Manual de Derecho Del Trabajo I

M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L dE eS R E L A C I O N E S

Nº 3

Derecho del trabajo I Francisco Alemán Páez Juan Jiménez García Julio J. Vega López

2006

COLECCIÓN: Manuales docentes de Relaciones Laborales Nº 3 - DERECHO

DEL TRABAJO

I

© del texto: Francisco Alemán Páez Juan Jiménez García Julio J. Vega López

© de la edición: Vicerrectorado de Planificación y Calidad de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, 2006

Primera edición

Maquetación y diseño: Servicio de Publicaciones de la ULPGC

ISBN: 84-96718-02-6 Depósito Legal: GC 549-2005

Impresión: Servicio de Reprografía, Encuadernación y Autoedición ULPGC

Impreso en España. Printed in Spain

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Índice Derecho del trabajo I

PRESENTACIÓN ......................................................................................................................................13 GUÍA ACADÉMICA ..................................................................................................................................15 PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA......................................................................................................15 OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA ........................................................................................16 CONTENIDOS ..........................................................................................................................................16 Módulo 1. Configuración y concepto del Derecho del trabajo......................................................17 Módulo 2. Las fuentes del Derecho del trabajo y la aplicación de la norma laboral ........................18 Módulo 3. El contrato de trabajo y las modalidades de contratación ..........................................19 Módulo 4. El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales ......................20 Módulo 5. La prestación de trabajo en el seno de la empresa ......................................................22 Módulo 6. El tiempo y la remuneración del trabajo. ......................................................................23 ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS......................................................................................................................25 MATERIAL DIDÁCTICO ............................................................................................................................25 BIBLIOGRAFÍA ..........................................................................................................................................25 EVALUACIÓN ............................................................................................................................................25 MÓDULO 1. CONFIGURACIÓN Y CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO ..............................27 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO................................................................................................................29 OBJETIVOS DEL MÓDULO ......................................................................................................................29 ESQUEMA DE CONTENIDOS ..................................................................................................................30 EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS ..............................................................................................................30 1. El trabajo como hecho social y como objeto de análisis............................................................30 2. La Revolución Industrial y la aparición del Derecho del trabajo ..............................................31 2.1. Factores dominantes y desencadenantes ..............................................................................31 2.2. Cuestión social, movimiento obrero y surgimiento de la Legislación Laboral ..............33

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3. La formación del Derecho del trabajo en España ......................................................................34 3.1. La primera legislación social (1873-1917) ............................................................................35 3.2. La cosolidación del Derecho del trabajo (1917-1936) ........................................................36 3.3. La era franquista (1936-1975) ................................................................................................38 3.4. La transición política y el Derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978) ..........39 3.5. El Derecho del trabajo a partir de la Constitución de 1978. Fases ..................................40 4. Presupuestos estructurales del Derecho Laboral como disciplina del ordenamiento............45 5. Características sobresalientes del Derecho del trabajo................................................................46 6. La función del Derecho del trabajo................................................................................................48 7. Un concepto de Derecho del trabajo ............................................................................................49 8. El contenido del Derecho del trabajo............................................................................................49 9. La flexibilidad y el Derecho del trabajo ........................................................................................50 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................53 BIBLIOGRAFÍA ..........................................................................................................................................54 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..............................................................................................................55 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..........................................................................57 GLOSARIO DE TÉRMINOS ......................................................................................................................58 MÓDULO 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL ................................................................................................................................59 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO................................................................................................................61 OBJETIVOS DEL MÓDULO ......................................................................................................................61 ESQUEMA DE CONTENIDOS ..................................................................................................................62 EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS ..............................................................................................................62 1. El Derecho del trabajo como sistema de fuentes. Particularidades Autonomía y heteronomía ................................................................................................................62 2. La Constitución como fuente del Derecho del trabajo ..............................................................64 2.1. Constitución y Derecho del trabajo ......................................................................................64 2.2. El Derecho del trabajo en la Constitución de 1978. Contenido ......................................64 2.3. Nivel de protección y garantías de los derechos laborales ................................................66 3. Normas internacionales como fuentes del Derecho del trabajo ..............................................67 3.1. La organización internacional del trabajo (OIT) ................................................................67 3.2. La Unión Europea y el derecho social comunitario............................................................69 3.3. Otras normas internacionales ................................................................................................71 4. Las normas legales nacionales ........................................................................................................71 4.1. Función y significado de la norma nacional ........................................................................71 4.2. Clases de normas nacionales ..................................................................................................72 5. La normativa de las comunidades autónomas..............................................................................73

Índice

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6. Reglamentos y disposiciones del Gobierno sobre regulación sectorial de condiciones laborales ..................................................................................................................74 7. Los convenios colectivos como normas laborales singulares ....................................................74 8. El contrato de trabajo ......................................................................................................................75 9. La norma consuetudinaria. Los usos y costumbres locales y profesionales............................76 10. La aplicación e interpretación de la norma laboral....................................................................76 11. Criterios y principios aplicativos del Derecho del trabajo........................................................77 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................82 BIBLIOGRAFÍA ..........................................................................................................................................83 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..............................................................................................................84 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..........................................................................86 GLOSARIO DE TÉRMINOS ......................................................................................................................87 MÓDULO 3. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN ................89 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO................................................................................................................91 OBJETIVOS DEL MÓDULO ......................................................................................................................91 ESQUEMA DE CONTENIDOS ..................................................................................................................92 EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS ..............................................................................................................92 1. La delimitación institucional del contrato de trabajo y de la relación laboral..............................92 2. El contrato de trabajo. Concepto, función y caracteres ..............................................................93 3. La regulación del contrato de trabajo por el ordenamiento positivo........................................95 4. El contrato de trabajo y las figuras afines ....................................................................................99 5. Duración del contrato y modalidades de contratación ............................................................102 6. Contratación indefinida y contatación temporal ........................................................................103 7. Contratos de duración deteminada ..............................................................................................104 7.1. El contrato de obra o servicio determinado ......................................................................104 7.2. El contrato eventual por circunstancias de la producción ..............................................105 7.3. El contrato de interinidad......................................................................................................106 7.4. El contrato de inserción ........................................................................................................106 7.5. Disposiciones comunes a los contratos temporales..........................................................107 8. Los contratos formativos ..............................................................................................................108 8.1. El contrato en prácticas ........................................................................................................108 8.2. El contrato para la formación ..............................................................................................110 8.3. Disposiciones comunes a ambos contratos........................................................................112 9. La contratación a tiempo parcial ..................................................................................................113 9.1. El contrato a tiempo parcial común ....................................................................................114 9.2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos ..........................................................................115 9.3. Jubilación parcial y contrato de relevo ................................................................................116

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10. Contratos para el fomento del empleo. El contrato para el fomento de la contratación indefinida........................................................................................................118 11. Otras modalidades contractuales ................................................................................................119 11.1. Pluralidad de trabajadores ..................................................................................................119 11.2. El trabajo a domicilio ..........................................................................................................119 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................121 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................123 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................124 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................126 GLOSARIO DE TÉRMINOS ....................................................................................................................127 MÓDULO 4. EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS FORMALES Y ELEMENTOS ESTRUCTURALES ........................................................................................................129 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO ............................................................................................................131 OBJETIVOS DEL MÓDULO ....................................................................................................................131 ESQUEMA DE CONTENIDOS ................................................................................................................132 EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS ............................................................................................................132 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO..................................................................................132 1. El trabajador: concepto y clases....................................................................................................132 2. La capacidad contractual: supuestos, prohibiciones y excepciones a la edad laboral mínima ................................................................................................................134 3. La nacionalidad. El trabajo de los extranjeros en España ........................................................135 4. El empresario. Concepto y clases ................................................................................................137 5. Elementos esenciales del contrato de trabajo: consentimiento, objeto y causa ......................139 6. La forma del contrato de trabajo..................................................................................................140 7. Nulidad del contrato de trabajo ....................................................................................................141 LOS CAMBIOS DE SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO ................................................142 1. Triangularización de las relaciones laborales e indentificación de la figura del empresario ................................................................................................................................142 2. Contratas y subcontratas de obras y servicios............................................................................143 2.1. Delimitación del supuesto de hecho....................................................................................143 2.2. Régimen de obligaciones y responsabilidades....................................................................144 3. Empresas de trabajo temporal ......................................................................................................146 3.1. Régimen jurídico ..........................................................................................................................146 3.2. Cocepto y delimitación institucional....................................................................................147 3.3. Requisitos de constitución y funcionamiento ....................................................................147 3.4. Relaciones jurídicas entabladas mediante ETTs ................................................................148 4. Cesión de trabajadores....................................................................................................................150

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4.1. Delimitación del supuesto de hecho....................................................................................151 4.2. Régimen de resposabilidades ................................................................................................151 5. Sucesión de empresas ....................................................................................................................152 5.1. Significado y fundamento......................................................................................................152 5.2. Delimitación del supuesto de hecho....................................................................................152 5.3. Efectos jurídicos, obligaciones y responsabilidades ..........................................................153 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................156 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................159 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................160 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................162 GLOSARIO DE TÉRMINOS ....................................................................................................................163 MÓDULO 5. LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA ................................165 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO ............................................................................................................167 OBJETIVOS DEL MÓDULO ....................................................................................................................167 ESQUEMA DE CONTENIDOS ................................................................................................................168 EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS ............................................................................................................168 1. La organización del trabajo y el poder directivo del empresario ............................................168 1.1. Concepto y regulación normativa ........................................................................................169 1.2. Estructura del poder directivo ..............................................................................................170 1.3. Fundamento del poder directivo ..........................................................................................170 1.4. Caracteres del poder directivo ..............................................................................................172 1.5. Contenido material del poder directivo ..............................................................................172 2. La ordenación técnica del trabajo en la empresa: la clasificación profesional ......................173 2.1. Concepto y régimen regulador ............................................................................................173 2.2. Fundamento de la clasificación profesional ......................................................................173 2.3. Objeto de la clasificación profesional..................................................................................174 2.4. Fuentes de la clasificación profesional ................................................................................175 2.5. Elementos del encuadramiento profesional ......................................................................175 2.6. Efectos de la clasificación......................................................................................................179 3. Los ascensos ....................................................................................................................................180 3.1. Significado general y régimen regulador ............................................................................180 3.2. Criterios y sistemas de ascenso ............................................................................................181 4. El modo de cumplimiento de la prestación................................................................................182 4.1. El deber de obediencia ..........................................................................................................182 4.2. El deber de diligencia ............................................................................................................184 4.3. El deber de buena fe ..............................................................................................................186 5. El poder disciplinario......................................................................................................................189

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5.1. Concepto y régimen jurídico ................................................................................................189 5.2. Fundamento ............................................................................................................................189 5.3. Estructura y caracteres ..........................................................................................................190 5.4. Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario ..............................190 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................193 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................196 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................197 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................199 GLOSARIO DE TÉRMINOS ....................................................................................................................200 MÓDULO 6. EL TIEMPO Y LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO ..................................................201 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO ............................................................................................................203 OBJETIVOS DEL MÓDULO ....................................................................................................................203 ESQUEMA DE CONTENIDOS ................................................................................................................204 EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS ............................................................................................................204 EL TIEMPO DE TRABAJO: LA JORNADA Y LOS DESCANSOS ..................................................204 1. La jornada de trabajo. Significado general y régimen jurídico ................................................204 2. El régimen de la jornada ordinaria: criterios generales ............................................................205 3. Reducciones de la jornada derivadas de la situación personal del trabajador ......................207 4. Las horas extraordinarias ..............................................................................................................208 4.1. Concepto y régimen regulador ............................................................................................208 4.2. Reglas para la realización y retribución de las horas extraordinarias..............................208 4.3. Limitaciones, prohibiciones, y excepciones a la realización de horas extraordinarias ......208 5. El trabajo a turnos ..........................................................................................................................209 5.1. Concepto y régimen regulador ............................................................................................209 5.2. Elementos del trabajo a turnos, clases y significado ........................................................209 5.3. Limitaciones del régimen de trabajo a turnos ....................................................................210 6. Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos................................................................................210 6.1. Concepto y régimen regulador ............................................................................................210 6.2. Limitaciones y efectos a la realización del trabajo nocturno ..........................................211 7. Interrupciones de la prestación laboral ......................................................................................212 7.1. Interrupciones periódicas: descanso diario, semanal, días festivos y vacaciones ..............212 7.2. Interrupciones no periódicas. Supuestos..................................................................................214 LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO: EL SALARIO..............................................................................216 1. El salario: función y significado general ......................................................................................216 2. Concepto y fuentes reguladoras....................................................................................................217 3. Clases de salarios y sistemas salariales ........................................................................................217 4. La estructura del salario..................................................................................................................218

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5. Las percepciones extrasalariales ....................................................................................................221 6. La determinación del salario: Criterios generales y limitaciones ............................................221 6.1. El salario mínimo interprofesional ......................................................................................221 6.2. El salario-convenio colectivo ................................................................................................222 6.3. Otros límites a la fijación del salario....................................................................................222 7. Liquidación y pago del salario ......................................................................................................223 8. La protección jurídica del salario ..................................................................................................224 8.1. La protección de los créditos salariales ....................................................................................224 8.2. El fondo de garantía salarial ......................................................................................................225 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................227 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................231 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................232 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................234 GLOSARIO DE TÉRMINOS ....................................................................................................................235

Presentación

Manuel Lobo Cabrera Rector

La Universidad de Las Palmas de Gran Canaria es consciente que la función de una universidad moderna no puede limitar su actividad docente a la enseñanza presencial. Nuestra vocación de servicio en el marco de un contexto geográfico discontinuo y nuestras conexiones con África y América, nos urgen a buscar alternativas para acercar la formación superior a sectores que no pueden cumplir las especificaciones de la enseñanza presencial. Tras la exitosa experiencia de la Licenciatura de Psicopedagogía en Línea, que ya cuenta con tres promociones de egresados, Turismo y Magisterio que inician el segundo curso y la puesta en marcha de Trabajo Social en modalidad no presencial, nuestra universidad apuesta por Relaciones Laborales, una carrera ampliamente demandada por un público adulto con dificultades para acceder de manera presencial a la universidad. La formación superior en modalidad no presencial exige materiales docentes de calidad que faciliten los procesos de enseñanza-aprendizaje. Por esta razón, y con la experiencia de 46 manuales editados para la Licenciatura de Psicopedagogía, Magisterio y Turismo en modalidad no presencial, iniciamos la edición de una colección de manuales docentes que se publican a la vez en formato papel y en soporte electrónico con distintos volúmenes que responden a los contenidos de las asignaturas de Relaciones Laborales en modalidad no presencial elaborados por profesores de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Estos manuales presentan el mismo diseño instruccional y de publicación que incluye, en primer lugar, la guía académica de la asignatura y desarrolla, posteriormente, cada uno de los módulos con un esquema común que incorpora el índice del módulo, el esquema de la asignatura, los contenidos del módulo, el esquema o mapa conceptual de los contenidos, la exposición de los contenidos, las actividades a desarrollar por los estudiantes, la bibliografía básica para el estudio del módulo y las referencias bibliográficas, los ejercicios de autocontrol y las correspondientes soluciones, un glosario de términos y los anexos. Queremos expresar nuestro agradecimiento a los autores que ha realizado un esfuerzo para elaborar unos materiales rigurosos y adaptados una nueva forma de enseñar y aprender. Al Servicio de Publicaciones de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria por su dedicación, diligencia y eficiencia. Y a la colaboración institucional prestada por los departamentos responsables de la docencia en esta titulación y a la Facultad de Ciencias Jurídicas que ha hecho posible la cristalización de este proyecto. Esperamos que estos manuales docentes sean una herramienta útil para nuestros estudiantes y les ayuden a construir conocimientos significativos. Esta es nuestra apuesta institucional que pretende acercar la formación universitaria a todos los miembros de la sociedad canaria.

Guía académica Derecho del trabajo I

PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA La asignatura Derecho del trabajo I pretende proporcionar al alumno un acercamiento a la disciplina jurídico laboral y al sistema de relaciones laborales en el que se desenvuelve. Se trata de una materia amplia, dinámica y en evolución continua, cuyos contenidos se modifican con bastante frecuencia debido al sustrato socieconómico sobre el que se sustenta. No menos compleja es su dinámica interna, con numerosos agentes implicados en la configuración de las disposiciones jurídico-laborales y en la aplicación subsiguiente de sus previsiones normativas. Así pues, la elaboración de estos módulos pretende proporcionar una visión general y sistemática de la materia, tal como contempla el programa oficial de la asignatura. Asimismo, esta asignatura persigue, en nuestro caso dos, objetivos fundamentales, en primer lugar, ofrecer al alumno una visión general de la materia al hilo de sus instituciones y categorías jurídicas y en segundo lugar, también persigue estimular la reflexión personal sobre los fundamentos en que se sustenta, sus repercusiones económico sociales, y sobre sus aplicaciones prácticas. Materialmente, el contenido de estos módulos giran sobre la institución nuclear de la disciplina –el contrato de trabajo– y al hilo de los diferentes segmentos normativos que componen dicho sector del ordenamiento. La ordenación de los módulos se estructura sobre tres grandes apartados. Una primera parte que persigue familiarizar al alumno con la materia y con sus elementos configurativos, analizando el sustrato sobre el que descansa dicho sector del ordenamiento al hilo de su configuración histórica y de su caracterización general como disciplina. Acto seguido, se analiza el sistema de fuentes, la dinámica aplicativa y la delimitación del tipo jurídico laboral. Materias que se desarrollan en los dos primeros módulos En la segunda parte, que se desarrolla en los cuatro módulos restantes, se conforma el eje nuclear de la asignatura, y se articula en torno al contrato de trabajo. Su hilo conductor sigue la dinámica que envuelve su desarrollo teniendo en cuenta sus categorías jurídicas y desde los tres momentos esenciales que marcan su vigencia temporal: los momentos genéticos e iniciales (conceptuación, forma y modalidades contractuales), su desarrollo funcional (contenido, poder directivo, garantías por cambio de empresario, salario y tiempo de trabajo), y, por último, dejamos la movilidad interna, la suspensión del contrato y la extinción del vínculo mediante las diferentes

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causas resolutorias, para desarrollar en el segundo cuatrimestre en la asignatura Derecho del trabajo II. OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA La asignatura Derecho del trabajo I tiene como objetivo general situar al alumno en el campo de las relaciones jurídico-laborales, donde el contrato de trabajo se nos presenta como su institución fundamental, que sólo puede ser comprendida plenamente con el análisis del proceso histórico que la ha ido configurando, sin olvidarnos del conjunto de obligaciones y derechos que se desprenden de la misma, donde la jornada de trabajo y el salario juegan un papel preponderante. 1. Distinguir las diferentes epatas de la evolución y configuración del Derecho del trabajo. 2. Conocer los presupuestos estructurales y las características más sobresalientes del Derecho del trabajo, identificando, asimismo, su función, para que todo ello conduzca a un concepto del mismo. 3. Diferenciar las distintas fuentes de las que se nutre la normativa laboral, destacando sus características propias. 4. Reconocer las peculiaridades que tiene el Derecho del trabajo de aplicar las fuentes jurídico-laborales, con criterios y principios de especial trascendencia. 5. Delimitar los elementos conceptuales del contrato de trabajo, como institución jurídica central de las relaciones laborales, destacando su función y características más sobresalientes. 6. Diferenciar las distintas modalidades contractuales, distinguiendo los elementos característicos de cada una de ellas. 7. Distinguir los elementos esenciales de los conceptos de trabajador y empresario, clarificando aquellos supuestos en los que la identificación de estos resulta más compleja. 8. Diferenciar las diversas figuras jurídico-laborales en las que intervienen distintos empresarios en una misma relación laboral. 9. Delimitar el poder de organización y dirección del empresario, en relación con su poder disciplinario y sancionador. 10. Identificar la clasificación profesional como el marco que conecta las funciones y tareas que debe realizar el trabajador, y reconoce sus derechos económicos y profesionales. 11. Conocer el régimen jurídico del tiempo de trabajo y los descansos como elementos fundamentales de la prestación del trabajador. 12. Analizar la regulación del salario como obligación principal que asume el empresario. CONTENIDOS El contenido de la asignatura Derecho del trabajo I se estructura en seis módulos que arranca desde el nacimiento de este marco normativo:

Guía académica

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Módulo 1. Configuración y concepto del Derecho del trabajo Módulo 2. Las fuentes del Derecho del trabajo y la aplicación de la norma laboral Módulo 3. El contrato de trabajo y las modalidades de contratación Módulo 4. El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales Módulo 5. La prestación de trabajo en el seno de la empresa Módulo 6. El tiempo y la remuneración del trabajo MÓDULO 1. CONFIGURACIÓN Y CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO En este primer módulo de carácter introductorio, pero no por ello menos importante que el resto, se tiene la pretensión de dar a conocer el proceso histórico que ha recorrido el Derecho del trabajo hasta su configuración actual como disciplina jurídica independiente. Asimismo, en este módulo se aborda el Derecho del trabajo como disciplina del ordenamiento jurídico, dando una primera visión de sus presupuestos estructurales, de sus características más sobresalientes, de la función que desempeña, de los elementos de su concepto y de la estructura de su contenido; y se concluye con un pequeño análisis de la influencia que ejerce en el mismo la llamada flexibilización de las relaciones laborales. Se acometerá dicho análisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIÓN DEL MÓDULO OBJETIVOS DEL MÓDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS 1. El trabajo como hecho social y como objeto de análisis 2. La Revolución Industrial y la aparición del Derecho del trabajo 2.1. Factores dominantes y desencadenantes 2.2. Cuestión social, movimiento obrero y surgimiento de la Legislación Laboral 3. La formación del Derecho del trabajo en España 3.1. La primera legislación social (1873-1917) 3.2. La cosolidación del Derecho del trabajo (1917-1936) 3.3. La era franquista (1936-1975) 3.4. La transición política y el Derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978) 3.5. El Derecho del trabajo a partir de la Constitución de 1978. Fases 4. Presupuestos estructurales del Derecho Laboral como disciplina del ordenamiento 5. Características sobresalientes del Derecho del trabajo 6. La función del Derecho del trabajo 7. Un concepto de Derecho del trabajo 8. El contenido del Derecho del trabajo 9. La flexibilidad y el Derecho del trabajo ACTIVIDADES

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BIBLIOGRAFÍA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TÉRMINOS MÓDULO 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL El cuadro de fuentes del Derecho del trabajo presenta importantes variantes dentro del conjunto de fuentes del Derecho que regula de manera uniforme los distintos sectores del ordenamiento jurídico. Variantes que obedecen a las características propias de las relaciones sociales que regula. En su cuadro de fuentes se dan cita una pluralidad de normas que van desde los tratados Internacionales hasta los convenios colectivos, pasando por el importante papel de las normas estatales y las actuaciones de las Comunidades Autónomas. Esta pluralidad de fuentes ha dado como resultado importantes problemas de concurrencia normativa, que se han ido solucionando con la aplicación de una serie de principios que se abordan en el último epígrafe de este módulo. Se acometerá dicho análisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIÓN DEL MÓDULO OBJETIVOS DEL MÓDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS 1. El Derecho del trabajo como sistema de fuentes. Particularidades. Autonomía y heteronomía 2. La Constitución como fuente del Derecho del trabajo 2.1. Constitución y Derecho del trabajo 2.2. El Derecho del trabajo en la Constitución de 1978. Contenido 2.3. Nivel de protección y garantías de los derechos laborales 3. Normas internacionales como fuentes del Derecho del trabajo 3.1. La organización internacional del trabajo (OIT) 3.2. La Unión Europea y el derecho social comunitario 3.3. Otras normas internacionales 4. Las normas legales nacionales 4.1. Función y significado de la norma nacional 4.2. Clases de normas nacionales 5. La normativa de las comunidades autónomas 6. Reglamentos y disposiciones del Gobierno sobre regulación sectorial de condiciones laborales 7. Los convenios colectivos como normas laborales singulares 8. El contrato de trabajo

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9. La norma consuetudinaria. Los usos y costumbres locales y profesionales 10. La aplicación e interpretación de la norma laboral 11. Criterios y principios aplicativos del Derecho del trabajo ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TÉRMINOS MÓDULO 3. EL CONTRATO DE TRABAO Y LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN En este módulo se aborda el análisis y la identificación del contrato de trabajo como institución central del Derecho del Trabajo, y elemento determinante de la aplicación de la normativa laboral. Ello exige que diferenciemos dicha institución laboral de otros negocios jurídicos que presentan similitudes, y que pueden crear confusión en cuanto a la normativa a aplicar. Asimismo, en relación con esta institución nuclear del Derecho del Trabajo, es necesario resaltar el interés que reviste el estudio de las diversas modalidades contractuales existentes en la normativa laboral, y de forma especial, las de más reciente incorporación a nuestro sistema normativo como consecuencia de las medidas de políticas de empleo tendentes a facilitar la más amplia creación de puestos de trabajo, y, especialmente, la contratación de carácter indefinida. Se acometerá dicho análisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIÓN DEL MÓDULO OBJETIVOS DEL MÓDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS 1. La delimitación institucional del contrato de trabajo y de la relación laboral 2. El contrato de trabajo. Concepto, función y caracteres 3. La regulación del contrato de trabajo por el ordenamiento positivo 4. El contrato de trabajo y las figuras afines 5. Duración del contrato y modalidades de contratación 6. Contratación indefinida y contatación temporal 7. Contratos de duración deteminada 7.1. El contrato de obra o servicio determinado 7.2. El contrato eventual por circunstancias de la producción 7.3. El contrato de interinidad 7.4. El contrato de inserción 7.5. Disposiciones comunes a los contratos temporales 8. Los contratos formativos 8.1. El contrato en prácticas

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8.2. El contrato para la formación 8.3. Disposiciones comunes a ambos contratos 9. La contratación a tiempo parcial 9.1. El contrato a tiempo parcial común 9.2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos 9.3. Jubilación parcial y contrato de relevo 10. Contratos para el fomento del empleo. El contrato para el fomento de la contratación indefinida 11. Otras modalidades contractuales 11.1. Pluralidad de trabajadores 11.2. El trabajo a domicilio ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TÉRMINOS MÓDULO 4. EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS FORMALES Y ELEMENTOS ESTRUCTURALES El primero de los apartados de este módulo lo dedicaremos al estudio de los sujetos del contrato de trabajo y parece innecesario que se subraye la importancia que tiene la identificación de los sujetos que se relacionan laboralmente a través de este contrato, o sea, el trabajador y el empresario o empleador. Sin embargo, no todo sujeto que presta una actividad retribuida para otra persona puede ser calificada sin más como trabajador en sentido técnico-jurídico, lo que obliga a identificar los presupuestos que han de concurrir en aquél para poder identificarlo como tal, y hacerle destinatario de la normativa laboral. Por otra parte, desde un punto de vista económico, se entiende por empresa la ordenación y utilización de un conjunto de bienes materiales y humanos orientados a la producción de bienes y servicios para la colocación en el mercado, con la intención de obtener un beneficio o ganancia; y por empresario, al titular de la explotación económica que es la empresa. Sin embargo, esta definición de empresario no es la que acoge nuestra legislación laboral, pues no todo titular de una explotación económica tiene a su servicio a personas de las que se pueda predicar la condición de trabajador y, al contrario, no todo sujeto que recibe los servicios de otro u otros es titular de una explotación económica o empresa. Así pues, el trabajador y empresario son los elementos claves en este módulo, donde los conceptos y las definiciones juegan un papel muy importante. En el segundo de los apartados abordaremos los fenómenos de triangularización que se dan con mucha frecuencia en el mundo del trabajo, en los que la figura de la empresa se nos aparece dispersa, al interponerse en la relación dos o más empresarios.

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Se acometerá dicho análisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIÓN DEL MÓDULO OBJETIVOS DEL MÓDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. El trabajador: concepto y clases 2. La capacidad contractual: supuestos, prohibiciones y excepciones a la edad laboral mínima 3. La nacionalidad. El trabajo de los extranjeros en España 4. El empresario. Concepto y clases 5. Elementos esenciales del contrato de trabajo: consentimiento, objeto y causa 6. La forma del contrato de trabajo 7. Nulidad del contrato de trabajo LOS CAMBIOS DE SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Triangularización de las relaciones laborales e indentificación de la figura del empresario 2. Contratas y subcontratas de obras y servicios 2.1. Delimitación del supuesto de hecho 2.2. Régimen de obligaciones y responsabilidades 3. Empresas de trabajo temporal 3.1. Régimen jurídico 3.2. Cocepto y delimitación institucional 3.3. Requisitos de constitución y funcionamiento 3.4. Relaciones jurídicas entabladas mediante ETTs 4. Cesión de trabajadores 4.1. Delimitación del supuesto de hecho 4.2. Régimen de resposabilidades 5. Sucesión de empresas 5.1. Significado y fundamento 5.2. Delimitación del supuesto de hecho 5.3. Efectos jurídicos, obligaciones y responsabilidades ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TÉRMINOS

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MÓDULO 5. LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA En el presente módulo se inicia el análisis de las instituciones que conforman el contenido del Derecho del Trabajo, determinando el verdadero alcance de las obligaciones a que se comprometen las partes con la celebración del contrato de trabajo, y cuya eficacia se inicia en el momento en que el contrato comienza a desenvolver sus efectos, hasta que se extingue por cualquier causa. Así, en primer lugar, se estudia la determinación de la prestación laboral, lo que encuentra su punto de arranque en la atribución al trabajador de un determinado sistema de clasificación profesional, que concreta sus funciones y tareas y reconoce sus derechos económicos y profesionales. Este encuadramiento profesional determina sus posibilidades de promoción que se concreta en los ascensos. Asimismo, en la relación de trabajo, el trabajador se compromete no sólo a trabajar o prestar una determinada actividad, sino a realizarla conforme a un determinado modo que compromete su propia conducta, y que conecta, de un lado, con el carácter personalísimo del contrato y, de otro, con las posición de subordinación que le somete al ámbito organizativo y directivo del empresario, quien tiene facultad para ordenar el modo de la prestación. Por último, el empresario no sólo puede ordenar la prestación sino que también puede sancionar los comportamientos contrarios a sus órdenes, pues es titular de determinadas facultades disciplinarias o sancionadoras que encuentran su fundamento en los poderes directivos y organizativos que el mismo ostenta dentro de la relación de trabajo. Se acometerá dicho análisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIÓN DEL MÓDULO OBJETIVOS DEL MÓDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS 1. La organización del trabajo y el poder directivo del empresario 1.1. Concepto y regulación normativa 1.2. Estructura del poder directivo 1.3. Fundamento del poder directivo 1.4. Caracteres del poder directivo 1.5. Contenido material del poder directivo 2. La ordenación técnica del trabajo en la empresa: la clasificación profesional 2.1. Concepto y régimen regulador 2.2. Fundamento de la clasificación profesional 2.3. Objeto de la clasificación profesional 2.4. Fuentes de la clasificación profesional 2.5. Elementos del encuadramiento profesional 2.6. Efectos de la clasificación 3. Los ascensos

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3.1. Significado general y régimen regulador 3.2. Criterios y sistemas de ascenso 4. El modo de cumplimiento de la prestación 4.1. El deber de obediencia 4.2. El deber de diligencia 4.3. El deber de buena fe 5. El poder disciplinario 5.1. Concepto y régimen jurídico 5.2. Fundamento 5.3. Estructura y caracteres 5.4. Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TÉRMINOS MÓDULO 6. EL TIEMPO Y LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO Como hemos señalado en los anteriores módulos, el contenido de la relación laboral está constituido por el conjunto de facultades y obligaciones de los sujetos, que vienen establecidos en la normativa laboral y en los acuerdos y pactos libremente concertados por aquellos. Dentro de ese conjunto de obligaciones adquiere especial relevancia el encuadramiento temporal de la prestación en el marco de unidades de tiempo predeterminadas, y las interrupciones que de forma esporádica o regular se produzcan a lo largo de su ejecución, y para ello nos ocuparemos de la jornada y el horario de trabajo, así como de los descansos y otros permisos, a los que vamos a dedicar el apartado primero de este módulo. No menos importante dentro del contenido de la relación laboral es el salario, que junto al servicio realizado por el trabajador, constituye el objeto esencial del contrato de trabajo, cuya característica principal viene dada por la notable intervención de la norma laboral, que deja escaso espacio para la regulación individual; a esta materia de dedicaremos al apartado segundo del módulo, con el que concluye esta asignatura. Se acometerá dicho análisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIÓN DEL MÓDULO OBJETIVOS DEL MÓDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS EL TIEMPO DE TRABAJO: LA JORNADA Y LOS DESCANSOS

1. La jornada de trabajo. Significado general y régimen jurídico

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2. El régimen de la jornada ordinaria: criterios generales 3. Reducciones de la jornada derivadas de la situación personal del trabajador 4. Las horas extraordinarias 4.1. Concepto y régimen regulador 4.2. Reglas para la realización y retribución de las horas extraordinarias 4.3. Limitaciones, prohibiciones, y excepciones a la realización de horas extraordinarias 5. El trabajo a turnos 5.1. Concepto y régimen regulador 5.2. Elementos del trabajo a turnos, clases y significado 5.3. Limitaciones del régimen de trabajo a turnos 6. Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos 6.1. Concepto y régimen regulador 6.2. Limitaciones y efectos a la realización del trabajo nocturno 7. Interrupciones de la prestación laboral 7.1. Interrupciones periódicas: descanso diario, semanal, días festivos y vacaciones 7.3. Interrupciones no periódicas. Supuestos LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO: EL SALARIO

1. El salario: función y significado general 2. Concepto y fuentes reguladoras 3. Clases de salarios y sistemas salariales 4. La estructura del salario 5. Las percepciones extrasalariales 6. La determinación del salario: Criterios generales y limitaciones 6.1. El salario mínimo interprofesional 6.2. El salario-convenio colectivo 6.3. Otros límites a la fijación del salario 7. Liquidación y pago del salario 8. La protección jurídica del salario 8.1. La protección de los créditos salariales 8.2. El fondo de garantía salarial ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TÉRMINOS

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ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS Para lograr los objetivos propuestos se concretan distintas estrategias didácticas adaptadas y especificadas en los distintos módulos. Estas estrategias incluyen las siguientes actividades: 1. Realización de mapas conceptuales que recojan los elementos de las cuestiones tratadas en los distintos módulos. 2. Elaboración de trabajos individuales por parte de los estudiantes: conceptualizaciones, descubrimiento de puntos fuertes y débiles, justificación razonada de perspectivas de análisis, etc. 3. Construcción de cuadros sobre cuestiones tratadas conforme a las especificaciones recogidas en el apartado de actividades del módulo. 4. Búsqueda de información en distintos soportes para responder a cuestiones planteadas. 5. Sistematización de clasificaciones razonadas mediante la aplicación de criterios de clasificación conforme a las especificaciones recogidas en el apartado de actividades. 6. Creación de grupos de trabajo colaborativo en línea para debatir, poner en común y construir conocimientos. 7. Dinamización de sesiones presenciales (trasladadas luego al foro de la asignatura) establecidas por la coordinación de la titulación con la finalidad de profundizar en los contenidos, desarrollar las actividades, preparar los exámenes, etc. 8. Participación en los debates propuestos en el foro. MATERIAL DIDÁCTICO Los materiales básicos para preparar la materia están constituidos por el manual escrito de esta asignatura (el mismo que figura en la plataforma educativa). A medida que se desarrolle el curso se irán incluyendo otros materiales en distintos soportes. BIBLIOGRAFÍA Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del Trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. EVALUACIÓN La evaluación de la asignatura incluye la asistencia a las sesiones presenciales, la realización de trabajos prácticos, la participación en las actividades en línea (foros de discusión, charlas, aportaciones, iniciativas y propuestas del alumnado) y una prueba escrita presencial:

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Parte I. La participación en las actividades en línea y la realización de las tareas programadas aporta el 40% de la nota final y se evaluará a partir de la asistencia a las sesiones presenciales, la participación en las actividades en línea y la realización de los trabajos previstos. La nota oscila entre 0 y 4, y será necesario obtener una nota mínima de 2 puntos para superar esta parte de la asignatura. Parte II. La parte teórica de la asignatura aporta el 60% de la nota final y se evaluará mediante una prueba escrita que consta de 30 preguntas de respuesta múltiple. La nota del examen oscila entre 0 y 6, y será necesario obtener una nota mínima de 3 puntos para superar esta parte de la asignatura. La asignatura se considera superada cuando el estudiante ha conseguido los mínimos necesarios (2 puntos en la parte I y 3 puntos en la parte II). Superados los límites señalados anteriormente, la nota final se obtiene de la suma de las puntaciones de la parte I y de la parte II.

M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L dE eS R E L A C I O N E S

módulo 1 Configuración y concepto del Derecho del trabajo

módulo 1

PRESENTACIÓN DEL MÓDULO En este primer módulo de carácter introductorio, pero no por ello menos importante que el resto, se tiene la pretensión de dar a conocer el proceso histórico que ha recorrido el Derecho del trabajo hasta su configuración actual como disciplina jurídica independiente. Asimismo, en este módulo se aborda el Derecho del trabajo como disciplina del ordenamiento jurídico, dando una primera visión de sus presupuestos estructurales, de sus características más sobresalientes, de la función que desempeña, de los elementos de su concepto y de la estructura de su contenido; y se concluye con un pequeño análisis de la influencia que ejerce en el mismo la llamada flexibilización de las relaciones laborales. OBJETIVOS DEL MÓDULO • Distinguir el trabajo objeto del Derecho del trabajo • Reconocer a la Revolución Industrial del siglo XVII y XIX como generadora de las relaciones que dieron origen al Derecho del trabajo • Diferenciar las distintas etapas que configuraron el Derecho del trabajo en España. • Conocer los presupuestos estructurales del Derecho del trabajo. • Destacar sus características más sobresalientes. • Identificar las funciones que cumple. • Distinguir los distintos elementos que forman parte de su concepto. • Diferenciar los diversos bloques normativos que constituyen su contenido. • Tomar conciencia de la influencia que está ejerciendo la flexibilidad en todos los elementos de las relaciones laborales.

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ESQUEMAS DE LOS CONTENIDOS DERECHO DEL TRABAJO

Revolución Industrial

Factores dominantes y desencadenantes

La primera legislación

Legislación laboral

La consolidación legislativa

Cuestión social

Movimiento obrero

La era franquista

La transición política

La Constitución de 1978

Derecho del Trabajo

Presupuestos

Caracaterísticas

Función

Concepto

Contenido

Flexibilidad

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS 1. EL TRABAJO COMO HECHO SOCIAL Y COMO OBJETO DE ANÁLISIS Analizar cualquier faceta del trabajo es tanto como analizar el hombre mismo. Realmente, sobre dicho valor gira, en gran medida, la composición de las sociedades, sus estructuras y sus líneas estratificadoras. Sin duda, su estudio forma parte de una psicología de la historia. Pero además, el trabajo es objeto de un proceso complejo –y siempre inacabado– de modelación jurídica. Las relaciones laborales son un punto de encuentro de intereses sociales y económicos, lo que desde siempre ha motivado la instrumentación de mecanismos para atemperarlos y canalizarlos.

módulo 1

Configuración y concepto de Derecho del Trabajo

Hoy día, existe un conjunto sistemático de normas que, imbuidas de dicho sustrato protector y atemperativo, acotan en el terreno jurídico tal faceta de la realidad: el Derecho del trabajo (en adelante DT). Tal parcela goza actualmente de autonomía plena y sustancialidad propia, regulando, bajo una continua tendencia expansiva, los diversos aspectos que componen las relaciones laborales. Así pues, desde el terreno jurídico, el trabajo es el sustrato material que acota determinadas parcelas del ordenamiento, sin embargo, en lo que concierne a nuestra disciplina, deben añadirse unos presupuestos que son los que a la postre le confieren una caracterización propia. Primero, la actividad laboral debe transformar algún elemento de la realidad externa en aras del aprovechamiento económico de sus resultados. Del mismo modo, tal aprovechamiento debe beneficiar a terceras personas mediante situaciones de sujeción y dependencia. Tal como analizaremos en los módulos siguientes, la evolución de nuestra materia oscila desde una ordenación puntual de los aspectos más sentidos que rodea el trabajo como actividad, hasta derivar posteriormente en intervenciones normativas más generalizadas, creando así categorías propias y centros de imputación normativa diferenciados. Y todo ello, a través de una institución básica: el contrato de trabajo, sobre la que pivota una disciplina autónoma: el Derecho del trabajo. 2. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LA APARICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO La revolución industrial abre un proceso de especial trascendencia para la evolución del trabajo y de nuestra disciplina. Durante los siglos XVIII y XIX se suceden una serie de fenómenos de naturaleza muy diversa, ora técnicos, sociales, económicos, ideológicos y, por ende, jurídicos, que alteran sustancialmente las bases del Antiguo Régimen. La confluencia de dichos factores y sus sinergias recíprocas sientan los presupuestos estructurales para la configuración de las relaciones laborales y, posteriormente, para la aparición del Derecho del trabajo. 2.1. Factores dominantes y desencadenantes La revolución industrial fue un proceso de desarrollo tecnológico y económico que transformó los métodos de producción incrementando sustancialmente la productividad, lo que se conjugó además con un aumento del bienestar material de la sociedad proveniente del Antiguo Régimen. Ese proceso se inicia a mediados del siglo XVIII en Gran Bretaña, hasta extenderse durante el siglo XIX por Europa Occidental y América del Norte. Cronológicamente, se suelen distinguir dos fases, diferenciándose los factores y los escenarios en cada una de ellas. La primera se impulsa en Gran Bretaña, catapultada por el avance tecnológico y la revolución científica (v. gr. máquina de vapor de Watt), la expansión de la demanda, junto a la acción de un empresariado emprendedor. La segunda fase, iniciada en las últimas décadas del siglo XIX bajo el auspicio de las nuevas potencias (Estados Unidos, Alemania), se caracterizó por el empleo de nuevas tecnologías industriales junto a la emergencia de nuevos sectores productivos (acero, electricidad, química inorgánica y petróleo). Veamos más detalladamente, desde la perspectiva de nuestra materia, algunos de estos elementos.

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a) El primero de ellos tuvo un sustrato material dominante, y consistió en el proceso de concentración de los trabajadores bajo una misma unidad productiva. La confluencia de la mano de obra bajo un mismo centro de trabajo sienta los presupuestos materiales para su consideración como empresa, tal cual hoy se conoce, vislumbrándose así aparejadamente algunas de las premisas configurativas de nuestra disciplina. La fábrica permitiría un ahorro de los costos productivos mediante su centralización y control bajo una unidad organizativa. Pero aparte de esta ventaja de índole economicista, la concentración de trabajadores en un mismo espacio físico permitiría la posibilidad de transferir dicho control a otro sujeto, el otrora “patrón” y ahora “empresario”, quien desde ese momento comienza a ejercer un verdadero “poder ordenancista” de las relaciones laborales. Dicho en otros términos, se perfilan más claramente los términos estructurales del vínculo jurídico, con trabajadores como sujetos receptores de tales directrices, frente al empleador, o sujetos delegados, que ejercen materialmente dichas facultades directivas: desde las puramente ordenadoras, hasta las fiscalizadoras, punitivas o sancionadoras. b) Otras bases coadyuvaron a reforzar el rol de la fábrica, como soporte material de la ordenación del trabajo, y de la empresa como presupuesto juridificador de las relaciones laborales. Mediante la difusión de nuevas técnicas (maquinismo), la concentración de sujetos en una misma unidad productiva vino acompañado de un proceso de división y especialización del trabajo. Las ocupaciones y los cometidos profesionales se fragmentan funcionalmente en aras de una ordenación más racional de las tareas. La distribución de los cometidos horizontal y verticalmente, además de aumentar las destrezas de los operarios, cada vez más vinculadas al manejo de máquinas, permitió un ahorro considerable de tiempo junto a una previsión más exacta del mismo, con el ahorro subsiguiente de costos laborales. Posteriormente, este principio de especialización se intensificó mediante la difusión de dos filosofías organizativas, el Taylorismo y el Fordismo, las cuales extremarían aún más la división del trabajo con un efecto minusvalorativo de las cualificaciones profesionales, cada vez más disociadas del proceso global. c) El factor que condicionó mayormente la aparición del DT fue la proletarización de la clase trabajadora. En los comienzos de la revolución industrial se produce un hecho social clave en esta inercia evolutiva: el éxodo de mano de obra barata hacia las ciudades. Debido a la imposibilidad de competir con las modernas fábricas, y ante la crisis del mundo rural y de la agricultura, operarios y antiguos artesanos emigran masivamente hacia las nuevas urbes en demanda de alguna ocupación en la industria. Ante el acentuado desequilibrio entre oferentes y demandantes de empleo, las empresas van a beneficiarse ofreciendo paupérrimas condiciones laborales a los trabajadores. Estos últimos, hacinados en las ciudades, se ven obligados a pactar condiciones infrahumanas y peyorativas. La jornada se prolonga de sol a sol con un término medio de 15 horas diarias de trabajo; se recurre habitualmente al empleo de “manos muertas” infra-remuneradas, como mujeres y niños; apenas se depara en la seguridad e higiene, con condiciones higiénicas deplorables; y se estipulan retribuciones irrisorias, amén de utilizarse frecuentemete el “truck system” como medio de pago del salario. d) Finalmente, un último factor conferiría un sustrato ideológico pseudo-legitimador a estas transformaciones: el liberalismo. No se trató, esto es, de una corriente unitaria, sino de una

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Configuración y concepto de Derecho del Trabajo

pluralidad de pensadores y enfoques teóricos forjados sobre una idea común: la oposición a los principios rectores del Antiguo Régimen y a las estructuras sociales de dicho modelo. Desde el terreno económico, se entiende que el mercado se rige por sus propias reglas: la ley de la oferta y la demanda, no debiendo interferir el Estado en su funcionamiento interno (“laissez faire”). Dicho abstencionismo se extiende igualmente al terreno jurídico, en la medida que son las propias partes quienes, en virtud de su propia libertad e igualdad formal ante la ley, establecen sus obligaciones y disciplinan las condiciones generales de los contratos. La autonomía de la voluntad se erige, pues, en el principio rector de los actos de negociación (v.gr. art. 1255 C.C.), de ahí que al participar las relaciones laborales de estas mismas premisas, deban ser las propias partes, empresario y trabajador, los sujetos responsables de disciplinar sin injerencias externas las condiciones laborales. 2.2. Cuestión social, movimiento obrero y surgimiento de la Legislación Laboral A medida que se difundía la industrialización se acentuaban la entidad de los factores anteriormente expuestos. Mediante una incomprensible relación de proporcionalidad inversa, lo cierto es que los incrementos de la producción en vez de originar un aumento del bienestar social provocaban una disminución alarmante del mismo, cuyas consecuencias, además, se justificaban al socaire de las nuevas teorías liberalizantes. Sin embargo, la situación de depauperación en que se encontraba la clase trabajadora fue larvando una progresiva toma de conciencia sobre dicho problema. La cuestión social pasaría a ser el verdadero motor que pusiera en marcha un proceso de actuaciones dirigidas a mitigar los efectos perniciosos de la Revolución Industrial. Frente a lo cual, el derecho, y particularmente el Derecho del trabajo, vendría a desempeñar un papel más que destacado. Paradigmáticamente, las primeras reacciones no se canalizaron contra las clases acomodadas sino contra las propias máquinas (el denominado movimiento “luddista”), a las que hacían responsables de su situación. Bien es cierto que en estos primeros momentos no puede hablarse de una reacción organizada sino de un movimiento invertebrado con bandas incontroladas movidas por la desesperación, las cuales, para mayor abundancia, fueron duramente reprimidas por los gobiernos del momento. Pero, en cualquier caso, el problema de la clase trabajadora adquiere un mayor protagonismo, convirtiéndose en un motivo acuciante de preocupación que afectaba a la paz social y a la misma estabilidad del sistema económico. La mentada sensibilidad por la cuestión social tuvo varios frentes de actuación. De un lado, su trasfondo, como inagotable fuente de reflexión, propiciaba la formación de diversas corrientes ideológicas (v.gr. “cartismo”, “socialismo”, en sus varias vertientes y manifestaciones, “pensamiento social cristiano”...), e incluso la puesta en práctica de soluciones, auto-identificadas como “utópicas”, que intentaban mitigar algunos de sus efectos más sentidos. Del mismo modo, los propios trabajadores, conscientes de su pertenencia a una nueva clase social cada vez más numerosa (el proletariado), empiezan a canalizar sus reivindicaciones desde una órbita colectiva. Nace de esta forma el movimiento obrero, como lucha organizada contra los excesos del sistema de producción capitalista para mejorar los ingresos y condiciones laborales de los trabajadores, el movimiento sindical, como modelo y estructura organizativa básica, y la conciencia de clase,

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como presupuesto ideológico que confiere una solidaridad y cohesión interna frente a la situación de privilegio ostentada por el poder patronal. El sindicalismo se convierte en el mecanismo para la defensa de los intereses de la clase trabajadora, valiéndose para ello de sus dos principales medios operativos: la negociación, vehiculando sus reivindicaciones a través de acuerdos y pactos colectivos, y la huelga, como medio extremo de presión y manifestación última del conflicto, asentándose así con más solidez los cimientos de esta rama social del derecho. El papel ejercido por el Estado a tenor de estos acontecimientos tendría una importancia cardinal en la formación del DT como disciplina diferenciada del ordenamiento. Bien es cierto que en un primer momento el poder político adopta una postura abstencionista e incluso represora de dichos fenómenos, prohibiendo tales asociaciones profesionales o considerando la huelga como actos tipificados penalmente. Pero esta hostilidad inicial vendría a suavizarse posteriormente, primero aboliendo las normas prohibitivas de estas manifestaciones colectivas, y más adelante mediante una intervención ya decidida en el terreno de las relaciones laborales dirigida a paliar los excesos más perversos del liberalismo. En un comienzo, dicha intervención es muy puntual, regulando jurídicamente aspectos con dos ámbitos de convergencia. Desde un punto de vista material, se introducen limitaciones a los poderes empresariales en las condiciones de trabajo más emblemáticas (jornada, descansos, seguridad e higiene, aprendizaje), y desde un prisma subjetivo se implantan normas destinadas a proteger el trabajo de los colectivos que sufrían mayores abusos (mujeres y niños). Con el tiempo, empero, la intervención del Estado experimentaría una progresiva inercia expansiva, tanto en los contenidos como en los focos de formación, irradiándose así los ejes neurálgicos de nuestra materia. Las leyes de contenido social, cada vez más presentes en los ordenamientos comparados, ya no van a referirse sólo a las condiciones emblemáticas antes apuntadas, para abarcar los numerosos aspectos atinentes a las relaciones laborales, desde una vertiente individual y colectiva, e incluso la protección social. Así, de una seguridad social contributiva y circunscrita a determinadas contingencias, como el accidente de trabajo, su cobertura va a ampliarse progresivamente hasta formar un sistema integral de protección. Desde otro prisma, la intervención del Estado también va a asentar las estructuras necesarias para la aplicación de la norma, desde órganos administrativos encargados de fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales (inspectores de fábrica), hasta la creación de Tribunales especializados para dirimir los litigios suscitados dentro del mundo del trabajo. 3. LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAÑA A semejanza como aconteciera en otras experiencias comparadas, en nuestro país el proceso de formación del Derecho del trabajo se inicia a finales del siglo XIX, primero mediante aisladas intervenciones legislativas que tenían un campo limitado de actuación, tanto material como subjetivo, para experimentar posteriormente un progresivo ensanchamiento del caudal normativo, el cual se ha venido sucediendo hasta nuestros días con una linealidad más o menos nítida. Podemos periodizar dicho proceso en cinco grandes fases: una primera fase de aparición de la legislación social (desde 1873 a 1917), una segunda de formación y consolidación (1917-

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1936), la era franquista (1936-1975), la transición política junto al derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978), y el derecho del trabajo a partir de la Constitución (1978 en adelante). 3.1. La primera legislación social (1873-1917) En España, la regulación de esta rama del derecho comienza su andadura mediante la promulgación puntual de leyes de contenido social, con contenidos limitativos de ciertas condiciones de trabajo (jornada, seguridad laboral) destinadas a mejorar tuitivamente “fuerzas medias” como mujeres y niños. El primer paso vino marcado por la Ley Benot de 1873. Dicha norma reguló las condiciones laborales de los menores en talleres y fábricas, con previsiones limitativas a tenor de la edad, prohibitivas, e incluso sancionadoras en caso de incumplirse sus contenidos. Otros textos posteriores prosiguieron esas mismas directrices. La Ley de 26 de julio de 1878 decretó la imposibilidad de contratar a menores de 16 años para realizar cualquier ejercicio peligroso de equilibrio, fuerza o dislocación, limitando su ejecución cuando se realizaran en representaciones públicas (v.gr. trabajos circenses y acrobáticos). La Ley de 13 de marzo de 1900 puntualizó con más detenimiento los trabajos realizables por mujeres y niños, instituyendo, respectivamente, previsiones destinadas a completar la formación educativa o a garantizar la recuperación tras el parto. Igualmente emblemáticas fueron la Ley de 27 de febrero de 1912, denominada como Ley de la silla por instituir la obligación de disponer un asiento en los establecimientos que tuviesen mujeres empleadas; o la Ley de 11 de julio de 1912, que prohibía el trabajo nocturno de las mujeres en talleres y fábricas. Desde otro prisma más general, se establecieron condiciones limitativas en dos materias básicas: tiempo de trabajo y salario. En 1904 se instituye el descanso dominical (Ley de 3 de marzo), y en 1910 la jornada máxima en las minas (Ley de 27 de diciembre), completado todo ello con diversos reglamentos que disciplinaron el tiempo de trabajo en actividades sectoriales específicas (v.gr. jornada mercantil, industria textil, panaderías) o las horas extraordinarias (RO. 10/11/1919). Respecto del salario, el RD. de 18 de Julio de 1907 decretó su remuneración en moneda de curso legal, prohibiendo el establecimiento de tiendas, cantinas o expendurías en las fábricas, minas o explotaciones para mitigar su conversión mediante “truck system”. Igualmente, la Ley de 17 de Julio de 1911 reguló el contrato de aprendizaje, desarrollando con cierta extensión el régimen jurídico de estas relaciones laborales (naturaleza y objeto del contrato, partes, derechos y deberes, forma y extinción). Otro grupo de medidas abordaron cuestiones referentes a la previsión social y seguridad en el trabajo. La materia preventiva emprende tímidamente su andadura en esta etapa mediante varios reglamentos orientados a mitigar los riesgos laborales. En 1900, la Ley de accidentes de trabajo instituyó el principio de responsabilidad objetiva del patrono, junto a la posibilidad de desplazarla mediante su aseguramiento. En 1908 se crea el Instituto Nacional de Previsión con la finalidad de difundir e incentivar la previsión laboral y de reforzarla en forma de pensiones de retiro. En base a ello, se instituyó un régimen de libertad subsidiada por el que las cuotas vendrían a sufragarse por el Estado y por los sujetos beneficiarios. Posteriormente, dos decretos de 1919 desarrollaron el retiro obrero y el seguro de paro forzoso. El derecho colectivo se impregna en un primer momento de un sesgo restrictivo con previsiones sobre huelgas o coaliciones de obreros y patronos incluidas en los Códigos Penales de 1848

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y 1870. No obstante, los conflictos laborales tuvieron un marco institucional propio, primero a través de consejos de conciliación y arbitraje industrial a quienes se encargaban la posibilidad de dirimir tales controversias, y más tarde mediante la ley de 27 de abril de 1909 sobre huelgas y coaliciones, en cuyo contenido se especificaban las condiciones como debían vehicularse tales conflictos. En cuanto a la vertiente institucional, en 1890 se crea la Comisión para el Estudio de las Reformas Sociales, la cual desplegó una actividad en dos líneas de trabajo que tuvieron una impronta decisiva en el desarrollo ulterior de nuestras relaciones laborales. Primero, mediante una labor de índole informativa, al hilo de la elaboración de diversos estudios sobre el estado de la clase trabajadora en nuestro país, los cuales tendrían una notable importancia para la concienciación sobre la cuestión social en España. La segunda línea tuvo una vertiente técnica, y vino dada mediante la elaboración, a instancias de la comisión, de diferentes proyectos de Ley de Contrato de Trabajo, textos que, si bien no lograron materializarse definitivamente en la práctica, al menos, sirvieron para inspirar años más tarde el contenido material de nuestros primeros códigos laborales. Desde el terreno de la administración laboral, se crearon diferentes órganos, como el Instituto Nacional de Previsión, con la finalidad de difundir e incentivar la previsión popular y de reforzarla en forma de pensiones de retiro, la Inspección de Trabajo, o los Tribunales Industriales. Así pues, nos encontramos con un primer estadio caracterizado por una legislación incipiente, constituida por normas puntuales, sectoriales y aisladas en cuestiones de derecho individual, colectivo, previsión, policía y orden público. Sin embargo, un cúmulo de circunstancias impidieron la aplicación efectiva de dicho caudal normativo, con dificultades presupuestarias para la formación efectiva de un cuerpo de inspectores, la oposición empresarial a las reformas e incluso de algunos sectores obreros, por no olvidar la propia incapacidad funcional de los órganos judiciales para sustanciar convenientemente los litigios laborales. Debemos, por tanto, hablar de legislación social y no de derecho del trabajo propiamente dicho, debido al sentido humanitario y “filantrópico” que caracterizaron estas primeras actuaciones normativas (Montoya). Así con todo, se asientan los presupuestos de una nueva ordenación jurídica, siendo a la postre “la base de sustentación del edificio de la legislación obrera en España” (Palomeque). 3.2. La cosolidación del Derecho del trabajo (1917-1936) En 1917 acontece una etapa-tránsito, de una “legislación social” puntual, limitada materialmente y asistemática, a otra de consolidación, sistematización y unificación del DT propiamente dicho. Se emprende en esas fechas un considerable esfuerzo normativo en un contexto de crisis económica, desencanto hacia el sistema político (v.gr crisis del sistema de turnos de partidos, regeneracionismo) y de abierta conflictividad social (v.gr. semana trágica de Barcelona, desastre de Anual etc). Ello se combinó con un extraordinario avance del movimiento obrero (creación de la UGT en 1879 o de la CNT en 1911), con nuevas propuestas y estrategias radicalizadas en pro de sus reivindicaciones laborales. Este período, a su vez, puede subdividirse en tres subetapas: a) La primera de ellas se caracterizó por una decidida intervención estatal en la ordenación jurídica del DT. Con una mayor atención a los problemas sociales, se emprende una ordenación

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algo más integral de dicha disciplina sobre la base de lo legislado en momentos anteriores. Así, en 1918 se promulga una ley sobre jornada mercantil seguida en 1919 de sendos decretos sobre jornada máxima en la construcción y de jornada máxima legal de ocho horas. Del mismo año data la creación de Juntas Paritarias reguladoras de condiciones laborales, consejos de conciliación y arbitraje (R.D. 30/4/1919), junto a intentos de ordenación sistemática del contrato de trabajo (R.D. 13/11/1919). En cuanto al aspecto institucional, se configura la estructura orgánica de la administración mediante la creación del Ministerio de Trabajo en 1920. b) Durante la dictadura de Primo de Rivera (1923-1930) se intensifica la actividad normativa de política social irradiándose sobre los distintos ejes temáticos que componen esta materia. El principal hito normativo consistió en la promulgación por vez primera en nuestro país de un Código de Trabajo (RDL. de 23 de agosto de 1926). Con una cierta extensión de contenido, aunque adoleciendo de ciertos desajustes en el tratamiento de algunas cuestiones, dicho texto confirió una regulación sistemática a las principales instituciones laborales, especialmente en lo relativo al régimen jurídico del contrato de trabajo, junto a una extensa regulación de los accidentes laborales y de los aspectos procesales sustanciados ante los Tribunales Industriales. El derecho colectivo estuvo mediatizado por la implantación de la Organización Corporativa Nacional (RDL. de 26 de noviembre de 1926 y RDL. de 18 de julio de 1927). En su virtud, se implantó una ordenación de órganos colectivos (comités mixtos y paritarios), vertebrados jerárquica y territorialmente por profesiones y oficios, con la finalidad de establecer las condiciones de trabajo (las denominadas “bases”) y de dirimir los conflictos que surgieran en los sectores reglamentados. Asimismo, se impulsó la Seguridad Social refundiéndose y actualizándose la normativa anterior, merced a la reordenación del accidente de trabajo (D.L. 22/8/1926), de la institucionalización del seguro de maternidad (D.L. 22/3/1929), o del el subsidio a familias numerosas (D. 21/6/1926) c) Tras la abdicación de Alfonso XIII, y con la proclamación de la Segunda República (19311936), se produce un extraordinario avance de la legislación laboral. La paulatina desaparición de los elementos de la Restauración van a acometerse al hilo del programa progresista que imbuía el nuevo régimen político Republicano. De hecho, la legislación social fue uno de los ámbitos de actuación preferente en la batería de medidas acometidas por Manuel Azaña durante el primer bienio reformista (1931-1933). Fiel exponente de ello fue la promulgación de un nuevo texto básico: la Ley de Contrato de Trabajo de 1931 (Ley de 21 de noviembre de 1931), al cual le siguieron otras disposiciones complementarias, como las relativas a jornada máxima de trabajo, a nivel general (Ley de 1 de Julio de 1931) y para sectores específicos (minas, industria metalúrgica o trabajos subterráneos), directrices en materia de colocación (DL. 27/11/31 de colocación obrera), despidos, o normas antidiscriminatorias en el empleo. Más significativos fueron los avances en el terreno colectivo. Mediante la Ley de 8 de Abril de 1932 se reconoció a los obreros y patronos el derecho a asociarse “para la defensa de los intereses de las clases respectivas” (art. 1), organizándose mecanismos paritarios para la regulación de las condiciones de trabajo. En su virtud, se crearon una amalgama de Jurados Mixtos que, como instituciones de derecho público, se encargaban de regular la vida de la profesión y de

