Le Marketing de Soi - Sylvie Protassieff

Résumé Qui mieux que vous peut parler… de vous ? Souvent gauches et inhibés pour nous mettre en valeur, nous éprouvons des difficultés à parler de nous de façon positive et minimisons ce que nous faisons le mieux. Nous sommes pourtant les mieux placés pour mettre en avant nos succès, nos talents… et même nos échecs ! Riche de nombreux cas et de conseils pertinents, cet ouvrage propose d’appliquer à notre vie professionnelle quelques principes simples de marketing : mieux se connaître et mieux cerner ses compétences, identifier les bons messages pour parler de soi et éviter les écueils, se doter d’outils différenciants et plus performants que le CV, apprendre à gérer les entretiens de recrutement de façon optimisée et ne plus se laisser déstabiliser. Collaborateurs confirmés, jeunes entrant sur le marché du travail, managers au top de leur carrière ou seniors voulant encore rebondir… ce livre s’adresse à tous et permettra à chacun de se démarquer enfin sur le marché de l’emploi et de retrouver confiance en soi !

Au sommaire Appliquer des notions simples du marketing au marketing de soi Mieux me connaître pour mieux me vendre Cibler mes contacts de façon proactive Concevoir mes outils de communication différenciants Concevoir mon plan de communication Gagner en impact® Me « vendre » en entretien Gérer une situation particulière

Biographie auteur Les auteurs Consultante et psychologue psychanalyste, Sylvie PROTASSIEFF est diplômée de l’Executive MBA HEC. Elle intervient en entreprise dans la fonction commerciale, les projets transversaux, le management et les trajectoires professionnelles. Auteur de Quadras et cadres, elle a créé le séminaire Marketing de soi pour HEC Alumni. Cyril BLADIER est digital strategist, fondateur et dirigeant de Business on Line, agence digitale/webmarketing en réseau. Spécialiste des réseaux sociaux. Il est professeur à HEC et à Neoma Business School, blogueur sur Presse-Citron et pour le Huffington Post. Jean-Philippe FAUCHE est coach professionnel, il est diplômé de l’Executive MBA HEC, expert dans l’accompagnement des managers et les techniques de développement de réseaux. Il intervient à HEC depuis 10 ans sur ce sujet. Directrice Associée d’ALOMEY, sociologue conseil, Sandrine MEYFRET est conférencière, coach et formatrice dans les domaines du leadership, du management, de la communication, de l’impact et de la prise de parole en public. Diplômée de l’Executive MBA HEC, elle est auteur deGagnez en impact et Le couple à double carrière. Co-dirigeante de Verteam, cabinet de conseil, coaching et formation, Catherine SEXTON est diplômée en marketing aux États-Unis. Elle intervient dans les secteurs privés et publics sur le leadership, la communication avec un outil spécifique : le BIPP, Bilan d’Image Personnelle et Professionnelle. www.editions-eyrolles.com

Sylvie Protassieff

avec la collaboration de Cyril Bladier, Jean-Philippe Fauche, Sandrine Meyfret et Catherine Sexton

Le marketing de soi

Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05 www.editions-eyrolles.com

Attention : la version originale de cet ebook est en couleur, lire ce livre numérique sur un support de lecture noir et blanc peut en réduire la pertinence et la compréhension. En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

© Groupe Eyrolles, 2014 ISBN : 978-2-212-55700-8

Sommaire

Avant-propos Ce livre, pourquoi, pour qui ? Les auteurs Introduction Pour commencer… Le marketing de soi : devenir acteur de ses choix professionnels Se marketer à tout âge Chapitre 1 Appliquer des notions simples du marketing au marketing de soi Où en êtes-vous du marketing de soi ? Le marché de l’emploi Le ciblage et la segmentation Les 4 P : Produit, Promotion, Place, Prix La vente et ses bonnes pratiques appliquées aux entretiens de recrutement Chapitre 2 Mieux me connaître pour mieux me vendre Où en suis-je avec mon image personnelle et professionnelle ? Mes réalisations probantes Me faut-il une formation complémentaire ? Chapitre 3 Cibler mes contacts de façon proactive Chapitre 4 Concevoir mes outils de communication différenciants Le pitch Le CV classique Le CV de compétences La lettre de motivation La success story Le super slide Le blog

Chapitre 5 Concevoir mon plan de communication Utiliser les sites d’annonces d’emploi Faire des candidatures spontanées Passer par des cabinets de recrutement et me faire connaître des chasseurs de têtes Construire ma trajectoire avec le réseau Utiliser les réseaux sociaux Chapitre 6 Gagner en impact® Donner envie à mon futur employeur de m’embaucher Influencer positivement les autres Renforcer mon impact et mon aisance relationnelle Chapitre 7 Me « vendre » en entretien Prendre des rendez-vous Poser des questions qui me mettent en valeur Gérer un entretien avec un opérationnel Gérer un entretien avec un responsable RH ou un chasseur de têtes Argumenter et répondre aux objections Que faire après un entretien ? Chapitre 8 Gérer une situation particulière Bifurquer dans ma vie professionnelle Me repositionner dans une mobilité interne Assumer la problématique spécifique du senior Préparer ma retraite active Ceci n’est pas une conclusion, ce n’est qu’un commencement … En forme de mind mapping … En forme de SWOT Et un dernier conseil

Annexes Les sites d’annonces d’emploi vus du point de vue du candidat

Les sites d’annonces d’emploi vus du point de vue de l’entreprise Quelques pistes pour améliorer mon image personnelle et professionnelle Quelques règles simples à respecter pour le CV classique Exemples de super slides Bibliographie et sites intéressants Index

Avant-propos

Ce livre, pourquoi, pour qui ? Nous sommes des professionnels sérieux et compétents. Nous savons parler de notre métier, de notre secteur d’activité, de l’entreprise qui nous emploie, de façon adaptée, bien informée et talentueuse. La plupart du temps, nous sommes capables de transmettre à nos interlocuteurs une partie de la passion ou du vif intérêt qui nous animent. Mais nous devons parfois aussi nous mettre en valeur en tant que professionnels, promouvoir non pas l’entreprise qui nous emploie, ni notre secteur ni notre métier, mais nous-mêmes, quand nous cherchons à convaincre pour faire évoluer notre trajectoire professionnelle, prendre un nouveau poste, obtenir une promotion. C’est l’optique alors de « l’entreprise de soi1 » ou du personal branding2. Malheureusement, pour la plupart d’entre nous, dès qu’il s’agit de gérer notre propre trajectoire professionnelle et parler de nous-mêmes, nous sommes gauches, inhibés et inefficaces. Or, nous sommes les seuls à avoir une vision globale de notre parcours, de sa cohérence, de son inventivité… Nous devrions être les mieux placés pour parler de façon pertinente de nos succès, de nos talents… et même de nos ratages. Nous éprouvons des difficultés à parler de nous de façon positive et synthétique. Discours flou, brouillon, dépréciatif ou emphatique, logorrhéique… Pourquoi ? Serait-ce un manque de connaissance de nous-mêmes ? Serait-ce une difficulté à nous accepter avec nos succès et nos échecs, nos pleins et nos déliés, qui nous ferait nous focaliser sur les aspects les moins convaincants de notre profil ? Nous minimisons ce que nous faisons le mieux. Serait-ce une incapacité à nous voir beaux, intelligents et capables qui nous fait nous comporter ainsi ? Nous avons tendance à penser que lorsque nous réussissons facilement, c’est que cela ne présente aucune difficulté pour personne. Pourquoi en parler, par conséquent ? Nous nous présentons sur le marché de l’emploi avec un simple CV, outil de communication « du pauvre », qui ne permet aucune différenciation, abrasant nos particularités. Pour tenter de remédier à cela, nous allons utiliser quelques principes simples du marketing : mieux se connaître sur le plan professionnel et comportemental, identifier les bons messages pour parler de soi, se doter d’outils différenciants pour se mettre en valeur, apprendre à gérer les entretiens de recrutement de façon optimisée.

Les auteurs Sylvie Protassieff est consultante en efficacité professionnelle et développement personnel. Elle a Elle est titulaire de l’Executive MBA d’HEC et séminaire « Marketing de soi » à HEC Alumni. (Chiron, 2003).

commerciale, management, trajectoire également une activité de psychanalyste. psychologue clinicienne. Elle anime le Elle est l’auteur de Quadras et cadres

Cyril Bladier dirige une agence digitale en réseau qu’il a créée. Il est Digital Strategist et expert de LinkedIn. Professeur à HEC, il anime des conférences et accompagne entrepreneurs et entreprises dans leurs présences digitales (BtoB, BtoC, RH). Il est auteur sur le blog PresseCitron et pour le Huffington Post ainsi que de La boîte à outils des réseaux sociaux. Il est également membre fondateur et membre du bureau de l’Association française des décideurs du digital. Jean-Philippe Fauche a vingt ans d’expérience dans l’accompagnement des managers en environnement professionnel. Coach certifié et diplômé de l’Executive MBA d’HEC, il intervient au sein d’HEC dans l’animation de séminaires sur le réseau, la mobilité professionnelle et l’expatriation. De plus, il est consultant au sein du cabinet Nexmove sur des missions de bilan, coaching et outplacement. Directrice associée d’Alomey, sociologue-conseil, Sandrine Meyfret est conférencière, executive coach et formatrice dans les domaines du leadership, du management, de la communication, de l’impact et de la prise de parole en public. Diplômée de l’Executive MBA d’HEC, elle a écrit deux livres : Gagner en impact. Les clés du charisme, du leadership et de l’influence (Eyrolles, 2010) et Le couple à double carrière : une figure qui réinvente les frontières entre vie privée et vie professionnelle (Connaissances et Savoirs, 2012). Diplômée en France et aux États-Unis, Catherine Sexton met son expérience de vingt ans de management et de leadership en cofondant Verteam, cabinet de conseil, de coaching et de formation. Son expertise dans l’image personnelle et professionnelle est reconnue au sein des réseaux Vision et Action et FIPI (Federation of Image Professionals International). Elle s’appuie sur le BIPP : Bilan d’image personnelle et professionnelle. Sa devise : se servir de l’image pour révéler les atouts et talents de chacun. ___________ 1. Dans son ouvrage éponyme, Bob Aubrey définit l’entreprise de soi ainsi : « C’est une conception de l’individu qui se fonde sur le constat que l’homme augmente sans cesse sa capacité à se connaître, à s’éduquer, à s’adapter aux contextes sociaux et à développer ses stratégies de vie. En un mot : qu’il peut réellement être l’entrepreneur de sa vie. » 2. À la fin de leur ouvrage sur le positionnement en marketing, Positioning : the Battle for Your Mind, publié pour la première fois en 1981, Al Ries et Jack Trout ont posé les bases du personal branding.

Introduction

Pour commencer… Il va de soi, mais encore mieux en le disant, que le marketing de soi n’est en aucun cas un camouflage de l’incompétence, ni de l’obsolescence de savoirs acquis à une autre époque, ni de comportements inadaptés ! Le marketing de soi ne peut se construire que sur de vraies compétences et quelques expériences réussies. Vous avez des lacunes, des échecs ? Tout le monde en a ! Et vous apprendrez avec le marketing de soi à gérer au mieux vos forces et vos faiblesses.

Le marketing de soi : devenir acteur de ses choix professionnels Une partie d’entre nous démarre dans la vie active en faisant des choix par défaut. Bien sûr, nous connaissons tous des personnes qui ont voulu être comptables, médecins, enseignants, chefs d’entreprise et qui le sont devenues. Mais pour beaucoup, nos premiers choix sont souvent le fruit d’un déterminisme familial, un choix par les mathématiques1, par l’échec, ou par défaut. On trouve ainsi des avocats, médecins, fils ou filles d’avocats ou médecins… Des ingénieurs devenus ingénieurs car réussissant toutes les sélections par les mathématiques, des stagiaires toujours dans la même entreprise quarante ans après, des gestionnaires ou des enseignants qui sont allés dans cette voie parce que celle qu’ils recherchaient se révélait impossible. Ces choix, ou plutôt ces non-choix, ne sont pas graves en soi. Ils sont un exemple concret du concept de rationalité limitée2. Ils ne le deviennent que s’ils sont prolongés par d’autres nonchoix dans la suite de la trajectoire3 professionnelle. L’objectif de ce livre est, en quelque sorte, de repousser un peu les limites de nos capacités à choisir.

Se marketer à tout âge Vers 25 ans : qui suis-je ? Où vais-je ? Pour la plupart la vie professionnelle a déjà démarré. Certains ont fait des stages ou étudié en alternance. Très souvent, ces opportunités ont été trouvées par relations, et c’était déjà très bien. Souvent, un stage se prolonge par un CDD, qui lui-même devient parfois un CDI. C’est parfait, cela permet à un jeune de faire ses premières armes. Mais il est temps alors de se poser la question du métier et du secteur, au risque de passer toute sa vie dans un domaine que l’on n’a pas choisi. Et rien de tel que le marketing de soi pour chercher à incurver sa trajectoire dès cet âge-là.

À 30-35 ans, donner la bonne accélération à sa trajectoire C’est souvent l’âge où l’on est chassé, car on dispose d’une marge de progression encore forte en compétence et en salaire. Dans ce cas, c’est assez simple, car c’est confortable d’être demandé. Encore faut-il réussir les entretiens et transformer les opportunités. Le marketing de soi prend tout son sens à cette période où les années professionnelles ont déjà permis d’accumuler de l’expérience et des compétences opérationnelles. C’est maintenant que l’on peut capitaliser sur les acquis et en acquérir de nouveaux. Si, à ce moment-là, on n’a pas déjà le réflexe du marketing de soi, la suite peut se révéler décevante. On perd ainsi facilement un an ou deux à tâtonner, on gaspille des opportunités. Et on finit par se dire : « Je ne sais pas me vendre ! »

Vers 40 ans : premier vertige ou première panne professionnelle La vie avance et la succession des opportunités a épargné à certains toute recherche d’emploi. Un vertige existentiel prend parfois ceux qui ont vécu sur leur lancée sans se poser trop de questions : ils se demandent si réellement ils sont là où ils devraient être. Métier, secteur, quels sont leurs souhaits, leurs priorités ? Ont-ils des regrets ? Quel est leur degré de liberté, avec le crédit, les enfants jeunes, le métier du conjoint, les autres choix déjà faits ? Si le moment est venu d’un licenciement, d’une fermeture d’entreprise, c’est pour certains la toute première fois qu’ils sont réellement sur le marché du travail. La première fois qu’ils font leur CV… La première fois qu’ils font partie d’une meute de 400 candidats pour un poste. Ils ont tout à apprendre sur le marketing de soi : comment trouver un poste intéressant, le rôle du réseau, comment gérer un entretien…

À 50 ans, bonjour dans le monde des seniors, comment se marketer ? Cette période de la cinquantaine est en France un no man’s land professionnel où il est préférable de ne pas mettre le nez dehors, car il ne fait pas bon chercher un poste salarié à cet âge. Malheureusement, c’est un âge propice au licenciement : salaire plutôt élevé, concurrence des trentenaires et manque de formation continue font un cocktail détonant. Si l’on doit, dans cette période troublée, chercher un poste, il faut y être rudement efficace, car il faut convaincre bien plus que dans les périodes précédentes.

Le marketing de soi spécifique de la retraite active De plus en plus nombreuses sont les personnes, en France, qui souhaitent poursuivre une activité professionnelle rémunérée après le départ en retraite. Les problématiques et les raisons pour cela sont diverses : retraites insuffisantes pour assurer le niveau de vie habituel, familles recomposées avec enfants adolescents encore en cours d’études, envie de rester actif… La posture est différente, le statut peut être différent, puisque tout est possible… hormis le travail au noir. Il faut donc innover dans un marketing de soi repensé. ___________ 1. Choix par les mathématiques : ce qui se passe pour un adolescent bon en maths, à qui il est conseillé de choisir une filière S au lycée et qui y réussit. Il est alors encouragé à choisir une classe préparatoire scientifique et, s’il y réussit, à passer des concours, qu’il peut encore réussir, et se retrouver ainsi dans une filière qu’il n’a pas choisie, de façon mécanique. 2. Rationalité limitée : concept développé par Herbert Simon dans Administrative Behaviour (1947). Il fait l’hypothèse que l’individu dispose d’une quantité d’informations et de capacités cognitives limitées ne lui permettant pas d’optimiser ses choix. Il a une vision floue de ses préférences. Ce concept s’oppose à celui de rationalité classique où l’individu a un accès illimité à l’information, des capacités cognitives lui permettant d’optimiser ses choix, et une vision claire de ses préférences. Source http://scienceeconomique.blogspot.fr/2010/10/la-rationalite-limitee.html. 3. Nous utilisons dans cet ouvrage le terme « trajectoire », et non celui de « carrière », qui a tendance à véhiculer l’image d’une trajectoire professionnelle continue et régulièrement ascendante en rémunération, responsabilités et pouvoir. On constate aujourd’hui que les trajectoires professionnelles sont de plus en plus morcelées, entrecoupées de périodes de formation et/ou de chômage, avec des discontinuités parfois fortes en rémunération, responsabilités et pouvoir.

Chapitre 1

Appliquer des notions simples du marketing au marketing de soi Où en êtes-vous du marketing de soi ? Il est fréquent que nous ne soyons pas très clairvoyants sur nos réelles capacités et nos manques les plus flagrants. Certains sortent d’un rendez-vous de recrutement en disant : « Ça s’est très bien passé ! » et n’entendent plus parler de l’entreprise pendant des semaines. D’autres reçoivent une réponse négative et ne connaissent pas les raisons de cette décision. Le quiz ci-dessous permet d’y voir plus clair. Pour chacune des questions, répondez juste par « oui » ou par « non ». Si la question comporte deux éléments reliés par « et », vous devez répondre « oui » aux deux pour noter oui comme réponse. Par exemple, si vous avez préparé mais pas testé votre pitch, cela vaut non comme réponse. Mieux se connaître pour mieux se vendre Pouvez-vous citer cinq qualificatifs positifs vous concernant ? Pouvez-vous citer cinq succès professionnels remportés (qui soient une réussite pour l’ensemble des parties concernées : entreprise, collègues, clients, vousmême…) ? Savez-vous vous présenter professionnellement en trente secondes en ne parlant qu’au présent et en mettant en évidence ce que vous avez de spécifique ? Pouvez-vous formuler de façon simple ce qui est votre moteur dans la vie, ce qui vous permet de vous épanouir et ce que sont vos valeurs ? Savez-vous raconter et expliquer vos échecs dans votre parcours professionnel ? Savez-vous quelle image vos collègues ont de vous ? Votre style personnel (garde-robe, coiffure, etc.) est-il en adéquation avec votre positionnement métier/secteur, et adapté à votre cible ? Votre bureau et votre environnement de travail sont-ils en adéquation avec votre positionnement métier/secteur ? Avez-vous un plan pour diminuer, éliminer ou compenser vos points faibles (qui freinent votre propre succès) ? Cibler mes contacts de façon proactive Quand vous voulez (ou devez) changer de fonction ou d’employeur avez-vous une idée claire des structures (entreprises, services, associations, administrations…) qui vous intéressent ?

En faites-vous une liste d’au moins 50 ? Si votre secteur d’activité n’en contient pas 50, cherchez-vous des secteurs proches auxquels vous pouvez vous adresser ? une idée claire de la fonction à laquelle vous devez vous adresser (en Avez-vous dehors des RH) ? Faites-vous des approches spontanées des structures qui vous intéressent ? Gérez-vous vos cibles, contacts et candidatures dans un logiciel ? Avez-vous une connaissance claire de ce que recherchent les structures que vous ciblez ? Avez-vous une vision de ce que vous voulez de votre trajectoire professionnelle à moyen-long terme ? Concevoir mes outils de communication différenciants Avez-vous refait votre CV récemment, et l’avez-vous fait relire par plusieurs personnes ? Avez-vous travaillé et testé votre pitch ? (voir la définition au chapitre 4) Avez-vous un blog ou un site internet où vous mettez en valeur vos compétences, spécificités, différenciateurs ? Osez-vous apporter des preuves de vos réalisations (objets, success stories, slides…) en entretien de recrutement ? En période hors poste, avez-vous des cartes de visite personnelles ? Avez-vous une signature automatique sur votre boîte e-mail personnelle, qui renvoie vers votre profil LinkedIn, Viadeo, ou votre blog ? Concevoir mon plan de communication Avez-vous un plan de communication ? Avez-vous publié un article dans la presse ou sur Internet depuis moins de trois mois ? Avez-vous un profil bien travaillé et à jour sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo …) ou une présence professionnelle sur Facebook, Twitter… ? Gardez-vous au moins 10 % de votre temps pour rester en contact (e-mails, appels téléphoniques, rendez-vous) avec votre réseau même quand vous êtes en poste ? Avez-vous appelé, écrit à ou rencontré un membre de votre réseau cette semaine ? Rendez-vous service régulièrement aux membres de votre réseau ? Êtes-vous adhérent à une ou plusieurs associations professionnelles (anciens élèves, association spécifique d’un métier ou d’un secteur…) Participez-vous au moins trois fois par an à des événements de votre secteur d’activité ? Participez-vous parfois à des actions philanthropiques, sportives, politiques ?

Gagner en impact et me « vendre » en entretien Venez-vous en entretien avec des questions à poser ? Parvenez-vous à les poser et à obtenir des réponses ? Pensez-vous impacter votre interlocuteur pour l’amener à une action en votre faveur ? Après vos rendez-vous, avez-vous des résultats concrets ? Savez-vous répondre aux questions en donnant des exemples bien adaptés tirés de vos meilleures réussites ? Posez-vous des questions à la fin de l’entretien concernant l’impact que vous avez eu et la pertinence de votre candidature ? À la fin de l’entretien, savez-vous quelles sont les prochaines étapes ? Faites-vous systématiquement un e-mail de remerciement – synthèse après coup ? Trouvez-vous de bonnes façons de relancer les recruteurs sur les postes qui vous intéressent ? Calculez le nombre de « oui » De 26 à 40

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Vous avez un marketing de soi fort ! Félicitations !

De 16 à 25

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Vous avez construit de solides fondations pour un marketing de soi fort.

De 6 à 15

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Vous avez mis en place certains éléments d’un marketing de soi.

De 0 à 5

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Votre marketing de soi ne fait pas encore l’objet de vos préoccupations.

Le marché de l’emploi Qui dit marketing, dit marché. Il s’agit de la vieille question de la demande et de l’offre. Hormis ceux qui ont la chance pendant une période de leur vie d’être sur un métier/secteur qui vit une pénurie de profils, nous sommes tous soumis aux lois du marché de l’emploi. Le rapport de force nous est souvent défavorable. Cet ouvrage vise à trouver des moyens pour rétablir un équilibre, inverser en partie la situation.

Mon secteur d’activité Tout d’abord, sauf si vous figurez parmi les plus jeunes, vous êtes déjà entré dans un secteur d’activité : industrie plastique, services à la personne, éoliennes, fonction publique territoriale… Sauf si ce secteur est totalement sinistré, c’est là que vous aurez le plus de valeur ajoutée, c’est donc là que vous devez chercher en premier. Vous voulez changer de secteur ? Nous en reparlerons au chapitre « Bifurquer dans sa vie professionnelle » (p. 169).

Mon métier Vous êtes déjà certainement impliqué dans un métier : finances, commercial, informatique, service clients… Là encore, vous avez plus de probabilité de trouver un poste en capitalisant sur vos expériences dans ce métier. Si vous voulez changer de métier, reportez-vous au chapitre mentionné ci-dessus.

Mon marché de l’emploi, intersection entre secteur et métier Votre marché de l’emploi est donc en tout premier lieu à l’intersection de vos secteur et métier : comptable dans l’industrie plastique, commercial dans les services à la personne, informaticien dans les énergies renouvelables, responsable des ressources humaines dans la fonction publique territoriale… Car la majorité des entreprises, en France en particulier, veulent embaucher quelqu’un qui a déjà de l’expérience dans leur secteur et dans le métier qu’il va occuper.

Un peu de géographie… Ce que nous venons de décrire, c’est votre marché théorique… Encore faut-il qu’il soit accessible pour vous, en fonction de votre lieu de domicile ou de vos envies de mobilité. Traverser une métropole comme Paris, Lyon ou Marseille n’est pas jouable. En revanche, considérer que votre seul marché de l’emploi se situe à cinq minutes de votre domicile n’est pas non plus très réaliste, même si nous voyons parfois des personnes raisonner ainsi.

Et si je veux changer de secteur ou de métier ? Eh bien, il va falloir trouver des arguments extrêmement solides pour démontrer que vous avez une véritable valeur pour la société dans laquelle vous voulez entrer. Si vous voulez changer de secteur d’activité, il vous faudra expliquer que les méthodes, outils, usages de votre ancien secteur peuvent être transposés au nouveau et surtout y apporter de la valeur ajoutée. Cela est vrai dans tous les cas, sauf si vous visez un secteur en forte expansion où il y a pénurie de profils, et qui recrute et forme des collaborateurs. C’est ainsi que, vers la fin des années 1990, le secteur des télécommunications en pleine expansion a recruté des profils venant des assurances, de l’immobilier, de l’informatique et d’ailleurs… faute de candidats issus du secteur, alors un monopole. Pensez également que les entreprises françaises sont particulièrement frileuses dans ce domaine. Vous pourriez avoir beaucoup plus d’opportunités en Belgique, au Canada ou dans les pays anglo-saxons. Si c’est un changement de métier que vous recherchez, vous devrez certainement, sauf cas particulier, régresser en salaire et en responsabilités. Vous devrez également démontrer un savoir-faire, parfois même présenter un titre, un diplôme, bref des preuves de votre compétence. Il est quasiment impossible de changer à la fois de secteur et de métier.

Le ciblage et la segmentation Choisir les entreprises ou structures cibles en fonction de mes désirs et contraintes Vous allez ensuite lister les structures cibles en intégrant vos désirs et contraintes. Continuer sur le même métier/secteur est plus sûr, changer l’un des deux paramètres l’est moins, mais peut faire l’objet d’un désir plus important de votre part.

Segmenter mon marché de l’emploi pour être efficace La segmentation de votre marché de l’emploi vous permet de constituer plusieurs ensembles d’entreprises ou d’organisations où vous pensez que votre candidature ou vos compétences sont recevables. Il est intéressant de segmenter, car l’approche que vous allez en faire, le discours que vous allez y tenir, la préparation et les informations à rassembler sont différents. Par exemple, spécialiste de la diversité, vous pouvez vous intéresser aux cabinets de conseil en ressources humaines, d’un côté, et aux directions des ressources humaines de grands groupes sensibilisés à ce sujet, de l’autre. Ce sont deux segments bien différents, qui ne fonctionnent pas du tout de la même façon pour leurs recrutements. La segmentation est le découpage d’un marché en sous-ensembles homogènes. Cela permet de structurer son marketing de soi en faisant une approche raisonnée et non plus une approche aléatoire ou opportuniste du marché.

Les 4 P : Produit, Promotion, Place, Prix C’est un outil mnémotechnique simple dont l’utilisation permet d’analyser et de mieux comprendre la demande du client. Pour nous, le client est l’entité et la personne qui recrute.

Le produit Le produit est le terme utilisé de façon générale pour désigner un produit (yaourt, voiture, vêtement), ou un service (bancaire, médical, de maintenance, de transport…). D’une façon générale, le produit représente une solution pour celui qui l’achète, l’utilise ou le consomme. Dans notre contexte, le produit, c’est chacun d’entre nous, avec nos caractéristiques et nos facteurs de différenciation. En tant que potentiel collaborateur dans une entreprise, nous représentons une solution pour elle. Dans le marketing classique, la démarche consiste à faire une étude de marché avant de concevoir, fabriquer, vendre un produit ou un service. De cette façon, le fournisseur espère mettre sur le marché un produit ou un service qui va se vendre « comme des petits pains ». Dans notre cas, nous partirons du produit, puisque, sauf de façon marginale, nous n’avons pas la possibilité de le modifier. Mais que le terme de marketing ne vous induise pas en erreur : vous ne vendrez pas ce produit (vous-même) si vous manquez de compétences, ou si votre « emballage » (c’est-àdire votre apparence, votre comportement et vos modes de communication) ne correspond pas aux codes en vigueur. L’objectif de ce livre est de vous donner des méthodes et outils pour mieux présenter un produit (vous-même) de bonne qualité. Qu’est-ce que la qualité d’un produit ? C’est la conformité aux exigences pertinentes. Ce sera donc à vous de détecter quelles sont les exigences en savoir, savoir-faire et savoir-être qui sont attendues dans votre marché de l’emploi, c’est-à-dire l’intersection métier/secteur/géographie que vous ciblez. Mais être un produit de qualité sur votre marché de l’emploi ne suffit pas, parce que vous n’êtes pas le seul. Il faut donc encore trouver vos facteurs de différenciation par rapport aux autres ainsi que la ou les façons les plus efficaces de les mettre en valeur par une bonne communication.

Promotion (en français « communication ») C’est la communication que vous allez mettre en place grâce à des outils efficaces, en essayant de vous différencier, puisque c’est comme ça que l’on vend un produit dans un marché où l’offre est pléthorique. Vous pouvez continuer à répondre à des annonces et à fréquenter les chasseurs de têtes. Mais vous allez cesser d’envoyer votre CV à tout-va en candidature spontanée, pour tenter des approches plus ciblées avec des outils de

communication différenciants. Vous pourrez choisir parmi les outils de communication proposés ceux qui sont les plus adaptés à votre personnalité et à votre marché.

Place (en français « canaux de vente ») Dans le marketing classique, on définit par « place » les canaux de vente. En effet, un produit peut être vendu dans une boutique, un marché, une grande surface, sur Internet, en porte à porte, en entretien de vente… En ce qui nous concerne, il s’agit de trouver les bons canaux de mise sur le marché. Les canaux les plus pratiqués par les candidats sont les sites d’emploi, les réseaux sociaux, les cabinets de recrutement. Mais tout cela peut ne pas suffire. Vous allez devoir alors cibler vous-même des entreprises qui vous intéressent et mettre en place une démarche proactive.

Prix On comprend aisément ce que signifie ce point dans le marketing classique. Nous ne donnerons pas dans cet ouvrage d’indications concernant les salaires moyens dans tous les métiers et secteurs possibles. Ce qui est important, c’est convaincre quand on en arrive au salaire. Or, parler argent en France est contre nature et, en entretien d’embauche, représente une étape difficile pour beaucoup.

La vente et ses bonnes pratiques appliquées aux entretiens de recrutement Pourquoi cette difficulté à se vendre ? Nous avons une « bonne » éducation qui consiste à ne pas parler de nous, à ne pas nous mettre en avant, et c’est un comportement qui est devenu réflexe. Même chez d’excellents professionnels, cela provoque une attitude inhibée qui est vraiment préjudiciable pour faire percevoir sa compétence.

Est-il possible de se vendre sans « en faire trop » ? Lorsque 400 personnes sont candidates pour un poste, dont une bonne proportion est aussi qualifiée que vous, il faut faire mieux que les autres pour l’emporter. Ce que nous proposons donc ici, ce n’est pas « d’en faire trop », mais de faire mieux !

Chapitre 2

Mieux me connaître pour mieux me vendre Lorsque nous nous adressons à un vendeur de voitures, à un conseiller bancaire, nous admettons mal qu’il ne puisse pas nous présenter clairement les caractéristiques de son produit. Bien connaître son produit est un prérequis. On ne vend bien que ce qu’on connaît bien. Or, nous nous connaissons souvent mal. Nous nous sous-estimons ou nous surestimons, ou nous estimons différents de ce que nous donnons à percevoir. D’où un manque de clarté, une absence de cohérence perçue par nos interlocuteurs. Ce qui entraîne un manque de confiance, un manque d’adhésion de leur part. Et un refus de notre candidature.

Où en suis-je avec mon image personnelle et professionnelle1 ? Pourquoi s’intéresser à son image personnelle et professionnelle ? À la question : « À combien estimez-vous le poids de l’apparence dans le cadre d’un recrutement ? », près de 80 % des recruteurs répondent que ce critère est le plus important ou assez important. « Pour départager deux candidats de mêmes compétences, quels sont vos critères de choix ? » Ils sont 82 % à répondre : « La façon de se présenter », et 64 % : « L’apparence physique générale2. » De tous temps, l’image a été présente et ses codes ont évolué à travers les siècles. Nos tenues vestimentaires se sont adaptées au cours de notre histoire. Nous sommes entrés dans l’ère de l’image avec la naissance de la photographie, du cinéma, de la publicité. Nous jugeons et sommes jugés sur les apparences. Selon l’Irep (Institut de recherches et d’études publicitaires), « une image est l’ensemble des représentations à la fois affectives et rationnelles associées par un individu à une marque, un produit, une entreprise, une idée ». Lorsque nous participons à un entretien professionnel, nous nous concentrons souvent sur le contenu… mais la personne en face de nous déduit en quelques minutes notre comportement de notre apparence : dynamique ou lent, sûr de lui ou pas à l’aise… Notre image parle de nous, à notre place…

L’image personnelle et professionnelle, qu’est-ce que c’est ? L’image personnelle et professionnelle est l’image qu’une autre personne reçoit et qu’elle perçoit en fonction de son cadre de référence. Le cadre de référence est composé d’éléments comme l’âge, le sexe, l’origine sociale et culturelle, l’éducation, l’expérience, les connaissances, le métier, la personnalité, la morphologie, les valeurs… Plus notre cadre de référence ressemble à celui de l’autre, plus la communication semble facile. Lors d’un premier contact, les trois vecteurs de la communication se priorisent de la manière suivante : communication non verbale qui correspond à l’image (55 %), communication para-verbale qui correspond à la voix, au ton, à l’intonation (38 %), communication verbale qui correspond aux mots employés (7 %)3. Notre image est avant tout ce qui nous représente et nous devons être en accord avec elle. Sur le plan professionnel, nous devons veiller à être suffisamment en cohérence avec le secteur professionnel, l’entreprise, le statut et la fonction, l’interlocuteur, les circonstances, notre

époque, la mode… Le casual friday est-il pratiqué ? Sommes-nous dans un siège social ou une usine ? L’entreprise est-elle traditionnelle ou innovante ? Quel est le cadre de référence de notre interlocuteur ? Quels sont les codes en vigueur ?

Comment ça marche ? Plusieurs éléments nous permettent de faire évoluer notre image, si nécessaire : l’hygiène, la morphologie du visage, la morphologie du corps, les vêtements, les accessoires, la coiffure, la dentition, la barbe, la moustache, les sourcils, le maquillage, les tatouages… Sur le plan comportemental, nous pouvons également travailler le regard, le sourire, la posture, la gestuelle. Avant d’aborder le langage des différents éléments de communication, n’oublions pas que le soin et la propreté sont des socles indispensables. Dès que vous entrez en communication avec une autre personne, vous êtes scruté inconsciemment de la tête au pied et cela prend seulement quelques secondes pour identifier les points qui gênent. Le regard s’arrête à un détail. C’est le détail qui tue. Que penser de cheveux sales, de chaussures non cirées, d’une jupe fripée, d’une chemise mal repassée, d’une ceinture élimée, d’un maquillage excessif, d’une cravate mal nouée ou tachée, d’ongles rongés ? Ces détails sont interprétés : stressé, pas organisé, pas soigné, désinvolte…

Le langage du corps Nous naissons avec une certaine morphologie du visage et du corps qui correspond à une ossature de base, grand, petit, mince, fort. La première chose est d’accepter ce corps « naturel ». Ensuite, la façon dont nous vivons, l’alimentation, les activités, la culture… font que nous devenons acteur de notre corps. Nous pouvons en prendre soin de plusieurs manières : faire du sport, mener une vie saine, pratiquer un régime adapté. Et si vraiment il y a un élément gênant, faire appel à la chirurgie esthétique. Vous pouvez trouver des solutions adaptées à votre personnalité et les mettre en œuvre pour servir vos ambitions personnelles ou professionnelles. Les personnes bien dans leur peau rayonnent à l’extérieur et transmettent des qualités de bonheur et d’enthousiasme. De la beauté intérieure naît une beauté extérieure. Votre corps parle de vous au-delà de la morphologie. La posture est tout aussi significative : êtes-vous voûté ou droit ? Avancez-vous de façon nonchalante ou dynamique ? Avoir une meilleure posture se travaille grâce au théâtre et à certains sports. Il est aussi possible d’apporter des corrections à votre morphologie en jouant sur les couleurs, les formes ou les matières de vêtements. Si vous êtes fort, évitez de mettre des vêtements qui accentuent vos rondeurs ; inversement si vous êtes maigre, choisissez des formes qui vous donnent du volume.

Le langage des vêtements et des accessoires

Le langage du vêtement et des accessoires raconte l’histoire de notre société et de notre savoir-faire. Le poil est du côté du dévêtu, de la pulsion et de l’animalité. Le vêtu se réclame du progrès et de la culture. Le vêtement communique : couleurs, matières, formes et façon dont il est porté. Il joue un rôle social. Il peut dénoter ou modifier votre comportement, du mal-être au bien-être. Les accessoires complètent votre apparence et contribuent largement à définir votre image. Dans la famille des accessoires, notons les cravates, foulards, ceintures, barrettes, bandanas, colliers, bracelets, boucles d’oreilles, bagues, piercings, montres, sacs, sacoches, carnets de notes, chaussettes, bas, chaussures, stylos, téléphones, coques de téléphone, outils informatiques… Tout comme le vêtement, les accessoires se lisent selon les couleurs, les matières et les formes. Ils sont porteurs de messages. À titre d’exemple, la ceinture sépare le corps du haut du bas, c’est-à-dire les organes de la production de ceux de la digestion et de la reproduction, le spirituel de l’incarné. Vous ne vous étonnerez plus de l’expression « Avoir l’esprit sous la ceinture ». Le piercing est un bijou nouvelle tendance. Pour être plus exact, il y a des piercings. Certains peuvent être très discrets et faire partie de l’intimité, d’autres sont plus visibles : boucle d’oreille, nez, lèvre, langue… et font partie de l’image publique, ce qui peut induire une acceptation, un partage de culture ou au contraire une gêne, voire un rejet pour celui qui les voit.

Le langage du visage Une fois la silhouette visualisée, la communication reste portée sur le visage. Le regard doit être présent durant une rencontre car vous donnez et recevez de nombreuses informations. À travers lui, vous faites passer des émotions : peur, colère, tristesse, dégoût, qui peuvent d’ailleurs accompagner vos propos. Un regard perdu dans le vide souligne une absence, un regard écarquillé montre la surprise ou la peur, un regard humide évoque une sensibilité, un regard suspendu montre votre intérêt, un regard pétillant exprime la joie de vivre. Attention donc au message que le regard donne… et aussi à la cohérence avec ce que vous dites. Pour les plus timides, regardez votre interlocuteur entre les deux yeux. Pour tous, autorisezvous à reposer votre regard de temps en temps sur votre environnement ou sur des notes que vous prenez lors d’un entretien : cela détend. Le sourire, parfois nommé langage universel, a plusieurs fonctions : il manifeste votre politesse au début et à la fin d’un entretien, met à l’aise, séduit, accompagne des paroles, permet la défense et même excuse lorsque l’on se trompe. En souriant, vous faites travailler soixante-neuf muscles. Le sourire fait faire de la gymnastique à votre visage, et, bien utilisé, il peut en remuscler certaines parties. Mais attention aussi aux sourires forcés ou décalés perçus comme des fausses notes.

Une mimique peut malheureusement devenir très vite un perturbateur dans une communication. Imaginez une personne qui relève sa mèche ou qui jongle avec son stylo en permanence. Le récepteur peut « perdre le fil » de l’échange, se déconcentrer ou s’énerver. La coiffure et ses dérivés. Il est possible de garder toute sa vie sa couleur naturelle de cheveu ou en jouer. Plus le cheveu est brillant, plus il est sain et évoque la vie. Les mouvements et la souplesse sont des critères fondamentaux de la coiffure contemporaine. Vous pouvez également jouer sur le volume. Il est important de choisir sa coiffure en fonction de sa silhouette. Une silhouette petite et fine exige un volume plus léger qu’une silhouette ronde. Ensuite, mieux vaut suivre les règles suivantes : les cheveux longs vieillissent et attristent l’expression, les cheveux courts rajeunissent et dynamisent un visage et une silhouette. Ce qui vient couvrir votre visage, que ce soit les cheveux (mèche ou frange), la barbe, la moustache, pourrait être interprété comme un désir de dissimuler ou un manque de confiance en soi. Le langage des mains. La poignée de main est le seul contact physique entre un candidat et un recruteur. Les mains moites, qui transpirent, sont un signe de grand stress. Elles sont un véritable handicap et peuvent devenir discriminatoires lors d’une sélection. L’orientation de la paume de la main transmet deux messages opposés selon qu’elle est tournée vers la terre (signe de domination), de fermeture ou vers le ciel (signe d’accueil, d’ouverture). Plusieurs messages sont transmis au travers de l’orientation de la paume : soumission, égalité, autorité. La pression souligne le caractère donné à la poignée de main. Trop forte, elle est interprétée comme un besoin de domination ou un manque de confiance en soi à combler. Trop molle, elle indique un manque de confiance en soi et une faible envie d’entrer en communication. Enfin, la distance entre deux personnes lorsqu’elles se serrent la main est révélatrice. Celui qui reste très éloigné montre un détachement ou de la peur. Le langage des gestes. Les gestes au cours d’un entretien sont la plupart du temps inconscients. Il y a quantité de méthodes et théories qui proposent de décrypter et donner une signification à ces comportements non verbaux. Passer la main dans ses cheveux à l’arrière du crâne marque l’embarras, cacher sa bouche exprime le désaccord, les bras croisés tout au long de l’échange montrent une fermeture. Des gestes trop envahissants peuvent mettre votre interlocuteur sur la défensive. Le langage des odeurs. Depuis notre naissance, nous dégageons une odeur corporelle plus ou moins forte qui nous est propre. S’ajoutent le manque d’hygiène et la transpiration qui peuvent provoquer des situations fortement désagréables. Un déodorant ou un parfum sont des solutions possibles, à condition de ne pas en abuser. La mauvaise haleine est désagréable pour l’interlocuteur et génère un rejet. Certains ingrédients comme l’oignon, le café, le tabac, les boissons alcoolisées sont aussi la garantie d’une haleine désagréable. L’absence d’un détartrage dentaire régulier amplifie ces odeurs. Il

existe des gélules à l’essence de persil, plus efficaces que le bonbon mentholé et le chewinggum. Pour faire un point vraiment complet, rien de tel que le bilan d’image personnelle et professionnelle.

À quoi ça sert ? L’image permet de trouver son identité et de manifester un accomplissement personnel. Les valeurs du paraître et les valeurs de l’être finissent par se confondre. Il faut voir dans les apparences plus que l’expression de besoins primaires, se couvrir, avoir chaud. Il y a le désir d’être beau, d’être reconnu et aimé. Ne doit-on pas alors ajuster notre curseur identitaire face aux besoins exprimés par l’environnement professionnel ? La connaissance des codes et leur acceptation, loin d’enfermer l’individu, lui permettent de grandir et de mieux exercer sa liberté.

Alain a 49 ans. Il est cadre informaticien depuis dix ans dans l’industrie et son entreprise vient de déclencher un plan social. Après réflexion, il se dit que cette situation est une opportunité pour changer d’environnement professionnel. Il rêve de se rapprocher des nouvelles technologies. Après quelques démarches, il est sélectionné pour un entretien au poste de directeur de projet avec le directeur technique d’une entreprise de vente sur Internet. En fait, il est reçu par deux personnes, le directeur technique et le directeur général. Ils posent tous les deux par habitude un smartphone noir sur la table. Alain fait de même spontanément sans se souvenir qu’il a cassé le sien la veille et qu’il a repris un téléphone datant de près de trois ans. Il a bien préparé l’entretien et, après une courte présentation, parvient à poser beaucoup

de questions. L’entretien est dynamique et animé. Malheureusement, ce téléphone visible est en incohérence totale avec ce qu’il dit. Le directeur technique l’arrête et lui demande si ce téléphone lui appartient. Embarrassé, il explique la situation. Un peu déstabilisé, Alain oublie de demander à ses interlocuteurs ce qu’ils pensent de sa candidature, et quelles sont les étapes suivantes. Il sort du rendez-vous avec un vague sentiment d’échec, n’ose pas relancer trop vite. Il rappelle le directeur technique deux semaines plus tard et apprend qu’un autre candidat a été retenu.

