Labor Law

FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND POLICIES LABOR LAW  Q: What is labor?    A: It is the exertion by human beings of physical or  mental  efforts,  or  both,  towards  the  production  of  goods and services.    Q: What is labor law?     A:  The  law  governing  the  rights  and  duties  of  the  employer and employees with respect to:    1. The terms and conditions of employment  and   2. Labor  disputes  arising  from  collective  bargaining (CB) respecting such terms and  conditions.    Q: What is the purpose of labor legislation?     A:  Labor  legislation  is  an  exercise  of  police  power.  The  purpose  of  labor  legislation  is  to  regulate  the  relations  between  employers  (Ers)  and  employees  (Ees)  respecting  the  terms  and  conditions  of  employment,  either  by  providing  for  certain  standards  or  for  a  legal  framework  within  which  better  terms  and  conditions  of  work  could  be  negotiated through CB. It is intended to correct the  injustices  inherent  in  Er‐Ee  relationship.  (2006  Bar  Question)    Q: What are the classifications of labor law?    A:    1. Labor  standards  –  The  minimum  terms  and conditions of employment prescribed  by  existing  laws,  rules  and  regulations  relating to wages, hours of work, cost‐of‐ living  allowance  and  other  monetary  and  welfare  benefits.  (Batong  Buhay  Gold  Mines, Inc. v. Dela Serna, G.R. No. 86963,  August 6,1999)  th    e.g.  13  month pay  2. Labor  relations  –  Defines  and  regulates  the  status,  rights  and  duties,  and  the  institutional mechanisms, that govern the  individual  and  collective  interactions  of  Ers,  Ees,  or  their  representatives.  It  is  concerned  with  the  stabilization  of  relations  of  Er  and  Ees  and  seek  to  forestall  and  adjust  the  differences  between  them  by  the  encouragement  of  collective  bargaining  and  the  settlement  of  labor  disputes  through  conciliation,  mediation and arbitration.     e.g.  Additional  allowance  pursuant  to  CBA 

3.

Social  legislation  –  It  includes  laws  that  provide  particular  kinds  of  protection  or  benefits to society or segments thereof in  furtherance of social justice.      e.g. GSIS Law, SSS Law, Philhealth benefits 

  Q:  Is  there  any  distinction  between  labor  legislation and social legislation? Explain.     A: Labor legislation is sometimes distinguished from  social  legislation  by  the  former  referring  to  labor  statutes,  like  Labor  Relations  Law  and  Labor  Standards,  and  the  latter  to  Social  Security  Laws.  Labor legislation focuses on the rights of the worker  in the workplace.    Social  legislation  is  a  broad  term  and  may  include  not  only  laws  that  give  social  security  protection,  but also those that help the worker secure housing  and  basic  necessities.  The  Comprehensive  Agrarian  Reform  Law  could  also  be  considered  a  social  legislation.  All  labor  laws  are  social  legislation,  but  not  all  social  legislation  is  labor  law.  (1994  Bar  Question)    Q: What are the sources of labor laws?     A:   1. Labor  Code  and  other  related  special  legislation  2. Contract  3. Collective Bargaining Agreement   4. Past practices  5. Company policies    A. FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND POLICIES    1.CONSTITUTIONAL PROVISIONS    Q:  What  are  the  constitutional  mandates  with  regard labor laws?    A:   1. Sec. 3, Art. XIII – The State shall afford full  protection  to  labor,  local  and  overseas,  organized and unorganized, and promote  full  employment  and  equality  of  employment opportunities for all.    It shall guarantee the rights of all workers  to  self‐organization,  collective  bargaining  and negotiations, and peaceful concerted  activities,  including  the  right  to  strike  in  accordance  with  law.  They  shall  be  entitled  to  security  of  tenure,  humane  conditions  of  work,  and  a  living  wage.  They  shall  also  participate  in  policy  and  decision‐making  processes  affecting  their 

1

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 rights and benefits as may be provided by  law.    The  State  shall  promote  the  principle  of  shared  responsibility  between  workers  and employers and the preferential use of  voluntary  modes  in  settling  disputes,  including  conciliation,  and  shall  enforce  their  mutual  compliance  therewith  to  foster  industrial  peace.  The  State  shall  regulate  the  relations  between  workers  and  employers,  recognizing  the  right  of  labor  to  its  just  share  in  the  fruits  of  production and the right of enterprises to  reasonable returns to investments, and to  expansion and growth.    2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

2 

9.

10.

11. Sec. 9, Art. II – The State shall promote a  just  and  dynamic  social  order  that  will  ensure  the  prosperity  and  independence  of  the  nation  and  free  the  people  from  poverty  through  policies  that  provide  adequate  social  services,  promote  full  employment,  a  rising  standard  of  living,  and an improved quality of life for all.      Sec.  10,  Art  II  ‐  The  State  shall  promote  social  justice  in  all  phases  of  national  development.    Sec.  11,  Art  II  ‐  The  State  values  the  dignity  of  every  human  person  and  guarantees full respect for human rights.    Sec.  13,  Art.  II  ‐  The  State  recognizes  the  vital  role  of  the  youth  in  nation‐building  and  shall  promote  and  protect  their  physical, moral, spiritual, intellectual, and  social  well‐being.  It  shall  inculcate  in  the  youth  patriotism  and  nationalism,  and  encourage their involvement in public and  civic affairs.    Sec.  14,  Art.  II  ‐  The  State  recognizes  the  role  of  women  in  nation‐building,  and  shall  ensure  the  fundamental  equality  before the law of women and men.      Sec. 18, Art. II – The State affirms labor as  a  primary  social  economic  force.  It  shall  protect  the  rights  of  workers  and  promote their welfare.    Sec.  20,  Art.  II  ‐  The  State  recognizes  the  indispensable  role  of  the  private  sector,  encourages  private  enterprise,  and 

12.

13.

14.

provides  incentives  to  needed  investments.    Sec.  1,  Art.  III  ‐  No  person  shall  be  deprived  of  life,  liberty,  or  property  without due process of law, nor shall any  person be denied the equal protection of  the laws.    Sec.  4,  Art.  III  ‐  No  law  shall  be  passed  abridging  the  freedom  of  speech,  of  expression, or of the press, or the right of  the  people  peaceably  to  assemble  and  petition  the  government  for  redress  of  grievances.    Sec.  8,  Art.  III  –  The  right  of  the  people,  including  those  employed  in  the  public  and  private  sectors,  to  form  unions,  associations, or societies for purposes not  contrary to law shall not be abridged.     Sec.  1,  Art.  XIII  ‐  The  Congress  shall  give  highest  priority  to  the  enactment  of  measures  that  protect  and  enhance  the  right  of  all  the  people  to  human  dignity,  reduce  social,  economic,  and  political  inequalities,  and  remove  cultural  inequities  by  equitably  diffusing  wealth  and political power for the common good.    To  this  end,  the  State  shall  regulate  the  acquisition,  ownership,  use,  and  disposition  of  property  and  its  increments.    Sec.  2,  Art.  XIII  ‐  The  promotion  of  social  justice  shall  include  the  commitment  to  create  economic  opportunities  based  on  freedom of initiative and self‐reliance.    Sec. 14,  Art. XIII  –  The  State  shall  protect  working  women  by  providing  safe  and  healthful  working  conditions,  taking  into  account  their  maternal  functions,  and  such  facilities  and  opportunities  that  will  enhance their welfare and enable them to  realize their full potential in the service of  the nation. 

  Q: What is the State policy on labor as found in the  constitution (Sec. 3, Art. XIII)?    A:   1. Afford full protection to labor   2. Promote full employment   3. Ensure  equal  work  opportunities  regardless of sex, race, or creed 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND POLICIES 4.

5.

Assure  the  rights  of  workers  to  self  organization,  security  of  tenure,  just  and  humane conditions of work, participate in  policy  and  decision‐making  processes  affecting their right and benefits  Regulate  the  relations  between  workers  and employers 

  Q:  What  are  the  basic  rights  of  workers  guaranteed by the Constitution (Sec. 3, Art. XIII)?    A:  1. Security of tenure  2. Receive a living wage  3. Humane working conditions  4. Share in the fruits of production  5. Organize themselves  6. Conduct  collective  bargaining  or  negotiation with management  7. Engage  in  peaceful  concerted  activities  including strike  8. Participate  in  policy  and  decision  making  processes    Q: What is the principle of non‐oppression?    A:  The  principle  mandates  capital  and  labor  not  to  act  oppressively  against  each  other  or  impair  the  interest  and  convenience  of  the  public.  The  protection to labor clause in the Constitution is not  designed  to  oppress  or  destroy  capital.  (Capili  v.  NLRC, G.R. No. 117378, Mar. 26, 1997)    2.NEW CIVIL CODE AND OTHER LAWS    Q: What are other related laws to labor?    A:   1. Civil Code  a. Art.  1700  –  The  relations  between  capital  and  labor  are  not  merely  contractual.  They  are  so  impressed  with  public  interest  that  labor  contracts must  yield to the common  good.  Therefore,  such  contracts  are  subject  to  the  special  laws  on  labor  unions,  collective  bargaining,  strikes  and  lockouts,  closed  shop,  wages,  working  conditions,  hours  of  labor  and similar subjects.  b. Art. 1701  – Neither capital nor labor  shall  act  oppressively  against  the  other,  or  impair  the  interest  or  convenience of the public.  c. Art. 1702 – In case of doubt, all labor  legislation  and  all  labor  contracts  shall  be  construed  in  favor  of  the 

2.

3.

safety  and  decent  living  for  the  laborer.  d. Art.  1703  –  No  contract  which  practically  amounts  to  involuntary  servitude,  under  any  guise  whatsoever, shall be valid.    Revised Penal Code   Art.  289  –  Formation,  maintenance  and  prohibition  of  combination  of  capital  or  labor  through  violence  or  threats.  –  Any  person  who,  for  the  purpose  of  organizing,  maintaining  or  preventing  coalitions  or  capital  or  labor,  strike  of  laborers  or  lock‐out  of  employees,  shall  employ  violence  or  threats  in  such  a  degree as to compel or force the laborers  or  employers  in  the  free  and  legal  exercise  of  their  industry  or  work,  if  the  act  shall  not  constitute  a  more  serious  offense in accordance with the provisions  of the RPC.    Special Laws   a. GSIS Law  th b. 13  Month Pay Law  c. Retirement Pay Law  d. SSS Law  e. Paternity Leave Act  f. Anti – Child Labor Act  g. Anti – Sexual Harassment Act  h. Magna  Carta  for  Public  Health  Workers  i. Solo Parents Welfare Act of 2000  j. National  Health  Insurance  Act  as  amended by R.A. 9241  k. Migrant  Workers  and  Overseas  Filipinos  Act  of  1995  as  amended  by  RA 10022  l. PERA Act of 2008  m. Home  Development  Mutual  Fund  Law of 2009  n. The Magna Carta of Women  o. Comprehensive Agrarian Reform Law  as amended by R.A. 9700  

  3.LABOR CODE    Q: What is the aim of labor laws?    A:  The  justification  of  labor  laws  is  social  justice.  Social  justice  is  “neither  communism,  nor  despotism,  nor  atomism,  nor  anarchy,”  but  the  humanization of laws and the equalization of social  and  economic  force  by  the  State  so  that  justice  in  its  rational  and  objectively  secular  conception  may  at  least  be  approximated.  Social  justice  means  the  promotion  of  the  welfare  of  all  the  people,  the 

3

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 adoption  by  the  government  of  measures  calculated  to  insure  economic  stability  of  all  the  competent  elements  of  society,  through  the  maintenance  of  a  proper  economic  and  social  equilibrium in the interrelations of the members of  the  community,  constitutionally,  through  the  adoption  of  measures  legally  justifiable,  or  extra‐ constitutionally,  through  the  exercise  of  powers  underlying the existence of all governments on the  time‐honored principle of salus populi est suprema  lex.  (Calalang  v.  Williams,  G.R.  No.  47800,  Dec.  2,  1940)    Q: What is “compassionate justice”?     A: It is disregarding rigid rules and giving due weight  to all equities of the case.    e.g:  Employee  validly  dismissed  may  still  be  given  severance pay.    Q: How should doubts in the implementation and  interpretation  of  the  Labor  Code  (LC)  and  its  Implementing  Rules  and  Regulations  (IRR)  be  resolved?     A: They should be resolved in favor of labor.    Q:  What  is  the  concept  of  liberal  approach  in  interpreting the LC and its IRR?    A:  The  workers'  welfare  should be  the  paramount  consideration  in  interpreting  the  LC  and  its  IRR.  This  is  rooted  in  the  constitutional  mandate  to  afford full protection to labor. (PLDT v. NLRC, G.R.  No.  111933,  July  23,  1997).  It  underscores  the  policy  of  social  justice  to  accommodate  the  interests  of  the  working  class  on  the  humane  justification  that  those  who  have  less  in  life  shall  have  more  in  law.  (PAL  v.  Santos,  G.R.  No.  77875,  Feb. 4, 1993). (2006 Bar Question)    Q: Art. 4 of the LC provides that in case of doubt in  the  implementation  and  interpretation  of  the  provisions of the LC and its IRR, the doubt shall be  resolved  in  favor  of  labor.  Art.  1702  of  the  Civil  Code also provides that in case of doubt, all labor  legislation  and  all  labor  contracts  shall  be  construed  in  favor  of  the  safety  and  decent  living  of the laborer.     Mica‐Mara  Company  assails  the  validity  of  these  statutes  on  the  ground  that  they  violate  its  constitutional  right  to  equal  protection  of  the  laws.  Is  the  contention  of  Mica  Mara  Company  tenable? Discuss fully.    

4 

A: No, the Constitution provides that the State shall  afford  full  protection  to  labor.  Furthermore,  the  State  affirms  labor  as  a  primary  economic  force.  It  shall  protect  the  rights  of  workers  and  promote  their welfare. (1998 Bar Question)    a.Art. 3. Declaration of Basic Policy    Q: What is the policy of the State as regards labor  as found in the Labor Code (Art. 12)?    A:   1. Promote  and  maintain  a  State  of  full  employment  through  improved  manpower  training,  allocation  and  utilization;  2. Protect  every  citizen  desiring  to  work  locally or overseas by securing for him the  best  possible  terms  and  conditions  of  employment;  3. Facilitate  a  free  choice  of  available  employment  by  persons  seeking  work  in  conformity with the national interest;  4. Facilitate  and  regulate  the  movement  of  workers  in  conformity  with  the  national  interest;  5. Regulate  the  employment  of  aliens,  including  the  establishment  of  a  registration and/or work permit system;  6. Strengthen  the  network  of  public  employment  offices  and  rationalize  the  participation  of  the  private  sector  in  the  recruitment  and  placement  of  workers,  locally  and  overseas,  to  serve  national  development objectives;  7. Ensure  careful  selection  of  Filipino  workers  for  overseas  employment  in  order  to  protect  the  good  name  of  the  Philippines abroad.    Q:  What  are  the  reasons  for  affording  greater  protection to employees?    A:  1. Greater  supply  than  demand  for  labor;  and  2. Need  for  employment  by  labor  comes  from  vital  and  desperate  necessity.  (Sanchez v. Harry Lyons Construction Inc.,  G.R. L‐2779, Oct. 18, 1950)    Q: Are all labor disputes resolved in favor of labor?    A:  No.  The  law  also  recognizes  that  management  has  rights  which  are  also  entitled  to  respect  and  enforcement  in  the  interest  of  fair  play.  (St.  Lukes  Medical Center Ees Ass’n v. NLRC, G.R. No. 162053,  Mar. 7, 2007) 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND POLICIES  

 

1. b.Art. 5. Rules and Regulations 

  Q: Who is given the “rule‐making power”?    A:  The  Department  of  Labor  and  other  gov’t  agencies  charged  with  the  administration  and  enforcement  of  the  Labor  Code  or  any  of  its  parts  shall promulgate the necessary implementing rules  and  regulations.  Such  rules  and  regulations  shall  become  effective  15  days  after  announcement  of  their adoption in newspapers of general circulation.     Q:  What  are  the  limitations  to  the  “rule‐making  power”  given  to  the  Secretary  of  Labor  and  Employment and other gov’t agencies?    A: It must:  1. Be issued under the authority of the law  2. Not  be  contrary  to  law  and  the  Constitution    c.Art. 6. Applicability    Q: To whom shall all rights and benefits under the  LC apply?     A:  GR:  All  rights  and  benefits  granted  to  workers  under  the  LC  shall  apply  alike  to  all  workers,  whether agricultural or non‐agricultural.    XPN:   1. Government employees (Ees)  2. Ees  of  government  corporations  created  by special or original charter  3. Foreign governments  4. International agencies  5. Corporate  officers/  intra‐corporate  disputes  which  fall  under  P.D.  902‐A  and  now  fall  under  the  jurisdiction  of  the  regular  courts  pursuant  to  the  Securities  Regulation Code (SRC).  6. Local  water  district  except  where  NLRC’s  jurisdiction is invoked.  7. As may otherwise be provided by the LC    Q: What is the test in determining whether a GOCC  is subject to the Civil Service Law?    A: It is determined by the manner of their creation.  Gov’t  corporations  that  are  created  by  special  (original) charter from Congress are subject to Civil  Service  rules,  while  those  incorporated  under  the  General Corporation Law are covered by the LC.     Q: Who is an agricultural/farm worker?     A: 

2. 3.

One  employed  in  an  agricultural  or  farm  enterprise,  Performs  tasks  which  are  directly  related  to agricultural activities of the Er, and  Any  activities  performed  by  a  farmer  as  an incident to farming operations.  

  d.Art. 211. Declaration of Policy    Q:    What  are  the  policy  objectives  of  our  labor  relations law?    A:  The state aims to promote:  1. Free  collective  bargaining  (CB)  and  negotiations,  including  voluntary  arbitration,  mediation  and  conciliation  as  modes  of  settling  labor  or  industrial  disputes;  2. Free trade unionism;  3. Free  and  voluntary  organization  of  a  strong and united labor movement;  4. Enlightenment  of  workers  concerning  their  rights  and  obligations  as  union  members and as Ees;  5. Adequate  administrative  machinery  for  the  expeditious  settlement  of  labor  or  industrial disputes;  6. Stable  but  dynamic  and  just  industrial  peace;  7. Participation  of  workers  in  the  decision‐ making  processes  affecting  their  rights,  duties and welfare;  8. Truly  democratic  method  of  regulating  the relations between the Ers and Ees by  means  of  agreements  freely  entered  into  through  CB,  no  court  or  administrative  agency or official shall have the power to  set  or  fix  wages,  rates  of  pay,  hours  of  work  or  other  terms  and  conditions  of  employment,  except  as  otherwise  provided under the LC.    e.Art. 212. Definitions    Q: Who is an employer (Er)?  A:  Any  person  acting  in  the  interest  of  an  Er,  directly  or  indirectly.  The  term  does  not  include  a  labor  organization  (LO)  or  any  of  its  officers  and  agents, except when acting as an Er. (Art.212[e])  An  Er  is  defined  as  any  person  or  entity  that  employs the services of others; one for whom work  and  who  pays  their  wages  of  salaries;  any  person  acting  in  the  interest  of  an  Er;  refers  to  the  enterprise  where  the  LO  operates  or  seeks  to  operate. (Sec.1[s], Rule I, Book V, IRR)  Q: When is a labor organization deemed an Er? 

5

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 or  representation  of  persons  negotiating,  fixing,  maintaining  changing  terms  or  conditions  employment.  

A:  When  it  is  acting  as  such  in  relation  to  persons  rendering  services  under  hire,  particularly  in  connection with its activities for profit or gain.  Note:  The  mere  fact  that  respondent  is  a  labor  union  does not mean that it cannot be considered an Er for  persons  who  work  for  it.  Much  less  should  it  be  exempted  from  labor  laws.  (Bautista  v.  Inciong,  G.R.  No. L‐52824, Mar. 16, 1988) 

  Q: What are the kinds of labor disputes?  A:   1.

Q: Who is an employee (Ee)?  A:   1. 2.

3.

Any person in the employ of the Er  Any individual whose work has ceased as  a  result  of  or  in  connection  with  any  current  labor  dispute  or  because  of  any  unfair  labor  practice  if  he  has  not  obtained  any  other  substantially  equivalent and regular employment  One  who  has  been  dismissed  from  work  but  the  legality  of  dismissal  is  being  contested  in  a  forum  of  appropriate  jurisdiction.  (D.O.  No.  40‐03,  Mar.  15,  2003) 

2.

Note:    The  term  shall  not  be  limited  to  the  Ees  of  a  particular Er unless the LC explicitly states.  Any Ee, whether employed for a definite period or not,  shall,  beginning  on  the  first  day  of  service,  be  considered  an  Ee  for  purposes  of  membership  in  any  labor union. (Art. 277[c], LC) 

Q: What is a labor dispute?  A: Includes any controversy or matter concerning:  1. 2.

3.

Terms and conditions of employment, or   The  association  or  representation  of  persons  in  negotiating,  fixing,  maintaining,  changing  or  arranging  the  terms and conditions of employment  Regardless  of  whether  the  disputants  stand  in  the  proximate  relation  of  Er  and  Ee. (Art.212[l]) 

  Q:  What  are  the  tests  on  whether  a  controversy  falls within the definition of a labor dispute?  A:   1.

2.

6 

As to nature – It depends on whether the  dispute  arises  from  Er‐Ee  relationship,  although  disputants  need  not  be  proximately “Er” or “Ee” of another.    As  to  subject  matter  –  The  test  depends  on  whether  it  concerns  terms  or  conditions  of  employment  or  association 

in  or  of 

Labor standard disputes  a. Compensation  –  E.g.  Underpayment  of  minimum  wage;  stringent  output  quota; illegal pay deductions  b. Benefits  –  E.g.  Non‐payment  of  holiday pay, OT pay or other benefits  c. Working Conditions – E.g. Unrectified  work hazards    Labor relations disputes    a. Organizational  right  disputes/ULP  –  E.g.  Coercion,  restraint  or  interference  in  unionization  efforts;  reprisal  or  discrimination  due  to  union  activities;  company  unionism;  ULP,  strike  or  lockout;  union  members’  complaint  against  union  officers  b. Representation  disputes  –  E.g.  Uncertainty  as  to  which  is  the  majority  union;  determination  of  appropriate  CB  unit;  contests  for  recognition  by  different  sets  of  officers in the same union  c. Bargaining disputes – E.g. Refusal to  bargain;  bargaining  in  bad  faith;  bargaining deadlock; economic strike  or lockout  d. Contract administration or personnel  policy  disputes  –  E.g.  Non‐ compliance  with  CBA  provision  (ULP  if  gross  non  compliance  with  economic  provisions);  disregard  of  grievance  machinery;  non  observance  of  unwarranted  use  of  union  security  clause;  illegal  or  unreasonable  personnel  management  policies;  violation  of  no‐strike/no‐lockout agreement  e. Employment  tenure  disputes  –  E.g.  Non‐regularization  of  Ees;  non‐ absorption  of  labor  only  contracting  staff;  illegal  termination;  non‐ issuance of employment contract 

  Q: Who are the parties to a dispute?     

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND POLICIES A:    1. 2.

Primary  parties  are  the  Er,  Ees  and  the  union.  Secondary  parties  are  the  voluntary  arbitrator,  agencies  of  DOLE,  NLRC,  Secretary  of  Labor  and  the  Office  of  the  President. 

  Q: What is an inter‐union dispute?    A: Any conflict between and among legitimate labor  unions  involving  representation  questions  for  the  purposes  of  CB  or  to  any  other  conflict  or  dispute  between legitimate labor unions.  Q: What is an intra‐union dispute?  A:  Any  conflict  between  and  among  union  members,  grievances  arising  from  any  violation  of  the  rights  and  conditions  of  membership,  violation  of  or  disagreement  over  any  provision  of  the  union’s  constitution  and  by‐laws,  or  disputes  from  chartering or affiliation of union.   Q: What are rights disputes?   A:  They  are  claims  for  violations  of  a  specific  right  arising  from  a  contract,  i.e.  CBA  or  company  policies.  Q: What are interest disputes?  A:  They  involve  questions  on  “what  should  be  included  in  the  CBA”.  Strictly  speaking,  the  parties  may choose a voluntary arbitrator to decide on the  terms  and  conditions  of  employment,  but  this  is  impracticable because it will be a value judgment of  the arbitrators and not of the parties.  Q: What are contract–negotiation disputes?  A: These are disputes as to the terms of the CBA.  Q: What are contract–interpretation disputes?  A: These are disputes arising under an existing CBA,  involving  such  matters  as  the  interpretation  and  application  of  the  contract,  or  alleged  violation  of  its provisions.  f.Art. 255.  Exclusive Bargaining Representation  (EBR) and Worker’s Participation in Policy and  Decision Making    Q:  Who shall be the bargaining representative of  the  Employees  for  purposes  of  collective  bargaining?   

A:    The  Labor  Organization  designated  or  selected  by the majority of the employees in an appropriate  collective  bargaining  unit  shall  be  the  exclusive  representative of the employees in such unit for the  purpose  of  collective  bargaining.    However,  an  individual  employee  or  group  of  employees  shall  have the right at any time to present grievances to  their  employer.  (As  amended  by  Sec.  22,  R.A.  No.  6715, Mar. 15, 1989)    Q:  What  is  the  extent  of  the  worker’s  right  to  participate  in  policy  and  decision‐making  processes in a company?    A:  Such  right  refers  not  only  to  formulation  of  corporate  programs  and  policies  but  also  to  participation in grievance procedures and voluntary  modes of settling disputes.    Q:  Explain  the  extent  of  the  workers’  right  to  participate  in  policy  and  decision‐making  process  as  provided  under  Art.  XIII,  Sec.  13  of  the  1987  Constitution.  Does  it  include  membership  in  the  Board of Directors of a corporation?    A:  No.  In  Manila  Electric  Company  v.  Quisumbing,  G.R.  No.  127598,  January  27,  1999,  the  SC  recognized  the  right  of  the  union  to  participate  in  policy  formulation  and  decision  making  process  on  matters affecting the Union members’ rights, duties  and  welfare.  However,  the  SC  held  that  such  participation  of  the  union  in  committees  of  Er  Meralco  is  not  in  the  nature  of  a  co‐management  control  of  the  business  of  Meralco.  Impliedly,  therefore, workers’ participatory right in policy and  decision‐making  processes  does  not  include  the  right  to  put  a  union  member  in  the  Corporation’s  Board of Directors. (2008 Bar Question)    Q:  May  an  Er  solicit  questions,  suggestions  and  complaints  from  Ees  even  though  the  Ees  are  represented by a union?    A: Yes, provided:    1. The  CB  representative  executes  an  agreement waiving the right to be present  on  any  occasion  when  Ee  grievances  are  being adjusted by the Er; and  2. Er  acts  strictly  within  the  terms  of  his  waiver agreement.    Q: The hotel union filed a Notice of Strike with the  NCMB due to ULP against the Diamond Hotel who  refused  to  bargain  with  it.  The  hotel  advised  the  union that since it was not certified by the DOLE as  the  exclusive  bargaining  agent,  it  could  not  be 

7

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 recognized  as  such.  Whether  the  Union  may  bargain collectively?    A:  No.  Art.  255  of  the  LC  declares  that  only  the  labor  organization  designated  or  selected  by  the  majority  of  the  Ees  in  an  appropriate  collective  bargaining  (CB)  unit  is  the  exclusive  representative  of the employees (Ees) in such unit for the purpose  of  CB.  The  union  is  admittedly  not  the  exclusive  representative  of  the  majority  of  the  Ees  of  the  hotel,  hence,  it  could  not  demand  from  the  hotel  the  right  to  bargain  collectively  in  their  behalf.  (Manila  Diamond  Hotel  v.  Manila  Diamond  Hotel  Ees Union, G.R. No. 158075, June 30, 2006)    Q:  Are  probationary  Ees  allowed  to  vote  at  the  time of the certification elections?    A:  Yes.  Under  Art.  255  of  the  LC  the  “labor  organization designated or selected by the majority  of the Ees in an appropriate bargaining unit shall be  the  exclusive  representative  of  the  Ees  in  such  unit  for  purposes  of  CB.”  CB  covers  all  aspects  of  the  employment  relation  and  the  resultant  CBA  negotiated by the certified union binds all Ees in the  bargaining  unit.  Hence,  all  rank  and  file  Ees,  probationary  or  permanent,  have  a  substantial  interest  in  the  selection  of  the  bargaining  representative.  The  LC  makes  no  distinction  as  to  their  employment  status  as  basis  for  eligibility  in  supporting  the  petition  for  certification  election.  The law refers to "all" the Ees in the bargaining unit.  All they need to be eligible to support the petition is  to belong to the "bargaining unit." The provision in  the CBA disqualifying probationary Ees from voting  cannot override the constitutionally‐protected right  of  workers  to  self‐organization,  as  well  as  the  provisions  of  the  LC  and  its  implementing  rules  on  certification  elections  and  jurisprudence.  A  law  is  read into, and forms part of, a contract. Provisions  in a contract are valid only if they are not contrary  to law, morals, good customs, public order or public  policy.  (NUWHRAIN‐MPHC v. SLE, G.R. No. 181531,  July 31, 2009)   

8 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT B.

RECRUITMENT AND PLACEMENT    1. RECRUITMENT OF LOCAL AND MIGRANT  WORKERS    a.Recruitment and Placement    Q: Who is a worker?     A:  Any  member  of  the  labor  force,  whether  employed or unemployed. (Art. 13 [a], LC)    Q: What is recruitment and placement?     A:   1. Any  act  of  canvassing,  enlisting,  contracting,  transporting,  utilizing,  hiring  or procuring workers; and  2. Includes  referrals,  contact  services,  promising or advertising for employment,  locally  or  abroad,  whether  for  profit  or  not. (Art. 13 [b],LC)    Q: What are the essential elements in determining  whether  one  is  engaged  in  recruitment/placement?    A: It must be shown that:    1. The  accused  gave  the  complainant  the  distinct  impression  that  she  had  the  power  or  ability  to  send  the  complainant  for work,  2. Such that the latter was convinced to part  with  his  money  in  order  to  be  so  employed.  (People  v.  Goce,  G.R.  No.  113161, Aug. 29, 1995)     Q:  Who  is  deemed  engaged  in  recruitment  and  placement?    A:  Any  person  or  entity  which,  in  any  manner,  offers  or  promises  for  a  fee  employment  to  2  or  more persons. (Art. 13[b], LC)    Q: What is the rule in recruitment and placement?    A:  GR:  No  person  or  entity  other  than  the  public  employment  offices,  shall  engage  in  the  recruitment and placement of workers    XPN:    1. Construction  contractors  if  authorized  by  the  DOLE  and  Construction  Industry  Authority  2. Other  persons  or  entities  as  may  be  authorized by the SLE 

3. 4. 5. 6. 7. 8.

Members  of  the  diplomatic  corps  (but  hiring must go through POEA)  Public employment offices  Private recruitment offices  Private employment agencies  POEA  Shipping  or  manning  agents  or  representatives  Name hires  

9.   Q: Who are name hires?    A:  They  are  individual  workers  who  are  able  to  secure contracts for overseas employment on their  own  efforts  and  representations  without  the  assistance  or  participation  of  any  agency.  Their  hiring, nonetheless, shall pass through the POEA for  processing  purposes.  (Part  III,  Rule  III,  POEA  Rules  Governing  Overseas  Employment  as  amended  in  2002)    Q:  What  if  employment  is  offered  to  only  one  person?    A: Immaterial. The number of persons dealt with is  not an essential ingredient of the act of recruitment  and placement of workers. The proviso merely lays  down  a  rule  of  evidence  that  where  a  fee  is  collected  in  consideration  of  a  promise  or  offer  of  employment to 2 or more prospective workers, the  individual  or  entity  dealing  with  them  shall  be  deemed  to  be  engaged  in  the  act  of  recruitment  and  placement.  The  words  "shall  be  deemed"  create  that  presumption.  (People  v.  Panis,  G.R.  L‐ 58674‐77, July 11, 1986)    Q: What is a private employment agency?     A: Any person or entity engaged in the recruitment  and  placement  of  workers  for  a  fee  which  is  charged, directly or indirectly, from the workers or  employers or both.    Q: What is a private recruitment agency?     A:  It  is  any  person  or  association  engaged  in  the  recruitment  and  placement  of  workers  without  charging  any  fee,  directly  or  indirectly,  from  the  workers or employers.    Q: Who is a seaman?     A:  Any  person  employed  in  a  vessel  engaged  in  maritime navigation.    Q: What is overseas employment?    

9

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A:  It  is  employment  of  a  worker  outside  the  Philippines.    Q: Who is an overseas Filipino worker (OFW)?    A: A person who is to be engaged, is engaged or has  been  engaged  in  a  remunerated  activity  in  a  State  of  which  he  or  she  is  not  a  citizen  or  on  board  a  vessel  navigating  the  foreign  seas  other  than  a  government  ship  used  for  military  or  non‐ commercial  purposes  or  on  an  installation  located  offshore  or  on  the  high  seas;  to  be  used  interchangeably  with  migrant  worker.  (Sec.2,  R.A.  10022 amending R.A. 8042)    Q: Who is an emigrant?     A: Any person, worker or otherwise, who emigrates  to a foreign country by virtue of an immigrant visa  or  resident  permit  or  its  equivalent  in  the  country  of destination.    b.Illegal Recruitment, Art. 38 (Local), Sec. 6, Migrant  Workers Act, RA 8042    (a)License v. Authority    Q: What is a license?     A:  It  is  issued  by  DOLE  authorizing  a  person  or  entity to operate a private employment agency.     Q:  What is an Authority?    A:  It is a document issued by the DOLE authorizing  a  person  or  association  to  engage  in  recruitment  and  placement  activities  as  a  private  recruitment  entity.    Q:  Who  is  a  non‐licensee  /  non‐holder  of  authority?    A:  Any person, corporation or entity:    1. Which has not been issued a valid license  or authority to engage in recruitment and  placement  by  the  Secretary  of  Labor  and  Employment (SLE) or  2. Whose  license  or  authority  has  been  suspended,  revoked  or  cancelled  by  the  POEA or the SLE    Q: What are the grounds for revocation of license?    A:  1. Incurring  an  accumulated  3  counts  of  suspension  by  an  agency  based  on  final 

10 

and executory orders within the period of  validity of its license  2. Violations of the conditions of license  3. Engaging  in  acts  of  misrepresentation  for  the  purpose  of  securing  a  license  or  renewal  4. Engaging in the recruitment or placement  of  workers  to  jobs  harmful  to  the  public  health or morality or to the dignity of the  country. (Sec. 3, Rule I, Book VI, Rules and  Regulations  Governing  Overseas  Employment)    Q:  What  are  the  grounds  for  suspension  or  cancellation of license?    A:   1. Prohibited acts under Art. 34  2. Publishing  job  announcements  w/o  POEA’s approval  3. Charging a fee which may be in excess of  the authorized amount before a worker is  employed  4. Deploying  workers  w/o  processing  through POEA  5. Recruitment  in  places  outside  its  authorized  area.  (Sec.  4,  Rule  II,  Book  IV,  POEA Rules)    Q: Is the license or authority transferable?     A: No, they are non‐transferable. (Art. 29)    Q: A Recruitment and Placement Agency declared  voluntary  bankruptcy.  Among  its  assets  is  its  license to engage in business. Is the license of the  bankrupt  agency  an  asset  which  can  be  sold  in  public auction by the liquidator?    A:  No,  because  of  the  non‐transferability  of  the  license  to  engage  in  recruitment  and  placement.  The LC (Art. 29) provides that no license to engage  in recruitment and placement shall be used directly  or  indirectly  by  any  person  other  than  the  one  in  whose  favor  it was  issued  nor may  such  license  be  transferred,  conveyed  or  assigned  to  any  other  person or entity.  It may be noted that the grant of  a  license  is  a  governmental  act  by  the  DOLE  based  on  personal  qualifications,  and  citizenship  and  capitalization  requirements.  (Arts.27‐28,  LC).  (1998  Bar Question)    Note:  Change of ownership or relationship of a single  proprietorship  licensed  to  engage  in  overseas  employment  shall  cause  the  automatic  revocation  of  the license. 

