Manual de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ Campus San Pedro y Campus San Pablo

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1001

INTEGRANTES:

Ivanna Marcela Argueta Pereira Silvia Jackeline Morales García María Liliam Lara Katherine Solano Gloria Michelle Kattan

GRUPO : # 7

TEMA : MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INGENIERO : ERICKA VALLE

LUGAR: SAN PEDRO SULA, CORTES

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GENERALIDADES MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Fecha de Edición Original Fecha de Edición Vigente Versión

Final

Ubicación

GRH

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Introducción

El presente Manual de Recursos Humanos fue elaborado para CENCOMER orientado a satisfacer las necesidades de orden y calidad en las operaciones de Administración de Personal. Este Manual, es un documento que en la medida que los funcionarios y empleados se identifiquen con él, se convertirá en un verdadero instrumento de gerencia y en un aliado permanente para facilitar el cumplimiento de la Misión, Visión y Valores de la Institución y la correcta administración de sus Recursos Humanos, con objetivo de cumplir con exactitud todas las actividades que se necesitan para lograr logra r los propósitos de CENCOMER.

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GENERALIDADES MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ÍNDICE GENERALIDADES........................................ GENERALIDADES.................... ........................................ ....................................... ....................................... ......................... ..... .7 CONTROL DE CAMBIOS................... CAMBIOS....................................... ........................................ ........................................ .............................. .............7 ...7 CODIFICACIÓN.........................................................................................................8 CODIFICACIÓN .........................................................................................................8 Objetivos y Alcances del Manual.............................................................................9 Manual .............................................................................9 Historia.................... Historia ........................................ ....................................... ....................................... ........................................ ........................ .... ...........10 Misión....................................................................................................................11 Misión ....................................................................................................................11 Visión................. Visión ..................................... ........................................ ........................................ ....................................... ...................................... .....................11 ..11 Valores.................. Valores ...................................... ........................................ ........................................ ....................................... ..................................... ..................11 11 Giro de la Empresa................................................................................................12 Empresa................................................................................................12 Organigrama.........................................................................................................13 Organigrama .........................................................................................................13 ANALISIS FODA......................................................................................................14 FODA......................................................................................................14 INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION.............................................................15 ROTACION.............................................................15 Ausentismo...........................................................................................................17 Ausentismo ...........................................................................................................17 Calculo del índice de Ausentismo.......................................................................17 Ausentismo .......................................................................17 PLANTILLA DE TRABA TRABAJO JO.........................................................................................18 .........................................................................................18

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CONTROL DE CAMBIOS No

Edición/Revisión

Fecha de aplicación

Fecha de anotación

Anotado por 

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CODIFICACIÓN DOCUMENTO Manual de Recursos Humanos Descripción de Puestos Descripción de Puesto Gerente General Descripción de Puesto Gerente de Recursos humanos Descri Descripci pción ón de Puesto Puesto Admini Administr straci ación ón Descripción de de Pu Puesto sto Ope Operradore doress Descripción de Puesto Ventas Proceso de Reclutamiento Proceso de Selección Proceso de Capacitación Proc Proces eso o de Pla Plane neac ació ión n de Rec Recur urso soss Análisis de Puestos Entrevista de Retiro Hoja de Solicitud de empleo Entrevista de Desvinculación Cuestionario de Análisis Entrevista de Evaluación de Desempeño

CODIGO MRH-001 MRH-DP-010 MRH-DPGG-01

MRH-DPGRH-02 MRH-DP MRH-DPA-0 A-03 3 MRH-DPO-04 -04 MRH-DPGV-05

MRH-PR-00 MRH-PS-01 MRH-PC-02 MRHMRH-ED ED-0 -03 3 MRH-ADP-04 MRH-ER-001 MRH-HS-002 MRH-ED-003 MRH-CAP-01 MRH-EED-03

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Objetivos y Alcances Del Manual

El propósito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Objetivos: Objetivo corporativo: Reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Objetivo funcional: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Objetivo social: atreves del manual que el departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer  sobre la organización. Objetivo Personal: Poder hacer uso de todas las técnicas aprendidas en clase para lograr contribuir al la empresa al mejoramiento del departamento de recursos humanos.

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Historia

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Empresa Empresa Fundada en el 2000. Fruto del progreso económico y de la diversificaci diversificación ón en las formas de comercialización. Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios en el mercado Hondureño, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otros utensilios. Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente en su empresa. Creemos firmemente en el trabajo y la continua evolución en nuestro negocio, con lo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevo proyecto orientado al comercio on-line a través de nuestro sitio web, y de esta forma ofrecer un mejor servicio si cabe a nuestros clientes. A través de nuestra tienda puede compra comprarr de forma forma totalmente tienda on-line on-line puede segura . Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las últimas tecnologías, personal personal altamente altamente cualificado, cualificado, flota propia de vehículos vehículos y una amplísima amplísima gama de productos. Satisfacer Satisfacer las expectativas expectativas de nuestros nuestros clientes clientes con equipos equipos y herramientas que estén homo homolo loga gados dos y con con cert certifific icado adoss de fabr fabric icaci ación ón y cali calida dad d que que ofre ofrezca zcan n cert certez eza a y confianza mutua en la adquisición y suministro de ellos.

