Ley de Servicio Civil-Perú

 

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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS CARRERA DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

EL SERVICIO CIVIL  – LEY 30057 Curso: Derecho Administrativo I

Docente: Romulo Clotario Monteverde Monteverde

Estudiantes:    Terrones Núñez, Ana Isabel. 

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  Castro Contreras, Lucero Lorena 

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  Caciano Arroyo, Martha Cecilia 

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  Valdivieso Espinales, Jimena Alexandra 

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  Valverde Rassa, Luis Brandon

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N° Clase: 1211A

Trujillo – Perú 04/11/19

 

 

DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo lo dedicamos principalmente a Dios.  A nuestros padres, po porr su amor, ttrabajo rabajo y sacrificio en todo este año, gracias a ustedes hemos logrado llegar hasta aquíí ́. Es un orgullo y privilegio de ser aqu sus hijos, son los mejores padres.  A nuestros hermanas (os) por estar siempre presentes, acompañándonos y por el apoyo moral, que nos brindaron a lo largo del trabajo.  A todas ylas nos han apoyado hanpersonas hecho queque el trabajo se realice con éxito.  A nuestros nuestros compañe compañeros ros con e ell des deseo eo d de e que este trabajo refuerce sus conocimientos y les sirva en la vida.

 

 

AGRADECIMIENTO

 Agradecemos a Dios por bendecirn  Agradecemos bendecirnos os la vida, por guiarnos a lo largo de nuestra existencia, ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y de debilidad. Gracias a nuestros padres por ser los principales promotores de nuestros sueños, por confiar y creer en nuestras expectativas, por los consejos, valores y principios que nos han inculcado.  Agradecemos  Agradecem os a nuestro docente Romulo Clotario Monteverde Cabrera de la Universidad Privada del Norte, por haber compartido sus conocimientos a lo largo de la preparación de nuestro trabajo, de manera especial.

 

 

PRESENTACIÓN: El presente informe contiene 4 capítulos en los cuales se analiza a La Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR como el organismo técnico especializado y rector del Sistema  Administrativo  Administrativ o de Gestión de Recursos Humano Humanoss del Estado, con el fin de contar con una regulación integral del régimen de las personas que trabajan en el sector público. En ese sentido, la ley N° 30057 establece un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de éstas. Dicha ley definió en su artículo 19 el subsistema de Gestión del Rendimiento que tiene como objetivo incentivar la mejora del rendimiento y el compromiso de los servidores. En cumplimiento con lo dispuesto en la Ley 30057 y su Reglamento General, respecto a la Gestión del Rendimiento, se ha definido un Modelo que permite a las entidades del Estado peruano implementar este mecanismo estratégico de gestión y mejoramiento del desempeño de sus servidores públicos; el mismo que busca estimular el buen rendimiento y el compromiso de los servidores, identificando y reconociendo sus aportes a las metas institucionales; así como sus necesidades de mejora. En ese sentido, el Reglamento de la Ley del Servicio Servici o Civil, en el artículo artícul o 25, define la Gestión del Rendimiento como un subsistema dentro del sistema administrativo de recursos humanos, "identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales". Es decir, por medio de este subsistema, se busca evidenciar las necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad". De acuerdo a lo establecido en la citada normativa, teniendo en cuenta la influencia directa de la Gestión del Rendimiento en los otros subsistemas que conforman el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y encontrándose en un proceso de implementación progresiva de la "Ley del Servicio Civil", SERVIR asume el reto de garantizar el desarrollo e implementación del citado sistema administrativo.

 

 

INTRODUCCIÓN: Realizamos el siguiente trabajo porque en la actualidad existen muchas leyes de las cuales se tiene conocimiento, sin embargo quizás un 30% del 100% de la población se informa correctamente, por lo tanto decidimos adentrarnos en busca de una ley de gran importancia últimamente para nuestra sociedad e investigar acerca de ella para que nuestros compañeros y nosotros mismo como jóvenes, futuros forjadores de una sociedad correcta, tengamos el conocimiento requerido para nuestro completo desarrollo tanto en la universidad como en la sociedad. Desde la antigüedad, en todo el mundo la administración siempre ha sido muy importante, ya desde que el ser humano empezó a civilizarse, la administración fue necesaria en todo ámbito, en administración de sus recursos alimenticios por ejemplo y ya con el paso de los años fue necesario que exista un encargado de administrar ciertos recursos. La administración se da en donde quiera que exista un organismo social y tiene por objeto el estudio de las organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento y de modo eficiente; por lo tanto el estado, principal pilar del gobierno peruano peru ano es el que se encarga dirigir, controlar y administrar sus instituciones de este modo la ley que vamos a desarrollar tiene una relación integral con el Estado pues se trata de la Ley de Servicio Civil (SERVIR) pues en ella se desarrolla como debería ser el servicio civil en el Perú que está conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado y que son llamados servidores públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen las funciones y tareas que realizan, lo cual está íntimamente relacionado con la administración singularmente al trabajo de cada servidor público.

 

 

RESUMEN: El presente documento busca contribuir al debate acerca del desarrollo y situación en que se encuentra el servicio civil peruano para desarrollar de estrategias y acciones que apoyen al fortalecimiento de la democracia y la institucionalidad en el Perú. Las personas constituyen el elemento más valioso en cualquier organización y en la administración pública ello no debe ser la excepción. El servicio civil, antes llamado empleo público, engloba a todas las personas que trabajan para el Estado y debe contar con un sistema administrativo de gestión de servidores públicos que articule y gestione el personal al servicio del Estado, armonizando los derechos de este personal con los intereses de la sociedad. Sin embargo, a pesar de la importancia reconocida del rol que deben desempeñar los servidores públicos, aún no se cuenta con un servicio civil eficaz con una clara orientación hacia el ciudadano. La gestión de los servidores públicos en el Perú se ha caracterizado por su complejidad y por la falta de una planificación y dirección coherente, producto de la coexistencia de distintos regímenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsión del sistema de remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta dispersión legislativa de Por la ausencia unvarios ente rector y de la de esta una materia política en de Estado en existente, esta materia. ello, hande sido los intentos deausencia reforma en los últimos años, pero los resultados no han sido los esperados. A partir del año 1990, producto de los cambios de contexto en materia política y económica en el país, ha habido cuatro intentos de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de gestión de recursos humanos en el Estado.  A partir del año 2010, adquiere su naturaleza laboral y, en 2012, mediante Ley 29849, se establece que el servidor bajo este régimen se considera dentro del ámbito de la Ley Marco del empleo público y la Ley del código de ética de la función pública, debiendo ajustarse a la misma y completar su regulación regula ción en términos de los derechos labora laborales les que le competen. Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil, órgano integrante de SERVIR, tiene a su cargo la solución de las controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a su servicio. A la fecha, se ha emitido, aproximadamente, más de 28,000 resoluciones que han generado jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de competencia del TSC.