  Q:  Concerned  Filipino  contract  workers  in  the  Middle  East  reported  to  the  DFA  that  XYZ,  a 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT private  recruitment  and  placement  agency,  is  covertly  transporting  extremists  to  terrorist  training camps abroad. Intelligence agencies of the  gov’t  allegedly  confirmed  the  report.  Upon  being  alerted  by  the  DFA,  the  DOLE  issued  orders  cancelling  the  licenses  of  XYZ,  and  imposing  an  immediate travel ban on its recruits for the Middle  East.  XYZ  appealed  to  the  Office  of  the  President  to  reverse  and  set  aside  the  DOLE  orders,  citing  damages  from  loss  of  employment  of  its  recruits,  and  violations  of  due  process  including  lack  of  notice  and  hearing  by  DOLE.  The  DOLE  in  its  answer  claimed  the  existence  of  an  emergency  in  the  Middle  East  which  required  prompt  measures  to  protect  the  life  and  limb  of  OFWs  from  a  clear  and  present  danger  posed  by  the  ongoing  war  against  terrorism.  Should  the  DOLE  orders  be  upheld or set aside?     A:   1. The DOLE order cancelling the licenses of  XYZ  is  void  because  a  report  that  an  agency is covertly transporting extremists  is not a valid ground for cancellation of a  Certificate  of  Registration  (Art.  239,  LC  and  there  is  failure  of  due  process  as  no  hearing  was  conducted  prior  to  the  cancellation (Art. 238, LC).    2. The DOLE order imposing the travel ban is  valid  because  it  is  a  valid  exercise  of  police  power  to  protect  the  national  interest  (Sec.  3,  Art.  XIII,  Constitution  on  full  protection  to  labor  safety  of  workers)  and  on  the  rule  making  authority  of  the  SLE.  (Art.  5,  LC;  Phil.  Ass’n.  of  Service  Exporters  v.  Drilon,  G.R.  No.  81958,  June  30, 1988). (2004 Bar Question)    Q: Who are the persons prohibited from engaging  the business of recruiting migrant workers?     A:   1. Unlawful for any official or Ee of the:  a. DOLE  b. POEA  c. Overseas  Workers  Welfare  Administration (OWWA)  d. DFA   e. Other  gov’t  agencies  involved  in  the  implementation of this Act   th 2. Their  relatives  within  the  4   civil  degree  of  consanguinity  or  affinity,  to  engage,  directly  or  indirectly  in  the  business  of  recruiting  migrant  workers.  (Sec.  8,  R.A.  8042)     

(b)Illegal Recruitment    Q: What are the elements of Illegal Recruitment?     A:   1. Offender  is  a  non‐licensee  or  non‐holder  of  authority  to  lawfully  engage  in  the  recruitment/placement of workers  2. Offender undertakes:   a. Any  act  of  canvassing,  enlisting,  contracting,  transporting,  utilizing,  hiring  or  procuring  workers,  and  includes  referrals,  contact  services,  promising  or  advertising  for  employment,  locally  or  abroad,  whether for profit or not (Art. 13[b]);  or   b. Any  of  prohibited  practices  under  Art. 34    Q:  When is there Simple Illegal Recruitment?  A:  It is considered simple illegal recruitment when  it involves less than three (3) victims or recruiters.    Q:  Larry  Domingo  was  accused  of  the  crime  of  illegal  recruitment.  He  argued  that  he  issued  no  receipt or document in which he acknowledged as  having received any money for the promised jobs.  Hence,  he  should  be  free  him  from  liability.  Was  Larry engaged in recruitment activities?    A:  Yes.  Even  if  at  the  time  Larry  was  promising  employment  no  cash  was  given  to  him,  he  is  still  considered  as  having  been  engaged  in  recruitment  activities,  since  Art.13(b)  of  the  LC  states  that  the  act  of  recruitment  may  be  for  profit  or  not.  It  suffices that Larry promised or offered employment  for  a  fee  to  the  complaining  witnesses  to  warrant  his  conviction  for  illegal  recruitment.  (People  v.  Domingo, G.R. No. 181475, April 7, 2009, J. Carpio‐  Morales)    Q: What is the difference between the LC and R.A.  8042  or  the  Overseas  Filipinos  and  Overseas  Migrant Workers Act?    A:  LC (Art. 38) 

R.A. 8042, as amended by RA  10022 

Local recruitment 

Applies to recruitment for  overseas employment 

Illegal  recruitment  under Art. 38 means  any  recruitment  activity  including  prohibited  acts  under  Art.  34  committed  by  non‐

Illegal recruitment under Sec. 6  means any recruitment activity  committed  by  non‐licensees/  non‐holders  of  authority  or  prohibited  acts  (same  as  Art.  34, LC)   

11

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 licensees  or  non‐ holders of authority.   

Added  to  the  following  in  the  list of prohibited acts:  1. Failure  to  actually  deploy  without valid reason;  2. Failure  to  reimburse  expenses  incurred  by  the  worker in connection with  his/her  documentation  and  processing  for  purposes of deployment;  3. To  allow  a  non‐Filipino  citizen  to  head  or  manage  a  licensed  recruitment/  manning  agency. 

  Q: How does one prove illegal recruitment?    A:  It  must  be  shown  that  the  accused  gave  the  distinct impression that he had the power or ability  to send complainants abroad for work such that the  latter  were  convinced  to  part  with  their  money  in  order to be deployed.    Q:  May  a  licensee  or  holder  of  authority  be  held  liable for illegal recruitment?    A:  Yes,  any  person  (whether  non‐licensee,  non‐ holder of authority, licensee or holder of authority)  who  commits  any  of  the  prohibited  acts,  shall  be  liable for Illegal recruitment. (R.A. 8042)    Q:  When  is  illegal  recruitment  considered  as  economic sabotage?     A: When it is committed:     1. By a syndicate – carried out by 3 or more  persons  conspiring/confederating  with  one another or  2. In  large  scale  –  committed  against  3  or  more  persons  individually  or  as  a  group.  (Sec. 6, 10022)    Q: While her application for renewal of her license  to recruit  workers for overseas  employment was   still  pending  Maryrose  Ganda  recruited  Alma  and  her  3  sisters,  Ana,  Joan,  and  Mavic,  for  employment  as  housemates  in  Saudi  Arabia.  Maryrose represented to the sisters that she had a  license  to  recruit  workers  for  overseas  employment    and  demanded  and  received  P30,000.00  from  each  of  them  for  her  services.  However,  her  application  for  the  renewal  of  her  license  was  denied,  and  consequently  failed  to  employ  the  4  sisters  in  Saudi  Arabia.  The  sisters  charged  Maryrose  with  large  scale  illegal  recruitment.  Testifying  in  her  defense,  she  declared that she acted in good faith because she 

12 

believed  that  her  application  for  the  renewal  of  her  license  would  be  approved.  She  adduced  in  evidence  the  Affidavits  of  Desistance  which  the  four  private  complainants  had  executed  after  the  prosecution  rested  its  case.  In  the  said  affidavits,  they  acknowledge  receipt  of  the  refund  by  Maryrose of the total amount of P120,000.00 and  indicated  that  they  were  no  longer  interested  to  pursue the case against her. Resolve the case with  reasons.     A:  Illegal  recruitment  is  defined  by  law  as  any  recruitment  activities  undertaken  by  non‐licenses  or  non‐holders  of  authority.  (People  v.  Senoron,  G.R. No. 119160, Jan. 30,1997) And it is large scale  illegal  recruitment  when  the  offense  is  committed  against  3  or  more  persons,  individually  or  as  a  group.  (Art.  38[b],  LC)  In  view  of  the  above,  Maryrose is guilty of large scale illegal recruitment.  Her defense of GF and the Affidavit of Desistance as  well  as  the  refund  given  will  not  save  her  because  R.A.  No.  8042  is  a  special  law,  and  illegal  recruitment is  malum prohibitum. (People v. Saulo,  G.R.  No.  125903,  Nov.  15,  2000).  (2005  Bar  Question)    Q:  Sometime in the month of March 1997, in the  City of Las Piñas, Bugo by means of false pretenses  and  fraudulent  representation  convinced  Dado  to  give the amount of P 120,000.00 for processing of  his  papers  so  that  he  can  be  deployed  to  Japan.   Dado  later  on  found  out  that  Bugo  had  misappropriated,  misapplied  and  converted  the  money to her own personal use and benefit.  Can  Dado  file  the  cases  of  illegal  recruitment  and  estafa simultaneously?    A:  Yes, illegal recruitment and estafa cases may be  filed  simultaneously  or  separately.    The  filing  of  charges  for  illegal  recruitment  does  not  bar  the  filing  of  estafa,  and  vice  versa.    Bugo’s  acquittal  in  the illegal recruitment case does not prove that she  is not guilty of estafa.  Illegal recruitment and estafa  are  entirely  different  offenses  and  neither  one  necessarily includes or is necessarily included in the  other.    A  person  who  is  convicted  of  illegal  recruitment may, in addition, be convicted of estafa  under Article 315, par. 2(a) of the RPC.  In the same  manner,  a  person  acquitted  of  illegal  recruitment  may be held liable for estafa.  Double jeopardy will  not  set  in  because  illegal  recruitment  is  malum  prohibitum, in which there is no necessity to prove  criminal  intent,  whereas  estafa  is  malum  in  se,  in  the prosecution of which, proof of criminal intent is  necessary.  (Sy v. People, G.R. No. 183879, April 14,  2010)    Q: Distinguish Illegal Recruitment from Estafa 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT   A:  ILLEGAL RECRUITMENT  Malum prohibitum, thus:  1. Criminal  intent  is  NOT  necessary  2. it is a crime which involves  moral turpitude 

It  is  not  required  that  it  be  shown  that  the  recruiter  wrongfully  represented  himself  as  a  licensed  recruiter    NOTE:  It  is  enough  that  the  victims  were  deceived  as  they  relied  on  the  misrepresentation and scheme  that  caused  them  to  entrust  their  money  in  exchange  of  what they later discovered was  a  vain  hope  of  obtaining  employment abroad 

ESTAFA Malum in se, thus:  1. criminal  intent  is  necessary  2. crime  which  involves  moral  turpitude    Accused  defrauded  another  by  abuse  of  confidence,  or  by  means of deceit    NOTE:  It  is  essential  that  the  false  statement  or  fraudulent  representation  constitutes  the  very  cause  or  the  only  motive  which  induces  the complainant to part  with the thing of value 

      Illegal recruitment and estafa cases may be filed  simultaneously or separately. The filing of charges for  illegal recruitment does not bar the filing of estafa, and  vice versa.  Double jeopardy will not set 

  (c) Liabilities    Q: What is the liability of the private employment  agency  and  the  principal  or  foreign‐based  employer?    A:  They  are  jointly  and  severally  liable  for  any  violation  of  the  recruitment  agreement  and  the  contracts of employment.    Note:  This  joint  and  solidary  liability  imposed  by  law  against recruitment agencies and foreign Ers is meant  to  assure  the  aggrieved  worker  of  immediate  and  sufficient  payment  of  what  is  due  him.  If  the  recruitment/placement agency is a juridical being, the  corporate  officers  and  directors  and  partners  as  the  case may be, shall themselves be jointly and solidarily  liable  with  the  corporation  or  partnership  for  the  claims  and  damages.  (Becmen  Service  Exporter  and  Promotion  v.  Cuaresma,  G.R.  Nos.  182978‐79,  April  7,  2009) 

  Q: What is the theory of imputed knowledge?    A:  A  rule  in  insurance  law  that  any  information  material to the transaction, either possessed by the 

agent at the time of the transaction or acquired by  him  before  its  completion,  is  deemed  to  be  the  knowledge  of  the  principal,  at  least  so  far  as  the  transaction  is  concerned,  even  though  in  fact  the  knowledge is not communicated to the principal at  all. (Leonor v. Filipinas Compania, 48 OG 243)  Q:    Sunace  International  Management  Services  (Sunace), deployed to Taiwan Montehermozo as a  domestic  helper  under  a  12‐month  contract  effective  Feb.  1,  1997.    The  deployment  was  with  the  assistance  of  a  Taiwanese  broker,  Edmund  Wang,  President  of  Jet  Crown  International  Co.,  Ltd.  After her  12‐month contract expired on Feb.  1, 1998, Montehermozo continued working for her  Taiwanese  employer  for  two  more  years,  after  which  she  returned  to  the  Philippines  on  Feb.  4,  2000.    Shortly  after  her  return  she  file  before  the  NLRC  against  Sunace,  one  Perez,  the  Taiwanese  broker, and the employer‐foreign principal alleging  that she was jailed for three months and that she  was  underpaid.    Should  Sunace  be  held  liable  for  the  underpayment  for  the  additional  two  years  that  she  worked  for  her  Taiwanese  employer  under the theory of imputed knowledge?    A:    No,  the  theory  of  imputed  knowledge  ascribes  the  knowledge  of  the  agent,  Sunace,  to  the  principal  Taiwanese  employer,  not  the  other  way  around.    The  knowledge  of  the  principal‐foreign  employer  cannot,  therefore,  be  imputed  to  its  agent Sunace.    There being no substantial proof that Sunace knew  of  and  consented  to  be  bound  under  the  2‐year  employment  contract  extension,  it  cannot  be  said  to  be  privy  thereto.    As  such,  it  and  its  owner  cannot  be  held  solidarily  liable  for  and  of  Montehermozo’s  claims  arising  from  the  2‐year  employment  extension.    (Sunace  v.  NLRC,  G.R.  No.  161757, Jan. 25, 2006)    (d)Pretemination of contract of migrant worker    Q:  Serrano,  a  seafarer,  was  hired  by  Gallant  Maritime  and  Marlow  Navigation  Co.  for  12  months  as  Chief  Officer.  On  the  date  of  his  departure,  he  was  constrained  to  accept  a  downgraded employment contract for the position  of  Second  Officer,  upon  the  assurance  that  he  would be made Chief Officer after a month. It was  not done; hence, he refused to stay on as Second  Officer  and  was  repatriated  to  the  Phils.  He  had  served  only  2  months  &  7  days  of  his  contract,  leaving  an  unexpired  portion  of  9  months  &  23  days.     Serrano  filed  with  the  LA  a  Complaint  against  Gallant  Maritime  and  Marlow  for  constructive 

13

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 dismissal  and  for  payment  of  his  money  claims.  The  LA  rendered  a  favorable  decision  to  Serrano  awarding  him  $8,770.00,  representing  his  salary  for  3  months  of  the  unexpired  portion  of  his  contract  of  employment  applying    R.A.  8042,  Sec  10, par 5:    Money Claims. ‐ In case of termination of overseas  employment  without  just,  valid  or  authorized  cause  as  defined  by  law  or  contract,  the  workers  shall  be  entitled  to  the  full  reimbursement  of  his  placement  fee  with  interest  of  12%  per  annum,  plus  his  salaries  for  the  unexpired  portion  of  his  employment  contract  or  for  3  months  for  every  year of the unexpired term, whichever is less.     Is the subject clause constitutional?    A:  No.  The  subject  clause  contains  a  suspect  classification  in  that,  in  the  computation  of  the  monetary  benefits  of  fixed‐term  employees  who  are  illegally  discharged,  it  imposes  a  3‐month  cap  on the claim of OFWs with an unexpired portion of  one  year  or  more  in  their  contracts,  but  none  on  the  claims  of  other  OFWs  or  local  workers  with  fixed‐term employment.  The subject clause singles  out one classification of OFWs and burdens it with a  peculiar disadvantage.    The clause is a violation of the right of Serrano and  other  OFWs  to  equal  protection  and  right  to  substantive  due  process,  for  it  deprives  him  of  property,  consisting  of  monetary  benefits,  without  any existing valid governmental purpose.    Furthermore,  prior  to  R.A.  8042,  all  OFWs,  regardless  of  contract  periods  or  the  unexpired  portions thereof, were treated alike in terms of the  computation  of  their  monetary  benefits  in  case  of  illegal  dismissal.  Their  claims  were  subjected  to  a  uniform  rule  of  computation:  their  basic  salaries  multiplied  by  the  entire  unexpired  portion  of  their  employment  contracts.  The  same  applies  local  workers with fixed‐term employment.    Thus,  Serrano  is  entitled  to  his  salaries  for  the  entire unexpired period of nine months and 23 days  of  his  employment  contract,  pursuant  to  law  and  jurisprudence  prior  to  the  enactment  of  RA  8042.  (Serrano  v.  Gallant  Maritime  Services  &  Marlow  Navigation Co., Inc., G.R. No. 167614, Mar.24, 2009)    c.Direct Hiring    Q:  What is Direct‐hiring?    A:    It  is  when  an  employer  hires  a  Filipino  worker  for  overseas  employment  without  going  through 

14 

the POEA or entities authorized by the Secretary of  Labor.    Q: What is the ban on direct‐hiring?     A:  GR:  An  Er  may  only  hire  Filipino  worker  for  overseas  employment  through  POEA  or  entities authorized by DOLE.    XPN:      Direct hiring by   1. International organizations  2. Name hires  3. Members of the diplomatic organizations  4. Other Ers as may be allowed by DOLE    Q:  Why is direct‐hiring prohibited?    A:  1. To  ensure  the  best  possible  terms  and  conditions of employment for the worker.  2. To assure the foreign Er that he hires only  qualified Filipino workers.  3. To  ensure  full  regulation  of  employment  in order to avoid exploitation.    2. REGULATION AND ENFORCEMENT    a. Remittance of foreign exchange earnings    Q:  What  is  the  rule  on  remittance  of  foreign  exchange earnings?     A: GR: It shall be mandatory for all OFWs to remit a  portion  of  their  foreign  exchange  earnings  to  their  families,  dependents,  and/or  beneficiaries  ranging  from  50%  ‐  80%  depending  on  the  worker’s  kind  of  job.  (Rule VIII, Book III, POEA Rules)    XPN:   1. The worker’s immediate family members,  beneficiaries and dependents are residing  with him abroad  2. Immigrants and Filipino professionals and  employees working with the UN agencies  or specialized bodies  3. Filipino  servicemen  working  in  U.S.  military  installations.  (Resolution  No.  1‐ 83,  Inter‐Agency  Committee  for  Implementation of E.O. 857)    Q: What is the effect of failure to remit?    A:   1. Workers – Shall be suspended or removed  from  the  list  of  eligible  workers  for  overseas employment. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT 2.

Employers  –  Will  be  excluded  from  the  overseas  employment  program.  Private  employment  agencies  shall  face  cancellation  or  revocation  of  their  licenses  or  authority  to  recruit.  (Sec.  9,  E.O. 857) 

  b. Prohibited Activities    Q:  What  are  prohibited  practices  in  recruitment/placement (Art. 34.)?     A:    1. Furnishing  or  publishing  any  false  notice/information/document  related  to  recruitment/employment  2. Failure to file reports  required by SLE  3. Inducing or attempting to induce a worker  already employed to quit his employment  in  order  to  offer  him  another  unless  the  transfer  is  designed  to  liberate  a  worker  from oppressive terms and conditions  4. Recruitment/placement  of  workers  in  jobs  harmful  to  public  health  or  morality  or to the dignity of the country  5. Engaging  directly  or  indirectly  in  the  management of a travel agency  6. Substituting  or  altering  employment  contracts without approval of DOLE  7. Charging or accepting any amount greater  than  that  specified  by  DOLE  or  make  a  worker  pay  any  amount  greater  than  actually received by him  8. Committing  any  act  of  misrepresentation  to secure a license or authority  9. Influencing or attempting to influence any  person/entity  not  to  employ  any  worker  who  has  not  applied  of  employment  through his agency  10. Obstructing  or  attempting  to  obstruct  inspection  by  SLE  or  by  his  representatives  11. Withholding or denying travel documents  from  applicant  workers  before  departure  for  monetary  considerations  other  than  authorized by law  12. Granting  a  loan  to  an  OFW  which  will  be  used  for  payment  of  legal  and  allowable  placement fees   13. Refusing to condone or renegotiate a loan  incurred by an OFW after his employment  contract  has  been  prematurely  terminated through no fault of his or her  own  14. For  a  suspended  recruitment/manning  agency  to  engage  in  any  kind  of  recruitment  activity  including  the 

processing  of  pending  workers'  applications; and   15. For  a  recruitment/manning  agency  or  a  foreign  principal/  Er  to  pass  on  the  OFW  or  deduct  from  his  or  her  salary  the  payment  of  the  cost  of  insurance  fees,  premium  or  other  insurance  related  charges,  as  provided  under  the  compulsory worker's insurance coverage  16. Imposing  a  compulsory  and  exclusive  arrangement whereby an OFW is required  to:  a. Avail  a  loan  only  from  specifically  designated  institutions,  entities  or  persons  b. To undergo health examinations only  from specifically designated medical,  entities  or  persons,  except  seafarers  whose  medical  examination  cost  is  shouldered by the shipowner  c. To undergo training of any kind only  from designated institutions, entities  or  persons,  except  for  recommendatory  trainings  mandated  by  principals/shipowners.  (Sec. 6, R.A. 10022)    c. Regulatory and Visitorial Powers of the Labor  Secretary    Q:  What  are  the  regulatory  powers  of  the  Secretary of Labor and Employment (SLE)?     A:  1. Restrict and regulate the recruitment and  placement activities of all agencies  2. Issue  orders  and  promulgate  rules  and  regulations    Q:  What constitute visitorial power?    A:   1. Access  to  employer’s  records  and  premises at any time of the day or night,  whenever work is being undertaken  2. To copy from said records  3. Question  any  employee  and  investigate  any  fact,  condition  or  matter  which  may  be  necessary  to  determine  violations  or  which may aid in the enforcement of the  Labor  Code  and  of  any  labor  law,  wage  order,  or  rules  and  regulation  issued  pursuant thereto.    Q:  Give  4  instances  where  the  visitorial  power  of  the SLE may be exercised under the Labor Code.    A: Power to:  

15

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011  

provisions

1.

2.

3. 4.

Inspect  books  of  accounts  and  records  of  any  person  or  entity  engaged  in  recruitment  and  placement,  require  it  to  submit  reports  regularly  on  prescribed  forms  and  act  in  violations  of  any  provisions  of  the  LC  on  recruitment  and  placement. (Art. 37)  Have  access  to  employer’s  records  and  premises  to  determine  violations  of  any  provisions  of  the  LC  on  recruitment  and  placement. (Art. 128)  Conduct  industrial  safety  inspections  of  establishments. (Art. 165)  Inquire  into  the  financial  activities  of  legitimate  labor  organizations  (LLO)  and  examine their books of accounts upon the  filing  of  the  complaint  under  oath  and  duly supported by the written consent of  at  least  20%  of  the  total  membership  of  the LO concerned. 

  Q: Can SLE issue search warrants or warrants of  arrest?    A:  No.  Only  a  judge  may  issue  search  and  arrest  warrants.  Art  38  (c)  of  the  Labor  Code  is  unconstitutional  inasmuch  as  it  gives  the  SLE  the  power to issue search or arrest warrants. The labor  authorities must go through the judicial process.    d. Penalties for Illegal Recruitment    Q: What is the consequence of conviction of illegal  recruitment (IR)?    A:   PENALTIES (under R.A. 10022)  Offender / Offense  IR as economic  sabotage    Provided:  1. If person illegally  recruited is below  18 years of age or  2. Illegal  recruitment is  committed by a  non‐licensee/non‐ holder  Any person found  guilty of illegal  recruitment  Any person found  guilty of the  prohibited acts  Licensee/holder of  authority violates 

16 

Penalty  Life imprisonment    +   fine of P2M‐P5M          Maximum penalty shall  be imposed      12 yrs and 1 day ‐ 20 yrs  imprisonment; or  Fine: P1M‐P2M  6 yrs and 1 day ‐ 12 yrs  imprisonment; or  Fine of P500K ‐ P1M  2‐5 yrs imprisonment; or   Fine: P10K ‐ P50K; 

or both

Non‐licensee/non‐ holder of authority  violates provisions  Corporation,  partnership,  association, or entity 

Alien 

In every case   

4‐8 yrs imprisonment; or   Fine: P20K ‐ P100K  or both  Penalty imposed upon  officer/s responsible for  violation  Penalties prescribed under RA  10022,  +  Deportation without further  proceedings  Automatic revocation of  license or authority and all  permits and privileges of the  recruitment or manning  agency, lending institutions,  training school or medical  clinic 

  Q:  What  are  the  remedies  under  the  Migrant  Workers Act and how may they be enforced?     A:   CRIMINAL ACTIONS  RTC Province or city:  1. Where the offense was committed or  2. Where the offended party actually resides at the  same time of the commission of the offense  MONEY CLAIMS  NLRC Original  and  exclusive  jurisdiction  to  hear  and  decide  claims arising out of an Er‐Ee relationship or by virtue  of  any  law  or  contract  involving  Filipino  workers  for  overseas  deployment  including  claims  for  actual,  moral, exemplary and other forms of damages.  • The liability of the principal/ Er and the recruitment/  placement  agency  for  any  and  all  claims  shall  be  joint and several.  • The  performance  bond  to  de  filed  by  the  recruitment/ placement agency shall be answerable  for  all  money  claims  or  damages  that  may  be  awarded to the workers.  • If  the  recruitment/placement  agency  is  a  juridical  being,  the  corporate  officers  and  directors  and  partners  as  the  case  may  be,  shall  themselves  be  jointly  and  solidarily  liable  with  the  corporation  or  partnership for the claims and damages.  ADMINISTRATIVE ACTIONS  POEA

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT Original and exclusive jurisdiction to hear and decide: 1. All  cases  which  are  administrative  in  character,  involving  or  arising  out  of  violations  of  rules  and  regulations  relating  to  licensing  and  registration  of  recruitment  and  employment  agencies  or  entities  and  2. Disciplinary action (DA) cases and other special cases  which are administrative in character, involving Ers,  principals, contracting partners and Filipino migrant  workers.  a. It may be filed with the POEA Adjudication Office  or  the  DOLE/POEA  regional  office  of  the  place  where the complaint applied or was recruited at  the  option  of  the  complainant.    The  office  with  which  the  complaint  was  first  filed  shall  take  cognizance of the case.  b. DA cases and other special cases, as mentioned  in  the  preceding  Section,  shall  be  filed  with  POEA Adjudication Office.  PERIODS  Mandatory Period for Resolution of Illegal  Recruitment Cases  The preliminary investigations (PI) of cases under R.A.  10022  shall  be  terminated  within  a  period  of  30  calendar days from the date of their filing.  If  the PI is conducted by a  If the PI is conducted by  prosecution officer and a  a judge and a prima  prima facie case is  facie case is found to  established  exist  Prosecution officer  Information shall be filed  within 48 hours from the  in court within 24 hours  date of receipt of the  from the termination of  records of the case. (Sec.  the investigation  11)  Prescriptive Period for Illegal Recruitment Cases  Simple Illegal Recruitment 

Economic Sabotage 

Within 5 yrs from the time  illegal recruitment has  happened 

Within 20 yrs from the  time illegal recruitment  has happened. (Sec.  12,R.A. 8042) 

  Q:  Is  compromise  agreement  on  money  claims  allowed?    A:  Yes.  Consistent  with  the  policy  encouraging  amicable  settlement  of  labor  disputes,  Sec.  10  of  R.A. 8042 allows resolution by compromise of cases  filed with the NLRC.    Q: When shall compromise agreements on money  claims be paid?    A:  Any  compromise/amicable  settlement  or  voluntary  agreement  on  money  claims  inclusive  of  damages  shall  be  paid  within  4  months  from  the  approval  of  the  settlement  by  the  appropriate  authority.    

Do OT and leave pay form part of the salary basis  in the computation of the monetary award?    A:  No.  The  word  “salaries”  in  Sec.  10(5)  does  not  include  overtime  and  leave  pay.    For  seafarers,  DOLE  Department  Order  No.  33,  series  1996,  provides  a  Standard  Employment  Contract  of  Seafarers, in which salary is understood as the basic  wage, exclusive of OT, leave pay and other bonuses;  whereas  OT  pay  is  compensation  for  all  work  “performed”  in  excess  of  the  regular  8  hours,  and  holiday  pay  is  compensation  for  any  work  “performed” on designated rest days and holidays.   (Serrano  v.  Gallant  Maritime  Services  &  Marlow  Navigation  Co.,  Inc.,  G.R.  No.  167614,  Mar.  24,  2009)    3.OTHER RELATED TOPICS    Philippine Overseas Employment Administration    Q: What are the principal functions of the POEA?    A:    1. Protection of the right of Filipino workers  to  fair  and  equitable  employment  practices  2. Regulation  of  private  sector  participation  in  the  recruitment  and  overseas  placement  of  workers  by  setting  up  a  licensing and registration system  3. Deployment  of  Filipino  workers  through  gov’t to gov’t hiring   4. Formulation,  implementation,  and  monitoring  of  overseas  employment  of  Filipino workers taking into  consideration  their  welfare  and  domestic  manpower  requirements  5. Shall  inform  migrant  workers  not  only  of  their  rights  as  workers  but  also  of  their  rights as human beings, instruct and guide  the workers how to assert their rights and  provide  the  available  mechanism  to  redress  violation  of  their  rights.  (Sec.  14,  R.A. 10022)  6. Implementation,  in  partnership  with  other  law‐enforcement  agencies,  of  an  intensified  program  against  illegal  recruitment  activities.  (Sec.  14,  R.A.  10022)    Q: May the POEA, at any time terminate or impose  a ban on employment of migrant workers?    A:    Yes, in  consultation with the DFA based on the  ff. grounds:    2. In pursuit of the National Interest or 

17

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 3.

When  public  welfare  so  requires.  (Sec.  4  R.A. 10022) 

  Q:  What  are  the  minimum  conditions/  provisions  of overseas employment contracts?    A:  1. Guaranteed  wages  for  regular  hours  and  overtime,  not  lower  than  the  minimum  wage prescribed in all of the ff:  a. The host country  b. Bilateral agreements or international  conventions  ratified  by  the  host  country and the Philippines  c. The Philippines  2. Free  transportation  to  and  from  the  worksite or offsetting benefit  3. Free  food  and  accommodation  or  offsetting benefit  4. Just/authorized  causes  of  termination  of  the contract or services of the worker    Note:  An  agreement  that  diminishes  the  Ees  pay  and  benefits  as  contained  in  a  POEA‐approved  contract  is  void,  unless  such  subsequent  agreement  is  approved  by the POEA. 

  Q: What is the rule on deployment of OFWs?    A: The State shall allow the deployment of OFWs:    1. Only  in  countries  where  the  rights  of  Filipino migrant workers are protected.   2. To  vessels  navigating  the  foreign  seas  or  to  installations  located  offshore  or  on  high  seas  whose  owners/Ers  are  compliant  with  international  laws  and  standards  that  protect  the  rights  of  migrant workers.  3. To  companies  and  contractors  with  international  operations:  Provided,  That  they  are  compliant  with  standards,  conditions  and  requirements,  as  embodied  in  the  employment  contracts  prescribed by the POEA and in accordance  with  internationally‐accepted  standards.  (Sec. 3, R.A. 10022 amending R.A. 8042)    Q:  What  are  the  guarantees  of  the  receiving  country for the protection of the rights of OFWs?    A:   1. It  has  existing  labor  and  social  laws  protecting the rights of workers, including  migrant workers;  2. It  is  a  signatory  to  and/or  a  ratifier  of  multilateral  conventions,  declarations  or  resolutions  relating  to  the  protection  of  workers, including migrant workers; and  

18 

3.

It has concluded a bilateral agreement or  arrangement with the government on the  protection of the rights of OFWs. . (Sec. 3,  R.A. 10022 amending R.A. 8042) 

  Provided,  that  the  receiving  country  is  taking  positive, concrete measures to protect the rights of  migrant  workers  in  furtherance  of  any  of  the  guarantees.    Note: In the absence of a clear showing that any of the  guarantees  exists  in  the  country  of  destination  of  the  migrant  workers,  no  permit  for  deployment  shall  be  issued by the POEA. 

