Liderazgo en La Gestión de Personal

Sustentante: Reixy Soto

13-03-0065

Carrera: Ingeniería Industrial Trabajo de:  Administración del Talento humano humano Ensayo de: Liderazgo en la gestión de personal

Profesora: Carina Contreras, M.A

25 de enero de 2016

Liderazgo en la Gestión de Personal En el mundo corporativo todas las empresas buscan obtener resultados que les permitan dar respuesta, de forma efectiva y oportuna, a las demandas y permutas en el mercado en que se encuentran, mientras los empleados, por su lado, buscan la satisfacción de sus necesidades individuales; ya sean orientados a su crecimiento profesional, un interés meramente económico o ambos en muchos casos. En consecuencia, se ha vuelto difícil alinear estos intereses en torno al propósito fundamental de estas organizaciones de generar el mayor margen de beneficios en sus operaciones. Todas las instituciones buscan además una ventaja competitiva, lo que las diferencie de las demás, lo cual radica en el talento, en lo que sabe una organización y cómo lo usa. Por lo que el desafío principal para las organizaciones en la actualidad está en la identificación, atracción y manejo óptimo de ese talento crítico que garantice la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa porque se necesita talento real en todos los niveles de la organización para lograrlos. Esta es una situación común para todas las entidades ya que todas requieren empleados generadores de valor, lo que las lleva a estar envueltas en enfrentamientos constantes con la competencia para ser los primeros en adquirir las personas idóneas para cubrir sus requerimientos de personal. Este escenario ha cambiado la forma de gestionar el capital humano, donde ahora no solo basta con cazar talentos sino que es necesaria la creación de estrategias que permitan retener el personal ya que la retención de estos es clave para el sostenimiento a largo plazo y el éxito de sus negocios. Por lo anterior, se hace esencial crear sistemas de gestión humana que estén centrados en prácticas de valores organizacionales, para lograr altos niveles de compromiso y desempeño, dado que si no está alineada la diversidad de perspectivas, el resultado es una falta de concordancia, puesto que las personas se inclinan hacia sus referencias individuales. Con el fin de crear esos sistemas se hace indispensable un compromiso fehaciente, demostrado de los líderes de una empresa con el desarrollo de sus empleados, sus expectativas, necesidades, rendimiento y planes de carrera. Porter Michael (1985) afirma: “La competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes”. Esto evidencia la necesidad de tener un liderazgo eficiente en el área de gestión del talento humano, que este comprometido con el desarrollo de los empleados y que ese interés sea fácilmente notable al personal. La finalidad debe ser lograr que el talento reunido en una organización funcione en forma sincronizada, de manera proactiva e inteligente, agregando valor y dándole un carácter innovador a la empresa. Para eso el liderazgo y la gestión de talento deben pasar a ser actividades habituales totalmente integradas a la rueda operativa de las empresas.  Ahora bien, Qué es liderazgo?; Cuales cualidades deben estar presentes en un líder?; Cuales funciones debe cumplir el líder de recursos humanos?; Cuales modelos de liderazgo existen?; Cual es preferible para la gestión del capital humano?; son algunas de las interrogantes a las que se requiere dar respuesta cuando se persigue optimizar el departamento de R.R.H.H. Para iniciar existen múltiples definiciones de liderazgo, y son diversos los investigadores y escritores que han tocado el tema. Veamos algunas de esas definiciones. La primera define el liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas.

Otra planeta que el liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una visión, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visión, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros. Según Siliceo, Casares & González (1999), el líder en todos los niveles y en todos los campos de trabajo humano, es en realidad un constructor de la cultura organizacional, siendo esta, el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que Ie dan identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales. Para French & Bell (1996), el liderazgo es un proceso altamente interactivo y compartido, en el cual los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un mismo proceso; implica establecer una dirección, visión y estrategias para llegar a una meta, alineando a las personas y al mismo tiempo motivándolas.  Al analizar estas definiciones nos percatamos que el liderazgo se basa en tener una visión o idea clara y que al transmitirla podamos lograr que los demás la adopten como propia y nos sigan. El liderazgo en principio no es un aspecto determinado genéticamente. Puede emerger en cualquier tipo de individuo bajo condiciones especiales donde dichas características personales contribuyan a que este influya en las demás personas. Así que se puede decir que si generamos las circunstancias adecuadas podríamos desarrollar líderes debajo de nuestra línea de mando y ayudar de esta forma a nuestros subalternos a crecer como profesionales.

