Licnost i Kompetencije Seminarski Rad Finalno

POSLOVNA PSIHOLOGIJA

SEMINARSKI RAD

PREDMET: LIČNOST I KOMPETENCIJE Tema: Osobine, fn!"i#e i !om$e%en"i#e $os&eni!a

Sa'a#e(o, )*+ 1

-VOD Sve veća turbulentn turbulentnost ost i neizvjesnos neizvjesnostt u okolini preduzeća, u prvi plan stavlja analize poznatih i izvjesnih entiteta preduzeća. Dva takva entiteta su ličnost ličnost i kompetencije uposlenika u preduzeću i menadžment ljudskih resursa u koji spada briga o uposlenicima i njihove odgovornosti i kompetencije, što naravno ima pojmovno značenje i vezuje se i za funkciju samog uposlenika. Strategija preduzeća je osnovni pravac ili nit vodilja svakog preduzeća, dok je s druge strane ljud ljudsk skii poten potenci cija jali li pred predst stav avlj ljaj ajuu osnov osnovuu za prov provoe oenj njee stra strate tegi gije je i upra upravl vlja jaju ju resu resurs rsom om neophodnim za svako preduzeće. !nalizom pojedinih funkcija menadžmenta ljudskih resursa cilj  je utvrditi najprikladnije metode, postupke i tehnike menadžmenta ljudskih resursa za svaku strategiju. Strategija ljudskih resursa dugoročno upravlja izgradnjom ljudskih resursa koji su potrebni  preduzeću za postizanje rezultata. " praksi postoje različiti tipovi strategija ljudskih resursa, a svaki tip strategije usmjeren je na izgradnju kompetentnosti i motivacije, kako bi preduzeće moglo postići svoje ciljeve. #ri tome u središtu pažnje su dva temeljna pitanja$ prvo se odnosi na stra strate tešk škoo poz pozic icio ioni nira ranj njee pred preduz uzeća eća na trži tržišt štu, u, dok dok se drugo drugo odno odnosi si na požel poželjn jnuu poli politi tiku ku upravljanja ljudskim resursima. #reduzeća se biti u mogućnosti da uspješno reaguju na promjene u okruženju,odnosno da stvaraju  promjene samo zahvaljujući znanju,inteligenciji i kreativnim i inovativnim sposobnostima zaposlenih. Dakle,ljudi Dakle,ljudi su nosioci promjena u preduzećima preduzećima i jedini izvor kreativnih kreativnih i inovativnih inovativnih rješenja rješenja u skladu sa potrebama kupaca. %jude,odnosn %jude,odnosnoo ljudske ljudske resurse resurse je potrebno potrebno planski planski usmjeravat usmjeravatii ka zadatim zadatim ciljevima ciljevima za naredne vrem vremen ensk skee peri period odee uklj uključu učuju jući ći ko konce ncept pte, e, kompet kompeten enci cije je,, inst instru rume ment ntee i mjer mjeree za njih njihovo ovo  postizanje. " daljem tekstu pokušaćemo da se osvrnemo na niz tipova strategija ljudskih resursa sa akcentom na osnovne karakteristike,prednosti kao i nedostatke istih.

2

LIČNOST . PSIHOLO/KE OSO0INE ČOVJEKA

#sihički zivot čoveka karakteriše jedinstvo svih osobina i procesa. Sve osobine koje čovjek   posjeduje i svi psihički procesi koji se u njemi i oko njega manifestuju medjusobno su povezani i integrisani u odredjen sistem i usmjereni prema nekim ciljevima. &ahvaljujući jedinstvenoj organizaciji osobina i procesa, svi procesi se odvijaju koordinirano i medjusobno uskladjeno čineći sistem ili sklop ličnosti. 'rte koje čovjek posjeduje predstavljaju uskladjenu integraciju a ne skup osobina. (sobenost) jedna od bitnih odlika čovjekovog psihičkog zivota. *o znaci da se ljudi medjusobno razlikuju i da su neponovljivi. " ponašanju svakog čovejka može se uociti njegov jedinstven i karakterističan način koji ga razlikuje od svih ostalih. +eko je češće veseo a neko tužan, neko se intresuje za nauku, neko za sport, neko više voli muziku, a neko slikarstvo itd -nogi od nas se veoma lako uklapaju u organizaciju, a mnogima to i ne polazi za rukom, neki su talentovani za vodju grupe, a nekima to i pored briljantnih drugih osobina ne polazi za rukom. *okom zivota čovjeka, brojnim uticajem socijalne sredine na biološku osnovu razvija se njegova licnost. ako ne postoji puna saglasnost o pojmu zrele ličnosti, uobicajeno je da se sa psiholoskog aspekta o zrelosti govori u smislu postizanja unutrasnjeg sklada i jedinstva u strukturi licnosti i u skladu odnosa licnosti sa drugim ljudima  prihvatanju drustvenih zahtjeva i obaveza.

