Manual de Funciones Empresa de Carnes

 

 

1

 

 

MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA)

JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA EMILY JOHANA DURAN BLANCO SAMANTHA PLAZAS ANAYA LILIA MANZANO ROMERO LEONARDO IBERO CASADIEGO

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO FACULTAD DE INGENIERIA SAN JOSE DE CUCUTA 2013 2

 

 

MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA)

JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA Cod. 1190877 EMILY JOHANA DURAN BLANCO Cod. 1190864 SAMANTHA PLAZAS ANAYA Cod. 1190934 LILIA MANZANO ROMERO Cod. 1191059 LEONARDO IBERO CASADIEGO Cod. 1190802

Requisito parcial para el II semestre del 2012

DIRECTOR LUZ ESTELA DURAN CAICEDO LICENCIADO

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER ASIGNATURA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO FACULTAD DE INGENIERIA SAN JOSE DE CUCUTA 2013 3

 

 

INTRODUCCION

En

la

actualidad

una

empresa

desorganizada,

es

una

empresa

destinada a fracasar. Es claro que cada aspecto de una compañía debe

estar

previamente

analizado,

planeado

y

proyectado

al

futuro para comprobar su rentabilidad. Sin embargo, las bases de cualquier proyecto serán siempre el talento humano, y como tal es la prioridad de la empresa CARNES LA MEJOR.

A continuación se encontrarán los aspectos clave a analizar dentro de la administración del talento humano.

4

 

 

TABLA DE CONTENIDO

Reseña histórica………………………………………………………………………………………………………………………6 Marco conceptual………………………………………………………………………………………………………………………9  Marco Teórico…………………………………………………………………………………………………………………………… 24 Misión……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 25 Visión……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 26 Objetivos……………………………………………………………………………………………………………………………………… 27 Valores corporativos…………………………………………………………………………………………………………28 Categorías y clasificación del personal………………………………………………………30 Reclutamiento del personal…………………………………………………………………………………………32 Desarrollo del personal y desarrollo organizacional ………………………44 Proceso de negociación……………………………………………………………………………………………………51 Reclutamiento del personal…………………………………………………………………………………………57 Manual de funciones……………………………………………………………………………………………………………67 Manejo de conflicto……………………………………………………………………………………………………………74

Remuneración, suspensión y terminación…………………………………………………………78  Conclusiones………………………………………………………………………………………………………………………………85   Bibliografía………………………………………………………………………………………………………………………………87   Anexos………………………………………………………………………………………………………………………………………………88   5

 

 

RESEÑA  RESEÑA  HISTÓRICA

En

el

municipio

costumbre,

en

de

los

Chinácota,

mercados,

Norte

exhibir

de

las

Santander,

carnes

era

colgadas

en

ganchos al aire libre. A pesar de lo insalubre que esto era, la favorabilidad

del

clima,

la

poca

humedad,

las

bajas

temperaturas y la precisa demanda de carne, hacían de esto una práctica aceptable en el municipio. Sin embargo, poco a poco las necesidades de la población fueron cambiando, y con ellas era vital un cambio en este tipo de tradiciones.

Es aquí donde nace CARNES LA MEJOR el 10 de septiembre del 2002 bajo la visión comercial de Víctor Julio Rodríguez Caicedo, con el

propósito

de

brindar

a

los

usuarios

productos

de

alta

calidad, innovación en cortes y tecnología de almacenado, con las adecuadas neveras y cuartos fríos, y una mayor variedad en la

oferta

de

carnes

de

cerdo,

productos lácteos y embutidos.

6

pollo

y

pescado,

además

de

 

 

Víctor Eduardo Rodríguez, matarife y despostador de carne en el antiguo matadero de Chinácota, padre de Víctor Julio, es quien lo inicia en el negocio de las carnes, enseñándole el manejo y administración de estas. Sin embargo, para Víctor Julio era cada vez más clara la necesidad de un cambio en este servicio. Años después de haber terminado sus estudios de bachillerato, Víctor

Julio

se

casa

con

María

Celina

Bautista,

quién,

conociendo ya su idea de empresa, se asocia con él para poner en marcha el proyecto de la carnicería.

Escogen

como

locación

municipio, donde de maquinaria y

del

negocio

la

zona

central

del

solo disponían de dos refrigeradores, además utensilios básicos.

Inicialmente, y luchando contra las arraigadas costumbres de la población, fue un verdadero reto para Víctor Julio y María Celina sacar adelante su negocio, pero con dedicación, trabajo arduo y eficaces estrategias de ventas, los dueños atrajeron a la

comunidad

con

su

excelente

atención,

productos

de

alta

calidad, y la mejor variedad en carnes, productos lácteos y

7

 

 

embutidos, hasta consolidarse como una empresa líder en este sector del mercado.

Esto llevó a la contratación de más personal capacitado, la adquisición de nuevas neveras y cuartos fríos, y la generación de un nuevo transporte para la movilización de la carne de manera más higiénica y segura, teniendo siempre como pilar de la empresa el ofrecimiento de productos de alta calidad.

A pesar del surgimiento de nuevas carnicerías con el mismo sistema

de

mantenido

ventas como

trayectoria,

de

líder

siempre

CARNES en

LA

el

MEJOR,

esta

municipio,

constantes

atención y productos.

8

en

su

con

empresa 11

excelente

se

años

ha de

servicio,

 

 

MARCO CONCEPTUAL

Carnicería

La

carnicería

(a

establecimiento

veces

donde

se

también

como

comercializan

carnecería) diferentes

es

un

tipos

de

carnes crudas dedicadas al consumo humano. Generalmente en la carnicería se realizan las tareas de procesado finales tales como despiece y el picado de las carnes. El equipamiento mínimo de

una

carnicería

soporte

para

el

consta

de

despiece,

un un

refrigerador conjunto

de

industrial, cuchillos

y

un un

mostrador refrigerado.

Historia

Desde

la

época

reglamentado,

romana

el

diversificado

oficio y

a

de

veces

carnicero dotado

de

estuvo ciertos

privilegios. En la edad media europea era un cargo hereditario.

9

 

 

En 1096 se creó el primer establecimiento de venta de carne en París (actual Place du Châtelet) de esta forma se inició la casta

de

la

Grande-Boucherie

en

manos

de

unas

familias

determinadas que fueron poco a poco haciéndose más ricos (eran sólo unas 20 familias aproximadamente). Los estatutos de 1589 en Francia obligaron a los carniceros a comercializar la carne justo en el instante en el que se pesaba la carne en balanzas, y no a ojo como se venía haciendo desde muy antiguo.