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Misión

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Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, en el mercado Hondureño.

Visión Convertirnos Convertirnos en una distribuidora distribuidora de importancia para nuestros nuestros clientes clientes y proveedores proveedores y portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.

Valores CENCOMER es una empresa que se preocupa pr eocupa por el ambiente en el cual se desenvolverán sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se maneje dentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacen el uso de los siguientes valores: • •

Honestidad Responsabilidad

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Giro de la Empresa Representa y distribuye productos de fabricación nacional extranjero

Ubicación. San Pedro Sula, Bario las Acacias, 2 ave. 14 calle NO ed. # 137 Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio: ➢

Aire acondicionado

➢

Dos salas de conferencia

➢

Parqueo privado

➢

Seguridad interna

Los Clientes Industrias y Comercio local Importadora Ferretera Blue line Distribuidora Shangaii

Los principales competidores Tornillos y accesorios La casa del tornillo Confecciones Bairon

Principales Clientes Importadora ferretera Distribuidora Shangaii

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Organigrama

CENCOMER

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ANALISIS FODA Herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

1) Clie Client ntes es gra grand ndes es y en en buena buena cantidad 2) La emp empre resa sa no no es tan tan gra grand nde e por lo tanto se puede manejar mejor.

. 1) Tende endenc ncia ia posit positiv iva a de parte parte de los los cons consum umid idor ores es hac hacia la preferencia de los productos de calidad. 2) Sacar a la venta productos nuevos.

3) Buen Buenos os prec precio ioss 4) Reco Recono noci cida da en el ámbi ámbito to de trabajo 5) Buena calidad productos.

en

sus

DEBILIDADES

AMENAZAS

1) Empr Empres esa a pequ pequeñ eña. a.

1) Renu Renunc ncia ia de de emple emplead ados os..

2) No hay hay mucha ucha vari varied edad ad de producto.

2) Aus Ausent entism ismo por por part parte e de los los empleados.

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INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION Causas del Ausentismo ➢ Enfermedad comprobada ➢ Enfermedad no comprobada ➢ Diversas razones de carácter cará cter familiar. p or motivos de fuerza mayor. ➢ Tardanzas involuntarias por ➢ Faltas voluntarias por motivos personales ➢ Dificultades y problemas financieros ➢ Problemas de transporte

La Administración de Recursos Humanos es necesaria para la aplicación y cambio de los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se tiene que tomar en cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así se pueda cubrir la vacante con el menor costo. Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estímulos a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Rotación de personal: Se utiliza para medir la fluctuación de personal entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y de las que salen de ella y así saber los recursos humanos disponibles para la organi organizac zación ión durante durante un period periodo o determ determina inado do de tiempo, tiempo, las pérdida pérdidass de personal y sus causas . Índices de Rotación de Personal:

1. Índice de rotaciónde personal:

A+D  _______*100 2 _________________ PE A: Admisión del personal durante el periodo considerado D: Desvinculación del personal PE: Promedi Promedio o efecti efectivo vo del periodo periodo consid considerad erado o Puede Puede ser obteni obtenido do de los empleados existentes al comienzo y al final del periodo per iodo y dividido entre dos. El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados. Centro Americana De Comercio GENERALIDADES MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MRH-01 CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN 2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sino solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:

Índice de rotación de personal:

D x 100  ______________________ PE 3. Se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización.

Índice de rotación de personal:

D x 100  ________________________ (N1+N2+…Nn) a

Donde: D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse; N1+N N1+N2+ 2+…. …..N .Nn: n: Suma Sumato tori ria a de los los núme número ross de empl emplead eados os al comi comien enzo zo de cada mes. .a: numero del mes del periodo. 1. Se trat trata a de evalua evaluarr la rota rotaci ción ón de pers persona onall por depart departam ament entos os o secc seccio ione nes, s, tomados como subsistencias de un sistema mayor.

Índice de rotación de personal:

A: Personal Admitido D: Personal desvinculado R: Recepci pción de per persona onal (departamentos o secciones)

A+D +R+T   _ 2_____________ x 100 PE

por

transfe sferen rencia

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de

otros

subsistemas

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Ausentismo Es el térm términ ino o util utiliz izad ado o para para refe referi rirs rse e a las las falt faltas as o inas inasis iste tenc ncia iass de los los empleados al trabajo. También se define como las ausencias en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente.