  Q: What is the rule on repatriation?    A: GR: The repatriation of the:  1. Worker  and  the  transport  of  his  personal  belongings  ‐  shall  be  the  primary  responsibility  of  the  agency  which  recruited  or  deployed  the  worker  overseas.  2. Remains  and  transport  of  the  personal  belongings  of  a  deceased  worker  and  all  costs attendant thereto  ‐  shall be borne  by the principal and/or the local agency.    XPNs:  1. If  the  termination  of  employment  is  due  solely  to  the  fault  of  the  worker,  the  principal/  Er  or  agency  shall  not  be  responsible  for  the  repatriation  of  the  former and/or his belongings  2. In  cases  of  war,  epidemic,  disaster  or  calamities,  natural  or  man‐made,  and  other  similar  event,  and  where  the  principal or recruitment agency cannot be  identified, the Overseas Workers Welfare  Administration,  in  coordination  with  appropriate  international  agencies,  shall  take  charge  of  the  repatriation.  (Sec.15,  R.A. 8042)    Q:  What  is  the  rule  on  mandatory  repatriation  of  underage migrant workers?    A:  Upon  discovery  or  being  informed  of  the  presence of migrant workers whose ages fall below  the  minimum  age  requirement  for  overseas  deployment,  the  responsible  officers  in  the  foreign  service  shall  without  delay  repatriate  said  workers  and  advise  the  DFA  through  the  fastest  means  of  communication  available  of  such  discovery  and  other  relevant  information.  The  license  of  a  recruitment/manning  agency  which  recruited  or  deployed  an  underage  migrant  worker  shall  be  automatically  revoked  and  shall  be  imposed  a  fine 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT of  not  less  than  P500,000  but  not  more  than  P1,000,000. (Sec. 9, R.A. 10022)    Q:  What  are  the  regulatory  and  adjudicatory  functions of the POEA?    A:    1. Regulatory  –  It  regulates  the  private  sector  participation  in  the  recruitment  and  overseas  placement  of  workers  through  its  licensing  and  registration  system.  2. Adjudicatory     a. Administrative  cases  involving  violations  of  licensing  rules  and  regulations  and  registration  of  recruitment  and  employment  agencies or entities  b. Disciplinary  action  cases  and  other  special  cases  which  are  administrative  in  character  involving  employers,  principals,  contracting  partners and Filipino migrants.    Q: What are the grounds for disciplinary action of  OFW’s?    A: Under R.A. 8042, these are:   1. Prostitution  2. Unjust refusal to depart for the worksite  3. Gunrunning  or  possession  of  deadly  weapons  4. Vandalism  or  destroying  company  property  5. Violation of the laws and sacred practices  of the host country and unjustified breach  of employment contract  6. Embezzlement  of  funds  of  the  company  or fellow worker entrusted for delivery to  relatives in the Phils.  7. Creating trouble at the worksite or in the  vessel  8. Gambling  9. Initiating  or  joining  a  strike  or  work  stoppage  where  the  laws  of  the  host  country prohibits strikes or similar actions  10. Commission  of  felony  punishable  by   Philippine laws or by the host country  11. Theft or robbery  12. Drunkenness  13. Drug addiction or possession or trafficking  of prohibited drugs  14. Desertion or abandonment    Q: What is the distinction between the jurisdiction  of the LA and POEA?    A:  

JURISDICTION  Labor Arbiter Original  and  exclusive  jurisdiction  over  all  claims  arising  out  of  Er‐Ee  relationship  or  by virtue of any law or  contract  involving  OFWs including claims  for:  1. Actual  2. Moral  3. Exemplary   4.Other  forms  of  damages.  (Sec.  10,  R.A. 8042) 

POEA Original  and  exclusive  jurisdiction over:  1.  All  cases  which  are  administrative  in  character  relating  to  licensing  and  registration  of  recruitment  and employment agencies    2.  Disciplinary  Action  cases  and  other  special  cases,  which  are  administrative  in  character,  involving  Ees,  principals,  contracting  partners and Filipino migrant  workers.  (Rule  VII,  Book  VII,  POEA Rules) 

  Q:      A  seafarer  was  prevented  from  leaving  the  port  of  Manila  and  refused  deployment  without  valid  reason.    His  POEA‐approved  employment  contract  provides  that  the  employer‐employee  relationship  shall  commence  only  upon  the  seafarer’s  actual  departure  from  the  port  in  the  point  of  hire.  Is  the  seafarer  entitled  to  relief  under the Migrant Workers’ Act, in the absence of  an employer‐employee relationship?    A:          Yes.      Despite  the  absence  of  an  employer‐ employee  relationship,  the  NLRC  has  jurisdiction  over  the  seafarer’s  complaint.  The  jurisdiction  of  labor  arbiters  is  not  limited  to  claims  arising  from  Er‐Ee relationships. Sec. 10 of the Migrant Workers  Act  provides  that  the  labor  arbiters  shall  have  jurisdiction  over  claims  arising  out  of  an  Er‐Ee  relationship  or  by  virtue  of  any  law  or  contract  involving  Filipino  workers  for  overseas  deployment  including  claims  for  actual,  moral,  exemplary  and  other  forms  of  damages.  Since  the  present  case  involves  the  employment  contract  entered  into  by  petitioner for overseas employment, his claims are  cognizable  by  the  labor  arbiters  of  the  NLRC.   (Santiago  v.  CF  Sharp  Crew  Management,G.R.  No.  162419,  July 10, 2007)    Q: What matters fall outside the jurisdiction of the  POEA?     A:  1. Foreign  judgments  –  such  claim  must  be  brought  before  regular  courts.  POEA  is  not a court; it is an administrative agency,  exercising  adjudicatory  or  quasi‐judicial  functions.  2. Torts  –  falls  under  the  provisions  of  the  Civil Code.     

19

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Employment of Non‐Resident Aliens      Q:  What  is  required  in  the  employment  of  non‐ resident aliens?    A:  Any  alien  seeking  admission  to  the  Phil.  for  employment purposes and any domestic or foreign  employer  (Er)  who  desires  to  engage  an  alien  for  employment in the Philippines:  1. Shall  obtain  an  employment  permit  from  the DOLE  2. The  permit  may  be  issued  to  a  non‐ resident alien or to the applicant Er after  a determination of the non‐availability of  a  person  in  the  Phil.  who  is  competent,  able and willing at the time of application  to  perform  the  services  for  which  the  alien is desired  3. For  an  enterprise  registered  in  preferred  areas of investments, said permit may be  issued upon recommendation of the gov’t  agency  charged  with  the  supervision  of  said registered enterprise    Q:  The  DOLE  issued  an  alien  employment  permit  for  Earl  Cone,  a  U.S.  citizen,  as  sports  consultant  and  assistant  coach  for  GMC.    Later,  the  Board  of  Special Inquiry of the Commission on Immigration  and Deportation approved Cone’s application for a  change of admission status from temporary visitor  to  pre‐arranged  employee.  A  month  later,  GMC  requested  that  it  be  allowed  to  employ  Cone  as  full‐fledged  coach.  The  Dole  Regional  Director  granted the request. The Basketball Association of  the  Phils.  appealed  the issuance  of  said  permit  to  the SLE who cancelled Cone’s employment permit  because  GMC  failed  to  show  that  there  is  no  person  in  the  Philippines  who  is  competent  and  willing  to  do  the  services  nor  that  the  hiring  of  Cone  would  redound  to  the  national  interest.  Is  the act of SLE valid?    A: Yes. GMC’s claim that hiring of a foreign coach is  an Er’s prerogative has no legal basis. Under Art. 40  of  the  LC,  an  Er  seeking  employment  of  an  alien  must  first  obtain  an  employment  permit  from  the  DOLE.  GMC’s  right  to  choose  whom  to  employ  is  limited  by  the  statutory  requirement  of  an  employment permit. (GMC v. Torres, G.R. No. 9366,  April 22, 1991)    Art. 41. Prohibition Against Transfer of Employment    Q:  Who  are  required  to  obtain  an  employment  permit?    A:  GR: Only non‐resident aliens;   

20 

XPNS:  1. Diplomatic  services  and  foreign  gov’t  officials  2. Officers  and  staff  of  int’l  organizations  and their legitimate spouses  3. Members  of  governing  board  who  has  voting rights only  4. Those exempted by special laws   5. Owners  and  representatives  of  foreign  principals  who  interview  Filipino  applicants for employment abroad  6. Aliens whose purpose is to teach, present  and/or conduct research studies   7. Resident  aliens.  (D.O.  75‐06,  May  31,  2006)    Q:    May  the  non‐resident  alien  transfer  employment  after  issuance  of  the  employment  permit?    A:  After the issuance of an employment permit, the  alien shall not transfer to another job or change his  employer without prior approval of the Secretary of  Labor.    Q:  What  is  required  for  immigrants  and  resident  aliens?    A: An Alien Employment Registration Certificate.    Q:  What  is  the  duration  of  the  employment  permit?     A:  GR: Minimum of 1 year    XPN: Unless revoked and subject to renewal     Q: May aliens be employed in entities engaged in  nationalized activities?    A: GR: No.    XPNs:  1. Sec.  of  Justice  specifically  authorizes  the  employment of technical personnel  2. Aliens  are  elected  members  of the  board  of  directors  or  governing  body  of  corporations or associations or  3. Enterprises registered under the Omnibus  Investment  Code  in  case  of  technical,  supervisory  or  advisory  positions,  but  for  a limited period.           

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

RECRUITMENT AND PLACEMENT Art. 25. Private Sector Participation in the  Recruitment and Placement of Workers    Q: What are the entities in the private sectors that  can  participate  in  recruitment  and  placement  of  workers?    A:    1. Shipping  or  manning  agents  or  representatives   2. Private recruitment offices  3. Public employment offices  4. Construction  contractors  if  authorized  by  the  DOLE  and  Construction  Industry  Authority.   5. Persons  that  may  be  authorized  by  the  SLE  6. Private  employment  agencies.  (Sec.  1,  Rule VII, Book I, IRR)    Q:  What  are  the  qualifications for  participation  in  recruitment and placement of workers?    A:   1. Filipino  citizens,  partnerships  or  corporations  at  least  75%  of  the  authorized  capital  stock  of  which  is  owned and controlled by Filipino citizens;  (Art. 27, LC)  2. Capitalization  a. Single proprietorship or partnership  ‐A  minimum  capitalization  of  P2  million  b. Corporation  ‐A  minimum  paid‐up  capital  of  P2  million  Provided, that those with existing licenses  shall,  within  4  yrs  from  the  effectivity  hereof,  increase  their  capitalization  or  paid up capital, as the case may be, to P2  million  at  the  rate  of  P250,000.00  every  year. (Art. 28, LC)  3. Not otherwise disqualified by law or other  government  regulations  to  engage  in  the  recruitment and placement of workers for  overseas  employment.  (Rule  I,  Part  II,  POEA Rules)   4. Payment of registration fees   5. Posting of surety/cash bonds    Q:  How  will  POEA  regulate  private  sector  participation  in  the  recruitment  and  overseas  placement of workers?    A: By setting up a licensing and registration system.  (Sec. 14, R.A. 10022)   

Q:  Is  a  corporation,  70%  of  the  authorized  and  voting capital of which is owned and controlled by  Filipino  citizens,  allowed  to  engage  in  the  recruitment  and  placement  of  workers,  locally  or  overseas? Explain briefly.     A:  No.  It  is  because  Art.  27  of  the  Labor  Code  requires at least 75%. (2002 Bar Question)    Q: Who are disqualified to engage in the business  of recruitment and placement of workers?    A:   1. Travel  agencies  and  sales  agencies  of  airline companies; (Art. 26, LC)  2. Officers  or  members  of  the  board  of  any  corporation  or  members  in  a  partnership  engaged  in  the  business  of  a  travel  agency;  3. Corporations and partnerships, when any  of  its  officers,  members  of  the  board  or  partners, is also an officer, member of the  board  or  partner  of  a  corporation  or  partnership  engaged  in  the  business  of  a  travel agency;  4. Persons,  partnerships  or  corporations  which  have  derogatory  records,  such  as  but not limited to those:  a. Certified  to  have  derogatory  record  or  information  by  the  NBI  or  by  the  Anti‐Illegal  Recruitment  Branch  of  the POEA;  b. Against  whom  probable  cause  or  prima facie finding of guilt for illegal  recruitment  or  other  related  cases  exists;  c. Convicted  for  illegal  recruitment  or  other  related  cases  and/or  crimes  involving moral turpitude; and  d. Agencies  whose  licenses  have  been  previously  revoked  or  cancelled  by  the  POEA  for  violation  of  R.A.  8042,  P.D.  442  as  amended  and  their  implementing  rules  and  regulations  as  well  as  these  rules  and  regulations.  5. Any  official  or  Ee  of  the  DOLE,  POEA,  OWWA,  DFA  and  other  government  agencies  directly  involved  in  the  implementation  of  R.A.  8042  and/or  any  th of  his/her  relatives  within  the  4   civil  degree of consanguinity or affinity; and  6. Persons or partners, officers and directors  of corporations whose licenses have been  previously  cancelled  or  revoked  for  violation of recruitment laws. (Sec. 2, Rule  I,  2002  Rules  and  Regulations  on  the 

21

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Recruitment  and  Employment  of  Land‐ Based Workers)    Art. 26. Travel Agencies Prohibited to Recruit    Q:  What  is  the  rule  on  recruitment  of  travel  agencies and sales agencies of airline companies?     A:  They  are  prohibited  from  engaging  in  the  business  of  recruitment  and  placement  of  workers  for overseas employment whether for profit or not.     Q:  WTTA  is  a  well‐known  travel  agency  and  an  authorized  sales  agent  of  the  PAL.  Since  majority  of  its  passengers  are  overseas  workers,  WTTA  applied  for  a  license  for  recruitment  and  placement  activities.  It  stated  in  its  application  that  its  purpose  is  not  for  profit  but  to  help  Filipinos  find  employment  abroad.  Should  the  application be approved?     A:  The  application  should  be  disapproved,  as  it  is  prohibited  by  Art.  26  of  the  LC,  to  wit:  "Art  26.  Travel  agencies  and  sales  agencies  of  airline  companies  are  prohibited  from  engaging  in  the  business  of  recruitment  and  placement  of  workers  for  overseas  employment  whether  for  profit  or  not."  Rule  I,  Part  II  POEA  Rules  and  Regulations  Governing  the  Recruitment  and  Employment  of  Land‐Based  Workers  (2002)  disqualifies  any  entity  having  common  director  or  owner  of  travel  agencies  and  sales  agencies  of  airlines,  including  any  business  entity  from  the  recruitment  and  placement  of  Filipino  workers  overseas,  whether  they derive profit or not. (2006 Bar Question)    Art. 32.  Fees to be Paid by Workers    Q: When may a worker be charged any fee?    A: Only when:    1. He has obtained work through recruiter’s  efforts, and  2. The  worker  has  actually  commenced  working    

  

Note:  A  land  based  agency  may  charge  and  collect  from  its  hired  workers  a  placement  fee  in  an  amount  equivalent  to  1  month  salary,  exclusive  of  documentation costs. 

  Q:  What  are  the  only  authorized  payments  that  may be collected from a hired worker?    A:  1. Placement  fee    in  an  amount  equivalent  to one month’s salary of the worker and  2. Documentation costs. 

22 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS C.  LABOR STANDARDS    1. HOURS OF WORK    a. Coverage/ Exclusions    Q: Who determines working conditions?    A: Generally, they are determined by the employer,  as  he  is  usually  free  to  regulate,  according  to  his  discretion, all aspects of employment.    Q: What is the limitation on the employer’s power  to regulate working conditions?    A:  It  must  be  done  in  good  faith  and  not  for  the  purpose of defeating or circumventing the rights of  the  employees.  Such  are  not  always  absolute  and  must  be  exercised  with  due  regard  to  the  rights  of  labor.    Note:  One’s  employment,  profession,  trade  or  calling  is  a  property  right  and  the  wrongful  interference  therewith is an actionable wrong. 

  Q: When does the condition on employment under  the Labor Code apply?     A: Only if an Er‐Ee relationship exists.     Q: Who are the employees that are covered by the  conditions of employment?    A:  GR: It applies to all Ee’s in all establishments.       XPN:    1. Gov’t employees  2. Managerial employees  3. Field personnel  4. The  employers  family  members  who  depend on him for support  5. Domestic  helpers  and  persons  in  the  personal service of another, and  6. Workers  who  are  paid  by  results  as  determined under DOLE regulations    Q: Who are government employees (Ees)?    A: They are Ees of the:    1. National Government  2. Any of its political subdivisions   3. Including  those  employed  in  GOCCs  with  original charters.     Q: What law governs government Ees?    A: The Civil Service Law, rules and regulations.   

Q: Who are managerial Ees?     A:  Those  whose  primary  duty  consists  of  the  management  of  the  establishment  in  which  they  are  employed  or  a  department  or  subdivision  thereof,  and  other  officers  or  members  of  the  managerial staff.    They must meet all of the ff. conditions, namely:    1. Primary  duty:  management  of  the  establishment  in  which  they  are  employed  or  of  a  department  or  sub‐ division thereof;  2. Customarily  or  regularly  direct  the  work  of 2 or more Ees  3. Has the authority to hire or fire other Ees  of  lower  rank;  or  their  suggestions  and  recommendations  as  to  the  hiring  and  firing  and  as  to  the  promotion  or  any  change  of  status  of  other  Ees  are  given  particular weight.   4. Execute  under  general  supervision  work  along  specialized  or  technical  lines  requiring  special  training,  experience,  or  knowledge  5. Execute under general supervision special  assignment and tasks; and  6. Do  not  devote  more  than  20%  of  their  hours  worked  to  activities  which  are  not  directly  and  closely  related  to  performance  of  the  work  described.  (Art.  82[2])    Q: Why are managerial Ees not covered?    A:  They  are  employed  by  reason  of  their  special  training,  expertise  or  knowledge  and  for  positions  requiring  the  exercise  of  discretion  and  independent  judgment.  Value  of  work  cannot  be  measured in terms of hours.     Q: Who are field personnel?    A: They are:     1. non‐agricultural employees  2. who regularly perform their duties   3. away from the principal place of business  or branch office of the employer; and   4. whose  actual  hours  of  work  in  the  field  cannot  be  determined  with  reasonable  certainty.     Q: Who are workers paid by results?    A: They are:    

23

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 1. 2. 3.

paid based on the work completed; and   not on the time spent in working  including  those  who  are  paid  on  piece‐ work,  “takay”,  “pakiaw”,  or  task  basis  if  their output rates are in accordance with  the standards prescribed.    Q:  Who  are  domestic  helpers  and  persons  in  the  personal service of another?    A: Those who:    1. perform  services  in  the  employers  (Er)  home  which  are  usually  necessary  or  desirable  for  the  maintenance  or  enjoyment thereof; or  2. minister  to  the  personal  comfort,  convenience or safety of the Er as well as  the members of his Ers household.     Q:  A  house  personnel  was  hired  by  a  ranking  company  official  to  maintain  a  staff  house  provided  for  the  official.  The  personnel  is  being  paid by the company itself. Is the house personnel  a domestic servant of the company official?    A: No, the personnel is not a domestic helper but a  regular employee of the company.     Q:  What  are  the  3  groups  of  employees  (Ees)  under the LC?    A:     1. Managerial  Ee  ‐  One  who  is  vested  with  the  powers  or  prerogatives  to  lay  down  and execute management policies and/or  to  hire,  transfer,  suspend,  lay‐off,  recall,  discharge, assign or discipline Ees.  2. Supervisory Ee ‐ those who in the interest  of  the  Er,  effectively  recommend  such  managerial actions if the exercise of such  authority  is  not  merely  routinary  or  clerical  in  nature  but  requires  the  use  of  independent judgment.  3. Rank‐and‐File Ee ‐ all Ees not falling within  any of the above definitions. (Art. 212[m])    b. Normal hours of work    Q: What are the normal hours of work of an Ee?     A: It should not exceed 8 hours in a general working  day.    Note:    Normal  hours  of  work  may  be  shortened  or  compressed. 

  Q: What are considered hours worked?  

24 

A:  1.

2.

All time during which an Ee is required to  be:  a. On duty, or  b. At the Ers premises, or  c. At a prescribed workplace    All time during which an Ee is suffered or  permitted to work. (Sec. 3, Rule I, Book III,  IRR) 

  Q:  What  are  the  principles  in  determining  hours  worked?    A:   1. All hours which the Ee is required to give  to  his  Er  regardless  of  whether  or  not  such  hours  are  spent  in  productive  labor  or involve physical or mental exertion.  2. Rest  period  is  excluded  from  hours  worked,  even  if  Ee  does  not  leave  his  workplace, it being enough that:   a. He stops working  b. May rest completely  c. May  leave  his  workplace,  to  go  elsewhere,  whether  within    or  outside  the  premises  of  the  workplace  3. All  time  spent  for  work  is  considered  hours worked if:  a. The  work  performed  was  necessary  b. If it benefited the Er  c. Or the Ee could not abandon his  work  at  the  end  of  his  normal  working  hours  because  he  had  no replacement  d. Provided, the work was with the  knowledge  of  his  Er  or  immediate supervisor  4. The time during which an Ee is inactive by  reasons  of  interruptions  in  his  work  beyond  his  control  shall  be  considered  working time:  a. If  the  imminence  of  the  resumption  of  the  work  requires  the  Ees    presence  at  the place of work or   b. If  the  interval  is  too  brief  to  be  utilized  effectively  and  gainfully  in the Ees own interest. (Sec. 4,  Rule I, Book III, IRR)             

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS   (a) Exceptions: Health Personnel & Compressed  Work Week    Health Personnel    Q:  What  are  the  hours  of  work  of  health  personnel?  A:    GR:  8  hours/5  days  (40‐hour  work  week),  exclusive of time for meals.  XPN:  Where  the  exigencies  of  the  service  require  that  such  personnel  work  for  6  days  or  48 hours, they shall be entitled to an additional  compensation  of  at  least  30%  of  their  regular  wage for work on the 6th day.  Note:  40‐hour work week  does not  apply if there is a  training  agreement  between  the  resident  physician  and  the  hospital  and  the  training  program  is  duly  accredited  or  approved  by  appropriate  government  agency.  

Q: Who are covered by the 40‐hour work week?    A:  1. Health  personnel  in  cities  and  municipalities  with  a  population  of  at  least 1 million; or  2. Hospitals  and  clinics  with  a  bed  capacity  of at least 100    Note: Art. 83(2) do not require hospitals to pay the  Ees  a  full  weekly  salary  with  paid  2  days  off.    (San  Juan  de  Dios  Ees  Assoc.‐AFW  et  al.  vs.  NLRC,  G.R.  No. 126383, Nov.28, 1997)    Compressed Workweek    Q: What is a compressed workweek?    A:  The  normal  workweek  is  reduced  to  less  than  6  days  but  the  total  number  of  work‐hours  of  48  hours per week shall remain. The normal workday is  increased  to  more  than  8  hours  but  not  to  exceed  12  hours,  without  corresponding  overtime  premium. The concept can be adjusted accordingly  depending  on  the  normal  workweek  of  the  company. (Department Advisory Order No. 2, Series  of 2009)    Q:    When  is  the  implementation  of  a  compressed  work week valid?    A:      The  validity  of  the  reduction  of  working  hours  can be upheld when the arrangement is temporary,  it  is  a  more  humane  solution  instead  of  a  retrenchment  of  personnel,  there  is  notice  and 

consultations  with  the  workers  and  supervisors,  a  consensus  is  reached  on  how  to  deal  with  deteriorating  economic  conditions  and  it  is  sufficiently proven that the company was suffering  from  losses.  Under  the  Bureau  of  Working  Conditions’  bulletin,  a  reduction  of  the  number  of  regular  working  days  is  valid  where  the  arrangement  is  resorted  to  by  the  employer  to  prevent  serious  losses  due  to  causes  beyond  his  control, such as when there is a substantial slump in  the demand for his goods or services or when there  is  lack  of  raw  materials.    There  is  one  main  consideration  in  determining  the  validity  of  reduction of working hours – that the company was  suffering  from  losses.    A  year  of  financial  losses  would  not  justify  a  reduced  workweek.        (Linton  Commercial v. Hellera, G.R. No. 163147, October 10,  2007)    Q:  Under  what  conditions  may  a  "compressed  work  week"  schedule  be  legally  authorized  as  an  exception  to  the  "8‐hour  a  day"  requirement  under the LC?   A:   1. 2. 3.

4.

5. 6.

The Ee voluntarily agrees to it  There  is  no  diminution  in  their  weekly  or  monthly take home pay or fringe benefits  The  benefits  are  more  than  or  at  least  commensurate  or  equal  to  what  is  due  the  Ees  without  the  compressed  work  week  OT pay will be due and demandable when  they  are  required  to  work  on  those  days  which  should  have  ceased  to  be  working  days  because  of  the  compressed  work  week schedule.  No  strenuous  physical  exertion  or  that  they are given adequate rest periods.   It  must  be  for  a  temporary  duration  as  determined  by  the  DOLE.  (2005  Bar  Question) 

  Q:  What  are  the  requisites  for  adoption  of  compressed workweek?    A:   1. The  Er  shall  notify  the  DOLE  through  the  Regional  Office  which  has  jurisdiction  over  the  workplace,  of  the  adoption  of  compressed workweek.   2. The  notice  shall  be  in  Report  Form  attached to the advisory.  3. The  Regional  Office  shall  conduct  an  ocular  visit  to  validate  whether  the  adoption  of  the  flexible  work  arrangements  is  in  accordance  with  this  issuance. (Department Advisory Order No.  2, Series of 2009) 

25

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   c. Work interruption due to brownoutS  Q:  What  are  the  guidelines  on  power  interruptions?  A:  1.

Brownouts  of  short  duration  but  not  exceeding  20  minutes  shall  be  treated  as  worked  or  compensable  hours  whether  used productively by the employees (Ees)  or not.    2. Brownouts  running  for  more  than  20  minutes  may  not  be  treated  as  hours  worked  provided  any  of  the  following  conditions are present:  a. The Ees can leave their workplace or  go  elsewhere  within  or  without  the  work premises; or  b. The  Ees  can  use  the  time  effectively  for their own interest.    3. In  each  case,  the  Er  may  extend  the  working  hours  of  his  Ees  outside  the  regular  schedules  to  compensate  for  the  loss  of  productive  man‐hours  without  being liable for OT pay.    4. Industrial  enterprises  with  one  or  two  work  shifts  may  adopt  any  of  the  work  shift  prescribed  for  enterprises  with  3  work  shifts  to  prevent  serious  loss  or  damage  to  materials,  machineries,  or  equipment that may result case of power  interruptions. (Policy Instruction No. 36)    d. Meal Break    Q: What is the duration of the meal period?  A:  Every  Er  shall  give  his  Ees  not  less  than  60  minutes or 1 hour time‐off for regular meals.  Q: Is the meal period compensable?  A:  Being time‐off, it is not compensable. Employee  must be completely relieved from duty.  Q:  When  is  the  meal  period  considered  compensable?  A:  It  is  compensable  where  the  lunch  period  or  meal time:  1. 2.  

26 

Is predominantly spent for the employers  benefit; or   Where it is less than 20 minutes 

Note:  Where  during  meal  period,  the  laborers  are  required to stand by for emergency work, or where the  meal  hour  is  not  one  of  complete  rest,  such  is  considered  OT.  (Pan  Am  vs.  Pan  Am  Ees  Association,  G.R. No. L‐16275, Feb. 23, 1961)  Rest  periods  or  coffee  breaks  running  from  5  to  20  minutes  shall  be  considered  as  compensable  working  time. (Sec. 7, Rule I, Book III, IRR) 

  Q:  Are  meal  periods  provided  during  OT  work  compensable?    A:  Yes,  since  the  1  hour  meal  period  (non‐ compensable) is not given during OT work because  the latter is usually for a short period and to deduct  from the same would reduce to nothing the Ees OT  work.  Thus,  the  1  hour  break  for  meals  during  OT  should be treated as compensable.  Q:  What  are  the  instances  where  meal  periods  shortened  to  not  less  than  20  minutes  is  compensable or not compensable?  A:   1.

2.

Compensable  –  At  the  instance  of  Employer, when:   a. Work  is  non‐manual  in  nature  or  does  not  involve  strenuous  physical  exertion;  b. Establishment regularly operates less  than 16 hours a day;  c. Work is necessary to prevent serious  loss of perishable goods.   d. Actual  or  impending  emergency  or  there is urgent work to be performed  on  machineries  and  equipment  to  avoid serious loss which the Er would  otherwise suffer. (Sec. 7, Rule I, Book  III, IRR)    Not  Compensable  –  Ee  requested  for  the  shorter  meal  time  so  that  he  can  leave  work  earlier  than  the  previously  established schedule. Requisites:  a. Ees  voluntarily  agree  in  writing  and  are  willing  to  waive  OT  pay  for  the  shortened meal period;  b. No  diminution  in  the  salary  and  other  fringe  benefits  of  the  Ees  which  are  existing  before  the  effectivity  of  the  shortened  meal  period;  c. Work  of  the  Ees  does  not  involve  strenuous physical exertion and they  are  provided  with  adequate  coffee  breaks  in  the  morning  and  afternoon; 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS d.

e.

f.

Value  of  the  benefits  derived  by  the  Ees  from  the  proposed  work  arrangements  is  equal  to  or  commensurate  with  the  compensation  due  them  for  the  shortened meal period as well as the  OT pay for 30 minutes as determined  by the Ees concerned;  OT  pay  will  become  due  and  demandable  after  the  new  time  schedule  Arrangement  is  of  temporary  duration. 

  e. Idle time, waiting time, commuting time/ travel  time, whether part of hours of work or not    Q:  When  is  an  Ee  considered  working  while  on  call?   A: When Ee is required to remain on call in the Ers  premises or so close thereto that he cannot use the  time effectively and gainfully for his own purpose.    Q: When idle time is considered working time?    A: When the employee is idle or inactive by reason  of  interruptions  beyond  his  control  shall  be  considered working time.     Q: When is waiting time considered working time?    A:   1. If waiting is an integral part of his work, or  2. The Ee is required or engaged by the Er to  wait (engaged to wait)    Note:  The  controlling  factor  is  whether  waiting  time  spent in idleness is so spent predominantly for the Er’s  benefit or for the Ee.  

  Q:  When  is  waiting  time  not  considered  working  time?  A: When the Ee is waiting to be engaged: idle time  is not working time; it is not compensable.  Q: When is travel time considered working time?  A:   1.

Travel from home to work    GR:  Normal  travel  from  home  to  work  is  not working time.     XPNS:  a. Emergency  call  outside  his  regular  working  hours  where  he  is  required 

b. c. d.

to  travel  to  his  regular  place  of  business or some other work site.  Done  through  a  conveyance  provided by the employer (Er).  Done  under  the  supervision  and  control of the Er.  Done  under  vexing  and  dangerous  circumstance. 

  Travel  that  is  all  in  a  day’s  work  –  time  spent  in  travel  as  part  of  the  employees  (Ees) principal activity  e.g. travel from job site to job site during  the  work  day,  must  be  counted  as  working hours.    3. Travel away from home  GR:  a. Travel  that  requires  an  overnight  stay  on  the  part  of  the  Ee  when  it  cuts across the Ees workday is clearly  working time.   b. The time is not only hours worked on  regular  workdays  but  also  during  corresponding  working  hours  on  non‐working  days.  Outside  of  these  regular  working  hours,  travel  away  from  home  is  not  considered  working time.     XPN:  During  meal  period  or  when  Ee  is  permitted  to  sleep  in  adequate  facilities  furnished by the Er.     Q:    What  are  the  conditions  in  order  for  lectures,  meetings  and  training  programs  to  be  not  considered as working time?    A:  All of the ff. conditions must be present:  1. Attendance  is  outside  of  the  employers  regular working hours  2. Attendance is in fact voluntary and  3. The  employee  does  not  perform  any  productive work during such attendance.     f. Overtime work: Undertime offset by overtime,  Waiver of overtime    Q: What is overtime work (OT)?   2.

A:  Work  performed  beyond  8  hours  within  the  worker’s 24 hour workday.  Note:  Express  instruction  from  the  employer  (Er)  to  the  employee  (Ee)  to  render  OT  work  is  not  required  for the Ee to be entitled to OT pay; it is sufficient that  the  Ee  is  permitted  or  suffered  to  work.  However,  written  authority  after  office  hours  during  rest  days 

27

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 and  holidays  are  required  for  entitlement  to  compensation. 

Q: What is a work day?  A:  The  24‐hour period  which  commences  from the  time the employee regularly starts to work   e.g.  If  the  worker  starts  to  work  8  am  today,  the  workday is from 8 am today up to 8 am tomorrow.    Note:  Minimum  normal  working  hours  fixed  by  law  need not be continuous to constitute the legal working  day. 

  Q: What is the rationale behind OT pay?  A:  Employee  is  made  to  work  longer  than  what  is  commensurate  with  his  agreed  compensation  for  the  statutory  fixed  or  voluntarily  agreed  hours  of  labor he is supposed to do. (PNB vs. PEMA and CIR,  G.R. No. L‐30279, July 30, 1982)  Discourages  the  employer  (Er)  from  requiring  such  work  thus  protecting  the  health  and  well‐being  of  the  worker,  and  also  tend  to  remedy  unemployment  by  encouraging  Ers  to  employ  others workers to do what cannot be accomplished  during the normal hours of work.   Q: Distinguish Overtime pay from premium pay.  A:  OVERTIME PAY  Additional  compensation for  work  performed  beyond  8  hours  on  ordinary  days  (within  the  worker’s  24‐hour  workday) 

PREMIUM PAY  Additional compensation for work  performed within 8 hours on days  when  normally  he  should  not  be  working  (on  non‐working  days,  such  as  rest  days  and  special  days.)  But  additional  compensation  for  work  rendered  in  excess  of  8  hours  during  these  days  is  also  considered OT pay. 

  Q: What are the OT pay rates?    A:  PAY RATES  OT during a regular working day  Additional compensation of 25% of the regular wage  OT during a holiday or rest day 

28 

Rate of the first 8 hours worked on  plus at least 30% of the regular wage (RW):    if done on a special holiday OR rest day:  30% of 130% of RW    If done on a special holiday AND rest day:  30% of 150% of RW    if done on a regular holiday:  30% of 200% of RW 

  Q: What is the basis of computing the OT pay and  additional remuneration?   A: Regular wage which includes the cash wage only,  without deduction on account of facilities provided  by the employer. (Art. 90)  Q:  In  lieu  of  OT  pay,  the  employee  was  given  permission  to  go  on  leave  on  some  other  day,  is  that valid?  A: No. Permission given to the employee (Ee) to go  on leave on some other day of the week shall NOT  exempt  the  employer  from  paying  the  additional  compensation  required  because  it  would  prejudice  the Ee, for he will be deprived of the additional pay  for  the  OT  work  he  has  rendered  and  which  is  utilized  to  offset  the  undertime  he  may  have  incured.  Undertime  could  be  charged  against  the  Ees accrued leave.  Q:  Socorro  is  a  clerk‐typist  in  the  Hospicio  de  San  Jose,  a  charitable  institution  dependent  for  its  existence  on  contributions  and  donations  from  well wishers. She renders work 11 hours a day but  has not been given OT pay since her place of work  is a charitable institution. Is Socorro entitled to OT  pay? Explain briefly.   A: Yes. Socorro is entitled to OT compensation. She  does  not  fall  under  any  of  the  exceptions  to  the  coverage  of  Art.  82,  under  the  provisions  of  hours  of  work.  The  Labor  Code  is  equally  applicable  to  non‐profit  institutions.  A  covered  Ee  who  works  beyond  8  hours  is  entitled  to  OT  compensation.  (2002 Bar Question)  Q:  Flores  applied  for  the  position  of  driver  in  the  motor‐pool  of  Gold  Company,  a  multinational  corporation.  Danilo  was  informed  that  he  would  frequently  be  working  OT  as  he  would  have  to  drive  for  the  company's  executives  even  beyond  the  ordinary  8‐hour  work  day.  He  was  provided  with a contract of employment wherein he would  be paid a monthly rate equivalent to 35 times his  daily wage, regular sick and vacation leaves, 5 day‐ leave with pay every month and time off with pay 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS when  the  company's  executives  using  the  cars  do  not  need  Danilo's  service  for  more  than  eight  hours a day, in lieu of OT. Are the above provisions  of the contract of employment in conformity with,  or violative of, the law?   A:  Except  for  the  provision  that  Danilo  shall  have  time  off  with  pay  when  the  company's  executives  using the cars do not need Danilo's service for more  than 8 hours a day, in lieu of OT, the provisions of  the  contract  of  employment  of  Danilo  are  not  violative  of  any  labor  law  because  they  instead  improve  upon  the  present  provisions  of  pertinent  labor laws.   Q:  May  an  employee  be  compelled  to  render  OT  work?  A:   GR: No. OT work is voluntary.    XPN:  Compulsory  OT  work  in  any  of  the  following situations:   1.

2. 3.

4. 5.

6. 7.

Urgent  work  to  be  performed  on  machines  and  installations  in  order  to  avoid serious loss or damage to the Er or  some other cause of similar nature  Work  is  necessary  to  prevent  loss  or  damage to perishable goods  In  case  of  imminent  danger  to  the  public  safety  due  to  an  actual  or  impending  emergency  in  the  locality  caused  by  serious  accidents,  fire,  flood,  typhoon,  earthquake, epidemic or other disaster or  calamity  Country is at war  Completion  or  continuation  of  the  work  started  before  the  8th  hour  is  necessary  to  prevent  serious  obstruction  or  prejudice  to  the  business  operations  of  the Er  Any other national or local emergency has  been declared   Necessary  to  prevent  loss  of  life  or  property. 

  Note:  There  should  be  payment  of  additional  compensation. Ees refusal to obey the order of the Er  constitutes  insubordination  for  which  he  may  be  subjected to disciplinary action.  

Q:  The  employment  contract  requires  work  for  more  than  8  hours  a  day  with  a  fixed  wage  inclusive of OT pay.  Is that valid? 

2.