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ejercer funciones de mediación y arbitraje. Tales órganos elaboraron durante esa época un ingente caudal de normas colectivas, las Bases de Trabajo, donde se disciplinaban los singulares aspectos de las relaciones laborales por sectores productivos, lo cual supuso una primera vertebración de la negociación colectiva en nuestro país y un primer modelo para la configuración material de los futuros convenios. No menos importante fue el impulso conferido a las instituciones de Seguridad Social. Las Leyes de Accidentes de Trabajo en la industria y en la agricultura de 1931 extendieron la cobertura a otros sectores productivos, al tiempo que introducían el principio de automaticidad en la protección. A ello le siguieron otras disposiciones, como el Decreto de 2 de Septiembre de 1931 constitutivo de las Mutuas Patronales, el Decreto de 5 de Mayo de 1931, regulador de la previsión social para evitar el paro forzoso, o el Decreto de 28 de Junio de 1935, institucionalizador de la Inspección de Seguros Sociales. 3.3. La era franquista (1936-1975) La era Franquista abre un período de singular trascendencia en la evolución de la legislación laboral Española. Sus datos configuradores van a combinar la continuidad respecto del derecho individual y el considerable retroceso en lo concerniente al derecho colectivo. Partiendo de concepciones ideológicas de corte fascista, autoritarias y corporativas (v.gr. Fuero del Trabajo de 1938), se asienta un sistema caracterizado por un fuerte intervencionismo en nuestra materia, a modo de compensación por la ausencia de libertades políticas y laborales. Evolutivamente, sin embargo, el DT de esta época tuvo una doble inercia, pues por un lado se ultimaba la regulación de la mayor parte de los ámbitos sustanciales de nuestra disciplina, pero igualmente ello se acompañaba de una inercia flexibilizadora, fundamentalmente en el “tardofranquismo”, ante la necesidad de amoldar las normas sociales a las transformaciones económicas que iban aconteciendo. El principal eje regulador giró sobre un texto básico: la Ley de Contrato de Trabajo de 1944. Actualizando técnicamente el texto precedente de 1931, y amoldando sus contenidos a la concepción política del régimen, dicha norma reguló los principales aspectos de las instituciones que componen la disciplina laboral. Ello se completó con otras disposiciones que abordaron aspectos algo más específicos, como la colocación (Ley de 10 de febrero de 1943), el descanso dominical (Ley de 13 de julio de 1940), la seguridad e higiene (O. de 31 de enero de 1940), o el salario (D. 2380/1973, de 17 de agosto). El tratamiento y la evolución del derecho colectivo se supeditó, empero, a los fuertes condicionantes impuestos por el régimen Franquista a esta materia. Además de prohibiciones expresas al asociacionismo profesional y a las manifestaciones de conflicto (v.gr. Código Penal de 1944), éste último se solapó bajo concepciones comunitarias de la empresa y en base a un sistema de sindicación vertical que aglutinaba artificialmente a los protagonistas de las relaciones laborales (v.gr. Leyes de Unidad Sindical y de Organización Sindical de 1940). Mediante la Ley de Reglamentaciones Nacionales de Trabajo (ley de 16 de octubre de 1942), el Estado cooptó el establecimiento de las condiciones colectivas laborales mediante un ingente caudal de normas sectoriales por ramas de actividad que, por su condición de derecho mínimo, debían ser respetadas por los convenios sindicales. Dos textos sucesivos en el tiempo, las Leyes de Convenios Colectivos de 1956 y de 1973, instituyeron los requisitos que debían cumplimentar

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tales pactos para surtir sus efectos, con una intensa fiscalización administrativa durante la tramitación del procedimiento. Desde otro prisma, se forma en este período un sistema integral de Seguridad Social, primero mediante la protección aislada de determinadas contingencias (v.gr. ley de familias numerosas (1944), medidas coyunturales de seguro de desempleo (1954), seguro de vejez, invalidez y muerte (1956)), hasta culminar con dos textos fundamentales: la Ley de Bases de 1963 y el Texto refundido de 1974. Ambas normas confirieron a esta materia un tratamiento sistemático y unificado del régimen general y de cada una de las contingencias protegidas. Respecto de la vertiente institucional, se conformó la jurisdicción especializada de trabajo, amén de perfilarse el organigrama administrativo laboral. 3.4. La transición política y el Derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978) El tiempo posterior a la muerte de Franco (20/11/1975) ha sido definido como la transición política, entremezclado, desde las elecciones de 1977, con el asentamiento en nuestro país de un sistema de monarquía democrática. Pese a su brevedad temporal, es un ínterin con una especial relevancia en el proceso configurativo de nuestra disciplina. En dicho período, el contexto político y económico muestra una situación bastante compleja e inestable, entre la ruptura encubierta y el aperturismo soterrado. El desarrollo de los acontecimientos, especialmente el desbordamiento de la protesta social junto a la conflictividad emergente de los núcleos tradicionales del movimiento obrero, evidenciaba tanto la inoperancia de los intentos de continuidad reformadora Franquista (personificada en la persona de Arias Navarro) como la inviabilidad de los conatos de revolución democrática. Esto explica que las acciones legislativas en nuestra materia se empañaran de dicha ambivalencia y que terminaran orientándose sobre dos líneas evolutivas. Primero, y como objetivo esencial, las acciones normativas van a perseguir el desmantelamiento, tanto jurídico como institucional, de las instituciones de la dictadura con vistas al asentamiento de los cimientos de un modelo democrático de relaciones laborales. Las normas elaboradas durante este período van a enfrentarse con la tarea de atemperar dos concepciones inicialmente enfrentadas. Se logran asentar, por un lado, líneas de actuación novedosas que sin embargo no manifestaban una imagen de abierta ruptura con el modelo precedente. Se ponían, por ejemplo, de relieve los logros alcanzados por una legislación intervencionista que había propiciado contrastados avances sociales, pero de la misma manera se reconocía la existencia de una nueva realidad que obligaba a acometer profundas reformas amoldando la legislación a los sistemas jurídicos imperantes en nuestro contexto más inmediato. Todo lo cual se traducía en un objetivo básico: la liberalización de las relaciones de trabajo El derecho colectivo se convirtió en una de las materias más afectadas por estas transformaciones. Las actuaciones normativas persiguieron la desmembración del sindicalismo vertical en aras de la liberalización de las relaciones colectivas. Tal fue el caso de la promulgación del RDL. de 8 de Octubre de 1976 (creador de la A.I.S.S.), la Ley de Asociación Sindical de 1977, la ratificación de instrumentos internacionales en materia de libertad sindical de vital importancia para la re-concepción del derecho colectivo (v.gr. Convenios n. 87 y 97 de la O.I.T.), o, sobremanera, el establecimiento de una nueva regulación de los conflictos y de la huelga (RDL

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17/1977, de 4 de marzo). A ello habría que añadir la suscripción en 1977 de los Pactos de la Moncloa, los cuales abrieron una importante dinámica de concertación social, con compromisos asumidos por los interlocutores sociales y políticos en momentos decisivos de nuestro país. La Ley de 8 de Abril de 1976 de Relaciones Laborales fue el eje de abscisas sobre el que pivotaría las transformaciones infligidas a nuestra disciplina. Reordenando el anterior régimen jurídico del contrato de trabajo, actualizó su contenido e introdujo nuevas instituciones laborales, esta vez marcadas de un claro carácter flexibilizador. La situación de crisis oteaba un DT inexorablemente supeditado a las transformaciones del contexto económico, lo cual tuvo su correlativo efecto en las actuaciones normativas realizadas durante este período. Tal fue el caso de la reforma del despido y de los expedientes de regulación de empleo; la ruptura del principio de “estabilidad” en el empleo asentado durante la etapa Franquista; o la utilización de modalidades de contratación temporal como vías subvencionadas de acceso al mercado de trabajo. 3.5. El Derecho del trabajo a partir de la Constitución de 1978. Fases En 1978 dos vectores van a condicionar la evolución normativa del derecho del trabajo en España. Uno político, la promulgación de la Constitución y la configuración en dicho texto de un sistema democrático de relaciones laborales; y otro económico, el comienzo de un proceso de revisión continua del patrimonio laboral para dar una respuesta eficaz a las exigencias flexibilizadoras motivadas por un nuevo contexto fluctuante y competitivo. Junto a las lógicas acciones de coloración política dirigidas a paliar las rigideces de un sistema intervencionista, heredadas de la etapa Franquista, lo paradigmático desde este momento vendría a ser el encuadre de las modificaciones normativas en un proceso continuo de adaptación institucional del derecho del trabajo a la situación económica. A partir de ahí, flexibilidad y desregulación vendrían a ser un binomio argumental constante para elevar la competitividad de las empresas, agilizar el funcionamiento del sistema de relaciones laborales, y rebajar de esa forma las tasas de desempleo. Sin embargo, aunque estas notas impregnan las modificaciones normativas acometidas desde 1978 hasta nuestros días, su plasmación se ha traducido de muy diversa forma. En este ínterin se han acometido actuaciones muy variadas, y aunque han afectado a todos los núcleos de nuestra disciplina, lo cierto es que no ha sido igual la intensidad ni el sentido de lo modificado en las sucesivas reformas legislativas. A efectos sistemáticos, tal proceso puede periodizarse en las siguientes etapas: 1) En un primer estadio, comprendido entre 1978 a 1982, se produce un doble movimiento de adaptación de nuestro ordenamiento al modelo autónomo diseñado constitucionalmente y, empero, adecuación del mismo a los efectos de la crisis económica. El punto de inflexión acontece en 1980 con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980 de 10 de marzo). Hasta su entrada en vigor, los retoques normativos se dirigieron hacia las demandas empresariales más sentidas, carentes de programación unitaria y de forma bastante desordenada y fluctuante (Casas/Escudero/Baylos). Pero desde su vigencia se acomete decididamente la revisión del garantismo normativo que la legislación Franquista había proyectado sobre la relación individual de trabajo. Su objetivo básico consistió en adecuar el modelo laboral heredado de la etapa anterior a los tres principios constitucionales sostenedores del mismo, a saber: “la contraposición de intereses

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en el mundo del trabajo, la autonomía colectiva de las partes sociales, y el otorgamiento al Estado de la correspondiente potestad normativa en materias laborales”. El Estatuto fue producto del consenso acordado entre las fuerzas políticas de aquella época, y aunque el contenido de lo regulado transcribía gran parte del régimen jurídico laboral preconstitucional (v.gr. ley de contrato de trabajo de 1944, líneas básicas de las reglamentaciones y ordenanzas laborales), la Ley 8/1980 se convirtió en el eje de abscisas de nuestra disciplina. Desde ese momento, ya existía un cauce normativo que, reconocedor del libre desarrollo de las relaciones colectivas, las incardinara en el ordenamiento propio de un Estado de Derecho. Su principal logro consistió en conferir un tratamiento unitario a las categorías jurídicas nucleares del DT, sin olvidar el acometimiento de acciones con un marcado cariz flexibilizador. Otros dos textos coetáneos en el tiempo completaron este panorama normativo, con la Ley 51/1980 Básica de Empleo o el RDLeg. 1568/1980, nuevo Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. Así con todo, puede decirse que la ordenación laboral se imbuyó en este período de un carácter coyuntural debido a la crisis económica del momento, sin llegar a cuestionar el mantenimiento de los principios informadores de nuestra disciplina. 2) En una segunda etapa, que coincide con el comienzo del gobierno socialista y que podría extenderse hasta 1985, las modificaciones legislativas ya no van a ser de mero ajuste transitorio o coyuntural a la crisis económica, sino que van a tener un mayor alcance, amén de acentuar su cariz flexibilizador. Se buscaba un nuevo equilibrio entre normas imperativas y autonomía privada en la determinación de las condiciones de empleo (Martín Valverde), pero lo cierto es que fue un objetivo logrado a costa de una flexibilización muy acentuada del mercado de trabajo. Las Leyes 4/1983 de 29 de julio y 32/1984 de 2 de agosto modificaban el Estatuto de 1980 en aspectos de un considerable valor simbólico y estratégico. Mientras la primera de ellas introducía una nueva regulación que mejoraba el módulo anual de la jornada de trabajo y de las vacaciones (40 horas y 30 días), junto a un redimensionamiento de la contratación atípica y temporal, el segundo texto redefinió los contratos formativos, por tiempo determinado, parcial y relevo, además de liberalizar la contratación temporal como medida del fomento del empleo, todo lo cual hizo de la legislación española unas de las más flexibles en materia de “entrada” al mercado de trabajo desde una óptica comparada (la denominada “contratación a la carta”). Con respecto a la Seguridad Social, se reguló la protección por desempleo modificándose la ley básica de empleo de 1980 en lo concerniente al ámbito objetivo y subjetivo de dicha contingencia (Ley 31/1984 de 2 de agosto), y se reformó la cobertura en términos limitativos por la ley 26/1985 de 31 de julio de medidas urgentes para la racionalización de la estructura y la acción protectora de la seguridad social. 3) Desde 1985 se modifica el marco económico y jurídico sobre el que se estaba realizando el proceso de acomodación institucional del DT. Se asistía a una fase involucionista de crecimiento sostenido, pero también se observaba una consolidación de los cambios estructurales operados en nuestro ordenamiento durante las fases anteriores. Aunque el debate se bifurcó sobre la profundización de las reformas ya iniciadas o el mantenimiento e incluso reformulación de las operadas ante un contexto de “salida de la crisis”, la tendencia, aún insegura de recuperación económica, impidió desarrollar actuaciones de envergadura y sí

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solo algunas novedades normativas de sesgo progresista. Entre ellas, resalta la promulgación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley 11/1985, de 2 de Agosto), la cual, desarrollando las previsiones del art. 28/1 CE, reguló el contenido básico de dicho derecho, clarificándose el panorama sindical español mediante la institucionalización de los sindicatos más representativos. En 1988 se acentúa un panorama de oposición sindical a las políticas de reformas liberalizadoras emprendidas durante la etapa de los gobiernos de UCD y acometidas ulteriormente por el gobierno socialista. El imprescindible saneamiento de la economía, la reconversión industrial, con la consiguiente pérdida de puestos de trabajo, el adelgazamiento del sector público, la contención de salarios y el control del gasto social, fueron medidas de ajuste tan necesarias como extremadamente duras. Probablemente eran decisiones que sólo podían ser aplicadas por un partido, como el PSOE en aquellos momentos, que gozara de un holgado respaldo político y de una gran autoridad moral sobre los sustratos sociales más desfavorecidos. Sin embargo, la escasa disposición del gobierno al diálogo con los sindicatos avocó al enfrentamiento con las centrales sindicales, a lo que se adicionó una sucesión de luchas obreras con motivo de la reconversión industrial y contra la política económica. Se asiste además a un cambio de actitud en los sindicatos más representativos, especialmente en la UGT, quien además de afianzarse ideológicamente y marcar su independencia con respecto al gobierno socialista, empezaban a reivindicar con más fuerza un giro social en la política del gobierno. Como resultado de ello, y tras la huelga general del 14 de diciembre de 1988, se acomete la extensión del subsidio por desempleo mediante el RDL. 3/1989 de 31 de marzo de medidas adicionales de carácter social, o, sobre todo, se implantan las pensiones no contributivas en el sistema de seguridad social mediante la Ley 26/1990 de 20 de diciembre. 4) La siguiente fase puede enmarcarse cronológicamente entre los años 1990 y 1996. Por un lado, se asiste a la continuidad en el giro social acometido por el gobierno socialista espoleado tras la huelga de 1989, reconociéndose así implícitamente el esfuerzo realizado por los trabajadores durante los años precedentes de ajuste económico. De hecho, durante estos primeros años se produce una extensión y profundización del Estado del Bienestar en España, no sólo mediante una batería de Decretos-Leyes relacionados con nuestra materia (revalorización de las pensiones, aumento de la cobertura por desempleo, con la ampliación a los parados de larga duración y a los mayores de 45 años, o la mentada ley de pensiones no contributivas), sino también mediante reformas estructurales en otros ámbitos de incidencia (reforma educativa –LOGSE, LODE y LRU–, vivienda, urbanismo, medio ambiente, promoción social, etc.). Entre 1989 y 1992 las prestaciones de desempleo aumentaron un 96%, los gastos sanitarios y de pensiones de la seguridad también sufrieron un crecimiento desorbitado, atisbándose así un extraordinario incremento del déficit en un momento donde precisamente daba comienzo un ciclo económico contrario de orden recesivo. En efecto, desde los inicios de los noventa las variables económica volvían a estancarse: el ritmo de crecimiento se ralentizaba y el déficit público llegaba a alcanzar cotas alarmantes. Obviamente, ese marco generaba una serie de efectos colaterales en nuestra disciplina,

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replanteándose la necesidad de llevar a cabo medidas legislativas tendentes a adecuar la norma laboral a un nuevo reajuste del sistema productivo. Ahora bien, lo particularizador de las reformas llevadas a cabo en esta fase quizás fue el hecho de tratarse no ya de modificaciones de “crisis” o “de emergencia”, entendidas éstas como situaciones excepcionales, coyunturales, puntuales o transitorias, sino de reformas legislativas emergentes, es decir, de alcance estructural, de adaptación de las estructuras normativas e incluso reformulación de algunos postulados dogmáticos del derecho del trabajo a una nueva realidad social y económica (Rivero Lamas). Hasta mediados de 1993, se llevaron a cabo acciones normativas de contención y constricción para los trabajadores y para las empresas. De hecho, entre dichas medidas, la reforma de las prestaciones de desempleo, que recortaba las prestaciones del paro en su cuantía y duración (el denominado “Decretazo”), motivaría una nueva protesta sindical (huelga general en mayo de 1992), lo cual evidenciaba el cambio de signo en la política socialdemócrata iniciada en 1989. A partir de ahí se emprende un importante objetivo: la reforma del mercado de trabajo. Aun siendo multifactoriales los móviles que avocaban su puesta en práctica, dos vectores básicos impulsaron dicho proyecto, unos externos: las transformaciones económicas antes apuntadas junto o la entrada en vigor del Tratado de Maastricht; y otros internos: las altas tasas de desempleo alcanzadas en ese momento (24% de la población activa) junto al propio desfase de algunas instituciones laborales. Entre las medidas estructurales previstas por el gobierno en su programa de convergencia, la reforma ocupó un lugar privilegiado en el marco de una flexibilidad general de los mercados y de una mejora de su funcionamiento, lo que sentaba las bases para debatir y acometer definitivamente un bloque de medidas de acentuado tamiz flexibilizador y desregulador. Tal proyecto, igualmente contestado por las centrales sindicales pero finalmente acometido mediante un goteo de reformas legales, acabó incidiendo sobre un elevado número de categorías jurídicas hasta irradiarse sobre los diferentes núcleos temáticos de nuestra disciplina: desde el derecho del trabajo estrictamente considerado (y dentro de ello lo referente a la materia de entrada, permanencia y salida del mercado laboral), la seguridad social, el derecho procesal o la seguridad y salud en el trabajo. De esa manera, la reforma se convirtió en la modificación más importante operada en nuestro ordenamiento desde la promulgación del Estatuto en 1980, no sólo en extensión (número de instituciones modificadas) sino en intensidad (técnicas desreguladoras), abriéndose desde entonces una etapa paradigmática de revisión institucional de esta rama del ordenamiento. Como contrapunto a la reforma, se acomete la modificación del marco normativo de la seguridad e higiene en el trabajo mediante la Ley 39/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. 5) Desde 1996 se acometen un elenco de reformas de alcance y orientación muy diversa. La primera de ellas se emprende al poco tiempo de ganar las elecciones el Partido Popular. Los hilos conductores de la Reforma Laboral de 1997 giraron sobre dos aspectos básicos: el empleo y la negociación colectiva, especialmente el primero de ambos. Pero aparte de ello, que en definitiva recobraba líneas anteriores de continuidad, la verdadera novedad consistiría en la modificación del procedimiento, los protagonistas y el escenario político-social que enmarcaron las nuevas actuaciones.

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Los pilares de dicha reforma se diseñaron en tres Acuerdos consensuados previamente por los agentes sociales: el Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en el empleo, el Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva, y el Acuerdo Interconfederal sobre cobertura de vacíos normativos. Así pues, uno de los aspectos más relevantes de dicha modificación legal fue el asentamiento de una nueva dinámica en la regulación del DT, al subsumir el legislador las directrices concertadas en el diálogo social, con textos previamente pactados entre la patronal y los sindicatos más representativos, o confeccionados a instancias de éstos últimos (v.gr. trabajo a tiempo parcial), lo cual confería una importante garantía a la reforma y una notable legitimación al régimen jurídico resultante. En definitiva, se delineaba una política de éxito en la creación de empleo a partir de una profundización en la legislación laboral, pero sobremanera dentro de un clima de acuerdo con las centrales y de diálogo social no alcanzado durante los catorce años de gobierno socialista. Ese clima se altera, empero, a través de la siguiente modificación, canalizada mediante la Ley 12/2001, de 9 de julio (reforma autodenominada como de fomento del empleo y mejora de su calidad). El legislador justificó las nuevas medidas debido a los problemas prácticos y las disfunciones observadas en determinadas materias, su importancia para la política de empleo y en aras de la reducción de las excesivas tasas de temporalidad que adolecía nuestro país. Como primer elemento diferencial, la modificación del 2001 supuso una alteración de la manera como venía realizándose el diálogo social y las modificaciones normativas acometidas hasta ese momento. Fue, esto es, una reforma impuesta unilateralmente, a modo de espada de Damocles, tras la ruptura de acuerdos entre la patronal y los sindicatos más representativos en un debate cuantitofrénico de cifras sobre la cuantía de las indemnizaciones. Aparte de ello, y sobre todo, el ejecutivo retomaba con pasos más decisivos que nunca líneas flexibilizadoras seguidas en actuaciones anteriores, abarcando cuatro bloques de materias: sistema de contratación, externalización en el empleo, incentivación económico fiscal del empleo, y extinción del contrato. El siguiente paso acontece a raíz de la reforma laboral del 2002. En su virtud, y en un contexto de huelga general y de confrontación abierta con los sindicatos más representativos, se acomete una nueva modificación legal con la prestación por desempleo como eje axial de actuación. Se modifican materias colaterales, como los salarios de tramitación, el régimen de los trabajadores fijos discontinuos, las rentas de inserción, o el subsidio agrario, sin embargo se recrudecen los requisitos para que los parados accedan a dicha prestación, en una línea de “refuerzo de la contribuitividad” compartida en los países de nuestro entorno, amén de instituir canales más incisivos de seguimiento de sus itinerarios formativos y de actualización de sus cualificaciones. 6) Desde el 2004 asistimos a una nueva fase en la evolución de nuestra disciplina, la cual bascula sobre varios hilos conductores. El primero de ellos sigue teniendo en el empleo su principal eje de abscisas. Profundizándose en el contenido de la Ley de Empleo (Ley 56/2003), se culmina en esta etapa la política de transferencias de dicho ámbito competencial a las Comunidades Autónomas, asistiéndose, sin embargo, a un tratamiento aluvional de la normativa autonómica y notables desajustes en la red institucional de dichas políticas. En esta misma línea se avanza en la sectorialidad de ciertos colectivos, ya mediante el fomento de la contratación de los grupos más desfavorecidos (mujeres, excluidos, minusvá-

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lidos, parados de larga duración, etc.), hasta la regularización del colectivo de inmigrantes. En esta misma línea, y con la flexi-seguridad como paradigma emergente, se asiste a una profundización en el diseño de medidas que propicien la conversión de empleo temporal en indefinido. Finalmente, el legislador impulsa el acometimiento de medidas de apoyo a la familia, la conciliación de la vida laboral y familiar, la protección integral contra la violencia de género (LO 1/2004, de 28 de dic), o la dependencia. 4. PRESUPUESTOS

ESTRUCTURALES DEL

DERECHO LABORAL

COMO DISCIPLINA DEL ORDE-

NAMIENTO

La individualización del Derecho Laboral acontece mediante la creación de categorías propias y elementos estructurales cuya interacción acabaría confiriendo sustantividad normativa a esta disciplina del ordenamiento. Hoy día, tal rama descansa sobre cuatro pilares básicos: un sujeto especial (el trabajador), una singular relación jurídica (el contrato de trabajo), cuyos efectos se despliegan en un ámbito espacial específico (la empresa), y bien jurídico elevado a objeto material de la relación (el trabajo humano y su utilidad patrimonial resultante) (Alonso Olea). Para hablar de prestación laboral por cuenta ajena, como núcleo central de nuestra disciplina, y de DT como rama del ordenamiento, debemos centrarnos en la Revolución Burguesa e Industrial. Confluyen en esa época un conjunto de factores de carácter paleotécnico que coadyuvaron a sentar las bases del nuevo sistema de producción capitalista: se difunden fenómenos relacionados con la aparición del maquinismo, se afianza el vapor como fuente energética, se intensifica la concentración financiera, se generaliza el éxodo rural, etc., y todo ello al socaire del sistema de producción fabril, el cual profundizaría en la dinámica de división y especialización profesional auspiciada tras la proliferación del trabajo a domicilio. La manufactura, al fragmentar las tareas y las ocupaciones, sentaba los presupuestos para la descomposición de los oficios tradicionales. Del mismo modo, la fábrica, rentabilizando estas prácticas protoindustriales, sustraería al artesano el control del proceso de trabajo transfiriendo al empleador la ordenación de las labores y de los cometidos profesionales. Dicho en otros términos, se investía al patrono de facultades directivas en aras de una más eficaz organización de la actividad socio-laboral. La inserción del trabajador en la fábrica produjo una dinámica intensificativa de los mecanismos de dependencia jerárquica y funcional. La distribución del trabajo y la adjudicación de tareas ya no se hace de forma intuitiva ni espontánea (Naville), sino que se realiza de manera más racional y bajo el espacio de una unidad organizativa básica: la empresa. Para asegurar el control del proceso productivo, se delimitaría el área de acción de cada trabajador, facilitándose así el control de su prestación laboral. De esa forma, además de alinear los dos términos del sinalagma (prestación laboral-contraprestación remunerativa), se clarificaban las mutuas posiciones de poder y deber, y, con ello, la situación de subordinación de una parte frente a otra. No obstante, de Derecho del trabajo, en el sentido estricto del término, sólo puede hablarse a raíz del advenimiento de la sociedad capitalista y de la revolución burguesa, esto es, con el cambio del modo de las relaciones de producción basadas en el trabajo libre. Hasta ese momento faltaba el presupuesto histórico que desencadena la emergencia del derecho laboral: la generalización del trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena como factor fundamental de los procesos de producción (Palomeque y De la Villa).

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La generalización del trabajo asalariado propiciada por la revolución industrial y la revolución burguesa sustituyó la subordinación jurídica del trabajador por la igualdad formal de todos los ciudadanos. El derecho igual, predicado en los primeros textos positivos, en definitiva buscaba combatir la posición de privilegio ostentada por las clases dominantes. Precisamente, la democracia vino a ser la fórmula legitimadora de la pretensión de la burguesía por convertirse en clase políticamente dirigente, existiendo a partir de ese momento una comunión indisociable entre dicho régimen político y el sistema de producción capitalista. Para alcanzar esa transformación en las estructuras sociales era preciso cambiar los principios en que se sustentaba el poder político, de ahí la introducción de un sistema que sustituyera el privilegio por el derecho, o lo que es igual, el status subiectionis por el contractus (Borrajo). Debíase buscar una fórmula que canalizara las relaciones entre quien presta un trabajo y lo retribuye a cambio de una remuneración, pero esta vez bajo las nuevas bases de libertad formal. Y para conseguir este objetivo, se instituyó un sistema jurídico-contractual, fundado en la igualdad formal de las partes y en la autonomía de la voluntad. La historia del moderno DT comienza, pues, con la actitud decidida de dos de sus protagonistas esenciales: el Estado, mediante intervenciones normativas e institucionales más generalizadas, y los trabajadores, mediante su organización colectiva. La “hegemonía del contrato” es suplantada paulatinamente por un cuerpo jurídico que intenta dar una respuesta solidaria, socializada y alternativa a la situación de inferioridad de la parte débil de la relación (Sinzheimer). Las fuerzas sociales se asocian para regular autónomamente sus intereses, defender colectivamente sus reivindicaciones y luchar por la conquista de mejoras laborales mediante medidas de conflicto. Y frente a ello, el Estado, inducido por estas formas de contestación colectiva, configura un andamiaje jurídico-protector que extiende sus focos de normación interna. Así, el proceso juridificador del derecho laboral oscila desde una genérica legislación tuitiva, destinada a mitigar los efectos de la industrialización, hasta un reconocimento ulterior del conflicto de clases y de las organizaciones de trabajadores y empresarios como factores autónomos de producción jurídica. La autonomía colectiva junto a la intervención Estatal ampliarían sucesivamente las acciones de protección social, lo que unido al asentamiento de las primeras estructuras administrativas y fiscalizadoras, conformaron los cimientos sobre los que se irradian los núcleos normativos más importantes de nuestra disciplina. 5. CARACTERÍSTICAS SOBRESALIENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO El DT se imbuye de unas características que refuerzan su singularidad como disciplina autónoma del ordenamiento. Su proyección social y humanizante, su correlación con los fenómenos políticos, su dinamismo evolutivo y tendencia expansiva, su composición pública o privada, su carácter transaccional, su vocación universal, su adaptación al contexto socioeconómico, su progresividad, la relevancia del papel del sindicato y de la autonomía individual y colectiva, su instrumentalizad para la integración del conflicto social, su vertiente constitucional o su proyección internacional (Sempere), son, entre otros, rasgos y tendencias impregnadas en dicha rama desde su gestación originaria hasta la actualidad. De entre todas esas características, destacaremos empero lo siguiente: 1. Efectivamente, el derecho laboral es producto de un marcado dinamismo histórico. Desde su gestación inicial, tal disciplina se presenta como un ordenamiento mutable y en

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evolución continua. Su desarrollo se acompaña de una extraordinaria receptividad a las cambiantes realidades contextuales en que se desenvuelve (técnicas, sociales, políticas y económicas). Lo cual plantea una labor de cohonestación constante entre dicho sustrato material y las instituciones jurídicas encargadas de vehicularlo. 2. Dentro del propio dinamismo histórico del derecho laboral se encuentra otra de sus líneas de tendencia más acusadas: su carácter expansivo. Surgido originariamente como respuesta a una situación de crisis social generada por el sistema capitalista, dicha rama ha experimentado un doble proceso de integración objetiva (en cuanto a los contenidos) y subjetiva (en cuanto a los sujetos receptores). Objetivamente, se pasa de una legislación de respuesta, sólo incidente en los problemas más necesitados de regulación, a un tratamiento integral acerca de una pluralidad de aspectos relacionados con las relaciones laborales. Subjetivamente, además, la norma social se extiende sobre una amplia cobertura de sujetos. De un primigenio “derecho obrero” de sesgo manual y concentrado en la industria, se convierte en un ordenamiento que regula indiferenciadamente todas las prestaciones contractuales de servicios dependientes y por cuenta ajena, hasta el punto de servir como modelo para disciplinar otras esferas en puridad no laborales, como el trabajo autónomo y el trabajo de los funcionarios. 3. Junto a su tónica expansiva, subsiste otra línea evolutiva del DT: su progresividad. Se entiende que las normas laborales se orientan al establecimiento y a la subsiguiente mejora de las condiciones laborales de los sujetos que integran su ámbito aplicativo. Nos encontramos ante un fenómeno-reflejo de una realidad extrajurídica, como es el progreso socio económico experimentado por las sociedades occidentales, y ante un fenómeno-producto de la presión ejercida por los agentes sociales tendente a consolidar una plataforma de derechos y mejorar progresivamente su contenido. Sin embargo, no hay que ocultar que asistimos actualmente a una pérdida en la intensidad de dicho rasgo, con un primer efecto involutivo de las condiciones de trabajo para paliar situaciones económicas desfavorables, y un segundo efecto minorativo de los estándares de protección para reestructurar los niveles de cobertura de los sistemas de seguridad social. 4. También el DT se caracteriza por una insoslayable inercia diversificadora. La confluencia de múltiples regulaciones sectoriales emanadas de la negociación colectiva hace de la ley laboral un foco de regulación cuyos contenidos se enriquecen continuamente a tenor de su aplicación en las normas profesionales. De la misma forma, tal ordenamiento se desmembra en focos normativos diferenciados y regímenes laborales específicos para un universo cada vez más heterogéneo de actividades profesionales (v.gr. modalidades contractuales, relaciones laborales especiales). 5. El DT se caracteriza por ser una disciplina poliparadigmática en la que coexisten la idea de conflicto y de consenso a un mismo tiempo. Tanto el nacimiento como el desarrollo ulterior de esta materia responde a un objetivo atemperativo destinado a equilibrar los intereses de los empresarios y de los trabajadores. Sin embargo, detrás de ese orden alcanzable a raíz del acuerdo, permanece no obstante latente la idea de conflicto. Lo que ocurre es que dicha percepción puede manifestarse de forma muy diversa, desde la confrontación abierta (personificada en la huelga o el cierre patronal) hasta su encauzamiento mediante mecanismos autocompositivos (v.gr. mediación, arbitraje, comisiones paritarias).

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6. Por último, el DT se caracteriza por ser una rama inexorablemente adaptable a las transformaciones contextuales en las que se desenvuelve. La adecuación de sus contenidos al marco social y al sustrato de las relaciones laborales en que se inserta es un objetivo siempre atendible por dicha disciplina, y a la postre, una característica implícita de tal rama del ordenamiento. Labor suya es detectar el funcionamiento real de sus instituciones amoldándolas a la realidad cuando no respondan a los nuevos requerimientos del sustrato material reglamentado. La flexibilidad, esto es, la capacidad de adecuación del ordenamiento laboral a dichas transformaciones contextuales, se convierte en otro rasgo configurativo que, para mayor abundancia, se acentúa en momentos de crisis y reajustes productivos. A las lógicas mutaciones que experimenta el marco empresarial, se adicionan factores, como la internacionalización de las economías, la competitividad o la innovación tecnológica, que intensifican el acometimiento de mecanismos de adaptabilidad equilibradamente repartidos de las relaciones laborales. Entre los cuales, la flexibilidad y, en su reverso la desregulación como técnica de articulación jurídica, juegan un papel clave para suprimir los elementos de rigidez existentes en el mercado de trabajo, tal como veremos al final de la presente lección. 6. LA FUNCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO En principio, la función del DT no puede desconectarse de una serie de fines propios del ordenamiento generalmente considerado. Dicha rama se orienta a la consecución de la justicia y de la paz social (Sempere). A tal efecto, se implanta un sistema de normas que, encauzando los conflictos dentro de ciertos límites, confieran unas condiciones mínimas de seguridad jurídica en el terreno de las relaciones laborales. Pero junto a ello, coexiste una formulación mucho más concreta de los fines de dicha disciplina. El derecho laboral es un ordenamiento ontogenéticamente tuitivo que, por ello, tiende a tutelar al trabajador como contratante débil de la relación. Ya vimos que dicha disciplina surge con el propósito de paliar una clamorosa situación de injusticia (la denominada “cuestión social”) surgida ante la imposición patronal de condiciones peyorativas al amparo de una concepción individualista de las relaciones laborales. Frente a los postulados liberalizadores de los primeros Códigos, dicha disciplina se formó para compensar las desigualdades existentes entre ambas partes de la relación de trabajo (STCO. 3/1983), relegando a un segundo plano los postulados formalistas e igualitarios que la revolución burguesa había consagrado a tal efecto. Procurando un cierto equilibrio en las posiciones enfrentadas de ambos sujetos contratantes, nuestra materia surge históricamente en base a una masiva promulgación de normas protectoras, cuya posterior sistematización daría lugar a la formación del ordenamiento laboral propiamente considerado. Como manifestaciones de dicha finalidad tuitiva cabría citar, por ejemplo, la configuración de las normas laborales como derecho necesario indisponible “in peius” para la autonomía de la voluntad, el establecimiento de un deber (contractual) de protección del trabajador a cargo del empresario, o la existencia de una serie de principios aplicativos e interpretativos que, deudores todos del mentado carácter tuitivo, dispensan al trabajador una protección especial (principio de norma más favorable, condición más beneficiosa, “pro operario”, indisponibilidad de derechos, etc.).

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No obstante, la tónica flexibilizadora del mercado laboral, con la desregulación institucional que ello produce, o la colectivización y dispositivización de derechos individuales, tan palmarios en las reformas normativas operadas recientemente en los ordenamientos laborales, produce un contraefecto peyorativo de las garantías individuales, que induce a cuestionar la subsistencia del meritado carácter protector. Tales vectores provocan una disminución gradual de garantías o derechos legalmente consagrados, lo que aleja, al tiempo que redimensiona, su objetivo nivelador de las desigualdades existentes entre empresarios y trabajadores así como su papel encauzador de los conflictos laborales. 7. UN CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO A la vista de lo expuesto, se puede esbozar un concepto del derecho laboral, considerándolo como aquella disciplina autónoma del ordenamiento jurídico que, de acuerdo con el sustrato social y económico, regula las relaciones que tienen como presupuesto el trabajo humano prestado de manera personal y voluntaria en condiciones de ajenidad y dependencia. Desglosando dicha definición se pueden observar las plurales dimensiones que integran esta materia, y así: a) El concepto recoge primeramente una dimensión formal, esto es, un sistema normativo institucionalmente organizado con un conjunto de normas y principios que confieren autonomía científica a dicha rama del ordenamiento; b) Refleja, además, una dimensión material, al focalizarse en relaciones jurídicas desplegadas sobre un determinado sustrato social y económico; c) Contiene una dimensión valorativo-axiológica, recayendo sobre una realidad humana basada en el intercambio voluntario de trabajo por salario; d) Finalmente, también extrae una dimensión técnica, al tener como rasgos tipificadores, y por ello delimitadores de su ámbito aplicativo, el trabajo realizado libre y personalmente en condiciones de ajenidad y dependencia. 8. EL CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO El DT está compuesto de varios subsectores que conforman unitariamente su contenido. Su propia progresividad e inercia diversificadora propicia la segmentación de algunas materias del tronco común (el régimen jurídico del contrato individual) y su irradiación subsiguiente. Lo cual, da como resultado la configuración de nuevos centros autónomos de imputación normativa que, como subespecialidades, ostentan categorías propias, instituciones específicas e incluso una dinámica operativa diferenciada, tal como analizaremos a lo largo de las siguientes módulos. a) El derecho individual es el primer bloque temático de los que componen esta disciplina. Es, a la postre, el eje de abcisas de la materia, no sólo por razones históricas, en la medida que la juridificación del DT versó sobre aspectos relacionados con dicha parcela, sino por servir como vaso comunicante para el resto de los núcleos normativos laborales. Dentro del mismo, las instituciones que forman su contenido se ordenan sobre la dinámica del contrato y de la relación de trabajo, con categorías atinentes a la entrada e inserción del trabajador, su permanencia en la empresa, o los mecanismos de extinción y salida del mercado laboral.

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b) Las relaciones colectivas, o el derecho sindical, son el segundo bloque con sustantividad material. Ya indicamos que precisamente el DT se desgaja del derecho civil por su incapacidad para dar una respuesta satisfactoria a las manifestaciones del fenómeno colectivo y asociativo. El contenido de dicha especialidad gira sobre tres grandes apartados, uno compuesto por temas referidos a los sujetos sindicales, la organización sindical y la libertad sindical, otro relacionado con la dinámica negociadora con su traducción final en el pacto colectivo, y un tercer apartado atinente a la autotutela y las manifestaciones de conflicto (huelga y cierre patronal). c) La seguridad social forma el tercer bloque normativo de la disciplina. Su configuración discurre paralelamente al contrato laboral individual, funcionando a modo de “red amortiguadora” de sus propias disfuncionalidades, con instituciones específicas y una dinámica operativa diferenciada, lo que ha llevado a considerarla como una rama especial del DT estrictamente considerado. Sus normas se encaminan a la prevención de determinados riesgos (contingencias) y a remediar las situaciones de necesidad mediante la concesión de prestaciones individualizadas, ya sean en dinero o en especie, estableciendo para tal fin un marco protector de las contingencias más sentidas (enfermedad, muerte, desempleo, jubilación, etc.), junto a un cuadro de prestaciones a las que se accede en base a unos requisitos previos (relaciones de afiliación y cotización). Aunque la entidad y la cobertura de dichas prestaciones varía en cada país y en cada experiencia concreta, se asiste a un doble proceso de ensanchamiento del cuadro de contingencias protegidas y de recrudecimiento de los requisitos para acceder a las prestaciones del sistema. Y todo ello, mediante la combinación de dos modelos tipológicos de seguridad social: uno contributivo y otro asistencial, cuya dicotomía supone una dialéctica constante debido a las dificultades con que hoy día tropiezan los poderes públicos para mantener el nivel de prestaciones del sistemas. d) La sustanciación adjetiva de los conflictos laborales y de seguridad social conforma otro subsector normativo: el derecho procesal del trabajo. En nuestro país, tal parcela ostenta una jurisdicción especial: el orden social, complementada con un procedimiento específico “ratione materiae” que, por sus rasgos inspiradores y sus principios aplicativos, lo diferencia de otras regulaciones adjetivas. Finalmente, existe un elenco de materias que, imbuidas de esa tónica expansiva a la que aludimos anteriormente, se configuran cada vez más como nuevos subsectores normativos del ordenamiento laboral: el derecho social comunitario, el derecho administrativo laboral, el derecho del empleo, el derecho sancionador del trabajo, o la salud y prevención de riesgos laborales son disciplinas que también adquieren paulatinamente una sustantividad propia, tanto desde un prisma cuantitativo, en cuanto al caudal normativo regulado, como desde un segundo prisma cualitativo, considerando la proyección tendencial de las materias reguladas. 9. La flexibilidad y el Derecho del trabajo El principal reto al que se enfrentan los sistemas de relaciones laborales comparados consiste en el alcance conferible a las exigencias flexibilizadoras tantas veces reivindicadas en el debate económico, lo cual los sumerge en un proceso continuo de revisión institucional y adaptación

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normativa. Hemos visto que el ajuste de la norma a las exigencias contextuales es un rasgo característico de los sistemas jurídicos, y que ello se acentúa todavía más en disciplinas sometidas a una extraordinaria mutación y dinamismo. Pero el problema estriba en que la puesta en práctica de tales esfuerzos adaptativos produce unos efectos no del todo previstos en la ordenación jurídica, con resultados sobremanera adversos en el tejido social. La rotación y precariedad en el empleo, las tasas de paro, la proliferación de prácticas fraudulentas, o la segmentación del mercado por niveles de temporalidad (tiempo parcial, eventuales, puesta a disposición de ETT), niveles de protección (contributividad, asistencialidad y exclusión del sistema de seguridad social), niveles de regulación (trabajadores por cuenta propia, por cuenta ajena y exclusión del marco estatutario), o niveles de retribución (según las categorías o los sectores productivos), hacen del DT una zona bastante accidentada del ordenamiento, convirtiéndose en un epicentro de medidas impulsadas para atajar las disfuncionalidades de su propia dinámica operativa así como las provenientes de los otros vectores con los cuales converge. Aparte de ello, en el trasfondo de esas medidas subyace la revisión de postulados tradicionales de la mentada disciplina, por no mencionar su propio cuestionamiento como ordenamiento protector. Gran parte de las reformas laborales provocan una disminución del acervo de garantías sociales, con concesiones y desmantelamientos de principios básicos inspiradores de esta materia. Por ello, cualquier actuación acometible en este sentido corre el riesgo de convertirse en un nuevo paradigma sujeto a la crítica dogmático-política, la discusión futurista o el debate de cifras, con líneas de tendencia más o menos nítidas, pero con resultados abiertos y sobremanera contingentes. La flexibilidad, pues, constituye un tema que puede abordarse desde enfoques muy diversos. Ciñéndonos previamente a su connotación etimológica, es un concepto sinónimo a ajuste, moldeabilidad, versatilidad, alterabilidad, elasticidad, o, como señala en sentido gráfico el Diccionario de la Real Academia, capacidad que tienen las cosas para acomodarse fácilmente sin romperse. Sin embargo, quizás ha sido desde el prisma económico, y más concretamente desde una vertiente técnico-organizativa, donde tal noción ha adquirido un mayor relieve, extrapolándose desde ahí a otros terrenos que han matizado su significación originaria desde postulados y ópticas diferentes. La flexibilidad acaba convirtiéndose en sujeto y objeto de las transformaciones experimentadas en el sistema de producción capitalista, ejerciendo desde ese momento una especie de “poliarquía” desde sus vectores (tecnología, organización del trabajo, minoración de costos...) hasta las acciones acometibles para vehicularla (descentralización y diversificación de la producción, introducción de maquinaria flexible polivalente, políticas de diferenciación salarial según las cualificaciones laborales, nuevas formas de gestión individualizada del empleo, etc.). Por tal razón, no habría un sentido unívoco de flexibilidad sino un conjunto de flexibilidades que interaccionan entre sí, desde un plano general (adecuación y ductilidad del sistema productivo), descendiendo al ámbito empresarial (factores productivos, y dentro de ellos gestión de los recursos humanos), hasta el terreno institucional (v.gr. ordenamiento jurídico e instituciones laborales). Desde nuestra óptica, la flexibilidad desembarca, por así decirlo, en el terreno jurídico y en el DT para conseguir una mayor adecuación del mercado laboral y de las instituciones que lo conforman a las exigencias económicas generales. El problema es que su materialización práctica se acompaña de un conflicto potencial que induce a cuestionar los mismos principios configurativos de dicha disciplina. De un derecho del trabajo de la crisis, inicialmente ajeno a la verdadera magnitud de las

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transformaciones que se avecinaban, se pasa a un derecho del trabajo de la flexibilidad que canaliza esas nuevas exigencias atemperándolas con los derechos laborales protegidos y sus fuentes reguladoras. La ejecución de políticas activas de empleo junto a la conveniencia por gestionar más racionalmente los recursos humanos, terminaría por hacer la historia más reciente del derecho laboral la de su revisión institucional en clave desreguladora, con problemas añadidos de especial magnitud, de índole práctica (desmantelamiento de conquistas sociales adquiridas), técnica (reajuste de los espacios de regulación ley/convenio/contrato), sin olvidar sempiternos dilemas teóricos e ideológicos de sesgo irresoluble (virtualidad protectora de dicha rama del derecho).

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ACTIVIDADES Actividad 1 Describir los contenidos de las siguientes leyes históricas: • Ley 24-7-1873 (Gaceta de 28-7-1873) Ley excluyendo á los niños y niñas menores de 10 años del trabajo en fábricas, talleres, fundiciones ó minas, y fijando las horas de trabajo en las mismas. • Ley 27-2-1912 (Gaceta 28-2-1912) de la Silla. • Ley 3-4-1919 (Gaceta 4-4-1919) sobre la jornada máxima legal de 8 horas diarias. Especial atención a la exposición de motivos de la ley. Buscar los textos en: Boletín Oficial del Estado: http://www.boe.es/g/es/iberlex/ Actividad 2 Sistematizar los contenidos de los siguientes artículos de la vigente Constitución Española de 1978: a) Derechos laborales constitucionalmente reconocidos: artículos 7, 28, 35, 37, 40, 41, 42, 43, 49, 50, 103, 129, 149.1.7ª, 149.1.17ª y 55. b) Derechos laborales inespecíficos (derechos reconocidos a todos los ciudadanos y que los trabajadores pueden ejercer en el seno de la empresa): artículos 14, 16, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 33 y 38. c) Estructurar los derechos laborales en función de su naturaleza: Individual (declaración de concretos derechos singulares de cada trabajador) o Colectiva (referido a organizaciones sindicales o colectivos de trabajadores). Buscar los textos en: http://www.congreso.es/funciones/constitucion/const_espa_texto.pdf

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BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA Alemán Páez, F. y Castán Pérez Gómez, S. (1997). Del trabajo como hecho social al contrato de trabajo como realidad normativa. Madrid: Dykinson. Casas Baamonde, Mª E., Escudero Rodríguez, R. y Baylos Grau, A. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualismo en el derecho del trabajo español, RL, 23. Castells, M. (1988). La estructura social en la era de la información. La sociedad red. En VV.AA., Tecnología y sociedad en el nuevo siglo. Madrid: Sistema. (Y en su obra, La sociedad red, Madrid: Alianza, 1988). Del Rey Guanter, S. (1989). Desregulación, juridificación y flexibilidad en el derecho del trabajo, RL, T. I. Engels, F. (1980). La situación de la clase obrera en Inglaterra, Akal. Escudero Rodríguez, R. (1997). Adaptabilidad y causalidad en la contratación temporal en la contratación colectiva posterior a la reforma. RL, 2. Martín Artiles, A. (1995). Flexibilidad y relaciones laborales. Madrid: CES. Martín Valverde, A. (1986). El derecho del trabajo de la crisis en España. REDT, 26. Montoya Melgar, A. (1975). Ideología y lenguaje en las primeras leyes laborales de España, Madrid: Civitas. Palomeque López, M. C. (1984). Derecho del trabajo e ideología. Madrid: Akal.

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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. La revolución industrial fue un proceso: a) Histórico b) Productivo c) De desarrollo tecnológico y económico d) Político social 2. La “cuestión social” define: a) El aumento del bienestar social del siglo XIX b) La problemática de la clase obrera del siglo XIX c) El Derecho de trabajo del siglo XIX d) Los incrementos de la producción del siglo XIX 3. ¿Cuál fue la primera ley que se dictó en materia de condiciones de trabajo? a) La ley de accidentes de trabajo b) La ley de silla c) La ley de descanso dominical d) La ley Benot 4. El primer Código del Trabajo fue promulgado por: a) La dictadura de Primo de Rivera b) La dictadura Franquista c) La comisión de Reformas Sociales d) La II República 5. La era Franquista se caracteriza por la ideología: a) Democrática b) Militar c) Fascista, autoritaria y corporativa d) Cívico-social 6. El Derecho del trabajo descansa en los siguientes pilares básicos a) Trabajador, empresa, contrato de trabajo y trabajo humano b) Trabajador, remuneración, contrato de trabajo y trabajo humano c) Trabajador, empresa, contrato de trabajo y capitalismo d) Trabajador, empresa, burguesía industrial y trabajo humano

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7. Características sobresalientes del Derecho del trabajo: a) Progresividad, adaptable, actualidad, carácter expansivo b) Progresividad, adaptable, poliparadigmático, carácter expansivo c) Temporal, adaptable, poliparadigmático, carácter expansivo d) Progresividad, socioeconómico, poliparadigmático, carácter expansivo 8. La Función fundamental del Derecho del trabajo es: a) Solucionar los problemas de la empresa b) Solucionar los problemas de los trabajadores c) Compensar desigualdades d) Consolidar la economía 9. La dimensión técnica del concepto de Derecho del trabajo hace referencia: a) Al intercambio de trabajo por remuneración b) Al trabajo libre, por cuenta ajena y dependiente c) A su conjunto de normas y principios d) A las relaciones jurídicas que despliega 10. El contenido fundamental del Derecho del trabajo está formado por: a) Derecho laboral, Derecho sindical, seguridad social y Derecho procesal del trabajo b) Derecho individual, Derecho sindical, seguridad social y Derecho procesal del trabajo c) Derecho laboral, Derecho sindical, Derecho mercantil Derecho procesal del trabajo d) Derecho colectivo, Derecho sindical, seguridad social y Derecho procesal del trabajo

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SOLUCIONES ALOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. c 2. b 3. d 4. a 5. c 6. a 7. b 8. c 9. b 10. b

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GLOSARIO DE TÉRMINOS Conciencia de clase. La conciencia de clase es el presupuesto ideológico que confiere una solidaridad y cohesión interna de los trabajadores frente a la situación de privilegio ostentada por el poder patronal. Cuestión social. la situación de depauperación en que se encontraba la clase trabajadora fue larvando una progresiva toma de conciencia sobre dicho problema. La cuestión social pasaría a ser el verdadero motor que pusiera en marcha un proceso de actuaciones dirigidas a mitigar los efectos perniciosos de la Revolución Industrial. Frente a lo cual, el derecho, y particularmente el Derecho del trabajo, vendría a desempeñar un papel más que destacado. Derecho colectivo. El contenido de dicha especialidad gira sobre tres grandes apartados, uno compuesto por temas referidos a los sujetos sindicales, la organización sindical y la libertad sindical, otro relacionado con la dinámica negociadora con su traducción final en el pacto colectivo, y un tercer apartado atinente a la autotutela y las manifestaciones de conflicto (huelga y cierre patronal). Derecho del trabajo. Disciplina autónoma del ordenamiento jurídico que, de acuerdo con el sustrato social y económico, regula las relaciones que tienen como presupuesto el trabajo humano prestado de manera personal y voluntaria en condiciones de ajenidad y dependencia. Derecho individual. Las instituciones que forman su contenido se ordenan sobre la dinámica del contrato y de la relación de trabajo, con categorías atinentes a la entrada e inserción del trabajador, su permanencia en la empresa, o los mecanismos de extinción y salida del mercado laboral. Flexibilidad laboral. La flexibilidad laboral pretende conseguir una mayor adecuación del mercado laboral y de las instituciones que lo conforman a las exigencias económicas generales y en su materialización práctica se acompaña de un conflicto potencial que induce a cuestionar los mismos principios configurativos de dicha disciplina. Movimiento obrero. Entendemos por movimiento obrero, la lucha organizada contra los excesos del sistema de producción capitalista para mejorar los ingresos y condiciones laborales de los trabajadores, siendo el movimiento sindical, el como modelo y la estructura organizativa básica. Seguridad Social. Sus normas se encaminan a la prevención de determinados riesgos y a remediar las situaciones de necesidad mediante la concesión de prestaciones individualizadas, ya sean en dinero o en especie, estableciendo para tal fin un marco protector de las contingencias más sentidas (enfermedad, muerte, desempleo, jubilación etc), junto a un cuadro de prestaciones a las que se accede en base a unos requisitos previos.

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módulo 2 Las fuentes del Derecho del trabajo y la aplicación de la norma laboral

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PRESENTACIÓN El cuadro de fuentes del derecho del trabajo presenta importantes variantes dentro del conjunto de fuentes del Derecho que regula de manera uniforme los distintos sectores del ordenamiento jurídico. Variantes que obedecen a las características propias de las relaciones sociales que regula. En su cuadro de fuentes se dan cita una pluralidad de normas que van desde los tratados Internacionales hasta los convenios colectivos, pasando por el importante papel de las normas estatales y las actuaciones de las Comunidades Autónomas. Esta pluralidad de fuentes ha dado como resultado importantes problemas de concurrencia normativa, que se han ido solucionando con la aplicación de una serie de principios que se abordan en el último epígrafe de este módulo. OBJETIVOS DEL MÓDULO • Conocer las características propias del conjunto de fuentes del Derecho del trabajo. • Delimitar el papel que juega la constitución Española de 1978 en la determinación de las fuentes del derecho del Trabajo. • Analizar la importancia de las normas internacionales en el ámbito laboral. • Reconocer el importante marco de mínimos que nos ofrece la normativa estatal en la regulación de las relaciones de trabajo. • Estudiar el escaso papel de las Comunidades Autónomas como generadoras de normas laborales. • Analizar el intervencionismo estatal mediante los reglamentos laborales. • Resaltar los convenios colectivos como fuentes propias del derecho del Trabajo. • Reconocer el contrato de trabajo como portador de derechos individuales. • Identificar en el ámbito laboral la aplicación de los usos y costumbres locales y profesionales. • Controlar la peculiar forma de aplicación de las normas laborales.

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ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONSTITUCIÓN

Normas internacionales

Norma nacional

Fuente de fuentes Contenido Protección y garantías

OIT Unión Europea Otros

Función Clases

Norma de CC AA

Legislación Ejecución Seguridad Social

OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Reglamentos

Contrato de trabajo

Usos y costumbres

Convenios colectivos

Criterios y principios

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS 1. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO SISTEMA DE FUENTES. PARTICULARIDADES. AUTONOMÍA Y HETERONOMÍA

El conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en un determinado momento histórico conforma el ordenamiento jurídico de cada país. Su contenido, a su vez, se descompone en diversas parcelas y subsectores normativos, los cuales disciplinan internamente tales materias en base a sus respectivas fuentes reguladoras. Desde un plano general, el art. 1 CC enumera tres fuentes básicas del ordenamiento jurídico español: la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Se trata de una prelación que excluye otras posibles fuentes, como la analogía, la equidad, la jurisprudencia, o la doctrina científica de los autores. Sin embargo, dicho cuadro adquiere una significación tamizada en cada subsector normativo. Tal es el caso de la propia disciplina laboral, y, dentro de ella, un precepto referido expresamente a esta materia: el art. 3 LET. Este precepto esboza una prelación de fuentes de forma análoga a la establecida en el precitado art. 1 CC, sin embargo tanto la entidad de cada una como la articulación existente entre las mismas adquiere singulares matices debido a las particularidades de la disciplina laboral y de su propia dinámica operativa.

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Las fuentes del Derecho del Trabajo y la aplicación de la norma laboral

a) La primera particularidad estriba en la propia heterogeneidad de fuentes que convergen en la ordenación del trabajo. A diferencia como acontece en otras ramas del derecho, no existe en nuestra disciplina un único poder normativo, sino una pluralidad de poderes que se manifiestan en virtud de sus formas normativas correspondientes. Tal es el caso del Estado como tal, del cual emanan la Constitución, la ley o los reglamentos; las Comunidades Autónomas, en cuanto pueden dictar leyes y reglamentos de alcance laboral; los grupos profesionales, de cuyo poder normativo nace por vía negocial el convenio y los pactos colectivos; la sociedad en sí, de cuyo seno nace una norma no escrita –la costumbre–; y finalmente la comunidad internacional, de la que surgen los Tratados, Convenios y demás instrumentos normativos supranacionales. b) La segunda particularidad, ya referida al ordenamiento Español, consiste, como hemos visto, en la propia recepción normativa de un cuadro de fuentes laborales. El art. 3 ET. realiza una numeración ponderada y jerárquica de las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones dimanantes de la relación de trabajo. Sin embargo, no se trata de un artículo destinado únicamente a regular de forma sistemática las fuentes de producción normativa. Contempla además (y no sin cierta confusión) aspectos referidos tanto a las fuentes en sentido objetivo (ley en sentido lato, convenio colectivo, costumbre), como a las fuentes no normativas de derechos subjetivos y obligaciones jurídico-laborales (contrato de trabajo) (art. 3.1), amén de unos principios ordenadores que confieren una dinámica propia a dicho cuadro (art. 3/ 2, 3, 4 y 5). c) El esquema anterior gira, sin embargo, sobre un binomio básico: autonomía y heteronomía. Las fuentes laborales interaccionan mutuamente dependiendo del foco de normación del cual dimanan. Frente al establecimiento “externo” e imperativo de una plataforma más o menos amplia de derechos (leyes, reglamentos y demás normas internacionales), los agentes sociales tienen la posibilidad de autorregular internamente sus propios intereses completando, supliendo e incluso corrigiendo dicho marco normativo. Esto origina, primero, una fuente “sui generis” consustancial a esta parcela del ordenamiento, el convenio colectivo, cuya elaboración compete a los agentes sociales, a sus representantes y a los propios sujetos destinatarios de las normas laborales. De igual manera, la articulación autonomía y heteronomía se contextualiza en una frontera móvil donde el Estado, sin renunciar a su presencia en el conflicto social ni a su papel protector en la ordenación del trabajo, confiere determinados espacios reguladores a la autonomía colectiva. d) Finalmente, dicho cuadro de fuentes laborales no opera en un sentido estático sino, sobremanera, en un sentido dinámico. Como veremos en su momento, el DT funciona a modo de mínimos de mejorabilidad, de tal manera que, ponderándose los vectores normativos antes apuntados, se aplique finalmente el tratamiento jurídico que sea más favorable a los intereses de los trabajadores. Lejos de una concreción estricta del principio de jerarquía normativa, la aplicación de la norma se ve atemperada (e incluso corregida) por una serie de principios correctores, igualmente recepcionados en el propio art. 3 ET, que terminan de conferir un rasgo singular a la concepción del DT y a la propia mecánica operativa de las fuentes laborales.