Hoy en día las carnicerías venden carnes frescas en su mayor parte

del

local,

pero

poco

a

poco

se

abre

paso

a

otros

productos que se exponen a la venta como son los embutidos.

Tipos de carnicerías

Charcutería: Charcutería : Especializada en la comercialización de embutidos, en especial se puede hablar de salchichería si la venta es exclusiva de salchichas.

10

 

 

Casquería: Casquería : Se denomina así al establecimiento donde se venden las vísceras de animales

Volatería: Se Volatería:  Se distribuyen carnes de ave: pavo, gallina, etc.

Carnicerías de equino: equino: Se vende carne de caballo.

Matarife

Un matadero o rastro es una instalación industrial estatal o privada en la cual se sacrifican animales de granja para su posterior procesamiento, almacenamiento y comercialización como carne

u

otra

clase

de

productos

de

origen

animal.

La

localización, operación y los procesos utilizados varían de acuerdo a una serie de factores tales como la proximidad del productor,

la

logística,

la

salud

pública,

la

demanda

del

cliente, y hasta preceptos religiosos o morales. Los problemas de

contaminación

por

desechos

también

deben

ser

evitados

través de un correcto planeamiento y equipamientos adecuados.

11

a

 

 

Procedimientos

Al llegar al matadero el animal es alojado en corrales de espera, donde normalmente pasa la noche y recibe la primera de una serie de inspecciones sanitarias a cargo de veterinarios acreditados por la autoridad gubernamental competente. Luego del sacrificio, el animal es colgado en ganchos que hacen el camino interno en una línea de desmontaje. Se hace usualmente el

retiro

de

la

sangre,

lavado

con

vapor

y

retiro

de

las

vísceras y del cuero. En el caso del cerdo también se retira el pelo.

La res, luego de una nueva inspección sanitaria, pasa entonces a las cámaras de refrigeración, cuya temperatura se encuentra entre

0

°C

y

5

°C,

para

restringir

la

contaminación

por

microorganismos, donde suele permanecer por una noche. La carne está lista entonces para recibir la preparación final, conforme su

destinación.

Es

dividida

manualmente,

empaquetada,

refrigerada o congelada y almacenada hasta su destino final.

12

 

 

Productos

El producto principal del proceso es la carne fresca, en forma de reses completas, medias o cuartas, o tajadas más pequeñas. La

sangre

sebo,

-utilizada

retirado

de

como

restos

insumo de

en

huesos

industrias y

grasa,

químicas-

la

harina

o de

huesos, las pieles, el pelo y las vísceras. Estos subproductos requieren procesamiento adicional.

Como

curiosidad,

insumo

para

hasta

cálculos

biliares

industrias

químicas

o

son

productores

vendidos

como

asiáticos

de

perlas.

Contaminación

Las fuentes principales de contaminación son los afluentes que transportan los sólidos. El único contaminante atmosférico es el

olor

de

las

sustancias

putrescibles

y

la

orgánica, que constituye una molestia constante.

13

descomposición

 

 

Los

contaminantes

más

importantes

que

contienen

las

aguas

servidas de los mataderos son: su demanda biológica de oxígeno (DBO5), los sólidos en suspensión y aceites. Éstos pueden ser reprocesados o enviados al depósito de basura.

Riesgos laborales

Los principales peligros para la seguridad que se relacionan con los mataderos son:

 

Cortes y abrasiones causados por los cuchillos y otras herramientas cortantes

 

Caídas en suelos resbalosos

 

Quemaduras y escaldaduras por agua caliente y vapor

 

Lesiones causadas al levantar peso

 

Choque

eléctrico

por

uso

incorrecto

de

herramientas

eléctricas o defectos en aislamiento eléctrico.

14

 

 

Enfermedades

El principal peligro para la salud proviene de enfermedades en los animales como brucelosis, ántrax, síndrome respiratorio, enfermedades

de

la

piel,

erisipela,

muermo,

tularemia

y

fiebres. La salud mental puede verse afectada por enfermedades como la depresión.

Historia

La

evolución

desde

los

antiguos

mataderos

a

cielo

abierto,

malolientes y llenos de predadores, a los frigoríficos modernos comenzó con el descubrimiento de los procesos de refrigeración con amoníaco. La posibilidad de almacenar y transportar grandes cantidades

de

carne

dio

la

posibilidad

de

retirar

esta

actividad de la ciudad y sus proximidades; y acercarla a los lugares de producción.

15

 

 

La

evolución

de

microorganismos

la

biología,

causantes

de

con

el

estudio

enfermedades,

de

los

a

una

llevó

constante búsqueda de mayor higiene y limpieza.

En la actualidad, es posible encontrar en un punto de venta, por ejemplo, de Europa, carne proveniente de Uruguay, Australia o Argentina, pollo de Brasil o tocino de Estados Unidos; hechos posibles gracias a la evolución de la industria.

Insumos

Un

matadero

moderno

consume

grandes

cantidades

de

agua,

normalmente calentada en caldera, y usada en la limpieza y esterilización de las reses, instrumentos de corte y en el propio

edificio.

Las

grandes

cámaras

frigoríficas

y

las

unidades de refrigeración a amoníaco son grandes consumidoras de energía eléctrica, generalmente recibida en alta tensión y transformada en generador primario propio.

16

 

 

Limpieza y sanidad

Los frigoríficos industriales modernos están alejados de los antiguos y malolientes frigoríficos originales. Un grado de limpieza exigente, equipamientos adecuados, uso intensivo de materiales apropiados como el acero inoxidable, instalaciones revestidas con materiales adecuados y el concepto de no dejar nada

que

pueda

deteriorarse,

con

un

plazo

mínimo

entre

el

sacrificio y la entrada en la cámara frigorífica son prácticas exigidas.

El uso intensivo del vapor de agua como esterilizante, ya que productos químicos contaminarían la carne, ayuda a eliminar la contaminación por microorganismos. Prácticas adecuadas, como el uso de cuchillos diferentes para la parte externa o interna del animal

y

el

control

de

insectos

y

predadores

contribuyen mucho a la mejora de la sanidad.

17

también

 

 

Cámara de refrigeración

Una cámara de refrigeración es un recinto aislado térmicamente dentro del cual se contiene materia para extraer su energía térmica. Esta extracción de energía se realiza por medio de un sistema

de

refrigeración.

Su

principal

aplicación

es

en

la

conservación de alimentos o productos químicos.