 

ABSTRACT:

 

This document seeks to contribute to the debate about the development and situation of the Peruvian civil service to develop strategies and actions that support the strengthening of democracy and institutionality in Peru. People are the most valuable element in any organization and in public administration it should not be the exception. The civil service, previously called public employment, encompasses all persons working for the State and must have an administrative system for managing public servants that articulates and manages personnel at the service of the State, harmonizing the rights of these personnel with interests of society. However, despite the recognized importance of the role that public servants must play, there is still no effective civil service with a clear orientation towards the citizen. The management of public servants in Peru has been characterized by its complexity and the lack of coherent planning and management, as a result of the coexistence of different labor regimes with different rules of the game, of the distortion of the remuneration system, of abuse of temporary hiring, of the existing high legislative dispersion, of the absence of a governing body and of the absence of a State policy in this matter. Therefore, there have been several attempts at reform in this area in recent years, but the results have not been as expected. Since 1990, as a result of changes in the political and economic context in the country, there have been four attempts to reform the civil service in order to consolidate the human resources management system in the State.  As of 2010, it acquires its labor nature and, in 2012, through Law 29849, it is established that the server under this regime is considered within the scope of the Public Employment Framework Law and the Law of the ethics code of the public function, and must comply with it and complete its regulation in terms of the labor rights that correspond to it. Since January 14, 2010, the Civil Service Court, a member of SERVIR, has been in charge of resolving the individual disputes that arise between the Entities and the people at their service. To date, approximately 28,000 resolutions have been issued that have generated  jurisprudence  jurispruden ce on va various rious contro controversial versial issue issuess in the a areas reas of co competence mpetence of the TSC TSC..

 

 

ÍNDICE: I.

EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS I.1. I.2. I.3.

II.

LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL- SERVIR LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

ANTECEDENTES DEL SERVICIO CIVIL 2.1. LAS REFORMAS DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ  PERÚ   2.1.1. PRIMER INTENTO DE REFORMAS REFORM AS (1990-1992): CIERRE DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA, AMPLIACIÓN DE NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Y NUEVAS FORMAS DE INGRESOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.  PÚBLICA.   2.1.2. SEGUNDO INTENTO DE REFORMAS (1995-1998): MODERNIZACIÓN DEL ESTADO.   ESTADO. 2.1.3. TERCER INTENTO DE REFORMAS (2000-2006): INSTITUCIONALIDAD PÚBLICA. 2.1.4.  LA ACTUAL REFORMA (2008 A LA FECHA): REFORMA DEL SERVICIO 2.1.4.  CIVIL – CREACIÓN DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

III.

EL SERVICIO CIVIL - LEY N° 30057 3.1.1. EL PROCESO DE “TRÁNSITO” A LA NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL 3.1.2. LOS PRINCIPALES ACTORES INSTITUCIONALES DEL SERVICIO CIVIL PERUANO

IV. V.

REGIMENES LABORALES EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA CONCLUSIONES

 

  I.

EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  HUMANOS 

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es aquel sistema que se encarga de establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del servicio civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos. Los principios se encuentran regulados en el Título Preliminar del Decreto Legislativo N° 1023, el cual crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil. En el sector público, el sistema administrativo de gestión de recursos humanos se encuentra conformado por subsistemas, es decir por un conjunto de procesos interrelacionados que forman parte de este Sistema. El subsistema se ubica en el primer nivel de desagregación del Sistema. Así, las funciones se organizan y traducen en procesos y productos de los subsistemas del sistema administrativo de gestión de recursos humanos que se encuentra regulado en la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH. I.1. LA AUTORIDA AUTORIDAD D NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL- SERVIR La Autoridad Nacional del Servicio Civil  –  –   SERVIR, es el órgano rector de la gestión de recursos humanos, es decir, se encarga de la gestión de las personas al servicio servic io del Estado. También, se dice que es como la gerencia de recursos humanos de la administración pública, debido a que SERVIR tiene como función fomentar el desarrollo profesional de los servidores públicos, pues se necesitan personas altamente comprometidas y capacitadas. Mediante el Decreto Legislativo Nº 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, cuya función es dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema, entre otras. Asimismo, el Decreto Legislativo N° 1023, en su artículo 5 señala que el Sistema comprende. a. b. c. d. e. f. g. h.

La planificación ión de humanos La planificac organización delpolíticas trabajo yde surecursos distribuci distribución ón La gestión del empleo La gestión del rendimiento La gestión d de e la compensación La gestión del desarrollo y la capacitació capacitación n La gestión de las relaciones humanas La resolución de controversias

SERVIR es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel

Nacional y sobre todas las entidades de Administración Publica, asumiendo la calidad de ente rector del sistema administrativo delagestión de recursos humanos.

 

 

 ANA  A NA L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ E s neces aria la autori autoridad dad na naci cional onal de dell serv s ervic icio io cciv ivilil- S E R V IR ?  S i es neces aria por porque que s e encarg a de la g es tión de los rec recurs urs os humanos conjuntamente con la gestión del servicio de las personas al Estado además de cumplir la funci ón de foment fomentar ar eell des desarroll arrollo o de los s ervi ervidores dores públicos . I.2.

LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS

La Oficina General de Recursos Humanos es el órgano de apoyo responsable de conducir los procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Asimismo, promueve el bienestar y el desarrollo de las personas administrando las relaciones laborales de los recursos humanos del Ministerio; de igual forma, es la encargada de implementar las disposiciones que emita la Autoridad Nacional del Servicio Civil – Civil – SERVIR  SERVIR como ente rector del Sistema Administrativo de Recursos Humanos. Depende  jerárquicamente  jerárquicame nte de lla a Secreta Secretaría ría Genera General.l.

Es el sitio al que acuden los miembros de las organizaciones en busca de asistencias, ayudas y consejos. Por ello, el departamento de personal a menudo trabaja en conjunto con los departamentos legales y de contaduría, pues también ha de responder los asuntos referidos al sueldo y a los beneficios de los empleados, creando y ajustando las nóminas a partir de las situaciones personales de cada empleado.   Sus funciones son: a. Gestión de recursos humanos del Ministerio, bajo el marco de las disposiciones emitidas por el ente rector y las normas vigentes. b. Dirigir Dirigir,, implementar y evaluar los procesos de incorporaci incorporación ón y ad administr ministración ación del personal hasta su desvinculación. c. Dirigir Dirigir,, implementar y evaluar los procesos de gestión de las compensaciones económicas y no económicas, conforme a los documentos de gestión y normas de la materia, para el personal del Ministerio. d. Dirigir Dirigir,, implementar y evaluar los procesos de relaciones laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo, cultura organizacional, clima laboral y bienestar social. e. Dirigir Dirigir,, implementar y evaluar los procesos de gestión del rendimiento y capacitación del personal del Ministerio. f. Expedir resoluciones y proponer directivas, así como celebrar contratos y convenios en las materias de su competencia. g. Formular e implementar los instrumentos de gestión de recursos humanos bajo su competencia y otros, según lo establecido por las normas del ente rector. h. Administra Administrarr y mantener actualizado los registros de personal y de sanciones regulados por el ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. i. Las demás funciones que le sean asignadas por el/la Secretario/a General y aquellas que le sean dadas por normativa expresa, en el ámbito de su competencia.

 ANA  A NA L IS SISí, po C Rrque ÍTIC ÍT ICe O: ¿ C umplen un rol impor importa tante nte las las ofi cinas nas d dee rec recur urssadmini os humanos porqu promueve el bienes bien esta tar r y des arrollo deci las la s pers onas adminis s trando?

 

 

las relaciones laborales de los recursos humanos del ministerio y a ellas acuden los miembros de las organizaciones en busca de apoyo por las múltiples múlt iples ffunci unciones ones que cumple cumple.. I.3.

EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

El tribunal del Servicio Civil (TSC) es un órgano integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) que tiene como función resolver las disputas y controversias presentadas al interior del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos como el pago de retribuciones, acceso al servicio civil, evaluación y progresión en la carrera, régimen disciplinario y terminación de relación de trabajo. Por ende, el TSC, al ser la última instancia administrativa, sus decisiones solo pueden ser impugnadas por el Poder Judicial. Por lo tanto, todo cuestionamiento que se pretenda canalizar a través del Poder Judicial requiere de un pronunciamiento previo del Tribunal del Servicio Civil. Según Risi (2012) “El Decreto Legislativo No. 276, Ley de Bases de la   Carrera  Administrativa  Administrativ a y de Remuneraciones Remuneraciones del Sector Público, creó el Tribunal Nacional del Servicio Civil como organismo encargado de resolver en última instancia administrativa las reclamaciones individuales de los funcionarios y servidores públicos descentralizados del nivel central, incluyendo, principalmente, materias disciplinarias y pensionarias”(Pag.1)

 ANA  A NA L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ E s impor importa tante nte el TS C ? P or ssupues upues to, por que como todo órg ór g ano rector necesita de un organismo que resuelva ciertas dificultades dentro del ámbito que le le cor corres res ponde. II.

ANTECEDENTES DEL SERVICIO CIVIL  CIVIL 

Los orígenes de un servicio civil institucionalizado en Perú se remontan a 1937, cuando comenzaron a operar instituciones con responsabilidad sobre la gestión de los recursos humanos en el Estado. En un principio fue la Intendencia General de Hacienda, que años más tarde fue reemplazada por la Dirección General de Escalafón y Listas Pasivas, luego por la Dirección General del Servicio Civil, la Oficina Nacional de Personal (ONAP), el Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) y, finalmente, por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), actual rectora del Sistema Administrativo de Recursos Humanos. El servicio civil peruano tiene raigambre constitucional a través de la Constitución Nacional de 1979, reformada en 1993, estableció la existencia de la carrera administrativa administrati va basándose en la ley de Estatuto y Escalafón del Servicio Civil de 1950. Posteriormente, esta ley fue reemplazada por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (Decreto Legislativo 276), promulgada en 1984 y reglamentada desde 1985 hasta 1990. Esta ley contenía el régimen laboral general público, un sistema cerrado en el que se establecían los mecanismos de ingreso y promoción fundamentados en los principios de igualdad y de mérito, que instituía como obligatorio el concurso público y la homogeneidad remuneratoria mediante un régimen único de remuneraciones.