Mémo perso En tant que candidat, tout ce que j’envoie, transmets, publie, donne une image de moi : dossier de candidature, CV, e-mails… J’y porte donc un soin attentif. Je fais suffisamment de séances photo pour obtenir au moins un cliché où je me ressemble et qui donne une image de moi en accord avec mon métier/secteur. Pas d’entretien sans préparation. Quel est mon objectif ? Quels sont mes atouts ? Quelles qualités est-ce que je souhaite valoriser ? Comment mettre cela en évidence par mon image ? Je me renseigne sur l’entreprise : historique, culture, activités, valeurs, chiffres clés, personnages clés et leurs parcours professionnels, interlocuteurs. J’en tire des conséquences pour me préparer et ajuster mon image. Je prépare mes affaires la veille, j’observe soigneusement mon apparence avant de partir, je fais attention dans les transports, j’arrive un peu en avance pour une dernière inspection. Je choisis des vêtements adaptés au contexte et aux codes de l’entreprise tout en restant moi-même. Je fais un essayage quelques jours avant. J’évite les vêtements trop étriqués dans lesquels j’ai du mal à respirer ou les chaussures neuves qui risquent de me mettre dans un état de souffrance ! Je m’entraîne devant un miroir. Je me regarde bouger. J’observe mon regard et mon sourire. Je demande l’avis d’une autre personne. J’écoute des alliés : de « vrais » amis, un coiffeur, un photographe, une esthéticienne, un médecin sur des points particuliers. Je fais un bilan d’image avec un coach en image. Je m’inspire de l’annexe « Quelques pistes pour améliorer mon image personnelle et professionnelle » (p. 197).

Alain, suite… Quelque temps plus tard, il raconte sa mésaventure à une amie proche. Elle lui fait remarquer qu’il est de formation ingénieur, et très orienté sur le contenu et la structuration. Son référentiel est fondé sur les compétences. Il s’intéresse assez peu à son apparence, son style vestimentaire a peu évolué depuis vingt ans. N’étant pas en contact avec la clientèle dans son poste actuel, il privilégie les vêtements solides, confortables, porte un costume trois fois par an, mais conserve ses chaussures un peu sport, dans lesquelles il est si bien ! L’âge et la sédentarité aidant, il a pris du poids. Fort de ce constat, Alain décide de faire évoluer son mode de pensée en se disant qu’audelà des compétences il doit aussi soigner son look et ses attitudes. Il se pose d’abord des questions : « Quels sont mes atouts ? » ; « Comment puis-je les mettre en valeur ? » ; « Pour séduire et être retenu à un poste dans le secteur des nouvelles technologies, quelles sont les qualités nécessaires ? » Il en arrive à la conclusion qu’il est dynamique, capable d’avoir une vision sur un projet, d’entraîner des collaborateurs pour construire avec eux, communiquer en étant convaincant, défendre des idées et des budgets. Alain a compris que, pour réussir, il faut qu’il revoie son image afin qu’elle soit attractive et en accord avec lui-même. Il commence par aller chez le coiffeur et demande une coupe un peu plus courte. Il achète un costume, accepte une chemise pastel et une cravate légèrement fantaisie. Et, surtout, il trouve des chaussures confortables et adaptées au costume. Tout ça pour pas trop cher. Alain a aussi compris que, pour réussir, il faut montrer une attitude positive et déterminée. Il s’entraîne chez lui, devant un miroir, à avancer, à reculer, à dire bonjour, à dire au revoir, à présenter ses qualités, à affirmer ses points forts. Il se voit, il s’écoute et peut recommencer autant de fois qu’il le souhaite pour améliorer une gestuelle affirmée, une posture droite et posée. Il demande à son amie de le filmer, et prend conscience de quelques points de progrès. Petit à petit, Alain prend confiance pour ses futurs entretiens. Maintenant qu’il a travaillé son image, il va s’attaquer au contenu, avec les réalisations probantes. Après tout, là aussi, il peut certainement progresser ! On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression.

Mes réalisations probantes Pourquoi des réalisations probantes4 ? Lorsque nous sommes en entretien de recrutement, le stress dû à l’enjeu a tendance à nous faire perdre une partie de nos moyens. Pour être performant, il faut être compétent dans son domaine professionnel et très bon en situation d’entretien. Or, cette dernière qualité est plutôt rare, surtout lorsqu’on est en période de chômage ou bientôt licencié.

Les réalisations probantes, qu’est-ce que c’est ? Les réalisations probantes sont les actions que vous avez accomplies au cours de votre trajectoire professionnelle, qui se sont traduites par un succès pour vous et pour les autres (entreprise, collègues, collaborateurs, clients, public…). Ce sont des actions que vous avez faites avec plaisir, parfois même avec une certaine facilité. Vous allez inventorier systématiquement, dans votre vie professionnelle et personnelle, les réalisations qui révèlent vos compétences métier et secteur, ainsi que vos traits de personnalité ayant une valeur dans la vie professionnelle (par exemple : bon organisateur, leader, communicant, etc.). Leur rédaction demande une réflexion personnelle et une mise en forme précise et concrète, à l’aide du tableau ci-dessous. Il est conseillé de poursuivre ce travail tout au long de votre vie professionnelle.

Souvent, lorsque l’on commence à rédiger les réalisations probantes, on a l’impression que jamais on n’en trouvera plus de dix. C’est parce que l’on se focalise sur l’entièreté d’un poste, et non sur les missions diverses que l’on a été amené à y accomplir. Il faut parfois même découper une mission en 4, 8 ou 10 réalisations probantes, qui, chacune, donnera un éclairage différent sur nos compétences. Une des difficultés de la préparation des réalisations probantes est la nomination exhaustive des compétences. En effet, nous avons tendance à nous inhiber lorsqu’il s’agit de présenter des aspects positifs de nous-mêmes. Puisque nous l’avons fait, c’est simple et tout le monde pourrait le faire ! Il faudra donc lutter contre notre tendance naturelle à une modestie excessive.

Comment ça marche ? Les réalisations probantes sont structurées en quatre parties. Chacune est indispensable. Les trois premières parties sont factuelles, chiffrées et datées. L’utilisation du « je » est nécessaire, puisqu’il s’agit de ce que vous avez réalisé et que l’objectif est de vous mettre en valeur. Si une réalisation probante a été réalisée avec une équipe (hiérarchique ou projet), dites : « L’équipe et moi, nous avons… » ou « Mes collègues et moi, nous avons… » Évitez absolument le « on » qui ne met pas en valeur votre rôle. Bien entendu, tous les éléments de la démonstration et de la performance doivent être cohérents entre eux.

Comment procéder ? Remémorez-vous votre parcours dans l’ordre que vous voulez (chronologique, antechronologique, par ordre décroissant de plaisir que vous y avez pris, ou de façon aléatoire…). Choisissez une mission que vous aviez dans un poste et qui vous laisse un bon souvenir. Si c’était une mission importante, détaillez-la en sous-parties. Chacune des sousparties représente une réalisation probante. Détaillez les informations des trois premières colonnes, puis dégagez de cette réalisation probante les compétences techniques et comportementales qu’elle révèle.

Combien faut-il en rédiger ? Au moins autant que d’années a votre âge. Cela veut-il dire qu’un jeune qui termine ses études à 22 ans pourrait en avoir 22 ? Oui, car de nombreuses réalisations probantes peuvent être tirées d’actions entreprises pendant l’adolescence et les études et être représentatives de compétences utilisables dans la vie professionnelle. On peut penser à l’organisation d’un camp scout, la pratique d’un sport collectif, la participation à un journal d’école, à un trekking, qui mettent en évidence le leadership, le sens de l’organisation, la capacité à travailler en équipe, le goût de l’effort, le sens du challenge, la capacité à rédiger, l’endurance… Ne vous attendez pas à cinquante compétences différentes. Au contraire, c’est l’itération de certaines compétences qui nous intéresse.

À quoi ça sert ? Au cours d’une période d’inactivité, il est parfois difficile de garder confiance en soi. Les réalisations probantes servent à se redonner courage quand nécessaire, en les relisant. Les réalisations probantes permettent de prendre conscience de ce qui fait notre valeur et d’extraire de notre expérience des points forts utiles lors d’un entretien, reposant sur nos expériences personnelles. À chaque étape de notre évolution professionnelle, nous devons persuader nos interlocuteurs que nous sommes la personne adéquate. Les réalisations

probantes sont essentielles pour capitaliser sur nos points forts. Les réalisations probantes servent à illustrer concrètement nos affirmations, à être percutant en entretien. « Nous avons tel type de situation, pensez-vous être capable de la gérer ? » À ce moment-là, le candidat moyen répond : « Oui, bien sûr. » Pas très convaincant ! Si l’on dispose d’une réalisation probante adéquate, on la cite, en respectant la structuration en quatre parties, afin d’être clair. Il faut aller jusqu’au bout et citer aussi les compétences, en disant qu’elles sont probablement nécessaires à la résolution de la problématique citée par l’interlocuteur. Les réalisations probantes servent aussi à faire un comptage des compétences métier, secteur et comportementales qui reviennent le plus fréquemment et qui constituent donc notre domaine d’excellence. Enfin, elles nous serviront de point de départ pour construire des outils de communication « à valeur ajoutée » : lettre de motivation, mailing, candidature spontanée, super slides… Plus qu’un long discours, ce schéma de communication démontre qui vous êtes avec précision et concision : analyse, action, résultat, synthèse. Cela rassure l’interlocuteur et l’engagera à dialoguer avec vous d’égal à égal plutôt qu’à vous questionner, ce qui peut l’amener à vous considérer comme un partenaire possible.

Bernard a 40 ans. Bernard est un autodidacte, qui n’aimait pas vraiment l’école et a souhaité travailler directement après le baccalauréat. Au début de sa vie professionnelle, il a travaillé dans diverses sociétés du secteur tourisme, à des postes très variés, comme agent de réservation, accompagnateur de groupes, animateur… Cela correspondait bien à son caractère un peu rebelle. Jusqu’à 30 ans, il a beaucoup changé d’employeurs. Puis il s’est assagi, on lui a confié des responsabilités, il a encadré deux, puis quatre personnes. Il est depuis trois ans responsable d’un service administratif dans une société de réservation de voyages sur Internet et encadre cinq personnes. Il cherche à changer de fonction et/ou de société car il a envie de voir du nouveau et de prendre davantage de responsabilités. Plutôt dynamique dans sa recherche et ne voyant pas les choses bouger dans son entreprise, il a pris des contacts dans des sociétés du même secteur. Il est ouvert à toute proposition qui lui permettrait de renouveler l’intérêt de sa vie professionnelle. Il est très impliqué dans la vie associative de sa ville concernant les jeunes déscolarisés.

Mémo perso J’utilise un tableau Word, c’est le meilleur support. Je débute dans la vie professionnelle. J’ai déjà de nombreuses réalisations probantes dans mes stages, à l’école ou pendant mon adolescence. Mes « plantages » positivés sont aussi utilisables. Ils démontrent ma capacité à sortir d’une impasse, à analyser mes échecs, à faire mon deuil… Quand je cite une réalisation probante que je considère comme un succès, je n’ai que des éléments positifs dans la colonne des résultats. S’il y a des points négatifs, ce n’est peutêtre pas une réalisation probante.

Bernard, suite… Il a rendez-vous aujourd’hui pour un poste de directeur administratif dans une société plus importante du même secteur. Il y aurait douze personnes à manager. Son profil pragmatique semble plaire dans cette société dont le fondateur est un homme qui s’est « fait tout seul ». Après un certain temps d’entretien où Bernard a eu la possibilité de se présenter, son interlocuteur lui pose la question suivante : « Dans le poste pour lequel vous êtes candidat, il y a un vrai problème à résoudre, que votre prédécesseur n’a pas réussi à traiter : le service est mal vu des autres services. D’après eux, le service clients fonctionne un peu comme un bunker, mais je ne sais pas vraiment qui est responsable de cette situation… Vous avez déjà eu à gérer des problèmes de ce type ? Sauriez-vous résoudre ce genre de situation ? » Si Bernard se borne à répondre : « Oui, bien sûr… », sa réponse est trop vague. S’il se lance dans la méthode qu’il pourrait utiliser pour résoudre le problème, il prend de gros risques, car il ne sait pratiquement rien des forces en présence, du passé. S’il dit : « Eh bien moi, je ferais ceci, ou cela », il prend le risque de se voir répondre : « Ah, mais, ça, on l’a déjà fait » ou bien « Ah, ça, ce n’est pas possible, parce que… » Par chance, il a déjà vécu quelque chose qui ressemble d’assez près à cette situation, et voici donc ce qu’il dit (nous avons laissé la structure des réalisations probantes comme repère) : Circonstances « Il y a deux ans, alors que je venais d’être nommé responsable du service clients de la société X, j’ai été confronté à une difficulté majeure de management avec un de mes

collaborateurs. Son poste l’amenait à avoir des relations transversales avec les services comptable, informatique et marketing. Il défendait mon équipe bec et ongles, même lorsque cela n’était pas nécessaire. De ce fait, nos relations avec ces autres services étaient très tendues, au détriment du bon fonctionnement de la société et de l’image du service. » Cette situation était aussi souvent préjudiciable à la satisfaction clients, car elle induisait parfois des délais supplémentaires, voire des dysfonctionnements. Actions accomplies « J’ai identifié que malgré sa formation et son expérience, il n’avait pas les compétences comportementales requises pour mettre en place des relations transversales fluides. Son mode de communication défensif et trop abrupt provoquait de nombreuses difficultés. J’ai rapidement proposé une réorganisation à mon hiérarchique, à lui, puis à l’ensemble de mes collaborateurs. Dans la nouvelle organisation, ce collaborateur a pris une fonction purement interne au service mais tout de même valorisante. Je lui ai proposé des formations adaptées, et ai suivi sa progression sur le plan de son comportement. J’ai nommé à sa place un collaborateur beaucoup plus diplomate et qui a bien réussi dans ce poste transversal. » Résultat « Les managers des services comptabilité, informatique et marketing ont rapidement manifesté leur satisfaction. Les délais de traitement des anomalies clients se sont améliorés de 10 à 40 % selon les cas. Après quelque temps d’incompréhension et de déception, le collaborateur concerné a pu parler sereinement de cette situation puis est parvenu à prendre un nouveau départ dans son nouveau poste. Pour le collaborateur qui a été nommé à sa place, cela a constitué une évolution appréciable de son activité professionnelle, car il se sentait un peu à l’étroit. Il a rapidement pris la mesure de ce nouveau rôle, dans lequel je l’ai accompagné au début. » Compétences révélées « Cela montre que je sais analyser rapidement une situation de management à risques, que j’ai une bonne communication avec l’ensemble des interlocuteurs concernés, de la force de conviction et du courage managérial. Je sais préserver un collaborateur et son expérience, le faire progresser et détecter les potentiels. » Cela fait 360 mots, ce qui avec le débit de parole de Bernard, fait un peu plus de deux

minutes. C’est jouable en entretien. On voit bien la différence entre : « Quand j’étais dans la société X, j’ai eu un problème du même genre que j’ai résolu de façon satisfaisante » et la réponse donnée par Bernard. La réalisation probante a les avantages suivants : Il y a deux ans… … Responsable du service clients de la société X… J’ai identifié… … J’ai proposé … délais améliorés de 10 à 40 %… J’ai suivi sa progression…

C’est daté, donc précis, donc vérifiable, donc crédible Le niveau de responsabilité est défini, l’entreprise aussi, c’est toujours vérifiable Une analyse synthétique du problème posé est présentée Bernard dit « je », il s’affirme L’action personnelle de Bernard est formulée de façon claire et résumée à l’essentiel Résultat mesurable Pérennité de l’action

Me faut-il une formation complémentaire ? Pourquoi une formation complémentaire ? Depuis vingt ou trente ans, il est devenu très difficile de mener sa vie professionnelle sans continuer à se former. Se reposer sur sa formation initiale pendant la totalité de sa trajectoire est devenu impossible. Et la durée de la trajectoire ayant tendance à s’allonger, il sera de plus en plus indispensable de se former à divers moments de la vie professionnelle. Pourquoi ? Eh bien, déjà, pour intégrer les nouvelles technologies et les nouvelles méthodes qui évoluent sans cesse. Cela permet de rester employable. Pour tenir compte du fait que certains métiers disparaissent alors que d’autres apparaissent. Notre marché de l’emploi n’est pas le même en début, en milieu et en fin de trajectoire. Dans certains cas, il s’agit de mise à jour des connaissances et cela englobe toutes les connaissances nécessaires à l’efficacité professionnelle. Deux voies s’ouvrent : la mise à jour des connaissances dans les domaines que la recherche, l’innovation ou la concurrence font évoluer. C’est le cas de tous les métiers. L’autre voie, c’est le comblement de lacunes dans des domaines connus depuis longtemps, mais pas de vous : il peut s’agir de connaissances techniques ou de compétences comportementales, de management, de gestion de crise ou de conflit, de leadership…

Une formation complémentaire, qu’est-ce que c’est ? C’est tout d’abord la prise de conscience que vous n’en savez pas assez pour continuer à être employable. C’est ensuite accepter l’idée que si un événement négatif est survenu dans votre vie professionnelle, ce n’est pas dû uniquement aux « autres » (collègues, managers, process, système d’information, crise, collaborateurs, concurrents…), mais que vous avez été partie prenante dans cet échec. Vous n’aviez pas les compétences métier-secteur ou comportementales nécessaires pour tirer votre épingle du jeu. Une formation complémentaire, cela peut être aussi une solution pour infléchir sa vie professionnelle, voire la faire bifurquer, afin de changer de métier ou de secteur d’activité.

Comment ça marche ? Bien sûr, cela dépend de votre objectif. Pour la mise à jour de compétences ou connaissances dans le poste occupé, l’entretien annuel est souvent le moment pour s’inscrire dans le plan de formation de l’entreprise. Celui-ci propose des modules permettant aux collaborateurs d’être plus efficaces. Certes, les collaborateurs des grandes entreprises sont souvent mieux lotis que ceux des PME mais, enfin, cela fonctionne plutôt bien. Pour ce qui est d’acquérir les compétences nécessaires pour changer de poste sans changer

totalement de métier, les heures de DIF5 sont parfaitement adaptées. Rares sont ceux qui les utilisent, les autres vivent donc en permanence avec un stock de 120 heures inutilisées (dixsept jours de formation possibles). Et ils perdent 20 heures tous les ans. Si c’est un repositionnement complet que vous souhaitez, il faudra viser le congé individuel de formation (CIF) ou d’autres formules encore plus lourdes, comme les cours du soir ou un congé sabbatique permettant de retourner dans une école ou une université. Le passage par une validation des acquis de l’expérience (VAE), processus assez lourd qui permet de faire sanctionner son expérience par un diplôme est également une option, pour accéder ensuite à des études complémentaires, en obtenant une équivalence. D’une façon générale, nous avons tous tendance à oublier que nous ne sommes pas forcément dépendants du département Formation de notre entreprise ou des instances de l’État pour progresser en compétences et se former. Internet, les livres et les universités constituent aussi une formidable source de connaissances.

À quoi ça sert ? On ne peut pas toujours gérer les menaces professionnelles de façon satisfaisante, mais certaines compétences techniques ou comportementales peuvent y aider. La formation complémentaire, c’est donc la porte ouverte à l’innovation dans votre vie professionnelle : faire mieux, faire autrement, plus efficacement, moins se fatiguer, gagner plus, risquer moins d’échecs et, surtout, rester employable.

Bernard… Donc Bernard a des velléités d’évolution. Quand il a décidé, vers 30 ans, qu’il avait assez bourlingué, et qu’il était temps de devenir sérieux, il a tout d’abord présenté une VAE pour faire reconnaître un niveau bac + 3, avec une licence d’AES (administration économique et sociale). Deux ans plus tard, il a demandé un CIF pour passer une maîtrise AES, option Relation clients. Il a subi une légère baisse de salaire pendant l’année qu’a duré sa formation, mais il a pu ensuite se faire augmenter. Il s’est vraiment félicité d’avoir entamé cette démarche.

Mémo perso Je regarde sur mon bulletin de salaire le nombre d’heures de DIF que j’ai en stock. Je sais qu’elles sont plafonnées à 120 heures et que si elles ne sont pas utilisées, je les perds.

Quel dommage ! Je n’hésite donc pas à m’informer et à faire valoir mes droits ou à négocier. Je construis un référentiel de compétences pour mon poste ou celui que je vise. Je m’aide pour cela de la fiche de poste, mais également d’informations figurant sur Internet, par exemple le fichier Rome. Une fois ce référentiel constitué, j’évalue l’état de mes connaissances et compétences sans concessions. Je lis ! Sur Internet, sur tablette, des livres, la presse… Ce sont une mine de connaissances… Si mon entreprise, ou l’État, ne m’accorde pas les formations que je souhaite, je décide de ne pas attendre. C’est ma vie, j’investis sur moi-même.

Bernard, suite… Il sait, bien sûr, que, s’il est embauché, il devra se former au secteur d’activité (il a déjà cherché des informations sur Internet), sur le système d’information et les process de son nouvel employeur. Pour cela, il sait qu’il y aura un cursus d’intégration. Quoi qu’il arrive, il a déjà demandé dans sa société actuelle de solder son compte d’heures de DIF et est inscrit à un cursus de dix jours en management. Il se considère en effet comme trop autodidacte dans ce domaine. Il a lu quelques livres, mais, dans le cursus où il est inscrit, il y aura des mises en situation filmées, et il espère avoir de nombreuses occasions de progresser. De son côté, son épouse, qui est responsable RH dans une PME, vit une situation de plan social assez violent car son entreprise ferme. Elle avait arrêté ses études après une licence de psychologie, car elle devait gagner sa vie. Elle envisage de profiter de cette occasion pour les reprendre et terminer son master. Elle aurait aimé devenir psychologue, et ce depuis l’âge de 20 ans. Elle n’a pas pu le faire. Quel bonheur si elle peut parvenir enfin à cet objectif !

___________ 1. Cette contribution a été rédigée par Catherine Sexton. 2. D’après les travaux de Jean-François Amadieu. 3. C’est la règle des 3 V, publiée en 1967 par Albert Mehrabian, professeur émérite de psychologie à l’université de Californie. 4. Réalisation probante : outil conçu par l’association Avarap. 5. Le DIF (droit individuel à la formation) est une modalité d’accès à la formation offerte aux salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur. C’est au salarié de choisir sa formation et d’en faire la demande. Il revient alors à l’employeur de l’accepter. Tous les salariés en CDI ou en CDD bénéficient du DIF avec des conditions de durée dans l’emploi. Le DIF se traduit par l’acquisition d’un crédit de 20 heures

par an, cumulables jusqu’à 120 heures sur six ans, sauf accord collectif plus favorable (source : Cegos).

Chapitre 3

Cibler mes contacts de façon proactive Pourquoi cibler mes contacts de façon proactive ? Plus vous êtes expérimenté, plus le poste recherché comporte de responsabilités et moins le recrutement se fera par annonce. Cela ne veut pas dire que l’entreprise ne publie pas d’annonces. Mais même lorsqu’il y a une annonce, de nombreux recrutements se font par réseau. Pourquoi ? Parce que recruter, pour une entreprise, c’est toujours prendre un risque : l’opérationnel craint un échec s’il se trompe, cela fait perdre du temps et de l’argent, il faut recommencer et, en général, pendant ce temps-là, la situation se dégrade… Un ciblage proactif de votre part est la seule solution pour prendre part à ces recrutements réseau et au marché caché. Faut-il donc cibler les entreprises ou organismes où vous connaissez quelqu’un ? Non, justement, car ce serait très restrictif. Vous ciblez les entreprises où vous avez envie de travailler.

Le ciblage, qu’est-ce que c’est ? C’est choisir 101 entreprises, structures, business units, ou entités, dans le ou les secteurs d’activité qui vous intéressent et dans le secteur géographique qui vous convient. Des critères supplémentaires sont possibles : taille, culture de l’entreprise… Si votre première liste résultant de l’intersection métier/secteur/géographie ne vous permet pas d’atteindre 101 entités, élargissez un ou plusieurs de vos critères. Vous pouvez, par exemple, ajouter des secteurs connexes au vôtre, élargir un peu la zone géographique visée, ou cibler des sociétés de taille inférieure ou supérieure… Trop réduire cette liste de ciblage risque de vous mettre dans une situation de pénurie d’opportunités et de rallonger par conséquent votre temps de recherche. Si vous avez envie de changer de métier ou de secteur, assurez-vous déjà que votre projet est viable en rédigeant vos réalisations probantes et en étudiant sérieusement le secteur visé et les facteurs clés de succès nécessaires pour y réussir. Vous pouvez ensuite introduire parmi vos 101 cibles une proportion de cibles correspondant à ce changement. Bien sûr, si vous êtes en poste et pas menacé, si votre seule raison de rechercher un nouveau poste est liée à ce souhait de changement, vous pouvez n’avoir que des entités de ce type dans votre liste de 101 cibles. Plus vous êtes menacé dans votre poste, voire déjà au chômage, moins vous avez intérêt à chercher à bifurquer, car cela rendra votre recherche beaucoup plus laborieuse.

Comment ça marche ?

Vous commencez par créer un fichier et, dans ce fichier, la fiche signalétique de chaque entité. Puis vous cherchez à identifier le nom de la personne qui détient la fonction que vous souhaitez contacter : directeur général, production, financier… Pour aboutir à cela, aidezvous de vos anciens collègues, des réseaux sociaux, de la presse, de l’annuaire des anciens élèves de votre école et d’Internet d’une façon générale. Vous prenez ensuite des contacts directement ou par personne interposée (approche réseau), en commençant par les entreprises qui vous intéressent le moins. Pourquoi le moins ? Parce qu’il faudra roder votre approche, votre discours, vos outils de communication différenciants, et que vous ne serez pas performant tout de suite.

À quoi ça sert ? Cela sert à piloter sa vie professionnelle soi-même et à éviter de suivre la pente la plus facile, celle des opportunités qui se présentent, des annonces qui sortent. Car un jour ou l’autre, il ne s’en présente plus. Et là, panique, on ne sait pas comment faire !

Christine a 25 ans. Christine est une jeune femme sympathique. Adolescente, déjà, elle est passionnée par les transports, le fret, les trains, et c’est sans hésiter qu’elle a décidé de suivre une formation en logistique qui l’a amenée jusqu’au master. Avec sa façon plutôt concrète de voir les choses, elle a préféré faire sa formation en alternance, et a été embauchée en tant que responsable logistique directement dans une PME, une société de transports internationaux. Elle est aujourd’hui un peu déçue. Son travail est finalement décevant, et elle s’ennuie. Des grands projets évoqués par le PDG au moment de son embauche, il ne reste pas grand-chose. Manque de moyens.

Mémo perso Je me retrouve assez vite avec une masse importante d’informations. J’ai intérêt à structurer mes cibles avec un logiciel. Pour gérer ce fichier, j’utilise un CRM1 du marché comme Act ! Je peux aussi trouver un CRM gratuit sur Internet2. Je trouve dans ces logiciels toutes les fonctionnalités nécessaires à la tenue efficace d’un fichier. Pour construire mon plan de ciblage, je m’aide de Societe.com, Kompass (gratuit pour les informations de base, payant pour les informations détaillées), Europages, Pages jaunes,

les chambres de commerce, et tout annuaire professionnel spécifique à mon métier ou secteur. J’essaie de m’approcher le plus possible des 101 cibles. Évidemment, je ne suis pas à une dizaine près. Mais j’ai vu des amis rechercher dans un si petit nombre de structures… qu’ils n’avaient aucune chance de trouver.

Christine, suite… Elle commence, bien sûr, par répondre aux annonces qui sortent. Elle pense aussi à quelques entreprises où elle va faire des approches proactives en utilisant son réseau. Elle débute par une dizaine d’entreprises, ce serait bien le diable si elle ne trouvait pas là chaussure à son pied ! Elle craint même de s’engager dans trop de directions à la fois et de ne pas pouvoir assurer tous les rendez-vous nécessaires à sa future embauche. Après trois mois de réponses à des annonces, de contacts réseau, de candidatures spontanées, de relances téléphoniques ou e-mails, elle n’a décroché aucun rendez-vous. Pire, même, elle a le moral dans les chaussettes : les quelques conversations téléphoniques qu’elle a pu avoir avec des DRH ont été plutôt décourageantes : c’est la crise, pas d’embauches, plan social en vue, secteur en difficulté, etc. Christine décide alors de changer de braquet et de cibler une centaine d’entreprises ou entités dans la logistique et les transports. Cela va des plus grands, des filiales de la SNCF… à des TPE. Elle est prête à avoir jusqu’à une heure de transport pour se rendre à son futur lieu de travail. Elle recherche d’abord toutes les localités accessibles dans ce temps à partir de son domicile. Au pire, elle pourrait même déménager, mais elle verra ça un peu plus tard si elle ne trouve pas. Elle met un week-end à les trouver et se fait un superbe tableur Excel : vu le nombre, elle comprend vite qu’elle aura besoin de noter les informations de façon plus structurée et va chercher un CRM. Et cela d’autant plus qu’elle a compris, avec ses dix premiers essais infructueux, combien il fallait rappeler de fois avant de parvenir à joindre un interlocuteur. Elle pourra noter au fur et à mesure les noms des contacts réseau, les noms des personnes à cibler, leurs coordonnées, la date des rencontres et ce qui s’est dit en quelques mots. Elle est en poste et a du temps devant elle. Elle va maintenant prendre le temps de constituer une approche réseau de ses cibles…

___________ 1. CRM (Customer Relationship Management, en français gestion de la relation client) : logiciel permettant de gérer les contacts avec des clients, prospects… ou futurs employeurs.

2. www.commentcamarche.net/forum/affich-22028250-logiciel-crm-gratuit

Chapitre 4

Concevoir mes outils de communication différenciants Nous entrons maintenant dans la partie Promotion des 4 P du marketing. C’est une des parties où il est le plus facile de progresser : nous avons vu que le Produit est tout de même très déterminé, sauf travail sur soi important, formation lourde, etc. En revanche, se doter d’outils de communication différenciants est relativement aisé. Le plus gros frein est en nous. Car nous avons le CV chevillé au corps. Nous le distribuons sans modération. Et nous imaginons rarement utiliser autre chose pour nous mettre en valeur. Se différencier, c’est ne pas forcément faire comme tout le monde, de façon à sortir du lot, tout en étant cohérent et adapté. Bien sûr, il ne s’agit pas d’être totalement décalé et d’arriver avec un gros nez rouge à un entretien d’embauche. Mais se présenter avec des éléments qui font mouche, adaptés à la situation, le plus souvent en réponse à une question de l’interlocuteur, sera toujours bien accepté. Quels sont les outils de communication possibles ? Les cartes de visite : si vous n’êtes plus en poste, n’utilisez plus les cartes de votre dernier poste, cela frise l’imposture. En revanche, n’hésitez pas à vous faire faire des cartes sur lesquelles figurent vos prénom, nom, adresse, numéro de portable, adresse e-mail. Faire figurer vos diplômes n’est pas une bonne idée, car cela vous gênera parfois. Il est préférable de ne pas y faire figurer de fonction, car ce n’est pas toujours pertinent. Ce serait dommage de jeter le premier paquet de cartes à la poubelle ! Vous pouvez mettre un logo sur votre carte : sachez simplement qu’on vous demandera ce que cette image signifie et le lien avec vos compétences ou votre projet professionnel. N’hésitez pas à y mettre un flash code redirigeant vers votre page LinkedIn ou votre blog si vous en avez un. Au-delà du CV classique, nous verrons le CV de compétences, utile pour certains et, bien sûr, la fameuse lettre de motivation. Nous allons travailler aussi le pitch, entré de plus en plus dans les mœurs depuis quelques années (on trouve sur Internet des conseils pour s’en fabriquer un qui fonctionne…), on trouvera aussi dans cette partie des outils de communication beaucoup moins pratiqués. Ce sont les super slides, les success stories et, pour les plus courageux et entreprenants, le blog.

Le pitch Pourquoi un pitch ? Nous sommes pour la plupart très maladroits pour dire en peu de mots qui nous sommes professionnellement. Il y a à cela au moins deux raisons. La première est que nous n’avons pas toujours les idées claires sur ce que nous valons et ce que nous sommes. Nous avons fait tant de choses ! Et nous avons du mal à dire l’essentiel lors des diverses occasions que nous avons de nous présenter. Nous nous embrouillons, sautons du coq à l’âne alors que nous voudrions montrer combien nous sommes logiques et rationnels. Ou bien nous nous ensablons dans les détails d’une chronologie obsessionnelle. Nous délayons, lassons, ennuyons, quoi de pire ? La seconde est que nous voulons plaire, séduire, professionnellement parlant. Et nous serions parfois prêts pour cela à présenter de nous des facettes inutiles, des aspects accessoires, et sur lesquels nous ne sommes pas réellement légitimes. Et donc pas crédibles.

Le pitch, qu’est-ce que c’est ? Le terme de pitch vient de l’expression « elevator pitch1 », situation où l’on se trouve dans un ascenseur face à la personne qui peut nous donner le job de nos rêves. Il faut faire vite ! C’est donc une phrase, deux au maximum, pour dire qui nous sommes professionnellement et ce que nous souhaitons faire dans un proche avenir. C’est notre valeur actuelle, et non une chronologie, même racontée de façon très synthétique. C’est aussi accepter définitivement que nous ne plairons pas à tout le monde et vivre avec cette idée, sereinement. Le pitch est une sorte d’écran sur lequel nos interlocuteurs peuvent projeter leurs attentes, s’ils en ont qui peuvent nous concerner.

Comment ça marche ? L e pitch présente l’essentiel, les compétences apparues le plus fréquemment dans les réalisations probantes, sans respecter l’ordre chronologique, ni énoncer les diplômes, ni parler de notre vie personnelle. Il est important dans le pitch de dire « je », de parler au présent, ce qui transmet des certitudes. Dans la mesure où utiliser un pitch ne nous est pas forcément naturel, il faut le préparer par écrit, mais en langage parlé, puisqu’il est essentiellement utilisé à l’oral. Une version en langage écrit peut également être utilisée dans un e-mail.

À quoi ça sert ?

Si la situation de l’ascenseur est, en fait, rarissime, il y a beaucoup d’autres cas où le pitch est la seule façon de dire efficacement ce que vous voulez que votre interlocuteur retienne. De cette façon, vous pouvez espérer la mémorisation d’un ou deux mots clés de sa part. Et soyez sûr que si un de ces mots fait « tilt », il saura vous interroger. Il sera donc toujours temps de donner des détails en répondant aux questions qu’il vous posera. Dans certaines situations, en début d’entretien, par exemple, un pitch de trois minutes maximum est possible. Mais lors d’une rencontre fortuite, vous avez 20 à 30 secondes, pas plus. L e pitch peut servir dans de multiples occasions, avec le chasseur de têtes, le chargé de recherche, l’opérationnel qui vous dit : « Présentez-vous. » Même si vous devez ensuite revenir à la chronologie, vous aurez au moins pu dire l’essentiel de façon concise. Il vous servira aussi avec un ancien collègue que vous croisez par hasard et qui vous demande : « Qu’est-ce que tu deviens ? » ; ou avec un inconnu dans un cocktail, un dîner ou une manifestation quelconque, qui vous interroge « Qu’est-ce que vous faites dans la vie ? » Plus notre parcours est riche et plus nous avons tendance à trop parler et de façon malheureusement désordonnée, sans pitch.

Didier a 52 ans. C’est un hyperactif, flambeur, amoureux de la montagne et des femmes. Il fait de brillantes études, puis son service militaire dans les chasseurs alpins. Mais en rupture avec sa famille, tous serviteurs de l’État, il sort de la voie tracée et veut entrer dans le commerce. Il obtient son premier poste dans la grande distribution en tant que chef de rayon « Montagne », pour devenir rapidement chef de produit. Il quitte l’entreprise au bout d’un an. Didier intègre un autre géant de la grande distribution en qualité de chef de produit, puis s’occupe du marketing « Biscuits, chocolats » et devient ensuite responsable « Frais ». Il devient chef de groupe « Alimentaire » à 31 ans. À 34 ans, on lui confie le poste de directeur marketing d’une filiale en difficulté. À 36 ans, il prend la responsabilité de tout le marketing du groupe puis, à 38 ans, il est chargé de « remettre de l’ordre » dans la filiale chinoise de l’entreprise, ce qu’il fait avec succès. Didier est ensuite nommé directeur général adjoint, il crée une filiale de vente sur Internet qui enregistre rapidement une forte croissance. Mais l’amour de la montagne ne l’a pas quitté. Il commence à 42 ans à se préparer pour l’ascension de l’Everest qui doit avoir lieu quatre ans plus tard. En même temps, il prend la responsabilité de la filiale Procurement du groupe. À partir de cette époque, il occupe plusieurs fonctions simultanément : son poste de DGA au siège, le Procurement, la filiale chinoise, une filiale au Brésil, une petite filiale française à redresser… Tout ce qu’il entreprend, enchaîne et cumule, réussit.

Il a 46 ans, on peut parler de l’apogée de sa trajectoire. Sa famille a même fini par être fière de lui ! C’est aussi l’année de l’Everest. Lorsqu’il en revient, aucune nouvelle proposition de poste ne lui est faite. Il enchaîne des missions, mais a l’impression que quelque chose est cassé dans sa trajectoire. Deux ans plus tard, il a 48 ans, un changement d’actionnaire, doublé d’un changement de stratégie du groupe font qu’il est licencié, de façon plutôt expéditive. C’est le premier coup dur professionnel pour Didier, un choc qu’il mettra du temps à surmonter. Oisiveté, ennui, doutes… Dépression, alcool… On peut dire que depuis il cherche sa voie. Il contacte son réseau, notamment familial, ce qui lui permet de rencontrer du monde, et du beau ! Mais sa méforme le rend peu convaincant au cours des entretiens. Il raconte ses réussites professionnelles, « son » Everest. Tout est passionnant, bien sûr, mais ne fait pas de lui quelqu’un qu’on souhaite embaucher. On l’écouterait pendant des heures, mais ses talents de conteur n’en font pas un collaborateur potentiel… Didier a eu jusqu’à présent une vie mouvementée, passionnante, pleine de réalisations probantes, très probantes. Mais plus il raconte, moins il est clair. On se perd dans les dates, on confond les N+1, leurs motivations, ses motivations à lui qui ont varié au fil du temps… Plus il raconte, moins ses interlocuteurs voient en lui la personne qu’il leur faut. Pendant qu’il parle, ils se posent des questions : « Pourquoi cherche-t-il un travail ? Il a l’air brillant, où donc est le problème ? A-t-il fait des erreurs qu’il ne raconte pas ? S’il n’en a pas fait, va-t-il me prendre mon job ? Bon, il est intéressant, mais compliqué, ça ne va pas. » Il lui manque un pitch !

Mémo perso Au début, j’ai eu des difficultés pour structurer mon pitch. Du coup, j’ai commencé par « Je suis expert, spécialiste, passionné, excellent en… » et ensuite j’ai indiqué vers quoi je me projette maintenant. Ça m’a débloqué. J’ai un projet pas encore abouti, et cela me gênait un peu d’en parler. Alors je me suis souvenu que la langue française nous offre des termes nuancés tels que : « J’envisage de…, j’hésite entre…, je pense à… » Il y a deux métiers ou deux projets qui me tentent et j’ose le dire ! J’ai été récemment licencié, j’évite : « Je suis sur le carreau » ; « Je suis en recherche » ; « La période n’est pas facile » ; « Vous n’auriez pas quelque chose pour moi ? » Ces phrases montrent que je n’ai pas encore « digéré » l’événement et ont tendance à réveiller l’inquiétude de mon interlocuteur : « Et si cela m’arrivait à moi aussi… », pense-t-il.

Je sais que 30 secondes font environ 80 mots. Cela me sert de repère.

Didier, suite… Didier doit donc apprendre à parler avec concision de sa trajectoire passée et dire en peu de mots ce qu’il a envie de faire. Il cherche aujourd’hui à reprendre une trajectoire dynamique, quitte à être amené à se partager entre plusieurs activités. Il aimerait proposer à plusieurs patrons de grands groupes non concurrents entre eux de les aider à manager des filiales en difficulté ; ces entreprises sont dirigées aujourd’hui pour la plupart par de jeunes créateurs, qui ont besoin d’être structurés, coachés, accompagnés, ce que Didier s’estime capable de faire et bien faire. Il doit montrer aussi qu’il n’est pas dangereux et ne cherche pas à prendre la place de son interlocuteur… Voici son pitch : « En vingt ans, j’ai à peu près tout fait dans la grande distribution, du marketing à la direction générale, en passant par les achats, en France et à l’international. Aujourd’hui, je peux accompagner des top managers, pourquoi pas en temps partagé, sur des projets sensibles dans votre cœur de métier ou vos filiales. » 53 mots ! Qui impressionnent beaucoup plus que sa logorrhée habituelle.

Le CV classique Pourquoi un CV classique ? Quelle bonne question ! C’est devenu un réflexe, nous faisons ou refaisons notre CV, nous l’envoyons en réponse aux annonces d’emploi. C’est normal, ils le demandent. Mais nous l’envoyons aussi comme une bouteille à la mer, lors de candidatures spontanées. Nous l’avons dans notre cartable. On ne sait jamais, nous pourrions rencontrer quelqu’un et le lui remettre. Bref, nous le distribuons à tort et à travers… Nous avons fini par penser que le CV est l’alpha et l’oméga de la recherche d’emploi. L’outil magique du marketing de soi, la publicité qui fait vendre, la représentation exhaustive de nos compétences.

Le CV, qu’est-ce que c’est ? C’est un document de une ou deux pages, au maximum, censé donner une vision complète de notre identité professionnelle. Il est composé de cinq grandes parties. Les informations signalétiques permettent d’indiquer les prénom, nom, adresse postale, adresse e-mail, numéro de téléphone, date de naissance, situation de famille, possession du permis de conduire pour les plus jeunes, URL LinkedIn, éventuellement adresse du site Internet ou du blog, photo. Le titre, en gros caractères, indique la fonction recherchée et/ou les principaux points forts de la personne. Le corps du CV présente ensuite un résumé de la trajectoire professionnelle en ordre ante-chronologique, avec le nom de l’entreprise ou de l’entité, les dates de début et de fin dans le poste, l’intitulé du poste, ses principaux enjeux, les résultats accomplis chiffrés. Ces résultats chiffrés peuvent concerner les résultats économiques que vous avez atteints (augmentation de chiffre d’affaires, de marge, réduction de coûts…), le nombre de personnes recrutées, formées, managées, le nombre de projets dont vous avez eu la charge, les résultats quantifiés de ces projets. Après le résumé de la trajectoire vient l’énumération des diplômes, formations continues ou expertises particulières. Et le CV classique se termine par un paragraphe concernant les centres d’intérêt non professionnels, donnant ainsi un éclairage sur la personnalité du candidat. On s’attache à ce que le fond, le contenu, soit clair, précis, consistant, chiffré. Mais nous sommes dans une culture où la forme est aussi très importante. On veille donc à ce que l’apparence du CV donne une image de nous bien structurée, avec une esthétique générale.

Certaines personnes ont également un mini-CV, sur une fiche cartonnée, travaillée graphiquement, recto verso. Enfin, sachez que de plus en plus les entreprises vérifient les diplômes, les expériences, les intitulés de fonction. Soyez donc toujours vrais dans ce que vous annoncez.

Le CV, comment ça marche ? En fait, ça ne marche pas ! Dans le sens où l’existence du CV ne permet pas de trouver un poste. Bien sûr, il faut en avoir un, mais c’est l’outil le plus banal de la recherche d’emploi. Tout le monde en a un. Par conséquent, le CV ne permet aucune différenciation, même s’il est fait de la façon la plus pertinente possible. Mais cela ne veut pas dire qu’on peut négliger la qualité du fond et de la forme, car cela pourrait devenir, à son tour, disqualifiant.

Le CV, à quoi ça sert ? À pas grand-chose… Ou, s’il est mal présenté, à se faire éliminer, et tomber dans la mauvaise pile, celle des cohortes de ceux qu’on n’appellera pas pour un premier rendez-vous, et qui, au mieux, recevront une réponse négative. En tout cas, cela ne sert certainement pas à trouver du travail. C’est comme une carte de visite, ou une carte d’identité. On en a une, mais ce n’est pas avec ça qu’on va réellement avancer.

Bien sûr, si vous répondez à des annonces, il faut envoyer le CV puisque c’est ce qui est demandé. Pour toutes les autres démarches, approche réseau, candidatures spontanées, essayez de le remettre le plus tard possible, quand vous sentez que vous intéressez la personne et qu’elle vous le demande. Cela deviendra alors un détail, une simple formalité.

