M06

Módulo 06 – Capacitación y Desarrollo

05.06.2017

Instrucciones: En esta actividad deben elaborar plan anual de capacitación de una empresa a modo de ensayo según en formato descrito en la bibliografía:

PLAN ANUAL DE CAPACITACIONES DE EMPRESA DE SALUD INTRODUCCION

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del personal a su puesto y a la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la institución. Y por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades.

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación para el personal de las diferentes unidades orgánicas que pertenecen a la Red de Salud.

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual, para los colaboradores que contribuyen al logro de metas, incluye a todo el personal (nombrado y contratado bajo cualquier modalidad), agrupados de acuerdo a componentes y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia del personal.

Gestión de Recursos Humanos

Ingeniería Industrial - Página | 1

Módulo 06 – Capacitación y Desarrollo

05.06.2017

Se considera conveniente realizar jornadas de trabajo y capacitaciones, donde participaran enfermeras y personal de salud responsable e involucrada con las actividades, esperamos que los conceptos vertidos sirvan para mejorar la calidad de atención y el logro de metas y objetivos.

I. POLITICA DE FORMACIÓN La empresa de Salud asume su compromiso en promover la mejora de la calidad de vida laboral y personal de cada uno de los integrantes del equipo humano que conforma la institución, fomentando su participación activa y consulta en actividades de formación y capacitaciones periódicas.

II. OBJETIVOS GENERALES.  Fortalecer al personal de salud y con énfasis a las Enfermeras en aspectos técnicos necesarios para su ejecución en cada establecimiento de salud.  Contribuir a operativizar el Calendario de Vacunación Vigente, implementado por las Estrategias Sanitarias, en los establecimientos de la Provincia.  Garantizar una vacunación segura sin riesgos para el personal de salud, persona que recibe la vacuna y el medio ambiente.

III. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES 3.1. Fuentes Se determinaron las siguientes fuentes de necesidades de formación:  Los problemas o disfunciones corrientes de la empresa  La evolución de los oficios y de las profesiones  Los cambios culturales

3.2. Técnicas Las necesidades para este plan de capacitación se realizan de acuerdo a lo siguiente:  El coordinador de Recursos Humanos elabora cada una de las encuestas de detección de necesidades de capacitación en base al perfil de competencias de un determinado puesto de trabajo.  El perfil de competencias se obtiene a partir de la descripción de cada cargo, tomando en cuenta las habilidades técnicas específicas más importantes.  Luego, se aplica la encuesta de necesidades de capacitación al colaborador de la empresa.  Posteriormente, se entrega las evaluaciones al jefe directo del colaborador para que evalúe la apreciación que el colaborador tiene de sí mismo, una vez revisadas dichas encuestas, el

Gestión de Recursos Humanos

Ingeniería Industrial - Página | 2

Módulo 06 – Capacitación y Desarrollo

05.06.2017

jefe directo procede a realizar la evaluación de necesidades de capacitación de su subordinado.  Seguido, el departamento de Recursos Humanos se encarga de realizar la tabulación de los datos recopilados para determinar resultados concretos.  En base a los resultados se arma un plan de capacitación anual. IV. PROGRAMA y PRESUPUESTO PROBLEMA / NECESIDAD

OBJETIVO

PÚBLICO OBJETIVO

LUGAR

Porcentaje alto de rupturas de cadenas de frio

Personal sensibilizado y comprometido con el logro de los objetivos

Curso Taller “De Cadena de Frio de la Estrategia Sanitaria de Inmunizaciones”

Personal de Salud que realiza la vacunación de niños (as)

Auditori o

S/ 2,500.00

Seguimiento inadecuado del Esquema de Vacunación

Personal sensibilizado y comprometido con el logro de los objetivos

Curso Taller “Inmunizaciones – Impacto y Perspectivas de la Estrategia Sanitaria de Inmunizaciones”

Personal de Salud que realiza la vacunación de niños (as)

Auditori o

S/ 3,000.00

Inadecuado Registro en Historias Clínicas y falta de concordancia en los Sistemas de Información

Personal que realiza adecuado llenado de la Historia Clínica y garantiza la atención de Calidad

Curso Taller “Sistemas de Información y registro de la Estrategia Sanitaria de Inmunizaciones”

Personal de Salud que realiza la vacunación de niños (as)

Auditori o

S/ 2,000.00

CAPACITACIÓN

CRONOGRAMA

PRESUPUESTO I

II

III

X

X

V. EVALUACIÓN

La evaluación del Plan de Capacitación se basará en las siguientes medidas:  Calidad. Que tan bien cumplió las expectativas.  Servicio. Satisfizo las necesidades de los participantes o no.  Resultados. Qué resultados ha tenido. Y se están considerando los siguientes niveles de resultados:  La reacción es la prueba de las sonrisas o la reacción del aprendiz, que mide la satisfacción de los participantes en la experiencia de la capacitación.  Lo aprendido evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y si sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.  El desempeño evalúa el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas actitudes que modifican el comportamiento.

Gestión de Recursos Humanos

IV

Ingeniería Industrial - Página | 3

X