MANUAL DE SELECCIÓN
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
MA NU NUA A L DE D E S E L E C C IÓN IÓ N DIS D IS TR IB UID UI D OR A L A P
INSTRUCTOR DIANA PAOLA HERRERA MOLANO
GRUPO CONSUELO GOMEZ MONSALVE OLGA CECILIA DUQUE DE NEIRA ELIZABETH GARAY QUEVEDO ERIKA ROJAS SANJUANELO
BOGOTÁ OCTUBRE 5 DE 2017 1
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Tabla de Contenidos 1. Introducción 2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 3. Alcance. 4. Aplicabilidad del manual. 5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación. 6. Responsables. 7. Cómo se estructura. 8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 9. Etapas del proceso. 10. Notificación /creación de la vacante. 11. Revisión / creación del Perfil del cargo. 12. Perfil de las competencias organizacionales. 13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 14. Mecanismos de publicación de vacantes. 15. Modelo hoja de vida propia. 16. Diseño aviso de publicación. 17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. 18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 19. Creación bases de datos de candidatos. 20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? 21. Referenciarían: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. 22. Formato de Referenciarían. 23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. 25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso. 26. Glosario. 27. Documentos de referencia. 2
3 4 5 5 6 7 8 8 10 11 12 12 15 17 18 22 23 24 31 32 34 35 37 37 39 40 41
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1. INTRODUCCIÓN Este manual presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento de selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar, reclutar y seleccionar a los candidatos idóneos con las competencias y cualidades requeridas, tomando en cuenta que la decisión final corresponde siempre a la Dirección General y a la dependencia solicitante. El Manual de Selección de Personal, Pers onal, es un instrumento que permite la descripción descr ipción clara del proceso de selección del talento humanos que proporciona la coordinación de gestión humana. La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización, se realiza de acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los requisitos del perfil y/o requisición de personal que necesita cada área. El presente Manual quedará al resguardo de la Coordinación de Gestión Humana , deberá ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la estructura organizacional o en el funcionamiento del área responsable y cambios en la normatividad vigente.
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2. OBJETIVOS DEL MANUAL El Manual Selección de Personal para LAP Distribuciones, como instrumento administrativo, tiene los siguientes objetivos:
Establecer de forma documental los lineamientos lineamientos generales para realizar el proceso de reclutamiento y selección de los recursos humanos idóneos para realizar de manera eficiente, las actividades y labores de la empresa LAP Distribuciones SAS.
Obtener de las fuentes de reclutamiento internas o externas a LAP Distribuciones SAS, los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para desempeñar los cargos requeridos y seleccionar a personas que posean al máximo sus cualidades, habilidades y personalidad, para que puedan integrarse a la organización .
Establecer en LAP Distribuciones SAS los criterios normativos normativos que deberán observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección del personal.
Establecer los niveles niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen intervienen en el sistema de selección del personal, permitiendo así una eficiente y eficaz gestión de selección.
Proporcionar a LAP Distribuciones SAS de un instrumento técnico administrativo que contemple de manera estandarizada los pasos requeridos en el procedimiento de selección del personal. 4
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3. ALCANCE El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Técnico – Administrativo es aplicable para todos los cargos LAP Distribuciones SAS de todas las áreas que requieren personal para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que soliciten empleo en LAP. Para este caso específicamente, contiene el conjunto de cargos directivos, profesionales, administrativos y de apoyo del Área Comercial de la Distribuidora LAP, de acuerdo con las necesidades propias de la empresa, los trabajadores y a los supervisores de sus deberes y responsabilidades con la Institución; es la base fundamental en los subsistemas de captación de recursos humanos, en los procesos de reclutamiento y selección; apoya los procesos de detección de necesidades, diseño de programas de inducción y de formación; igualmente, facilita el establecimiento de rutas de carreras, estimación del potencial y evaluación de desempeño de los trabajadores para otros cargos. Aporta datos al subsistema de Seguridad Integral, en los procesos de determinación de riesgos y en el subsistema de Relaciones Laborales proporciona elementos para el establecimiento de programas sociales.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL La aplicabilidad de este instrumento se hace extensivo para toda la compañía, con el fin de facilitar el reclutamiento y la selección de tal manera que la depuración del grupo de candidatos se haga de forma objetiva, verificando el cumplimiento de requisitos, hasta que se reduce el grupo candidatos que se presentan para el 5
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cubrimiento de la(s) vacante(s), solo a aquellos que posean las competencias y reúnan los requisitos requeridos para el desempeño del cargo, con el fin de contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas de la LAP y al cumplimiento efectivo de su misión y visión.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN Para este proceso como tal, los niveles de autoridad se presentan en el siguiente diagrama de los cargos de la Distribuidora LAP.