En la termodinámica clásica se la puede considerar como un sistema cerrado, debido a que la materia contenida en ella no entra

en

contacto

con

el

exterior,

mas

no

así

su

energía

propia.

Principio de funcionamiento

Cámara de refrigeración industrial

A

diferencia

refrigeración

de no

lo

comúnmente

enfría,

sino

más

pensado bien

una

extrae

cámara la

de

energía

expresada en calor contenida en su interior, todo esto por

18

 

 

medio de un sistema frigorífico. Para esto en el interior de la cámara

se

ubica

uno

o

más

evaporadores

de

refrigerante

(generalmente de tiro forzado, bien sea para evaporadores de expansión directa o evaporadores inundados según la naturaleza del sistema frigorífico), mientras el resto de los componentes del sistema se encuentran remotos.

El objetivo del evaporador es absorber la energía térmica expresado como calor latente- al sucederse el cambio de estado del refrigerante; mientras el líquido se va evaporando a baja temperatura al interior de este intercambiador de calor este absorbe energía térmica del aire que circula por las paredes exteriores

del

evaporador.

A

su

vez,

el

suministro

de

refrigerante es controlado por una válvula de expansión.

Por su parte, la cámara debe estar aislada térmicamente a fin de

minimizar

propia.

Esto

la se

transferencia logra

de

gracias

calor a

por

paneles

su

estructura frigoríficos

construidos con polímeros sintéticos de bajo coeficiente de transferencia de calor.

19

 

 

Constitución física

Sala de recepción de carga en planta frigorífica

La

constitución

o

materialización

de

una

cámara

de

refrigeración se define en función de la solicitación térmica y condiciones medioambientales a las que esté sometida, es decir, su carga térmica y temperaturas tanto exterior como interior, entre otros parámetros a considerar. En resumidas cuentas, lo que

define

la

materialización

–y

en

la

actualidad-

de

las

cámaras son los paneles autosoportantes de Poliestireno (POL), Poliuretano expandido (PUR) y Poliisocianurato (PIR) revestidos en láminas de acero prepintado.

Paneles

Estos paneles constituidos por polímeros sintéticos tienen un bajo coeficiente global de transferencia de calor debido al bajo coeficiente de conductividad térmica de sus materiales (principalmente

el

material

aislante), 20

que

minimiza

las

 

 

pérdidas por conducción y convección entre los lados interior y exterior

de

la

cámara.

A

su

vez,

estos

paneles

están

disponibles en distintos espesores lo que implica una variación indirectamente

proporcional

a

su

coeficiente

global

de

transferencia de calor. De esta manera –y a modo de ejemplo- a mayor

diferencia

de

temperatura

exterior

e

interior,

mayor

espesor de panel para un mismo material.

Techos y pisos

Existen distintas soluciones para techos y pisos de cámaras de refrigeración conforme su tamaño y temperatura de operación. En cámaras pequeñas, para los techos se pueden usar desde los mismos paneles de los paramentos verticales, dándole acabados especiales,

hasta

usar

paneles

especialmente

diseñados

para

este fin, que tienen una terminación y ensamble especial (a pedido),

En

cámaras

de

mayor

envergadura,

estos

deben

ir

colgados a la estructura matriz que cobija la cámara por medio de anclajes o elementos especiales; esto se hará por medio de cadenas o piolas metálicas, según su peso propio. Conforme el 21

 

 

tamaño e intensidad de tráfico de la cámara se pueden utilizar panales especialmente diseñados para ser utilizados como panelpiso los que tienen un revestimiento especial que permite un tráfico ligero pero no admiten vehículo motorizado alguno como los clásicos montacargas de cámaras industriales.

Suelos

Para dar solución a los suelos de las cámaras frigoríficas existen

también

variadas

soluciones

conforme

tamaño

y

temperatura de diseño; Sin embargo el criterio que prima es la temperatura

de

operación

de

la

misma;

si

la

cámara

ha

de

trabajar por debajo de 0ºC tiene que tener un suelo tratado y libre de humedad para evitar la congelación, por transmisión, de la humedad propia de la tierra, evento que por dilatación de los cristales de hielo provocará fisuras o levantamientos en el suelo de la cámara. Para esto se debe reemplazar parte del material de suelo por paneles frigoríficos hasta de cubrir toda el

área

de

la

cámara

a

edificar.

22

Luego

ha

de

trazarse

el

 

 

cimiento de hormigón armado para sea cual sea la cámara de temperatura negativa.

23

 

 

MARCO TEÓRICO

El desarrollo de este trabajo, se enfocó en las teorías de Idalberto Chiavenato:

“Hablar de administración de las personas es hablar de gente,

de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de pro acción. La administración de las personas es una de las áreas que

ha

sufrido

más

cambios

y

transformaciones

en

años

recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles. La visión de área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración tradicional, cuando se

llamaba

administración

administración

de

las

de

recursos

personas

ha

humanos

llevado

a

(ARH).

La

que

las

organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital

intelectual

que

representa,

más

que

cualquier

otra

cosa, la importancia del factor humano en plena era de la información.” 

24

 

 

MISIÓN

El compromiso primordial de CARNES LA MEJOR es la calidad de los productos y la satisfacción de los clientes. Administrar con

una

perspectiva

global,

maximizando

manteniendo la mayor eficacia del personal.

25

la

productividad

y

 

 

VISION

En el 2019 la empresa Carnes La Mejor de Chinacota será líder en

procesos

mejoras

de

de

manipulación

atención,

de

calidad,

carnes y

donde

higiene

implementaran

convirtiéndose

y

ganando la preferencia del cliente siendo precisos, eficientes, versátiles,

e

innovadores

ofreciendo

productos.

26

lo

mejor

de

los

 

 

OBJETIVOS

Objetivos generales

 

Ser líder en el mercado, aumentando las ganancias en un 20% por mes.

 

Ser una empresa reconocida a nivel nacional por nuestra calidad.

Objetivos específicos

 

Crear estrategias para aumentar las ventas.

 

Capacitar a los empleados.

 

Obtener un buen clima organizacional.

 

Triplicar las ventas a fin de año e inicio de año.

27

 

 

VALORES CORPORATIVOS

 

Calidad  : En todos los ámbitos,

trabajar de forma eficaz

para poder satisfacer el deseo del consumidor.

 

INNOVACIÓN  : cada día creando nuevas estrategias y hacerlo así un método de trabajo.

