Liderando El Teletrabajo

 

LIDERANDO EN LA ERA DEL TELETRABAJO “Del paradigma del control al paradigma de la confanza”

Si usted es jefe, supervisor o coordinador de un equipo de trabajo, seguramente se encuentra hoy frente al enorme desao de liderarlo a distancia. El Covid-19 trajo para todos la necesidad de trabajar desde sus hogares, y esto supone una revolución en el mundo laboral. Sin lugar a dudas, no sólo se trata de cambiar hábitos, runas y formas de trabajar, sino de cambiar paradigmas y creencias, dado que esta situación insólita que transitamos cambia de alguna manera el contrato psicológico laboral  con la instución de la cual formamos parte. Si antes el contrato psicológico se relacionaba con cumplir un horario laboral e ir todos los días a la ocina o lugar de trabajo, ahora se relaciona más con el logro de objevos y metas. Antes, usted tenía contacto directo con su equipo, pudiendo supervisarlo en forma presencial, lo cual incluía dialogar cara a cara, mantener reuniones presenciales, “ver” lo que estaban haciendo, y de alguna manera tener control directo sobre las acciones y tareas delegadas. Hoy, podemos decir que necesitamos pasar del paradigma del control al paradigma de la confanza. ¿Porqué? ¿Porq ué? Porque ahora neces necesitamo itamoss conar en que nuestros colaboradore colaboradoress van a seguir seguir acompañando la misión organizacional y de cada área desde sus hogares, y ellos necesitan saberr que nosotros, sus líderes, sabe líderes, estamos estamos presentes presentes a la distancia, distancia, pero cerca, cerca, a través través de la comunicación y el feedback connuo que les brindamos. Más que nunca, el liderazgo requiere de nosotros competencias denominadas “blandas”, que van más allá de lo técnico y abarcan ítems tales como la exibilidad y capacidad de adaptación, la empaa, la escucha acva y la claridad en la emisión de los mensajes. Veamos, a nivel prácco, qué implica, teniendo en cuenta aspectos vinculados a la tarea, a los recursos para realizarla y al aspecto socio-emocional.

1.LA TAREA: será oportuno dar a nuestros colaboradores pautas claras de qué esperamos de ellos en este empo. Revisar con ellos qué tareas se priorizarán, de acuerdo al momento, y realizar un seguimiento conciente de cada tema. Cambió el escenario y por lo tanto cambiaron las prioridades. Más que nunca, nos converremos en comunicadores de los cambios de rumbo, y los objevos que cada uno tendrá a cargo. Será muy importante ir dando feedback y reconocer las tareas bien hechas, porque mo movará vará a seguir esforzándose. esforzándose.

 

Habrá colaboradore colaboradoress a los cuales podrá delegarles delegarles en forma completa un objevo objevo o meta, y habrá otros que necesiten un seguimiento frecuente de las tareas a cargo, lo cual dependerá de su nivel de autonomía, experiencia y madurez demostrada anteriormente. De todos modos, como es un escenario nuevo para todos, se hará necesario que el jefe haga reuniones con todos, para saber grados de avance y dicultades en los proyectos y tareas. También preguntarles cómo se están organizando en sus hogares con el home oce, si enen un espacio cómodo para trabajar, y sugerirles runas que faciliten su trabajo en sus hogares (Ver arculo División Capacitación “Pensando desde lo más cercano al trabajo remoto”).