" tom smislu zrela ličnost obuhvata najvažnije kriterijume kao sto su$   

intelektualna zrelost emocionalna zrelost socijalna zrelost

 +aročito bitan kriterijum za ovu temu je socijalna zrelost. (na se ispoljava u skladnom  harmoničnom odnosu izmedju ličnosti i socijalne sredine. (na se ogleda u istovremenoj spremnosti osobe da saradjuje sa drugima, ali i u samostalnosti u ponašanju. *akva osoba

3

ispoljava spremnost da uspostavi ravnopravne odnose sa drugim osobama  da saradjuje sa njima kroz prihvatanje odredjenih obaveza. &rela osoba u socijalnom smislu ne podrazumijeva licnost koja nema nikakvih konflikata sa svojim okruzenjem  da joj se bezuslovno konformise. /ta više, socijalno zrela licnost moze ući u odredjene sukobe ako su oni neizbjezni da bi se ostvarile  posebne vrijednosti  unapredili socijalni odnosi. #ri tome je ličnost sa ispoljenom socijalnom zrelošću pretežno vodjena univerzalnim ciljevima a manje sopstvenim potrebama.

PRO1ESIONALNO 2ANIMANJE I KOMPETENCIJE

#rofesionalno zanimanje je prva etapa profesionalne orijentacije koja se spontano odvija tako sto  budući kandidat upoznaje mnoge poslove  zanimanja. (no se ostvaruje kroz školovanje, vaspitanje, lična iskustva ali i kao organizovan postupak sa tom namjenom. " njemu sudjeluju roditelji, porodica, škola, vršnjaci, istaknute ličnosti ali i  posebne drustvene institucije koje se bave zaposljavanjem  profesionalnim savjetovanjem. 0fikasno profesionalno informisanje treba da pruži sto vise objektivnih informacija o što većem  broju različitih poslova. 1ao dugotrajan process profesionalno informisanje je prilagodjeno uzrastu  obrazovanim mogućnostima kandidata. " tom smislu se o profesionalnom informisanju često govori i kao o  profesionalnom vaspitanju. #rofesionalno vaspitanje obuhvata ne samo sticanje informacija o profesijama, vec sticanje radnih navika, formiranje stavova  vrijednosti prema radu, razvijanje intresovanja. Stoga je  profesionalno vaspitanje širi i dublji proces kojim se označavaju i promjene u mladom čovjeku u odnosu na buduće zanimanje.

Ana&i3a $o#e4in"a

4

!naliza pojedinca je zadatak kojim se pruža pomoć kandidatu da upozna sebe, sopstvene mogućnosti, dispozicije i svoja profesionalna intresovanja. *o je jedan od bitnih zadataka koji se često zanemaruje. #ojedinci, a posebno kada se radi o mladim ljudima, često ne mogu sagledati sopstvene mogućnosti, mogućnosti svojih roditelja u pogledu školovanja, sredine u kojoj odrastaju. 2oš je teže mladim ljudima da o sebi i svojim osobinama značajnim za buduću profesiju, ostvare objektivnu sliku. 1ao i profesionalno vaspitanje i upoznavanje samog sebe u svjetlu budućih zanimanja dijelom se spontano odvija. (drastanjem i sazrijevanjem, osoba postaje svjesna svojih mogućnosti , sklonosti i intresovanja. *ako je proces upoznavanja sebe i svojih mogućnosti dio ukupnog razvoja ličnosti. !uto analiza je važna i za nastojanje pojedinca da razvije svoje sposobnosti i ostale kvalitete do granica mogućnosti.

