender haciendo es un principio fundamental.

PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGIA

b) Aprendizaje espaciado:  Establecer intervalos razonables propicia un aprendizaje más efectivo.  El cerebro necesita tiempo para asimilar datos y esto aumenta retención de largo plazo. c) Aprendizaje total o parcial:  Estructurar programas específicos o modulares en función de los objetivos. d) Retroalimentación:  Para los adultos es indispensable recibir retroalimentación sobre sus avances.  Es importante considerar que el Instructor requiere retroalimentación para ajustar las estrategias de enseñanza. e) Aprendizaje multisensorial:  Es indispensable el uso de múltiples recursos y materiales para estimular todos los canales de percepción. f) Transferencia de aprendizaje:  Para los adultos es de suma importancia que el aprendizaje se transfiera a situaciones reales, es decir, que tenga aplicación práctica. g) Sobreaprendizaje:  Para lograr la máxima retención es abordar los contenidos y los ejercicios prácticos tanto como sea necesario para lograr un recuerdo perfecto. h) Reforzamiento:  Cuando el aprendizaje es premiado, reconocido, aumenta la posibilidad de recuerdo.  Lo primero y lo reciente:  En los adultos existe la tendencia a recordar los temas iniciales y finales por lo que es necesario hacer hincapié en los contenidos centrales.  Lo que no se practica se olvida i)

Material Significativo:  Es importante que los aprendizajes sean significativos, es decir, que puedan vincularse los conocimientos nuevos con los ya adquiridos.  Esto genera más seguridad en el participante al poder apreciar los beneficios y el adulto se siente motivado al encontrar útil el aprendizaje adquirido.

48 Leyes de Pike

1

• Los adultos son bebés en cuerpos grandes

2

• La gente no discute con su propia información

3

4

• El aprendizaje no ha ocurrido si el comportamiento no ha cambiado

5

• Nadie sabe cuanto sabe hasta que le toca compartir lo que sabe

Robert “Bob” Pike, uno de los facilitadores más creativos, exitoso y eficiente de hoy, ha desarrollado lo que se conoce como las “5 Leyes de Pike” que tienen aplicación en el mundo del aprendizaje de adultos.

En cuanto a las leyes que Pike nos propone para el aprendizaje, es interesante comentar en especial la tercera: “el aprendizaje es directamente proporcional a la diversión”, esto se traduce en que si el participante se divierte mientras aprende, aprenderá más efectivamente.

Pero habrá que entender, no nos estamos refiriendo a que la actividad de aprendizaje sea un “carga pesada”, sino que ocurra en un ambiente relajado y placentero, donde el participante la pase bien y no se aburra. El aprendizaje puede y debe ser una actividad placentera, la diversión del participante estimula su aprendizaje y lo motiva a seguir aprendiendo, el facilitador debe garantizar que la experiencia de aprendizaje se produzca dentro de un ambiente de diversión, y de que a través de esa diversión vuelva a experimentar el placer de aprender. Cuando hablamos de diversión, no nos referimos a que el aprendizaje transcurra entre risas y que el facilitador haga las veces de payaso, el humor ciertamente es un elemento importante de diversión, pero no el único, diversión en este contexto tiene que ver con que el participante no esté aburrido durante la experiencia de aprendizaje. Existen muchas formas de entretenimiento además del humor que podemos usar durante una experiencia de aprendizaje, el sentido del humor y el ingenio siempre son bien apreciados, y la risa genera una sensación de bienestar muy particular en los seres humanos; pero no es necesario ser un comediante profesional para llegar a ser un buen facilitador, más bien hay que tener cuidado, pues si bien el humor y la risa estimulan el aprendizaje, deben ser usados con tino; de lo contrario podemos correr el riesgo de perder el foco y que la experiencia de aprendizaje se nos convierta en una simple sesión de entretenimiento. La variedad es clave para no aburrir al participante, por más interesante y entretenida que pueda ser un actividad, es importante introducir modificaciones y variaciones a lo largo de la experiencia, a fin de

que se mantenga la diversión. La creatividad del facilitador es clave para que una experiencia de aprendizaje sea divertida, el uso de

recursos distintos que llamen la atención, el involucramiento activo del participante, la utilización apropiada de los recursos audiovisuales, la ambientación adecuada, el buen humor, etc., son todos elementos que pueden contribuir a que el participante se divierta aprendiendo.

RECOMENDACIONES PARA FACILITAR EL APRENDIZAJE EFECTIVO

Desde el objetivo de la Sesión se debe de plantear con base en el aprendizaje:

Material Didáctico

Evaluación

Los resultados del aprendizaje se deben de evaluar.

El material didáctico debe propiciar la participación de los capacitados.

Técnica La técnica o dinámica debe de propiciar:

Barreras

Las barreras se derriban con:

Experimentación y Retroalimentación Dramatizaciones

49

50

EJEMPLO Un Instructor explica al grupo “la guía instruccional y sus contenidos”, y aplica los 10 principios del aprendizaje para adultos como sigue: PRINCIPIO 1. Aprendizaje activo:

ACTIVIDAD Presenta los beneficios de tener la guía, sus elementos y solicita que diseñen una guía con contenidos, en grupo la revisan y después la exponen a todo el grupo.