Calculo del índice de Ausentismo 1. El índice índice de ausentism ausentismo o señala el el porcentaje porcentaje del tiempo tiempo no trabajado trabajado durante durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada. Índice de ausentismo: No.de días /hombres perdidos por inasistencia de trab. Promedio de trabajadores x días de trabajo.

2. El siguiente siguiente índice índice de ausentis ausentismo mo pretende pretende hacer más refinad refinado o y complejo complejo el cálculo del índice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parciales sustituyendo días por horas atreves de la siguiente ecuación: Índice de ausentismo: Total de horas/hombres perdidas Total de horas/hombres trabajadas

Para Para cal calcul cular el índi índice ce de ausen usenti tism smo o se toma toman n en cuen cuentta dos enfo enfoqu ques es complementarios: INDICE DE AUSENTISMO PARCIAL PARCIAL o GENERAL Para evitar el ausentismo en CENCOMER se utiliza como indicador un reloj marcador. La Rotación en CENC CENCOM OMER ER se hace hace por por medio medio de anál anális isis is de cont contra rata taci ción ón y desp despido ido,, presupuesto de compensación. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener  la razón por la cual el empelado se está saliendo, evaluando aspectos como: 1) 2) 3) 4)

Fact Factor or econ económ ómic ico o (diner (dinero) o) Ambi Ambient ente e de traba trabajo jo Motivo Motivoss de supera superació ción n perso personal. nal. Oportunidades Oportunidades de carrera carrera dentro de la la empresa. empresa.

Nota: No utiliza entrevista de desvinculación.

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PLANTILLA DE TRABAJO CENCOMER tiene una plantilla con un número de 39incluido el gerente general que es el mismo dueño de la empresa. PUESTO

POSICIONES

NOMBRE

Propietario y Gerente General Ventas

1 5

Administración

14

Operaciones

15

Personal de mantenimiento

2

Personas de seguridad Recursos Humanos

1 1

Emilio Kattan Maria Gonzales Ana Zelaya Carlos Fortin Fausto Rodriguez Josue Leiva Ada Zeron Amilcar Guzman Ana Ayala Ruth Castro Angel Figueroa Anette Fuentes Karla Caceres Aurora Valle Basilio Paz Cecilia Duarte Cesar Lagos Claudia Sandoval Daniel Avelar  Francisco Paz Daniela Castro Dario Delgado Dennis Bu Luis Flores Maida Umana Pamela Castillo Omar Mendoza Ramon Aguilar  Raymon Azar  Michel Pineda Raul Paz Fabiola Murcia Gabriela Munoz Hernan Fajardo Carlos Hernandez María Pérez Ramos Rosa Paz Juan Gómez López Francis Centeno

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO DPGG-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

TÍTULO DEL PUESTO: Analista de puesto: Fecha del análisis: Reporta a: Código del puesto: Fecha de verificación:

Gerente General el mismo MRH DPGG-01

ENUNCIADO DEL PUESTO:

DESCRIPCIÓN DE PUESTO GERENTE GENERAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Realiza un trabajo profesional como Gerente General en el Área de la gerencia, manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de la organización.

FUNCIONES ESENCIALES: ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢

Realiza la tarea de dirigir a todo el personal. p ersonal. Se asegura de que estos desempeñen de buena forma la labor correspondiente. Toma decisiones y las ejecuta. Realiza las ventas y promociones de los productos que la empresa vende. Se encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos que tenemos en existencia. Toma nota de todo lo ocurrido en el interior de la empresa. Llevan por escrito lo que entra y sale de la empresa tanto monetario mo netario como en artículos. Mantienen el control de la empresa.

Centro Americana De Comercio MRHDPGG-01 CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DE PUESTO GERENTE GENERAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO REQUISITOS INTELECTUALES: ➢ ➢

Conocimientos del Negocio Debe ser una persona con bastante capacidad de negociación, carisma, prudente, analítica y bien relacionada.

➢ ➢ ➢

➢ ➢ ➢ ➢

Debe tener un titulo en Administración de Empresas o carreras afines . Conocimientos en Mercadotecnia Experiencia: Ventas y promotoría Conocimientos en Administración o carreras afines Cursos especializados en inversiones y planeación financiera Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos de dirección superior en el área Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis y síntesis; síntesis; Fluidez verbal; Capacidad de prevenir y adaptarse a varias situaciones

REQUISITOS FISICOS: ➢ ➢

No se requiere físico, sino atención para par a el cliente Buen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir el producto.

RESPONSABILIDADES: ➢ ➢

Promover la línea con clientes en mostrador, montar exhibición. Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad

HABILIDADES: ➢ ➢ ➢ ➢

Buena relación social con los miembros de la empresa Autoridad Amabilidad Facilidad de expresión y relaciones personales.