P'i&a5o4#a(an#e 'a4ni!a 'a4

#rilagodjavanje čovjeka radu u savremenim uslovima podrazumijeva prije svega racionalnu raspodjelu na odgovarajuće poslove, radne zadatke, duznosti, obzirom na njihove specificne  psihofizioloske osobine, opšte i stručno obrazovanje. *o je dinamički proces prilagodjavanja i uskladjivanja čovjeka radu, radnoj grupi i preduzeću. 3ovjek se u tom procesu prilagodjava ukupnoj radnoj situaciji i drugim ljudima sa kojima taj posao obavlja. #roblem prilagodjavanja čovjeka sredini u kojoj živi ne postoji samo u radnim situacijama, već i u svim drugim sredinama. 1valitet radnikove psihološke, sociološke, porodične, heteroseksualne prilagodjenosti takodje ima manjeg ili većeg odraza na ono što čovjek obavlja u okviru svakodnevnih poslova na radnom mjestu. #rilagodjavanje radnika radu može se ostvariti prije svega razvijenim sistemom profesionalne orijentacije  selekcije stručnim obrazovanjem za obavljanje tih poslova. " ovim postupcima a naročito njihovom kvalitetnom  sistematskom vodjenju, ne vodi se dovoljno brige što rezultira ogromnim brojem radnika neprilagodjenim poslovima koje obavljaju. #osljedice ove 5

neprilagodjenosti su mnogobrojne, a najčešće se odražavaju na produktivnost, učestalost  bolovanja, povrede na radu, apsentizam, profesionalna oboljenja, nezadovoljstvo poslom, nedovoljno usavršavanje  td Sa aspekta #sihologije rada i organizacije najznačajnije su dvije dimenzije prilagodjavanja radnika radu$  

 profesionalna adaptacija organizaciona adaptacija

#rofesionalna adaptacija je proces sticanja i razvijanja stručnih i profesionalnih znanja  vještine radnika. (rganizaciona adaptacija je predstavljena ulaskom i uklapanjem pojedinca u radnu grupu,  preduzeće i siru socijalnu sredinu u kojoj se rad odvija.

Mo%i(a"i#a 3a 'a4

1ao sto se za praktične potrebe motivacija za rad svodi na radnu efikasnost, još češće se motivacija za obavljanjem odredjenog posla izjednačava sa zadovoljstvom istim poslom. #olazna  pretpostavka aksiomatske čvrstine je da je čovek vise motivisan za posao ukoliko je njime više zadovoljan. &a operativne potrebe se činioci i jednog  drugog odnosa prema poslu izjednačavaju a termini motivacije  zadovoljstva smatraju sinonimima. David -c'lelland je bio zastupnik jedne teorije. dentifikovao je tri vrste potreba$ 4. #otrebu za uspjehom. (va potreba predpostavlja da čovjek radi zbog postizanja odredjenog uspjeha ali ne i radi bogatstva. 1arakteristike ljudi koji postižu uspjeh su da imaju naročit stav prema preuzimanju rizika, da su spremni da utroše energiju u inovacije, da donose odluke i preuzimaju odgovornost. 5. #otrebe za druženjem. #okazuju ljudi koji su vise zaintresovani da budu sa prijateljima i voljenim osobama.

6

6. #otreba za vlašću je želja da se utiče na druge ljude kako bi se ciljevi i zadaci uspješno obavili. 7rederick 8erzberg se bavio problemom zadovoljstva poslom. +a osnovu proučavanja koja je vršio, razvio je teoriju koja se u literaturi naziva *eorija dva faktora. #rema ovoj teoriji on je sve faktore na radnom mjestu svrstao u dvije grupe$  

faktori higijene faktori motivacije

7aktori higijene po 8erzbergu su faktori vezani za rad  imaju preventivni karakter, a u njih spadaju, velićina plate 9nivo plate, interna konzistentnost plata, zaslužene nagrade  način  podijele profita: penzijsko osiguranje  posredne beneficije, medjuljudski odnosi, fizički uslovi,  politika kompanije idr. " faktore motivacije spadaju$ uspjeh, priznanje za ono što je postignuto, izazovan posao,  povećana odgovornost na radnom mjestu, mogućnost za razvoj i napredovanje, status  sl.