  (a)Undertime not offset by Overtime    Q: Can undertime (UT) offset OT?    A:    Where a worker incurs undertime hours during  his regular daily work, said undertime hours should  not  be  offset  against  the  overtime  hours  on  the  same day or on any other day. It is both prohibited  by the statute and by jurisprudence.    (b)Waiver of Overtime pay    Q: Can the right to OT pay be waived?   A:     GR:  The right to OT pay cannot be waived as it  is  governed  by  law  and  not  merely  by  the  agreement of the parties.     XPN:    1. If  the  waiver  is  done  in  exchange  for  certain  valuable  benefits  and  privileges,  which  may  even  exceed  the  OT  Pay,  waiver may be permitted.   2. Compressed work week    g.Nightwork    Q:  What is nightwork?    A:    Any  and  all  work  rendered  between  6:00  pm  and 6:00 am. (National Rice & Corn Corp. v. NARIC,  105 Phil 891)    Q:    What  is night  work  prohibition with  regard  to  women workers?  A:  GR:  No  woman  regardless  of  age  shall  be  employed  or  permitted  to  work,  with  or  without compensation in any:   1.

A: It depends.  1.

When  the  contract  of  employment  requires  work  for  more  than  8  hours  at 

specific wages per day, without providing  for  a  fixed  hourly  rate  or  that  the  daily  wages include OT pay, said wages cannot  be  considered  as  including  OT  compensation.  (Manila  Terminal  Co.  vs.  CIR, et al., 91 Phil., 625)  However,  the  employment  contract  may  provide for a “built‐in” OT pay. Because of  this,  non‐payment  of  OT  pay  by  the  employer  is  valid.  (Eng’g  Equipment  vs.  Minister  of  Labor,  G.R.  No.  L‐64967,  Sep.  23, 1985) 

2.

Industrial  undertaking  or  branch  thereof  between  10pm  and  6am  of  the  following  day.  Commercial or non‐industrial undertaking  or branch thereof, other than agricultural, 

29

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011

3.

between  midnight  and  6am  of  the  following day.  Agricultural  undertaking  at  nighttime  unless she is given period of rest not less  than 9 consecutive hours. 

  XPNS:   1. Actual or impending emergencies   a. Caused  by  serious  accident,  fire,  flood,  typhoon,  earthquake,  epidemic,  other  disasters,  or  calamity  b. To prevent loss of life or property or   c. In case of force majeure or   d. Imminent danger to public safety  2. Urgent work   a. To  be  performed  on  machineries,  equipment or installations,   b. To  avoid  serious  loss  which  the  Er  would otherwise suffer  3. Work is necessary to prevent serious loss  to perishable goods  4. Woman Ees  a. Holds  a  responsible  position  of  managerial or technical nature, or  b. Has  been  engaged  to  provide  health  and welfare services  5. Nature of the work   a. Requires  the  manual  skill  and  dexterity of women workers and   b. The same cannot be performed with  equal efficiency by male workers  6. Women  Ees  are  immediate  members  of  the establishment or undertaking  7. In  analogous  cases  exempted  by  the  SLE  in appropriate regulations. (Art. 131)    Note:  The  operation  of  Call  Contract  Centers  which  provides  offshore  case  solutions  to  US  based  clients  who  phone  in  to  conduct  product  inquiries  and  technical  support,  operating  for  24/7,  has  been  exempted  from  the  prohibition  considering  the  inevitable  time  difference  between  the  US  and  the  Phils.  and  the  peak  time  for  its  operation  is  between  8:00  pm  to  10:00  am  Manila  time,  thereby  making  it  necessary for 80% of its Ees, including women, to work  during graveyard shift. (BWC‐WHSD Opinion No. 491, s.  2003) 

  Q: What is night shift differential (NSD)?  A:  It  is  additional  compensation  of  not  less  than  10% of an Ees regular wage for every hour worked  between 10:00 pm to 6:00 am, whether or not such  period is part of the worker’s regular shift.  Q: Who are entitled to NSD?  A:  GR:  NSD applies to all employees (Ees). 

30 

  XPN:  1. Ees  of  the  Gov’t  and  any  of  its  political  subdivisions, including GOCC’s.  2. Retail  and  service  establishments  regularly  employing  not  more  than  5  workers.  3. Includes task and contract basis   4. Domestic  helpers  and  persons  in  the  personal service of another.  5. Field  personnel  and  Ees  whose  time  and  performance  is  unsupervised  by  the  employer  6. Managerial Ees    Q: May an employee waive the right to NSD?  A:    GR:    No,  such  waiver  is  against  public  policy.  (Mercury  Drug  Co.,  Inc.  vs.  Dayao,  et  al.,  G.R.  No. L‐30452, Sep. 30, 1982)    XPN: Higher/better benefits    h.CBA provision vis‐à‐vis overtime work  Q:  May the overtime rate be subject to stipulation  of the Ee and Er?  A:  Generally, the premium for work performed on  the  employee’s  rest  days  or  on  special  days  or  regular holidays are included as part of the regular  rate  of  the  employee  in  the  computation  of  overtime  pay  for  any  overtime  work  rendered  on  said  days  especially  if  the  employer  pays  only  the  minimum  overtime  rates  prescribed  by  law.    The  employees  and  employer,  however,  may  stipulate  in  their  collective  agreement  the  payment  of  overtime  rates  higher  than  those  provided  by  law  and exclude the premium rates in the computation  of  overtime  pay.    Such  agreement  may  be  considered valid only if the stipulated overtime pay  rates  will  yield  to  the  employees  not  less  than  the  minimum prescribed by law.  2.WAGES    Q: What is a wage?   A:  It  is  the  remuneration  or  earnings,  however  designated, capable of being expressed in terms of  money,  whether  fixed  or  ascertained  on  a  time,  task,  piece,  or  commission  basis,  or  other  method  of  calculating  the  same,  payable  by  an  employer  (Er)  to  an  employee  (Ee)  under  a  written  or  unwritten contract of employment:  1.

For  work  done  or  to  be  done,  or  for  services rendered or to be rendered; and  includes 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS 2.

Fair  and  reasonable  value  of  board,  lodging,  or  other  facilities  customarily  furnished  by  the  Er  to  the  Ee  as  determined by SLE.  

  Q: What do you mean by customary?    A:  It  is  founded  on  long‐established  and  constant  practice connoting regularity.  Q:  What  do  you  mean  by  fair  and  reasonable  value?  A: It shall not include any profit to the employer (Er)  or to any person affiliated with the Er.  a.No work, No pay principle  Q:  What  does  a  “fair  day’s  wage  for  a  fair  day’s  labor “mean (no work no pay)?  A:    GR:  If  there  is  no  work  performed  by  the  Ee,  without the fault of the Er, there can be no  wage or pay.     XPN: The laborer was able, willing and ready to  work but was:   1. Prevented by management;  2. Illegally locked out;   3. Illegally suspended;  4. Illegally dismissed   5. Otherwise  illegally  prevented  from  working.  (Aklan  Electric  Coop.  v.  NLRC,  G.R. No. 129246, Jan. 25, 2000)    b.Coverage and Exclusions    Q: To whom does the title on wages apply?    A:  GR: It applies to all employees    XPN:   1. Farm tenancy or leasehold;  2. Household or domestic helpers, including  family drivers and persons working in the  personal service of another;  3. Home workers engaged in needlework or  in  any  cottage  industry  duly  registered  in  accordance with law;  4. Workers  in  duly  registered  cooperatives  when  so  recommended  by  the Bureau  of  Cooperative  Development  and  upon  approval  of  the  Secretary  of  Labor  and  Employment.  5. Workers  of  a  barangay  micro  business  enterprise (R.A. 9178)       

c.Facilities and Supplements    Q: Distinguish between facilities and supplement  A:   FACILITIES  Items  of  expenses  necessary for the laborer’s  and  his  family’s  existence  and subsistence    Note: Does not include tools  of trade or articles / services  primarily  for  the  benefit  of  the  Er  or  necessary  to  the  conduct of the Er’s business. 

Forms part of the wage  Deductible from wage  For  the  benefit  of  the  worker and his family. 

SUPPLEMENT  Extra  remuneration  or  special  privileges  or  benefits  given  to  or  received by the laborers  over  and  above  their  ordinary  earnings  or  wages  (Atok  Big  Wedge  Mining  Co.  v.  Atok  Big  Wedge  Mutual  Benefit  Assoc,  G.R.  No.  L‐7349,   July 19, 1955) .  Independent of wage  Not wage deductible  Granted  for  the  convenience of the Er. 

  Q: What is the criterion in determining whether an  item is a supplement or facility?    A: The criterion is not so much with the kind of the  benefit or item (food, lodging,  bonus or sick leave)  given,  but  its  purpose.  (State  Marine  v.  Cebu  Seamen’s Ass’n., G.R. No. L‐12444, Feb. 28, 1963)    Q: When can the cost of facilities furnished by the  Er be charged against an Ee?    A: In order that the cost be charged against the Ee,  the  latter’s  acceptance  of  such  facilities  must  be  voluntary.  Q: What are the requirements for deducting values  for facilities?  A:   1. 2. 3.

Proof  must  be  shown  that  such  facilities  are customarily furnished by the trade  The provision of deductible facilities must  be  voluntarily accepted in writing  The  facilities  must  be  charged at  fair  and  reasonable  value  (Mabeza  v.  NLRC,  G.R.  No. 118506, April 18, 1997) 

  Q:  Are  food  and  lodging,  or  the  electricity  and  water  consumed  by  a  hotel  worker,  considered  facilities?    A:  No.  These  are  supplements.  Considering,  therefore,  that hotel  workers  are  required  to work  different shifts and are expected to be available at  various  odd  hours,  their  ready  availability  is  a  necessary matter in the operations of a small hotel.  Furthermore, granting that meals and lodging were 

31

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 provided  and  indeed  constituted  facilities,  such  facilities  could  not  be  deducted  without  the  Er  complying  first  with  certain  legal  requirements.   (Mabeza v. NLRC, G.R. No. 118506, April 18, 1997)  d.Wages v. Salaries  Q: Distinguish between wage and salary?  A:    

 

WAGE  SALARY  (Gaa vs.CA, G.R. No. 44169, Dec. 3, 1985)  Paid to “white collared  Compensation for manual  workers” and denotes  labor (skilled or unskilled)  higher degree of  also known as “blue  employment or a  collared workers”, paid at  superior grade of services  stated times and  and implies a position in  measured by the day,  office.  week, month or season.  Considerable pay for a  Out gesture of a larger  lower and less  and more important  responsible character of  service  employment.  GR: Not subject to  execution    Subject to execution.  XPN: Debts incurred for  food, shelter, clothing and  medical attendance. 

  e.Wage Distortion    Q:  What is wage distortion (WD)?    A:  A situation where an increase in wage results in  the elimination or severe contraction of intentional  quantitative  differences  in  wage  or  salary  rates  between  and  among  the  Ee‐groups  in  an  establishment  as  to  effectively  obliterate  the  distinctions embodied in such wage structure based  on skills, length  of service or other logical bases of  differentiation.  Q: What are the elements of WD?    A:   1. An  existing  hierarchy  of  positions  with  corresponding salary rates.  2. A  significant  change  or  increase  in  the  salary rate of a lower pay class without a  corresponding  increase  in  the  salary  rate  of a higher one;  3. The  elimination  of  the  distinction  between the 2 groups or classes; and  4. The  WD  exists  in  the  same  region  of  the  country.  (Alliance  Trade  Unions  v.  NLRC,  G.R. No. 140689, Feb. 17, 2004)    Q: Is the Er legally obliged to correct WD?   

32 

A:  The  Er  and  the  union  shall  negotiate  to  correct  the distortions. If there is no union, the Er and the  workers shall endeavor to correct such distinctions.    Q: What are the basic principles in WD?    A:   1. The  concept  of  WD  assumes  an  existing  group  or  classification  of  Ees  which  establishes  distinctions  among  such  Ees  on some relevant or legitimate basis. This  classification  is  reflected  in  a  differing  wage rate for each of the classes of Ees  2. Often  results  from  gov’t  decreed  increases in minimum wages.  3. Should  a  WD  exist,  there  is  no  legal  requirement  that,  in  the  rectification  of  that  distortion  by  re‐adjustment  of  the  wage rates of the differing classes of Ees,  the  gap  which  had  previously  or  historically  existed  be  restored  in  precisely  the  same  amount.  In  other  words,  correction  of  a  WD  may  be  done  by  reestablishing  a  substantial  or  significant  gap  (as  distinguished  from  the  historical gap) between the wage rates of  the differing classes of Ees.  4. The  re‐establishment  of  a  significant  difference in wage rates may be the result  of  resort  to  grievance  procedures  or  collective bargaining negotiations. (Metro  Transit  Org.,  Inc.  v.  NLRC,  G.R.  No.  116008, July 11, 1995)    Q: Distinguish the process for correction of WD of  organized  establishments  and  unorganized  establishments?    A:  Organized  Establishment  (with union)  The Er and the union  shall negotiate to  correct distortion.  Any dispute shall be  resolved through a  grievance procedure  under the CBA.  If it remains unresolved,  it shall be dealt with  through voluntary  arbitration.  The dispute will be  resolved within 10 days  from the time the  dispute was referred to  voluntary arbitration. 

Unorganized  Establishments  (without union)  The Er and the workers  shall endeavor to correct  the  distortion.  Any dispute shall be  settled through the NCMB.  If it remains unresolved  within 10 days it shall be  referred to the NLRC.  The NLRC shall conduct  continuous hearings and  decide the dispute within  20 days from the time the  same was referred. 

 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS Q:  Can  the  issue  of  WD  be  raised  in  a  notice  of  strike?    A:  No.  WD  is  non‐strikeable.  (Ilaw  at  Buklod  ng  Manggagawa  v.  NLRC,  G.R.  No.  91980,  June  27,  1991.)  WD  is  neither  a  deadlock  in  collective  bargaining nor ULP.    f.CBA provision vis‐à‐vis Wage Order CBA Credibility    Q: Distinguish CBA and Wage Order.    A:   CBA  Not  an  ordinary  contract.    It  can  be  entered  into  only  by  an  exclusive  bargaining  agent or unit.  If  the  CBA  provides  better benefits then the  employees  shall  be  entitled to the same. 

WAGE ORDER Administrative  issuance  which  results  from  a  statute (RA 6727) 

Only sets the minimum

  Q:  Can  a  CBA  provision  regarding  wages  prevail  over a Wage Order? 

Moreover,  compliance  with  a  collective  bargaining  agreement  is  mandated by  the expressed  policy  to  give protection to labor. Unless otherwise provided  by  law,  said  policy  should  be  given  paramount  consideration. (Meycauayan College v. DRILON, G.R.  No. 81144, My 7, 1990).    g.Non‐ diminution of benefits  Q: What is the concept of non‐diminution (ND) of  benefits?  A:  GR:    Benefits  being  given  to  employees  (Ees)  cannot  be  taken  back  or  reduced  unilaterally  by  the  employer  (Er)  because  the          benefit  has  become  part  of  the  employment  contract,  whether written or unwritten.    XPN: To correct an error, otherwise, if the error is  not corrected for a reasonable time, it ripens into  a  company  policy  and  Ees  can  demand  it  as  a  matter of right.    Q: When is ND of benefits applicable?  A:  It  is  applicable  if  it  is  shown  that  the  grant  of  benefit: 

A:  Yes, where the CBA provides a wage or salary to  be  received  by  the  employees  which  is  more  than  the amount set by the Wage Order, whether issued  prior  to  or  after  the  conclusion  of  the  CBA,  it  is  incumbent  upon  the  employer  to  compensate  the  employees  according  to  the  provisions  of  the  CBA  with respect to wages.  Q:    Meycauayan  College  Faculty  and  Personnel  Association  as  the  employees  union  in  Meycauayan  College,  admits  that  its  members  were  paid  all  the  increases  in  pay  as  mandated  law.  It appears however that in 1987, shortly after  union  President  Joy  Bugo  turned  over  the  presidency, she discovered that Art. IV of the CBA,  which  provides for  higher  salary  increase was not  implemented.  May the union claim the difference  between  their  old  salaries  and  those  provided  by  said CBA provision?  A:    Yes,  the  terms  and  conditions  of  a  collective  bargaining contract constitute the law between the  parties.  Beneficiaries  thereof  are  therefore,  by  right,  entitled  to  the  fulfillment  of  the  obligation  prescribed  therein. Consequently,  to  deny  binding  force  to  the  CBA  would  place  a  premium  on  a  refusal by a party thereto to comply with the terms  of the agreement. Such refusal would constitute an  unfair labor practice.   

1. 2.

Is  based  on  an  express  policy  of  the  law;  or  Has  ripened  into  practice  over  a  long  period  of  time  and  the  practice  is  consistent  and  deliberate  and  is  not  due  to  an  error  in  the  construction/  application  of  a  doubtful  or  difficult  question of law. 

  h.Worker’s preference in case of bankruptcy    Q:  What is bankruptcy?    A:  “Bankruptcy” is referred to in the Philippines as  “Insolvency”.  It  denotes  the  state  of  an  entity  or  person that has liabilities greater than its assets.    Q:  What  happens  if  the  Er  business  experiences  bankruptcy or liquidation?  A:  His  workers  shall  enjoy  first  preference  as  regards  their  wages  and  monetary  claims,  any  provision  of  the  law  to  the  contrary  notwithstanding.  Q:  What  are  the  principles  underlying  the  preference?  A: 

33

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 1.

2. 3.

4.

Declaration  of  bankruptcy  or  judicial  liquidation  before  enforcement  of  the  worker’s preferential right;  Filing of claims by workers;  The right does not constitute a lien to the  property  of  the  insolvent  debtor  in  favor  of workers. (DBP vs. NLRC, G.R. No. 82763   Mar.  19,  1990  and  G.R.  No.  97176,  Mar.  18, 1993);  The preference in favor of the Ees applies  to  discharge  of  funds.  The  preference  does not only cover unpaid wages, it also  extends  to  termination  pay  and  other  monetary claims;  Note:  Termination  pay,  after  all,  is  considered  as  additional  remuneration  for  services  rendered  to  the  employer  for  a  certain period of time; it is computed on the  basis of length of service. (PNB vs. Cruz, G.R.  No. 80593, Dec. 18, 1989) 

5.

Applicable  only  to  ordinary  preferred  credit,  hence,  must  yield  to  special  preferred credits.    Q:  Are  workers  preferred  than  the  tax  claims  of  the Gov’t?  A:  No.  Art.  110 did  not  sweep  away  the  overriding  preference accorded under the scheme of the Civil  Code to tax claims of the government.  Q:  Is  worker  preference  applicable  if  the  Er  corporation is under rehabilitation?  A:  No.  Suspension  of  payments  order  by  the  SEC  mandates the holding in abeyance the filing or the  proceedings  on  labor  cases  against  an  Er  who  is  under  rehabilitation  to  give  the  Er  the  chance  to  concentrate  on how  to  revive  his  business  and not  be distracted in trying to defend itself in labor cases  filed against it. (Rubberworld, Inc. v. NLRC, G.R. No.  126773, April 14, 1999)  Q: Premiere Bank, being the creditor‐mortgagee of  XYZ  &  Co.,  a  garment  firm,  foreclosed  the  hypothecated  assets  of  the  latter.  Despite  the  foreclosure,  XYZ  &  Co.  continued  its  business  operations. A year later, the bank took possession  of  the  foreclosed  property.  The  garment  firm's  business  operations  ceased  without  a  declaration  of bankruptcy. Caspar, an employee of XYZ & Co.,  was  dismissed  from  employment  due  to  the  cessation  of  business  of  the  firm.  He  filed  a  complaint  against  XYZ  &  Co.  and  the  bank.  The  Labor Arbiter, after hearing, so found the company  liable,  as  claimed  by  Caspar,  for  separation  pay.  Premiere Bank was additionally found subsidiarily  liable upon the thesis that the satisfaction of labor  benefits due to the Ee is superior to the right of a 

34 

mortgagee  of  property.  Was  the  Labor  Arbiter  correct in his decision?   A: No. The preference of credits established in Art.  110 of the LC cannot be invoked in the absence of  any  insolvency  proceedings,  declaration  of  bankruptcy,  or  judicial  liquidation.  (DBP  v.  Santos, G.R. No. 75801, March 20, 1991). (2003 Bar  Question)  Q:  Distinguish  the  mortgage  created  under  the  Civil Code from the right of 1st preference created  by the LC as regards the unpaid wages of workers.  Explain.   A:  A  mortgage  directly  subjects  the  property  upon  which it is imposed, whoever the possessor may be,  to the fulfillment of the obligation for which it was  constituted.  It  creates  a  real  right  which  is  enforceable against the whole world. It is therefore  a lien on an identified real property.  Mortgage  credit  is  a  special  preferred  credit  under  the  Civil  Code  in  the  classification  of  credits.  The  preference  given  by  the  LC  when  not  attached  to  any specific property is an ordinary preferred credit.  (1995 Bar Question)  i.Labor Code provisions for wage protection  Q:  What  are  the  Labor  Code  provisions  for  wage  protection  A:  Art. 112. Non‐Interference in Disposal of Wages‐No  employer shall limit or otherwise interfere with the  freedom  of  any  employee  to  dispose  of  his  wages.  He shall not in any manner force, compel or oblige  his  employees  to  purchase  merchandise,  commodities or other properties from the employer  or from any other person, or otherwise make use of  any store or service of such employer or any other  person.    Art.  113  Wage  Deduction‐No  employer  in  his  own  behalf  or  in  behalf  of  any  person,  shall  make  any  deduction  from  the  wages  of  his  employees,  except:    (a) In cases where the worker is insured with  his  consent  by  the  employer,  and  the  deduction is to recompense the employer  for  the  amount  paid  by  him  as  premium  on the insurance;  (b) For  union  dues,  in  cases  where  the  right  of  the  worker  or  his  union  to  check‐  off  has  been  recognized  by  the  employer  or  authorized  in  writing  by  the  individual  worker concerned; and 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS (c) In cases where the employer is authorized  by  law  or  regulations  issued  by  the  Secretary of Labor.    Art.  114  No  employer  shall  require  his  worker  to  make  deposits  from  which  deductions  shall  be  made  for  the  reimbursement  of  loss  of  or  damage  to  tools,  materials  or  equipments  supplied  by  the  employer; except when the employer is engaged in  such  trades,  occupations  or  business  where  the  practice of making deductions or requiring deposits  is a recognized one, or is necessary, or desirable as  determined  by  the  Secretary  of  Labor  in  appropriate rules and regulations.    Art.  115  Limitations‐No  deduction  from  the  deposits  of  an  employee  for  the  actual  amount  of  the  loss  or  damage  shall  be  made  unless  the  employee  has  been  heard  thereon,  and  his  responsibility has been clearly shown.    Art  116  Withholding  of  Wages  and  Kickbacks  Prohibited‐It  shall  be  unlawful  for  any  person,  directly or indirectly, to withhold any amount from  the wages of a worker or induce him to give up any  part  of  his  wages  by  force,  stealth,  intimidation,  threat  or  by  any  other  means  whatsoever  without  the worker’s consent.    Art 117 Deduction to Ensure Employment‐It shall be  unlawful to make any deduction from the wages of  any employee for the benefit of the employer or his  representative  or  intermediary  as  consideration  of  a  promise  of  employment  or  retention  in  employment or retention in employment.    Art.  118  Retaliatory  Measures‐It  shall  be  unlawful  for  an  employer  to  refuse  to  pay  or  reduce  the  wages  and  benefits,  discharge  or  in  any  manner  discriminate  against  any  employee  who  has  filed  any complaint instituted any proceeding under this  Title  or  has  testified  or  is  about  to  testify  in  such  proceedings.    j. Allowable deductions without employee’s  consent    Q:   What is the rule in wage deductions?  A:   GR: It is strictly prohibited    XPN:  1. Deductions  under  Art.  113  for  insurance  premiums  2. Union dues in cases where the right of the  worker or his union to check off has been  recognized  by  the  employer  (Er)  or  authorized  in  writing  by  the  individual 

worker  concerned  (Art.  113).  Art.  241(o)  provides that special assessments may be  validly  checked‐off  provided  that  there  is  an  individual  written  authorization  duly  signed by every employee (Ee).  3. Deductions for SSS, Medicare and Pag‐ibig  premiums  4. Taxes withheld pursuant to the Tax Code  5. Deductions  under  Art.  114  for  loss  or  damage to tools, materials or equipments  6. Deductions  made  with  the  written  authorization  of  the  Ee  for  payment  to  a  third person. (Sec 13, Rule VIII, Book III of  the IRR)  7. Deductions  as  disciplinary  measures  for  habitual  tardiness  (Opinion  dated  March  10, 1975 of the SLE)  8. Agency fees under Art. 248(e)  9. Deductions  for  value  of  meals  and  facilities freely agreed upon  10. In case where the Ee is indebted to the Er  where  such  indebtedness  has  become  due  and  demandable.  (Art.  1706,  Civil  Code)  11. In court awards, wages may be subject of  execution  or  attachment,  but  only  for  debts incurred for food, shelter, clothing,  and  medical  attendance.  (Art.  1703,  Civil  Code)  12. Salary deduction of a member of a legally  established  cooperative.  (R.A.  6938,  Art.  59)    k.Attorney’s fees    Q:  What  are  the  limitations  to  the  assessment  of  attorney’s lien against the culpable party?  A:   1.

2.

In  case  of  unlawful  withholding  of  wages  –  10%  of  the  amount  of  wages  to  be  recovered.  It  shall  be  unlawful  for  any  person  to  demand  or  accept,  in  any  judicial  or  administrative  proceedings  for  the  recovery of wages, atty’s fees that exceed  10% of the amount of wages recovered. 

  Note:  The  prohibition  on  atty’s  lien  refers  to  proceedings for recovery of wages and not to services  rendered  in  connection  with  CBA  negotiations.  In  the  latter  case,  the  amount  of  atty’s  fees  may  be  agreed  upon  by  the  parties  and  the  same  is  to  be  charged  against union funds as provided for in Art. 222 of the  Labor  Code.  (Pacific  Banking  Corp.v.  Clave,  G.R.  No.  56965, Mar. 7, 1984) 

  Q: What is ordinary attorney’s fee?   

35

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A:  It  is  the  reasonable  compensation  paid  to  a  lawyer  by  his  client  for  the  legal  services  he  has  rendered.    Q: What is extraordinary attorney’s fee?    A:  It  is  the  indemnity  for  damages  ordered  by  the  court to be paid by the losing party in litigation and  is  not  to  be  paid  to  the  lawyer  but  to  the  client,  unless  they  have  agreed  that  the  award  shall  pertain  to  the  lawyer  as  an  additional  compensation  or  as  a  part  thereof.  (Traders  Royal  Bank  Ee’s  Union‐Independent  v.  NLRC,  G.R.  No.  120592, Mar. 14, 1997)  Note:  Art.111  of  the  LC  deals  with  the  extraordinary  concept  of  attorney’s  fees.  It  may  not  be  used  as  the  standard in fixing the amount payable to the lawyer by  his client for the legal services he rendered. (Masmud  v. NLRC, G.R. No. 183385, Feb. 13, 2009) 

Q: Santiago, a project worker, was being assigned  by  his  Er,  Bagsak  Builders,  to  Laoag,  Ilocos  Norte.  Santiago  refused  to  comply  with  the  transfer  claiming  that  it,  in  effect,  constituted  a  constructive  dismissal  because  it  would  take  him  away  from  his  family  and  his  usual  work  assignments  in  Metro  Manila.  The  Labor  Arbiter  (LA)  found  that  there  was  no  constructive  dismissal  but  ordered  the  payment  of  separation  pay  due  to  strained  relations  between  Santiago  and  Bagsak  Builders  plus  atty’s fees  equivalent to  10% of the value of Santiago's separation pay.   Is the award of atty's fees valid? State the reasons  for your answer.   A:  No,  the  award  of  atty’s  fees  is  not  valid.  According to the LC (Art. 111 [a]), atty’s fees may be  assessed in cases of unlawful withholding of wages  which  does  not  exist  in  the  case.  The  worker  refused to comply with a lawful transfer order, and  hence, a refusal to work. Given this fact, there can  be no basis for the payment of atty's fees.   Could  the  LA  have  validly  awarded  moral  and  exemplary  damages  to  Santiago  instead  of  atty's  fees? Why?   A:  No,  moral  and  exemplary  damages  can  be  awarded only if the worker was illegally terminated  in  an  arbitrary  or  capricious  manner.  (Nueva  Ecija  Electric  Cooperative  Inc.,  Ees’  Ass’n.,  vs.  NLRC,  G.R.  No.  116066,  Jan.  24,  2000;  Cruz  vs.  NLRC,  G.R.  No.  116384,  Feb.  7,  2000;  Phil.  Aeolus  etc.,  vs.  NLRC,  G.R.  No.  124617,  April  28,  2000).  (2001  Bar  Question) 

36 

Q:  When  can  attorney’s  fees  and  damages  be  awarded in an illegal dismissal case?    A:  For  attorney’s  fees,  moral  and  exemplary  damages  to  be  granted,  the  plaintiff  must  prove  that the facts of his case fall within the enumerated  instances  in  the  Civil  Code.      Thus,  moral  damages  may  only  be  recovered  where  the  dismissal  or  suspension  of  the  employee  was  attended  by  bad  faith  or  fraud,  or  constituted  an  act  oppressive  to  labor, or was done in a manner contrary to morals,  good customs or public policy.   In other words, the  act  must  be  a  conscious  and  intentional  design  to  do a wrongful act for a dishonest purpose or some  moral obliquity.   Exemplary damages, on the other  hand,  may  only  be  awarded  where  the  act  of  dismissal  was  effected  in  a  wanton,  oppressive  or  malevolent  manner.    (Chaves  v.  NLRC,G.R.  No.  166382,  June 27, 2006)    Q: What is union service fee?    A:  The  appearance  of  labor  federations  and  local  unions  as  counsel  in  labor  proceedings  has  been  given legal sanction under Art.222 of the LC, which  allows  non‐lawyers  to  represent  their  organization  thereof. The said labor federations and local unions  have a valid claim to atty’s fees which is called the  Union Service Fee.  l.Criteria/ Factors for Wage Setting  Q: What are the standards or criteria for minimum  wage setting?  A:  In  the  determination  of  such  regional  minimum  wages,  the  Regional  Board  shall,  among  other  relevant factors consider the following:  a) b)

The demand for living wages  Wage  adjustment  vis‐a‐vis  the  consumer  price index  c) The  cost  of  living  and  changes  or  increases therein  d) The needs of workers and their families  e) The need to induce industries to invest in  the countryside  f) Improvements in standards of living  g) The prevailing wage levels  h) Fair  return  of  the  capital  invested  and  capacity to pay of employers  i) Effects  on  employment  generation  and  family income  j) The  equitable  distribution  of  income  and  wealth along the imperatives of economic  and social development    Q: What is salary ceiling method? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS A:  A  method  of  minimum  wage  adjustment  whereby  the  wage  adjustment  is  applied  to  Ees  receiving  a  certain  denominated  ceiling.  In  other  words,  workers  already  being  paid  more  than  the  existing minimum wage are also to be given a wage  increase.  (ECOP  v.  NWCP,  G.R.  No.  96169,  Sep.  24,  1991)    Q: What is a floor wage method?    A:  It involves the fixing of a determinate amount to  be added to the prevailing statutory minimum wage  rates.     Q: The Regional Wage Board of Region II issued a  Wage  Order  granting  all  Ees  in  the  private  sector  throughout  the  region  an  across‐the‐board  increase of P15.00 daily. Is this Wage Order valid?    A: The Wage Order is valid insofar as the mandated  increase  applies  to  Ees  earning  the  prevailing  minimum  wage  rate  at  the  time  of  the  passage  of  the  Wage  Order  and  void  with  respect  to  its  application  to  Ees  receiving  more  than  the  prevailing  minimum  wage  rate  at  the  time  of  the  passage  of  the  Wage  Order.  Pursuant  to  its  authority,  the  Regional  Wage  Boards  may  issue  wage  orders  which  set  the  daily  minimum  wage  rates.      In  the  present  case,  the  Regional  Wage  Board  did  not  determine  or fix the  minimum  wage  rate. It did not set a wage level nor a range to which  a  wage  adjustment  or  increase  shall  be  added.   Instead,  it  granted  an  across‐the‐board  wage  increase of P15.00 to all Ees in the region. In doing  so, the Regional Wage Board exceeded its authority  by  extending  the  coverage  of  the  Wage  Order  to  wage  earners  receiving  more  than  the  prevailing  minimum wage rate, without a denominated salary  ceiling. The Wage Order granted additional benefits  not contemplated by R.A. No. 6727. (MBTC v NWPC  Commission, G.R. No. 144322, Feb. 6, 2007)    Q:  Since  the  Wage  Order  was  declared  void  with  respect  to  its  application  to  employees  receiving  more  than  the  prevailing  minimum  wage  rate  at  the time of the passage of the Wage Order, should  these  Ees  refund  the  wage  increase  received  by  them?    A: No. The Ees should not refund the wage increase  that  they  received  under  the  invalidated  Wage  Order.  Being in good faith, the employees need not  refund  the  benefits  they  received.        Since  they  received  the  wage  increase  in  good  faith,  in  the  honest  belief  that  they  are  entitled  to  such  wage  increase and without any knowledge that there was  no  legal  basis  for  the  same,  they  need  not  refund  the  wage  increase  that  they  already  received. 

(MBTC v NWPC Commission, G.R. NO. 144322, Feb.  6, 2007)    3.REST DAY    a.Right to weekly rest day, Preferemce of the  employee, when work on rest day authorized    Q: What is the right to weekly rest day (WRD)?   A:  Every  employer  shall  give  his  employees  a  rest  period  of  not  less  than  24  consecutive  hours  after  every 6 consecutive normal work days. (Sec. 3, Rule  III, Book III, IRR)  Q: What is the scope of WRD?    A: It shall apply to all employers whether operating  for profit or  not, including public utilities operated  by private persons. (Sec. 1, Rule III, Book III, IRR)     Q: Who determines the WRD?    A: GR: Er shall determine and schedule the WRD of  his Ee.    XPNs:  1. CBA   2. Rules and regulations as the SLE provides   3. Preference  of  employee  (Ee)  based  on  religious  grounds  –  Ee  shall  make  known  his  preference  in  writing  at  least  7  DAYS  before the desired effectivity of the initial  rest  day  so  preferred.  (Sec.  4(1),  Rule  III,  Book III, IRR)    XPN  to  XPN  no.  3:  Employer  (Er)  may  schedule  the  WRD  of  his  choice  for  at   least  2  days  in  a  month  if  preference  of  the employee will inevitably result in:  a. serious  prejudice  to  the  operations  of the undertaking and  b. the  Er  cannot  normally  be  expected  to  resort  to  other  remedial  measures. (Sec. 4(2), Rule III, Book III,  IRR)    Q:  When  should  employees  (Ees)  be  informed  of  their schedule of WRD?    A: Er shall make known rest period by means of:  1. Written notice  2. Posted conspicuously in the workplace  3. At  least  1  week  before  it  becomes  effective. (Sec.5, Rule III, Book III. IRR)    Q:  Can  an  Ee  be  compelled  to  work  on  his  rest  day?   