Esther a 38 ans. Elle a fait un DUT puis une petite école de commerce et a travaillé dans une grande société de transport en tant qu’alternante en 3e année. En effet, contrairement à beaucoup d’étudiants de ces écoles, elle ne souhaite pas travailler dans le luxe ni dans la grande distribution, mais plutôt dans l’industrie ou les services BtoB. À la fin de son alternance, elle est embauchée par l’entreprise en tant que commerciale sédentaire. C’est une création de poste. Elle met environ six mois à trouver ses marques dans cette fonction qui est relativement mal définie par son employeur : créer des fichiers, obtenir un CRM, finaliser sa fiche de poste…. Elle y reste trois ans et réussit à fidéliser un réseau de petits clients qui avaient auparavant tendance à éparpiller leurs commandes sur plusieurs transporteurs. À 27 ans, on lui propose de créer la fonction marketing, où elle s’occupe pendant quatre ans, successivement, de marketing produit, de politique de prix et de marketing marché. Elle apprécie beaucoup les méthodes de management de son N+1, avec lequel s’établit une relation de « mentor ». Mais il quitte l’entreprise et elle vit mal son départ. Elle accepte donc la proposition d’un directeur de région de devenir commerciale sur un territoire de six départements, avec une clientèle de grosses PME et quelques grands comptes. Elle déménage donc et gère deux grands comptes, une centaine de clients et génère la dernière année plus de 6 millions d’euros de chiffre d’affaires. C’est une vraie réussite. À 36 ans, elle est rappelée au siège car on lui propose le poste de commerciale grands comptes : elle gère depuis 25 clients nationaux et génère 45 millions d’euros, soit 24 % du chiffre d’affaires de la société. Elle est rattachée au directeur commercial. Dans ce poste, elle a l’opportunité de se mesurer à des enjeux importants et de travailler en management non hiérarchique avec les responsables de ventes terrain, en charge d’entités locales des grands comptes. Elle est chassée aujourd’hui pour gérer une cellule de ventes aux grands comptes, comprenant déjà deux commerciaux qu’elle serait amenée à manager. Elle prépare son CV en prévision d’un rendez-vous.

Mémo perso Je ne suis pas un champion de dactylographie et de mise en page. Je me fais aider pour que la forme de mon CV soit à la hauteur du fond. Je ne mets pas mes références dans le CV. En effet, le recruteur doit de toute façon obtenir mon accord avant de les contacter. De plus, une référence donnée n’est pas adaptée à tous les cas. Je lis « Passer par des cabinets de recrutement et me faire connaître des chasseurs de têtes » (p. 91), les conseils pour faire en sorte que mon CV soit correctement lu par les automates. Je m’inspire de l’annexe « Quelques règles simples pour perfectionner mon CV » (p. 203).

Esther, suite… Voici son CV. Esther X 42, rue de la Berge 91000 – ORSAY [email protected] 01 58 79 06 99 Née le JJ/MM/AA Mariée, 2 enfants

Photo numérisée

Manager grands comptes, industrie – services B to B De MM/AA à ce jour : Entreprise Y, Commerciale grands comptes • En charge des 25 comptes nationaux de l’entreprise, CA 45 M€, objectifs atteints ou dépassés, 25% du CA de l’entreprise • Management non hiérarchique du business avec les équipes de vente terrain • Travail collaboratif avec le bureau d’étude et les équipes techniques De MM/AA à MM/AA : Entreprise Y, Commerciale région ouest • En charge des PME de 6 départements et 4 grands comptes • Gestion des 100 PME de 6 départements et 6 grands comptes dont 2 clients : fidélisation et vente additionnelle (augmentation moyenne de 7 % par an de CA et 3 % de marge dans un secteur très concurrentiel • 12 nouveaux clients PME et 2 nouveaux clients grands comptes ouverts • CA : 6 M€

De MM/AA à MM/AA : Entreprise X, Chargée de marketing • Marketing produit : participation à la conception de 3 services nouveaux, création des fiches d’offres • En charge de la politique tarifaire, en coordination avec la DAF et la DC • En charge du marché des PME : mise en place d’offres spécifiques De MM/AA à MM/AA : Entreprise X, Commerciale sédentaire • Définition du ciblage « petits comptes » (moins de 20 K€ de CA annuel) : 1 500 clients • Création de fichiers de suivi clients, proposition et participation à la mise en place d’un CRM • Analyse de la demande des petits clients, mise en place d’actions de rétention : newsletter, e-mailing … • Fidélisation des clients : attrition divisée par 2, CA multiplié par 1,5 De MM/AA à MM/AA : Entreprise X, Contrat d’alternance DUT X (année) Ecole de commerce X (année) Anglais : TOEIC 952

Voyages Lecture, musique Golf, salsa

Le CV de compétences Pourquoi un CV de compétences ? Le CV de compétences est nécessaire aux personnes de 45 ans et plus et à tous ceux qui sont indépendants ou free-lance. Compte tenu du marché de l’emploi des seniors en France, les personnes de 45 ans et plus ont intérêt à rechercher des missions en même temps qu’elles recherchent un poste en CDI. En effet, la recherche d’un poste à cet âge est souvent difficile. La recherche de missions permet de rester en mouvement, d’être dans une dynamique, et donc d’être plus performant lors des entretiens d’embauche. Le CV classique n’est pas le bon outil de communication pour la recherche de missions. Il est compris comme une recherche de CDI et brouille, par conséquent, la démarche. Nous appelons mission toute tâche qui se déroule sur quelques semaines à un an, voire plus, en temps plein ou en temps partagé, le statut pouvant être le portage salarial, le CDD, l’autoentrepreneuriat, voire la profession libérale, la SARL, l’EURL si l’on décide d’en faire son métier.

Le CV de compétences, qu’est-ce que c’est ? C’est un document d’une page où l’on retrouve une partie des informations figurant sur le CV classique, mais classées par thèmes et non de façon ante-chronologique. Dans le CV de compétences, on oublie l’exhaustivité, on conserve seulement les domaines qui correspondent aux missions que l’on veut mener. On transforme les employeurs en références. Les diplômes ne figurent plus, sauf s’ils sont très prestigieux. Ce n’est pas si important et on pourra toujours apporter cela en complément. Les informations personnelles telles que le statut familial, les activités non professionnelles ou périphériques, qui figurent obligatoirement dans le format très convenu du CV classique, ont disparu. Viennent ensuite des exemples de missions que vous avez réalisées. Si vous n’avez jusqu’à présent été que salarié, vous prenez les projets, les missions que vous avez menés à bien et qui sont en corrélation avec le titre du CV de compétences. Évidemment, vous prenez les meilleurs, ceux qui font partie de vos meilleures réalisations probantes. Il est intéressant de faire figurer ensuite le temps qu’a duré chaque projet ou mission. Il est souhaitable qu’il y ait des missions courtes (deux ou trois semaines) et longues (de six à vingt-quatre mois), en temps plein ou en temps partagé. C’est d’ailleurs ce qui s’est passé quand vous étiez salarié, parfois focalisé sur un projet prioritaire, parfois multitâche… Vous terminez avec quelques références. Ce sont les noms des entreprises qui ont été vos clients ou employeurs. Vous n’êtes pas obligé de les faire figurer tous. Le plus simple est de les mettre par ordre alphabétique.

Comment ça marche ?

Le CV de compétences permet de se focaliser sur la partie de la trajectoire sur laquelle on souhaite capitaliser.

À quoi ça sert ? Si vous faites partie des plus de 45 ans, vous êtes malheureusement entré dans la zone « à risque » en France concernant la trajectoire professionnelle. Le temps de recherche de poste peut devenir beaucoup plus long, et dépasser, pour certains, la durée des indemnités de chômage. Vous pouvez lire avec profit « Assumer la problématique spécifique du senior » (p. 176). Il devient alors nécessaire de mettre en place simultanément une stratégie double. D’une part, chercher un poste salarié, si vous en avez encore envie ou si vous avez une préférence pour ce statut, d’autre part, chercher des missions, qui vous permettent de rester actif et dynamique, d’augmenter le nombre et la richesse de vos réalisations probantes. C’est dans ce cadre que le CV de compétences a toute son utilité. Si votre projet est de devenir indépendant, quel que soit votre âge, le CV de compétences est votre premier outil de communication. Il préfigure vos futurs documents de type plaquette, site, etc.

Franz a 49 ans. Il a fait une carrière brillante, tout d’abord en occupant successivement tous les postes d’une direction comptable, puis en devenant directeur financier. Il prend ensuite la responsabilité de réorganisations massives dans un grand groupe international. Il change de groupe pour continuer sa progression, mais se sent rapidement mal dans son nouveau contexte professionnel : difficultés avec son patron, ambiance délétère, désaccords multiples sur la stratégie et, pire, l’éthique des dirigeants… Il travaille sur plusieurs sites et dans plusieurs pays, mais les problèmes ne font qu’empirer et il est remercié après deux ans de collaboration. Très atteint par cet échec, il n’a pas réussi réellement à retrouver un emploi stable depuis, à son niveau d’expertise et de salaire. Cet échec entre chez lui en résonance avec d’autres échecs de son parcours professionnel et personnel et, pendant un an, il n’est plus capable de voir que les erreurs ou les aspects négatifs de sa vie. Pourtant, qui n’en a pas ? Il est sans emploi depuis un an et n’a donc plus qu’un an d’indemnités de chômage à percevoir. Il se rend compte qu’il a perdu du temps et est conscient des difficultés de recherche à son âge. Il décide de chercher en même temps un poste en CDI et des missions, de façon à ne pas se retrouver en fin de droit sans travail. Il a déjà un CV classique et prépare un CV de

compétences.

Mémo perso Je commence par rédiger soigneusement le titre de mon CV de compétences, puisqu’il doit représenter ce que je suis et ce que je veux faire. J’ai une telle multiplicité de compétences ! Je ne prends que celles qui reviennent très fréquemment dans mes réalisations probantes. Je démarre tout de suite la recherche de missions, en même temps que la recherche d’un poste en CDI. Je sais à quel point le temps passe vite à mon âge !

Franz, suite… Voici son CV.

Franz X Photo numérisée HEC, Harvard

Missions opérationnelles en Finances Internationales • Direction financière de transition de filiales, spin off de grands groupes ou start up • Direction financière de transition de grands groupes • Introduction en Bourse • Redressement de sociétés, de filiales • Direction de transition de centre de profit • Fusions, acquisitions, cessions Principales réalisations • Réorganisation, puis négociation et cession d’une partie de l’activité d’un groupe (12 mois) • Mise en place d’un système d’information intégré (ERP) 24 mois • Montage clés en main d’une filiale commerciale d’un groupe de PME (8 mois) • Création de plusieurs sociétés en France, aux Etats-Unis, en Inde, au Japon, en Allemagne

• Introduction simultanée à la Bourse de Paris et à la Bourse de New York (12 mois) • Introduction à la Bourse de Paris, réorganisation préparatoire (8 mois) • Redressement d’une société, 80 M€, 120 salariés (18 mois) • Mise en place d’un tableau de bord financier pour un groupe de sociétés (12 mois) Principales fonctions occupées • Directeur Général Finances, Directeur Général Adjoint en charge de la Finance et Systèmes d’information • Group Controller, Directeur du Contrôle de Gestion • Directeur Financier • Responsable de la Trésorerie, de centre de profit, des financements Principales références Constructeur Informatique, Groupe Agro, Groupe Industriel, Groupe Papetier, Groupes Industriels et de Services, Plastifex, Plock 42, rue de la Berge - 91 - ORSAY

[email protected] 01 58 79 06 99

La lettre de motivation Pourquoi une lettre de motivation ? Parce que si vous répondez à une annonce, si vous êtes candidat quelque part selon un processus de recrutement classique, on vous en demande une… C’est écrit CV + LM ! Il est donc préférable de vous plier à l’exercice.

La lettre de motivation, qu’est-ce que c’est ? C’est l’e-mail ou, plus rarement de nos jours, le courrier, qui accompagne l’envoi du CV, lorsque vous répondez à une annonce. C’est aussi parfois un exercice qu’on vous demande de faire après un ou deux entretiens pour exprimer vos motivations pour le poste.

Comment ça marche ? Plusieurs styles de lettres sont à votre disposition. Vous pouvez choisir le style classique : vous dites alors combien la société pour laquelle vous êtes candidat est passionnante, son secteur attirant. Puis vous exposez en quoi vous pensez être la personne idéale pour occuper le poste. Vous émaillez votre texte de mots clés que vous avez repêchés dans l’annonce ou la description de fonction qu’on vous a remise. Vous vous relisez pour bannir toute faute d’orthographe et de français. Vous pouvez aussi choisir le style court, éviter le style convenu, souvent pompeux et flagorneur des lettres de motivation de style classique : dire quelque chose de direct, éviter les clichés, dire l’essentiel en trois ou quatre phrases. Vous pouvez aussi tenter le style original, qui peut plaire, ou déplaire… à ne tenter que sur des cibles non prioritaires.

À quoi ça sert ? La lettre de motivation qui accompagne la réponse à une annonce ne sert probablement à rien. Peu de destinataires les lisent ! Vous pouvez, dans ce cas, faire très court et avoir donc un peu plus de chance d’être lu. Quand vous êtes candidat en short list, cela devient plus sérieux, car là vous avez en principe de nombreuses informations sur le poste et le contexte de l’entreprise, et on veut savoir ce que vous en avez retenu. Observons notre personnage du jour…

Esther, que nous avons déjà rencontrée au chapitre du CV classique (p. 57), a été contactée par une entreprise pour prendre la responsabilité d’une petite équipe de commerciaux grands comptes, comprenant déjà deux commerciaux qu’elle serait amenée à manager. Elle a déjà vu le directeur commercial et s’attendait à un nouveau rendez-vous avec lui, mais finalement il l’a rappelée pour lui dire que la procédure de recrutement a changé, et qu’elle doit rentrer dans le processus habituel : lettre de motivation et CV, puis rendezvous avec le DRH. Elle sait que 4 ou 5 personnes sont sur les rangs, deux venant de l’interne, trois de sociétés extérieures, comme elle.

Mémo perso Je fais figurer la lettre de motivation dans le corps de l’e-mail et non en pièce jointe, cela en facilitera sa lecture. Je ne fais pas de lettre de motivation dans le cas d’une candidature spontanée, puisque j’ai tout intérêt à procéder par réseau, et donc en demandant rendez-vous. J’ai trouvé, dans « Bibliographie et sites intéressants » (p. 211), des adresses de sites pour générer des lettres de motivation ou en repiquer des modèles.

Esther, suite… Très motivée pour ce poste, Esther s’applique. Habituellement, elle écrit des lettres de motivation très succinctes, considérant que celles-ci ne sont pas réellement lues. Mais là, elle a de la matière. Elle tente tout d’abord d’éviter les platitudes et lieux communs (évocation dithyrambique de la société, de son secteur…). Elle a noté les principales orientations stratégiques de l’entreprise et ses objectifs en matière de vente aux grands comptes : entrer dans au moins deux grands comptes dans l’année, augmenter la pénétration en services à valeur ajoutée, coordonner l’action commerciale grands comptes avec les services internes de production,… Dans un premier paragraphe, elle rappelle donc les attentes de l’entreprise concernant le futur poste. Elle fait ensuite état de quelques-unes de ses expériences permettant de démontrer qu’elle saura faire face à ces défis. Elle en perçoit la difficulté et l’écrit. Enfin, en conclusion, elle réitère son vif intérêt pour le poste et l’entreprise, sans en faire trop. Voici l’essentiel de son e-mail :

« À la suite de nos derniers entretiens, concernant l’embauche d’un responsable grands comptes dans votre société, j’ai bien noté les points suivants : • c’est une création de poste ; • il y aurait dans un premier temps deux commerciaux à manager, qui se sont tous deux portés candidats pour le poste. Vous ne pensez pas qu’ils soient en mesure de le tenir de façon satisfaisante. Ce sera néanmoins une des difficultés de la prise de poste ; • la personne recrutée aura une liste de comptes à gérer, et devra aussi venir en appui sur les ventes des deux commerciaux grands comptes de l’équipe. Si les objectifs sont atteints, l’embauche d’un commercial grand compte supplémentaire pourrait être envisagée dans les 12 à 18 mois ; • vous attendez de la personne recrutée qu’elle soit en mesure d’ouvrir des relations commerciales avec deux grands comptes supplémentaires, parmi une liste de 8 (X, Y…) ; • vous souhaitez également que l’ensemble de l’équipe augmente significativement la vente de services à valeur ajoutée, davantage générateurs de marge que les prestations de base. J’ai bien noté ces principaux points et pense être en mesure d’apporter une réponse satisfaisante à la quasi-totalité d’entre eux. Certes, je n’ai jamais été en position de manager, mais j’ai déjà été amenée à gérer des stagiaires dans mon poste actuel. Ceux-ci ont, grâce au suivi que je leur ai apporté, contribué efficacement au projet auquel ils participaient et dont je vous ai parlé. Ce sont ces expériences réussies qui me font penser que je suis prête à devenir manager. Au cours de mon expérience actuelle, j’ai ouvert des relations commerciales avec quatre grands comptes (X, Y….), qui, en trois ans, sont devenus des gros clients de notre société (plus de 5 M€ cette année). J’ai également permis à la société qui m’emploie de multiplier par 2,5 le taux de marge des prestations chez des clients grands comptes existants en renforçant notre présence chez eux avec des prestations de service. C’est dire si je pense pouvoir être la personne adéquate pour le poste de responsable grands comptes. J’ai d’ailleurs beaucoup apprécié la teneur de nos entretiens et l’atmosphère qui s’en est dégagée. Je vous réitère donc mon vif désir de venir travailler dans votre société et dans votre équipe. Cordialement, Esther X » Esther a donc suivi le plan indiqué. Elle n’hésite pas à employer des puces, qui

permettent une lecture rapide et claire. Elle utilise le « je » de façon assertive, montrant la confiance qu’elle a en elle-même. Ayant un point faible dans sa candidature, et le sachant, elle a commencé par ce point, sans chercher à le dissimuler, mais en utilisant néanmoins une réalisation probante pour le traiter. Elle donne des chiffres, des éléments concrets, datés, précis, vérifiables donc. Même si ces informations ont été évoquées en entretien, la confirmation par l’écrit rassure et fiabilise. Enfin, elle n’hésite pas à entrer dans l’émotionnel en conclusion, avec les termes « vif désir », « atmosphère chaleureuse », qui montrent sa manière de se comporter avec autrui. Mais, en parallèle, elle a trouvé une annonce dans un cabinet de conseil spécialisé dans la fonction commerciale. Au départ, elle voulait envoyer sa candidature avec sa « lettre de motivation » standard : « Votre annonce citée en référence m’intéresse. J’aimerais vous rencontrer. Vous trouverez ci-joint mon CV. » Mais finalement, elle s’est amusée à y répondre, en reprenant tous les mots clés de l’annonce d’une façon un peu originale… « Vous recherchez des collaborateurs intelligents, intègres, passionnés et ayant l’ambition de faire la différence. J’ai une passion pour la cuisine, et cette passion révèle chez moi certaines des qualités nécessaires dans le conseil. Tout d’abord, une recette est une équation complexe comme le domaine du business et de la stratégie. Il faut connaître le comportement des aliments au cours de leur transformation. Dans mon métier, j’aime la résolution de problèmes et essaie toujours de prendre du recul pour avoir une vision globale avant de me mettre au travail. Le cuisinier a besoin d’imagination pour surprendre ses convives, tout comme le consultant doit offrir à ses clients des solutions innovantes, dans ce monde en constante mutation. Une recette est un plan d’actions qui exige précision, rigueur, organisation et gestion de l’espace et du temps. En fin de compte, cuisiner, c’est faire une synthèse de tous les ingrédients utilisés, ce qui donne de la valeur ajoutée. Tout cela illustre mes compétences en analyse et synthèse. De par ma formation et mon expérience, j’ai de bonnes connaissances et compétences en… Je partage votre passion pour les résultats et souhaite rejoindre votre société. En effet, vous avez créé un environnement de travail positif récompensé par le magazine X. Vos valeurs respectent les individus, les opinions et les différents modes de pensée. Cela est essentiel pour moi aussi. Je serais ravie d’échanger avec vous et attends de vous rencontrer avec impatience, et pourquoi pas, autour d’une assiette2… » Elle attend la réponse…

La success story Pourquoi une success story ? Cet outil de communication est conseillé à ceux qui écrivent facilement. Les autres peuvent se faire aider ou en faire l’impasse. La success story, c’est une réalisation probante racontée comme une histoire. Il est bon parfois de donner des détails et d’oser affirmer ses réussites, ses succès. Oser les affirmer par écrit, de surcroît. Pourquoi par écrit ? Pour laisser une trace au-delà de l’impression fugitive laissée en entretien.

La success story, qu’est-ce que c’est ? La success story, c’est une réalisation probante racontée par écrit en une demi-page à deux pages au maximum. En entretien, vous citez une réalisation probante, mais vous ne racontez pas une « histoire », car vous risqueriez de passer pour peu synthétique.

Comment ça marche ? Vous avez quelques réalisations probantes dont vous êtes particulièrement fier. Vous pensez qu’elles peuvent correspondre à des attentes en termes d’actions et de compétences pour les entreprises que vous ciblez. Vous préparez une success story par réalisation très probante. Vous la rédigez de façon vivante, comme une histoire. Vous n’avez pas fait ce travail en amont et vous avez énoncé une réalisation probante au cours d’un entretien ? Elle a fait mouche et a passionné votre interlocuteur ? Pourquoi ne pas, alors, rédiger cette success story après coup ? Vous pouvez ensuite la mettre en pièce jointe de votre e-mail de remerciement et de synthèse (en format PDF avec vos nom, adresse e-mail et numéro de téléphone), en indiquant dans le corps de l’e-mail : « Vous avez semblé vous intéresser à mon expérience concernant… qui pourrait être utile dans le contexte de votre société pour gérer la problématique…, vous trouverez cette expérience rédigée en pièce jointe. »

À quoi ça sert ? Comme tous les outils que nous vous proposons ici, cela sert à sortir du lot, à vous différencier. Une success story bien écrite, comme toutes les histoires, fait intervenir de l’émotion, voire du suspense. C’est l’idéal pour activer la mémorisation de vos interlocuteurs. Certains nous demandent parfois : « Est-ce que ça ne fait pas trop ? » Si, bien sûr, et c’est fait pour ça ! Une autre utilisation de vos success stories sera de les publier sur votre blog, si vous décidez

d’en faire un.

Guillaume a 45 ans. Il passe tout d’abord un BEP de chauffagiste. Il prend son premier poste dès 18 ans en tant que chauffagiste junior dans une PME de facility management de l’énergie, se fait apprécier, et on lui confie rapidement les clients difficiles. Six ans plus tard, sa société lui donne la responsabilité d’une équipe de deux techniciens de maintenance. Comme il est bien organisé, on lui demande progressivement de prendre la responsabilité du planning d’une quinzaine d’équipes de maintenance. La société se développe dans le facility management en hygiène et sécurité,… Vers 35 ans, Guillaume prend la responsabilité de l’agence de Bordeaux, qu’il dirige et développe pendant six ans. À 41 ans, il obtient le poste de directeur technique. Il a la responsabilité de l’activité facility management de toutes les agences, ainsi que la supervision technique des grands comptes parisiens. C’est alors que sa société est consultée par une entreprise cliente occupant vingt étages dans une vieille tour qui doit être rénovée, à La Défense. La question posée par le client est : « Comment organiser cette rénovation de façon qu’elle soit la moins coûteuse possible ? » Guillaume propose une idée « décoiffante » qui restera longtemps dans les annales, il la réalise et fait de cette rénovation un grand succès. Il sait depuis six mois que son PDG, arrivé largement à l’âge de la retraite, et sans héritier, cherche à vendre, et que le futur actionnaire sera certainement un très grand groupe international. Guillaume aimerait rester, mais il craint les remaniements, ou pire. Il se dit que, de toute façon, il devra montrer ce qu’il sait faire, il a donc mis noir sur blanc ses réalisations probantes. Et il rédige une success story concernant son expérience de La Défense.

Mémo perso Comme beaucoup de gens, je n’ai pas la plume facile. Je confie mon histoire à une amie qui écrit bien et la laisse faire. J’ai rédigé une success story comme une interview, finalement ça m’a paru plus facile.

Bien évidemment, je n’indique aucun élément confidentiel quel qu’il soit. Je ne suis pas très à l’aise avec l’écrit, alors j’ai demandé à un ami de m’interviewer. J’ai enregistré notre entretien. Il a été simple ensuite d’en faire un texte qui se lit bien. L’énonciation des compétences à l’écrit me paraissait au début excessive. Et pourtant, si je ne le fais pas, qui le fera ? « Les paroles s’envolent, les écrits restent. »

Guillaume, suite… Voici sa success story, dans laquelle on retrouve bien les quatre parties des réalisations probantes. « Il y a deux ans, j’étais en charge d’un client qui occupait une des plus anciennes tours de La Défense. Cette tour devait être rénovée. Le client s’acheminait vers une décision qui consistait à déplacer 800 collaborateurs sur deux ou trois sites, un en banlieue Nord, deux dans Paris, pendant la durée des travaux, qui devaient durer huit mois. Globalement, cette solution était très critiquée par les représentants du personnel. Je participais à une énième réunion de travail préparatoire à la présentation aux IRP3. Manifestement, cela posait de nombreux problèmes humains. À un moment, lassé de l’évocation de toutes ces difficultés apparemment insolubles, j’ai lancé une idée farfelue qui consistait à laisser les collaborateurs dans la tour de La Défense, libérer étage par étage pour la rénovation en relocalisant les collaborateurs sur des étages en tassant un peu les gens. J’ai donc été chargé de proposer un plan. J’ai consulté, en trois semaines, au pas de course, les 45 managers de trois niveaux hiérarchiques différents pour intégrer leurs contraintes et leurs souhaits. J’ai ensuite proposé un plan de déménagement optimisé, qui permettait de faire bouger les collaborateurs le moins possible, entre une et trois fois en huit mois. Le projet a été présenté ensuite aux IRP et accepté immédiatement. Les huit mois se sont déroulés sans encombre, sans gros problèmes ni sociaux ni humains. J’ai été chargé de veiller à son bon déroulement, et dû parfois régler de petits dysfonctionnements mineurs au fil de l’eau, qui tous ont été gérés en 24 heures au maximum. Les équipes m’avaient surnommé « Couteau suisse ». Cela montre un certain nombre de mes compétences techniques et comportementales : une bonne connaissance de tous les corps de métier de type déménagement, électricité, réseau et informatique, et des contraintes techniques de rénovation des tours. J’ai également bien démontré mes compétences de chef de projet, mes compétences relationnelles et de diplomate, ma capacité d’écoute, de résolution de conflits et de

problèmes. » Impressionnant, non ?

Le super slide Pourquoi des super slides ? « La technique dite des “canaux sensoriels” (ou VAKOG, acronyme pour : Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif, Gustatif) pose que la relation au monde extérieur passe nécessairement par au moins l’un des cinq sens. Ils fonctionnent comme des filtres perceptifs liés à la mémorisation. Au fil du temps, chacun favorise un, voire deux de ces cinq sens. Chaque individu possède un mode de communication privilégié et son expression reflète cet état de fait4. » Le canal visuel serait le principal canal sensoriel pour une partie importante des êtres humains. Alors, utilisons-le ! Il se trouve que les entretiens de recrutement se font essentiellement à l’oral, donc privilégiant le canal auditif. Cela n’est pas en faveur d’une bonne mémorisation pour ceux de nos interlocuteurs qui sont prioritairement visuels. Lorsqu’il y a transmission des informations d’une personne à l’autre pour choisir le candidat qui va finalement être recruté, sur quoi s’appuieront les décideurs ? Sur le CV du candidat, et éventuellement leurs notes, s’ils arrivent à se relire. S’il y a du visuel, dans la majorité des cas, il se réduit donc au CV, qui n’est pas réellement visuel puisqu’il ne contient pas de schémas. Le rôle du super slide est d’exprimer : « Je suis compétent, synthétique, et je domine tellement ce sujet complexe que je peux le représenter graphiquement… »

Le super slide, qu’est-ce que c’est ? C’est un slide composé essentiellement d’un schéma suffisamment complexe pour devoir être commenté. Le super slide résume à lui tout seul de façon visuelle ce que vous avez à dire sur votre métier, un aspect de votre métier ou une réalisation probante. Il démontre vos compétences. Ce slide peut représenter un processus que vous maîtrisez, un système, le constat d’un dysfonctionnement dans un processus ou un système, l’introduction d’un changement dans un processus ou un système, un rétroplanning, une fonction complète dans ses relations avec les autres services… Il peut aussi représenter en un schéma le contenu d’un module de formation que vous avez mis en place, ou d’un projet que vous avez porté, un schéma technique montrant le fonctionnement d’une solution, d’une structure, d’une machine, d’une chaîne de production… C e slide porte un titre et peut contenir un peu de texte, mais très peu, pour faciliter le repérage, ou mettre une légende explicative. Ce n’est en tout cas surtout pas un slide classique de présentation ou de conférence avec cinq ou six lignes de texte précédées d’une puce. Il existe une variante « 3D » au super slide : tous les objets de petite taille sur lesquels vous

avez eu une action, qu’elle soit dans leur conception (technique ou marketing), les achats, leur fabrication, leur vente, etc., peuvent être montrés dans un entretien. On a vu apparaître ainsi, dans des entretiens, un paquet de gâteau, une pompe à parfum, une pièce de moteur, un soutien-gorge… Ces objets en trois dimensions sont très intéressants à montrer pour ceux qui ont travaillé dans des domaines concrets. Pour ceux qui ont travaillé dans l’immatériel, les services, ou lorsque les objets ne sont pas transportables, le super slide est une bonne solution.

Comment ça marche ? Les logiciels : vous allez utiliser majoritairement PowerPoint pour concevoir vos slides. Vous pouvez également utiliser Excel si vous souhaitez insérer des graphiques (histogramme, barres, courbes, camemberts, nuages de points, radars…) dans un slide : dans ce cas, vous saisissez les valeurs numériques dans une feuille Excel, créez le graphique à partir des chiffres saisis et, une fois le graphique conforme à vos souhaits, un simple copier-coller dans PowerPoint et le tour est joué ! Le maniement des formes et des dimensions : vous devez privilégier le déploiement d’un schéma de gauche à droite, plutôt que de haut en bas, car il y a plus d’espace. Respectez les règles visuelles acceptées par tous : en Occident, le temps se déroule symboliquement de la gauche vers la droite, une progression monte du bas à gauche vers le haut à droite. Le cercle exprime la synergie, le carré ou le rectangle montrent quelque chose de solide, le triangle porte l’estocade, les lignes courbes apportent de la souplesse. Le maniement des couleurs : vous devez utiliser les couleurs pour leur signification habituelle, et non pour décorer : le rouge pour l’interdiction ou les pertes financières, l’orange pour le danger, le vert pour ce qui est possible, permis, les gains financiers ou l’écologie, la nature…, le violet pour l’humain, le bleu pour le conseil, la finance, l’informatique, le gris, l’argenté pour la finance, l’informatique (mais attention à l’effet de tristesse s’il y en a trop). Faites des différences de couleurs pour mettre un élément en évidence, identifier un thème récurrent d’un slide à l’autre (la même couleur sera alors employée), distinguer par exemple ce qui est actuel de ce qui est projeté, ou l’état antérieur à l’état actuel, distinguer ce qui est de la responsabilité d’un service de celle d’un autre service ou d’une entité externe. Restez dans des couleurs pastel, sobres, sur fond blanc ou très clair. En effet, trop vives ou trop sombres, elles donnent une impression heurtée. Elles vident également très vite les cartouches d’encre ! Vous pouvez néanmoins faire une exception pour une petite touche de couleur vive si cela ajoute du sens. Évitez une trop grande profusion de couleurs différentes, qui finit par brouiller la compréhension et ne plus signifier grand-chose. Prenez une couleur de base, que vous pouvez décliner dans un camaïeu de quatre ou cinq tons. Vous pouvez ensuite en avoir au maximum deux ou trois plus vives si vous voulez faire ressortir deux ou trois éléments. Ces

couleurs peuvent être prises dans la teinte complémentaire de votre couleur de base (par exemple : jaune orangé pâle, si vous avez pris le bleu en couleur de base). Mais assurez-vous avant tout que ces couleurs sont en accord avec leur symbolique habituelle.

À quoi ça sert ? Il est préférable de présenter ses super slides avec une tablette ou en format papier insérés dans un lutin plastique plutôt que sur votre PC. Nous prenons là le risque de paraître obsolètes. Mais dans une situation d’entretien en général stressante, sortir son PC, le brancher, ouvrir l’application, orienter l’écran de façon que le ou les interlocuteurs voient bien, et du coup ne plus rien voir soi-même est une succession d’actions qui rompent le contact et rendent le dialogue malaisé. Vous pouvez le commenter en trente minutes, mais vous pouvez également le montrer en trente secondes ou, encore mieux, l’utiliser pour dialoguer avec votre interlocuteur.

Utilisation en mode découverte de votre interlocuteur Votre interlocuteur, un opérationnel, semble avoir un problème à régler dans son domaine, qui est aussi le vôtre, mais peine à vous l’expliquer de façon précise et détaillée. Il griffonne un peu sur un coin de page, mais cela reste confus. De votre côté, vous avez un super slide qui représente ce domaine, sous forme de processus, ou sous forme d’organisation. Vous le montrez, et lui dites alors : « Tenez, montrez-moi à quel moment, à quel endroit vous avez des soucis. » Cette méthode a plusieurs avantages : vous permettez à votre interlocuteur d’exprimer réellement son problème. Vous lui montrez que vous dominez largement le sujet, puisque vous êtes venu avec une représentation synthétique et visuelle de ce domaine. Vous prenez le leadership en douceur dans l’entretien tout en le faisant parler. Vous avez peut-être, là, la possibilité de démontrer que vous pouvez faire quelque chose pour lui… Vous démontrez votre compétence sans parler de vous mais de façon beaucoup plus convaincante.

Utilisation en mode argumentation ou réponse à une objection Votre interlocuteur, un opérationnel, un DRH ou un chasseur de têtes, vous a demandé si vous seriez capable de prendre en charge tel département, telle problématique… ou bien semble douter que vous en soyez capable. Vous pouvez alors présenter un super slide adapté au sujet. Cette méthode a plusieurs avantages : vous donnez des preuves de ce que vous avancez, vous structurez une démonstration qui, sinon, pourrait paraître faible, vous prenez le leadership de l’entretien en

douceur, car une objection bien contrée, en souplesse et avec de vrais arguments, devient une force pour vous.

Autres utilisations Vous pouvez également présenter un super slide pour interroger intelligemment votre interlocuteur opérationnel. Vous connaissez le type de processus sur lequel il travaille. Vous avez représenté ce processus sur un super slide. Vous lui posez des questions précises concernant son organisation. Quand vous pouvez faire ça, c’est gagné : en effet, c’est une démonstration extrêmement puissante de votre compétence, sans avoir à parler de vous. Tout bénéfice !

À quoi ça ne sert pas Les super slides ne doivent surtout pas servir à faire un exposé. Ce n’est pas le lieu. Nous verrons, dans « Me “vendre” en entretien » (p. 135), que moins on parle, mieux on gère l’entretien. Ce serait donc une grosse erreur.

Hélène a 48 ans. Après une agrégation de mathématiques, et quelques brèves années dans l’enseignement, Hélène a bifurqué vers le monde de l’entreprise, il y a déjà bien longtemps. Elle a acquis progressivement les compétences nécessaires en finances d’entreprise, d’abord un peu sur le tas avec de la formation continue, puis avec un CIF… puis un MBA. Elle est depuis huit ans DAF dans une PME dans le secteur de la plasturgie. Elle se sent depuis un an un peu à l’étroit dans son poste et n’a pas d’évolution possible. Elle ne souhaite pas prendre une direction générale, mais plutôt un poste de DAF dans une entreprise plus importante, avec des problématiques qu’elle n’aurait pas encore rencontrées. Elle pense que ce changement de poste, si elle y parvient, sera probablement son dernier changement. Elle n’est pas fixée sur le secteur d’activité, tout en appréciant le climat des sociétés industrielles et en s’y sentant plus légitime, puisqu’elle y a passé l’essentiel de sa vie professionnelle jusqu’à ce jour. Elle n’est pas vraiment pressée, car elle est appréciée dans sa société, mais elle n’a pas cherché un poste de façon proactive depuis longtemps, ses derniers postes ayant été obtenus sur un appel de chasseur. Avec son habitude de faire les choses de façon très méthodique, elle a commencé à réfléchir sur ce changement de poste, a établi une liste de cibles et mène de front les contacts réseaux et la constitution progressive de quelques

outils de communication plus sophistiqués qu’un simple CV.

Mémo perso « Un petit croquis vaut mieux qu’un long discours. » Afin d’appuyer mon approche, j’ai avec moi, en entretien, un certain nombre de super slides. J’en ai réalisé plusieurs. Ils ne sont pas chronologiques, mais faits pour être montrés indépendamment les uns des autres. De temps en temps, on me pose une question nouvelle pour laquelle je n’ai pas de super slide. Je réponds en improvisant un schéma au paper-board. De retour chez moi, je dessine un nouveau super slide qui rejoint alors les autres. J’ai des difficultés pour exprimer mes idées de façon visuelle et cela ne m’est pas naturel ! Je vais chercher des templates gratuits sur le site Powerframeworks.com, à intégrer dans mes super slides. Je ne suis pas très bon pour utiliser PowerPoint et me fais aider ! Je m’inspire des exemples donnés dans l’annexe « Exemples de super slides » (p. XXX).

Hélène, suite… Depuis qu’elle est dans cette société, elle a mis en place un certain nombre d’outils pour fiabiliser les processus financiers, et en particulier un ERP5. C’était la deuxième fois qu’elle menait un tel projet et en a donc évité les principaux écueils. Elle considère que c’est une de ses réalisations probantes phares. Se sentant à l’aise avec le visuel, elle a décidé d’en faire un super slide. Lorsqu’elle veut expliquer quelque chose, elle a si souvent tendance à gribouiller sur un coin de feuille ou au paper ! Voici le super slide qu’elle a conçu sur sa gestion du projet de mise en place de l’ERP.

Hélène montre sur les deux lignes du haut sa compétence technique pour maîtriser un projet. Mais elle veut mettre en évidence des compétences complémentaires. Elle présente sur la ligne du bas des éléments concernant la gestion du changement. Les deux lignes du haut sont formées de pavés, qui sont les étapes classiques d’un tel projet, avec les tâches à mener. La ligne du bas est continue : cela montre que la gestion du changement est un continuum et non une succession d’étapes finies. La ligne pointillée représente la courbe du changement. Hélène sait qu’en entretien, elle pourra détailler les étapes de cette courbe6. Elle pourra expliquer comment elle a travaillé de façon à accompagner le changement tout au long de cette courbe. Quelques mois plus tard, elle commence à avoir des rendez-vous pour des postes à pourvoir. Dans une soirée, elle rencontre un directeur général qui vient de vivre un épisode difficile dans sa société, à la suite de la mise en place mal gérée d’un ERP : dysfonctionnements informatiques et rejet par les utilisateurs. Elle lui raconte comment elle a procédé. Il est intéressé, pas pour lui, c’est trop tard, mais pour un ami qui a un projet du même genre. Quelques jours plus tard, elle a rendez-vous avec cette personne, et a l’occasion de commenter ce super slide, qui est très apprécié.

Le blog Pourquoi un blog ? De nos jours, il devient naturel d’utiliser Internet pour des actes de la vie courante de plus en plus nombreux. Pourquoi ne pas l’utiliser de façon proactive dans la recherche d’emploi ? Au-delà de la réception d’annonces, pourquoi ne pas émettre nous-mêmes de l’information à l’intention de ceux qui cherchent des collaborateurs ?

Un blog, qu’est-ce que c’est ? « Un blog est un type de site web – ou une partie d’un site web – utilisé pour la publication périodique et régulière de nouveaux articles, généralement succincts, et rendant compte d’une actualité autour d’un sujet donné. À la manière d’un journal de bord, ces articles ou “billets” sont datés, signés et se succèdent dans un ordre ante-chronologique, c’est-à-dire du plus récent au plus ancien. Un blogueur a aujourd’hui le loisir de mélanger textes, hypertexte et éléments multimédias (image, son, vidéo, applet) dans ses billets ; il peut aussi répondre aux questions et commentaires des lecteurs car chaque visiteur d’un blog peut laisser des commentaires sur le blog lui-même, ou contacter le blogueur par courrier électronique7. » La plupart des plateformes de blogs mettent ce système à votre disposition gratuitement. Vous pouvez créer un blog en cinq minutes. Rien ne vous oblige à faire de votre blog un journal périodique. Il est possible d’y écrire de temps à autre quand vous avez terminé une success story, éventuellement illustrée avec un super slide transformé en image. Vous pouvez aussi commenter un article de presse concernant votre domaine, en reprendre quelques lignes en en citant, bien sûr, l’origine, le titre, l’auteur et la date de publication. Vous pouvez faire un billet d’humeur ou donner votre point de vue, donner un exemple ou un contre-exemple, bref, vous exprimer. En fait, vous pouvez n’y écrire que lorsque vous avez quelque chose à dire, et c’est aussi très bien. La vraie question que nous allons traiter ici est : « À qui s’adresse mon blog ?», et la question suivante, qui en découle : « Quel contenu dois-je y mettre et quel style utiliser qui convienne à ma cible ? »

Comment ça marche ? Vous pouvez créer un blog dont le titre est composé de votre prénom suivi de votre nom, accolés. De cette façon, lorsqu’on vous « google-ise » il y a de fortes chances pour que votre

blog ressorte en haut de la première page, avec vos profils LinkedIn, Viadeo, Facebook, etc., sauf évidemment si vous avez la malchance de porter le même nom que… Yannick Noah ou Gérard Depardieu. Soyez au clair sur la finalité de votre blog… S’agit-il d’un blog grand public, à visée humoristique, citoyenne, écologique, politique… ? Ou s’agit-il d’un blog professionnel permettant de conforter l’image que vous donnez sur LinkedIn, ou en entretien de recrutement ? Et ne mélangez surtout pas les deux objectifs, ni les deux publics !

À quoi ça sert ? Tous les recruteurs aujourd’hui, qu’ils soient opérationnels, collaborateurs des ressources humaines ou chasseurs de têtes « googleisent » les candidats à un poste. Une personne qui ne serait pas visible sur Internet, d’aucune façon, pourrait être considérée comme décalée par rapport à son temps. Nombreux sont les opérationnels qui interrogent Google pour les candidatures qu’ils reçoivent, mais ne pensent pas à s’appliquer cela à eux-mêmes. Mais pourquoi un blog, alors que nous pouvons être présents sur les réseaux sociaux ? Certes, mais sur les réseaux sociaux vous avez un format standard, pour le moment, en tout cas, qui ramène chacun à une présentation identique : même police de caractère, même format, même mise en page… les articles, quand il y en a, sont relégués en pièces jointes, peu visibles d’un premier coup d’œil. Dans les groupes, ou les pages des réseaux sociaux, les éléments finissent par disparaître, ou être difficilement accessibles. On ne gère donc pas réellement la communication que l’on veut mettre en place.

Imane a 34 ans. Après un diplôme d’ingénieur informatique, elle est entrée dans une grande banque, au département informatique, où ils recrutent toujours du monde. Elle est parvenue ensuite à évoluer dans les métiers de la banque, ce qui était son ambition dès l’école d’ingénieur. En effet, elle n’avait pas pu intégrer l’école qu’elle visait et s’était rabattue sur l’informatique. Elle souhaite depuis quelque temps changer de société pour intégrer une autre structure bancaire où elle pense pouvoir vivre des expériences différentes. Il y a deux ans, elle a déjà fait une tentative pour trouver un autre poste dans la banque qui l’emploie, et a été atterrée par le classicisme des entretiens : « Présentez-vous », CV à l’appui. Assez rebelle de nature, elle aurait aimé pouvoir présenter ses succès de façon plus originale.

Mémo perso Bien sûr, je ne divulgue aucune information confidentielle concernant l’entreprise qui m’emploie, ni même les précédentes. Je suis attentif à ne pas mettre que du texte, j’illustre mes propos de super slides (transformés en images), voire de photos, si mon activité s’y prête. Je ne mets surtout pas mon CV sur mon blog. Et je ne fais pas de plagiat, cela me donnerait une très mauvaise image.

