Liderazgo 4ta Unidad

FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA P.E.M EN PEDAGOGÍA Y PROMOTOR DE DERECHOS HUMANOS Y CULTURA DE PAZ

TIPOS DE LIDERAZGO

Nombre

Carné

Silvia Marina Cutzal Tuctuc

1999-22795

Emmy Surama Díaz Cardona

2012-19473

Jackeline Andreé Santos Palencia

2012-19057

Ingrid Mabel Aguilar de Leon

2013-20660

Ana Fabiola Espinoza Sotojo

2010-19783

Keila Katerine Flores Orozco

2010-19418

Katherine Alejandra Salazar García

2013-21171

Licda. María Joaquina Amezquita Ortiz GUATEMALA, MARZO 2016

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INTRODUCCION

El liderazgo es un tema crucial hoy día cuando las fronteras se han abierto al comercio y la interacción global. Al hablar de grupos, organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización o grupos. La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están es trechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

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TIPOS DE LIDERAZGOS El liderazgo es algo muy importante dentro de la empresa, ya que sin un buen líder es muy complicado que una empresa funcione c orrectamente. Sin embargo un buen líder puede ofrecer resultados extraordinarios o simplemente buenos, y es que la relación del líder con los trabajadores va a ser uno de los principales factores que ofrezcan el éxito o el fracaso de la empresa por encima de otros aspectos.

Commented [s1]: El liderazgo es parte fundamental de una empresa, ya que sin un buen líder no es posible que funcione de manera correcta, así mismo la relación para obtener un mejor resultado tiene que haber una buena relación con los trabajadores.

INTUITIVO  Algunos líderes de empresas tienen grandes cualidades en cuanto a la anticipación a ciertas tendencias del mercado, mientras que otros se mueven simplemente desde el punto de vista racional. Los que muestran estas competencias, tienen un tipo de intuición desarrollada en cuanto a los negocios y una confianza plena en su toma de decisiones. Se ha descrito este tipo de intuición como el que tiene una corazonada cuando tiene que tomar algunas decisiones. Algunas personas han desarrollado esta destreza mientras otras lo tienen de forma innata. No hay duda de la importancia de la intuición. “A menudo, tienes que confiar en la intuición” dijo

Bill Gates, Gates, fundador de Microsoft, y el Premio Nobel Albert

Einstein fue aún más incisivo: “La única cosa de valor real es la intuición.” Para que una organización tenga éxito, no sólo el líder principal tiene que tener desarrollado un sentido de la intuición, sino que el resto de la organización también tiene que trabajar este aspecto ya que la toma de decisiones no se realiza sólo en el nivel jerárquico más alto. La intuición de un líder entra en juego cuando no hay datos suficientes, el tiempo es escaso, la información es contradictoria, o una multitud de opciones crea una gran confusión en cuanto a una toma de decisión. Para que una organización tenga éxito, no sólo hay que tener un poco de sentido de la intuición, sino que lo necesita en los que te rodean también.

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Commented [s2]:

La cuestión que distingue a la gente intuitiva es que escuchan en vez de ignorar esa voz interior, porque se guían por sus intuiciones y sentimientos. Pero lo que sí es cierto, que esos líderes a los que siempre hemos llamado “efectivos”, para tomar

sus decisiones de manera acertada, saben cómo tener un balance entre la intuición y el pensamiento crítico (racional). No tenemos que prescindir del método científico (la lógica) para beneficiarnos del instinto, dice Francis Cholle, autora de “The intuitive compass”, porque podemos utilizar todas estas herramientas buscando un

balance razonable entre ellas, lo que finalmente dará más fuentes de recursos a nuestro cerebro en acción. La creatividad hace su mejor trabajo cuando funciona intuitivamente. La gente creativa es tremendamente intuitiva, dice Burnham, y en la medida que pueda incrementar su creatividad con mucha práctica (la experiencia es un vitalizador) también incrementará de manera significativa su intuición. O sea que cualquiera de las dos que crezca en su mente, tirará de la otra también. Para mejor comprensión de nuestros lectores, vamos a ejemplificar con algunos casos de experiencias de grandes líderes empresariales, en cómo han sabido utilizar la intuición como un arma poderosa, especialmente para salir airosos de situaciones comprometidas.