 

 

Servicio: Servicio :

Dar

lo

mejor,

respondiendo

así

con

las

necesidades de nuestros clientes

 

Integridad  : Desafío que tomamos como empresa para ser de total confianza, respetando nuestra normatividad interna y todo lo que nos hace como tal.

 

Responsabilidad  :

Cumplimos

con

las

estipuladas, haciéndolo una virtud individual.

28

obligaciones

 

 

 

Trabajo

en

equipo: equipo:

optamos

por

tener

un

buen

clima

laboral, creando compañerismo y confianza con cada uno de los trabajadores.

29

 

 

CATEGORIAS Y CLASIFICACION DEL PERSONAL

Se clasifica como miembros del personal a aquellas personas que se

encuentren

Chinácota,

ligadas

por

medio

a de

la un

empresa contrato

Carnes que

la

Mejor

especifique

de

y

le

permita al empleado laborar en la institución teniendo todos los documentos en regla como es de

manipulación

de

alimentos,

Cedula de ciudadanía, carnet riesgos

profesionales

,salud

seguros etc.

El

personal,

según

su

categoría

de

nombramiento

se

les

considera.  

Personal Profesional: está compuesto por profesionales

y

para desempeñar el cargo requiere por lo menor tener un título universitario  

Personal de Apoyo: son las personas que no necesariamente requieren

o

necesitan

desempeñar

actividades

un dentro

título de

una

profesional

para

organización,

se

clasifican dentro del carácter administrativo o servicios auxiliares. 30

 

 

 

Personal

obrero:

se

definen

como

los

empleados

que

desempeñan ocupaciones para los cuales no se necesita un adiestramiento técnico específico.

31

 

 

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

En

el

proceso

candidatos realidad,

de

para el

reclutamiento

abastecer

su

reclutamiento

la

organización

proceso

funciona

de

como

atrae

selección. un

proceso

a En de

comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo, el reclutamiento tal como ocurre con el proceso de comunicación es un proceso de dos vías, comunica y divulga oportunidades

de

empleo,

al

mismo

tiempo

que

atrae

a

los

candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos lo fundamental

es

que

atraiga

candidatos

para

que

sean

seleccionados.

Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan en la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento 32

 

 

externo actúa en los candidatos fuera de la organización para someterlos a su proceso de selección de personal.

Así que mientras el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca

en

la

adquisición

de

competencias

externas.

El

reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se enfoca en los candidatos que están en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales mientras que

el

otro

busca

candidatos

externos

para

hacerse

de

experiencia y habilidades que no existen en la organización en este momento.

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos, y por tanto más complejos, pero dentro

de

la

misma

área

de

actividad

de

la

persona

y

de

trasferencias puestos del mismo nivel pero que implican otras habilidades y conocimientos de las persona y situados en otra área de actividad de la organización. Para funcionar bien el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y

33

 

 

eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a candidatos que desea buscar.

El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros.

Reclutamiento interno

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Aprovecha mejor el potencial Puede bloquear la entrada de humano de la organización.

nuevas ideas, experiencias y expectativas,

Motiva

y

fomenta

el Facilita el conservadurismo y

desarrollo profesional de sus favorece la rutina actual. trabajadores actuales. Incentiva los

la

permanencia

trabajadores

y

de Mantiene

casi

su patrimonio 34

inalterado

humano

actual

el de

 

 

fidelidad a la organización. Ideal

la organización.

situaciones Ideal

para

para

empresas

estables y de poco cambio en burocráticas y mecanicistas el contexto. No

requiere

la

ubicación Mantiene

organizacional de los miembros. Probabilidad selección, candidatos

y

conserva

nuevos cultura

la

organizacional

existente. de porque son

mejor Funciona los cerrado bien continuo.

conocidos.

35

como de

un

sistema reciclado

 

 

Reclutamiento externo

VENTAJAS

Introduce

sangre

DESVENTAJAS

nueva

organización

a

la Afecta

negativamente

talentos, motivación

habilidades y expectativas.

la

de

trabajadores

actuales

los de

la

organización. Enriquece humano,

el en

patrimonio Reduce

razón

de

la

fidelidad

la trabajadores

porque

de

los

ofrece

aportación de nuevos talentos oportunidades a extraños y habilidades. Aumenta

el

capital Requiere aplicar técnicas de

intelectual

porque

incluya selección

nuevos

conocimientos

destrezas.

y candidatos

para

elegir

externos

significa

costos

a y

los eso de

operación. Renueva

la

cultura exige

esquemas

organizacional y la enriquece socialización

36

de

organizacional

 

 

con nuevas aspiraciones.

para los nuevos trabajadores.

Es apropiado para enriquecer Es el

capital

intelectual

forma mas intensa y rápida.

más

de tardado

costoso, e

oneroso,

inseguro

reclutamiento interno.

37

que

el

 

 

PLANEA CIO CION N DE DE R H Neces idad de R ecluta eclutamiento miento

Necesidad de reclutamiento. C O C N O T N E X

E

T

I

O

T

T

X

FUENTES EXTER FUENTES EXTER NAS R ecluta eclutamiento miento E xterno

FUENTES INTERNAS FUENTES R eclutamiento eclutamiento interno N

X

E

O T

T E E R R N N O O

CA NDI NDIDATO DATOS S DE R EC LUT LUTAMI AMIE E NT NTO O Dir ig idos a lla a s elección elección

38

 

 

El

propósito

de

CARNES

LA

MEJOR

es

reclutar

el

mejor

personal, con el fin de buscar y ubicar la persona adecuada, en el puesto adecuado y a un costo adecuado donde permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales, para hacerlo más satisfactorio

para

el

mismo

y

para

el

área

en

donde

se

desenvolverá, contribuyendo a los propósitos de la empresa, ya que recluta y selecciona al personal que debe ser capaz de colaborar efectivamente en el logro y consecución de las metas institucionales.

A nivel interno el procedimiento es aplicable a la Dirección de Administración

y

aspirantes

a

ocupar

el

puesto,

por

el

contrario a nivel externo el procedimiento no es aplicable.

Para el reclutamiento del personal Carnes la mejor se regirá por los siguientes aspectos:

a) Se

dará

prioridad

a

las

personas

que

se

encuentren

actualmente trabajando en la empresa, que cumplan con el perfil para desempeñar cargos superiores.