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2. LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO 2.1. Constitución y Derecho del trabajo Cualquier reflexión sobre las fuentes del derecho, y especialmente del derecho español del trabajo, tiene como ineludible punto de arranque la regulación constitucional de tal parcela del ordenamiento. Dicho régimen despliega un doble ámbito de influencia en las ramas jurídicas, conteniendo, por un lado en su parte orgánica, un cuadro general de fuentes del derecho, lo que la convierte en fuente de fuentes o “norma normarum” que fija las reglas básicas de jerarquización y articulación internormativa para todos los sectores del ordenamiento. Pero además de dicha función cimentadora del edificio jurídico y de ordenación de los poderes normativos, actúa asimismo en su parte dogmática como fuente de derecho objetivo, regulando sustantivamente aspectos o cuestiones particulares (Alonso Olea). La supremacía de la Constitución obedece a su significado político subyacente. En ella se contienen las instituciones políticas, la estructura del Estado, los principios ordenadores del ordenamiento, e incluso los valores y reglas básicas de la sociedad en cada momento histórico. Al ser el trabajo parte integrante de ese orden social, es lógico que tales textos le dediquen una atención específica en sus contenidos normativos. Es más, puede afirmarse que es a través del acceso de los derechos y deberes laborales básicos a la parte dogmática de la Constitución cuando el DT adquiere su consolidación definitiva (Montoya Melgar). Principios y axiomas valorativos pasan a informar el orden y la configuración del Estado, impregnando desde ahí los diversos aspectos de la vida social junto a sus instituciones jurídicas. 2.2. El Derecho del trabajo en la Constitución de 1978. Contenido Aunque no todas las ramas jurídicas son afectadas de la misma manera por la normativa constitucional, ésta última significa para nuestra materia algo más que su cimiento o base de sustentación. Además de fijar el marco regulador de las instituciones, delimita el significado y alcance de la norma laboral en diversos fragmentos de su contenido, configurando así en su conjunto el diseño de un sistema –democrático- de relaciones laborales. A grandes rasgos, sus líneas maestras consisten en la autodefinición del Estado como sistema social, democrático y de derecho (art. 1), la primacía de la ley como fuente del ordenamiento (art. 9), el refuerzo de las normas internacionales (arts. 10 y 96), la atribución al Estado de la potestad normativa en materia laboral, y, sobre todo, el establecimiento de un amplio enunciado de derechos y deberes de contenido social. Veamos el contenido de tales derechos en sus artículos correspondientes: a) Se consagra en el art. 1, la configuración de nuestro sistema político como un Estado social, democrático y de Derecho que propugna como valores fundamentales la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político. La crisis del Estado Liberal tendría como respuesta la teoría del Estado social, democrático y de Derecho, cuyo significado histórico no es otro que la adaptación de las estructuras estatales tradicionales a las condiciones socioeconómicas de la civilización industrial y postindustrial. b) El art. 7 CE constitucionaliza el papel de los sindicatos y de las asociaciones empresariales como interlocutores válidos para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son

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propios, a los que atribuye plena libertad tanto en lo relativo a su creación y ejercicio de su actividad como en lo concerniente a su estructura y funcionamiento interno, dentro del respeto de la Constitución, la ley, y las reglas del sistema democrático. c) La libertad Sindical, regulada en el primer párrafo del art. 28 CE, recoge las directrices vertidas por la OIT al configurar el contenido básico de dicho derecho, el cual, a su vez, se desarrolla en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley 1/1985, de 2 de agosto). La construcción del artículo consta de una declaración general donde se reconoce el derecho de todos a sindicarse libremente, si bien se limita su extensión subjetiva a ciertos colectivos por mor de la actividad profesional desarrollada (fuerzas e institutos armados, cuerpos sometidos a disciplina militar, o funcionarios públicos). Asimismo, el art. 28.1 CE esboza el contenido esencial de la libertad sindical en sus diversas vertientes y manifestaciones, tanto a nivel colectivo (derecho de los sindicatos a formar confederaciones o a fundar organizaciones sindicales internacionales), como a nivel individual, y en este último caso tanto desde un prisma positivo (derecho a fundar sindicatos o a afiliarse libremente), como negativo (prohibición de obligar a afiliarse a un sindicato ex art. 28/1 “in fine”). d) El apartado 2 del art. 28 CE reconoce el Derecho de Huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. A diferencia del ejemplo anterior, dicho precepto efectúa un reenvío a una ley que, por mandato constitucional, “establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Sin embargo, de momento, dicho mandato no ha sido cumplido, encontrándose el régimen jurídico no en una Ley Orgánica, como corresponde a su ubicación sistemática, sino en una Ley preconstitucional: el RDL. 17/1977, de 19 de marzo, texto éste corregido a su vez por la STCO. 11/1981, de 8 de Abril y por una importante doctrina jurisprudencial interpretativa. e) Además de los ejemplos anteriores, hay que traer a colación un amplio bloque de derechos diseminados en esta sección que tienen una conexión menos directa con nuestra materia. Tal es el caso de la libertad ideológica (art. 16), la igualdad (art. 14), el derecho a la intimidad (art. 18), la libertad de circulación (art. 19), la libertad de expresión (art. 20), el derecho de asociación (art. 21), o la tutela judicial efectiva (art. 24). f) El art. 35.1 consagra el derecho y el correspondiente deber de todos los españoles al trabajo, desarrollando acto seguido varias manifestaciones del mismo, como es la libre elección de profesión u oficio, la promoción a través del trabajo, o el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades propias y familiares, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Por su parte, el pfo. 2 del mismo art. 35 CE realiza sin más una remisión normativa a una ley reguladora del Estatuto de los Trabajadores (actualmente desarrollado en el RDLeg. 1/1995, de 24 de marzo). g) El art. 37 constitucionaliza, por un lado en su pfo. 1, el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Complementariamente, el pfo. 2 reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, remitiéndose a una ley reguladora que incluya las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. h) Asimismo, el art. 38 CE reconoce la “libertad de empresa en el marco de la economía de mercado”, exhortando a los poderes públicos a que garanticen y protejan su ejercicio y la

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defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economía general y de la planificación. i) Así, el art. 40 CE exhorta en el pfo. 1 a los poderes públicos a que promuevan una política orientada al pleno empleo, matizando en el pfo. 2. otras varias manifestaciones completivas: fomentar políticas que garanticen la formación y readaptaciones profesionales, velar por la seguridad e higiene en el trabajo, o garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada, vacaciones periódicas retribuídas y la promoción de centros adecuados. j) El art. 41 CE, referido al sistema de seguridad social, se construye sobre dos directrices básicas. Primero, exhorta a los poderes públicos en la responsabilidad de mantener dicho sistema (los poderes públicos mantendrán un régimen público de seguridad social), sin que ello impida su complementación desde otros ámbitos de cobertura (la asistencia y prestaciones complementarias serán libres ex. art. 41 “in fine”). k) El art. 42 CE confiere al Estado la obligación de velar especialmente por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero, orientando su política hacia su retorno. l) También se consagra en el art. 43 CE el derecho a la protección de la salud (pfo. 1), organizando y tutelando dicho derecho mediante medidas preventivas y servicios necesarios (pfo. 2), o fomentando la educación sanitaria, la educación física y el deporte o la adecuada utilización del ocio (pfo. 3). m) Finalmente, bajo la rúbrica del Título IV (“Economía y hacienda”), el art. 129 CE realiza varios exhortos a los poderes públicos para que establezcan fórmulas legislativas que prevean la participación de los interesados en la seguridad social y en la actividad de los organismos públicos, para que efectúen una promoción eficaz de fórmulas de participación en la empresa, o para que fomenten mediante una legislación adecuada las sociedades cooperativas y el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. 2.3. Nivel de protección y garantías de los derechos laborales No obstante el cuadro anterior, los derechos laborales ostentan un nivel diferente de protección a tenor de su naturaleza y de su ubicación sistemática en el texto constitucional. a) Primero se encuentran aquellos derechos y libertades con una garantía máxima, como son los ubicados en la sección 1 del Cap. II del Título I CE (segundo bloque anteriormente expuesto –arts. 28, 14, 16, 18, 19, 20, 21, o 24 CE–). La protección de estos derechos, cuyo contenido debe ser regulado por Ley Orgánica, puede ser recabada por cualquier ciudadano primero ante los Tribunales ordinarios mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad (Ley de Protección Jurisdiccional de los Derechos Fundamentales), y en segundo término mediante la incoación del recurso de amparo ante el propio Tribunal Constitucional (art. 53/2, en conexión con el art. 162/1/b CE). b) En segundo lugar, se encuentran aquellos derechos y libertades con una garantía media, como son los regulados en la sección 2 del Cap. II del Título I CE (segundo bloque anteriormente expuesto –arts. 35, 37 o 38 CE–). Estos derechos, cuyo desarrollo sólo requiere la elaboración de una ley ordinaria que deberá respetar su contenido esencial, vinculan a todos los poderes públicos, y su protección se lleva a cabo mediante la interposición del corres-

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pondiente recurso de inconstitucionalidad, con las limitaciones inherentes a la incoación de dicho recurso (art. 53/1 en conexión con los arts. 161/1/a y 162/1/a CE). c) Finalmente, los principios de la política social y económica (tercer bloque antes expuesto –arts. 40, 41, 43 o 43 CE–), sólo se les confiere una mera virtualidad informativa con respecto a la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos, y únicamente pueden ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen (art. 53/1 CE). 3. NORMAS INTERNACIONALES COMO FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO La ordenación jurídica del DT no sólo se realiza a través de las normas elaboradas internamente por los Estados. Dicha disciplina ostenta otro importante foco de normación vertebrado ya desde un nivel supraestatal mediante acuerdos o tratados suscritos entre los Estados, o desde un plano supranacional, mediante instrumentos jurídicos elaborados en el seno de organismos internacionales. Este fenómeno, que es el resultado de un largo proceso de maduración del pensamiento social durante el siglo XIX, se impulsa por el movimiento obrero durante el siguiente siglo, fundamentalmente tras la segunda guerra mundial, para corregir los problemas derivados de la emigración y de la desigualdad de regímenes laborales desde un prisma comparado. Precisamente, el hecho de abordar determinados temas en foros supranacionales confiere un tratamiento homogéneo a determinadas categorías jurídico-laborales, lo cual posibilita una cierta corrección de las situaciones desfavorables para los trabajadores y un mayor grado de justicia social. En lo que concierne a nuestro país, tales normas forman parte de nuestro ordenamiento siempre que cumplan los requisitos establecidos en los arts. 93 a 96 CE, aunque su eficacia depende del instrumento jurídico utilizado para vehicularlas, de su naturaleza y del órgano del cual provengan. 3.1. La organización internacional del trabajo (OIT) Un primer exponente de la internacionalización de nuestra disciplina está personificado en la actividad de la OIT. Dicho órgano, del que España es miembro desde su creación (con un período de ausencia durante la etapa Franquista entre 1941 y 1956), fue instituido a raíz del Tratado de Versalles de 1919 (Constitución 28/6/1919). Se trata de un organismo especializado adscrito a la Organización de Naciones Unidas con plena capacidad y autonomía dentro de este organismo, y que desempeña un importantísimo papel unificador del DT a nivel supranacional. En su seno, se lleva a cabo una actividad constante y diversificada en pos de dicho objetivo, no sólo estrictamente normativa sino desde otros vectores de entidad análoga, impulsando la investigación, información, difusión y asesoramiento de la materia laboral. a) Finalidad y objetivos La finalidad central de la OIT no es otra que mejorar las condiciones de vida y las condiciones laborales de los trabajadores desde el terreno internacional. Ahora bien, dicho fin genérico descansa sobre

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otros objetivos convergentes, como el pleno empleo, la mejora del nivel de vida, la homogeneización de las condiciones laborales, la colaboración entre los trabajadores y empresarios, el perfeccionamiento de la seguridad social, o la protección de los trabajadores frente a los riesgos profesionales. b) Estructura La OIT ostenta una estructura tripartita: la Conferencia, el Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo: • La Conferencia está integrada por 4 representantes nombrados por cada uno de los Estados miembros, de los cuales dos representan al gobierno, uno a los empresarios y otro a los trabajadores. • El Consejo de Administración está compuesto por 56 representantes (28 a cargo de los gobiernos, 14 por parte de los trabajadores y los otros 14 por parte de los empresarios). Entre sus funciones, el Consejo prepara las actuaciones de la Conferencia, controla el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los Estados, y desempeña la gestión económica de la organización. • La Oficina Internacional del Trabajo es el secretariado permanente de la organización. Está integrada por un Director General, nombrado por el Consejo de Administración y un número de funcionarios. Realiza funciones de estudio, información y asistencia técnica a los miembros de la organización (publicaciones, etc.). c) Instrumentos Jurídicos La consecución de los objetivos marcados por la OIT encuentra un importante instrumento de apoyo en los mecanismos jurídicos elaborados en el seno de dicho organismo. • Como instrumento de mayor rango, hay que citar en primer término a los Convenios. En puridad, nos encontramos ante verdaderas normas internacionales, aunque su eficacia en cada país está condicionada a su ratificación por cada miembro de la organización. La elaboración del Convenio obliga a los Estados a que consideren su texto en el plazo de un año una vez aprobado por dicho órgano. Cada Estado no está en principio obligado a ratificar tales textos, pero sí existe una obligación de informar periódicamente al director de la OIT las razones que les impulsan a no ratificarlos. En caso de ser aprobadas, surten plenos efectos en el derecho interno de cada país. Respecto de España, los convenios tienen la consideración de Tratado en los términos y condiciones establecidas en los arts. 1.5 CC y 96 CE, gozando desde su publicación oficial de un rango superior respecto de otros instrumentos normativos. En cualquier caso, y según dispone el art. 10.2 CE., tales normas despliegan un importante papel hermenéutico, sirviendo como soporte interpretativo de las disposiciones referidas a los derechos fundamentales y libertades reconocidas constitucionalmente • A diferencia de lo anterior, se encuentran las Recomendaciones y Resoluciones. Las primeras son meras propuestas sin carácter vinculante, por ello los Estados miembros sólo deben informar al Director sobre el estado de la respectiva legislación interna en dicho tema y

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sobre el grado de observancia de lo recomendado. Por su parte, las Resoluciones son instrumentos que simplemente expresan la opinión de la OIT sobre alguna materia; carecen también de eficacia vinculante para los Estados, soliendo ser un mero anticipo de futuras recomendaciones o convenios. 3.2. La Unión Europea y el derecho social comunitario La pertenencia de España a la Unión Europea supone la introducción de otro foco de imputación normativa en nuestro ordenamiento jurídico. La propia necesidad de resolver los problemas de la emigración en un espacio común junto a la libre circulación de personas en el mismo, requiere instrumentos jurídicos que confieran un tratamiento uniforme a los trabajadores de los distintos Estados. Ese tratamiento se unifica en un acervo jurídico supraestatal: el derecho social comunitario. El marco rector se encuentra en el Tratado de la Comunidad Europea (reformado por el Tratado de Amsterdam de 1997), y en el Tratado de la Unión Europea (también denominado como “Tratado de Maastricht” suscrito en dicha ciudad en 1992). Aunque el pilar de dichas normas consiste en la propia construcción Europea, actualmente en proceso de expansión y de redefinición institucional con la inclusión de nuevos Estados, los aspectos económicos, que sin duda ocupan un papel prevalente en aras del mercado común y de la unión económica y monetaria, se entrecruzan con los sociales en la consecución de dichos objetivos. Así, frente al desarrollo armonioso y equilibrado de la unión, el crecimiento sostenible y no inflacionista, o la cohesión y convergencia de los resultados económico, el art. 2 del TCE y del TUE establecen, como fines completivos, la consecución de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la igualdad entre hombres y mujeres, la cohesión social, y la propia solidaridad entre los Estados miembros. Los arts. 39 a 42 del TCE regulan la libre circulación de trabajadores, elemento primordial para la instauración de un mercado común de trabajo, mientras que los arts. 136 a 148 del TCE abordan varias disposiciones de política social Precisamente, esa preocupación por la vertiente social ha propiciado un proceso de convergencia laboral entre las legislaciones de los países de la UE. Sin embargo, nos movemos más en el plano de la política social que en el terreno del DT propiamente dicho. Esta disciplina sigue siendo una competencia exclusiva de los Estados miembros, ya que las competencias normativas atribuidas a las instituciones comunitarias son limitadas, aunque efectivamente se hayan experimentado notables avances mediante la elaboración de un extenso listado de Directivas comunitarias que aproximan las legislaciones de los países de la Unión en determinadas instituciones jurídicolaborales. Ese cuadro de competencias puede estructurarse en base a las siguientes reglas. Por vía de inclusión, corresponde a la Comunidad Europea: a) la regulación básica de la libre circulación de trabajadores; b) establecer las medidas de acompañamiento vinculadas con la libre circulación de personas relativas a los controles en las fronteras exteriores, asilo e inmigración; c) adoptar, en régimen de competencias compartidas con los Estados miembros, disposiciones sobre mejora del entorno de trabajo, condiciones de trabajo, información y consulta a los trabajadores, integración de las personas excluidas del mercado laboral, e igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres; d) disponer, mediante acuerdo unánime, sobre los siguientes aspectos:

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seguridad social y protección social, protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral, representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios (incluida la cogestión), condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la comunidad, contribuciones financieras dirigidas al fomento del empleo y a la creación de empresas (arts. 39 a 42, 61, y 137.1 y 3 TCE). Por vía de exclusión, quedan fuera de las competencias comunitarias lo concerniente a las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y cierre patronal, así como la armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros respecto de las medidas no financieras de fomento del empleo y de formación profesional (arts. 129, 137.6 y 150 CE). El Derecho Comunitario está formado por un conjunto de normas que se constituyen como fuentes de dicho ordenamiento en el sistema jurídico de la UE. Sin embargo, tales normas ostentan una eficacia diferente según su naturaleza y el órgano del cual procede: a) Como normas de primer rango, habría que citar a los propios Tratados constitutivos. Estos últimos tienen primacía sobre las demás normas comunitarias y sobre el derecho interno de los Estados, integrándose desde su entrada en vigor en sus respectivos sistemas jurídicos y aplicándose por sus órganos jurisdiccionales. En un segundo plano, se encuentran los Tratados y Convenios suscritos por la UE con otros países u organismos internacionales, los cuales están subordinados a los Tratados constitutivos aunque prevalecen sobre el derecho derivado. b) El derecho derivado está compuesto por un conjunto de normas jurídicas necesarias para la aplicación de los Tratados. Atendiendo a la institución de la que proceden y a su vinculación jurídica, hay que diferenciar entre fuentes obligatorias (Reglamentos, Directivas y Decisiones) y no obligatorias (Recomendaciones, Dictámenes e Informes): 1) Los Reglamentos son verdaderas leyes comunitarias que tienen un alcance general, obligan en todos sus elementos, y se aplican directamente en cada Estado. Tienen alcance general por ser normas abstractas que contienen disposiciones impersonales sin dirigirse a un destinatario concreto sino a todos los sujetos incluidos bajo su ámbito aplicativo. Son obligatorios en todos sus elementos porque su contenido constriñe su cumplimiento imponiendo obligaciones o reconociendo derechos. Y son directamente aplicables desde su publicación en el boletín oficial de las comunidades europeas (DOCE), sin necesidad de hacerlo internamente en cada país ni de requerir de una norma nacional de desarrollo. 2) A diferencia del reglamento, la Directiva impone a los países la obligación de incorporar su contenido a los respectivos ordenamientos en el plazo que así se prevea y a través del instrumento que proceda (ley, reglamento...). Obliga, esto es, pero sólo respecto del resultado, confiriendo cierta libertad a los Estados en la elección de la forma y los medios utilizables para incorporar su contenido, lo cual le atribuye una importante flexibilidad operativa y un papel clave en la construcción del derecho social comunitario. 3) Las Decisiones también son actos obligatorios en todos sus elementos para todos sus destinatarios. A diferencia empero del Reglamento, no tienen alcance general pues sólo obligan a los destinatarios de la misma. Del mismo modo, y a diferencia de las Directivas, la Decisión despliega efectos directos a los sujetos destinatarios sin necesitar un instrumento intermedio de transposición normativa. 4) Entre las fuentes de carácter no obligatorio, decíamos que se encuentran las Recomendaciones, los Dictámenes e Informes. Las primeras, que no poseen eficacia vinculante,

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son emitidas por cualquiera de los organismos comunitarios para fomentar una política común entre los Estados, ya sea invitando a observar una determinada conducta, abstenerse de determinadas actuaciones, o corregir algunos comportamientos. Los otros dos instrumentos, cuya distinción no es del todo nítida, se limitan a expresar la opinión del órgano que los emitió. 3.3. Otras normas internacionales Aparte de los focos normativos antes citados, que confieren a la materia laboral un importante grado de homogeneización mediante su tratamiento en instancias supranacionales, el DT también puede disciplinarse desde un plano internacional mediante Acuerdos o Tratados suscritos bilateral o multilateralmente entre los diversos Estados. El contenido de dichas normas puede ser bastante heterogéneo (seguridad social, cooperación, intercambio de trabajadores, etc.), si bien cobra un especial relieve en temas relacionados con la emigración para, por ejemplo, conferir a los trabajadores un tratamiento análogo entre los respectivos Estados en base al principio de reciprocidad. En cualquier caso, tales Tratados tienen la misma consideración de normas internacionales y forman parte de nuestro ordenamiento interno tras su publicación en el BOE (arts. 96 CE y 1.5 CC). 4. LAS NORMAS LEGALES NACIONALES 4.1. Función y significado de la norma nacional En sintonía con el art. 1 CC, el art. 3.1,a ET consagra, como primera fuente de la relación laboral, a las disposiciones legales. Efectivamente, la Ley, máxima expresión de la voluntad popular (Preámbulo de la CE), se articula mediante un mecanismo de representación política residenciado en las Cortes Generales (art. 66 CE). Es la Ley quien desempeña mediatamente la labor ordenadora de la sociedad y quien traduce las decisiones básicas que van a regir en la misma, lo cual confiere una importancia cardinal a los temas regulados con dichos instrumentos jurídicos. Al ser el trabajo un elemento cardinal en la vida económica y social de un país, resulta evidente la utilización de la Ley como fuente ordenadora de esta parcela del ordenamiento. Puede decirse que la norma legal ejerce en sí misma una función instrumental, en la medida que realiza una redefinición de los ámbitos correspondientes a los instrumentos reguladores de las relaciones laborales (que es lo mismo que afirmar su inducción al desarrollo autónomo por la negociación colectiva). Sin embargo, el sistema normativo del DT no se ha prodigado en la utilización de la Ley formal. Ello responde, por un lado, a su confluencia con otras fuentes que completan las disposiciones legislativas, hasta el punto de disciplinar “ex novo” aspectos no contemplados expresamente en la propia norma (convenios colectivos). Además, la dinamicidad de la disciplina laboral requiere la utilización de mecanismos jurídicos más dúctiles que la propia Ley y de cauces más ágiles en su sustanciación procedimental, lo cual valoriza la utilización de reglamentos o el empleo de la legislación delegada.

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4.2. Clases de normas nacionales a) Leyes orgánicas y ordinarias Constitucionalmente, pueden distinguirse dos tipos de leyes: las leyes “orgánicas” y las leyes “ordinarias” (art. 90.1 CE). Las primeras pueden considerarse como leyes cualificadas por razón de la materia y por el procedimiento utilizable en su tramitación parlamentaria. Según dispone el art. 81.1 CE se consideran como tales “las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de las Autonomías y el régimen electoral general y las demás previstas en la constitución”. Para reforzar la confianza y el consenso de las cámaras sobre los temas regulados por Ley Orgánica (entre los que emblemáticamente se encuentran los dos derechos del art. 28 CE), se refuerzan los requisitos procedimentales exigiéndose mayoría absoluta del Congreso para aprobar, modificar o derogar tales textos (art. 81/2 CE). b) Decretos Legislativos y Decretos Leyes Aunque la potestad normativa reside en las Cortes Generales, la Constitución permite la alteración de este presupuesto atribuyendo al gobierno facultades legislativas. En este caso, y al objeto de conferir una mayor agilidad al proceso normativo, las Cortes asumen de forma anticipada la norma elaborada por el gobierno prestándole su propio rango mediante una delegación recepticia conferida hacia dicho órgano. Estos Decretos Legislativos admiten dos variantes: Textos Articulados y Textos Refundidos. Mediante los primeros, se confiere al gobierno tal potestad en una ley marco, o ley de bases, otorgada expresamente para ello con especiales requisitos habilitativos y procedimentales (art. 82.3 y 4, 83 CE). Los segundos requieren la aprobación de una ley ordinaria que disponga la refundición de varios textos legales al amparo del art. 82.5 CE. No obstante, el gobierno puede desempeñar facultades “legiferantes” sin necesidad de esa autorización previa en supuestos excepcionales, debiendo sin embargo convalidarse ulteriormente dichas disposiciones legislativas provisionales por las propias Cortes Generales. Esa potestad, ejercida a través de los Decretos-Leyes, sólo puede ser ejercitada en casos de extraordinaria y urgente necesidad y sin poder afectar a determinadas materias (ordenamiento de las instituciones básicas del estado, derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Titulo I, régimen de las Comunidades Autónomas, o derecho electoral general) (art. 86.1 CE). Tales Decretos se someten inmediatamente a debate y votación de totalidad en el Congreso dentro de los treinta días siguientes a su promulgación, pronunciándose expresamente dicha cámara sobre su convalidación o derogación (art. 86.2 CE). Sin embargo, la materia laboral, y especialmente los procesos de reformas legislativas, están canalizándose con demasiada frecuencia valiéndose de estos instrumentos normativos, cuestionando así la verdadera esencia del Decreto-Ley y los presupuestos constitucionales para su correcta validación.

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5. LA NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS Atendiendo a la configuración política y territorial del Estado, las Comunidades Autónomas también pueden desempeñar funciones ordenadoras de nuestra disciplina. El Tìtulo VIII de la Constitución realiza una distribución de competencias entre el Estado y las Comunidades, reservándose el primero determinadas facultades (art. 149 CE) y asignando a las segundas un elenco de atribuciones (art. 148), lo que configura un marco potencial de competencias asumibles por las Comunidades Autónomas. Como veremos, la CE atribuye al Estado la titularidad de ciertas competencias, pero no obliga a que las ejerzan mediante órganos propios haciendo copartícipes a las Comunidades de ciertas atribuciones con fórmulas complejas de articulación entre ambos niveles (reparto de competencias, fórmulas participativas de gestión, potestades ejecutivas, etc.). De esta manera, y en lo que aquí respecta, su papel difiere en dos supuestos concretos, según se trate de la materia laboral estrictamente considerada o de la seguridad social: 1) Tal como dispone el apdo. 7 del art. 149 CE, el Estado tiene competencias exclusivas en lo relativo a la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades. El alcance del precepto plantea, pues, dos problemas básicos delimitados por su propia construcción normativa: a) Por un lado, el art. 149.7 habla de legislación, lo que debe entenderse como aquella materia que regula directamente la relación laboral (STCO. 35/1982). Las Comunidades, en principio, no ostentan competencias en este ámbito, sin embargo la Constitución abre la posibilidad de conferirles facultades legiferantes a través de una “ley marco” o mediante una delegación ex-art. 150 CE. Mediante la primera posibilidad las Cortes Generales pueden atribuir la facultad de dictar normas legislativas a todas o algunas de las CCAA en el marco de los principios, bases y directrices fijados en una ley estatal (art. 150.1 CE). Y mediante la segunda posibilidad, el Estado, a través de una ley orgánica, transfiere o delega en las Comunidades materias de titularidad propia que por su propia naturaleza sean susceptibles de transferencia o delegación, debiéndose prever en dicha ley habilitante los medios financieros precisos para ejecutar tal transferencia y las formas de control que se reserve el Estado a tal efecto (art. 150.2 CE). b) Asimismo, la ejecución, a la que igualmente se refiere el pfo.7 del art. 149 CE, abre a las CCAA la posibilidad de organizar los servicios y procedimientos precisos para poner en práctica la propia legislación laboral. 2) No obstante, las competencias asumibles por las CCAA se amplían en materia de seguridad social. El pfo. 17 del art. 149 CE. se pronuncia en términos más abiertos que su homónimo pfo. 7 reservando al Estado atribuciones referidas a la legislación básica y régimen económico de la seguridad social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas. Esto les confiere la posibilidad de elaborar leyes que desarrollen las bases Estatales y reglamentos propios que ultimen el contenido de dichos textos legislativos en los términos previstos en los propios Estatutos de Autonomía.

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6. REGLAMENTOS Y DISPOSICIONES DEL GOBIERNO SOBRE REGULACIÓN SECTORIAL DE CONDICIONES LABORALES

Junto a las disposiciones legales, el art. 3.1, a ET considera como fuente de la relación laboral a las disposiciones reglamentarias del Estado. Se incluye aquí toda norma escrita dictada por la administración que desarrolla y ultima la ley en base al principio de jerarquía normativa (art. 9.3 CE). Se trata de una fuente del derecho sumamente relevante debido a su función complementadora del propio poder legislativo, pero que, como vimos, adquiere un valor mucho más acentuado en la ordenación de nuestra materia. Frente a la solemnidad y lentitud que conlleva la elaboración de los textos legales, el reglamento es un instrumento dúctil, técnica y políticamente considerado, que permite abordar aspectos de forma puntual detallada. Si consideramos las vertiginosas mutaciones que experimenta la materia laboral, la complejidad técnica que rodea la regulación de determinadas parcelas, o sus repercusiones en una diversidad de terrenos (social, económico o productivo), se explica el redimensionado papel que juega el reglamento en la ordenación de nuestra disciplina. Sin embargo, la intervención Estatal en estos términos puede llevarse a cabo de varias formas. El art. 97 CE atribuye al gobierno la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes. Dicho órgano colegiado ejerce dicha facultad mediante Decretos aprobados en Consejo de Ministros y expedidos por el Rey (art. 62.f CE). Ahora bien, pueden distinguirse varios tipos de reglamentos. Atendiendo a su procedencia formal, aquellos pueden ser estatales o provenir de la administración autonómica; según los efectos, existen los reglamentos jurídicos –o propiamente normativos–, y los reglamentos administrativos o de organización; y respecto de su relación con la ley, cabe diferenciar entre reglamentos ejecutivos, los cuales desarrollan las líneas rectoras de un texto legislativo, frente a los reglamentos independientes y de necesidad. Como supuesto singular podemos incluir en este apartado la extensión de convenios colectivos y las ordenanzas de necesidad previstos en el art. 92.2 y la Disposición Adicional 7 del ET, respectivamente. 7. LOS CONVENIOS COLECTIVOS COMO NORMAS LABORALES SINGULARES La particularidad del sistema de fuentes del DT radica en la existencia de un poder normativo conjunto entre empresarios y trabajadores para regular las condiciones laborales en virtud de su autonomía negociadora, lo que produce una norma “sui generis” no compartida por otros sectores del ordenamiento: los convenios colectivos. Tal como veremos con más detalle, dichas normas cumplen una doble función, social y económica. Facilitan, por un lado, la composición de intereses entre empresarios y trabajadores y la canalización de las reivindicaciones laborales, mejorando así las condiciones individuales en que se desenvuelve el trabajo. Pero a su vez, ordenan y disciplinan la autonomía empresarial mediante el establecimiento de un marco normativo con impacto directo en los costes de producción, en la competencia entre empresas, en el desarrollo de las distintas ramas de industrias y servicios etc. El art. 37 CE reconoce a los sujetos laborales colectivos el derecho a negociar sin injerencias externas los aspectos de las relaciones entre empresarios y trabajadores (se habla de “negociación colectiva laboral”), sin otro límite material que el respeto a otros derechos o valores constitucionalmente protegidos con igual o mayor intensidad (Rodríguez-Piñero). La Carta

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Magna exhorta, pues, al legislador a que garantice una negociación colectiva autónoma y libre de injerencias, distinguiéndola así de estadios anteriores caracterizados por una profusa fiscalización administrativa en esta materia. Ello implica no sólo una actitud abstencionista por parte del Estado sino además un papel activo, removiendo los obstáculos y promocionando el desenvolvimiento regular de una actividad negociadora. Cumpliendo el mandato constitucional, el Estatuto de los Trabajadores, además de incorporar el convenio en el sistema de fuentes propiamente laborales (art. 3.1,b), integra una regulación promocional del instituto negocial colectivo (Título III). Su máximo exponente consiste en la configuración del convenio como un instrumento dotado de eficacia normativa, cuyas condiciones se imponen de forma imperativa y automática a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito aplicativo sin necesidad de un acto expreso de incorporación contractual (la denominada eficacia “erga omnes”). Estos convenios, producto de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado al amparo de su autonomía colectiva, obligando a los sujetos incluídos dentro de su ámbito aplicativo durante la vigencia temporal del acuerdo (art. 82.1 y 3 ET). El contenido de los convenios es bastante amplio, pudiendo abarcar cualquier materia de índole económica, laboral, sindical, o aquellas otras que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y la asociaciones empresariales (art. 85.1). Ahora bien, dentro de ese margen, deben contemplarse expresamente una serie de aspectos mínimos para su consideración como pactos Estatutarios (partes que los conciertan, ámbito personal, funcional, territorial y temporal, cláusulas de descuelgue, forma y condiciones de denuncia y designación de una comisión paritaria (art. 85.2 ET)). Asimismo, la eficacia normativa desplegada por los convenios obliga a observar un elenco de requisitos, constitutivos (arts. 83, 85 y 87 ET), temporales (art. 86 ET), negociales (art. 88 ET), y procedimentales (art. 89), con trámites de validación (art. 90), interpretación y aplicación (art. 91 ET). 8. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo, aun siendo fuente de la obligación y, por ende, no normativa, es el título jurídico que posibilita las relaciones de intercambio entre empresario y trabajador. A él alude expresamente el art. 3.1 ET cuando tras mencionar a las disposiciones legales y reglamentarias (pfo. a) y a los convenios colectivos (pfo. b), ubica en tercer término a la voluntad de las partes expresadas en el contrato de trabajo (pfo. c). Esta ubicación demuestra el mecanismo operativo del sistema de fuentes laborales, ya que “en ningún caso pueden establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados” (pfo. c) cit. “in fine”). En su virtud, una persona, trabajador, pone a disposición de otra, empleador o empresario, su fuerza de trabajo, cediendo el producto de ésta última a cambio de una remuneración (art. 1 ET). Estructuralmente, el contrato laboral guarda una gran similitud con el contrato de compraventa, del que se distingue por la cualidad de su objeto (que no es económico sino también social) y por predominar la contraposición de intereses y no la coincidencia de los mismos. Asimismo, de esta institución se deriva la relación individual de trabajo, que alude al momento funcional

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del negocio y al modo como se desenvuelven las mutuas prestaciones entre empresario y trabajador. Sobre ambos aspectos penden el conjunto de derechos, deberes y efectos que configuran la prestación laboral, con categorías que cubren desde sus momentos genéticos (entrada) a sus momentos funcionales (permanencia), amén de los mecanismos extintivos y resolutorios del vínculo (salida), cuyo estudio abordaremos a lo largo de las Lecciones siguientes. 9. LA NORMA CONSUETUDINARIA. LOS USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES Cerrando el cuadro de fuentes, el art. 3.1,d ET alude a los usos y costumbres locales y profesionales. Aunque se trata de una fuente extralegal, ostenta sin embargo un juego bastante limitado en nuestra disciplina debido a su carácter supletorio y a su desplazamiento por el convenio colectivo. Así con todo, la costumbre requiere la concurrencia de una serie de requisitos, unos generales y otros derivados de su propia consideración laboral: a) Ante todo, la costumbre ha de resultar probada (art. 1.3 Código Civil. “in fine”), debiendo pronunciarse previamente el órgano judicial sobre su entidad y vigencia. Además de aplicarse en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales (art. 3.4 LET), se exige la concurrencia de dos presupuestos. Los primeros tienen un carácter externo u objetivo, cual es su reiteración de forma duradera y uniforme (“longaeva consuetudo”), así como su carácter “local” y “profesional”; esto es, su demarcación espacial en una empresa, centro de trabajo o actividad industrial, y su desempeño por un colectivo de trabajadores (generalmente pertenecientes a la misma categoría). b) Y como decíamos, también se requiere un segundo presupuesto de índole interna o subjetiva: su realización debe crear la conciencia en las categorías receptoras de que se trata, efectivamente, de una práctica consuetudinaria (“opinio iuris sive necesitatis”), reiterada y sentida en el foro interno de los sujetos destinatarios. En otro orden de ideas, la costumbre puede ser de dos clases: autónomas y remisorias. Las primeras sólo rigen como fuente subsidiaria, aplicándose en defecto de disposiciones legales (art. 1.4 ET), siempre que no sea contraria a la moral o al orden público” (art. 1.3 CC). Pero la costumbre también puede operar remisoriamente siempre que cuente con una recepción legal expresa (art. 3.4 LET in fine); en este caso, no tendrá carácter supletorio pudiéndose aplicarse directamente si existe previamente un reenvío normativo expreso a tales prácticas laborales. 10. LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LA NORMA LABORAL La aplicación de la norma es una tarea subsiguiente e implícita a la propia creación del derecho. En verdad, el ordenamiento jurídico, para cumplir su función, requiere que sus preceptos se incorporen a las diferentes facetas de la realidad social y que sean observados por sus sujetos destinatarios. Por este motivo, se crea unos mecanismos para que las disposiciones jurídicas, sean fundamentalmente eficaces, aplicándose sus contenidos, interpretando su alcance, o reaccionando coercitivamente en caso de no ser observadas por sus sujetos destinatarios. Sin embargo, la aplicación del derecho es una tarea tan importante como compleja. Subyace, en primer término, una labor técnica de individualización normativa. Cada supuesto fáctico,

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formulado en cada precepto de la norma, debe subsumirse en los textos reguladores para extraer de ahí las consecuencias jurídicas a raíz de dicho proceso de integración. En ocasiones, sin embargo, los propios sujetos destinatarios requieren de instancias externas revestidas de autoridad para que intervengan en la realización material del derecho. En lo que a nuestra disciplina concierne, esta intervención puede efectuarse a través de órganos a los que se confiere específicamente la tarea de vigilar la aplicación de las leyes sociales (v.gr. inspección de trabajo), o mediante instancias encargadas de dirimir los conflictos de trabajo emitiendo resoluciones firmes y vinculantes para los sujetos en disputa (v.gr. jueces y tribunales del orden social). Aparte de lo expuesto, la aplicación adquiere singulares matices. Fundamentalmente, y ante todo, por tratarse de una disciplina tuitiva que intenta conferir un marco protector a un sujeto “potencialmente débil”, como es el trabajador. El DT es la solución ideada para solventar este problema de base socioeconómica, compensando mediante intervenciones normativas, fiscalizadoras o jurisdiccionales, las desigualdades derivadas de esa relación jurídica. Por esta razón, se confiere a las normas laborales un doble carácter obligatorio y mínimo, considerándose como disposiciones de orden público y derechos irrenunciables por los trabajadores. Por último, la tarea fundamental que conlleva la aplicación del DT consiste en fijar su sentido mediante una interpretación adecuada de las normas laborales. Al ser las normas jurídicas proposiciones abstractas y de carácter general, necesitan ser incorporadas al hecho material regulado a través de su formulación positiva. Pero para llevar a cabo esa tarea es preciso esclarecer previamente su significado. Pues bien, esta labor técnica es desarrollada en última instancia por sujetos cualificados: jueces, magistrados y autores que forman la doctrina científica, para lo cual se valen de determinadas “herramientas exegéticas” o elementos interpretativos. 11. CRITERIOS Y PRINCIPIOS APLICATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El DT dispone de una serie de criterios forjados por la jurisprudencia y la doctrina científica que operan a modo de principios aplicativos de las fuentes jurídico-laborales. Estos criterios inspiran todo este sector del ordenamiento, y están orientados a resolver los problemas de aplicación concurrente de las disposiciones laborales bajo un axioma básico: interpretar las normas de modo que pueda dispensarse la mayor protección posible al trabajador. Sin embargo, la formulación y el alcance de dichos principios es desigual. En cuanto a su formulación, algunos cuentan con una recepción legal expresa (no exenta empero de dificultades interpretativas), mientras que otros criterios están forjados a raíz de la interpretación sostenida por las resoluciones jurisprudenciales. Respecto de su alcance, muchos de ellos están sometidos a revisión, ya minusvalorándose su importancia en la evolución más reciente del DT o reformulándose sus efectos al reducirse sus presupuestos aplicativos. Pues bien, tales criterios son los siguientes: el principio “pro operario”, el principio de norma mínima y norma más favorable, el principio de condición más beneficiosa, y el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador. a) El principio pro operario El principio “pro operario” es una regla hermenéutica, de naturaleza procesal más que sustantiva (STS. 29/10/84), en virtud de la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto del DT será aplicable aquella que reporte un mayor beneficio para el trabajador.

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La justificación de dicho criterio se basa en el sentido tutelar y protector de nuestra disciplina. Teniendo en cuenta la desigualdad del trabajador con respecto al empresario, y considerando el origen de una materia nacida precisamente para equilibrar dicha situación, puede considerarse como un principio arraigado en esta rama del ordenamiento, ínsito, pues, en la propia esencia de los preceptos jurídico-laborales. Sin embargo, la formulación del principio “pro operario” no es objeto de una recepción expresa en nuestros textos positivos. Amén de manifestaciones análogas en otros sectores normativos, lo cierto es que su virtualidad sólo puede extraerse implícitamente del sentido general de la ley social y de la mecánica aplicativa de las normas laborales, encontrando a lo sumo una sucinta recepción jurisprudencial en el contenido de algunas sentencias judiciales (y ello, además, nominalmente, en la mayor parte de las ocasiones). En cualquier caso, la operatividad del principio depende de dos presupuestos. 1) Primero, debe surgir una res dubia, siguiendo el juez la tesis más favorable para el trabajador cuando existan varias interpretaciones posibles, lo que no se produce cuando el sentido de la ley es claro y terminante. 2) Además, su aplicación acontece cuando haya una pluralidad de interpretaciones de una norma y no de contratos, ya que en este último caso se aplicarían las reglas generales del Código Civil (arts. 1281 a 1289) (STS. 18/7/90). No obstante, decíamos que el principio pro operario encuentra un campo de acción cada vez más limitado, hasta el punto de que algunos autores cuestionen su propia existencia. Según esta opinión doctrinal, dicho criterio encontraba una justificación axiológica en el espíritu inicialmente paternalista de la disciplina laboral, pero a su entender es un principio con tendencia a ser superado una vez que los trabajadores disponen de fórmulas de representación colectiva para encauzar sus intereses y de mecanismos de presión para sustanciar sus reivindicaciones. De ese modo, concluyen sosteniendo que la existencia del mentado principio acaba siendo un “homenaje formal vacío de contenido” y un criterio de “filantropía legislativa”, aunque a nuestro entender es un criterio que siempre ostentará una conexión “ontogenética” con el carácter protector de nuestra disciplina. b) El principio de norma más favorable El principio de norma más favorable surge ante la existencia de dos o más normas en vigor virtualmente aplicables que obliga a dilucidar la aplicación preferente de una de ellas sobre las demás. A diferencia del criterio anterior, no se trata en este caso de dilucidar la interpretación de un precepto ambiguo sino de un auténtico problema aplicativo, esto es, de selección entre varias normas concurrentes sobre una misma situación jurídica. Dicho principio encuentra una recepción legal expresa en el art. 3.3 ET. En su virtud, los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. El principal problema que plantea este principio, además de los derivados de una redacción legislativa algo confusa, consiste en la manera de realizar dicha tarea comparativa. “Lo más favorable”, según reza expresamente el texto Estatutario, conlleva en sí mismo una doble labor:

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una relacional (entre dos o más regímenes jurídicos aplicables) y otra ponderativa (juicio de “favorabilidad”). A tal efecto, la doctrina esgrime tres posibles juicios comparativos: la comparación global, la selección, y la comparación parcial entre grupos homogéneos de materias. a) Mediante la primera tesis, se comparan las normas en bloque aplicando aquella que globalmente resulte más favorable para los intereses del trabajador (teoría italiana del conglobamento). b) En virtud de la segunda, se seleccionarían las disposiciones más favorables contenidas en cada una de las normas comparables (teoría francesa de la acumulación). c) Asimismo, la tercera tesis propugna la comparación parcial entre grupos homogéneos de materias. La doctrina y la jurisprudencia no son pacíficas al valorar el alcance de dicho principio. Es más, algunos autores llegan a considerar esta cuestión como un “falso problema” (Montoya), primero porque el primer tipo de colisión, entre normas estatales, decae por sí misma en base al principio de jerarquía normativa; la segunda posibilidad, concurrencia entre convenios y leyes, son más hipotéticos que reales debido a la posición subordinada de los primeros con respecto a éstas últimas. Por lo tanto, es a nivel convencional donde en puridad opera dicho principio, y más concretamente en lo relativo a las reglas de concurrencia de convenios previstas en la legislación positiva (art. 84 ET). Así con todo, entre todos los criterios propuestos parece prevalecer la teoría del conglobamento. Lo más favorable, en el sentido más neutro y aséptico del término, aludiría a la apreciación conjunta del mejor régimen normativo conferido al trabajador. No cabría escoger entonces el mejor tratamiento en cada uno de los textos normativos concurrentes y rechazar lo adverso sino aplicar uno de ellos en su integridad, o lo que es igual, aquél que en su conjunto y en cómputo anual ofrezca las mejores condiciones para los trabajadores. Pero en cualquier caso, aun guardando este criterio de unidad interna, la concreción del principio de norma más favorable requiere su análisis pormenorizado caso por caso, analizando el tipo de normas concurrentes y la materia sobre la que verse la comparación. c) El principio de condición más beneficiosa El principio de condición más beneficiosa consiste en el mantenimiento de las ventajas disfrutadas por el trabajador frente a modificaciones ulteriores en su “status laboral” que instituyen condiciones menos favorables a las disfrutadas por aquél a título individual. La justificación del principio de condición más beneficiosa responde a un doble fundamento. a) Primero, conecta con el carácter protector del derecho laboral. Vista su naturaleza tuitiva, la utilización de dicho principio tiende a no privar al trabajador de determinadas conquistas sociales, considerándose tal solución, análogamente como se formula dicho criterio en la doctrina administrativa, como un “derecho adquirido” y, por consiguiente, como un límite vinculante frente a las decisiones organizativas del empleador. b) Pero además, hay otros motivos que con mayor especificidad explican la existencia de dicho criterio en el sistema español de relaciones laborales. Su origen está conectado con las particularidades que rodearon la ordenación colectiva del trabajo en la normativa sectorial anterior (v.gr. Bases de Trabajo, Reglamentaciones Nacionales y Ordenanzas Laborales). Tales normas insertaban, en su sucesión temporal, un precepto que establecía el mantenimiento de las condiciones más beneficiosas. Lo cual sirvió de apoyo para la reformulación posterior de dicho principio por la jurisprudencia laboral, cuya fisonomía y alcance ha sido progresivamente concretada en el contenido de numerosas resoluciones judiciales.

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El art. 3.1,c ET establece que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Así pues, la formulación legal parece exigir la concurrencia de dos clases de presupuestos: 1) Los primeros tienen un sustrato material u objetivo, y consisten en la existencia de una condición más beneficiosa propiamente dicha, expresión ésta que, a su vez, se descompone en dos nuevas premisas: a) La primera es de carácter sustantivo: se trata de condiciones laborales interpretadas en un sentido amplio; b) Mientras que la segunda tiene un alcance comparativo: a tenor de la locución adverbial del término (“más beneficiosa”), se yuxtaponen dos regulaciones diferentes, lo cual obliga a decidir por el mantenimiento o la acumulación de la condición anterior a la situación más reciente. 2) Junto a los anteriores, debe concurrir un segundo requisito de naturaleza subjetiva: la condición ha de ser reconocida al trabajador, lo cual plantea a su vez dos cuestiones adicionales: la fuente originaria de la condición y la manera como se incorpora ésta última en la esfera individual del trabajador. - En efecto, la aplicación de este criterio y la constatación de sus presupuestos suscita abundantes problemas interpretativos. Así, por ejemplo, en lo que respecta a la fuente de la condición, tanto la doctrina como la jurisprudencia social sostuvieron en un comienzo una tesis amplia que llevaba a considerar como posibles fuentes originarias a la ley –formal o material–, la voluntad de las partes, los convenios colectivos y los usos y costumbres (Alonso García). Sin embargo, con el tiempo se ha producido una progresiva reducción del origen de dicho instituto jurídico. Según esta línea exegética reductora, la condición no surge a raíz de normas de rango legal sino que se genera en virtud de pacto o contrato entre las partes afectadas. Es más, siguiendo esta misma línea restrictiva, otra corriente judicial sólo confiere tal naturaleza a las condiciones reconocidas unilateralmente por el empresario en su sola voluntad de otorgar un beneficio superior a las exigencias legales o convencionales. Según esta tesis, sólo merecen tal consideración las condiciones concedidas por la voluntad del empleador a través de prácticas, pactos implícitos o usos generales que se incorporan al nexo contractual gracias a la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo. Tales actos, expresados mediante declaraciones tácitas de voluntad –en definitiva, mediante hechos concluyentes-, incorporan al nexo contractual ciertas ventajas o beneficios, siendo tal integración automática al vínculo laboral lo que les confiere su misma fuerza obligatoria, y lo que consecuentemente impide que sea suprimida unilateralmente por el empresario - El problema estriba en que no basta el mero nacimiento de esos posibles derechos, debiendo indagarse en la manera que se produce su consolidación efectiva. Para que la condición sea considerada como derecho adquirido no es suficiente su reiteración en el tiempo ni su repetición uniforme. No es la mera persistencia temporal lo que crea la condición, sino que ello ponga de relieve la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepasa los mínimos legales o convencionales, integrando a través de su reiteración una declaración de voluntad forjada tácitamente (STS. 3/11/92). Tampoco debe tratarse de una mera liberalidad esporádica y ocasional del empleador, ni de una situación permitida con su mera condescendencia. Por tanto, deben ser actos reiterados cuya persistencia induzca a presumir la voluntad de la empresa por conceder y mantener dicho beneficio aunque no esté reconocida expresamente en una norma escrita. Así pues, las

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notas diferenciadoras entre “concesión graciosa” y “condición más beneficiosa” gira en torno a la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que dicha persistencia sea indicativa de la voluntad empresarial de conceder dicho beneficio (STS. 30/12/98). En consecuencia, puede afirmarse que la tónica dominante del principio de condición más beneficiosa tiende a limitar su operatividad con una corriente exegética que restringe sobremanera sus presupuestos aplicativos. Por lo demás, la condición más beneficiosa pervive hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca su neutralización por una utilidad de análogo significado (STS. 15/6/92). d) El principio de irrenunciabilidad de derechos En el derecho de obligaciones, las partes contratantes pueden disponer suficientemente de sus derechos en las transacciones jurídicas. En efecto, el art. 6.2 CC. confiere a los particulares la posibilidad de efectuar dicha renuncia siempre que ello no contraríe el interés o el orden público ni perjudique a terceros. Sin embargo, este principio general adquiere un significado distinto en el DT. Precisamente el carácter protector de nuestra disciplina consagra un criterio opuesto a las mentadas reglas generales para garantizar el disfrute de los derechos laborales, reforzando así la posición del trabajador ante hipotéticas transacciones que pueden colocarle en una situación de desventaja con respecto al otro sujeto contratante (De la Villa). Nuestro ordenamiento reconoce expresamente dicho principio en el art. 3.5 ET, el cual establece que Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. La construcción del art. 3.5 confiere un tenor sobremanera abierto al precepto. 1) Se habla en primer término, de disposición, expresión bastante amplia que integra las transacciones abusivas y cualquier tipo de actos: ya sea de enajenación o constitución de gravámenes sobre los derechos laborales, y ya sea a título oneroso o lucrativo. 2) En segundo lugar, tal indisponibilidad no puede realizarse ni “antes ni después de la adquisición” de dichos derechos en el patrimonio del trabajador. 3) Finalmente, la renuncia no sólo se refiere a condiciones reconocidas en normas estatales (disposiciones legales de derecho necesario) sino también las contempladas en normas de origen colectivo (derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, ex-art. 3.5 ET in fine), debiendo especificar tales normas dicha indisponibilidad o extraerse de su contenido normativo. No obstante lo expuesto. El principal problema se traslada a la práctica contractual, siendo muy frecuente que bajo negociaciones privadas, aparentemente acordadas con plena libertad por ambas partes contratantes, subyazcan renuncias encubiertas de derechos. En estos casos, la mayor dificultad consistirá en probar que efectivamente hubo una renuncia (“probatio diabólica”, por ejemplo, en relación con el “finiquito” o saldo de liquidación y cuentas), lo que, en caso de acreditarse, destruiría la validez de dichos pactos provocando su nulidad subsiguiente.

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ACTIVIDADES Actividad 1 Lectura y comparación de las siguientes sentencias (sólo sus Fundamentos Jurídicos). 1. Tribunal Constitucional 229/1992, de 14 de diciembre. Igualdad Mujeres-Trabajo en las Minas. 2. Tribunal Constitucional 170/1987, de 30 de octubre. Propia Imagen-Barba. 3. Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares 25/6/1994, AS-2621. Propia Imagen-Barba. 4. Tribunal Constitucional 99/1994, de 11 de abril. Propia Imagen-Cortador de Jamón. Actividad 2 • Exponer en síntesis los hechos relevantes de cada sentencia. • Indicar las fuentes del derecho que se interpretan y aplican en cada caso, indicando expresamente: a) Tipo de norma jurídica (convenio internacional, disposición legal, convenio colectivo, contrato de trabajo o costumbre). b) Título del texto jurídico (Constitución, Estatuto de los Trabajadores, etc.). c) Artículo concreto del texto legal. d) Contenido del artículo (sólo una referencia genérica) (intimidad, igualdad entre hombre y mujer, despido, etc.). • Exponer una síntesis de los fundamentos que diferencias a las nº 2, 3 y 4 sentencias. Buscar los textos en: Biblioteca Digital de la ULPGC. Base de Datos Westlaw

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BIBLIOGRAFÍA Bibliografía Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA Alonso Olea, M. (1990). Las fuentes del derecho, en especial del derecho del trabajo según la Constitución. Madrid: Civitas. Casas Baamonde, Mª E. (1980). Sistema de fuentes jurídico-laborales y comunidades autónomas, REDT, 1. Durán López, F. y Sáez Lara, C. (1991). Autonomía colectiva y autonomía individual en la fijación y modificación de las condiciones de trabajo, RL. García Perrote, I. (1987). Ley y autonomía colectiva. Un estudio sobre las relaciones entre la norma estatal y el convenio colectivo. Madrid: MTSS. Martín Valverde, A. (2002). Principios y reglas en el derecho del trabajo; planteamiento teórico y algunos ejemplos, REDT, 114. Ojeda Avilés, A. (1987). Flexibilidad y condiciones de trabajo, Claridad, 17. Ojeda Avilés, A. (1991). Autonomía colectiva y autonomía individual, RL, 20-21. Rodríguez-Piñero, M. (1992). Los límites constitucionales de la contratación colectiva, RL ; Rodríguez-Piñero, M. (1995). El papel de la ley en la reforma del estatuto de los trabajadores, en VV.AA,. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo (Coord Cruz), CES. Rodríguez-Piñero, M. (1991). Derecho del trabajo y crisis económica, en El derecho del trabajo y de la seguridad social en la década de los 80. Rodríguez-Piñero, M. (1991). Negociación colectiva e individualización de las relaciones laborales, RL, 20-21. Sala Franco, T. (1977). El principio de condición más beneficiosa, RPS, 114. Villa Gil, L. E. de la (1970). El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, RPS, 85. Villa Gil, L. E. de la (1969). Los orígenes de la administración laboral en España. Madrid: ENAP.

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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. Por existir una pluralidad de poderes que se manifiestan en virtud de sus formas normativas decimos que las fuentes del Derecho del trabajo son: a) Heterogéneas b) Autónomas c) Normativas d) Dinámicas 2. ¿Cuándo en el art. 1 de la Constitución Española se establece que nuestro sistema político se configura cono un “Estado social, democrático y de Derecho” está señalando que: a) Que constitucionaliza el papel de los sindicatos y de las asociaciones empresariales como interlocutores sociales válidos. b) Que adapta las estructuras estatales a las condiciones socioeconómicas de la civilización industrial y postindustrial. c) Que establece la libertad sindical en sus diversas vertientes y manifestaciones d) Que reconoce el derecho de huelga de los trabajadores 3. ¿Cuál es el instrumento jurídico más importante de la OIT? a) Las resoluciones b) Las recomendaciones c) Los convenios d) Ninguno de estos 4. ¿Qué norma comunitaria obliga a los Estados a incorporar su contenido sus respectivos ordenamientos jurídicos?: a) Las decisiones b) Las recomendaciones c) Las directivas d) Los informes 5. ¿Qué norma nacional realiza el desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades públicas? a) Los decretos leyes b) las leyes ordinarias c) Los decretos legislativos d) Las leyes orgánicas

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6. ¿Qué norma escrita dictada por la Administración Pública desarrolla y ultima la ley en base al principio de jerarquía normativa? a) El reglamento b) El decreto ley c) El decreto legislativo d) El convenio colectivo 7. ¿Por medio de qué instrumento legal pone el trabajador su fuerza de trabajo a disposición del empresario, cediendo el producto de esta última a cambio de una remuneración? a) Convenio colectivo b) La costumbre profesional c) Estatuto de los trabajadores d) Contrato de trabajo 8. ¿Quiénes interpretan en primer término las normas laborales para aplicarlas al contrato de trabajo? a) La jurisdicción social b) Los comités de empresa c) La comisión de interpretación d) Trabajadores y empresarios 9. ¿Qué principio exige que donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del trabajo sea aplicada aquella que reporte un mayor beneficio para le trabajador? a) Norma más favorable. b) “pro operario” c) Condición más beneficiosa d) Irrenunciabilidad de derechos 10. ¿Qué principio consiste en el mantenimiento de las ventajas disfrutadas por el trabajador frente a las modificaciones ulteriores que instituyan condiciones menos favorables a las disfrutadas por aquél a título individual? a) Norma más favorable. b) “pro operario” c) Condición más beneficiosa d) Irrenunciabilidad de derechos

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SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. a 2. b 3. c 4. c 5. d 6. a 7. d 8. d 9. b 10. c

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Las fuentes del Derecho del Trabajo y la aplicación de la norma laboral

GLOSARIO DE TÉRMINOS Condición más beneficiosa. Es un principio que consiste en el mantenimiento de las ventajas disfrutadas por el trabajador frente a modificaciones ulteriores en su “status laboral” que instituyen condiciones menos favorables a las disfrutadas por aquél a título individual. Contrato de trabajo. Es el título jurídico que posibilita las relaciones de intercambio entre empresario y trabajador. En su virtud, una persona, trabajador, pone a disposición de otra, empleador o empresario, su fuerza de trabajo, cediendo el producto de ésta última a cambio de una remuneración. Fuentes del Derecho. Expresión utilizada para referirse a los medios de los que se valen los juristas para conocer el Derecho positivo de una determinada comunidad y en un momento histórico también determinado. En este sentido son fuentes materiales del Derecho aquellas instituciones o grupos sociales con capacidad para crear normas jurídicas, que son como veremos: el poder legislativo, a través de las Cortes Generales y de los Parlamentos o Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas; el poder ejecutivo, mediante disposiciones dictadas por el Gobierno; e incluso el propio pueblo, a través de la creación de costumbres y usos obligatorios. Son fuentes formales los modos o formas en que el Derecho se manifiesta externamente. A este respecto, el art. 1º.1 del Código Civil establece que las fuentes del ordenamiento jurídico español son: la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho, que son las fuentes formales indiscutidas por tener reconocimiento en el propio ordenamiento. Irrenunciabilidad de derechos. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Norma más favorable. Principio mediante el cual los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Ordenamiento jurídico. Es el conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en un determinado momento histórico. Su contenido, a su vez, se descompone en diversas parcelas y subsectores normativos, los cuales disciplinan internamente tales materias en base a sus respectivas fuentes reguladoras. Pro operario. El principio “pro operario” es una regla hermenéutica, de naturaleza procesal más que sustantiva, en virtud de la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto del DT será aplicable aquella que reporte un mayor beneficio para el trabajador.

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PRESENTACIÓN En este módulo se aborda el análisis y la identificación del contrato de trabajo como institución central del Derecho del trabajo, y elemento determinante de la aplicación de la normativa laboral. Ello exige que diferenciemos dicha institución laboral de otros negocios jurídicos que presentan similitudes, y que pueden crear confusión en cuanto a la normativa a aplicar. Asimismo, en relación con esta institución nuclear del Derecho del trabajo, es necesario resaltar el interés que reviste el estudio de las diversas modalidades contractuales existentes en la normativa laboral, y de forma especial, las de más reciente incorporación a nuestro sistema normativo como consecuencia de las medidas de políticas de empleo tendentes a facilitar la más amplia creación de puestos de trabajo, y, especialmente, la contratación de carácter indefinida. OBJETIVOS DEL MÓDULO • Conocer la problemática general de la delimitación institucional del contrato de trabajo. • Delimitar el concepto, función y caracteres del contrato de trabajo como institución central del Derecho del trabajo. • Analizar los criterios básicos, caracterizadores del tipo legal, para la calificación de un contrato como laboral, al objeto de aplicar el mismo la legislación de trabajo. • Clarificar los numerosos conflictos que en la práctica supone la diferenciación del contrato de trabajo y otras instituciones contractuales de carácter civil o mercantil que le son afines y que, en ocasiones, se utilizan para eludir la aplicación de la normativa laboral. • Analizar la problemática general de la contratación temporal. • Conocer las características de los contratos de duración determinada. • Identificar los elementos de los contratos formativos. • Delimitar la contratación a tiempo parcial. • Estudiar los contratos de fomento de empleo con especial atención a los de fomento de la contratación indefinida.

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• Conocer otras modalidades contractuales singulares, caracterizadas por la pluralidad de trabajadores y el lugar de la prestación de servicio. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS

CONTRATO DE TRABJO

CONCEPTO

FUNCIÓN

CARACTERES

FIGURAS AFINES

CONTRATOS TEMPORALES

DE DURACIÓN DETERMINADA

DE FORMACIÓN

A TIEMPO PARCIAL

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS 1. LA DELIMITACIÓN INSTITUCIONAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DE LA RELACIÓN LABORAL No resulta fácil identificar técnicamente el perfil institucional y los caracteres configuradotes del contrato de trabajo. Algunos ordenamientos optan por definir dicho contrato, mientras que otros tipifican una serie de rasgos en las respectivas legislaciones positivas. Pero, sea cual fuere la fórmula escogida, lo cierto es que su concreción exegética es una de las cuestiones más complejas, y siempre abiertas, con las que tropieza nuestra materia. Lo es así institucionalmente, ya que todos los elementos concurren de forma cumulativa, prevaleciendo unos u otros en cada situación fáctica. Pero también lo es contextualmente, si consideramos las transformaciones que viene experimentando el mundo del trabajo con la emergencia de “nuevas formas de laboralidad” ligadas a las nuevas tecnologías. El “teletrabajo” es ya una realidad incontestable, proliferan perfiles profesionales que dificultan su encuadre dentro de las clásicas premisas identificativas, por no olvidar el florecimiento de iniciativas que buscan el “escape de lo uniforme” con fórmulas plurales de autoempleo o el auge del trabajo autónomo. Todos estos factores, en su conjunto, conforman una “zona liminar” de laboralización y deslaboralización, cuyas fronteras, amén de porosas, están sometidas a una continua friccionalidad. Lo

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cual explica que tanto la doctrina como la jurisprudencia sostengan posiciones no pacíficas en una temática sometida a una reelaboración constante, tanto a nivel teórico como a nivel práctico. Las previsiones Estatutarias se aplican a las relaciones donde el trabajador presta libremente sus servicios profesionales por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra persona, recibiendo a cambio una remuneración económica. Sin embargo, a continuación observaremos que pese a la recepción normativa de esos rasgos, en muchas ocasiones no es fácil delimitar con fijeza la figura del contrato laboral. Trabajar para otro es un presupuesto muy versátil pese a su aparente simpleza estructural, lo cual genera numerosos centros de conexión con otras relaciones jurídicas que dificulta diferenciar con claridad la naturaleza de la prestación laboral. Si a ello añadimos la realización de prácticas fraudulentas orientadas a encubrir la relación de trabajo bajo otras figuras contractuales, la conclusión no puede ser otra que un aumento notable de los problemas de delimitación institucional. Para presentar el problema de una manera más didáctica e ilustrativa, podemos dibujar gráficamente tres círculos concéntricos. 1) El primero, o núcleo común, estaría constituido por aquellas relaciones integradas bajo la cobertura del art. 1.1 ET, las cuales forman su ámbito general aplicativo. 2) El segundo círculo, estaría compuesto por otra serie de relaciones especiales que tienen naturaleza laboral, pero que debido a la particularidad de algunas condiciones de trabajo o a la singularidad como se desenvuelven en la práctica, no les son empero aplicables las normas generales del Estatuto sino otro régimen jurídico, relaciones especiales que vienen recogidas en el art. 2 ET. 3) Y el tercer círculo estaría compuesto por las relaciones excluidas del ámbito aplicativo de la legislación social, relaciones que se excluyen expresamente en el art 1.3. ET. 2. EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO, FUNCIÓN Y CARACTERES a) Concepto Podemos definir el contrato de trabajo como aquella figura por la que una persona –trabajador– cede a otra –empresario o empleador– el producto y/o utilidades de su trabajo, recibiendo a cambio una remuneración valorable económicamente. b) Función La relación laboral se forma sobre un contrato de cambio, no sobre una relación asociativa. En base al mismo, se produce un intercambio de bienes entre los sujetos protagonistas de dicha relación (prestación profesional/ contraprestación remunerativa). Estructuralmente, ello guarda una notable similitud con el contrato de compraventa. Mientras el trabajador desempeña un rol de vendedor de su fuerza de trabajo, accediendo al mercado laboral mediante la oferta de sus servicios profesionales, el empresario compra esos servicios mediante una contraprestación económica. Se yuxtaponen aquí intereses convergentes aunque irreductiblemente antagónicos. Si el trabajador aboga por más salario y menos trabajo, el empleador esgrime intereses diametralmente opuestos, con resistencias a las elevaciones retributivas y sempiternas reivindicaciones en pro de una utilización flexible de la fuerza laboral.

