Le GRH Final

Master spécialisé: management stratégique et logistique

Encadré par : Dr. JIDOUR Exposants HADRY Mohamed SOLHI Najib Année universitaire 2010-2011

BIBLIOGRAPHIE Allouche J., Charpentier M. et Guillot C., 2003. «Performances de l’entreprise et GRH », Entreprise et Personnel, n° 238.  Cascio F., « La GRH productivité, qualité de vie, travail, profit », Edition 1999, Sylvain Menard.  Dimitri & Weiss, « Les RH », Edition d’organisation.  Gilbert P., Charpentier M., « Comment évaluer la performance RH? Question universelle, réponse contingente », Edition 2004, Gregor, Université paris 1, Panthèone sorbonne.  Thévenet M. et al, « Fonction RH: Politique, métier et outils des RH », Edition 2007, Pearson éducation France. 

PLAN Introduction Problématique I. La performance et ressources humaines : quelle relation ? A. Notion

de performance RH et de mesure B. La contribution des ressources humaines dans la performance de l’entreprise. C. L’utilité de mesure de la performance RH

II. Les mesures de la performance des ressources humaines : objectivité et qualité A. Panorama

sur les méthodes et les critères de mesure de la performance RH B. Les mesures de la performance des ressources humaines : Trop de mesures ; moins d’objectivité et qualité. C. Les bonnes pratiques pour mesurer la performance ressource humaine

III. Cas pratique : la société « ELdin » : Dindy de la société « Eldin » et son domaine d’activité B. La politique de gestion des ressources humaines adoptée C. Le système de mesure de la performance des RH de Dindy A. Présentation

Conclusion

INTRODUCTION

PROBLÉMATIQUE

« Les critères et les méthodes de mesure de performance RH utilisés offrent-ils vraiment la qualité et l’objectivité souhaitées ? »

HYPOTHÈSES H1: les critères de mesure utilisés sont objectifs  H2: les méthodes de mesure utilisées offrent la qualité et l’objectivité souhaitées  H3: un échelle de mesure définis avec soin permet de réduire la subjectivité de l’évaluateur 

La performance et ressources humaines: quelle relation?

NOTION DE PERFORMANCE RH ET DE MESURE ? 

Notion de la performance RH:



Dans le court et le moyen terme la performance s’apprécie toujours à deux niveau :  Efficacité: taux d’absentéisme, respecter les étapes et les engagements d’un programme de formation, cibler une variation des frais de personnel. 

Efficience: il s’agit comme en mécanique ou en gestion financière de rapporter le résultat obtenu aux moyens mises en œuvre pour l’obtenir

NOTION DE PERFORMANCE RH ET DE MESURE ? Notion de mesure de la performance  Au total, on considère 7 axes de mesure principaux, caractérisant les principales formes de performance: 

1. 2. 3. 4.

5. 6. 7.

Axe Clients Axe Partenaires Axe Personnel Axe Public Axe Actionnaires Axe Processus Interne (et Système Qualité) Axe Système d'information

LA CONTRIBUTION DES

RH DANS LA PERFORMANCE

DE L’ENTREPRISE

Concernant la partie purement RH, il existe désormais un large consensus quant à son importance dans le processus de création de valeur par l’entreprise: non seulement grâce aux certitudes affichées des plus grands spécialistes s’appuyant sur les résultats d’études statistiques mettant en lumière un lien de causalité vraisemblable entre RH et création de valeur, mais aussi grâce à l’expérience concrète de nombreux dirigeants dans ce domaine.

L’UTILITÉ DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES

Dans une logique de GRH, il semble qu’évaluer serve à la fois la stratégie de l’entreprise, celle de la GRH, celle du salarié, ainsi que celle du management, et ce, à partir du moment au certaines méthodes et règles déontologiques sont respectées.

L’UTILITÉ DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES 

La mesure au service de la stratégie de l’entreprise: 

Faire évoluer la stratégie, c’est faire évoluer à la fois les actions des hommes qui font l’entreprise et leurs compétences à mener ces actions.



La première richesse d’une entreprise, c’est l’homme, ce sont donc les hommes qui servent et portent la stratégie d’entreprise.