2.Aprendizaje espaciado:

Presenta cada sub-tema y provoca reflexiones sobre el mismo y no pasa a otro sino hasta agotar dudas

3.Aprendizaje total o parcial:

Contextualiza el tema central la guía instruccional y analiza la posibilidad de que desarrolle.

4. Retroalimentación:

Reitera los conceptos que trato.

5.Aprendizaje

Utiliza acetatos o cañón para presentarla, da hojas en blanco

multisensorial:

para que trabajen, da tarjetas con los elementos de la guía y elige a un participante para que lo exprese sin palabras y el grupo tendrá que descubrir de cuál se trate.

6.Transferencia de

Les pide a los participantes que la próxima sesión desarrollen la

aprendizaje:

guía a detalle para un Curso que vayan a impartir.

7.Sobreaprendizaje:

Después de presentarlo, solicita a los participantes explicación de cada elemento y que su sugerencia de cambios las expongan al grupo, el instructor hace conclusiones al respecto y solicita que resuman el tema de forma breve.

8.Reforzamiento:

A la persona que identifique qué elemento de la guía instruccional se habla en la dramatización, se le premiará con un lapicero.

9.Lo primero y lo reciente:

El Instructor insiste en el contenido de la guía instruccional que trató a mitad de la exposición

10.Material Significativo

Solicita a los participantes que realicen de una guía en términos De algún curso que hayan tomado

EJERCICIO De manera individual elabore con el tema “conducir un vehículo” las actividades que tendría que hacer para cumplir con los 10 principios del aprendizaje para adultos, completando el cuadro siguiente:

PRINCIPIO

ACTIVIDAD

1. Aprendizaje activo: 2.Aprendizaje espaciado: 3.Aprendizaje total o parcial: 4. Retroalimentación: 5.Aprendizaje multisensorial: 6.Transferencia de aprendizaje: 7.Sobreaprendizaje: 8.Reforzamiento: 9.Lo primero y lo reciente: 10.Material Significativo

EJERCICIO Elija 4 características negativas

que presentan

los adultos y a cada una que

determine 2 actividades para eliminarlas, y con ello llena el cuadro siguiente: NOMBRE DEL CURSO: PRINCIPIO 1. 2. 3. 4.

ACTIVIDAD

51

8.

DOMINIOS DEL APRENDIZAJE

52

Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición de conocimientos y refieren a las áreas cognitiva, psicomotriz y afectiva

HABILIDADES Y DESTREZAS MOTORAS

PROCESOS INTELECTUALES

INTERIORIZACIÓN DE ACTITUDES O VALORES

DOMINIO AFECTIVO

DOMINIO COGNOSCITIVO

 Se refiere a todas aquellas  Se conductas

en

DEFINICIÓN

predominan

los

las

que

procesos

refiere

a

interiorización

de

actitud o valor.

DOMINIO PSICOMOTRIZ la  Se refiere a las conductas una

que

se

realizan

precisión,

exactitud,

mentales o intelectuales que

facilidad,

abarcan

tiempo y esfuerzo.

desde

la

memorización

hasta

la

aplicación

criterios

y

de

elaboración de juicios de una actividad compleja.

intelectual

con

economía

del

 Para desarrollar destrezas motoras,

el

proceso

de

enseñanza- aprendizaje se basa

en

prácticas

reforzadas de los pasos a seguir

DOMINIO COGNOSCITIVO

DOMINIO AFECTIVO

 Capacidades intelectuales  Adquisición, del pensamiento

DESCRIPCIÓN

 Relacionado con el

valores,

cambio

DOMINIO PSICOMOTRIZ de

actitudes,

 Objetos, hechos, ideas,

manuales

apreciaciones, normas de acción, criterios y técnicas.

recuerdo o información que tiene una persona.

 Habilidades y destrezas

 Se

pone

énfasis

suministrar  Capacidades que influyen

reforzadas

en

prácticas al

tipo

de

en la elección de acciones

respuestas dadas por el

personales.

sistema muscular humano.

conceptos, principios.  Probabilidad de elección de

 Definiciones de conceptos PLO

EJEM

los actos  Actitud abierta y flexible a  Manipular herramientas explorar nuevas ideas

A partir de estas características psicológicas se organizan y se clasifican las distintas clases de objetivos de aprendizaje y los contenidos. Así pues, a la hora de formular los objetivos de aprendizaje de un plan de formación o de una acción formativa, diferenciaremos entre. . . 

Adquirir conocimientos o saber (objetivos de ámbito cognitivo).



Adquirir habilidades o saber hacer (objetivos de ámbito psicomotriz).



Adquirir actitudes o ser (objetivos de ámbito afectivo).