Funciones de un líder Para el buen funcionamiento de cualquier departamento, en nuestro caso el de gestión del talento, se deben tener manifiestas las acciones que se esperan sean ejecutadas por el líder. A continuación una lista generalizada pero que abarca las actividades principales, según Moya (2006):  

  



      

Mantener la organización empresarial es vital. Captar las tendencias económicas y políticas del entorno, su impacto en la dirección y en la estrategia de la organización y hacer comprender a los miembros. Ejecutar las actividades organizacionales, profesionales, técnicas, servicios, producción, deportivas y culturales. Comunicar una visión clara y trazar estrategias, planes, objetivos para alcanzar las metas. Articular una dirección, una guía precisa, el líder debe planificar, organizar, dar información, evaluar, arbitrar, controlar, recompensar, vigilar, motivar al grupo a determinadas actividades. Fomentar una cultura y un clima organizacional que es responsable de las relaciones interpersonales, la comunicación con los demás para ganar su cooperación, colaboración y apoyo. Dar y recibir feedback El liderazgo tiene que animar, inspirar respeto, agradecer y reconocer los logros. El líder debe ser innovador y gestor del cambio en una organización, saber identificar lo que el grupo quiere y por qué lo quiere. Entrenar a la gente como un equipo. Diseñar y rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional. Representar al grupo, proporcionar un símbolo para la identificación. Aceptar responsabilidad personal y dar ejemplo.

Cualidades de un líder eficiente  Además de cumplir con esas funciones se debe procurar que el líder posea ciertas cualidades características que garantizaran que las actividades anteriores sean realizadas de la mejor forma posible y que cumpla a su vez con los valores éticos que rigen la cultura organizacional de la empresa. Por ello, La honestidad es absolutamente esencial para el liderazgo. Si la gente ha de seguir de buena gana a alguien, a una batalla o a la sala de consejo, primero quieren asegurarse de que la persona es digna de su confianza. La confianza es uno de los principales atributos que se asocian con el liderazgo; y cuando ésta se pierde hay efectos adversos serios en el desempeño de un grupo. Esa confianza no es más que una expectativa positiva de quien le lidera o guía no actuará de manera oportunista en ningún momento, ni con palabras, acciones o decisiones, que siempre subordinará su interés personal en beneficio de su equipo. Parte del trabajo del líder ha sido y sigue siendo trabajar con los demás para detectar y resolver problemas, pero que los líderes tengan acceso al conocimiento y pensamiento creativo que necesitan para ello, depende de qué tanto confían en ellos las personas. La confianza y la confiabilidad modulan el acceso del líder al conocimiento y la cooperación. De igual forma se requiere que los líderes sean efectivos y cumplan con los objetivos que les han sido asignados por sus superiores. Los líderes usan el poder como un medio de alcanzar las metas grupales. Los líderes logran metas, y el poder es un medio que facilita su logro. Pero es necesario que la eficacia del liderazgo considere los medios que usa un líder para tratar de alcanzar sus metas, así como el contenido de éstas. El liderazgo no está libre de valores. Antes de juzgar si un líder es eficaz se deben considerar tanto los medios que usó para alcanzar sus metas como el contenido moral de éstas. Otra característica de los líderes eficaces es que ayudan a que sus seguidores se dirijan a sí mismos. Hacen esto con el desarrollo de la capacidad de liderazgo de los demás y fortaleciendo a quienes los siguen para que ya no necesiten depender de líderes formales en cuanto a dirección y motivación. Esto lo logran a través de una capacitación formal eficaz individualizada a fin de que refleje el estilo de aprendizaje del empleado.

Modelos de Liderazgo  Algunas de estas cualidades encajan en los modelos de liderazgo, los que se las atribuyen a diferentes tipos de líderes, por decirlo de cierta forma, es como si al clasificar el comportamiento de distintos líderes se ha descubierto un patrón que son la base de estos modelos que veremos a continuación: Modelos de liderazgo de legado,  dentro de esta clasificación están los modelos de rasgos,

de la Teoría X/Y y conductuales que son quizá los más básicos, antiguos y populares de los modelos de liderazgo. 