39

 

 

b) No habrá discriminación alguna por género, origen étnico, credo religioso, política, nacionalidad y edad.

c) El área administrativa de la empresa será la responsable de

velar

para

que

se

cumplan

todas

las

normas

y

procedimientos relativos al reclutamiento y selección del personal.

d) El

reclutamiento

del

personal

se

hará

lo

más

amplio

posible con el fin de brindar oportunidad de participar al mayor número de candidatos ya sea a nivel de competencia, experiencia, grado académico, conocimiento de las carnes.

e) La divulgación será a través de afiches publicitarios, reclutamiento virtual, periódicos, perifoneo, carteles o anuncios en lugares visibles.

f) Los candidatos deberán enviar al área administrativa la solicitud experiencia

donde incluya datos personales, escolaridad, profesional,

teléfono para contactarle.

40

conocimientos,

dirección,

 

 

g) El área administrativa será la responsable de evaluar las solicitudes de los vacantes que deseen ocupar el cargo a realizar en la institución.

Por último la evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a que costo. Con el enfoque cuantitativo podemos observar que cuanto mayor sea el número de candidatos que se deban influir, mayor será el reclutamiento y en el enfoque cualitativo lo más importante

es

traer

a

candidatos

que

sean

tamizados

entrevistados y encaminados al proceso de selección.

Difusión del reclutamiento

La difusión se realiza mediante diferentes técnicas para atraer a los candidatos que se desea buscar dentro de la empresa:

Anuncios en Periódicos y Revistas: Revistas : los anuncios en periódicos suelen

ser

una

buena

opción

para

el

reclutamiento,

los

gerentes, los supervisores y las oficinistas de dan bien con los periódicos locales o regionales por tanto los empleados especializados,

los

diarios

más 41

populares

son

los

más

 

 

indicados.

Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a

revistas especializadas.

Agencias

de

Reclutamiento: Reclutamiento:

contacto

con

agencias

de

la

organización

reclutamiento

puede

para

entrar

en

abastecerse

de

candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. Este tipo de agencias pueden ser: agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo. Agencias asociadas

a

asociaciones

organizaciones profesionales

sin o

no

fines

de

lucro

gubernamentales

como y

las

agencias

particulares o privadas de reclutamiento

Contactos

con

organización intensivos

Escuelas, puede

Universidades

desarrollar

un

y

Agrupaciones Agrupaciones: :

esquema

de

La

contactos

con escuelas, universidades, asociaciones y centros

de integración para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado. reuniones

Algunas y

organizaciones

conferencias

en

promueven

universidades

sistemáticamente y

escuelas,

utilizan recursos audiovisuales como propaganda institucional.

42

y

 

 

Carteles

o

Anuncios

en

Lugares

Visibles: Visibles:

es

un

sistema

de

reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables, obreros

y

se

trata

de

oficinistas.

un Por

medio lo

para

general

cargos se

simples

coloca

en

como las

proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de personas como en áreas de autobuses.

43

 

 

DESARROLLO DEL PERSONAL Y ORGANIZACIÓNAL

CARNES LA MEJOR, como empresa líder en el mercado pretende tener un desarrollo en todo lo que incluya a la organización, generando comprometa

así

proyectos

consigo

de

misma,

vida para

en

el

que

alcanzar

la

una

persona

se

excelencia

en

diversas áreas de su vida y así lograr el equilibrio que le permita expresar su potencial como ser humano y ser feliz.

Desarrollo del personal

Objetivos del personal

 

Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.

 

Evaluar que quiere conservarse, mejorarse o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.

44

 

 

 

Librarse de obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera implica el liderazgo y el buen desempeño.

 

Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y la responsabilidad.

Principios del desarrollo del personal.

1. Vivir el aquí y el ahora 2. Actuar activo 3. Ser responsables 4. Ser coherentes 5. Compartir 6. Vivir en equilibrio 7. Aprendizaje permanente 8. Reflexionar sobre los “fracasos”  9. Superar el miedo 10. 

Ser flexible

11. 

Sé tú mismo 45

 

 

12. 

Intención Positiva

Desarrollo organizacional CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL  

Énfasis en las relaciones inter e intragrupales

 

Confianza en los otros miembros del grupo

 

Interdependencia y responsabilidad compartidas

 

Participación y responsabilidad multigrupales

 

Responsabilidad y control ampliamente compartidos

 

Solución de conflictos a través de la negociación

  CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN   

Énfasis exclusivamente individual

 

Relación tipo autoridad – obediencia

46

 

 

 

 

Fuerte tendencia responsabilidad

División

del

a

delegar

trabajo

y

y

dividir

supervisión

la

jerárquica

rígidas  

Toma de decisiones centralizada

Etapas para el desarrollo organizacional

Recolección y análisis de datos

Diagnostico Organizacional

Evaluación

Acción de intervención

47

 

 

Objetivos del desarrollo organizacional

 

Aumentar el nivel de confianza y apoyo

 

Aumentar la confrontación de los problemas

 

Creación de un ambiente

 

Incrementar la apertura de la comunicación

 

Incrementar el nivel de entusiasmo

 

Buscar soluciones sinérgicas a los problemas

 

Incrementar la responsabilidad tanto individual

 

como grupal

La

Empresa  CARNES Empresa 

LA

MEJOR

reforzara

su

empresariales

eficacia

con

la  la 

Creatividad siendo esta la capacidad para comprobar ideas o sistemas de una manera original, original, no permitiendo ser afectada por

el

tamaño

del

equipo,

la

diversidad

o

falta

de

comunicación. Otro factor muy importante que la Organización utilizara es la INNOVACIÓN, esto será un proceso constante donde habrá solución para los problemas y

ante una necesidad se tendrá una idea

creativa. Teniendo objetivos claros como el de crear ventajas competitivas,

percibir

oportunidades 48

de

marcado

totalmente

 

 

nuevas

y

servir

a

un

sector

de

mercado

del

que

otras

organizaciones han hecho lo mismo.

Formas de innovación

 

La creación de un Nuevo producto

 

Alteración de sus características

 

Desarrollo de un nuevo método de producción

 

Apertura de un nuevo Mercado

 

Captura de un nuevo proveedor

Conexión entre el entorno laboral y la innovación

Reto: es lo que los directores pueden hacer para estimular la creatividad, consiste en asignar a cada persona la tarea idónea  para ella.

49

 

 

Libertad: es dar a la gente libertad para decidir la manera de escalar

una

montaña

concreta.

Lo

cual

no

implica

dejarles

elegir que montaña van a escalar.

Recursos: estos

los que afectan la creatividad son: el tiempo,

el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos tienen que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada.