La autonomía en la organización en el momento de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación para la empresa LAP y de 6
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acuerdo con el anual de funciones ya estructurado, depende directamente de los Directores de cada Área y de acuerdo las vacantes, bien sea porque quienes estén desempeñando los cargos decidan desvincularse de la empresa o porque tiene la posibilidad de promocionarse a otro cargo mejor, quienes deben reportar la vacante ante la Dirección de Gestión Humana, para que ellos procedan de conformidad y una vez se haga el proceso de selección, debidamente autorizado por el Director del Área correspondiente, el Gerente General es quien finalmente autoriza la posesión de quien haya demostrado que cumple con todo los requisitos y supere las pruebas y entrevistas a que haya lugar. 6. RESPONSABLES Los responsables en el proceso de reclutamiento y selección para la Distribuidora LAP son en primer lugar los Directores de Área quienes deben reportar las vacantes del área bajo su responsabilidad, en segundo lugar la Dirección de Gestión Humana, quienes son los encargados de realizar el proceso de reclutamiento y selección y finalmente es el Gerente General, quien autoriza la contratación del candidato que haya superado la selección con éxito.
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7. CÓMO SE ESTRUCTURA El proceso de selección se estructura teniendo en cuenta los siguientes pasos: DIRECTOR DE AREA SOLICITUD TALENTO HUMANO
ANALISIS PRESUPUESTAL TALENTO HUMANO FASE 1 PUBLICAR CONVOCATORIAS
NOTIFICAR CANDIDATOS NO CUMPLEN REQUISITOS
RECIBIR HOJASDE VIDA NOTIFICAR CANDIDATOS CUMPLEN REQUISITOS
EVALUAR HOJAS DE VIDA
VERIFICAR ANTECEDENTES TALENTO HUMANO FASE 2 REALIZAR EXAMENES PSICOTECNICOS REALIZAR PRUEBASDE CONOCIMI ENTO PUESTO
NOTIFICARCANDIDATOS NO SELECCIONADOS
REALIZAR EXAMENES MÉDICOS
NOTIFICAR AL DIRECTOR DEL AREA LOS RESULTADOS
NOTIFICARCANDIDATOS SELECCIONADOS
TALENTO HUMANO FASE 3
ELABORAR BASE DE DATOS ELABORAR CONTRATOS RESPECTIVOS
FIN
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para la optimización en el desempeño del talento humano en la empresa. El objetivo primordial de estas políticas es la estandarización en los procesos de Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir una mejora en los controles administrativos. 8
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Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal ayudan a aminorar la rotación de personal de manera continua, así como los problemas que repercuten
en
costos
de
contratación
y
capacitación
de
personal,
indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en el equipo de trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa. Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión y objetivos de la empresa. Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones: a. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no discriminación en cualquier índole. b. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante el proceso. c. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y efectividad. d. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto. e. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo para alcanzar objetivos. f. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa para cubrir puesto de gerencia y dirección. g. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus actividades. 9
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h. Actuar transparentemente en la nómina del personal con base en la legislación laboral vigente para no afectar en las prestaciones de los trabajadores. i. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de capacitaciones y certificaciones. j. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes, conocimientos, competencias y habilidades Teniendo la política en el Reclutamiento y Selección de Personal se garantizara la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante principios éticos y legales, logrando así confianza, congruencia y disciplina en la empresa.
9. ETAPAS DEL PROCESO Preselección La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la empresa. Para superar este primer corte el candidato deberá haber adecuado su hoja de vida al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido. En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de preguntas breves y determinar si sigue adelante en el proceso.