37

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A: GR: No.    XPN:   1. Urgent  work  to  be  performed  on  the  machinery,  equipment  or  installation,  to  avoid  serious  loss  which  the  Er  would  otherwise suffer;  2. Nature  of  work  requires  continuous  operations  for  7  days  in  a  week  or  more  and  stoppage  of  the  work  may  result  in  irreparable injury or loss to the Er;  3. Abnormal pressure of work due to special  circumstances,  where  the  Er  cannot  be  ordinarily  expected  to  resort  to  other  measures;  4. Actual or impending emergencies (serious  accident, fire, flood, typhoon, earthquake,  etc.)  5. Prevent  loss  or  damage  to  perishable  goods;  6. Analogous  or  similar  circumstances  as  determined by the SLE;   7. Work  is  necessary  to  avail  of  favorable  weather  or  environmental  conditions  where  performance  or  quality  of  work  is  dependent thereon.     Q. What is the rule when an Ee volunteers  to work  on his rest day under other circumstances?    A: He shall express it in writing subject to additional  compensation. (Sec. 6[2], Rule III, Book III, IRR)    Q: What is premium pay?     A:  It  is  the  additional  compensation  for  work  rendered  by  the  employee  on  days  when  normally  he  should  not  be  working  such  as  special  holidays  and weekly rest days.    Q: Can the Er and Ee agree on the rate of premium  pay other than that provided by law?    A:  Yes.  Nothing  shall  prevent  the  Er  and  his  Ee  or  their  representatives  from  entering  into  any  agreement  with  terms  more  favorable  to  the  Ees  Provided:  It  shall  not  be  used  to  diminish  any  benefit  granted  to  the  Ees  under  existing  laws,  agreements and voluntary Er practices. (Sec. 9, Rule  III, Book III, IRR)    Q:  What  are  the  rates  of  compensation  for  rest  day, Sunday or holiday work?     A:  RATES OF ADDITIONAL  COMPENSATION 

INSTANCES 

38 

Work on a scheduled  rest day      Work has no regular  workdays and rest days  (If performed on  Sundays and Holidays)  Work on a Sunday (If Ee’s scheduled rest  day) 

Work performed on any  Special Holiday 

Work performed on a  Special Holiday and  same day is the  scheduled rest day 

Work performed on a  Special Working Holiday 

+ 30% Premium Pay (PP)  of 100% regular wage  (RW). (Sec. 7, Rule III, Book  III, IRR)  + 30% PP of 100% RW .  (Sec. 7, Rule III, Book III,  IRR  + 30% PP of 100% RW.  (Sec. 7, Rule III, Book III,  IRR)  1st 8 hrs: + 30% PP of  100% RW    Excess of 8 hrs: + 30% of   hourly rate on said date.  (M.C. No. 10, Series of  2004)  1st 8 hrs: + 50% PP of  100% regular wage    Excess of 8 hrs: + 30% of   hourly rate on said date.  (M.C. No. 10, Series of  2004)  Ee is only entitled to his  basic rate. No PP is  required.    Reason: Work performed  is considered work on  ordinary working days.  (Sec. 7, Rule III, Book III,  IRR) 

  Note: Holiday work provided under Art.93 pertains to  special holidays or special days. 

  Q:  Jose  applied  with  Mercure  Drug  Company  for  the position of Sales Clerk. Mercure Drug Company  maintains  a  chain  of  drug  stores  that  are  open  everyday till late at night. Jose was informed that  he  had  to  work  on  Sundays  and  holidays  at  night  as  part  of  the  regular  course  of  employment.  He  was  presented  with  a  contract  of  employment  setting forth his compensation on an annual basis  with an express waiver of extra compensation for  work on Sundays and holidays, which Jose signed.  Is such a waiver binding on Jose? Explain.     A:  As  long  as  the  annual  compensation  is  an  amount  that  is  not  less  than  what  Jose  should  receive for all the days that he works, plus the extra  compensation  that  he  should  receive  for  work  on  his  weekly  rest  WRD  and  for  night  differential  pay  for late night work, considering the laws and wage  orders  providing  for  minimum  wages,  and  the  pertinent provisions of the LC, then the waiver that  Jose  signed  is  binding  on  him  for  he  is  not  really  waiving any right under Labor Law. It is not contrary 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS to law, morals, good customs, public order or public  policy  for  an  Er  and  Ee  to  enter  into  a  contract  where  the  Ees  compensation  that  is  agreed  upon  already includes all the amounts he is to receive for  OT  work  and  for  work  on  weekly  rest  days  and  holidays and for night differential pay for late night  work. (1996 Bar Question)  4.HOLIDAYS     a.Right to Holiday Pay 

holidays. 

REGULAR HOLIDAYS  New Year’s Day Maundy Thursday Good Friday Eid’l Fitr Araw ng Kagitingan Labor Day Independence Day

A:  It  is  a  premium  given  to  employees  (Ees)  pursuant to law even if he has not been suffered to  work  on  a  regular  holiday.  It  is  limited  to  the  11  regular holidays, also called legal holidays listed by  law.  The  employee  (Ee)  should  not  have  been  absent without pay on the working day preceeding  the regular holiday.  Q: What are the classes of special days (SD)?    A:   1. National Special Public Holiday  GR: Non working days             XPN: Otherwise declared by the                           President    2. Local  Special  Public  Holiday  –  Regular  working day. (LOI 814 as amended by LOI  1087)    DATE November 1 December 31 August 21     December 24            February 25    e.g. Manila day (in  Manila only) 

  Q: What are regular holidays (RH)?  A:  They  are  compensable  whether  worked  or  unworked  subject  to  certain  conditions.  They  are  also  called  legal  holidays.  The  following  are 

(Presidential 

DATE January 1 April 21 April 22 Movable Date April 9 May 1 June 12 Aug. 29 (last Monday of  August)  Nov. 30 December 25 Dec. 30

National Heroes Day 

Q: What is holiday pay (HP)? 

NATIONAL SPECIAL DAYS  All Saints Day  Last Day of the Year  Ninoy Aquino Day  Other days declared by law  1. Special Non‐working  days  2. Special Public Holidays  3. Special National  Holiday  4. Special Holiday ( for all  schools)  a. Edsa Revolution  Anniversary  LOCAL SPECIAL DAYS  Those declared by:  1. Law or  2. Ordinance 

considered  regular  Proclamation No. 18)  

Bonifacio Day Christmas Day Rizal Day

  Note:  RA  9492  has  already  been  superseded  by  Presidential  Proclamation  No.  18  issued  by  President  Benigno C. Aquino III placing the observance of regular  holidays  and  national  special  days  according  to  their  respective dates in the calendar. 

Q: What are Muslim Holidays (MH)?  A:  The  MHs,  except  Eid’l  Fitr,  are  observed  in  specified  Muslim  areas.  All  private  corporations,  offices,  agencies  and  entities  or  establishments  operating  within  the  designated  Muslim  provinces  and cities are required to observe MH.   Q:  When  shall  Eid’l  Fitr  and/or  Eid’l  Adha  be  declared a national holiday?  A: The proclamation declaring a national holiday for  the  observance  of  Eid’l  Fitr  and/or  Eid’l  Adha  shall  be issued:  1.

After the approximate date of the Islamic  holiday  has  been  determined  in  accordance with the:  a. Islamic Calendar (Hijra) or   b. Lunar Calendar or   c. Upon astronomical calculations  d. Whichever is possible or convenient  2.      The  Office  of  Muslim  Affairs  shall  inform  the  Office  of  the  President  on  which  day  the  holiday  shall  fall.  (Sec.2,  Proc.  No.  1841)  Q:  Can  a  Christian  employee  (Ee)  working  within  the Muslim area be compelled to work during MH?  A:  No.  Christians  working  within  the  Muslim  areas  may  not  report  for  work  during  MH.  Not  only  Muslim  but  also  Christian  Ee  in  the  designated  provinces  and  cities  are  entitled  to  HP  on  the  MH.  (SMC v. CA, G.R. 146775, Jan. 30, 2002) 

39

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q:  Can  a  Muslim  Ee  working  outside  the  Muslim  area be compelled to work during the observance  of the MH?  A: GR:  No. Muslim Ees shall be excused from work  during  MH  without  diminution  of  salary  or  wages.    XPN:  Those  who  are  permitted  or  suffered  to  work on MH are entitled to at least 100% basic  pay + 100% as premium of their basic pay. (SMC  v. CA, G.R. No. 146775, Jan. 30, 2002)    Note:  RH  falling  within  temporary  or  periodic  shutdown  and  temporary  cessation  of  work  are  compensable.  However,  if  the  temporary  or  periodic  shutdown  and  cessation  of  work  is  due  to  business  reverses,  the  employer  may  not  pay  the  RHs  during  such period. 

  Q: Distinguish RH from SD.  A:   REGULAR HOLIDAY  SPECIAL HOLIDAY If Unworked  Regular pay  (subject  to  certain  No Pay  conditions  for  daily  paid  Ee’s)  If worked +  30%  premium  pay  of  2x regular pay (200%)  100% regular wage  Other matters  Set by law  Set by proclamation Limited  to  those  provided  Not exclusive  under Art. 94, LC 

  Q: Who are entitled to HP?  A: GR: All employees (Ees) are entitled. (Sec.1, Rule  IV, Book III, IRR)    XPNS:    1. Gov’t  Ees  and  any  of  its  political  subdivisions,  including    GOCCs  (with  original charter)  2. Retail  and  service  establishments  regularly employing less than 10 workers  3. Domestic  helpers  and  persons  in  the  personal service of another  4. Ee  engaged  on  task  or  contract  basis  or  purely commission basis  5. Members of the Family of the Er who are  dependent  on him for support  6. Managerial  Ee  and  other  member  of  the  managerial staff  7. Field personnel and other Ee whose time  and performance are unsupervised by the  Er 

40 

8.

Ee paid fixed amount for performing work  irrespective  of  the  time  consumed  in  the  performance  thereof.  (Sec.  1,  Rule  IV,  Book III, IRR)    Q: What are retail establishments?  A:  They  are  engaged  in  the  sale  of  goods  to  end  users for personal or household use. (e.g. Grocery)  Q: What are service establishments?  A:  They  are  engaged  in  the  sale  of  services  to  individuals for their own or household use. (e.g. TV  repair shop)  Q: Is an exercise of profession retail or service?  A: It is neither retail nor service.  Q: May an Er require an Ee to work on RH?    A:  Yes.  But  Ee  shall  be  compensated  twice  his  regular rate.    Q: What are the rates of compensation for RH on  Ees regular workday and RH on Ees rest day?    A:   FORMULAS TO COMPUTE WAGES ON  REGULAR HOLIDAYS (RH)  (M.C.No.10, Series of 2004)  RH on Ee’s regular  RH on Ee’s rest day  workday  If unworked 100% 100%      e.g.  300  Php  regular  wage  e.g. 300 Php (RW)  (RW)  If worked (1st 8 hrs)  + 30% of 200%  200%      e.g 600(200% of  RW)  e.g. 300(RW)  X 0.3  + 300  180  600 = Total Wage (TW)    180+600= 780 (TW)  If worked (OT)(excess of 8 hrs)  230%   230%  +  30%  of  hourly  200% + 30% of hourly rate  rate on said date  on said date 

  Q: What  is  an important  condition  that  should be  met in order to avail/receive the single HP?  A: The Ee should not have been absent without pay  on the working day preceding the RH. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS Q:  Distinguish  between  monthly  paid  and  daily  paid Ees.  A:  Monthly Paid Ees  One  who  is  paid  his  wage  or  salary  for  everyday  of  the  month,  including  rest  days,  Sundays,  regular  or  special  days,  although  he  does  not  regularly work on these days.    Not  excluded  from  benefit  of  HP. 

Daily Paid Ees One  who  is  paid  his  wage  or  salary  only  on  those  days  he  actually  worked,  except  in  cases  of  regular  or  special  days,  although  he  does  not  regularly  work on these days. 

  Q:  What  is  the  effect  if  a  legal  holiday  falls  on  a  Sunday?  A:  A  legal  holiday  falling  on  a  Sunday  creates  no  legal  obligation  for  the  Er  to  pay  extra  to  the  Ee  who  does  not  work  on  that  day,  aside  from  the  usual  HP  to  its  monthly  paid  Ee.  (Wellington  v.  Trajano, G.R. 114698, July 3, 1995)  (1)In Case of Absences 

cleaning  of  machineries  compensated. is undertaken  Due  to  business  reverses   RH  may  not  be  paid  (cessation  as  authorized  by  by the Er  the Sec. of Labor) 

  (3)Holiday Pay of Teachers, Piece workers,  seafarers, seasonal workers  Q: What are the HPs of certain employees?  A:  EMPLOYEES Private  school  teachers  (Faculty  members  of  colleges  and  universities)  Ee paid by:  1. results or  2. output  (Piece  work  payment) 

Q: Discuss the concept of absences.  Seasonal Workers 

A:  ABSENCES  LOA with pay on the day  LOA without pay on the  immediatley preceding  day immediately  RH.  preceding a RH.  GR:  An  Ee  may  not  be  paid  the  required  HP  if  he  has  not  worked  on such RH.  XPN:  Where  the  day  immediately  GR:  All  covered  Ees  are  preceding  the  entitled to HP.  holiday is a:  1. Non‐working  day  (NWD)  in  the  establishment or  2. The  scheduled  rest  day (RD) of the Ee. 

  (2)In Case of Temporary Cessation of Work  Q: What is the effect in case there is a temporary  or  periodic  shutdown  and  temporary  cessation  of  work?  A: 

1. 2.

TEMPORARY OR PERIODIC SHUTDOWN and TEMPORARY CESSATION OF WORK  (Sec. 7, Rule IV, Book III, IRR)  Instances  Rule: Yearly inventory or  RH  falling  within  the  When  the  repair  or  period  shall  be 

Workers having no  regular work days  Seafarers

RULE RH  during  semestral  vacations  Not  entitled to HP  2. RH  during  Christmas  vacation  Shall be paid HP  HP  shall  not  be  less  than  his  average  daily  earnings  for  the  last  7  actual  work  days  preceding the RH.  Provided:  HP  shall  not  be  less  than  the  statutory  minimum  wage rate.  May not be paid the required HP  during offseason where they are  not at work.  1.

Shall be entitled to HP  Shall be entitled to HP

  Q:  Are  the  school  faculty  who  according  to  their  contracts  are  paid  per  lecture  hour  entitled  to  unworked HP?    A:  1. If  during  regular  holiday  –  No.  Art.  94  of  LC  is  silent  with  respect  to  faculty  members  paid by the hour who because of their teaching  contracts  are  obliged  to  work  and  consent  to  be  paid  only  for  work  actually  done  (except  when an emergency or a fortuitous event or a  national  need  calls  for  the  declaration  of  special  holidays).  RH  specified  as  such  by  law  are known to both school and faculty members  as  "no  class  days"  certainly  the  latter  do  not  expect  payment  for  said  unworked  days,  and  this  was  clearly  in  their  minds  when  they  entered into the teaching contracts. (Jose Rizal  College v. NLRC, G.R. No. 65482, Dec. 1, 1987)    2. If during special public holidays – Yes. The  law  and  the  IRR  governing  HP  are  silent  as  to  payment  on  Special  Public  Holidays.  It  is  readily  apparent  that  the  declared  purpose  of  the  HP  which  is  the  prevention  of  diminution  of  the  monthly  income  of  the  Ees  on  account 

41

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 of  work  interruptions  is  defeated  when  a  regular  class  day  is  cancelled  on  account  of  a  special public holiday and class hours are held  on  another  working  day  to  make  up  for  time  lost  in  the  school  calendar.  Otherwise  stated,  the faculty member, although forced to take a  rest,  does  not  earn  what  he  should  earn  on  that day. Be it noted that when a special public  holiday  is  declared,  the  faculty  member  paid  by  the  hour  is  deprived  of  expected  income,  and it does not matter that the school calendar  is  extended  in  view  of  the  days  or  hours  lost,  for  their  income  that  could  be  earned  from  other sources is lost during the extended days.  Similarly,  when  classes  are  called  off  or  shortened  on  account  of  typhoons,  floods,  rallies,  and  the  like,  these  faculty  members  must  likewise  be  paid,  whether  or  not  extensions  are  ordered.  (Jose  Rizal  College  v.  NLRC, G.R. No. 65482, Dec.1, 1987)    Q:  Lita,  a  full  time  professor  in  San  Ildefonso  University, is paid on a regular monthly basis. She  teaches for a period of 10 months in a school year,  excluding  the  2  month  summer‐break.  During  the  semestral  break,  the  University  did  not  pay  her  emergency  Cost  of  Living  allowance  (ECOLA)  although she received her regular salary since the  semestral break was allegedly not an integral part  of  the  school  year  and  no  teaching  service  were  actually  rendered  by  her.  In  short,  the  University  invoked  the  principle  of  "no  work,  no  pay".  She  seeks your advice on whether or not she is entitled  to  receive  her  ECOLA  during  semestral  breaks.  How would you respond to the query?     A:  There  is  no  longer  any  law  making  it  the  legal  obligation  of  an  employer  to  grant  an  Emergency  Cost  of  Living  Allowance  (ECOLA).  Effective  1981,  the  mandatory  living  allowances  provided  for  in  earlier  Presidential  Decrees  were  integrated  into  the  basic  pay  of  all  covered  employees.  Thus,  whether  the  ECOLA  will  be  paid  or  not  during  the  semestral  break  now  depends  on  the  provisions  of  the applicable wage order or contract which may be  a  CBA,  that  many  grant  said  ECOLA.  (1997  Bar  Question)  Q: What is the concept of double HP?  A: 2 RH on same day. 

Present  LOA w/pay 

MAUNDY  THURSDAY & ARAW  NG KAGITINGAN  unworked  unworked 

LOA w/ pay 

worked 

WED 

42 

Authorized  absence 

worked 

Same 

Worked and day is  Rest Day 

300%  (at least)  390%  (+30% of  each 3  100%) 

  Q: Is double HP applicable at present?    A:  No,  because  Araw  ng  Kagitingan  is  moved  to  Monday nearest April 9. (R.A. 9242)    Q: What is the concept of successive RH?    A:   WED  Worked LOA  w/pay  LOA w/o  pay  LOA w/o  pay 

MAUNDY THURS  RH

GOOD FRIDAY  RH

ENTITLED  TO HP  Yes. Both 

RH 

RH 

Yes. Both 

RH 

RH 

No. Both 

Worked 

RH 

Yes. Only to  HP on  Friday 

  Q:  What  are  the  conditions  so  that  an  Ee  may  be  entitled to 2 successive HP?    st A: On the day immediately preceding the 1  RH, he  must be:    1. Present (worked), or  2. On  LOA  with  pay.  (Sec.  10,  Rule  IV,  Book  III, IRR)    Q: What if the conditions are not met?  A: He must work on the 1st RH to be entitled to HP  on the 2nd RH. (Sec. 10, Rule IV, Book III, IRR)  5.LEAVES    a.Service Incentive Leave Pay    Q: What is service incentive leave (SIL)?   A:  It  is  5  days  leave  with  pay  for  every  employee  who  has  rendered  at  least  1  yr  of  service.  It  is  commutable to its money equivalent if not used or  exhausted at the end of year.  Q: What do you mean by at least 1 year of service? 

RATE  200% 200% 300% (at least) 

A:  Service  for  not  less  than  12  months,  whether  continuous  or  broken  reckoned  from  the  date  the  employee  started  working,  including  authorized  absences  and  paid  regular  holidays  unless  the  working  days  in  the  establishment  as  a  matter  of 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS practice  or  policy,  or  that  provided  in  the  employment  contract  is  less  than  12  months,  in  which  case  said  period  shall  be  considered  as  one  year. (Sec. 3, Rule V, Book III, IRR) 

the SIL may be on a pro‐rata basis. (No. VI(c), DOLE  Handbook on Worker’s Statutory Monetary Benefit)  Q:  Are  part‐time  workers  entitled  to  the  full  benefit of the yearly 5 day SIL? 

Q: Who are entitled to SIL?  A:  GR:  Applies  to  every  Ee  who  has  rendered  at  least 1 year of service. (Art. 95[a])    XPNS:  1. Government  Ees  and  any  of  its  political  subdivisions including GOCCs  2. Those already enjoying the benefit  3. Domestic  helpers  and  persons  in  the  personal services of another  4. Those already enjoying vacation leave with  pay of at least 5 days  5. Managerial Ees  6. Field  personnel  and  other  Ees  whose  performance is unsupervised by the Er  7. Employed  in  establishments  regularly  employing less than 10 workers  8. Exempt establishments  9. Engaged  on  task  or  contract  basis,  purely  commission basis, or those who are paid in  a  fixed  amount  of  performing  work  irrespective  of  the  time  consumed  in  the  performance thereof. (Art. 95[b])    Q:  Are  teachers  of  private  schools  on  contract  basis entitled to SIL?  A: Yes. The phrase "those who are engaged on task  or contract basis" should, however, be related with  "field  personnel"  applying  the  rule  on  ejusdem  generis  that  general  and  unlimited  terms  are  restrained  and  limited  by  the  particular  terms  that  they  follow.  Clearly,  Cebu  Institute  of  Technology  teaching  personnel  cannot  be  deemed  as  field  personnel which refers "to non‐agricultural Ees who  regularly  perform  their  duties  away  from  the  principal place of business or branch office of the Er  and whose actual hours of work in the field cannot  be  determined  with  reasonable  certainty.  (Par.  3,  Art.  82,  LC).  (CIT  vs.  Ople,  G.R.  No.  70203,  Dec.  18,  1987)   Q: Is SIL commutable to its monetary equivalent if  not used or exhausted at the end of the year?  A: Yes. It is aimed primarily at encouraging workers  to  work  continuously  and  with  dedication  to  the  company.  Q: What is the basis for cash conversion?  A:  The  basis  shall  be  the  salary  rate  at  the  date  of  commutation.  The  availment  and  commutation  of 

A: Yes. Art. 95 of Labor Code speaks of the number  of months in a year for entitlement to said benefit.  (Bureau  of  Working  Conditions  Advisory  Opinion  to  Phil. Integrated Exporter’s, Inc.)  Q:  Are  piece‐rate  workers  entitled  to  the  full  benefit of the yearly 5 day SIL?  A: It depends.  1.

Yes. Provided:   a. They are working inside the premises  of the employer (Er) and  b. Under  the  direct  supervision  of  the  Er.  2. No. Provided:  a. They  are  working  outside  the  premises of the Er  b. Hours  spent  in  the  performance  of  work  cannot  be  ascertained  with  reasonable certainty  c. The  are  not  under  the  direct  supervision of the Er    Q:  Does  it  apply  to  Ees  with  salaries  above  minimum wage?    A: No. The difference between the minimum wage  and the actual salary received by the Ees cannot be  deemed as their 13th month pay and SIL pay as such  difference  is  not  equivalent  to  or  of  the  same  import  as  the  said  benefits  contemplated  by  law.  (JPL  Marketing  Promotions  v.  CA,  G.R.  No.  151966,  July 8, 2005.)   Q:  Explain  the  entitlement  of  terminated  Ees  to  SIL.  A:   1.

2.

Illegally  dismissed  Ees  ‐  entitled  to  SIL  until  actual  reinstatement.  (Integrated  Contractor  and  Plumbing  Works,  Inc.  v.  NLRC, G.R.No. Aug.9, 2005)  Legally  dismissed  Ees  –  the  Ee  who  had  not  been  paid  of  SIL  from  outset  of  employment  is  entitled  only  of  such  pay  after  a  year  from  commencement  of  service  until  termination  of  employment  or contract. (JPL Marketing Promotions v.  CA, G.R. No. 151966, July 8, 2005)       

43

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 said  Ee  would  otherwise  have  been  entitled to, and the SSS  shall in turn pay  such amount to the Ee concerned. 

b.Maternity Leave    Q: What is maternity leave benefit?    A: A covered female employee (Ee)  is entitled to a  daily  maternity  benefit  equivalent  to  100%  of  her  present basic salary, allowances and other benefits  or the cash equivalent of such benefits for 60 days  or 78 days in case of caesarian delivery.  Q:  What  are  the  requirements  in  order  that  maternity benefits may be claimed?  A:   1. 2.

There  is  childbirth,  abortion  or  miscarriage  She  has  paid  at  least  3  monthly  contributions 

  Q: What are the conditions?  A:   1.

2.

3.

The  Ee  shall  have  notified  her  employer  (Er)  of    her  pregnancy  and  the  probable  date  of  her  childbirth  which    notice  shall  be transmitted to the SSS     The payment shall be advanced by the Er   in  2  equal  installments  within  30  days  from  the    filing  of  the  maternity  leave  application     In case of caesarian delivery, the Ee shall   be paid the daily maternity benefit for 78  days 

  4.

5.

6.

7.

44 

Payment  of  daily  maternity  benefits  shall  be  a  bar  to  the  recovery  of  sickness  benefits  for    the  same  compensable  period of 60 days for the same  childbirth,  abortion, or miscarriage  The  maternity  benefits  provided  under    Section  14‐A  shall  be  paid  only  for  the  first four deliveries    The  SSS  shall  immediately  reimburse  the  Er  of  100%  of  the  amount  of    maternity  benefits  advanced  to  the  Ee  by  the  Er   upon receipt of satisfactory proof of such  payment and legality  thereof; and     If  an  Ee  should  give  birth  or  suffer   abortion  or  miscarriage  without  the  required  contributions    having  been  remitted  for  her  by  her  Er  to  the  SSS,  or   without the latter having been previously  notified  by  the    Er  of  the  time  of  the  pregnancy,  the  Er  shall  pay    to  the  SSS  damages equivalent to the benefits which 

c.Paternity Leave    Q: What is the concept of paternity leave benefits?    A:    Notwithstanding  any  law,  rules  and  regulations  to  the  contrary,  every  married  male  employee  in  the private and public sectors shall be entitled to a  paternity leave  of 7 days with full pay for the first 4  deliveries of  the legitimate spouse with whom he is  cohabiting.   Q: What is paternity leave?   A:    It  refers  to  the  benefits  granted  to  a  married male employee allowing him not to report  for  work  for  7  days  but  continues  to  earn  the  compensation  therefore,  on  the condition  that  his  spouse  has  delivered  a  child  or  suffered  a miscarriage  for  purposes  of  enabling  him  to  effectively lend support to his wife in her period of  recovery  and/or  in  the   nursing  of  the  newly‐born  child.   Q:  What  are  the  requirements  in  order  to  avail  paternity leave?   A:  The  male employee  (Ee)  applying  for  paternity  leave shall:  1.

Notify his employer (Er) of the pregnancy  of his legitimate spouse and   The expected date of such delivery. 

2.   Q:    What  are  the  conditions  for  entitlement  to  paternity leave?    A: The male Ee is;  1. Legally married to, and is cohabiting with  the woman who delivers the baby  2. Ee of private or public sector;  3. Only for the first 4 deliveries of legitimate  spouse with whom he is cohabiting; and  4. Notify  his  Er  of  the  pregnancy  of  his  legitimate  spouse  and  the  expected  date  of such delivery    Note:  For  purposes  of  this  Act,  delivery  shall  include  childbirth or any miscarriage.  

Q:  Jemuel  is  a  bank  employee  of  BPI.  He  is  cohabiting  with  Paula  for  straight  five  years  with  whom  he  has  four  children.  On  the  fifth  year  of  their  cohabitation,  Paula  had  her  miscarriage.  Jemuel is availing himself of his paternity leave. Is  he entitled to paternity leave? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS A:  No.  Jemuel  is  not  entitled  to  paternity  leave because the facts of the case only show that  he is only cohabiting with  Paula. The law expressly  provides  that  the  male  must  be  legally  married  to  the  woman  with  whom  he  is  cohabiting  as  a  condition  for  entitlement  of  paternity  leave.  Even  assuming that Jemuel is legally married to Paula, he  cannot avail also of the paternity leave because the  law  limits  the  deliveries  only  to  four  which  include  childbirth  or  miscarriage.  Based  on  the  facts,  it  is  already the fifth delivery of the woman. 

he/she  is  entrusted  with  the  custody  of  the children;  e.  Nullity  or  annulment  of  marriage  as  decreed  by  a  court  or  by  a  church  as  long  as  he/she  is  entrusted  with  the  custody of the children;  f.    Abandonment  of  spouse  for  at  least  1  yr;  3.    Unmarried  mother/father  who  has  preferred  to  keep  and  rear  his  or  her  child/children instead of:  a.  having others care for them or  b.  give them up to a welfare institution;  4.  Any other person who solely provides:  a.  parental care and  b.  support to a child or children;  5.  Any  family  member  who  assumes  the  responsibility of head of family as a result  of the:  a. death,  b. abandonment,  c. disappearance or  d.  prolonged  absence  of  the  parents  or  solo parent.    

d.Parental Leave  Q: What is parental leave?    A: Leave benefits granted to a solo parent to enable  him/her  to  perform  parental  duties  and  responsibilities  ‐  where  physical  presence  is  required.     In  addition  to  leave  privileges  under  existing  laws,  parental  leave  of  not  more  than  7  working  days  every  year    shall  be  granted  to  any  solo  parent  Ee  who has rendered service of at least 1 year. (Sec. 8)    Q:  What  are  the  conditions  for  entitlement  of  parental leave?    A:  1. He or she must fall among those referred to as  solo parent  2.  Must  have  the  actual  and  physical  custody  of  the child or children  3.  Must  have  at  least  rendered  service  of  one  year to his or her employer  4. He or she must remain a solo parent    Q:  Who  are  those  referred  to  as  solo  parent  entitled to parental leave?    A:    Any  individual  who  falls  under  any  of  the  ff.  categories:    1.  A woman who gives birth as a result of rape  and  other  crimes  against  chastity      even  without a final conviction of the offender,  provided,  That  the  mother  keeps  and  raises the child;  2.    Parent  left  solo  or  alone  with  the  responsibility of parenthood  due to:  a.  Death of spouse;  b.  Detention  or  service  of  sentence  of  spouse for a criminal conviction for at  least 1 yr;  c.  Physical  and/or  mental  incapacity  of    spouse   d. Legal separation or  de facto separation  from spouse for at least 1 yr as long as 

Note:  A  change  in  the  status  or  circumstance  of  the  parent  claiming  benefits  under  this  Act,  such  that  he/she is no longer left alone with the responsibility of  parenthood, shall terminate his/her eligibility for these  benefits. (Sec.3) 

  e.Leaves for victims of violence against women    Q: What is the leave for victims of violence against  women  or  otherwise  known  as  battered  woman  leave?    A:  A  female  employee  who  is  a  victim  of  violence  (physical,  sexual,  or  psychological)  is  entitled  to  a  paid  leave  of  10  days  in  addition  to  other  paid  leaves. (R.A. 9262, Anti‐ VAWC Act)    6.SERVICE CHARGES    a.Coverage and Exclusion    Q:  What are service charges (SC)?    A:  These  are  charges  collected  by  hotels,  restaurants and similar establishments and shall be  distributed at the rate of:     COVERED Ees

MANAGEMENT

85%

15% 

Equally  distributed 

1. 2.

To  answer  for  losses  and  breakages and  Distributed  to  Ees  receiving 

45

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 among them 

Provided,  that  they  have  worked  for  at  least  1  month,  during  a  calendar  year.  (Revised  th Guidelines  on  the  Implementation  of  the  13   Month Pay Law)    XPN:   1. Government Ees  2. Household helpers  3. Ees paid purely on commission basis  4. Ees already receiving 13th month pay 

more  than  P2000  a  month  at  the  discretion  of  the  management. 

  Q: Who are covered Ees?    A:  GR:  All  Ees  are  covered,  regardless  of  their  position,  designation,  employment  status,  irrespective of the method by which their wages are  paid.    Note:  Applies  only  to  hotels,  restaurants  and  similar  establishment collecting service charges.  

  XPN: Managerial Ees. (Sec. 2, Rule VI, Book III, IRR)    b.Distribution  Q: When is the share of employee distributed and  paid to them?  A:  Not  less  than  once  every  2  weeks  or  twice  a  month at intervals not exceeding 16 days.  c.Integration  Q:  What  happens  if  the  Service  Charge  is  abolished?   A: The share of the covered Ees shall be considered  integrated  in  their  wages  on  the  basis  of  the  average  monthly  share  of  each Ees  for  the past  12  months immediately preceding the abolition.  Note:  Service charges form part of the award in illegal  dismissal cases. 

7.13th MONTH PAY AND OTHER BONUSES    a.Coverage, Exclusion/ exemptions from coverage    Q: What is 13th month pay or its equivalent?    A:  Additional  income  based  on  wage  required  by  P.D.  851  Requiring  all  Employers  to  pay  their  Employees a 13th month pay which is equivalent to  1/12  of  the  total  basic  salary  earned  by  an  employee (Ee) within a calendar year. 

  Q:  What  would  be  your  advice  to  your  client,  a  manufacturing  company,  who  asks  for  your  legal  opinion  on  whether  or  not  the  13th  Month  Pay  Law covers a casual Ee who is paid a daily wage?   A:  I  will  advise  the  manufacturing  company  to  pay  the casual Ee 13th Month Pay if such casual Ee has  worked for at least 1 month during a calendar year.  The  law  on  the  13th  Month  Pay  provides  that  Ees  are entitled to the benefit of said law regardless of  their designation or employment status.  The  SC  ruled  in  Jackson  Building‐Condominium  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  112546,  March  13,  1996,  interpreting P.D.851, as follows: Ees are entitled to  the  13th  month  pay  benefits  regardless  of  their  designation  and  irrespective  of  the  method  by  which their wages are paid. (1998 Bar Question)  Note: An Er, may give to his Ees ½ of the required 13th  Month pay before the opening of the regular school yr.  and the other half on or before the Dec. 24.  

Q: Is 13th Month Pay legally demandable?  A:  Yes.  It  is  a  statutory  obligation,  granted  to  covered  Ees,  hence,  demandable  as  a  matter  of  right. (Sec 1, P.D. 851)  b.Nature of 13th Month Pay  Q:    In  what  form  is  the  13th  month  pay  paid  or  given?  A: It is given in the form of:  1. 2. 3. 4.

Q: Who are covered by P.D. 851?  A:  GR:  All  rank‐and‐file  Ees  regardless  of  the  amount  of  basic  salary  that  they  receive  in  a  month, if their employers (Er) are not otherwise  exempted from paying the 13th month pay. Such  th Ees  are  entitled  to  the  13   month  pay  regardless  of  said  designation  of  employment  status, and irrespective of the method by which  their wages are paid.   

46 

Christmas Bonus  Midyear Bonus  Profit Sharing Scheme  Other  Cash  bonuses  amounting  to  not  less than 1/12 of its basic salary   

Note: It must always be in the form of a legal tender.  

Q: What are not proper substitutes for 13th Month  pay?  A:   1.

Free rice 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS 2. 3. 4.

Electricity  Cash and stock dividends  COLA (Sec. 3) 

  Q:    Concepcion  Textile  Co.  included  the  OT  pay,  night‐shift  differential  pay,  and  the  like  in  the  computation  of  its  Ees’  13th‐month  pay.  Subsequently,  with  the  promulgation  of  the  decision  of  the  SC  in  the  case  of  SMC  vs.  Inciong  (103 SCRA 139) holding that these other monetary  claims should not be included in the computation  of  the  13th  month  pay,  Concepcion  Textile  Co.  sought  to  recover  under  the  principle  of  solutio  indebiti  the  overpayment  of  the  Ees’  13th‐month  pay,  by  debiting  against  future  13th‐month  payments  whatever  excess  amounts  it  had  previously made. 

2.

3.

4.

(1) Is the Company's action tenable?  (2)  With  respect  to  the  payment  of  the  13th‐ month  pay  after  the  SMC  ruling,  what  arrangement,  if  any,  must  the  Company  make  in  order  to  exclude  from  the  13th‐month  pay  all  earnings  and  remunerations  other  than  the  basic  pay? 