53

9. FINALIZAR LA SESIÓN En la última parte, nuestra responsabilidad radica en situar al grupo en la etapa de concreción en la reacción de júbilo, donde el grupo se muestra ávido por practicar lo aprendido. Por ello es necesario presentar siempre al final del evento:  Una síntesis o resumen  Las conclusiones que reflejen la transferencia de lo aprendido a su aplicación en el trabajo diario.  Los logros alcanzados  La revisión de las expectativas al inicio del evento  La retroalimentación a los participantes en base a los resultados finales  La Generación de los compromisos de desarrollo en base a la retroalimentación. 



Realizará la conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo -

Al final del tema

-

Mencionando los logros alcanzados

-

Preguntando la opinión de los capacitandos sobre la aplicación de los temas tratados

Aplicará el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso -

Indicando las instrucciones de su aplicación Aclarando las dudas que se presenten

La Retroalimentación Colaborar con el desarrollo de los participantes es obligación del facilitador; su razón de ser y estar ante un grupo de aprendizaje. Hemos visto que la lectura del grupo que el instructor realiza durante el desarrollo del evento, permite no sólo conocerlo para su manejo y guía, otro de sus valiosos beneficios es estar preparado para orientar a cada uno de sus integrantes en el particular logro de sus objetivos, pero no sólo durante el proceso mismo, sino en ese "después" que no podemos olvidar. Contamos con el recurso de la evaluación, pero también con la identificación directa de las características individuales y sus necesidades. Por esto, aun cuando en muchas ocasiones a las organizaciones les interesa la evaluación cuantitativa (léase calificaciones) que les presentemos, no debemos olvidar que las personas necesitan saber con qué cualidades y actitudes cuentan y con cuáles no, y por otra parte también es nuestra obligación sugerirles opciones o alternativas de formación o actualización para continuar su desarrollo, tanto laboral como personal invitándoles con una intención motivacional a generar sus propios compromisos de desarrollo.

54

10.

ETAPA DE CIERRE: CONCRECIÓN Y DESPEDIDA

La última parte, aunque no menos importante del proceso de un grupo, inicia cuando los integrantes se acercan al logro del objetivo y/o al tiempo especificado para ello. Idealmente ambos, tiempo y objetivo debieran coincidir, pero esto no es siempre así, pues algunas veces solo se logra el objetivo parcialmente. De la forma en que se haya llegado a la meta prevista, dependerá la dinámica del grupo durante el periodo final, por lo que en este momento conviene situar al grupo en el momento que se encuentra respecto a las expectativas iniciales. El momento de la concreción puede generar dos reacciones básicas en el grupo: Frustración o Júbilo.

Frustración se manifiesta a través de conductas agresivas, enojo y búsqueda de culpables. Esto ocurre cuando el grupo no culmina la tarea. El blanco del grupo puede ser cualquiera de los miembros (uno o varios) o el instructor mismo. El clima se tensa y las actitudes de los participantes se vuelven defensivas. El Júbilo se manifiesta cuando la tarea se cumple en un cien por ciento. En este caso, el ánimo del grupo se exalta, se torna inquieto, juguetón, alborotado, desborda alegría, se incrementan las relaciones entre los miembros y los individuos demuestran urgencia por practicar lo aprendido.

11.

EVALUAR EL CURSO DE CAPACITACIÓN

Tipos de evaluación CRITERIOS POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN

TIPOS DIAGNOSTICA

EXPLICACION Al inicio determina la presencia o ausencia de las competencias, requeridas para el curso.

FORMATIVA

Se realiza a lo largo del curso. Corrobora continuamente si los objetivos del curso se están cumpliendo. Permite hacer reajustes. Es altamente indicativa Se aplica al concluir el periodo de instrucción es un parámetro de comparación con la evaluación diagnóstica. Da parámetros para tomar decisiones para mejorar, cambiar o continuar con el curso. Explora sobre todo el contenido del curso. Busca conocer cambios en la conducta que se hayan producido por el programa. Explora solo una parte del curso. Busca conocer aprovechamiento de cada participante. Detecta dificultades de aprendizaje y se buscan resolver.

SUMARIA O FINAL

POR SU AMPLITUD

GENERAL

PARCIAL

55

Análisis de las evaluaciones Los resultados de las evaluaciones analizados: 

Especifican los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeado.



Indican las desviaciones presentadas.

11.1 Informe final del curso Informe Final del curso que incluya: 

El punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo;



Especifica el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas;



Las contingencias;



Indica las mejores prácticas;



Contiene el resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del curso;



El resultado de las evaluaciones;



Contiene el registro de asistencia

COMPONENTES DEL INFORME FINAL DEL CURSO Este tiene por objetivo recopilar de manera formal y ordenada lo que sucedido en el curso. Está integrado esencialmente por opiniones de los participantes, evaluación de cumplimiento de objetivos, expectativas y la lista de asistencia. • Incluye nombre del instructor • Incluye nombre del curso • Incluye fecha de desarrollo del curso • Incluye los comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo • Especifica de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del curso • Describe las contingencias que se presentaron y su resolución • Contiene el resumen de las recomendaciones de los capacitandos para la mejora del curso de acuerdo con las opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción • Incluye el resultado de las evaluaciones de aprendizaje • Contiene como anexo el registro de asistencia al curso • Especifica los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados • Incluye gráficos de las evaluaciones de aprendizaje

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