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Sin embargo, nuestro contrato adquiere matices singulares debido a la cualidad del objeto sobre el que recae la relación laboral, cualidad tanto económica, pues el trabajo humano es una mercancía cuyo valor de uso genera nuevos valores de cambio, como social, en la medida que el trabajador se obliga personalmente con su trabajo (Durán López). Del mismo modo, aun considerando su origen contractual, la relación laboral también deja de ser una estricta relación patrimonial de cambio debido al sustrato social y organizativo sobre el que se sustenta. Aquélla acaba vinculándose a los sujetos que forman parte de cada unidad empresarial, concibiéndose además como totalidad orgánica de miembros, y no como simple yuxtaposición de trabajadores o de prestaciones de trabajo (Rodríguez-Piñero). Así, por ejemplo, la incorporación material del trabajador a la empresa tamiza extraordinariamente el significado de la relación laboral. Es a raíz de su inserción material cuando se desenvuelven los efectos del vínculo jurídico, produciéndose justamente durante la fase de ejecución funcional del negocio jurídico un cierto distanciamiento de los momentos genéticos iniciales. Desde ese momento, la fuerza de trabajo se encuentra a disposición del empleador, siendo éste último quien determina las singulares prestaciones que deben ser realizadas por cada trabajador a medida que se desenvuelve la relación temporalmente. Existen, pues, elementos y principios que no forman parte de la causa del contrato y que sin embargo condicionan sustancialmente el desenvolvimiento de las relaciones laborales. Lo que ocurre es que estos factores no se aprecian en toda su extensión durante el momento genético del negocio sino precisamente en sus fases ulteriores de desenvolvimiento funcional. Contractualmente, pueden predominar posiciones de igualdad, pero esa igualdad sólo lo es a efectos formales, ya que es en el terreno de la producción donde se evidencia el desequilibrio inherente a las relaciones de trabajo y en donde verdaderamente se desenvuelven los elementos políticos, inexplicables por lo demás desde un punto de vista jurídico. Siendo en este último plano donde en puridad se desenvuelven las situaciones de poder y sujeción. Así pues, la relación de trabajo conlleva implícitamente una relación jurídica de poder y subordinación basada en la disponibilidad que tiene el empresario sobre la fuerza de trabajo a raíz de su crédito contractual. Y ese sometimiento sólo tiene lugar con la entrada del trabajador a su servicio, con su inclusión en una organización, y con su sometimiento a las facultades de dirección empresarial. c) Caracteres El contrato de trabajo se caracteriza por una serie de rasgos identificativos, siendo cinco los más relevantes: tratarse de un contrato bilateral, sinalagmático, conmutativo, personal, y de tracto sucesivo (Durán López). 1) El contrato de trabajo conforma, en primer término, una relación bilateral En efecto, la relación se configura estructuralmente entre dos sujetos contratantes: el empresario y el trabajador, los cuales desempeñan posiciones indistintas de acreedor y deudor. Sin embargo, en algunos casos pueden alterarse dicha estructura elemental para ampliarse el número de sujetos y las relaciones jurídicas resultantes. Un mismo empresario puede ser empleador de un colectivo de trabajadores (v.gr. contrato de grupo ex art. 10 ET); y por el lado contrario, también un trabajador puede entablar vínculos laborales con dos o más empresas en los

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casos de triangularización de las relaciones laborales (v.gr. cesión de trabajadores, empresas de trabajo temporal). 2) En segundo lugar, el contrato de trabajo se caracteriza por ser una relación sinalagmática. Quiere ello decir que la prestación de cada parte depende funcionalmente de la prestación correspondiente (do ut facias), existiendo una conexión causal entre las respectivas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo (art. 1124 CC). Debido al vínculo de reciprocidad que vincula las respectivas prestaciones, cada parte se obliga para obtener el cumplimiento de la prestación comprometido por la otra contraparte. Sin embargo, dicha característica debe matizarse en dos extremos. Primero, porque las prestaciones no son simultáneas, ya que la obligación principal –la remunerativa– suele recibirse con posterioridad a la realización material del trabajo (el denominado principio de post-remuneración). Y en segundo lugar porque pueden producirse interrupciones en algunas de las prestaciones sin que por ello cesen ciertas obligaciones de la otra parte (p.ej. las vacaciones). 3) El contrato de trabajo conforma una relación conmutativa, y no aleatoria. Pasa a un segundo plano los elementos de incertidumbre, obligándose las partes de forma positiva y de manera cierta a hacer algo desde que se constituye la relación, sin que intervenga en ello ningún elemento de riesgo o azar. 4) En cuarto término, el contrato de trabajo configura una relación de tracto sucesivo. No se agota, esto es, en un solo acto, sino que se ejecuta continuadamente. Sus efectos se prorrogan en el tiempo con vocación de permanencia, siendo el empresario quien modula su contenido al amparo de su poder directivo y de las facultades de conformación y actualización del débito laboral (art. 20 ET). 5) Finalmente, el contrato de trabajo se caracteriza por tratarse de una relación intuitu personae. Empresario y trabajador se obligan personalmente a cumplir sus respectivas obligaciones, hasta el punto de configurarse bienes jurídicos protegidos a resultas de dicha cualidad (v.gr. dignidad ex-art. 50.c ET, deberes varios en materia de seguridad y salud laboral, etc.). 3. LA REGULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EL ORDENAMIENTO POSITIVO Tal como hemos observado, el DT es la disciplina que regula un esquema estructural básico: la relación de cambio entre salario y prestación laboral. Sin embargo, la aplicación de sus estructuras normativas se canaliza a través de su institución central: el contrato de trabajo. Dicho título se convierte en el eje de abscisas sobre el que convergen sus diferentes bloques normativos. No en vano, su delimitación sirve para concretar a un mismo tiempo el ámbito aplicativo de una materia cada vez más ramificada dimanante, empero, de un tronco común. El sustrato que confiere un contenido propio a la prestación laboral recae fundamentalmente en el trabajo por cuenta ajena. Dicho sustrato se constituye por relaciones sociales de producción, en cuya virtud unas personas (trabajadores) se comprometen a prestar una actividad por cuenta de otras (empresarios) recibiendo a cambio una remuneración. Pues bien, este esquema estructural, donde se conjugan elementos personales y materiales, es utilizado por los respectivos ordenamientos para establecer su marco general aplicativo. El hecho del trabajo y las personas implicadas en el mismo (objeto y sujetos del contrato) se elevan a categorías generales (objeto y sujetos del derecho). La tipificación legal del contrato se convierte en una premisa

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operativa sobre la que consiguientemente pende la aplicación de todo un bloque jurídico del ordenamiento. En definitiva, el contrato laboral es el núcleo de imputación técnica, luego entonces el ámbito aplicativo de nuestra materia se delimita en base a los rasgos caracterizadores de la relación individual de trabajo. Se entiende que las relaciones que integra el contrato de trabajo son las prestaciones retribuidas desarrolladas en condiciones de ajenidad, subordinación y dependencia. Así lo entiende nuestra legislación y la mayor parte de los ordenamientos comparados cuando regulan dicho tipo jurídico. Concretamente, el Estatuto de los Trabajadores es receptor de dichas notas en su art. 1, cuyo alcance analizaremos seguidamente. De su lectura se desprende que, a diferencia de otras experiencias comparadas, el legislador Español no se decantó por una “opción conceptual” cerrada y definitoria del contrato de trabajo. Sintetizando las formulaciones utilizadas en textos legales precedentes (Códigos de Trabajo 1926, Leyes de Contratos de Trabajo de 1931 y de 1944 y Ley de Relaciones Laborales de 1977), estimó más conveniente escoger unas características que permitiesen la integración de cada supuesto fáctico en el tipo jurídico general. En efecto, el pfo 1 del art. 1 ET concibe dicha relación como aquella en la que los trabajadores prestan voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Ello se completa con otras previsiones que, a modo de “círculos concéntricos complementarios”, ultiman su radio de acción y terminan de diseñar el ámbito de sus previsiones, con una zona liminar, que son las relaciones especiales de trabajo reguladas en el art. 2 ET, otra de exclusión, que vienen explicitada en el art. 1.3 del ET. Mediante dicho tratamiento normativo, se sientan pues definitivamente como rasgos identificativos de la relación laboral cuatro características nucleares: la voluntariedad, la ajenidad, la dependencia y la remuneración. Todas deben concurrir como elementos caracterizadores, pero, pese a dicha yuxtaposición, el problema estriba en la entidad que puedan tener unas notas sobre otras, hasta el punto de haberse buscado la prevalencia de alguna característica para diferenciar dicha figura de otras categorías afines. Veamos sucintamente cada uno de esos criterios. a) Prestación Libre En primer lugar, el trabajo objeto del DT ha de ser prestado libremente. Tal cual reza el art. 1 ET, sus reglas se aplican a quienes voluntariamente presten sus servicios (para) otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario... En puridad, nos encontramos ante un presupuesto generalizable a cualquier contrato, y que por consiguiente está implícito en su propia esencia contractual. La relación de trabajo que interesa a nuestra disciplina se constituye mediante la prestación de un previo consentimiento, sin el cual el pacto resulta inválido. El trabajador que pone sus servicios a disposición de otra persona lo hace en virtud de un acto libre y de un acuerdo de voluntades, dependiendo del mismo la decisión de iniciar las negociaciones, perfeccionar el acuerdo y de finalizarlo. b) Prestación Personal Como segundo rasgo, la prestación laboral se basa en una relación intuitu personae. Según explicita el Estatuto, sus disposiciones se aplican a quienes prestan directamente sus servicios (art.

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1.1 L.E.T.) por cuenta de otro. Lo cual confiere a la prestación laboral el carácter de personalísima e intransferible, sin posibilidad de sustitución novatoria en la persona del trabajador. Aparte de girar sobre dicho presupuesto un gran número de instituciones laborales (derechos y deberes del trabajador, poder disciplinario, extinción del contrato por jubilación, incapacidad o fallecimiento, etc.), el “intuitu personae” ha permitido que los Tribunales marquen la separación entre el contrato laboral y otros tipos contractuales, como es el caso del contrato civil de ejecución de obra en sus dos especies (contrato de arrendamiento y contrato de empresa o contrata), el contrato de transporte, y ciertas modalidades del arrendamiento de servicios (limpiadoras, ayudantes técnico-sanitarios, profesores de idiomas), tal como veremos en el siguiente epígrafe. c) Prestación por Cuenta Ajena El tercer rasgo del art. 1 ET consiste en realizar los servicios por cuenta ajena. En efecto, la ajenidad se encuentra en la esencia misma del contrato de trabajo, tratándose de un rasgo inexplicable al margen del sistema productivo capitalista. Tal como ha señalado la jurisprudencia, el trabajo por cuenta ajena se realiza cediendo a un tercero los resultados de la propia actividad a cambio de una remuneración, adquiriéndose los frutos de dicha actividad laboral desde el momento que se realiza la prestación sin necesidad de un acto real de transmisión al empresario (STS. 23/5/85). Mientras que, por el contrario, en el trabajo por cuenta propia es el trabajador quien se beneficia inmediatamente de los resultados productivos, sin perjuicio de que contacte con otras personas, antes, durante o después de su obtención, para apropiarse de los resultados conseguidos mediante negocios jurídicos diversos. Para un sector doctrinal, la ajenidad se convierte en la nota realmente configurativa del contrato de trabajo, habiéndosele atribuido una decisiva fuerza diferenciadora frente a otras figuras afines. Sin embargo, y como veremos seguidamente, el significado de dicho concepto no es un tema pacífico ni cerrado, habiéndose barajado por la doctrina varias construcciones teóricas al profundizar en su naturaleza. Entre ellas, empero, dos son objeto de una recepción más asidua en las instancias judiciales: la tesis de la ajenidad de los riesgos y la de la ajenidad de los frutos: 1) Para la primera tesis, el trabajo que interesa a nuestra disciplina es aquel que, reuniendo las condiciones expuestas (alteridad, voluntariedad...), conlleve además una situación de irrelevancia para el trabajador de los riesgos y venturas del resultado de la actividad (Bayón Chacón y Pérez Botija). Esto implica tres consecuencias inmediatas: que el coste del trabajo corra a cargo del empleador, que el fruto o resultado del trabajo se incorpore igualmente al patrimonio empresarial, y que sobre éste último recaiga el resultado económico, favorable o adverso, sin verse el trabajador afectado por ello ni tener participación en el riesgo económico. 2) Para la segunda tesis, lo esencial y definitorio del trabajo por cuenta ajena estriba en que los frutos pertenecen a otra persona desde el momento mismo de la producción, y nunca al trabajador. Tales frutos se atribuyen inicial y directamente a una persona distinta de la que ejecuta el trabajo, siendo dicho presupuesto lo que conforma la laboralidad del vínculo.

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d) Prestación Subordinada o Dependiente Por último, el art. 1 se aplica a aquellas prestaciones en las que el trabajador acata las órdenes de otra persona, física o jurídica, dentro un ámbito de organización y dirección (art. 1 y 8 E.T.). Tradicionalmente, la dependencia o subordinación, a saber la inserción del trabajador en una esfera organizativa junto a la facultad empresarial de intervenir en el desarrollo de la prestación, es considerada como el presupuesto más significativo de la prestación de trabajo. A tal efecto, también se han esbozado diferentes aproximaciones a dicho rasgo, entendiéndose por el mismo desde el sometimiento del trabajador a las órdenes del empresario, la puesta a disposición de la fuerza laboral para aplicarla en interés empresarial, hasta el dúctil criterio jurisprudencial resumido en la expresión entrada del trabajador dentro del círculo organicista, rector y disciplinario de la empresa. En efecto, el Derecho Español del Trabajo nace y se desarrolla hasta nuestros días como ordenamiento de trabajo dependiente. Sin embargo, la historia de la dependencia es asimismo la historia de su flexibilización y matización progresiva. De una noción originaria, entendida como subordinación estricta a las órdenes emanadas directamente del empleador, su significado se ha mitigado paulatinamente en su exégesis judicial y en su consideración conceptual. Hoy día, la externalización de la actividad productiva, la emergencia de nuevas formas de trabajo, o las demandas de flexibilidad en la ordenación del mismo, diluyen sus perfiles identificativos. Así, mientras unas veces aparece como subordinación rigurosa en todas las circunstancias de tiempo, lugar y modo de la prestación, en otras ocasiones se entiende como una mera acomodación o adaptación de la actividad laboral a los objetivos y programas de la organización productiva. Para mayor abundamiento, nos encontramos con un rasgo que se separa paulatinamente de su significado tradicional y originario debido a las transformaciones operadas en las estructuras productivas y en el modelo industrial que hasta el momento ha servido para caracterizarlo. Un modelo, esto es, de inspiración fondista-taylorista que extremaba la organización formal del trabajo y la ordenación jerárquica del mismo, y que concebía la dependencia como supeditación directa e inmediata a las órdenes del empleador. Por el contrario, los nuevos criterios de ordenación del trabajo potencia factores como la autonomía, la iniciativa y la responsabilidad, lo cual mitiga sustancialmente la supervisión directa a cargo de superiores jerárquicos. Del mismo modo, la terciarización productiva y el auge de las nuevas tecnologías propicia “nuevas formas de laboralidad” que tamizan igualmente la nota de la dependencia. Fenómenos como el teletrabajo o el renacimiento del trabajo a domicilio son claros exponentes de esa nueva concepción de las relaciones laborales. Así, frente a criterios tradicionales definitorios, entendidos como sujeción inmediata a unas instrucciones emanadas directamente del staff directivo y en una unidad organizativa dada, cobra cada vez más relieve la inserción de la prestación en la organización empresarial, no tanto como coordinación espacio-tiempo sino como conexión a distancia mediante sistemas informáticos (Gaeta). El vínculo con la empresa se difumina merced a un sometimiento “heterodirigido” al socaire de la coordinación técnica, junto a una notable autonomía del trabajador en la forma de organizar su prestación. Lo cual plantea tesis alternativas, como la dependencia tecnológica (Pérez de los Cobos), para redefinir la situación de subordinación a tenor de estas nuevas formas de vinculación laboral que emergen del contexto informacional. Con la salvedad expuesta, en una lógica formal la concreción exegética de la dependencia debe extraerse deductivamente a través de determinados indicios o manifestaciones. Entre ellos, la

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jurisprudencia utiliza, con criterios empero no unánimes, un amplio listado de circunstancias. Tal es el caso de la asistencia continuada y regular al trabajo durante la jornada normal en horas y días predeterminados; el sometimiento a un tiempo preciso y delimitado de trabajo; su realización asidua y con exclusividad para un solo empresario; el hecho de desarrollarse la prestación en la sede de la empresa; la percepción de remuneraciones fijas por el trabajador o su dación mediante un importe constante; la existencia de un poder ordenancista y de una fiscalización empresarial; o elementos referentes al encuadramiento, tales como la inclusión formal del trabajador en la plantilla o escalafón, el hecho de figurar en el libro de matrícula, su afiliación a la seguridad social, el pago de las cotizaciones, etc. 4. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS FIGURAS AFINES A continuación vamos a analizar ciertas relaciones jurídicas excluidas de la legislación laboral pero que, ante la afinidad de ciertos rasgos caracterizadores, se asemejan institucionalmente al contrato de trabajo. Esas figuras son el arrendamiento de servicios, el arrendamiento de obra, el mandato, el contrato de sociedad, o el contrato de transporte. a) Contrato de Arrendamiento de Servicios El arrendamiento de servicios es, sin duda, la figura más próxima al contrato de trabajo. En su virtud, un sujeto (locator) se obliga a realizar una prestación de servicios por cuenta de un patrono (conductor) recibiendo a cambio una remuneración económica. El Código Civil regula dicha figura en los arts. 1544 y ss, estableciendo que mediante el arrendamiento de obras y servicios “una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a otra un servicio por un precio cierto”. Tal como puede observarse, hay una clara proximidad entre los presupuestos estructurales de dicho contrato y los del contrato de trabajo. Como analogías, ambos participan de las notas de ajenidad y retribución, pues en su virtud una persona presta servicios para otra recibiendo una remuneración económica. Sin embargo, las diferencias estriban en la autonomía que impregna la figura del arrendamiento. En éste, el “locator” no se integra en un ámbito organizativo predispuesto externamente, ya que conserva la independencia y la dirección de su propia actividad. Así ocurre, por ejemplo, en actividades como las profesiones liberales (letrados, asesores jurídicos), cobradores de recibos, contables etc. b) Contrato de Arrendamiento de Obra Otra figura afín al contrato de trabajo consiste en el contrato civil de arrendamiento o ejecución de obra. A él se refieren los arts. 1544 y 1588 y ss del CC. El primero, lo define como aquél contrato por el que una de las partes se obliga a efectuar una obra... por un precio cierto. Asimismo, el segundo precepto establece que Puede contratarse la ejecución de una obra conviniendo en que el que la ejecute ponga solamente su trabajo o su industria, o que también suministre material. Gran parte de las conexiones existentes entre el arrendamiento de obra y el contrato de trabajo estriban en el hecho de compartir una misma causa cambiaria. Sin embargo, la diferencia

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fundamental estriba en que en el contrato de trabajo el objeto de la obligación es el trabajo mismo, la actividad, y no el resultado final conseguido o elaborado, como acontece con el arrendamiento. El contrato laboral implica subordinación del trabajador en la realización de sus cometidos profesionales, mientras que en el arrendamiento la obra se ejecuta con independencia o autonomía, no existiendo sometimiento ni dirección con respecto a la persona que encarga dicho cometido. Su ejecución se define por la presencia predominante de una obligación de resultado con sustantividad propia. Por ese motivo, los riesgos en la realización del trabajo permanecen en el contratista sin pasar al contratante o comitente. Los rasgos antes expuestos son utilizados por la jurisprudencia al diferenciar dichas figuras, utilizando al respecto un elenco de indicios. Los Tribunales indagan, por ejemplo, si el pago es satisfecho por unidades realizadas, en la asunción de riesgo por el contratista, o en la aportación del material por este último sujeto. De esa forma, han considerado como arrendamiento la actividad realizada por los colaboradores de periódicos no integrados en la organización empresarial, o la del cronista deportivo de una emisora sin dependencia en sus cometidos. En definitiva, autonomía e independencia con respecto del arrendamiento, frente a la subordinación e inserción en un ámbito organizativo como elementos caracterizadores del contrato de trabajo. c) Contrato de Sociedad En virtud del contrato de sociedad dos o más personas se obligan a poner en común dinero, bienes o industria para obtener una finalidad lucrativa repartiendo entre ellos las ganancias (Arts. 1665 CC y 116 Código de Comercio). La distinción entre el contrato de trabajo y el de sociedad parece ser en principio una tarea más sencilla, al responder, respectivamente, a causas bien diferenciadas: cambiaria en el primero, societaria en el segundo. En la sociedad, las prestaciones se enuclean alrededor de un fin de lucro comunitariamente perseguido. La caracterización causal asociativa se traduce en una comunidad de gestión y de riesgos. Sus miembros aportan una serie de medios o actividades en pro de un fin común, repartiéndose tanto los beneficios como las posibles pérdidas derivadas de esa actividad. Evidentemente, quienes soportan tales riesgos no pueden considerarse como trabajadores por cuenta ajena. La figura del empresario no puede distinguirse en estos ejemplos de la figura de la asociación, faltando entonces la nota de la ajenidad propia de la relación laboral. Sin embargo, pese a la posición de igualdad sustancial ostentada por los socios, la comunidad de gestión y de riesgos decae en un caso concreto que dificulta distinguirlo con el contrato de trabajo: el socio industrial. Se trata de una figura proveniente de sociedades personalistas (p.ej. sociedades anónimas laborales, cooperativas de trabajo asociado) que plantea notables problemas de diferenciación con el trabajador subordinado con pacto de participación de beneficios. En principio, se dan aquí una acumulación de posiciones, jurídico-societaria y laboral. La aportación social consiste en el trabajo prestado, lo que ocasiona una yuxtaposición de la prestación laboral en la societaria. La jurisprudencia recurre en estos casos a datos externos, como la titularidad del negocio, o la situación de igualdad o de subordinación del presunto socio o trabajador. Se trataría de comprobar que no se dan las notas de ajenidad y dependencia, constatando, por ejemplo, el derecho del socio a participar en la administración de la sociedad titular (designación o renovación de

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los administradores, aprobación de las cuentas, etc.), o apreciando la existencia de un cierto riesgo cuando no hayan beneficios (ausencia de un salario garantizado). d) Contrato de Mandato El mandato es un contrato consensual en cuya virtud una persona (mandatario) se obliga a realizar un encargo o gestión por cuenta de otro sujeto (mandante). El art. 1709 CC lo define como aquel contrato a través del cual una persona se obliga a prestar algún servicio o hacer alguna cosa por cuenta o encargo de otra. Además de ser una definición bastante versátil, lo que permite la integración de un amplio elenco de prestaciones, en ciertos casos no es fácil diferenciar dicha figura y la del contrato de trabajo. Tal diferenciación es más difícil cuando tales encargos son retribuidos y se desarrollan en condiciones de subordinación, muy especialmente en un caso concreto: la actividad de los representantes de comercio. Se trata de personas que realizan actividades de promoción y mediación para las empresas. Sin embargo, dichos trabajos pueden desarrollarse bajo tres situaciones distintas. 1) La primera es no considerarlos como trabajadores si se dan los requisitos previstos en el art. 1.3,f ET, es decir, si quedan personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma. 2) La segunda posibilidad es considerarlos como trabajadores pero sometidos a un régimen especial (art. 2.1,f ET): la actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. 3) La tercera opción, consiste en considerarlos como trabajadores comunes, siempre que se den los requisitos del art. 1 ET y mantengan con la empresa una relación normal de trabajo. Para estos casos, y como veremos oportunamente, la jurisprudencia indaga en la asunción del riesgo y ventura, y más concretamente en la extensión de la responsabilidad del trabajador en el supuesto de impagados. De lo que se trata es de esclarecer si el representante se subroga frente al representado por las personas con las que contrata en nombre de éste último, obligándose a pagar los productos no pagados por el comprador. Otro elemento a considerar es si el representante es o no titular de una organización propia subrayándose entonces la ausencia de la nota de la dependencia. Otra modalidad consiste en el contrato de agencia. En su virtud, una persona natural o jurídica –denominada agente– se obliga de manera continuada a promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena a cambio de una remuneración, o también a promover y concluir dichas actividades por cuenta ajena como intermediario independiente sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones, salvo pacto en contrario; según puede observarse, el elemento diferenciador estriba en la independencia como se desarrollan tales actividades. De análoga problemática participan los agentes de seguros ligados con una entidad aseguradora a través de un contrato de agencia; tales sujetos realizan una actividad mediadora entre dichas entidades y los tomadores del seguro y asegurados; por tanto, la independencia como desarrollan sus cometidos profesionales confiere a dichas relaciones una naturaleza mercantil, excluyéndolos así de la normativa laboral.

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e) Contrato de Transporte El transporte es un contrato consensual, bilateral y oneroso por el que una persona, denominada porteador, se obliga a conducir personas o cosas de un punto a otro mediante un precio cierto, el cual se satisface por otra persona distinta, denominada cargador o viajero. Dicho contrato ostenta, a su vez, diferentes modalidades. Por razón del objeto, el transporte puede ser de cosas o de personas. A tenor del lugar en que se realiza, puede ser terrestre, fluvial, marítimo (fletamento) o aéreo. Según su naturaleza, y especialmente, el contrato de transporte puede ser civil o mercantil. Esta última variedad, prevista en el art. 349 CdC, acontece cuando el objeto del contrato consiste en mercaderías o cualquier efecto de comercio, o también cuando el porteador tiene la cualidad de comerciante o se dedica habitualmente a verificar transportes para el público. Los problemas de delimitación de dicho contrato mercantil y el contrato laboral se producen cuando la prestación de trabajo consiste precisamente en la realización de una actividad de transporte para un empresario. Algunas resoluciones judiciales han considerado la nota de la dependencia con sometimiento del transportista a las órdenes del empresario como indicio calificativo de la laboralidad del contrato, y ello aunque el transportista disponga de vehículo propio. Sin embargo, otras sentencias se han pronunciado en sentido contrario, considerando la actividad del transportista como una relación por cuenta propia en la que no concurre la nota de ajenidad. En estos casos, hay que apostillar la exclusión prevista por el art. 1.3 ET, en virtud de la cual, no se considera relación laboral si el transportista es titular de la correspondiente autorización administrativa que le habilita para realizar tal prestación, o si desarrolla sus servicios con vehículo de su propiedad o con el que ostente un poder directo de disposición. 5. DURACIÓN DEL CONTRATO Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN La duración del contrato y las modalidades de contratación son una de las principales coordenadas de los sistemas de relaciones laborales. También es otro de los aspectos donde mejor se aprecia los intereses divergentes de empresarios y trabajadores. Mientras éstos últimos prefieren entablar generalmente relaciones por tiempo indefinido en aras de su estabilidad en el empleo, muchos empleadores inclinan sus preferencias por contratos temporales o a tiempo parcial con el objeto de ostentar amplios márgenes de actuación en la ordenación del trabajo, en aras de una gestión flexible de los recursos humanos y de una dúctil adecuación a los flujos productivos. Pues bien, esta dispar correlación de fuerzas e intereses se extrapola al terreno jurídico cuando se formulan las modalidades de contratación y el régimen regulador de esta materia. Tradicionalmente, estos temas se han traducido mediante normas de derecho necesario garantizadoras de la seguridad y estabilidad en el empleo. Y más concretamente, mediante el decantamiento hacia una regla general: el contrato arquetípico por tiempo indefinido, en detrimento de formas excepcionales de traducir dicha regla: la contratación temporal o a tiempo parcial, y cuyos tipos jurídicos responden a unas causas tasadas legalmente (el denominado principio de causalidad). Sin embargo, durante los últimos años este planteamiento está experimentando profundas transformaciones. Las tendencias flexibilizadoras, inducidas por la competencia internacional y la difusión de nuevas tecnologías, inciden sustancialmente en la estructura del trabajo hasta

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ahora imperante. Prácticas tradicionales, como el empleo a tiempo completo, ocupaciones definidas, o un modelo de carrera profesional a lo largo del ciclo vital de la persona, son cuestionadas frente a un crecimiento inusitado del empleo temporal y a tiempo parcial, con la precariedad como efecto inmediato y resultante. Lo cual se refleja en las diversas categorías encargadas de traducir todos estos vectores al terreno jurídico. No en vano, las últimas reformas empiezan a delinear un nuevo paradigma, la denominada flexi-seguridad, la cual se convierte en un compromiso reequilibrador de los intereses subyacentes asumido por el legislador y los agentes sociales como filosofía inspiradora de nuestro futuro sistema de contratación. Sistemáticamente, abordaremos los diferentes bloques temáticos que estructuran las modalidades contractuales: contratación indefinida y contratación temporal, contratos temporales, contratos formativos, la contratación parcial, así como otras modalidades contractuales. 6. CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y CONTATACIÓN TEMPORAL Contratación indefinida y contratación temporal forman un binomio dicotómico en los respectivos sistemas de relaciones laborales. En lo que al nuestro concierne, desde la promulgación del Estatuto hasta nuestros días, dicha balanza ha venido decantándose progresivamente en pro de la contratación temporal como vía flexibilizadora de los mecanismos de entrada y salida del mercado de trabajo. Frente a la regulación anterior, construida sobre una regla general (relaciones laborales indefinidas) y una excepción (relaciones temporales), la redacción actual del art. 15 ET pone en un mismo plano ambas filosofías contractuales. Según reza expresamente el precepto, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. El contrato por tiempo indefinido es aquel que no tiene término final inicialmente predeterminado. Las partes, al estipular el régimen regulador, no establecen un “dies ad quem”, por lo que la duración del contrato y sus efectos jurídicos se prorrogan temporalmente sin solución de continuidad. Se trata, en suma, de una filosofía contractual edificada sobre el principio de estabilidad en el empleo. De hecho, son muy variados los “efectos perversos” de la precariedad laboral, de ahí que el legislador establezca unas previsiones para garantizar la efectividad de dicho principio, muchas de las cuales consisten en presunciones que decretan el carácter indefinido del contrato cuando acontezcan determinados presupuestos. Así, por ejemplo, el art. 15 ET exhorta a la negociación colectiva al objeto de que los convenios introduzcan requisitos para prevenir los abusos en la contratación temporal (v.gr. concreción de porcentajes de contratos temporales en función de los indefinidos). Los trabajadores temporales cuentan con los mismos derechos que los contratados por tiempo indefinido, debiendo informar el empleador a los trabajadores temporales las vacantes de naturaleza indefinida que vayan produciéndose. Más claramente, el art. 49 ET extiende la duración de los contratos hasta la máxima legal cuando no medie denuncia o prórroga expresa. De ese modo, si se traspasa la duración máxima del contrato, sin mediar dicha denuncia, el contrato se presume concertado por tiempo indefinido. Asimismo, en los contratos superiores a un año, la denuncia debe realizarse con un plazo de quince días. No obstante lo anterior, las medidas apuntadas no logran atajar el uso desmesurado de la contratación temporal en nuestro sistema de relaciones laborales. La precariedad es más que

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un efecto enquistado en el funcionamiento del mercado laboral (entre un 31 y 33% de temporalidad en nuestro país), recurriéndose preferentemente a los contratos temporales (especialmente, el contrato eventual y contrato por obra o servicio; concatenados o no a tiempo parcial), frente a los indefinidos, los cuales representan cifras bastante bajas en el volumen global de la contratación (sobre un 10 u 11%). Bien es verdad que últimamente se han acometido numerosas acciones normativas para fomentar estos empleos junto a la conversión de contratos temporales en indefinidos, habiéndose logrado ciertos avances en favor de dicho objetivo. Pero aun así, es sintomático que nuestro sistema de contratación sea uno de los más versátiles y flexibles desde un prisma comparado (la denominada contratación a la carta), con una tipología de contratos que no encuentra parangón en otras experiencias próximas a la nuestra. 7. CONTRATOS DE DURACIÓN DETEMINADA Frente al modelo anterior, se contraponen los contratos de duración determinada. Su régimen jurídico se contiene en art. 15 ET, cuyo contenido se desarrolla reglamentariamente (RD. 2720/98, de 18 de diciembre), además de completarse dicha regulación con lo que establezcan al respecto los convenios colectivos. Cuatro son las figuras que integran dicho apartado: el contrato por obra o servicio, el contrato eventual, el contrato de interinidad, y el contrato de inserción. 7.1. EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO a) Delimitación Institucional El contrato de obra o servicio se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados con autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta (art. 15.1 ET y art. 2 RD. 2720/1998). A tal efecto, los convenios colectivos Estatales y de ámbito inferior (inclusive los de empresa) pueden identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan ser cubiertos mediante contratos de esta naturaleza, sin alterar, empero, dicho marco legal (STS. 26/10/99). b) Forma El contrato debe realizarse obligatoriamente por escrito. Su contenido debe especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. c) Duración y Extinción: La duración del contrato se supedita, pues, al tiempo requerido para la realización de la obra o servicio. Si se fijase una duración o término, éstos tendrán carácter orientativo, pues dependerán de la terminación de la obra o ejecución final del servicio realizado, no de la voluntad

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resolutoria de una de las partes (STS. 18/10/83). Del mismo modo, la extinción contractual se hace depender funcionalmente de la finalización material del servicio u obra realizada, previa denuncia de las partes, la cual deberá ser notificada con una antelación de quince días cuando la relación laboral supere el año de duración (art. 8.3 RD). En caso que el trabajador siguiera efectuando su actividad laboral, pese a la finalización material de la obra o servicio, el contrato se presume entonces realizado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (art. 8.2 RD). 7.2. El contrato eventual por circunstancias de la producción a) Delimitación Institucional El contrato eventual se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Los convenios colectivos podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como los criterios generales relativos a la adecuación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa (art. 15.2 y art. 3 RD. 2720/1998). b) Forma El contrato eventual debe formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o cuando se concierten a tiempo parcial (art. 6.1 RD). En su contenido, debe identificarse con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y la duración del mismo. c) Duración La duración máxima del contrato es de seis meses encuadrados dentro de un período de doce, cuyo cómputo se lleva a cabo desde el momento en que se produzca la acumulación de tareas o exceso de pedidos. Sin embargo, es posible alterar dichos plazos. En primer lugar, los convenios colectivos pueden modificar tanto la duración máxima del contrato como el período dentro del cual puede celebrarse atendiendo al carácter estacional de la actividad. Empero, tales pactos no podrán establecer un período de referencia que exceda de 18 meses ni una duración máxima que supere las ¾ partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido. Del mismo modo, si el contrato se concierta por un plazo inferior a la duración máxima –legal o convencional– puede ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total pueda exceder de dicha duración (arts. 3 RD. 2720/98, de 18 de diciembre, y 15.1,b ET). Finalizado dicho plazo máximo, sin formulación de denuncia previa por las partes, el contrato eventual se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo que se demuestre su naturaleza temporal (art. 8.2 ET).

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7.3. El contrato de interinidad a) Delimitación Institucional El contrato de interinidad tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo; también puede concertarse para cubrir temporalmente dicho puesto durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva (art. 15.c ET y art. 4 del RD). b) Forma Dicho contrato debe formalizarse por escrito, debiéndose identificar en el mismo al trabajador o trabajadores sustituidos, la causa de la sustitución, y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. c) Duración y Extinción La duración del contrato se hace depender funcionalmente del tiempo que subsista la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva, o del tiempo que dure el proceso de selección y promoción para la cobertura definitiva, aunque en este último caso no podrá sobrepasarse un plazo de tres meses ni tampoco celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima (salvo ciertas excepciones para las provisiones de puestos realizadas por las administraciones públicas). Consiguientemente, el contrato se extingue de varias formas: 1) Por la reincorporación del trabajador sustituido; 2) Por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; 3) Por extinguirse la causa que dio lugar a la reserva del puesto; 4) O por transcurso de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo (salvando el plazo que resulte aplicable en las selecciones realizadas por las administraciones públicas) (arts. 4 RD. 2720/1998, y 15.1,c ET). 7.4. El contrato de inserción a) Delimitación Institucional El contrato de inserción es aquella modalidad contractual concertada entre una Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro con un trabajador desempleado inscrito en la oficina de empleo. Su objeto consiste en la realización de una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado, y se enmarca dentro del ámbito de programas públicos determinados reglamentariamente.

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b) Régimen Regulador El régimen jurídico de estos contratos se encuentra parcamente regulado en el Estatuto de los Trabajadores (pfo. d del art. 15), no habiéndose desarrollado sus previsiones reglamentariamente. Se trata de contratos que suelen gozar de financiación pública, de acuerdo con los programas de mejora de la ocupabilidad, las prioridades del Estado y su contextualización en la estrategia Europea para el empleo. La retribución de los trabajadores será acordada por las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida en el convenio colectivo aplicable al efecto. Asimismo, los trabajadores que sean parte de estos contratos no pueden repetir su participación hasta que transcurran tres años desde que finalizó el anterior contrato de esta misma naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un período superior a nueve meses en los últimos tres años. 7.5. Disposiciones comunes a los contratos temporales Las modalidades anteriores se completan con una serie de disposiciones comunes referidas a la jornada, forma, o suspensión del contrato, y que se complementan asimismo con un juego final de presunciones. a) Respecto de la jornada, mientras el contrato para obra o servicio y el eventual pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, el de interinidad debe celebrarse a jornada completa (salvo algunas excepciones ex art. 5.2 RD. 2720). b) En cuanto a la forma, mientras los contratos de obra o servicio y de interinidad tienen que formalizarse siempre por escrito, los eventuales solo deben cumplimentar dicho requisito cuando su duración exceda de cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial. c) La suspensión de dichos contratos, al amparo de las causas previstas en los arts. 45 y 46 ET, no comporta la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario. d) Asimismo, como presunciones sancionadas para garantizar la observancia de dicho régimen jurídico, se presumen celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada que no hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. Si fuese un contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita también determina que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario acreditativa del carácter parcial de los servicios. Igualmente, se permite adquirir la condición de fijos a los trabajadores que no fueron dados de alta en la seguridad social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo demostración de su naturaleza temporal. Por último, también se presume el carácter indefinido de la contratación cuando dichas modalidades se hubieran celebrado en fraude de ley. e) Por último, la Reforma Laboral efectuada por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, establece que “in perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o

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diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”. Y añade que “atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”. Y termina señalando que “lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad”. 8. LOS CONTRATOS FORMATIVOS Los contratos formativos abarcan dos modalidades: el contrato en prácticas y el contrato para la formación. Ambos presentan una causalidad análoga, ya que su objeto consiste en completar la cualificación profesional y facilitar la inserción en el mercado laboral a los demandantes de primer empleo (especialmente jóvenes). Sin embargo, se diferencian en el bagaje formativo preexistente y en las condiciones de ejecución de cada uno de ellos. Su régimen jurídico se contiene en el art. 11 ET, cuyo contenido es desarrollado reglamentariamente (RD. 488/1998, de 27 de marzo), además de las previsiones establecidas al efecto en los convenios colectivos. 8.1. El contrato en prácticas a) Delimitación Institucional La delimitación institucional del contrato en prácticas viene dada por un doble orden de elementos: unos de naturaleza subjetiva (perfil de trabajador que puede suscribir el contrato) y otros de alcance temporal: a) Por un lado, dicho contrato se concierta con quienes posean un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional. b) En cuanto al módulo temporal, se toma como referencia los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (salvo para trabajadores minusválidos, para los que el plazo se extiende a seis años desde la terminación de los estudios). b) Forma El contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito, según modelo oficial. En su contenido, debe constar específicamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas (art. 3 RD 488/1998). Al terminar

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el contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado donde conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos (art. 4 RD 488/1998). c) Duración El contrato en prácticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Sin embargo, y como excepción a dicha regla, los convenios sectoriales pueden determinar otra duración alternativa atendiendo a las características de la actividad y de las prácticas a realizar. Si los contratos se concertaron por una duración inferior a la máxima establecida, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima (art. 19 RD 488/1998). d) Retribución En principio, la retribución de los trabajadores en prácticas será la que establezca el convenio colectivo. Ahora bien, en defecto de previsión convencional expresa, la retribución no puede ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia respecto del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto u otro equivalente, y sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional. (art. 11.1,e ET y art. 2 RD cit). e) Régimen de Garantías Asimismo, se prevén algunas directrices para reforzar el estatuto jurídico de los trabajadores en prácticas y evitar el uso fraudulento de dicha modalidad contractual. 1) En primer término, ha de haber una adecuación entre el nivel de estudios y el trabajo realmente desarrollado; por tanto, el puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado. 2) Se prohíbe contratar en prácticas al trabajador en la misma o distinta empresa por más de dos años en virtud de la misma titulación. 3) Se puede establecer un período de prueba, cuyo plazo fluctúa a tenor del título poseído (dos meses para titulados superiores y uno para los títulos de grado medio, salvando lo que al respecto establezcan los convenios colectivos), no pudiéndose empero estipular un nuevo período de prueba (y con ello facilitar la extinción del vínculo) si al finalizar el contrato el trabajador continuara realizando sus servicios en la empresa, todo ello sin perjuicio de computarse las prácticas a efectos de antigüedad (art. 11.1 ET).

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8.2. El contrato para la formación a) Delimitación Institucional La delimitación institucional del contrato para la formación también viene dada mediante un doble orden de elementos: unos referidos al objeto de dicho contrato y otros atinentes al perfil subjetivo sobre el que gira dicha modalidad contractual. a) Por un lado, su objeto persigue la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. b) En cuanto al perfil subjetivo, se celebra con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veintiún años que, por vía de exclusión con la figura anterior, no tengan la titulación requerida para formalizar contratos en prácticas. Como excepción a dicha regla, el límite máximo de edad no resulta aplicable cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. Asimismo, la Reforma Laboral efectuada por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, establece que “el límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen con alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios”. b) Forma El contrato para la formación debe formalizarse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. Su contenido debe especificar el nivel ocupacional o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato, así como el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor, debiendo explicitarse igualmente los cambios que puedan producirse sobre todos estos elementos durante el desarrollo de dicha relación laboral (art. 11 RD 488/1998). Cuando finalice la vigencia del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado donde conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida, pudiendo solicitar el trabajador de la administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, previas las pruebas necesarias realizables al efecto (art. 11.2 ET). c) Duración La duración del contrato de formación no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Sin embargo, los convenios sectoriales pueden establecer duraciones distintas atendiendo a las características del oficio o puesto y a los requerimientos formativos del mismo, sin que en ningún caso pueda rebajarse el tope mínimo de seis meses ni excederse el máximo de los tres años. Al igual que el supuesto homólogo, si los contratos se concertaron por una duración inferior a

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la máxima establecida, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder la mentada duración máxima (art. 19 RD 488/1998). d) Retribución La retribución de los contratados para la formación será fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 11.2,h ET). e) Particularidades Formativas Para alcanzar la finalidad formativa de este contrato, subsiste una división del tiempo de trabajo con respecto a un módulo dedicado específicamente a la formación del trabajador. a) La formación teórica debe tener carácter profesional y estar vinculada a los contenidos teóricos de los módulos formativos relacionados con el oficio o puesto de trabajo que se desempeñe. El tiempo destinado al efecto depende de las características del oficio o puesto, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, jornada máxima legal. Respetando dicho límite, los convenios colectivos pueden establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, especificando, en su caso, un régimen de alternancia o concentración con respecto al tiempo de trabajo efectivo. Dicha formación puede impartirse de forma presencial o a distancia: A) En su modalidad presencial, puede desarrollarse de tres formas: a) En la propia empresa (siempre que cuente con aulas o espacios y medios adecuados para ese fin); b) En los centros de formación creados por las empresas, por organizaciones empresariales o sindicales, o por organizaciones empresariales y sindicales mancomunadamente; c) Y en centros públicos de formación o centros privados acreditados por las administraciones laborales o educativas. B) La formación a distancia, que se dispensará a través de centros debidamente acreditados por las administraciones educativas o laborales, se podrá llevar a cabo cuando no existan los establecimientos antes indicados en el lugar de trabajo, cuando en ellos no se impartan los cursos de formación adecuados al objeto del contrato, o cuando no se proporcionen en horario compatible. b) La formación práctica se canaliza mediante la realización coetánea del trabajo correspondiente al nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. Se dispensará entonces bajo la tutela del empresario o de un trabajador-tutor con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no puede tener asignados más de tres trabajadores contratados en formación, salvo determinación de un número distinto por el convenio colectivo (art. 8 RD 488/1998). f) Régimen de Garantías Para reforzar el estatus profesional de los trabajadores en formación, existe un nutrido elenco de garantías:

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1) La primera de ellas tiene un alcance cuantitativo, al limitarse el número máximo de contratos que puedan concertarse al amparo de dicha modalidad contractual. Esa limitación –numérica o porcentual– vendrá establecida, en primer término, por la negociación colectiva, y en su defecto mediante la regulación reglamentaria. Así, los convenios sectoriales pueden establecer, según el tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos en prácticas así como los puestos cubiertos por este concepto; del mismo modo, los convenios de empresa también podrán establecer el número máximo de contratos, a tenor del tamaño de la plantilla, siempre que exista un plan formativo en dicha unidad de contratación. En defecto de previsión convencional, la norma establece una escala variable a tenor de la dimensión global de la empresa: desde un trabajador, en empresas de hasta cinco trabajadores, hasta el 30 ó 40% de la plantilla en empresas con más de 500 trabajadores. 2) Para evitar prácticas fraudulentas, se prohíbe la posibilidad de volver a contratar al trabajador cuando finalice el período máximo de duración del contrato, tanto por la misma empresa como por otra distinta. Tampoco cabe celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses (art. 11.2,d ET). g) Particularidades en Materia de Protección Social La protección social dispensada a este contrato comprende las contingencias derivadas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones, teniéndose asimismo derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial (art. 11.2,i ET). 8.3. Disposiciones comunes a ambos contratos Finalmente, existen unas disposiciones comunes a los contratos formativos, cuyo contenido intenta reforzar las garantías de los trabajadores contratados mediante ambas modalidades: a) Así, por ejemplo, si al término de los contratos en prácticas o para la formación el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa. b) Si el trabajador continuara prestando sus servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y sin mediar denuncia expresa, la relación se considerará prorrogada tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación. c) Cuando los contratos en prácticas y para la formación tengan una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra parte su terminación con una antelación mínima de quince días. En caso de que el empresario incumpla dicho plazo, deberá indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días en que dicho plazo se hubiese incumplido.

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d) Se presumirán concertados por tiempo indefinido los contratos en prácticas o para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal. e) También adquirirán la condición de fijos los trabajadores contratados en prácticas o para la formación que no fueron dados de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubieran podido establecer para el período de prueba, salvo que se deduzca claramente la duración temporal de los mismos 9. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL La contratación a tiempo parcial es una modalidad que adquiere un espacio cada vez más relevante durante las últimas décadas. Tanto nuestro país como los países de nuestro entorno han incidido sobre dicho contrato debido a la centralidad que ocupa para la reactivación del empleo, la ordenación flexible de los recursos humanos y, en general, para la reordenación global del tiempo de trabajo. Su crecimiento obedece, en gran medida, a la virtualidad polivalente de dicha figura, ya que sus caracteres estructurales facilita su ajuste a las exigencias productivas de las empresas, amén de su funcionalidad para ciertos perfiles de trabajadores. Aparte lo expuesto, dicha categoría conecta con la tónica reductora de la jornada laboral, en una línea de mejor reparto del empleo disponible; permite una mayor flexibilidad y menores costes ajustando el flujo de la producción al de la demanda, especialmente cuando ésta última experimenta oscilaciones en su distribución diaria, semanal o mensual; también permite el acceso de ciertos colectivos especialmente interesados por trabajar a media jornada (v.gr. estudiantes o mujeres con responsabilidades familiares); da encaje a nuevas formas de trabajo (v.gr. teletrabajo o trabajo a domicilio); facilita la inserción de trabajadores en desempleo, además de preparar la salida de sujetos próximos a la jubilación. Indudablemente, el tiempo parcial es un fenómeno que presenta un panorama diferenciado si comparamos el empleo de dicha modalidad contractual en España frente a su utilización en otros países de nuestro entorno más inmediato. Y es que su difusión depende de elementos muy heterogéneos, en los que se entremezclan factores culturales (prácticas consuetudinarias, familiaridad hacia dicha figura), sociales (reconceptualización del trabajo doméstico y de la familia nuclear, inserción de la mujer en el mercado de trabajo, conciliación de la vida familiar y laboral), hasta las circunstancias propias de los sistemas de sistemas de relaciones laborales (configuración del sistema de contratación, costes salariales, cotización y cobertura por la seguridad social, niveles de empleo reinantes etc.). Pero aun así, es una figura que ha experimentado un crecimiento significativo, lo cual se ha venido reflejando al hilo de las diferentes regulaciones que han incidido en dicho tipo jurídico (hasta nueve reformas) para generalizar su empleo e intentar clarificar a un mismo tiempo su perfil institucional. El régimen jurídico de dicho contrato se regula en el art. 12 ET, el cual es desarrollado reglamentariamente, además de las posibles especificaciones que sobre dicha figura puedan establecer los convenios colectivos. Tal régimen gira sobre una modalidad general (el contrato a tiempo parcial común) y ciertas categorías específicas (fijos discontinuos y relevo).

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9.1. El contrato a tiempo parcial común a) Delimitación Institucional El contrato a tiempo parcial común se configura normativamente en términos muy abiertos y no exentos de complejidad técnica en su régimen regulador, lo cual le confiere una notable flexibilidad operativa, pero también genera notables dificultades para concretar el perfil institucional de dicha categoría jurídica. Así, el art. 12.1 ET establece que el contrato de trabajo se entiende realizado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Por éste último, se entiende un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato a tiempo completo y que realice un trabajo idéntico o similar. Y en caso de que en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación, o en su defecto, la jornada máxima legal. b) Forma El contrato a tiempo parcial debe formalizarse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. En su contenido debe concretarse el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como su distribución. En caso de no eludir estas previsiones normativas, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios (art. 12.4,a ET) c) Clases Dicha figura puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación (a excepción del contrato para la formación). Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 ET). d) Jornada: Las “Horas Complementarias” La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida. En este último caso, si conlleva además la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, sólo podrá efectuarse una única interrupción en la mentada jornada diaria (salvo disposición contraria en convenio colectivo). Para evitar la extensión temporal inadecuada del contrato, se prohíbe la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor en los términos del art. 35 ET). Por el contrario, sí se permite realizar las denominadas horas complementarias. Por éstas últimas se entienden aquellas

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horas que se ejecutan adicionalmente a las ordinarias, siendo una posibilidad sometida empero a un régimen de garantías, cuyo contenido sigue las siguientes reglas (art. 12.5 ET): 1) El empresario sólo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así se pacte expresamente con el trabajador, ya en el momento inicial del contrato o posteriormente al mismo, y siempre en contratos que tengan carácter indefinido. 2) Es obligatoria su formalización por escrito según modelo oficial, debiéndose recoger además en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la seguridad social. Se indicarán el número de horas complementarias que puedan ser requeridas por el empresario, no debiendo exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, ni tampoco rebasar los límites que contempla la legalidad vigente en materia de jornada y descansos. 3) El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias, salvo disposición expresa en el convenio colectivo. 4) El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso de quince días y una vez transcurrido un año desde su celebración, siempre que concurran determinadas circunstancias (atención a necesidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad horaria con otro contrato a tiempo parcial). 5) Finalmente, las horas complementarias deben retribuirse como ordinarias, computándose a efectos de cotización a la seguridad social. e) Tratamiento de los Trabajadores a Tiempo Parcial con respecto a los Trabajadores a Tiempo Completo Como regla general, los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (principio de equiparación). Sin embargo, ello no impide la existencia de algunas diferencias entre los mismos en determinadas materias cuando así resulte adecuado al caso (el denominado principio de proporcionalidad). De la misma forma, los trabajadores a tiempo parcial están en principio protegidos frente a la totalidad de situaciones y contingencias previstas con carácter general en el respectivo régimen de la seguridad social (principio de asimilación). Ahora bien, según cual sea cada contingencia, su acceso se ve sometida a ciertas particularidades y condiciones, a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios parar beneficiarse de dichas prestaciones. Del mismo modo, se permite la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, pero siempre que se realice voluntariamente y sin ser impuesta unilateralmente por el empleador, lo cual se acompaña con un elenco de garantías para evitar el uso fraudulento de dicha práctica novatoria (canalizadas mediante derechos de información a nivel individual y colectivo) (art. 15.4,e). 9.2. CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS a) Delimitación Institucional El contrato indefinido de fijos discontinuos se concierta para realizar trabajos que tengan esa forma de materializarse y cuya ejecución no se repita en fechas ciertas, dentro del volumen normal

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de actividad de la empresa. El legislador encuadra esta modalidad contractual dentro de los contratos temporales (art. 15.8 ET), existiendo sin embargo algunas discrepancias doctrinales sobre dicha opción normativa. Por el contrario, cuando los trabajos discontinuos sí se repiten en fechas ciertas, se aplica entonces el régimen del contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido (art. 12). b) Régimen de Llamamiento La particularidad más significativa de esta modalidad consiste en la obligación atribuida al empresario de llamar a los trabajadores en el orden y la forma que así sea determinada en los convenios colectivos. En caso de incumplirse dicho llamamiento, el trabajador podrá reclamar como si fuera un despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo desde el momento que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria (art. 18.8,2 ET). c) Forma El contrato ha de formalizarse por escrito, debiéndose especificar los siguientes aspectos: duración estimada de la actividad, forma y orden del llamamiento establecida en el convenio aplicable, haciendo constar orientativamente la jornada laboral estimada y su distribución horaria (art. 18.8,3 ET). 9.3. Jubilación parcial y contrato de relevo Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a dicha contingencia pueden acceder a la jubilación parcial sin necesidad de celebrar simultáneamente un contrato de relevo. Sin embargo, cuando los trabajadores reúnan las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación, a excepción de la edad, que deberá ser inferior en cinco años como máximo a la exigida con carácter general (60 años), podrán acceder a la jubilación parcial pero concertando simultáneamente un contrato de relevo (art. 166 LGSS). El contrato de relevo es un instrumento que intenta cohonestar la problemática que envuelve a los trabajadores próximos a la edad de jubilación con la propia de los trabajadores desempleados, estableciendo canales de conexión entre ambos vectores (salida progresiva del mercado laboral de los primeros y entrada correlativa de los trabajadores sin empleo). Bien es cierto que la filosofía de este contrato explicaría una utilización funcional de dicha modalidad contractual, considerando la problemática de ambos colectivos y los vasos comunicantes existentes entre los mismos. Sin embargo, a diferencia de otras experiencias comparadas en las que tal modalidad goza de una difusión algo más generalizada (v.gr. modelo francés), en nuestro país su empleo alcanza porcentajes muy testimoniales dentro del volumen general de contratación. El régimen jurídico del contrato de relevo se contiene en el art. 12.6 ET, el cual abarca los siguientes extremos:

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a) Delimitación institucional Tres son los elementos que vertebran dicha modalidad contractual, los cuales se refieren a los trabajadores que conciertan dicho contrato y al mecanismo de conexión funcional sobre el que se construye institucionalmente dicha categoría jurídica. a) Se parte, en primer término, de un perfil subjetivo que converge sobre un trabajador que reúne las condiciones para obtener una pensión contributiva de jubilación (salvo la edad, que como hemos dicho puede ser hasta cinco años inferior a los 65). b) Dicho trabajador pacta con el empresario la conversión de su contrato en otro contrato a tiempo parcial, reduciendo la jornada y el salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%; en compensación por dicha reducción porcentual, el trabajador recibe la cantidad reconocida por la seguridad social en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose posteriormente la relación laboral cuando se produzca su jubilación definitiva. c) Paralelamente, la jornada dejada vacante es cubierta por un trabajador desempleado o que tenga concertado un contrato de duración determinada, el cual cubrirá el tiempo liberado parcialmente por el trabajador jubilado. b) Duración La duración del contrato de relevo será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. No obstante, si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato concertado con el trabajador relevista podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. c) Jornada El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial; pero en todo caso, la duración de la jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido. d) Condiciones Funcionales Finalmente, el trabajador relevista podrá ocupar el mismo puesto de trabajo ocupado por el trabajador sustituido o bien otro similar (entendiendo por éste último el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categorías equivalentes).

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10. CONTRATOS

PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO.

EL

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA

CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Además de las figuras anteriores, existe un extenso listado de figuras contractuales configuradas sobre un elenco de perfiles subjetivos de trabajadores. Es el caso del trabajo de los minusválidos, desempleados, o de determinados grupos desfavorecidos, para los que se contemplan tipos jurídicos específicos según la situación particular de cada uno de ellos. Gran parte de estos contratos se enmarcan dentro de las políticas generales de empleo, siendo objeto de un tratamiento económico-fiscal bastante detallado mediante subvenciones en las cotizaciones sociales y cantidades alzadas para fomentar la contratación de dichos colectivos. Del mismo modo, el régimen regulador de estos contratos se caracteriza por una progresiva sectorialidad, abordándose situaciones subsiguientes y subvenciones diferenciadas para los respectivos grupos desfavorecidos, con vistas a fomentar su empleo a medida que aumenta su situación de vulnerabilidad. Fiel exponente de ello es el Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida. Técnicamente, empero, nos encontramos, más bien, ante una fórmula de conversión de contratos temporales en indefinidos y de incentivación fiscal a la contratación de ciertos colectivos que precisamente tienen una dificultad añadida para acceder al mercado de trabajo. Su régimen jurídico se encuentra básicamente en la Ley 12/2001, de 9 de julio, (Disposición Adicional 1ª), y sus rasgos caracterizadores se sintetizan en las siguientes directrices: a) En primer lugar, el contrato se concierta por tiempo indefinido, debiendo formalizarse obligatoriamente por escrito según modelo oficial. b) La principal particularidad de dicha figura consiste en su utilización para contratar a determinados perfiles de trabajadores: a) El primer grupo está compuesto por trabajadores que tengan la condición de desempleados inscritos en la oficina de empleo, siempre que concurra alguna de las siguientes condiciones: 1) Jóvenes, desde dieciséis a treinta años de edad (ambos inclusives); 2) Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; 3) Mayores de cuarenta y cinco años; 4) Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidos como demandantes de empleo; 5) Minusválidos; b) Asimismo, el segundo grupo lo componen los trabajadores empleados en la misma empresa con un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos, celebrado antes del 31 de diciembre del 2003. c) No se permite concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida cuando la empresa, en los seis meses anteriores a su celebración, hubiera realizado extinciones contractuales por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial, ni tampoco cuando se hubiera llevado a cabo un despido colectivo, salvo que éste último haya sido acordado con los representantes de los trabajadores en períodos de consultas según los términos del art. 51.4 ET. d) Otra particularidad reside en el régimen de extinción de dichos contratos. Aunque son modalidades configuradas por tiempo indefinido, si la relación se extingue por causas objetivas (art. 52 ET) y dicho acto es declarado improcedente, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el art. 53.5 ET se rebaja a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un límite máximo de 24 mensualidades

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11. Otras modalidades contractuales Además de los anteriores, existen otros tipos contractuales que, sin embargo, ocupan un peso menor dentro del volumen global de contratación. 11.1. Pluralidad de trabajadores La primera de esas figuras abarca a su vez tres modalidades contractuales: los contratos de trabajo en común, el contrato de grupo y el contrato de auxiliar asociado. Las tres modalidades, cuyo régimen jurídico se contiene en el art. 10 ET, parten de una mismo supuesto fáctico, pues vienen referidas a una situación de pluralidad de trabajadores contratados con respecto a un mismo empleador, sin embargo se diferencian por los lazos jurídicos que se entablan entre los respectivos sujetos y las responsabilidades derivadas de dichas relaciones. 1. En primer término, la figura del Auxiliar Asociado estriba, más bien, en una habilitación realizada por el empresario para que, previa petición del trabajador, pueda auxiliarse de otra persona para llevar a cabo sus cometidos laborales. A tal efecto, la norma exige la estipulación expresa de dicho pacto y su formalización escrita, considerándose entonces que el empleador principal lo es también del mentado auxiliar (pfo. 3). 2. El Trabajo en Común se concierta entre el empresario y un grupo de trabajadores previamente contratados con aquél (el art. 10.1 ET habla de sus trabajadores), lo cual lleva a que dicho sujeto conserve con respecto de cada uno de ellos, individualmente considerados, sus derechos y deberes. 3. Finalmente, el Contrato de Grupo se celebra con un conjunto de trabajadores considerado en su totalidad, sin vínculos previos individuales preexistentes con respecto al empleador. La relación se entabla entonces entre éste último sujeto y el grupo en su globalidad, no teniendo frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen (art. 10.2 ET). Para facilitar, no obstante, la coordinación interna y externa, se contempla la figura del jefe de grupo, el cual ostenta la representación de los componentes que lo integran, además de responder de las obligaciones inherentes a dicha representación (v.gr. recepción del salario global para su ulterior reparto entre los componentes del grupo). 11.2. El trabajo a domicilio El trabajo a domicilio, pese a su polivalencia instrumental, no es una figura demasiado difundida en nuestro sistema de relaciones laborales. Su presencia es más generalizada en algunos sectores productivos (fundamentalmente, el textil), sin embargo las líneas de tendencia auguran una mayor utilización de dicha figura debido a los cambios tecnológicos y la emergencia de nuevas fórmulas de empleo que encajan dentro de su perfil institucional (v.gr. teletrabajo). Su régimen jurídico se contiene en el art. 13 ET. Se entiende por dicha modalidad contractual la prestación laboral realizada en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, pero sin contar con la vigilancia directa del empresario (art. 13.1 ET). La manera como se desarrollan estas relaciones jurídicas, en las que subyace una considerable flexibilidad operativa, sin fiscalización

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inmediata de las tareas encomendadas, somete dicho contrato a las siguientes reglas (pfos. 1 a 5 del art. 13 ET). a) Como formalidades, el contrato ha de cumplimentarse por escrito y acompañarse de un visado expedido por la oficina de empleo, donde deberá depositarse un ejemplar. En su contenido, debe indicarse el lugar donde se realiza la prestación laboral a fin de que puedan exigirse las medidas de seguridad e higiene que se determinen. b) Todo empresario que ocupe a trabajadores a domicilio debe poner a disposición un documento de control de la actividad laboral que realicen. En dicho documento se consignarán el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, la cantidad de materias primas entregadas, las tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos abonados y, en general, cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes. c) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. d) Asimismo, los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la legislación vigente, salvo que se trate de un grupo familiar.