Pruebas En las pruebas del proceso de selección de personal sirve para conocer los conocimientos y habilidades del candidato.
Entrevista Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección la empresa buscará conocer el candidato en profundidad para 10
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determinar que es el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse para la entrevista de trabajo previamente.
Selección Si lo han seleccionado significa que va a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase del proceso de selección de personal le asignarán un puesto y unas funciones determinadas. Si no lo ha hablado previamente, este también es el momento para hablar de las situaciones contractuales con las que se va a encontrar.
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE La notificación o creación de la vacante se puede registrar en el siguiente formato:
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11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO Se determinarán las especificaciones del perfil del cargo de acuerdo con los requerimientos del área de trabajo solicitante. La especificación del cargo describirá qué tipo de demandas laborales se harán al trabajador y las habilidades que debe poseer la persona que desempeñará el cargo. Se deberá tener como referencia básica las Descripciones de cargos, siempre y cuando estas se encuentren actualizadas, de no ser así es conveniente consultar otras fuentes de información, tal como la entrevista con personal técnico o bien con el Jefe o Gerente del área solicitante. Las características con las que deberán cumplir los candidatos en lo general y específicas establecidas en el perfil del cargo autorizado.
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PARA LOS CARGOS DEL ÁREA COMERCIAL DIRECTOR COMERCIAL
Comunicación asertiva
Escucha activa
Relaciones interpersonales
Evaluación y control de actividades
Pensamiento crítico
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JEFE DE CENTRO DISTRIBUCCION
Evaluación y control de actividades
Pensamiento crítico
Comunicación asertiva
Comprensión de lectura
Escucha activa
COORDINADOR DE ALIMENTOS
Supervisar personal.
Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.
Redactar correspondencia y circulares.
Impartir órdenes.
COORDINADOR DE ASEO
Supervisar personal.
Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.
Redactar correspondencia y circulares.
Impartir órdenes.
COORDINADOR LOGISTICO
Evaluación y control de actividades
Pensamiento crítico
Comunicación asertiva 13
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Comprensión de lectura
Escucha activa
ASESOR COMERCIAL JUNIO Y SENIOR
Adaptarse a las políticas Institucionales
Buscar información de los cambios en la autoridad competente;
Perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.
AUXILIAR DE TRANSPORTE Y BODEGA
DISCIPLINA Y TENACIDAD: Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar información de los cambios en la autoridad competente; perseverar en un asunto o problema hasta que este quede Resuelto.
ADAPTACIÓN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios positivos y constructivamente.
MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que disponga.
DISPOSICIÓN HACIA AL APRENDIZAJE: Disposición para Gestión no voluntaria
e
incondicionalmente
a
actividades
que
contribuyan
al
fortalecimiento de su conocimiento de sus componentes profesionales y personales.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás.
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TRABAJO BAJO PRESIÓN:
Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de desacuerdo, oposición y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia; ser tolerantes y acatar labores con la mejor disposición.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) La Dirección de Gestión Humana, será la responsable de establecer las técnicas y fuentes de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de candidatos. Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratación de los candidatos a ocupar las vacantes de base estará integrada por diversos medios tales como:
Bolsas de empleo virtual,
BPO, outsourcing
Recepción de perfiles directos.
Pueden dividirse en: Fuentes internas
Publicaciones internas de avisos vía correos electrónicos, cuando haya convocatoria para ocupar cargos vacantes. 15
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Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente organizadas con los perfiles de cada uno con su respectiva formación, capacitación, evaluación de desempeño en caso de existir y experiencia, pa ra que sea de fácil consulta, en el momento en el que cualquier funcionario se desee postular a un cargo superior al que está ocupando actualmente.
Fuentes Externas
Avisos en diferentes medios
Reclutamiento en universidades
Presentación espontánea
Contactos y/o recomendaciones
Bolsas de empleo
Medios de comunicación
Asociaciones y reclutamiento electrónico.