Factor

no

menos

importante

que

la

empresa

CARNES

LA

MEJOR

utilizara es la MOTIVACIÓN, donde está constituida por todos los

factores

capaces

de

provocar,

mantener

y

dirigir

la

conducta hacia un objetivo. En dicho contexto, la motivación del

personal

se

constituye

en

un

medio

importante

para

apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.

De esta forma lo que buscamos es motivar al personal para así desatar

el

potencial

que

posee

el

empleado,

descubrir sus propias fuerzas de motivación.

50

haciéndolo

 

 

PROCESO DE NEGOCIACIÓN

Negociaciones de la empresa carnes la mejor.

CARNES LA MEJOR clasificara las negociaciones de la siguiente forma:

 

Según las personas involucradas.

 

Según la participación de los interesados.

 

Según asuntos que se negocian.

 

Según el status relativo de los negociadores.

 

Según el clima humano.

 

Según los factores desencadenantes.

 

Según canal de comunicación.

 

Según el modo de negociación.

Para ser efectivos en una negociación se requiere de una serie de conocimientos y habilidades imprescindibles.

Entre las que destacamos 51

 

 

1. Habilidades de relación interpersonal.

 

Conocer y mostrar sus fuerzas.

 

Administrar sin mostrar sus debilidades.

 

Solucionar conflictos.

 

Conocer a la otra parte y sus necesidades.

 

Presentar argumentos de acuerdo con las características conductuales del otro negociador.

 

Comportarse de tal manera que genere confianza.

 

Saber escuchar, comunicar.

 

Crear un clima de cooperación entre los negociadores.

 

Buscar incrementar su grado de flexibilidad.

2. Conocimiento de su propio negocio.

 

La

mayor

información

posible

acerca

del

objeto

de

la

negociación.  

Datos relativos al mercado.

 

Conocimientos

acerca

de

la

sector. 52

estructura

competitiva

del

 

 

 

Conocimiento acerca de políticas gubernamentales, factores y

regulaciones

medioambientales,

aspectos

financieros

y

legales que pueden afectar lo que está siendo negociado.

3. TECNOLOGIA DEL NEGOCIADOR.  

Planear, ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica y predeterminada.

 

Utilizar

ciertas

ideas

que

vuelvan

su

argumento

más

atrayente hacia la sensibilización de la otra parte.  

Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar obstáculos.

Basaremos nuestro proceso de negociación en tres etapas:

Planificación:

contempla

el

diagnóstico,

la

estrategia y las tácticas Negociación

Cara

a

Cara:

contiene

sus

propias

etapas.

Análisis

posterior:

incluye

resultados del proceso. 53

el

análisis

de

los

 

 

Formulación para el éxito de la negociación.

 

La negociación no será una competencia.

 

Tiene más poder del que se cree.

   

Escribir un plan. Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca se tendrá miedo de negociar.

 

No hablar. Escuchar sin criticar.

 

No sentirse limitado por la posición o la autoridad.

 

No

sentirse

limitado

por

los

hechos,

promedios

o

estadísticas.  

Una negociación difícil tiene conflictos.

 

Poner metas más altas.

 

Probar al oponente.

Preparación para la negociación.

Prepararse

para

la

negociación

incluye

la

planeación

de

la

estrategia y la recolección de datos para apoyar las propuestas de negociación. También contiene una historia general de los términos

contractuales

y

su

importancia 54

relativa

para

la

 

 

dirección y en caso de no ser la primera negociación deberá iniciarse el proceso del contrato colectivo actual tan pronto como sea posible.

55

 

 

PREPARARSE PARA NEGOCIAR

DESARROLLAR ESTRATEGIAS Preparar las propuestas gerenciales y el límite de las concesiones. Tomar en cuenta las metas del contrincante. Hacer planes para una huelga.

Reunir datos. Establecer los términos de las negociaciones.

NEGOCIAR Negociar de buena FE Analizar las propuestas Resolverlas Quedarse dentro de la zona de

FORMALIZAR EL CONTRATO Aclarar los términos del contrato. Ratificar el contrato.

negociaciones.

Sustitutos para los huelguistas

Requisitos legales Huelgas a<

Cierres 56

Boicot

 

 

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

En

el

proceso

de

candidatos

para

realidad,

el

reclutamiento

abastecer

su

la

proceso

reclutamiento

funciona

organización de como

de

atrae

a

selección.

un

En

proceso

de

comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo, el reclutamiento tal como ocurre en el proceso de comunicación es un proceso de dos vías, comunica y divulga oportunidades

de

empleo,

al

mismo

tiempo

que

atrae

a

los

candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos lo fundamental

es

que

atraiga

candidatos

para

que

sean

seleccionados.

Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan en la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento 57

 

 

externo actúa en los candidatos fuera de la organización para someterlos a su proceso de selección de personal.

Asi que mientras el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca

en

la

adquisición

de

competencias

externas.

El

reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se enfoca en los candidatos que estan en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales mientras que

el

otro

busca

candidatos

externos

para

hacerse

de

experiencia y habilidades que no existen en la organización en este momento.

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos, y por tanto más complejos, pero dentro

de

la

misma

área

de

actividad

de

la

persona

y

de

trasferencias puestos del mismo nivel pero que implican otras habilidades y conocimientos de las persona y situados en otra área de actividad de la organización. Para funcionar bien el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y

58

 

 

eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a candidatos que desea buscar.

El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros.

59

 

 

Externo

Interno

las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior

Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organizacion.

los candidatos externos son preferidos los colaboradores internos son los canditados preferidos

esto exige que se reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las oportunidades

esto exige su promocion o transferencia a las nuevas oportunidades

la organizacion ofrece oportunidades a los candidatos externos

ofrecen una carrera de oportunidades al colaborador.

60

 

 

Identificación de las características personal del candidato.

Ejecución de la

Interdependen

Interdependencias

Interdependencia

tarea misma

cia tareas con otras

con otras personas

con unidad o con la la organización.

61

 

 

INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO A CUBRIR

Descripción y análisis del

Técnicas de incidentes

uesto.

críticos

Solicitud del  personal

Análisis del  puesto en el

Hipótesis del trabajo.

mercado.

Ficha de selección del puesto.

Entrevistas.

Pruebas de conocimiento.

Pruebas  psicológicas

62

Pruebas de  personalidad

Técnicas de simulación.

 

 

Características de incidentes críticos para el puesto de vendedor 1 y 2:

CARACTERISTICAS DESEABLES

CARACTERISTICAS INDESEABLES

Afabilidad en el trato con las Fácil de irritar personas.