5.

A:  The  Company's  action  is  not  tenable.  The  principle  of  solutio  indebiti  which  is  a  civil  law  concept is not applicable in labor law. (Davao Fruits  Corp.  vs.  NLRC,  et  al.,  G.R.  No.  85073  August  24,  1993).  After  the  1981  SMC  ruling,  the  High  Court  decided  the  case  of  Philippine  Duplicators  Inc.  vs.  NLRC,  GR  110068,  Nov.  11,  1993.  Accordingly,  management  may  undertake  to  exclude  sick  leave,  vacation  leave,  maternity  leave,  premium  pay  for  regular  holiday,  night  differential  pay  and  cost  of  living  allowance.  Sales  commissions,  however,  should  be  included  based  on  the  settled  rule  as  earlier  enunciated  in  Songco  vs.  NLRC,  G.R.  No.  L‐ 50999, March 23, 1990. (1994 Bar Question) 

6.

7.

Q:  Are  all  Ers  required  to  pay  13th  Month  Pay  under P.D. 851?  A:   GR:  Yes. It applies to all Ers,     XPN:   1. Distressed Ers:   a. Currently incurring substantial losses  or   b. In  the  case  of  non‐profit  institutions  and  organizations,  where  their  income,  whether  from  donations,  contributions,  grants  and  other  earnings  from  any  source,  has  consistently  declined  by  more  than  40%  of  their  normal  income  for  the 

last 2 years, subject to the provision  of Sec. 7 of P.D. 851;    The  Government  and  any  of  its  political  subdivisions,  including  GOCCs,  except  those  corporations  operating  essentially  as  private  subsidiaries  of  the  Government;  Ers already paying their Ees 13‐month pay  or  more  in  a  calendar  year  of  its  equivalent at the time of this issuance:    Its equivalent shall include:  a. Christmas bonus  b. Mid‐year bonus  c. Profit‐sharing  payments  and   d. Other  cash  bonuses  amounting to not less than  1/12th  of  the  basic  salary  but    It shall not include:  a. cash and stock dividends,   b. COLA    c. all  other  allowances  regularly  enjoyed  by  the  Ee,  as  well  as  non‐ monetary benefits.     Ers  of  household  helpers  and  persons  in  the personal service of another in relation  to such workers; and    Ers  of  those  who  are  paid  on  purely  commission,  boundary,  or  task basis,  and  those  who  are  paid  a  fixed  amount  for  performing a specific work, irrespective of  the  time  consumed  in  the  performance  thereof,  except  where  the  workers  are  paid on piece‐rate basis in which case the  employer  shall  be  covered  by  this  issuance  insofar  as  such  workers  are  concerned.(Sec 3, P.D. 851) 

  Q: What are the options of covered Ers?  A:   1.

2.

Pay  one‐half  of  the  13th‐month  pay  required  before  the  opening  of  the  regular school year and the other half on  or  before  the  24th  day  of  December  of  every year.  In  any  establishment  where  a  union  has  been  recognized  or  certified  as  the  collective  bargaining  agent  of  the  Ee,  the  periodicity  or  frequency  of  payment  of  the 13th month pay may be the subject of  agreement. 

47

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Manggagawa  sa  Honda,  G.R.  No.  145561,  June  15, 2005) 

  Q: How are claims adjudicated?    A: Non‐payment of the 13th month pay provided by  P.D.  851  and  the  rules  of  NLRC  shall  be  treated  as  money claims cases.   Q:  Are  the  following  Ees  entitled  to  13th  month  pay?   a. b. c. d.   A:   1.

Ees who are paid by results  Ees with multiple Ers  Private school teachers  Resigned or separated Ees 

Ee paid by results – entitled to 13th month  pay.    Note:  Ees  paid  a  fixed  or  guaranteed  wage  plus  commission  are  also  entitled  to  the  mandated  13th  month  pay,  based  on  their  total  earnings  during  the  calendar  year,  i.e.  on both their fixed or guaranteed wage and  commission 

2.

3.

4.

  Those with Multiple Ers – Government Ees  working part time in a private enterprise,  including  private  educational  institutions,  as  well  as  Ees  working  in  2  or  more  private  firms,  whether  full  or  part  time  th basis,  are  entitled  to  the  required  13   month  pay  from  all  their  private  Ers  regardless  of  their  total  earnings  from  each or all their Ers.    Private  School  Teachers,  including  faculty  members  of  universities  and  colleges  –  entitled  regardless  of  the  number  of  months  they  teach  or  are  paid  within  a  year,  if  they  have  rendered  service  for  at  least 1 month within a year.    Resigned or Separated Ees ‐ If resigned or  separated  from  work  before  the  time  of  th payment  of  13   month  pay,  entitled  to  monetary  benefit  in  proportion  to  the  length  of  time  he  started  working  during  the  calendar  year  up  to  the  time  of  resignation  or  termination  of  service.  th (Pro‐rated 13  month pay) 

  th Q: When does pro‐ration of 13  Month Pay apply?     A:  GR:  Pro‐ration  of  this  benefit  applies  only  in  cases  of  resignation  or  separation  from  work;  computation  should  be  based  on  length  of  service  and  not  on  the  actual  wage  earned  by  the  worker  (Honda  Phils.  v.  Samahan  ng 

48 

  XPN:  Ees  who  are  paid  a  guaranteed  minimum  wage or commissions earned are entitled to 13th  month  pay  based  on  total  earnings.  (Philippine  Agricultural  Commercial  and  Industrial  Workers  Union v. NLRC, G.R. No. 107994, Aug. 14, 1995)    th Q: Is 14  Month Pay legally demandable?    th A:  No.  The  granting  of  14   month  pay  is  a  management  prerogative  and  is  not  legally  demandable. It is basically a bonus and is gratuitous  in  nature.  (Kamaya  Point  Hotel  v.  NLRC,  G.R.  No.  75289, Aug. 31, 1989)  c.Commissions vis‐à‐vis 13th month pay  Q:  What  is  commission  in  relation  to  13th  month  pay?  A:    1.

2.

 

The  salesman’s  commissions,  comprising  a  pre‐determined  percent  of  the  selling  price of the goods sold by each salesman,  were  properly  included  in  the  term  basic  salary  for  purposes  of  computing  their  13th month pay.    The  so  called  commission  paid  to  or  received  by  medical  representatives  of  BoieTakeda Chemicals or by the rank and  file  Ees  of  Phil.  Fuji  Xerox  were  excluded  from the term basic salary because these  were  paid  as  productivity  bonuses.  Such  bonuses  closely  resemble  profit  sharing,  payments  and  have  no  clear,  direct,  necessary relation to the amount of work  actually  done  by  each  individual  employee.  d.CBA vis‐à‐vis 13th month pay 

  Q: What is CBA in relation to 13th month pay?    A:  The absence of an express provision in the CBA  obligating  the  employer  to  pay  the  members  of  a  union  thirteenth  month  pay  is  immaterial.  Notwithstanding  therefore  the  absence  of  any  contractual agreement, the payment of a thirteenth  month pay being a statutory grant, compliance with  the  same  is  mandatory  and  is  deemed  incorporate  in the CBA.    8.WOMEN WORKERS    a.Discrimination (Art. 135. LC); Prohibited Acts (Art.  137. LC) 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS Q: What are the unlawful acts against women Ee?  A:  1.

2.

Discrimination  with  respect  to  the  terms  and  conditions  of  employment  solely  on  account of sex   a. Payment of lesser compensation to a  female  Ee  as  against  a  male  Ee  for  work of equal value  b. Favoring  a  male  Ee  with  respect  to  promotion,  training  opportunities,  study  and  scholarship  grants  on  account of gender. (Art. 135)  c. Favoring  a  male  applicant  with  respect  to  hiring  where  the  particular job can equally be handled  by a woman  d. Favoring a male Ee over a female Ee  with  respect  to  dismissal  of  personnel.  Stipulating,  whether  as  a  condition  for  employment  or  continuation  of  employment:  a. That  a  woman  Ee  shall  not  get  married, or  b. That upon marriage, such woman Ee  shall  be  deemed  resigned  or  separated. (Art. 136)  Note:  A  woman  worker  may  not  be  dismissed  on  the  ground  of  dishonesty  for  having written ‘’single” on the space for civil  status  on  the  application  sheet,  contrary  to  the  fact  that  she  was  married.  (PT&T  Co.  v.  NLRC, G.R. No. 118978, May 23, 1997) 

3.

4. 5.

6.

7.

Dismissing,  discriminating  or  otherwise  prejudice  a  woman  Ee  by  reason  of  her  being married. (Art. 136)  Denying any woman Ee benefits provided  by law. (Art. 137)  Discharge  any  woman  for  the  purpose  of  preventing  her  from  enjoying  any  of  the  benefits provided by law. (Art. 137)  Discharging  such  woman  on  account  of  her  pregnancy,  or  while  on  leave  or  in  confinement  due  to  her  pregnancy.  (Art.  137)  Discharging  or  refusing  the  admission  of  such  woman  upon  returning  to  her  work  for  fear  that  she  may  again  be  pregnant.  (Art. 137) 

  Note:  Discrimination  in  any  form  from  pre‐  employment  to  post  employment,  including  hiring,  promotion  or  assignment,  based  on  the  actual,  perceived  or  suspected  HIV  status  of  an  individual  is  unlawful.  (Philippine  AIDS  Prevention  and  Control  Act  of 1998, [R.A. 8504])   

Under  Sec.  2  of  R.A.  9710  or  the  Magna  Carta  of  Women,  the  State  condemns  discrimination  against  women in all its forms and pursues by all appropriate  means  and  without  delay  the  policy  of  eliminating  discrimination  against  women  in  keeping  with  the  Convention  on  the  Elimination  of  All  Forms  of  Discrimination  Against  Women  (CEDAW)  and  other  international  instruments  consistent  with  Philippine  law.  The  State  shall  accord  women  the  rights,  protection,  and  opportunities  available  to  every  member of society.    The  State  shall  take  steps  to  review  and,  when  necessary, amend and/or repeal existing laws that are  discriminatory  to  women  within  three  (3)  years  from  the effectivity of this Act. (Sec. 12, R.A. 9710) 

  Q:  Can  an  individual,  the  sole  proprietor  of  a  business  enterprise,  be  said  to  have  violated  the  Anti‐Sexual  Harassment  Act  of  1995  if  he  clearly  discriminates  against  women  in  the  adoption  of  policy  standards  for  employment  and  promotions  in the enterprise? Explain.     A:  When  an  employer  (Er)  discriminates  against  women  in  the  adoption  of  policy  standards  for  employment and promotion in his enterprise, he is  not  guilty  of  sexual  harassment.  Instead,  the  Er  is  guilty of discrimination against women Ees which is  declared to be unlawful by the LC.    For  an  Er  to  commit  sexual  harassment,  he  –  as  a  person of authority, influence or moral ascendancy  –  should  have  demanded,  requested  or  otherwise  required  a  sexual  favor  from  his  Ee  whether  the  demand,  request  or  requirement  for  submission  is  accepted  by  the  object  of  said  act.  (2003  Bar  Question)    Q:  At  any  given  time,  approximately  90%  of  the  production  workforce  of  a  semiconductor  company  are  females.  75% of  the  female  workers  are  married  and  of  child‐bearing  years.  It  is  imperative that the Company must operate with a  minimum  number  of  absences  to  meet  strict  delivery  schedules.  In  view  of  the  very  high  number of lost working hours due to absences for  family reasons and maternity leaves, the company  adopted  a  policy  that  it  will  employ  married  women  as  production  workers  only  if  they  are  at  least  35  yrs  of  age.  Is  the  policy  violative  of  any  law?  A:  Yes,  it  is  violative  of  Art.  140  of  the  LC  which  provides  that  no  employer  shall  discriminate  against  any  person  in  respect  to  terms  and  conditions  of  employment  on  account  of  his  age.  (1998 Bar Question)  b.Stipulation Against Marriage (Art. 136, LC) 

49

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q: What is the no‐spouse employment policy?  A:  GR:  1.    Policy  banning  spouses  from  working  in  the same company.  2. May not facially violate Art. 136 of the LC  but  it  creates  a  disproportionate  effect  and  the  only  way  it  could  pass  judicial  scrutiny is by showing that it is reasonable  despite  the  discriminatory  albeit  disproportionate effect.    XPN:  Bona  fide  occupational  qualification  rule  (BFOQ)    Q: What is the BFOQ rule?  A: There must be a finding of any BFOQ to justify an  Ers  no  spouse  rule.  There  must  be  a  compelling  business  necessity  for  which  no  alternative  exist  other than the discriminating practice. 

Glaxo  does  not  impose  an  absolute  prohibition  against  relationships  between  its  Ees  and  those  of  competitor  companies.  Its  Ees  are  free  to  cultivate  relationships  with  and  marry  persons  of  their  own  choosing. What the company merely seeks to avoid  is  a  conflict  of  interest  between  the  Ee  and  the  company  that  may  arise  out  of  such  relationships.  Furthermore,  the  prohibition  forms  part  of  the  employment  contract  and  Tecson  was  aware  of  such  restrictions  when  he  entered  into  a  relationship  with  Bettsy.  (Duncan  Asso.  of  Detailman‐PTGWO  v.  Glaxo  Wellcome  Phil.  Inc.,  G.R. No. 162994, Sep.17, 2004)    c.Classification of Certain Women Workers (Art.  138, LC)  Q:  Who are covered under this Title?  A:    Any  women  who  is  permitted  or  suffered  to  work:  

 To  justify  a  BFOQ  the  employer  must  prove  two  factors:   1.

2.

That  the  employment  qualification  is  reasonably  related  to  the  essential  operation of the job involved; and    That  there  is  a  factual  basis  for  believing  that  all  or  substantially  all  persons  meeting  the  qualification  would  be  unable  to  properly  perform  the  duties  of  the  job.  (Star  Paper  v.  Simbol,  G.R.  No.  164774, April 12, 2006) 

  Q: What is the importance of the BFOQ Rule?    A:   1. To  ensure  that  the  Ee  can  effectively  perform his work  2. So that the no‐spouse rule will not impose  any danger to business.    Q:  Tecson  was  employed  by  Glaxo  as  medical  representative who has a policy against Ees having  relationships  against  competitor’s  Ees.  Tecson  married  Bettsy,  a  Branch  coordinator  of  Astra,  Glaxo’s  competitor.  Tecson  was  transferred  to  another area. Tecson did not accept such transfer.    Is the policy of Glaxo valid and reasonable so as to  constitute  the  act  of  Tecson  as  willful  disobedience?    A:  The  prohibition  against  personal  or  marital  relationships  with  Ees  of  competitors  companies  upon  Glaxo’s  Ees  is  reasonable  under  the  circumstances  because  relationships  of  that  nature  might  compromise  the  interest  of  the  company. 

50 

1. 2.

3. 4.

With or without compensation  In  any  night  club,  cocktail  lounge,  massage  clinic,  bar  or  similar  establishment  Under the effective control or supervision  of the Er for a substantial period of time  Shall  be  considered  as  an  Ee  of  such  establishment  for  purposes  of  labor  and  social legislation. 

  d.Anti‐ Sexual Harrasment Act   RA 7877    Q:  What  is  the  policy  of  the  State  in  enacting  the  Anti‐Sexual Harassment law?    A: The State shall:     1. Value the dignity of every individual   2. Enhance  the  development  of  it  human  resources   3. Guarantee  full  respect  for  human  rights  and   4. Uphold  the  dignity  of  workers,  Ee,  applicants  for  employment,  students  or  those  undergoing  training,  instruction  or  education. (Sec. 2)    Q: Who may be held liable for sexual harassment?     A:  In  a  work,  education  or  training‐related  environment sexual harassment may be committed  by an:               1. Ee   2. Manager  3. Supervisor 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS 4. 5. 6. 7.

Agent of the (Er)  Teacher, instructor, professor   Coach, trainer, or   Any  other  person  who,  having  authority,  influence  or  moral  ascendancy  over  another in a work or training or education  environment:  a. Demands  b. Requests or   c. Requires   any  sexual  favor  from  the  other,  regardless  of  whether  the  demand,  request  or  requirement  for  submission is accepted by the object  of R.A. 7877. (Sec. 3)  

  Q: How is sexual harassment committed?    A:  Generally, a person liable demands, requests, or  otherwise requires any sexual favor from the other,  regardless  of  whether  the  demand,  request  or  requirement  for  submission  is  accepted  by  the  latter.   Q:  Under  the  Sexual  Harassment  Act,  does  the  definition  of  sexual  harassment  require  a  categorical demand or request for sexual favor?  A:  No.  It  is  true  that  the  provision  calls  for  a  “demand,  request  or  requirement  of  a  sexual  favor.”  But  it  is  not  necessary  that  the  demand,  request  or  requirement  of  a  sexual  favor  be  articulated  in  a  categorical  manner.  It  may  be  discerned,  with  equal  certitude,  from  the  acts  of  the offender.   Likewise,  it  is  not  essential  that  the  demand,  request or requirement be made as a condition for  continued  employment  or  for  promotion  to  a  higher  position.  It  is  enough  that  the  respondent’s  acts  result  in  creating  an  intimidating,  hostile  or  offensive environment for the employee. (Domingo  v. Rayala, G.R. No. 155831, Feb. 18, 2008)  Q: When is sexual harassment committed?  A:  Specifically:     1. In  a  work‐related  or  employment  environment:  a. The  sexual  favor  is  made  as  a  condition  in  the  hiring  or  in  the  employment,  re‐employment  or  continued  employment  of  said  individual,  or  in  granting  said  individual  favorable  compensation,  terms,  conditions,  promotions,  or  privileges; or the refusal to grant the  sexual  favor  results  in  limiting, 

segregating  or  classifying  the  Ee  which  in  a  way  would  discriminate,  deprive  or  diminish  employment  opportunities or otherwise adversely  affect said Ee;  b. The above acts would impair the Ees’  rights  or  privileges  under  existing  labor laws; or  c. The  above  acts  would  result  in  an  intimidating,  hostile,  or  offensive  environment for the Ee.     2. In an education or training environment:  a. Against  one  who  is  under  the  care,  custody  or  supervision  of  the  offender;  b. Against  one  whose  education,  training,  apprenticeship  or  tutorship  is entrusted to the offender;  c. Sexual  favor  is  made  a  condition  to  the  giving  of  a  passing  grade,  or  the  granting  of  honors  and  scholarships,  or  the  payment  of  a  stipend,  allowance  or  other  benefits,  privileges, or considerations; or  d. Sexual  advances  result  in  an  intimidating,  hostile  or  offensive  environment for the student, trainee  or apprentice.    Q: What are the duties of the Er or head of office  in  a  work‐related,  education  or  training  environment?   A:   1. 2.

Prevent  or  deter  the  commission  of  acts  of sexual harassment and   Provide the procedures for the resolution,  settlement  or  prosecution  of  acts  of  sexual harassment.  

  Towards this end, the Er or head of office shall:            1. Promulgate  appropriate  rules  and  regulations in consultation with the jointly  approved  by  the  Ees  or  students  or  trainees,  through  their  duly  designated  representatives,  prescribing  the  procedure  for  the  investigation  or  sexual  harassment  cases  and  the  administrative  sanctions therefore. (Sec. 4)      Note:  Administrative sanctions shall not be  a bar to prosecution in the proper courts for  unlawful acts of sexual harassment.  The  said  rules  and  regulations  issued  shall  include, among others, guidelines on proper  decorum  in  the  workplace  and  educational  or training institutions. 

51

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011  

2.

3.

Create  a  committee  on  decorum  and  investigation  of  cases  on  sexual  harassment.   The  Er  or  head  of  office,  education  or  training  institution  shall  disseminate  or  post  a  copy  of  this    R.A.  7877  for  the  information of all concerned 

  Q:  What  is  the  liability  of  the  Er,  head  of  office,  educational or training institution?     A:  Ee  shall  be  solidarily  liable  for  damages  arising  from  the  acts  of  sexual  harassment  committed  in  the  employment,  education  or  training  environment provided:     1. The  Er  or  head  of  office,  educational  or  training  institution  is  informed  of  such  acts by the offended party; and  2. No  immediate  action  is  taken  thereon.  (Sec. 5)     Q:  Can  an  independent  action  for  damages  be  filed?     A:  Yes. Nothing under R.A. 7877 shall preclude the  victim of work, education or training‐related sexual  harassment  from  instituting  a  separate  and  independent  action  for  damages  and  other  affirmative relief. (Sec. 6)      Q:  What  is  the  three‐fold  liability  rule  in  sexual  harassment cases?    A: An act of sexual harassment may give rise to civil,  criminal  and  administrative  liability  on  the  part  of  the offender, each proceeding independently of the  others.    Q: When does the action prescribe?    A: Any action shall prescribe in 3 years.    Q:  A  Personnel  Manager,  while  interviewing  an  attractive  female  applicant  for  employment,  stared directly at her for prolonged periods, albeit  in  a  friendly  manner.  After  the  interview,  the  manager  accompanied  the  applicant  to  the  door,  shook  her  hand  and  patted  her  on  the  shoulder.  He  also  asked  the  applicant  if  he  could  invite  her  for  dinner  and  dancing  at  some  future  time.  Did  the Personnel Manager, by the above acts, commit  sexual harassment? Reason.    A:  Yes,  because  the  Personnel  Manager,  is  in  a  position  to  grant  or  not  to  grant  a  favor  (a  job)  to  the applicant. Under the circumstances, inviting the  applicant  for  dinner  or  dancing  creates  a  situation 

52 

hostile or unfriendly to the applicant's chances for a  job  if  she  turns  down  the  invitation.  [Sec.  3(a)(3),  R.A.  No.  7877,  Anti‐Sexual  Harassment  Act].  (2000  Bar Question)  Q:  In  the  course  of  an  interview,  another  female  applicant  inquired  from  the  same  Personnel  Manager  if  she  had  the  physical  attributes  required  for  the  position  she  applied  for.  The  Personnel  Manager  replied:  "You  will  be  more  attractive  if  you  will  wear  micro‐mini  dresses  without  the  undergarments  that  ladies  normally  wear."  Did  the  Personnel  Manager,  by  the  above  reply,  commit  an  act  of  sexual  harassment?  Reason.   A: Yes. The remarks would result in an offensive or  hostile  environment  for  the  Ee.  Moreover,  the  remarks  did  not  give  due  regard  to  the  applicant’s  feelings and it is a chauvinistic disdain of her honor,  justifying  the  finding  of  sexual  harassment  (Villarama v. NLRC, G.R. No. 106341, Sep. 2, 1994)  Q: Pedrito Masculado, a college graduate from the  province, tried his luck in the city and landed a job  as utility/maintenance man at the warehouse of a  big shopping mall. After working as a casual Ee for  6  months,  he  signed  a  contract  for  probationary  employment  for  6  months.  Being  well‐built  and  physically  attractive,  his  supervisor,  Mr.  Hercules  Barak, took special interest to befriend him. When  his  probationary  period  was  about  to  expire,  he  was  surprised  when  one  afternoon  after  working  hours,  Mr.  Barak  followed  him  to  the  men’s  comfort  room.  After  seeing  that  no  one  else  was  around,  Mr.  Barak  placed  his  arm  over  Pedrito’s  shoulder and softly said: “You have great potential  to become a regular Ee and I think I can give you a  favorable recommendation. Can you come over to  my  condo  unit  on  Saturday  evening  so  we  can  have  a  little  drink?  I’m  alone,  and  I’m  sure  you  want  to  stay  longer  with  the  company.”  Is  Mr.  Barak liable for sexual harassment committed in a  work‐related or employment environment?   A:  Yes,  the  elements  of  sexual    harassment  are  all  present.  The  act  of  Mr.  Barak  was  committed  in  a  workplace.  Mr.  Barak,  as  supervisor  of  Pedrito  Masculado,  has  authority,  influence  and  moral  ascendancy over Masculado.     Given  the  specific  circumstances  mentioned  in  the  question like Mr. Barak following Masculado to the  comfort  room,  etc.  Mr.  Barak  was  requesting  a  sexual  favor  from  Masculado  for  a  favorable  recommendation  regarding  the  latter's  employment. It is not impossible for a male, who is  a  homosexual,  to  ask  for  a  sexual  favor  from  another male. (2000 Bar Question) 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS 9.MINOR WORKERS    a.Regulation of working hours of a child,  Employment of the child in public entertainment,  Prohibition of employing minors in certain  undertakings and in certain advertisements  Q:  What are the general prohibitions?  A: GR:  1.

2.

No  person  under  18  years  of  age  will  be  allowed to be employed in an undertaking  which  is  hazardous  or  deleterious  in  nature.  No  Er  shall  discriminate  against  any  person in respect to terms and conditions  of employment on account of his age.   

XPN:   A. Below 15 yrs. Old  1. The  child  works  directly  under  the  sole  responsibility  of  his  parents,  or  guardians  who  employ  members  of  his  family,  subject  to  the  following  conditions:   a. Employment does not endanger  the  child’s  safety,  health  and  morals  b. Employment  does  not  impair  the child’s normal dev’t  c. Er‐parent  or  legal  guardian  provides  the  child  with  the  primary  and/or  secondary  education  prescribed  by  the  Dept. of Education  2. The  child’s  employment  or  participation in public entertainment  or  information  through  cinema,  theater,  radio  or  television  is  essential provided:   a. Employment  contract  is  concluded by the child’s parents  or legal guardian,   b. With  the  express  agreement  of  the child concerned, if possible,  and  c. The  approval  of  DOLE,  the  following  must  be  complied  with:  i. The  employment  does  not  involve  advertisement  or  commercials  promoting  alcoholic  beverages,  intoxicating  drinks,  tobacco  and  its  by‐products  or  exhibiting violence  ii. there  is  a  written  contract  approved by DOLE 

the  conditions  provided  in  the first instance are met.  Above  15  but  below  18  –  may  be  employed in any non‐hazardous work  Above 18 – no prohibition  iii.

B.

C.   Q: What is the duty of the Er before engaging child  into work? 

A: The Er shall first secure a work permit from the  DOLE  which  shall  ensure  observance  of  the  requirements. (Sec. 12, R.A. 7160)  Q: What is the rule regarding the issuance of work  certificates/  permits  for  children  at  least  15  but  below 18 years of age?    A: The issuance of a DOLE Certificate to youth aged  15 to below 18 years of age is not required by law.  No  employer  shall  deny  opportunity  to  any  such  youth applying for employment merely on the basis  of lack of work permit or certificate of eligibility for  employment.  Any  young  person  aged  15  to  below  18  years  of  age  may  present  copy  of  this  DOLE  advisory to any employer, job provider, government  authority,  or  his/her  representative  when  seeking  employment or anytime during employment. (DOLE  Department Advisory No. 01‐08)    Q:  What is a non‐hazardous work?  A:  It  is  any  work  or  activity  in  which  the  Ee  is  not  exposed to any risk which constitutes an imminent  danger to his safety and health.   Q: What are hazardous workplaces?  A:  1.  Nature  of  work  exposes  the  workers  to  dangerous  environmental  elements,  contaminants or work conditions  2.  Workers  are  engaged  in  construction  work,  logging,  fire‐fighting,  mining,  quarrying,  blasting,  stevedoring,  dock  work,  deep‐sea  fishing, and mechanized farming  3. Workers are engaged in the manufacture or  handling  of  explosives  and  other  pyrotechnic  products  4.  Workers  use  or  are  exposed  to  heavy  or  power‐driven tools    Q:  You  were  asked  by  a  paint  manufacturing  company regarding the possible employment as a  mixer  of  a  person,  aged  17,  who  shall  be  directly  under  the  care  of  the  section  supervisor.  What  advice would you give? Explain briefly.   A:  I  will  advise  the  paint  manufacturing  company  that it cannot hire a person who is aged 17. Art 139 

53

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 (c) of the LC provides that a person below 18 yrs of  age shall not be allowed to work in an undertaking  which  is  hazardous  or  deleterious  in  nature  as  determined  by  the  SLE.  Paint  manufacturing  has  been  classified  by  the  SLE  as  a  hazardous  work.  (2002 Bar Question)  Q:  What  are  the  prohibitions  on  the  employment  of children in certain advertisements?  A:  No  employment  of  child  models  in  all  commercial advertisements promoting:   1. 2. 3. 4.

Violence  Alcoholic beverages  Intoxicating drinks  Tobacco and its by products 

  Q:  A  spinster  school  teacher  took  pity  on  one  of  her  pupils,  a  robust  and  precocious  12‐year  old  boy whose poor family could barely afford the cost  of his schooling. She lives alone at her house near  the  school  after  her  housemaid  left.  In  the  afternoon,  she  lets  the  boy  do  various  chores  as  cleaning,  fetching  water  and  all  kinds  of  errands  after  school  hours.  She  gives  him  rice  and  P30.00  before the boy goes home at 7:00 every night. The  school  principal  learned  about  it  and  charged  her  with  violating  the  law  which  prohibits  the  employment of children below 15 years of age. In  her  defense,  the  teacher  stated  that  the  work  performed by  her  pupil  is not hazardous,  and she  invoked the exception provided in the Department  Order  of  DOLE  for  the  engagement  of  persons  in  domestic  and  household  service.  Is  her  defense  tenable? Reason?   A: No, her defense is not tenable. Under Art. 139 of  the  LC  on  “minimum  employable  age”,  no  child  below  15  years  of  age  shall  be  employed  except  when  he  works  directly  under  the  sole  responsibility  of  his  parents  or  guardian,  the  provisions  of  the  alleged  DO  of  DOLE  to  the  contrary  notwithstanding.  A  mere  DO  cannot  prevail  over  the  express  prohibitory  provisions  of  the LC. (2004 Bar Question)  Q:  Determine  whether  the  following  minors  should  be  prohibited  from  being  hired  and  from  performing  their  respective  duties  indicated  hereunder:  1.  A  17‐year  old  boy  working  as  miner  at  the  Walwadi Mining Corporation.   A:  Yes,  he  should  be  prohibited  from  being  hired  and from performing the duties of a miner because  such constitutes hazardous work under D.O. No. 04  Series of 1999. Art. 139 (c) of LC expressly prohibits 

54 

the  employment  of  persons  below  18  years  of  age  in an undertaking which is hazardous or deleterious  in nature as determined by the SLE.     2.  An  11‐year  old  boy  who  is  an  accomplished  singer  and  performer  in  different  parts  of  the  country.    A: No, he should not be prohibited from being hired  and from performing as a singer. Under Art. VIII Sec.  12 par. 2 of R.A. 7619 as amended by R.A. 7658, this  constitutes an exception to the general prohibition  against the employment of children below 15 years  of  age,  provided  that  the  following  requirements  are strictly complied with:     1. The Er shall ensure the protection, health  safety and morals of the child  2. The Er shall institute measures to prevent  the  child’s  exploitation  or  discrimination  taking  into  account  the  system  and  level  of  remuneration,  and  the  duration  and  arrangement of working time; and   3. The  Er  shall  formulate  and  implement,  subject to the approval and supervision of  competent  authorities,  a  continuing  program  for  training  and  skill  acquisition  of the child. Moreover, the child must be  directly  under  the  sole  responsibility  of  his  parents  or  guardian  and  his  employment  should  not  in  any  way  interfere with his schooling.    3.  A  15‐year  old  girl  working  as  a  library  assistant  in a girls' high school.  A:  No,  she  should  not  be  prohibited  from  working  as a library assistant because the prohibition in the  LC  against  employment  of  persons  below  18  years  of  age  merely  pertains  to  employment  in  an  undertaking  which  is  hazardous  or  deleterious  in  nature  as  identified  in  the  guidelines  issued by  the  SLE  working  as  a  library  assistant  is  not  one  of  undertakings identified to be hazardous under D.O.  No 04 Series of 1999.   4. A 16‐year old girl working as model promoting  alcoholic beverages.  A: Yes, she should be prohibited from working as a  model  promoting  alcoholic  beverages.  R.A.  7610  categorically  prohibits  the  employment  of  child  models  in  all  commercials  or  advertisements  promoting  alcoholic  beverages  and  intoxicating  drinks, among other things.     5.  A  17‐year  old  boy  working  as  a  dealer  in  a  casino.   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS A:  Yes,  he  should  be  prohibited  from  working  as  a  dealer  in  casino,  because  Art.  140  of  the  LC  prohibits  the  employment  of  persons  below  18  years  of  age  in  an  undertaking  which  is  hazardous  or deleterious in nature identified in the guidelines  issued by the SLE. Working as a dealer in a casino is  classified as hazardous under D.O. No. 04 Series of  1999  as  it  exposes  children  to  physical,  psychological or sexual abuses. (2006 Bar Question)    b.Act Against Child Labor (RA 9231) and Child Abuse  Law (RA 7610)    Q: What is child labor?    A:  Any  work  or  economic  activity  performed  by  a  child  that  subjects  him  or  her  to  any  form  of  exploitation  or  is  harmful  to  his  or  her  health  and  safety  or  physical,  mental  or  psychosocial  development.    Q: Who is a working child?    A: Any child engaged as follows:    1. When the child is below 18 years of age in  a  work  or  economic  activity  that  is  not  child labor;  or  2. When the child is below 15 years of age:  a. In  work  where  he/she  is  directly  under  the  responsibility  of  his/her  parents  or  legal  guardian and  where  only  members  of  the  child’s  family  are employed; or   b. In  public  entertainment  or  information    Q: When may the State intervene in behalf of the  child?    A:  1. The  parent,  guardian,  teacher  or  person  having care or custody of the child fails or  is  unable  to  protect  the  child  against  abuse, exploitation and discrimination; or  2. When  such  acts  are  committed  against  the  child  by  the  said  parent,  guardian,  teacher  or  person  having  care  and  custody over the child    Q: What is the limitation on the hours of work of a  working child?    A: If the child is:    1. Below 15 years of age – not more than 20  hours a week and not more than 4 hours  a day 

Not  allowed  to  work  between  8:00  pm – 6:00 am    At  least  15  years  of  age  but  below  18  years  of  age  –  will  not  exceed  8  hours  a  day or 40 hours a week  Not allowed to work between 10:00  pm – 6:00 am  -

2.

  Q: What are the worst forms of labor?  A:  1.

2.

3.

4.

5.

All  forms  of  slavery  (Anti‐Trafficking  of  Persons  Act  of  2003)  or  practices  similar  to  slavery  such  as  sale  and  trafficking  of  children,  debt  bondage  and  serfdom  and  forced  or  compulsory  labor,  including  recruitment  of  children  for  use  in  armed  conflict;  The  use,  procuring,  offering  or  exposing  of  a  child  pornography  or  for  pornographic performances;  The  use,  procuring,  offering  or  exposing  of  a  child  for  illegal  or  illicit  activities,  including the production and trafficking of  dangerous  drugs  and  volatile  substances  prohibited under existing laws;  Employing child models in all commercials  or  advertisements  promoting  alcoholic  beverages,  intoxicating  drinks,  tobacco  and its byproducts and violence; and  Work  which,  by  its  nature  or  circumstances in which it is carried out, is  hazardous  or  likely  to  be  harmful  to  the  health, safety or morals of children. 