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ACTIVIDADES Caso Práctico nº 1. Contrato de Obra de construcción Don Francisco Quevedo se ha venido dedicando a efectuar trabajos de realización de obras menores de construcción y reparación de inmuebles ofreciendo sus servicios por medio de publicidad personalmente distribuida a través de tarjetas de visita. Dichas tarjetas publicitarias las ofrecía don Francisco en la Urbanización… a los vecinos de la misma, entre ellos a D. Pedro Valdivia, el cual le encargó en el día 2 de julio de 2001 el levantamiento de un tabique, refilado y pintura en su vivienda por el que pagó a don Francisco la cantidad concertada de 500 €, produciéndose, una vez iniciada la obra, varias ampliaciones de la misma, prolongándose las mismas durante tres meses, es decir, hasta el día 1 de octubre, sin suscribir contrato escrito, aunque el presupuesto pactado ascendió a 4600 €. La obra encargada no fue concluida en su totalidad. Don Francisco acudía a la propiedad de don Pedro cuando tenía conveniente, a su voluntad, sin sujeción a horario alguno. Don Francisco desarrolló los trabajos siendo auxiliado por otras personas de identidad desconocida que trabajaban a sus órdenes. Además, don Francisco aportaba los materiales necesarios para la obra a realizar. Don Pedro se dedica profesionalmente a la reparación de ascensores. Don Francisco no está dado de alta en ninguno de los Regímenes de la Seguridad Social desde 17-7-98 en que fue dado de baja en la empresa Construcciones La Casa Grande -Régimen General de la Seguridad Social. Cuestiones del caso nº 1: 1) Califica la relación jurídica que sostiene don Francisco con don Pedro. Identificando con precisión los distintos elementos jurídicos que integran la relación jurídica que mantienen. 2) Exponer tres (3) ejemplo de “contrato de obra” de naturaleza civil extraídos de la jurisprudencia. 3) ¿A quién corresponde probar la naturaleza laboral de la relación jurídica? Caso Práctico nº 2. Técnico de Organización de Empresas Don Juan Andrés Galdós ha venido prestando servicios como técnico de organización de empresas para clientes de la empresa Manger Consulting Corporation; percibiendo como retribución la suma de 24 € por hora de trabajo y 12 € por hora de control, así como por dietas y desplazamientos, previa presentación de facturas y justificantes. Esta prestación de servicios se ha venido desenvolviendo conforme a lo establecido en el Contrato de Colaborador “Free-lance” suscrito por ambas partes el 7 de mayo de 2003, cuyo contenido se describe a continuación. 1) La retribución que percibe el actor es de una cantidad fija por hora de trabajo; sin que se le retribuya por consiguiente a tanto alzado en función de cada una de las supuestas activida-

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des de asesoramiento que como técnico independiente y autónomo pudiere haber realizado para cada una de las empresas clientes de la demandada. 2) Percibe además gastos por dietas y desplazamientos. 3) Debe presentar el viernes de cada semana en la sede de la demandada, toda la documentación relativa a las relaciones con los clientes; un informe del avance de los trabajados; informar a la Dirección Técnica de los aspectos más relevantes y coordinar con la misma el cumplimiento de la planificación establecida en el programa de trabajo, y redactar un informe de cierre al término de la actuación. 4) Está obligado a comunicarse telefónicamente con la empleadora “los lunes, miércoles y viernes, preferiblemente por las mañanas, al objeto de informar sobre el desarrollo normal de los trabajos”, debiendo mantener “Además de las reseñadas” cuantas comunicaciones “sean precisas para abordar conjuntamente los problemas o incidencias que vayan surgiendo, o cualquier circunstancia que modifique aspectos sustanciales de la planificación semanal establecida”. 5) Debe finalmente, atenerse al código deontólogico elaborado por la empresa, en el que incluso se incluye expresamente un pacto de no competencia para después de extinguida la relación jurídica, a modo de lo previsto en el art. 22.2º del Estatuto de los Trabajadores; y se le prohíbe negociar por su cuenta cualquier contraprestación económica con los clientes. 6) Don Juan Andrés está dado de Alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomo (RETA), realiza regularmente sus declaraciones tributarias trimestrales por su actividad profesional. Cuestiones caso nº 2 1) Califica la relación jurídica que mantienen don Juan Andrés y la Empresa. Identificando exactamente los elementos que configuran dicha relación. 2) ¿Es determinante el hecho de que don Juan Andrés esté dado de Alta en el RETA y tribute a Hacienda como actividad profesional de empresario autónomo? 3) En qué consiste el concepto de “nominalismo jurídico”. Exponer tres (3) ejemplo extraídos de la jurisprudencia.

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BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA Alemán Páez, F. y Castán Pérez Gómez, S. (1997). Del trabajo como hecho social al contrato de trabajo como realidad normativa. Un apunte histórico-romanístico. Madrid: Ed. Dikynson. Alonso Olea, M. (1981). Introducción al derecho del trabajo. Madrid: Edersa. Alfonso Mellado, C. A. (1999). La nueva regulación del contrato de trabajo a tiempo parcial: aspectos laborales. Valencia: Tirant lo Blanch. Ballester Pastor, A. (1988). El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción. Valencia: Tirant lo Blanch. Ballester Pastor, A. (2000). El contrato de formación y otras formas de contratación en alternancia. Valencia: Tirant lo Blanch. Escudero Rodríguez, R. (1997). Adaptabilidad y causalidad de la contratación temporal en la negociación colectiva posterior a la reforma, RL, 2. Gaeta, L. (1996). Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana, DL, 49. Mercader Uguina, J. R. (1999). La contratación temporal en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Valencia: Tirant lo Blanch. Montoya Melgar, A. (1998). Derecho del trabajo. Madrid: Tecnos. Montoya Melgar, A. (1998). Sobre el trabajo dependiente como categoría delimitadora del derecho del trabajo, REDT, 91. Montoya Melgar, A. (1965). El poder de dirección del empresario. Madrid: Instituto de Estudios Políticos. Ruiz Castillo, Mª. M. (1991). Delimitación subjetiva del derecho del trabajo (un interrogante específico: el trabajo parasubordinado), RL. VV.AA. (2003). Modalidades de contrato de trabajo (coord. Ojeda Avilés). Tecnos.

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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. El contrato de trabajo es un contrato: a) Asociativo b) De cambio c) De servicio d) De compraventa 2. La relación que genera el contrato de trabajo se caracteriza por una serie de rasgos identificativos, siendo cinco los más relevantes: a) Bilateral, sinalagmática, conmutativa, de tracto sucesivo y alternativa b) Bilateral, sinalagmática, especial, de tracto sucesivo e “intuitu personae” c) Bilateral, sinalagmática, conmutativa, de tracto sucesivo e “intuitu personae” d) Bilateral, general, conmutativa, de tracto sucesivo e “intuitu personae” 3. El contrato de trabajo tiene cuatro características nucleares esenciales: a) Voluntariedad, autonomía, dependencia y remuneración b) Yuxtaposición, ajeneidad, dependencia y remuneración c) Voluntariedad, ajeneidad, independencia y remuneración d) Ajeneidad, dependencia, voluntariedad y remuneración 4. ¿Cuándo una persona se obliga a prestar algún servicio o hacer alguna cosa por cuenta o encargo de otra, estamos ante un contrato: a) De trabajo b) De mandato c) De arrendamiento de servicio d) De sociedad 5. El contrato que consiste en la prestación de un servicio concreto, con autonomía propia dentro de la empresa, de duración incierta y ejecución limitada en el tiempo, es un contrato: a) Eventual b) De interinidad c) De servicio determinado d) De inserción

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6. El contrato que tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo se denomina: a) De interinidad b) De inserción c) De servicio d) Formación 7. ¿Qué contratos permiten la fijeza según la última reforma del art. 15 de ET de Junio de 2006. a) Formación y prácticas b) De relevo c) Eventual y obra o servicio determinado d) De interinidad 8. El contrato de practicas no puede exceder de: a) 6 meses b) 1 año c) 2 años d) 3 años 9. ¿Qué contratos permite alcanzar la condición de fijo si el trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al periodo de prueba?: a) Formación y prácticas b) Interinidad y relevo c) Obra o servicio determinado d) Eventual e inserción 10. El salario en el contrato a domicilio será: a) El fijado en el contrato de trabajo b) El salario Mínimo interprofesional c) Igual a un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico d) El correspondiente a la obra o servicio determinado

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SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. b 2. c 3. d 4. b 5. c 6. a 7. c 8. c 9. a 10. c

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El contrato de trabajo y las modalidades de contratación

GLOSARIO DE TÉRMINOS Contrato de interinidad. Es el que tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo; también puede concertarse para cubrir temporalmente dicho puesto durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva. Contrato de obra o servicio. Es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados con autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Contrato de trabajo. Lo podemos definir como aquella figura jurídica por la que una persona –trabajador– cede a otra –empresario o empleador– el producto y/o utilidades de su trabajo, recibiendo a cambio una remuneración valorable económicamente. Contrato en prácticas. Es el que se concierta con quienes posean un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional. Contrato eventual. Aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Contrato indefinido. Es aquel que no tiene término final inicialmente predeterminado pues las partes, al estipular el régimen regulador, no establecen un día final, por lo que la duración del contrato y sus efectos jurídicos se prorrogan temporalmente sin solución de continuidad. Dependencia o subordinación. La constituye la inserción del trabajador en una esfera organizativa junto a la facultad empresarial de intervenir en el desarrollo de la prestación, y es considerada como el presupuesto más significativo de la prestación de trabajo. Trabajo por cuenta ajena. Es el que se realiza cediendo a un tercero los resultados de la propia actividad a cambio de una remuneración, adquiriéndose los frutos de dicha actividad laboral desde el momento que se realiza la prestación sin necesidad de un acto real de transmisión al empresario.

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M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L dE eS R E L A C I O N E S

módulo 4 El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales

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PRESENTACIÓN DEL MÓDULO El primero de los apartados de este módulo lo dedicaremos al estudio de los sujetos del contrato de trabajo y parece innecesario que se subraye la importancia que tiene la identificación de los sujetos que se relacionan laboralmente a través de este contrato, o sea, el trabajador y el empresario o empleador. Sin embargo, no todo sujeto que presta una actividad retribuida para otra persona puede ser calificada sin más como trabajador en sentido técnico-jurídico, lo que obliga a identificar los presupuestos que han de concurrir en aquél para poder identificarlo como tal, y hacerle destinatario de la normativa laboral. Por otra parte, desde un punto de vista económico, se entiende por empresa la ordenación y utilización de un conjunto de bienes materiales y humanos orientados a la producción de bienes y servicios para la colocación en el mercado, con la intención de obtener un beneficio o ganancia; y por empresario, al titular de la explotación económica que es la empresa. Sin embargo, esta definición de empresario no es la que acoge nuestra legislación laboral, pues no todo titular de una explotación económica tiene a su servicio a personas de las que se pueda predicar la condición de trabajador y, al contrario, no todo sujeto que recibe los servicios de otro u otros es titular de una explotación económica o empresa. Así pues, el trabajador y empresario son los elementos claves en este módulo, donde los conceptos y las definiciones juegan un papel muy importante. En el segundo de los apartados abordaremos los fenómenos de triangularización que se dan con mucha frecuencia en el mundo del trabajo, en los que la figura de la empresa se nos aparece dispersa, al interponerse en la relación dos o más empresarios. OBJETIVOS DEL MÓDULO • Delimitar el ámbito sujetivo de aplicación de las normas laborales, a través del conocimiento del concepto de trabajador.

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• Conocer la repercusión de determinados requisitos de capacidad para la válida celebración de un contrato de trabajo. • Analizar la importancia de la nacionalidad para la celebración de un contrato de trabajo. • Estudiar el concepto jurídico-laboral de empresario o empleador, intentando clarificar aquellos supuestos en los que la identificación de éste puede resultar más compleja. • Diferenciar los elementos esenciales del contrato de trabajo. • Conocer los elementos formales del contrato de trabajo. • Identificar las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del contrato de trabajo. • Identificar los problemas que se plantean en los supuestos de contratas de obras y servicios, de cesión de trabajadores y de sucesión de empresas, así como la problemática específica de las empresas de trabajo temporal. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR

EMPRESARIO

EXTRANJERO

LOS CAMBIOS DE SUJETOS

Contratas de obras y servicios

Cesión de trabajadores

Sucesión de empresa

Empresa de trabajo tempora

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. EL TRABAJADOR: CONCEPTO Y CLASES El trabajador constituye la figura principal del Derecho del trabajo. De hecho, es el punto de referencia sobre el que se construyen los diferentes sub-núcleos disciplinares que componen este sector normativo, lo cual explica su protagonismo no sólo como parte que es del contrato, sino por tratarse del presupuesto sobre el que gira todo un sector normativo del ordenamiento.

módulo 4

El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales

Por trabajador podemos entender toda persona física que pone a disposición de otra, física o jurídica, su fuerza de trabajo recibiendo a cambio una remuneración. Se trata de un concepto genérico que sirve como noción omnicomprensiva y que por consiguiente nos permite hacer una primera aproximación a dicha figura. Sin embargo, no todo trabajador, en la acepción amplia del término, es objeto material del derecho laboral. Nuestra legislación no se aplica al conjunto de la “población trabajadora”, sino precisamente a aquellos sujetos que desempeñen un trabajo bajo determinadas condiciones. En concreto, tal como apunta el art. 1.1 del Estatuto, aquellos trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Son evidentes las transformaciones en la composición sectorial e internacional del trabajo. Asistimos al trasvase de trabajadores de unos sectores a otros, con actividades que pierden peso específico (v.gr. agricultura), otras reestructuradas internamente (industria) y sectores con una proyección centrípeto-emergente (servicios). Iguales mutaciones se produce en la diferenciación entre obreros y empleados y en las fórmulas tradicionales de ordenación del trabajo. Las fórmulas reorganizativas producen un fenómeno de integración horizontal y vertical de las tareas y ocupaciones. Las nuevas tecnologías inciden en los procesos antes que en los productos, ocasionando una desmanualización y desmaterialización de numerosos cometidos profesionales. Asistimos a una disminución cuantitativa del trabajo de transformación (absorbido en máquinas automáticas) y una dilución tendencial del trabajo manual y puramente ejecutivo; correlativamente, se produce un incremento cuantitativo y cualitativo del trabajo técnico y de coordinación. También se asiste a una transformación del trabajo directo en indirecto que “reprofesionaliza” el trabajo de producción, surgiendo, según los sectores, nuevos perfiles que reconvierten la categoría prototípica de los “operarios”. Respecto de los empleados, los sistemas informáticos absorben tareas que hasta el momento habían sido su base diferenciadora, surgiendo perfiles responsables de la gestión administrativa en un ámbito sobremanera integral (v.gr “empleado operador de procesos”). Surge en definitiva una nueva profesionalidad obrera que se separa paulatinamente de los signos preindustriales que hasta el momento constituía su base identificativa como patrimonio profesional y como patrimonio de clase: desempeñar tareas manuales y puramente ejecutivas. Varía la composición estructural de la fuerza de trabajo, pasándose de un esquema piramidal a otro en forma de rombo, con poco trabajo directivo y ejecutivo en los extremos y una fuerte concentración de técnicos y nuevos profesionales en el área intermedia. De la misma manera, se asiste a una difuminación de los contenidos funcionales y a un efecto de “permeabilización” entre las categorías, lo que a su vez obliga a rediseñar los sistemas de clasificación para adecuarlos a tales transformaciones. También es más marcada la diferencia entre trabajadores fijos, temporales, y a tiempo parcial. Se incrementa la rotación laboral en estas últimas categorías, lo cual desemboca en un régimen jurídico diferente que acentúa, además, un estatus de extrema precariedad. En definitiva, nos encontramos ante un concepto-referente, como es la noción de trabajador, que aun siendo uno de los presupuestos nucleares de nuestra disciplina, adquiere un significado poliédrico, por su propia tipología, como hemos visto cada vez más diversificada, y debido a las transformaciones del contexto globalizador.

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2. LA

CAPACIDAD CONTRACTUAL: SUPUESTOS, PROHIBICIONES Y EXCEPCIONES A LA EDAD

LABORAL MÍNIMA

Nuestra legislación contempla unos requisitos para poder celebrar válidamente un contrato de trabajo. Tales exigencias, referidas a la edad o a la capacidad, ponen de manifiesto unas condiciones de madurez psico-física que inducen a presumir la aptitud del sujeto para contraer las correspondientes obligaciones. Pues bien, ese elenco de directrices normativas se regulan en los arts. 6 y 7 ET, cuyo contenido ha de completarse empero con las reglas generales del Código Civil (arts. 314 y ss). 1) Capacidad laboral plena Según dispone el art. 7 ET, pueden contratar la prestación de trabajo, en primer término, quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Asimismo, el precepto extiende dicha capacidad a Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. De ese modo, se diseña un doble orden de situaciones. Por una parte, a efectos laborales, tienen plena capacidad quienes alcancen la mayoría de edad, fijada en dieciocho años (art. 12 CE y art. 315 CC). Pero también se extiende a los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis que se hayan emancipado, así como quienes puedan acogerse al beneficio de la mayor edad, en los supuestos y mediante los mecanismos contemplados al efecto por la normativa vigente. 2) Capacidad de obrar limitada Los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho no emancipados ni beneficiados por la concesión de la mayor edad poseen una capacidad de obrar limitada, lo cual constriñe su margen de actuación para contraer responsabilidades laborales. Sin embargo, ese límite puede evitarse si sus representantes legales (padre, madre, tutor, persona o instituciones a su cargo) le confieren una autorización para contratar. Una vez concedido ese permiso por sus representantes, ya sea de forma expresa o tácita, el menor adquiere entonces la capacidad necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación (art. 7.b,2 ET). 3) Incapacidad laboral Salvando las circunstancias anteriores, carecen de capacidad contractual los menores de dieciséis años. Así de contundente se pronuncia nuestra legislación cuando el art. 6.1 ET prohíbe la admisión al trabajo de los menores de dicha edad. Se trata de un límite ponderado, mayor por lo demás que el previsto en normas internacionales como edad mínima de admisión en el empleo (quince años, según prevé el Convenio nº 138 de la OIT), escogido empero por el legislador como umbral mínimo que induce a presumir una madurez suficiente para contraer las responsabilidades derivadas de una relación de trabajo.

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4) Prohibiciones y normas especiales en las condiciones de trabajo de los menores El Estatuto contempla unas prohibiciones para garantizar la situación laboral del menor así como normas especiales referidas a ciertas condiciones laborales. Con ello, se intenta protegerles de condiciones cuyo desenvolvimiento puede influir negativamente en su desarrollo, o de ciertos riesgos para la salud que pueden acontecer debido a su inexperiencia profesional. a) Respecto de las prohibiciones, el art. 6.2 ET establece, por un lado, que los menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. La segunda prohibición se contiene en el art. 6.3 ET, el cual impide la realización de horas extraordinarias por los menores de dieciocho años. b) Por otro lado, las condiciones de trabajo tuteladas van referidas a la jornada y a los descansos. Primero, la jornada laboral ordinaria no puede ser superior a ocho horas (en lugar de las nueve, relativas al trabajador común), incluido el tiempo dedicado a la formación, y aunque trabaje para varias empresas (art. 34.3,2 ET). Segundo, se amplía el descanso inter-jornada (el denominado tiempo de “bocadillo”) a treinta minutos, disfrutándose de dicho derecho siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media (art. 34.4,2 ET). Tercero, los menores disfrutan de un descanso semanal de dos días ininterrumpidos (no el día y medio, previsto para la generalidad de los trabajadores) (art. 37.1 ET). e) Excepciones a la edad laboral mínima Como excepción a las directrices anteriores, la legislación permite que el menor desempeñe ciertos trabajos en principio no idóneos para su condición personal y profesional siempre que concurran determinadas condiciones previstas por el ordenamiento. Esa posibilidad, contenida en el art. 6.3 ET y normas complementarias, permite la intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos. Para ello, sin embargo, han de concurrir una serie de requisitos sustantivos y procedimentales. 1) Primeramente, la participación de los menores en estas actividades debe ser autorizado por la autoridad laboral, la cual lo concederá sólo en casos excepcionales y siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación humana. 2) Asimismo, y al objeto de reforzar tales garantías, el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados, contemplándose reglamentariamente algunas previsiones completivas de la autorización. 3. LA NACIONALIDAD. EL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS EN ESPAÑA Junto a la edad, la nacionalidad es otra circunstancia que puede condicionar la capacidad para suscribir un contrato laboral. Nuestra Constitución reconoce el derecho al trabajo a los españoles (art. 35.1CE), lo cual implica un tratamiento desigual con respecto a los trabajadores extranjeros, traducido en una capacidad laboral reconocida pero condicionada bajo reserva de autorización. Así se pone de manifiesto en el art. 7.c ET, cuando tras reconocer la capacidad

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para contratar a “los extranjeros”, añade que ello se entiende “de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre esta materia”. Dicho régimen se encuentra básicamente en la Ley Orgánica sobre Derechos y Libertades de los extranjeros en España y su Integración Social (en adelante, LEx), cuyo contenido, modificado en sucesivas reformas, debe completarse con la regulación reglamentaria de desarrollo. Diferenciaremos, empero, dos clases de situaciones, según se trate de extranjeros, en general, o de trabajadores de los Estados miembros de la Unión Europea. 1) El régimen jurídico del trabajo de extranjeros La principal característica que rodea el régimen laboral de los extranjeros estriba en la obligación de obtener una autorización administrativa previa para trabajar (si se trata de realizar actividades económicas por cuenta propia) o el correspondiente permiso de trabajo (que es la autorización para realizar en España actividades lucrativas por cuenta ajena). Cuando la profesión exija la posesión de una titulación especial, el permiso está condicionado a la tenencia y, en su caso, homologación del título correspondiente, sin perjuicio de la necesidad de colegiarse cuando así lo exija la normativa vigente. La concesión inicial del permiso se supedita a un contingente de mano de obra, el cual es fijado anualmente por el Gobierno previa audiencia del Consejo Superior de Política de Inmigración y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Ese cupo determina el número y las características de las ofertas de empleo ofrecidas a los trabajadores extranjeros no residentes, con indicación de los sectores y actividades profesionales afectados. Sin embargo, las ofertas de empleo que puedan realizar los empresarios a los trabajadores extranjeros pueden desvincularse del contingente global y desvincularse de la situación nacional en determinadas circunstancias explicitadas por la normativa vigente. El permiso tiene una duración inferior a cinco años y puede limitarse a un determinado territorio, sector o actividad. A su expiración, podrá renovarse cuando persista o renueve el contrato u oferta de empleo que motivó su concesión, cuando se hubiere otorgado una prestación contributiva por desempleo, cuando el extranjero sea beneficiario de una prestación económica asistencial destinada a lograr su inserción laboral, además de otras circunstancias previstas reglamentariamente Como excepciones, no se requiere permiso de trabajo para el ejercicio de las actividades y perfiles siguientes: técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados por el Estado; profesores extranjeros invitados o contratados por una universidad española; personal directivo y profesorado extranjeros de instituciones culturales y docentes que desarrollen en nuestro país programas culturales y docentes de sus países respectivos; funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales extranjeras; corresponsales de medios de comunicación social extranjeros; miembros de misiones científicas internacionales; artistas; ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias y confesiones; extranjeros que formen parte de los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos homologados internacionalmente. La contratación del trabajador extranjero sin haberse obtenido las autorizaciones correspondientes conlleva una serie de consecuencias jurídicas. 1) De entrada, se produce la nulidad del contrato (arts. 6.3 y 1275 CC, y art. 9.2 ET), al carecerse de capacidad legal para trabajar (STCO. 107/84, de 23 de noviembre), aunque el trabajador mantendrá su derecho a percibir el salario

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correspondiente a los servicios desempeñados (argum. ex-arts. 6.3 CC y 1275, art. 7.c y 9.2 ET, art. 36.3 LEx y STS. 21/3/97). 2) Asimismo, aparte de la posibilidad de expulsar al extranjero del territorio nacional al amparo de lo dispuesto en la LEx, el empresario y el propio trabajador pueden incurrir en responsabilidad administrativa, sancionándose su incumplimiento mediante multas cuya cuantía oscila en base a la entidad de la infracción (leve, grave o muy grave, ex-arts. 46 y ss LEx y art. 37 LISOS), sin perjuicio de las posibles responsabilidades penales en los términos establecidos por los arts. 312 y 318 bis CP. 2) El Régimen de los Trabajadores Comunitarios en España El Tratado de la Unión Europea y normas concordantes consagra la libertad de circulación de los trabajadores originarios de los Estados miembros, no pudiendo existir discriminación por razón de la nacionalidad en lo concerniente al empleo, remuneración y demás condiciones de trabajo dentro de dicho ámbito espacial. La libertad de circulación implica, por tanto, el derecho del trabajador comunitario a aceptar ofertas efectivas de trabajo, utilizando los mismos servicios de empleo que los españoles, sin ser objeto de discriminación directa o indirecta; también implica el derecho a desplazarse libremente dentro del territorio español, el derecho a residir en España y a ejercer libremente un empleo, o el derecho a permanecer en nuestro país una vez finalizado el contrato. Solamente existen algunas normas generales sobre entrada y permanencia (v.gr. tarjeta de residencia y de trabajo), limitaciones al acceso de determinados empleos públicos, o denegaciones por razones de salud u orden público. Con esa salvedad, todo nacional de un Estado miembro de la UE, sea cual sea el lugar de residencia, tiene derecho a acceder a una actividad por cuenta ajena y a desarrollarla en el territorio de otro Estado miembro, de conformidad con las disposiciones que regulan el empleo de los trabajadores nacionales de dicho Estado. 4. EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y CLASES El empresario, o empleador, es la otra parte que conforma la relación laboral. Además de ser titular del contrato, desempeña a un mismo tiempo el papel de acreedor de la prestación de trabajo y deudor de la correspondiente remuneración económica. Sin embargo, la figura del empresario no sólo es relevante desde el punto de vista de su posición contractual, sino sobre todo desde su condición a efectos laborales. Ser empresario es otro presupuesto sobre el que pende la aplicación de nuestra disciplina, caracterizada precisamente por imponer limitaciones al ejercicio del poder empresarial y por someter su actividad a un régimen de controles y responsabilidades. Así pues, la identificación de dicha figura es otro pre-requisito aplicativo de las normas laborales. El problema estriba en que tales normas no contemplan una definición sustantiva de la figura del empresario. A diferencia de la figura del trabajador, para quien el art. 1.1 ET sí contempla una serie de indicios o rasgos característicos, nuestra legislación sólo la aborda de forma indirecta en el art. ½ ET. Y en este caso, no es un concepto lo que en puridad prevé el Estatuto, sino un acercamiento genérico al perfil de empleador desde una doble vía: ora negativa (se es empresario quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores) y ejemplificadora (tipificando una serie de supuestos que integran dicha noción).

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El pfo. 2º del art. 1 ET establece lo siguiente: A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Tal como puede observarse, dos son los elementos configuradores del precepto: Primero, el art. ½ ET parte de una presunción de los que a efectos laborales puede concebirse como empresario (serán empresarios... a los efectos de esta Ley...). Una presunción que se formula de forma traslativa con respecto a la figura del trabajador definida en el pfo. 1º del propio art. 1 ET (personas...que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior). Seguidamente, decíamos que el art. ½ ET enumera algunos supuestos que sirven para complementar la cobertura del precepto: 1) Se alude, en primer lugar, a las personas jurídicas, esto es, corporaciones, asociaciones, fundaciones y sociedades constituidas según las reglas generales del Código civil y normas concordantes (v.gr. art. 35 y ss. CC o art. 5 CdC). Las previsiones Estatutarias se aplican, consiguientemente, a las empresas y comerciantes constituidas con ánimo de lucro, pero también se extienden a las entidades benéficas (v.gr. cruz roja -SSTCT. 2/2/81, STSJ Cantabria 19/2/91), partidos políticos (STS. 1/7/88), sindicatos (STCO. 135/90), clubs y entidades deportivas (STCT. 9/3/82), asociaciones de padres de alumnos (STCT. 23/10/85), colegios profesionales (STS. 16/6/87), o el propio Estado y entidades públicas con personal laboral a su cargo. 2) Pese a la “vis atractiva” de la “empresa”, ésta última no acapara exclusivamente la condición de “empresario laboral”. A los efectos del art. ½ ET, sus previsiones también se extienden a las personas físicas, siempre que tengan capacidad negocial para suscribir contratos de trabajo (v.gr. arts. 29, 314 o 315 CC). 3) En tercer término, el Estatuto alude a las comunidades de bienes. Entran en este apartado las situaciones en las que la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas (art. 392 CC). El ejemplo prototípico está representado en las comunidades de propietarios respecto de las limpiadoras, porteros o conserjes a su servicio (STS. 21/3/99), pero también podrían integrarse las comunidades de bienes compuestas por varias personas dedicadas a la construcción de un inmueble (STSJ Castilla la Mancha 6/4/95), sociedades civiles sin personalidad (STCT. 29/5/85), e incluso algunas modalidades de grupos de empresas (v.gr. STS. 23/6/83). 4) Finalmente, también se consideran empresarios todas las personas que reciban la prestación de servicios (de los trabajadores), así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Mediante esta previsión final el legislador cierra la tipología de ejemplos, aunque en este caso con un propósito aclarativo no exento, por lo demás, de algunas deficiencias técnicas. Se apostilla que las previsiones Estatutarias se extienden al empresario titular del contrato de trabajo pero también a los posibles usuarios del mismo como consecuencia de la actividad realizable a través de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio). Así pues, el legislador integra una noción amplia y omnicomprensiva de lo que a efectos laborales puede concebirse como empresario. Hemos visto que el Estatuto utiliza términos más o menos

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próximos a dicha figura, pero el dato decisivo estriba en ser sujeto receptor de una prestación de trabajo desarrollada en condiciones de ajenidad y dependencia. Para ello, no es preciso que se ostente la condición de comerciante, ni que exista ánimo de lucro, ni que coincida con su consideración a efectos fiscales o mercantiles. Bastará que, realizándose el trabajo en las condiciones expuestas, haya un sujeto que se beneficie de tales servicios para conceptuarlo como titular de las relaciones laborales (STS. 3/11/72). 5. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: CONSENTIMIENTO, OBJETO Y CAUSA Los elementos del contrato son aquellas condiciones que contribuyen a la formación y validez del mismo (Castán Tobeñas). Algunos de dichos elementos tienen un carácter común y esencial, por exigirse como requisitos generales de las obligaciones y por depender de ellos la propia existencia del negocio jurídico. Así se prevé en el art. 1261 CC, cuando establece que no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes, consignando acto seguido tres elementos esenciales: 1) Consentimiento de los contratantes; 2) Objeto cierto que sea materia del contrato; y 3) Causa de la obligación que se establezca. Veamos cada uno de ellos y sus particularidades en relación con nuestra materia. a) Entre los requisitos apuntados, el consentimiento quizás sea el elemento más sustancial de todos. En base al mismo, cada parte emite una declaración de voluntad perfeccionándose el negocio jurídico sobre dicho acuerdo. Así se indica en el art. 1262 CC, al establecer que el consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Obviamente, la relación laboral participa de estas premisas. Empresario y trabajador son formalmente libres al consentir el acuerdo y estipular sus respectivas obligaciones. Este presupuesto formal es suficiente para la válida constitución del negocio, quedando fuera de la esfera jurídica la situación de desigualdad material existente entre ambas partes. Sin embargo, ello tampoco oculta el trasfondo de la relación laboral, en la que el trabajador, apremiado por su compulsión económica, concierta un contrato de trabajo asumiendo las estipulaciones establecidas de antemano por la empresa. En definitiva, el consentimiento se manifiesta, en la generalidad de las ocasiones, a través de un acto de adhesión que conmina al trabajador a aceptar las condiciones ofertadas previamente por el empresario sin apenas discutir su alcance ni su contenido. b) El objeto consiste en la obligación que se constituye mediante cada negocio jurídico. Como hemos visto, se trata del segundo de los elementos contemplados por art. 1261 CC, y del cual pende la validez de todo contrato. Por su parte, los arts. 1271 a 1273 del mismo Código apostillan tres elementos configurativos de dicho requisito. En su virtud, todo objeto contractual ha de ser lícito (art. 1271 CC), posible (art. 1272 CC), y determinado en cuanto a su especie (art. 1273 CC). c) Finalmente, la causa es la razón práctica o el fin perseguido a través del contrato. En nuestro caso, ya vimos que el contrato de trabajo desempeña una función económico-social, traducida en una relación de cambio: trabajo por salario. Siendo esas relaciones recíprocas en pro de la función económica del vínculo lo que hace de dicha figura un contrato de cambio, no un contrato asociativo (Durán López).

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6. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO La forma es el medio utilizado por las partes contratantes para manifestar su declaración de voluntad y exteriorizar su consentimiento. Su finalidad es dar fijeza a la conclusión del negocio, concretar su contenido, y garantizar su constancia y prueba. Obviamente, el contrato laboral presenta aquí algunas particularidades para reforzar la posición contractual del trabajador y conferir una mayor seguridad a las relaciones jurídicas resultantes. A) El principio de libertad de forma y sus modalidades a) La Regla General del art. 8.1 ET El Estatuto de los Trabajadores consagra en su art. 8 el principio de libertad de forma. Concretamente, el pfo 1º de dicho precepto establece que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Sintonizando con el principio espiritualista que inspira las reglas generales de nuestro ordenamiento (art. 1278 CC), las partes podrán utilizar ambos medios para exteriorizar su voluntad. No obstante, esta regla también está sometida a unas particularidades y excepciones. b) La Presunción de Existencia de Contrato de Trabajo. Por un lado, el contrato de trabajo puede existir sin una declaración de voluntad expresa de los sujetos implicados (Martín Valverde et ali.). Así lo reconoce nuestro ordenamiento al instituir el art. 8.1 ET la presunción de existencia del contrato laboral. Según establece dicho párrafo, dicho contrato se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una remuneración. En estos casos, si bien asistimos al nacimiento de una relación jurídica con el concurso de una doble manifestación de voluntad, aquélla no viene establecida mediante palabras expresas o escritas, sino por un comportamiento concluyente de las personas implicadas, tal como acontece con la conducta del trabajador realizando un servicio y la del empresario aceptándolo y remunerándolo. Esta aceptación implícita de las respectivas obligaciones conforma un contrato de trabajo tácito, que despliega los mismos efectos que el celebrado formalmente mediando una declaración expresa de voluntades. Por lo demás, hay que retener que, tan “alambicada” presunción normativa (RodríguezPiñero-Royo) tiene carácter “iuris tantum”. Para su operatividad, se requiere la concurrencia de los dos requisitos instituídos normativamente: la prestación efectiva de los servicios dentro del círculo rector y organizativo del empresario, acreditada por quien pretenda beneficiarse de sus efectos, junto a la percepción de la correspondiente remuneración económica (STS. 5/3/90). Sin embargo, la presunción podrá ser destruida mediante prueba en contrario que demuestre la inexistencia de dicha relación laboral. B) Excepciones al principio: la exigencia de forma escrita, supuestos, efectos y garantías a) Supuestos La regla general del art. 8.1 se desvirtúa mediante un doble orden de excepciones. Por un lado, el pfo. 4º del art. 8 ET establece que, no obstante dicho principio, cualquiera de las partes

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podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Por otra parte, y sobre todo, el pfo. 2º del art. 8 ET exige la formalización por escrito de una serie de contratos. Tal exigencia viene establecida de forma imperativa (deberán constar por escrito), y abarca una amplia tipología de ejemplos, los cuales pueden esquematizarse en 4 bloques temáticos: 1) Se debe formalizar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal.Tal es el caso de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, o de los contratos para el fomento de la contratación indefinida (Disp. Ad. 1ª.3 de la Ley 12/2001, de 9 de julio). 2) Un segundo bloque está compuesto por contratos de carácter temporal, debiéndose formalizar por escrito los contratos formativos (en prácticas, y para la formación), el contrato para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y relevo, los contratos eventuales por circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, los contratos de interinidad, los contratos de inserción, y los contratos suscritos mediante ETT. 3) Como relaciones laborales especiales, deben formalizarse por escrito el contrato de alta dirección, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, estibadores portuarios, o contrato de minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo. 4) Finalmente, también deben formalizarse por escrito el contrato a domicilio (art. 13.2 ET), el contrato de auxiliar asociado (art. 10.3 ET), y en general todos los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas (art. 8.2 ET). 7. NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO Rigen aquí las reglas generales del derecho de obligaciones sobre validez y nulidad de los contratos (entre otros preceptos, fundamentalmente los arts. 1300 y ss CC). Sin embargo, tal régimen adquiere un relieve propio en el contrato de trabajo, donde el principio de conservación adquiere una especial intensidad (art. 1284 CC). Su vocación de permanencia y la sucesión temporal de sus efectos confiere a dicho negocio jurídico una especial vitalidad y resistencia, haciendo de la continuidad un elemento natural de dicha modalidad contractual. La nulidad es un tipo de ineficacia estructural, automática e irreversible. Es estructural por manifestarse de forma radical y originaria; es automática porque se genera “ipso iure”, sin necesidad de petición o declaración expresa por persona interesada; y es irreversible porque la privación de efectos se produce de modo definitivo, sin posibilidad de superar sus consecuencias bajo idénticas circunstancias (Palomeque). Dicho efecto se genera al contravenir normas imperativas, y especialmente, ante la inexistencia o presencia viciada de alguno de sus elementos esenciales (consentimiento, objeto y causa). Así se prevé con carácter general en el art. 6.3 CC, cuando decreta la nulidad de pleno derecho de aquellos actos contrarios a las normas imperativas y prohibitivas, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención. Y así también se contempla por el art. 1300 CC, al prever la misma consecuencia cuando los contratos en que concurran los requisitos del art. 1261 (...) adolezcan de alguno de los vicios que los invalidan con arreglo a la ley. Combinando pues ambos pre-

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ceptos, y colacionándolos con nuestra temática, se pueden esquematizar los siguientes ejemplos: • Según lo expuesto, la sanción de nulidad acontece cuando falta el consentimiento o existe un vicio del mismo (error, violencia, intimidación, dolo ex-art. 1265 CC). En el primer caso, se incluyen la contratación del menor de dieciséis años (STCT. 5/11/82), o la contratación del extranjero que carece de permiso de trabajo (STS. 15/2/83). Y en el segundo, la contratación del trabajador cuando éste último facilita a la empresa datos inexactos mediando dolo (STCT. 25/1/89), el contrato realizado con intimidación (STCT. 14/2/89), o la contratación de trabajadores que no pueden realizar válidamente sus servicios al carecer de la titulación requerida (STCT. 26/2/77). • Respecto del objeto, la nulidad puede producirse por ilicitud del mismo (art. 3.1,c ET), ya sea en trabajos cuya ilegalidad impide la cobertura contractual (v.gr. prostitución, evasión de divisas), o en trabajos considerados no idóneos para ciertos sujetos (v.gr. prohibiciones a los menores). Iguales consecuencias pueden derivarse cuando no se especifica el objeto prestacional o cuando no se concreta la cantidad ni la clase de trabajo contratado (v.gr. no saber el contenido de la ocupación sin existir un elemento integrativo de la categoría profesional o de los cometidos básicos, lo que deja indeterminado el objeto ex-art. 1273.2 CC). • En estos ejemplos, el art. 9.2 ET establece que en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. El precepto tiene como presupuesto la ineficacia del contrato, sin embargo considera paralelamente la realización material del trabajo pese a la inobservancia de las normas imperativas. De ahí que la Ley permita al menos la producción de un efecto jurídico derivado de un dato fáctico irreversible: reconocer al trabajador el derecho a ser remunerado al menos por el trabajo realizado. LOS CAMBIOS DE SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO 1. TRIANGULARIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES E INDENTIFICACIÓN DE LA FIGURA DEL EMPRESARIO

La crisis económica, la terciarización del sistema productivo junto a la incorporación creciente de nuevas tecnologías, han acelerado un proceso de racionalización de la organización del trabajo y un replanteamiento de los métodos de producción que originan importantes transformaciones en la estructura, dimensión y funcionamiento de las empresas. Entre las manifestaciones más evidentes de dichos cambios, destaca la difusión de ciertas prácticas que comportan una descentralización, “externalización” o segmentación del factor trabajo. Disminuyendo la plantilla de personal propio, las empresas conciertan la realización de algunas de las fases de su ciclo productivo, ya sea con otras empresas que aportan su propia plantilla, o mediante trabajadores autónomos que ejecutan directamente su encargo. Esos ejemplos provocan complejas relaciones triangulares entre trabajador, empresa prestataria y empresa usuaria de su actividad laboral, colocando al primero en una delicada situación en caso de incumplirse las obligaciones contractuales, lo que además no es nada aventurado en situaciones, como las que vamos a analizar, que pueden entrañar un inmejorable caldo de cultivo de prácticas fraudulentas.

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Nuestro ordenamiento reserva una regulación específica destinada a clarificar la situación de los trabajadores que prestan sus servicios en estas condiciones. Su régimen se contiene básicamente en los arts. 42 a 44 ET y normas concordantes (legales, reglamentarias y convencionales), bajo una rúbrica referida a las garantías por cambio de empresario. Sin embargo, la tipología, de estas situaciones, amén de compleja, abarca institutos jurídicos muy diversos: trabajo a través de contratas y subcontratas, cesión de trabajadores, empresas de trabajo temporal, o transmisión de empresas. 2. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y SERVICIOS La contrata consiste en la ejecución por parte de una empresa adjudicataria de un segmento de la actividad productiva realizada por una empresa principal. Esta última, en lugar de realizar por sí misma el objeto de su actividad, encarga a otra empresa contratista la ejecución de una obra o servicio, beneficiándose directamente de la actividad laboral realizada por los trabajadores de la contrata. El fenómeno de la contratación y subcontratación suele producirse en actividades con procesos productivos complejos (p.ej. construcción), cuyo abarcamiento resulta difícil o antieconómico de asumir en su integridad. Los problemas, sin embargo, surgen no sólo a raíz de dicha triangularización de actividades laborales, en un entramado de relaciones jurídicas entre los sujetos protagonistas de la contrata (empresa principal/ empresa contratista/ trabajadores), sino ante la posibilidad de concatenarse estas situaciones mediante ulteriores subcontratas desgajadas del ente matriz (la denominada “contratación en cadena”). La respuesta conferida por el ordenamiento para estos casos consiste en la institucionalización de un régimen de corresponsabilidad entre las empresas beneficiarias de los servicios laborales a fin de garantizar los derechos de los trabajadores implicados en estas situaciones. 2.1. Delimitación del supuesto de hecho El Estatuto regula la figura de las contratas en su art. 42. La construcción del precepto se vertebra, en primer término, delimitando el supuesto de hecho al cual van dirigidas sus previsiones normativas. Concretamente, ese presupuesto se refiere a los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos. De dicha previsión legal se desprenden cuatro elementos configurativos: 1) El primero de ellos versa sobre el objeto de la institución jurídica que nos ocupa, referida, según dispone el precepto, a los empresarios que contraten o subcontraten con otros. Técnicamente, y a efectos de delimitar dicha figura con otras afines, mediante la contrata se produce un intercambio de un precio alzado satisfecho al ejecutor de una obra valiéndose para ello de una organización propia, asumiendo su propio riesgo y ventura. El contratista asume, por tanto, el riesgo económico de la operación. Si la ejecuta personalmente, nos encontraremos ante un contrato de ejecución de obra, mientras que si lo lleva a cabo a través de una empresa, entonces nos encontramos ante la figura de la contrata (Durán López). 2) En segundo lugar, las previsiones Estatutarias se aplican tanto a la primera contrata como a las posteriores que puedan sucederse a raíz de aquélla (el art. 42.1 ET habla de empresarios

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que contraten o subcontraten...). La posibilidad de que se produzca un encabalgamiento de contratas, que obviamente hacen aún más complejas las relaciones jurídicas resultantes, dependerá de los caracteres de la actividad productiva en cuestión. La contrata, como unidad operativa, es más propia de sectores que tienen como resultado final una obra o servicio, o bien un número limitado de unidades de producto (p.ej. fabricación en serie). Mientras que la subcontratación acontece en actividades descentralizadas (p.ej. la construcción) donde el resultado productivo es encargado en su integridad por el propietario o dueño de la obra a una empresa (primer grado o primer escalón de la contrata), para a partir de ahí derivarse otros encargos posteriores (segundo, tercer grado, y así consecutivamente). 3) En tercer término, el art. 42.1 ET hace referencia al fenómeno de la contratación de obras y servicios. Lo cual quiere decir que sus previsiones se aplican no sólo a la contratación de obras (bien sea la producción de un objeto o la modificación de uno existente), sino también a las actividades que no supongan en sí una transformación material (p.ej.las actividades de limpieza de un centro de trabajo). 4) En cuarto término, según dispone el art. 42.2 ET sus previsiones se aplican al fenómeno de la contratación y subcontratación siempre que se trate de realizar obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos. Se trata de un elemento cualificador cuyo significado suscita algunas dificultades interpretativas. En principio, debemos entender que dicho requisito alude a aquellas actividades que pertenecen a un mismo ciclo productivo, entendiéndose por éste último el complejo de operaciones que, en circunstancias normales, son necesarias para alcanzar los objetivos de producción o el intercambio de bienes y servicios que constituyen el fin de la empresa principal (Martín Valverde). Doctrinalmente, se ha postulado la utilización de unos indicios que en caso de darse presumen la existencia de dicho presupuesto. Sin embargo, su constatación no deja de plantear bastantes problemas, habiéndose flexibilizado jurisprudencialmente la apreciación de la correspondencia como supuesto habilitante del art. 42 ET. 2.2. Régimen de obligaciones y responsabilidades Visto lo anterior, el art. 42 ET confiere unas consecuencias jurídicas al fenómeno de la contratación y subcontratación, las cuales se traducen en un juego de obligaciones y responsabilidades. a) Obligaciones de carácter instrumental • En primer término, el art. 42.1 ET impone al empresario principal la obligación de comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de las seguridad social. Se trata de una regla de buena gestión empresarial y de “diligencia in contrahendo”. Lo es así porque a raíz de la verificación del estado de cuentas de la empresa contratista con respecto a la seguridad social, además de comprobar su solvencia, se cierra el paso al mercado de contratas a las empresas que no estén al corriente con sus obligaciones • A tal efecto, el art. 42.1 ET especifica la mecánica operativa a seguir para extraer dichos elementos de convicción. Concretamente, puntualiza que las empresas contratantes recabarán

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por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa de descubierto en la Tesorería de la Seguridad social. Debe entenderse, a tenor de lo dispuesto, que el empresario contratista no debe concertar la contrata hasta que dicho órgano no solvente dicho trámite, que, por imperativo legal, debe evacuarse en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido ese plazo sin haber sido emitida la certificación, el empresario solicitante quedará exonerado de responsabilidad (art. 42.1 “in fine”). Lo cual quiere decir que, por el lado contrario, asumirá dichas responsabilidades en caso de existir tales obligaciones y no se hubiese cumplimentado previamente dicho requerimiento. b) Obligaciones de carácter Informativo El art. 42 ET instituye unas obligaciones de carácter informativo para clarificar la situación profesional de los trabajadores implicados en la realización de trabajos mediante contratas. Dichas obligaciones se despliegan desde un doble plano, individual y colectivo. • Desde el terreno individual, el pfo. 3 del art. 42 ET establece que los trabajadores del contratista o subcontratista deben ser informados por escrito por su empresario sobre la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Tal información debe ser facilitada antes del inicio de la respectiva prestación, e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. En este mismo plano, el empresario contratista o subcontratista también debe informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social, en los términos que reglamentariamente se determinen. • Desde el terreno colectivo, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, el pfo. 4 del art. 42 ET obliga a informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista; b) objeto y duración de la contrata; c) lugar de ejecución; d) número, en su caso, de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; y e) medidas previstas para la coordinación de actividades a efectos de prevención de riesgos laborales. De la misma forma, el pfo. 5 del art. 42 también obliga a la empresa contratista o subcontratista a informar a los representantes legales de los trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refiere el apartado 3 (información individual al trabajador) y sobre las letras b) y e) del apartado 4 del propio art. 42 ET (objeto, duración de la contrata, y medidas preventivas). • Desde el terreno administrativo, la Reforma Laboral del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, señala que cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

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c) Régimen de Responsabilidades Una vez producidas las circunstancias generadoras del supuesto fáctico del art. 42.1, el empresario principal contrae un doble régimen de responsabilidades. El art. 42.2 ET establece que el empresario principal responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la seguridad social. Ahora bien, esa responsabilidad se acota temporalmente, al derivarse durante el período de vigencia de la contrata (art. 42.2 “in fine”). 3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Las Empresas de Trabajo Temporal (en adelante ETT) son el mecanismo instituido en nuestro ordenamiento para canalizar válidamente la cesión de trabajadores. A grandes líneas, el funcionamiento de las ETT ofrece una serie de ventajas e inconvenientes. Entre las primeras, son empresas que, ciertamente, confieren un mayor dinamismo al mercado de trabajo, habiendo gestionado desde su creación un elevado volumen de contratos en nuestro sistema de relaciones laborales. Desde un prisma operativo, permiten una utilización flexible de los recursos humanos atendiendo los requerimientos intempestivos (v.gr. situaciones de emergencia generadas por la ausencia de trabajadores) o las exigencias funcionales de carácter temporal, sin olvidar el hecho de reducir el peso de las cargas salariales y de seguridad social transformando los costos fijos en costos variables. Sin embargo, decíamos que la actividad de las ETT también tropieza con palmarios inconvenientes. El principal de ellos consiste en la precariedad laboral que genera su funcionamiento (v.gr. alta rotación, temporalidad, amortización de puestos que pasan a ser cubiertos mediante ETT), sin olvidar las complejas relaciones que se conciertan entre los respectivos sujetos (trabajadores, ETT, y empresa usuaria). Por estos motivos, el legislador somete ese tipo de actividades a un régimen detallado para garantizar la posición de los trabajadores que prestan sus servicios mediante ETT. Junto a ello, abordaremos tres apartados adicionales: concepto y delimitación institucional, requisitos de constitución y de funcionamiento, y relaciones jurídicas que pueden entablarse entre los respectivos sujetos protagonistas. 3.1. Régimen jurídico El régimen jurídico de las ETT se contiene en diversos textos y disposiciones normativas. Primeramente, hay que partir de la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, con dos preceptos referidos a dicha materia. Por un lado, se encuentra el art. ½ ET que, como vimos anteriormente, integra bajo su cobertura la actividad realizable mediante ETT. Y de otro lado, se encuentra el art. 43.1 ET, el cual establece que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal. Por tanto, nos encontramos con sendas fórmulas, integradora la primera, habilitativo-declarativa la segunda, que ponen de relieve la excepcionalidad como se conciben estas relaciones jurídicas (sólo podrá efectuarse...). De ahí que el precepto se remita a una regulación complementaria, considerando las

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particularidades que rodean estas actividades. Pues bien, tal regulación se encuentra en la Ley 14/1994, junio (en adelante LETT) cuyo contenido ha sido modificado en sucesivas reformas legislativas. A dicho texto hay que añadir su desarrollo reglamentario (RD 4/1995, de 13 de enero), además de su regulación sectorial específica en las normas colectivas. 3.2. Cocepto y delimitación institucional El art. 1 de la Ley 11/1994 delimita institucionalmente las ETT conceptuándolas como aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Se trata de un concepto que combina tres elementos configuradores: ora subjetivos (tríada de sujetos que conforman tales relaciones), caracterizadores (temporalidad, como rasgo emblemático de tales actividades), y materiales (personificado en el mecanismo jurídico que canaliza ese tipo de prestaciones –el contrato de puesta a disposición–). 3.3. Requisitos de constitución y funcionamiento Las especiales características que rodean la actividad de las ETT las somete a unos requisitos particulares de constitución y de funcionamiento. • De entrada, las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar una actividad canalizable mediante una ETT están obligadas a obtener previamente una autorización administrativa para operar como tales. En dicha petición deben especificarse una serie de requisitos tasados normativamente: disponer de una estructura organizativa, dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de ETT, carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de seguridad social, garantizar sus obligaciones salariales y de seguridad social, no haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones, incluir expresamente en su denominación los términos de ETT, y contar con un número mínimo de trabajadores según el volumen de empleo gestionado (art. 2.1 y 3 LETT). La autoridad laboral, cuya competencia viene dada por el ámbito geográfico de actuación de la empresa y de las transferencias asumidas por la Comunidad Autónoma en cuestión, valorará especialmente la estructura organizativa de la ETT para desarrollar la actividad planteada, y, de manera particular, lo relacionado con la selección de los trabajadores, su formación y las restantes obligaciones laborales (art. 2.1,2 LETT). • En caso afirmativo, la autorización tiene una vigencia inicial de un año, y se prorrogará por dos períodos sucesivos iguales, siempre que se solicite con una antelación mínima de tres meses a la expiración de cada uno de dichos períodos y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente instituidas. No obstante, la validez de la autorización se extiende sin límite de tiempo cuando la ETT haya realizado su actividad durante tres años con las autorizaciones correspondientes, expirándose, empero, si dejara de realizar su actividad por un año ininterrumpido o si no mantuviese la estructura organizativa correspondiente a las características valoradas cuando se concedió la autorización inicial (art. 2.3 y 5 LETT). • En todo caso, las ETT deben constituir una garantía financiera para responder de las posibles deudas contraídas, que sirve además para depurar un sector atípico y bastante

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diversificado, la cual estará disposición de la autoridad laboral que concede la autorización. Su contenido podrá consistir en un depósito en dinero efectivo o valores públicos, un aval o fianza solidaria. Y su cuantía debe alcanzar, en la primera autorización, un importe igual a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional, y en las subsiguientes el 10% de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior (art. 3 LETT). • Finalmente, la ETT se inscribe en un registro especial donde constan sus datos identificativos, cargos y miembros administradores, domicilio, y ámbito profesional y geográfico de actuación, confiriéndoseles entonces un número de registro con la vigencia de la autorización (art. 4 LETT). 3.4. Relaciones jurídicas entabladas mediante ETTs La actividad desplegada a través de ETTs genera un complejo entramado de relaciones jurídicas, con una estructura formada a tres bandas: entre la ETT y la Empresa Usuaria que solicita sus servicios, entre los trabajadores y la ETT, y entre esos mismos trabajadores con la empresa Usuaria. a) Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposición Las relaciones entabladas entre la ETT y la Empresa Usuaria (en adelante EU) se concreta en el denominado contrato de puesta a disposición. Dicho contrato, que ostenta naturaleza mercantil, tiene por objeto la cesión de trabajadores previamente contratados por la ETT para que presten sus servicios en la empresa usuaria, quedando desde entonces sometidos al poder directivo de dicha empresa contratante (art. 6.1 LETT). Su formalización debe efectuarse siempre por escrito, según modelo oficial, y por duplicado, teniendo que contemplar una serie de menciones mínimas. A tal efecto, la norma explicita, por vía positiva y negativa, los supuestos que pueden dar lugar a la estipulación de dicho contrato: a) Por vía positiva, pueden celebrarse contratos de puesta a disposición para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones contempladas por el art. 15 ET para los contratos temporales (art. 6.2 LETT). La duración máxima del contrato dependerá, por tanto, de lo dispuesto en dicho art. 15 ET, considerándose sin embargo que el trabajador estará vinculado por tiempo indefinido con la empresa usuaria si continuase prestando sus servicios en ésta última tras finalizar el plazo de puesta a disposición (art. 7 LETT). b) Por vía negativa, la Ley prohíbe expresamente la utilización de dicho contrato en cuatro casos: 1) Cuando se pretenda sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria; 2) Para la realización de las actividades y trabajos especialmente peligrosos o insalubres, según la normativa reglamentaria; 3) Cuando en los doce meses anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los arts. 50, 51 y 52.c ET (excepto fuerza mayor), o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubiesen estado cubiertos durante un período de tiempo superior a doce meses, de forma continua o discontinua, mediante trabajadores puestos a disposición por ETT; 4) Y

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en cuarto lugar, cuando se utilice dicho contrato para ceder trabajadores a otra ETT (art. 8 LETT). Una vez concertado el contrato, se instituyen una serie de obligaciones para ambas partes: a) Con respecto a la ETT, se impone una doble obligación: suministrar a la empresa usuaria una documentación relativa a los trabajadores cedidos; y remitir a la autoridad laboral que concedió la autorización dentro de los diez primeros días de cada mes una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados el mes anterior, en la que también deben concretarse una serie de menciones mínimas; b) Por su parte, la Empresa Usuaria debe informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de utilización, lo que se deberá cumplimentar dentro de los diez días siguientes a la fecha en que fueron suscritos (art. 9 LETT). b) Relaciones entre el trabajador y la ETT En segundo término, la ETT concierta con el trabajador un contrato laboral para prestar sus servicios en Empresas Usuarias. La duración de dicho contrato puede ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, debiendo contener, respectivamente, una serie de datos mínimos. Como requisitos formales, se requiere su concertación escrita (por triplicado) y su registro en la Oficina de Empleo dentro de los diez días siguientes a su celebración (arts. 10 LEET y 15 RD). Desde ese momento, la ETT asume una serie de deberes con respecto al trabajador contratado: • Es dicha empresa quien satisfará las obligaciones salariales y de seguridad social de los trabajadores puestos a disposición en la empresa usuaria, percibiendo como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria (arts. 12.1 y 11.1 LETT). • A estos dos deberes básicos se añaden otros de carácter formativo. De entrada, las ETT están obligadas a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores para ser cedidos a empresas usuarias. También la ETT debe asegurarse, previamente a la puesta a disposición de los trabajadores, que éstos poseen la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos adecuada al puesto a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación, experiencia y los riesgos a los que van a ser expuestos; en caso contrario, deberán facilitar dicha formación al trabajador con medios propios o concertados (art. 12.2 y 3 LETT). • Asimismo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización económica cuando finalice el contrato de puesta a disposición, cuya cuantía será equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por año de servicio (art. 11.2). c) Relaciones entre el trabajador y la empresa usuaria (EU) Como hemos visto, mediante el contrato de puesta a disposición la ETT se ofrece a prestar sus servicios a otra empresa usuaria, lo cual origina un elenco de derechos y obligaciones entre esta última empresa y el trabajador cedido.