Imane, suite… Cette fois-ci, elle utilise le marketing de soi, et en particulier un blog. Ne pouvant pas communiquer sur ses réalisations probantes, qui sont totalement soumises à un engagement de confidentialité, elle a choisi une ligne éditoriale originale : commenter la crise financière. Et les occasions ne manquent pas ! Elle choisit des articles plutôt techniques, puisque son objectif n’est pas le grand public, mais la profession. Elle en reproduit quelques lignes, en citant soigneusement ses sources, et elle commente. Bien sûr, elle a inclus le lien vers son blog partout où elle est présente sur le Web : les réseaux sociaux où elle figure, sa page dans l’annuaire de son école. Elle l’ajoute également à la signature automatique de tous ses e-mails personnels, qu’ils soient envoyés depuis son PC, son smartphone ou sa tablette… Cela a déjà eu des retours positifs, et quelques personnes commencent maintenant à la suivre. Ce travail de communication sur son blog lui a également beaucoup apporté sur le plan de ses compétences techniques, car elle a dû souvent vérifier, rechercher des informations, se documenter. Son blog est donc plus qu’un outil de recherche de poste. C’est un outil de communication à part entière.

___________ 1. Le terme pitch, qui a de multiples significations en anglais, est à prendre dans cette expression dans son acception « synthèse en une phrase ou un paragraphe ». 2. Reproduit avec l’aimable autorisation d’Arnaud Protassieff. 3. IRP : instances de représentation du personnel.

4. Source : Wikipedia. 5. ERP (Enterprise Resource Planning) : progiciel de gestion intégrée permettant de mettre en réseau toutes les données relatives aux fonctions de l’entreprise grâce à une base de données unique. En général, la mise en place d’un ERP dans une entreprise constitue un changement très important dans les habitudes de travail des collaborateurs. Ce changement, s’il n’est pas soigneusement accompagné, peut être très mal vécu et donner lieu à de multiples résistances, donc des dysfonctionnements. 6. Les principales étapes de la courbe du changement sont : choc, déni, colère, négociation, dépression, solitude, acceptation, opportunité, croissance et développement. 7. Source Wikipedia.

Chapitre 5

Concevoir mon plan de communication Faire un plan de communication implique d’avoir une stratégie. Bâtir une stratégie, en avonsnous toujours le temps, en période de difficulté professionnelle ? Cela prend du temps, certes, mais cela en fait finalement gagner. Faire un plan de communication, c’est tout d’abord observer le comportement de son « client ». Un mot, tout d’abord, sur les canaux utilisés par les entreprises pour recruter. Les entreprises ont deux façons de s’adresser au marché : en limitant la recherche à un public restreint et informel (membres de l’entreprise, ex-employés, réseau de connaissance, personnes ayant envoyé une candidature spontanée), ou en faisant appel à un large public (en publiant une annonce ou en utilisant des intermédiaires). Vous pouvez consulter les articles cités en référence pour davantage de détails1. À vous donc de structurer votre approche en fonction de vos cibles et de votre propre stratégie, mais également en fonction des modes de recrutement par les entreprises. Mettons-nous un instant à la place de l’entreprise qui recrute. Que cherche-t-elle ? Selon un sondage2, « les nouvelles recrues se trouvent aujourd’hui sous pression dès la première année de leur prise de poste, voire durant les premiers mois, afin de contribuer au plus vite à la création de valeur ajoutée au sein de leur entreprise et atteindre les résultats. En effet, elles font face à une inévitable “course à l’impact” exigée par les entreprises et attisée par le ralentissement économique actuel. Les trois quarts (76 %) des personnes interrogées mesurent actuellement l’impact de leurs nouvelles recrues au cours de leurs douze premiers mois et 35 % disent le faire entre 0 et 6 mois. Un constat qui prouve la vision “court termiste” des entreprises, surtout en temps de crise, où la volonté d’assurer les objectifs est plus forte. Les trois compétences en or pour réussir sont : être capable de prendre les décisions en temps utile, être orienté vers l’action et donc savoir prendre des initiatives rapidement, et avoir le sens du client en s’employant à répondre aux besoins et attentes de ce dernier. » Tout votre plan de communication puis votre comportement en entretien devront donner à voir ces trois « compétences en or », qui seront donc clés pour votre recrutement.

Utiliser les sites d’annonces d’emploi Pourquoi les sites d’annonces ? C’est en général la première idée qui vient à celui qui cherche un poste. Cela paraît en effet évident que si l’entreprise affiche une demande, cela nous donne plus de chances de trouver et de trouver vite.

Les sites d’annonces, qu’est-ce que c’est ? Retrouvez en Annexes deux tableaux recensant les principaux sites d’annonces. On y trouve mention des principaux services proposés. Le premier (p. 193) est établi en se mettant dans la peau du candidat potentiel3. Le second (p. 195) est établi du point de vue de l’entreprise4.

Comment ça marche ? De très nombreuses annonces paraissent tous les jours, et la tentation de celui qui cherche pourrait être d’éplucher tous les sites pour ne rien rater. Il est préférable de choisir un intégrateur d’annonces qui « aspire » des annonces venant de très nombreux sites. En cliquant sur l’annonce, l’internaute arrive sur le site qui héberge l’annonce.

À quoi ça sert ? Les sites d’annonces vous permettent d’avoir une vision globale du marché, de quantifier la fréquence des demandes correspondant à un métier/secteur. Ils permettent d’observer la terminologie utilisée par les entreprises, de s’imprégner des compétences nécessaires pour être considéré comme un candidat recevable. Ils permettent aussi de rechercher un poste en France comme à l’étranger. À vous, ensuite, de repérer les sites qui hébergent des offres dans le métier ou le secteur que vous recherchez. Une fois ces sites repérés, consultez-les régulièrement, déposez-y votre CV et créez votre alerte e-mail. Les sites intégrateurs d’annonces vous permettent de voir une partie des annonces déposées sur les sites des entreprises. Certains sites sont spécialisés, d’autres généralistes, certains ciblent la population des cadres, d’autres un secteur d’activité particulier.

Juliette a 27 ans. Après une licence de psychologie, Juliette a souhaité gagner sa vie pour être indépendante. De toute façon, elle ne se sentait pas mûre pour continuer ses études tout de suite. Elle a occupé des emplois d’été très jeune, et trouve donc assez rapidement un contrat d’intérim puis un CDD dans un centre d’appels. Travail ingrat, ambiance parfois difficile, quelques petits chefaillons autoritaires, des clients qui passent sur vous toutes les frustrations de leur vie personnelle… mais grande école de la vie… à condition de ne pas faire ça toute sa vie ! Elle apprécie néanmoins l’intense brassage humain, tant avec ses collègues qu’avec la clientèle. Elle aime les contacts et est particulièrement servie. Cela fait plus de six ans qu’elle navigue dans ce milieu, de contrat précaire en contrat précaire, de site en site, principalement dans le domaine de la relation clients, car elle n’a pas de compétences techniques particulières à mettre en œuvre… Elle y navigue grâce à son réseau personnel, il y a tant de gens qui bougent dans ce métier. Mais elle souhaite donner un coup de boost à sa trajectoire et se met en recherche « d’autre chose », un contenu plus satisfaisant, un peu plus de stabilité. Elle pense principalement aux annonces pour trouver chaussure à son pied.

Mémo perso Je réponds à beaucoup d’annonces, donc je tiens un fichier de mes réponses. Cela me permet de rendre des comptes à Pôle Emploi, si je leur en dois. Cela me permet aussi de ne pas répondre plusieurs fois à la même annonce, car elles se retrouvent souvent dupliquées d’un site à l’autre. Je stocke soigneusement la lettre de motivation et la version de CV que j’ai envoyées, ce qui est plus prudent. Je les relis avant l’entretien. En effet, mes interlocuteurs peuvent y faire référence. Si je ne sais plus ce que j’ai écrit, c’est dangereux. Je tente de repérer quels sites présentent un maximum d’annonces dans le domaine qui m’intéresse et me concentre sur eux. Je suis en poste et je préfère que ma démarche de recherche soit faite incognito, je masque mon nom quand je m’inscris sur un site. J’ai plus de 35 ans, j’évite cette approche, et préfère l’approche réseau, beaucoup plus efficace. Ou bien je l’utilise, pour ne rien manquer, on ne sait jamais, mais sans fonder dessus de grands espoirs.

Juliette, suite… Le champ des possibles est relativement ouvert pour Juliette. Elle a peu de charges, un salaire assez bas, elle est mobile. Elle se rend compte qu’il y a de très nombreuses annonces pour des fonctions commerciales et pense pouvoir accéder à ce type de poste. Elle sait que ces fonctions ne sont pas très bien vues dans sa famille, mais ça ne sera pas pire que les centres d’appels, alors, en avant ! Et puis, cela pourrait lui permettre de gagner un peu d’argent, en mettre de côté, et reprendre ses études. Qui sait ? Elle s’inscrit sur quatre ou cinq sites généralistes, sans garder l’anonymat car elle ne pense pas que cela pourrait lui nuire auprès de son employeur actuel. Elle s’est fait aider pour refaire son CV, a lu quelques conseils pour écrire ses lettres de motivation, et répond à des annonces. Elle est rapidement convoquée pour ses premiers entretiens… qu’elle rate de façon magistrale ! Petit à petit, elle comprend ses erreurs, les corrige et se retrouve à pouvoir choisir entre deux propositions de poste d’attachée commerciale.

Faire des candidatures spontanées Pourquoi les candidatures spontanées ? Pourquoi pas ? C’est un peu l’intermédiaire entre la réponse aux annonces (l’entreprise cherche quelqu’un et le fait savoir), et la démarche réseau, qui consiste à faire une approche structurée des entreprises qui vous intéressent.

Les candidatures spontanées, qu’est-ce que c’est ? C’est le fait d’envoyer à des entreprises choisies par vous votre candidature (CV et lettre de motivation) sans savoir si elles recherchent un profil comme le vôtre.

Comment ça marche ? Inutile de prévoir un courrier type, car il vaut mieux avoir fait des recherches pour montrer votre motivation par vos connaissances sur l’entreprise, son actualité et son secteur. Vous devez également avoir identifié le destinataire, non pas en termes de fonction, mais de façon nominative. Cela signifie donc un travail relativement important pour chaque candidature spontanée, pour trouver le nom et l’adresse mail de votre destinataire. Vous devez également mentionner clairement le type de poste qui vous intéresse, ainsi que votre valeur ajoutée et vos principaux points forts.

À quoi ça sert ? À élargir votre champ d’action et à entamer une démarche plus active, que la réponse aux annonces. Mais cela présente un inconvénient majeur, qui est d’arriver en demandeur avec les armes de tout le monde, à savoir CV et lettre de motivation.

Juliette… Donc elle a deux offres, dans chacune il y a des avantages et des inconvénients, et elle hésite… Elle sait que, souvent, entre ce qui est dit à l’embauche et la réalité, il peut y avoir des différences. Elle voudrait, cette fois-ci, pouvoir rester plusieurs années dans ce poste…

Mémo perso Je soigne l’objet que je mentionne dans l’en-tête de mes e-mails. J’ai plus de 35 ans, j’évite cette approche, qui est en contradiction avec l’approche réseau, beaucoup plus efficace.

Juliette, suite… Un des avantages de son travail dans les centres d’appels, c’est d’avoir en peu d’années croisé beaucoup de gens. Des personnes de tous niveaux et types de formations, cherchant à faire leur chemin dans la vie. Certains d’entre eux sont partis des centres d’appels pour prendre une fonction souvent plus valorisante et mieux payée. Récemment, Juliette a indiqué sur Facebook qu’elle voulait faire autre chose, éventuellement du commercial, et deux amis lui ont indiqué des pistes. Pour chacune, son contact lui a donné le nom du directeur commercial, le nom du DRH, les caractéristiques du poste, bref, tout ce qu’il faut savoir pour présenter correctement sa candidature. Elle ose appeler pour prendre un rendez-vous. Dans un des cas, elle l’obtient. Dans l’autre, on lui demande d’envoyer CV et lettre de motivation au DRH. Peu importe, elle le fait, puis relance et obtient un rendez-vous avec lui. Il y a effectivement des opportunités dans les deux entreprises. Comme elle y connaît du monde, elle a des informations vérifiables et se sent beaucoup plus à l’aise. C’est dans une de ces deux entreprises qu’elle entre finalement. Elle y restera cinq ans.

Passer par des cabinets de recrutement et me faire connaître des chasseurs de têtes Pourquoi passer par les cabinets de recrutement et se faire connaître des chasseurs de têtes ? Parce qu’un certain nombre de recrutements passent par leurs mains, soit en première intention, soit même lorsque le premier contact s’est fait par réseau. Certaines entreprises préfèrent obtenir le point de vue d’un professionnel, qui, en général, voit tous leurs candidats. Ils sont chargés de soulager la fonction RH de l’entreprise, parfois sous-staffée, du tri des CV et des nombreux entretiens préalables nécessaires. Après avoir trié les candidatures, après avoir vu quelques candidats, ils ne présentent à l’entreprise que les trois ou quatre profils qui leur paraissent les plus proches de la demande.

Les cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes, qu’estce que c’est ? Les cabinets de recrutement fonctionnent beaucoup par annonces. Ils recrutent à des postes allant du collaborateur de base au manager, parfois au membre du comité de direction de petites entreprises. Ils sont très nombreux en France, depuis la personne qui travaille seule avec un nombre de clients restreint, jusqu’aux très grands, qui brassent des montagnes de recrutements. Ils s’appuient de plus en plus sur les réseaux sociaux professionnels. Les chasseurs de têtes identifient le candidat ayant le profil recherché par approches successives et personnalisées. Cela est surtout pratiqué pour des profils très rares ou pour conserver à l’entreprise qui recrute une grande confidentialité. Les deux types de cabinets détiennent en général une candidathèque bien fournie. C’est une base de données que le cabinet s’est constitué et a tenu à jour au fil du temps. Ils peuvent avoir accès, de façon payante à des annuaires ou bases de données spécialisées externes. Dans la majorité des cas de nos jours, le CV est lu… par un automate, ATS5. Les ATS d’ancienne génération se contentaient de repérer les mots clés, les comptaient et faisaient ressortir un CV. De nos jours, les ATS se sont sophistiqués, ils font des recherches contextuelles dans le CV : ils évaluent le poids d’un mot-clé en fonction du contexte et de sa position dans le texte. Ils examinent des éléments tels que la date à laquelle une compétence a été acquise et l’entreprise ou l’expérience dans laquelle elle l’a été. Ils examinent la profondeur et la récence de l’expérience. Certains logiciels effectuent une analyse de l’intitulé de poste et en déduisent des compétences, en les reliant parfois à l’entreprise employeur. Cela ne rend pas les mots-clés inutiles, bien entendu, ils doivent figurer en bonne place, de façon que le CV puisse être trouvé. Mais ils ne suffisent plus. En revanche, les formats trop chargés

en graphiques, logos, en-tête, pieds de page… peuvent « étouffer » l’ATS et rendre la lecture du CV difficile.

Comment ça marche ? En ce qui concerne les cabinets de recrutement, vous pouvez leur envoyer votre CV, ils le stockeront dans leur base de données. C’est particulièrement utile pour les cabinets spécialisés dans un métier ou un secteur, ou auprès d’un consultant lui-même spécialisé. Lorsqu’ils ont signé une mission, ils fonctionnent souvent en utilisant leur base de données. En ce qui concerne les chasseurs de têtes, vous avez plusieurs modalités : vous pouvez vous faire chasser, c’est la voie royale pour entrer en contact avec eux, car alors ils sont en demande. Vous pouvez aussi cultiver quelques relations réseau avec deux ou trois consultants avec lesquels vous avez des affinités.

À quoi ça sert ? À élargir votre champ de recherches, à vous offrir des opportunités que vous pourriez ne pas avoir sinon.

Karim a 34 ans. Il est arrivé en France pour faire des études en aéronautique qu’il a réussies brillamment. C’est un gros travailleur, et il a jusqu’ici fait un très beau parcours, prenant rapidement un poste pour manager une petite équipe de techniciens et d’ingénieurs. Mais il craint aujourd’hui que ses origines ne lui nuisent pour une prochaine promotion. Ah ! le plafond de verre… Tant de ses amis lui font part de leur vécu en matière de discrimination… Il est à un âge où il peut encore faire au moins deux mouvements ascendants dans sa trajectoire professionnelle. Mais il ne faut pas traîner. Disposant d’une formation de premier plan dans son domaine technique, il va certainement devoir compléter ses connaissances par une formation business et stratégie d’entreprise comme un MBA. Il est prêt à le faire en prenant sur son temps libre, déjà fort entamé par les dossiers qu’il rapporte de temps à autre chez lui.

Mémo perso

Je repère les cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes spécialisés dans mon secteur d’activité ou mon métier. Je n’oublie pas que le cabinet de recrutement ainsi que le chasseur de têtes travaillent pour leurs clients, qui leur assurent leur chiffre d’affaires et par conséquent leur survie. Ils ne travaillent pas pour moi, sauf exception d’une relation personnelle, cultivée de longue date. Mais dans ce cas, cela relève davantage du réseau. J’ai bien compris que les cabinets font lire les CV par un automate. Je sais qu’il ne faut pas surcharger mon document de façon qu’il soit lisible.

Karim, suite… Karim a décidé de ne pas se laisser aller au défaitisme ni à une vision pessimiste de la vie. Il s’est forgé depuis longtemps une philosophie particulière pour sa vie professionnelle : « Il me suffit d’une… opportunité, un conseil avisé, un lien réseau qui fonctionne… même si les statistiques sont contre moi, je saurai faire fructifier ce coup de pouce du destin. » Sa formation initiale et son MBA ne suffiront pas. Il met alors en place un plan d’actions réseau qui comprend, entre autres, l’identification des chasseurs de têtes. Il va pendant trois ans mener une démarche proactive, cherchant à rencontrer ceux qui recrutent dans son secteur. Bien sûr, cela ne marche pas avec tous. Parfois il se heurte à une fin de nonrecevoir, parfois il est reçu, mais le consultant et lui n’ont pas d’atomes crochus. Tant pis ! L’essentiel est qu’il finisse par avoir quelques bons contacts avec deux ou trois d’entre eux. Un bon contact, c’est lorsque le chasseur voit en lui un futur candidat intéressant et crédible pour une mission qu’il n’a pas encore. En cas de besoin, le consultant pensera à Karim. D’ailleurs, Karim leur rend service de temps à autre, leur fournissant des pistes pour leurs recrutements parmi son propre réseau. Et un jour, l’un d’entre eux l’appelle…

Construire ma trajectoire avec le réseau6 Pourquoi construire sa trajectoire avec le réseau ? Le réseau est un outil qui, s’il est bien utilisé, s’avère extrêmement efficace dans la recherche d’emploi, dans la création ou la reprise de société, dans le développement de business… Le réseau agit comme un « accélérateur d’opportunités » qui, par la mise en contact intelligente de plusieurs personnes, crée de la richesse : rencontre avec un employeur, un nouveau client, un nouveau distributeur, un nouveau fournisseur ou prestataire, un cédant de société, un partenaire financier… Mais attention ! Le réseau est un outil au service d’une stratégie. Plus la stratégie est claire, plus l’utilisation du réseau est efficace.

Le réseau, qu’est-ce que c’est ? Le réseau est un outil qui s’appuie sur nos contacts. On distingue plusieurs cercles dans nos contacts. Le premier cercle, ou R1, est constitué des membres de notre famille, de nos amis, des anciens élèves d’écoles ou d’universités, des dirigeants et collègues de nos précédentes sociétés, des membres de clubs ou d’associations, des fournisseurs ou clients, des voisins… Le second cercle, R2, et les suivants, Rn, sont constitués des relations de nos relations.

Comment ça marche ? Le principe d’une démarche réseau est simple. Il consiste à passer du cercle R1 au cercle R2 puis Rn pour rencontrer, à terme, son futur employeur, son futur client, son futur partenaire financier… Le passage d’un cercle à l’autre s’effectue par les liens forts, par opposition aux liens faibles. Un lien fort se caractérise par la fréquence du contact, la réciprocité de l’échange, l’intensité émotionnelle et l’intimité. Le but d’un entretien réseau est d’obtenir des informations et des introductions. Le réseau marche et repose avant tout sur l’attitude réseau. Elle est essentielle à la réussite d’une démarche réseau. Sans attitude réseau, une démarche réseau ne fonctionne pas. L’attitude réseau est une posture comportementale fondée sur l’intérêt sincère pour l’autre, l’ouverture d’esprit, la curiosité, la durée, le fait de donner avant de recevoir. Le réseau marche aussi avec un code réseau. Le code réseau est tout aussi important que l’attitude réseau. Le code réseau repose sur quelques principes : ne pas venir en demandeur

(de job, de business…), mettre l’autre au centre de l’entretien en lui demandant de parler de son expérience, peu parler (20 % du temps, celui qui reçoit 80 % du temps), se présenter de façon simple et précise en mettant clairement en avant la valeur ajoutée que l’on apporte (surtout pas de présentation chronologique). Le code réseau, c’est aussi venir sans CV, remercier et tenir celui qui vous a reçu au courant des suites, par exemple ce qui s’est passé avec les recommandations qu’il vous a données. Le réseau fonctionne si un travail de préparation a été fait en amont. Avant de lancer toute démarche réseau, il est essentiel de définir ses compétences clés, ses motivations, la valeur ajoutée que vous générez (pour un secteur, pour une société, pour un marché…). À partir de ces éléments, vous définissez un « terrain de chasse » qui se décline en termes de secteurs d’activité et de noms de sociétés. Vous organisez tout naturellement vos démarches réseau en fonction des cibles à atteindre. Pour prendre rendez-vous, le plus simple est le téléphone ou l’e-mail. L’appel téléphonique doit être très sérieusement préparé et ne laisse aucune place à l’improvisation. Il repose sur la méthode de la fusée à trois étages. Premier étage : « Bonjour Monsieur, je vous contacte sur les conseils de Pierre Legrand [lien fort] qui m’a dit que vous êtes directeur marketing. Je serais très heureux de vous rencontrer pour avoir un conseil de votre part. Auriez-vous une disponibilité le 15 ou le 22 [du mois suivant, à horizon deux semaines] ? » À ce stade la probabilité d’avoir le rendezvous est très bonne, il suffit de rester calé sur ce script et de ne surtout pas vouloir en dire plus (surtout pas de justifications, pas d’explications, pas d’informations inutiles…). Si votre interlocuteur veut en savoir plus et vous demande : « Un conseil, oui mais sur quoi ? » il ne faut surtout pas parler de soi en disant : « Je cherche un poste et je souhaite vous rencontrer pour cela. » La réponse qui risque de fuser est : « Ah, je comprends, nous allons être efficaces, vous allez m’envoyer votre CV et je vais le communiquer au DRH. » Ce serait la fin de votre démarche réseau si vous procédez ainsi, car vous entreriez dans le lot immense des candidatures spontanées faites hors réseau. Vous devez en fait enclencher le deuxième étage de la fusée. Deuxième étage : « Vous êtes directeur marketing, à ce titre vous avez une bonne connaissance de… », ou « Vous êtes directeur des achats, vous êtes en contact avec un grand nombre de fournisseurs, à ce titre vous avez une bonne connaissance du marché de… » Il s’agit simplement d’interpeller votre interlocuteur sur son domaine de compétences. Ayez à l’esprit que l’objection la plus fréquente est : « Je veux bien vous recevoir, mais je ne suis pas sûr de vous être d’une quelconque utilité. » Si vous centrez votre demande de conseil sur l’expérience de votre interlocuteur, il est plus difficile pour lui d’émettre l’objection cidessus. De plus il est toujours agréable et valorisant de parler de son expérience à un tiers. Si malgré tout votre interlocuteur vous dit : « Mais vous, que faites-vous, quelle est votre situation ? » alors là, et là seulement, il faut enclencher le troisième étage de la fusée.

Troisième étage : « Je suis à une étape de ma vie professionnelle où je réfléchis à différentes possibilités d’évolution, je rencontre des gens compétents et ouverts qui m’apportent leur avis et Pierre Legrand [le lien fort] m’a dit que vous pourriez être l’un de ceuxlà. » Par e-mail, la démarche est exactement la même, pensez à mettre dans l’objet de l’e-mail « Conseil/Pierre Legrand ».

Où se rencontrer ? Le bureau de votre interlocuteur est le meilleur endroit. C’est un espace professionnel où il est facile de parler sans être dérangé. De plus votre interlocuteur aura à sa portée les précieux contacts que vous recherchez. Essayez d’éviter les cafés bruyants, les restaurants où il est difficile de parler sans être écouté par les tables voisines. Cela étant, il faut savoir s’adapter à vos interlocuteurs, certaines personnes ne jurent que par les petits déjeuners, d’autres par les repas, d’autres par un verre à partir de 18 heures. Bref, il faut savoir être souple. Il est indispensable de « google-iser » son interlocuteur avant le rendez-vous pour bénéficier des informations clés le concernant.

Comment se déroule l’entretien réseau ? En général, votre interlocuteur vous dira : « Bonjour, que puis-je faire pour vous ? » Vous devrez alors resituer le contexte : « Bonjour, merci de me recevoir, je vous rencontre sur les conseils de Pierre Legrand, qui m’a dit que vous êtes… je serais très heureux que vous me parliez de votre expérience. » Puis, vous proposerez un canevas pour l’entretien : « Je vous propose de me présenter en quelques minutes, je serais ravi après que vous me parliez de votre expérience, cela vous convient-il ? » Après l’accord de votre hôte, vous disposez d’une fenêtre de tir de trois minutes au grand maximum pour faire votre pitch de présentation. Attention votre pitch doit être clair, synthétique, il doit faire ressortir la valeur ajoutée que vous apportez (surtout pas de chronologie, pas d’explication, pas de justification). Évitez de parler de votre entreprise, parlez de vous, de ce que vous avez fait, axez vos propos sur la valeur ajoutée que vous apportez. Évitez le « on », prenez quelques exemples concrets, des réalisations probantes, méfiez-vous des zones d’évidence propres à un secteur, des termes propres à votre fonction ou à votre métier, difficilement compréhensibles par quelqu’un d’externe. Après votre pitch, vous repassez la parole à votre interlocuteur : « Voilà qui je suis en quelques mots, mais ce qui m’intéresse c’est que vous me parliez de vous, de votre expérience en tant que… » À partir de là, votre interlocuteur va parler, votre rôle sera de l’écouter en adoptant l’attitude réseau (intérêt sincère pour l’autre, curiosité, prise de notes…). À la fin de l’entretien, lorsque vous sentez que la conclusion est proche, vous faites

votre demande d’introduction (de liens forts). « Merci beaucoup pour cet entretien, j’ai une dernière question à vous poser, quelles sont les personnes dans votre environnement qui pourront m’apporter des conseils comme vous venez de le faire et que je pourrais contacter de votre part ? » Il est souhaitable d’avoir en tête des secteurs, des noms d’entreprises pour répondre à l’éventuelle demande : « Bien sûr, mais quels seraient les secteurs, les sociétés qui pourraient vous intéresser ? » C’est la raison pour laquelle vous devez absolument avoir travaillé votre ciblage avant de commencer à travailler votre réseau. Vous devrez aussi qualifier la force du lien par des questions telles que : « Il s’agit de quelqu’un que vous connaissez bien ? Pourriez-vous me dire dans quel contexte vous avez connu cette personne ? »

Que faire après l’entretien réseau ? Vous devez absolument remercier par e-mail la personne qui vous a reçu et contacter le plus rapidement possible ses relations.

Quelles sont les principaux freins au réseau ? Ils sont principalement dans notre tête et pas dans la vie ! « Je n’ai pas de réseau » : à l’exception de Robinson Crusoé, nous vivons en contact avec un certain nombre de personnes (amis, relations professionnelles, familles, clients, fournisseurs, partenaires, voisins, relations sportives…). Bien sûr, ces personnes n’ont pas d’opportunités pour nous, mais elles peuvent nous mettre en contact avec d’autres personnes (R2, Rn). « J’ai un réseau mais ils n’ont pas d’opportunité pour moi » : effectivement les opportunités viennent généralement des cercles R2 et Rn, mais pour accéder à ces cercles, il faut passer par mon premier cercle, R1. « Je vais déranger » : détrompez-vous, les gens apprécient qu’on s’intéresse à eux, de se sentir utiles. Un des besoins essentiels d’un être humain est le besoin de reconnaissance, vous allez donner à votre interlocuteur l’occasion d’être reconnu. De plus, votre interlocuteur peut être intéressé par votre vision du marché, vos informations, votre réseau… « Les gens sont très pris, ils ont autre chose à faire que me recevoir » : toute personne peut dégager 45 minutes dans son emploi du temps à l’horizon de trois semaines. De plus, ceux que vous allez rencontrer sont conscients de la fragilité des situations, ils savent qu’ils peuvent très bien se retrouver demain en recherche de travail, d’où l’utilité pour eux de maintenir des contacts avec leur réseau, de recueillir de l’information, d’être à l’écoute.

Comment entretenir mon réseau ?

En développant en permanence l’attitude réseau, cette attitude va contribuer à créer des situations propices à l’échange, au partage d’information de façon fortuite, surprenante et parfois très efficace. En rencontrant régulièrement les personnes de mon réseau pour parler, échanger, prendre du plaisir à l’échange, donc en consacrant 20 % de mon temps au réseau. En m’inscrivant à un club de sport, en prenant des responsabilités dans une association, bref en sortant de mon bureau et en rencontrant d’autres personnes.

Existe-t-il des pièges spécifiques à la démarche réseau ? Oui, il en existe plusieurs, il faut les connaître. Outre les pièges de base (non-suivi de l’attitude réseau, du code réseau, des techniques de prise de rendez-vous et de la conduite d’entretien réseau), il convient d’être particulièrement vigilant dans certains contextes. Lors d’un entretien avec un R1 (un proche avec qui nous avons un lien fort), le risque est d’être trop familier, trop direct, de se dire : « Avec lui, ce n’est pas nécessaire de me vendre, il me connaît très bien. » De là viennent la plupart des « ratés » avec nos proches. Il faut absolument traiter le R1 comme un Rn (quelqu’un que l’on ne connaît pas) avec des phrases comme : « Nous nous connaissons très bien car nous passons nos vacances au même endroit depuis dix ans, mais nous ne nous connaissons pas ou peu sous l’aspect professionnel, permets-moi de me présenter en quelques minutes » ou « Nous nous connaissons bien car nous avons travaillé cinq ans ensemble dans la même société et nos bureaux étaient proches, mais permets-moi de resituer mon parcours de façon plus large en te présentant mon profil en quelques minutes. » Les entretiens réseaux qui tournent en rond, lorsqu’on fait du réseau pour faire du réseau, on « consomme de l’entretien réseau ». Cela peut être très amusant, intéressant, cela peut occuper le temps, mais c’est complètement stérile à terme. Pire, cela peut nous « griller » visà-vis de notre entourage et sur le marché que nous visons. Dans une démarche réseau, il faut avoir défini en amont sa stratégie personnelle (le réseau est un outil au service de notre stratégie), connaître ses objectifs, avoir identifié des cibles (secteurs d’activité, sociétés, interlocuteurs…). Il faut régulièrement mesurer notre progression et nous poser les questions suivantes : « Où en suis-je par rapport à mes objectifs ? Quelle est l’étape suivante ? Que puis-je améliorer dans ma démarche ? Dois-je opérer un recalage dans ma recherche ? Suis-je bien sur la bonne trajectoire ? » L’utilisation des cocktails ou des séminaires : attention, lors d’un cocktail ou à la pause d’un séminaire, vous ne disposez pas du temps suffisant pour faire un rendez-vous réseau, votre interlocuteur n’est sans doute pas disponible pour vous écouter, vous risquez de l’importuner. Vous devez considérer le contact éphémère que vous avez avec une personne susceptible de vous intéresser comme une occasion de prendre un rendez-vous futur et surtout pas comme un rendez-vous en live. Vous pouvez alors approcher votre interlocuteur en disant par exemple (s’il est l’animateur) : « J’ai beaucoup apprécié la façon dont vous avez abordé le sujet, je serais content de pouvoir

en reparler avec vous, auriez-vous une disponibilité dans les deux à trois semaines à venir ? » Vous pouvez aussi dire à un participant comme vous : Vous : « Que faites-vous dans la vie ? » Réponse : « J’exerce telle fonction dans telle société. » Vous : « Votre expérience m’intéresse, pourrions-nous nous rencontrer pour échanger sur ce sujet. Auriez-vous une disponibilité dans les semaines à venir… Seriez-vous disponible le 5 ou le 9 ? » Les alumni7 : attention, ce n’est pas parce que vous avez fait la même formation que cet ancien de votre école est automatiquement un lien fort. De plus, les grandes écoles se développent à la fois en nombre d’alumni et en présence mondiale. L’ancien de votre école, s’il n’est pas de votre promotion, devient assez vite un lien faible, il convient de le traiter comme tel. Vous devez utiliser la même approche que dans la démarche réseau classique, c’est-à-dire commencer par un lien fort (un camarade de promotion, votre délégué de promotion, le responsable du service carrières, le responsable du pôle assurance, pôle dans lequel vous avez décidé de vous investir, car il faut donner avant de recevoir). Vous allez alors bénéficier d’un fantastique effet de levier, lien fortécole, qui vous permettra, toujours dans une approche qualitative et pas quantitative, de progresser efficacement vers votre objectif.

Existe-t-il des lieux insolites pour développer son réseau ? Oui, l’ascenseur par exemple. Lorsque vous êtes dans l’ascenseur de votre immeuble avec un de vos voisins, le soir en rentrant du travail par exemple, vous pouvez lui poser les questions suivantes : Vous : « Vous travaillez où géographiquement ? » Votre voisin : « Je travaille à Vélizy. » Vous : « Ah oui, dans quelle société ? » Votre voisin : « Je travaille chez Nestlé. » Vous « Ah d’accord, et dans quelle fonction ? » Votre voisin : « Je suis responsable du contrôle de gestion. » Vous : « Ah, c’est très intéressant, je serais très heureux de vous rencontrer, votre expérience m’intéresse. Auriez-vous une disponibilité dans les semaines à venir, le 20 par exemple ? » Il y a aussi des contextes très favorables au développement du réseau comme les réunions de parents d’élèves, votre club de sport, votre chorale, votre centre de rééducation physique (vous vous êtes démis l’épaule et vous avez vingt séances à faire…).

Il y a aussi des personnes qui sont des nœuds de réseau et sont heureux de vous aider (c’est une façon de se valoriser), comme votre gardienne d’immeuble qui peut vous mettre en contact avec votre voisin du 4e (qui travaille dans une société qui vous intéresse), votre avocat, votre marchand de légumes, votre acupuncteur…

À quoi ça sert ? Il y a dix ans, la question : « Mais le réseau, à quoi ça sert ? » était souvent posée. Aujourd’hui, l’essentiel des questions portent sur le comment, « Comment développer mon réseau ? », et très peu sur le pourquoi. Cela étant, il est important de préciser que le réseau peut avoir plusieurs fonctions. Recueillir de l’information, sur un marché, un secteur, une fonction, une entreprise… Valider la crédibilité d’un projet, mais attention, sans demander à votre interlocuteur de faire la validation à votre place. Mettez-vous à la place de la personne qui vous reçoit, c’est très dérangeant, voire pas crédible, de dire à quelqu’un que l’on ne connaît presque pas, après 30 ou 45 minutes d’entretien : « Vous êtes [ou vous n’êtes pas] fait pour ce projet. » C’est à vous d’estimer cela à partir des informations, des données que vous possédez et de l’expérience de la personne qui vous reçoit. Identifier des signaux faibles qui peuvent nous permettre d’anticiper un changement du marché, une rupture (économique, technologique, sociale…) et donc de vous positionner au mieux par rapport à cette nouvelle donne à venir. Identifier des partenaires en finance, en marketing, en technologie, en réseau de distribution… pour développer un futur projet. Et, bien sûr, le réseau vous sert à trouver ou retrouver un emploi et développer du business.

Leïla a 29 ans. Elle aurait voulu faire une école de commerce, mais elle s’est finalement orientée vers un BTS de secrétariat, pour des raisons financières. Elle est, depuis six ans, assistante commerciale dans une entreprise de BTP qui marche bien. Elle rêve de devenir commerciale, ou ingénieur d’affaires, comme on dit dans son entreprise. Mais voilà, ses tentatives dans l’entreprise où elle travaille se sont soldées par des refus : elle n’a pas le bac+5 requis, elle est une femme dans un monde d’hommes, et elle est assistante, point à la ligne… Elle se sent dans une impasse, même si elle aime beaucoup son métier qui se trouve tout de même en périphérie du métier qu’elle convoite. Elle observe les ingénieurs d’affaires

avec lesquels elle travaille, se dit qu’elle devrait pouvoir y réussir aussi. Le travail, elle adore, elle en est boulimique….

Mémo perso La démarche réseau est simple, j’adopte l’attitude réseau, je suis le code réseau et je mets en application les techniques de prise de rendez-vous et d’entretien réseau. Les principales barrières sont dans ma tête, pas dans la vie. Ce n’est pas parce que c’est difficile que je n’ose pas, c’est parce que je n’ose pas que c’est difficile. « Avant d’être totalement engagé, l’hésitation nous tenaille… Au moment où l’on s’engage totalement, la providence éclaire notre chemin. La décision engendre un torrent d’événements et l’individu peut alors bénéficier d’un nombre de faits imprévisibles, de rencontres et du soutien matériel que nul n’oserait jamais espérer. Quelle que soit la chose que vous pouvez faire ou que vous rêvez de faire, faites-la. L’audace a du génie, de la puissance et de la magie. Commencez dès maintenant » (Goethe). C’est la clé du marché de l’emploi.

Leïla, suite… Si cela n’est pas possible dans l’entreprise où elle est, qu’à cela ne tienne, Leïla trouvera ailleurs ! Elle commence par faire un ciblage des entreprises dans lesquelles elle pourrait postuler. Elle liste plusieurs sociétés du BTP, en choisissant des petites entreprises, car elle pense, à juste titre, que celles-ci, n’ayant pas réellement pignon sur rue, doivent avoir plus de mal pour recruter. Car sa stratégie est de trouver une entreprise qui lui fasse confiance pour devenir commerciale. Il lui faut un tremplin qui pourra lui permettre, avec une expérience de deux ou trois ans, de rebondir vers une entreprise plus prestigieuse. Mais chaque chose en son temps… Elle en trouve plus de 70, dans un rayon d’une heure de trajet à partir de chez elle. Elle a visé plutôt large en termes de spécialités. Ensuite, elle examine son réseau R1, sa famille, ses proches, ses anciens collègues, avec lesquels elle a parfois gardé des contacts. Elle regrette d’en avoir perdu certains de vue. Elle a toujours eu tendance à travailler de longues heures sans compter son temps, en pensant qu’on lui revaudrait ça. En fait, elle aurait pu travailler moins et garder un peu de temps pour maintenir son réseau, répondre favorablement à des demandes qu’elle a parfois un peu négligées. Elle se demande comment elle pourrait rattraper cela,

maintenant qu’elle-même a besoin des autres… Elle décide donc de reprendre tout de zéro en matière de réseau. Dans un sens, elle a le temps, puisqu’elle est en poste. Elle se félicite d’ailleurs d’être dans cette situation, car si elle était hors poste sans avoir travaillé son réseau, elle serait vraiment démunie. Son réseau R1 compte une trentaine de personnes. Elle décide de rencontrer au moins une personne de son réseau R1 par semaine, certaines semaines, elle en rencontre deux. Elle reprend aussi progressivement contact avec quelques anciens collègues qui ont quitté la société où elle travaille, ainsi que certains camarades de son BTS, mais uniquement ceux et celles avec lesquels elle avait des affinités. Au fil de ces contacts, elle a appris à se présenter de façon très simple, avec son pitch, et surtout à se centrer sur ses interlocuteurs. Elle découvre que les gens sont ravis de parler de ce qu’ils font. Assez rapidement, elle commence à demander des contacts R2 à certaines des personnes rencontrées, dans le cadre de sa stratégie, bien sûr… Elle n’a pas de difficulté à appliquer l’attitude et le code réseau, elle y prend même plaisir. Elle accède à des entretiens qui deviennent de plus en plus intéressants et encourageants. Elle est sûre maintenant qu’elle va trouver le poste qu’elle recherche.

Utiliser les réseaux sociaux8 Pourquoi utiliser les réseaux sociaux ? Les réseaux sociaux font désormais partie de notre quotidien. Il y a près de trente millions de Français sur Facebook. Il n’y a plus une émission de débat télévisé ou de talkshow qui n’ait so n hashtag (#). Un hashtag est un mot-clé lié à un thème précis pour l’identifier plus facilement dans le bruit permanent des réseaux sociaux. Plusieurs notions sont liées aux réseaux sociaux : l’e-réputation : c’est l’image que l’on se fait d’une marque ou d’une personne en fonction des traces la concernant sur le Web. Elle a deux composantes. D’une part, l’identité : ce qu’on dit de soi, les compétences que l’on met en avant. Une démarche essentielle avant de créer son profil. D’autre part, la réputation : ce qu’on dit de vous. Il y a donc deux risques, que ce qu’on dise de vous soit négatif ou que cela ne vous corresponde pas ; la visibilité : être visible, ce n’est pas se trouver sur Google quand on se cherche. C’est être trouvé sur Google (ou sur un réseau social) par un tiers qui recherche nos compétences ; le personal branding : c’est l’art de se différencier et de promouvoir sa singularité en utilisant tous les outils de communication pour projeter un message et une image cohérents pour atteindre un objectif. Aujourd’hui, en France, plus de neuf chasseurs de têtes sur dix et plus de 50 % des directions des ressources humaines utilisent les réseaux sociaux pour trouver des candidats. Cela concerne surtout les cadres et dirigeants.

Les réseaux sociaux, qu’est-ce que c’est ? En dehors de Twitter, qui est plus un média qu’un réseau, on distingue des réseaux sociaux dits « professionnels » (Viadeo, LinkedIn ou Xing, par exemple) et des réseaux sociaux plus personnels (Facebook, YouTube, Pinterest). S’il y a peu d’usage personnel des outils professionnels, les réseaux grand public sont de plus en plus utilisés par les marques comme outils marketing ou de communication.

Viadeo, LinkedIn, Google+, Xing, Slideshare, quelles différences ? Xing a une particularité géographique. C’est LE réseau de référence sur le marché allemand et les zones germanophones. Viadeo est un réseau « multilocal » d’origine française mais très développé à l’international,

notamment au travers de rachats (ApnaCircle en Inde et Tianji en Chine). Les trois réseaux (Viadeo, Tianji et Apna-Circle) constituent le groupe Viadeo, mais ne sont pas connectés entre eux et n’ont pas vocation à l’être. Viadeo est essentiellement composé de professionnels de TPE-PME : près de 50 % des profils sont dans des structures de moins de 10 salariés (25 % dans des groupes de plus de 5 000 personnes). C’est la caractéristique essentielle de Viadeo et non d’être un réseau français. LinkedIn est plus présent dans les grands comptes : 40 % des profils sont dans des entreprises de plus de 10 000 personnes. LinkedIn n’est plus majoritairement américain puisque deux tiers des quelques 300 millions de profils sont hors États-Unis. Google+ est le réseau concurrent de Facebook lancé par Google en 2012 pour essayer de limiter la puissance de Facebook. C’est aujourd’hui le second réseau social au monde, derrière Facebook et devant Twitter. Il est particulièrement pertinent pour ceux qui publient du contenu. Il est important pour les professionnels qui veulent se géolocaliser dans les résultats de recherche de Google et permet de créer des cercles de relation et d’adresser des messages dédiés à chaque cercle. Enfin, grâce aux vidéo-bulles (hangouts en version originale), Google+ donne la possibilité d’organiser simplement et gratuitement des vidéoconférences jusqu’à dix personnes. Slideshare est une plateforme de partage de contenu (partage de slides comme son nom l’indique) qui devient une composante incontournable de toute démarche professionnelle dans un univers BtoB (diffusion de plaquettes, supports de présentation…).