L’UTILITÉ DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES 

La mesure au cœur des pratiques GRH



Le système de mesure est au carrefour de la gestion des hommes pour plusieurs raisons: 





Il est le point de l’ancrage entre un manager et son collaborateur. Il sert de base à connaissance des salariés de l’entreprise. Il sert de référence de toutes décisions de GRH.

L’UTILITÉ DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES 

La mesure, un outil de développement du salarié



C’est un outil indispensable à la prise en main par le salarié de sa vie professionnelle. Elle lui permet de formaliser sa finalité de son travail. Faire un point sur son expérience. Faire un bilan de sa carrière.

  

L’UTILITÉ DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES 

La mesure un outil support au management



Pour le manager l’évaluation sert quatre objectifs: 

 



Faire un bilan sur les résultats des collaborateurs. Entrer dans une relation d’échange. Connaitre et réguler le sentiment d’équité. Faire un point sur les compétences.

Les mesures de la performance des RH: objectivité et qualité

PANORAMA SUR LES MÉTHODES ET LES CRITÈRES DE

MESURE DE LA PERFORMANCE

L’évaluation par les supérieurs.  L’évaluation par les subordonnés.  L’autoévaluation.  L’évaluation par la clientèle.  La rétroaction à 360 degrés.  La rétroaction à 540 degrés. 

RH

PANORAMA SUR LES MÉTHODES ET LES CRITÈRES DE

MESURE DE LA PERFORMANCE



RH

La rétroaction à 360 degrés

Permet d’éviter la subjectivité d’une évaluation effectuée par une seule personne.  C’est une appréciation collective qui ne remplace pas l’évaluation annuelle.  Exige la mise en œuvre d’une méthodologie rigoureuse. Il n’existe pas une et une seule méthodologie d’évaluation à 360 degré. 

PANORAMA SUR LES MÉTHODES ET LES CRITÈRES DE

MESURE DE LA PERFORMANCE

RH



Les critères de mesure de la performance RH:



Il n’existe pas une liste exhaustive de tous les critères, cependant on peut citer trois indicateurs majeurs à savoir :  Critères portants sur le résultat.  Critères portants sur le comportement de l’évalué.  Critères portants sur le travail.

LES MESURES DE PERFORMANCE DES

RH: TROP DE

MESURES, MOINS D’OBJECTIVITÉ ET QUALITÉ

Il serait utopique de croire qu’il existe des critères parfaits de la réussite professionnelle où qu’il existe une mesure objective de la performance, certes dans certains métiers de production, il est facile de compter le nombre de pièces effectuées et donc de penser que le comptage de ces pièces est une mesure objective, mais la situation se complique lorsque la production d’une personne dépend de l’environnement ou de collègues. Et devient plus complexe si la production du salarié est immatérielle

LES MESURES DE PERFORMANCE DES

RH: TROP DE

MESURES, MOINS D’OBJECTIVITÉ ET QUALITÉ



Exemple: Un manager qui décide de noter la performance médiocre d’un collaborateur d’une façon moyenne car ce dernier a eu de graves problèmes familiaux. Sur le plan éthique et humain, la première réaction c’est féliciter ce manager, mais se serait oublier que ce collaborateur a des collègues dans l’entreprise qui recevront la même prime que lui, alors que le résultat est meilleur, cela va entrainer une démotivation de certains collaborateurs se sentant injustement traités.

LES MESURES DE PERFORMANCE DES

RH: TROP DE

MESURES, MOINS D’OBJECTIVITÉ ET QUALITÉ

L’évaluation n’est pas neutre et ce surtout pour le salarié, le terme évaluation renvoie à un jugement.

LES BONNES PRATIQUES POUR MESURER LA

PERFORMANCE 

Pour garantir une efficacité maximale des outils de mesure, les principes suivants doivent être pris en considération : 1. 2. 3.



RH

La fidélité. La sensibilité. La validité.

La procédure de mesure doit obéir à tous ces principes qui sont exposés.

o LA VALIDITÉ DE PROCESSUS D’ÉVALUATION

LES BONNES PRATIQUES POUR MESURER LA

PERFORMANCE

RH



L’échelle de mesure :



Une échelle est fonction de l’objet à mesurer: euros, temps, note.



Le choix de l’échelle de mesure est extrêmement important et surtout que la formulation de la mesure doit être la plus précise possible afin que tout les managers aient la même représentation de l’échelle de mesure et puisse être équitable dans leur notation.

