Manual de Selección

MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR: DAYANA MARÍA RODRÍGUEZ ORDOÑEZ

INSTRUCTOR: ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA INDUSTRIAL SENA - PALMIRA (VALLE) 2019

TABLA DE CONTENIDO

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1. Introducción Introducción 2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. Competencias. 3. Alcance. 4. Aplicabilidad del manual. 5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación. 6. Responsables. 7. Cómo se estructura. 8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 9. Etapas del proceso. 10. Notificación /creación de la vacante. 11. Revisión / creación del Perfil del cargo. cargo. 12. Perfil de las competencias organizacionales. organizacionales. 13. Revisión fuentes de reclutamiento: reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 14. Mecanismos de publicación de vacantes. 15. Modelo hoja de vida propia. 16. Diseño aviso de publicación. 17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. internas. 18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 19. Creación bases de datos de candidatos. 20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? 21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. 22. Formato de referenciación. 23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. 25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso. 26. Glosario. 27. Documentos de referencia.

1. INTRODUCCION El presente manual se selección por competencia, se desarrolla en base al materia que hay en el aula y la cual se fundamentan con el propósito propósito de mejorar la forma de reclutar al personal para la empresa distribuidora lap.

2. OBJETIVOS DEL MAUAL POR COMPETENCIAS OBJETIVO GENERAL El presente manual pretende establecer lineamientos generales para identificar, seleccionar y reclutar personal capacitado que puedan emplear la distribuidora LAP, para la obtención de una eficiente y eficaz gestión.

OBJETIVO ESPECIFICO   

usar los procedimientos adecuados para reclutar y seleccionar personal realizar un diagnóstico en dicho proceso y selección del personal de manera adecuada proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección

3. ALCANCE Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora Distr ibuidora LAP. El manual de selección selección tiene como propósito de iniciar estableciendo estableciendo perfiles adecuados adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o reclutamiento de personal.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL Este manual se podrá aplicar aplicar a todo el personal que trabaja en la compañía compañía distribuidora LAP, A través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN. Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección.

ENVIO DE REQUISICION

DIR. COMERCIAL Y JEFE DE . DISTRIBUCION

DIRECTOR FINANCIERO Y ADMINISTRATIVO

DIRECTOR LOGISTICO

DIRECTORA GESTION HUMANA

COORD. FORMACION Y DESARROLLO

COORD. COMPENSACION  Y BENEFICIOS BENEFICIOS

COORD. SELECCIÓN Y VINCULACION

6. RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP. El encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma. El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

DIRECTORA DE GESTION HUMANA COORD. FORMACION Y DESARROLLO

COORD. COMPENSACION  Y BENEFICIOS BENEFICIOS

COORD. SELECCIÓN Y VINCULACION

7. COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la otra.

1.

Requerimiento de nuevo personal.

2.

Consulta del perfil del puesto.

3.

Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para reclutamiento reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5.

Recepción de ofertas y primera selección.

6.

Realización de la entrevista preliminar.

7.

Aplicación de la batería de pruebas.

8.

Verificación de las referencias laborales y personales.

10.

Entrevista de selección.

12.

contratación 8.

POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, trabajo, aunque en ocasiones, las políticas políticas que se fija fija en la compañía compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política. Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento. r eclutamiento. De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa tiene varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno, como disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales. Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción que se han estipulado desde el área de Gestión Humana: Consulta de Archivos o bases de datos. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización. Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales. Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa. Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.

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ETAPAS DEL PROCESO

Notificación /creación de la vacante. Revisión / creación del Perfil del cargo. Perfil de las competencias organizacionales. organizacionales. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) Mecanismos de publicación de vacantes. Modelo hoja de vida propia. Diseño aviso de publicación. publicación. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE Creación bases de datos de candidatos. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. Formato de referenciación. Decisión de contratar / promover a un cargo. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

10.

NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias. Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante. Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:  

Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo. Área del cargo.

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Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando. Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe tener el candidato que se postule a la vacante. Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el cargo. Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe escoger la opción “Prácticas profesionales”

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Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor. Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante Pendiente de Grado. Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”.