Reclutamiento de Personal Únicamente a través de la Dirección de Gestión Humana, se podrá reclutar personal de confianza y/o de base. El proceso de reclutamiento de Personal se iniciará en el momento que la Dirección de Gestión Humana, reciba del área solicitante el formato de requisición de personal debidamente diligenciada. La Dirección de Gestión Humana, a través del proceso de selección reclutará personal acorde al perfil de cargos de LAP Distribuciones y a la requisición de personal. Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirán físicamente, o por correo electrónico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento 16
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de lista de potenciales aspirantes se podrá mantener en archivo de bolsa de trabajo hasta por seis meses. Las áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una vacante de mano de obra calificada siempre y cuando se encuentre vacante y debidamente autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad correspondiente, además el candidato deberá cumplir con el perfil del cargo vacante. Los candidatos reclutados con el fin de pasar a la entrevista definitiva deberán aprobar las pruebas que se apliquen.
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la publicación; en esta se debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional, experiencia profesional, requisitos de estudios, competencias, habilidades y el correo electrónico del área de talento humano quien recepcionará las hojas de vida. De acuerdo a lo que determine la empresa LAP existen dos vías para la consecución del talento humano, estas serán:
Publicación Interna:
A través de la página o medio de comunicación organizacionales (correos electrónicos) y por cartelera. 17
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Publicación Externa:
Anuncios Publicitarios: Pueden ser anuncios de radio, prensa o incluso televisión.
Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales.
Agencias de Empleo e Instituciones Educativas: Las agencias de empleo brindan un servicio de acercamiento con el empresario y el buscador de empleo, las universidades son de gran ayuda y permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido.
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA. DISTRIBUIDORA L.A.P. Datos Personales: Nombre:______________________________________ CC__________________________________________ Fecha de Nacimiento: _____ (Día) _____ (Mes) _________ (Año) Lugar de Nacimiento: Estado Civil: Dirección: Teléfono:________________ Móvil:________________ E-mail:__________________ 18
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Perfil Comente sus virtudes y fortalezas, profesionales y laborales a l as cuales se dedica actualmente, los proyectos en los cuales ha participado y las áreas de dominio. Cite en orden cronológico, anotando primero lo más reciente.
Formación Académica Universitarios (Menciones la Institución, programa de pregrado y/o posgrado, fecha de grado).
Idioma Extranjero: Idioma y dominio del idioma hablado (Regular, Bueno, Muy bueno).
Méritos, Galardones y Publicaciones: Mencione aquí los premios recibidos. “NOMBRE DEL GALARDON”. Año. Otorgado por. y/o añada una revisión bibliográfica de sus
publicaciones, si las tiene.
Talleres, Cursos, Seminarios y otros: Detalle los cursos o talleres que haya realizado, especifique si participó como asistente o fue el encargado de dictarlo. Duración y fecha de realización.
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Experiencia Laboral: Mencione los dos últimos empleos que tuvo o tiene, y por la fecha de finalización de labores. Nombre de la Empresa 1: _________________________________________________ Cargo: ________________________________________ Funciones:
Jefe Inmediato: ________________________________________ Teléfono: _____________________________________________ Fecha de Inicio:________________________________________ Fecha de finalización:___________________________________ Nombre de la Empresa 2: _________________________________________________ Cargo: ________________________________________ Funciones:
Jefe Inmediato: ________________________________________ Teléfono: _____________________________________________ Fecha de Inicio:________________________________________ Fecha de finalización:____________________________________
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Nombre de la Empresa 3: _________________________________________________ Cargo: ________________________________________ Funciones:
Jefe Inmediato: _________________________________________ Teléfono: ______________________________________________ Fecha de Inicio:_________________________________________ Fecha de finalización:_____________________________________ Referencias: Nombre Completo: _______________________________________ Cargo actual:____________________________________________ Empresa o sitio donde labora:_______________________________ Teléfono:________________________________________________ Nombre Completo: ________________________________________ Cargo actual:_____________________________________________ Empresa o sitio donde labora:________________________________ Teléfono:________________________________________________
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16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN En el área de Talento Humano una vacante es aquella que se genera cuando un cargo que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupado por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación. Cada uno de los cargos existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
DISTRIBUIDORA L.A.P. PUBLICACION VACANTE Nombre de la empresa Fecha Perfil Cargo solicitado No. vacantes Formación Experiencia Conocimientos específicos Edad Sexo Habla otro idioma Actividades a realizar Fecha cierre contratación 22
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Sueldo Horario Interesados comunicarse: - Teléfono - E-mail - Dirección - Horario de atención
17.
REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Promociones: Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso. Recepción y análisis de las hojas de vida. Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático. 23
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Análisis de Hoja de vida: Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.
19. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA ELEMENTO
CUMPLE
DATOS PERSONALES: X
Andrés David Aponte Ortiz Teléfono fijo: 5429520 Teléfono Móvil: 320 2 70 45 10 Correo:
[email protected] Dirección: Cra. 5 Este N° 22-02 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL: Experiencia profesional general superior a diez (10) años, en: la gerencia, la administración, la consultoría, el área comercial, el mercadeo, el apoyo a gestión de recursos públicos y privados, la asesoría a empresas y entidades (agroindustriales y mineras), la asesoría a negocios comerciales particulares, el control de calidad a nivel industrial y e l trabajo como independiente. Gran capacidad de trabajo, integración, flexibilidad, dinamismo y habilidad para enfrentar situaciones de desafío y superación. Habilidad para conducir negocios en 6 idiomas. Probada habilidad a diferentes ambientes empresariales y culturales. Emprendedor, con iniciativa y capacidad de organización y gestión.
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X
NO CUMPLE
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EXPERIENCIA PROFESIONAL: Supervisor Retail – 2009. Manejo de personal en 42 puntos de venta, responsable de inventarios, coordinar proyectos Visual Merchandising. FORMACION:
X X
Profesional graduado en Ingeniería de Alimentos, Administración de Empresas, Administración de Negocios, Economía o Ingeniería Industrial. FORMACION COMPLEMENTARIA: X
- Servicio al cliente - Excel Avanzado - Access - Word OTROS DATOS DE INTERÉS:
X
El deporte que practico es el futbol en la empresa anterior ganamos un campeonato de microfútbol. RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: He diseñado un programa de Gestión Integral de Retribución Flexible que mejora y amplia y amplia las funcionalidades de los sistemas anteriores. Buenos resultados y crecimiento del equipo comercial. REFERENCIAS: Referencias laborales.
X
ELEMENTO
CUMPLE
X
DATOS PERSONALES: Camilo Gomez Cruz Teléfono fijo: 6 02 23 88 Teléfono Móvil: 319 468 12 00 Correo:
[email protected] Dirección: Diagonal 12 Sur N° 23-00 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL:
X
Poseo habilidades para planear, asesorar, dirigir, coordinar o asistir procesos de logística internacional, así como también programas de mercadeo internacional y planeación estratégica. Tengo destrezas en identificar nuevas oportunidades de negocios y aprovechar las oportunidades del mercado, como también capacidades de ejecutar planes de exportación y un excelente dominio de las relaciones públicas.
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X
NO CUMPLE
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ELEMENTO
CUMPLE
NO CUMPLE
EXPERIENCIA PROFESIONAL: Formación como Técnico Superior en Restauración, valorándose una Maestría en Dirección de Alimentos. Director de centros de investigación en el campo de los alimentos Director de Calidad de empresas agroalimentarias. Consultor o asesor en el c ampo de la industria de alimentos. Jefe de área de Investigación y desarrollo de empresas productoras de alimentos. Gestor y creador de empresas de alimentos. FORMACION:
X
X Maestría en Dirección de Alimentos y Bebidas, Tecnólogo en Alimentos, FORMACION COMPLEMENTARIA: - Actualización en higiene, manipulación y conservación de alimentos. - Manipulación higiénico sanitarias de alimentos - Servicio al cliente en la organización OTROS DATOS DE INTER S: Practico deportes eventualmente. RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: – Incrementé las ventas en 41% durante el periodo de mi gestión. – Mejoré los índices de Servicio al Cliente en u n 35%. – Mejoré los canales de comunicación con los clientes, disminuyendo los índices de quejas en un 54%. – Aumenté la cartera de clientes en un 50% e n menos de tres meses. REFERENCIAS: .