LES BONNES PRATIQUES POUR MESURER LA

PERFORMANCE 

RH

Combien de point d’échelle de mesure doit elle comporter: Avantages

Échelle en trois points

Échelle en quatre points

Échelle en cinq points

inconvénients

Simple. Laisse peu de place à l’interprétation du manager. Comporte un point neutre.

Réduit la réalité à trois postures.

Oblige le manager à prendre position positivement ou négativement.

Ne reflète pas la réalité car ne comporte pas de point neutre

Le nombre d’échelons permet d’être plus nuancé dans son jugement

Le manager peut se réfugier derrière e point neutre

Cas pratique: la société ELDIN(DINDY)

PRÉSENTATION DE LA SOCIÉTÉ ET SON DOMAINE

D’ACTIVITÉ 

ELDIN est une société anonyme au capital de 50.000.000,00 DH. Son domaine d’activité est l’élevage et la transformation de dinde.



Elle est la première dans son secteur. Elle a été créée en 1996 et elle a démarré son activité en 1999.



Elle est composée de trois unités principales:   

Unité d’élevage Unité de production Unité d’administration

POLITIQUE DE



GRH ADOPTÉE

Les Ressources Humaines de la société ELDIN se caractérisent par : 

Un effectif qui s’élève à 220 employés dont :     

6 Cadres supérieurs 9 Cadres moyens 5 Techniciens supérieurs 21 techniciens Reste : agents d’exécution



Une moyenne d’âge de 30 ans



Une répartition selon le sexe de 62% (masculin) et 38% (féminin). Des origines qui couvrent les différentes régions du Maroc notamment la région du Sahel.



LE SYSTÈME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY 

Méthodologie de la recherche



Pour réaliser le diagnostic du système de gestion et de l’évaluation existant au niveau de la société, Mlle Amina ZNAIBER a procédé à : 



 

Un recensement de l’ensemble des actions et processus de gestion qui ont une relation directe avec l’évaluation de la performance des ressources humaines ; L’élaboration d’un questionnaire et son administration auprès des différents Responsables et d’un échantillon du personnel et ses représentants syndicaux; Une synthèse des résultats des entretiens et détermination des forces et faiblesses du système existant ; Une conception des recommandations et actions d’amélioration des faiblesses constatées.

LE SYSTÈME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY Les résultats tirés par rapport à la problématique Les principales conclusions tirées de l’analyse des réponses aux questions se résument au niveau des points suivants :  Il n’existe pas de support physique pour l’évaluation mais les responsables pratiquent l’évaluation de leurs collaborateurs parfois même sans s’en rendre compte.  Les critères sur lesquels se basent les responsables pour évaluer leurs collaborateurs (pour toutes les catégories) sont :  le sérieux,  le respect de la hiérarchie,  le dynamisme,  la ponctualité,  l’assiduité,  le degré d’adaptation aux changements,  la rigueur,  Les responsables se basent sur les mêmes critères cités ci-dessus pour prendre des décisions de :  Promotion,  Augmentation de salaire,  Formation,  Mutation ou changement de poste

LE SYSTÈME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY

Les procédures communes aux différents services (évaluation, promotion,…) ne sont pas uniformisées; Les critères d’évaluation de la performance individuelle des ressources humaines ne sont pas clairement définis et délimités; La procédure d’évaluation de réalisation des objectifs fixés n’est pas généralisée à toutes les activités. La fonction ressources humaines n’est pas suffisamment impliquée dans les réflexions stratégiques du comité de direction de la société; Une marge importante pour la subjectivité;

LE SYSTÈME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY 

Recommandations 







Généralisation des fiches de fonction afin de définir clairement les missions et les attributions des responsables et de leurs collaborateurs; Conception d’une procédure de fixation des objectifs au personnel et de leur suivi; Détermination de critères objectifs et uniformes pour l’évaluation de la performance individuelle des ressources humaines; Conception et mise en place d’un guide d’évaluation qui explique la procédure à suivre ainsi que le contenu des différentes étapes de cette opération et leur planning.

LE SYSTÈME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY 

Recommandations

En complément de ces chantiers, Mlle Amina a suggéré ce qui suit : 



Renforcement de l’implication de la fonction ressources humaines dans les réflexions stratégiques du comité de direction de la société; Instauration d’une procédure de gestion des carrières du personnel;

CONCLUSION

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