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• Entre los primeros, se confiere a la Empresa Usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral durante el tiempo que preste sus servicios, hasta el punto de poder ejercitar las facultades disciplinarias atribuidas por el art. 58 ET (art. 15 LETT). • Por el lado contrario, la Empresa Usuaria contrae con el trabajador tres obligaciones básicas: 1) Primero, debe informarle al inicio de la prestación sobre los riesgos derivados del puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención. 2) Es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene así como del recargo de prestaciones de seguridad social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional. 3) Finalmente, la EU responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato, responsabilidad que será solidaria en caso que el referido contrato se haya realizado contraviniendo los supuestos en los que cabe utilizar los servicios de la ETT, los requisitos formales, o los plazos de duración (art. 16 LETT). • A este elenco de obligaciones, hay que añadir otras tres complementarias. 1) Primero, los trabajadores tienen derecho a presentar reclamaciones a través de sus representantes en la Empresa Usuaria sobre las condiciones de ejecución de su actividad laboral. 2) También tienen derecho a utilizar el transporte e instalaciones colectivas de dicha empresa durante la vigencia del contrato de puesta a disposición (art. 17 LETT). 3) Asimismo, la Empresa Usuaria debe informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de su utilización, dentro de los diez días siguientes a su celebración. Dentro de ese mismo plazo, la EU también deberá entregar a los representantes legales una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio del trabajador puesto a disposición (art. 9 LETT). 4. CESIÓN DE TRABAJADORES A tenor de lo expuesto, se concluye con que la cesión de trabajadores sólo puede realizarse mediante la actividad desplegada por las ETT. Así se infiere de lo dispuesto en el art. 43 ET, cuyo pfo. 1º establece que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. Quiere ello decir que en caso de que se produzca la cesión de trabajadores fuera del marco de las ETT o contraviniendo las reglas del art. 42 ET (contratas de obras y servicios), tales prácticas serán sometidas a un régimen especial de garantías y responsabilidades, las cuales se contienen en los pfos. 3 y 4 del art. 43 ET. No obstante, conforme a la Reforma Laboral efectuada por el real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, se entiende que en todo caso se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

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4.1. Delimitación del supuesto de hecho La cesión de trabajadores sigue enmarcándose en las prácticas propias de la triangularización de las relaciones laborales. Subsiste una relación formada a tres bandas, con trabajadores vinculados con dos empresas de manera simultánea. Sin embargo, se asiste aquí a una difuminación de las relaciones entabladas entre estos dos últimos sujetos, con una persona interpuesta (titular ficticio, testaferro u “hombre de paja”) y otra oculta o encubierta, que no aparece formalmente en la relación aun siendo el titular que realmente utiliza la mano de obra y se beneficia directamente de los servicios. Es obvio que estas prácticas fraudulentas provocan efectos perniciosos para el trabajador cedido: distorsiona la relación de trabajo, haciendo aparecer como empleador a quien es un mero cedente o prestamista; filtra hacia el empresario real los efectos beneficiosos de la relación mediante dicho “diafragma jurídico”; posibilita la desviación de normas sectoriales, dificultando la aplicación correcta de las normas colectivas a cada caso concreto; enmascara la plantilla de su dimensión real; perjudica, en definitiva, la situación laboral de los trabajadores cedidos, los cuales soportan los riesgos derivados del incumplimiento de las obligaciones básicas laborales, además de minorar sus posibilidades de defensa (Durán López). Así pues, la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, fuera del marco de las ETT, es conceptuada por nuestro ordenamiento como un acto ilícito, sin embargo tal efecto no acontece en caso de que concurran las notas propias de la subcontratación contempladas en el art. 42 ET. 4.2. Régimen de resposabilidades Considerando la prohibición a que está sometida la cesión temporal de trabajadores, la respuesta conferida por el ordenamiento a dichas prácticas consiste en su sometimiento a un régimen cualificado de garantías y responsabilidades. Dicho régimen se contiene en los pfos. 2 y 3 del art. 43 ET, cuya combinación instituye tres consecuencias jurídicas básicas: a) En primer lugar, los empresarios cedente y cesionario que infrinjan las directrices propias de esta materia responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la seguridad social (art. 43.2). b) En segundo término, el art. 43 ET extiende la tipología de responsabilidades. Concretamente, su pfo 2º añade que sus previsiones se entenderán ... sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Lo cual integra otras de naturaleza administrativa, tras sustanciarse el oportuno expediente (v.gr. arts. 8.2 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, 24 Ley de Prevención de Riesgos Laborales o 127 Ley General de la Seguridad Social), e incluso la responsabilidad penal en caso que la conducta sea declarada delito (art. 312 Código Penal). c) No obstante lo anterior, el Estatuto introduce una previsión adicional garantista para reforzar la situación laboral de los trabajadores cedidos. El pfo. 3º del art. 43 les reconoce el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. En ese caso, gozarán de los derechos y obligaciones correspondientes a un trabajador que preste sus servicios en el mismo puesto u otro equivalente de la empresa cesionaria, salvo la antigüedad que se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

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5. SUCESIÓN DE EMPRESAS 5.1. Significado y fundamento Las reestructuraciones productivas y los cambios de titularidad de las unidades de producción producen situaciones muy complejas desde una variedad de terrenos. La concentración de capitales facilitan las transmisiones de empresas y los procesos de fusión, absorción, desaparición, y creación de grupos de sociedades. Tales procesos implican de forma directa a los trabajadores afectados por esos cambios, lo cual induce a los ordenamientos a intervenir normativamente para clarificar dichos supuestos y conferir una serie de garantías laborales. Nuestra legislación regula la sucesión de empresas en el art. 44 ET, el cual adquiere cada vez más relevancia, considerando el fenómeno creciente de fusiones de sociedades, la tendencia expansiva de este tipo de experiencias y la complejidad conexa a dichas situaciones. La sucesión de empresas supone un cambio en su titularidad debido a su transmisión, sucesión o subrogación mediante negocios jurídicos diversos. Sin embargo, el traspaso de sus elementos no impide que se siga desarrollando la actividad productiva. Por este motivo, se presume que dicho cambio no tiene que extinguir por sí mismo las relaciones laborales existentes al producirse la transmisión. Técnicamente, hay que partir de una práctica novatoria referida a la persona del empresario, lo que, como hemos dicho, no ha de afectar, en principio, a la continuidad ni a las condiciones laborales de los trabajadores contratados (STS. 24/7/95). Estructuralmente, nos encontramos ante otro supuesto triangularizador de las relaciones laborales, con dos figuras básicas: el cedente: cualquier persona física o jurídica que como consecuencia del traspaso pierde la cualidad de empleador con respecto a la empresa, centro de trabajo o parte de la misma; y el cesionario: cualquier persona física o jurídica que a raíz de ello adquiere la condición de empresario respecto a dicha empresa o centro de trabajo. Las dificultades, y por tanto la labor de los ordenamientos en estos casos, consiste en garantizar la situación de los trabajadores afectados y clarificar su estatus jurídico con respecto a ambos empresarios. Tal como veremos, esas garantías devienen de la consideración de dichos actos como una subrogación decretada normativamente sin intervención de la voluntad de las partes (STCT. 5/5/83) que no extingue, empero, los contratos celebrados por el empresario cedente; asimismo, ello se completa con un cuadro de responsabilidades entre éste último sujeto y la persona del cesionario, y cuya naturaleza depende de las condiciones como se haya materializado el traspaso. 5.2. Delimitación del supuesto de hecho Las previsiones del art. 44 ET van referidas a todo cambio en la titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Según puede observarse, el supuesto fáctico del art. 44.1 ET diseña una cobertura que abarca un amplio marco de situaciones posibles. Así, el precepto puede aplicarse a cualquier modalidad de transmisión, ora total o parcial, provisional o definitiva, múltiple o en cadena. Y alcanza a las sucesiones o subrogaciones producidas mediante negocios jurídicos muy diversos, ya mediante actos inter vivos o incluso “mortis causa”: compraventa, venta

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judicial, traspasos, actos de mera liberalidad, sucesiones, donaciones, usufructos, arrendamientos, fusiones, absorciones, sucesión de contratas, rescates de concesiones administrativas por organismos públicos, etc. Existen, no obstante, algunas particularidades en caso de que la sucesión se lleve a cabo a título mortis causa. En principio, tal como dispone el art. 49.1,g ET, la muerte del empresario, al igual que la incapacidad o jubilación del mismo, extingue las relaciones laborales subyacentes. Sin embargo, dicho efecto está supeditado a que la actividad no sea continuada por sus herederos o por un nuevo empleador. En este último caso, sí entrarán en juego las previsiones del art. 44 ET, subrogándose el nuevo titular en los derechos y obligaciones del anterior. Aparte las matizaciones propias de cada supuesto de transmisión, el pfo. 2º del art. 44 ET contempla una presunción aclarativa, considerando que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Siguiendo dicha presunción normativa, los Tribunales de Justicia identifican algunas condiciones que clarifican los rasgos normativos de la sucesión. La primera de ellas es la autonomía: la unidad productiva que se transmite debe constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales que tengan una funcionalidad propia y suficiente (STS. 23/2/94). Se admite, por tanto, la transmisión parcial de empresas debido a su división funcional (STS. 25/4/88) o territorial (STCT. 1/10/80), pero siempre que el objeto transmitido pueda ser explotado aisladamente (STCT. 26/4/88). Lo que en definitiva se requiere, a la luz de lo dispuesto por el art. 44.2 ET, es que se entreguen los elementos esenciales de la empresa, que éstos últimos constituyan un patrimonio individualizado (STS. 10/5/91), y que todo ello permita la continuidad de la actividad productiva (STS. 26/3/84). Por otra parte, la sucesión también requiere una continuidad en el desarrollo de la actividad y en la prestación de los servicios, utilizándose en este caso diversos indicios que induzcan a apreciar dicho rasgo. 5.3. Efectos jurídicos, obligaciones y responsabilidades En caso de producirse la sucesión de empresas, el art. 44 ET establece una serie de efectos, obligaciones y responsabilidades entre los sujetos que llevan a cabo la transmisión: a) Obligaciones de carácter instrumental. Régimen de consultas y derechos de información • El primer tipo de obligaciones tiene una vertiente colectiva, y consiste en la obligación atribuida al cedente y al cesionario de la transmisión de informar sobre esta última a los respectivos representantes legales, obligación que se hará directamente a los trabajadores que pudieran resultar afectados en caso de no haber representación legal (art. 44. 6 y 7 ET). La información, encuadrada dentro de los derechos reconocidos con carácter general por la normativa vigente (art. 64.1,5 ET), abarcará los siguientes extremos: fecha prevista de la transmisión, motivos, consecuencias jurídicas, económico y sociales, y medidas previstas respecto de los trabajadores. El cedente debe facilitarla con suficiente antelación y, en todo

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caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión (art. 44.8 ET). • El segundo tipo de obligaciones en los supuestos de transmisión consiste en evacuar unas consultas con los representantes legales (art. 44.9 ET). Dicha posibilidad, contemplada en otros pasajes del Estatuto para decisiones de igual relevancia colectiva (v.gr. arts. 40.2, 41.2, 47, o 51), persigue clarificar las situaciones jurídicas resultantes de dichas vicisitudes, confiriendo a los representantes legales la posibilidad de analizar las medidas previstas por la empresa y sus consecuencias para el conjunto de los trabajadores. En cuanto a las particularidades procedimentales de las consultas, la regulación es bastante escueta, estableciendo únicamente su celebración con la suficiente antelación, antes de las medidas se lleven a efecto, así como la proscripción legal de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. b) Efectos subrogatorios El principal efecto que apareja la sucesión de empresas consiste en la subrogación legal del cesionario en la posición del empresario cedente. En concreto, respecto de las relaciones laborales existentes antes de la transmisión, lo significativo es su pervivencia pese a dicho cambio de titularidad, optando la Ley, más bien, por un principio de estabilidad en el empleo ante las novaciones subjetivas de la figura del empleador. Así se pone de relieve en el art. 44.1 ET, cuando establece que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mism(a) la(s) relación laboral(es), quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior. Además, dicha subrogación se hace extensiva a los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, a cuantas obligaciones fueron adquiridas por el cedente en materia de protección social complementaria. Los trabajadores adquieren el derecho a permanecer en la empresa cedente, salvo que se hubiese incoado el correspondiente expediente de regulación de empleo en los términos del art. 51 ET. Se entiende que, desde el momento de la sustitución, el nuevo titular ocupa la posición del anterior con respecto a cada una de las relaciones laborales existentes. Pasa a ostentar los mismos derechos y obligaciones, debiendo respetar, pues, las condiciones de trabajo anteriores, incluida su regulación por el convenio colectivo que rigiese antes de la transmisión (pfo. 4 del art. 44 ET), además de asumir las responsabilidades correspondientes ante la seguridad social y en materia de protección social (pfo. 1º cit). c) Régimen de responsabilidades Finalmente, el art. 44 ET contempla un régimen de responsabilidades contraídas a raíz de la transmisión, cuya naturaleza varía temporalmente y en base al título que vehicule dicho cambio jurídico. • Si la transmisión tiene lugar por actos inter vivos, el art. 44.3 ET contempla una responsabilidad solidaria entre el anterior empresario y el nuevo. Para estos casos, y sin perjuicio de lo establecido en la legislación de seguridad social, el cedente y el cesionario responderán solida-

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riamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. De esa forma, junto a la notificación a los representantes, se refuerzan las garantías de los trabajadores afectados, corrigiendo supuestas prácticas fraudulentas tendentes a eludir las responsabilidades contraídas con los trabajadores. • De la misma forma, el art. 44.3,2 ET extiende temporalmente el régimen de garantías cualificando la responsabilidad en un caso concreto, al reconocer que el cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito.

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ACTIVIDADES Caso nº 3. Arquitecto Técnico La entidad Obras de Ingeniería Civil, SA a la elaboración de proyectos de construcción y don Anastasio Barroco, en su condición de Arquitecto Técnico colegiado, dado de alta en el RETA y con despacho profesional abierto desde enero de 1998, suscribieron los siguientes contratos de arrendamiento de servicios profesionales: -en fecha 15-11-1998, para colaboración técnica en los proyectos denominados Abachen, estableciéndose que los trabajos objetos del contrato deberían realizarse en un período de 3 meses, pudiendo no obstante flexibilizarse el mismo.. En fecha 15-6-1999 se amplió el precedente contrato al proyecto denominado Libra, estando previsto el inicio de la colaboración la de mediados de agosto/1999 siendo la fecha prevista para la finalización la de abril/2000 En fecha 15-9-1999 se modificó la remuneración bruta mensual pactada en el contrato de fecha 15-11-1998. En el clausulado del contrato de fecha 15-11-1998 (único con clausulado) y a los que el contrato de fecha 15-6-1999 se refiere, establece: Cláusula Segunda.- Para la realización de los mismos, don Anastasio podrá usar las instalaciones y servicios de la empresa [...] para que pueda desarrollar a su mayor comodidad sin sujeción a horario y pudiendo organizar su actividad profesional conforme a sus propios criterios e independencia, si bien deberá adaptarse a las directrices marcadas en cuanto a las bases, proyectos y normativas sobre las cuales se tiene que realizar el trabajo objeto del presente contrato. Cláusula Tercera.- En contraprestación a dichos servicios, se establece de mutuo acuerdo, en concepto de Honorarios Profesionales, siempre que no se hubiesen establecido honorarios cerrados para los trabajos, la cantidad de 75 € al día para 6 horas diarias, necesitando autorización expresa por escrito cualquier exceso sobre la cifra mencionada, que se harán efectivas al final del trabajo mediante la presentación de la correspondiente Minuta de Honorarios, si bien, mientras dure la actividad, podrá presentar mensualmente Minutas cuyas cantidades se considerarán anticipadas a cuenta de dichos honorarios. Caso de que tuvieran que efectuarse desplazamientos en interés de las obras/proyectos antes citados, Integral, SA asumirá los costes adicionales de los desplazamientos, que se abonarán en base a las reglas generales que son de aplicación en Integral.

En el contrato de fecha 15-6-2000 se refiere a los mismos términos del contrato de fecha 15-11-1998. En escrito de fecha 25-9-1999 se modifica la remuneración bruta mensual a percibir por don Anastasio por sus honorarios profesionales, que pasará a ser de 1800 € por una jornada de seis horas diarias. Obra cuenta con una plantilla laboral de Arquitectos Técnicos, mientras que don Anastasio no tenía que incorporarse diariamente a las Oficinas de la empresa, ni recibía del Jefe Técnico de la Oficina ninguna orden e instrucción sobre la Obra que tenía que supervisare. Para la realización de los trabajos, don Anastasio ha utilizado las instalaciones y servicios de la empresa recurrente.

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El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales

No consta que don Anastasio simultanease su prestación de servicios para la recurrente con otros trabajos. Cuestiones 1) Califica la relación jurídica que mantienen don Juan Andrés y la Empresa. Identificando exactamente los elementos que configuran dicha relación. (Aporte 3 sentencias de respaldo de la respuesta dada). 2) Exponer tres (3) ejemplos de profesiones liberales diferentes que hayan sido declaradas relación laboral. (Aporta 3 sentencias de respaldo de la respuesta dada). 3) En el presente caso ¿Qué valor jurídico tiene el hecho que don Anastasio cuente con despacho profesional propio? (Aporta 3 sentencias de respaldo de la respuesta dada).

Caso nº 4. Derechos fundamentales. Discriminación por sexo Doña Leonor venía prestando servicios para la Consejería de Cultura, mediante sucesivos contratos temporales que comenzaron el 29 de junio de 1997 y que se sucedieron por el orden siguiente: Desde el 29 de junio de 1997 hasta el 10 de septiembre de 1997, en la exposición “La Galatea”, en el Centro de Arte, al amparo del Real Decreto 2720/1998, por acumulación de tareas. Del 31 de octubre de 1997 al 16 de febrero de 1998, en la exposición «Goya» en el Centro de Arte (Real Decreto 2720/1998, por acumulación de tareas). Del 24 de marzo de 1998 al 19 de diciembre de 1998 en el Centro de Arte, con contrato eventual por acumulación de tareas al amparo del Real Decreto 2720/1998. Del 10 de febrero de 1999 al 10 de abril de 1999, en el Centro de Arte (Real Decreto 2720/1988, por acumulación de tareas). Del 24 de mayo de 1999 al 7 de agosto de 1999, en el Centro de Arte (Real Decreto 2720/1998, por acumulación de tareas). Del 1 de enero de 2000 al 30 de junio de 2000, en el Museo..., con un contrato temporal de seis meses, al amparo del Real Decreto 2720/1998, eventual por acumulación de tareas. Próximo a finalizar este último contrato, con fecha 27 de junio de 2000, comunicación escrita de la entidad empleadora en la que se hacía constar como causa de ruptura del vínculo laboral lo dispuesto en el art. ¿…? [a completar por el alumno] del Real Decreto 2720/1998 el contrato eventual. La fecha fijada para la expiración del contrato en el 30 de junio de 1990. El mismo día 27 de junio, el responsable de contratación de la entidad empleadora comunicó verbalmente a su esposo que la razón de no renovar el contrato de trabajo era su embarazo, ya que éste motivaría una baja médica y no sería posible suplir su ausencia con otro trabajador temporal.

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A la finalización de cada contrato, la trabajadora firmaba un finiquito en el que manifestaba su expresa volunta de dar por extinguida la relación laboral sin tener nada más que reclamar por ningún concepto, percibiendo la correspondiente liquidación de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, sin hacer reserva alguna de acciones judiciales. Cuestiones del caso nº 4 1) Analizar y calificar la decisión extintiva de la empresa (aportando mínimo tres sentencias sobre casos similares). 2) ¿Se puede obligar a una empresa a prorrogar un contrato de trabajo? 3) A portar tres sentencias del Tribunal Constitucional que señalen en tres supuestos de hecho distintos a quién corresponde la carga de la prueba de la violación de un derecho fundamental.

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El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales

BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA Alemán Páez, F. ( 1995). Autonomía individual, determinación y determinabilidad del objeto del contrato de trabajo. En VV.AA. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo, (Coord, Cruz Villalón). Madrid: CES. Apilluelo Martín, M. (1999). La relación de trabajo del menor de edad. Madrid: CES. Bell, D. El advenimiento de la sociedad post-industrial, Alianza, Madrid, 1976. Tobeñas, J. Derecho civil español, común y foral, T. I, Vol III, Madrid: Reus. Castells, M. (1997). La era de la información. La sociedad red. Madrid: Alianza. De los Mozos, J. L. (1960). El objeto del negocio jurídico, Revista Española de Derecho Privado. Fernández Márquez, O. (2002).La forma en el contrato de trabajo. CES. Mella Méndez, L. (2000). Sucesión de empresa y convenio colectivo aplicable. Comares. Molina Navarrete, C. (1994). El problema de la identificación del concepto “unidad productiva autónoma” ex art. 44 ET: la posibilidad de nuevos usos hermenéuticos, TL, 32. Navarro Nieto, F. (2004). Descentralización productiva y relaciones laborales, DL, 71. Rodríguez-Piñero, M. (1980). Interposición y trabajo en contratas a través de la jurisprudencia. En VV.AA. Estudios de derecho del trabajo en memoria del profesor Bayón. Madrid: Servicio de Publicaciones Universidad Complutense. Rodríguez-Piñero, M. (2002). El mantenimiento de los derechos de los trabajadores en la sucesión de empresas: aspectos individuales, RL, 11-12. Rodríguez-Piñero Royo, M. ( 1994). Cesión de trabajadores y empresas de trabajo temporal, MTSS, Madrid, 1992; Las empresas de trabajo temporal en España. Valencia: Tirant Lo Blanch. Rodríguez Ramos, Mª. J. (1995). La cesión ilegal de trabajadores tras la reforma de 1994. Madrid. Valdés dal Ré, F. (1993). Las empresas de trabajo temporal: notas de un debate no tan ajeno para un próximo debate propio, RL, 7. Valdés dal Ré, F. (2001). Las relaciones jurídicas entre las empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposición. En VV.AA. Reforma de la legislación laboral; La transmisión de empresa y las relaciones laborales. Madrid: MTAS. VV.AA. (1999. )La transmisión de Empresa en Europa, Cacucci Editore.

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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. Los menores de 16 años de edad para firmar un contrato de trabajo tienen: a) Capacidad laboral limitada b) Incapacidad laboral c) Capacidad laboral plena d) Incapacidad laboral limitada 2. Los extranjeros para poder trabajar necesitan: a) Tener contrato de trabajo b) Encontrarse en España en situación de residencia c) Una autorización administrativa previa d) El correspondiente permiso de trabajo 3. Según el art. 1.2 del ET pueden ser empresarios: a) Las obras y servicios b) Las marcas comerciales c) Las personas jurídicas d) Las empresas 4. Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: a) Consentimiento, objeto y obra b) Consentimiento, objeto y causa c) Servicio, objeto y causa d) Consentimiento, trabajo y causa 5. En la nulidad de los contratos de trabajo rige el principio de: a) Anulabilidad b) Irrenunciabiliad c) Contratación d) Conservación 6. La ejecución por parte de una empresa adjudicataria de un segmento de la actividad productiva realizada por una empresa principal, se trata de: a) Una sucesión de empresa b) Una contrata c) Una cesión de trabajadores d) Un prestamismo laboral

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7. El contrato entre la ETT y la empresa usuaria se denomina: a) De puesta a disposición b) De prestación de servicios c) De ejecución de obra d) De subcontratación 8. El los supuestos de cesión ilegal de trabajadores en materia de responsabilidades rige el principio de: a) Subsidiaridad b) Complementariedad c) Solidaridad d) Responsabilidad 9. La sucesión de empresa requiere: a) Continuidad productiva b) Presunción normativa c) Identificación de condiciones d) Rasgos normativos 10. El principal efecto que se produce en la sucesión de empresa consiste en: a) La transmisión del patrimonio b) La subrogación legal c) La protección social d) La novación subjetiva

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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. b 2. d 3. c 4. b 5. a 6. b 7. a 8. c 9. a 10. b

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GLOSARIO DE TÉRMINOS Cesión de trabajadores. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otro empresario sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente estén establecidos. Contrata y subcontrata. Consiste en la ejecución por parte de una empresa adjudicataria de un segmento de la actividad productiva realizada por una empresa principal. Esta última, en lugar de realizar por sí misma el objeto de su actividad, encarga a otra empresa contratista la ejecución de una obra o servicio, beneficiándose directamente de la actividad laboral realizada por los trabajadores de la contrata. Empresario. Es una de las partes que conforma la relación laboral y además de ser titular del contrato, desempeña a un mismo tiempo el papel de acreedor de la prestación de trabajo y deudor de la correspondiente remuneración económica. El párrafo. 2º del art. 1 ET establece lo siguiente: A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como las personas contratadas para ser cedidas a emempresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituida. Sucesión de empresas. Supone un cambio en la titularidad del empresario debido a la transmisión, sucesión o subrogación mediante negocios jurídicos diversos, sin que, el traspaso de sus elementos impide que se siga desarrollando la actividad productiva. Trabajador. Podemos entender toda persona física que pone a disposición de otra, física o jurídica, su fuerza de trabajo recibiendo a cambio una remuneración. El ET en su art. 1.1. señala que son trabajadores aquellos que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

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M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L dE eS R E L A C I O N E S

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PRESENTACIÓN En el presente módulo se inicia el análisis de las instituciones que conforman el contenido del Derecho del trabajo, determinando el verdadero alcance de las obligaciones a que se comprometen las partes con la celebración del contrato de trabajo, y cuya eficacia se inicia en el momento en que el contrato comienza a desenvolver sus efectos, hasta que se extingue por cualquier causa. Así, en primer lugar, se estudia la determinación de la prestación laboral, lo que encuentra su punto de arranque en la atribución al trabajador de un determinado sistema de clasificación profesional, que concreta sus funciones y tareas y reconoce sus derechos económicos y profesionales. Este encuadramiento profesional determina sus posibilidades de promoción que se concreta en los ascensos. Asimismo, en la relación de trabajo, el trabajador se compromete no sólo a trabajar o prestar una determinada actividad, sino a realizarla conforme a un determinado modo que compromete su propia conducta, y que conecta, de un lado, con el carácter personalísimo del contrato y, de otro, con las posición de subordinación que le somete al ámbito organizativo y directivo del empresario, quien tiene facultad para ordenar el modo de la prestación. Por último, el empresario no sólo puede ordenar la prestación sino que también puede sancionar los comportamientos contrarios a sus ordenes, pues es titular de determinadas facultades disciplinarias o sancionadoras que encuentran su fundamento en los poderes directivos y organizativos que el mismo ostenta dentro de la relación de trabajo. OBJETIVOS DEL MÓDULO • Analizar el poder de dirección y organización del empresario en el marco del contrato de trabajo. • Identificar los sistemas de clasificación profesional recogidos en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo.

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• Diferenciar los distintos criterios que se utilizan en los sistemas de clasificación profesional, distinguiendo entre categoría y grupo profesional. • Reconocer los derechos de promoción profesional y económica del trabajador, que pasan necesariamente por su formación y experiencia profesional. • Delimitar los deberes de obediencia, diligencia y buena fe como obligaciones del trabajador en la relación laboral, quedando comprometida su conducta. • Conocer poder disciplinario y sancionador que ostenta el empresario, derivado de sus facultades directivas y organizativas. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN LA EMPRESA

PODER DE DIRECCIÓN

Poder disciplinario

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Los ascensos

Obediencia

DEBERES DEL TRABAJADOR

Diligencia

Buena fe

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS 1. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y EL PODER DIRECTIVO DEL EMPRESARIO El rol de empresario es sinónimo de ejercicio de la función directiva en la empresa. Dicha función se traduce en la puesta en práctica de una capacidad de coordinación, lo cual connota implícitamente una idea de ordenación, cooperación y comunicación entre los distintos niveles y posiciones organizacionales. Por ello, la esencia del poder directivo consiste en organizar los recursos disponibles, y entre ellos el factor trabajo, racionalizando su empleo para alcanzar metas bien definidas. El significado y el alcance de dicho rol depende en gran medida del funcionamiento de la empresa, de su dimensión y de sus propias características. En algunos casos, como acontece en empresas de pequeñas o medianas dimensiones, hablar de empresario y de dirección pueden ser aspectos sinónimos, ya que su titularidad coincidirá con la persona que ejerce las facultades organizativas. Por contra, en las grandes empresas suele ser frecuente la separación entre la propiedad y la dirección, recayendo ambos extremos, respectivamente, en propietarios-accionistas y en profesionales de la propia gestión. De esta manera, mientras en el primer ejemplo la función directiva se individualiza en ciertos sujetos (el empresario, titular, a su vez, de la empresa),

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en el segundo puede recaer en un consejo especializado (consejo de administración) acometiéndose desde posiciones vértice (director, consejero delegado o gerente, según los casos) hasta posiciones delegadas del mentado poder (jefatura, o incluso mandos intermedios). Los problemas, empero, derivan a raíz del proceso de juridificación del poder directivo. Como veremos, aunque el empresario ostenta todo un haz de facultades que conforman dicho poder, el ordenamiento jurídico supedita sus decisiones a que se lleven a cabo dentro de ciertas limitaciones. Veamos, pues, el perfil institucional de dicha facultad, cuyo ejercicio supone una de las coordenadas fundamentales del derecho del trabajo y de las relaciones laborales. 1.1. Concepto y regulación normativa • Puede definirse el poder directivo como aquel conjunto de facultades jurídicas por cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado a su cuenta y riesgo, ordenando las singulares prestaciones y organizando el trabajo en la empresa (Montoya Melgar). La existencia de dicho poder parte, en primer término, de la insuficiencia del contrato para abarcar todas las particularidades de un negocio tendencialmente incompleto, como es el contrato laboral. Esto transfiere al empleador la tarea de especificar sus singulares prestaciones, erigiéndose así en definidor natural de la relación. Pero aparte de ello, la empresa es en sí misma un círculo natural de poder. En ella convergen una pluralidad de factores productivos que requieren ser coordinados conjuntamente, entre los cuales se encuentra la ordenación general del trabajo. Por consiguiente, es el empleador quien lleva a cabo esa doble tarea de especificación individual del contrato y de coordinación del factor trabajo en su conjunto. El ordenamiento jurídico no es ajeno a estos datos, todo lo contrario, admite su existencia desde un doble haz de coordenadas. Primero, reconoce todos estos factores de forma implícita. Las normas laborales surgen históricamente como una reacción al poder directivo del empresario, hasta el punto que su funcionamiento siempre ha venido operando por vía negativa, es decir, instituyendo una serie de límites a los poderes de organización. Así pues, la esencia, y la consideración del poder directivo en cada momento responde a un proceso de positivización (juridificación) o des-positivización (flexibilidad/ desregulación) de las facultades que lo componen. Lo cual se traduce en una fórmula compromisoria basada en el reconocimiento de dichas facultades, como factor preexistente a las relaciones laborales, pero sometiéndolas a unos límites establecidos por el derecho positivo cuando se materializan en la práctica. • Considerando lo expuesto, el ordenamiento laboral reconoce expresamente la existencia de dicho poder directivo en varios niveles de regulación: a) Podemos comenzar por su propio encaje Constitucional, en la medida que supone una manifestación más de la propia libertad de empresa, lo que induce a encuadrarlo en el propio art. 38 de dicho texto. b) A nivel legislativo, el Estatuto de los Trabajadores lo aborda institucionalmente combinando para ello cuatro vectores básicos: 1) Primero, se parte del reconocimiento normativo de dicha potestad, atribuyendo al empleador la dirección y control de la actividad laboral (art. 20 ET); 2) Acto seguido, su institucionalización se complementa con un cuadro de deberes, como los deberes de obediencia, diligencia y colaboración del trabajador (art. 20.1 y 2 ET), estando obligado a cumplir las órdenes e instrucciones emanadas de las facultades

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directivas (art. 5.c ET); 3) Ello se complementa con la potestad empresarial de vigilancia y control (art. 20.3 ET), junto a la posibilidad de ejercitar las facultades disciplinarias (art. 58 ET), inclusive el despido cuando no se cumplan las obligaciones concretas del puesto de trabajo (art. 54.2,a ET) o cuando se desobedezcan las órdenes impartidas (art. 54.2 y b ET); 4) Sin embargo, el poder de dirección no es una potestad omnímoda ni absoluta. Como veremos, el deber de obediencia atribuido al trabajador pasa a un segundo plano cuando el empresario haga un “ejercicio irregular” de las facultades organizativas (art. 54.2,c ET, “a contrario senso”), pudiendo reaccionar contra dichos excesos en los términos previstos por el ordenamiento jurídico. c) Finalmente, un tercer nivel operativo del poder de dirección se encuentra en las normas colectivas, tanto a raíz de su reconocimiento expreso, como desde las limitaciones instituidas al mismo en el contenido de dichos pactos. 1.2. Estructura del poder directivo El poder directivo ostenta una estructura dual, referida a sus aspectos materiales y subjetivos: a) Respecto del sujeto, es obvio que se trata de una potestad del empleador, el cual ejerce por sí mismo, o delegadamente, las facultades que lo conforman. b) Y respecto de su objeto material, despliega un doble ámbito de incidencia, según ostente una dimensión individual o colectiva: a) El poder directivo recae en primer término sobre la actividad individual del trabajador. El empresario desempeña en este caso un papel acreedor de la prestación debida. Pero más especialmente, sus órdenes suponen una actualización de su derecho de crédito modalizando el contenido de la relación laboral. En el momento genético contractual solo se efectúa una aproximación primaria de lo querido por las partes, lo cual requiere una labor ulterior de integración para completar lo que “ab initio” es una obligación relativamente inconcreta. De ahí se infiere un poder de “actualización” o “conformación”, que, como directa consecuencia de lo expresamente pactado (art. 1258 CC), especifica el alcance de la prestación laboral, ordenando qué tareas deben hacerse en cada momento de entre todas las que potencialmente abarca la ocupación estipulada, y de qué modo deben ser realizadas. b) Pero el objeto del poder directivo excede de esta dimensión individual para conectar con la organización colectiva del trabajo. En este caso, el empleador desempeña un rol mucho más amplio como sujeto coordinador de la actividad. Funcionaliza las necesidades de la empresa para extraer un mayor rendimiento (optimización de la relación coste beneficio) racionalizando el empleo de los factores productivos. De ahí que al ser el trabajo un factor más, sea asimismo un recurso que requiere ser planificado para una gestión eficaz de los recursos humanos. 1.3. Fundamento del poder directivo Tal como hemos visto, el poder directivo ostenta en primer término un fundamento metajurídico. Parte de la consideración sociológica y política de la empresa como círculo natural de poder, y conecta con la planificación económica y la gestión de recursos humanos en aras de la optimización de los servicios y del control de costes. Estos elementos son considerados de uno

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u otro modo al llevarse a cabo la abstracción jurídica del poder directivo. Sin embargo, a nivel teórico, se han abordado varias corrientes de pensamiento a la hora de fundamentar la existencia de dicho poder, siendo cinco las tesis más significativas: las tesis tradicionales, las tesis publicistas, las dominicales, las tecnocráticas y las burocráticas (Durán López, Mouzelis, López Pintor). a) Las teorías tradicionales fueron los primeros esfuerzos elaborados doctrinalmente para fundar la existencia del poder de dirección, los cuales basaban su existencia en el propio contrato de trabajo. Este último es el título por el que ambas partes ordenan sus relaciones jurídicas, el cual confiere al empleador ciertas facultades relativas a la ordenación laboral. b) Las segundas corrientes doctrinales amparan la existencia del poder directivo en criterios jurídico-públicos. Según estas teorías, dicho poder es una especie de facultad delegada por el Estado en la persona del empleador, recibiendo así una especie de pseudo-legitimidad proveniente de los poderes públicos. Se trata de teorías fundadas en criterios corporativistas y concepciones comunitarias de la empresa. Los intereses particulares pasan aquí a un segundo término en favor de otros intereses superiores, como el interés de la empresa o, en un plano más general, el “bien supremo de la nación”. c) Las tesis dominicales justifican la existencia del poder directivo en el hecho de ser una consecuencia derivada de la propiedad. Es el empresario quien detenta la propiedad de los medios de producción, y quien en definitiva asume el “alea” del riesgo industrial. De ahí que sea dicho sujeto quien, por su condición de propietario, ejerza dicho poder dirigiendo el trabajo en la empresa d) Para las tesis tecnocráticas el empresario detenta el poder directivo al poseer los conocimientos necesarios para el funcionamiento de la empresa. Son tesis de elaboración más reciente y que intentan “desideologizar” la fundamentación del poder directivo con planteamientos neutros u objetivos del mismo. Para estas teorías, el dato significativo no es la propiedad sino el conocimiento técnico, el saber especializado, el cual sólo puede detentarlo el empresario a través de un “staff ” (técnicos). e) Una variante de las construcciones anteriores son las tesis burocráticas. Según estas teorías, forjadas desde diversos enfoques sociológicos, el poder directivo lo ostenta el empleador al detentar los estándares de racionalidad requeridos por la organización formal de la empresa. Esta última se estructura a nivel interno mediante posiciones que interaccionan en diversos planos: a nivel horizontal (división funcional), vertical (organigrama de categorías), departamental (grupos) o lineal (toma de decisiones). De ahí la necesidad de definir esas posiciones y de coordinarlas con estructuras formales de autoridad y líneas de mando que ostentan una “managerialidad” más o menos próxima a los procesos de toma de decisiones Así pues, tal como hemos observado, cada una de estas tesis fundamentan con diferentes argumentos la existencia del poder directivo. Pero en definitiva, es la posición de supremacía de quien detenta los medios de producción, frente a quien accede al mercado laboral con su sola fuerza de trabajo, lo que explica en última instancia el reconocimiento “ex lege” de dicha facultad (Mazziotti)

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1.4. Caracteres del poder directivo Según lo expuesto, cuatro rasgos pueden caracterizar la institución del poder directivo: 1) Ante todo, nos encontramos ante un poder de eminente base social, pero que sin embargo mediante un proceso de abstracción normativa se convierte en un poder jurídico; 2) En segundo término, se trata de un poder unilateral; su titular es el empleador, aunque su ejercicio puede delegarse en otros sujetos a los que se confiere la facultad de materializarlo en la práctica. 3) Tercero, se trata de un poder discrecional, aunque no absoluto, ya que su ejecución ha de enmarcarse dentro de ciertos límites y condiciones operativas. 4) En cuarto término, es un poder que, en principio, tiene carácter irrenunciable, aunque sin embargo la entidad de este rasgo es matizada mediante progresivas “autolimitaciones” o “conquistas” parciales del mentado poder. 1.5. Contenido material del poder directivo La dirección de la empresa conlleva una serie de funciones generales. En su virtud, se define la política general considerando diversos vectores, ora económicos (financiación, producción, venta, beneficio), organizacionales (gestión de recursos humanos) y contextuales (tecnológicas, sociales y políticas). También se definen las relaciones con otras entidades e instituciones del entorno (desde otras empresas, hasta su relación con las administración, sindicatos, etc.). En definitiva, conlleva administrar la empresa misma, que en último extremo personifica la función de mando, control y coordinación (López Pintor). Así pues, el poder directivo supone el establecimiento de un sistema de organización, división del trabajo y ordenación material del mismo. Sin embargo, hemos visto que pese a representar un conjunto unitario de facultades, éstas son bastante diversificadas, siendo asimismo diferentes las manifestaciones materiales del mentado poder (Montoya Melgar): 1) En primer término, el poder directivo conecta directamente con la ordenación general del trabajo, lo cual abarca diferentes aspectos: a) Desde una consideración estática, supone la traducción previa de las necesidades funcionales de la empresa en puestos laborales (calificación profesional), junto a su concreción ulterior en un cuadro orgánico de categorías (clasificación profesional), tal como veremos seguidamente. b) Desde un prisma técnico, supone la ordenación del trabajo en cada unidad laboral: uso de máquinas, niveles de rendimientos, especificación de objetivos y calidades etc. c) Desde un prisma dinámico, apareja la ordenación práctica del trabajo en la empresa, lo que a su vez abarca una variedad de medidas: desde actos constitutivos (v.gr. selección y contratación de personal), actos ordenadores (instrucciones de carácter recepticio impartiendo órdenes a cada trabajador ex-art. 5.c ET), actos decisorios (de carácter ejecutivo o creadores de situaciones jurídicas, como p.ej. estructuración de turnos de trabajo, régimen de vacaciones...), o, en fin, actos modificativos, en sus diversas vertientes y manifestaciones (“ius variandi”, modificaciones sustanciales, movilidad funcional y geográfica, etc.). 2) Otro bloque de facultades está compuesto por medidas de control y vigilancia para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Una manifestación se encuentra en el art. 18 ET, el cual permite la realización de registros sobre la persona del trabajador, taquillas o efectos personales, siempre que ello sea necesario para la protección del patrimonio

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empresarial, debiéndose empero llevar a cabo excepcionalmente y cumpliendo determinadas garantías (respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, hacerlo dentro del centro y en horas de trabajo, y contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores). Igualmente, en virtud de lo dispuesto en el art. 20.3 y 4, la empresa puede verificar el estado de salud esgrimido por el trabajador para no asistir al trabajo mediante reconocimientos médicos, detectives, etc. 3) Por último, y como manifestación extrema del poder directivo, el empleador está legitimado para ejercitar sus facultades disciplinarias. En su virtud, se pueden imponer sanciones por incumplimientos laborales del trabajador, las cuales pueden ir desde fórmulas correctivas (p.ej. amonestación verbal) hasta el propio despido. 2. LA ORDENACIÓN TÉCNICA DEL TRABAJO EN LA EMPRESA: LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL 2.1. Concepto y Régimen Regulador • La clasificación es un acto jurídico en cuya virtud los trabajadores son encuadrados en áreas, grupos, y categorías profesionales. A tenor de dicho acto, pasan a desempeñar funciones de naturaleza tendencialmente homogénea, desprendiéndose del mismo los niveles retributivos y su estatus laboral básico en el seno de la empresa. • Su régimen regulador se encuentra básicamente en los convenios colectivos. Son dichas normas las que efectúan una ordenación general de los perfiles profesionales. Describen formalmente las funciones propias de cada categoría, y les asignan un nivel retributivo a través de su reagrupamiento. El régimen sustantivo de la clasificación se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, con dos artículos referentes a sus aspectos estático y dinámico: respectivamente, el art. 22 (fuentes y sus particularidades operativas) y el art. 39 (movilidad funcional y límites a dicha facultad empresarial). Asimismo, los litigios clasificatorios se sustancian en un proceso especial contenido en el art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante LPL). Finalmente, estos niveles reguladores se ultiman con una tercera fuente no normativa residenciada en la autonomía contractual del empresario y del trabajador. 2.2. Fundamento de la clasificación profesional El principal problema de la clasificación estriba en conseguir la máxima correspondencia posible entre las exigencias técnico funcionales de la actividad productiva y los requerimientos profesionales de los trabajadores. Esto implica conectar dos facetas estrechamente relacionadas en esta materia, como son la organizativa y la jurídica. Mientras con la primera de ellas se indaga en cuáles son dichas exigencias para traducirlas en necesidades de personal, la segunda faceta traslada dicho inventario general al terreno de la abstracción formal. A) Desde un prisma organizativo, la clasificación profesional tiene como base la ordenación funcional de puestos de trabajo. Se enmarca en la política de gestión de los recursos humanos, y forma parte del proceso general de planificación del trabajo y de ordenación material del mismo. Cualquier actividad productiva implica una labor identificativa de las necesidades de

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la empresa previa a su traducción ulterior en un cuadro de perfiles laborales. El programa de trabajo se desglosa en funciones y tareas, que a su vez conforman las ocupaciones y los diferentes perfiles profesionales que vayan a ser cubiertos. Pues bien, ese desglose va a venir dado por el análisis de puestos, en cuya virtud se individualizan los requerimientos funcionales estructurándolos por niveles de cualificación y de responsabilidad, hasta formar un marco orgánico y unitario de perfiles laborales. B) Desde un prisma jurídico, el encuadramiento presenta singulares matices. En primer lugar, y sobre todo, supone una manifestación más del poder directivo empresarial. La ordenación técnica del trabajo es considerada por los convenios colectivos como una faceta más de las que conforman las facultades organizativas de la dirección de la empresa. Sin embargo, desde este prisma, no se trata de un aspecto de las relaciones técnicas de producción, sino de un mecanismo por el que se despliega un complejo entramado de relaciones jurídicas individuales y colectivas. a) A nivel individual, la clasificación es el medio por el que se concreta el trabajo convenido (art. 20 ET), siendo además una información que debe formalizarse por escrito cuando la relación supere las cuatro semanas de duración (art. 8.5 en conexión con el art. 2.2,d del RD 1659/1998, de 24 de julio). En su virtud, se proyectan los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral. Posibilita la concreción inicial y sucesiva de las obligaciones recíprocas de las partes contratantes: la prestación de trabajo y la contraprestación remunerativa, y conforma cuál es el contenido funcional de la prestación debida. Por consiguiente, la clasificación, y en especial la estipulación contractual de una categoría, son los instrumentos jurídicos que saldan la exigencia general de especificación del objeto del contrato (arts. 1261 y 1273 y ss CC), pues en su virtud empresario y trabajador efectúan una contemplación ideal de lo que va a ser la relación laboral, proporcionándoles una representación racional de lo que se ofrece y acepta. b) Sin embargo, decíamos que el fundamento de la clasificación también debe analizarse desde una segunda vertiente colectiva. La jerarquización de los cometidos laborales supone la equiparación en el tratamiento jurídico de aquellas categorías que ostenten una cualificación similar. Con dicho reagrupamiento, y por razones de economía contractual, se atribuyen valores iguales a posiciones iguales o semejantes desde un plano técnico-funcional. Por consiguiente, desde este segundo prisma, el sentido de la clasificación consiste en el establecimiento de un cuadro de referencia que permite la imputación de efectos uniformes a situaciones igualmente uniformes, convirtiéndose además en un centro de convergencia de normas legales y convencionales con el que identificar a sus sujetos destinatarios. 2.3. Objeto de la clasificación profesional El objeto de la clasificación profesional abarca tres aspectos: la determinación, descripción y calificación de las categorías asignadas a los trabajadores de acuerdo con las funciones que efectivamente desempeñen. Veamos cada uno de estos extremos: a) En primer lugar, el encuadramiento persigue la determinación de las diferentes categorías profesionales. Según vimos, se trata de un primer estadio de la clasificación que conecta con la identificación previa de las necesidades de la empresa, especialmente a través de la evaluación

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de puestos de trabajo, y con su traducción ulterior en un cuadro orgánico de ocupaciones y perfiles profesionales. b) En segundo término, el encuadramiento persigue la descripción o definición de las categorías que lo componen internamente. La forma concreta como se realice dicha definición también será una cuestión determinable en cada caso, dependiendo del sistema de clasificación escogido (global o analítico), del grado de certeza que se le quiera conferir al mismo, o incluso de la propia naturaleza de los perfiles que pretendan describirse. c) Finalmente, el encuadramiento persigue la calificación de las categorías, lo cual implica la asignación de un “nomen” que, como término/símbolo de la actividad o de la profesión, identifique conceptualmente la ocupación contratada. 2.4. Fuentes de la clasificación profesional Los aspectos sustantivos de la clasificación no son regulados por disposiciones de carácter general aplicables al conjunto de los trabajadores. El Estatuto, por ejemplo, sólo contiene unas directrices básicas y una serie de limitaciones al ejercicio empresarial de la movilidad funcional. Por consiguiente, dos son las fuentes básicas por las que se materializa la clasificación: el pacto colectivo y el pacto individual. Veamos el papel ejercido por cada una de ellas. a) El significado del pacto colectivo como fuente del encuadramiento se apunta en el art. 22.1 ET, el cual establece que mediante la negociación colectiva, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales. b) Asimismo, el papel del pacto individual viene establecido por el art. 22.5 ET, a cuyo tenor por acuerdo entre empresario y trabajador se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación. 2.5. Elementos del encuadramiento profesional El encuadramiento profesional es un sistema orgánico fundado en un conjunto de elementos jurídico-clasificatorios: grupos, categorías, grados, funciones, puestos de trabajo, tareas, o niveles profesionales, son, entre otros, instrumentos utilizados para materializarlo. Veamoslos siguiendo ese mismo orden. a) El grupo profesional • Noción y Significado • El grupo profesional es el elemento que vertebra la clasificación de los trabajadores. Su base fáctica se funda en la organización departamental del trabajo. En su virtud, el programa de producción de la empresa se desglosa en núcleos o áreas de actividad con objetivos y recursos propios (v.gr. área directiva, área técnica, área financiera y contable, área comercial, área de producción y fabricación, etc). Trasladando estos presupuestos al terreno jurídico, nos encontramos con un tipo de organización que sirve como base material para

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configurar un elemento clasificatorio: el grupo, siendo en este terreno donde encuentra un doble significado. Además de convertirse en mecanismo vertebrador del encuadramento, también prefigura un límite a la movilidad (art. 39 ET) al delimitar ámbitos funcionales cuyo traspaso induce a presumir la asignación de cometidos no correspondientes a la calificación contractual. • Podemos definirlo como la departamentalización de la actividad productiva y de la estructura profesional de la empresa en núcleos y áreas técnicamente afines, agrupándose en su seno las distintas tareas y/o categorías según criterios de homogeneidad funcional y nivelación económica. Normativamente, el Estatuto contempla una noción de dicho elemento en el art. 22.2, según la cual se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Por otro lado, el art. 22.2 ET “in fine” esboza algunos instrumentos utilizables para conformar internamente al grupo, pudiendo incluir tanto diversas categorías profesionales como diversas funciones o especialidades profesionales. • Tipología y ordenación general de los grupos profesionales En nuestro sistema de relaciones laborales, el grupo responde a un doble criterio de ordenación: uno que podemos considerar como tradicional, y otro más innovador o de vanguardia. El primero de ellos, que es el más conocido y generalizado, responde a una ordenación vertical del trabajo en la empresa, estructurándose los grupos por áreas departamentales bien definidas. El segundo criterio está menos extendido, aunque es propio de sectores emblemáticos como metal, químicas, seguros, o industria de perfumería, y responde a una ordenación horizontal del trabajo por niveles homogéneos de cualificación y titulación. En cualquier caso, son dos sistemas que están siendo objeto de sustanciales modificaciones a raíz de su reestructuración interna y externa, especialmente al hilo de la introducción de nuevas tecnologías o de la emergencia de nuevos perfiles y ocupaciones laborales. Aquí nos centraremos, no obstante, en el primero de los modelos apuntados, el cual abarca la siguiente tipología de grupos: jefatura y personal directivo, personal técnico, personal titulado, personal administrativo, personal subalterno, personal obrero, personal subalterno, personal aspirante, así como un elenco de nuevos grupos profesionales. a) La jefatura y el personal directivo abarca aquellos sujetos que ocupan los perfiles superiores de la estructura organizativa. Son perfiles “vicarios”, colaboradores directos del empleador, que suplen e integran su actuación en el campo de las funciones técnicas, organizativas o administrativas. Disfrutan, consiguientemente, de una posición privilegiada respecto al resto de categorías, no solo por el rol socio-profesional que ocupan en la empresa, sino por el tratamiento jurídico y económico del que son objeto. Internamente, sin embargo, bajo esta denominación pueden integrarse tres tipos de perfiles profesionales: el personal de alta dirección, los mandos superiores, así como determinados mandos, jefes, cuadros o profesionales técnicos, que, a diferencia de los anteriores, tienen una responsabilidad más limitada, circunscrita a una sucursal, oficina, sección o departamento. b) El personal técnico es un grupo bastante heterogéneo de trabajadores que desempeñan labores de dirección, ejecución o asesoramiento especializado en puestos clave de la empresa. Suele formar una élite profesional altamente cualificada con una base cognoscitiva de tipo científico, adquirida generalmente en centros académicos y de formación superior. De ahí se infiere que ostenten un alto grado de autonomía, iniciativa y capacidad de

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decisión. También es un grupo que internamente abarca una variedad de perfiles profesionales, desde el personal titulado, ciertos mandos intermedios, hasta el personal técnico propiamente dicho. c) El personal titulado engloba aquellos perfiles profesionales que desempeñan cometidos de alta complejidad técnica cuya realización exige un alto grado de preparación y unos conocimientos especiales y completos, adquiridos generalmente en centros oficiales de enseñanza superior. Considerando su cualificación, suele ocupar posiciones estratégicas, ostentando un cierto grado de iniciativa, autonomía y especial responsabilidad. El encuadramiento de estos trabajadores gira alrededor del título poseído, estructurándose internamente en “titulados superiores”, “titulados de grado medio” o “diplomados”. d) Tradicionalmente, el personal administrativo lo integran aquellos trabajadores que desempeñan tareas burocráticas típicas de oficina (como cálculo, cobro, correspondencia), sin embargo nos encontramos ante una acepción en vías de transformación, considerando las alteraciones que viene experimentando internamente este grupo a raíz de su reconversión con la implantación de nuevas tecnologías (v.gr. ofimática). Aun así, los convenios colectivos suelen vertebrarlo sobre cuatro categorías: jefes, oficiales, auxiliares, y ayudantes (añadiéndose, en ocasiones, los telefonistas), las cuales se vuelven a estructurar internamente en ulteriores grados profesionales (oficial de primera, de segunda, etc.). e) Bajo la denominación de personal obrero, operario, o profesionales de oficio, se ha venido entendiendo tradicionalmente aquellos trabajadores que desempeñan cometidos en los que predomina la aportación de facultades ejecutivas, manuales y puramente mecánicas. Realizan trabajos de producción directa y de escasa consideración profesional, cuyo desempeño no requiere poseer una cualificación técnica específica al adquirirse mediante una intensa práctica en la especialidad y un aprendizaje metódico. A nivel interno, es un grupo que puede vertebrarse en ulteriores subgrupos profesionales. Primero, los especialistas, o trabajadores que desempeñan cometidos típicos de la industria o actividad productiva en cuestión. Segundo, el personal de oficios varios, oficios auxiliares, o profesionales de oficio, esto es, trabajadores que aunque no desempeñan cometidos propios de la actividad, realizan ocupaciones provenientes de los oficios clásicos (como carpinteros, electricistas, albañiles, etc.). Tercero, el personal no cualificado: trabajadores que realizan cometidos que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta práctica y habilidad en su ejecución. Y finalmente, el peonaje, o trabajadores que desempeñan cometidos elementales de orden secundario en los que predomina el esfuerzo físico y muscular. f) El personal subalterno está integrado por trabajadores que realizan funciones sencillas de índole elemental, cuyo desempeño sólo requiere la posesión de un grado primario formativo. Efectúan trabajos auxiliares, con escaso nivel cualificacional y mínima responsabilidad. Están subordinados a las órdenes de otras categorías, generalmente pertenecientes a otros grupos profesionales, y suelen ocupar los últimos estadios del encuadramiento y los niveles retributivos inferiores. A nivel interno, su composición es bastante heterogénea, girando sobre las siguientes actividades: limpieza, vigilancia (v.gr. guardas, serenos, vigilantes), asistencia y encargos (v.gr. bedeles, conserjes, ordenanzas, celador, recadistas, botones), así como otras de gestión y ejecución elemental (v.gr. cobradores, almacenemos, despenseros, gobernantes, etc.).

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g) El personal aspirante está formado por aquellos trabajadores que se inician en la actividad de la empresa, incluyéndose desde los aprendices hasta los contratados en prácticas y para la formación. A cambio, ésta última se compromete a proporcionarles, durante su período de inserción y formación, los conocimientos y habilidades necesarios para ocupar posteriormente el puesto de trabajo ocupado. h) Finalmente, la negociación colectiva está generalizando nuevos grupos profesionales que nacen “ex novo” de las transformaciones acontecidas en el propio sistema productivo o mediante la subdivisión interna de otros grupos para formar uno propio. Es el caso del personal de informática, en su variada tipología interna (técnicos de sistemas, analistas, programadores, etc.), el personal comercial (delegado de compras, dependientes, viajantes), el personal de organización, etc. b) La categoría profesional La categoría profesional puede considerarse como la “clave de bóveda” del encuadramiento. Razones de índole jurídica (de sistematización y economía contractual), organizativas (racionalización del trabajo o a escalas básicas), o sociológicas (simbolización de roles), explican su virtualidad como eje medular sobre el que tradicionalmente ha venido articulándose la clasificación. Técnicamente, la categoría es una cláusula o estipulación más del contrato de trabajo, aunque referida a un aspecto concreto del mismo: su objeto, la prestación debida. En puridad, ostenta una virtualidad garantista, pues, una vez estipulada, se convierte en una referencia para enjuiciar la adecuación entre la clasificación formal (estipulada en el contrato) y la clasificación real (cometidos efectivamente desempeñados), girando en torno suyo la relación de correspondencia que debe existir entre ambos extremos (“principio de correspondencia función/categoría/salario”). Respecto de su contenido, la categoría consta habitualmente de dos componentes básicos: la denominación y la descripción. El primero opera como elemento identificativo, y consiste en un “nomen” o expresión genérica de uso general aceptada consensuadamente en el mercado de trabajo. La descripción será entonces una cuestión de hecho y de técnica definitoria, pudiendo definirse de manera genérica o específica, según el grado de fijeza que pretenda conferirse a nivel formal. c) Funciones y tareas • Junto al grupo y la categoría, las funciones son el tercer soporte de la clasificación. Sin embargo, a diferencia de ellos, inciden específicamente en los aspectos cualitativos del encuadramiento. A nivel organizativo, concretan fases de trabajo, aunque a nivel jurídico ultiman el alcance del mismo concretando la esfera de actividad convenida. En su virtud, se determina el contenido y la forma de la prestación, esto es, qué se hace (función o cometido principal), cuáles obligaciones comporta (cada una de las funciones en que se descompone la misión principal), y de qué modo deben ser realizadas. En cualquier caso, las funciones representan las singulares obligaciones en las que se descompone la actividad convenida. Todas concurren cumulativamente respecto de la calificación u ocupación principal, siendo cada una de ellas una “posibilidad de prestación” que está en estado de latencia desde el momento cons-

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titutivo del negocio. Sin embargo, tal como veremos más delante, sólo podrán asignarse aquellos cometidos que guarden una relación de complementariedad funcional, solventándose los posibles conflictos según la relación de equivalencia que debe existir entre las funciones “a quo” y las funciones “ad quem” (art. 22.3 en conexión con el art. 39.1, 2 y 3 ET). • Por su parte, la tarea es la unidad más reducida en que puede dividirse el trabajo. Se trata de actividades que constituyen un paso lógico y necesario para el cumplimiento de una determinada labor. En definitiva, pueden considerarse como el elemento material de la función al hilo de su desglose en operaciones singulares. d) Otros elementos clasificatorios Junto a los anteriores, pueden utilizarse otros elementos clasificatorios para vertebrar el encuadramiento: el puesto de trabajo, los grados, y los niveles profesionales. a) El puesto de trabajo puede ser otro elemento complementario de la clasificación. Considerándolo desde un prisma organizativo, encuentra una significación caracterizadora y locativa: caracterizadora porque de su análisis se extraen las exigencias técnico-funcionales de cada actividad, y locativa porque insertan al trabajador en una unidad organizativa, existiendo tantos puestos como trabajadores y vacantes haya en la empresa. b) Los grados suelen consistir en una subespecificación de puestos en el seno de una misma categoría (v.gr. oficial de primera, de segunda, A, B, C, etc.), pudiendo suponer un límite a la movilidad si coincide con una especialidad con sustantividad propia en la empresa. c) Finalmente, los niveles son el resultado del proceso de conversión del organigrama de categorías en escalas salariales. En base a ellos, se incardinan en un mismo nivel a categorías, grados o puestos que, aun integrados en distintos grupos, son objeto de una valoración salarial equivalente. Así, mientras los parámetros anteriores suelen referirse a la vertiente funcional del encuadramiento, los niveles ostentan una prevalente significación económica. 2.6. Efectos de la clasificación La clasificación determina el estatus laboral básico del trabajador en la empresa, desprendiéndose del mismo la producción de ciertos efectos jurídicos. • Los efectos básicos giran sobre las dos obligaciones fundamentales de la relación laboral: la prestación de trabajo y la contraprestación remunerativa. a) En primer lugar, el reconocimiento formal de una categoría supone la delimitación del contenido prestacional en un doble sentido: mediante la posibilidad de exigir al trabajador cuantas funciones sean inherentes a la calificación pactada (principio de correspondencia función-categoría), y, por vía de exclusión, mediante la imposibilidad de asignar las tareas que excedan de dichos cometidos, salvando la posibilidad de utilizar excepcionalmente las facultades de variación conferidas por el art. 39 ET. b) De la misma forma, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo hace de la contraprestación retributiva la obligación recíproca de la prestación laboral. La calificación conlleva implícitamente una valoración económica de las diferentes tareas y ocupaciones. De ahí que su estipulación conlleve aparejadamente el reconocimiento de un nivel retributivo anejo a la categoría de pertenencia (principio de correspondencia función-salario).