Facebook, Twitter, Pinterest, Instagram, Tumblr, YouTube, quelles différences ? Facebook est le plus gros réseau social mondial avec plus d’un milliard de profils. Cependant, depuis septembre 2013, Facebook offre la possibilité de renseigner ses compétences professionnelles sur son profil personnel (Facebook serait-il un futur concurrent de LinkedIn ?). Les échanges y sont plutôt personnels. Il est conseillé d’y séparer sa présence personnelle (avec un profil) de sa présence professionnelle (avec une page). Twitter est l’outil pour savoir en temps réel ce qui se passe sur un sujet donné. Pinterest est une plateforme où l’on présente ses centres d’intérêt sous forme de tableaux. C’est une plateforme très féminine (plus de 70 % de femmes sur Pinterest) et un vecteur de trafic essentiel pour les sites e-commerce. C’est le réseau qui s’est le plus rapidement développé en 2013. Instagram est une application mobile de partage de photos, rachetée par Facebook. Tumblr est une plateforme de blog où l’on communique par l’image. YouTube est la principale plateforme de partage de vidéos au niveau mondial.

Vine est un réseau social de partage de vidéos de six secondes lancé par Twitter début 2013. Vine a conquis 40 millions d’utilisateurs en quelques mois. Picture marketing : cette notion a vu le jour en 2012 dans un article de Cyril Bladier sur Presse Citron9. Elle illustre le fait que toute communication sur les réseaux sociaux passe désormais par l’image. L’image est ce qui génère le plus d’engagements sur Facebook ou Google+. Les réseaux sociaux de partage d’images (Instagram, Tumblr, Pinterest, Vine…) sont ceux qui se développent le plus. Même du côté professionnel, l’image est essentielle sur LinkedIn. Parmi les réseaux « majeurs », seuls Viadeo et Xing font exception à cette tendance forte.

Comment ça marche ? A priori, quand un professionnel crée son profil sur LinkedIn ou Viadeo, c’est pour se rendre plus visible (notamment de ceux qui ne le connaissent pas) et pour développer son réseau. Sinon, autant rester sur sa boîte e-mail, connecté à son carnet d’adresses. Ce que beaucoup ignorent, c’est qu’il n’y a aucun hasard. Un profil n’est pas un CV et sa visibilité ne dépend que de la manière dont il est créé. Quand quelqu’un fait une recherche, LinkedIn ou Viadeo proposent une liste de résultats. Sur LinkedIn, en mode gratuit, 100 profils sont proposés. Cette liste de profils est spécifique à chacun. Pour une même recherche, le nombre de résultats est identique, mais l’ordre de présentation est personnalisé en fonction du réseau et des connexions de celui qui effectue une recherche. Pour se rendre visible de ceux dont on veut être vu, il est préférable d’être au minimum un contact de niveau 2. Au-delà, on risque de ne pas apparaître dans la liste des résultats proposés.

Attention aux mots Viadeo et LinkedIn, comme Google pour l’indexation et le référencement d’une page, ont besoin de contenu pour comprendre quelles sont les spécificités d’un profil et le positionner sur les bonnes requêtes. Le choix des mots utilisés pour créer son profil ne peut être fait au hasard. Il faut se demander : « Comment quelqu’un qui a besoin de mes compétences va-t-il les rechercher ? » Ensuite, il faut positionner ces mots aux endroits clés du profil : headline (à côté de la photo), titres de postes, résumé… Sur LinkedIn, un moyen simple de s’assurer que son profil est bien compris est de regarder en page d’accueil la rubrique « Des offres d’emploi qui pourraient vous intéresser ». Si elles ne sont pas pertinentes, c’est que le profil n’est pas clair ou qu’il n’a pas assez de contenu. LinkedIn ou Viadeo ne peuvent présenter un profil dans les résultats de recherche qu’à partir des mots qui y sont présents. Il faut donc être précis : un DAF n’est pas un CFO, un directeur marketing n’est pas un CMO… Cela signifie aussi que si une entreprise utilise une sémantique qui lui est propre pour des titres de poste, il faut les traduire en langage courant sur son profil.

Photo obligatoire Si sur un CV une photo n’est pas indispensable, ce n’est pas le cas sur les réseaux sociaux professionnels où la photo est essentielle.

Langue Une des questions qui revient le plus souvent est de savoir dans quelle langue rédiger son profil. LinkedIn n’est plus un réseau majoritairement américain et avoir un profil uniquement en anglais est rarement une bonne solution. Un profil de Français rédigé en anglais aura peu de chance d’être vu de quelqu’un faisant une recherche en français. Pour ceux qui ont une carrière en France, dans un environnement francophone avec une faible exposition internationale, une version française pourra suffire. En revanche, pour ceux qui ont une dimension internationale, je recommande une version dans chaque langue (grâce à l’option « Créez votre profil dans une autre langue »). LinkedIn ira chercher les motsclés dans les différentes versions et présentera à celui qui fait une recherche la version de votre profil qui correspond à sa langue d’usage de la plateforme. Même chose sur Viadeo. Viadeo est un réseau très international et il est recommandé de ne pas y avoir uniquement un profil en français.

Groupes C’est dans les groupes que réside la valeur et le ROI10 de LinkedIn ou Viadeo. Les groupes sont aussi un des principaux défauts de LinkedIn puisqu’on ne peut rejoindre plus de 50 groupes (pas de limite sur Viadeo). Entre groupes d’anciens d’écoles ou de formations, d’entreprises, groupes sectoriels et groupes métiers, ce quota est vite atteint. Quand je rencontre un chasseur, il me parle des groupes dès les premières minutes. Quand je suis face à des candidats, ils me répondent qu’ils n’en voient pas l’intérêt. Les groupes de discussion sont pourtant un moyen de se rendre visible, d’interroger des experts, de discuter autour d’une thématique sectorielle avec des professionnels. Pour savoir dans quel groupe aller, il y a un annuaire. Attention, les groupes français sont à comprendre comme francophones. Les Québécois sont nombreux et actifs. Un groupe est ouvert à tous ou fermé et accessible sur invitation ou sur demande. Ouvert ou fermé, les statistiques socio-démographiques sont consultables par tous (LinkedIn). Autre moyen de choisir : aller sur des profils de référence dans son secteur/métier et rejoindre les groupes des leaders d’opinion. À titre personnel, les groupes sont un levier de visibilité, de business et de propositions de postes ou de partenariats. Il n’est pas impératif de lancer des discussions, ce sont surtout les contributions qui apportent de la valeur.

Développer son business

LinkedIn ou Viadeo peuvent être des moyens pour développer son business, mais les profils inscrits n’y vont pas principalement pour chercher de nouveaux prestataires. Attention donc à ne pas être trop centré sur l’autopromotion de ses produits ou services. Ce n’est pas parce que le lien est dématérialisé qu’on peut s’y comporter différemment que dans sa vie quotidienne. Les approches commerciales trop directes valent souvent à leurs auteurs de se faire exclure des groupes fermés dont ils sont membres.

Développer son réseau Ce sont des outils de networking et on y est pour développer sa visibilité et son réseau. Cela demande une certaine ouverture, mais la simple collection de contacts a peu de sens. Cela suppose donc d’éviter toute demande de connexion non personnalisée à un inconnu. Il est préférable de prendre quelques secondes pour se présenter et expliquer pour quelle raison on souhaite entrer en contact. C’est tellement rare que celui qui la reçoit sera beaucoup plus enclin à y donner une suite favorable.

Un profil n’est pas un CV Plusieurs études sont parues ces derniers mois, indiquant que la grande majorité des cabinets de recrutement, des cabinets de chasse et plus d’une direction des ressources humaines sur deux utilisent les réseaux sociaux professionnels (tels que LinkedIn ou Viadeo) dans leurs processus de recrutement, notamment pour du sourcing de candidats. Ces deux réseaux sociaux communiquent régulièrement sur le fait qu’ils ne sont pas que des outils de gestion de carrière, mais également des moyens de développer son réseau professionnel, sa visibilité, sa notoriété. LinkedIn va même plus loin en étant une plateforme de contenu. C’est-à-dire qu’ils peuvent aussi aider un entrepreneur, un consultant ou un commercial à développer son business. Quand on va créer un profil sur ces plateformes, on a le réflexe de copier-coller son CV. C’est une erreur. Un profil n’est pas un CV. Un CV a un usage bien précis. Il est utilisé en accompagnement d’une candidature spontanée ou en réponse à une annonce. Il est destiné à présenter celui qui l’envoie pour donner envie au destinataire de le recevoir. Sur les réseaux sociaux, la démarche est différente et l’approche que l’on doit avoir pour créer son profil n’est pas la même. Avant de présenter quelqu’un, un profil est là pour être trouvé. S’il faut créer son profil pour se présenter, il faut avant cela que le profil soit trouvé et ressorte donc (en France) parmi 6 autres millions de profils sur LinkedIn ou 8 millions sur Viadeo. Les deux réseaux sont plus complémentaires que concurrents dans la mesure où 74 % des visiteurs de LinkedIn ne vont pas sur Viadeo. La question essentielle à se poser est : « Comment me présenter pour qu’on me trouve ? » Il

faut se mettre dans la peau d’un tiers qui ferait une recherche et se demander comment il nous chercherait. Ensuite, il faut utiliser ces termes et les mettre dans son profil. Par exemple, un directeur marketing se présentera comme tel sur son CV. En le lisant, le destinataire comprendra qui il est, ce qu’il fait et quelles sont ses compétences. Pour son profil, la simple mention « Directeur marketing », qui le présente, ne lui permettra pas de sortir du lot et d’être visible. Il faudrait préciser par exemple une industrie, une compétence clé et éventuellement une localisation. Un réseau social professionnel est une gigantesque base de données dans laquelle, comme sur Google, un moteur interne analyse les termes de recherche pour proposer la sélection de profils qui semble correspondre le mieux. Il n’y a pas de classement des profils par thématique ou par type de recherche. Les résultats sont personnalisés et notamment liés au réseau de celui qui fait une recherche. On ne peut ressortir que si les termes recherchés sont présents dans notre profil. Il est donc conseillé de détailler son profil et de varier la sémantique avec laquelle on se décrit. Par exemple, si on recherche un DAF, il est peu probable qu’un directeur financier ressorte. Pour un moteur de recherche, un DAF n’est pas un directeur financier ; une directrice n’est pas un directeur et télécom n’est pas télécoms… Un profil a deux zones importantes, le headline et le titre du poste actuel. Par défaut, le contenu de ces deux rubriques est identique. Il est conseillé de les personnaliser. Le headline est composé des quelques mots en haut du profil, à côté du nom et de la photo. Il faut comprendre le headline comme un titre de CV ou le résumé de la valeur qu’on peut apporter à un recruteur ou à un client. Votre headline, c’est vous, c’est votre « customer value proposition ». Si vous voulez vous rendre visible sur les réseaux sociaux professionnels, que ce soit pour votre carrière ou pour développer votre entreprise, rendez-vous sur votre profil et demandezvous s’il répond à une recherche potentielle de client ou de recruteur.

Comment créer son profil ? Même si la moyenne d’âge des membres de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou Viadeo est comprise entre 35 et 40 ans, ce ne sont pas des outils que les jeunes diplômés doivent laisser de côté. D’ailleurs, on remarque que les moins de 30 ans y sont de plus en plus nombreux et que c’est même la tranche d’âge qui progresse le plus. En septembre 2013, LinkedIn a baissé l’âge minimum de 18 à 13 ou 14 ans selon les pays. Avoir un profil complet à 100 % : LinkedIn n’indique plus à quel pourcentage le profil est complet. Viadeo ne donne pas plus d’indication en ce sens. Néanmoins, il n’est pas inutile de suivre les conseils donnés par LinkedIn. Les éléments pris en compte sont les suivants : secteur d’activité, code postal (ville), un poste actuel avec un descriptif, 2 postes précédents, formation, 5 compétences au minimum, 50 contacts directs, un résumé. Sur Viadeo, la rubrique « Mots clés » est à renseigner sérieusement. Mettre un headline (à côté de la photo) : le headline doit reprendre le projet professionnel ou

le poste recherché. Prenez du temps pour faire votre profil. Choisissez bien vos mots. Mettez toutes vos expériences : postes, stages, associations… en insistant davantage sur ce qui est lié à votre recherche. L’occurrence de mots-clés est importante : inutile de trop renseigner un stage marketing si on veut faire de la finance. Dans ces cas-là, se concentrer sur les compétences transverses. Pour choisir les bons mots, il est utile de se mettre dans la peau d’un tiers et de se demander par quelle recherche il pourrait arriver à votre profil. Personnaliser son URL (LinkedIn/Viadeo) : d’une part, vous serez plus facilement identifiable. D’autre part une URL du type www.linkedin.com/in/prénomnom est plus « clean », plus « pro » et plus facile à communiquer que www.linkedin.com/pub/prénomnom/0/52/24b. Sur LinkedIn, cliquer sur « Modifier profil » puis « Profil public/modifier » et enfin « Personnaliser l’URL de votre profil public ». Sur Viadeo, cliquer sur « Mon compte » puis « Confidentialité » / « Mon profil » / « Votre adresse de profil » / « Modifier ». Insérer des liens : on peut insérer trois liens dans son profil LinkedIn (rubrique « Sites web »). Mettez des liens pour renvoyer vers votre école si elle est peu connue ou vers les entreprises de vos stages. Evitez les liens vers un Facebook personnel. Sur Viadeo, c’est différent : les URL renseignées dans le résumé sont automatiquement transformées en liens cliquables. Utiliser les recommandations : une étude de l’université de Cornell indiquait récemment que « les gens sont moins enclins à mentir sur les CV en ligne »11. Les recommandations sont donc de plus en plus importantes. Ce sont en quelque sorte des garanties de fiabilité des informations du profil. La qualité et le titre de celui qui la rédige comptent plus que la quantité. Sur LinkedIn, les endorsements sont des recommandations simples qui peuvent être faites par des contacts directs. Évitez d’accumuler les recommandations ou les endorsements d’autres professionnels du même niveau hiérarchique. Ce n’est pas le nombre qui fait la qualité mais celui qui la donne. Pièces jointes : sur LinkedIn, on peut ajouter des pièces jointes qui pourront ensuite être téléchargées. Vivre avec les réseaux sociaux au quotidien : ne pas oublier que LinkedIn et Viadeo sont utiles tout au long de sa trajectoire (qu’on soit salarié ou entrepreneur) et pas uniquement en période de transition professionnelle ou de recherche de premier poste. Utiliser les réseaux sociaux quand on est jeune diplômé : mettre en avant ses stages comme autant d’expériences professionnelles. Se connecter à tous ceux qu’on a croisés pendants ses stages. Ne pas demander à tous ses amis de faire des recommandations. Utiliser les réseaux sociaux quand on est hors poste : une des rubriques essentielles de LinkedIn ou de Viadeo est la rubrique « Poste actuel ». Une zone difficile à renseigner quand on est hors poste. Il ne faut pas laisser cette zone vide. Il ne faut pas mal renseigner cette zone

en créant une expérience de manager de transition, de consultant ou pour une mission ponctuelle. Cette zone est primordiale et doit être renseignée en fonction d’un objectif professionnel. Il est nécessaire de saisir un nom d’entreprise pour valider cette zone. Le plus simple et le plus efficace est d’indiquer son secteur d’activité. Il y a trois intérêts à le faire : renseigner le nom de l’entreprise permet de valider cette zone essentielle en termes de visibilité ; indiquer son secteur d’activité permet de renforcer sa visibilité sur ce secteur ; si un recruteur voit un nom d’industrie comme nom d’entreprise, il comprend aussitôt que le candidat est hors poste. C’est donc totalement transparent ; on ne cherche pas à faire croire qu’on est encore en activité.

À quoi ça sert ? À titre professionnel, les réseaux sociaux ont quatre apports majeurs : ils réduisent la distance entre les professionnels. La théorie des 6 degrés de séparation (Karinthy/Milgram12) est valable dans la vie « réelle ». Le degré de séparation moyen sur les réseaux sociaux est de 4,7 et de 3 à 3,5 dans un même pays ; ils vous permettent d’étendre votre influence et de cartographier votre écosystème des liens faibles. Nos liens faibles sont les contacts de nos contacts. Professionnellement parlant, nos liens faibles nous seront plus utiles que nos liens forts qui ne sont pas nécessairement dans notre univers professionnel ; ils « boostent » votre communication par viralité : rien de plus simple, il suffit de cliquer sur un bouton pour faire suivre un message à des dizaines ou des centaines de professionnels ; ils servent de tiers de confiance : les communautés de contacts que l’on se crée sont autant de tiers de confiance ou de recommandation.

Mourad a 32 ans. Il a toujours été un crack en mathématiques. Cela l’a naturellement mené vers une licence, puis une maîtrise avec une spécialisation en topologie. Il aurait bien fait de la recherche fondamentale et ne s’est jamais imaginé dans l’enseignement. Mais issu d’une famille modeste, il travaille pour payer ses études comme veilleur de nuit dans un hôpital. Il finit par lâcher ses études, désireux de mieux gagner sa vie et de se loger de façon indépendante. À partir de 23 ans, il enchaîne des petits boulots qui n’ont rien à voir avec sa formation, dans la restauration collective, puis trouve un peu plus de sens à son activité professionnelle en devenant polyvalent dans le monde hospitalier. Arrivé à 30 ans, il prend conscience qu’il est dans une impasse et qu’il souhaite plus professionnellement que ce qu’il vit. Il analyse sa situation et constate que la topologie est probablement peu utile dans le monde des entreprises. Il a fait une croix sur la

recherche fondamentale, se considérant insuffisamment doué pour en vivre. Il décide alors de compléter sa formation par une formation poussée en statistiques, qui devrait pouvoir se « vendre » en entreprise… Ce sont de gros efforts qu’il fait en cours du soir, au Cnam. Il choisit une spécialisation dans le domaine de la santé. Il a également compris qu’il aura tout intérêt à utiliser les réseaux sociaux professionnels.

Mémo perso Mon profil N’EST PAS UN CV. J’utilise les réseaux sociaux professionnels essentiellement pour développer mon réseau. Je n’utilise qu’une langue par profil et je fais un profil par langue. C’est la clé 2.0 du marché de l’emploi

Mourad, suite… Il commence par définir ses compétences différenciantes. Il a compris qu’un recruteur va chercher des candidats sur Internet pour un besoin précis. Il ne sera visible que s’il répond à ce besoin précis. « Qui trop embrasse mal étreint » : ce n’est pas en étant généraliste qu’il se rendra visible sur le Net. Un recruteur ne cherchera pas un statisticien, mais un statisticien spécialisé dans la santé. Il doit maintenant développer son réseau. Avec 6 millions de membres en France sur LinkedIn et 8 millions sur Viadeo, s’il veut être visible sur les deux principaux réseaux sociaux professionnels, il faut qu’il ait un réseau. La visibilité est aussi une question de chiffres et de taille de réseau. Ces deux outils prenant en compte la distance entre celui qui fait une recherche et les résultats qui lui sont proposés, le nombre de contacts directs et indirects est important. Cela ne veut pas dire que Mourad doive se connecter à tout le monde et accepter toutes les demandes. Mais il ne faut pas qu’il se limite à n’accepter que ses contacts « IRL » (In Real Life) dans son réseau, c’est-à-dire les personnes qu’il connaît déjà. Il y a des outils pour cela (répertoire, messagerie électronique…). S’il fait la démarche d’aller sur ces réseaux, c’est pour se rendre plus visible. Une certaine ouverture est donc nécessaire. Ce qui est important n’est pas ce qu’il connaît, mais qui il connaît. Mourad a également compris que, sur les réseaux sociaux, il y a des règles et des usages. Ils priment sur la démarche emploi « classique ». Un contact n’est « qu’un » contact, ce n’est pas quelqu’un qui le recommande ou qui valide le profil par le simple fait d’être

connecté. La taille du réseau est un élément essentiel. Il personnalise toujours ses demandes de connexion faites à un inconnu. Malgré le peu de temps qu’il a de disponible entre son travail et le Cnam, il crée un profil sur tous les principaux réseaux sociaux, hormis Xing, puisque ne parlant pas allemand, il se voit mal aller travailler en Allemagne. En effet, il ne sait pas d’où viendra la demande. Il n’y a pas de choix à faire, s’il veut être visible sur le Net, il faut créer un profil sur TOUS les principaux réseaux sociaux. Ces plateformes sont comme des annuaires : il faut qu’on l’y trouve si on recherche ses compétences. En revanche, être présent (avoir un profil à jour) ne veut pas dire être actif. Car ses journées n’ont que 24 heures et Internet n’est qu’une composante de son dispositif de visibilité. Il est techniquement possible d’être activement présent sur les principaux réseaux, en revanche, cela n’est pas gérable. Il faut donc qu’il détermine quel réseau a le plus de pertinence pour lui, et sur lequel il doit donc être le plus actif. Il choisit pour cela LinkedIn, le premier réseau social professionnel au monde (en nombre de membres) et le premier en France (en nombre de visiteurs uniques quotidiens et mensuels). Cela va lui permettre de valoriser son profil avec des pièces jointes telles qu’images, photos, vidéos, présentations. Il pourra ainsi en profiter pour se différencier des autres avec la mise en ligne de quelques éléments issus d’études statistiques faites pour le compte d’un observatoire régional de la santé, avec l’autorisation, bien sûr, de son maître de stage. Certains graphiques également pourront être insérés comme images.

___________ 1. Dares, Enquête Ofer, 2005, Apec : les recrutements cadres et non-cadres, comparaison à partir de l’enquête Ofer. 2. Enquête réalisée en ligne par le cabinet Futurestep, entre février et mars 2012, auprès de plus de 1 500 professionnels des ressources humaines dans le monde. 3. Enquête de L’Étudiant de juillet 2012. 4. Source Choicemania. 5. ATS : Applicant Tracking System. 6. Cette contribution a été écrite par Jean-Philippe Fauche. 7. De alumnus, élève en latin, alumni au pluriel. À l’instar des grandes universités américaines, ce terme remplace de nos jours de plus en plus en France l’expression « association d’anciens élèves ». 8. Cette contribution a été écrite par Cyril Bladier. 9. http://www.presse-citron.net/les-cles-du-picture-marketing-analyse-dunenouvelle-tendance-du-web. 10. ROI : return on investment (retour sur investissement). 11. Sources : azstarnet.com/business/local/r-sum-writers-less-likely-to-tell-big-lies-on/article_45df1a861865-5e37-ba60-b7369e6c0db1.html et www.businessinsider.com/people-are-less-likely-to-lie-aboutthings-that-matter-on-their-linkedin-resumes-2012-3. 12. Les six degrés de séparation (aussi appelée « Théorie des six poignées de main ») est une théorie établie par le Hongrois Frigyes Karinthy en 1929 reprise par Stanley Milgram en 1967, qui évoque la possibilité que toute personne sur le globe puisse être reliée à n’importe quelle autre, au travers d’une chaîne de relations individuelles comprenant au plus cinq autres maillons.

Chapitre 6

Gagner en impact1® Nous avons vu et construit de nombreux outils dans les précédents chapitres. Maintenant, nous allons voir de quelle façon développer charisme, leadership et influence pour les utiliser de façon convaincante et efficace. Nous allons voir quel rôle les émotions jouent dans les situations de recrutement : stress, rancœur ou enthousiasme chez le candidat ; inquiétude ou désir chez le recruteur. Pouvons-nous lui donner envie de nous recruter ? Et comment ? Pouvons-nous influencer, à la marge, le cours des choses ? Et que faire pour grandir en impact dans ces situations déterminantes pour nous ?

Donner envie à mon futur employeur de m’embaucher Pourquoi donner envie à un employeur de m’embaucher ? Que l’on soit professionnel des ressources humaines ou dirigeant de son entreprise, choisir le bon candidat pour occuper un poste est probablement un des actes les plus difficiles qui soit. Bien sûr, la période d’essai est là pour permettre de valider ou non ce choix. Mais, dans ces temps de crise, le temps est précieux, et chacun a à cœur de faire le bon choix du premier coup. Or, la plupart des candidats qui répondent aux offres d’emploi pensent convenir au descriptif de la mission. Et d’une façon « objective », ils remplissent les conditions nécessaires. Donner envie à un employeur de m’embaucher, c’est dépasser les conditions nécessaires et faire la différence avec un autre candidat qui remplit aussi les conditions « objectives ».

Donner envie, qu’est-ce que c’est ? Donner envie, c’est aller gratter du côté du désir de notre interlocuteur et de ses émotions. Dans la situation de la demande d’emploi, c’est déclencher l’envie de travailler avec vous. Par exemple, vous préférez travailler avec quelqu’un qui est agréable et souriant, soyezle donc aussi. Puis réfléchissez aux qualités que réclame le poste, et efforcez-vous de les manifester, que ce soit dans vos démarches préalables (envoi de courrier, téléphone) ou dans votre comportement lors de l’entretien. D’autre part, vous allez devoir parler de vous. Mais attention, ce qui intéresse l’autre, c’est vous… par rapport à son besoin ! Inutile d’étaler votre vie ! Ce qui interpelle votre interlocuteur, c’est comment vous – vos compétences mais aussi votre personnalité, votre comportement, vos attitudes – allez impacter le poste. Donc, vous devez vous projeter dans cette attente.

Comment ça marche ? Cela ne fonctionne que si vous avez vraiment en vous les qualités que réclame le poste. En effet, si ensuite votre comportement change parce que vous avez joué un rôle pendant l’entretien, vous ne pourrez garder le poste et tout le monde aura perdu son temps ! En revanche, montrer vos qualités dans un courrier et dans un entretien nécessite de se poser la question de ce que vous voulez montrer de vous en priorité. Vous n’êtes pas obligé de subir vos émotions du moment ou de votre propre passé. Cela nécessite beaucoup de réflexion et de préparation. Inutile d’aller en entretien sans ce préalable. Lors de l’entretien, les cinq premières secondes sont essentielles. Avant même que vous ayez ouvert la bouche, les gens pensent quelque chose de vous à l’instant même où ils vous voient. On peut comprendre que trouver un emploi est pour vous générateur de stress,

surtout si vous cherchez depuis longtemps. Mais ce n’est pas le moment de montrer vos angoisses. Votre interlocuteur a besoin de vous sentir confiant (ce qui ne veut pas dire prétentieux ou arrogant), prêt à assumer la mission pour laquelle vous vous présentez. De plus, votre interlocuteur doit sentir votre désir d’occuper ce poste et de donner le meilleur de vous-même. Si, de votre côté, vous n’avez pas envie d’occuper ce poste, mais qu’il vous est juste nécessaire de trouver un emploi, comment voulez-vous que l’employeur ait envie de travailler avec vous ? Votre interlocuteur est tourné vers l’avenir et cherche à détecter si vous avez le potentiel de cet avenir. C’est très difficile pour lui, car il ne vous connaît pas, et il va devoir faire un choix à partir de quelques entretiens. L’envie de travailler avec vous est donc déterminante, mais il doit pouvoir conforter ce désir avec un raisonnement professionnel. C’est pourquoi il est tout aussi important que vous soigniez le fond de votre discours. Mettez en avant dans votre expérience ce qui est en adéquation avec le besoin du poste. Concentrez votre présentation sur les aspects qui mettent en relief les compétences ou les qualités qui vous seront demandées dans le futur poste. Répondez clairement aux questions de votre interlocuteur. Cela signifie de bien les écouter. On a parfois tendance à parler de ce dont on souhaite parler : or, c’est le moment de prendre profondément en considération l’autre, de le laisser parler, de l’écouter, de reformuler si vous n’êtes pas sûr d’avoir bien compris et de répondre à sa question. N’oubliez pas non plus que votre corps, vos intonations, votre débit en disent aussi long que les mots. Vous devez incarner ce que vous dites. Par exemple, un débit de parole modéré incarne bien le professionnalisme que vous pourriez avoir dans la mission, alors qu’un débit rapide ou saccadé traduit votre stress et ne rassure pas l’employeur sur votre capacité à maîtriser les situations inattendues ou perturbantes. Or, il n’existe aucun poste où il ne survienne un jour une situation où vous devrez faire preuve de sang-froid et de capacité à prendre du recul.

À quoi ça sert ? Nous pensons tous que nos décisions sont rationnelles, c’est-à-dire qu’elles ne sont prises qu’à partir de raisons objectives et réfléchies. En fait, la psychologie, la sociologie et la neurologie nous ont appris que ce n’est pas aussi simple. Quel que soit le niveau d’intelligence, ou de culture, on ne décide jamais sur des modèles rationnels. La décision découle d’un certain nombre de facteurs qui ne dépendent pas que du demandeur d’emploi. En revanche, chaque acteur a une action sur le versant « émotionnel » de la décision.

Norbert a 43 ans. Il vient de se faire licencier d’une entreprise connue. Il y a développé les marchés en

Europe de l’Est. Il revient d’ailleurs d’une expatriation de plus de cinq ans à Varsovie. Il a très bien réussi dans son poste et a fait progresser le chiffre d’affaires de l’entreprise dans cette partie du monde de manière très significative, puisqu’il a été multiplié par 5. Malgré cette réussite, il a été licencié lors du plan de restructuration car l’entreprise était en grande difficulté. Il a commencé sa carrière dans cette entreprise après son BTS : il y est donc resté vingt ans, et a progressé jusqu’à prendre des responsabilités de direction générale à Varsovie. Il doit donc maintenant retrouver un emploi en France, où il est revenu avec sa famille. Norbert est très conscient que son retour à l’emploi ne sera pas facile. En effet, il a fait toute sa carrière dans la même entreprise, ce qui, à une époque, était plutôt la preuve d’une certaine fidélité. Maintenant, les employeurs sont attentifs à la capacité des futures recrues à s’adapter rapidement aux nouvelles organisations et sont frileux quant aux habitudes qu’ont pu prendre les collaborateurs qui n’ont connu qu’une seule entreprise dans leur vie professionnelle. De plus, non seulement il a évolué avec l’entreprise, mais il a fait une partie de sa carrière à l’étranger. Il a négligé les réseaux professionnels en France et ne connaît aucun chasseur de têtes. Mais surtout, il n’a pas compris son licenciement et en garde un profond sentiment d’injustice. Ce sentiment le rend triste et désabusé. Il a à cœur de démontrer qu’il n’a jamais démérité et que ce licenciement n’a rien à voir avec ses compétences. Il a rédigé un long CV qui détaille bien tout ce qu’il a fait et toutes ses compétences. Il a complété sa formation initiale par des formations diplômantes, il est très fier de son parcours de self made man, mais en parle très peu. Du coup, quand il arrive à ses premiers rendez-vous, il donne l’impression de transporter « tout le poids du monde avec lui ». Il se met rapidement à raconter son histoire sans se préoccuper du besoin de l’autre. Il met en avant ses capacités à démarrer un business à partir de rien, à manager des hommes à l’étranger, à évoluer en développant l’entreprise. La façon dont il raconte son histoire traduit le sentiment d’injustice qu’il éprouve dans sa situation. Il est sérieux, tendu et, sans qu’il en ait conscience, très renfermé sur lui-même. Il voit bien que quelque chose ne va pas : aucun entretien ne donne lieu à une suite. Il décide donc de se faire accompagner par un coach qui va l’aider à retravailler tous les éléments de sa présentation, du CV au rendez-vous.

Mémo perso

Donner envie, c’est déjà avoir envie moi-même. Ai-je envie de ce poste ? La mission proposée est-elle en adéquation avec mes qualités ? Quel travail ai-je à faire sur mon comportement pour répondre à la mission ? Je dois me préparer pour le premier rendez-vous. Me suis-je renseigné sur l’entreprise, sa culture, les gens qui y travaillent ? Comment mes amis, ou les gens de mon réseau, peuvent-ils m’aider à en savoir plus ? Je peux, par exemple, leur demander s’ils connaissent des personnes qui travaillent dans cette entreprise et si ceux-ci accepteraient de m’en parler. Je dois réfléchir aux qualités que ce poste réclame. Il y a celles qui sont mentionnées dans l’annonce et celles que je peux déduire de ce que je connais de ce type de poste ou d’entreprise. Comment les qualités dont je vais devoir faire preuve apparaissent-elles dans ce que je montre de moi dans mon courrier, mon approche téléphonique, mon comportement lors du rendez-vous ? Je dois travailler sur mes émotions, car mes angoisses, mon passé et ses cohortes de contrariétés, voire de blessures, ne doivent pas être visibles lors de mes entretiens. Ce qui intéresse l’employeur, c’est ma capacité à remplir la mission du poste : il se projette donc dans l’avenir. De mon côté, je ne dois pas rester dans le passé, je dois plutôt le rassurer sur ma capacité à mettre en œuvre non seulement mes compétences, mais aussi des comportements adéquats et à m’adapter à ma future entreprise. Je dois montrer que je peux évoluer. Mon langage non verbal traduit ce que je dis… ou pas. Il est donc nécessaire que j’en prenne conscience et que je travaille celui-ci afin que mes émotions du moment ne viennent pas perturber ce que je suis en train de dire de mes compétences et de mes qualités. Donner envie, c’est provoquer le « fit » dès le début

Norbert, suite… Le travail sur son CV lui permet de se poser les bonnes questions quant à son envie : quel type de job ? Quel type d’entreprise ? La réponse à ces questions lui permet de reconstruire son CV. Il faudra sûrement le réadapter ensuite en fonction des rendezvous, mais la trame générale est dorénavant plus en adéquation avec ce qu’il cherche. La deuxième étape consiste à réfléchir à la manière dont les rendez-vous sont vécus et à ce qu’il faudrait, pour que, d’une manière générale, ils se déroulent mieux. Norbert doit passer par une prise de conscience par rapport à sa propre histoire, et comprendre qu’il porte son sentiment d’injustice dès qu’il parle de son ex-entreprise, que ce soit dans les mots qu’il emploie ou dans son langage non verbal. Il doit aussi

comprendre que son interlocuteur n’est pas rassuré sur sa capacité à prendre une nouvelle mission quand il ressent ce lourd passé et son attachement à son ancien emploi. Norbert entreprend un travail de deuil en même temps qu’il s’entraîne à se présenter d’une façon plus ouverte, plus axée sur le besoin de l’autre, plus à l’écoute, et plus constructive par rapport à l’avenir. Il travaille sur son argumentaire et apprend à l’adapter aux offres d’emploi qui seraient susceptibles de l’intéresser, ainsi qu’aux divers interlocuteurs. Par exemple, il insiste davantage sur ses formations diplômantes quand ses interlocuteurs sont très diplômés. Dans un premier temps, Norbert ne prend pas de rendez-vous : il se prépare, s’entraîne à dépasser les émotions qui le secouent encore, prend du recul, apprend à raconter son histoire autrement, prend également conscience de son langage non verbal. Il travaille sur les cinq premières secondes, celles qui montreront sa confiance dans ses capacités à gérer dans des conditions difficiles et à s’adapter. Il pourra ensuite démontrer cela par ses expériences à l’étranger. Dès ces premières secondes, il doit se montrer assuré, serrer fermement la main de l’interlocuteur, le regarder bien en face, lui parler calmement et posément. Puis, c’est le moment pour Norbert de mettre à profit toute cette préparation et de savoir s’il sait donner envie de travailler avec lui. Rapidement, il sent que quelque chose a changé : ses interlocuteurs posent davantage de questions, semblent plus intéressés. Puis de nouveaux rendez-vous sont fixés pour le deuxième entretien. Aujourd’hui, Norbert a retrouvé un poste à la mesure de ses ambitions et de sa première partie de carrière.

Influencer positivement les autres Pourquoi influencer positivement les autres ? Comme nous l’avons déjà vu, l’être humain prend des décisions en fonction de paramètres multiples ne répondant pas toujours à une logique rationnelle. Si vous pensez que vous êtes la bonne personne pour un emploi proposé ou une nouvelle fonction, ou que vous voudriez que quelque chose change pour vous, vous pouvez infléchir le cours des événements en votre faveur.

Influencer les autres, qu’est-ce que c’est ? Nous influençons les autres chaque fois que nous faisons adopter une autre idée, un autre point de vue qui fait changer l’autre, que ce soit dans ses idées ou dans ses actions. En fait, on fait cela tous les jours, sans s’en rendre compte, et nous-mêmes, nous sommes beaucoup influencés par ce qui nous entoure. Si vous changez votre date de départ en vacances à la suite du conseil de Bison Futé, vous avez été influencé…

Comment ça marche ? L’influence est un sujet complexe, qui a fait l’objet de beaucoup d’études, notamment dans l’univers professionnel. D’une manière générale, les dernières en date font apparaître deux points majeurs essentiels à combiner en permanence. D’une part, connaître et s’appuyer sur ses compétences ; d’autre part, faire preuve de chaleur dans sa communication avec les autres. Connaître et s’appuyer sur ses compétences signifie que nous nous sentons légitime et que nous avons confiance en nous-même. Le premier travail consiste donc à clarifier ses compétences afin de comprendre où est sa place, notamment dans la vie professionnelle. Il est parfois nécessaire de se faire aider dans cette clarification par quelqu’un qui nous connaît bien professionnellement ou par un coach. Les évaluations professionnelles que nous avons vécues avec nos managers permettent aussi d’y voir plus clair. Vos réalisations probantes et la façon claire et assurée que vous avez de les énoncer sont déterminantes. Vous pouvez revoir pour cela dans « Mes réalisations probantes » (p. 37). Mais vous ne pouvez pas tricher : vos compétences doivent être réelles, sans quoi vous pourriez perdre rapidement votre crédibilité. Or, la capacité d’influence est aussi liée à votre crédibilité. Faire preuve de chaleur dans sa communication permet, dès la première interaction avec quelqu’un, de bénéficier d’une image positive alors qu’il ne sait encore rien de vous. Ensuite, cette chaleur se construit grâce à la considération que vous allez développer pour les autres, y compris quand ils ne sont pas du même avis que vous. Évitez de commencer vos phrases par : « Non, je ne suis pas d’accord », mais écoutez les autres et cherchez les points sur

lesquels vous avez des affinités. Vos attitudes physiques traduisent ou trahissent vos pensées. Aussi, est-ce nécessaire de cultiver vraiment cette considération qui vous permettra d’avoir des attitudes d’ouverture quand vous vous exprimez : les bras seront ainsi naturellement ouverts, le corps penché vers l’avant quand vous êtes assis et en discussion avec quelqu’un et non calé au fond de votre fauteuil, les bras croisés, comme on le voit trop souvent ! Dans tous les cas, pour influencer les autres, vous devez être présent dans la relation, « ici et maintenant ». Si, par exemple, vous êtes en train de demander une promotion qui vous tient à cœur, ce n’est pas le moment de penser à ce que vous allez dire, et comment vous allez le dire. Cette phase-là, vous l’aurez faite avant, car vous vous serez préparé. Au moment de cette préparation, vous vous serez posé la question de son intérêt à lui et de comment faire concilier vos intérêts et les siens. Au moment de l’interaction, votre esprit doit être entièrement tourné vers lui : ses réactions, ses questions, ses objections, afin d’adapter votre argumentaire et votre comportement. Il doit aussi sentir votre envie réelle de cette promotion pour être touché et avoir envie de vous faire plaisir, même si cette promotion vous fait quitter son équipe. Votre réseau vous permet également de gagner en influence, notamment si vous avez dans celui-ci des gens qui ont du pouvoir et sur lesquels vous pouvez compter. Cela nécessite de développer votre sens politique, car faire jouer son réseau relationnel pour gagner en influence n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît. Et, surtout, n’oubliez pas que lorsque vous faites appel aux autres, vous devez être prêt à faire quelque chose pour eux ! Influencer les autres, c’est un travail quotidien dans la vie professionnelle. Si l’on développe une bonne image, que l’on pense à communiquer régulièrement sur ce que l’on fait, et que l’on cultive un comportement d’ouverture, nul doute que le jour où l’on demande quelque chose, les autres sont plus aptes à y être réceptifs.

À quoi ça sert ? Si nous voulons progresser dans la vie professionnelle, sur quelque sujet que ce soit (augmentation, promotion, changement de métier, etc.), il ne s’agit pas d’attendre que tout se fasse tout seul et de se comporter en bon élève qui attend sa récompense. En fait, c’est même rarement comme cela que les choses se passent en entreprise ! Nos managers, nos employeurs ont besoin de savoir ce que nous voulons et il est nécessaire de dire clairement nos envies. Vous allez devoir vous prendre en main et tout faire pour que des actions se mettent en place afin que vos vœux se réalisent. Il peut s’agir de suivre une nouvelle formation qui prépare l’avenir, de préparer sa succession, de prendre des rendez-vous avec des chasseurs de têtes, de rencontrer les ressources humaines plus souvent, etc.

Oanh a 32 ans.

Elle est architecte dans un important cabinet qui travaille sur de très gros projets. Elle est d’origine vietnamienne mais elle a toujours vécu en France, où elle a été adoptée petite. On lui fait souvent des compliments sur son travail mais en fait, on ne lui donne toujours que de très petits projets qu’elle gère sous le contrôle d’un architecte plus aguerri, Caroline. Elle rêve d’être enfin sollicitée sur de plus gros dossiers mais elle se dit que si ce n’est pas le cas, c’est que sûrement on ne la juge pas encore prête et assez compétente pour cela. En attendant, elle fait de son mieux et s’implique complètement.

Mémo perso Pour être influent, je dois me sentir légitime dans mon univers d’influence. Je dois avoir confiance en moi et clarifier les compétences que je possède. Plus je suis une personne chaleureuse, plus je peux être influent, si en même temps j’ai confiance en moi, et que je suis crédible sur mes compétences. Être chaleureux, c’est non seulement sourire, être aimable, mais c’est aussi prendre profondément en considération l’autre et son point de vue. Mon comportement et mes attitudes sont en cohérence avec cette considération quand je l’écoute, quand je cherche nos points de convergence, quand je ne me bloque pas sur mes positions et que je cherche à le comprendre. Quand je veux influencer quelqu’un lors d’une discussion, je dois être dans la relation « ici et maintenant ». Pour cela, j’ai préparé mon argumentaire en prenant en compte l’intérêt de l’autre. Pendant l’entretien, j’ai une posture d’ouverture et d’écoute totale. Je ne me focalise pas sur moi-même, mais sur l’autre. Mon réseau peut me permettre de gagner en influence, mais je suis prudent et développe mon sens politique afin de l’utiliser à bon escient et d’en connaître les contreparties. Être influent est un travail quotidien qui nécessite que je communique sur ce que je fais : « Bien faire et faire savoir » est ma devise professionnelle.

Oanh, suite… Le patron d’Oanh, Jean-Pierre, lui propose un entretien pour faire le point sur leur collaboration. En effet, cela fait maintenant quatre ans qu’Oanh fait partie du cabinet et ils n’en ont jamais eu l’occasion. Dans ce type d’activité, la fonction RH est rarement structurée et les relations entre les personnes se font de façon spontanée. Il n’existe pas d’entretien annuel, chacun demande un rendez-vous avec le patron quand il en a besoin. Jean-Pierre a réalisé qu’Oanh n’avait jamais demandé d’entretien et, en fait, il commence à s’interroger à son sujet.

Après les premiers échanges, Jean-Pierre lui demande sur quels dossiers elle a travaillé dernièrement et notamment comment elle est intervenue sur le dossier GHP sur lequel travaille l’équipe dont elle fait partie. Elle explique qu’elle intervient essentiellement sous le contrôle de Caroline pour de petits dossiers dont celle-ci ne veut pas se charger et qu’elle n’est donc pas intervenue sur le dossier GHP. Il lui demande alors si elle est satisfaite de cette situation. Oanh finit par dire qu’elle aimerait bien travailler aussi sur les gros dossiers. Il semble surpris et contrarié, pourquoi ne l’a-t-elle pas dit plus tôt ? Mais Jean-Pierre décide de lui donner une chance. Il lui propose d’organiser un rendez-vous à trois, dans les quinze jours, avec Caroline, pour évoquer ses missions et l’évolution de celles-ci. Il lui demande d’y réfléchir d’ici là. Oanh sort de la réunion en ne sachant pas si elle doit être contente ou gênée. Elle comprend qu’elle a laissé s’installer une situation qui peut l’empêcher d’évoluer. Elle décide de consacrer son week-end à préparer la future réunion avec Caroline et JeanPierre : quel est l’intérêt de Caroline ? Le sien ? Comment faire évoluer Caroline vers une autre organisation ? Comment ne pas décevoir Jean-Pierre ? Elle prépare un projet où, notamment, elle propose de partager les petits projets avec d’autres jeunes architectes pour répartir la charge de travail afin de pouvoir s’intégrer dans l’équipe et suivre les gros projets de façon « équitable ». Elle sait que Caroline est sensible à la notion d’équité en règle générale. Elle répète plusieurs fois son argumentaire, tout haut, chez elle, parce qu’elle voudrait éviter de rougir ou de bégayer. Elle doit montrer qu’elle est compétente et posée et que sa demande est légitime. Elle se demande aussi comment va réagir Caroline quand Jean-Pierre va lui proposer le rendez-vous. Peut-être devrait-elle lui en parler avant, ce qui permettrait à Caroline d’être au courant de la situation, de ne pas la découvrir devant son patron. Cela pourrait la mettre mal à l’aise et ainsi, elle aurait tendance à se défendre plutôt que d’essayer de trouver des solutions positives. Oanh décide de parler rapidement à Caroline de l’entretien avec Jean-Pierre, et de la raison pour laquelle Jean-Pierre souhaite une réunion à trois. Elle lui explique qu’elle n’a jamais osé lui en parler et qu’elle regrette, mais qu’elle a des solutions à proposer. Caroline semble vexée par la situation, mais sensible à la démarche d’Oanh et à l’argument de l’équité. Caroline propose d’organiser une réunion avec les autres jeunes architectes pour envisager un partage équitable des petits dossiers. Cela permettra à Oanh de participer aux plus gros dossiers. Elles décident de préparer ensemble l’entretien avec Jean-Pierre.