CONDICIONES DE TRABAJO: ➢ ➢ ➢ ➢

Ambiente Agradable Disponibilidad de Horarios IHSS Pago de Horas Extras

Centro Americana De Comercio DESCRIPCION DE PUESTO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS MRHCÓDIGO DPRH-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN TÍTULO DEL PUESTO: Gerente Recursos Humanos

Analista de puesto: Fecha del análisis: Reporta a : Código del puesto: Fecha de verificación:

el mismo MRH DPRH-02

ENUNCIADO DEL PUESTO: Realiza un trabajo profesional en las áreas de reclutamiento, selección de personas Pruebas, y orientación. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados con aspe aspect ctos os legal egales es,, quej quejas as de los emple mplead ados os,, capa capaci cita taci ción ón o clas clasif ific icac ació ión n y compen compensaci sación. ón. El titular titular debe de tener tener iniciati iniciativa va y emite emite juicios juicios personale personaless en el desempeño de las tareas asignadas.

FUNCIONES ESENCIALES: ➢ ➢

Se encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboran en ella. Elige al personal que podrá trabajar en la empresa si es necesaria para que asi luego pase al gerente general y este contrate o no.

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO DPRH-02 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCION DE PUESTO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO REQUISITOS INTELECTUALES: ➢

Titulo en Psicología o Administración de Empresas o Relaciones o Industriales.

REQUISITO FISICO: ➢

No se requiere físico, sino tener destreza para poder trabajar con personas e iniciativa al emitir juicios personales en el desempeño de las tareas asignadas.

RESPONSABILIDADES: ➢ ➢

Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa. Contratación del personal adecuado al perfil del puesto

HABILIDADES: ➢

Buena relación social con los miembros de la empresa

➢

Autoridad

CONDICIONES DE TRABAJO: ➢

Ambiente Agradable

➢

Disponibilidad de Horarios

➢

Pago de Horas Extras

➢

IHSS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE PLANEACION MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MRH-PP-01 CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

MAPA DE SUCESION DE PUESTOS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PR-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO NOMBRE DEL PROCESO Reclutamiento de personal OBJETIVO Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de la organización, para darles el mejor servicio a nuestros clientes. ALCANCE Este procedimiento aplica a todos los departamentos de la organización. DEFINICIONES Requisición del personal: solicitud de trabajadores con características particulares para cubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento. Solicitud Solicitud de empleo: empleo: presenta presenta la información comparable comparable de los diferentes candidatos, candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetiva Curriculum Curriculum vitae: es una recopilación recopilación de todos los datos académicos académicos y experiencia experiencia de una persona a lo largo de su vida independientement independientemente e del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. RESPONSABILIDAD Es del Gerente Gerente de Recurso Recursoss Humanos Humanos la contra contratac tación ión del persona personall califi calificad cado o y que cumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER. Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organización no despe desperd rdici icie e tiem tiempo po ni dine dinero ro al exami examinar nar pers persona onass que que no cump cumpla lan n con con los los requisitos del puesto vacante. Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobación del documento DOCUMENTOS RELACIONADOS Procedimiento de reclutamiento Requisitos del personal Manual del personal • • •

• • •

Base de datos de personal Solicitud de empleo Curriculum vitae

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PR-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO •

•

•

El Gerente de Recursos Humanos recibe una requisición de reclutamiento de personal y la envía a gerencia general de acuerdo a sus necesidades. El Gerente Gerente de Recursos Humanos Humanos analiza el documento documento y comparte ideas ideas con el geren gerente te gener general. al. Anal Analiz izan an la situ situac ació ión n y real realiz izara aran n un recl reclut utami amient ento. o. El Gerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el reclutamiento. En CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procede al Reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo: se lleva a cabo por medio de lo siguiente: La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan para aspirar al puesto vacante. Por medio de aviso de periódicos delpaís en el cual se solicita personal y describe los requisitos del puesto. Se identifica a los candidatos que reúnen con todos los requisitos y lo acordado con el Gerente de Recursos Humanos. Se programa una cita con los candidatos y luego se procede a realizar la entrevista. Toda la información sobre los candidatos cand idatos la analiza el Gerente de Recursos Humanos.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO DE PERSONAL MRH-PR-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INICIO

SI

Deberá cumplir con el perfil del puesto que se requiere

BASE DE DATOS

Reclutamiento externo

Curriculum Vitae y Entrevista

FIN

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL MRH-PS-03 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

Entrevista de Selección : Objetivo: Reunir toda información que nos sea posible. Alcance : Se puede utilizar en todas las áreas de la empresa. Definición: A pesar de ser un método antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso de selección de personal. Fases: ➢

Rapport:

Este término significa simpatía, concordancia. En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajación para disminuir  tensiones que pueda tener el entrevistado. ➢ Cima: Se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas que a nosotros nosotros como entrevistadores entrevistadores nos interesa interesa saber, para decidir si el candidato candidato es apto para el puesto o no.

