Manual de Selección Por Competencias- Actividad 4

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIASDISTRIBUIDORA LAP

IVON TORO FLOREZ SENA

TABLA DE CONTENIDO 1. Introducción 2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 3. Alcance. 4. Aplicabilidad del manual. 5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación. 6. Responsables. 7. Cómo se estructura. 8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 9. Etapas del proceso. 10. Notificación /creación de la vacante. 11. Revisión / creación del Perfil del cargo. 12. Perfil de las competencias organizacionales. 13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 14. Mecanismos de publicación de vacantes. 15. Modelo hoja de vida propia. 16. Diseño aviso de publicación. 17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. 18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 19. Creación bases de datos de candidatos. 20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? 21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. 22. Formato de referenciación. 23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. 25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso. 26. Glosario. 27. Documentos de referencia

1. INTRODUCCIÓN El recurso humano es el elemento más importante con el que cuenta Distribuidora LAP; por ello, la calidad del personal es la que determina que esta organización sea eficiente en un mundo de muchas necesidades sociales. Por lo tanto, en este manual de selección por competencias se establece como una herramienta en la cual se expresa de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya que es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda empresa. Esencialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada área. En este manual se puede evidenciar como es el procedimiento para la selección de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al candidato por seleccionar; por esta razón este manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma; es de vital importancia realizar un proceso sano, responsable transparente y profesional de reclutamiento y selección de personal, que permita dotar a la Institución de personas con el perfil idóneo a las necesidades de ésta, y que puedan generar un buen aporte para la mayor eficiencia de la misma. Este Manual será guardado por el área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional teniendo en cuenta la normatividad vigente del país.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP tiene los siguientes objetivos: 

Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la institución, para identificar e incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la organización.

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Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento serio y objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.

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Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas (entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posibles pruebas técnicas, investigación de referencias, entre otras.)

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Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles  jerárquicos y/o unidades organizativas.

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL. Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la empresa.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN. El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo. El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP. La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de velar que todas las personas que ingrese a la Distribuidora LAP cumplan con los perfiles requeridos para los cargos de la misma. El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES. El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que se postulen a través de las distintas bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de empleo del SENA. El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de inquietud que se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran detalladas dentro del Manual. Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su confidencialidad.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA. El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO. El área de Gestión de Talento Humano tiene como objetivo garantizar el mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se mantenga una empresa preparada para responder al cambio del entorno, con el fin de mejorar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO: 10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE. ·

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el proceso de selección.

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Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora LAP.

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Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

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Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO. ·

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

·

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora LAP.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Describe un conjunto de obligaciones y competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y adecuada dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias organizacionales requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo. Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la  Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo de COMFAGUAJIRA, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo. El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP. Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante. En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante. Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES. Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora LAP, Bolsas de empleo de COMFAGUAJIRA, Elempleo.com, Computrabajo. Especificar el contenido de las publicaciones en donde se identifique el nombre del cargo, edad requerida, tiempo de experiencia, nivel de estudios, datos personales, correo electrónico del área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA. La Distribuidora LAP tiene el siguiente formato de hoja de vida, el cual deberá ser diligenciado por el candidato que está aspirando a un cargo dentro de la organización: HOJA DE VIDA

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NOMBRE DOCUMENTO DE IDENTIDAD FECHA DE NACIMIENTO LUGAR DE NACIMIENTO ESTADO CIVIL CIUDAD DIRECCIÓN TELÉFONO E-MAIL Estudios Primarios: Estudios Secundarios: Universitarios: Otros Estudios: Idioma Extranjero: Perfil Ocupacional Capacidades y Características personales Referencias Personales Referencias Laborales  Anexos (diplomas, certificaciones, tarjeta profesional, antecedentes disciplinarios). Firma

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación. Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA: FECHA: GIRO DE LA EMPRESA: PERFIL PUESTO SOLICITANTE: No. VACANTES: ESCOLARIDAD: EXPERIENCIA: CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS: EDAD: SEXO: OTROS REQUISITOS: MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO  ACTIVIDADES A REALIZAR: FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN: OFRECIMIENTOS SUELDO: PRESTACIONES: OTROS: HORARIO DEL PUESTO: INTERESADOS COMUNICARSE CON: TELÉFONO(S): EXTENSION: FAX: E-MAIL: DIRECCIÓN: HORARIO:

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS. 

Selección Interna: Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida. Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

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Promociones: Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

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Recepción y análisis de las hojas de vida: Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

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Selección Externa: Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal. Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

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Entrevista Preliminar: Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes

disciplinarios y de policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos 

Análisis de Hoja de vida: Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requisitos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.

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Selección de Posibles Candidatos: Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.

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Citación a Candidatos a Entrevista: Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

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Realización de la entrevista: Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista; los pasos de este proceso son:

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Estudio de la hoja de vida. Estudio de requerimientos del área solicitante.

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Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia,

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS. ·

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos más cualificados.

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Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

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Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de contratación y duración del proceso.

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Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

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Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

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Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.

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Trata a los candidatos con respeto.

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Personalización del mensaje.

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Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

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Empápate de la cultura del networking.