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Formación académica pregrado/postgrado pregrado/postgrado Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible. Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán postularse a la vacante. Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá ir registrado el correo electrónico en la vacante.

11.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual de perfil perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de talento humano de la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO

DEPENDENCIA

Número Núme ro de carg carg os

Cargo del jefe inmediato

Objetivo principal

Funciones claves

Contribuciones individuales

Otras funciones relacionadas

R eq equis uis itos aca cadé démicos micos

Experiencia laboral

C omp ompet etencias encias org anizaciona nizacionale less

12.

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones o bligaciones y competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser actualizados de manera constante, esta

información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS GENERICAS

COMPETENCIAS TECNICAS

Adaptación

Ambición profesional

Asertividad

Atención al detalle

Análisis

Aprendizaje

Autocontrol

Atención al publico

Autonomía

Creatividad

Delegación

Auto organización

Dinamismo

Flexibilidad

Independencia

Comunicación no verbal

Iniciativa

Integridad

Juicio

Comunicación escrita y oral

Liderazgo

Negociación

Conciliación

Comunicación asertiva

Servicio

Persuasión

Planificación

Disciplina

Organización

Toma de decisiones

Sociabilidad

Responsabilidad

13.

Trabajo en equipo

Razonamiento numérico

Trabajo bajo presión

Sentido de urgencia

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. organización. Este se trata de informar a los candidatos los requisitos requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece ofr ece la organización a sus empleados. FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES •

Empleados que se retiran

La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos •

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Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO Esta fuente de reclutamiento reclutamiento se desarrolla mediante mediante un proceso de búsqueda búsqueda se realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás. FUENTES EXTERNAS Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado en otras búsquedas laborales. LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN: •

Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

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14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas según la necesidad y las políticas políticas de la organización en el momento de crear la vacante. vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios: MECANISMO DE RECLUTAMIENTO R ECLUTAMIENTO INTERNAS: •

Por medio de un sistema de registro

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Por medio de la cartelera interna

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La publicación interna

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La propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante mediante a promociones y ascenso resultando resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden ver como un premio, beneficio beneficio de la organización para los empleados empleados que se destacaron destacaron por un excelente desempeño. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría. MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO •

Las referencias de otros empleados

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Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la organización. •

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Bolsas de empleo y/o Anuncios.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS FORMATO HOJA DE VIDA

Foto o cional

Fecha: Nombre del cargo:

Datos Personales Nombre y apellidos: Cédula de ciudadanía: Fecha y lugar de expedición: Sexo: Correo electrónico: Municipio de residencia: Dirección de residencia: Teléfono 1: Teléfono 2: Perfil Profesional Debe destacar las habilidades habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado en la convocatoria Estudios: Título obtenido: Fecha de grado: Institución: Ciudad: Estudios: Título obtenido: Fecha de grado: Institución: Ciudad: Conocimientos Complementarios En este espacio registre la información complementaria complementaria que considere aplique para el cargo al que se postula Nombre del evento: Institución: Fecha del certificado: Duración del evento: Ciudad: Nombre del evento: Institución: Fecha del certificado: Duración del evento: Ciudad:

Experiencia Laboral Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora. Nombre de la empresa: Departamento: Ciudad: Sector al que pertenece: Cargo desempeñado: Fecha de ingreso (día-mes-año): Fecha de terminación (día-mes-año): Tiempo de duración: Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa: Departamento: Ciudad: Sector al que pertenece: Cargo desempeñado: Fecha de ingreso (día-mes-año): Fecha de terminación (día-mes-año): Tiempo de duración: Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales Nombre y apellidos: Profesión: Teléfono: Nombre y apellidos: Profesión: Teléfono:

Firma del Candidato

Firma C.C. de Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN P UBLICACIÓN

Fecha de publicación: 24 de julio de 2017

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL Tipo de contrato a término indefinido ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a proveer.

CARGO

VACANTE DIRECTOR

CANTIDAD DE PLAZAS 1

DEPENDENCIA

LUGAR

SALARIO

AREA COMERCIAL

MANIZALES

$3.500.000

COMERCIAL

Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga Presente las siguientes claridades

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN: Las inscripciones serán recibidas recibidas únicamente en el correo [email protected] [email protected] los trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe

El correo. El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que Identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos. 