 

 

 A comienzo comienzoss de la décad década a de 1990, se desarrolló un proceso de reducción del aparato administrativo que implicó el despido de 450,000; se fomentó la flexibilidad del empleo público y la modernización institucional instituci onal (SERVIR). Asimismo, se cerró el ingreso a la carrera administrativa, se habilitó la utilización en el ámbito público del régimen laboral privado Decreto Legislativo N°728 y se propago la modalidad de Servicios No Personales. En este proceso fue disuelto el Instituto Nacional de la Administración Publica, que encabeza el proceso de la reforma de la administración pública. La trayectoria normativa del servicio civil peruano no lograba estabilizarse, y las diferentes áreas a cargo de la temática se encontraban débilmente institucionalizadas. En el 2002, se promulgo la Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado (ley 27658) que buscaba reorganizas el Estado mediante la creación de entidades con un régimen especial y eliminando organismos autónomos, mejorar los sistemas administrativos del Estado mediante la creación de nuevos entes rectores, reorganizar la carrera pública a través de la ejecución de una Ley de Carrera Publica, y mejora la cobertura de Servicios Públicos a través de una Ley de Descentralizaciones principal objetivo consistía en declarar al Estado en proceso de modernización para perfeccionar la gestión pública y conformar un Estado democrático y descentralizado al servicio del ciudadano. Dos años después, en 2004, aprobó la Ley Marco del Empleo Público (Ley 28175), que se proponía comenzar un proceso de ordenamiento y de reforma gradual del Servicio Civil a través de normas sobre la carrera del servidor público, las incompatibilidades y responsabilidades y el sistema de remuneraciones. No obstante ello, estas normas no llegaron a ser elaboradas, por lo que se dejó sin efecto la reforma, y en los hechos continuó en vigencia la normativa previa. El año 2008 representó un punto de quiebre en esta trayectoria con esta estrategia incrementalista, el gobierno sancionó una serie de decretos legislativos con el fin de fortaleces la institucionalidad del servicio y de profesionalizar el segmento directivo del empleo público. 2.1. LAS REFORMAS DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ  PERÚ  Con el pasar de los años se han revelado diversas iniciativas planteadas con el motivo de ordenar de forma adecuada el servicio civil en el Perú, es decir, se propuso la implementación de una serie de medidas en el marco del servicio público, así como la inacción respecto de la necesidad de poner orden. Es así que a partir del año 1990 ha habido cuatro intentos de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de gestión de recursos humanos en el Estado que abarcaron o bien elementos muy específicos de la gestión del personal o no llegaron a conseguir el apoyo político necesario o no contaron con el respaldo fiscal.  A continuaci continuación, ón, se explicará detallada detalladamente mente el contenido de estas reformas, lo que abarcaron y sus resultados producidos de acuerdo acuerdo con lo que recoge el documento “El Servicio civil peruano” (SERVIR, 2012).  2012).  2.1.1. PRIMER INTENTO DE REFORMAS (1990-1992): CIERRE DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA, AMPLIACIÓN DE NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Y NUEVAS FORMAS DE INGRESOS EN LA L A ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PÚBLICA.. 

 

 

Situándonos a principios principi os de los años noventa, en el país se contempló una crisis económica, así como el sobredimensionamiento sobredimensionamient o del Estado, dando como resultado que el rol del Estado sea redefinido, para lo cual se implementó un plan de estabilización macroeconómica, establecido en el marco de la aplicación de las medidas del Consenso de Washington, se emprendieron una serie de reformas económicas (liberalización del mercado, privatización, entre otros), que se acompañaron de ajustes en el servicio civil: - Reducción de personal Cierre del ingreso a la carrera administrativa. Se prohibió efectuar nombramientos y reasignaciones; celebrar nuevos contratos de personal; crear, modificar o re categorizar plazas; incrementar remuneraciones; entre otras. - Creación del régimen laboral de la actividad privada. Esto se hizo con el objetivo de atraer personal calificado a determinadas entidades públicas, y contar con una gestión de los recursos humanos más flexible y eficiente. Este se convertiría en uno de los regímenes generales antes señalados y al estar asociado en muchos casos con sueldos más elevados, generó distorsión remunerativa entre las entidades. - Establecimiento de la modalidad de contratación por servicios no personales (SNP). Este permitió contratar en el marco de la prohibición de incorporar personal permanente mediante contratos de naturaleza civil que no recibían beneficio propio de una relación laboral (ni social ni pensionario). Dado que no existían escalas, el monto mensual era establecido de forma particular en el contrato de cada persona generando un desorden remunerativo al interior interi or de la entidad y entre entidades. - Utilización Utilizaci ón de modalidades de contratación a través de organismos internacionales. internacionale s. Se emplearon para financiar, principalmente, a funcionarios de alto nivel, y también generaron disparidad remunerativa. - Aprobación de conceptos no remunerativos. Se emplearon para generar un incremento a los trabajadores de la carrera administrativa, pero sin carácter remunerativo. No hubo un monto homogéneo para dichos conceptos entre entidades, e incluso algunas no los utilizaron, lo que acentuó más la disparidad remunerativa.

 ANA  A NA L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ E x is tía paridad pari dad en la remuner remuneració aciónn de s erv ervid idores ores públic públicos os ? No, lo cual no era beneficio para dichos trabajadores además del desorden que se ocasiono ocas iono al interi interior or de llas as entidades. 2.1.2. SEGUNDO INTENTO DE REFORMAS (1995-1998): MODERNIZACIÓN DEL ESTADO.   ESTADO. En 1996, se inició el proceso de modernización de la administración pública, cuyos principios y objetivos fueron recogidos en la Ley Marco de Modernización, Decreto Legislativo N° 834, que abarcó lo siguiente: - Reorganizar el Estado y crear entidades con un régimen especial, así como eliminar varios organismos autónomos. - Mejorar los sistemas administrativos del Estado y crear nuevos entes rectores. - Reorganizar la carrera pública mediante el sinceramiento de los contratos SNP y la implementación de una nueva Ley de carrera pública - Mejorar la cobertura de servicios públicos mediante una Ley de descentralización. Sin embargo, la propuesta tuvo escaso apoyo político y de la opinión pública, por lo que se redujo su alcance a la aprobación de normas en el ámbito de contrataciones, el servicio diplomático y la prohibición prohibici ón de nombramiento y contratación en el caso de parentesco, entre otros temas.

