LIPT-60 - Protocolo - Acoso Laboral

TEST DIAGNÓSTICO DEL ACOSO LABORAL (PROTOCOLO LIPT-60) La figura del acoso laboral ha sido estudiada desde hace tiempo, desde varias ópticas, y de la cual no existe una definición universal. Por la que se le ha comparado con la violencia que, incluso se le ha calificado como asesinato psíquico, psicoterror o nueva epidemia silenciosa; en el que la ciencia jurídica y la jurisprudencia han mostrado su interés. La víctima de acoso laboral sufre las consecuencias de un tiempo de creación jurisprudencial en la que ésta complementa la laguna legal dejada por el legislador Vistas la anterior concepción puede delimitarse el concepto jurídico de acoso laboral, en un plano descriptivo, analítico y detallado, como toda situación de conflicto interpersonal o grupal, y de la cual una persona o varias deciden ejercer sobre otra(s) una violencia psicológica extrema a través de varias actuaciones, al menos una vez por semana durante un tiempo prolongado de más de seis meses, con el propósito de conseguir aislamiento en relación al grupo, así como la pérdida de su autoestima personal y de su reputación profesional. El hostigamiento laboral se caracteriza por un conflicto asimétrico entre dos partes (agresor - víctima), y de la cual existe una diferencia de poder (social, económico, físico y psicológico) entre los sujetos intervinientes, en el que la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior en relación a la del trabajador hostigado. Generalmente, los actos hostigadores suelen producirse por comisión o de forma activa, en este caso se materializa en gritos, insultos, represiones, humillaciones en público o en privado, falsas acusaciones, intromisiones y obstaculizaciones en el trabajo que reducen su eficacia y calidad. Asimismo, se presentan conductas hostigadoras por omisión o de manera pasiva, el cual se desarrolla en forma de restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, disminución

o eliminación de la formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él, entre otras. Posteriormente, se han ido identificando más conductas hostigadoras que se han clasificado dentro del fenómeno del acoso laboral. Por lo que se ha desarrollado el Protocolo LIPT-60 como instrumento validado para evaluar estas conductas en el ámbito laboral. En el que se ha hecho un referente para determinar si existen o no dichos comportamientos en el sitio de trabajo, conocido como el cuestionario de estrategias de acoso psicológico. Esta prueba evalúa tanto el número de estrategias de conductas hostigadoras utilizadas como la intensidad global de este y estima el efecto que tiene sobre el sujeto. Así como el índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentado y cuantifica la intensidad y frecuencia de las conductas sufridas. La manera de obtener estos resultados se materializa cuando el trabajador marque en las preguntas del test el grado en que ha experimentado el acoso en base al siguiente baremo: a) El número 4 si es extremadamente, b) El número 3 si es mucho, c) El número 2 si es moderadamente, d) El número 1 si es un poco, e) El número 0 si es nada en absoluto. Desarrollo Histórico.En 1984 Heinz Leymann, psiquiatra alemán afincado en Suecia, publicó su primer estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de manera menos sistemática, con anterioridad (Brodsky, 1972). En 1990 Leymann presentó en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo una ponencia sobre mobbing, dando el primer impulso a un término que ha hecho fortuna desde entonces. En 1993 publicó en alemán su libro Mobbing, traducido en 1996 al francés. Poco después, aparecieron otras dos obras más con el mismo título, ambas claramente

influidas por Leymann: Una en Estados Unidos, (Davenport, 1996) y otra en España (Piñuel, 1991). Sin embargo, el término inicialmente preferido por Leymann para designar el fenómeno del maltrato psicológico en el entorno laboral era el de “terror psicológico” o “psicoterrorización”, mucho más gráfico e impactante. La definición que da Leymann de Mobbing o terror psicológico es la siguiente: El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social. Las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación son muy variadas, desde insultos directos hasta insinuaciones, comentarios y “puntas” mal intencionadas, pasando por actos de negación de la comunicación (“ninguneo”), tales como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc. Además de crear el concepto, abrir el campo y realizar los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, (la mayoría, desgraciadamente, publicados sólo en sueco), Leymann describió de manera operativa, o sea, objetivamente demostrable, actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de cuestionario se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada, entre otras, en su gran investigación en la mayor fabrica de acero de Suecia (Leymann, 1989). Conceptualmente, Leymann clasifica las estrategias de acoso psicológico en cinco grandes apartados, que hemos denominado

coloquialmente “Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional”: 1.- Limitar su comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. (preguntas 1-11 del LIPT). 2.- Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros (preguntas 12-16 del LIPT). 3.- Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno (preguntas 17-31). 4.- Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada; se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales (preguntas 32-38). 5.- Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos, pero lo que se evalúa en este cuestionario son las conductas del acosador /es, no su repercusión en el acosado (preguntas 39-45). Ahora bien, la versión española del LIPT desde finales de 1999, el Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid ha ampliado su tradicional interés en los síndromes de estrés para incluir entre sus líneas de investigación y asistencia clínica los trastornos relacionados con el acoso psicológico en el trabajo. Desde los primeros casos, se han detectado estrategias de acoso, relativamente frecuentes que no están en la lista de Leymann. Por eso, la modificación del cuestionario original ha sido añadir 15 de estas conductas a continuación de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas 46-60).