ELEMENTO
X X
X
CUMPLE
DATOS PERSONALES: Carlos Mario Rey Cruz Teléfono fijo: 2 08 73 12 Teléfono Móvil: 300 5 22 30 08 Correo:
[email protected] Dirección: Calle 32 Sur N° 123-12 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL:
X
Soy una persona que gusta de desempeñar funciones que se relacionen con el servicio directo al cliente. Tiendo a mostrarme segura ante los demás lo que ayuda a persuadir constantemente a los clientes. Tengo alta tolerancia a la frustración por lo cual puedo cumplir funciones y tareas de alto nivel de exigencia.
26
X
NO CUMPLE
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ELEMENTO
CUMPLE
NO CUMPLE
EXPERIENCIA PROFESIONAL: 2001- Apoyo administrativo- Grupo Carulla Realizar actividades de bodega, llevar inventario, realizar informes. 2003- Auxiliar de transporte- Almacenes Éxito. Realizar rutas entrega de mercancía a varios puntos de venta FORMACION: Técnica Profesional en Coordinación de los procesos logísticos en almacén bodega o centros de distribución - almacenes y transporte - Técnico Profesional en logística. FORMACION COMPLEMENTARIA: - Manipulación de alimentos - Servicio al cliente en la organización - Excel - Word OTROS DATOS DE INTER S:
X
X
X
X Premio al trabajador del mes ocupe el puesto varios meses por mi compromiso con la compañía Éxito. RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: – Mejoré los índices de Servicio al Cliente en u n 35%. – Mejoré los canales de comunicación con los clientes, disminuyendo los
X
Índices de quejas en un 54%. REFERENCIAS: .
ELEMENTO
CUMPLE
DATOS PERSONALES: Ana Maria Cortes Teléfono fijo: 3 06 50 20 Teléfono Móvil: 301 208 30 11 Correo:
[email protected] Dirección: Calle 112 A N° 123- 0 2 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL:
X
Profesional en Administración y Marketing enfocada en Gerencia de Servicio al cliente, con experiencia en servicio al cliente, sector Financiero, Investigación de Mercados y otras actividades de oficina. Aptitudes de liderazgo, visión, responsabilidad, honestidad, demostradas a lo largo de mis estudios así como en el ámbito laboral. Poseo actitud para trabajar en equipo con personas de diversas áreas profesionales. Manejo de sistemas, buen conocimiento del área de mercadeo e inglés, francés, italiano avanzado. EXPERIENCIA PROFESIONAL: 2002- Jefe de departamento- Home express Responsable de liderazgo, coordinación de personal, manejo de inventarios y funciones administrativas. 27
X
X
NO CUMPLE
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ELEMENTO
CUMPLE
FORMACION: Educación B 2 Técnicos y tecnólogos
NO CUMPLE
X
- Curso de Supervisión de Personal. - Curso de Planificación del Trabajo. FORMACION COMPLEMENTARIA: X
- Servicio al cliente en la organización - Excel - Word - Comunicación asertiva OTROS DATOS DE INTER S:
X RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: – Mejoré los índices de Servicio al Cliente en un 35%. – Incremento en ventas del 8% en el departamento mediante la implementación
X
de estrategias de punto de venta. REFERENCIAS:
ELEMENTO
CUMPLE
DATOS PERSONALES: Sofía Inés Gaona Cortes Teléfono fijo: 2 70 45 80 Teléfono Móvil: 319 4 80 00 20 Correo:
[email protected] Dirección: Calle 34 Sur N 12B-02 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL:
X
Egresado de Tecnología en Logística de Uniminuto estará en capacidad de participar en proyectos de tipo investigativo y desarrollo tecnológico, dispuesto al trabajo en equipo interdisciplinario que redunde en el progreso del país a nivel empresarial y social; con actitud ética, capacidad de gestión en los procesos de la cadena de abastecimiento; orientado a satisfacer con calidad y eficiencia las necesidades o requerimientos de las organizaciones de los distintos sectores de la economía nacional. EXPERIENCIA PROFESIONAL: 2009- Jefe de oficina logística- Coordinadora Coordinación de personal, manejo de inventarios y funciones administrativas. 2013- Sub Gerente de Logística- Coordinadora Manejo de inventarios, manejo de personal. FORMACION: profesional en Administración, Tecnólogo en Logística 28