 

 

 ANA  A NA L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ P or qué el s egundo eg undo intento in tento de ref reforma orma fracas fr acasó? ó? P orq orque ue no hubo un buen porcenta por centaje je de apoyo pol polític ítico o y la opinión del púb público lico ffue ue neg negat ativ iva a. 2.1.3. TERCER INTENTO DE REFORMAS (2000-2006): INSTITUCIONALIDAD PÚBLICA. En un contexto de desprestigio de la administración pública como prestadora de servicios y dados los altos niveles de corrupción, en el año 2002 se inició un nuevo proceso de modernización y reforma del Estado. Sus objetivos eran: (i) reconciliar a los ciudadanos, las instituciones públicas y la democracia; (ii) otorgar servicios eficaces y de calidad; (iii) hacer un uso eficiente y transparente de los escasos recursos, rindiendo cuentas de manera periódica; (iv) mejorar los espacios de participación ciudadana; e (v) implementar mecanismos de transparencia de la gestión pública. Entre las normas que se elaboraron figura la Ley Marco del Empleo Público (LMEP), que determina los principios que rigen el empleo público, los deberes y derechos generales de los servidores, su clasificación, acceso, gestión del empleo y régimen disciplinario, entre otros. Sus principales aportes están sistematizados en e n el Cuadro 1, y constituyen en buena parte las reglas r eglas generales que rigen el servicio civil en la actualidad (hasta antes de la reforma).

 ANA  A NA L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ E l terc tercer er intento in tento de r efor eforma ma tuvo buenos aportes aportes?? S i por porque que cada objetivos como uno parade para la lass sus ins tituciones titu ciones..traería beneficios tanto para los trabajadores públicos 2.1.4. LA ACTUAL REFORMA (2008 A LA FECHA): REFORMA DEL SERVICIO CIVIL  –  2.1.4.  CREACIÓN DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Creación de SERVIR y del Cuerpo de Gerentes Públicos En el año 2008, en el marco del Tratado de Libre Comercio Perú con los Estados Unidos, se propuso fortalecer la gestión del Estado y su eficacia y eficiencia mediante la dación de normativa vinculada al servicio civil, que abarca, entre otros, los siguientes Decretos Legislativos: El Decreto Legislativo N° 1023: Crea e implementa la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) como organismo rector y el Tribunal del Servicio Civil (TSC) debido a la ausencia de un organismo rector que gestione los recursos humanos y un tribunal de resolución de controversias. El Decreto Legislativo N° 1024 crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos, al no existir un reclutamiento formal de profesionales altamente capaces. El Decreto Legislativo N° 1025: Crea un sistema de evaluación con la finalidad de capacitar a los servidores civiles de rendimiento insuficiente; reconocer y premiar al servidor civil eficiente a través de ascensos, retribuciones y reconocimiento moral; y contar con personal idóneo. Además, aprueba normas de capacitación y un fondo de capacitación.  Así, con la creación creación de la Aut Autoridad oridad Naciona Nacionall del Servicio Civi Civill (SERVIR) como en ente te rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, ya se contaba con una entidad responsable de gestionar a los recursos humanos del Estado, establecer las normas que les son aplicables y vigilar su cumplimiento. Estos Decretos Legislativos vinieron de de la mano con la aprobación de la LeydeOrgánica del(CAS), Poder Ejecutivo (LOPE);a ylos la regulación la Contratación Administrativa Servicios que reemplazó

 

 

contratos SNP, y que constituye uno de los regímenes generales junto con la carrera administrativa y el régimen de la actividad privada.

 ANÁ  A NÁ L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ P or qué neces itamos una refor reforma ma del S erv ervic icio io C Civ ivil? il? P orque orqu e eell E s tado tado pe peruano ruano necesita necesi ta mod moderniza ernizarr s us ins tituciones tituciones públ públicas icas (s ean ean del G obierno Nacional,l, de llos Naciona os g obiernos reg iona ionale less o de la lass municipal municipalidad idades) es),, profes iona ionaliza lizarr la  func  funció iónn pública públic a ydeforta forplanilla” talecer lecer la las ofici cinas nas dederecur rec urss os humanos paradesarrollar p pas asar ar de una “administración a slaofi “gestión personas”, así como una mayor ma yor capaci capacida dad d gerenci g erencial al.. III.

EL SERVICIO CIVIL - LEY N° 30057  30057 

El Servicio Civil el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas. En tal sentido, las normas que regulan el Servicio Civil y la gestión del personal al servicio del Estado se encuentran orientados a que la Administración Publica brinde servicio eficiente y eficaz. Puesto que, la administración pública, para que pueda cumplir con sus funciones básicas como la educación, la salud, la cultura, la seguridad, la administración de  justicia y las regulacion regulaciones es de servicios básicos; ésta requiere contar con personal a su servicio el cual debe cumplir con determinadas características y calificaciones profesionales o técnicas para que los servicios que se brinde sean de alta calidad. El vínculo jurídico que regula la relación entre el Estado y los Servidores o trabajadores a su servicio es de naturaleza laboral pero complementando con los principios del servicio público y se encuentra regulado por los regímenes generales contemplados en el Decreto Legislativo N° 276 de bases de la Carrera Administrativas y de Remuneraciones del Sector Publico; Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único del Decreto Legislativo N° 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. Esta diversidad de regímenes al interior de la administración pública, así como en los gobiernos locales del sector público y la consecuente imposibilidad de estructurarlos bajo criterios de gestión uniformes ha sido uno de los motivos para la creación del Servicio civil, promulgándose la Ley N° 30057. La diversidad de regímenes laborales del sector público ha sido reconocida legislativa y  jurisprudencialmente  jurispruden cialmente.. En efec efecto, to, el artí artículo culo 3° de dell Decreto Su Supremo premo N° 0 007-2010-P 07-2010-PCM CM Por su parte, el Tribunal Constitucional, cuando se ocupó de la constitucionalidad del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios o Régimen CAS, en el Exp. N° 00002-2019-PI/TC, admitió la coexistencia de regímenes laborales en el sector público, en los siguientes términos: El ordenamiento jurídico peruano contiene cuanto menos dos regímenes laborales generales, alrededor de los cuales giran otros más específicos, Nos referimos los regulados en los Decretos Legislativos N° 276 y 728, denominados Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Publico; y la Ley de Fomento del empleo, los cuales contienen un marco normativo aplicable tanto al sector público como al sector privado. En el caso de los trabajadores del Estado, esta prestación de servicios y subordinación tienen como particularidad que el empleador es el Estado y,