Este Protocolo LIPT-60, de simple aplicación escalar, es igual en cuanto a la descripción de los ítems, pero en la que se amplían las posibilidades de respuesta para incluir en ella una valoración tipo Likert de la intensidad con que cada una de las conductas de acoso ha afectado al sujeto, desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad máxima). Para la corrección del LIPT escala, por analogía con el procedimiento seguido en otros instrumentos de medida, como el cuestionario de 90 síntomas de Derogatis (Gonzalez de Rivera y cols. 2002), se han establecido tres parámetros globales: el número total de estrategias de acoso psicológico, (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP) El cálculo de estos parámetros globales se efectúa de la manera siguiente: 1.- NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero. 2.- IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias

consideradas

en

el

cuestionario,

es

decir,

entre

60.

3.- IMAP: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP. 4.- IMAP: Suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP. La administración de este instrumento de medida del mobbing puede hacerse según dos métodos diferentes: 1) Autoadministrado o por autorespuesta, consistente en pedir al sujeto que responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o negativa (LIPT dicotómico), o bien aplicando un criterio graduado desde cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta minima o

dudosa), 2 (conducta segura y molesta) 3 (mobbing importante) 4 (máxima intensidad de la conducta de mobbing) – LIPT en escala. 2) Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora cada conducta de mobbing, valiéndose de criterios operativos que le permiten objetivar las situaciones. TABLA 1 Protocolo LIPT-60 LIPT-60 © González de Rivera Nombre: Apellidos: Cédula de Identidad Nº: Fecha de nacimiento: Dirección: Código Postal: Localidad: Teléfono: Estado civil: Profesión: Correo electrónico: A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado. Marque con una cruz (x) la casilla que corresponda, teniendo en cuenta que: 0 = Nada en absoluto 1 = Un poco 2 = Moderadamente 3 = Mucho

4 = Extremadamente CONDUCTA O SITUACIÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir Le interrumpen cuando habla Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar Le gritan o le regañan en voz alta Critican su trabajo Critican su vida privada Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras Se le amenaza verbalmente Recibe escritos y notas amenazadoras No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted No consigue hablar con nadie, todos le evitan Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compañeros Prohíben a sus compañeros que hablen con usted En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible Le calumnian y murmuran a sus espaldas Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted Le ponen en ridículo, se burlan de usted Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas Ridiculizan o se burlan de su vida privada Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen Le asignan un trabajo humillante Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles Le asignan tareas muy por debajo de su competencia Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes Le obligan a realizar tareas humillantes Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que es muy probable que fracase Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos Le amenazan con violencia física Recibe ataques físicos leves, como advertencia Le atacan físicamente sin ninguna consideración Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo Recibe agresiones sexuales físicas directas Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador) Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de

ESCALA 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

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trabajo Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted Devuelven, abren o interceptan su correspondencia No le pasan las llamadas, o dicen que no está Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y méritos Ocultan sus habilidades y competencias especiales Exageran sus fallos y errores Informan mal sobre su permanencia y dedicación Controlan de manera muy estricta su horario Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente

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Fuente: GONZALEZ DE RIVERA, J. y RODRÍGUEZ-ABUIN, M., Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60, Editorial EOS, Madrid, 2005.

Considera en amplitud el presentante del instrumento a la comunidad, que evidentemente y al límite del carácter práctico del mismo, se hace evidente que la presencia esporádica de una o varias de estas conductas no señala necesariamente que el acoso laboral este latente. Para ello acompaño el criterio de los estudiosos al considerar que se requieren los siguientes extremos: a) Que se presenten varias de ellas. No obstante, una sola conducta de hostigamiento puede ser suficiente, si es lo bastantemente importante y traumática que destruya de forma eficaz aspectos esenciales del autoconcepto y la autoestima, entre otros, b) Las conductas deben repetirse con frecuencia, es decir, que tenga una periodicidad de una vez a la semana, por lo menos, c) Las conductas hostigadoras deben perdurar en el tiempo. De igual forma, estima oportuno el presentante que cual fuere la forma de aplicar el instrumento (Autoadministrado o Heteroadministrado), es conveniente que el moderador tenga conocimientos de las conductas frecuentes y conceptos básicos generadores del acoso laboral, ello con el simple objeto de propender un objetivo diagnóstico y generar certeza en cuanto al acoso en sí se refiere, sin inducir el test en cargas subjetivas fuera de las circunstancias referencias o límites y asimismo, ni a la hora de identificar las

conductas hostigadoras dentro del acoso laboral no confundirlas con otros síndromes. Por lo que es aconsejable realizar un diagnóstico diferencial entre las principales figuras afines, como son el estrés, el burn out, el bossing, la violencia laboral, el acoso sexual, entre otras.