S%'!%'a 3a4o(o&#s%(a $os&om

&adovoljstvo poslom se moze restruktuirati na veći broj zadovoljstava pojedinim aspektima rada, što zavisi od teorijskog opredjeljenja i odredjenja samog zadovoljstva poslom. " nekim odredjenjima zadovoljstvo je raščlanjeno na veći broj dimenzija mada se ono najčešće sistematizuje kroz nekoliko grupa odnosa. &adovoljstvo poslom se tumači kroz pet dimenzija$     

zadovoljstvo koje proizilazi iz obavljanja odredjenih radnih zadataka. zadovoljstvo pripadanjem radnoj grupi zadovoljstvo pripadanjem preduzeću zadovoljstvo materijalnim položajem &adovoljstvo statusom posla

1a!%o'i 3a4o(o&#s%(a $os&om 7

1ao što je za motivaciju za rad potrebno otkriti faktore koji je izazivaju tako je  za zadovoljstvo li nezadovoljstvo poslom bitno otkriti činioce)uzroke. 1oji od faktora će imati intenzivnije djelovanje na zadovoljstvo poslom zavisi od niza drugih okolnosti, prvenstveno socijalne prirode. *o su na prvom mjestu odluke društvenog sistema pa i društveno ekonomskog trenutka u kome se istraživanje vrši. #odaci dobijeni u periodima ekonomske krize, znatno se razlikuju od onih dobijenih u uobičajenim privrednim uslovima. #orast nezaposlenosti snažno djeluje na karakteristike nezadovoljstva ili zadovoljstva poslom.  ;ezultati nekih studija ukazuju na značajne razlike u faktorima zadovoljstva izmedju muškarca i žene zaposlenih u istoj firmi. -uškarcima je više nego ženama važna visoka plata, sigurna kompanija i siguran posao. . mogućnost napredovanja= ?. plaćanje po komadu= @. dobri saradnici= A. mogućnost učešća u odlučivanju= B. saradnici koji cijene rad  sposobnosti radnika= C. mogućnost uvidjanja sopstvenog doprinosa= 4. rukovodilac koji pruža neophodnu stručnu pomoć= 44. mogućnost korišćenja sposobnosti= 45. dobri  sigurni radni uslovi= 46. dobra zarada= 4>. rukovodioci koji uvažavaju prijedloge radnika Svaki od ovih faktora može svojim prisustvom djelovati i pozitivno  negativno na zadovoljstvo odnosno nezadovoljstvo poslom ali i motivaciju za rad. ;aznovrsni ivarijabilni faktori zadovoljstva poslom mogu se sistematizovati u odredjen broj manjih grupa faktora.  +ajčešće su to slijedeće grupe faktora$

8

4. 5. 6. >.

faktori zadovoljstva preduzećem u cjelini= zadovoljstvo finansijskim radnim statusom posla= zadovoljstvo samim poslom= zadovoljstvo radnom grupom medjuljudskim odnosima