 

 

por lo tanto, la subordinación la ejerce dicho empleador pero el beneficiario de dicha prestación es la comunidad en general. La Constitución política del Estado de 1993 vincula a los trabajadores públicos con el servicio a la República del Perú mediante el artículo 39 que señala: “Todos los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación”. De modo que, q ue, el Servicio Publico pasa a ser concebido como un servicio favor de laque Nación que trasciende a los periodos de Gobierno y para cuyo ingreso existenaexigencias deben cumplirse si se desea tener un servicio público eficiente y eficaz. Por ello, desde la Constitución Política Polít ica de 1979 a través del artículo 59° expresa a la carrera administrativa en los siguientes términos: “La Ley regula lo relativo al ingreso, derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos así como los recursos contra las resoluciones que los efectúan. No están comprendidos en la carrera administrativa los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, ni los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedad económica mixta”. Ésta referencia constitucional constitucio nal a la carrera administrativa administr ativa produjo la promulgación del Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico. Esta norma, vigente hasta la fecha, rige por más de treinta años las relaciones laborales en gran parte del sector público en nuestro país. Posteriormente, se promulgaron los decretos Legislativos N°728 (1991) y N°1057 (2008).

 ANÁ  A NÁ L IS IS C R ÍT ÍTIC IC O: ¿ E s impor important tantee la L ey de S erv ervic icio io C iviliv il- ley 30057? S í, neces ariamente ariamente pues mediante es esta ta ley ssee gges estiona tiona eell pe pers rs onal al s ervi ervici cio o del E s ta tado, do, ademá ad emáss de encarg encarg ars arsee d dee que los s ervi ervidores dores , ssirirvan van de ma manera nera eefic ficiente iente y eefic ficaz az para para lo cual cual deb deben en cumpl cumplirir con ccierta iertass cara caracterís cterís ticas. 3.1.1. EL PROCESO DE “TRÁNSITO” A LA NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL

En las más d de e 2.000 entidades públicas que fforman orman parte d del el Estado peru peruano, ano, trabajaban en mayo de 2015 cerca de 1 millón 400 mil servidores públicos. De ellos, la reforma del servicio civil era aplicable aproximadamente a 560 mil personas de los tres niveles de gobierno, ya que se excluían las carreras especiales: profesores, profesionales de la salud, fuerzas armadas y policiales, diplomáticos, jueces, servidores penitenciarios penitenciari os y entidades exceptuadas explícitamente en el texto de la ley. De la potencial población objetivo de la reforma del servicio civil, 240 800 personas (43%) formaban parte del gobierno nacional , 123 200 (22%) de los gobiernos regionales y 196 000 (35%) de los gobiernos locales o municipalidades. En mayo de 2015 se encontraban en proceso de tránsito a la nueva ley , 121 institucio instituciones, nes, de las cuales 87 corresponden al nivel nacional, 6 al nivel regional, y 28 al municipal . Si se considera que el total de instituciones del gobierno nacional es 147, de las cuales algunas estaban exceptuadas por la propia LSC, se había logrado una cobertura significativa en este nivel de gobierno, 14 en los primeros ocho meses del proceso de tránsito. La transición al nuevo régimen se propone como voluntaria para los servidores públicos, que pueden elegir entre permanecer en su actual régimen o pasar al esquema de la LSC. El incentivo princip principal al para el cambio es que todo aumento salarial para los escalafones y entidades subordinados a la nueva ley queda sujeto a la opción por el nuevo régimen. Esto implica un virtual congelamiento salarial para todos los servidores alcanzados por la nueva norma que

 

 

decidan conservar su estatus anterior. De este total, el 38% se encuentra en el nivel nacional, el 47% en el regional y el 15% en el local (municipal), según la Planilla Electrónica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El 51% del total de servidores públicos del Estado peruano, es decir 700 000 aproximadamente, forman parte de carreras especiales (profesores, profesionales de la salud, fuerzas armadas y policiales, diplomáticos,, jueces, servidor diplomáticos servidores es penitenciar penitenciarios, ios, entre otros) otros),, los cuales se co concentran ncentran fundamentalmente a nivel de los gobiernos regionales, por la presencia mayoritari mayoritaria a de profesores y profesionales de la salud. (Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza del Instituto Nacional de Estadística e Informática). Véase la Ley del Servicio Civil, disposición complementaria final primera. Las instituciones del nivel regional son 26, con lo que las siete entidades en proceso de tránsito representan el 27% del total. En el n nivel ivel local hay 1 837 munici municipalidades palidades y otros entes, de los cuales 31 se incorporaron al proceso, lo que representa el 2% del total. Debe mencionarse, de todos modos, que una parte significativa de las entidades del nivel local tiene menos de 20 servidores. Mientras las instituciones van transitando hacia el nuevo régimen , coexisten en el Estado peruano varias modalidades contractuales: la carrera administrativa ( D . Le Leg. g. 276), el régimen privado (D. Leg. 728), los contratos administrativos de servicios (D. Leg. 1057 de 2008, modificado en 2011), la gerencia pública (D. Leg. 1024), los funcionari funcionarios os alta mente calificados (Decreto de Urgencia 051 - 2011 ), el Fondo de A poyo Gerencial (Decreto Ley 25650 - 1992 ) , y la locación de servicios . Esta diversidad genera inequidades en la distribución de los deberes (un servidor de carrera presenta un mayor número de incompatibilidad incompatibilidades es que un CAS) y, especialmente, de los derechos (compensaciones, vacaciones, aguinaldos o gratificaciones) (Boyer Carrera, 2014). La nueva ley apunta a revertir esta situación a partir del progresivo “tránsito” del personal de los tres regímenes generales ( los llamados 276, 728 y CAS) a la nueva carrera de ser vicio civil, civil , común a la mayoría de las instituciones instit uciones del gobier gobierno no nacional, regional y municipal, salvo los casos explícitamente exceptuados. Entre los regímenes especiales, los de profesores, médicos y profesionales de la salud, fuerzas armadas y fuerzas policiales también fueron objeto de reformas, aunque estas estuvieron más orientadas a cambios en el sistema de remuneración. Por su parte, diplomáticos diplomáticos,, docentes universitar universitarios, ios, magistrados y fiscales no han sido objeto de reforma reciente (Entrevista Gerencia General). Más allá de las instituci instituciones ones exceptuadas, o de las carreras especiales no abarcadas por el nuevo sistema de carrera, la reforma opera sobre todas las entidades públicas en varias materias relevantes. El reglamento de la LSC se divide en dos libros: el primero aplica a todas las instituciones las normas sobre la gestión de la función de recursos humanos, la capacitación, la gestión del rendimiento, los derechos colectivos y el régimen disciplinario (Regl. LSC, art. 1 a 136), y el segundo libro establece los derechos, obligaciones, incorporación y término del nuevo Régimen de Servicio Civil específicamente (Regl. LSC, art. 137 a 270). Por último, es importante señalar que la unificac unificación ión bajo un mismo paraguas normativo no elimina la enorme diversidad que presentan las institucioness en términos de incorporació institucione incorporación n de las prácticas de gestión de las personas. Como se verá más adelante, y en el momento de la promulgación de la ley varias institucioness presionaron para mantener sus escalafones independientes. Las institucione institucioness que específicamente quedaron fuera del ámbito de la institucione ley son: los trabajadores de las empresas del Estado sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera disposición complementaria afín al Decreto Legislativo 1023, así como los servidores civiles