  Q:  Who  can  file  a  complaint  for  unlawful  acts  committed against children?    A:   1. Offended party  2. Parents or guardians  3. Ascendants  or  collateral  relatives  within  rd the 3  degree of consanguinity  4. Officer, social worker or representative of  a licensed child‐caring institution  5. Officer or social worker of DSWD  6. Barangay  chairman  of  the  place  where  the  violation  occurred,  where  the  child  is  residing or employed  7. At least 3 concerned, responsible citizens  where the violation occurred    Q:  Which  courts  have  jurisdiction  over  offenses  punishable under R.A. 9231?    A: The Family Courts shall have original jurisdiction  over  all  cases  involving  offenses  punishable  under  this Act 

55

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011  

5.

  10.EMPLOYMENT OF HOUSEHELPERS    a.Definition  Q:  What is domestic or household service?  A:  1. Services in the Ers home   2. Usually necessary or desirable   3. For  the  maintenance  and  employment  thereof   4. Includes  ministering  to  the  personal  comfort and convenience of the members  of the Ers household  5. Including services of family drivers.    Q:  Who is a househelper?  A:  A  househelper  is  synonymous  to  domestic  servant   1.   Any person, male or female;  2.  Who renders services in and about the Ers  home and;  3. Services are usually necessary or Desirable  for  the  maintenance  and  enjoyment  thereof, and   4. Ministers  exclusively  to  the  personal  comfort  and enjoyment of Ers family    Note: The children and relatives of a househelper who  live  under  the  Ers  roof  and  who  share  the  accommodations provided for the househelper by the  Er shall not be deemed as househelper’s if they are not  otherwise  engaged  as  such  and  are  not  required  to  perform  any  substantial  household  work.  (Sec  3,  Rule  XII, Book III, IRR)  The definition of a househelper cannot be interpreted  to  include  househelp  or  laundry  women  working  in  staffhouses  of  a  company.  (APEX  Mining  CO.,  Inc.,  v.  NLRC, G.R. No. 94951, April 22, 1991) 

b.Benefits accorded househelpers  Q:  What are the rights of househelpers?  A:  1.

2.

3.

4.

56 

Original contract of domestic service shall  not last for more than 2 years but it may  be renewed by the parties. (Art. 142)  Entitled  to  minimum  wage  in  addition  to  lodging,  food,  and  medical  attendance.  (Art. 144)  Employment contract should be reviewed  every  3  years  with  the  end  view  of  improving  the  terms  and  conditions  of  employment. (Art. 143)  SSS  benefits  for  those  who  are  receiving  at least P1,000 per month. (Art. 143)  

Non‐assignment  to  a  work  in  a  commercial,  industrial  or  agricultural  enterprise  at  a  wage  or  salary  rate  lower  than that provided for agricultural or non‐ agricultural workers. (Art. 145)  6. Ees  under  18  years  of  age  shall  be  given  opportunity  for  at  least  elementary  education. The cost of education shall be  part  of  the  HH’s  compensation,  unless  otherwise stipulated. (Art 146)  7. Should  be  treated  in  a  just  and  humane  manner. (Art. 147)  8. Not  to  be  treated  with  physical  violence  (Art. 147)  9. Suitable  and  sanitary  living  headquarters  as  well  as  adequate  food  and  medical  attendance. (Art. 148)  10. Termination of employment should be  a. upon  expiration  of  term  of  employment, or  b. based on just cause (Art. 149)  11. Indemnity  for  unjust  termination  of  service  12. Employment certification as to nature and  duration  of  service  and  efficiency  and  conduct of househelper. 

  Q: What is the minimum wage for househelpers?    A:   1.  Meto Manila‐P 800 / month  2.  Other  Chartered  Cities  or  First  Class    Municipalities‐P 650 / month  3.  In other Municipalities‐P 550 / month    Note:  The  minimum  cash  wage  rates  shall  be  paid  to  the  househelpers  in  addition  to  lodging,  food  and  medical attendance. 

Q: Is there an OT Pay for househelpers?  A:  No.  The  LC  is  silent  on  the  grant  of  OT  pay,  HP,  Premium  Pay  and  SIL  to  those  engaged  in  the  domestic or household service. Moreover Art. 82 of  LC  expressly  excludes  domestic  helpers  from  its  coverage.  (Ultra  Villa  Food  Haus  v.  Geniston,  G.R.  No. 120473, June 23, 1999)  Q:  Erlinda  worked  as  a  cook,  preparing  the  lunch  and  merienda  of  the  Ees  of  Remington  Industrial  Sales  Corp.  She  worked  at  the  premises  of  the  company.    When  Erlinda  filed  an  illegal  dismissal  case, Mr. Tan, the managing director of Remington  Corp. claimed that Erlinda was a domestic helper,  and not a regular Ee of Remington Corp.  Mr. Tan  argued  that  it  is  only  when  the  househelper  or  domestic  servant  is  assigned  to  certain  aspects  of  the  business  of  the  Er  that  such  househelper  or 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS d. Reliefs for Unjust Termination 

domestic  servant  may  be  considered  as  such  an  employee. Is Erlinda a domestic or househelper?  A:  No,  Erlinda  is  clearly  not  a  househelper.  A  “househelper”  or  “domestic  servant”  under  the  Implementing  Rules  of  the  LC  is  one  who  is  employed  in  the  Er’s  home  to  minister  exclusively  to  the  personal comfort  and  enjoyment  of  the  Er’s  family.  A  househelper,  domestic  servant  or  laundrywoman  in  a  home  or  in  a  company  staffhouse  is  different  in  the  sense  that  in  a  corporation  or  a  single  proprietorship  engaged  in  business  or  industry  or  any  agricultural  or  similar  pursuit, service is being rendered in the staffhouses  or within the premises of the business of the Er. In  such instance, they are Ees of the company or Er in  the business concerned, entitled to the privileges of  a regular Ee. The mere fact that the househelper or  domestic servant is working within the premises of  the business of the employer and in relation to or in  connection  with  its  business,  as  in  its  staffhouses  for  its  guest  or  even  for  its  officers  and  Ees,  warrants  the  conclusion  that  such  househelper  or  domestic  servant  is  and  should  be  considered  a  regular  Ee  and  not  a  househelper.      (Remington  Industrial  v.  Castaneda,  G.R.  Nos.  169295‐96,  Nov.20, 2006)    Q: NBC has a resthouse and recreational facility in  the highlands of Tagaytay City for the use of its top  executives  and  corporate  clients.  The  resthouse  staff  includes  a  caretaker,  two  cooks  and  a  laundrywoman.  All  of  them  are  reported  to  the  SSS as domestic or household Ees of the resthouse  and  recreational  facility  and  not  of  NBC.  Can  NBC  legally  consider  the  caretaker,  cooks  and  laundrywoman  as  domestic  Ee’s  of  the  resthouse  and not of NBC?     A:  No,  they  are  not  domestic  Ees.  They  are  NBC’s  Ees  because  the  resthouse and recreational  facility  are business facilities as they are for use of the top  executives  and  clients  of  NBC.  (Traders  Royal  Bank  v. NLRC, G.R. No. 127864, Dec. 22. 1999). (2000 Bar  Question)  c.Termination    Q:  What  is  the  proper  procedure  in  the  termination of a househelper? 

Q: What are the rules for indemnity?    A:   1. If  the  period  for  household  service  is  fixed,  neither  the  Er  nor  the  househelper  may  terminate  the  contract  before  the  expiration  of  the  term  except  for  just  cause.  2.    If the househelper is unjustly dismissed, he  or  she  shall  be  paid  the  compensation  already  earned  plus  that  for  the  15  days  by way of indemnity.  3. If  the  househelper  leaves  without  justifiable  reason,  he  or  she  shall  forfeit  any  unpaid  salary  due  him  or  her  not  exceeding 15 days.    Q:  When  can  the  HH  demand  for  employment  certification?    A:  Upon  the  severance  of  the  household  service  relationship,  the  househelper  may  demand  from  the  Er  a  written  statement  of  the  nature  and  duration  of  the  service  and  his/  her  efficiency  and  conduct as househelper.    11.EMPLOYMENT OF HOMEWORKERS    a.Defintion  Q: Who are homeworkers?  A: They are those who perform in or about his own  home  any  processing  or  fabrication  of  goods  or  materials,  in  whole  or  in  part,  which  have  been  furnished  directly  or  indirectly,  by  an  Er  and  sold  thereafter to the latter.  Q: Who is the Er of Homeworker?  A: Includes any person, natural or artificial who, for  his  account  or  benefit,  or  on  behalf  of  any  person  residing  outside  the  country,  directly  or  indirectly,  or  through  an  Ee,  agent  contractor,  subcontractor  or any other person:  1.

A:    The  termination  of  the  employment  of  a  househelper should be:  a. b.  

Upon  expiration  of  the  term  of  employment, or  Based on just cause (Art. 149) 

2.

Delivers  or  causes  to  be  delivered,  any  goods,  articles  or  materials  to  be  processed  or  fabricated  in  or  about  a  home and thereafter to be returned or to  be  disposed  of  or  distributed  in  accordance with his directions.  Sells any goods, articles or materials to be  processed or fabricated in or abut a home  and  then  rebuys  them  after  such  processing  or  fabrication,  either  by  himself or through some other person.    

57

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 4.

  b.Rights and benefits accorded homeworkers  Q: What is the duty of the Er in case he contracts  with another the performance of his work? 

The  deduction  is  made  at  such  rate  that  the  amount  deducted  does  not  exceed  20% of the HW’s earnings in a week. 

  Q: Distinguish househelpers from homeworkers. 

A:  It  shall  be  the  duty  of  the  Er  to  provide  in  such  contract that the Ees or HWs of the contractor and  the  latter’s  subcontractor  shall  be  paid  in  accordance with the LC.  Q: What is the liabilty of the Er if the contractor or  subcontractor fails to pay the wages or earnings of  his Ees?  A:  Er  shall  be  jointly  and  severally  liable  with  the  contractor  or  sub‐contractor  to  the  workers  of  the  latter  to  the  extent  that  such  work  is  performed  under  such  contract,  in  the  same  manner  as  if  the  Ees or HWs were directly engaged by the Er.  Q: Can Homeworkers form labor organizations?  A: Yes. DO No. 5, replacing Rule XIV of the IRR Book  3  of  the  LC,  authorizes  the  formation  and  registration of labor organization of industrial HWs.  It also makes explicit the Ers duty to pay and remit  SSS, Philhealth and ECC premiums.  Q: What are the prohibitions against homework?  A: No homework shall be performed on:  1. 2. 3.

Explosives, fireworks and similar articles;  Drugs and poisons; and  Other  articles,  the  processing  of  which  requires  exposure  to  toxic  substances.  (Sec. 13, Rule XIV, Book III, IRR) 

c.Conditions for deduction from homeworker’s  earnings    Q:  Can  the  Er  make  deductions  on  homeworker’s  earnings?    A:   GR:  No  Er,  contractor  or  subcontractor  shall  make  any      deduction  from  the  HWs  earnings  for the value of materials which have been lost,  destroyed, soiled or otherwise damage.    XPN: Unless the ff. conditions are met:  1. The HW is clearly shown to be responsible  for the loss or damage  2. The Ee is given reasonable opportunity to  show cause why deductions should not be  made;  3. The amount of such deduction is fair and  reasonable  and  shall  not  exceed  the  actual loss or damages; and 

58 

A:  HOUSEHELPERS

Minister  to  the  personal  needs and comfort of his  Er in the latter’s home 

HOMEWORKERS  Performs  in  or  about  his  own home any processing  or  fabrication  of  goods  or  materials,  in  whole  or  in  part,  which  have  been  furnished  directly  or  indirectly,  by  an  Er  and  sold  thereafter  to  the  latter. 

Q:  Josie  is  the  confidential  secretary  of  the  Chairman  of  the  Board  of  the  bank.  She  is  presently  on  maternity  leave.  In  an  arrangement  where  the  Chairman  of  the  Board  can  still  have  access to her services, the bank allows her to work  in her residence during her leave. For this purpose,  the bank installed a fax machine in her residence,  and  gave  her  a  cellphone  and  a  beeper.  Is  Josie  a  homeworker under the law? Explain.   A: No, she is actually an office worker. She is not an  industrial  homeworker  who  accepts  work  to  be  fabricated  or  processed  at  home  for  a  contractor,  which  work,  when  finished,  will  be  returned  to  or  repurchased by said contractor. (Art. 155, LC) (2000  Bar Question)  12.APPRENTICES AND LEARNERS    a.Apprentices    Q: Who is an apprentice?   A:  Any  worker  who  is  covered  by  a  written  apprenticeship  agreement  with  an  individual  employer  or  any  of  the  entities  recognized  under  the LC.  Q: What is apprenticeship?   A:  It  is  practical  training  on  the  job  supplemented  by related theoretical instruction.  Q: What is an apprenticeable occupation?   A:  That  which  requires  more  than  3  months  of  practical training with theoretical instruction   Q: What is on the job training (OJT)?  A:  It  is  practical  work  experience  through  actual  participation  in  productive  activities  given  to  or  acquired by an apprentice. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS Q: What are highly technical industries?  

Q: What is the employment status of apprentices? 

A:  Those  which  are  engaged  in  the  application  of  advanced technology.      Q: What are related theoretical instructions?    A:  Technical  information  based  on  apprenticeship  standards approved by the Bureau.  

A:  They  are  contractual  workers  whose  length  of  service  depends  on  the  term  provided  for  in  the  apprenticeship  agreement.  Thus,  the  employer  is  not  obliged  to  employ  the  apprentice  after  the  completion of his training. 

Note: Prior approval by TESDA (formerly DOLE) of the  proposed  apprenticeship  program  is  a  condition  sine  qua non. Otherwise, apprentice becomes a regular Ee.  (Nitto  Enterprises  v.  NLRC,  G.R.  No.  114337,  Sep.  29,  1995). 

A: Must not exceed 6 months:  

Q: What are the qualifications of an apprentice? 

Q: What is the period of apprenticeship? 

1.

2.

A:   1.

At least 15 years of age   Note:  Those below 18 years of age shall not  work in hazardous occupations 

2. 3. 4.

5.

Physically fit for the occupation  Possess vocational aptitude and capacity  Possess:   a. The ability to comprehend, and   b. Follow oral and written instructions  The  company  must  have  an  apprenticeship program duly approved by  the DOLE. 

  Note:  Trade  and  industry  associations  may  recommend  to  the  SLE  appropriate  educational  requirements for different occupations. 

  Q: When is an occupation deemed hazardous? 

  Q:  What  is  the  status  of  an  apprentice  hired  after  such term?     A: He is deemed a regular Ee. He cannot be hired as a  probationary  Ee  since  the  apprenticeship  is  deemed  the probationary period.  Q: What is the wage rate of an apprentice?    A:  Start  at  not  less  than  75%  of  the  statutory  minimum  wage  for  the  1st  6  months  (except  OJT);  thereafter,  shall  be  paid  in  full  minimum  wage,  including the full COLA.   Note:  GR:  Apprenticeship  programs  shall  be  primarily  voluntary 

A:  1.

2.

3.

4.

Nature  of  work  exposes  worker  to  dangerous  environmental  elemental  contaminants or work conditions     Workers  are  engaged  in  construction  work,  logging,  firefighting,  mining,  quarrying, blasting, stevedoring, deep‐sea  fishing, and mechanized farming  Workers are engaged in the manufacture  or  handling  of  explosives  and  other  pyrotechnic products  Workers  use,  or  are  exposed  to  heavy  or  power‐driven machinery or equipment. 

  Q: Who may employ apprentices?     A:  1. Only  employers  in  highly  technical  industries and   2. Only  in  apprenticeable  occupations  approved by SLE    

2 months/400 hours: Trades or occupations  which normally  require  1  year or more for  proficiency  1  month/200  hours:  Occupations  and  jobs  which require more than 3 months but less  than 1 year for proficiency. (Sec. 19, Rule VI,  Book II, IRR) 

XPN: Compulsory apprenticeship:  1. National  security  or  economic  development so demand, the President  may require compulsory training   2. Services  of  foreign  technicians  are  utilized  by  private  companies  in  apprenticeable trades. 

  Q:  What  are  the  rules  regarding  apprenticeship  agreements?  A:  Apprenticeship  agreements,  including  the  wage  rates of apprentices, shall:   1. 2. 3.

Conform to the rules issued by SLE.  The  period  of  apprenticeship  shall  not  exceed 6 months.   Apprenticeship  agreements  providing  for  wage  rates  below  the  legal  minimum  wage,  which  in  no  case  shall  start  below  75% of the applicable min. wage, may be  entered  into  only  in  accordance  with 

59

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011

4.

apprenticeship  programs  duly  approved  by the SLE.  The  DOLE  shall  develop  standard  model  programs of apprenticeship. (Sec. 18, Rule  VI, Book II, IRR) 

  Q: Who signs the apprenticeship agreement?    A:  Every  apprenticeship  agreement  shall  be  signed  by:  1. 2.

The employer or his agent, or  An  authorized  representative  of  any  of  the recognized organizations, associations  or groups, and   The apprentice.  

3.   Q: Who will sign if the apprentice is a minor?    A: An apprenticeship agreement with a minor shall  be signed in his behalf by:  1. 2.

His  parent  or  guardian,  or  if  the  latter  is  not available,  An  authorized  representative  of  the  DOLE. 

  Q:  May  apprentices  compensation?    A: Required: 

be 

hired 

without 

1. 2. 3. 4.

By school  By the training program curriculum  For Graduation  For board examinations    Q: What are the rules on working scholars?  A: There is no Er‐Ee relationship between students  on  one  hand,  and  schools,  where  there  is  written  agreement  between  them  under  which  the  former  agree  to  work  for  the  latter  in  exchange  for  the  privilege to study free of charge. The student is not  considered an Ee. (Sec. 14, Rule IX, Book III, IRR)  Q:  Padilla  entered  into  a  written  agreement  with  Gomburza  College  to  work  for  the  latter  in  exchange  for  the  privilege  of  studying  in  said  institution. His work was confined to keeping clean  the  lavatory  facilities  of  the  school.  One  school  day,  he  got  into  a  fist  fight  with  a  classmate,  Monteverde,  as  a  result  of  which  the  latter  sustained  a  fractured  arm.  Victor  filed  a  civil  case  for  damages  against  him,  impleading  Gomburza  College due to the latter's alleged liability as his Er.  Under the circumstances, could Gomburza College  be held liable by Victor Monteverde as an Padilla’s  Er?  

60 

A:  Gomburza  College  is  not  liable  for  the  acts  of  Padilla  because  there  is  no  Er‐Ee  relationship  between  them.  As  provided  in  the  Rules  and  Regulations Implementing the LC "there is no Er‐Ee  relationship  between  students  on  one  hand,  and  schools,  colleges,  or  universities  on  the  other,  where students work with the latter in exchange for  the  privilege  to  study  free  of  charge,  provided  the  students  are given  real  opportunity,  including  such  facilities  as  may  be  reasonable  and  necessary  to  finish  their  chosen  courses  under  such  arrangement." (1997 Bar Question)  Q:  Who  may  terminate  an  apprenticeship  agreement?  A:  1.

2.

Either party may terminate an agreement  after the probationary period but only for  a valid cause.  It  may  be  initiated  by  either  party  upon  filing  a  complaint  or  upon  DOLE’s  own  initiative.  

  Q: Who may appeal the decision of the authorized  agency of the DOLE?  A:  It  may  be  appealed  by  any  aggrieved  person  to  the SLE within 5 days from receipt of the decision.  Note:  The  decision  of  the  SLE  shall  be  final  and  executory. 

Q: What is Exhaustion of Administrative Remedies  (EAR)?  A:  It  is  a  condition  precedent  to  the  institution  of  action.  (Sec. 32b, Rule VI, Book II, IRR)  Q:  How  is  the  principle  of  Exhaustion  of  Administrative Remedies applied in case of breach  of apprenticeship agreement?  A:  No  person  shall  institute  any  action  for  the  enforcement  of  any  apprenticeship  agreement  or  damages for breach of any such agreement, unless  he  has  exhausted  all  available  administrative  remedies.  Q:  Who  shall  settle  differences  arising  out  of  apprenticeship agreement?  A:  The  plant  apprenticeship  committee  shall  have  the  initial  responsibility  for  settling  differences  arising out of apprenticeship agreement. (Sec. 32b,  Rule VI, Book II, IRR)   Q:  What  is  the  procedure  for  the  termination  of  apprenticeship?   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS A:  The party terminating shall:  1. 2. 3.

Serve  a  written  notice  on  the  other  at  least 5 days before actual termination,  Stating the reason for such decision; and  A  copy  of  said  notice  shall  be  furnished  the Apprenticeship Division concerned. 

  b.Learners    Q: Who are learners?     A:  1. They  are  persons  hired  as  trainees  in  semi‐skilled  and  other  industrial  occupations  2. Which are non‐apprenticeable and  3. Which  may  be  learned  through  practical  training  on  the  job  in  a  relatively  short  period of time  4. Which shall not exceed 3 months  5. Whether  or  not  such  practical  training  is  supplemented by theoretical instructions.  (Sec. 1a, Rule VII, Book II, IRR)    Q: When may learners be employed?   A:    1. 2. 3.

When no experienced worker is available  It  is  necessary  to  prevent  curtailment  of  employment opportunities; and  Employment  does  not  create  unfair  competition  in  terms  of  labor  costs  or  impair or lower working standards.  

A:  Only  employers  in  semi‐skilled  and  other  industrial  occupations  which  are  non‐ apprenticeable.   Q:  What  is  the  status  of  learners  who  have  been  allowed  or  suffered  work  during  the  first  2  months,  if  training  is  terminated  by  the  Er  before  the  end  of  the  stipulated  period  through  no  fault  of the learner?   A:  They  are  deemed  regular  employees.  (Sec.  4,  Rule VII, Book II, IRR)  c.Distinctions between Learnership and  Apprenticeship    Q: Distinguish Learnership from Apprenticeship.  A:  Learnership Training on the job in semi‐ skilled and other industrial  occupation or trades which  are non‐apprenticeable  and which may be learned  thru practical training on  the job in a relatively short  period of time. 

3.

4.

Min: 3 months  Max: 6 months  Commitment to employ  With commitment to  employ the learner as a  No commitment to hire  regular Ee if he desires  upon completion of  learnership  In case of pretermination of contract  Considered a regular Ee if  pre‐termination occurs  Worker not considered  after 2 months of training  as regular employee.  and the dismissal is  without fault of the  learner.  Coverage  Highly technical  Semi‐skilled/Indus‐trial  industries and only in  occupations  industrial occupation  There is a list of learnable  No list  trades by TESDA  Written agreement  Require Learnership  Requires Apprenticeship  Agreement  Agreement  Max: 3 months 

The names and addresses of the learners;  The  duration  of  the  learnership  period,  which shall not exceed 3 months;  The  wages  or  salary  rates  of  the  learners  which shall begin at not less than 75% of  the applicable minimum wage; and  A  commitment  to  employ  the  learners  if  they so desire, as regular employees upon  completion of the learnership.  

  Q: What is the qualification of a learner?    A: Must be at least 15 years of age.  Note:  Those  below  18  years  of  age  shall  not  work  in  hazardous occupations. 

Q: Who may employ learners?  

Training in trades which  are apprenticeable, that  is, practical training on  the job supplemented  by related theoretical  instruction for more  than 3 months. 

Duration of training 

  Q: What is a learnership agreement?    A:  Any  employer  desiring  to  employ  learners  shall  enter  into  a  learnership  agreement  with  them,  which agreement shall include:  1. 2.

Apprenticeship Nature 

       

61

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   13.HANDICAPPED WORKERS (RA 9277)  13.   a.Definition 

disability  he  can  still  efficiently  perform  his  work,  he  cannot  be  classified  as  handicapped;  he  would  be  considered a qualified disabled worker entitled to the  same treatment as qualified able‐bodied workers.  

Q: Who are handicapped workers (HW)?   A: Those whose earning capacity is impaired by:   1. 2. 3. 4. 5. 6.

Physical deficiency   Age   Injury   Disease   Mental deficiency  Illness 

  Q: What is the duration of the employment period  of handicapped workers?     A:  There  is  no  minimum  or  maximum  duration.  It  depends  on  the  agreement  but it  is  necessary  that  there is a specific duration stated.  

b.Rights of disabled workers  Q:  What  are  the  rights  and  privileges  of  disabled  workers?  A:  1. 2.

3. 4.

5.

Equal opportunity for employment  Sheltered  employment  (the  gov’t  shall  endeavour to provide them work if suitable  employment  for  disabled  persons  cannot  be found through open employment)  Apprenticeship  Vocational rehabilitation (means to develop  the skills and potentials of disabled workers  and  enable  them  to  compete  in  the  labor  market)  Vocational guidance and counselling 

Q:  May  handicapped  workers  be  hired  as  apprentices or learners? 

c.Prohibitions on discrimination against disabled  persons 

A: Yes, if their handicap is not such as to effectively  impede  the  performance  of  job  operations  in  the  particular  occupations  for  which  they  are  hired.  (Art. 81) 

Q:  What  is  the  prohibition  on  discrimination  against disabled workers? 

Q:  Can  a  handicapped  workers  acquire  the  status  of a regular Ee?  A: Yes, if work is usually or necessarily or desirable  to  the  business.  (Bernardo  v.  NLRC,  G.R    No.  122917, July 12, 1999) 

A:  No  disable  person  shall  be  denied  access  to  opportunities  for  suitable  employment.  A  qualified  disabled  employee  shall  be  subject  to  the  same  terms and conditions of employment and the same  compensation,  privileges,  benefits,  fringe  benefits,  incentives  or  allowances  as  a qualified  able  bodied  person. 

A:  Employers  in  all  industries.  Provided,  the  handicap  is  not  such  as  to  effectively  impede  the  performance  of  job  operations  in  the  particular  occupations for which they are hired 

Five  percent  (5%)  of  all  casual  emergency  and  contractual  positions  in  the  Departments  of  Social  Welfare  and  Development;  Health;  Education,  Culture  and  Sports;  and  other  government  agencies,  offices  or  corporations  engaged  in  social  development  shall  be  reserved  for  disabled  persons. 

Q: When can handicapped workers be employed? 

d.Incentives for employers 

Q: Who may employ handicapped workers? 

A:  1.

2.

When  their  employment  is  necessary  to  prevent  curtailment  of  employment  opportunities and  When it will not create unfair competition  in labor costs or lower working standards.  (Art. 79)   

  Q: Does the mere fact that a worker has a disability,  make him a handicapped worker?  A:  No,  because  his  disability  may  not  impair  his  efficiency  or  the  quality  of  his  work.  If  despite  his 

62 

Q:  What  are  the  incentives  provided  for  employers  in employing disabled workers?  A: 1. Entitled to an additional deduction, from their  gross  income,  equivalent  to  twenty‐five  percent  (25%)  of  the  total  amount  paid  as  salaries  and  wages to disabled persons: Provided, however, That  such  entities  present  proof  as  certified  by  the  Department  of  Labor  and  Employment  that  disabled persons are under their employ: Provided,  further,  That  the  disabled  employee  is  accredited  with the Department of Labor and Employment and 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR STANDARDS the  Department  of  Health  as  to  his  disability,  skills  and qualifications  2.  Private  entities  that  improve  or  modify  their  physical  facilities  in  order  to  provide  reasonable  accommodation  for  disabled  persons  shall  also  be  entitled  to  an  additional  deduction  from  their  net  taxable income, equivalent to fifty percent (50%) of  the  direct  costs  of  the  improvements  or  modifications  Q: Distinguish handicapped from disabled?  A:  

 

 

Handicapped 

Disabled (Differently Abled) 

Earning capacity is  impaired by age, or  physical or mental  deficiency or injury. 

Refers to all suffering from  restriction of different abilities  as a result of mental, physical  or sensory impairment to  perform an activity in the  manner or within range  considered normal for a  human being. 

Covers only workers. 

Covers all activities or  endeavors. 

Basis: loss/impairment  of earning capacity. 

Basis: range of activity which  is normal for a      human  being. 

Loss due to injury or  physical or mental  defect or age. 

Restriction due to impairment  of     mental/physical/ sensory  defect . 

If hired, entitled to 75%  of minimum wage.    Subject to definite  periods of  employment. 

If qualified, entitled to all  terms and conditions as   qualified able‐bodied person. 

Employable only when  necessary to prevent  curtailment of  employment  opportunity. 

No restrictions on  employment.    Must get equal opportunity  and no unfair competition. 

 

63

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 D.  TERMINATION OF EMPLOYMENT    1.EMPLOYER‐EMPLOYEE RELATIONSHIP    Q:  What  determines  the  existence  of  an  employment relationship?  A:  It  is  determined  by  law  and  not  by  contract.  Whether  or  not  an  Er‐Ee  relationship  exists  between  the  parties  is  a  question  of  fact.  In  this  regard,  the  findings  of  the  NLRC  are  accorded  not  only respect but finality if supported by evidence.  Note:    Taxi  or  jeepney  drivers  under  the  “boundary”  system  are  Ee’s  of  the  taxi  or  jeepney  owners/operators;  so  also  the  passenger  bus  drivers  and  conductors.  (Jardin  vs.  NLRC  and  Goodman  Taxi,  G.R. No. 119268, Feb. 23, 2000) 

Q: The employment contract stipulates that there  is  no  Er‐Ee  relationship  between  the  parties.  Is  that valid?  A:  No.  The  existence  of  an  Er‐Ee  relation  is  a  question of law and being such, it cannot be made  the  subject  of  agreement.  (Tabas  v.  California  Manufacturing Co., G.R. No. L‐80680, Jan. 26, 1989)  Q:  Banco  de  Manila  and  the  Ang  Husay  Janitorial  and  Pest  Control  Agency  entered  into  an  Independent Contractor Agreement with the usual  stipulations:  specifically,  the  absence  of  Er‐Ee  relationship,  and  the  relief  from  liability  clauses.  Can  the  bank,  as  a  client,  and  the  agency,  as  an  independent  contractor,  stipulate  that  no  Er‐Ee  relationship  exists  between  the  bank  and  the  Ees  of the Agency who may be assigned to work in the  Bank? Reason.   A: Yes, they can stipulate provided the relationship  is  job contracting. However the stipulation cannot  prevail over the facts and the laws. The existence of  Er‐Ee  relationship  is  determined  by  facts  and  law  and  not  by  stipulation  of  the  parties.  (Insular  Life  Assurance Co.. Ltd. v. NLRC, G.R. No. 119930, March  12,1998)  Q: ASIA executed a 1‐year contract with the Baron  Hotel (BARON) for the former to provide the latter  with  20  security  guards  to  safeguard  the  persons  and belongings of hotel guests, among others. The  security  guards  filled  up  Baron  application  form  and  submitted  the  executed  forms  directly  to  the  Security Department of Baron. The pay slips of the  security  guards  bore  BARON's  logo  and  showed  that  Baron  deducted  therefrom  the  amounts  for  SSS  premiums,  medicare    contributions  and  withholding taxes. Assignments of security guards,  who  should  be  on  duty  or  on  call,  promotions, 

64 

suspensions,  dismissals  and  award  citations  for  meritorious  services  were  all  done  upon  approval  by  BARON's  chief  security  officer.  After  the  expiration  of  the  contract  with  ASIA,  BARON  did  not renew the same and instead executed another  contract for security services with another agency.  ASIA  placed  the  affected  security  guards  on  "floating  status"  on  "no  work  no  pay"  basis.  Having  been  displaced  from  work,  the  ASIA  security guards filed a case against the BARON for  illegal  dismissal,  overtime  pay,  minimum  wage  differentials,  vacation  leave  and  sick  leave  benefits,  and  13th  month  pay.  BARON  denied  liability  alleging  that  ASIA  is  the  employer  of  the  security guards  and  therefore,  their  complaint  for  illegal  dismissal  and  payment  of  money  claims  should  be  directed  against  ASIA.  Nevertheless,   BARON filed a Third Party Complaint against ASIA.     Is there an Er‐Ee relationship between the BARON,  on one hand, and the ASIA security guards, on the  other hand? Explain briefly.    A: As a general rule, the security guards of a private  security  guard  agency  are  the  employees  of  the  latter and not of the establishment that has entered  into  a  contract  with  the  private  security  guard  agency  for  security  services.  But  under  the  facts  in  the question, Baron Hotel appear to have hired the  security  guards,  to  have  paid  their  wages,  to  have  the  power  to  promote,  suspend  or  dismiss  the  security  guards  and  the  power  of  control  over  them,  namely,  the  security  guards  were  under  orders of Baron Hotel as regard their employment.  Because  of  the  above‐mentioned  circumstances,  Baron Hotel is the Er of the security guards.    Q: Assuming that ASIA is the Er, is the act of ASIA  in  placing  the  security  guards  on  "floating  status"  lawful? Why?     A: It is lawful for a private security guard agency to  place  its  security  guard  on  a  "floating  status"  if  it  has  no  assignment  to  give  to  said  security  guards.  But  if  the security  guards are  placed  on  a  "floating  status" for more than 6 months, the security guards  may consider themselves as having been dismissed.  (1999 Bar Question)    Q: Lacson was one of more than 100 Ees who were  terminated  from  employment  due  to  the  closure  of LBM Construction Corporation. LBM was a sister  company  of  Lastimoso  Construction,  Inc.  and  RL  Realty  &  Dev’t  Corp.  All  3  entities  formed  what  came  to  be  known  as  the  Lastimoso  Group  of  Companies.  The  3  corporations  were  owned  and  controlled  by  members  of  the  Lastimoso  family;  their  incorporators  and  directors  all  belonged  to 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT the  Lastimoso  family.  The  3  corporations  were  engaged  in  the  same  line  of  business,  under  one  management,  and  used  the  same  equipment  including  manpower  services.  Lacson  and  his  co‐ Ees  filed  a  complaint  with  the  Labor  Arbiter  against LBM, RL Realty and Lastimoso Construction  to  hold  them  jointly  and  severally  liable  for  backwages  and  separation  pay.  Lastimoso  Construction,  Inc.  RL  Realty  &  Development  Corporation  interposed  a  Motion  to  Dismiss  contending  that  they  are  juridical  entitles  with  distinct  and  separate  personalities  from  LBM  Construction  Corporation  and  therefore,  they  cannot  be  held  jointly  and  severally  liable  for  the  money  claims  of  workers  who  are  not  their  Ees.  Rule  on  the  motion  to  dismiss.  Should  it  be  granted or denied? Why?    A:  It  is  very  clear  that  even  if  LBM  Construction  company,  Lastimoso  Construction  Company,  Inc.  and  RL  Realty  &  Dev’t  Corp.  all  belong  to  the  Lastimoso family and are engaged in the same line  of  business  under  one  management  and  used  the  same  equipment  including  manpower  services,  these  corporations  were  separate  juridical  entities.  Thus,  only  the  LBM  Construction  Corp.  is  the  Er  of  Teofilo  Lacson.  The  other  corporation  do  not  have  any  Er‐Ee  relations  with  Lacson.  The  case  in  question  does  not  include  any  fact  that  would  justify  piercing  the  veil  of  corporate  fiction  of  the  other corporations in order to protect the rights of  workers.  In  a  case  (Concept  Builders,  Inc.  v.  NLRC,  G.R. No. 108734, May 29, 1996) the SC ruled that it  is a fundamental principle of corporation law that a  corporation  is  an  entity  separate  and  distinct  from  its  stockholders  and  from  other  corporations  to  which  it  may  be  connected.  But  this  separate  and  distinct  personality  of  a  corporation  is  merely  a  fiction  created  by  law  for  convenience  and  to  promote  justice.  So,  when  the  notion  of  separate  juridical  personality  is  used  to  defeat  public  convenience, justify wrong, protect fraud or defend  crime,  or  is  used  as  a  device  to  defeat  the  labor  laws,  this  separate  personality  of  the  corporation  maybe  disregarded  or  the  veil  of  corporate  fiction  pierced. (1999  Bar Question)    a.Four‐ fold test    Q: What factors determine the existence of an Er‐ Ee relationship?    A: The “four–fold test”:  1. 2. 3.