Commented [s3]: Hay diferentes tipos de líderes: Líder intuitivo.-

CIENTIVICO-TECNICO El liderazgo obedece fundamentalmente a características formales. Es decir, el líder se debe a su posición. El tipo de liderazgo es racional, enfatizando en la eficiencia como su valor fundamental. Sin embargo, el líder puede incrementar su impacto en sus subordinados, a través del propio conocimiento que pueda tener sobre los procesos de trabajo que los subordinados deban desarrollar. Es decir, cuando el conocimiento del líder se convierte en esencial para incrementar la eficiencia del trabajo y facilitar al trabajador la ejecución de sus funciones, el liderazgo se ve aumentado. Sin embargo, para el trabajador el líder es aquella persona que ocupa una posición de superior dentro de la organización. Por otra

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parte, el trabajador sabe que su líder ante todo, es un experto en el trabajo que el propio trabajador debe desarrollar. El liderazgo dentro del Modelo de la Gerencia Científica de Henri Fayol está relacionado con la jerarquía organizacional. Es decir, la función de liderazgo se otorga a la persona de acuerdo con la posición jerárquica que la misma ocupa dentro de la organización. La función de liderazgo es sumamente importante dentro de la Gerencia Científica, ya que el crecimiento de la organización, está estrechamente correlacionada con el tipo de líderes que la misma tiene. Por ejemplo, al ejecutivo más alto de la organización se le considera como el líder general, y su manera de proceder afecta a toda la organización. Como líder

general,

él

se

encarga de coordinar los diferentes elementos que

conforman la organización. Sin embargo, el jefe de un determinado departamento como líder del mismo es el encargado de lograr que, las personas de ese departamento alcancen el objetivo del mismo. La actividad fundamental del liderazgo, es la utilización del proceso administrativo como función básica para liderar a la organización o al departamento en donde se aplique tal actividad

CONDUCTOS-APOYADOS Líder Conducto- apoyo El liderazgo de apoyo hace referencia a un estilo particular de liderazgo para los negocios. A medida que los estilos de gestión se hacían más complejos en los años 1970 y 1980, comenzaron a desarrollarse teorías. Las empresas comenzaron a buscar no sólo técnicas de gestión, sino a diferentes tipos de líderes que se encontraban en las empresas y las categorías en las cuáles caían estos líderes. En la década de 1990, conceptos como liderazgo de apoyo se habían vuelto ampliamente aceptados. El liderazgo de apoyo es un estilo naturalmente orgánico y emocionalmente sensible; al igual que otros estilos, este es especialmente útil en

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determinadas circunstancias, pero la empresa debe adoptar una cultura que fomente tales estilos para que sean eficaces. En el liderazgo de apoyo, el gerente no está tan interesado en dar órdenes y en manejar todos los detalles como en darle a los empleados las herramientas que necesitan para trabajar. Si bien la delegación es una parte vital del liderazgo de apoyo, los directivos no se limitan a asignar tareas y luego recibir los resultados. En su lugar, examinan las tareas con los empleados para mejorar las habilidades y el talento hasta que el gerente no tenga que preocuparse por que u na tarea se realice correctamente ni por qué el empleado esté plenamente facultado en un área en particular Emociones, formación y tiempo Los estilos de liderazgo de apoyo se definen por su acercamiento a las emociones, a la formación y al tiempo. Los líderes de apoyo escuchan cuidadosamente a sus empleados y los ayudan a lidiar con el estrés y las personalidades conflictivas de otros empleados. Esto requiere empatía y un grado de sensibilidad que es difícil de lograr por algunos administradores. Los líderes de apoyo capacitan a los empleados para que hagan frente a los problemas ellos mismos, a medida que surgen, contando con el gerente cuando es necesario, pero enfrentando los problemas por sí mismos tanto como sea posible. Esto requiere una gran inversión de tiempo por parte del líder. Aplicabilidad Los estilos de liderazgo de apoyo no son propicios para cada entorno empresarial. Para una empresa con un estilo organizativo chato y con empleados que necesitan ser creativos y gestionar proyectos por sí mismos, el liderazgo de apoyo puede ayudar a la compañía a alcanzar sus metas. Sin embargo, para empresas más burocráticas, donde las tareas son sencillas y simples, la gestión de apoyo puede llegar a ser una pérdida de tiempo. Los aspectos de entrenamiento y capacitación del estilo pueden ser tiempo perdido para tales empresas y pueden interrumpir el proceso de toma de decisiones ya aceptado si los empleados toman la iniciativa irresponsablemente.

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Dependencia del apoyo en todas las formas La teoría del liderazgo admite una necesidad de un liderazgo de apoyo en casi todos los tipos de estilos, al menos en cierta cantidad. Ningún líder, sin importar su personalidad, puede renunciar completamente al estilo de apoyo, haciendo caso omiso de todas las preocupaciones d e los empleados y ordenando cada detalle. Es necesario un nivel de consideración y cuidado para todos los niveles y actividades de gestión.