 

 

del Banco Central de Reservas del Perú, del Congreso de la República, de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de la Administración Tributaria, de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y de la Contraloría General de la República. También quedaron afuera los servidores sujetos a contratos especiales y los obreros de los gobiernos regionales y locales (disposic (disposición ión complementar complementaria ia final primer primera). a). Se reconoce como carreras especiales a las normadas por sus respectivas leyes especiales (Servicio ( Servicio Diplomático, Ley Universi Universitaria, taria, Ley de los profesionales de la salud, Ley de la reforma magisteri magisterial, al, Ley del personal de la Policía y las Fuerzas  Armadas, Ley de Carrera Especial de Política Penitenciaria, Penitenciaria, Ley Orgánica del Ministerio Público y los comprendidos en la Ley Orgánica del Poder Judicial) (LSC, disposición complementari complementaria a final primera). En concordancia con lo que sucede en el resto de la región, los organismos reguladores , financieros financier os y fiscales suelen contar con mayores recursos y capacidades para operar sobre su propia modernización y profesionalización.

 ANA  A NA L IS IS C R ÍT ÍTIC IC O:   ¿ E s oblig at atori ori o pas pasar ar al nuevo rég imen? No s in emba embarg rg o llegamos a la conclusión de que, pasar al nuevo régimen sería una excelente decisión. 3.1.2. LOS PRINCIPALES ACTORES INSTITUCIONALES DEL SERVICIO CIVIL PERUANO La institucionalidad del sistema de servicio civil peruano sufrió algunas modificaciones luego de las nuevas normas mencionadas anteriormente. Sin embargo, estas nuevas entidades no hacen más que incorporarse incor porarse a una lis lista ta de actores col colectivos ectivos ya existentes e en n el sistema, pertenecientes a los poderes Ejecutivo , Legislativo y Judicial , que inciden de forma directa e indirecta en el servicio civil. Desde 2008, la entidad rectora del Sistema  Administrativo  Administrativ o de Gestión de Recursos Humanos es la Autoridad Nacional del Servicio Civil ( SERVIR ), que funciona como un organismo especializado con independencia funcional para ejercer su labor a nivel multisect multisectorial orial e intergubernamental en relación con la gestión de los recursos humanos pertenecientes al Estado. Su principal objetivo consiste en mejorar la administrac administración ión pública a través del fortaleci fortalecimiento miento del servicio civil, para lo cual diseña y establece políticas de ordenamiento y coordinación del empleo público y controla su cumplimiento a nivel nacional (Cortázar, 2014) , y gestiona el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) . Este es un conjunto de profesionales en cargos directivos y gerenciales de la administración pública, que han sido seleccionados por SERVIR mediante concursos públicos , cuya permanencia en el CGP depende del efectivo cumplimiento cumplimient o de metas previamente pautadas. Asimismo, el Tribunal del Servicio Civil, que depende de SERVIR , funciona desde su creación en 2008 (con la sanción del D . Leg. 1023) para garantizar la adecuada aplicación del marco legal y la protección de los derechos de los trabajadores. En julio de 2012 a través del Decreto Supremo 079 - 2012 PCM, fue creada la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP), institución de educación superior que tiene por objetivo desarrollar y ejecutar procesos de formación y capacitación para formar a directivos públicos y a servidores públicos en materia de administración y gestión pública. A tal fin, coordina acciones con organismos públicos y privados para incentivar estos procesos y promueve la realización de estudios, publicaciones e investigaciones en materia de su competencia. La Secretaría de la Gestión Pública correspondie correspondiente nte a la Presidencia del Consejo de Ministros es el órgano técnico -

 