Modelo del liderazgo de rasgos: se basa en las características de muchos líderes, exitosos, y se utiliza para predecir la efectividad del liderazgo. Después se compara las listas de rasgos resultantes con las de los gerentes potenciales para evaluar si es probable que triunfen o fracasen como líderes. Modelo de la teoría x y la teoría y: Los gerentes de la Teoría X y los de la Teoría Y comprenden que son responsables de los recursos en sus unidades, dinero,



materiales, equipo y personas en interés de alcanzar las metas organizacionales. Lo que los distingue son sus propuestas acerca de lo que motiva a sus subordinados y de cuáles son las mejores formas de desempeñar sus responsabilidades gerenciales, la X 1 tiene una expectativa negativa mientras la Y 2 tiene una positiva. El modelo conductual del liderazgo se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma en que lo hacen. Los líderes efectivos ayudan a las personas y a los equipos a alcanzar sus metas de dos maneras. En primer lugar, crean relaciones centradas en las tareas con los empleados, las cuales se enfocan en la calidad y la cantidad del trabajo terminado. En segundo lugar, son considerados y solidarios con los intentos que hacen los empleados para alcanzar sus metas personales (por ejemplo satisfacción laboral, promociones o ascensos y reconocimiento) y se esfuerzan por arreglar las disputas, tener contentas a las personas, brindar aliento y ofrecer un refuerzo positivo.

Modelo del liderazgo situacional ® dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el

grado de preparación de los seguidores. Éste tiene tres elementos básicos: un conjunto de varios estilos de liderazgo posibles, una descripción de varias situaciones alternas que podrían encontrar los líderes y recomendaciones respecto a los estilos de liderazgo que son más efectivos en cada situación.

 Aquí es cuando entran los estilos de liderazgo, por ejemplo cuando el líder usa el estilo directivo  proporciona instrucciones claras, da órdenes específicas y supervisa el trabajo de cerca; cuando utiliza un estilo persuasivo , el líder provee guía, fomenta la comunicación bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza y a sentirse motivado; cuando utiliza un estilo participativo, el líder fomenta que los seguidores compartan ideas y facilita el trabajo alentando y ayudando a los subordinados; Cuando utiliza un estilo delegador   el líder les asigna a los seguidores la responsabilidad de tomar e implementar decisiones. La aplicación de estos estilos por parte del líder va a depender del grado de madurez de sus subordinados. Modelo de liderazgo transaccional : implica motivar y dirigir a los seguidores apelando,

más que nada, a su interés personal. El modelo del liderazgo transaccional establece expectativas y metas del desempeño y les proporciona una retroalimentación a sus seguidores. El poder principal de los líderes transaccionales proviene de autoridad formal en la organización. Se enfocan en los procesos administrativos básicos de controlar, organizar y planear a corto plazo.

Modelo de liderazgo auténtico : se refiere a los individuos que se conocen y comprenden a

sí mismos; saben en qué creen y qué valoran y actúan conforme a sus valores y creencias mediante una comunicación abierta y honesta con sus subordinados y con otros Modelo de liderazgo transformacional: implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a

los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, 1

  Las personas son inherentemente perezosas y, por consiguiente, es necesario motivarlas por medio de incentivos. Las metas naturales de las personas van en contra de las de la organización; por tanto, es necesario controlar a los individuos por medio de reglas y una administración formal, con el fin de asegurarse de que estén trabajando hacia las metas organiza cionales. 2   Al ser humano promedio no le desagrada inherentemente el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción. Las reglas, el control gerencial desde el nivel superior hasta el inferior y la amenaza de castigo no son los únicos medios para alcanzar las metas organizacionales. Los empleados ejercerán una dirección y un control automáticos al servicio de las metas con las que están comprometidos.