O0ILJE6JA MENAD6MENTA LJ-DSKIH RES-RSA STAT-S 7-O

1od selekcije zaposlenika koristan instrument je portfolio ljudskih resursa. Strategija status Euo  predvia niski razvojni potencijal na razini organizacije, te su idealni kandidati oni koji poznaju organizaciju i stanje na tržištu, te su sposobni održati razinu uspješnosti bez većih ulaganja. (va startegija predvia održavanje uspješnosti iz proteklih godina i ona neće osobito motivacijski djelovati na ambiciozne zaposlenike željne brzog uspjeha i eksponensijalnog razvoja karijere, ali će ova strategija najviše motivirati u smislu sigurnosti posla, poštovanja statusa uvažavanja i slično. (bilježja sistema nagraivanja u preduzećima koja provose status Euo strategiju bit će novčane naknade s prosječnom stimulacijom koje se temelje na individualnoj uspješnosti, te standardne  benificije.#laća kao osnovni motivator trebala bi biti prosječna ili nadprosječna. (brazovanje unutar strategije Euo neće biti od presudnog značaja, jer je obrazovanje ulaganje, a ova strategija to ne predvia. 2edini razlog ulaganja su promjene u tehnologiji. (kolina nije turbulentna, kompleksna, odnosno gotovo je izvjesna. Stvara se velika povezanost izmeu  preduzeća i pojedinca sa osjećajem odanosti i privrženosti, te ravnopravan tretman članova.

KOM-NIKACIJSKA KOMPETENCIJA . POJMOVNO ODRE8ENJE

#roces komunikacijske kompetencije započeo je u @)tim godinama prošlog stoljeća. "voenje termina kompetencija u lingvistički dikurs vezuje se ponajprije uz +oama 3omskog 9 +oam 'homskF G američki lingvista, psiholog, pisac i politički aktivista poznat po teoriji tzv. H uroene

9

univerzalne gramatikeH, preme kojoj je jezička sposobnost genetički uvjetovana : i to teoretskom  postavkom razlike izmeu kompetencije 9 znanje o jeziku : i performanse 9 stvarne upotrebe  jezika u konkretnim situacijama : 1adrovi 9 ljudski resurski, funkcije i njihove kompetencije : su osnovni nosioci organizacije. /to su kadrovi kvalitetniji to je i bolje funkcionisanje organizacije. 1adrovi planiraju, organizuju i kontrolišu sve aktivnosti koje organizacija obavlja. 7ormalno ureenje funkcije odreuju formalnu strukturu organizacije. +ju čine radni zadaci,  podjela rada, tehnologija, organizaciona kultura, koordinacija rada i formalno komuniciranje.  +eformalni odnosi pripadaju neformalnoj strukturi. (ni se ispoljavaju kroz ponašanje radnika i neformalno komuniciranje pojedinaca i grupa. (rganizovanje uključuje još i podjelu rada, delegiranje autoriteta, organizovanje operativnih zadataka i dinamičko usmjeravanje organizacionih aktivnosti. #rava definicija organizacije jeste da je to aktivnost menadžera u stvaranju pretpostavki i uslova, da bi se kroz ostvarivanje pojedinih ciljeva doprinosilo ispunjavanju zajedničkih ciljeva na nivou  poslovno)proizvodnog sistema 9##S)a:. " ##S)u organizacija se primenjuje u cilju realizacije proizvodnje. Da bi se dobili adekvatni rezultati u cilju brzog povraćaja uloženog kapitala, pristupa se primjeni najnovijih informatičkih tehnologija i visokom stepenu automatizacije. (rganizacija podrazumijeva organizaciju ljudstva i organizaciju kapaciteta. -enadžer, kao nosilac organizacije dužan je da svemu što se nalazi u okviru ##S)a odredi odreenu funkciju. *ime se zatvara odnos ljudstvo)sredstva, tj. to označava  početak proizvodnog procesa. %judstvo je osnovni faktor u proizvodnji. Da bi proizvodnja dobro funkcionisala bilo bi idealno da se primeni sistem 4radnik G 4 radno mesto, što predstavlja dobro  provjeren moto IJez ljudi nema organizacijeK. (rganizaciju čine$ kadrovi, formalno ureene funkcije i neformalni odnosi.

STR-KT-RA ORGANI2ACIJE

Svaka organizacija je sastavljena od specifičnih dijelova)elemenata koji su meusobno povezani. *i dijelovi čine njenu mikro strukturu. Svaka organizacija je složen sistem i istovremeno je i dio

10

nekog složenog sistema. Shvatanja organizacione strukture mogu se podijeliti u 6 osnovna  pristupa$ funkcionalni, sektorski i kombinovani. 7unkcionalni pristup prvi je definisao 8enri 7ajol, tako što je postavio skup od @ osnovnih funkcija$ tehnička, finansijska, komercijalna, računovodstvena, administrativna i funkcija sigurnosti osoblja. Struktura funkcija zavisi od veličine, osnovne delatnosti i ostvarenog razvoja organizacije. Jroj tih funkcija zavisi od veličine i delatnosti organizacije.

