makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh:

Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK  UNIVERSITAS PADJADJARAN

KATA PENGANTAR  Segala

puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah

SWT

karena atas rahmat dan

  pertolongan-Nya, saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Sumber

Daya Manusia I.

Tanpa

rahmat dan pertolongan-Nya, saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan  baik. Saya

juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah

memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Sumber

Daya

Manusia I. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Semoga

makalah

ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. .

Bandung, 17 Mei 2010 Penulis

Aldi Bakhtiar Zein

i

DAFTAR ISI

i

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu

organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan

mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem.

Salah

sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai).

satu sub

Sumber

daya

manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat.. Tak

bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu

dihadapi para pegawai. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan, masalah dan mengalami emosional yang labil. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan  perusahaan. Secara

umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh

  perbedaan persepsi, pandangan, dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang   bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu.

bisa menimbulkan stres dalam Selain

konflik, stres kerja juga

dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber

daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi   perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat  berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara

profesional

ini

yang

dimulai

sejak

perekrutan

pegawai,

penyeleksian,

  pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan  pengembangan karyawan. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum.

Tidaklah

wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi

i

kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik  dan stres kerja. 1.2 Tujuan Penyusunan Makalah y

Untuk

mengetahui konflik sdm

y

Untuk

mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan.

y

Untuk

mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi

kerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2.1.1 Definisi Konflik Kerja

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi, hubungan pribadi, ata u struktur organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber  daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi, politik, sosial, budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam  penyelesaian masalahnya . Penyebab ± penyebab konflik antara lain :

i

1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. 2.

Struktur

: pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± 

kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk  memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk  mencapai tujuan mereka. 3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan   perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai ±  nilai persepsi. Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut  pandang, yaitu : 1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. 2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau  peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik  disfungsional). 3. Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi   perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik  agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. Menurut

Stephen

P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan

 pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2.1 berikut ini :

Tabel

2.1

i

Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik  Pandangan Lama

Pandangan Baru

1. Konflik dapat dihindarkan

1. Konflik tidak dapat dihindarkan

2. Konflik disebabkan oleh kesalahan-

2. Konflik timbul karena banyak sebab,

kesalahan  

manajemen

perancangan

dan

dalam

termasuk struktur organisasi, perbedaan

pengelolaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan,

organisasi atau oleh pengacau.

 perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai  pribadi dan sebagainya.

3. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 4.Tugas

manajemen

3.Konflik dapat membantu atau menghambat   pelaksanaan kegiatan organisasi dalam

adalah

 berbagai derajat.

menghilangkan konfllik. 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. yang

optimal

  penghapusan konflik.

Tugas

manajemen

adalah

mengelola

tingkat konflik dan penyelesaiannya.

membutuhkan

5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik  yang moderat.

Sumber

: T. Hani Handoko Hal. 347

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun   berperan salah ( dysfunctional  ).

Secara

sederhana hal ini berarti bahwa konflik 

mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Segi

fungsional konflik antara lain :

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. 2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. 3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. 4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. 5. Pnggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru. 2.1.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. Konflik Hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan

i

karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, dan pengurus dengan karyawan. 2. Konflik Fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan  bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia. 3.

Konflik Lini

Staf

yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan

stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara tidak f ornal mengambil wewenang berlebihan. 4. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. 2.1.3 Jenis ± Jenis Konflik 

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer  dan bawahan ) 3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai

contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan

oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga±harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

2.1.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja

i

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain : a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.  b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. c. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabata n ) d. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. e. Perbedaan dalam memaha mi tujuan organisasi. f. Perbedaan persepsi. g. Sistem kompetensi insentif (

rewar d )

h. Strategi pemotivasian tidak tepat. 2.1.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja

Menurut

Wijono

diperlukan

(1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu paling

tidak

tiga

strategi

yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau

membayar

menggunakan

sekelompok

jasa

orang

orang atau

yang

kelompok

terlibat ketiga

dalam

konflik

sebagai

atau

penengah.

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan   pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali   bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan  pihak ketiga yaitu: a. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua   belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan   penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.  b. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak  seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak 

i

mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. 2) Strategi Menang-Kalah ( Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa

kemenangan. cara

yang

digunakan

untuk

menyelesaikan

konflik 

dengan win-lose strategy ( Wijono, 1993 : 44), dapat melalui: a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak  yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task  independence).  b.

Taktik-taktik

penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan

  perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk  mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). e.

Taktik-taktik

yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran

 persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua  belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi  pihak-pihak yang berkepentingan. 3) Strategi Menang-Menang ( Win-Win Strategy) Penyelesaian

yang

dipandang

manusiawi,

karena

menggunakan

segala

  pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa a man dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya   penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-

i

  pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi

menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri,

tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif   pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema

Solving) Usaha

untuk 

menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua  belah pihak.   b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam   penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan  

proses,

dimana

menyelesaikan

keduanya

konflik

tidak

dengan

mempunyai kekuasaan

kewenangan atau

untuk 

menghakimi

salah satu atau kedua belah pihak yang t erlibat konflik 

2.2 Stres Kerja 2.2.1 Definisi Stres Kerja Stress

adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir 

dan kondisi seseorang (Handoko, 1997:200). mengancam Sebagai

kemampuan

seseorang

Stress

untuk

yang terlalu besar dapat

menghadapi

lingkungannya.

hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala

stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Stress

dapat juga

membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja.

Secara

sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk 

mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress

yang

dialami

oleh

karyawan

tersebut

(Handoko,

1997:201-202).

Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

i

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh   pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir  semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational

leadership.

Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai  berikut: a. Rol e Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi

akan

mempengaruhi

peranan

seorang

karyawan

untuk 

memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. Int erper  sonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga

pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan

i

dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan  pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. Org anizational St r ucture Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. d. Org anizational Lead er  shi p Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang organisasi. Karakteristik pemimpin menurut

T he

dalam suatu

Michigan group (Robbins,

2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan  pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan  pada hal pekerjaan saja. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur  tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins, 2001:563). (3) Faktor Individu Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan   pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada   pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat t ersebut dapat terbawa dalam  pekerjaan seseorang.

Sedangkan

masalah ekonomi tergantung dari bagaimana

seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik

pribadi

dari

keturunan

bagi

tiap

individu

yang

dapat

menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut.   pekerjaan

harus

Sehingga

diatur

untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap dengan

benar

dalam

kepribadian

seseorang.

i

2.2.3 Manajemen Stres Kerja 1. Strategi Penanganan Individual Yaitu

strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.

Strategi

individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain: a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.  b. Melakukan reiaksasi dan meditasi. c. Melakukan diet dan fitnes. (Baron & Greenberg dala m Margiati, 1999:78). 2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi

ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol

  penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan

:

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Dengan menyertakan infleksibel, iktim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh.

Sebuah

strategi pengaturan mungkin

membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan   proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi  pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.   b.

Memperkaya

desain

tugas-tugas

dengan

memperkaya

kerja

baik 

dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,  

pengakuan,

dan

kesempatan

untuk

pencapaian,

peningkatan,

dan

 pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas,

Signifikansi

tugas, otonomi, dan timbal balik 

mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil. c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.\

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. 3. Strategi Dukungan Sosial Untuk

mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang

terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar 

i

diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua  pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati, 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati, 1999:78). Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati, 1999:78).

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak  sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Dengan kata lain, konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi, rekan kerja, dan atasannya. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Selain

itu konflik kerja bisa menimbulkan stres

kerja. Stres

kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang

karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu   pelaksanaan kerja mereka. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. 3.2 Saran Untuk

mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja, peranan

manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat.

i

i