La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su Inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas. 

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS: 1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia, 2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma. 3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión de la Experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral. Para lo cual se verificará que: a. El cargo desempeñado b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año c. Funciones desempeñadas. desempeñadas. d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO: 1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente Asociada al proceso. 2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que continúe con el proceso. 3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta Por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de sistemas. 4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de la publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página). Estos serán notificados por este medio. 6. Los aspirantes que estén interesados en recibir r ecibir retroalimentación de los resultados del proceso En alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico. 7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional. 8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de Aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se declarará desierto. 9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO CONTRATO DE LA DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO, tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN: Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico [email protected], en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe ingresar el número de su tarjeta profesional. 2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente si pasa a la etapa de valoración. 3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido en el proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS: 1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.

2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma. 3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y describir exactamente: a. El cargo desempeñado. b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo r espectivo año. c. Funciones desempeñadas. desempeñadas. 4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante Periodos.

DURANTE EL PROCESO: 1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día y hora establecidos para continuar en el proceso. 2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de sistemas. 3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados. 4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones y los resultados de las pruebas. 5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se declarará desierto. 7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente asociada al proceso. 8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

DEPENDENCIA

LUGAR

SALARIO

VACANTE

CANTIDAD DE PLAZAS

DIRECTOR

1

AREA COMERCIAL

MANIZALES

$3.500.000

CARGO

COMERCIAL

PROPÓSITO DEL CARGO: Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial, enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán alcanzar los objetivos y metas de la organización. Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización, basándose en las políticas de ventas y distribución de los productos y servicios que cumplen con las metas establecidas así como brindar un servicio al cliente con excelente calidad. Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo de trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los Planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO: Titulación universitaria.

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Administración de empresas y/o Negocios. Economía Ingeniería Industrial o carreras afines. Especialización en marketing o ventas. (opcional).

EXPERIENCIA: Que EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título profesional o posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores del cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: Manizales TRABAJO: Manizales FECHA DE INSCRIPCIÓN: Desde INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 27 de julio de 2017 a las 2:00 p.m.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN: Validación de requisitos de educación y experiencia, Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica) Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN: Pruebas psicológicas - entrevista. Assessment Center, si es del caso.

 __________________  ___________________________ __________________ _________________ __________________ ___________________ ___________________ ________________ ______ AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora LAP, en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP sas, para que recolecte, almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.) solicitar soportes de la hoja de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia de la convocatoria al correo electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un registro de la inscripción; 5) verificar el cumplimiento de requisitos como parte del proceso de selección; 6) tener un registro de quienes se Presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7) para citación y aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros realicen la evaluación de las pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de selección en sus diferentes filtros. 10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro de la asistencia a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información personal por un año con el fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de selección de personal. 13) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a la instancia pertinente. 14.) Para reportar información a las autoridades competentes en caso de que lo requieran.

AVISO DE PRIVACIDAD Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia Dirección física: Calle 71 N° 4- 345 Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co. www.distrilap.com.co. Teléfono: 8349000 Correo electrónico: [email protected] [email protected] LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de LAP, la cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los datos personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-9302000 o escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página www.lapsas.com.co www.lapsas.com.co..

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección selección que busca entre entre los candidatos el perfil requerido para que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA ELEMENTO DATOS PERSONALES: Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL: Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL: Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las f unciones o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION: Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA: Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS: Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS: No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las referencias laborales como las laborales. Referencias personales Referencias laborales.

CUMPLE

NO CUMPLE

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un único lugar, con independencia independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es, definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente organizada para el almacenamiento de datos. Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones: Ahorra tiempo. Está unificada: todos los datos en el mismo sitio. Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos. Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico. Crea y/o importa candidatos automáticamente. Permite añadir notas y comentarios. Detecta y gestiona duplicados. Realiza potentes búsquedas. Envía comunicaciones masivas a candidatos. Incorpora resultados de pruebas. 20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?          