Glavna funkcija

F1F2

Fn

Sl. 4. (pšti oblik funkcionalne strukture Sektorski 9odeljenski: pristup uveo je -aks Leber. (vakva struktura bazirana je na autoritetu i odgovornosti. (snovni elementi Leberove teorije su$   

;aspodjela poslova u organizaciji sa jasno definisanim autoritetom i odgovornostima Statusi zaposlenih su definisani u okviru hijerarhijske strukture autoriteta Sektorska struktura sadrži više manjih celina)sektora koji su relativno nezavisne celine.

11

Glavna funkcij

S1

S2

S3

O12 O22 Or2 O1n O2n Orn Or1 O21 O11

Sl. 5. (pšti oblik sektorske strukture

1ombinovani princip obuhvata istovremenu upotrebu funkcionalnog i sektorskog principa. 0lementi organizacione strukture mogu se razvijati vertikalno i horizontalno. Lertikalni razvoj ističe podelu organizacione strukture na nivoe i može se videti na kombinovanom principu. 8orizontalni razvoj predstavlja funkcionalni oblik razvoja strukture.

Ob&i!o(an#e o'5ani3a"ioni9 #e4ini"a

Sama podijela rada u nekom preduzeću nalaže sintezu radnih mesta u odreene organizacione cjeline. -enadžeri nekog ##S)a imaju zadatak da organizuju zaposlene u cjeline koje bi obezbjedile nesmetan rad tog ##S)a. (snove za projektovanje organizacionih jedinica su$

12



stručni sadržaj



kompleksni sadržaj

S%'no o'i#en%isane o'5ani3a"ione #e4ini"e

(rganizuju se po stručnosti zapslenih. majući u vidu industrijsku praksu stručne organizacione  jedinice mogu se konstituisati u dva osnova$  

funkcionalne  procesualne

Osno(ne fn!"i#e $'e43e;a

(snovne funkcije svakog savremenog preduzeća obuhvataju skup neophodnih poslova koje je neophodno obaviti da bi organizacija efikasno funkcionisala. *o su funkcije$ kadrovska, marketing, proizvodna, finansijska, nabavna i funkcija istraživanja i razvoja.

Ka4'o(s!a fn!"i#a

(vo je najznačajnija funkcija svake organizacije i kao takva utiče na efikasnost i stabilnost organizacije. " ovoj funkciji radnici su osnovni nosioci radnog procesa. (na predstavlja složen skup zadataka koje se odnose na praćenje i usmeravanje kadrovskog razvoja, kao što su$ zapošljavanje, adaptacija, obuka, radno angažovanje, motivacija, promocija... 1adrovski sistem ostvaruje svoje ciljeve strukturom ulaza i izlaza. (snovni izlazni rezultati kadrovskog sistema organizacije su$ proizvodi, usluge, odluke, stavovi radnika i informacije. (rganizacija kadrovske službe može se zasnivati na ? osnovnih principa$

13

 Administrativno-pravni princip zasniva se na obavljanju poslova u kadrovskoj službi kao što su

radni odnosi, zapošljavanje, kadrovska evidencija i dr.  Ekonomski princip zahtijeva proces obezbeivanja finansijskih sredstava, tj radnici moraju imati

adekvatne zarade, dobro osiguranje, kao i razne druge povlastice.  Menadžerski princip ističe potrebu da se što više zaposlenih uvede u tok odlučivanja u preduzeću

kao i da svi radnici učestvuju u radu svih organizacija u tom preduzeću.  Humanistički princip razvija se na mnogostrukom praćenju razvoja zaposlenih kao i na njihovom

usavršavanju na planu obrazovanja.  Bihejvioristički princip

prati ponašanje svakog zaposlenog. (n je bitan pri ukupnoj oceni

zaposlenog i odlučuje o unapreenju i nagraivanjima, kao i o eventualnim penalima.