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• En un segundo plano de significación, el encuadramiento sirve para determinar el periodo de prueba (art. 14 ET), cuya duración oscila temporalmente según la categoría reconocida (mayor tiempo de prueba a mayor consideración profesional y nivel de cualificación). Situación análoga acontece con respecto al cumplimiento del período de preaviso por dimisión del trabajador (art. 49 ET), instituyéndose en los convenios colectivos plazos diferentes según la categoría. También la clasificación puede determinar la duración y distribución de la jornada de trabajo, el tiempo de descanso o las propias vacaciones. O incluso las condiciones externas y materiales de trabajo, según el puesto ocupado por cada trabajador (utensilios de trabajo, prendas, uniformes, condiciones de seguridad y salud laboral, etc.). • Finalmente, la clasificación es relevante en materias conectadas con la seguridad social. La LGSS estructura dicho acto en dos componentes (bases y tipos), estableciéndose unos topes máximos y mínimos cuya cuantía se actualiza periódicamente tomando como referencia una estructuración genérica de categorías vertebrada internamente según la cualificación. Asimismo, el encuadramiento puede llegar a condicionar la configuración interna de las organizaciones sindicales, debido a la formación de grupos hegemónicos (en especial, cuadros, técnicos, o mandos intermedios), que, debido a sus señas particulares de identidad profesional y a su poder contractual, reclaman un tratamiento diferenciado, lo que en algunos casos genera la formación de sindicatos gremiales que aglutinan a categorías especificas de trabajadores (v.gr. Sepla, Cesm, Semaf). 3. LOS ASCENSOS 3.1. Significado general y régimen regulador • Tal como analizamos anteriormente, el ingreso del trabajador en la empresa lleva aparejada la asignación de una categoría profesional que delimita el contenido de la prestación y los efectos jurídicos inherentes a la misma. Sin embargo, es bastante frecuente que, desde su ingreso, y a medida que discurre la relación en el tiempo, vislumbre unas perspectivas de promoción que mejore su estatus laboral o le confiera un contenido cualitativo diferente al poseído desde un primer comienzo. Esas perspectivas tienen un claro sustrato psico-motivacional, el cual deriva, a su vez, del marco organizacional donde se desenvuelva su actividad. Pero en cualquier caso, serán móviles muy variados los que en definitiva activen el interés del trabajador por el ascenso: desde motivos de orden económico, aspectos estrictamente personales (ascenso con cambio de centro que, a su vez, confiere una mayor proximidad geográfica al domicilio de origen), aspectos inherentes al propio trabajo (variedad de la actividad laboral, mayores dosis de iniciativa, autonomía o responsabilidad), hasta motivaciones propias del rol y de las perspectivas que abre el acceso a una nueva categoría o grupo laboral de pertenencia (prestigio profesional, estatus, e incluso poder). • Los ascensos están directamente relacionados con la carrera profesional. Técnicamente, supone una novación contractual que modifica el estatus laboral anterior. Bajo una naturaleza programática, forma parte del derecho a la formación profesional, pudiéndose distinguir en este sentido varios niveles reguladores:

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a) En primer lugar, su raíz última se encuentra en el art. 35.1 CE, en la medida que consagra el derecho a la libre elección de profesión y oficio, a la libre promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente. b) A nivel legal, el Estatuto lo consagra como derecho, bien directamente (derecho a la formación y promoción profesional en el trabajo ex-art. 4.2,b), o indirectamente (v.gr. art. 39.4, como consecuencia de la realización de funciones superiores). Pero, sobre todo, reserva un precepto específico a esta temática, como es el art. 24, tal como veremos seguidamente. c) Del mismo modo, los ascensos están precondicionados por aspectos materiales tales como el diseño previo de la plantilla, el escalafón, el esquema de categorías existente en la empresa, el sistema de encuadramiento, y, sobre todo, las fórmulas de promoción ideadas al efecto para generar tales modificaciones. Su tipología dependerá de las fórmulas de promoción ideadas en la empresa a nivel de recursos humanos, y, en su caso, de los mecanismos establecidos en los convenios colectivos para canalizar tales necesidades funcionales. • El art. 24 ET sólo contempla una fórmula bastante abierta, la cual, si bien atiende el sustrato organizacional y contingente que rodea esta materia, deja en el aire numerosas cuestiones Tres son las directrices rectoras sobre las que se construye el precepto: 1) En primer lugar, establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforma lo que se establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa los representantes de los trabajadores. 2) Además de estas posibles fuentes, apunta algunos criterios indiciarios que pueden operar como principios rectores de estas modificaciones. Concretamente, establece que los ascensos deberán materializarse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, pero también las facultades organizativas del empresario, lo cual es una fórmula que intenta atemperar los intereses subyacentes en dicha temática. 3) Del mismo modo, y esta vez como mandato imperativo, consigna que los criterios de ascenso se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. 3.2. Criterios y sistemas de ascenso Tal como hemos observado, el sistema de promoción profesional puede ponderar varios criterios operativos. En efecto, su tipología depende del sustrato organizacional preexistente, los grupos o categorías profesionales sobre los que se haya vertebrado la clasificación, las vacantes que puedan ser cubiertas, pero sobre todo y, especialmente, de la institucionalización más o menos pormenorizada de tales criterios en el instrumento que formalice el sistema de ascensos. Ello puede concretarse en el convenio colectivo, pero también en algún instrumento específico (v.gr reglamento o instrucciones distribuidas internamente sobre las pruebas o sobre los contenidos de los exámenes), pudiéndose incluso fiscalizar mediante comisiones paritarias que logren conferir la mayor transparencia posible al sistema de promoción. Los criterios hipotéticamente barajables versan una triada básica de opciones: la antigüedad del trabajador, los sistemas de calificación, y la libre designación. a) La antigüedad supone articular el ascenso en base a un criterio objetivo y automático, sin embargo también adolece de algunas deficiencias, ya que puede no llegar a evidenciar si la preparación poseída por el trabajador es suficiente para ocupar un determinado puesto y para desempeñar los niveles mínimos de responsabilidad y de rendimiento que éste último conlleva.

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b) Mediante los sistemas de calificación, se instituye algún mecanismo que permita acreditar si la capacitación de los candidatos se adecua al nuevo puesto. Las fórmulas son aquí muy variadas, pudiéndose recurrir al concurso de méritos, la realización de oposiciones, pruebas, o exámenes, hasta la puesta en práctica de cursos especiales de formación con control subsiguiente de los resultados. c) Finalmente, la libre designación es un sistema discrecional que permite al empleador designar directamente al trabajador que vaya a ocupar el puesto vacante por el ascenso. Suele circunscribirse a categorías directivas, jefatura o puestos de confianza. Y opera siempre que el convenio colectivo no instituya expresamente un sistema expreso o alternativo de promoción. 4. EL MODO DE CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIÓN 4.1. El deber de obediencia El cumplimiento de las órdenes del empresario en la actualización de su derecho de crédito va acompañado de un correlativo deber del trabajador de obedecer tales directrices. Se trata de una obligación de primer orden y de evidente importancia práctica. De ella depende, en gran medida, el desenvolvimiento lógico del contrato de trabajo, siendo una manifestación directa de la situación de dependencia aneja a la relación laboral. Sin embargo, su concreción material plantea algunos problemas, ya que no todas las órdenes empresariales están amparadas bajo dicho deber. Lo cual plantea temas básicos como su fundamento, contenido y límites. A) Fundamento * Institucionalmente, el deber de obediencia se funda en el contrato de trabajo y en la manera como se desenvuelve la relación laboral. Al ser una obligación de tracto sucesivo cuyos efectos se desarrollan temporalmente, y al no estar las prestaciones determinadas con fijeza, al final es el empleador quien ultima su contenido. Por tanto, el deber de obediencia se inserta en el ejercicio mismo del poder directivo. Legitima al empresario para impartir órdenes actualizando su derecho de crédito, lo que a su vez se complementa con el correlativo deber del trabajador de obedecerlas. * El Estatuto de los Trabajadores contempla diferentes manifestaciones del mentado deber. El precepto básico se encuentra en pfo. c) del art. 5, el cual consagra, entre otros deberes, la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Esto, a su vez, se refuerza con la obligación laboral de realizar el trabajo convenido (art. 20.1 ET), y con la posibilidad de imponer sanciones cuando tales órdenes sean desobedecidas, que en caso extremo puede provocar un despido disciplinario (art. 54.2,b ET). B) Contenido y límites * Según hemos visto, el contenido del deber de obediencia se supedita al propio ejercicio del poder directivo. Lo que ocurre es que las órdenes, para ser obedecidas, deben ser legítimas, o,

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como declara el art. 5.c ET, deben realizarse en el ejercicio regular de las facultades directivas. Lo cual plantea el problema de dilucidar la licitud o regularidad de dichas instrucciones empresariales. A tal efecto, hay que barajar dos parámetros que operan como limitaciones primarias del mentado deber. A) Desde un prisma subjetivo, la orden ha de provenir del empresario, impartiéndose directamente por él mismo o por la persona en quien éste delegue (art. 20.1 “in fine”). B) Por otro lado, y desde un plano material u objetivo, la orden debe reunir, en principio, tres clases de requisitos. 1) Primero, licitud moral, no debiendo atentar, tal como establecen las normas generales, contra la moral, las buenas costumbres ni el orden público (arts. 1255 y 1271 CC). 2) Segundo, licitud penal, no pudiendo ser constitutiva de delitos o faltas tipificados como tales. 3) Y tercero, licitud laboral o contractual, no pudiendo atentar contra derechos subjetivos reconocidos a los trabajadores, ya tengan un origen legal, reglamentario, convencional, contractual o consuetudinario (Montoya). Obviamente, el tercer ámbito de licitud es el que conlleva una mayor problemática. El deber de obediencia es un concepto genérico, no siendo fácil concretar su campo legítimo de operatividad. Así, por ejemplo, cualquier orden está supeditada, en primer término, a las condiciones estipuladas en el contrato, referidas a la clase, cantidad, lugar y tiempo de trabajo; sin embargo, estas condiciones no son inmanentes, ya que el empleador puede alterarlas circunstancialmente o modificarlas al amparo de su poder de variación (arts. 39, 40 y 41 ET). En segundo término, el deber de obediencia está referido al trabajo en sí y no a aspectos extralaborales, no pudiéndose extender más allá de la relación y afectar a cuestiones relativas a la vida privada del trabajador (ideas, opiniones, costumbres, etc.). * La concreción del deber de obediencia se encuentra entonces con una compleja paradoja. En principio, el trabajador tiene la obligación de acatar las órdenes empresariales siempre que sean realizadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5.c ET). Lo cual quiere decir que, interpretando el precepto “contrario senso”, podrá negarse a acatarlas cuando el empresario haga un uso irregular de dicho poder. Ahora bien, esa negativa puede amparar un acto de despido, no ya por la orden en sí, sino por indisciplina o desobediencia en el trabajo (art. 54.b ET). Pues bien, esto nos lleva a la consecuencia de hipostasiar un derecho de resistencia (“ius resistentiae”) por parte del trabajador ante órdenes que exorbiten el ejercicio regular de las facultades directivas. En principio, el “ius resistentiae” tropieza con una difícil disyuntiva: o bien presumir la legitimidad de las órdenes empresariales, o bien conceder al trabajador la posibilidad de valorar tales decisiones. La jurisprudencia mantuvo en un comienzo una interpretación restrictiva, formulada en el principio solve et repete. Según este criterio, el trabajador está obligado a cumplir las órdenes del empresario aunque las considere manifiestamente improcedentes, y luego, llegado el caso, o bien reclamar ante la dirección de la empresa, o bien impugnar tales actos ante los tribunales de justicia (obedecer primero, y reaccionar empero después). El argumento, favorable pues a la primera alternativa apuntada, nos lleva a concluir que al trabajador no le corresponde determinar en cada caso la adecuación o no de las órdenes laborales, pues ello supondría convertirlo en definidor de su propio derecho. De ahí la necesidad de cumplir decisiones relativas a la propia organización del trabajo, sin perjuicio de que posteriormente sustancie la reclamación correspondiente ante los organismos competentes.

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Sin embargo, la construcción del principio “solve et repete” es asimismo la historia de su flexibilización puntual, habiéndose admitido jurisprudencialmente algunas excepciones a dicha regla. Se trata de supuestos de desobediencia legítima que amparan la negativa del trabajador a cumplir las órdenes del empresario en ciertos casos: a) El primero de ellos es que la orden sea antijurídica penalmente. Si las instrucciones ordenadas constituyen un delito o falta, el trabajador no solo tiene el derecho sino el deber de desobedecerlas. En caso contrario, incurre en responsabilidad penal, al no poderse apreciar la eximente de obrar en cumplimiento de un deber (art. 20.7 CP). b) El trabajador tampoco estará obligado a acatar una orden antijurídica desde un plano laboral. Tal es el caso de decisiones que contravienen lo dispuesto en un convenio colectivo (STS. 15/3/91). Igual acontece con las órdenes que lesionen derechos irrenunciables (STS. 7/3/86), las que supongan un abuso manifiesto de derecho (STS. 23/10/84), o las conductas vejatorias que irroguen un perjuicio a la dignidad (STS. 9/10/89). Análogo tratamiento merecen, para mayor abundancia, las órdenes cuyo cumplimiento suponga un daño patente para la integridad física del trabajador, o cuando generen situaciones de peligro grave e inminente (STS. 27/7/88), como por ejemplo acontece al transgredir la normativa sobre prevención de riesgos laborales. c) Una mención específica merece la denominada desobediencia técnica. Se trataría de no cumplir órdenes infundadas técnicamente cuya ejecución suponga un descrédito para el prestigio profesional del trabajador, o en caso extremo, una fácil antesala para la resolución del vínculo por no realizar convenientemente sus cometidos laborales. De ahí la consideración jurisprudencial de esta tercera posibilidad, habiéndose reconocido al trabajador la resolución del vínculo por la vía del art. 50 ET cuando se le hubiesen encomendado funciones para las que carecía de competencia para realizarlas. 4.2. El deber de diligencia Otro de los deberes característicos de la prestación laboral consiste en la realización del trabajo con diligencia debida. No es un deber independiente a la prestación principal sino un aspecto consustancial a ella. El trabajo debe realizarse diligentemente, pues en caso contrario nos encontraríamos ante un cumplimiento defectuoso de la obligación. Por tanto, la diligencia es un requisito implícito a dicha prestación incorporado al propio contrato, del cual no puede disociarse ya que todo cumplimiento es en sí mismo un cumplimiento diligente (Montoya). Sin embargo, la concreción material de dicho deber tropieza otra vez con las dificultades inherentes a su propia genericidad. Lo cual nos lleva a plantear cuestiones atinentes a su significado, su fundamento y contenido. A) Significado No es fácil atribuir un significado concreto al deber de diligencia. De entrada, es un término con diferentes acepciones. Actuar diligentemente es sinónimo de ejecución y conclusión de lo prevenido, de prontitud en su acometimiento, o también, como sentido quizás más estricto y ajustado, de cuidado y celo en el desempeño de una función. De ahí que esta amplitud conceptual se

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refleje en las definiciones doctrinales de la diligencia: desde su consideración como medida deontológica con la que se valora una conducta (Betti), el amor al orden (Carnelutti), hasta el cuidado y solicitud en el cumplimiento de una obligación (STCT. 17/6/80) (Montoya). Pese a dicha amplitud, que confiere a la diligencia diferentes facetas, se trataría entonces de un deber compuesto de varios elementos: contiene un elemento interno o subjetivo (un grado de esfuerzo y tensión en la voluntad), y un elemento externo, objetivo o de resultado (la obtención de un determinado rendimiento); asimismo, la diligencia posee un aspecto cualitativo (realización de un nivel correcto en la calidad de la prestación), y otro cuantitativo (referido a la cantidad de trabajo realizado) (Lega). B) Fundamento El deber de diligencia es, por consiguiente, un presupuesto implícito al desenvolvimiento de la prestación laboral. El Estatuto lo aborda en varios preceptos. De entrada, el art. 5 ET recoge diferentes manifestaciones del mentado deber. Primero, encuentra una recepción expresa en el pfo a), el cual consigna la obligación del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Pero también encuentra una consideración implícita en otros apartados. Tal es el caso del pfo. f), al consignar la obligación del trabajador de contribuir a la mejora de la productividad, o del pfo b), con respecto a la necesidad de observar las medidas de seguridad e higiene. Otro precepto es el art. 20.2 ET, cuando al regular las directrices referidas al control y dirección de la actividad laboral, impone al trabajador el deber de prestar al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo. Finalmente, y por vía negativa, la falta de diligencia puede ser un hecho sancionable que en caso extremo puede desembocar en un despido disciplinario, estableciendo el art. 54.2.e ET como causa extintiva la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. C) Contenido y límites • El problema básico que plantea el deber que nos ocupa estriba en la determinación de algún parámetro referencial sobre el que evaluar el grado de diligencia debida. Tal como hemos visto, ese rendimiento mínimo puede establecerse mediante una pluralidad de fuentes, como por ejemplo las disposiciones legales, los convenios colectivos, el propio ejercicio del poder organizativo empresarial haciendo uso de sus facultades de dirección, o en fin, y en su defecto, los usos y costumbres locales y profesionales (art. 20.2 ET). En su concreción, se pueden barajar aspectos como la especialidad habitual del trabajador, la cualificación, o la calificación pactada (p.ej. art. 60 LCT de 1944). Pero el problema sigue estando en la determinación material de dicha medida, o lo que es igual, en la fijación de unos “parámetros de normalidad” más o menos aproximados y meridianamente objetivables. El establecimiento de unos rendimientos mínimos responde a la institucionalización de ciertos límites al poder directivo, concretando elementos referenciales que sirvan para valorar si existe un cumplimiento correcto o incorrecto de la prestación de trabajo. Una vez identificados tales parámetros, operan desde dos planos. Primero, mediante la previsión de una serie de primas e incentivos en caso de que se alcancen rendimientos superiores al trabajo pactado,

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integrando así algún componente del salario. Del mismo modo, el hecho de no alcanzar dichos niveles pro-medio, puede legitimar al empresario a que ejercite sus facultades disciplinarias imponiendo las sanciones pertinentes, incluido el despido. • Para determinar esos niveles de rendimiento pueden barajarse diferentes criterios: a) Los primeros tienen una dimensión subjetiva, y se refieren a las circunstancias personales del trabajador reconocidas en el momento de la contratación, junto a la comparación subsiguiente con el rendimiento de otros trabajadores que desempeñen los mismos cometidos laborales. b) Los segundos tienen una dimensión objetiva, y se refieren al tipo de trabajo desarrollado en la práctica. Estos criterios, que ofrecen mayores márgenes de comparación y seguridad, han sido implantados a través de sistemas de valoración de puestos y análisis de tareas (v.gr. sistema “Bedaux”, “Crea”, “Hay”, etc.). Ahora bien, mientras unas actividades permiten su medición objetiva, otras son más difíciles de evaluar (v.gr. trabajos de orden intelectual). Algunos convenios colectivos abordan estas cuestiones fijando unos criterios orientativos sobre cuál puede ser la “actividad o rendimiento normal en el trabajo”, sin embargo son evidentes las dificultades de medición debido a su amplitud y genericidad. Las consecuencias del incumplimiento de dicho deber abarca diferentes posibilidades. Siempre que el incumplimiento obedezca a circunstancias imputables al trabajador, el empresario podrá ejercitar su facultades disciplinarias, ya sea imponiendo una sanción (v.gr. minorar correlativamente el salario debido) o decretando el despido cuando haya habido una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.2,e ET). Si no fuese imputable, como por ejemplo acontece ante una ineptitud sobrevenida del trabajador, también podría derivarse la extinción del vínculo por circunstancias objetivas al amparo de lo dispuesto en el art. 52.a ET. Finalmente, el empresario podrá exigir al trabajador una indemnización por los daños o perjuicios ocasionados con su actitud negligente, amparándose en este caso en las normas generales contenidas en los arts. 1102 y 1103 CC. 4.3. El deber de buena fe El deber de buena fe es un requisito implícito a toda relación contractual y un principio rector que inspira el derecho de obligaciones (v.gr. art. 1258 CC). En efecto, la “fides”, lealtad o fidelidad, implica una relación de confianza profesada entre dos sujetos, la cual adquiere un significado propio en el terreno jurídico en aras del correcto cumplimiento de las prestaciones recíprocas. Para mayor abundamiento, ese principio adquiere un mayor relieve con respecto al contrato de trabajo. No es solo por la relación “intuitu personae” que se entabla a raíz de tal contrato, sino por la posición subordinada o dependiente que tiene el trabajador con respecto al empresario. Ello conforma una idea de compromiso en el correcto cumplimiento de sus respectivas obligaciones y de cooperación en aras de la actividad productiva, lo que en definitiva institucionaliza un deber básico como la buena fe. Veamos su fundamento y las diferentes manifestaciones del mentado deber.

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A) Fundamento Como hemos dicho, el deber de buena fe es un criterio que inspira el cumplimiento de los negocios jurídicos. En lo que concierne a la relación laboral, supone que el trabajador debe realizar un cumplimiento fiel de su prestación, pero también implica que es asimismo deudor de específicas manifestaciones de la mentada buena fe, tal como veremos seguidamente. Y ello, desde un doble plano: por activa, en el sentido de realizar una conducta diligente y de cooperación; y por pasiva, en el sentido de no ser desleal, absteniéndose de realizar conductas que sean dañosas para los intereses empresariales (v.gr. concurrencia de actividades, divulgación de secretos, etc.). El fundamento jurídico-positivo del deber de buena fe parte, por tanto, de las reglas generales que inspiran el derecho de obligaciones (arts. 7.1 y 1258 CC). Más específicamente el Estatuto contempla dicho deber en diferentes preceptos. Primero, en el art. 5.a, cuando establece la obligación del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe. Segundo, y reiterando lo expuesto, en el art. 20.2, al apostillar que en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Tercero, en el art. 21, especificando algunas manifestaciones particulares del deber de buena fe. Y por último, y esta vez por vía negativa, en el art. 54.2,d, al considerar como causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. B) Manifestaciones del deber de buena fe. Según hemos visto, la construcción normativa de la buena fe es formulada en el Estatuto de los Trabajadores junto a otros deberes conexos, con un primer marco institucional (art. 5 ET), un refrendo ulterior integrando tales deberes en el contenido del poder directivo (art. 20 ET), junto a su tratamiento por vía negativa al hilo de su posible incumplimiento (art. 54 ET). Sin embargo, dicho texto aborda algunas particularidades del mentado deber que operan como manifestaciones completivas del mismo. Tales manifestaciones se regulan en el art. 21 ET, y se traducen en cuatro figuras: una genérica: la prohibición de competencia, junto a otras más específicas: el pacto de exclusiva dedicación, el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato, y el pacto de permanencia en la empresa. Estas tres últimas constituyen “pactos típicos del contrato de trabajo”, de ahí que a continuación nos centremos en la primera de las figuras apuntadas. C) La prohibición de competencia desleal Una de las manifestaciones del deber de buena fe estriba en la prohibición de competencia con la actividad de la empresa. A ello se refiere el art. 21.1 ET, cuando establece que no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal. Dos son los elementos tipificadores de dicha formulación legal: 1) Primero, su tenor normativo, que opera como elemento caracterizador y que se traduce en una prohibición legal, formulada

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además en términos imperativos (no podrá...). 2) El segundo elemento consiste en el presupuesto fáctico de la prohibición, personificado en la expresión concurrencia desleal. Lógicamente, la problemática de esta categoría estriba en el significado de este último concepto. En principio, es admisible que un trabajador preste servicios profesionales para varios empresarios. Sin embargo, no es el pluriempleo lo que prohíbe la norma, sino que la otra actividad profesional entrañe una competencia desleal. Lo característico de esta falta estriba en un elemento intencional que revela una premeditada conducta desleal del trabajador proferida hacia su empresa. Esta última, además de remunerarle el trabajo, le facilita los medios necesarios para consolidar su formación y experiencia, que luego es utilizado por el trabajador en su propio provecho y en perjuicio de los intereses de aquélla. Todo ello, en definitiva, quiebra la relación de confianza transgrediendo la buena fe contractual, que es uno de los principios que inspiran la relación, de ahí su consideración última como causa de despido (art. 54.2,d ET). Sin embargo, la Ley no define lo que se entiende por actividad concurrente a efectos de la prohibición normativa. Por tanto, su alcance debe extraerse al hilo de las precisiones que en dicho sentido han sido elaboradas por la doctrina judicial. • La jurisprudencia parte, en primer término, de unos presupuestos de carácter material u objetivo. Se entiende por concurrencia desleal la actividad del trabajador cuyo ejercicio implica la realización de tareas de la misma o similar naturaleza con respecto a las que está realizando en base a su contrato de trabajo (STS. 22/3/91). Se trataría de actividades que pertenecen al mismo sector de actividad industrial o a la misma esfera comercial (STS. 15/10/82), entrando entonces en competencia por dirigirse a un mismo círculo potencial de clientes (STSJ Madrid 25/6/91). La actividad concurrente se da, por ejemplo, cuando se fabrican productos análogos (STS. 31/3/83), pero también cuando se capta clientela de la otra empresa o incluso compañeros de trabajo (STS. 18/4/83). • Integran el ámbito de la prohibición la realización de trabajos por cuenta ajena y por cuenta propia. Esta última situación puede darse si el trabajador es autónomo, o si forma parte de una sociedad competidora (STS. 25/10/83), siendo indiferente la posición o cargo ocupado. En tal sentido, no será preciso que se haya puesto en funcionamiento la nueva empresa (STS. 8/6/87), bastando la participación del trabajador en las reuniones para la preparación y constitución de la sociedad competitiva (STS. 4/7/86). • Tampoco será necesario que se produzcan perjuicios reales y efectivos. Bastan los potenciales (STS. 15/7/87), que se presumen “iuris tantum” en toda actividad análoga o idéntica, máxime si se realiza en el ámbito geográfico de una misma localidad (STS. 20/6/83). De la misma manera, tampoco será preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador, extendiéndose por ejemplo la prohibición a la actividad concurrente realizada por medio de sus familiares (STS. 14/9/85). • La empresa tiene que demostrar que posee un efectivo interés industrial y comercial en la no concurrencia (STS. 23/10/82). Se requiere que el empresario no haya consentido la realización de dicha actividad. Por consiguiente, no operará la prohibición cuando haya habido una autorización tácita, la cual se presume cuando la empresa conoce esa situación sin haberla prohibido expresamente. • Respecto del ámbito temporal de la prohibición, se extiende a períodos en los que no existe obligación de trabajar pero con respecto a los cuales subsisten los deberes dimanantes del contrato

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de trabajo (p.ej. períodos de vacaciones, de baja, o de suspensión del vínculo por motivos disciplinarios). • Así pues, la acumulación de las notas anteriores, que inducen a presumir la competencia desleal, conlleva el incumplimiento de un deber laboral básico y sustantivo, como es la buena fe contractual, de ahí que su transgresión sea considerada como un acto de despido al amparo de lo dispuesto en el art. 54.2,d ET. 5. EL PODER DISCIPLINARIO Según hemos observado, el trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones realizadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Ahora bien, en caso de no observar tales directrices, el ordenamiento confiere al empleador la posibilidad de imponer un cuadro de sanciones al amparo de su potestad disciplinaria. Se trata de una facultad más de las que unitariamente componen el poder directivo. Sin embargo, considerando su trascendencia, el ordenamiento laboral le confiere una atención específica, sujetando su ejercicio a un régimen de limitaciones y garantías laborales. Veamos, por tanto, sus principales aspectos: concepto y regulación, fundamento, estructura y caracteres, así como sus presupuestos materiales y operativos. 5.1. Concepto y régimen jurídico • El poder disciplinario es una facultad empresarial, manifestación del poder directivo, que legitima al empleador para imponer sanciones ante los incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas e infracciones establecidas en las disposiciones legales o en los convenios colectivos. • El régimen jurídico del poder sancionador parte de las disposiciones contenidas a esta materia en el Estatuto de los Trabajadores, y ello bajo un doble tratamiento. Primero institucionalmente, al contemplarse la estructura del mentado poder, la cual se basa en dos premisas: un presupuesto previo, como son los deberes legales de obediencia, buena fe, y diligencia debida (art. 5.a y c ET), junto a una consecuencia jurídica: la sanción propiamente dicha en caso de que el trabajador incumpla dichas directrices. Aparte de ello, y especialmente, dicho texto reserva un precepto referido a las “faltas y sanciones de los trabajadores” (art. 58 ET), el cual se completa, a su vez, con ciertas reglas relativas a la “prescripción de las infracciones faltas” laborales (art. 60 ET). Por otra parte, la regulación sustantiva requiere un segundo nivel de regulación que complemente sus previsiones, como son los convenios colectivos, siendo dichas normas las que realmente le confieren un tratamiento unitario mediante un cuadro de infracciones junto a la especificación de las sanciones correspondientes. Finalmente, las sanciones pueden impugnarse ante las instancias judiciales mediante un procedimiento especial (arts. 114 y 115 LPL). 5.2. Fundamento • El poder sancionador forma parte de las prerrogativas que tiene el empresario para mantener la disciplina en el seno de su organización (STS. 22/9/88). Encuentra, así, en primer

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término, un fundamento metajurídico, basado, esto es, en la organización empresarial y en la necesidad de disponer de un instrumento ordenancista que fiscalice la realización del trabajo y el desarrollo de las relaciones laborales con estructuras jerárquicas y niveles de control más incisivos, propios por lo demás de un sistema punitivo. • Sin embargo, el poder sancionador encuentra lógicamente una fundamentación jurídica. Responde a la necesidad de establecer un sistema de responsabilidades del trabajador-deudor ante la insuficiencia de los instrumentos contemplados por el derecho privado para remediar estas situaciones. Ante un incumplimiento laboral, la ejecución forzosa es impensable en un régimen de trabajo libre (Cremades); la resolución del contrato siempre debe ser un medio último y extremo, ejercitable pues ante incumplimientos graves (lo que además deja irresuelta la manera de sancionar los incumplimientos leves); asimismo, la reparación de daños y perjuicios tropieza con inconvenientes de orden técnico (probar judicialmente la entidad del daño) y práctico (imposibilidad fáctica de resarcimiento ante la insuficiencia patrimonial del trabajador). Así pues, para evitar las consecuencias resolutorias que conducirían la aplicación de las normas civiles (art. 1124 CC), y para compensar la arbitrariedad que supondría la abdicación de dicho poder en la persona del empresario, el ordenamiento laboral vuelve a instituir aquí una nueva fórmula compromisoria, reconociéndole al empleador la posibilidad de ejercitar una facultad sancionadora aunque atemperada en base a una graduación previa de faltas laborales junto a su sustanciación mediante unos trámites procedimentales. 5.3. Estructura y caracteres • El poder disciplinario es una facultad de titularidad empresarial aunque de ejercicio potestativo (el art. 58.1 ET establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa...), pudiendo o no hacerse uso de él en la práctica valorando las circunstancias concurrentes. Se trata de una facultad irrenunciable del empleador, aunque sin embargo nada impide su dejación puntual renunciándose eventualmente a imponer la sanción correspondiente, lo que supondría la condonación de la falta (STCT. 12/11/81). • El ámbito material del poder disciplinario versa, con carácter general, sobre los incumplimientos laborales, y su cobertura subjetiva alcanza a los trabajadores de la empresa. No obstante, dicha cobertura puede ampliarse ante actuaciones realizadas por los familiares y amigos cuando hayan sido incitados o apoyados en la comisión de ciertas conductas, tal como desarrollaremos más adelante. 5.4. Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario El poder disciplinario, como el propio poder directivo, no es una facultad omnímoda ni absoluta. Su ejecución debe llevarse a cabo observando determinados presupuestos operativos, además de sujetarse a las restricciones instituidas al respecto por la negociación colectiva. Con esta salvedad, la puesta en práctica del poder sancionador está supeditada a una serie de limitaciones, las

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cuales operan como garantías del trabajador y como principios rectores aplicativos. A grandes líneas, esos límites versan sobre un doble cuadro de garantías, referidas a los aspectos materiales y procedimentales del mentado poder. a) Garantías sustantivas o materiales • Las primeras garantías estriban en la exigencia de que la falta y la sanción estén previamente reguladas e instituidas. Ello se traduce en un principio propio del derecho sancionador, como es el principio de tipicidad en la falta y de legalidad en la sanción (“nulla poena sine lege”). Lo cual implica, “a contrario senso”, la imposibilidad de imponer sanciones distintas a las contempladas en las disposiciones legales ni a las previstas en los convenios colectivos aplicables al caso (art. 58.1 ET “in fine”). • Generalmente, serán las normas colectivas las que establezcan el régimen básico del poder disciplinario. Como hemos dicho, tal régimen se asienta sobre dos elementos estructurales: un cuadro de faltas y un elenco de sanciones correspondientes. a) Las faltas consisten en una descripción más o menos pormenorizada de conductas, y se vertebran sobre tres grados: leves, graves y muy graves. b) Mientras que las sanciones dependen funcionalmente de la entidad de la falta, y abarcan una variada tipología: amonestación verbal, suspensión de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitación para el ascenso o postergaciones en el escalafón, retrogradaciones profesionales, o el propio despido. Sin embargo, art. 58.3 ET prohíbe la imposición de determinadas sanciones, como por ejemplo la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso, o las multas de haber (descuento en la retribución). • Tampoco el derecho sancionador puede utilizarse con móviles discriminatorios. Debe ejercitarse de forma regular sin vulnerar derechos reconocidos normativamente, como el derecho a la igualdad y a la no discriminación, so pena de nulidad de la sanción en los términos del art. 115.2 LPL. • Asimismo, rige en esta materia un principio de singularidad de la acción y de no duplicidad punitiva (o principio “non bis in idem”), según el cual un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede ser objeto de una sanción posterior. Para imponer otra sanción, es preciso que se cometa una nueva infracción. Ahora bien, dicho principio no se vulnera en los casos de reincidencia o reiteración, falta ésta última contemplada frecuentemente en el contenido de los convenios, y que opera como circunstancia agravante de la conducta. b) Garantías formales y procedimentales • Junto a las garantías anteriores, coexisten otras que versan sobre la aplicación misma de la sanción, con criterios rectores ponderativos o requisitos de carácter formal. Entre los primeros, destaca un principio hermenéutico que inspira teleológicamente esta materia, como es el criterio de proporcionalidad entre la falta y la sanción. Se trata de un criterio previamente concretado en la graduación de faltas contempladas por las disposiciones legales y colectivas. Lo que ocurre es que es el empleador quien elige en último extremo la sanción a imponer entre todas las que integran cada uno de los grados posibles. Nos encontramos ante una

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especie de exhorto dirigido al empleador para que, valorando las circunstancias concurrentes, y en base a criterios de equidad y proporcionalidad, pondere y finalmente aplique la sanción definitiva (considerando que el despido debe ser la última decisión, entre todas las posibles). El poder disciplinario se concibe como una facultad ejercitable moderadamente, presidida por la prudencia y la atemperación. Por consiguiente, la imposición de sanciones debe abordarse bajo un axioma gradualista buscando, esto es, la proporción entre infracción-sanción mediante un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. • Si bien el empleador puede adoptar decisiones disciplinarias de forma inmediata, debe someterse no obstante a un procedimiento que mitigue supuestas arbitrariedades y garantice los derechos básicos de los trabajadores. El Estatuto y la LPL contemplan unos trámites que tienen un carácter mínimo e inderogable, aunque los convenios colectivos pueden reforzar dichas formalidades con directrices complementarias. Hecha esta salvedad, la entidad de dichos requisitos varía según la clase de sanción y la cualidad de ciertos trabajadores: • El ejercicio de la facultad sancionadora se lleva a cabo mediante una declaración unilateral de voluntad emitida por el empresario, y surte efectos desde su recepción por el sujeto destinatario (STS. 22/9/88). La imposición de las faltas leves no requiere formalidad alguna. Ahora bien, si se trata de faltas graves y muy graves, el Estatuto requiere su comunicación escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 “in fine”). Igualmente, cuando se impongan sanciones por faltas muy graves, el empleador está obligado a informar de ello a los representantes legales de los trabajadores (art. 64.1,7 ET y art. 10.3,1 LOLS). • Cuando se impongan sanciones a los representantes de los trabajadores hay que observar unos trámites adicionales para reforzar su posición y garantizar su cualidad representativa. La imposición de faltas graves o muy graves a los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales exige la apertura de un expediente contradictorio, siendo preceptiva la audiencia al interesado y la de los sujetos que integren la representación a la que pertenezca el trabajador (arts. 68.a ET, 10.3 LOLS, 114.2 y 115.2 LPL). Análogos trámites se prevén para los trabajadores afiliados a un sindicato, siempre que el empresario conozca esa condición. En estos casos, la imposición de faltas graves o muy graves requiere un trámite de audiencia de los delegados sindicales. Por otra parte, el incumplimiento de estos requisitos legales conlleva la nulidad de la sanción (art. 115.1,d y 2 LPL), efecto éste último que también se extiende al incumplimiento de los trámites establecidos al respecto por los convenios colectivos. • En todo caso, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente (art. 58.2 ET), pudiéndose impugnar dichos actos mediante el procedimiento especial regulado en los arts. 114 y 115 LPL. • Finalmente, las faltas están sujetas a un plazo legal de prescripción al objeto de conferirles un mayor grado de seguridad jurídica, y cuya duración fluctúa según el grado en que fueron impuestas. El art. 60.2 ET establece que las faltas leves prescriben a los diez días, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión; las faltas graves, a los veinte días; y las muy graves, a los sesenta días. De la misma manera, la norma también prevé un plazo común y general, decretando la prescripción de las faltas en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 “in fine”).

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ACTIVIDADES Caso nº 5. Sucesión de contratos temporales Doña Leonor actora ha venido trabajando para Correos y Telegrafos S.A.E con la categoría de sustituto OPT (puesto nº 12 área tráfico explotación) grupo 01, subgrupo 02, y salario mensual con prorrateo de pagas extras de 1.100 euros. La entidad de Correos y Telégrafos suscribió contratos laborales con doña Leonor, de carácter temporal como eventual, ininterrumpidos. El primer contrato se suscribió para el período comprendido entre el 1-7-2003 a 14-9-2004, indicando como motivo de la contratación “la insuficiencia plantilla vacaciones oficina principal”, sin que se identificar o trabajadores a que sustituye. El segundo contrato tuvo como duración el comprendido entre el 16-9-2004 al 30-9-2004, explicitando como justificación para la contratación “la insuficiencia plantilla vacaciones sucursal 1”, tampoco en esta ocasión identificar o trabajadores a que sustituye. El tercer y cuarto contrato abarcaron los período del 1-10-2004 a 30-11-2004, y del 1-12-2004 a 31-12-2004, exponiéndose en ambos el mismo motivo, “la acumulación tráfico CCP Colón”. Llegado la fecha del 29-12-2004, se informa a doña Leonor que su contrato concluye el próximo día 31 de diciembre de 2004, sin que el mismo le vaya a ser prorrogado. Según certificación expedida por la entidad, en las citadas oficinas, en el periodo 1.7.2002 a 31.12.2002 se han producido unas acumulaciones de correspondencia superiores al 100% de promedio de la capacidad media diaria, según certificación que se da por reproducida Doña Leonor requiere información de la Sección Sindical, la cual certifica que, según los datos que tiene dicha sección sindical, que “en el mes de enero hubo contrataciones eventuales en la misma oficina y por igual categoría, e, incluso, realizando exactamente las mismas funciones y en el mismo puesto de trabajo que la ostentada por doña Leonor. Igualmente, han sido contratadas posteriormente otras personas y con el mismo motivo y en la misma oficina”. Doña Leonor firmaba un recibo de finiquito a la conclusión de cada contrato, en el que manifestaba no tener nada que reclamar de la empresa por ningún concepto, y, expresamente, manifestaba su conformidad con la extinción del contrato de trabajo. Cuestiones del caso nº 5 1) ¿Es correcto la sucesión de contratos de trabajo realizada por Correos y Telégrafos? (aportar mínimo 3 sentencias como apoyo de la respuesta dada). 2) ¿Se puede utilizar la modalidad de contratación temporal eventual para sustituir trabajadores de vacaciones o debió de acudir a la modalidad del contrato de interino? (aportar mínimo 3 sentencias como apoyo de la respuesta dada). 3) ¿Con cuanta antelación se le ha de preavisar a doña Leonor la terminación del contrato? 4) ¿Qué efectos produce el finiquito firmado por doña Leonor? (aportar mínimo 3 sentencias como apoyo a la respuesta dada).

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Caso nº 6. Cesión ilegal de trabajadores Don Wenceslado P. O., ha prestado servicios en la empresa “Obras y Servicios, SL”, con la categoría profesional de celador, y realizando desde el 24 de mayo de 1995 en el turno de tarde, trabajos en la sección de encuadernación, a las órdenes directas de Ángelo G. C., trabajador del BOE y Jefe de la Sección hasta ahora. Los trabajos que realiza son en la máquina de retractilar (plastificar): introducir los libros, folios, etc., poniendo las medidas de la máquina, recoger los documentos, etc., retractilados, además arreglo de pequeños fallos de la máquina que no necesiten de mecánicos especializados, poner la bobina, etc.; en la máquina plegadora: ayuda a poner la medida, en el sacador de la máquina, igualar los pliegos, supervisar los fallos, mantenerlos en la prensa y atarlos en paquetes; en la prensa igualar los libros, introducirlos, prensarlos y bajarlos al palé. En el sacador de la máquina del trilateral, sacarlo, verificar su estado y apilarlos. En el tren (máquina que monta los pliegos para formar revistas, etc.), alimenta la máquina, recoge las revistas y lo baja al palé. En la máquina cubridora sacando el libro con la cubierta, verificando su estado y llevándolo o a la trilateral o al palé. En la máquina alzadora: alimenta la máquina, saca el producto, iguala los pliegos y los baja al palé. Estas funciones de forma aleatoria según órdenes. Con motivo del cambio de centro de trabajo de c/ Trafalgar a Avda. Manoteras estuvo dos meses en la sección de cierre, entre abril y mayo. Don Wenceslao ha trabajado en el centro de trabajo sito en la c/ Trafalgar núms. 27-29 desde el 24 de mayo de 1995, siendo trasladado a mediados de 1996 al centro de trabajo del BOE sito en Avda. de Manoteras núm. 54 de Madrid. Los términos del contrato suscrito por Don Wenceslao con “Obras y Servicios, SL” el 24 de mayo de 1995, contrato de trabajo para obra o servicio determinado, para la realización de servicios auxiliares, manipulación y ensacado de boletines, y de todas aquellas actividades que, directa o indirectamente se relacionan con dichas funciones en el BOE, C/ Trafalgar 27-29 y por el tiempo que dure el contrato mercantil de arrendamiento de servicios convenido entre “Obras y Servicios, SL” y aquella empresa. El BOE tenía contratados con la empresa “Obras y Servicios, SL”, en virtud de un contrato administrativo de asistencia técnica, al amparo del Decreto 1005/1974, de 4 abril, los servicios de asistencia técnica de ensacada y manipulación y distribución de diarios y ediciones para las secciones de talleres de la imprenta nacional del Boletín Oficial del Estado, cuyos contratos fueron suscritos el 26 de abril de 1993, 19 de abril de 1994, 6 de junio de 1994, 23 de enero de 1995, 11 de agosto de 1995, 16 de febrero y 18 de diciembre de 1996 y de 3 de marzo de 1997, con arreglo al pliego de cláusulas administrativas y de prescripciones técnicas que en los mismos se especifican. El objeto de la referida contratación, era “un servicio de ayuda a la manipulación, ensacada de diarios y ediciones de la imprenta nacional del Boletín Oficial del Estado”. El personal que se contrataba eran peones y especialistas, se contrataba un determinado número de horas mensuales, con un precio por unidad de facturación hora/peón, los servicios se prestan en turnos coincidentes con los de la imprenta nacional, el personal de “Obras y Servicios, SL” destinado en el BOE, estaba debidamente equipado, identificándose fácilmente por la ropa de trabajo, salvo Carlos M. que no llevaba uniforme de “Obras y Servicios, SL”, diferente a la utilizada por el personal de la imprenta nacional, “Obras y Servicios, SL” confecciona y

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abona la nómina de los actores, concede permisos y vacaciones a los trabajadores y controla los partes de baja por incapacidad temporal; en las dependencias del BOE la empresa “Obras y Servicios, SL” tiene destinado un supervisor que además supervisa otros centros; el actor don Pablo P. P. es representante de los trabajadores de la empresa “Obras y Servicios, SL”. Don Wenceslao utiliza los comedores que el BOE tenía para sus trabajadores, utilizan los medios de transporte del Boletín Oficial del Estado. El trabajo de don Wenceslao se desarrolla bajo la supervisión de los responsables del BOE, quienes controlan el número de horas para luego facturar a “Obras y Servicios, SL”, no fichan en el BOE ni tienen acceso a los cursos de formación que el BOE proporciona a sus trabajadores y han prestado servicios para “Obras y Servicios, SL” en otras empresas contratistas, antes de comenzar la prestación de servicios en el Boletín Oficial del Estado. La sociedad “Obras y Servicios, SL”, tiene por objeto, tras la modificación acordada en Junta General Extraordinaria y Universal de Accionistas celebrada en su sesión de fecha 15 de enero de 1996, la confección de proyectos, la ejecución y el mantenimiento integral de obras e instalaciones ..., la importación y exportación de toda clase de bienes, equipos..., la prestación de servicios auxiliares y complementarios en urbanizaciones, fincas urbanas, instalaciones industriales, redes viales, centros comerciales, organismos oficiales y dependencias administrativas... “Obras y Servicios, SL” con domicilio en la calle Lezama núm. 4, carece de actividad y organización propia, tiendo como único cliente al BOE. Ha cotizado al Régimen General de la Seguridad Social por diversos números patronales que actualmente se encuentran en alta, no teniendo pendiente de ingreso ninguna reclamación por deudas vencidas líquidas y exigibles. Cuestiones del caso nº 6 1) ¿Califica las distintas relación jurídica entablada entre don Wenceslao, la entidad Obras y Servicios, SL y el BOE? 2) ¿Se modificaría la situación en el caso de que don Wenceslao realizase de igual forma a la descrita en el supuesto, pero la Empresa Obras y Servicios, SL contase con infraestructura propia y contratase sus servicios a otros clientes? 3) ¿La calificación jurídica de los hechos sería distinta si la empresa que contrata a don Wenceslao fuese una ETT?

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BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA Alemán Páez , F. (1995). El encuadramiento profesional. Madrid: MTSS. Calvo Gallego, F. (1995). Contrato de trabajo y libertad ideológica. CES. Coriat, B. (1982). El taller y el cronómetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la producción en masa. Madrid: Ed. Siglo XXI . Durán López, F. (1978). La clasificación profesional de los trabajadores: función y significado en la organización capitalista del trabajo, Revista Jurídica de Cataluña, 1. Durán López, F. (1978). Las garantías de cumplimiento de la prestación: el poder disciplinario y la responsabilidad contractual del trabajador, RPS, 123. Fernández López, Mª F. (1991). El poder disciplinario en la empresa. Madrid: Civitas. Castro, J. (1994). El rendimiento en la prestación de trabajo. Madrid: Cívitas. Viña, J. (2001). La buena fe en el contrato de trabajo. Especial referencia a la figura del trabajador. Madrid: CES. Montoya Melgar, A. (1965). El poder de dirección del empresario, Instituto de Estudios Políticos. Madrid. Mouzelis, N. (1991). Organización y burocracia. Barcelona: Península. Nogueira Gustavino, M. (1997). La prohibición de competencia desleal en el contrato de trabajo, Pamplona: Aranzadi. Rojas Rivero, G. (1991). La libertad de expresión del trabajador. Madrid: Trotta. Román de la Torre, Mª D. (1992). Poder de dirección y contrato de trabajo. Valladolid: Grapheus Eds.

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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. El poder de dirección del empresario esta expresamente regulado en: a) Los convenios internacionales b) El estatuto de los trabajadores c) La Constitución Española d) El contrato de trabajo 2. Se han abordado varias corrientes de pensamiento que fundamentan la existencia del poder directivo. a) Las tesis burocráticas lo fundamenta en el Estado b) Las tesis dominicales lo fundamenta en el conocimiento técnico c) Las tesis tradicionales lo fundamenta en el contrato de trabajo d) Las tesis tecnocráticas lo fundamenta en la propiedad 3. ¿Qué acto jurídico es aquél en cuya virtud los trabajadores son encuadrados en áreas, grupos y categorías profesionales? a) La clasificación profesional b) El convenio colectivo c) La autonomía contractual d) La ordenación técnica 4. La determinación, descripción y calificación de las categorías asignadas a los trabajadores de acuerdo con las funciones que efectivamente desempeñan es: a) El fundamento de la clasificación profesional b) El concepto de la clasificación profesional c) El significado de la clasificación profesional d) El objeto de la clasificación profesional 5. ¿El deber de obediencia se supedita el poder? a) Disciplinario b) Directivo c) Jurídico d) Empresarial 6. El “derecho de resistencia” por parte del trabajador ante órdenes que exorbiten el ejercicio regular de las facultades directivas, tiene su límite en: a) El principio “solve et repete”

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b) El poder disciplinario c) Las ordenes antijurídicas d) El deber de obediencia 7. El deber de diligencia en sentido estricto significa cuidado y celo en el desempeño de una función y está compuesto de cuatro elementos: a) Dificultad, resultado, calidad y cantidad b) Esfuerzo, resultado, necesidad y cantidad c) Dificultad, resultado, calidad y necesidad d) Esfuerzo, resultado, calidad y cantidad 8. La prohibición de competencia, el pacto de exclusiva dedicación, el pacto de no competencia y pacto de permanencia en la empresa son manifestaciones: a) Del deber de obediencia b) Del poder disciplinario c) Del deber de buena fe d) Del poder directivo 9. ¿Cuál es la facultad empresarial que legitima al empleador para imponer sanciones ante los incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas e infracciones? a) El poder de dirección. b) El poder disciplinario c) El poder de organización d) El poder jurídico 10. El principio de tipicidad y de legalidad en la sanción es una limitación al poder sancionador de carácter: a) Formal b) Legal c) Material d) Estructural

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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. b 2. c 3. a 4. d 5. b 6. c 7. d 8. c 9. b 10. c

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GLOSARIO DE TÉRMINOS Clasificación profesional. Es un acto jurídico en cuya virtud los trabajadores son encuadrados en áreas, grupos, y categorías profesionales y de conformidad con dicho acto, pasan a desempeñar funciones de naturaleza tendencialmente homogénea, desprendiéndose del mismo los niveles retributivos y su estatus laboral básico en el seno de la empresa. Deber de obediencia. El cumplimiento de las órdenes del empresario en la actualización de su derecho de crédito va acompañado de un correlativo deber del trabajador de obedecer tales directrices, tratándose de una obligación de primer orden y de evidente importancia práctica, pues de ella depende, en gran medida, el desenvolvimiento lógico del contrato de trabajo, siendo una manifestación directa de la situación de dependencia aneja a la relación laboral Deber de buena fe. Es un requisito implícito a toda relación contractual y un principio rector que inspira el derecho de obligaciones, e implica una relación de confianza profesada entre dos sujetos, la cual adquiere un significado propio en el terreno jurídico en aras del correcto cumplimiento de las prestaciones recíprocas Deber de diligencia. El trabajo debe realizarse diligentemente, pues en caso contrario nos encontraríamos ante un cumplimiento defectuoso de la obligación, por ello es obligación del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Grupo profesional. Es el elemento que vertebra la clasificación de los trabajadores, y en su virtud, el programa de producción de la empresa se desglosa en núcleos o áreas de actividad con objetivos y recursos propios. Poder directivo. Se puede definir como aquel conjunto de facultades jurídicas por cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado a su cuenta y riesgo, ordenando las singulares prestaciones y organizando el trabajo en la empresa Poder disciplinario. El trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones realizadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no obstante, en caso de no observar tales directrices, el ordenamiento confiere al empleador la posibilidad de imponer un cuadro de sanciones al amparo de su potestad disciplinaria.

M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L dE eS R E L A C I O N E S

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PRESENTACIÓN DEL MÓDULO Como hemos señalado en los anteriores módulos, el contenido de la relación laboral está constituido por el conjunto de facultades y obligaciones de los sujetos, que vienen establecidos en la normativa laboral y en los acuerdos y pactos libremente concertados por aquellos. Dentro de ese conjunto de obligaciones adquiere especial relevancia el encuadramiento temporal de la prestación en el marco de unidades de tiempo predeterminadas, y las interrupciones que de forma esporádica o regular se produzcan a lo largo de su ejecución, y para ello nos ocuparemos de la jornada y el horario de trabajo, así como de los descansos y otros permisos, a los que vamos a dedicar el apartado primero de este módulo. No menos importante dentro del contenido de la relación laboral es el salario, que junto al servicio realizado por el trabajador, constituye el objeto esencial del contrato de trabajo, cuya característica principal viene dada por la notable intervención de la norma laboral, que deja escaso espacio para la regulación individual; a esta materia de dedicaremos al apartado segundo del módulo, con el que concluye esta asignatura. OBJETIVOS DEL MÓDULO 1. • Conocer el régimen jurídico de las jornadas de trabajo. • Diferenciar entre la jornada ordinaria y las jornadas especiales. • Analizar el régimen jurídico de las horas extraordinarias. • Señalar algunas especificidades horarias por la singular protección de algunos trabajadores. • Identificar los descansos del trabajador con las garantías de su recuperación psíquica y física. • Describir los notas identificativas del régimen jurídico de las vacaciones. 2 • Conocer el concepto jurídico del salario, como contrapartida de la prestación del servicio.

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• • • • •

Diferenciar las percepciones salariales de las extrasalariales. Analizar el salario mínimo interprofesional como instrumento de intervención estatal. Identificar los elementos formales en la liquidación y pago del salario. Describir los elementos de protección de los créditos salariales. Reconocer al Fondo de Garantía Salarial como especial instrumento de protección del salario.

ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS EL TIEMPO DE TRABAJO

La jornada

Horas extras

Trabajo nocturno

Turnos

Decansos

Vacaciones

EL SALARIO

Concepto

Clases

Estructura

Pago

Protección

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS EL TIEMPO DE TRABAJO: LA JORNADA Y LOS DESCANSOS 1. LA JORNADA DE TRABAJO. SIGNIFICADO GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO a) Significado general El tiempo de trabajo ocupa una centralidad básica en los sistemas de relaciones laborales. Se trata, además, de uno de los núcleos temáticos que más interés suscita, no sólo institucionalmente como categoría jurídica, sino como aspecto específico dentro del conjunto de estipulaciones que forman el contenido de la prestación contractual. En efecto, la actividad laboral se desarrolla dentro de unos márgenes temporales acotados por dos parámetros básicos: la jornada y el horario de trabajo. a) La jornada es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de la actividad para la que fue contratado, la cual se computa de forma diaria, semanal o anual. b) Mientras que el horario es el elemento que distribuye los períodos de actividad y de descanso con indicación de las horas iniciales y finales de trabajo.

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El tiempo y la remuneración del trabajo

La jornada concreta, pues, el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empresario para desarrollar sus prestaciones laborales. Su fijación tiene como trasfondo una primera vertiente económica, en la que se ponderan un doble haz de intereses. Por una parte, el tiempo trabajado debe proporcionar un valor añadido y un beneficio adicional para la empresa. Por otra, la jornada predetermina el valor de la retribución asegurando a un mismo tiempo al trabajador un nivel mínimo de subsistencia. Consiguientemente, para atemperar ese doble juego de intereses, los respectivos sistemas jurídicos establecen una serie de limitaciones a la duración de la jornada y un elenco de criterios a su ordenación general. Lo cual hace de este aspecto un elemento determinativo del débito laboral (art. 1261 CC) y un valor axial de la relación jurídica resultante. Asimismo, la reducción de la jornada es otra de las alternativas que se barajan para incentivar la creación de empleo en una línea de reparto global del trabajo, sin olvidar tendencias que revalorizan el ocio como valor social en sí mismo. La clave quizás radique en la configuración de un marco jurídico que posibilite la máxima eficiencia del proceso productivo pero sin renunciar a esa plataforma básica de mínimos derecho necesario. b) Régimen jurídico El régimen jurídico del tiempo de trabajo se encuentra en cuatro niveles básicos de regulación: 1) En primer término, debemos partir de las previsiones Constitucionales establecidas en el art. 40.2 CE. Dicho precepto compromete a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. También en este primer nivel supralegal, hay que colacionar las previsiones contenidas en algunas Directivas Comunitarias referidas expresamente a esta materia. 2) Legalmente, el Estatuto de los Trabajadores aborda esta temática en varios preceptos, aunque sus previsiones básicas se encuentran en los arts. 34 a 38 ET de dicho texto normativo. En este mismo plano, la violación sobre la normativa referente a la jornada constituye una infracción administrativa grave, en los términos establecidos en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (art. 7.5 LISOS). 3) A nivel reglamentario, las previsiones Estatutarias se desarrollan en una disposición específica contenida en el RD. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo, la cual contiene una serie de particularidades a tenor de los sectores de actividad reglamentados. 4) A este marco hay que colacionar el papel de la autonomía negocial, tanto la individual como especialmente los convenios colectivos, los cuales terminan de ultimar las particularidades de la jornada en cada unidad de negociación. 2. EL RÉGIMEN DE LA JORNADA ORDINARIA: CRITERIOS GENERALES El régimen de la jornada ordinaria es aplicable a la generalidad de los trabajadores por cuenta ajena (excluyéndose, no obstante, las jornadas y relaciones laborales especiales, o el contrato de trabajo a domicilio). Para ello, el Estatuto establece unas reglas indicativas, con umbrales máximos

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y reenvíos a la autonomía negocial para que especifiquen sus previsiones normativas. Estas previsiones, cuyo contenido ha experimentado sustanciales modificaciones para flexibilizar su fijación y distribución, sigue las siguientes coordenadas: 1) En primer lugar, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en el contrato individual de trabajo (art. 34.1 ET), lo cual supone un reenvío a ambas fuentes a la hora de concretar en primer término esta materia. 2) En segundo lugar, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar, como mínimo, doce horas de descanso (art. 34.3 ET). 3) Salvando lo que al respecto establezcan los convenios colectivos y las partes contratantes, y respetando en todo caso el umbral de doce horas de descanso inter-jornadas, la norma establece una doble duración máxima, ora semanal: cuarenta horas, y diaria: nueve horas (arts. 34.1,2 y 3 ET, respectivamente). 4) Ahora bien, ambos umbrales pueden flexibilizarse con las siguientes previsiones. En cuanto al primer umbral, las cuarenta horas semanales se entienden de promedio en cómputo anual, lo que permite su ampliación o minoración siempre que se compensen recíprocamente en base a dicho cómputo promedial. Y respecto del segundo umbral, el límite de las nueve horas diarias opera salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas (arts. 34.1,2 y 3 ET, respectivamente). 5) Ahondando en lo anterior, mediante convenio o acuerdo de empresa se puede establecer una distribución irregular de la jornada o a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario (doce horas) y semanal (treinta y seis horas) (art. 34.2 ET). 6) Internamente, la jornada puede estructurarse en base a un horario rígido o a un horario flexible. a) El primero, que es el más generalizado, implica entender que los trabajadores permanecen en sus lugares de trabajo desde la hora inicial prefijada hasta la prevista para su terminación. b) El segundo, que supone una ruptura del principio de uniformidad del horario, suele subdividir la jornada en tres fases: una inicial (móvil), otra intermedia (común y mayoritaria), y una fase final (igualmente móvil). A tal efecto, se les confiere a los trabajadores un margen flexible de elección para iniciar o abandonar el trabajo entre las respectivas fases móviles, siempre que lo comuniquen a la empresa y al final completen el total de horas contratadas en el cómputo semanal o mensual. 7) Asimismo, la jornada puede ser continuada, partida y en régimen de turnos, según existan o no interrupciones dentro de ella. No hay una distinción normativa expresa entre las dos primeras clases, salvo lo establecido en el art. 34.4 ET, el cual obliga a instituir un período mínimo de descanso de quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas (art. 34.4 ET). Los turnos, como veremos más adelante, supone la implantación de un régimen de trabajo mucho más sofisticado, con una planificación previa en equipos y una prestación de servicios rotatoria en horas diferentes (art. 36.3 ET). 8) El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Anualmente, la empresa ha de elaborar un calendario laboral y exponer un ejemplar del mismo en un lugar visible dentro de cada centro (arts. 34.5 y 6 ET).

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El tiempo y la remuneración del trabajo

9) Como restricción a las reglas anteriores, se prohíbe que los trabajadores menores de dieciocho años realicen más de ocho horas diarias de trabajo efectivo aunque trabajen para varios empleadores, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación (art. 34.3,2). 3. REDUCCIONES DE LA JORNADA DERIVADAS DE LA SITUACIÓN PERSONAL DEL TRABAJADOR El régimen de la jornada puede verse reducido cuando acontezcan ciertas circunstancias relacionadas con la situación personal del trabajador. Estas circunstancias son las siguientes: a) Lactancia. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tienen derecho a ausentarse una hora del trabajo para realizar dicho cometido, pudiendo dividir ese permiso en dos fracciones. A voluntad de la mujer afectada, podrá optar por sustituir ese derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La mentada reducción puede disfrutarse indistintamente por la madre o por el padre, pero siempre en caso de que ambos trabajen (art. 37.4 ET) y por cuenta ajena. b) Hospitalización después del parto. En los casos de nacimientos de hijos prematuros que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora (permiso retribuido). Asimismo, también tienen derecho a ver reducida la jornada hasta un máximo de dos horas, aunque en este caso con la disminución proporcional del salario correspondiente (art. 37.4 bis ET). c) Guarda legal. Tienen derecho a ver reducida la jornada, aunque en este caso con la disminución proporcional de salario correspondiente entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, primero quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años, minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida; y también quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida (art. 37.5 ET). d) Formación práctica y adaptación funcional en materia de salud laboral. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata o cuando cambien de puesto o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o sus compañeros. A tal efecto, se prevé una reducción de la jornada en la misma proporción que el tiempo invertido en facilitar ese bagaje formativo (arts. 19.4 ET y 19.2 LPRL). e) Protección de la maternidad. El art. 26 LPRL confiere a la mujer una serie de medidas adaptativas del tiempo de trabajo encaminadas a la protección de la maternidad. En esta misma línea, el art. 37.3 ET reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. f) Adaptación del tiempo de trabajo en los casos de violencia de género. Finalmente, la trabajadora que sea víctima de violencia de género tiene derecho a ver reducida la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a que se efectúe una reordenación del tiempo de trabajo mediante la adaptación del horario, la aplicación de horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo utilizada al efecto en la empresa (art. 37.7 ET).