SOLIDARIOS Se concentra en las necesidades de los colaboradores y su bienestar, y promueve un clima un clima de trabajo amigable. El comportamiento es abierto, crea un ambiente de equipo y trata a los colaboradores como iguales. Es el modelo indicado para aumentar la satisfacción de los colaboradores que trabajan en tareas muy repetitivas o que se consideran desagradables, estresantes o frustrantes. El comportamiento solidario del líder ayuda a compensar esas condiciones adversas, también posee la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos. La solidaridad no es un sentimiento superficial, es la determinación firme y perseverante de empeñarse por el bien común, es decir el bi en de todos y cada uno para que todos seamos realmente responsables de todos. Características de un líder solidario: 

Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda.



Inteligencia emocional

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

Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo.

PARTICIPATIVO Es un estilo de liderazgo en el que el líder involucra a uno omás miembros para determinar qué hacer y cómo hacerlo. El líder mantiene la autoridad en la toma final de decisiones El líder participativo une: El líder participa en la discusión solamen te como “otro miembro del grupo,” y acepta de antemano llevar a cabo cualquier decisión que

tome el grupo. Los únicos límites que tiene el grupo son lo que rec ibe el líder de sus superiores. (Muchos equipos de investigación y desarrollo toman las decisiones de esa manera). El liderazgo participativo ofrece la oportunidad de contar con un punto de vista más amplio antes de tomar decisiones, favorece la creación de grupos de trabajo sólidos

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e incentiva la iniciativa a nivel individual y contribuye a generar vínculos entre los integrantes del grupo. Estas sólo son algunas de las ventajas que ofrece el estilo de liderazgo más democrático, ya que el líder tiene en cuenta las opiniones del resto del grupo. El liderazgo participativo se caracteriza por el fomento de la participación activa del grupo por parte del líder. Este, además, escucha y agradece todas las opiniones del grupo ya que uno de los objetivos que persigue con esta manera de trabajar es crear grupo y alcanzar beneficios grupales. Para un director que ejerce de este modo, resulta más sencillo conocer mejor a su equipo y, en consecuencia, aprenderá a delegar y a confiar en las capacidades de su grupo. Por otra parte, al co nocer mejor a los miembros de su equipo también sabrá guiarles mejor para lograr los objetivos establecidos en la estrategia. El personal acepta mejor las decisiones cuando sabe que se han adoptado por consenso. De esta manera, los empleados mostrarán menor resistencia a los cambios en la política empresarial. Por este motivo, resulta más sencillo incorporar nuevas ideas y cambios. Dar espacio a tu equipo para realizar propuestas hace se sientan responsables de su éxito, así, estarán más motivados y seguros para proponer nuevas ideas.  Además, si saben que contamos con su opinión participarán en el proceso de toma de decisiones de la empresa y dispondrás de más puntos de vista y soluciones para elegir la más acertada para la compañía. También es importante destacar que un equipo unido, que colabora entre si es más productivo para la organización. Además, cuentas con el talento de todos los miembros de tu equipo. Ya que, al s aberse escuchados y valorados querrán seguir participando en el crecimiento de la compañía, y esto, a su vez aumenta la retención del talento y reduce el coste de rotación de personal. El liderazgo participativo o democrático ofrece buenos resultados y sus características son:

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

Inspira al equipo a ser mejores, escucha y respeta



Estimula y orienta crea equipos más productivos y comprometedores



Líder y seguidores colaboran



Dos mentes piensan mejor que una



Ambiente de trabajo agradable



Comparte con los miembros del grupo la toma toma de decisiones



Tiene iniciativa e innovación visión, futuro y creatividad



Vocación de servicio y trabajo en equipo orden



Disciplina delega responsabilidades



Utiliza las consultas e ideas y respeta las capacidades de los demás.

AUTORITARIO Un estilo de liderazgo en el que el líder indica a los empleados lo que se necesita hacer y cómo hacerlo sin obtener sus consejos o ideas. También se define al líder autoritario como aquel que mantiene a los subordinados en silencio mientras el líder toma decisiones individualmente sin involucrar a los demás, se le llama líder DICTADOR. El líder autoritario Manda El líder identifica un problema, considera soluciones alternativas, escoge una de ellas y luego le indica a otros lo que hay que hacer. El líder puede o no considerar lo que los miembros d el grupo pensará o sentirán sobre la decisión, pero claramente los miembros del grupo no participarán directamente en el proceso de toma de decisiones. Características de Líder Autocrático 

Tono de voz fuerte para ordenar ordenar



Impone a los demás el trabajo



No confía en los demás demás

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

No admite críticas



Limita la creatividad de los miembros



No habla de nosotros sino de ustedes



Distribuye en forma individual el trabajo



Busca culpables



No informa ni comunica



Manda, domina, inspira temor



No cree en el trabajo en equipo.