Renforcer mon impact et mon aisance relationnelle Pourquoi renforcer son impact et son aisance relationnelle ? D’une manière générale, parce que nous ne vivons pas seul sur une île déserte, il est important de poser un regard sur la qualité des relations que nous entretenons avec les autres. Dans la vie professionnelle, il est utile de cultiver de bonnes relations avec les autres, mais cela ne suffit pas car nous avons des enjeux. Ces enjeux sont d’ordres divers et variés : rémunération, statut, métier, niveau hiérarchique, ambition, évolution, management, leadership, etc. Il est donc important que nous soyons à l’aise dans la relation avec les autres. Il est tout aussi important d’avoir de l’impact sur ceux qui nous dirigent et ceux que nous allons manager.

Renforcer son impact et son aisance relationnelle, qu’est-ce que c’est ? La majorité des bébés parviennent à impacter leur entourage. Un milieu social, une éducation parentale, une scolarisation, des activités extrascolaires et, quelques traits de caractère plus tard, voilà que chacun d’entre nous ressent et vit la relation à l’autre de façon tout à fait différente. Certains se sentent plus « à l’aise » que d’autres, certains sont dits « charismatiques » ou « leaders » alors que d’autres paraissent plus effacés, plus discrets. Pourtant, nous avons besoin de cette relation aux autres toute la journée dans notre travail, et nous avons même besoin qu’elle amène dans notre vie professionnelle des changements positifs. Renforcer son impact et son aisance relationnelle consiste donc à rendre plus facile notre relation aux autres, que ce soit dans les gestes, la parole ou le comportement, et à ce que cette relation engendre des changements positifs pour nous.

Comment ça marche ? Améliorer son aisance relationnelle suppose d’avoir fait un travail sur soi et d’avoir détecté ce qui pose problème. Souvent, notre passé nous a forgé une sorte de carapace qui sert à nous protéger des autres, car, généralement, nos premiers apprentissages de l’autre sont parsemés de déceptions ou de difficultés affectives. Mettre des mots sur ce qui nous a blessé nous permet de comprendre pourquoi nous sommes en retrait, nous perdons nos moyens dans certaines situations, ou pourquoi nous avons une attitude fermée dans certains cas. Cette compréhension est nécessaire, mais n’est pas suffisante. Elle doit être accompagnée d’une réelle perception de ce qu’est l’autre dans sa différence et d’une acceptation de cette différence. Oui, l’autre ne réagit pas comme « moi » ; oui, l’autre ne communique pas de la même façon que « moi », et j’accepte cette différence comme une richesse. Cette différence

réclame de moi de l’attention, et je vais devoir effectuer un chemin vers l’autre qui, en fait, nous mettra à l’aise tous les deux. C’est difficile car, par facilité ou par habitude, on a tendance à regarder l’autre en recherchant nos ressemblances. Mais c’est une erreur, car en ne se préoccupant que de ce qui nous unit, on se coupe d’une réelle compréhension de l’autre, et on se prépare des relations faites de désillusions, voire de conflits, qui ne feront que nous enfermer un peu plus en nous-mêmes. Nous pouvons retrouver ce naturel qui est au fond de nous, toujours présent, et créer un lien avec les autres, le plus simplement possible, si nous acceptons et intégrons les différences des autres dès le départ. Ce qui se joue entre « moi » et les autres, c’est que « je » dois supporter leur regard, que « je » prends souvent comme étant un jugement, et que l’autre en fait autant. En tant qu’humain, on ne vit qu’au travers du regard de l’autre et, en fait, dans la société des humains, on en a besoin pour exister. Comment dépasser notre peur du regard de l’autre ? En posant sur l’autre un regard bienveillant, attentif à ce qu’il est, respectueux de ses différences, nous créons un terrain propice à notre propre aisance relationnelle, mais aussi à la sienne. Nous dépassons les bavardages de notre propre ego, qui se repaît de comparaisons et de jugements hâtifs. Voyons maintenant ce que signifie « Gagner en impact » et comment on peut y parvenir. Gagner en impact signifie qu’on cherche à accroître son leadership personnel : on veut faire bouger l’autre, lui faire faire quelque chose qu’on aimerait qu’il fasse. Il apparaît fondamental de déterminer ce qu’on attend précisément de l’autre. La première question est donc : qu’est-ce que j’attends de l’autre ? Et non pas : quel message ai-je à passer ? Ou qu’est-ce que j’ai à dire ou à faire ? Ou d’autres questions qui en fait concernent les moyens et non l’objectif ultime. Il est très important de clarifier votre intention réelle car si vous vous trompez d’objectif, vous risquez aussi de vous tromper dans les moyens. Concernant les moyens, il existe un modèle en marketing et en publicité, le modèle AIDA, qui peut vous être précieux pour gagner en impact. Le modèle AIDA propose un chemin qui commence par capter l’Attention, puis susciter l’Intérêt, pour éveiller le Désir, alors en découle une Action de l’autre, notamment l’acte d’achat. Dans le cadre de la recherche de l’impact et du leadership, si nous gardons à l’esprit les trois premiers moments de ce modèle, nous avons un outil précieux qui nous permet d’améliorer notre communication et même notre comportement avec les autres, surtout si nous sommes en situation de management ou de communication avec des pairs. Ces trois moments ne sont alors plus chronologiques mais indispensables en permanence.

Capter l’Attention demande de réfléchir à une façon de faire ou de dire qui soit juste assez différente pour marquer. Vous ne pouvez pas déconnecter cette réflexion de votre intention : « Qu’est-ce que j’attends d’eux ? » Il est nécessaire de bien connaître vos interlocuteurs, leur culture, leur milieu social, car attirer l’attention doit se faire de façon positive. Vous devez éviter tout ce qui est radical ou choquant pour eux. Marquer votre différence revient souvent à être confiant dans vos compétences, vos aptitudes relationnelles, à être créatif et, en même temps, à être quelqu’un d’agréable, d’abordable, à l’écoute des autres. Susciter l’Intérêt présuppose de s’être préoccupé de ce qui intéresse ses interlocuteurs : cela nécessite de se poser la question de leurs enjeux et une réelle écoute de ce qu’ils expriment, que ce soit avec des mots ou avec leurs actes. À un moment, il va falloir concilier leurs intérêts et les vôtres. C’est un moment difficile pour vous, mais impératif. Votre argumentaire ou vos comportements ne peuvent découler que de cette conciliation. Travailler ensemble repose sur une confiance mutuelle fondée sur un respect des règles communes qui tentent de rendre conciliables des intérêts personnels avec un intérêt collectif. AIDA nous amène à nous poser la question de la rencontre entre différents intérêts, et la construction de la compétence collective nécessaire dans les organisations. Cette construction collective n’est possible que si chacun sait ce qu’il a à faire, comment il va le faire et aussi pourquoi il va le faire. Le « pourquoi » est ce qui donne du sens, et c’est souvent le grand manquant… ne l’oubliez pas. Éveiller le Désir n’est pas simple. Dans le cadre professionnel, on a tellement cherché à rationaliser le travail qu’on a simplement oublié que, sans le désir, l’action devient « forcée », donc sans saveur, triste et ennuyeuse. Le désir crée : il donne des « en-vies », et nous permet d’être vivant par rapport à l’action. Quand on parle du désir, on peut parler des émotions, qui comme le désir ne sont pas rationnelles. Si on simplifie, nous pouvons dire que nous ne sommes pas des machines et que notre cœur, nos émotions, nos envies sont moteurs dans le déclenchement de nos actions. Quand nous voulons faire agir quelqu’un, il ne suffit pas de lui donner des arguments rationnels et bien construits, il faut aussi le toucher au plus profond. Notre comportement, nos attitudes, notre langage verbal et non verbal ont bien sûr des conséquences sur le désir de l’autre. S’ils sont portés par notre propre désir, nul doute que nous serons plus à l’aise, plus convaincants, plus passionnés aussi. Nos paroles, nos actes, notre langage non verbal, tout sera en cohérence. Et s’il n’est pas certain à 100 % que « mon » propre désir ou « ma » propre envie entraînent l’envie de l’autre, il est vrai sans conteste que l’absence d’envie chez moi ne peut déclencher chez lui ni désir ni envie. Tout cela permet de déclencher une Action de l’autre.

À quoi ça sert ? Gagner en impact nous permet d’être un leader. Nous pouvons être le leader de notre vie ou de l’organisation, et ne pas subir en permanence les contraintes des uns et des autres. Nous pouvons aussi être un manager leader, quelqu’un qui entraîne les membres de son équipe vers l’action. Avant de faire ce qu’on attend de lui, le collaborateur dans l’entreprise « achète » une vision, une stratégie, une idée, et il va s’y adonner, la promouvoir, la réaliser, ou réagir (s’impliquer, travailler davantage, faire attention à ce qu’il fait, etc.). Être clair avec notre intention nous permet d’être aussi plus clairs avec les autres et de formuler nos attentes plus nettement lorsque nous le jugeons nécessaires. En l’occurrence, avec des collaborateurs, plus nous sommes clairs sur nos attentes, plus nous leur donnons du sens, plus ils pourront mettre les moyens en œuvre pour les réaliser. Le modèle AIDA nous aide à gagner en impact. Mais attention ! Capter l’Attention, éveiller l’Intérêt, susciter du Désir ne revient pas à imposer ses idées à tout prix et à n’importe quel prix. Il ne s’agit pas de « vente forcée » : gare aux lendemains qui déchantent ! Il s’agit de « faire acheter » une idée, un projet, une décision. « Faire acheter » part de soi, indubitablement. Mais, plus encore, cet achat doit être consenti librement par l’autre, la raison et le désir de l’autre y trouvant leur compte.

Paul a 24 ans. Il a fait ses études à HEC, et a été embauché immédiatement après son stage, par une grande banque, comme analyste financier. Mais, en fait, il rêve de travailler dans la production cinématographique. Il a tenté quelques approches qui se sont soldées par des échecs. Il vient d’obtenir un rendez-vous avec une productrice très connue, Catherine, qui est une amie de ses parents. Il veut réussir cet entretien.

Mémo perso Pour renforcer mon aisance relationnelle, je n’hésite pas à travailler sur moi-même et à détecter à quel moment je me sens mal à l’aise ou gêné dans la relation avec l’autre. Plus j’aborde la relation par la différence, plus la relation sera aisée, car cette approche me permet de mieux appréhender l’autre, de le respecter, et d’essayer de le comprendre. Elle m’impose l’écoute et la bienveillance et crée un lien durable avec l’autre. Le regard de l’autre me gêne et pourtant je ne peux pas vivre sans. Si je considère l’autre

avec bienveillance, mon regard change, et j’ai moins peur du sien. Sans compter que, souvent, son regard sur moi change aussi. Que je souhaite être le « leader » de ma vie ou remplir des fonctions de management, gagner en impact signifie que je cherche à accroître mon leadership personnel afin d’amener les autres à faire des actions dans le sens que je souhaite. Il est nécessaire de bien fixer ce que j’attends de l’autre, afin de pouvoir déterminer les moyens pour y arriver. Le modèle AIDA m’aide à grandir en impact car c’est un modèle tourné vers l’autre. L’autre a la primauté et je fais converger mes intérêts avec ceux de l’autre.

Paul, suite… Comme Catherine est une amie de ses parents, Paul profite d’un déjeuner chez eux pour se renseigner sur elle. Elle a fait ses débuts dans le journalisme télé avant de créer sa propre société de production. C’est une femme d’une cinquantaine d’années très volontaire. En principe, « elle ne mâche pas ses mots », mais, bien sûr, ses parents ne la connaissent pas dans son univers professionnel. Paul décide ensuite d’aller se renseigner sur les films que Catherine a produits. A priori, ce sont des films avec des budgets moyens à gros. Certains ont très bien fonctionné, d’autres ont fait des « flops ». Il ne connaît pas grand-chose à la production, mais ses précédents rendez-vous lui ont donné quelques indications qu’il tente de retrouver dans sa mémoire et de structurer. Il se prépare pour cet entretien. Qu’en attend-il en fait ? Un job ? C’est peut-être un peu tôt. Catherine a bien spécifié à ses parents qu’elle n’a rien à proposer, et lui n’a aucune expérience dans ce domaine. Il va tenter de décrocher un stage en gestion financière de production et de négocier avec son employeur des vacances longues, quitte à ce que ce soit sans solde. Tant pis, il se serrera la ceinture pendant quelque temps, mais il tient à avoir une première expérience dans une société de production. C’est le moment ou jamais. Paul voudrait éviter qu’elle s’ennuie en ayant accepté un rendez-vous pour faire plaisir à des amis, mais dont elle n’attend rien. Il prépare des questions sur son entreprise, son organisation, ses films. Puis il sélectionne des dates de stage possibles pour lui, se renseigne sur les productions en cours à cette période-là. Il a eu du mal à obtenir cette information. Il a dû appeler le soir à des heures tardives pour éviter les barrages du secrétariat. Un soir, il est tombé sur un assistant qui a décroché et volontiers répondu à ses questions quand il a dit qu’il cherchait un stage – quelle chance ! Le jour du rendez-vous, il troque son costume-cravate de banquier contre un pantalon en toile et une chemise blanche – un peu passe-partout mais sans risque, et puis il est

financier quand même, cela reste sérieux ! Paul a bien préparé son entrée en matière. Il est détendu sans être relax, souriant, et il manifeste sa gratitude pour ce rendez-vous. Il se présente très brièvement car il ne veut pas axer le rendez-vous sur son passé, mais sur son avenir. Il explique à Catherine son intérêt pour son métier sans cacher son manque d’expérience. Il sent déjà qu’il a capté son attention en étant bref et sincère. Il lui pose les questions qu’il a préparées. Cela suscite l’intérêt de Catherine qui devient très bavarde et explique combien son métier est génial et stressant à la fois. Il s’intéresse aux deux aspects qu’elle lui présente et pose des questions pour avoir des précisions. Il pose aussi des questions sur la gestion financière de son entreprise en général et des films en particulier. Elle prend plaisir à l’entretien qui commence à dépasser le temps qu’elle lui avait imparti. Aurait-il réussi à éveiller son désir de l’aider ? Ne voulant pas abuser. Paul propose de faire un stage en gestion financière, ce qui lui permettrait de combiner ses compétences actuelles avec l’apprentissage d’un nouvel univers. Elle en accepte le principe, c’est une question de date et de production. Il lui propose les quelques dates qu’il a préparées : elle s’engage à y réfléchir et à lui donner une réponse dans les dix jours. Paul repart content et ne manquera pas de la rappeler dans dix jours. Manifestement, Catherine envisage de passer à l’action…

___________ 1. Cette contribution a été écrite par Sandrine Meyfret.

Chapitre 7

Me « vendre » en entretien Nous avons travaillé sur une meilleure connaissance de nous-mêmes, sur notre ciblage, nous avons créé des outils de communication différenciants et à valeur ajoutée, nous avons construit un plan de communication, nous avons étudié les mécanismes à mettre en œuvre pour grandir en impact… Tout cela est fondamental, à l’instar de la préparation physique et mentale du sportif. Mais le match va bientôt commencer. C’est là que tout va se jouer. Il s’agit maintenant d’être performant dans ses gestes et ses paroles afin que tout l’investissement déjà fait soit productif.

Prendre des rendez-vous Pourquoi prendre des rendez-vous ? Dans les chapitres précédents, nous avons démontré à quel point il est important d’être proactif. Maintenant, vous ne pouvez plus vous contenter d’attendre que votre téléphone sonne. D’autant plus que, dans certains cas, le téléphone ne sonne plus ou presque plus pour des opportunités professionnelles. Ayant fait un bon ciblage, une démarche réseau bien structurée, vous allez maintenant prendre rendez-vous avec des personnes que vous connaissez ou que l’on vous a recommandé de contacter. Prendre des rendez-vous, c’est la suite logique de tout ce que nous avons fait jusqu’à maintenant.

Prendre des rendez-vous, qu’est-ce que c’est ? C’est sortir d’une vision passive et entrer résolument dans une démarche proactive. C’est prendre sa trajectoire professionnelle en main, une des raisons d’être de cet ouvrage. C’est également, pour beaucoup d’entre nous, combattre une réticence et une inhibition très fortes, construites par notre éducation.

Comment ça marche ? Il y a différentes manières de prendre des rendez-vous : par téléphone, en face à face, dans un événement, un cocktail, par e-mail… Mais, quel que soit le contexte, le fonctionnement de la prise de rendez-vous est à peu près toujours le même.

Donnez-vous à chaque tentative un objectif modeste En effet, il est rare de prendre un rendez-vous dès la première tentative de contact. Au lieu d’être déçu de votre piètre performance… soyez satisfait d’avoir atteint un objectif intermédiaire : vérifier l’orthographe du nom de la personne que vous ciblez, vous faire confirmer que celui que vous cherchez est bien à cette adresse, obtenir le nom de son assistante, savoir quand il sera joignable… Voilà autant d’objectifs intermédiaires qui vous permettent d’avoir des succès. Cela est bon pour votre confiance en vous, donc pour vos résultats… C’est un cercle vertueux !

Trouvez un lien avec la personne que vous tentez de contacter Ce lien peut être de qualité très diverse : appeler de la part de quelqu’un qui a lui-même passé

un coup de fil de recommandation à cette personne est le meilleur des liens, car c’est un lien réseau, mais il n’est pas toujours possible. À vous d’en trouver d’autres, même s’ils ont moins de valeur, tels que la proximité géographique, une origine commune (communauté, études, école, ancienne entreprise…), la proximité de centres d’intérêt, professionnels ou non, la similitude ou la complémentarité de vos expertises, la lecture d’un article dans la presse…

Préparez un script Nos inhibitions ont comme conséquence une gaucherie terrible lorsque nous tentons cet exercice difficile : au téléphone ou en face à face, nous bafouillons, perdons pied, et nous sentons très mal. Le risque est alors de laisser tomber. Bien sûr, il y a l’e-mail, plus agréable car nous nous sentons protégés par cet écran salvateur. Mais, après avoir envoyé un e-mail de demande de rendez-vous, que faire si la personne ne répond pas ? C’est plus efficace de la relancer par téléphone… Et le problème ressurgit. La solution est de préparer un script, sorte de canevas structuré, permettant de pallier le stress lié à cette activité peu naturelle. Au moment des appels, vous pouvez alors avoir votre script bien visible devant les yeux, écrit en gros caractères, avec des repères bien marqués pour chaque type de situation… Travaillez votre texte à haute voix, comme un acteur travaille son rôle, avec différentes intonations, différents styles, pour vous le mettre en bouche. De cette façon, vous le direz de façon très naturelle. C’est comme cela que même dans une situation de face à face, vous finirez par être à l’aise.

Dotez-vous d’un CRM Nous en avons déjà parlé au moment du ciblage (p. 47) et il devient indispensable pour la prise de rendez-vous. Le CRM vous permet de stocker toutes les informations recueillies au cours de vos contacts. Votre mémoire personnelle est loin d’être infaillible : si vous avez 101 entreprises cibles, c’est plusieurs centaines de personnes que vous pourriez être amené à contacter, soit parce qu’elles sont la fonction cible qui vous intéresse et seraient susceptibles de vous embaucher, soit parce qu’elles sont un relais réseau vous permettant d’y accéder. Notez dans votre CRM tout ce qu’on vous dit au cours d’un appel : « Il est en réunion jusqu’à 18 heures » ; « Il est en Argentine pour la semaine » ; « Il est en vacances en Guadeloupe » ; « Il s’est cassé la jambe au ski » ; « Il est parti il y a dix minutes chercher son fils qui est tombé à l’école ».

Notez également le ton employé par la personne qui vous renseigne (chaleureux, neutre, agressif…), la fonction de cette personne (standardiste, assistante, collaborateur, collègue), son nom, la date de votre appel, la date où l’on vous conseille de rappeler. Dès le prochain appel, ces détails vont vous permettre une entrée en matière plus originale, plus personnelle. C’est un nouveau lien. Cela peut vous donner une chance : « Je vous appelle peut-être un peu rapidement après votre retour de vacances… » « Je vous appelle à la suite de mon appel d’hier… Puis-je vous demander comment va votre fils ? »

Faites parler les collaborateurs de la société cible Il est fréquent, en cas de prise de rendez-vous par téléphone, de tomber sur une personne qui n’est pas notre interlocuteur. C’est le moment d’en apprendre plus sur l’entreprise, la structure, l’organisation… Quelques questions doivent être prêtes pour ce type d’occasion.

Disposez toujours du nom de la personne que vous voulez joindre Il est possible que, dans certains cas, vous passiez des appels sans aucun lien réseau, parce que vous n’en avez pas trouvé et que la société ou la structure vous intéresse vraiment. Pourquoi pas ? Mais, dans ce cas, il vous faudra demander au standard la personne par son nom, car demander une fonction est réellement aller vers un échec. Voici comment s’y prendre : « Bonjour, je suis Monsieur/Madame X, et j’ai un courrier à envoyer à votre directeur financier, pouvez-vous me dire à qui je dois l’adresser s’il vous plaît ? » Cette technique fonctionne dans 80 % des cas. Si la standardiste a comme consigne de ne donner aucun nom par téléphone, demandez alors le secrétariat de la direction financière, et reposez la question à l’assistante.

Soyez organisé et opiniâtre Être organisé pour la prise de rendez-vous, c’est essentiellement planifier des plages de temps longues (de une à trois heures), et s’y tenir. Bien sûr, cela est plus difficile si vous êtes en poste. Mais en contrepartie, si vous êtes en poste, il vous sera en principe plus facile de trouver du travail, car vous serez plus confiant, donc plus performant en entretien. Fonctionner ainsi devrait vous permettre d’améliorer nettement votre performance entre les appels passés le matin (vous êtes froid, pas forcément très performant) et ceux que vous passez en fin de matinée. Persistez, même si la séance est peu fructueuse. Sinon l’expérience sera trop négative, vous aurez de plus en plus de mal à vous y mettre et vous repousserez un

peu plus l’échéance. Dans cet exercice, le sentiment d’échec est très vite atteint et risque de vous paralyser pour longtemps. On n’atteint parfois que très lentement une sensation de réussite. Il faut savoir vivre avec cela. Notez chaque objection à laquelle vous n’avez pas su trouver de réponse dans l’instant et demandez conseil. Revoyez et complétez si nécessaire vos réalisations probantes.

Posez très vite la demande d’entretien Cela fait déjà une minute que le dialogue s’est engagé, de façon plutôt positive. Il ne faudrait pas perdre de vue votre objectif qui est de prendre rendez-vous. Osez interrompre le dialogue : « Mais je vous prends du temps, je pense qu’il serait préférable que nous prolongions cet entretien en face à face. Préférez-vous mardi ou jeudi prochain ? »

À quoi ça sert ? Cela sert à piloter sa trajectoire plutôt que de la laisser être pilotée par le hasard ou les autres. Cela sert à entamer un voyage qui va peut-être être long, mais qui a plus de chance de vous amener vers des contrées agréables que si vous vous laissez dériver au gré du vent et des courants.

Quitterie a 40 ans. Elle a choisi de faire Sciences-Po et réussi le concours de l’école de Bordeaux. Après ses études, elle a passé des concours administratifs et en a réussi plusieurs. Elle a finalement choisi l’administration centrale, c’est-à-dire un ministère. Elle y est maintenant depuis la fin de ses études et a évolué en intégrant un corps de catégorie A, puis a réussi le concours d’attaché principal qui lui ouvre les fonctions d’encadrement. Elle a pris, il y a six ans, la responsabilité d’un bureau des affaires juridiques, qui comprend cinq agents. Elle se sent aujourd’hui à nouveau des envies de mobilité. Elle a compris la démarche réseau et a commencé à l’appliquer depuis maintenant deux ans, à petites doses, calmement, sans se presser. Elle participe quand elle le peut à des tables rondes, s’est proposée pour quelques projets interministériels. Il existe au sein de chaque ministère des listes de postes vacants ou susceptibles de l’être, les postes des autres ministères sont publiés sur la Bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) ou portés à sa connaissance par ses contacts dans ces administrations. Quitterie sait aussi que les futurs N+1 se renseignent sur les candidats.

Mémo perso Autant que faire se peut, je tente d’obtenir le numéro de téléphone portable de mes cibles. On ne me le donnera certainement pas à chaque fois, mais cela vaut vraiment la peine de demander. Je ne me laisse pas décourager par mes premiers échecs.

Quitterie, suite… Elle a donc établi une liste de cibles. Même si elle aime beaucoup son travail aux affaires juridiques, elle apprécierait maintenant de changer de domaine. Dans les fonctions de supports, un bureau de gestion du personnel, un bureau de gestion statutaire des agents, un bureau du pilotage et de l’animation des services, ou un bureau du pilotage de la tutelle des établissements publics pourraient l’intéresser. Mais elle est également attirée vers des fonctions plus sectorielles, les politiques sociales du logement, l’urbanisme, ou les transports. Elle aimerait également encadrer davantage d’agents, entre dix et vingt par exemple. Elle consulte la BIEP et les listes publiées par son ministère. Mais elle est en poste et elle ne peut pas consacrer beaucoup de temps en semaine pour assurer des rendez-vous. Néanmoins, comme elle est en recherche, les rendez-vous sont considérés comme activité professionnelle et ne donnent pas lieu, de manière générale, à poser des jours de congés. C’est déjà plus simple. Elle ne se contente pas de présenter sa candidature en envoyant un dossier. Elle tente le plus souvent possible de rencontrer le hiérarchique du poste. Cela étonne certains, elle insiste sans faire de forcing, en expliquant que c’est dans l’intérêt des deux parties. Ses premières tentatives de prise de rendez-vous ont été très maladroites. Elle a donc changé de méthode, et rédigé un script : « – Bonjour, je suis Quitterie X, je cherche à joindre Madame Y s’il vous plaît. – Oui, c’est moi, c’est à quel sujet ? – Je vous appelle au sujet du poste de…. que j’ai vu dans la BIEP [lien]. J’aimerais vous rencontrer pour en savoir davantage. Auriez-vous trente à quarante minutes à m’accorder dans les deux ou trois semaines qui viennent ? [demande d’entretien faite dès le début de la conversation]. – Qu’est-ce que vous voudriez savoir au juste ? [Là, si elle répond réellement à la question, elle aura des réponses par téléphone, mais pas de rendez-vous, et ce n’est pas ce qu’elle souhaite]. – Eh bien, il y a toujours des spécificités dans les services, c’est la raison pour laquelle je souhaite vous rencontrer. Auriez-vous trente à quarante minutes à

m’accorder dans les deux ou trois semaines qui viennent, par exemple le 14 ou le 17 ? [Elle réitère sa demande avec un peu plus de directivité]. » Petit à petit, elle parvient à contacter des décideurs pour des postes qui l’intéressent. Elle apprend effectivement beaucoup dans ces entretiens. Elle se fait apprécier pour sa personnalité et a l’opportunité de présenter ses compétences. Elle envoie systématiquement un e-mail de remerciement dans les jours qui suivent, où elle fait la synthèse de ce qu’elle a retenu des particularités du poste. C’est une personne organisée, et elle s’est fait un fichier avec les postes et les contacts réalisés. Elle passe à ces démarches plusieurs heures par semaine. Quand elle pose sa candidature à un poste, on sait maintenant qui elle est. Selon le poste qu’elle pourra obtenir, elle bénéficiera d’une mutation ou d’un détachement si elle change d’administration.

Poser des questions qui me mettent en valeur Pourquoi des questions vous mettent-elles en valeur ? Avant l’entretien, bien sûr, vous aurez recherché toutes les informations disponibles, en consultant le site de l’entreprise ou de la structure où vous avez rendez-vous, la presse, les principaux concurrents, les éléments tels que forme juridique, capital, date de création, actionnaires, noms du PDG, du DG, nombre de salariés, bilan et compte de résultats des années précédentes, filiales existantes, métiers de l’entreprise, principaux produits-services fabriqués/vendus, groupe d’appartenance et toute information spécifique utile dans votre domaine et disponible sur le Net. Malgré tout, il y a toujours des informations qui ne sont pas disponibles. Lorsque vous êtes en entretien dans une entreprise, et même si vous avez recherché beaucoup d’informations, considérez que vous savez peu de choses. Il est donc prudent de questionner plutôt qu’affirmer. Vous pourrez ensuite donner votre point de vue avec moins de risques. Poser des questions vous permet aussi d’appréhender le mode de fonctionnement de votre interlocuteur, sa personnalité, de comprendre ce qui est important pour lui ou négligeable… Enfin, des questions pertinentes, pointues sur le secteur ou l’entreprise permettent de faire beaucoup mieux percevoir vos compétences.

Les questions qui vous mettent en valeur, qu’est-ce que c’est ? Ce sont toutes les questions sur l’entreprise, son secteur, sa stratégie dont vous n’avez pas pu trouver la réponse sur Internet. Ce sont également des questions sur le poste et les modalités de recrutement.

Comment ça marche ? Ces questions peuvent porter sur des événements récents tels que l’apparition d’une nouvelle réglementation, un nouveau concurrent, un nouveau processus, un renchérissement des matières premières… Pour trouver des questions pertinentes, on peut s’aider du schéma des cinq forces de Porter1.

Vous trouverez plus loin des exemples de questions que vous pouvez poser à vos différents interlocuteurs. Les questions peuvent porter sur le métier, le secteur, l’entreprise elle-même, le marché, les cinq forces de Porter et, bien sûr, le poste lui-même, le processus de décision pour le recrutement, l’interlocuteur, etc.

À quoi ça sert ? Tout d’abord, à obtenir des informations fondamentales. Certes, vous cherchez un poste, mais vous avez intérêt (sauf évidemment si vous êtes déjà hors poste) à ne pas prendre un siège éjectable, où plusieurs personnes se sont cassé le nez dans un passé récent. Ou alors, vous le prendrez en connaissance de cause, en ayant négocié des garanties, des contreparties.

Renaud a 43 ans. Adolescent, il est très impressionné par des reportages sur les famines et les maladies en Afrique et décide de faire de l’humanitaire quand il sera adulte. Il passe une maîtrise de droit, termine ses études par un DEA en aménagement des pays en voie de développement. Il hésite alors entre l’humanitaire opérationnel et une carrière universitaire et commence une thèse sur la gestion des épidémies en Afrique. Au lieu de travailler la partie théorique de sa thèse, il part très vite sur place, avec une bourse pour des études de terrain. Cette démarche sonne le glas de ses ambitions universitaires. Il travaille ensuite pour des ONG ou pour l’ONU en Éthiopie, au Mali, au Mozambique, en Afrique du Sud, et prend de plus en plus de responsabilités sur des programmes très lourds. Entre-temps, il s’est marié et a eu deux garçons avec une Française rencontrée dans une ONG. Mais le mariage ne résiste pas aux séparations nombreuses liées à ce métier.

Du coup, il cherche à rentrer en France, mais s’y sent comme un poisson hors de l’eau. Pourtant, il faut bien que ses enfants aient un père ! Il prend des contacts pour un poste en France. Mais, poussé par sa passion, il repart tout de même en Indonésie au moment du tsunami. À son retour, néanmoins, ses diverses démarches réseau ont payé, et il retrouve du travail. Mais il est souvent sous-employé, et, fatalité ou expression de son désir, ses employeurs lui demandent fréquemment de repartir en mission. Enfin, une très importante association lui propose un poste de directeur de centre de réfugiés en région parisienne. Voilà Renaud en mesure de mettre en œuvre toutes ses compétences de manager, d’organisateur, de négociateur pour redresser un centre menacé de fermeture.

Mémo perso Je prépare des questions et j’ose les poser ! J’écoute les réponses, car plus j’amasse d’informations, plus je sais argumenter de façon précise. Si mon interlocuteur me pose des questions, j’y réponds ! Mais je suis bref, concis, je documente mes réponses avec des réalisations probantes et des super slides. Et je sais revenir assez rapidement à mon propre questionnement. J’ai compris que plus mon interlocuteur aura parlé au cours de l’entretien, plus il pensera de moi : « Quelle personne intelligente et sympathique ! J’aimerais travailler avec elle ! » Je m’inspire des « Questions que vous pouvez poser à un opérationnel » (p. 151), pour préparer mon rendez-vous.

Renaud, suite… Il s’est bien documenté sur l’association, le contrat qui la lie à l’État pour la gestion de ce type de centres, la situation des réfugiés en France… Renaud n’est pas en poste actuellement et ses finances sont au plus bas. Pas question de rater cet entretien. Mais son expérience opérationnelle lui a appris à garder la tête froide dans les situations difficiles. Il sait qu’il peut gagner la partie en posant des questions pointues, signe à la fois de sa compétence et de son implication. Il évite de raconter trop en détail son parcours international, d’autant qu’il n’est pas

réellement pertinent pour le poste. Ils ont son CV, il passe donc rapidement, expliquant sa passion pour l’humanitaire, les raisons qui l’ont fait revenir en France, l’éducation de ses fils qui lui tient tant à cœur. Il parvient ensuite à passer aux questions qu’il a soigneusement préparées. Ses interlocuteurs se prennent au jeu. En voici quelques-unes : • Comment le centre a-t-il été géré jusqu’à présent ? Combien de directeurs se sont succédés ? En combien de temps ? • Avez-vous fait chiffrer le coût de la mise aux normes du centre permettant d’éviter la fermeture ? Le financement est-il trouvé ou est-ce que ce sera mon rôle ? [Notez au passage comment il signale qu’il s’y voit déjà !] • Y a-t-il eu des accidents liés à la défectuosité du centre ? À une surpopulation ? • Comment se sont passées les relations avec la Dass ces dernières années ? Quelle a été la fréquence des rencontres, avec qui ? Quel niveau hiérarchique chez vous, quel niveau chez eux ? • Comment est constituée l’équipe ? Le personnel est-il géré avec des objectifs ? • Comment fonctionnent les relations entre les usagers et le personnel ? • Avez-vous déjà, dans certains centres, mené des enquêtes de satisfaction des usagers ? Seriez-vous prêts à une telle démarche ? • Y a-t-il un projet d’établissement ? • Plutôt que d’avoir une équipe d’exécutants, habituellement je délègue de véritables responsabilités en nommant un référent par thème. En général, cela fonctionne bien, les gens se sentent plus impliqués. Ici, les thèmes pourraient être le logement, l’insertion professionnelle, les démarches administratives… Seriez-vous d’accord pour un management de ce type ? • Est-il envisageable, à terme, de passer d’une culture d’ « usagers » à une culture de « clients » ? Les interlocuteurs de Renaud sont littéralement « embarqués » par son questionnement, ils voient toutes les compétences qu’il pourrait mettre en œuvre, le sérieux et l’enthousiasme qui l’animent. C’est presque gagné.

Gérer un entretien avec un opérationnel Pourquoi est-ce si difficile ? Parce qu’on a beau avoir tout préparé, rien ne se fera si l’entretien est géré de façon maladroite. La maîtrise du face-à-face en rendez-vous est une des techniques les plus longues à acquérir. Le schéma classique que le néophyte applique en général est le suivant : après avoir brisé la glace, c’est-à-dire échangé quelques banalités, il se présente longuement, puis demande à l’interlocuteur ce qu’il en pense et s’il voit des opportunités de collaboration. Ce schéma amène le néophyte à parler de lui sans savoir ce qui intéresse son interlocuteur. Il arrive même qu’il mette en avant des caractéristiques qui seront perçues comme des points faibles. Par conséquent, ce schéma peut amener de très nombreuses objections. Il empêche l’interlocuteur de s’exprimer et le frustre.

Gérer un entretien de façon efficace, qu’est-ce que c’est ? C’est avoir compris que parler de soi est un art difficile. Faire son propre panégyrique ou raconter in extenso sa trajectoire professionnelle est ennuyeux pour l’autre. La plupart du temps, alors qu’on croit avoir été convaincant, on a accumulé les gaucheries. Poser des questions intelligentes, pertinentes et bien préparées est une autre façon de parler de soi, beaucoup plus convaincante. C’est le moment d’utiliser dans les entretiens les outils que vous avez construits grâce à ce livre : réalisations probantes, super slides…

Comment ça marche ? Voici la structure d’entretien la plus efficace. Plus vous vous rapprochez de cette structure, mieux c’est. Bien sûr, il y aura des cas où vous devrez prendre beaucoup plus de temps pour vous présenter, et donc réduire la partie du questionnement. Il y aura aussi des cas où les phases seront moins délimitées. D’une façon générale, un entretien ne doit pas dépasser une heure trente, et un entretien de quarante minutes peut être parfaitement productif2.

Les salamalecs d’arrivée. C’est ce qu’on appelle aussi « briser la glace ». Nous comprenons dans cette phase : le trajet entre l’accueil et le bureau de votre interlocuteur, pendant lequel vous n’êtes pas obligé de parler. Votre interlocuteur vous demandera peut-être si vous avez trouvé facilement. Vous répondrez sobrement sans vous étendre sur vos difficultés éventuelles. L’arrivée dans le bureau ou la salle de réunion. Sauf cas exceptionnel et mérité, il est inutile de vous extasier sur l’épaisseur de la moquette, la couleur des murs ou la taille des fenêtres. En revanche, si la décoration est particulièrement attractive ou personnalisée, montrez que vous l’avez remarquée et, si c’est le cas, appréciée. Votre interlocuteur vous invite à vous asseoir, vous lui remettez votre carte de visite 3 et vous le remerciez de vous recevoir. La carte de visite est importante, c’est un geste social. Si vous n’en avez pas et qu’on vous en remet une, cela vous met en position d’infériorité, donc cela génère du stress. Vous posez devant vous ce que vous jugez nécessaire pour le rendez-vous, au minimum votre tablette ou un stylo, un cahier ainsi que le book de vos super slides. Si vous avez une tablette, elle vous sert à la fois pour prendre des notes et pour montrer vos super slides, que vous vous êtes envoyés au préalable par e-mail. Vous avez, bien sûr, vos questions préparées à portée de main. Vous demandez à votre interlocuteur de combien de temps il dispose, de façon à pouvoir caler l’utilisation du temps. Tout cela a une importance capitale, car c’est l’entame de l’entretien. Si vous la gérez bien, vous abaissez votre stress. La phase suivante est la présentation initiale. Il est normal que vous commenciez par vous présenter puisque vous êtes soit l’initiateur du rendez-vous, soit le candidat. Mais contrairement à ce qui se passe dans beaucoup d’entretiens, cette présentation doit être la plus brève possible. Votre interlocuteur vous dira souvent : « Présentez-vous. » Vous pouvez

rappeler par quel lien vous êtes entré en contact avec lui, puis vous servir de votre pitch. Après votre brève présentation, vous allez donc lui dire : « Plutôt que de vous présenter in extenso ma vie professionnelle et mes compétences, j’aimerais, si vous en êtes d’accord, vous poser quelques questions de façon à être plus ciblé dans ma présentation. » Certains n’acceptent pas et vous demandent une présentation exhaustive, d’autres vous sont reconnaissants de gérer l’entretien afin qu’ils ne s’ennuient pas. En effet, le panégyrique sur vous-même n’est en général passionnant que… pour vous ! Ils sont alors prêts à répondre à vos questions. Vous allez donc commencer la découverte de la société, du poste, de tous les éléments que vous considérez significatifs pour votre approche et que vous n’avez pas trouvés pendant votre préparation. Cela est la structure cible un peu théorique vers laquelle vous devez tendre. Bien sûr, votre interlocuteur peut avoir lui-même son plan type d’entretien. Dans ce cas, acceptez-le, mais trouvez des opportunités pour poser des questions. Par ailleurs, il est tout à fait possible que la phase de découverte devienne un échange, un dialogue. Tant mieux ! Mais restez vigilant, et maîtrisez votre temps de parole, sachez retourner au questionnement dès que vous avez dit ce que vous avez à dire. C’est essentiellement dans cette phase que vous allez vous servir de vos super slides. Vous pouvez adosser vos questions à des super slides représentant le secteur d’activité de l’entreprise, sur la base d’un schéma des cinq forces de Porter déjà bien documenté ou d’un schéma représentant la fonction que vous recherchez. Cela vous permet de faire situer les principaux enjeux et problématiques de l’entreprise et du poste : « Vous pourriez situer sur ce schéma les principaux enjeux de … ? » ou bien « Si j’ai bien compris, il y a un enjeu stratégique ici, est-ce exact ? » Dans un autre cas de figure, si le dialogue s’instaure et que votre interlocuteur vous demande si vous seriez en mesure de gérer une difficulté que le poste présente, un super slide représentant une ou deux réalisations probantes où vous vous êtes trouvé dans une situation similaire sera très efficace. Vous devez vous attacher à bien comprendre la situation de votre interlocuteur et de l’entreprise. C’est ainsi que vous avez l’opportunité de faire percevoir comment votre profil peut représenter une solution pour lui. La difficulté de cette phase est triple. Il faut pratiquer un entretien dialogué qui vous permette d’insérer progressivement les questions que vous avez préparées. Il faut maîtriser suffisamment le silence pour ne pas le rompre immédiatement dès qu’il s’installe. En effet, c’est à l’issue d’un silence un tout petit peu plus long que la normale que votre interlocuteur dévoilera des informations particulièrement importantes pour vous. Enfin, il faut prendre un maximum de notes, en notant les termes mêmes employés par votre partenaire. En effet, si vous réutilisez les mêmes termes que lui, il aura une bien plus grande

sensation d’avoir été écouté. À chaque fois que votre interlocuteur énonce une difficulté de l’entreprise, du poste pour laquelle vous vous sentez particulièrement compétent, n’interrompez pas son discours. En revanche, veillez bien à mettre un repère dans le texte, pour pouvoir retrouver rapidement ce point au moment de la phase suivante. Vous remarquerez qu’une question que vous posez déclenche souvent chez l’autre des réponses multiples qui répondent à plusieurs de vos questions. Dans la phase de découverte, vous êtes dans une attitude d’écoute, votre corps est tassé sur lui-même, en position de retrait. Votre élocution est le plus possible à l’unisson de celle de votre interlocuteur. Vous passez ensuite à la phase de reformulation. Vous reprenez les points que vous avez marqués dans le texte, parce que ce sont des points où vous avez peut-être une valeur ajoutée. Vous vous redressez sur votre fauteuil, et reformulez chaque point. La question doit se poser de la manière suivante : « J’ai cru comprendre que vous avez telle problématique… » Et vous laissez le silence s’installer. Si votre interlocuteur confirme, il va certainement vous donner des précisions très utiles. Cela peut être le bon moment pour énoncer une de vos réalisations probantes ou de montrer le super slide correspondant. S’il infirme, vous passez au point suivant. Il vous reste enfin la présentation ciblée, plus complète que celle que vous avez faite au début, mais orientée en fonction des informations que vous avez recueillies. Amenez-la en disant : « Le temps passe, et c’est passionnant, mais je m’aperçois que je ne me suis pas réellement présenté… » Et vous allez accentuer dans votre présentation les informations qui correspondent bien à la situation, à la culture de l’entreprise, aux préférences et à la personnalité de votre interlocuteur. Cette phase dure environ cinq minutes. Il ne s’agit en aucun cas de mentir, mais, puisque vous parlez de vous, choisissez les éléments d’information adéquats et évitez de mettre en avant les éléments qui vous sont défavorables. Tout entretien doit se terminer par la définition de la prochaine étape. C’est la culture du « next step ». Même s’il n’y a rien à faire aujourd’hui avec cet interlocuteur, la prochaine étape peut être de le recontacter dans trois mois. Si une opportunité s’est présentée, elle peut être à court ou moyen terme. La prochaine étape peut être aussi un autre rendez-vous, avec qui, dans quel but… Il peut vous recommander auprès d’une autre personne si vous lui demandez : « Qui puis-je contacter de votre part ? » Le rendez-vous se clôture par les salamalecs de départ, qui doivent être sobres et inclure des remerciements pour le temps et l’attention que vous a consacrés votre interlocuteur. Les questions que vous pouvez poser à un opérationnel • Quelle est la stratégie de la société à deux ans, à cinq ans ? • Y a-t-il des ruptures technologiques dans le domaine ou un des domaines de l’entreprise. L’entreprise y est-elle préparée, dans quelle position est-elle par rapport à ces innovations ?