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4. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS 4.1. Concepto y régimen regulador Tal como dispone el pfo. 1 del art. 35 ET, tienen la consideración de hora extraordinaria las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, la duración máxima de la jornada se hace depender de su fijación de acuerdo con lo dispuesto con el artículo anterior, esto es, el art. 34 ET, el cual prevé unas orientaciones bastante flexibles sobre la ordenación y distribución general del tiempo de trabajo. Ello plantea el problema de delimitar en primer término cuál es la duración máxima de la jornada a efectos de la consideración como horas extras del tiempo trabajado de más. 4.2. Reglas para la realización y retribución de las horas extraordinarias 1) El art. 35.4 ET concibe las horas extraordinarias como una decisión de carácter voluntario, debiéndose pensar en una iniciativa activada por el empresario seguida de su libre aceptación o denegación por parte del trabajador (STCT. 1/3/78). Sin embargo, esta regla (voluntariedad) puede convertirse en excepción (obligatoriedad), pudiendo ejecutarse tales horas preceptivamente si así se hubiera pactado en convenio colectivo o en contrato individual. 2) Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se debe optar entre o bien retribuir las horas extras, o bien sustituir su abono por tiempo de descanso equivalente (art. 35.1 ET). En el primer caso, deberán retribuirse “n la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo (art. 35.1 cit), lo que deja en manos de la autonomía negocial la concreción de los módulos de cálculo de la hora extra. En defecto de lo anterior, la norma presume la segunda alternativa, al establecer que en ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización (art. 35.1 “in fine”). 3) No obstante lo anterior, el principal problema estriba en la acreditación material de las horas extras realizadas. Aparte de la dificultad que encierra su propia delimitación institucional, tal como vimos anteriormente, el problema se acrecienta al incumbir al trabajador la prueba de su realización efectiva, existiendo además una corriente judicial bastante rigurosa que requiere la fijación precisa del número, naturaleza y circunstancias de cada una de ellas. La norma prevé algunas garantías al respecto, estableciendo el art. 35.5 ET que, a efectos de su cómputo, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. 4.3. Limitaciones, prohibiciones, y excepciones a la realización de horas extraordinarias a) Para penalizar el recurso a las horas extras, en esa línea de reparto global de trabajo y de generación de empleo, se imponen determinados límites a su realización material. Estos últimos tienen una doble vertiente: cualitativa y cuantitativa:

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- Las limitaciones cuantitativas se contienen en el art. 35.2 ET, el cual contempla un tope máximo de horas extras al año: 80. Se trata de una norma de derecho necesario, no pudiendo incrementarse dicho número por convenio colectivo ni por contrato individual de trabajo, sometiéndose empero dicho umbral a algunas particularidades operativas. b) La realización de horas extras está no obstante condicionada a una serie prohibiciones por razones de edad y salud laboral, así como para determinadas modalidades de prestación. 1) La primera se contiene en el art. 6.3 ET, el cual proscribe su realización a los menores de dieciocho años. 2) La segunda se refiere a los trabajadores nocturnos (art. 36.2 ET “in fine), o a aquellos trabajadores expuestos a situaciones de especial riesgo o toxicidad. 3) De la misma forma, el art. 12.4,c ET extiende esta prohibición para los trabajadores a tiempo parcial, con las salvedades establecidas en el art. 35.3 ET, tal como veremos ahora seguidamente. c) El art. 35.3 ET contempla una excepción a la consideración de las horas extraordinarias. Dicho precepto establece que no se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 5. EL TRABAJO A TURNOS 5.1. Concepto y régimen regulador El trabajo a turnos es un sistema algo más sofisticado de distribución del tiempo de trabajo que intenta cubrir una franja horaria más amplia que la jornada normal u ordinaria. Consiste en una distribución de personas o equipos en el seno de la empresa para realizar su actividad laboral con arreglo a un ritmo o cadencia siguiendo un régimen rotatorio sucesivo y predeterminado. A ello se refiere el art. 36.3 ET, a cuyo tenor: Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. 5.2. Elementos del trabajo a turnos, clases y significado El trabajo a turnos es una forma particular de organización del trabajo, generalmente en empresas de ciertas dimensiones. Los trabajadores se suceden en los mismos puestos laborales con arreglo a un determinado ritmo, estando obligados a prestar sus servicios en turnos de trabajo diferentes. Varios son, pues, sus elementos configurativos: 1) Primero, la rotación, entendiéndola como un paso sucesivo y alternativo de varios equipos de trabajadores por horarios y puestos laborales. 2) Segundo, la realización de los turnos bien mediante equipos de personas, o mediante personal contratado específicamente para completarlos (los denominados “correturnos”). 3) Tercero, la instrumentación de mecanismos de conexión entre el trabajador del turno saliente y del entrante (solapamiento de turnos) para permitir un traspaso de información y facilitar el relevo entre ellos. 4) Y en cuarto lugar, la sujeción a un régimen específico de descanso, jornada (menos extensa que la del resto de trabajadores) y remuneración (García Viña).

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5.3. Limitaciones del régimen de trabajo a turnos El régimen jurídico del trabajo a turnos se contiene básicamente en los pfos. 3 a 5 del art. 36.3 ET, donde se recogen una serie de límites de este tipo de trabajo. Esos límites se diseminan en los pfos. 3 a 5 del art. 36 ET, al igual que en su normativa complementaria. Salvo algunos mínimos imperativos, en la mayor parte de los casos son más bien exhortos y recomendaciones abiertas a los criterios empresariales de organización del trabajo para atemperar los perjuicios que generalmente acompañan la realización de esta clase de jornadas: a) Así, por ejemplo, el art. 36.3,2 ET establece que en las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, la organización del trabajo restante debe tener en cuenta no sólo la rotación de los trabajadores sino, especialmente, que ningún trabajador esté más de dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria. b) De análogo tenor participan los pfos 4 y 5 del art. 36 ET. El primero de ellos vuelve a exhortar a la empresa para que los trabajadores a turnos gocen en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. En esta misma línea, cuando el trabajo se organice “según un cierto ritmo”, el pfo. 5 del art. 36 ET exhorta nuevamente a la empresa a tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. c) Las exigencias anteriores deben ser tenidas en cuenta particularmente cuando se determinen los períodos de descanso durante la jornada del trabajo a turnos. A tal efecto, y siempre que así lo requiera la organización del trabajo, el art. 19 RD. 1561/1995 permite la posibilidad de acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso previsto en el art. 37.2 ET, o bien separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana. d) Para reforzar las posibilidades formativas del trabajador, el art. 23.1,a ET le reconoce un derecho preferente para elegir turno de trabajo, “si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”. 6. TRABAJO NOCTURNO Y TRABAJADORES NOCTURNOS 6.1. Concepto y régimen regulador El trabajo nocturno encuentra tres niveles básicos reguladores. 1) Sus líneas rectoras se encuentran en el art. 36 ET con previsiones referidas específicamente a este régimen de trabajo (en especial, los pfos. 1, 2, y 4 de dicho precepto). 2) Estas reglas se complementan con un elenco de disposiciones de naturaleza supralegal (p.ej. Directiva 93/104 CE), reglamentaria (v.gr. art. 32 RD 1561/1995), y de alcance preventivo (p.ej. art. 15.d Ley 31/1995, de PRL). 3) Finalmente, el tercer nivel está compuesto por las estipulaciones entabladas al efecto mediante la autonomía negocial, tanto la individual como las indicaciones de los convenios colectivos (p.ej. régimen retributivo).

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Respecto del concepto, el art. 36 ET distingue dos cuestiones dentro de esta misma categoría jurídica, diferenciando sendos aspectos materiales (lo que se entiende como trabajo nocturno estrictamente considerado) y subjetivos (qué se entiende por trabajador nocturno). a) La primera de las cuestiones se salda con una presunción normativa de índole temporal-cronológico, considerando como trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana (art. 36.1,1 ET). b) Asimismo, para completar lo anterior, se establece una nueva presunción normativa referida al tipo de “trabajador nocturno”, entendiendo por este último aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual (art. 36.1,3 ET). 6.2. Limitaciones y efectos a la realización del trabajo nocturno La realización del trabajo nocturno está supeditado a unos límites debido a los perjuicios y riesgos que para la salud entraña realizar la actividad laboral bajo dichas condiciones (desfases horarios, etc.). Para ese fin, el art. 36 ET contempla unos condicionamientos a dicho régimen de trabajo, cuya naturaleza difiere según los efectos y consecuencias jurídicas sancionadas. 1) El primer tipo de condicionamientos tienen una vertiente informativa y de control, y consiste en la obligación empresarial de comunicar la realización del trabajo nocturno a la Autoridad Laboral (art. 36.1,1 ET “in fine”). 2) Como prohibiciones explícitas, la norma veta la realización de horas extraordinarias (art. 36.1,2 “in fine”), así como la posibilidad de que los menores de dieciocho años realicen trabajos nocturnos (art. 6 ET). 3) Aparte de la primera prohibición anterior, el art. 36.1,2 ET establece un tope máximo de duración de la jornada nocturna, fijada en ocho horas diarias de promedio, aunque en un período de referencia de quince días. 4) El cuarto tipo de condicionamientos tiene una vertiente económica, y consiste en la necesidad de remunerar el trabajo nocturno con una retribución específica (art. 36.2 ET). Su previsión y cuantía vendrá determinado por la negociación colectiva, lo que generalmente acontece mediante el denominado “plus de nocturnidad”. Dicho complemento, que tiene una naturaleza funcional (vinculado al puesto de trabajo) y no consolidable (art. 26.3 ET “in fine”), se instituye para retribuir no ya la jornada nocturna sino las horas efectivamente trabajadas durante el período considerado legalmente como nocturno. 5) Por último, la norma prevé una serie de condicionamientos de alcance tutelar y preventivo. Primeramente, los pfos. 4 y 5 del art. 36 ET exhortan a la empresa para que los trabajadores nocturnos gocen en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores, de la empresa, debiendo tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.

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7. INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL El contrato de trabajo puede experimentar interrupciones ante la producción de ciertas circunstancias que afecten su normal desenvolvimiento. Se trata de vicisitudes ínsitas al desarrollo de la relación pero que sólo afectan a la prestación laboral manteniéndose, empero, el deber retributivo del empresario. Aparte de este hecho, que diferencia esta categoría jurídica de la figura de la suspensión, en el trasfondo subyace la idea de soportar ciertas vicisitudes -imbuidas además de un fuerte componente social- en favor del carácter protector de la legislación y del principio de conservación del negocio jurídico. Tal como veremos, algunos de los ejemplos motivadores de la interrupción responde a circunstancias imprevistas, mientras que otros encuentran una previsión normativa expresa, lo cual permite trazar una distinción elemental dentro de este mismo apartado entre interrupciones periódicas e interrupciones no periódicas. 7.1. Interrupciones periódicas: descanso diario, semanal, días festivos y vacaciones a) Descanso diario y pausas durante la jornada El art. 34.3 ET establece que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar un mínimo de doce horas. Ese período se configura normativamente como un mínimo de derecho necesario, salvo que se trate de una actividad integrada dentro de las jornadas especiales de trabajo, las cuales sí podrían establecer otros períodos de descanso entre jornadas, tal como vimos anteriormente. Por su parte, el art. 34.4 ET reconoce a los trabajadores un período de descanso de duración no inferior a quince minutos cuando la duración de la jornada diaria exceda de seis horas. Esa pausa se considera tiempo de trabajo efectivo siempre que así esté establecido por convenio colectivo o contrato individual de trabajo. b) Descanso semanal El art. 37.1 ET reconoce a los trabajadores el derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, ampliable a dos días en caso de que tengan menos de dieciocho años. Como regla general, dicho descanso comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Sin embargo, estas directrices pueden encontrar algunas excepciones. 1) La primera estriba en su propia distribución, ya que la duración del descanso puede distribuirse acumulándolos por períodos de hasta catorce días. 2) La segunda consiste en la posibilidad de encontrarnos ante un régimen especial de jornada, bien sea en su modalidad ampliada o reducida, debiéndose estar en estos casos al régimen de descanso alternativo para actividades concretas previsto específicamente en la normativa reguladora (art. 37.1,2 ET). De cualquier modo, tal como dispone el art. 26.1 ET, el descanso semanal debe estar retribuido, debiendo considerarse en la determinación global del salario.

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c) Días festivos Las fiestas laborales se asimilan, en cuanto a su obligatoriedad y retribución, al descanso semanal analizado anteriormente. A ellas se refiere el art. 37.2 ET, el cual establece que las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. Para concretar el calendario anual de fiestas, existen unas reglas específicas: se parte de un elenco predeterminado de fiestas, a las que se confiere la consideración de derecho necesario, pero su concreción definitiva se ultima mediante una distribución de competencias articulada en tres niveles básicos: Estatal, Autonómico y Local. d) Vacariones Junto a los descansos y licencias anteriores, los trabajadores tienen derecho a disfrutar anualmente de un período de vacaciones retribuidas. Se trata de un período de descanso instituido como conquista social en los respectivos ordenamientos laborales para facilitar la recuperación psíquico-física de los trabajadores. Sin embargo, una cosa es el reconocimiento del mentado derecho y otra el disfrute material del mismo. Tal como veremos, la simplicidad que aparentemente rodea esta particular prerrogativa se desdice de inmediato debido a las innumerables cuestiones que suscita esta materia, que no son sólo técnico-normativas, sino ahondadas al trasluz de su significado recuperador y de su trascendencia psico-social. Veamos, consiguientemente, su normativa reguladora y las directrices del régimen jurídico al hilo de su concreción material: a) Normativa reguladora La normativa de las vacaciones descansa en tres niveles básicos reguladores. 1) El primero de ellos tiene un encaje supralegal, y está compuesto por las indicaciones Constitucionales referidas expresamente a este punto en el art. 40.2 CE (“los poderes públicos fomentarán...las vacaciones periódicas retribuidas...”), además de su concreción en normas internacionales (Convenios nº 101 y 132 de la OIT, sobre vacaciones pagadas en la agricultura y a los trabajadores asalariados, respectivamente). 2) A nivel legal, su régimen sustantivo se encuentra en el art. 38 ET, reservándose asimismo un cauce procedimental específico para sustanciar las controversias que puedan surgir al materializar dicho derecho (arts. 125 y 126 LPL). 3) Finalmente, el tercer nivel tiene un origen convencional, y se ultima en los convenios colectivos junto a las estipulaciones concretadas al efecto en el contrato individual de trabajo. b) Caracterización y duración de las vacaciones El art. 38.1 ET establece lo siguiente: El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, apostillando que: En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Nos encontramos ante directrices que responden a una doble finalidad: primero caracterizan la naturaleza de dicho derecho, además de fijar unas reglas básicas sobre su duración y fijación última. Veamos, separadamente, las diferentes cuestiones contenidas en dicha fórmula legal. • La primera de ellas es que nos encontramos ante un mínimo que tiene la naturaleza de derecho necesario. Los términos como se expresa el Estatuto son bastante elocuentes (En ningún

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caso...), explicitando un plazo de treinta días naturales como período mínimo de disfrute. Lo cual quiere decir que, de un lado, los treinta días pueden ampliarse si así lo establecen las fuentes del art. 38.1 ET (convenios colectivos o contrato individual de trabajo), y, de otro lado, que no es posible minorar dicho plazo debido a su consideración como derecho irrenunciable. • Los treinta días se computan sobre un módulo anual de referencia (El período de vacaciones anuales...). Se trata de un derecho que se devenga por cada jornada trabajada, por lo que, en principio, las vacaciones podrán disfrutarse proporcionalmente sin esperar el transcurso definitivo del año, de ahí que su disfrute no sea completo mientras no transcurran los doce meses de servicio efectivo. • En tercer lugar, nos encontramos ante un período de descanso retribuido, lo cual plantea algunos problemas relacionados con su cuantificación y con el momento en que deben ser abonadas. Ello se completa, empero, con la prohibición de sustituir las vacaciones con una compensación económica (no sustituible por compensación económica, tal cual reza el art. 38.1 ET). c) Establecimiento y disfrute de las vacaciones El establecimiento y disfrute de las vacaciones se recogen en el pfo 2º del art. 38 ET. Dicho precepto establece que: El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones (arts. 37.1 y 2, y 38 ET). Ahora bien, si las partes no llegan a un acuerdo sobre el período de disfrute de las vacaciones, el art. 38.2 ET atribuye a la jurisdicción competente su establecimiento definitivo. En cualquier caso, y para clarificar lo anterior, el pfo. 3 del art. 38 ET obliga a la empresa a establecer un calendario oficial de vacaciones. Dicho calendario debe ser publicado para el conocimiento del personal, teniendo derecho el trabajador a conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute (art. 38.3 ET “in fine”). 7.2. Interrupciones no periódicas. Supuestos Frente a las interrupciones anteriores, configuradas como permisos de carácter periódico, la prestación laboral también puede interrumpirse ante la producción de ciertas circunstancias previstas normativamente pero de acontecimiento último contingente. En sí, se trata de permisos retribuidos que autorizan a faltar al trabajo durante el tiempo y por los motivos contemplados al efecto por la legislación laboral. Las situaciones concretas que justifican la interrupción tienen la consideración de mínimos de derecho necesario, lo cual supone un reenvío al contrato individual, y especialmente a los convenios colectivos, ya para concretar la forma como pueden ser disfrutados y para mejorar, en su caso, su tratamiento, bien sea mediante la ampliación de los plazos legales o mediante la institucionalización de otros motivos de permiso (p.ej. días de asuntos propios, permisos sin sueldo, asistencia a consulta médica de la seguridad social, etc.). El régimen jurídico de las interrupciones no periódicas se contiene básicamente en el art. 37.3 ET, aunque, como hemos dicho, tal regulación se completa con las previsiones establecidas

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en las normas sectoriales y convenios colectivos. Dicho precepto enumera un elenco de motivos atribuyendo al respecto un período de permiso más o menos tasado en su extensión temporal. Ese listado de causas puede estructurarse de la siguiente forma: 1) Circunstancias Familiares. En primer lugar, el trabajador puede disfrutar de una serie de permisos vinculados a circunstancias de orden familiar. Su tipología y duración es la siguiente: • Por razón de matrimonio: los trabajadores tienen derecho a quince días naturales de permiso (art. 37.3,a), los cuales se disfrutarán generalmente tras la realización de las nupcias, salvo pacto en contrario. • Por nacimiento de hijo (nacido de matrimonio o fuera de matrimonio, tal como dispone el art. 2 Conv. OIT nº 103), así como el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días de permiso, ampliables a cuatro cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento (art. 37.3,b). • Realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto: tiempo indispensable para ello (art. 37.3,f). • Finalmente, tal como vimos, hay que traer a colación el derecho de la mujer a adaptar su jornada por lactancia de un hijo menor de nueve meses, para lo cual puede ausentarse una hora del trabajo (art. 37.4 ET), así como el derecho de ambos padres a ausentarse una hora del trabajo (permiso retribuido) o a reducir la jornada hasta dos horas (con reducción proporcional del salario) en los casos de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados (art. 37.4 bis ET). 2) Cumplimiento de deberes públicos. Cuando se trate del cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el derecho de sufragio activo, el art. 37.3,d ET confiere el derecho a disfrutar “el tiempo indispensable” para ello. Lo concerniente a la extensión temporal del permiso se reenvía a las circunstancias concurrentes de cada caso, salvo que una norma legal o convencional establezca un período determinado (p.ej cuatro horas libres, como mínimo, en caso de elecciones, según prevé la LO 5/1985). 3) Cumplimiento de Funciones Sindicales o de Representación del Personal. El art. 37.3,e ET reconoce el derecho a disfrutar permisos para realizar funciones sindicales o de representación de personal, remitiéndose al efecto a los términos establecidos en normas legales (v.gr. LET, LOLS) o convencionales. 4) Movilidad Geográfica. En caso de movilidad geográfica ex-art. 40 ET, el Estatuto confiere a los trabajadores afectados una serie de permisos según se trate de un traslado definitivo o de un desplazamiento temporal. En caso de traslado del domicilio habitual, el art. 37.3,c ET reconoce un día de permiso retribuido, cuya duración podrá ampliarse convencionalmente. Y en caso de desplazamientos que excedan de tres meses de duración, el art. 40.4,2 ET reconoce a los trabajadores afectados un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen, sin computar en esos cuatro días el tiempo de viaje consumido al efectuar el trayecto. 5) Búsqueda de Empleo. El art. 53.2 ET confiere al trabajador el derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo en caso de que la empresa decida extinguir su contrato por circunstancias objetivas, el cual podrá ser disfrutado dentro del plazo de preaviso de treinta días computados desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción definitiva.

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6) Licencia para Estudios y Actividades Formativas. Finalmente, y como observamos anteriormente, el art. 23 ET reconoce una serie de derechos para facilitar la promoción y formación de los trabajadores. Estos últimos tienen derecho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, disfrutando igualmente de preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, siempre que en ambos casos se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional (art. 23.1,a ET). En esta misma línea, también se reconoce el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos de formación profesional, así como la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto (art. 23.1,b ET). LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO: EL SALARIO 1. EL SALARIO: FUNCIÓN Y SIGNIFICADO GENERAL La relación laboral se conforma sobre dos obligaciones básicas: la prestación de trabajo y la contraprestación remunerativa. Esta última representa la principal obligación contraída por el empresario con respecto a sus trabajadores. Aunque existe un entramado de obligaciones que inciden sobre diferentes bienes jurídicos protegidos (desde la profesionalidad, hasta la salud laboral del trabajador), entre todos los deberes empresariales el salario ocupa una centralidad absorbente. Su relieve no sólo se explica por la trascendencia de dicha obligación, más que obvia para los intereses del trabajador y para el propio funcionamiento de los sistemas de relaciones laborales, sino porque su dación es un requisito básico para que una relación jurídica pueda ser considerada como laboral y quede incluida bajo el ámbito aplicativo de nuestra disciplina. Tal como establece el art. 1 ET, el contrato de trabajo presupone la realización voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena, lo cual hace de dicho aspecto un elemento configurativo del tipo jurídico y un pre-requisito para la aplicación de las previsiones legales. El significado del salario debe extraerse, no obstante, de las los diversos vectores que en él confluyen y a través de los cuales se manifiesta. Desde el terreno jurídico, se trata de la contrapartida a los servicios realizados por el trabajador. Técnicamente, coadyuva a formar el sinalagma contractual, situando a ambas partes en dos posiciones interdependientes (crédito-débito). Por tanto, entraña un derecho de crédito salarial que se alinea junto a un correlativo deber jurídico de satisfacer dicha prestación (art. 4.f ET). En cuanto a su naturaleza, la retribución entraña una obligación patrimonial de dar, aunque su concreción última puede materializarse de varias formas posibles. Ante todo, el salario debe ser un aspecto susceptible de conversión económica, ya en términos pecuniarios (dación en dinero), o reales (dación en especie). Lo importante es su “posibilidad evaluativa” del trabajo realizado, y que, en base a ella, se puedan satisfacer las necesidades humanas, una vez integrado en el patrimonio del trabajador. Asimismo, el salario también se caracteriza por ser una obligación individualizable (no tiene dicha consideración si va referido a una colectividad indeterminada de sujetos), divisible, y de ejecución instantánea, empero su satisfacción periódica en el tiempo.

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2. CONCEPTO Y FUENTES REGULADORAS a) El régimen jurídico del salario tiene varias fuentes reguladoras: 1) A nivel supralegal, es obligado comenzar por las previsiones Constitucionales contenidas en el art. 35 CE, el cual consagra el derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. En este mismo plano, hay que traer a colación un elenco de fuentes internacionales que abordan dicho tema, tanto a nivel de Convenios como de instrumentos jurídicos Comunitarios. 2) A nivel legal, el régimen básico se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, el cual reserva una sección específica a esta materia (arts. 26 a 33), algunas de cuyas cuestiones son desarrolladas reglamentariamente. 3) El tercer nivel está personalizado en las normas colectivas, las cuales desempeñan en este tema un papel cardinal debido a la parquedad legislativa que envuelve esta materia y a la necesidad de amoldar las directrices Estatutarias a las particularidades de cada empresa o sector productivo. 4) Finalmente, el último nivel estaría representado por el contrato individual de trabajo. b) El Estatuto esboza un concepto de salario en el art. 26. Para ello, combina dos técnicas que se complementan por vía de integración y exclusión: por vía positiva o integradora, el pfo. 1º esboza una definición más o menos aproximada de lo que puede integrar dicho concepto, mientras que por vía negativa el pfo.2º explicita seguidamente una serie de aspectos que no tienen la consideración de salario a tenor de lo dispuesto en el mentado artículo. Según dispone el art. 26.1 ET, Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. 3. CLASES DE SALARIOS Y SISTEMAS SALARIALES El salario puede ser objeto de diferentes sistemas y clasificaciones atendiendo a los criterios utilizables para su ordenación y valoración. En sí, todos afrontan un primer problema técnico, pero de indudable trascendencia económico y social, que no es otro que traducir en unidades mensurables un presupuesto de compleja valoración patrimonial: el trabajo humano. Según el módulo de cálculo, el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, o mediante una combinación de ambos aspectos. El artículo 26.3 ET contempla tangencialmente esta división al establecer que el salario base estará integrado por la retribución fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra. Sin embargo, generalmente ambos sistemas no suelen instituirse en su forma pura, lo que da lugar a formas “mixtas” combinatorias. a) Salario por unidad de tiempo En el salario por unidad de tiempo, el módulo de cálculo viene dado por la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada (a. art. 38 LCT de 1944). Consiste en el cálculo ponderado del salario en base a una determinación genérica de una cantidad de trabajo obtenible en

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una unidad de tiempo por un trabajador normal. Para ello, se escoge una unidad temporal fija (año, mes, semana, día) y se pondera un rendimiento mínimo, considerado como normal o habitual en la actividad de que se trate (art. 9 Decreto de Ordenación del Salario). b) Salario por unidad de obra En el salario por unidad de obra se invierten los términos anteriores, ya que su importe se fija en base a los resultados del trabajo sin atender el tiempo invertido para ello. El módulo o criterio aplicable en este caso es el rendimiento efectivo del trabajador en el cumplimiento de la prestación, atendiéndose únicamente aquí a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados. Sin duda, la modalidad de retribución más conocida y ajustada a las características configurativas de esta modalidad de retribución consiste en el trabajo a destajo. Se trata de una forma de pago del salario que se hace depender del resultado producido, pagándose por piezas, medidas o conjuntos determinados, prescindiendo pues del tiempo invertido en su realización. Otra modalidad de salario por unidad de obra estriba en el salario a comisión. Se integra en este apartado porque la medida de la productividad no estriba sólo en la actividad del trabajador, habida cuenta que su percepción depende directamente del resultado final de los negocios realizados (STS. 26/1/90). c) Sistemas mixtos Los sistemas mixtos, según decíamos, suponen una combinación de los dos modelos anteriores. En puridad, ni el salario a tiempo pende exclusivamente de unidades temporales obviando el resultado obtenido, ni el salario a resultado se fija independientemente de algún baremo temporal de referencia. De ahí la institucionalización de esta tercera modalidad para corregir los inconvenientes de los dos sistemas anteriores. Mediante estos sistemas mixtos, se conviene una cantidad fija o garantizada por unidad de tiempo (mensual) que se complementa con retribuciones por unidad de obra, ya sea a través de comisiones o con cualquier otro complemento salarial (de cantidad o calidad en el trabajo). 4. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO Pese a la connotación totalizadora del “salario” de la que hace gala el art. 26 ET, subyace una estructuración subsiguiente del mismo en distintas partidas. La prestación laboral, abstractamente considerada, puede descomponerse internamente en subconceptos asignando a cada uno de ellos una valoración económica. Será entonces la negociación colectiva, y en su defecto el contrato individual de trabajo, los mecanismos encargados de materializar la estructuración salarial y la valoración retributiva de tales componentes. Ambas fuentes podrán instituir un elenco más o menos pormenorizado de primas, pluses y partidas, lo que dependerá de las particularidades que rodeen las actividades profesionales en cada caso concreto. Sin embargo, salvando ese notable margen operativo, el art. 26.3 ET contempla una diferenciación elemental entre dos clases de componentes: el salario base y los complementos salariales.

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a) Salario base El salario base es aquella parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra (art. 26.3 ET) sin atender a las circunstancias que pueden motivar la percepción de los complementos salariales. Para materializar este primer componente pueden barajarse varias posibilidades operativas. La primera de ellas es hacerlo coincidir con el nivel salarial establecido para cada categoría o grupo profesional (salario-calificación), o bien referenciarlo con un sistema de salarios fijos garantizados (salario-convenio). En defecto de estas dos posibilidades, el salario base coincidirá con el salario mínimo interprofesional (SMI) b) Complementos salariales: tipología El art. 26.3 ET contempla tres componentes básicos: complementos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, atendiendo al trabajo realizado, o a la situación y resultados de la empresa. Sin embargo, no se trata de un numerus clausus sino de un listado abierto e indicativo, fundado en la potenciación de componentes que priman la productividad e ideado intencionalmente para que la negociación colectiva termine de diseñar la estructura retributiva en base a dichas directrices. a) Complementos fijados atendiendo a las condiciones personales del trabajador El primer bloque lo integran una serie de complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (art. 26.3 ET). La causa concurrente en estos casos estriba en la cualificación personal o profesional subyacente tras la dación de estos complementos, la cual, debemos entender, no ha sido considerada a la hora de fijar el salario base. A su vez, dentro de este apartado podemos distinguir la siguiente tipología de pluses: • Complemento de antigüedad. La antigüedad es un complemento personal tradicionalmente instituido en la estructura retributiva y que tiene un peso considerable en los sistemas convencionales de promoción económica (ex-art. 25 ET), pese a la tendencia a la reducción e incluso supresión de dicho complemento. Su determinación y cuantía suele concretarse en los convenios colectivos, los cuales toman como referencia un módulo temporal (trienios, quinquenios) junto a un mecanismo de cálculo (por cantidades alzadas, o mediante un porcentaje sobre el salario base por cada tramo temporal). • Complemento de idiomas, títulos o conocimientos especiales. También pueden retribuirse el conocimiento de algún idioma, la posesión de un título o algún conocimiento que tenga una especial significación para la empresa. Son complementos personales cuya causa responde a factores de carácter subjetivo que cualifican, de una u otra forma, la prestación laboral y el perfil profesional del trabajador en cuestión. b) Complementos fijados atendiendo al trabajo realizado El segundo bloque de complementos se fijan en función (del) trabajo realizado (art. 26.3 ET), y vienen establecidos en base al aspecto material de la prestación laboral. La tipología de estos pluses es bastante heterogénea, pudiendo retribuirse desde las condiciones externas del puesto de trabajo hasta la productividad misma.

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• Así, un primer grupo podría estar integrado por un elenco de complementos referidos a las condiciones de especial dificultad, riesgo u onerosidad que rodean la prestación de trabajo. Es el caso de los complementos de toxicidad, penosidad, peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, primas de responsabilidad etc. • Un segundo grupo retribuyen la capacidad empresarial para disponer de una mayor flexibilidad en la utilización de la mano de obra. Estos pluses, que tienen una proyección cada vez mayor, además de generalizarse en la contratación colectiva, intentan compensar la disponibilidad del trabajador hacia la empresa en diversas vertientes operativas. Entre sus manifestaciones, se encuadran el complemento de disponibilidad horaria, de prolongación de jornada, complementos de disponibilidad funcional y geográfica, pluses de polivalencia, etc. • Un tercer grupo atienden a la calidad o cantidad del trabajo. Ostentan igualmente una tipología muy dispar, pues lo que retribuyen es el trabajo realizado en su valoración cuantitativa o cualitativa, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. Dentro de este bloque se incluyen las primas e incentivos, los pluses de actividad, asiduidad, las horas extraordinarias, etc. • Un cuarto grupo está compuesto por las primas de asistencia y puntualidad, instituidas convencionalmente para aminorar el absentismo laboral. • Un quinto grupo estaría integrado por las retribuciones en especie, en su variada amplitud institucional (manutención, alojamiento, casa habitación, etc.). • Finalmente, un último bloque lo integran los complementos por residencia. Retribuyen las particularidades locativas donde se desarrolla el trabajo (insularidad, Ceuta y Melilla, “pluses de montaña”, etc.), valorando los inconvenientes que rodea la ubicación de los servicios profesionales en tales ámbitos geográficos. c) Complementos fijados atendiendo a la situación y resultados de la empresa El tercer bloque de complementos se fijan atendiendo a la situación y resultados de la empresa (art. 26.3 ET). Son pluses abonados a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos por la empresa, de los cuales se extrae una partida para incrementar la retribución. En cuanto a su naturaleza, tienen una vertiente funcional (su dación se hace depender de los beneficios alcanzados) y una finalidad incentivadora, pues persiguen implicar al trabajador en la buena marcha de la empresa haciéndole copartícipe de los resultados obtenidos. c) Gratificaciones extraordinarias El art. 31 ET confiere al trabajador el derecho a recibir dos gratificaciones extraordinarias al año, estableciendo unas reglas sobre el devengo y cuantía de dichas pagas. • En cuanto al devengo, el art. 31.1 ET consigna, como regla general, que una de las dos pagas debe ser satisfecha con ocasión de las fiestas de Navidad, mientras que la segunda se efectuará en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. No obstante, el pfo. 2º del precitado art. 31 ET también contempla una excepción a dicha regla, al permitir que en vez de diferirse el pago de dicha prima en dos ocasiones, se prorratee su abono en las doce mensualidades del año, exigiendo para ello la previsión expresa de dicha posibilidad en el convenio colectivo (y, en su defecto, pacto individual, según se desprende de la expresión legal “podrá acordarse...”).

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• Y en cuanto a la cuantía, el Estatuto se remite a lo que al efecto establezcan los convenios colectivos (art. 31.1 ET “in fine”). Salvando pues dichas previsiones convencionales, las gratificaciones se recibirán proporcionalmente al tiempo trabajado. 5. LAS PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: SIGNIFICADO Y RÉGIMEN REGULADOR Junto a la diferenciación elemental entre salario base y complementos, pueden coexistir una serie de partidas económicas que sin embargo no merecen técnicamente la consideración de salario, como son las percepciones extrasalariales. Se trata de cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral pero que no ostentan naturaleza salarial por tener un componente compensatorio e indemnizativo, faltando consiguientemente el carácter de contraprestación por los servicios realizados. El art. 26.2 ET presume el carácter extrasalarial de ciertos componentes económicos estableciendo un listado de conceptos que integran esta categoría jurídica. En su virtud, No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones indemnizatorias de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. En principio, la fórmula legal descansa sobre una tríada de conceptos que, sin embargo, integran una tipología bastante heterogénea y no del todo nítida. Y es que bajo tan variadas denominaciones puede ocultarse la verdadera naturaleza de algún componente. 6. LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO: CRITERIOS GENERALES Y LIMITACIONES Aunque el salario tiene dos fuentes básicas reguladoras (autonomía individual y negociación colectiva), los acuerdos que puedan entablarse al efecto se someten a unos criterios generales e incluso unos límites de obligada observancia. 6.1. El salario mínimo interprofesional El salario mínimo interprofesional garantizado (SMI) supone la intervención más significativa del Estado en esta materia. Implica el establecimiento de una retribución mínima fijada para el conjunto de la población trabajadora. Veamos su significado y las directrices que inspiran su régimen jurídico. a) Significado general Los calificativos que conforman el propio término SMIG sirven para explicar su significado: a) Por una parte, constituye un nivel de ingresos mínimos, es decir, se considera como una plataforma absoluta por debajo de la cual ningún trabajador debe contratar la prestación de sus servicios. b) En segundo lugar, se trata de un salario interprofesional, lo cual infiere su extensión subjetiva al conjunto de los trabajadores asalariados; afecta de manera uniforme a cualquier trabajador por cuenta ajena, sin hacer distingos por razón del sector, ramas, oficios, o categorías

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profesionales. c) En tercer término, su cuantía es garantizada para todos los trabajadores en cómputo anual, además de actualizarse periódicamente conforme a las previsiones económicas de cada momento. Lo cual implica la prohibición de pagar al trabajador una retribución inferior a las cuantías fijadas normativamente. b) Régimen jurídico El salario mínimo tiene una primera incardinación Constitucional en el art. 35 CE, en la medida que consagra el derecho de todos los españoles a recibir una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades propias y las de su familia. Sin embargo, su régimen básico regulador se encuentra en el art. 27 del Estatuto. Dicho precepto confiere al Gobierno la facultad de establecer el salario mínimo interprofesional, atribuyéndole la condición de inembargable. Su concreción viene establecida reglamentariamente, actualizándose su cuantía de forma periódica cada año. A tal efecto, el art. 27 ET confiere bastante margen operativo a dicho órgano gubernativo, consignando únicamente un doble orden de previsiones. 1) Las primeras sólo tienen un carácter indicativo, previendo la ley que a la hora de establecer el SMI deberá tenerse en cuenta unos parámetros económicos: índice de precios al consumo, productividad media nacional, incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y la coyuntura económica general. 2) Las segundas previsiones del precepto tienen una vertiente procedimental, y consiste en el establecimiento de un trámite de consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas como paso previo a su concreción material. 6.2. El salario-convenio colectivo Como hemos visto, el SMI implica el establecimiento de una plataforma retributiva mínima para el conjunto de los trabajadores. Sin embargo, hay que diferenciar dicho término del concepto “salario-convenio colectivo” (en adelante SCC). La mayoría de los sectores de actividad suelen superar las cuantías fijadas por el SMI, lo cual viene dado por el establecimiento de unos niveles retributivos básicos por categorías profesionales. Tales niveles son fijados por los convenios colectivos (tanto de empresa como de sector) consignando unas cuantías mínimas y unos complementos por grupos o categorías. También suelen introducir una cláusula de revisión salarial dentro del período de vigencia del pacto en cuestión, la cual obliga a incrementar las retribuciones en caso de que la evolución del IPC supere las previsiones inicialmente atribuidas. 6.3. Otros límites a la fijación del salario Además de los límites anteriores, el empresario no puede establecer discriminaciones desfavorables por razón de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español (art. 17.1 ET “in fine” ex-art. 14 CE). Pero más en concreto, en lo que a la materia retributiva concierne, el art. 28 ET consagra el principio de igualdad de remune-

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ración por razón de sexo. En su virtud, el empresario está obligado a pagar el mismo salario por la prestación de un trabajo que tenga igual valor sin poder existir discriminación alguna por razón de género, lo cual se extiende a cualquier concepto económico, salarial o extrasalarial, (art. 28 ET). En consecuencia, la inobservancia de dicho principio conllevará la nulidad de la decisión empresarial, además su posible sanción como infracción muy grave en los términos del art. 8.12 LISOS. 7. LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO Existen una serie de previsiones normativas para llevar a cabo la liquidación de las obligaciones retributivas. Estas reglas se contemplan básicamente en el UB, el cual prevé unas directrices sobre el tiempo, lugar, medios, y forma de pago del salario. a) Tiempo * El art. 29.1 ET establece que “la liquidación y el pago de los salarios se harán puntualmente”, añadiendo que “el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”. De estas previsiones legales, se extraen dos elementos definitorios: a) El primero estriba en el momento que debe efectuarse el pago del salario. El art. 29.1 ET apostilla su realización en la fecha...convenid(a) o conforme a los usos y costumbres. Asimismo, el art. 29.1,2 ET confiere al trabajador el derecho a recibir “anticipos a cuenta del trabajo ya realizado” sin tener que esperar al día señalado para su pago material. b) Por otro lado, el art. 29.1 ET recalca la obligación empresarial de satisfacer dicho crédito puntualmente. Esta previsión se complementa con un doble haz de coordenadas. 1) Primero, es una concreción del cuadro de derechos contenido en el art. 4.2 ET, referido en este caso al derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida (pfo f). 2) Consiguientemente, ante el incumplimiento de este presupuesto, se arbitran un doble orden de consecuencias jurídicas: • La primera de ellas se encuentra en el art. 29.3 ET, el cual impone al empresario la obligación de satisfacer un interés por mora, consistente en el 10% de lo adeudado. • La segunda consecuencia se contempla en el art. 50.1,b ET, el cual faculta al trabajador para resolver el contrato cuando se produzca la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. En este mismo orden de ideas, el impago y los retrasos pueden ser objeto de infracción muy grave, sancionable en los términos del art. 8.1 LISOS b) Lugar de pago El art. 29.1 establece que la liquidación y pago del salario debe realizarse en (el) lugar (convenido) o conforme a los usos y costumbres. La normativa actual no recoge las reglas contempladas en los anteriores arts. 30 y 54 LCT, que consignaban la obligación empresarial de pagar el salario en el lugar de trabajo además de prohibir su dación en lugares de recreo, cantinas, o tiendas (salvo que fueran empleados de estos establecimientos). Sin embargo, son previsiones que podemos

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entender vigentes, vista la remisión legal a los “usos y costumbres” y las directrices contenidas en normas de ámbito supranacional (v.gr. art. 13.2 Convenio nº 95 y art. 11.5 Convenio 117 de la OIT). c) Medios de pago El art. 29.4 establece diferentes medios de pago del salario. Permite su realización en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. En todo caso, la acción para reclamar el abono del salario devengado prescribe al año, cuyo plazo se computa desde el día en que la acción pudo ejercitarse (art. 59.2 ET), que no es otro que el del hecho determinante. d) Forma El art. 29.1 ET establece que la liquidación y pago del salario deberá realizarse documentalmente, lo cual se materializa entregando al trabajador un recibo individual y justificativo del pago (art. 29.3 ET). Asimismo, el art. 26.4 ET apostilla que todas las cargas fiscales y de seguridad social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. 8. LA PROTECCIÓN JURÍDICA DEL SALARIO Nuestro sistema jurídico contempla varios mecanismos para garantizar la percepción real de los salarios, fundamentalmente tres: su consideración como créditos de carácter privilegiado, la prohibición de embargar determinadas cuantías salariales, y, sobremanera, la creación de una institución específica de garantía: el Fondo de Garantía Salarial (arts. 27, 32 y 33 ET). 8.1. La protección de los créditos salariales Para garantizar que el trabajador recibe la remuneración correspondiente, se confiere un carácter preferente a las deudas salariales contraídas por el empresario. En caso que el empleador se enfrente con una concurrencia de acreedores, una vez incoada su situación de insolvencia para satisfacer las deudas contraídas (p.ej. quiebra, concurso, o suspensión de pagos), el trabajador puede cobrar preferentemente su derecho de crédito frente a las demás cantidades adeudadas. Para ello, el art. 32 ET establece una prelación de créditos jerarquizada dentro de la masa pasiva, confiriendo un orden de preferencia a los derechos salariales sobre los bienes de la empresa sometidos a ejecución (carácter “superprivilegiado”). El segundo orden de garantías se encuentran en el art. 27 ET, el cual contempla la prohibición normativa de embargar el salario mínimo (según reza el precepto, el salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable).

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8.2. El fondo de garantía salarial a) Concepto y naturaleza El Fondo de Garantía Salarial (en adelante, FGS) es un organismo con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar que, bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo, y nutriéndose de cotizaciones empresariales, abona a los trabajadores el importe de los salarios dejados de percibir en situaciones de crisis por parte de las empresas. Ante la imposibilidad de atender dichas obligaciones, el fondo adelanta a los trabajadores las cantidades adeudadas, subrogándose desde ese momento procesalmente contra el empleador en los derechos y acciones. En cuanto a su naturaleza, el FGS es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines constitutivos (art. 33.1 ET y art.1 RD 505/1985). Veamos sucintamente estos elementos caracterizadores: a) Primero, hemos visto que se trata de un órgano que tiene personalidad jurídica, en la medida que puede ostentar derechos, soportar obligaciones y ser responsable ante los Tribunales, lo que lo sitúa en un plano de igualdad con otras entidades y personas físicas. b) También ostenta capacidad de obrar, la cual se traduce en un conjunto de potestades predeterminadas por el ordenamiento y que vienen a ser ejercidas por los órganos de representación del propio fondo. c) De la misma manera, aun dependiendo funcionalmente de un ente matriz (MTAS), el FGS se configura institucionalmente como un organismo autónomo, gozando de independencia financiera y responsabilidad propia. b) Marco jurídico El marco jurídico del FGS se vertebra en los siguientes niveles reguladores. 1) A nivel legal, hay que partir de las indicaciones contenidas en el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, referidas expresamente a dicho instituto. Junto a otras referencias normativas (v.gr. art. 27.2 ET, o art. 5 LOLS), también hay que traer a colación las previsiones de otros textos que complementan las previsiones Estatutarias, ya sea desde un plano institucional-conceptual (Código de Comercio, Ley Concursal), o procedimental (Ley de Procedimiento Laboral). 2) A nivel supralegal, hay que colacionar una serie de instrumentos jurídicos internaciones referidos a este tipo de mecanismos, ya en Convenios de la OIT y normas concordantes Comunitarias. 3) A nivel reglamentario, las previsiones del art. 33 ET son desarrolladas en el RD 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, amén de otras disposiciones en planos complementarios de regulación. c) El ámbito de protección del FGS Aunque el FGS interviene cuando las empresas pasan por situaciones de dificultad económica, el mecanismo asegurativo no entra en juego ante cualquier situación de riesgo. Sólo interviene en determinados casos, que en definitiva operan como presupuestos objetivos de intervención del mentado organismo. Tal como establece el art. 33.1 ET, el fondo actúa a causa de

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insolvencia, suspensión de pagos, quiebra, o concurso de acreedores de los empresarios. Pues bien, estas situaciones las que legitiman la actuación del fondo, debiéndose identificar previamente dichos presupuestos conforme a su institucionalización conceptual y normativa. El art. 33.1 ET atribuye al FGS personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Estos fines, concretados en la normativa de desarrollo (art. 2 del RD. 505/1985), delimitan en último extremo las prestaciones que hace efectivas el fondo. Así: 1) El FGS hace efectivo, previa instrucción del expediente correspondiente, los salarios (incluidos los de tramitación) que estén pendientes de pago por las causas precitadas que legitiman su intervención: insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores. Sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días. 2) El FGS también abona las indemnizaciones pendientes de pago reconocidas a los trabajadores en despidos o extinciones de los contratos tramitados conforme a los arts. 50, 51 y 52.c ET. Para la consideración de dichos créditos, deberán haber sido reconocidos por sentencia o resolución administrativa (art.33.2 ET). En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al art. 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, igualmente con el límite de una anualidad. No será preciso acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pago, quiebra o concurso de los expedientes tramitados conforme a las directrices del art. 51 o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. ET cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores, en cuyo caso, y como veremos, el Fondo hace efectivo el 40% de la indemnización correspondiente. En esta misma línea, el Fondo también abona las indemnizaciones derivadas por la extinción del contrato basadas en fuerza mayor ex-art. 51.12 ET siempre que en dichos expedientes la autoridad laboral haya exonerado al empresario de dicha obligación (art. 51.12,4 ET y arts. 2.3 y 17 RD). Una vez acontecidos los presupuestos de actuación, el FGS asume las obligaciones legalmente conferidas, siendo entonces responsable del pago de las obligaciones crediticias correspondientes al deudor principal (el empresario). Sin embargo, esa responsabilidad no es igual en todos los casos, diferenciándose en dos supuestos concretos: a) Por una parte, el fondo asume un primer tipo de responsabilidad subsidiaria con respecto al empresario principal cuando esté incurso en una situación de insolvencia, quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores. b) Por otro lado, el fondo asume otra responsabilidad, no ya subsidiaria, sino directa, aunque de efecto parcial, siempre que se trate de empresas de pequeñas dimensiones (que ocupen a menos de veinticinco trabajadores) y ante determinados supuestos extintivos: concretamente, el art. 33.8 ET obliga al fondo a abonar el 40% de la indemnización correspondiente por la extinción de los contratos ejecutada conforme a las previsiones del art. 51 ET o por la causa prevista en el apartado c) del art. 52 ET.

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ACTIVIDADES Caso nº 7. Movilidad Funcional: tareas de categoría superior. Clasificación Profesional. Ascenso: necesaria titulación Don Pierino presta servicios para el Organismo demandado desde el 1-01-1995 en que suscribió contrato de interinidad para desempeñar puesto de Auxiliar Administrativo, grupo V, en Las Palmas de Gran Canaria, que tras la pertinente modificación contractual en 2-11-1995 pasó a ser en Santa Cruz de Tenerife en iguales condiciones hasta que el 1-07-2002 el contrato devino indefinido. Por resolución de fecha 29-04-1999 el Director del ICFEM asigna a la actora el desempeño de funciones de superior categoría (Administrativo, Grupo IV) durante 7 meses, a partir del 105-1999, con derecho a percibir las retribuciones correspondientes a esa categoría. No obstante lo anterior, don Pierino ya había venido desempeñando desde el año 1997, en la Sección de Contratación y Patrimonio, esas mismas funciones, así detalladas: En la tramitación de los expedientes de contratos menores y con carácter habitual: comprobación de las facturas, selección de la aplicación presupuestaria, elaboración de la memoria (en su caso) para el pago de dicha factura por la Habilitada o por documento contable. En la tramitación de los expedientes de contratos mayores y con carácter puntual: Elaboración de los anuncios de licitación para el BOC y prensa; elaboración de solicitud de representantes para las mesas de contratación a la Intervención General y Dirección General del Servicio Jurídico, designación de los miembros de la mesa y Resolución de nombramiento del Presidente; elaboración de Resoluciones de adjudicación, así como las notificaciones de las mismas; tramitación de las devoluciones de las fianzas provisionales y definitivas; tramitación de los pagos (documentos contables, fichas de registro de contratos en el PICCAC, fichas de inventarios en el PICCAC). Con carácter permanente y con relación a los Presupuestos Generales del Instituto Canario de Formación y Empleo, la elaboración de las fichas de presupuestos en relación con el capítulo II y capítulo VI del Presupuesto de gastos; Seguimiento del estado de gastos en el capítulo II y del capítulo VI del Presupuesto del ICFEM, de las partidas presupuestarias afectadas al trabajo de la unidad. Con la periocidad que establece la normativa: Liquidaciones trimestrales y anuales de las retenciones del IRPF de personas físicas y arrendamientos urbanos, así como la realización de certificaciones. Con carácter general: el archivo de documentación, solicitudes y entregas de material, avisos de reparaciones de equipos. Para la realización de esta funciones se utiliza la normativa autonómica y estatal, conformada básicamente por Ley de Presupuestos de la CAC, Ley de Contratos; Ley de Arrendamientos Urbanos , así como toda la normativa de desarrollo: órdenes, circulares e instrucciones. Aún cuando don Pierino no tiene estudios universitarios, por resolución de 1-10-2002 se asigna el desempeño de los trabajos correspondientes a la categoría de Titulado Medio, Grupo II, durante -un período de 7 meses comprendidos entre 1-10-2002 y 30-04-2003, con los salarios correspondientes a dicha categoría.

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Durante el período comprendido entre abril 2001 y abril 2002 don Pierino no percibió las retribuciones correspondientes a la categoría superior (Grupo IV) cuyas funciones vino desempeñando, ascendiendo el total importe de la diferencias con las que se le abonaron (del Grupo V) a 4.463,90, así desglosados:

Salario P. Concertación Comp. Homologación Comp. Encuadramiento

Grupo V Aux. Admvo. 196,17 euros 20,46 euros 119,64 euros 34,39 euros

Grupo IV Admvo. 857,40 euros 19,53 euros 335,56 euros 77,02 euros

Diferencia mensual 318,85 euros × 14 pagas. Cuestiones del caso nº 7 1) Puede la empresa ordenar a don Pierino la realización de tareas de categoría superior. ¿Qué efectos jurídicos produce tal decisión empresarial? 2) En el caso de que don Pierino hubiera realizado las tareas de oficial administrativo desde el primer día, ¿estaríamos hablando de “tareas de categoría superior? 3) ¿Puede don Pierino solicitar el reconocimiento de la categoría correspondiente a Titulado Medio? Caso nº 8. Vacaciones y Maternidad. Superposición descansos Sra. Merino Gómez presta servicios en Continental Industrias desde el 12 de septiembre de 1994 con categoría de operaria. Estuvo disfrutando de baja maternal desde el 5 de mayo al 24 de agosto de 2001. La Sra. Merino Gómez había podido elegir turno de vacaciones en el año 2000 y, por tanto, conforme a las reglas establecidas en el acuerdo colectivo de 7 de mayo de 2001, no habría podido acceder en el año 2001 al turno excepcional del mes de septiembre para disfrutar de vacaciones anuales. A pesar de todo, la Sra. Merino González solicitó disfrutar de vacaciones desde el 25 de agosto al 21 de septiembre de 2001 o, subsidiariamente, desde el 1 de septiembre al 27 de septiembre de 2001, es decir, un período de vacaciones a continuación del término del período de su baja por maternidad. Por acuerdo colectivo suscrito entre Continental Industrias y los representantes de los trabajadores el 7 de mayo de 2001, se fijaron dos períodos generales para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla, uno del 16 de julio al 12 de agosto, y otro del 6 de agosto al 2 de septiembre, ambos de 2001.

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En ese acuerdo se establecía también que, con carácter excepcional, seis trabajadores podrían disfrutar de vacaciones en el mes de septiembre. Para ese turno excepcional se fijaba la preferencia de los trabajadores que no hubieran podido elegir turno el año anterior Respecto a la Sra. Merino, la empresa Continental Industrias no concedió el período de vacaciones en las fechas solicitadas. Buscar: XII Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE n. 139 de 11-6-1999). Artículos 43 en conexión con el 46 http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=1999/13060 Cuestiones del caso nº 8. 1) ¿Es correcta la decisión empresarial conforme al derecho y la jurisprudencia española? 2) ¿Es correcta la decisión empresarial conforme al derecho social comunitario? Buscar las Directivas Directiva 93/104, Directiva 92/85 y la Directiva 76/207. 3) ¿Cuál sería la respuesta en el caso de que se hubiera tratado de un trabajador que se hubiera encontrado en situación de Incapacidad Temporal (enfermo)? Caso nº 9. Becario Postgrado Doña Catalina Grande ha venido prestando servicios para la Consejería de Servicios Sociales (Dirección General de la Mujer) en calidad de trabajadora social en el Centro Mujer 24 horas de Almería, dependiente de la Dirección General de la Mujer, desde el 24-10-1999 al 23-7-2000. La relación se inició mediante la concesión de una beca de trabajadora social otorgada a doña Catalina por el organismo indicado con inicio el 24-11-1999 hasta el 31-12-1999, estableciéndose la posibilidad de una prórroga automática por los meses que restasen hasta completar el año de disfrute, condicionada a la existencia de crédito suficiente en el presupuesto de gastos del ejercicio siguiente, y ello de acuerdo con la Orden de 29-4-1999, de la Consejería de Servicios Sociales, por la que se convocaban 19 becas para postgraduados y postgraduadas en Trabajo social. Mientras desempeñó su trabajo para la demandada en el Centro Mujer 24 horas de Almería, doña Catalina realizó las siguientes funciones: – Atención al público: entrevistando a las mujeres que acuden al centro y calificando la problemática expuesta por las usuarias – Elaboración de informes técnicos sobre los casos atendidos, firmando los mismos en calidad de su título profesional de trabajadoras sociales. – Derivación de las usuarias a los diversos recursos de Servicios Sociales en función de la problemática existente (ingresos en centros de acogida, prestaciones, etc). – Acompañamiento de las mujeres usuarias según las necesidades del caso (hospitales, comisaría, juzgados, etc).

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– Elaboración de informes mensuales y trimestrales para la propia Consejería con expresión de casos tratados, actuaciones realizadas, datos estadísticos, etc. Dª Catalina inició su actividad en el Centro Mujer 24 horas de Alicante sin realizar los cinco días de prácticas en la sede de la Dirección General de la Mujer en Valencia que establece la base sexta de la Orden de convocatoria de las becas de 29-4-1999, realizando las funciones antes descritas sin dependencia de la trabajadora social adscrita a la Dirección General de la Mujer de Almería, incluso ordenando ingresos, remitiendo informes de denuncia por abuso sexual a menores a Fiscalía, de ingreso en residencia o de derivación a los servicios sociales. El Centro Mujer 24 horas de Alicante permanece abierto las 24 horas del día, todos los días del año, iniciando su actividad el 24-11-1999 con una coordinadora de actividades de la Dirección General de la Mujer en Almería, una coordinadora de las trabajadoras sociales, la directora de la investigación psicológica, seis trabajadoras sociales becarias, y una abogada de la dirección General de la Mujer, incorporándose posteriormente seis psicólogas becarias. La trabajadora social adscrita a la dirección General de la Mujer en Almería, tuvo que hacerse cargo de las funciones de la Coordinadora de actividades de la dirección General de la Mujer en Almería, al causar baja médica ésta desde mediados de febrero hasta junio. A su vez dicha trabajadora Social causó baja médica durante el período referido por un mes sin que fuera sustituida por persona alguna. La actora realizaba una jornada con horario de 7 horas por la mañana, 7 horas por la tarde y 10 horas por las noches, en turnos rotatorios con las otras cinco trabajadoras sociales becarias, sin que existiera en los turnos de tarde, noche, festivos y fines de semana, persona alguna responsable ni de la Dirección General de la Mujer ni del Centro Mujer 24 horas, desempeñando sus funciones la actora sola, e incluso asumiendo asuntos propios de la Dirección General que no podían ser atendidos por la trabajadora social debido al volumen de trabajo excesivo que tenía que soportar dada la ausencia de la Coordinadora de la Dirección General de la Mujer. Las reuniones de equipo semanal inicialmente previstas con una duración de seis horas solo se llevaron a cabo al inicio de la actividad, dejando de realizarse por sobrecarga de trabajo de la trabajadora social adscrita a la dirección General de la Mujer que, tuvo que atender la Coordinación de actividades de dicha Dirección General, acudiendo a dichas reuniones la Directora de la investigación en una sola ocasión, y la Coordinadora de Valencia tan solo realizó dos visitas, con motivo de la incorporación de las trabajadoras sociales becarias y de las psicólogas becarias. El puesto de trabajo de trabajador social viene catalogado en la relación de puestos de trabajo de la Consejería como funcionarial B1, catalogando su puesto de trabajo como B25E018. Cuestiones del caso nº 9 1) ¿Cuál es el objeto de concesión de becas? 2) Califica la relación jurídica que sostiene doña Catalina con la Consejería. Especificando que concretos hechos se identifican con cada uno de los elementos que integran la relación laboral, es decir, dependencia, ajenidad, etc.. 3) Dado que la plaza que desempeña está prevista para funcionario, ¿la relación jurídica de Doña Catalina sería de funcionaria?

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BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Martín Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA APARTADO PRIMERO

Alfonso Mellado, C.A. (1994). Jornada y ordenación del tiempo de trabajo. Valencia: Tirant lo Blanch. Bejarano Hernández, A. (2002). El derecho a vacaciones retribuidas. Granada: Comares. Charro Baena, P. El derecho a vacaciones en el ámbito laboral, MTAS, 1993. García Ninet, J. I. (1994). Ordenación del tiempo de trabajo. En VV.AA. Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores. Madrid: Edersa. García Viña, J. (1999). Trabajo a turnos, RTSS, 136. Gómez Muñoz, J. M. (1999). Las jornadas especiales de trabajo. Pamplona: Aranzadi. Rabanal Carbajo, P. F. Teoría jurídica sobre las vacaciones, DL, 62. Iniesta, G. (1999). El régimen jurídico de la distribución de la jornada de trabajo. Valencia: Tirant Lo Blanch. APARTADO SEGUNDO

Borrajo Dacruz, E. (1961). Configuración jurídica del salario, RPS, 50. Borrajo Dacruz, E. (1999). Modulación contractual de las mejoras salariales, AL, tomoDilla Gutierrez, J. M. (1982). Gratificaciones extraordinarias. En VV.AA. Comentarios a las Leyes Laborales. Vol. VI., Madrid: Edersa. Fernández Avilés, J. A. (2001). Configuración jurídica del salario. Comares. García Murcia, J. (2000). Concepto y estructura del salario, REDT, 100. González Posada, E. (1984). La determinación y estructura del salario, RPS, 141. González Posada, E. (1984). La compensación y absorción de salarios. Madrid: IELSS. Martin Jiménez, R. (2002). El salario en especie. Pamplona: Aranzadi. Mercader Uguina, J. R. (1996). Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la reforma laboral. Pamplona: Aranzadi. Ramírez Martínez, J. M. y Alfonso Mellado, C. L. (1994). El salario. Valencia: Tirant lo Blanch.

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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. El tiempo que el trabajador dedica a la realización de la actividad para la que fue contratado y que se computa de forma diaria, semanal o anual es: a) El horario b) El servicio prestado c) El tiempo de trabajo d) La jornada 2. ¿Qué horario confiere a los trabajadores un margen de flexibilidad de elección para iniciar o abandonar el trabajo: a) El horario continuado b) El horario flexible c) El horario móvil d) El horario rígido 3. El derecho de lactancia se concede a las madres que tengan: a) Un hijo mayor de tres meses b) Un hijo menor de un año c) Un hijo menor de nueve meses d) Un hijo mayor de un mes 4. La realización de horas extraordinarias tiene el límite de: a) 20 horas mensuales b) 80 horas anuales c) 2 horas diarias d) 100 horas anuales 5. se considera como trabajo nocturno el realizado: a) Entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana b) Entre las 8 de la noche y las 8 de la mañana c) Entre las 12 de la noche y las 8 de la mañana d) Entre las 9 de la noche y las 9 de la mañana 6. El salario se caracteriza por ser una obligación: a) Individualizable y divisible b) Colectiva e indivisible c) Colectiva y divisible d) Individualizable e indivisible

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7. ¿Qué salario se fija en base a los resultados del trabajo sin atender al tiempo invertido para ello? a) El salario por rendimiento b) El salario por resultado c) El salario por unidad de tiempo d) El salario por servicio prestado 8. Las percepciones extrasalariales recibidas por el trabajador tienen naturaleza. a) Salarial b) indemnizatoria c) Económica d) De horas extraordinarias 9. El salario mínimo interprofesional es fijado por: a) El comité de empresa b) El convenio colectivo c) El gobierno d) El empresario 10. El Fondo de Garantía Salarial es un órgano autónomo con personalidad jurídica propia que tiene carácter: a) Social b) Administrativo c) Jurídico d) Salarial

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SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. d 2. b 3. c 4. b 5. a 6. a 7. c 8. b 9. c 10. b

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GLOSARIO DE TÉRMINOS Complemento salarial. Se trata de unas cantidades adicionadas al componente salarial por concurrir una causa específica que singulariza ciertos aspectos de la prestación laboral, que unidos al salario base, determinan la cuantía total del salario recibido. Horario de trabajo. Es el elemento que distribuye los períodos de actividad y de descanso con indicación de las horas iniciales y finales de trabajo. Horas extraordinarias. La duración máxima de la jornada puede sobrepasarse mediante la realización de horas extraordinarias, por ello las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Jornada de trabajo. Es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de la actividad para la que fue contratado, la cual se computa de forma diaria, semanal o anual. Salario. Es la contrapartida a los servicios realizados por el trabajador, por tanto, entraña un derecho de crédito salarial que se alinea junto a un correlativo deber jurídico de satisfacer dicha prestación. Salario por unidad de obra. Su importe se fija en base a los resultados del trabajo sin atender el tiempo invertido para ello, siendo el módulo o criterio aplicable el rendimiento efectivo del trabajador en el cumplimiento de la prestación, atendiéndose únicamente a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados. Salario por unidad de tiempo. Consiste en el cálculo ponderado del salario en base a una determinación genérica de una cantidad de trabajo obtenible en una unidad de tiempo por un trabajador normal. Trabajo a turno. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. Trabajo nocturno. Se considera como trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, entendiendo aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

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