Se preocupa mucho mucho por los resultados de las tareas asignadas.



No permite que se inmiscuyan sus sentimientos sentimientos cuando toma decisiones para resolver una situación.



Basa su poder en amenazas y castig

Las consecuencias de este tipo de liderazgo son: 

Relaciones de dependencia y sumisión



Clima de permanente desconfianza



Los miembros no logran comprometerse con los objetivos



Desmotivación generalizada



Imposibilidad para desarrollar la creatividad y los talentos individuales



Deserción de los miembros

DEMOCRATICO El líder democrático, se caracteriza porque conoce bien a sus compañeros y sabe elegir a sus ayudantes. No le teme a sus colaboradores y escoge a los más competentes, permitiéndoles tener su propio punto de vista distinto al de él. Por eso con frecuencia, se necesita tomar decisiones, las realiza democrática y colectivamente. No les niega los derechos, los estimula a participar participar y sabe que se

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puede equivocar y por lo tanto ser criticado por ellos. Es una persona que se tiene confianza así mismo.

Una persona se convierte en líder cuando hay una relación de las particularidades de sí con la de sus seguidores. Si los seguidores tienen una estructura autoritaria de personalidad, están inclinados a v er como líder a una figura autoritaria; mientras que los individuos democráticos aspiran tener un líder democrático. Para precisar la necesidad de uno u otro tipo de liderazgo en la organización, es condición tener en cuenta la situación en que actúa el grupo (estable o de crisis) y la tarea que cumple. Se ha comprobado que en situaciones de estables, el líder democrático es más productivo y la actividad prosigue así él esté ausente, contrariamente de lo que ocurre con el autoritario, que ante su ausencia, sus seguidores no producen y tratan de negar su poder.

Un líder democrático, se apoya apoya en las opiniones del equipo, lo que a veces puede resultar inadecuado, realmente el liderazgo de este tipo se muestra interesado en conocer los criterios y las inquietudes de sus colaboradores, colaboradores, más que como jefe, actúa como un miembro destacado del equipo. También el líder democrático maneja bien los conflictos y sabe limpiar asperezas, para potenciar la armonía del equipo, pero no debe olvidar que en los asuntos importantes la decisión es suya. Embarcarse en reuniones y consultas interminables puede conducir no al consenso, sino a perder el tiempo.

Un ejemplo claro es sobre el caso de un ministro, que recién lo habían nombrado, pues él tomaba las decisiones por votación, pues eso parece inaceptable, porque aun líder se le paga, entre otras cosas, por tomar decisiones, por arriesgare. En cambio otra cosa bien distinta es escuchar a todo el mundo, y por su pues to delegar todo lo delegable.

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El problema es que el líder de éste tipo, lleno de buenas intenciones, suele ser el último en enterarse de las malas noticias. Y en situaciones de crisis, deja a la deriva a sus subordinados. El líder democrático debe permanecer abierto tanto a las buenas como a las malas noticias. Es muy importante escuchar a todo el mundo.

Se puede mencionar situaciones en las que el liderazgo democrático resulta adecuado: Este tipo de liderazgo resulta útil cuando el líder no tiene clara la dirección a seguir. Cuando un un líder tiene una visión muy clara, el estilo democrático le ayuda ayuda a poner de relieve las ideas necesarias para ponerla en marcha. Situaciones en la que el Liderazgo Democrático NO resulta Adecuado : Por supuesto que este estilo no resulta útil en tiempo de crisis o cuando la situación decisiones drásticas o impopulares. También si existe división de opiniones en el equipo.

El liderazgo democrático se apoya en tres competencias fundamentales de la inteligencia emocional:



Empatía (especialmente),



trabajo en equipo,



gestión de conflictos.

Éste líder no actúa como maestro sino como coordinador y encauzador de los esfuerzos del grupo, haciéndoles ver con claridad que los objetivos que persiguen son no sólo válidos, sino deseables, a percibir percibir con claridad los resultados de su esfuerzo conjunto.

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Para los miembros del grupo resulta una experiencia enriquecedora, pues al sentir respaldo y solidaridad de todos, se atreven a participar de una manera activa, dando ideas,

aportando

puntos de vista, comprometiéndose

y aceptando

responsabilidades . Es aquí donde las personas descubren capacidades que aportan para el logro de los objetivos comunes, capacidades que tal vez nunca hubieran aflorado con otro tipo de líder.