• Quels sont les principaux enjeux du secteur à trois ans ? à dix ans ? • Y a-t-il des concurrents venant de pays émergents et disposant d’atouts sur le marché ? • Avez-vous un plan d’internationalisation ? • Sur quels marchés nouveaux se prépare à entrer votre société ? • Puis-je en savoir davantage sur les nouvelles technologies que vous développez ? • Comment le département où je vais travailler est-il structuré ? • Comment attribue-t-on les projets dans ce département ? • Avez-vous des partenariats stratégiques et avec qui ? • Quelle évolution est prévisible parmi les cadres dirigeants (retraite, promotion ou mutation) ? • Avez-vous un parcours d’intégration ? • Comment évalue-t-on les performances des collaborateurs ? • Qui a tenu le poste avant, combien de temps est-il resté ? • Est-ce une création de poste ? Si non, la personne qui tenait le poste précédemment, a-telle démissionné, a-t-elle eu une mobilité ? • Quel est le périmètre d’action prévu ? • Quels sont les priorités, les points à gérer dans les premières semaines, premiers mois ? • Pourquoi fait-on une embauche externe ? • Y avait-il des candidats en interne ? Font-ils partie de l’équipe à manager ? • Qui sont les clients internes du poste ? • Quelles sont les compétences clés pour réussir ? • Quels sont les risques associés au poste ? Et à ne pas oublier, des questions sur le processus de décision : • Quel est le processus de décision et qui va y prendre part ? • Quels seront les prochains entretiens, s’il y en a et avec qui ? • Quand la décision va-t-elle être prise ? Vous pouvez aussi oser : • Qu’est-ce que vous appréciez dans ma candidature ? • Quels sont les points faibles de ma candidature ? • Quelles sont mes chances ? • Quelle est la prochaine étape ?

À quoi ça sert ? Le schéma recommandé vous permet de mettre réellement votre interlocuteur au centre de l’entretien, d’être réellement à son écoute, et de montrer de vous les aspects les plus pertinents.

Samira a 45 ans.

Samira a fait des études de médecine et une spécialisation en cardiologie. Après l’internat, et quelques années supplémentaires de pratique en hôpital, elle a choisi de rester en France et a souhaité s’orienter vers l’industrie pharmaceutique. Elle a travaillé dans trois entreprises successivement, prenant des postes de plus en plus en vue. Elle est considérée comme experte sur des pathologies très particulières sur lesquelles les deux ou trois plus grands laboratoires mondiaux investissent en recherche. Elle a été contactée par le plus grand d’entre eux pour un poste très prestigieux et a déjà rencontré le chasseur de têtes. Elle a aujourd’hui rendez-vous avec le directeur général.

Mémo perso J’ose proposer un déroulé d’entretien. Je prends des notes extrêmement complètes tout en poursuivant le dialogue et en écoutant mon interlocuteur, ce qui est difficile. Je passe d’une vision analytique à une vision synthétique et la formule à mon interlocuteur. Je sais que le silence est d’or.

Samira, suite… Dans la mesure où Samira sait qu’elle a raté dans le passé quelques entretiens qui lui auraient permis d’accéder aux postes qu’elle ambitionne, elle s’est décidée à suivre notre méthode. L’assistante du directeur général qui vient l’accueillir et l’accompagne au 10e étage est le type même de la pimbêche glaciale, blonde BCBG coiffée impeccablement et semblant particulièrement coincée. Samira est toujours stressée par ce type de personnes et pourrait avoir tendance à lancer une blague, le silence lui étant difficile à supporter. Mais elle a compris son erreur et reste silencieuse, tout en respirant lentement et profondément pour évacuer son stress. Le directeur général est un peu plus chaleureux et cela détend un peu Samira. Enfin, tout est relatif ! Il a son CV sur son bureau et lui propose de se présenter. Samira résiste à la tentation de faire comme d’habitude, une présentation qui commence par son choix de la carrière médicale, puis son conflit intérieur qui l’a amenée à rester en France, puis ses trois postes successifs dans l’industrie pharmaceutique… et là, en général, elle a l’impression que son interlocuteur s’ennuie, mais elle continue sur sa lancée. Elle s’est beaucoup préparée, et ose : « Je vois que vous avez mon CV, vous savez donc

l’essentiel. J’ai la passion de la cardiologie et le business dans les veines et, comme vous le savez, je suis candidate au poste de… De mon côté, j’ai préparé quelques questions, si vous le permettez, qui me permettront de me présenter ensuite de façon plus adaptée. » Le directeur général est surpris, mais assez séduit par cette démarche. Il en a tant vu des candidats qui racontent leur trajectoire professionnelle en détail. Il s’est tellement ennuyé ! Il se prête donc au jeu avec curiosité… et est assez bluffé par la pertinence des questions de Samira. Il y répond donc et s’implique de plus en plus dans l’entretien, lui explique certains points de son organisation, de la stratégie et des problématiques qu’il a à résoudre. À un moment, il se surprend même à se dire qu’il se verrait bien travailler avec cette personne intelligente, précise, percutante et également capable d’humilité. L’entretien devient un dialogue et Samira ose montrer un super slide. Elle finit même par se sentir particulièrement à l’aise : mais quel travail elle a fourni avant pour y parvenir ! Elle veille aussi à ne pas dépasser le temps disponible qui lui avait été indiqué au début de l’entretien et dit : « C’est passionnant, mais je crois que nous sommes arrivés au bout du temps imparti… Puis-je vous demander ce que vous pensez de ma candidature ? » La réponse est plutôt positive, et Samira, de plus en plus sereine, termine en disant : « Qu’est-ce qui va se passer maintenant ? Quand comptez-vous prendre votre décision ? Dois-je voir d’autres personnes ? » Le directeur général est bluffé, dans le bon sens du terme, il ne s’est pas ennuyé une seconde, il a l’impression qu’il a fait la première réunion de travail avec sa nouvelle collaboratrice, même si, bien sûr, il ne le lui dit pas. Samira, de son côté, a le sentiment d’avoir vaincu ses démons.

Gérer un entretien avec un responsable RH ou un chasseur de têtes Pourquoi ces entretiens sont-ils particuliers ? Parce que les responsables RH et surtout les chasseurs de têtes et les recruteurs sont loin d’avoir le même volume d’informations que les opérationnels. Le candidat peut poser beaucoup moins de questions. En revanche, il devra souvent beaucoup parler de lui. Il se retrouve donc dans la situation que nous tentons d’éviter avec un opérationnel.

Les entretiens avec un responsable RH ou un chasseur de têtes, qu’est-ce que c’est ? Ce sont, la plupart du temps, des entretiens de filtrage, avant d’atteindre les opérationnels. Mais, parfois, ils sont un passage obligé destiné à valider une candidature, après que le candidat a vu les opérationnels. Ces personnes cherchent à valider vos compétences et à percevoir votre personnalité. Elles pratiquent également le competency based interview, vous posant des questions fondées sur des situations concrètes et vous demandent comment vous résoudriez tel problème et quel résultat vous pourriez atteindre. Le travail du recruteur est également de débusquer par des questions sur vos fonctions, vos démissions, d’éventuelles réticences qui pourraient révéler des fragilités, des choses cachées, des ratages non expliqués… C’est dire si vous avez intérêt à assumer tout ce qui vous est arrivé, y compris vos échecs, vos désaccords, vos licenciements… Dans beaucoup de cas, ils se fient à leur ressenti, leur intuition, qui est souvent fiable. Parfois, ils vous demandent de passer des tests, sur papier mais de plus en plus sur des logiciels spécialisés destinés à évaluer vos compétences comportementales dans un environnement professionnel. Pour les managers, c’est une mise en situation appelée « in basket » qui peut vous être proposée. C’est l’épreuve de la corbeille de courriers. L’in basket4 C’est une mise en situation. Vous êtes un cadre dynamique et vous revenez de vacances, votre bannette de courrier déborde, il en est de même pour votre boîte aux lettres électronique. Vous avez peu de temps (une ou deux heures en fonction des scénarios), mais devez traiter cette montagne de courrier avec la réactivité dont tout cadre bien organisé doit faire preuve. Vous y trouvez de la publicité, du courrier privé, des relances et d’importants rendez-vous

qui se chevauchent en partie. Cette situation fictive représente l’exercice de l’« in-basket » et vous place dans la situation de manager d’une entreprise fictive. Ce test met en évidence: • votre capacité à gérer une situation sous pression ; • votre aptitude à l’analyse ; • votre capacité à prendre des décisions. C’est pourquoi le traitement systématique de chaque affaire est le point important de l’exercice. Vous devez à chaque fois indiquer si vous exécutez la tâche, la déléguez, jetez le courrier en question ou convenez d’un rendez-vous.

Comment ça marche ? Le responsable RH ou le chasseur de têtes entame l’entretien en disant : « Présentez-vous. » Vous pouvez tenter l’approche du chapitre précédent, mais sauf exception on vous renverra vers les opérationnels pour le questionnement, si vous les atteignez. En revanche, vous pouvez tenter un autre format d’entretien, qui consiste tout d’abord à énoncer votre pitch, puis à développer en poupées russes, c’est-à-dire en détaillant de plus en plus.

On voit qu’ici beaucoup moins de temps est consacré aux questions. Parfois, votre interlocuteur refusera ce format, mais cela vaut la peine d’essayer. On vous fera parfois démarrer au moment de vos études secondaires. Ce type d’entretien peut être très long et vous aurez alors parlé tout du long. C’est donc un vrai risque car parler de soi longtemps en étant clair, structuré, dynamique et intéressant est extrêmement difficile.

Avec un responsable RH, vous pouvez tenter de transformer une partie de l’entretien selon le modèle du chapitre précédent. Car lui, du moins, fait partie de l’entreprise. Vous avez certainement des questions à poser qui relèvent du domaine des ressources humaines. Veillez, bien sûr, à ce qu’elles soient pertinentes par rapport au poste ou à votre insertion dans l’entreprise. Les questions que vous pouvez poser à un DRH • Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? • Quel est le processus d’intégration ? • Comment est gérée la prévention des risques pour le personnel ? • Quel est le turnover, l’absentéisme dans l’entreprise ? • Quelle est la pyramide des âges, la répartition hommes-femmes ? • Quelles sont les particularités de l’équipe à manager ? Les questions souvent posées par les DRH • Parlez-moi de vous… • Décrivez la réalisation dont vous êtes le plus fier • Pourquoi devrais-je vous embaucher ? • Quels sont vos points forts pour le job ? • Dans quel domaine seriez-vous en difficulté dans ce poste ? • Quel est le poste qui vous a le plus intéressé dans votre parcours ? • Quelle activité a eu le plus d’impact sur votre choix de trajectoire professionnelle ? • À quel poste vous voyez-vous dans cinq ans ? • Pourquoi voulez-vous ce poste ? • Pourquoi vous embaucherait-on ? • Quels sont les principaux problèmes de notre industrie aujourd’hui ? • Quel autre poste avez-vous envie d’obtenir ? • Quel est votre poste idéal ? • Quelle est votre plus grande faiblesse ou défaut ? • Qu’est-ce qui vous met en colère ?

• Qu’aimez-vous faire en dehors du travail ? • Que feriez-vous si vous pouviez ne pas travailler pendant un an ? • Si vous pouviez organiser un repas avec cinq personnes vivantes ou mortes, qui inviteriezvous? • Quel est le dernier livre que vous avez lu ? • Avez-vous des questions à me poser ? • Quelles sont vos prétentions salariales ? (Donner du brut annuel) • Quel salaire avez-vous actuellement ? (On vous demandera peut-être par la suite une copie de votre dernière feuille de paie)

À quoi ça sert ? Ces entretiens ont un but unique pour vous : atteindre l’opérationnel qui a commandité le recrutement, donc votre futur N+1 en principe.

Tiphaine a 43 ans. Passionnée de philosophie, elle passe une maîtrise de philo au grand dam de sa famille. Mais elle ne veut pas entrer dans l’enseignement. Elle aime la mode et entre, dès la fin de ses études, dans une PME qui à l’époque fabrique encore en France de la maroquinerie moyenne gamme. Elle y fait un peu de tout au fil des années, depuis tenir le standard dans ses débuts, secrétaire puis assistante commerciale, puis commerciale… Elle démissionne ensuite pour devenir commerciale BtoB dans une entreprise familiale qui vend du prêt-à-porter, puis dans une autre, qui vend des produits un peu plus haut de gamme. Dans cette entreprise, elle a l’opportunité d’assurer en plus un rôle de responsable marketing. L’entreprise lui permet de se former dans ce domaine. Mais aujourd’hui cette société est en perte de vitesse… Elle souhaite en profiter pour viser des entreprises commercialisant des produits plus haut de gamme.

Mémo perso J’ai rencontré un chasseur de têtes ou un recruteur avec qui le courant est bien passé, comme on dit. Cette personne a l’air de croire en mes capacités. Elle pourrait avoir à cœur

de me « vendre » à certains de ses clients, de façon proactive. Je vais faire en sorte de cultiver cette relation qui peut devenir fructueuse pour les deux parties. Certains cabinets ou services RH m’ont fait passer des tests. Ces tests montrent mes points forts et mes points faibles de façon souvent assez fiable. Je ne cherche pas à me préparer à ces tests, cela ne sert à rien car ils sont extrêmement nombreux. Ce qui compte, surtout, c’est ma réaction lorsqu’on me présente les résultats. J’évite d’avoir des réactions défensives, mais j’exprime mon désaccord calmement si un résultat me paraît erroné. En revanche, je me suis procuré un test in basket, pour voir à quoi ça ressemble. J’évite, avec le responsable RH, les questions sur la mutuelle, le restaurant d’entreprise, les RTT, le CE… Je pense à prendre des notes pendant les entretiens. On m’a demandé à la fin d’un entretien de faire une synthèse de ce que j’avais compris, retenu. Sans notes, comment faire ? Je n’ai pas une mémoire d’éléphant !

Tiphaine… suite Rompue aux entretiens grâce à son métier, Tiphaine sait qu’elle doit poser un maximum de questions à ses interlocuteurs pour que l’entretien soit fructueux. Elle a tenté de procéder ainsi lorsqu’elle a obtenu ses premiers entretiens, avec des recruteurs ou des DRH. Mais cela n’a pas fonctionné. Les recruteurs l’ont renvoyée dans ses buts, en lui disant qu’elle poserait ces questions aux opérationnels,… Si elle avait la chance de les rencontrer ! Avec un DRH, cela s’est passé un peu mieux, car elle avait préparé des questions spécifiques. Pas de nouvelles pour le moment. Aujourd’hui, elle a rendez-vous car elle a été chassée pour un poste de responsable marketing produit dans une belle société de mode (maroquinerie, prêt-à-porter) ayant pignon sur rue, très rentable. Elle doit vraiment être performante pendant cet entretien pour être parmi les trois ou quatre candidats présentés. C’est la première fois qu’elle rencontre le consultant qui la reçoit. Elle est attentive à sa façon d’être. Il est plutôt empathique mais tient manifestement à diriger l’entretien. Tiphaine joue donc le jeu et se présente comme demandé, mais prend au fur et à mesure de plus en plus de libertés par rapport au cadre imposé. Elle parvient à mettre en valeur une de ses expériences par rapport au poste en jeu. Elle donne ainsi au consultant une vision plus nette de sa personnalité. Elle se permet même quelques questions sur sa candidature vers la fin de l’entretien. Elle sait en quittant l’entretien qu’elle va être présentée. Elle a aussi obtenu une information précieuse : les deux points faibles de sa candidature. Cela va lui permettre

de préparer le prochain entretien qui aura lieu cette fois-ci avec le DRH de l’entreprise qui recrute. Le chemin de croix n’est pas terminé, mais cette fois-ci, elle a déjà passé une étape !

Argumenter et répondre aux objections Pourquoi argumenter et traiter les objections ? Vous devez argumenter pour démontrer que vous êtes la personne de la situation. Vous aurez à traiter des objections et il faudra y répondre. Et y répondre bien.

Argumenter et traiter les objections, qu’est-ce que c’est ? Dans les deux cas, c’est utiliser une méthode efficace pour convaincre. Une méthode de professionnel. Il est naturel que vous argumentiez, car vous êtes intéressé par le poste et vous souhaitez convaincre. Il est naturel que votre interlocuteur émette des objections, car personne n’est parfait et vous ne l’êtes pas plus que les autres. Les objections sont un signe d’intérêt de la part de votre interlocuteur. Donc inutile de stresser, tentez de répondre plutôt de façon structurée. Les objections qui peuvent vous être faites • Vous êtes un peu jeune, pas assez expérimenté, pas assez senior • Vous être un peu trop senior, trop diplômé ou expérimenté pour le poste • Cela fait deux ans que vous n’avez pas tenu ce poste, vous n’êtes plus dans le coup • Vous êtes trop cher • Vous manquez de charisme • Vous n’avez pas la compétence X

Argumenter, comment ça marche ? Grâce à votre questionnement, la lecture de l’annonce ou de la fiche de poste, vous avez noté et compris les attentes de la société qui recrute, en termes de compétences techniques et comportementales et en termes d’expérience. Bien argumenter, c’est argumenter uniquement sur les attentes de l’autre et non tous azimuts. Le corollaire de cela est que, parfois, il faut admettre qu’on ne peut pas répondre aux attentes, et donc qu’il est inutile d’essayer d’argumenter. Si vraiment il vous manque une des caractéristiques demandées, admettez-le simplement. Argumenter consiste à énoncer une attente identifiée, puis vos caractéristiques personnelles (compétences techniques, comportementales, expérience, ou autre…) qui vous permettent de répondre à cette attente. Elles peuvent être de types assez variés, expérience préalable

identique ou transposable, formation initiale ou continue, culture personnelle, goût ou talent personnel, etc. Vous donnez ensuite une preuve de ces caractéristiques qui répondent à l’attente du recruteur. Cette preuve peut être une réalisation probante, une success story rédigée, un super slide, une référence qui accepte de parler de vous, un article de presse qui parle de vous dans le contexte concerné, un dossier constitué par vous et correspondant au sujet… Vous concluez par le bénéfice que pourra en tirer votre interlocuteur et/ou la société qui recrute, par exemple que vous êtes directement opérationnel, ou vous allez apporter une vision neuve. Le bénéfice, c’est toujours un gain de temps ou d’argent pour l’interlocuteur. Structure type d’une argumentation • Énoncé de l’attente de l’entreprise ou de l’interlocuteur. • Caractéristiques de votre expérience, de vos compétences ou de votre personnalité qui répondent à cette attente. • Preuve de ces caractéristiques. • Bénéfice pour l’entreprise qui recrute ou l’interlocuteur. Exemple • « Vous recherchez une personne qui a une bonne expérience des projets transversaux. » • « Au cours des dernières années, j’ai mené 5 projets transversaux, dont 2 très importants. » • « Voici le schéma correspondant à l’un d’entre eux » (super slide comme preuve). • « Je pense pouvoir rapidement être opérationnel dans le projet que vous m’avez présenté. »

Répondre aux objections, comment ça marche ? Notre réaction instinctive, très souvent, nous conduit à répondre du tac au tac, car nous sommes piqués au vif par l’objection. C’est une grosse erreur. Car nous négligeons ainsi la remarque de notre interlocuteur et nous nous mettons en mode défensif. C’est un effet du stress. « Ça y est, ça va encore rater. » Mais si votre interlocuteur fait cette objection, c’est que le sujet est important pour lui. Vous devez donc recevoir l’objection et l’accepter. Vous pouvez, pour cela, soit la répéter, soit acquiescer, admettre, que pour tout ou partie, elle est fondée. Ensuite, vous allez creuser, c’est-à-dire demander des précisions, afin de bien comprendre l’importance de ce point pour votre interlocuteur. Par exemple : « Qu’est-ce qui vous faire dire ça ? » ; « En quoi est-ce important pour le poste ? » Puis, si c’est possible, vous argumenterez comme nous avons vu plus haut. Si aucune argumentation n’est possible, n’argumentez pas, il vaut mieux accepter l’objection sans discuter.

Schéma type du traitement d’une objection • Accueillir l’objection : la répéter ou marquer un temps. • Creuser, par exemple, « Qu’est-ce qui vous fait dire ça ? » ; « En quoi ce point est-il fondamental pour le poste ? » • Répondre en argumentant (voir plus haut le schéma de l’argumentation). • Conclure, en réitérant votre intérêt et votre adéquation au poste, si c’est le cas, ou admettez l’objection. Exemple • « Ah ! Vous pensez que le projet que je vous présente n’a que peu de ressemblance avec celui qu’il faudrait mener dans votre entreprise ? » • « Qu’est-ce qui vous fait dire ça ? » (La réponse peut être : « Vous étiez dans les télécoms, et ici nous sommes sur des problèmes informatiques très éloignés de votre domaine ».) • « Certes, mais vous m’avez dit tout à l’heure qu’un ingénieur informaticien s’est vraiment cassé le nez sur ce projet, et qu’il n’avait pas compris comment travailler en transversal. De mon côté, je ne suis pas ingénieur télécoms. À l’origine, j’étais dans les fonctions commerciales, mais j’ai compris comment travailler en transversal et me suis appuyé sur les ingénieurs, mais aussi le juridique, la finance, les RH … pour mener le projet dont je vous ai montré le schéma. » • « Le projet que vous avez à mener est réellement passionnant parce qu’il concerne toutes les fonctions de l’entreprise, et compte tenu de mon expérience, je pense être tout à fait à même de le prendre en charge. »

À quoi ça sert ? À utiliser toutes les occasions de convaincre. Car ce n’est pas quand vous racontez votre trajectoire que vous êtes le plus convaincant. C’est aussi et surtout quand vous échangez avec votre interlocuteur.

Ursula a 42 ans. Ursula est d’origine autrichienne. Elle a fait des études de biologie jusqu’au master, à Vienne. Arrivée en France pour un stage et pour étudier le français, elle s’y plaît et décide d’y rester. Elle trouve assez rapidement un poste de visiteuse médicale dans un grand laboratoire pharmaceutique. Elle y fait un beau parcours, puis change pour un

autre laboratoire et principalement pour une meilleure rémunération. Elle est globalement satisfaite de sa situation. Elle aime ce métier de contact, qui lui permet d’être assez indépendante sur la zone qu’elle doit couvrir. Mais elle se dit aujourd’hui qu’elle arrive à l’âge limite pour obtenir un passage au management. Elle a déjà tenté d’en parler dans l’entreprise où elle est actuellement, sans succès.

Mémo perso Argumenter et répondre aux objections, ça paraît simple, mais c’est difficile sans m’y être exercé. Je fais des entretiens à blanc avec des personnes de mon réseau proche. Je m’entraîne à argumenter et à répondre aux objections alors qu’aucun stress ne me menace. J’ai compris qu’une objection est un signe de l’intérêt que me porte mon interlocuteur. J’évite donc d’y répondre de façon défensive, c’est-à-dire du tac au tac, comme je le faisais avant. Je pensais qu’il fallait avoir de la repartie !

Ursula, suite… Elle a donc obtenu par réseau un contact dans un autre laboratoire pharmaceutique. Il s’agit d’un poste de responsable de zone, où il faudrait encadrer une demi-douzaine de visiteurs médicaux. Les deux premiers entretiens avec le DRH et le futur N+1 se sont bien passés. Mais voilà qu’elle a maintenant rendez-vous avec le futur N+2 et un collègue du N+1 pour validation de sa candidature. Au début du rendez-vous, l’un d’entre eux lui demande quels sont, selon elle, ses points forts pour le poste. C’est l’occasion d’argumenter. Comme elle a relevé de nombreuses attentes au cours des deux entretiens précédents, elle est en mesure de le faire. Il s’agit de reprendre la fonction de quelqu’un qui part en retraite, aucun des visiteurs médicaux de l’équipe ne semble en mesure de prendre la relève, même si certains le souhaitent. Ursula n’a jamais fait de management, mais elle a vécu une situation de ce genre et a pu comprendre à quel point c’était négatif pour l’équipe. Elle argumente. « Si j’avais été à la place de mon manager à l’époque, j’aurais pris en entretien chacun des candidats potentiels de l’équipe et mené avec eux un entretien en utilisant la fiche de poste, présenté les compétences requises, les objectifs, et questionné chacun sur sa réelle capacité à les remplir. Quelles qu’aient été leurs réponses, j’aurais donné

mon point de vue, à savoir que, sur tel ou tel point, la personne n’était pas mûre pour le poste. De cette façon, cela n’aurait pas dérivé vers une situation ingérable, qui a pollué le travail de l’équipe pendant un an, et qui s’est soldé par le départ de deux personnes. » Ursula a déjà représenté des produits concurrents, elle connaît donc bien ceux qu’elle devrait promouvoir maintenant, et elle le dit. Elle n’a jamais fait de management, mais a suivi un cursus de formation grâce à son DIF ces dernières années. Elle en fait état. Enfin, elle parle de son vif désir d’intégrer l’entreprise, dont les valeurs et la réputation éthique sur le marché l’attirent. Mais après ce bon début, elle se retrouve sous le feu roulant d’objections posées alternativement par les deux compères. Le poste devrait l’obliger à changer de région et partir de Strasbourg pour aller à Lille. Ils s’inquiètent de sa volonté à le faire, ayant déjà eu l’expérience de quelqu’un qui s’y était engagé, mais avait laissé sa famille dans son lieu de résidence habituel et fait l’aller-retour en début et en fin de semaine. Cela n’avait pas tenu très longtemps. Fatigue, difficultés dans le couple, stress engendrant des maladresses de management, le collaborateur avait donné sa démission après un an dans le poste. Une vraie perte sèche pour l’entreprise… Ursula admet d’emblée que c’est une vraie question qu’il faut se poser. Elle accueille donc cette objection en y accordant toute la valeur qu’elle mérite. Elle leur demande ensuite comment ils voient les choses. Elle a une période d’essai, souhaitent-ils qu’elle déménage tout de suite, ou après la confirmation dans le poste ? Ils admettent qu’après serait plus judicieux et sont rassurés par son attitude. Elle argumente ensuite en disant qu’elle est célibataire, que ses enfants sont encore jeunes, et que la région de Lille est justement une région où elle a vécu une dizaine d’années, où elle a une bonne partie de ses amis français. Voilà qui rassure encore ses interlocuteurs. Mais ils s’inquiètent également de la jeunesse de ses enfants, qui ont certainement besoin d’elle, ce qui pourrait l’amener à ne pas accorder suffisamment de temps à son poste. Voici sa réponse. « Je comprends que cela vous inquiète. Mais avez-vous déjà eu des problèmes de ce type avec des jeunes mamans célibataires ? D’une part, dans ma situation, j’ai absolument besoin de travailler et vous comprendrez que je ne puisse pas m’amuser à faire les choses à moitié. Pendant ma période d’essai, ma mère va venir habiter chez moi la semaine. D’autre part, actuellement, j’ai une jeune fille qui va les chercher à l’école tous les jours, et s’occupe d’eux le mercredi. Dès que j’aurai déménagé, je chercherai une nouvelle personne pour tenir ce rôle. Enfin, c’est vrai que je m’arrange pour être chez moi suffisamment tôt pour m’en occuper, dîner avec eux, mais dès qu’ils sont couchés, il m’arrive de me remettre à travailler. J’ai l’habitude de ce rythme et ça fonctionne bien. Cela me paraît répondre à votre inquiétude. » Le fait qu’Ursula ait répondu de cette façon très détaillée, en ne minimisant pas le risque

que cela pourrait éventuellement représenter pour l’entreprise, les rassure définitivement.

Que faire après un entretien ? Pourquoi faire quelque chose après un entretien ? Parce que ce serait trop dommage d’avoir fait tout cela et de vous arrêter là. Vous avez énormément investi. Quelques efforts supplémentaires vont vous permettre de laisser une trace pérenne, indispensable pour stabiliser votre investissement. Bien sûr, il y a aussi les cas, assez fréquents, où votre interlocuteur vous demandera de lui faire une synthèse de ce que vous avez compris du poste, ou toute autre question spécifique à traiter. Cela lui permet de se faire une idée de votre écoute, de votre capacité de synthèse, de votre capacité à rédiger et accessoirement… de votre orthographe !

Faire quelque chose après un entretien, qu’est-ce que c’est ? Une fois rentré chez vous, vous devez envoyer un e-mail de remerciement et de synthèse. Il montre votre professionnalisme, que la prochaine étape soit dans une semaine ou dans un an et renforce votre image. Cet e-mail doit être envoyé dans la semaine qui suit l’entretien. Selon ce qui s’est dit, vous pouvez y joindre une information complémentaire ou une success story. Évitez en revanche d’y joindre un super slide car, sans vos commentaires, ils sont rarement autosuffisants. De plus, si ce contact vient de votre réseau, faites un e-mail ou un appel de courtoisie vers la personne qui en est à l’origine, pour la remercier et lui faire un rapide retour. Vous choisirez le formalisme en fonction de ce qui vous lie à cette personne. Enfin, vous copiez-collez les éléments de cette synthèse dans votre CRM, et mettez une note indiquant la prochaine action à faire et sa date. De cette façon, vous avez une base de données à jour vous permettant de garder trace de tous vos contacts et de les relancer au bon moment.

Comment ça marche ? Vous commencez par remercier (du temps, de l’intérêt qu’on vous a accordés, des recommandations qu’on vous a données). Puis, en quelques lignes, vous faites une synthèse de l’entretien : tout d’abord ce que vous avez noté concernant l’entreprise et votre interlocuteur (ce qu’ils cherchent, leurs principales problématiques, etc.), puis votre position personnelle par rapport à cela (vous êtes la personne de la situation, vous pouvez leur présenter quelqu’un qui peut les aider, etc.) et enfin la ou les prochaines étapes (un prochain rendez-vous et avec qui, un document ou une information que vous devez envoyer, le contact que votre interlocuteur a promis de vous envoyer)…

À quoi ça sert ? À montrer votre sérieux, ce qui rejaillira sur la perception de votre professionnalisme. Sinon, comment peut-on réellement s’en rendre compte sans avoir déjà travaillé avec vous ? En appelant vos références ? Certes, mais cela ne vaut pas une impression qu’on se forge soimême !

Vincent a 30 ans5. Vincent a fait longtemps le désespoir de ses parents. Au collège et au lycée, c’était le clown de la classe et le cancre de service. Adorable garçon, apprécié de ses professeurs, il se traînait avec des notes qui arrivaient tout juste à flirter avec la moyenne… Étant parvenu à décrocher son bac au forceps, il s’oriente vers des études d’histoire. Mais avec le même dilettantisme et aucune idée concrète de la manière dont il va gagner sa vie. Éliminé de l’université après quatre années lui permettant seulement d’avoir obtenu un niveau Deug, il arrive sur le marché du travail. Ses seules grandes forces à ce moment-là sont la qualité de son relationnel et une volonté farouche de bien gagner sa vie. Il s’oriente donc vers les fonctions commerciales où il réussit assez vite dans une grosse société de gestion de patrimoine. Et, comble, il se met à travailler douze heures par jour. À 27 ans, il devient manager d’équipe. Il a évidemment beaucoup progressé en méthode, organisation, et a toujours cet excellent relationnel. Il cherche maintenant à devenir N+2 et comme dans son entreprise il ne voit pas d’opportunités, il est à l’écoute des propositions du marché.

Mémo perso Je ne réponds pas forcément à toutes les questions posées pendant l’entretien pour avoir une occasion supplémentaire de contact après coup. Je fais les e-mails de remerciements dans les 48 heures si possible, même si je dois envoyer des éléments supplémentaires un peu plus tard. J’écris de façon claire et simple. Je me relis avant d’envoyer.

Vincent, suite…

Et justement, Vincent vient d’être appelé par un cabinet pour un poste de directeur de région dans un secteur très proche du sien. Bien sûr, il a préparé soigneusement l’entretien avec le consultant et l’entretien semble s’être plutôt bien passé. Il est un peu jeune pour le poste, mais il impressionne souvent ses interlocuteurs par la maturité qui se dégage de lui. Il ne sait pas encore s’il va faire partie du groupe de candidats qui vont être présentés à l’entreprise. Il veut donc renforcer encore l’impression qu’il a pu faire au moment de l’entretien. Le soir même, il rédige l’e-mail qu’il va envoyer au consultant ; ainsi : « Tous mes remerciements pour votre accueil au cours de notre entretien du…. Vous m’avez reçu dans le cadre de votre recherche du directeur de la région Est pour la société X. Au cours de notre entretien, j’ai bien noté les points suivants : • la personne qui tient ce poste depuis une dizaine d’années part en retraite dans l’année qui vient. Il n’est pas prévu pour le moment de recrutement en interne ; • les principaux challenges qui se poseront au candidat recruté seront de ressouder une équipe autour d’un nouveau projet de région, de revenir au niveau des autres régions en termes d’atteinte des objectifs annuels, de recruter de nouveaux commerciaux et partenaires… • les compétences techniques recherchées sont une bonne connaissance du secteur d’activité et de ses fonctionnements, une bonne compréhension des mécanismes de l’économie régionale, la maîtrise des techniques de vente et une bonne culture marketing, financière et process pour pouvoir travailler de façon transversale avec les autres directions de l’entreprise ; • en termes de comportement, le candidat idéal doit avoir du charisme et être un bon communicant pour fédérer, avoir le goût du terrain pour être efficace, être organisé et rigoureux. Bien qu’encore jeune pour ce type de poste comme vous avez pu me le faire remarquer, et à ce jour sans connaissance particulière de la région Est, je pourrai apporter à la société X toutes les autres compétences nécessaires pour bien remplir cette fonction, en particulier : • mes connaissances techniques du métier de l’entreprise ; • une bonne connaissance du secteur d’activité ; • la capacité à former et accompagner les collaborateurs dans leur travail commercial ; • une forte sensibilité à l’organisation et aux process. Je suis donc très intéressé par cette opportunité. Dans l’attente d’une réponse de votre part.

Cordialement Vincent X » Vincent s’est aidé des notes qu’il a prises au cours de l’entretien quand le consultant lui a décrit le poste et son contexte, ainsi que de la fiche de poste directeur régional qu’il a trouvée sur le fichier Rome. On constate qu’il a soigneusement évité l’écueil qui consistait à dire clairement que l’actuel détenteur du poste est en roue libre, que son équipe va à vau-l’eau… Il parle beaucoup plus de l’entreprise et du poste que de lui-même. Il revient spontanément sur les points faibles de sa candidature, qui ont donné lieu à des objections pendant l’entretien. Elles sont totalement fondées, ce serait donc maladroit de les passer sous silence. Il marque fermement son intérêt pour le poste et la conviction qu’il a d’être un très bon candidat. Si cela ne suffit pas et qu’il n’obtient pas ce poste, il aura de toute façon laissé ainsi une très bonne impression au consultant.

___________ 1. Selon Michael Porter, cinq forces déterminent la structure concurrentielle d’une industrie de biens ou de services : le pouvoir de négociation des clients, le pouvoir de négociation des fournisseurs, la menace des produits de substitution, la menace d’entrants potentiels sur le marché, l’intensité de la rivalité entre les concurrents, la réglementation et l’environnement. 2. NB : les temps indiqués sur le schéma correspondent à un entretien d’une durée totale d’une heure. Si vous avez moins de temps, faites un prorata, de façon à parcourir toutes les phases nécessaires. 3. Vous n’êtes plus en poste ? Évitez absolument de donner la carte de visite de votre ancienne société ! Faites-vous faire des cartes de visite comportant vos nom, prénom, adresse postale, adresse e-mail, numéro de téléphone. 4. Source Emeraude-rh.com 5. Avec l’aimable autorisation de Grégoire Jacoud.

Chapitre 8

Gérer une situation particulière Nous allons aborder maintenant quelques situations qui peuvent nécessiter un traitement particulier. Tous les outils et méthodes indiqués dans les parties précédentes du livre restent valables. En revanche, ces situations particulières nécessitent quelques remarques complémentaires. Il s’agit de la réorientation majeure de trajectoire, que nous appelons « bifurquer », la recherche d’une mobilité en interne dans l’entreprise qui vous emploie, la recherche si difficile d’un emploi salarié pour ceux qu’on appelle « seniors », et la préparation et l’organisation d’une retraite active pour ceux qui en ont envie ou besoin.

Bifurquer dans ma vie professionnelle Pourquoi bifurquer dans sa vie professionnelle ? Parce que, nous l’avons vu, certains se retrouvent dans un secteur et une fonction sans en avoir fait réellement le choix. Lorsque la prise de conscience se fait, on peut tenter de modifier sa trajectoire, c’est-à-dire bifurquer. Selon l’âge auquel se produit cette prise de conscience, la bifurcation est plus ou moins facile. Si la prise de conscience se fait entre 20 et 30 ans, si l’on n’a encore ni charge de famille ni charges financières, cela permet de reprendre des études, pour changer complètement de filière, quitte à recommencer de zéro ou à peu près. Parfois la prise de conscience se fait entre 30 et 45 ans, quand on est chargé de famille et de crédits. Il est, à ce moment-là, beaucoup plus difficile de bifurquer, car les contraintes sont très nombreuses. La personne reste alors le plus souvent dans son secteur et sa fonction en rongeant son frein. Cela est aussi une position risquée, puisque le manque de motivation ou d’enthousiasme se perçoit et peut être pénalisant. Arrive alors la période à hauts risques des 45-55 ans. Haut risque parce que le salaire est élevé et qu’un salarié de 35 ans, moins cher, peut nous remplacer aisément. Pour peu qu’on n’ait pas l’enthousiasme chevillé au corps, qu’on ait oublié la formation continue, qu’on ait aussi un peu négligé son image, on peut assez rapidement se retrouver en danger. Catastrophe évidemment pour celui qui a encore de lourdes charges, mais fenêtre d’opportunité aussi. C’est parfois l’occasion de bifurquer enfin, car les indemnités de chômage et la prime de licenciement permettent de tenir le temps nécessaire.

Bifurquer dans sa vie professionnelle, qu’est-ce que c’est ? C’est la session de rattrapage de la trajectoire professionnelle. C’est changer soit de métier, soit de secteur, soit de métier et de secteur. C’est trouver le moyen d’avoir une activité professionnelle qui vous plaise, avec laquelle vous vous sentez en accord sur le plan des valeurs, qui corresponde à votre épanouissement personnel.

Comment ça marche ? La prise de conscience que la situation n’est pas satisfaisante étant faite, une solution est peutêtre envisageable, même si, à ce moment-là, elle ne se présente pas de façon évidente. Si nous souhaitons nous réaliser dans la vie professionnelle, accomplir quelque chose que nous portons en nous, c’est le moment de faire le point sur nos vraies priorités, notre stratégie professionnelle en accord avec notre stratégie de vie. Cela veut dire faire le tri entre les vraies et les fausses contraintes, renoncer parfois à certaines chimères, à certains

avantages. Petit à petit, une solution peut alors émerger, qui nous conviendrait vraiment. Mais alors, comment s’y prendre ? Une fois que l’on a pris conscience du désir de changer, une fois qu’un embryon de solution se dessine, il faut construire un plan qui peut s’étendre de deux à parfois dix ans. Ce plan comprendra à la fois des formations, parfois longues (un CIF ou un master), la constitution d’un nouveau réseau… Mais ceux qui réussissent le mieux une bifurcation professionnelle, sont ceux qui ne partent pas de zéro et ont pratiqué une activité en parallèle depuis longtemps, dans un contexte associatif ou sous forme d’un hobby. Ils ont alors des compétences et un début de réseau.

À quoi ça sert ? À se sentir bien et davantage en paix avec soi-même. Il s’agit de quelque chose de subtil, la sensation d’avoir trouvé sa place dans la vie.

Wolfgang a 52 ans. Wolfgang est franco-allemand, il est né en Allemagne d’un père français et d’une mère allemande, mais il a vécu très jeune en France. Il travaille beaucoup tout au long de ses études et est bon en mathématiques. Au lycée, il choisit une section scientifique, puis va en classe préparatoire où il réussit raisonnablement bien. Il intègre une bonne école d’ingénieurs en informatique. Il entre dans une SSII pour son stage de fin d’études et se fait embaucher à l’issue de ce stage. Il passe l’ensemble de sa trajectoire professionnelle dans ce domaine, dans trois sociétés différentes. Il prend quelques responsabilités, on apprécie son acharnement au travail et ses compétences. C’est quelqu’un de très fiable et il a de ce fait une très bonne image. Il s’est marié jeune et a eu deux enfants qui ont presque terminé leurs études supérieures. Sa femme est cadre dans la grande distribution. Mais depuis quelques mois, alors que certains de ses collègues parlent de la retraite qui s’approche avec gourmandise : « Bientôt les grandes vacances ! », il se sent pris de vertige. Qu’a-t-il donc fait de sa vie professionnelle jusqu’à présent ? Il sait qu’il s’est coulé dans le moule. Une trentaine d’années plus tard, il est toujours dans la même filière qu’il n’avait pas vraiment choisie au départ. Il a toujours envié ceux, autour de lui, dont il percevait la passion pour leur métier. Il a l’impression d’avoir raté quelque chose. Il y a un domaine qu’il a beaucoup investi : l’œnologie. Amateur depuis longtemps, il a constitué une jolie petite cave au fil des années et s’y connaît vraiment. Les cadeaux qu’il demande à ses proches tournent presque toujours autour de ça : séjours de formation, accessoires pour sa cave, ouvrages, weekend dans des régions viticoles, vacances dans

des pays producteurs… Ses amis lui demandent des conseils, lui demandent de les accompagner lors de leurs achats dans les vignobles. Ils adorent les dîners qu’il prépare autour d’un vin…

Mémo perso Je me pose la question de savoir si j’ai accompli mes rêves de jeunesse en matière professionnelle. Je passe du temps à réfléchir à mes vraies aspirations. Peut-être qu’il faudrait que je change de métier et de secteur à la fois. Ce serait une remise en cause totale. Mais peutêtre que, dans mon cas, il suffirait simplement d’apporter une petite correction de trajectoire qui me satisferait pleinement. Mais je ne fantasme pas : une bifurcation complète peut prendre dix ans ! Je sais qu’il ne suffit pas d’aimer les bons vins pour devenir producteur, ni d’aimer les beaux vêtements pour être embauché chez Hermès.

Wolfgang, suite… Plus il y pense, plus il se dit qu’il devrait réfléchir à se réorienter. Bien sûr, il pense à tout ce qui tourne autour du vin. Mais comment faire ? Même s’il a, depuis des années, accumulé pas mal de connaissances sur le sujet, il se sent totalement incapable d’en faire un métier rémunérateur. Il ne se voit pas reprendre une exploitation, par exemple, comme une personne qu’il connaît, et qui a vécu toutes les désillusions possibles dans ce contexte : embauches de personnes incompétentes ou peu scrupuleuses, problèmes techniques et, pour finir, gros problèmes financiers avec un divorce pour couronner le tout. Il tourne et retourne cela dans sa tête, mais ne trouve pas de solution. Sa femme l’encourage, elle qui se passionne pour son travail, elle voit bien qu’il s’ennuie alors qu’il s’anime dès qu’il parle de vins. Elle revient un jour d’un Salon de la franchise. Une solution, peut-être ! Il s’intéresse à la proposition, se renseigne, en particulier sur les principales compétences à détenir pour réussir dans ce domaine. On lui montre des business plans. Il gagnerait moins, c’est sûr, mais leurs enfants seront bientôt autonomes… Il se donne deux ans pour se préparer, utilise son DIF qu’il n’a jamais consommé pour suivre des formations destinées aux créateurs d’entreprise et à la vente en boutique.

Il est bientôt prêt, il va se lancer, il a l’impression d’avoir rajeuni de vingt ans !

Me repositionner dans une mobilité interne Pourquoi se repositionner dans une mobilité interne ? Parce que dans certaines grandes entreprises, ainsi que dans la fonction publique, il y a des opportunités qui permettent de changer de poste ou de métier en gardant quelques avantages, comme son ancienneté… Et sans encourir les risques d’une période d’essai. Il faut savoir aussi que l’intérêt de l’entreprise est souvent de conserver ses collaborateurs.

