Learning Agility

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3 de Octubre, 2013

Un hecho reciente

En los últimos 6 meses, 2 Direcciones de RRHH de dos empresas del IBEX 35, han sido asumidas…

1  ©COPYRIGHT 2013 Korn/Ferry International . ALL RIGHTS RESERVE RESERVED. D.

Por profesionales de las finanzas.

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Hay que gestionar el talento como se gestionan las finanzas

“The talent masters”  Ram Charan  Larry Bossidy 

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Building the talent “pipeline”

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El reto de Recursos Humanos

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Eficiencia y Competitividad

El reto es garantizar la eficiencia y competitividad mediante un desempeño óptimo en cada posición. “AS IS” (Lo que tenemos)

Mejor desempeño que nuestros competidores

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El reto real de Recursos Humanos   e    t   n   e    l   e   c   x   e   n    ó    i    t   s   e   g   y    d   a    d    i   v    i    t   a   r   e   p   o  ,   a    i   c   n   e    i   c    i    f    E

Eficiencia y Competitividad

“TO BE” (Lo que vamos a necesitar)

Talent “on demand”

Construir “Supply chain” de capacidades

El reto real es garantizar que tenemos instaladas las capacidades adecuadas para cubrir la estrategia de futuro del negocio

“AS IS” (Lo que tenemos)

Necesidades estratégicas

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Pero: adecuadamente el potencial?

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Clasificamos a nuestros profesionales…

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Bajo

Medio

Alto

Potencial

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Si lo hiciéramos igual con nuestras áreas de RRHH?

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Medio

Alto

Potencial

Excelencia en la medición del 9  ©COPYRIGHT 2013 Korn/Ferry International . ALL RIGHTS RESERVED.

La excelencia en la medición de potencial

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Fórmula de Talento (Ejemplo) 1. Muchas compañías consideran que el “Talento” se puede describir como:

Está descripción recoge, tanto la aportación actual (Contribución) como la expectativa de aportaciones futuras (Potencial)

2. El concepto “Contribución”, a su vez está constituido por 2 elementos:

Esta fórmula contempla, tanto la aportación cuantitativa (“Qué”) como la excelencia en la obtención de resultados (“Cómo”), lo que es equivalente, a menudo por la medición continuada del desempeño 

3. Y en el concepto “Potencial”…. El concepto POTENCIAL….

Potencial…. 11  ©COPYRIGHT 2013 Korn/Ferry International . ALL RIGHTS RESERVED.

(Ejemplo) Criterio adoptado por compañía IBEX 35

De esta manera:  • La agilidad de aprendizaje , es un concepto emergente que ha demostrado (1) una elevada correlación con el éxito de los profesionales en situaciones de promoción, cambio de contenido y en roles sometidos a incertidumbre. • Las aspiraciones/motivaciones , correlacionan con el compromiso del . • El Readiness indica “cuanto” está de preparado el profesional para asumir un nuevo rol 

Compañías como Nestlé utilizan Learning Agility como equivalente a “potencial” En todo caso, el Leraning Agility, se ha convertido en el mejor predictor de lo que denominamos “potencial”  12  ©COPYRIGHT 2013 Korn/Ferry International . ALL RIGHTS RESERVED.

Learning Agility. Concepto

La capacidad de aprender  las lecciones adecuadas de la experiencia  y aplicarlas a situaciones nuevas a las que nos enfrentamos por

primera vez   �

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Learning Agility. Componentes AGILIDAD MENTAL Cómodo con la complejidad, inquisitivo, establece conexiones nuevas entre diferentes conceptos.

AGILIDAD INTERPERSONAL Abierto respecto de los demás, disfruta interactuando con diferentes tipos de personas, comprende sus fortalezas, intereses y limitaciones, y las utiliza de manera eficaz para lograr las metas.

CONCIENCIA DE SI MISMO Percepción de su persona, comprende sus fortalezas y debilidades y no tiene puntos ciegos, lo utiliza para desempeñarse de manera eficaz.

AGILIDAD PARA EL CAMBIO Le gusta el cambio, explora nuevas opciones y soluciones y se interesa por liderar los esfuerzos de cambio organizacionales.

AGILIDAD CON LOS RESULTADOS Motivado por los retos, produce resultados en situaciones a las que se enfrenta por primera vez y/o difíciles a través de sus recursos e inspirando a los demás.

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Learning Agility. La métrica Self Assessment: Via Edge® 

Korn/Ferry ha desarrollado la única herramienta que existe en el mercado para valorar con elevada precisión el Learning Agility a través de un proceso de Autocumplimentación: Via Edge® 

Multifuente: Choices® 

Nuestra herramienta Choices® se utiliza recogiendo información del propio profesional, de su/s jefe/s y del HR business partner.

Entrevista: Learning from Experience Interview® 

Korn/Ferry ha desarrollado una serie de protocolos específicos para la evaluación del Learning Agility a través de entrevistas: “Learning from Experience Interview®”

Assessment Centre

La combinación de las herramientas de Korn/Ferry con las simulaciones de PDI Ninth House, permiten diseñar Assessments y Development Centres para medir en profundidad la Agilidad de Aprendizaje

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Learning Agility. Resultados ���� ��������� ��� ��������� � �� �����������

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AMBOS pueden ser:  Apasionados y comprometidos con su trabajo  Entienden sus principales fortalezas y áreas de desarrollo  Obtienen resultados  Tienen un desarrollo continuo de sus competencias  Les interesa aprender  Están enfocados en crecer profesionalmente

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Más allá de la detección de HIPO´s

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Cambio en el proceso de identificación HIPO´s Ejemplo de un caso real, a un enfoque más robusto. Proceso previo

Los directivos identifican • Valoran fundamental mente: Persistencia y orientación a resultados • Retornan al concepto de “desempeño”

Proceso instalado

RRHH realiza un “screening” con Via Edge

RRHH. Realiza assessments • Assessments externos en los que se valoran competencias • Se vuelve al concepto “desempeño”

Establece una matriz inicial

Se cierra la lista. Se aplican “cuotas”

Discusión Directivos vs. RRHH • Discusiones individuales que generan tensión. • Se acaba considerando “opiniones” • No hay aprendizaje

• Todos los directivos quieren tener a “alguien” en el “poole” • Se acaba pactando introducir a 12 personas por área

Se celebran sesiones de “Talking Talent”

Se realizan Development centres para orientar el desarrollo

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Gestión Integrada del Talento

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