X
X
X
NO CUMPLE
MANUAL DE SELECCIÓN
ELEMENTO FORMACION COMPLEMENTARIA:
CUMPLE
NO CUMPLE
X
- Servicio al cliente - Excel - Word - Diplomado logística OTROS DATOS DE INTER S:
X Reconocimiento proyecto relaciones interpersonales RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: Aumento precisión del inventario en 17 puntos para alcanzar el 99% - Ganador del mejor proyecto en Logística 2008. REFERENCIAS:
ELEMENTO
X
CUMPLE
DATOS PERSONALES: Estefany Cárdenas Burbano Teléfono fijo: 7 60 45 12 Teléfono Móvil: 301 40 7002 Correo:
[email protected] Dirección: Carrera 30 N° 12 Este 02 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL:
X
Mi especialidad como asesor comercial es la orientación de las empresas en temas de inversiones, realidad actual y estrategias de realidad del mercado. Cuento con dos años de experiencia asistiendo decisiones empresariales importantes, por lo que considero que me encuentro en mis facultades para seguir buscando él éxito de empresas nuevas y establecidas. EXPERIENCIA PROFESIONAL: 1999- Asesor comercial- Bancamia Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material, el servicio prestado. 2013- Asesor comercial- Bancolombia Ventas de productos o servicios FORMACION: profesional en Administración
X
X
X
FORMACION COMPLEMENTARIA: -
Servicio al cliente Excel Word Desarrollo de nuevas estrategias comerciales 29
X
NO CUMPLE
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ELEMENTO
CUMPLE
NO CUMPLE
OTROS DATOS DE INTER S: X No practico ningún deporte RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: - Se logró estabilizar la cartera de la compañía resultado de cierre del 2014. REFERENCIAS: .
ELEMENTO
X
CUMPLE
DATOS PERSONALES: Daniel Andrés Camargo Gamez Teléfono fijo: 2 00 45 00 Teléfono Móvil: 318 3 20 12 00 Correo:
[email protected] Dirección: Transversal 12C N° 31-00 Ciudad: Bogotá PERFIL PROFESIONAL:
X
De buen carácter, capacidad de liderazgo, don de mando, facilidad de palabra, trato agradable con las personas. Capacidad para entender y organizar estrategias de ventas, operaciones exitosas con clientes difíciles. Habilidad para convencer a las personas. Resuelvo con éxito los problemas y supero las metas propuesta por mis superiores. EXPERIENCIA PROFESIONAL: 2002- Jefe de departamento- Alpina Responsable de liderazgo, coordinación de personal, manejo de inventarios y funciones administrativas. 2014- Jefe de Distribución- Carrefour Coordinar entrada y salida de productos, manejo de inventario, manejo de personal, informes financieros. FORMACION:
X
X
X Ingeniería Industrial. Tecnólogo en Gestión empresarial FORMACION COMPLEMENTARIA: X
- Excel - Word - Comunicación asertiva - Bases de datos - Power Point OTROS DATOS DE INTER S:
X
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NO CUMPLE
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ELEMENTO
CUMPLE
NO CUMPLE
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: - Mejoré los índices de Servicio al Cliente en un 80%. - Plan de acción distribución 2009 REFERENCIAS:
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20. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS La base de datos puede ser, definitivamente, el activo más valioso de cualquier empresa: es la fuente más grande e importante de talento de la que consta una compañía y, como tal, debe estar perfectamente preparada. Aun así, la realidad que nos encontramos en Talen Clue cuando hablamos con empresas no es tan ideal: muchos departamentos de Recursos Humanos no saben cómo sacar partido a su base de datos y no son conscientes de que, en muchas ocasiones, ni siquiera cuentan con una base de datos como tal. Hay muchas compañías que aún gestionan sus procesos de selección con Excel, Access, and carpetas, en el ordenador ¡e incluso currículums en papel! Y no hablamos de empresas pequeñas, que también, sino de empresas que tienen entre manos muchas vacantes por cubrir cada mes. Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos más cualificados.