desarrollar a terceros para que sean líderes o mejores líderes y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben recompensas. Perspectivas del Liderazgo Latinoamericano En el entorno geográfico que nos compete, Latinoamérica, se tiene una cultura de desorganización, por lo que como resultado del estudio Globe; que se inició, en 1993 por Robert House de la escuela Wharton en la Universidad de Pensilvania, para investigar la relación entre la cultura, variables organizacionales y liderazgo; tenemos culturas donde se dan muchos eventos inesperados, no se tienen reglas ni políticas claras, hay poco orden y mucha improvisación. En este estudio se utilizó una escala de A, B, C y D 3 para medir las diferentes variables del estudio y se encuestaron 1.400 gerentes latinoamericanos. Los gerentes latinoamericanos muestran una clara preferencia por líderes orientados a obtener altos resultados de desempeño, integradores de equipos y colaboradores con el grupo, administrativamente competentes y dispuestos a sacrificarse por la organización.  Al igual que los gerentes del resto del mundo, también aparecieron como criterios importantes para juzgar a los líderes su capacidad de inspirar a los demás, el tener una clara visión de futuro, la integridad personal, el ser decisivo, diplomático y modesto. El líder autónomo o individualista es muy mal evaluado entre los gerentes latinoamericanos. Conclusiones finales Se debe procurar tener líderes auténticos que saben quiénes son, lo que creen y valoran, y actúan abiertamente y de buena fe con base en esos valores y creencias. Que sus seguidores los consideren personas éticas y que por tanto, la primera cualidad que produzcan a través de su liderazgo auténtico sea la confianza. Estos líderes auténticos comparten información, estimulan la comunicación abierta y siguen sus ideales. El resultado: la gente tiene fe en los líderes auténticos.  Además que procuren un modelo de liderazgo transformacional, que se ocupe de las necesidades de sus seguidores, actúe como un mentor o coach y escuche las preocupaciones de sus seguidores; que desafíe los supuestos, asuma riesgos y solicite las ideas de sus seguidores; que articulen una visión atractiva para sus seguidores y que se comporte de forma carismática y que hagan que sus seguidores se identifiquen con ellas. Procurar un liderazgo que fomente la sinergia, que ocurrirá cuando las personas juntas crean nuevas alternativas y soluciones que son mejores que las que pueden crear con sus esfuerzos individuales. En definitiva todo líder debe procurar desarrollar un equipo efectivo con las siguientes características: sus miembros conocen la razón de ser del equipo y comparten sus metas, apoyan las directrices o los procedimientos que han convenido para tomar decisiones, se comunican libremente entre sí, unos reciben la ayuda de otros y se ayudan entre sí, manejan el conflicto de forma abierta y constructiva, diagnostican los procesos individuales y los grupales, y mejoran su funcionamiento personal y el del grupo. 3

 Los países A resultaron con valores extremos en la variable, con promedios superiores a una desviación estándar más allá del promedio internacional. Los países B fueron aquellos cuyos resultados estaban por encima del promedio internacional, pero menor que una desviación estándar del mismo. Los países C fueron aquellos que quedaron por debajo del promedio internacional pero por encima de una desviación estándar. Los países D fueron aquellos situados en un extremo muy bajo de la escala, la cola inferior al promedio internacional menos una desviación estándar.

Bibliografía

Gómez-Rada, C. A. (s.f.). Liderazgo: Conceptos, Teorías y hallazgos relevantes. Cuadernos hispanoamericanos de piscologia, 61-77. Hellriegel, D. (2009). Comportamiento Organizacional. 12va Ed. Mexico: Cengage Learning Editores. Kouzes, J. y Posner, B.Credibility: How Leaders Gain and Lose It, and Why People Demand It (San Francisco: Jossey-Bass, 1993), p. 14 ManpowerGroup MeCA. (2012). Talento y Liderazgo. Recuperado de http://www.manpowergroup.com.mx/uploads/estudios/Talento_y_Liderazgo.pdf Moya, C.A. (2006). Introducción a la importancia del liderazgo y la dirección empresarial. En Liderazgo Empresarial (pp 6-22). National Minority AIDS Council. (2009). Desarrollo de liderazgo. Recuperado de https://careacttarget.org/sites/default/files/file-upload/resources/desarrollo-de-liderazgo.pdf Ogliastri, E. et al. (1999 (22)). Cultura y liderazgo organizacionalen 10 países de América Latina. El estudio Globe. Academia. Revista Latinoamericana de Administración, 29-57. Robbins, S.P., T. A. (2009). Comportamiento organizacional. 15va Ed. México: PEARSON EDUCACIÓN. Zand, D. E., The Leadership Triad: Knowledge, Trust, and Power (Nueva York: Oxford University Press, 1997), p. 89.