Facilidad para las relaciones.

Introversión exagerada

Voluntad para agradar al cliente.

Impaciencia

Excelente memoria.

Poco control emocional

Facilidad para trabajar en equipo.

Dificultad para expresarse

Dificultad para Concentración visual y mental. relacionarse.

Facilidad para mejorar números

Poco memoria

Resistencia a la frustración.

Dispersión mental

63

 

 

Características de

incidentes críticos para el puesto de

cajeros:

CARACTERISTICAS DESEABLES

CARACTERISTICAS INDESEABLES

Eficiencia

Ineficacia.

Afabilidad en el trato con las personas

Fácil de irritar

Conocimiento básico de informática

Ignorancia

Disponibilidad.

Poco disponible.

Excelente memoria

Poco control emocional

64

 

 

Características de incidentes críticos para el puesto de administrador:

CARACTERISTICAS DESEABLES

CARACTERISTICAS INDESEABLES

Experiencia.

Afabilidad

Inexperiencia

en

el

trato

con

Fácil de irritar

las personas

Buen juicio

Creatividad.

Falta de creatividad.

Habilidades cuantitativas.

Incompetencia cuantitativa.

Responde

a

las

personas

de Impaciente.

su trabajo.

65

 

 

Características de incidentes críticos para el puesto de contador:

CARACTERISTICAS DESEABLES

Traducir

las

estrategias

CARACTERISTICAS INDESEABLES

de Inexperiencia.

la empresa en números.

Dar

seguridad

en

la Desinterés.

información.

Brindar trabajo honesto.

Deshonestidad.

Concentración visual y mental

Dispersión mental

Facilidad números

para

manejar Dificultad números

66

para

manejar

 

 

MANUAL DE FUNCIONES

NOMBRE DEL CARGO

Fileteador

JEFE INMEDIATO

Administrador

NUMERO DE PERSONAS EN EL

1

CARGO OBJETIVO FUNCIONES 1. Seleccionar las carnes 2. Organizar los productos en las bandejas 3. Adobar la carne 4. Picar la carne para moler 5. Elaboración de chorizos 6. Recibir los productos según los pedidos que se han expedido 7. Mantener la higiene en su entorno de trabajo

  8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad para el manejo de las carnes 67

 

 

  9. Cumplir con el horario establecido en la organización

NOMBRE DEL CARGO

Vendedor Secundario

JEFE INMEDIATO

Administrador

NUMERO DE PERSONAS EN EL

1

CARGO OBJETIVO FUNCIONES 1. Colaborar en la organización de los productos en las bandejas 2. Atender los clientes 3. Colaborar en retirar los productos de los exhibidores y almacenarlos 4. Lavar bandejas 5. Elaboración del adobo para la carne 6. Moler la carne 7. Asear la maquinaria

  8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad 68

 

 

9. Cumplir con el aseo general en el establecimiento 10. 

Cumplir con el horario establecido en la

organización

NOMBRE DEL CARGO

Vendedor Principal

JEFE INMEDIATO

Administrador

NUMERO DE PERSONAS EN EL

1

CARGO OBJETIVO FUNCIONES 1. Atender y orientar a los clientes según sus necesidades 2. Informar sobre el estado de los productos en cantidad y calidad al administrador 3. Encargarse de la publicidad y das promoción del establecimiento 4. Efectuar pedidos 5. Organizar la presentación de los productos en la carnicería 6. Supervisar y controlar que los utensilios y maquinaria 69

 

 

están en buen estado 7. Mantener la higiene en su entorno laboral 8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad 9. Cumplir con el horario establecido en la organización

NOMBRE DEL CARGO

Cajero

JEFE INMEDIATO

Administrador 1

NUMERO DE PERSONAS EN EL CARGO OBJETIVO FUNCIONES

1. Registrar y cobrar las compras que se producen en el establecimiento 2. Dirigir y supervisar las ventas 3. Entregar del dinero al administrador al finalizar la jornada laboral 4. Mantener la higiene en su entorno laboral 5. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad 70

 

 

6. Cumplir con el horario establecido en la organización

NOMBRE DEL CARGO

Administrador

JEFE INMEDIATO

Propietarios

NUMERO DE PERSONAS EN EL

1

CARGO OBJETIVO FUNCIONES 1. Efectuar los pedidos a los proveedores 2. Archivar las facturas de compras de productos 3. Actualizar el inventario 4. Controlar el cumplimiento de la entrega de pedidos de los clientes 5. Supervisar el estado de los productos 6. Supervisar y controlar el trabajo del personal 7. Supervisar el estado de la maquinaria 8. Elaborar estrategias de marketing para el mejoramiento 71

 

 

del lucro del establecimiento 9. Efectuar el respectivo pago a los empleados 10. 

Entregar el inventario, estado de costos y gastos al

contador

NOMBRE DEL CARGO

Contador

JEFE INMEDIATO

Propietarios

NUMERO DE PERSONAS EN EL

1

CARGO OBJETIVO FUNCIONES 1. Clasificar, registrar, analizar e interpretar la información financiera 2. Llevar los libros mayores de acuerdo con la técnica contable 3. Preparar y presentar informes sobre la situación financiera 4. Preparar y presentar las declaraciones tributarias

72

72

 

 

5. Asesorar a la gerencia en asuntos relacionados con el cargo 6. Presentar los informes que requiera el gerente

73

 

 

MANEJO DE CONFLICTO

CARNES LA MEJOR, sabe que los conflictos

no están ajenos en la

organización

dos

y

que

el

choque

entre

o

más

posturas

diferentes dentro de una persona o entre varias o entre grupos pueden surgir.

Administración de conflictos  conflictos 

El conflicto

 

Es inherente a la vida de cada individuo y forma parte inevitable de la naturaleza humana.

 

Constituye

el

lado

opuesto

de

la

cooperación

y

la

colaboración.  

Se liga al desacuerdo, la discordia, la divergencia, a discordancia, la controversia o el antagonismo.

74

 

 

 

Existe cuando una persona trata de alcanzar sus propios objetivos, entrelazados con los de otra parte, la cual interfiere en su afán por alcanzar los objetivos.

Tipos de conflictos

 

Conflicto

interno:

implica

dilemas

de

orden

personal

(intrapersonal)  

Conflicto externo: implica varios niveles, interpersonal, intragrupal,

intergrupal,

intraorganizacional

interorganizacional.