En esta parte de la entrevista la comunicación debe ser recíproca, ya nos interesa saber saber cómo cómo se expre expresa sa el cand candid idat ato, o, su vocab vocabul ular ario io,, así así como como sus movi movimi mien ento toss corporales. ➢ Cierre: En esta fase se da da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado que la entrevista ya ha terminado y que ahora él puede hacer las preguntas o dudas que tenga respecto al puesto.

Responsabilidad: Es respo respons nsabi abililida dad d del del Gere Gerent nte e de Recu Recurso rsoss Huma Humanos nos velar velar que que el proc proceso eso de selección se realice de la manera más eficaz y eficiente utilizando cada una de las técnicas de selección adecuadamente. Es responsabilidad responsabilidad del Gerente Gerente de Recursos Humanos realizar la debida comparación comparación entre los candidatos disponibles para el cargo. Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisión final de rechazar o aceptar al candidato.

PROCESO DE SELECCIÓN DE Centro Americana De Comercio PERSONAL MRH-PS-03 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN ➢

Documentos relacionados: Descripción de puestos. Solicitud de empleo Entrevistas Pruebas de personalidad Pruebas psicométricas Pruebas de conocimientos Técnicas de simulación. Curriculum vitae

➢

Descripción del procedimiento: El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de cada uno de los candidatos de acuerdo a las especificaciones del puesto.

El Gere Gerent nte e de Recu Recurs rsos os Huma Humano noss desp despué uéss de revi revisa sarr cada cada una una de las las solicitudes procede a realizar la entrevista inicial de selección de candidatos. El Gerente de Recursos Recursos Humanos aplica a cada candidato las debidas pruebas y test de selección selección para evaluar evaluar los posibles resultados resultados como ser cuestionarios, cuestionarios, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas etc. Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cuales participan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o los aprobados deben de realizarse el examen médico que CENCOMER exige. Desp Después ués de pasar pasar por por toda todass las las etap etapas as ante anteri riore oress el Gere Gerent nte e de Recu Recurso rsoss Humanos realiza el análisis y se lo comunica al Gerente General para realizar la decisión final.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL MRH-PS-03 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

Flujograma del proceso de selección de personal

NO

Solicitud de empleo (Gerente De Recursos Humanos) Entrevista inicial de selección

NO Pruebas y test de selección

NO Entrevista (Gerente De Recursos Humanos)

Análisis y decisión final (Gerente General toma la decisión) NO

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO PCAP-04 1/A EDICIÓN/REVISIÓN Proceso de Capacitación Objetivo:

PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Los Los empl emplea eados dos se deben deben de encon encontr trar ar prepar preparado adoss para para avanz avanzar ar hací hacía a mejo mejore ress oportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa.

Objetivos Específicos: Proporcionar onar a la empresa empresa emplea empleados dos altament altamente e califi calificado cadoss en términos términos de ➢ Proporci conocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeño en su trabajo. ➢ Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa. ➢ Lograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los que puedan aspirar. ➢ Mantener a los empleados actualizados a los cambios. ➢ Logra grar cambios en su compor portamiento para mejorar las relaciones interpersonales entre todos los empleados. Alcance: Este proceso aplica a todas las áreas de la organización en el cual se capacita a los nuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes que requieren para lograr un desempeño satisfactorio y así mismo tener mejores y mayores oportunidades de ascender de puesto en la empresa. Definiciones: Capacitación: capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Descripción Descripción de puesto: puesto: es el conjunto de actividades actividades responsabilidades responsabilidades y obligaciones obligaciones que se incluyen en el puesto. Evaluación del desempeño: evaluar el desempeño de cada uno de los empleados, para determinar los tipos de habilidades y conocimiento que deberían adquirir en el proceso de capacitación. Eval Evalua uaci ción ón de comp compet eten enci cia: a: se enfo enfoca can n en los los conj conjun unto toss de habi habililida dade dess y conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos. Documentos Relacionados : Evaluación del Desempeño Encuestas Solicitud de Supervisores • •

•

Análisis de puestos

Centro Americana De Comercio MRHPCAP-04 CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

En el cual se hace un análisis y obtenemos un resultado después de hechos los procesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamiento obteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el éxito o fracaso del programa.

Descripción del procedimiento: Fase 1: Destacar estaca r las necesidades necesi dades de capacitación capacitac ión: el Gerente Gerent e de Recursos Recur sos Humanos tiene que destacar quienes necesitan la capacitación de acuerdo a los cambios constantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio de CENCOMER para ello se utilizaría. El análisis de la organización : el subgerente subgeren te debe observar ob servar el ambiente, estrategias y recursos que utiliza la organización. Análisis de tareas : es el análisis que se hace mediante el cuestionario de análisis de puesto y mediante la descripción de puesto podemos definir las funciones de cada departamento. Análisis de personas a capacitar: el Gerente de Recursos Humanos debe de enfocarse en el personal que tiene como función del servicio al cliente para mejor  su calidad de servicio a los consumidores ofreciéndoles un servicio con mayor  eficiencia y eficacia. •