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MANUAL DE SELECCIÓN
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO
SERÁN
ENTREVISTADOS?
¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO? La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización. Aplicándolo a la distribuidora LAP, son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. ¿Qué se Quiere Medir? Dentro del proceso de selección se va a medir lo siguiente:
Entrevistas Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en las decisiones de selección. Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso. 32
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Pruebas Escritas Son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en las organizaciones. Las pruebas de inteligencia son proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con el puesto.
Pruebas Psicotécnicas Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o tests los seleccionadores tratan de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar. Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores ponderaciones. Prueba de conocimiento
40%
Prueba psicotécnica
30%
Entrevista
30%
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¿A Quiénes se Quiere Evaluar? Se van a evaluar a todos los candidatos que se presenten a ocupar la(s) vacante(s)
¿Cuántos Serán Evaluados? Se evaluarán los candidatos a quienes al evaluar la hoja de vida reúnan los requisitos del perfil requerido para ocupar los cargos requeridos.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS. Teniendo en cuenta las hojas de vida y los soportes que incluyan los candidatos se la Dirección de Talento Humano, delegará a uno de sus colaboradores para que proceda a realizar las verificaciones del caso según corresponda.
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22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN: DATOS DEL CANDIDATO NOMBRE DEL PROSPECTO: TELÉFONO: FECHA: REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE: TELÉFONO: OCUPACION: AÑOS DE CONOCERLO: ¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE: TELÉFONO: OCUPACION: AÑOS DE CONOCERLO: ¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?: OBSERVACIONES:
REFERENCIAS ACADEMICAS INSTITUCION: PROGRAMA: TELÉFONO: NOMBRE DEL CONTACTO: OBSERVACIONES:
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INSTITUCION: PROGRAMA: TELÉFONO: NOMBRE DEL CONTACTO: OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES EMPRESA: TELÉFONO: NOMBRE DEL CONTACTO: PUESTO: RELACIÓN LABORAL: TIEMPO LABORADO: PUESTOS OCUPADOS: CAUSA DE SEPARACIÓN: ¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO? GR FICA DE ACTUACI N INFERIOR
BAJO
INICIATIVA PUNTUALIDAD ASISTENCIA ADAPTABILIDAD CALIDAD DE TRABAJO HONRADEZ-RECTITUD COLABORACION RESPONSABILIDAD PROYECCION ACTITUD HACIA JEFE ACT. HACIA COMPA E. ACT. HACIA SUBORDIN. OBSERVACIONES:
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PROMEDIO
ALTO
SUPERIOR
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23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado. Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.
24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.
Solicitud de empleo
Hoja de vida
2 fotos
2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
Fotocopia de la libreta militar
Certificados de aportes y permanencia de EPS y ARL
Fotocopia de certificados de estudios
Fotocopia de certificados de experiencia laboral
Certificado antecedentes disciplinarios
Certificado judicial
2 referencias laborales
2 referencias personales (no familiares)
Exámenes de ingreso 37
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Documentación para afiliación beneficiarios a EPS y Caja de Compensación Familiar NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años. Documentación para descarga
Declaración juramentada privada Hijos para CCF
Formato de afiliación padres CCF
Casados:
Registro civil de matrimonio
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador
Unión Libre:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero Si el conyugue trabaja anexar: Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel m embreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días. NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
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Por padres mayores de 60 años:
Copia del registro civil del asociado legible
Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio alguno
Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
Por hijos discapacitados: Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada. Hijos entre 18 y 25 años:
Fotocopia de la cedula de ciudadanía
Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación formal aprobado por el ICFES)
Registro civil de nacimiento
Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado
Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es responsabilidad del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y Caja; si usted no recepciona estos documentos la empresa no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.
25.
NOTIFICACIÓN
EN
CASO
NEGATIVO:
MODELO
CARTA
DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO. Bogotá, Julio de 2016 Señor Carlos Arias La Ciudad En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no f ue seleccionado, estamos seguros que por sus 39
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cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la Com pañía. De nuevo muchas gracias. Cordialmente, Área de Gestión de Talento Humano
26. GLOSARIO. Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o promoción.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidas física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto. 40