Causas del conflicto

 

Poca información

 

Búsqueda del poder

 

Diferencia de personalidad, género y raza.

 

Expectativas muy bajas o muy altas.

 

Insatisfacción.

e

75

 

 

 

Conflicto con uno mismo.

 

Percepciones.

Niveles de gravedad del conflicto.

La

 

Conflicto percibido

 

Conflicto experimental

 

Conflicto manifiesto

empresa

carnes

la

mejor

se

vasara

en

las

siguientes

estrategias:

1. LA

EVASION

O

EL

ACOMODO:

Crear

un

conflicto

de

tipo

perder/perder, en el cual ninguna de las partes alcanzará lo que pretende y las razones del conflicto permanecen intactas.

2. EL ACOMODO O LA SUAVIZACIÓN: Destacan las diferencias, las similitudes

y

las

áreas

de

posible

acuerdo.

Tiene

por

76

 

 

objeto la coexistencia pacífica y el reconocimiento de los intereses comunes.

3. LA CONPETENCIA O EL MANDO AUTORITARIO: Propende a crear un conflicto de tipo ganar/perder. Una de las partes gana a costa de la otra.

4. EL

COMPROMISO:

Tiende

a

crear

un

conflicto

de

tipo

ganar/perder. Se presenta cuando cada una de las partes cede algo y gana algo de valor.

5. LA COLABORACION O SOLUCION DE PROBLEMAS: Suele conciliar las diferencias entre las partes. Es el estilo más eficaz de

administración

de

los

conflictos.

Es

una

forma

de

ganar/ganar, en cuyo caso se discuten los asuntos y se resuelven para beneficio de las dos partes en conflicto.

77

 

 

REMUNERACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN.

Contratación

Nadie cada

trabaja

gratis.

trabajador

dedicación habilidades,

y

Como

tiene

interés

esfuerzo siempre

asociado

y

en

personal, cuando

de

la

invertir sus

reciba

organización, su

trabajo,

conocimientos una

y

retribución

conveniente. CARNES LA MEJOR como en toda organización desea invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos.

78

 

 

REMUNERACION TOTAL

Remuneración básica.

Salario mensual o salario por hora

Incentivos salariales  

Bonos. Participaci ón en los resultados.

Prestaciones.

Seguro vida. de Seguro de salud. Comida subsidiada

Categorización de los puestos

Esta dada por la elección de los factores de la evaluación que se derivan de las especificaciones de los puestos, donde se utilizan cinco factores evaluativos:

1. Requisitos mentales. 2. Requisitos físicos.

79

 

 

3. Habilidades requeridas. 4. Responsabilidad. 5. Condiciones de trabajo.

Requisitos mentales

Inteligencia, memoria, raciocinio, expresión verbal, relaciones interpersonales e imaginación.

Esfuerzo

físico

como

caminar,

cargar,

Requisitos físicos

escribir, etc.mismo. Esfuerzo realizado y continuidad del Condiciones físicas, edad, sexo, estatus, peso, fuerza y agudeza visual.

Habilidad

Coordinación muscular (adquirida), como movimientos repetitivos, habilidad manual para operar maquinas, montaje etc. Conocimiento específico (adquirido) del trabajo necesario para la coordinación muscular adquirido mediante el desempeño y la experiencia en el trabajo.

Responsabilidades

En cuanto a metería prima, materiales, máquinas y equipamiento. En cuanto a dinero o documentos de valor. En cuanto a ganancias o pérdidas, económicas o métodos de mejoría. En cuanto a contacto con el público. En cuanto a registro. En cuanto a supervisión: complejidad de la supervisión número de subordinada privada (algunosbrindada tipos deysupervisión son planear, dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar)

80

 

 

Influencias ambientales: atmosfera, ventilación, iluminación, ruido etc.

Condiciones de trabajo.

Riesgos de trabajo o del ambiente. Horas de actividad.

Evaluación de los puntos de referencia

Cada uno debe ser escalonado apartar de los cincos factores de la

evaluación,

en

función

de

la

descripción

de

las

especificaciones de los puestos. Cada miembro de la comisión de evaluación establece el escalafón. A continuación la comisión se

reúne

para

llegar

a

un

consenso

de

los

escalonamientos

presentados. El resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada puesto de referencia en cuanto a los cinco factores de la evaluación, como muestra la siguiente tabla. El valor más alto 1 y el más bajo 4.

81

 

 

Valores de los factores para evaluar los puestos de referencia. referencia .

REQUISITOS MENTALES.

REQUISITOS FÍSICOS .

HABILIDADES.

FILITEADOR

1

1

1

1

1

VENTAS 1y2

1

2

2

1

3

CAJERO

1

2

2

1

3

ADMINISTR  ADOR

1

2

1

1

2

CONTADOR

1

2

1

1

2

RESPONSABILIDADES

CONDICIONE S.

82

 

 

Suspensión

La empresa CARNES LA MAJOR hará la  la suspensión del trabajador por las siguientes condiciones:

 

Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

 

Por suspensión de actividades o clausura temporal de la

empresa.   Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajado.  

Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.

 

Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Terminación

La empresa CARNES LA MEJOR hará la TERMINACIÓN del trabajador por las siguientes condiciones:

83

 

 

 

Muerte del trabajador.

 

Mutuo consentimiento.

 

Expiración de término fijo pactado.

 

Por terminación de la obra o labor contratada.

 

Por sentencia ejecutoriada.

 

Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

 

Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.

 

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

84

 

 

CONCLUSIONES

 

Centrando los esfuerzos administrativos en el desarrollo del talento humano, capacitándolo, definiendo sus deberes y derechos, se alcanza una mayor efectividad dentro de la empresa.

 

Con la creación del manual de funciones, se logró aclarar el rol que debe desempeñar cada empleado dentro de la organización.

 

Utilizar

las

tradicionales,

herramientas para

el

virtuales,

reclutamiento

además del

de

personal,

las ha

demostrado ser beneficioso en la determinación de quien puede pertenecer a la empresa.  

La resolución de problemas por medio de métodos gana-gana, a pesar de ser más complicadas, a la larga son soluciones verdaderas

a

los

conflictos

que

se

presentan

en

la

empresa.  

La evaluación del desempeño resulta ser un aspecto muy útil para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí

85

 

 

mismos, lo que conlleva a mejores resultados dentro de la compañía.

86

 

 

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano (3era Ed.) McGraw Hill

87

 

 

ANEXOS

88

 

 

89

 

 

90

 

 

91

 

 

92