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•

•

Fase 2: Diseño del programa progr ama de capacitación capacit ación : es necesario diseñar dis eñar un programa progr ama de capacitación de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramiento organizacional. Para crear un buen programa de capacitación es necesario enfocarse en cuatro seguimientos: ➢ Objetivos de la capacitación : los resultados deseados en el cambio de las aptitudes del personal que se deben modificar en el área de atención al cliente. personal: el gerente debe crear un entorno flexible, ➢ Disposición y motivación del personal: diseñar una instrucción interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que los participantes establezcan metas personales. ➢ Principios de aprendizaje: ayudan a los empleados e mpleados de CENCOMER CENCO MER a obtener  conocimientos sobre nuevos métodos de ventas y mejoramiento en el servicio al cliente que beneficiara a los empleados como a la organización.

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PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Fase 3: Implementar el programa de capacitación. Métodos para personal no ejecutivo: Capacitación en el puesto: método por el cual los trabajadores reciben capacitación por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podría ser empleado para: personal de servicio al cliente, aseadores, aseadore s, vigilante. La capacitación de aprendices: es el sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico y práctico del trabajo. Es aplicable sobre todo al personal del área de operaciones tiene que recibir instrucciones y practicas minuciosas, minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo. Instrucción escolarizada : los aprendices aprendice s reciben información mediante conferencias conferenc ias demostraciones instrucción es sobre nuevas técnicas para el mejoramiento de la organización. •

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Métodos para puestos ejecutivos: Experiencia en el puesto : es posible adquirir conocimiento con solo escuchar, observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este método es muy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por el grado de importancia. Seminarios y conferencias: en el desarrollo ejecutivo es posible utilizar este método para comunicar ideas, políticas y procedimientos. Estudio de caso : los gerentes aprenden ap renden a analizar y sintetizar los hechos, hecho s, a ser  conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones. •

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Fase 4: Evaluación del programa de capacitación. Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitación y se logra mediante la evaluación de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitación y como tomaron esa información. Aprendizaje: evaluar que el personal que recibió la capacitación ca pacitación aprendió algo de lo que se le brindo para su mejoramiento. •

•

•

Comportamiento: este método ayuda a la evaluación del comportamiento del empleado durante y después de la capacitación y de la forma como hace uso de lo que aprendió durante el proceso. Resultados: en esta etapa de la evaluación nos damos cuenta si la capacitación dio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo y competitivo que incluye aumento en la ventas, menos quejas de los empleados, reducción de costos etc.

Centro Americana De Comercio MRHPCAP-04 CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Flujograma de Capacitación

Análisis del puesto NO

Base de Datos

Cumple alguien con la información necesaria para dar una capacitación

SI

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PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Análisis del puesto  Transmitir información a los empleados a cerca de su evaluación y los resultados

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO PPL-05 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE PLANEACION MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Procesos de Planeación de Recursos Humanos Objetivo : Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeación de RH, con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los dife diferen rente tess aspec aspecto toss que que abor aborda da la plane planeac ació ión n de los los recur recursos sos huma humano noss en las las organizaciones: ➢ Rotación de personal administrativo ➢

Pronósticos de Necesidades del personal

➢

Y Presentar la relación de la planeación de los recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos.

Objetivos Específicos : Dar Dar a cono conocer cer gene general ralid idade adess de la plane planeac ació ión n de recur recursos sos huma humano nos, s, como como su concepto, objetivos que persigue.

Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuáles son las vari variab able less que que afec afecta tan n la plan planea eaci ción ón de la orga organi nizac zació ión, n, la inte interre rrela laci ción ón entr entre e la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos

Alcance: Las empresas que no realizan una planeación de recursos humanos puede que no sean capaces de responder a sus necesidades necesidades futuras o tener que recurrir a despidos. despidos. El fracaso de la planeación de RH puede llevar a costos económicos significativos

Centro Americana De Comercio MRH-01 CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

ANEXOS

➢

Entrevista de desvinculación

➢

Entrevista de selección

➢

Cuestionario de análisis de puestos

➢

Anuncio de reclutamiento Evaluación de desempeño

GENERALIDADES MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-ER-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

ENTREVISTA DE RETIRO MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Elaboración de entrevista de desvinculación Por medio de la entrevista de desvinculacion nos damos cuenta de las causas de rotación de personal y determinar con exactitud el funcionamiento de las políticas de Recursos humanos a través de los resultados generados de la entrevista y así corregir  las debilidades que se tiene como empresa en la administración del personal. Nombre del empleado: _____________________________________________  Fecha de egreso: _______________ Fecha de ingreso: ________________  Departamento: _______________ Jefe inmediato: ________________  Motivo del retiro: Voluntario Voluntario ______ Despido________  Fecha: ___________  1. ¿Cree usted que el salario que devenga es el que usted se merece en relación al puesto y actividades que desempeña dentro de el? SI___ NO___   En caso de contestar no ¿Porque?  ______________________________________________________________________ 