Ma'!e%in5 fn!"i#a

-arketing je disciplina čije su osnovne funkcije$ analiziranje,organizovanje,planiranje i kontrola. Sve ove funkcije izvode se da bi se zadovoljila potreba potrošača. &a efikasno zadovoljavanje  potreba potrošača koriste se najčešće sljedeće strategije$ 

dijelovanjem na proizvode promjenom karakteristika proizvoda, izmjenom strukture



 proizvodnog programa ili modifikacijom proizvoda dijelovanjem na prodajne cijene,odnosno, odreivanje prihvatljive cijene za tržište dijelovanjem na oblike prodaje, utvrivanje prodajnih kanala, atraktivnih načina i uslova



 prodaje kao i unapreenje prodaje (snovni činioci koji utiču na prodaju su$ kvalitet proizvoda, prodajna cijena, oblici reklamiranja, stanje u domaćoj i internacionalnoj ekonomiji, sposobnost organizacije da proširi potražnju za  proizvodima, zakonski politički uticaj. -arketing sistem obuhvata tokove proizvoda i informacija kroz marketing proces. 1ao ulaz u marketing sistem javljaju se$ zahtjevi i potrebe potrošača, ciljevi i mogućnosti organizacije, karakteristike proizvoda i karakteristike istih ili sličnih

14

 proizvoda drugih potrošača. zlazi marketing sistema su sreene informacije o potrošačima i tržištu.

P'oi3(o4na fn!"i#a

(va funkcija predstavlja osnovnu funkciju proizvodne organizacije. " njoj se stvara odreeni kvantitet i kvalitet proizvoda kojima se zadovoljavaju potrebe tržišta. Da bi se obavljala ova funkcija neophodno je da u nju uu svi resursi$ ljudstvo, mašinski kapaciteti i materijali. (va funkcija može se obavljati jedino ako joj pomažu isve ostale funkcije. #roizvodnja je inače proces u kojem se uz zajedničko učešće čoveka i sredstva rada dobija neki proizvod.

1inansi#s!a fn!"i#a

(va funkcija prati i utvruje poslovne rezultate organizacije, koji su ostvareni kao posljedica njenih novčanih tokova. 7inansijska funkcija nije samo pasivni registar nastalih promena u organizaciji, već aktivno odražava složen sistem veza izmeu organizacije i njenih okruženja. 7unkcija se bavi i izdavanjem i prikupljanjem novčanih sredstava. 7inansijska funkcija mora da ima dobru komunikaciju sa bankama i drugim institucijama da bi od njih koristili kredite i radili druge transakcije. " finans. funkciji postoje 5 toka novčanih sredstava i ti su priliv i odliv. #riliv novčanih sredstava vrši se naplatom potraživanja od kupaca kada se proda gotova roba, dok odliv sredstava prestavlja svaki trošak u firmi. (va funkcija služi i da poveže ostale finansijske institucije u interni monetarni tok. "kupni zadaci ove funkcije se dele na ? osnovnih aktivnosti$ inventarsko knjigovodstvo, materijalno knjigovodstvo, knjigovodstvo ličnih primanja, pogonsko knjigovodstvo i finansijsko knjigovodstvo.

15

Naba(na fn!"i#a

(snovni zadatak nabavke jeste da na vreme obezbedi odgovarajući kvantitet i kvalitet materijala, rezervnih delova i opreme. (na se ostvaruje na tržištu, tj. kod dobavljača. Jez ove funkcije nemoguće je aktivirati materijalne tokove organizacije i njen proizvoački proces. -aterijal kao resurs je važan ulazni element i kao takav dosta utiče na finalnu cenu proizvoda. Leoma je važno nabavljati materijal koji ispunjava 5 uslova$  

ima pristupačnu cenu ima odreen kvalitet

 +abavka se obavlja po planu organizacije. "koliko se neplanski vrši nabavka može doći do stvaranja zaliha. &alihe su posledica neusklaenosti potražnje i ponude za materijalom. (snovni zadaci nabavne funkcije su$ naručivanje, čuvanje i izdavanje materijala.

1n!"i#a is%'a