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Establece objetivos claros para tu equipo.

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Medir los avances.

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Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO? La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la empresa dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS. Se verifica los datos suministrados en la hoja de vida del candidato con todos los soportes y/o anexos.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN Ver documento anexo.

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO. Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado. Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora LAP.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN. · · · · · · · · · · · · · ·

Solicitud de empleo Hoja de vida 2 fotos (fondo blanco) 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía ampliada 150% Fotocopia de la libreta militar (hombre) Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP Tarjeta profesional Fotocopia de certificado de estudios Certificado antecedentes disciplinarios Certificado judicial Certificación laboral 2 referencias laborales 2 referencias personales (no familiares) Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL.

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA · ·

Declaración juramentada privada Hijos para CCF Formato de afiliación padres CCF

CASADOS: · Registro civil de matrimonio · Documento de identidad del y/o la cónyuge · Registro civil de nacimiento de los hijos · Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años) · Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años) · Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador UNION LIBRE: · · · · ·

Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia mayor a dos años Documento de identidad del y/o la cónyuge Registro civil de nacimiento de los hijos Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años) Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años) Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR: ·

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS: · · · ·

Copia del registro civil del asociado legible Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio alguno Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS: ·

Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS: · · · · ·

Fotocopia de la cedula de ciudadanía Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación formal aprobado por el ICFES) Registro civil de nacimiento Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona estos documentos, TEMPORALES INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

CARTA

DE

Riohacha, Noviembre de 2018 Señor(a) Noreczy Florez Acosta La Ciudad En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía para la vacante XXXXXXXXXX. Si bien por las necesidades actuales de la organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la empresa. De nuevo muchas gracias. Cordialmente, Diana Torres y Diana Hurtado  Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO. ·

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el pr  oceso de reclutamiento o promoción.

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Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento.

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Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del puesto.

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Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

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Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas

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Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

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Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo.

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Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal.

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Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante, en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc

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Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónica que conforman la bolsa de trabajo.

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Reclutamiento: Es el proceso sistemático de buscar y atraer personas de diversas ocupaciones y profesiones para que ofrezcan sus servicios al Distribuidora LAP, tomando en cuenta que deben poseer ciertas cualidades y características requeridas para satisfacer las exigencias de la institución.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

DISTRIBUIDORA LAP

SOLICITUD DE EMPLEO Nombre según DUI: DUI: Dirección: Tel. Casa: Correo electrónico:

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NIT: Tel. Celular:

Lugar de nacimiento:

Edad:

Estado Familiar: Profesión u oficio:

Género: Nacionalidad:

GRADO ALCANZADO

INFORMACION ACADEMICA INSTITUCION

AÑO

DATOS LABORALES CARGO Empresa Teléfono empresa Nombre jefe inmediato Motivo salida Fecha ingreso Fecha egreso

CARGO Empresa Teléfono empresa Nombre jefe inmediato Motivo salida Fecha ingreso Fecha egreso

firma:

Fecha:

Doy fe que toda información proporcionada es verídica y autorizo a la institución a corroborarla

VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES Deseamos solicitar su colaboración en el sentido de nos pueda proporcionar datos con relación al desempeño laboral de una persona que ha trabajado en su empresa y ha presentado solicitud de empleo en la Distribuidora LAP. La información que nos proporcione será guardada con estricta confidencialidad. Muchas gracias.

Informante Nombre de la empresa Nombre del Informante Cargo del informante Fecha de la referencia

Tel.

Candidato Nombre del candidato cargo desempeñado Período laborado Último salario devengado Jefe inmediato Motivo de su egreso

desde:

hasta:

1.- Cómo eran las relaciones con sus superiores y compañeros de trabajo?

2.- En general, como fue su rendimiento laboral?

3.- Cómo describiría el cumplimiento a la disciplina?

4.- Cómo eran las relaciones con sus subordinados? (si los tenía)

5.- Si las políticas de su empresa lo permitieran, lo contrataría de nuevo? (si, no, por qué)

6.- Conoce algún impedimento para que no lo contratemos?

VERIFICACION DE REFERENCIAS PERSONALES Deseamos solicitar su colaboración en el sentido de nos pueda proporcionar datos con relación a una persona que ha presentado solicitud de empleo en la Distribuidora LAP y lo ha incluido a usted como personas que pueden dar referencias personales. La información que nos proporcione constará en nuestros expedientes y será manejada con estricta confidencialidad. Muchas gracias.

Informante Empresa donde labora

Tel.

Nombre del Informante Cargo del informante Fecha de la referencia Candidato Nombre del candidato Profesión u oficio Último período laborado Dirección de residencia Último trabajo Motivo de su egreso

desde:

hasta:

1.- Hace cuánto tiempo que lo conoce? 2.- En general, cómo es su comportamiento en la comunidad en donde vive?

3.- Conoce a su familia?

Quiénes forman su núcleo familiar?

4.- Participa en algún grupo social, deportivo o religioso?

5.- Usted lo recomendaría para un puesto en donde se maneja dinero? (si, no, por qué)

6.- Conoce algún impedimento para que no lo contratemos?