2.LA TECNOLOGÍA: la existencia de equipos virtuales no sería posible sin tecnología y esto es una enorme ayuda. Sin embargo, embargo, añade una complejida complejidad d para los líderes, líderes, que es asegurar asegurarse se que todos todos los colabo colaborad radore oress cue cuente nten n en sus hogare hogaress con los elemen elementos tos necesa necesario rioss para para desarrolla desa rrollarr su tarea: tarea: PC, notebook, notebook, acceso acceso a la información información,, ………….. ………….. (algo especico especico de Ap para acceder a la información?), Internet. Será úl contar con ayuda del área de Soporte Técnic Téc nico, o, y plani planica ca la resolu resolución ción de los problem problemas as

que pudi pudiera eran n aparec aparecer, er, ligados ligados a lo

tecnológico. Recordemos que cuando se trabaja a distancia se crea una dependencia mayor de la tecnología y este aspecto debe estar contemplado. En este punto también destacaremos la capacitación sobre los programas y herramientas informácas nuevas, que que nos permirán es estar tar comunicados via remota: Video llamada, Skype, Zoom, Hangouts, Jitsi Meet. En este punto recomendamos no dar nada por supuesto, dado que hay personas – quizás las más jóvenes – que usan muy cómoda y fácilmente lo tecnológico y otras a las que les resulta dicil, ya sea por resistencia o por desconocimiento, o por una mezcla de ambas. Será necesario capacitar a la gente que lo necesita, y estar disponibles a atender sus nuevas problemácas.

3. LO HUMANO : recomendamos especialmente prestar atención al aspecto emocional, sobre todo en un momento social de tanta incerdumbre y desasosiego. Consideremos que nuestros colaboradores y sus familias seguramente están pasando por períodos de malestar, miedo, ansiedad, desesperación, tristeza, desesperanza, depresión, por nombrar algunas emociones comunes que trae esta pandemia. Cuidar el aspecto emocional de los colaboradores implica aumentar nuestra empaa y nuestra escucha sobre todo en situaciones complicadas que las personas pueden estar atravesando: pérdida de algún familiar, problemas psiquiátricos, falta de espaci espacio o en los hogare hogares, s, violen violencia cia dom domés ésca, ca, etc. etc. Acerca Acercarno rnoss emo emocio cional nalmen mente te para para entender y no para exigir ni juzgar. Podemos ofrecer reuniones de coaching, agudizar la escucha y darnos cuenta si nuestro colaborador necesita alguna ayuda profesional extra. También acompañar a los equipos dando mensajes de aliento, que los ayuden a apoyarse en valores tales como la esperanza, la tolerancia y la solidaridad.

 

A modo de síntesis, síntesis, les dejamos dejamos como reexión la metáfora del roble y el junco, junco, que nos hace ver la importancia de la exibilidad gerencial para afrontar situaciones diciles:

“Cuenta la leyenda que una vez un hermoso y fuerte roble se vanagloriaba de su poder y   fortaleza y con ello se burlaba del del junco que era su vecino, diciendo “yo soy grande y tengo

poderosas ramas”. ¡Qué pequeño e insignicante eres!   Al junco no le molestaban estas  palabras, pero sí le entristecía la vanidad vanidad del roble. Una noche, de manera inesperada, llegó la tormenta, azotando con sus fuertes vientos todo a su paso. El roble ofreció toda la resistencia que pudo, intentando vencer a la tormenta con toda la fortaleza que sabía poseía. Mientras que el junco, sabiamente, se movía con la dirección del viento, de manera exible. Al día siguiente estaba el roble destrozado, arrancado de raíz y por el contrario, el junco había salido ileso ante la sorpresa del roble que no entendía cómo siendo tan débil, su vecino había sobrevivido a la tormenta.” 

Que la cualidad del junco nos inspire a liderar desde un lugar adaptavo y exible. Nuestros equipos seguramente, agradecidos. Y habremos aprendido algo en el camino.

Reerencias bibliográfcas 

“Teletrabajo. Liderar y trabajar en equipos a distancia”. Ing Valeria Karina Barbosa. Editorial Dunken.



En

Internet:

“Como

ser

bien

jefe

para

los

teletrabajadores?”

en

www.teletrabajo.gov.ar 

En Internet: “Liderar equipos producvos a distancia, un reto del teletrabajo” , por Jaime A. Gonzalez, Managing Director Page Group.