LASSES PASE Líder Lasses Pasé o Laissez-Faire Puede ser conceptualizado conceptualizado de la siguiente forma: como un líder que carece de compromiso con su organización. El líder laissez faire o liberal es una persona inactiva, que evita la toma de decisiones y la supervisión responsable dentro de una organización, por lo cual no participa en el grupo y que otorga total libertad a sus miembros. No obstante, es además un líder que proporciona los materiales necesarios y deja hacer su trabajo a sus empleados como ellos mejor lo crean conveniente, este líder está acostumbrado a liberarse de toda responsabilidad dejando a la organización en manos de los subordinados y, como c onsecuencia, se obtienen organizaciones menos efectivas.

El liderazgo laissez faire según Badford, L. P.; Lippitt, R (2005) describe a líderes que muestran poca preocupación, tanto tanto por el grupo o por la tarea encomendada, y procuran no involucrarse en el trabajo del grupo; constantemente están evadiendo la responsabilidad del resultado obtenido; permanentemente confieren libertad absoluta para que el grupo trabaje según sus criterios y tomen las decisiones correspondientes; este líder proporciona información solo cuando lo solicitan y confiere poder para que el grupo se organice de ac uerdo con la iniciativa del grupo.

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Este tipo de líder sólo se presenta presenta en un liderazgo impuesto. El líder “Laissez faire “(dejar hacer) es el lema de este tipo de dirigentes. El jefe así es una persona

pusilánime, que teme las responsabilidades. Puede ser que al principio los componentes de un grupo con un líder “Laissez faire”,

consideren

cómoda

su

postura,

pues

hacen

lo

que

quieren,

desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.

Entonces se trata de animar a los miembros a que expresen sus pensamientos, ideas y opiniones en todo momento de la vida del grupo. No se imponen firmes firmes normas. La ventaja de este enfoque es que aviva el sentimiento de libertad y proporciona un mayor potencial para el pensamiento creativo. Por otro lado, los miembros del grupo pueden sentirse desconcertados y sin saber a dónde van con un jefe de estilo, porque se da muy poca retroinformación directa y no se hace ningún intento evidente de coordinar el grupo. Éste último punto es muy importante importante porque el estilo laissez  –faire no carece necesariamente de finalidad. Por el contrario, puede albergar albergar un alto alto grado de finalidad y planificación, pero como no son evidentes para los participantes, se produce una considerable frustración. frustración. Se puede decir que el liderazgo laissez-faire, es un estilo pasivo que representa la ausencia de liderazgo por lo que se llama también estilo de no –liderazgo. Bajo este comportamiento directivo el líder evita las decisiones, está ausente cuando se le necesita y no se implica. En esta dimensión representa la ausencia o evitación de liderazgo. En este caso el líder evita proporcionar dirección y apoyo , no presta atención al personal subordinado , no se produce ninguna transacción , no se toman las decisiones necesarias, se retrasan las acciones

a realizar, las responsabilidades son

ignoradas y no existe existe autoridad. Un ejemplo de este factor es: “Evita cómo tengo que hacer las cosas”.

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El liderazgo laissez-faire correlaciona negativamente con los estilos estilos de liderazgo activo y con el desempeño de los subordinados, el esfuerzo y los indicadores actitudinales, lo que implica que es un modo inapropiado de dirigir.

Algunas características de un Líder Laissez-faire: 

Ejerce poco control en sus colaboradores.



Confiere a los colaboradores la responsabilidad de organizarse respecto a las tareas a realizar.



Participa con su equipo únicamente cuando éste lo solicita.



No actúa con mayor iniciativa, aquí los colaboradores son los encargados de tomar sus propias decisiones.



Adopta una actitud paternalista de carácter permisivo.



No impone nada y su intervención es muy escasa.



No evalúa las actividades realizadas por el grupo, por lo general éste líder muestra incapacidad para evaluar o corregir a sus colaboradores. colaboradores.

Entonces el líder laissez-faire es el menos efectivo, sin embargo embargo solo puede funcionar con personal altamente calificado.

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CONCLUSION

El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda empresarial  demanda de los líderes. Las características que he descrito en este trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.  A los líderes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las organizaciones modernas. Conocimiento modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática de informática y capacidad de comunicación, son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser líderes exitoso y competitivo. El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, de funciones, que  que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia con eficiencia los destinos de la empresa.  empresa.  Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para po der organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

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INDICE

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