¿Cómo considera el ambiente laboral de la empresa (instalaciones, (instalaciones, planta y equipo)? Excelentes___ Buenas___ Regular___ Ma Malas___   Justificación ____________________________________________________________  2. ¿Cómo es la la relación relación laboral dentro dentro de la empresa empresa (compañe (compañeros ros de trabajo, trabajo, personal) personal)? ? Excelentes___ Buenas___ Regular___ Ma Malas___   Justificación: ___________________________________________________________  3. ¿Cómo ¿Cómo cons conside idera ra a su su jefe jefe inmedi inmediato ato? ? Autocrático___ Democrático___   Justificación ____________________________________________________________  4. ¿Se considera considera satisf satisfecho echo con con la cultura cultura y valores valores de de la empresa? empresa? SI___ NO___   En caso de contestar no ¿Porqué?  _______________________________________________________________________ 

¿Cómo evalúa el avance de oportunidades de progreso dentro de la empresa? Rápida___ Media___ Lenta___   Justificación _____________________________________________________________ 

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE RETIRO CÓDIGO MRH-ER-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN 5. ¿Qué ¿Qué opinió opinión n tiene tiene acerc acerca a de la empr empresa esa? ?  ___________________________________________________________________  6. ¿Qué aspecto aspectoss deberían deberían mejorar mejorar en en la empresa empresa según su experienc experiencia ia en la misma? misma?  ___________________________________________________________________  7. ¿Se le brindo brindo la capacitaci capacitación ón necesaria necesaria para poder poder realizar realizar las tareas tareas y funciones funciones asignadas?  ___________________________________________________________________  8. ¿Qué tipo tipo de incentivos incentivos considera considera que que podría ofrecer ofrecer la compañí compañía a a sus empleados? empleados?  ___________________________________________________________________  9. ¿Tien ¿Tiene e actualm actualment ente e una oferta oferta de trab trabajo? ajo?  ___________________________________________________________________ 

Recomendaciones

 ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________ 

 

___________________ ___________________  Firma del empleado Firma del entrevistador 

Documento de desvinculación ¿Porque deja la empresa? (Motivo o razón)  ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________   ___________________________________________________________________________  Recomendaciones para la empresa  ____________________________________________________________________________   ____________________________________________________________________________   ___________________________________________________________________________   

Empleado

___________________

___________________  Entrevistador 

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE SELECCION MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO MRH-ES-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

ENTREVISTA ENTREVISTA DE SELECCIÓN INFORMACION GENERAL NOMBRE DEL CANDIDATO __________________  PUESTO  ______________________  FECHA  ___________  ENTREVISTADOR  ________________  NIVEL EDUCATIVO _______________________ 

MANUAL DE RECUSOS HUMANOS ENTREVISTA DE RETIRO

La información que usted nos brinde permitirá determinar determinar si existe oportunidad  en la empresa, de manera que se adecue a sus conocimientos e intereses.

¿Cuál fue uno de sus éxitos educativos?  ______________________________________________________________________  ¿Le gusto más las ventas o el área administrativa?  ______________________________________________________________________  ¿En cuál de estas ramas tiene mayor experiencia?  ______________________________________________________________________ 

¿Cuál fue su nivel de ingresos?  ______________________________________________________________________  ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?  ______________________________________________________________________  ¿Qué aspectos determinantes busca en un nuevo empleo?  ______________________________________________________________________  ¿Qué actividades desarrolla en su tiempo libre?  ______________________________________________________________________  ¿Cuál considera usted que es su mejor cualidad?  ______________________________________________________________________  ¿Cuál sería su peor defecto?  ______________________________________________________________________  ¿En qué aspectos considera usted, podría mejorar para desempeñarse más eficientemente en su trabajo?  ______________________________________________________________________  ¿Considera tener buenas relaciones interpersonales?  ______________________________________________________________________  ¿Por qué considera que debe ser contratado por CENCOMER?  ______________________________________________________________________  ¿Algo que desea agregar?  ______________________________________________________________________ 

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-CAP-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INSTRUCCIONES INSTRUC CIONES PARA PARA EL USO DEL CUESTIONARIO CUESTIO NARIO a) El cuestion cuestionario ario sobre sobre al análisis análisis del puesto debe ser ser llenado llenado por el funcionario o empleado que realiza labores en el puesto. b) Las preguntas preguntas son sencillas sencillas y fáciles fáciles para responder responder se se le pide pide objetividad y claridad en las respuestas. c) Todas las pregunta preguntass deben ser contest contestadas adas y cuando cuando no correspondan correspondan coloque no aplica.