 

normativo rector del Sistema Administrat Administrativo ivo de la Modernización de la gestión pública. Desde 2007 tiene la función de coordinar, encabezar el proceso de modernización de la gestión pública y formular y evaluar las propuestas para su progreso (Decreto Supremo 063 - 2007). Como generalmente ocurre, el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) es un actor sumamente relevante para el servicio civil. En el caso de Perú, la Dirección General de Presupuesto Público de dicho minister ministerio io se constituye como la máxima autoridad técnico normativa en materia presupuestaria. Es la responsable en temas vinculados a remuneraciones,, bonificaciones y demás beneficios del sector público. Asimismo, aprueba remuneraciones las escalas remunerativas generales y beneficios de toda índole, las modificaciones de las remuneraciones y bonificaciones y del Presupuesto Analítico del Personal. Por su parte, la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos especifica las escalas remunerativas por entidad. En línea con ello, la Contraloría General de la República es la encargada de supervisar la legal legalidad idad de la ejecución del Presupuesto d del el Estado, de las operaciones de deuda públic pública a y de lo loss act actos os de las iinstituciones. nstituciones. Tiene potestad sancionadora en materia de responsabilidad administrativa funcional de los funcionarios que cometan irregularidades en detrimento del dinero o bienes del Estado, derivada de los informes de control formulados por los órganos del sistema de control. Otro actor relevante para el empleo público lo constituyen las Oficinas Generales de Recursos Humanos que , de acuerdo con el artículo 6 de la nueva Ley del Servicio Civil, se constituye en órgano responsable de formular, coordinar, ejecutar y controlar las estrategias, políticas, procesos técnicos y acciones de los recursos humanos en cada entidad del Estado. A su vez, brindar apoyo en la implementació implementación n de las políticas y lineamientos formulados por SERVIR. La planificaci planificación ón estratégica del sector público, que debería tener impacto en la l a determinación de llas as dotaciones institucionales insti tucionales debido a su rol de determinar determi nar objeti objetivos vos de política públ pública, ica, es coordinada fformalmente ormalmente por el Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN ). Cabe señalar que en esta materia sigue teni teniendo endo fu fuerte erte preeminencia el MEF, a través de los planes multianuales que generan todas las instituciones del Estado peruano. El Congreso de la República y el Poder Judicial también son actores de importancia en el marco normativo del servicio civil. El primero de ell ellos, os, goza de comp competencia etencia para realizar debates y aprobar modificaciones modif icaciones de las leyes, interpretar, modificar y derogar según los procedimientos procedimient os acordados por la Constit Constitución ución Política y el Re Reglamento glamento del Congreso.  Al segundo le correspon corresponde de resolver, en última instancia, las demandas interpuestas contra las resoluciones del Tribunal del Servicio Civil, y las controversias individuales en materia de remuneraciones.

 ANÁ  A NÁ L IS IS C R ÍTIC ÍT IC O: ¿ E s tá tánn bien org anizados los autores i ns tituc titucion ional ales es d del el s erv ervic icio io civil? civ il? S í porque cada uno cump cumple le un objet objetivo ivo es pecífico y s e rel relaciona acionann ent entre re s í ccon on res pect pecto oa all servicio servi cio ci civil vil y la adm dminis inis tra tración ción de recurs os. IV.

REGIMENES LABORALES EN LA ADMINISTRA ADMINISTRACION CION PÚBLICA PÚBLICA  

El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la actualidad, existen 15 regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual conlleva a un desorden en la administración pública en la medida que cada régimen implica distintos derechos y deberes para los servidores públicos.

 

 

Los regímenes laborales generales son tres: 1. Régimen público del Decreto legislati legislativo vo N° 276 2. Régimen de la actividad privada privada –  – Decreto  Decreto legislativo N° 728 3. Régimen de contratación de administra administración ción de servicios (CAS) - Decreto legislativo N° 1057 V.

CONCLUSIONES  CONCLUSIONES 

Finalmente, se llegó a la conclusión de que en la actualidad la situación arraigada sobre el tema del servicio civil junto a las últimas reformas realizadas, se puede definir como la aplicación de diversas medidas para resolver el desorden normativo y de gestión intrínseco en la ineficacia de la gestión pública. Por tal motivo, se han presentado modificaciones en la ley mencionada, la cual se centra en dos objetivos, una mejora institucional y una mejora en la prestación de servicio al ciudadano, estableciendo un solo régimen con un conjunto de reglas aplicables a los servidores civiles buscando mejorar el desempeño, condiciones de trabajo y favoreciendo una gestión ordenada de los mismos, para que estos puedan brindar un servicio civil profesionalizado preparado para responder a las necesidades requeridas por la ciudadanía.  Asimismo, al mencionarse como punto resaltante resaltante que la ley del servicio civil actual busca que se mejore una mejor aplicación de los servicios dados a los ciudadanos, puesto que se debe tomar en cuenta que la función pública está directamente vinculada con el servicio al ciudadano y a la administración administrac ión interna que da soporte a dichas funciones, es decir, se s e debe lograr que las mejoras en el sistema de recursos humanos se traduzcan traduzc an también en mejoras concretas del servicio al ciudadano, la cual vendría a ser la principal función de la ley N°30057.

 

REFERENCIAS:

 

Decreto Legislativo Legislati vo W 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVI SERVIR, R, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Ley W 30057, Ley del Servicio Civil. Ley W 28175, Ley Marco del Empleo Público. Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo. Decreto Supremo W 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil. Decreto Supremo W 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Especial Para Gobiernos Locales. Decreto Supremo W 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y normas modificatorias. Risi, Ana. (2012) El rolpública del Tribunal del de reforma dede: la   administración delServicio Civil país. en el proceso Recuperado http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/35C82AF7ED96617905257C2  A007542FB/$FILE  A00754 2FB/$FILE/risiquin.pd /risiquin.pdf  f   SITIOS WEB: SERVIR:  https://www.servir.gob.pe/   SERVIR:

 

 

CUADRO DE EVALUACIÓN EV ALUACIÓN

N°

NOMBRE

NOTA DEL TRABAJO

01 Terrones Núñez,  Ana Isabel Isabel 02 Castro Contreras, Lucero Lorena 03 Caciano Arroyo, Martha Cecilia 04 Valdivieso Espinales, Jimena  Alexandra  Alexand ra 05 Valverde Rassa, Luis Brandon

NOTA DE

NOTA DE

EXPOSICIÓN RESPUESTAS

PROMEDIO