Se repositionner dans une mobilité interne, qu’est-ce que c’est ? La mobilité interne fonctionne de façon diverse selon les structures. Les postes disponibles sont affichés dans l’intranet, ce qui accélère et facilite leur consultation. Parfois, les postes affichés sont déjà plus ou moins attribués, mais cela permet tout de même des opportunités. Une des questions que se posent les candidats à la mobilité est la procédure à suivre. En général, elle est indiquée dans l’intranet. La question est de savoir si le candidat doit prévenir son manager avant d’entamer ses démarches, ou non.

Comment ça marche ? La mobilité interne est comme toute mobilité, essentiellement une affaire de réseau. Il ne sert à rien de répondre à un avis posté sur l’intranet si l’on est un total inconnu dans le département visé. Ceux qui auront fait des démarches pour se faire connaître auront beaucoup plus de chances de parvenir à leurs fins. Vous avez tout intérêt à suivre les procédures recommandées par votre structure : la plupart du temps, rencontrer le responsable mobilité et avertir votre N+1. Certains objectent que leur manager s’opposera à leur mobilité. Peut-être. Cela dépend essentiellement de la préparation de votre entretien et de la qualité de l’argumentation que vous allez y développer. Mais une chose est sûre, apprendre par un tiers qu’un de ses collaborateurs est candidat dans une autre entité est extrêmement désagréable.

À quoi ça sert ? À changer de poste, parfois de métier, dans un environnement assez sécurisé. Prendre un poste dans un environnement connu est toujours plus sûr, car on peut alors mieux s’informer.

Xavier a 44 ans. Xavier est salarié d’un opérateur de télécommunications depuis la sortie de ses études, avec un bac + 4 en informatique. Compte tenu de son ancienneté et des profondes mutations qu’a connues ce secteur depuis vingt ans, il a déjà fait plusieurs métiers. D’abord à l’informatique pendant de longues années, il est passé ensuite côté utilisateurs en tant que AMO1 et, depuis quatre ans, il travaille au service clients dédié aux entreprises de taille moyenne. Grosses équipes à manager, en partie en back-office, en partie en front-office. Au hasard d’une réorganisation, il y a un an, il a changé de manager et n’apprécie pas vraiment son nouveau chef, sur le plan humain. De plus, il pense avoir fait le tour du poste. Il est certainement temps de changer.

Mémo perso Je m’appuie réellement sur le responsable de la mobilité dans ma structure. Ne rien dire à personne pour des raisons de confidentialité est à mon sens une erreur. Rechercher une mobilité n’est pas une faute professionnelle. Je sais que poser ma candidature par l’intranet ne servira pas à grandchose si je ne suis pas connu des N+1 et N+2 du service qui recrute. En entretien de mobilité, je joue la transparence. Plus que partout ailleurs, on connaît mon niveau de salaire, mes points forts et mes points faibles, mes réussites et mes échecs, bref mes limites. Je joue donc cartes sur table ! Comme partout, le travail du réseau me permet de viser le marché caché, c’est-à-dire être au courant des postes disponibles avant qu’ils soient sur l’intranet.

Xavier, suite… En fait, son évolution transversale dans la société lui a donné un goût très net pour les contacts, lui qui était très réservé dans ses débuts. Il aimerait vraiment aller vers la fonction commerciale. Il prévient son manager qu’il souhaite évoluer, peu inquiet des conséquences que cela pourrait avoir sur leurs relations, déjà médiocres.

Il contacte ensuite sa responsable RH, qu’il voit régulièrement pour des questions de management d’équipe. Elle lui donne le nom de la nouvelle responsable mobilité pour les cadres. Il va donc prendre rendez-vous. En même temps, il reprend contact avec quelques personnes qu’il connaît dans la société. Il a beau savoir qu’on ne fait rien sans réseau, il a eu, comme beaucoup, tendance à négliger cet aspect des choses et à se plonger dans le quotidien. Il commence donc à se renseigner sur les fonctions commerciales, les différents départements qui existent dans la société, la réputation de leurs managers, les disponibilités de postes avant qu’ils ne soient publiés. Il recueille ainsi une masse d’informations : les services à éviter, les équipes où son profil transversal pourrait être le bienvenu… Finalement il jette son dévolu sur une équipe grands comptes dont le manager prend d’autres fonctions. Bien sûr, il a aussi identifié d’autres alternatives, d’autres équipes qu’il pourrait apprécier. Il n’est pas pressé et se donne un an pour trouver ce qui lui convient. En attendant, il continue à travailler son réseau, et demande des formations sur ses heures de DIF. Il se renseigne sur le futur manager qu’il pourrait avoir, son mode de fonctionnement. Puis, un jour, il se retrouve avec lui dans un ascenseur. Il hésite une seconde, puis carrément, lui dit : « Vous ne cherchez personne pour compléter votre équipe ? » « Actuellement, non, répond l’autre, mais ça pourrait bien venir. » Xavier propose alors un rendez-vous, qui est accepté. Le voilà donc probablement positionné sur un poste qui va être à pourvoir, avant tout le monde.

Assumer la problématique spécifique du senior Pourquoi assumer la problématique spécifique du senior ? En France, en 2011, 41,5 % des personnes âgées de 55 à 64 ans sont en situation d’emploi. Ce taux est nettement inférieur à la moyenne de l’Union européenne, qui est de 47,4 %2. Il a même fallu qu’un gouvernement promulgue une loi en 2009, obligeant les entreprises de plus de cinquante salariés à mettre en place un « plan seniors », pour favoriser le maintien des salariés de plus de 45 ans dans l’emploi et le retour à l’emploi des plus de 55 ans.

Assumer la problématique spécifique du senior, qu’est-ce que c’est ? C’est prendre en compte le fait qu’à partir de 45 ou 50 ans, la concurrence des 30-35 ans, moins chers et considérés comme plus dynamiques, souvent mieux formés, car formés plus récemment, devient dangereuse. C’est exercer une vigilance accrue sur les soubresauts et les risques encourus par la société qui vous emploie. C’est avoir pris conscience que la retraite va arriver de plus en plus tard et qu’elle ne représente plus une solution à ces difficultés. C’est bien comprendre qu’à 45 ans, aujourd’hui, le salarié est à mi-parcours de sa trajectoire professionnelle. C’est bien comprendre que s’il a vécu plus ou moins sur ses acquis pendant vingt ou vingtcinq ans, l’accélération des mutations fait que cela devient de plus en plus difficile pour lui si lui-même n’emboîte pas le pas au changement.

Comment ça marche ? Si votre emploi n’est (pour l’instant) pas menacé, regardez partout autour de vous, vers le haut, en transversal… Éventuellement, regardez à l’extérieur, pourquoi pas, quoique ce ne soit pas vraiment le bon moment pour partir. Observez le marché dans votre secteur, autour de votre secteur, ayez de nombreux contacts réseau, de façon à anticiper l’éventualité d’un accident de parcours, si nombreux à partir de cet âge. Si votre société ou votre situation vous semblent fragiles, alors accélérez le mouvement, anticipez au maximum, de façon à être prêt si le moment arrive, voire à le devancer. Vous pouvez alors en profiter pour tenter de réaliser un rêve professionnel que vous aviez abandonné car vous allez bénéficier des indemnités de chômage. Et si vous devez rechercher un poste salarié, sachez que ce sera très difficile, bien que pas impossible. La meilleure façon de s’y prendre alors est d’être très ouvert au niveau des statuts et d’accepter aussi bien un CDD qu’un CDI, prendre une mission avec un statut de salarié porté3, d’intérimaire, d’autoentrepreneur, de profession libérale, ou même de gérant de

SARL. Parfois la mission se transforme en CDI. Et même si ce n’est pas le cas, vous aurez l’avantage d’être dans une posture dynamique, ce qui sera bénéfique pour vous lorsque vous serez en entretien pour un autre poste ou une prochaine mission. Certains apprécient d’ailleurs tellement de faire des missions qu’ils finissent par en faire leur métier. Elles permettent de changer de contexte régulièrement, ce qui renouvelle l’intérêt professionnel.

À quoi ça sert ? À continuer de gagner sa vie, à faire des choses intéressantes, à avoir un sentiment d’utilité économique et sociale.

Yohan a 55 ans. Yohan travaille depuis de nombreuses années dans une société industrielle qui fabrique et fournit des pièces mécaniques au secteur de l’énergie. Il est entré avec une qualification technique et a travaillé en atelier, est passé contremaître, puis col blanc, entre autres, commercial, où il a plutôt bien réussi. Il est depuis cinq ans commercial grands comptes. Dans ce domaine, les compétences techniques sont indispensables pour vendre. Il connaît extrêmement très bien le secteur, ses acteurs, les acheteurs, les sociétés concurrentes, petites ou grosses, les distributeurs. Il est apprécié pour son sérieux et sa gentillesse. Sorti du rang, il est resté simple, modeste, ce qui ne l’empêche pas d’être très fier de son parcours. Et il adore son métier. Malheureusement, la société dans laquelle il travaille depuis si longtemps vient d’être rachetée par un groupe indien. D’un côté, Yohan se dit que les vendeurs ne devraient pas être menacés puisqu’ils rapportent du chiffre d’affaires. Il est parmi les plus performants. Mais il a suffisamment d’amis qui se sont retrouvés pris au dépourvu par un changement de stratégie pour vouloir être prêt à toute éventualité.

Mémo perso Je mets l’anticipation et la veille au cœur de ma stratégie. Je ne veux pas être pris au dépourvu. À mon âge, la naïveté et l’imprévoyance sont de vilains défauts. Si je dois rechercher un emploi salarié, je me mets tout de suite à chercher aussi des

missions court terme. Je pense au management de transition comme une solution à ma situation tout en sachant que ce secteur ne représente que quelques centaines de missions par an en France.

Yohan, suite… Il se met à réfléchir sur la meilleure stratégie à adopter. Il sait qu’à son âge il peut être difficile de trouver un emploi salarié. Mais il n’a pas du tout envie de s’arrêter, même si un plan de départs était proposé, même avec des conditions avantageuses, comme il y en a parfois. Ou alors il pourrait prendre le plan de départs, ce qui pourrait l’aider, avec les indemnités de chômage qu’il toucherait, à se lancer dans quelque chose de nouveau… Voilà peut-être une idée à suivre. Yohan prend des contacts, parle avec des personnes qui ont vécu un peu le même type de situation, comprend leur cheminement, apprend quelles erreurs ne pas commettre. Petit à petit, commence à poindre une idée… Il est manifeste qu’il existe sur ce marché des opportunités pour quelqu’un comme lui qui détient un bon carnet d’adresses et peut devenir courtier sur du petit matériel. Il connaît les points forts des grosses sociétés comme celle qui l’emploie, et il connaît aussi leurs points faibles : lourdeur, manque de réactivité… Pour le moment, un an après le rachat, les fonctions centrales ont été très concernées par deux plans successifs, mais aucune annonce de plan ne vise les forces opérationnelles. Yohan n’est pas pressé de partir, mais son projet a tellement pris forme qu’il a envie de se lancer. Finalement, il pourrait décider de bénéficier du prochain plan…

Préparer ma retraite active Pourquoi préparer sa retraite active ? Parce que certains d’entre nous aiment avoir une activité professionnelle, qui est un moyen d’expression de notre créativité et nous permet d’exercer nos talents. C’est une source de satisfaction, une source d’estime de soi, garante de la santé et du plaisir de vivre. Parce que certains d’entre nous ont encore à l’âge de la retraite des charges de famille. Voir son revenu divisé par deux avec des enfants en études supérieures n’est pas très plaisant. Parce que certains d’entre nous ont une passion qu’ils n’ont pas pu, ou très partiellement, exercer tout au long de leur vie et qu’ils ont envie d’y consacrer leur temps libre dorénavant. Parce que certains d’entre nous n’ont pas la moindre idée de ce qu’ils vont faire pendant leur retraite (tous niveaux sociaux confondus). Pour eux, la retraite, c’est les vacances, idée fausse puisque « vacances » signifie reprise du travail après quelques semaines de repos. Ceux-là envisagent au mieux de s’occuper de leurs petits-enfants, ce qui ne peut durer qu’un temps, ou de consommer des loisirs… Cela permet rarement de se sentir utile, et c’est souvent ce dont les retraités souffrent. Passés les trois premiers mois, qui effectivement ressemblent à des vacances, arrive l’ennui et avec lui, souvent, la dépression et avec elle, la maladie. Triste retraite !

Préparer une retraite active, qu’est-ce que c’est ? C’est s’y prendre deux ans, cinq ans ou dix ans à l’avance selon votre projet. Dix ans lorsqu’il vous faut une formation supplémentaire pour exercer une activité différente, ou faire un investissement particulier, immobilier ou autre. Cinq ans s’il s’agit de construire un réseau spécifique. Deux ans pour mettre la dernière main au projet. Or, beaucoup y pensent après les premiers mois de retraite, et il leur est très difficile de monter le moindre projet, avec le début de dépression qui montre son nez.

Comment ça marche ? Il y a plusieurs modalités de retraite active. Tout d’abord les activités rémunérées. On voit de plus en plus de salariés retraités retourner dans leur ancienne entreprise pour donner « un coup de main » au moment des pics d’activité. On voit également de plus en plus de cadres devenir consultants ou formateurs, voire coachs. Certains artisans ou professions libérales conservent une partie de leur clientèle. D’autres se tournent vers une nouvelle activité rémunérée. Il y a ensuite les activités non rémunérées mais socialement contributives : le bénévolat auprès d’associations de toutes sortes, l’insertion dans la vie politique locale. Là aussi, cela se

prépare quelques années à l’avance, pour trouver la bonne association ou se faire accepter dans la vie politique locale pendant qu’on est encore actif. Enfin il y a toutes les passions possibles, les orchidées, l’histoire, la paléontologie, la peinture, la pêche, la randonnée, l’écriture… du moment qu’elles sont compatibles avec l’âge qui vient.

À quoi ça sert ? Puisque la définition de la santé par l’OMS est la santé physique, sociale et psychique, cela sert à rester en bonne santé le plus longtemps possible.

Zoé a 63 ans. Zoé doit partir en retraite dans deux ans. Elle est responsable des moyens généraux dans son entreprise. Elle apprécie sa vie professionnelle, en partie pour ce qu’elle y fait, mais surtout parce que cela fait partie de son équilibre. Elle comprend combien cette vie active, ces nombreux contacts, lui sont indispensables. Elle se souvient aussi du départ en retraite de son père, si dynamique. Quelques années plus tard, s’étant retrouvé inactif, il avait perdu sa joie de vivre et avait du mal à se motiver pour quoi que ce soit. Il se sentait vaguement déprimé et malheureusement sa santé avait rapidement décliné. Zoé réfléchit déjà à cette question depuis deux ans. Mais elle ne veut plus attendre pour s’organiser.

Mémo perso J’ai encore le temps de revisiter mes rêves de jeunesse, pour voir s’il est possible d’en réaliser certains. J’y pense dès 50 ans, car si mon projet est long à mettre en œuvre, cela me permettra d’aboutir.

Zoé, suite…

Elle a plusieurs pistes et commence à les investiguer l’une après l’autre. Adhérente depuis une dizaine d’années d’un parti politique, elle adorerait pouvoir s’insérer dans l’équipe municipale de sa ville. Elle commence à aller aux réunions proposées dans ce domaine. Elle pourrait y mettre à profit quelques-unes de ses compétences professionnelles. Elle aimerait également faire de l’alphabétisation ou donner des cours de français à des immigrants, mais sait qu’elle doit se former pour cela, et commence à chercher comment s’y prendre. Son entreprise aimerait qu’elle revienne pour certaines missions ponctuelles, de façon à pouvoir apporter un appui à son successeur. Elle a tout de suite donné son accord, car cela lui permettra de garder des liens. Elle verra quel statut prendre, peut-être celui d’autoentrepreneur s’il existe encore, mais sinon en portage ou en intérim, pourquoi pas ? Tout ça va être un peu fatigant, mais ne lui fait pas peur, tant elle a d’énergie à revendre ! Elle se donnera bien sûr du temps pour faire un long voyage, dont elle rêve depuis longtemps, en Amérique du Sud. Et puis elle reviendra, se retroussera les manches pour la troisième mi-temps de sa vie professionnelle.

___________ 1. Assistance à maîtrise d’ouvrage. 2. Source Dares. 3. Le portage salarial est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ». (article L 1251-64 du Code du travail). C’est la société de portage qui facture le client, paie les charges sociales patronales, la TVA, et verse un salaire à la personne portée, le tout moyennant une commission pour peines et soins. Grosso modo, le salarié porté reçoit 50 % du montant hors taxes de ses factures.

Ceci n’est pas une conclusion, ce n’est qu’un commencement… Tout reste à faire, maintenant, c’est-à-dire passer à l’action et vivre en vous marketant pour une belle trajectoire professionnelle.

… En forme de mind mapping1 Voici la représentation visuelle du marketing de soi, en guise de résumé.

… En forme de SWOT Après avoir travaillé l’ensemble des outils proposés dans ce livre, commencé à construire votre ciblage et votre plan de communication, commencé à grandir en impact, compris comment utiliser à bon escient les techniques de vente, vous pouvez faire un bilan en forme de SWOT2. Pour quoi faire ? Pour pouvoir construire votre plan d’actions personnel. Si vous avez des contraintes incontournables, comme par exemple, l’absence de mobilité, notez-les dans les faiblesses. OBJECTIF Indiquez ici l’objectif court ou moyen terme précis que vous avez avec le type de poste, le niveau hiérarchique et/ou de rémunération, la date cible, le secteur d’activité concerné, et tout autre détail pertinent. Faiblesses Indiquez ici de façon détaillée tout ce qui peut correspondre à des points faibles dans votre profil (formation, expérience, personnalité…). Exemples : Décalage du profil et de l’expérience avec la stratégie de l’entreprise ou du secteur Réservé, perte de confiance en soi Peu à l’aise dans des contextes inconnus ou ressentis comme non maîtrisés Réseau peu développé Une certaine nonchalance et manque d’envie de se former Âge Environnement familial Absence de mobilité … Menaces Indiquez ici de façon détaillée tout ce qui peut correspondre à des difficultés provenant de l’extérieur et sur lesquelles vous avez peu de marge de manœuvre. Exemples : Situation économique difficile Appartenance à un secteur en difficulté

Forces Indiquez ici de façon détaillée tout ce qui peut correspondre à des points forts dans votre profil (formation, expérience, personnalité …). Exemples : Formation initiale et continue Compétences techniques Compétences secteur Esprit d’analyse et de synthèse Dialogue et sens de la communication Bon réseau Outils de marketing de soi de mieux en mieux développés Âge Environnement familial Appartenance à une minorité où l’entraide fonctionne Possibilité de mobilité … Opportunités Indiquez ici de façon détaillée tout ce qui peut correspondre à des opportunités vous permettant d’atteindre votre objectif. Exemples : Appartenance à un secteur en croissance Compétence très demandée Réseau complémentaire à développer

Peu d’opportunités dans le métier choisi Mondialisation accrue …

donnant des possibilités de portes d’entrée …

Votre travail consiste maintenant, comme pour tout SWOT, à construire un plan d’actions à partir des éléments mis en évidence dans votre SWOT.

Pallier vos faiblesses Il s’agit de faiblesses, donc d’éléments qui dépendent de vous. Le travail consiste ici à trouver comment les atténuer ou les compenser. Ce n’est pas toujours simple, parce que si ce sont nos faiblesses, c’est que nous ne sommes pas naturellement aptes à y remédier. Or ne rien faire serait suicidaire. Mais cet état des lieux sérieux nous permet de tenter d’améliorer certaines choses : le décalage du profil… Pourquoi en est-on arrivé là ? Faut-il prévoir une ou des formations complémentaires ? Faut-il se repositionner sur un secteur connexe plus en adéquation avec le profil et l’expérience ? Réservé, perte de confiance en soi… C’est plus difficile à résoudre. Pour y remédier, la méthode Coué ne fonctionne pas. Les réalisations probantes peuvent servir à exploiter vos qualités professionnelles et à reprendre confiance. Ce point nécessiterait surtout un travail sur soi. Réseau peu développé… Certes, un réseau peu développé dénote certainement un manque de goût pour les contacts, peut-être un léger repli sur soi, mais une fois la prise de conscience faite que c’est un vrai handicap pour la trajectoire professionnelle, il est possible de faire un effort, en ciblant les personnes avec lesquelles des affinités existent. Âge… L’âge est souvent mis en avant par les recruteurs pour refuser un candidat : trop jeune, trop vieux, trop junior, trop senior sont des objections qu’on entend souvent. On les entend également encore plus fréquemment dans la bouche des intéressés eux-mêmes. « À mon âge, on ne peut plus… changer de travail, entreprendre une formation… » Si l’on est convaincu soi-même que l’âge n’est pas un problème, il est plus facile d’en convaincre autrui. Absence de mobilité… Ça, c’est un choix de vie qu’on ne remettra probablement pas en question. Il faudra probablement assouplir les autres critères de recherche afin de ne pas s’enfermer dans un étau d’impossibilités.

Contourner les menaces On ne peut pas changer la crise ni la mondialisation. En revanche, le manque d’opportunités dans un secteur peut nous amener à chercher un ou des secteurs connexes plus porteurs. Compte tenu des menaces existantes, la solution peut être d’intensifier les actions, d’élargir son champ de recherche, d’assouplir ses critères… Elle peut être aussi de rechercher des

missions en attendant un poste salarié, pour éviter le marasme d’une recherche de poste salarié qui ne donne pas de résultat. Ou décider de faire une formation complémentaire longue pour pouvoir bifurquer, voire prendre un travail sous qualifié en réduisant son budget de façon drastique. Bref, contourner les menaces nécessite de s’adapter.

Exploiter vos forces Les forces, à l’identique des réalisations probantes, peuvent être cultivées et utilisées sans modération. Par exemple, vous faites peut-être partie d’une communauté, d’un réseau, où l’entraide est couramment pratiquée. Vouloir s’en passer serait une erreur. On ne réussit jamais aussi bien seul qu’en équipe. Vous avez déjà conçu quelques outils venant du marketing de soi. Vous allez pouvoir capitaliser dessus. Bien sûr, la gestion des entretiens va rester une épreuve, mais vous pourriez l’aborder avec plus de sérénité. La sérénité donne de l’aisance, et l’aisance séduit.

Faire fructifier les opportunités Les avoir identifiées est une étape très importante. Elles peuvent être utilisées pour contrebalancer vos faiblesses et les menaces.

Modifier votre objectif pour qu’il devienne atteignable C’est très bien d’être ambitieux, mais il est inutile de s’entêter à essayer d’atteindre un objectif inaccessible. La révision de votre objectif doit être envisagée suffisamment vite pour ne pas vous retrouver dans une impasse.

Et un dernier conseil… Maintenant, c’est à vous de jouer, de vous entraîner, d’appliquer tout cela en l’adaptant à vous, d’inventer des idées nouvelles… Vous entraîner, c’est le maître mot. Comme un sportif, ou plutôt comme quelqu’un qui n’a jamais été très sportif, mais qui a compris que sa santé et son bien-être sont en jeu s’il ne s’y met pas. Mais peut-être que malgré toutes ces méthodes de marketing de soi, leur mise en œuvre vous est difficile à cause d’une timidité, d’une tendance à l’autodévalorisation, d’un manque terrible d’estime de soi. Peut-être que votre difficulté essentielle n’est pas de trouver un travail, un poste, une mission… car vous savez vous vendre. Si votre difficulté essentielle est de garder ce travail, ce poste, cette mission… alors il s’agit d’autre chose. On trouve chez certaines personnes des conduites d’échec dans un ou plusieurs secteurs de leur vie. Cela peut se manifester dans leur vie affective ou dans leur vie professionnelle. Ou dans les deux ! On observe chez certains des retards insupportables pour l’employeur, des erreurs incompréhensibles compte tenu de la compétence, des comportements inadaptés malgré une volonté affichée de bien faire. Dans le contexte actuel d’une concurrence forte dans tous les domaines, cela peut devenir pénalisant et les amener à une non-confirmation en fin de période d’essai, le non-renouvellement d’un CDD, ou un licenciement. L’employeur, s’il a du courage managérial, tentera d’expliquer les raisons de sa décision, sans toujours être compris d’ailleurs. S’il n’a pas ce courage, il parlera de changement de stratégie, de réduction d’effectifs… ce qui rendra l’autocritique encore plus difficile à la personne concernée. Ce n’est alors pas seulement le marketing de soi qui pourra vous aider, vous faire avancer. Car ces conduites d’échec, vous n’avez pas décidé de les mettre en œuvre. C’est plus fort que vous. Si vous êtes dans ce cas, pourquoi ne pas, alors, entreprendre un travail sur soi ? ___________ 1. Une carte heuristique (ou carte cognitive, carte mentale, carte des idées, etc.) ou, dans les pays anglosaxons, mind map, est un schéma, calqué sur le fonctionnement cérébral, qui permet de représenter visuellement et de suivre le cheminement associatif de la pensée (source : Wikipedia). Le mind map a l’intérêt de faire percevoir de façon globale les liens entre tous les éléments d’un même domaine. 2. SWOT : en anglais Strengths, weaknesses, Opportunities, Threats, soit en français Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces. C’est un petit outil marketing connu. Les forces et les faiblesses s’appliquent à vousmême et les opportunités et menaces à l’extérieur. Une fois listés tous ces éléments, il n’y a plus qu’à faire un plan d’actions

Annexes

Les sites d’annonces d’emploi vus du point de vue du candidat

Source : Emmanuel Vaillant et Adrien Champougny, www.letudiant.fr/jobsstages/le-banc-d-essai-des-sites-d-offres-d-emploi-19762.html

Les sites d’annonces d’emploi vus du point de vue de l’entreprise

Source : http://emploi.choicemania.com

Quelques pistes pour améliorer mon image personnelle et professionnelle1

De l’idéal à la réalité Le visage idéal est un visage ovale. Pour parvenir à une harmonie, la coiffure peut être adaptée. Pour harmoniser un visage étroit Pour harmoniser un visage carré Pour harmoniser un visage rond

Privilégier des volumes qui élargissent Encadrer avec des volumes de côté Allonger avec des volumes en haut et en bas

La silhouette idéale est un huit pour les femmes et un triangle pour les hommes avec un bassin étroit et des épaules larges. Selon la silhouette, certaines formes de vêtement sont plus adaptées que d’autres. Vos interlocuteurs posent un regard d’ensemble sur votre silhouette.

Pour allonger la silhouette

Si vous êtes très grand ou trop mince

Assurez à votre tenue une cohérence de couleur de bas en haut. Évitez les coupures et donc privilégiez le costume, le tailleur ou la robe plutôt qu’un dépareillé Choisissez des rayures verticales. Habillez-vous en uni, ce qui allonge plus qu’un imprimé même petit Les chaussettes s’harmonisent impérativement soit avec le pantalon, soit avec les chaussures Élargissez votre silhouette en la coupant avec pantalons ou jupes et vestes de couleur ou textures différentes. Mettez des rayures horizontales, choisissez des carreaux ou des imprimés

Les couleurs Couleur Blanc Noir Bleu Jaune Rouge Violet Orange Vert

Évocations plutôt positives Sagesse, pureté Élégance, respect, luxe Calme Rayonnement Passion, pouvoir Transition, spiritualité Convivialité, enthousiasme Croissance, espoir

Marron

Solidité, tradition

Gris Rose

Neutralité, diplomatie, argent Douceur, séduction

Évocations plutôt négatives Vide, absence Tristesse, autorité Conformisme Danger Interdiction, agressivité Tristesse, deuil Arrogance Empoisonnement, porte-malheur Manque de fantaisie, refus du changement Mauvaise santé Manque d’autorité

Pas plus de trois couleurs afin de garder une harmonie visuelle. Trop de couleurs fatiguent le regard.

Les formes, les matières, et ce qu’elles évoquent Forme

Matières

Rond (formes arrondies, douces, en courbes, à volants, à nœuds)

Souples, légères, fluides, transparentes, mates, à reliefs, tricotées

Carré (formes nettes, géométriques, sobres, simples)

Sèches, qui se tiennent, un peu raides, brillantes, lisses

Triangle (formes qui sortent du classique et du « déjà vu », qui sont de votre fait ou de source créative)

Personnalisées, originales, dernières tendances

Évocation Calme, confiance, tolérance, décontraction, prudence Les formes rondes rassurent et maternent Action, maîtrise, affirmation, franchise, sangfroid Les formes carrées évoquent logique et organisation Créativité, originalité, volonté d’apparaître différent, anticonformisme, artiste et innovateur…

Les coiffures et ce qu’elles évoquent Formes Cheveux longs avec chignons, souples, rubans Cheveux longs dégradés ou non, jusqu’aux épaules Cheveux tirés en arrière, élastiques ou barrettes, sans mouvement Cheveux au carré mi longs Cheveux très courts ou rasés Barbe, moustache soignée, cheveux longs, mèches Raie sur le côté, mèche importante plaquée sur le front En brosse de longueur courte ou moyenne Coupes dégradées et souples recouvrant les oreilles

Évocation Contrôle, discipline, raffinement Abandon, jeunesse, spontanéité Contrainte, refoulement, tristesse Aisance, modernité, sens pratique Praticité, vivacité, androgynie Complexité, protection, dissimulation Préciosité, créativité, conservatisme Pugnacité, franchise, dynamisme Romantisme, affectivité, libéralisme

Coiffures plates, visage très dégagé

Sophistication, maturité, fermeté

Un look sans risque dans le contexte professionnel Cheveux Maquillage Dentition Lunettes Ongles et mains Vêtements Bijoux et accessoires Sous-vêtements Parfum Chaussures

Propres Coiffure plutôt près de la tête, retenue Soigné et léger Sans cassure ni carie visible Propres et adaptées Le bord supérieur de la monture doit accompagner la ligne de vos sourcils et ne pas déranger la vision de vos yeux Soignés Propres et repassés Pas trop nombreux Invisibles Discret Propres, talons modérés

Exemples de codes vestimentaires pour quelques fonctions Fonction

Qualités requises

Informaticien

Innovation Conception Changement

Financier

Sérieux Droiture Rigueur

Activité

Codes vestimentaires Costume dépareillé, sportswear Jupe ou pantalon avec veste ou cardigan Nouvelles matières Chemise pas forcément unie ou polo Cravate non obligatoire Chaussures sportswear Accessoires modernes et technologiques Costume sombre Jupe ou pantalon avec veste assortie Coupes plutôt géométriques Chemise ou haut de couleur claire Cravate sobre ou rayures Chaussures fermées devant pour les femmes, semelles cuir pour les hommes Accessoires de marque Tenue tendance décontractée ou formelle Jupe, pantalon, robe avec formes atypiques Chemise colorée ou pull fin Coupes actuelles avec des formes

Journaliste

Créativité Originalité

Commercial

Communication Séduction Détermination

Gestionnaire

Rigueur Méthode Conscience professionnelle

DG, manager

Représentativité Dynamisme Exemplarité

Ressources humaines

Communication Exemplarité Conception

triangulaires Cravate : peu ou pas Chaussures tendance confortables Accessoires visibles et personnalisés Costume clair ou sombre Jupe, pantalon ou robe laissant une marque Coupe moderne, motif géométrique arrondi Chemise ou haut décolleté, chic pas choc ! Chaussures élégantes avec talons pas trop hauts pour les femmes, derbys pour les hommes Accessoires adaptés en fonction de la spécificité des clients Costume dépareillé, plutôt sombre Jupe ou pantalon avec veste ou cardigan Formes, couleurs et matières classiques Chemise claire, haut fermé Cravate à motifs géométriques Chaussures fermées devant avec petits talons pour les femmes, mocassins pour les hommes Accessoires sobres Costume sombre de qualité Jupe, pantalon ou robe de qualité Coupes à la fois droites et souples Chemise et haut avec couleurs claires Cravate obligatoire Chaussures fermées devant pour les femmes derbys ou richelieus pour les hommes Accessoires de qualité ou personnalisés Costume sombre ou dépareillé Jupe, pantalon, robe avec veste ou cardigan Chemise claire et haut ouvert Coupes classiques ou tendance Cravate à motifs arrondis Chaussures fermées devant pour les femmes, derbys ou mocassins pour les hommes Accessoires discrets Tailleur ou costume Jupe, pantalon ou robe avec veste Coupes plutôt souples

Consultant

Écoute Analyse Patience

___________ 1. Annexe rédigée par Catherine Sexton.

Chemise et haut avec ouverture Cravate et col avec des formes rondes Chaussures confortables Accessoires adaptés en fonction de la spécificité des interventions

Quelques règles simples à respecter pour le CV classique Utiliser une seule police de caractère dans l’ensemble du document

Vous pouvez en revanche utiliser 2 ou 3 tailles de la même police, mettre certains caractères en gras. Évitez l’italique et les titres entièrement en majuscules, ils sont difficiles à lire !

Adopter une structure claire

Justifier tous les paragraphes à gauche et à droite Aligner à gauche sur au maximum 3 niveaux avec des puces de type homogène Lors de l’utilisation des puces, le retour à la ligne doit être sous le texte de la ligne précédente et non sous la puce

Respecter les règles de ponctuation et de typographie

Point ou virgule : pas de blanc avant, un blanc après Deux points ou point virgule : un blanc avant, un blanc après

Mettre un titre

Mettre une photo

Éradiquer les fautes d’orthographe

Placé sous les informations personnelles et la photo, avant l’expérience professionnelle, avec un contenu cohérent Écrit en gros caractères, centré dans la page Doit vous projeter vers l’avenir, en termes de métier/secteur/géographie du poste recherché Format photo d’identité électronique, ni trop grande ni microscopique Nette, non étirée, pas trop exposée, ni trop foncée Prise avec un bon éclairage Avec un fond assez neutre, ne montrant aucun objet particulier en arrière-plan Laissant voir le visage entier et une marge autour, mais pas le buste De face, tête nue, regardant l’objectif, sourire léger Éviter la photo de vacances Coiffé correctement, vêtement correct et professionnel, mais pas guindé Suffisamment récente pour être représentative de votre physique actuel Faites-vous relire, si vous n’êtes pas sûr ! + 336 ….. pour le numéro de téléphone, dans un CV qui est destiné à la France

Supprimer les éléments inutiles et qui encombrent

Structurer l’expérience professionnelle

Faire figurer des informations personnelles en fin de CV

Les symboles , @ devant les numéros de téléphone, l’adresse e-mail … Les mots nom, prénom, adresse, téléphone, etc. devant chacun de ces éléments Le titre Curriculum Vitae La scolarité avant le supérieur, les classes préparatoires Les mentions aux diplômes Les logos des entreprises où vous avez travaillé En ordre ante-chronologique La mettre avant la formation et non après Faire figurer les compétences techniques mises en œuvre Formaliser de la façon suivante : Année X – année Y, Entreprise, Fonction Vos responsabilités, enjeux, résultats avec des éléments factuels et chiffrés Si l’expérience est toujours en cours, indiquer : De année X à ce jour Y mettre des informations (hobbies…) faisant percevoir votre personnalité, sans que ce paragraphe prenne trop de place Mais en même temps, bien les choisir … de façon qu’elles corroborent l’impression générale que donne le CV ou donnent de vous une image complémentaire valorisante

Exemples de super slides

Il est important de noter que les exemples ci-dessous ont été réalisés avec Powerpoint, sans qu’il soit nécessaire de connaître quelque logiciel de graphisme que ce soit1. Ce super slide (page suivante) est bien représentatif de la description d’une fonction complète. Certes, il est un peu chargé. Mais pour un candidat à un poste de direction, ici de directeur commercial, il permet de questionner le directeur général sur les enjeux majeurs du poste. Les questions peuvent porter sur les enjeux internes à la direction commerciale. Quelles sont les compétences acquises par l’équipe et celles qui laissent à désirer (la prospection, la négociation, la fidélisation…) ? Les vendeurs sont-ils équipés d’un CRM, de dispositifs de prise de commande électronique en clientèle, ou ont-ils encore des bons de commande papier ? Le plan de rémunération est-il cohérent avec la stratégie de l’entreprise ? L’ADV estelle rattachée à la direction commerciale ou à la direction financière… ? La fonction marketing est-elle staffée, quel est son rôle ? Des incentives spécifiques sont-elles prévues au budget ? Quel est actuellement le délai moyen de livraison ou de rendu du service ? Y a-t-il un ERP dans l’entreprise… ? Il est possible que le directeur général n’ait pas la réponse à toutes les questions, mais votre démarche de questionnement le convaincra de vos compétences plus que tout discours sur vos compétences. De plus, cela peut vous permettre de détecter les plus gros risques du poste et de négocier éventuellement des délais pour vos objectifs en cas d’inconvénient majeur, voire, si c’est rédhibitoire, de ne pas prendre le poste.

Ici, nous avons la description d’un processus, celui de la croissance sur cinq ans, d’une entreprise nouvellement créée, depuis ses tout débuts jusqu’à une structuration plus importante. Comme pour tout processus, ce super slide se lit de la gauche vers la droite,

selon l’axe temps. On utilise la taille des formes pour représenter la croissance de l’entreprise. On utilise également l’intensité des couleurs, de la plus claire à la plus foncée, pour représenter cette croissance. En haut à droite, le directeur général est d’une couleur différente, pour représenter le fait qu’il est actionnaire de l’entreprise et non salarié. Les flèches verticales peuvent être complétées avec des chiffres. Elles peuvent alors représenter le nombre de salariés, le chiffre d’affaires, les capitaux propres, le nombre de clients… Ce slide peut être utilisé auprès d’un banquier pour commenter un business plan ou auprès d’un directeur général pour présenter un projet d’essaimage, de création de business unit ou de filiale.

Ici, il s’agit d’un super slide représentant une réalisation probante, la direction d’un projet consistant à créer l’université interne d’un grand groupe de télécoms. Comme dans tout super slide représentant un projet, il est structuré avec l’axe temps, placé de façon horizontale. Sur l’axe vertical, le projet se décompose en plusieurs sous-projets représentés par les rectangles situés sur une même ligne. Ces sous-projets sont la recherche et le suivi des contributeurs internes, la recherche, la contractualisation et le suivi des prestataires pédagogiques extérieurs, la recherche et la gestion de prestataires divers (reprographie, logement, transports et divertissements des stagiaires), la recherche et l’aménagement du site de l’université.

Les différents sous-projets n’ont pas été lancés en même temps, et cela est représenté par la position du premier rectangle de chaque ligne. Le projet débute, à gauche, par le recensement des objectifs de la direction générale et du comité de direction, et se termine, à droite, par la réalisation de la première session et la transmission de l’université à la personne qui en prendra la gestion au long cours. Bien sûr, il y a beaucoup à dire sur chacun des rectangles du slide, et ce sera commenté verbalement, au cours de l’entretien. Sur un super slide représentant une réalisation probante de ce type, le candidat peut passer jusqu’à une heure, si c’est justifié. Il est évident que la présentation d’un tel slide est encore plus convaincante que l’énonciation de la réalisation probante associée. ___________ 1. On trouvera à l’adresse http://trajectoireprofessionnelle.blogspot.com ces super slides en couleur.

Bibliographie et sites intéressants

Bibliographie AMADIEU Jean-François, Le Poids des apparences. Beauté, amour et gloire, Odile Jacob, 2002. AUBREY Bob, L’Entreprise de soi, Flammarion, 2000. BLADIER Cyril, La Boîte à outils des réseaux sociaux, Dunod, 2012. MEYFRET Sandrine, Gagner en impact, Eyrolles, 2010. MEYFRET Sandrine, Le Couple à double carrière, Connaissances et Savoir, 2012. PROTASSIEFF Sylvie, Quadras et cadres, Chiron Editeur, 2003. RIES Al et TROUT Jack, Positioning : the Battle for Your Mind, Warner books, 2003. WATZLAWICK Paul, Comment réussir à échouer, Seuil, 1991. ZELAZNY Gene, Say It with Charts, McGrawHill, 2001.

Sites intéressants www.commentcamarche.net/forum/affich-22028250-logiciel-crm-gratuit Pour trouver un CRM gratuit www.powerframeworks.com Pour des éléments formels gratuits à intégrer dans les super slides http://mobamotiv.mobatek.net/fr/ Générateur de lettres de motivation http://lettre-de-motivation.modele-cv-lettre.com/modele-lettre-motivationspontanee.php Où l’on trouve des centaines de modèles de lettres de motivation http://annuaire-metiers.cadres.apec.fr Pour les fiches métiers Rome www.quintcareers.com/resume_samples.html Pour trouver des modèles de CV internationaux www.cor-retraites.fr/ Site du Conseil orientation retraites (COR) pour les informations à jour concernant le cumul emploi retraite http://trajectoireprofessionnelle.blogspot.com Pour trouver les super slides de cet ouvrage en couleur www.gagnerenimpact.com Pour en savoir plus sur le concept de Gagner en impact®

Index

Symboles 4 P 23, 51

A AIDA 130, 131, 132, 133 Argumenter 159, 160, 163

B Bifurquer 20, 169, 170 Bilan d’image 33, 35 Blog 19, 81, 82

C Cabinets de recrutement 24, 60, 91, 92, 93, 110 Candidature spontanée 24, 39, 67, 85, 90, 110 Chasseurs de têtes 24, 60, 82, 91, 92, 93, 94, 105, 154 Ciblage 22, 47, 48, 49, 98, 104, 135, 136, 137, 186 Code 34, 35, 95, 96, 103, 104, 200, 201, 202 CRM 49, 50, 59, 137, 165, 205, 212 CV 10, 16, 18, 24, 35, 51, 52, 57, 58, 59, 60, 62, 63, 64, 66, 67, 69, 74, 78, 83, 87, 88, 89, 90, 91, 92, 94, 96, 108, 110, 111, 113, 115, 121, 122, 145, 153, 193, 194, 195, 196, 203, 204, 212 CV de compétences 52, 62, 63, 64

E Entretien de recrutement 19, 37, 82

F Formation complémentaire 43, 44, 45, 188

I

Image personnelle et professionnelle 28, 33, 35, 197 In basket 155

L Langage non verbal 122, 123, 131 Leadership 39, 43, 77, 117, 128, 130, 133 Lettre de motivation 39, 52, 66, 67, 69, 88, 89, 90, 91 Lien 52, 84, 94, 95, 96, 97, 98, 100, 101, 110, 129, 133, 136, 138, 141, 148 Look 36, 200

M Marché de l’emploi 20 Métier 9, 15, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 28, 35, 37, 39, 44, 48, 49, 56, 62, 69, 74, 87, 88, 93, 98, 103, 109, 125, 128, 134, 143, 144, 158, 162, 168, 170, 172, 173, 174, 178, 187, 195, 203 Missions 38, 55, 62, 63, 64, 127, 178, 179, 182, 188 Mobilité interne 173, 174

O Objections 125, 146, 159, 160, 161, 163, 164, 168, 188 Outils de communication 18, 24, 39, 48, 51, 52, 78, 105, 135

P Pitch 17, 18, 52, 53, 54, 55, 56, 98, 104, 148, 155

R Réalisations probantes 36, 37, 38, 39, 40, 41, 48, 53, 55, 63, 64, 71, 72, 73, 79, 84, 98, 124, 139, 144, 147, 149, 150, 187, 188 Rendez-vous 17, 19, 34, 41, 50, 59, 60, 67, 81, 91, 96, 97, 100, 103, 112, 121, 122, 123, 125, 127, 132, 133, 134, 135, 136, 137, 138, 139, 140, 141, 142, 145, 146, 148, 151, 152, 155, 159, 163, 166, 175, 176 Réseaux 16, 19, 47, 48, 50, 55, 59, 67, 73, 79, 85, 88, 89, 90, 91, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 115, 116, 121, 125, 126, 136, 137, 138, 140, 144, 163, 165, 171, 174, 175, 176, 177, 180, 186, 187, 188, 195 Réseaux sociaux 19, 24, 48, 83, 84, 92, 105, 107, 108, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 116, 211 Retraite active 16, 169, 180, 181

S Secteur 9, 15, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 29, 35, 36, 37, 39, 40, 41, 44, 46, 48, 49, 50, 66, 67, 78, 87, 89, 93, 94, 96, 98, 102, 109, 112, 114, 142, 143, 149, 151, 167, 168, 169, 170, 172, 174, 177, 178, 179, 186, 187, 188, 195, 196, 203 Segmentation 22 Senior 63, 160, 176, 188 Silence 149 Sites d’annonces 86, 87, 193, 195 Success story 70, 71, 72, 73, 82, 160, 165 Super slide 74, 75, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 150, 153, 160, 161, 165, 205, 207, 208, 209 SWOT 186, 187

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