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la o rganización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo, si es grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados. HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo. PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas pueden ser:   

Pruebas de conocimiento. Pruebas de desempeño. Pruebas de inteligencia.

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Pruebas psicológicas o de personalidad. ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser: Entrevista no dirigida. Entrevista estructurada. Entrevista situacional. Entrevistas para describir comportamientos. Entrevista de grupo.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que ha

ejercido llevando una secuencia de mejora continua. 1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera experiencia (del año en curso hacia atrás). 2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa demuestra competencias

de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina, dedicación a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe complementarlos con los datos que siguen. b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral. c. Tiempo laborado. d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y no por áreas funcionales.

NOTA: Algunos unen las responsabilidades responsabilidades y los logros presentándolos intercalados. Algunos sólo ponen logros. Es importante poner el tiempo trabajado.

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal. Póngalos en el siguiente orden: 

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Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si r ealizó áreas de énfasis inclúyalas. Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo. Y si de éste salió algún subproducto resáltelo. Si realizó un área de énfasis diga cuál. Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte. Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes” accesibles. Esto

quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo de sus labores. Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y e xternos, quienes

mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no pertenecía directamente pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras instituciones del sector y del área a la que está aspirando. Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo arriba que sean accesibles explícitamente explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la llamada y a dar las referencias.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

DATOS DEL CANDIDATO NOMBRE DEL PROSPECTO: TELÉFONO: FECHA:

REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE: TELÉFONO: OCUPACION: AÑOS DE CONOCERLO: ¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE: TELÉFONO: OCUPACION: AÑOS DE CONOCERLO: ¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES EMPRESA: TELÉFONO: NOMBRE DEL CONTACTO: PUESTO: RELACIÓN LABORAL: TIEMPO LABORADO: PUESTOS OCUPADOS: CAUSA DE SEPARACIÓN: ¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

OBSERVACIONES:

NOMBRE CAUSA DE SEPARACIÓN: ¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

NOMBRE DEL PROSPECTO: TELÉFONO: FECHA:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más m ás adecuado. OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número de horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.

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TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y requieren menos impuestos que los empleados a jornada jor nada completa, pero utilizarás más tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores complementan su jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo. •

EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad. •

CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo para proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.

•

PROMOVER A UN CARGO La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados. Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del departamento de recursos humanos: la motivación del equipo. Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho menor. FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere promocionar: • Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su c arrera profesional en la compañía • Valoración del desempeño en sus labores • Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo puesto • Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas  durante su carrera en la empresa • Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto • Valorar la antigüedad en la com pañía y los méritos conseguidos

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización o rganización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP FECHA: 21 FECHA: 21 DE JULIO DE 2019 CARGO O VACANTE: DIRECTOR VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL RESULTADO FINAL CEDULA

ESTADO

24.624.813 18.522.754 30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

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2 fotocopias de la cedula de ciudadanía 2 fotos Fotocopia de la libreta militar Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

SELECCIONADO

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Fotocopia de certificados de estudios Certificado antecedentes disciplinarios Certificado judicial Exámenes de ingreso

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, Julio 22 de 2019

Señor(a) Alfredo Salazar La Ciudad

Asunto: Proceso de selección.

Por medio d la presente presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y participación participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la Compañía.

Agradeciendo su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

Verónica Vargas Psicóloga de selección Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o promoción. Aptitud:  Aptitud:  Es la potencialidad potencialidad o predisposición predisposición de la persona persona para desarrollar una una habilidad habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Candidato(a): Aspirante Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del puesto. Capacidad: Son Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto. Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo. Educación:  Educación:  Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto. Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares. Examen técnico o de conocimientos: Se conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos:  Puestos:  Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Entrevista de Selección:  Selección:  La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que

van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando. Entrevista Inicial o Preliminar: Esta Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Pruebas psicotécnicas:  psicotécnicas:  Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del individuo. Requisición: El Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA 

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Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-yseleccion-de-personal.html – 61k. Reclutamiento y selección de personal www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k. Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper  – 78k. https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/4613/1/TFG-L%20214.pdf www.gestiopolis.com http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/h http://repositorio.utp.ed u.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf  andle/11059/902/6583L155.pdf  ?sequence=1https