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CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ANALISIS DE PUESTOS

A. IDENTIFICACION Y UBICACIÓN Nombre y apellido : Departamento: Antigüedad en puesto actual: Fecha Fecha del análisis:

Horario de trabajo:

Nombre del puesto: Años_____ Meses _______  Analista del puesto:

DESCRIPCION DEL TRABAJO Actividades

Dias

Eventual o

L

M

M

J

V

Permanente

S

Descripción genérica: Sistema, Unidad, grupo, procedimiento RESPONSABILIDADES artículo o o técnica persona afectada utilizada

Objetivo o razón de la función

Observaciones

Requerimientos: 1. Habilidades: a) Escolaridad: Primaria:________________________________________________  Secundaria:_____________________________________________  Carrera técnica o comercial (especificar):____________________  Profesional (especifico):___________________________________  Postgrado (especifico):____________________________________ 

% % Escritura Lectura Necesaria Deseable d) Experiencia: Puesto: Puesto: Área: Área: e) Capacitación requerida: c) Idiomas:

% Conversación No necesaria

f) Iniciativa: 2. Esfuerzo: a) Mental y/o visual Atención normal Mucha atención Atención intensa en periodos regulares Atención intensa y sostenida b) Físico: Muy poco esfuerzo físico Esfuerzo físico intenso pero no constante Esfuerzo físico intenso muy constante 3. Responsabilidad: Deseable

Necesaria

Operación de equipo y/o herramienta Uso de materiales  Trámites y procesos Valores y/o equipo En la dirección o supervisión de personas 4. Características físicas: Deseable Agudeza visual Agudeza auditiva Agudeza olfativa Capacidad táctil Habilidad expresiva Coordinación general Estatura Salud

Necesaria

5. Condiciones de trabajo a) Ambiente Pésimo Deficiente Iluminación Emanaciones Humedad Corrientes de aire Ventilación Frío Calor Limpieza Ruido b) Tipo 100% 75% Eventual Interior Exterior Máquina Mostrador Vehículo Sentado De pie Escritorio

c) Riesgos: Caídas Cortadas Mutilaciones Quemaduras Golpes Choques

Elevado Considerable

Bueno

Excelente

50%

2 5%

Escaso

Remoto

eléctricos Envenenamien to d) Enfermedades profesionales: Alergias Oído Vista Sistema respiratorio Sistema nervioso Sistema digestivo Otros

Centro Americana De Comercio RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO DE PERSONAL MRH-PR-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

Necesita contratar profesional

LICENCIADO EN MERCDOTECNIA

Que reúna los siguientes requisitos: – Resid esiden ente te de de San San Ped Pedrro Sula Sula – Posee oseerr Vehíc ehícul ulo o – Bilingüe, ingles\español Beneficios: – Sala Salari rio o com compe peti titi tivo vo – Segur Seguro o de de vida vida y medic medico o hosp hospita italar lario io – Otro Otross ben benef efic icio ioss de de Ley Ley

Interesados favor escribirnos al e-mail: [email protected]

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO CÓDIGO MRH-ED-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS EDICIÓN/REVISI 1/A ÓN

ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evalúe el desempeño del empleado en la asignatura marque (x) en el espacio más apropiado. Se invita a los evaluadores a utilizar con libertad las secciones de observaciones para comentarios significativos que describan a las personas. 1. CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Comprende todas las fases de su trabajo y las cuestiones relacionadas ➢

Necesita instrucción o guía:

_____ 

➢

Tiene el conocimiento necesario del trabajo propio y relacionado:

_____ 

➢

Tiene un conocimiento excepcional de sus trabajos y de otros relativos:

_____ 

Observaciones:  ____________________________________________________________   ____________________________________________________________  2. INICIATIVA: Capacidad para originar y desarrollar ideas y hacer que las cosas inicien. ➢

Carencia de imaginación:

_____ 

➢

Cumple con los requerimientos necesarios:

_____ 

➢

Excepcionalmente ingenioso:

_____ 

Observaciones:  _____________________________________________________________   _____________________________________________________________ 

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO MRH-ED-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

3. DEDICACION Atención y dedicación a su trabajo: ➢

Pierde el tiempo necesita supervisión: _____ 

➢

Trabajador consistente y entusiasta:

_____ 

➢

Excepcionalmente eficiente:

_____ 

Observaciones: __________________________________________________   ________________________________________________________________  4. CALIDAD DEL TRABAJO: Minuciosidad, limpieza y precisión del trabajo: ➢

Necesita mejorar:

_____ 

➢

Cumple con normalidad normas reconocidas:

_____ 

➢

Mantiene la alta calidad de manera consistente:

_____ 

Observaciones: __________________________________________________   _______________________________________________________________  5. VOLUMEN DEL TRABAJO: Cantidad de trabajo aceptable. ➢

Debe aumentar:

____ 

➢

Cumple con la normalidad, las normas reconocidas: ____ 

➢

Producción excepcionalmente elevada:

____ 

Observaciones: __________________________________________________   _______________________________________________________________