Selection  and  engagement  of  the  employee;   Payment of wages;   Power of dismissal; and  

4.

Power  of  control.  (The  Labor  Code  with  Comments  and  Cases  2007,  Azucena,  Vol  I, p.158) 

  Q: What is control test?    A: The person for whom the services are performed  reserves  a  right  to  control  not  only  the  end  to  be  achieved but also the means to be used in reaching  such end.   Note: However, in certain cases the control test is not  sufficient to give a complete picture of the relationship  between the parties, owing to the complexity of such a  relationship where several positions have been held by  the worker. The better approach is to adopt the two‐ tiered test. (Francisco vs. NLRC, G.R. No. 170087, Aug.  31, 2006) 

Q:  Genesis  entered  into  a  Career’s  Agent  Agreement  with  EmoLife  Insurance  Company,  a  domestic  corporation  engaged  in  insurance  business.  In  the  Agreement,  it  provides  that  the  agent  is  an  independent  contractor  and  nothing  therein  shall  be  construed  or  interpreted  as  creating  an  employer‐  employee  relationship.  It  further provides that the agent must comply with  three  requirements:  (1)  compliance  with  the  regulations and requirements of the company; (2)  maintenance  of  a  level  of  knowledge  of  the  company's  products  that  is  satisfactory  to  the  company; and (3) compliance with a quota of new  businesses. However,  EmoLife insurance  company  terminated  Genesis’  services.  Genesis  filed  an  illegal dismissal complaint alleging therein that an  employer‐employee relationship exists and that he  was  illegally  dismissed.  Is  he  an  employee  of  the  insurance company?  A: Genesis is not an employee of EmoLife Insurance  Company.  Generally,  the  determinative  element  is  the  control  exercised  over  the  one  rendereing  the  service. The concept of “control” in Labor Code has  to  be  compared  and  distinguished  with  “control”  that  must  necessarily  exist  in  a  principal‐agent  relationship.    The  employer  controls  the  employee  both in the results and in the means and manner of  achieving  this  result.  The  principal  in  an  agency  relationship,  e.g.  insurance  agent,  on  the  other  hand,  also  has  the  prerogative  to  exercise  control  over  the  agent  in  undertaking  the  assigned  task  based  on  the  parameters  outlined  in  the  pertinent  laws.  In  the  present  case,  the  Agreement  fully  serves as grant of authority to Genesis as EmoLife’s  insurance  agent.  This  agreement  is  supplemented  by the company’s agency practices and usages, duly  accepted  by  the  agent  in  carrying  out  the  agency.  Foremost  among  these  are  the  directives  that  the  principal  may  impose  on  the  agent  to  achieve  the 

65

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 assigned  tasks,  to  the  extent  that  they  do  not  involve  the  means  and  manner  of  undertaking  these tasks. The law likewise obligates the agent to  render an account; in this sense, the principal  may  impose on the agent specific instructions on how an  account shall be made, particularly on the matter of  expenses  and  reimbursements.  To  these  extents,  control  can  be  imposed  through  rules  and  regulations  without  intruding  into  the  labor  law  concept  of  control  for  purposes  of  employment.  (Gregorio  Tongko  v.  ManuLife  Insurance  Company,  G.R. No. 167622, Jun. 29, 2010)  b.Two‐ tiered Test  Q: What is the two‐tiered test?  A:   1.

2.

The putative Er’s power to control the Ee  with  respect  to  the  means  and  methods  by which the work is to be accomplished;  and   The  underlying  economic  realities  of  the  activity or relationship. 

  Note:  This  two‐tiered  test  would  provide  us  with  a  framework  of  analysis,  which  would  take  into  consideration  the  totality  of  circumstances  surrounding  the  true  nature  of  the  relationship  between  the  parties.  This  is  especially  appropriate  in  this  case  where  there  is  no  written  agreement  or  terms of reference to base the relationship on and due  to  the  complexity  of  the  relationship  based  on  the  various  positions  and  responsibilities  given  to  the  worker  over  the  period  of  the  latter’s  employment.  (Francisco vs. NLRC, G.R. No. 170087, Aug. 31, 2006) 

  Q:  What  is  the  proper  standard  for  economic  dependence?  A:  The  proper  standard  is  whether  the  worker  is  dependent  on  the  alleged  employer  for  his  continued employment in that line of business  c.Probationary employment  Q: What is probationary employment?  A: Employment where the employee (Ee), upon his  engagement:   1. 2.

Is made to undergo a trial period   During which the Er determines his fitness  to qualify for regular employment,   3. Based  on  reasonable  standards  made  known  to  the  Ee  at  the  time  of  engagement. (Sec 6, Rule I, Book VI, IRR)    Note: The services of an Ee who has been engaged  on  probationary  basis  may  be  terminated  only  for 

66 

just cause, when he fails to qualify as a regular Ee in  accordance  with  reasonable  standards  prescribed  by the Er.  Q:  Michelle  Miclat  was  employed  on  a  probationary  basis  as  marketing  assistant  by  Clarion Printing House but during her employment  she was not informed of the standards that would  qualify  her  as  a  regular  employee  (Ee).  30  days  after,  Clarion  informed  Miclat  that  her  employment  contract  had  been  terminated  without any reason. Miclat was informed that her  termination  was  part  of  Clarion’s  cost‐cutting  measures. Is Miclat considered as a regular Ee and  hence entitled to its benefits?    A: Yes. Probationary employment shall be governed  by  the  following  rules:  (d)  In  all  cases  of  probationary employment, the Er shall make known  to the Ee the standards under which he will qualify  as  a  regular  Ee  at  the  time  of  his  engagement. Where no standards are made known  to the Ee at that time, he shall be deemed a regular  Ee”.  In  the  case  at  bar,  she  was  deemed  to  have  been  hired  from  day  one  as  a  regular  Ee.  (Clarion  Printing House Inc., vs. NLRC, G.R. No. 148372, June  27, 2005)    Q:  What  are  the  characteristics  of  probationary  employment?    A:   1.  It is an employment for a trial period;  2.  It is a temporary employment status prior  to regular employment;  3.  It  arises  through  a  contract  with  the  following elements:  a. The  employee  (Ee)  must  learn  and  work at a particular type of work  b. Such  work  calls  for  certain  qualifications  c. The probation is fixed  d. The  Er  reserves  the  power  to  terminate during or at the end of the  trial period  e. And  if  the  Ee  has  learned  the  job  to  the  satisfaction  of  the  Er,  he  becomes a regular Ee.    Q:  What  is  the  period  of  probationary  employment?  A: GR: It shall not exceed 6 months.    XPNs:  1. Covered  by  an  apprenticeship  or  learnership  agreement  stipulating  a  different period 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT 2.

3.

4.

5.

Voluntary  agreement  of  parties  (especially  when  the  nature  of  work  requires a longer period)   The  Er  gives  the(Ee  a  second  chance  to  pass  the  standards  set.  (Mariwasa  Manufacturing,  Inc.  v.  Leogardo,  Jr.,G.R.  No. 74246,  Jan. 26, 1989)  When the same is required by the nature  of the work, e.g. the probationary period  set  for  professors,  instructors  and  teachers  is  3  consecutive  years  of  satisfactory  service  pursuant  to  DOLE  Manual of Regulations for Private Schools.  When  the  same  is  established  by  company policy.  

  Note:  Period of probation shall be reckoned from the  date the Ee actually started working. (Sec.6 [b], Rule I,  Book VI, IRR)    After the lapse of the probationary period (6 months),  Ee becomes regular.     Probationary Ees may be dismissed before end of the  probationary period. 

  Q:  May  the  Er  and  Ee  validly  agree  to  extend  the  probationary period beyond 6 months?    A:  Yes.  Such  an  extension  may  be  lawfully  agreed  upon, despite the restrictive language of Art. 281. A  voluntary  agreement  extending  the  original  probationary period to give the Ee a second chance  to pass the probation standards constitutes a lawful  exception  to  the  statutory  limit.  (Mariwasa  Manufacturing, Inc. v. Leogardo, Jr., G.R. No. 74246,  Jan.26, 1989)  Note: By voluntarily agreeing to such an extension, the  Ee  waived  any  benefit  attaching  to  the  completion  of  the  period  if  he  still  failed  to  make  the  grade  during  the  period  of  extension.  (Mariwasa  Mfg.  Inc.  v.  Hon.  Leogardo, G.R. No. 74246,  Jan.26, 1989) 

 Q: Is double or successive probation allowed?  A:  No.  The  evil  sought  to  be  prevented  is  to  discourage  scheming  employers  from  using  the  system  of  double  or  successive  probation  to  circumvent  the  mandate  of  the  law  on  regularization  and  make  it  easier  for  them  to  dismiss  their  employees.  (Holiday  Inn  Manila  v.  NLRC, G.R. No. 109114, Sep. 14, 2003)  Q:  Middleby  Phils.  Corp.  hired  Alcira  as  eng’g  support  services  supervisor  on  a  probationary  basis  for  6  months.    Apparently  unhappy  with  Alcira’s  performance,  Middleby  terminated  his  services.  Alcira  contends  that  he  was  already  a  regular  employee  (Ee)  when  he  was  terminated. 

According to Alcira’s computation, since Art. 13 of  the Civil Code provides that 1 month is composed  of  30  days,  6  months  totaling  180  days,  then  his  th 180  day would fall on Nov. 16, ‘96 making him a  regular  Ee  before  his  termination.  Is  the  contention of the petitioner in the computation of  6 months correct?    A:  No,  the  computation  of  the  6‐month  probationary  period  is  reckoned  from  the  date  of  appointment  up  to  the  same  calendar  date  of  the  th 6  month following.  In short, since the number of  days in each particular month was irrelevant, Alcira  was  still  a  probationary  Ee  when  Middleby  opted  not to “regularize” him on Nov. 20, 1996. (Alcira v.  NLRC, G.R. No. 149859, June 9, 2004)    Note:  In  Mitsubishi  Motors  v.  Chrysler  Phils.  Labor  Union, G.R. No. 148738, June 29, 2004, the SC ruled in  this wise:     “Applying  Art.  13  of  the  Civil  Code,  the  probationary  period of 6‐months consists of the 180 days.  This is in  conformity  with  par.1,  Art.  13  of  the  Civil  Code.    The  number  of  months  in  the  probationary  period,  6,  should  then  be  multiplied  by  the  number  of  days  within a month, 30; hence, the period of 180 days.  As  clearly  provided  for  the  in  last  par.  of  Art.  13,  in  computing a period, the first day shall be excluded and  the last day included.  Thus, the 180 days commenced  on  May  27,  1996,  and  ended  on  Nov.  23,  1996.    The  termination letter dated Nov. 25, 1996 was served on  Paras only on Nov. 26, 1996.  He was, by then already a  regular Ee of the company under Art. 281 of the LC.”    How  to  resolve  the  conflict  between  the  Alcira  and  Mitsubishi Motors case    1. Statutory  Construction  –  The  latter  case  prevails (Mitsubishi Motors); or  2. Rule  more  favorable  to  the  Ee  –  use  the  computation  which  would  amount  to  granting the subject Ee regular employment  status  (based  on  Constitutional  and  statutory  provisions  for  the  liberal  interpretation of labor laws) 

  Q: What is the purpose of the period?  A:  To  afford  the  employer  an  opportunity  to  observe  the  fitness  of  a  probationary  employee  at  work.  Q:  In  what  instances  is  a  probationary  employee  (Ee) deemed a regular Ee?  A:  1.

If  he  is  allowed  to  work  after  a  probationary period. (Art. 281) 

67

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 2.

If  no  standards,  under  which  he  will  qualify  as  a  regular  Ee,  are  made  known  to  him  at  the  time  of  his  engagement.  (Sec. 6 [d], Rule I, Book VI, IRR) 

  Q:  What  are  the  grounds  for  terminating  probationary employment?  A:  1. 2.

  Just/authorized causes  When he fails to qualify as a regular Ee in  accordance  with  reasonable  standards  made  known  by  the  employer  (Er)  to  the  Ee at the time of his engagement (ICMC v.  NLRC, G.R. No. 72222, Jan. 30, 1989)    

Note: While probationary Ees do not enjoy permanent  status,  they  are  afforded  the  security  of  tenure  protection  of  the  Constitution.  Consequently,  they  cannot  be  removed  from  their  positions  unless  for  cause.    Such  constitutional  protection,  however,  ends  upon  the  expiration  of  the  period  stated  in  their  probationary contract of employment.  Thereafter, the  parties  are  free  to  renew  the  contract  or  not.  (CSA  v.  NLRC, G.R. No. 87333, Sep. 6, 1991)   

Q:  What  are  the  limitations  on  the  employer’s  (Er’s)  power  to  terminate  a  probationary  employment contract?  A:  1.

2.

3.

4.

  The  power  must  be  exercised  in  accordance with the specific req’ts of the  contract   If  a  particular  time  is  prescribed,  the  termination must be within such time and  if  formal  notice  is  required,  then  that  form must be used   The  Er’s  dissatisfaction  must  be  real  and  in  good  faith,  not  feigned  so  as  to  circumvent the contract or the law   There must be no unlawful discrimination  in the dismissal 

  Note:  The  probationary  employee  is  entitled  to  procedural due process prior to dismissal from service.   

Q: R.L.  Cruz was employed as gardener by Manila  Hotel on “probation status” effective Sep. 22, ‘76.  The  appointment  signed  by  Cruz  provided  for  a  6  month probationary period.  On Mar. 20, ‘77, or a  day  before  the  expiration  of  the  probationary  period,  Cruz’s  was  promoted  to  lead  gardener  position.  On  the  same  day  Cruz’  position  was  “abolished”  by  Manila  Hotel  allegedly  due  to  economic  reverses  or  business  recession,  and  to  salvage  the  enterprise  from  imminent  danger  of  collapse. Was Cruz illegally dismissed?   

68 

A:    Yes,  there  is  no  dispute  that  as  a  probationary  employee  (Ee),  Cruz  had  but  limited  tenure.  Although on probationary basis, however, Cruz still  enjoys  the  constitutional  protection  on  security  of  tenure. During his tenure of employment, therefore,  or  before  his  contract  expires,  Cruz  cannot  be  removed except for cause as provided for by law.    What makes Cruz’ dismissal highly suspicious is that  it  took  place  at  a  time  when  he  needs  only  but  a  day  to  be  eligible  as  a  regular  Ee.    That  he  is  competent finds support in his being promoted to a  lead  gardener  in  so  short  span  of  less  than  6  months.  By  terminating  his  employment  or  abolishing  his  position  with  but  only  one  day  remaining  in  his  probationary  appointment,  the  hotel  deprived  Cruz  of  qualifying  as  a  regular  Ee  with  its  concomitant  rights  and  privileges.  (Manila  Hotel  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  L‐53453,  Jan.  22,  1986)    Q: Colegio San Agustin (CSA) hired the Gela Jose as  a  grade  school  classroom  teacher  on  a  probationary  basis  for  SY  ‘84  –  ‘85.    Her  contract  was renewed for SY’s ‘85‐‘86 and ‘86‐‘87.  On Mar.  24,  ‘87,  the  CSA  wrote  the Gela  that  "it would be  in  the  best  interest  of  the  students  and  their  families  that  she  seek  employment  in  another  school  or  business  concern  for  next  school  year".   Notwithstanding the said notice, the CSA still paid  Gela  her  salary  for  April  15  to  May  15,  1987.    On  April  6,  ‘87,  Gela  wrote  the  CSA  and  sought  reconsideration  but  she  received  no  reply.   Thereafter,  she  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal. Was Gela illegally dismissed?    A:  No.  The  Faculty  Manual  of  CSA  underscores the  completion of 3 years of continuous service at CSA  before  a  probationary  teacher  acquires  tenure.   Hence, the Gela cannot claim any vested right to a  permanent  appointment  since  she  had  not  yet  achieved  the  prerequisite  3‐year  period  under  the  Manual  of  Regulation  for  Private  Schools  and  the  Faculty Manual of CSA.  In  the  instant  case  where  the  CSA  did  not  wish  to  renew  the  contract  of  employment  for  the  next  school year, the Gela has no ground to protest. She  was  not  illegally  dismissed.  Her  contract  merely  expired. (CSA v. NLRC, G.R No. 87333, Sep. 6, 1991)  Q:  During  their  probationary  employment,  8  Ees  were berated and insulted by their supervisor. In  protest, they walked out. The supervisor  shouted  at  them  to  go  home  and  never to report back to  work.  Later,  the  personnel  manager  required  them to explain why they should not be dismissed  from  employment  for  abandonment  and  failure  to qualify for the positions applied for. They filed 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT a  complaint  for  illegal  dismissal  against  their  Er.  As a LA, how will you resolve the case?   A:  As a LA I will resolve the case in favor of the  8  probationary  Ees  due  to  the ff::  1.

2.

3.

4.

5.

Probationary  Ees  also  enjoy  security  of  tenure.  (Biboso  v.  Victoria  Milling,  G.R.  No.  L‐44360, Mar. 31, 1977)   In all cases involving Ees on probationary  status,  the  Er  shall  make  known  to  the  Ee at the time he is hired, the  standards  by  which  he  will  qualify  for  the  positions applied for.  The  filing  of  the  complaint  for  illegal  dismissal  effectively  negates  the  Ers  theory  of  abandonment.  (Rizada  v.   NLRC, G.R.   No. 96982, Sep. 21, 1999)  The  order  to go  home and not to return  to  work  constitutes  dismissal  from  employment.  The 8 probationary Ees were terminated  without  just  cause  and  without  due  process 

  In  view  of  the  foregoing,  I  will  order  reinstatement  to  their  former  positions  without  loss  of  seniority  rights  with  full  backwages,  plus  damages and atty’s fees. (2006 Bar Question)    d.Kinds of employment    (1)Regular employment  Q: What is regular employment?  A:   1. An  employment  shall  be  deemed  to  be  regular where the Ee has been engaged to  perform  activities  which  are  usually  necessary  or  desirable  in  the  usual  business or trade of the Er, the provisions  of  written  agreements  to  the  contrary  notwithstanding  and  regardless  of  the  oral agreements of the parties. (Sec. 5 [a],  Rule I, Book VI, IRR)    2. Any  Ee  who  has  rendered  at  least  one  year  of  service,  whether  such  service  is  continuous or broken, shall be considered  a regular Ee with respect to the activity in  which  he  is  employed  and  his  employment  shall  continue  while  such  activity  exists.  (Sec.  5  [b],  Rule  I,  Book  VI,  IRR)    Note: Regularization is not a management prerogative;  rather, it is the nature of employment that determines  it.  It is a mandate of the law. (PAL v. Pascua, G.R. No.  143258, Aug. 15, 2003) 

Regular  employment  does  not  mean  permanent  employment. A probationary Ee becomes a regular Ee  after  6  months.  A  regular  Ee  may  only  be  terminated  for just/authorized causes.    The  practice  of  entering  into  employment  contracts  which  would  prevent  the  workers  from  becoming  regular  should  be  struck  down  as  contrary  to  public  policy  and  morals.  (Universal  Robina  Corp.  v.  Catapang, G.R. No. 164736, Oct. 14, 2005) 

  (a)Reasonable connection rule    Q:  What  is  the  test  to  determine  regular  employment?  A:   1.

The  primary  standard  of  determining  regular  employment  is  the  reasonable  connection  between  the  particular  activity  performed  by  the  employee  (Ee)  to  the  usual  trade  or  business  of  the  employer. The test is whether the former  is  usually  necessary  or  desirable  in  the  usual business or trade of the Er. (De Leon  v. NLRC, G.R. No. 70705, Aug. 21, 1989)    Note: The connection can be determined by  considering  the  nature  of  the  work  performed and its relation to the scheme of  the  particular  business  or  trade  in  its  entirety.  (Highway  Copra  Traders  v.  NLRC,  G.R. No. 108889, July 30, 1998)     

2.

Also, the performance of a job for at least  a  year  is  sufficient  evidence  of  the  job’s  necessity  if  not  indispensability  to  the  business.  This  is  the  rule  even  if  its  performance  is  not  continuous  and  merely  intermittent.  The  employment  is  considered  regular,  but  only  with  respect  to  such  activity  and  while  such  activity  exists.  (Universal  Robina  Corp.  v.  Catapang,  G.R.  No.  164736,  Oct.  14,  2005). 

  Note:  The  status  of  regular  employment  attaches  to  the casual Ee on the day immediately after the end of  his first year of service. The law does not provide the  qualification that the Ee must first be issued a regular  appointment or must first be formally declared as such  before  he  can  acquire  a  regular  status.  (Aurora  Land  Projects Corp. v. NLRC, G.R. No. 114733, Jan. 2, 1997)   

Q:  Is the mode of compensation determinative of  regular employment?    A: No, while the Ees mode of compensation was on  a  “per  piece  basis”  the  status  and  nature  of  their  employment  was  that  of  regular  Ees.  (Labor 

69

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Congress of the Phils v. NLRC, G.R. No. 123938, May  21, 1998)    Q: When does Art. 280 not apply?    A: It does not apply in case of OFWs.    Note:  Seafarers  cannot  be  considered  as  regular  Ees.  Their  employment  is  governed  by  the  contracts  they  sign  everytime  they  are  hired  and  their  employment  terminated  when  the  contract  expires.  Their  employment  is  fixed  for  a  certain  period  of  time.  (Ravago  v.  Esso  Eastern  Maritime  Ltd.,  G.R.  No.  158324, Mar. 14, 2005) 

   Q:  Moises  was  employed  by  La  Tondeña  at  the  maintenance  section  of  its  Eng’g  Dep’t  paid  on  a  daily basis through petty cash vouchers.  His work  consisted mainly of painting company building and  equipment  and  other  odd  jobs  relating  to  maintenance. After a service of more than 1 year,  Moises  requested  that  he  be  included  in  the  payroll  of  regular  workers,  instead  of  being  paid  through petty cash vouchers. Instead La Tondeña’s  dismissed  Moises  and  claimed  that  Moises  was  contracted  on  a  casual  basis  specifically  to  paint  certain company buildings and that its completion  terminated  Moises’  employment.  Can  Moises  be  considered as a regular Ee?    A:    Yes,  the  law  demands  that  the  nature  and  entirety  of  the  activities  performed  by  the  Ee  be  considered.  Here,  the  painting  and  maintenance  work  given  Moises  manifests  a  treatment  consistent  with  a  maintenance  man  and  not  just  a  painter,  for  if  his  job  was  only  to  paint  a  building  there  would  be  no  basis  for  giving  him  other  work  assignments in‐between painting activities.    It  is  not  tenable  to  argue  that  the  painting  and  maintenance  work  of  Moises  are  not  necessary  in  La  Tondeña’s  business  of  manufacturing  liquors;  otherwise,  there  would  be  no need for  the  regular  maintenance section of the company’s eng’g dep’t.  (De Leon v. NLRC, G.R. No. 70705, Aug. 21, 1989)      Q:  Honorio  Dagui  was  hired  by  Doña  Aurora  Suntay  Tanjangco  in  1953  to  take  charge  of  the  maintenance  and  repair  of  the  Tanjangco  apartments  and  residential  bldgs.  He  was  to  perform  carpentry,  plumbing,  electrical  and  masonry  work.    Upon  the  death  of  Doña  Aurora  Tanjangco in ‘82 her daughter, Teresita Tanjangco  Quazon,  took  over  the  administration  of  all  the  Tanjangco  properties,  and  dismissed  Dagui.  Is  Honorio Dagui a regular employee (Ee)?    A:  Yes.  The  jobs  assigned  to  Dagui  as  maintenance  man,  carpenter,  plumber,  electrician  and  mason 

70 

were  directly  related  to  the  business  of  the  Tanjangco’s as lessors of residential and apartment  bldgs.    Moreover,  such  a  continuing  need  for  his  services by the Tanjangcos is sufficient evidence of  the necessity and indispensability of his services to  their business or trade.    Dagui should likewise be considered a regular Ee by  the  mere  fact  that  he  rendered  service  for  the  Tanjangcos  for  more  than  one  year,  that  is,  beginning  ‘53  until  ‘82,  under  Doña  Aurora;  and  then  from  1982  up  to  June  8,  ‘91  under  the  daughter, for a total of 29 and 9 years respectively.   Owing  to  Dagui's  length  of  service,  he  became  a  regular  Ee,  by  operation  of  law,  one  year  after  he  was  employed  in  ‘53  and  subsequently  in  ‘82.   (Aurora  Land  Projects  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  114733, Jan. 2, 1997)    Q:  A  total  of  43  Ees  who  are  deaf‐mutes  were  hired  and  re‐hired  on  various  periods  by  Far  East  Bank and Trust Co. as money sorters and counters  through  a  uniformly  worded  agreement  called  “Employment Contract for Handicapped Workers.”  The  company  disclaimed  that  these  Ees  were  regular  Ees  and  maintained  among  others  that  they are a special class of workers, who were hired  temporarily  under  a  special  employment  arrangement  which  was  a  result  of  overtures  made  by  some  civic  and  political  personalities  to  the Bank. Should the deaf‐mute Ees be considered  as regular Ees?  A:  Yes.  The  renewal  of  the  contracts  of  the  handicapped workers and the hiring of others leads  to  the  conclusion  that  their  tasks  were  beneficial  and necessary to the bank.  It also shows that they  were  qualified  to  perform  the  responsibilities  of  their positions; their disability did not render them  unqualified or unfit for the tasks assigned to them.    The  Magna  Carta  for  Disabled  Persons  mandates  that  a  qualified  disabled  Ee  should  be  given  the  same  terms  and  conditions  of  employment  as  a  qualified able‐bodied person. The fact that the Ees  were  qualified  disabled  persons  necessarily  removes the employment contracts from the ambit  of Art. 80.  Since the Magna Carta accords them the  rights  of  qualified  able‐bodied  persons,  they  are  thus  covered  by  Art.  280  of  the  LC.  (Bernardo  v.  NLRC, G.R. No. 122917, July 12, 1999)    Q:  Coca‐Cola  Bottlers  Phils,  Inc.,  (CCBPI)  engaged  the  services  of  the  workers  as  “sales  route  helpers” for a period of 5 months.  After 5 months,  the workers were employed by the company on a  day‐to‐day  basis.  According  to  the  company,  the  workers were hired to substitute for regular route  helpers whenever the latter would be unavailable 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT or  when  there  would  be  an  unexpected  shortage  of  manpower  in  any  of  its  work  places  or  an  unusually  high  volume  of  work.  The  practice  was  for the workers to wait every morning outside the  gates  of  the  sales  office  of  the  company,  if  thus  hired, the workers would then be paid their wages  at  the  end  of  the  day.  Should  the  workers  be  considered as regular employees (Ees) of CCBPI?    A: Yes, the repeated rehiring of the workers and the  continuing  need  for  their  services  clearly  attest  to  the  necessity  or  desirability  of  their  services  in  the  regular  conduct  of  the  business  or  trade  of  the  company. The fact that the workers have agreed to  be  employed  on  such  basis  and  to  forego  the  protection  given  to  them  on  their  security  of  tenure, demonstrate nothing more than the serious  problem  of  impoverishment  of  so  many  of  our  people and the resulting unevenness between labor  and  capital.  (Magsalin  &  Coca‐Cola  v.  N.O.W.M.,  G.R. No. 148492, May 9, 2003)    Q:  Metromedia  Times  Corp.  entered,  for  the  fifth  time,  into  an  agreement  with  Efren  Paguio,  appointing  him  to  be  an  account  executive  of  the  firm.  He  was  to  solicit  advertisements  for  “The  Manila Times,”. The written contract between the  parties  provided  that,  “You  are  not  an  Ee  of  the  Metromedia  Times  Corp.  nor  does  the  company  have  any  obligations  towards  anyone  you  may  employ,  nor  any  responsibility  for  your  operating  expenses  or  for  any  liability  you  may  incur.  The  only  rights  and  obligations  between  us  are  those  set forth in this agreement. This agreement cannot  be  amended  or  modified  in  any  way  except  with  the  duly  authorized  consent  in  writing  of  both  parties.”  Is  Efren  Paguio  a  regular  employee  of  Metromedia Times Corporation?    A:  Yes,  he  performed  activities  which  were  necessary  and  desirable  to  the  business  of  the  Er,  and  that  the  same  went  on  for  more  than  a  year.   He  was  an  account  executive  in  soliciting  advertisements, clearly necessary and desirable, for  the  survival  and  continued  operation  of  the  business of the corp.    The  corporation  cannot  seek  refuge  under  the  terms  of  the  agreement  it  has  entered  into  with  Efren Paguio. The law, in defining their contractual  relationship, does so, not necessarily or exclusively  upon the terms of their written or oral contract, but  also on the basis of the nature of the work of Efren  has  been  called  upon  to  perform.    A  stipulation  in  an  agreement  can  be  ignored  as  and  when  it  is  utilized  to  deprive  the  Ee  of  his  security  of  tenure.   (Paguio v. NLRC, G.R. No. 147816, May 9, 2003)     

(2)Project Employment    Q: What is project employment?    A:  Employment  that  has  been  fixed  for  a  specific  project  or  undertaking  the  completion  for  which  has been determined at the time of engagement of  the  employee  (Ee).  (Sec.5  [a],  Rule  I,  Book  VI,  IRR).  The  period  is  not  the  determining  factor,  so  that  even if the period is more than 1 year, the Ee does  not necessarily become regular.  Note:  Where  the  employment  of  a  project  Ee  is  extended  long  after  the  supposed  project  has  been  finished,  the  Ees  are  removed  from  the  scope  of  project Ees and considered as regular Ees.   Repeated  hiring  on  a  project‐to‐project  basis  is  considered necessary and desirable to the business of  the Er. The Ee is regular (Maraguinot v. NLRC, G.R. No.  120969, Jan. 22, 1998 ). However, repeated hiring does  not  necessarily  mean  regular  employment.  (Filipinas  Pre‐Fabricated  Building  Systems  (FILSYSTEMS),  Inc.  v.  Puente, G.R. No. 153832,. March 18, 2005 ) 

(a)Indicators of project employment    Q:  What  are  the  Indicators  of  Project  Employment?    A:    Either  one  or  more  of  the  following  circumstances, among others, may be considered as  indicators that an employee is a project employee.  (Hanjin v. Ibañez, G.R. No. 170181, June 26, 2008)    a. The  duration  of  the  specific/identified  undertaking  for  which  the  worker  is  engaged is reasonably determinable    b. Such  duration,  as  well  as  the  specific  work/service  to  be  performed,  is  defined  in  an  employment  agreement  and  is  made clear to the employee at the time of  hiring.    Note:  Absent  any  other  proof  that  the  project  employees  were  informed  of  their  status as such, it will be presumed that they  are regular employees.   

c.

d.

The  work/service  performed  by  the  employee  is  in  connection  with  the  particular  project/undertaking  for  which  he is engaged    The  employee,  while  not  employed  and  awaiting  engagement,  is  free  to  offer  his  services to any other employer 

 

71

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 e.

The termination of his employment in the  particular project/undertaking is reported  to  the  Department  of  Labor  and  Employment  Regional  Office  having  jurisdiction  over  the  workplace  within  30  days  following  the  date  of  his  separation  from  work,  using  the  prescribed  form  on  employees’  termination/dismissal/suspensions 

  f.

An  undertaking  in  the  employment  contract  by  the  employer  to  pay  completion  bonus  to  the  project  employee  as  practiced  by  most  construction companies    Q: What are the requisites in determining whether  an employee (Ee) is a project Ee?    A:   1. The project Ee was assigned to carry out a  specific project or undertaking, and  2. The  duration  and  scope  of  which  were  specified at the time the Ee was engaged  for  that  project.  (Imbuido  v.  NLRC,  G.R.  No. 114734, Mar. 31, 2000)  3. The  Ee  must  have  been  dismissed  every  after completion of his project or phase  4. Report  to  the  DOLE  of  Ee’s  dismissal  on  account  of  completion  of  contract  (Policy  Inst. No. 20; D.O. 19 [1997])    Q: What is a project?    A:  A  "project"  has  reference  to  a  particular  job  or  undertaking  that  may  or  may  not  be  within  the  regular  or  usual  business  of  the  Er.    In  either  case,  the  project  must  be  distinct,  separate  and  identifiable  from  the  main  business  of  the  Er,  and  its  duration  must  be  determined  or  determinable  (PAL v. NLRC, G.R. No. 125792, Nov. 9, 1998).    Q:  Can  a  project  employee (Ee)  or  a  member  of  a  work pool acquire the status of a regular Ee?     A: Yes, when the following concur:    1. There  is  a  continuous  rehiring  of  project  Ee’s even after cessation of a project; and  2. The  tasks  performed  by  the  alleged  “project  Ee”  are  vital,  necessary  and  indispensable  to  the  usual  business  or  trade of the employer (Er).    Note:  The  length  of  time  during  which  the  Ee  was  continuously  re‐hired  is  not  controlling,  but  merely  serves  as  a  badge  of  regular  employment.  Enero  and  Maraguinot  have  been  employed  for  a  period  of  not  less than 2 years and have been involved in at least 18 

72 

projects.  These facts are the basis in considering them  as  regular  Ees  of  the  company.  (Maraguinot  v.  NLRC,  G.R. No. 120969, Jan. 22, 1998)  Members  of  a  work  pool  from  which  a  construction  company draws its project Ees, if considered Ees of the  construction company while in the work pool, are non‐ project Ees or Ees for an indefinite period. If they are  employed in a particular project, the completion of the  project or any phase thereof will not mean severance  of  Er‐Ee  relationship.  Unless  the  workers  in  the  work  pool are free to leave any time and offer their services  to  other  Ers.  (L.T.  Datu  &  Co.,  Inc.  v.  NLRC,  G.R.  No.  113162, Feb. 9, 1996)   

Q: What is the “day certain” rule?  A: It states that a project employment that ends on  a  certain  date  does  not  end  on  an  exact  date  but  upon the completion of the project.  Q: Are project Ees entitled to separation pay?  A:  GR:  Project  Ees  are  not  entitled  to  separation  pay  if  they  are  terminated  as  a  result  of  the  completion project.    XPN:  If  the  projects  they  are  working  on  have  not yet been completed when their services are  terminated;  project  Ees  also  enjoy  security  of  tenure  during  the  limited  time  of  their  employment.  (De  Ocampo  v.  NLRC,  G.R.  No.  81077, June 6, 1990)    Q:  Roger  Puente  was  hired  by  Filsystems,  Inc.,  initially as an installer and eventually promoted to  mobile  crane  operator,  and  was  stationed  at  the  company’s  premises.    Puente  claimed  in  his  complaint  for  illegal  dismissal,  that  his  work  was  continuous and without interruption for 10 years,  and  that  he  was  dismissed  from  his  employment  without  any  cause.  Filsystems  on  its  part  averred  that  Puente  was  a  project  Ee  in  the  company’s  various projects,  and  that  after  the completion  of  each project, his employment was terminated, and  such was reported to the DOLE. Is Roger Puente a  regular Ee?    A:    No,  Puente  is  a  project  Ee.  The  contracts  of  employment  of  Puente  attest  to  the  fact  that  he  was hired for specific projects. His employment was  coterminous with the completion of the projects for  which he had been hired.  Those contracts expressly  provided that his tenure of employment depended  on  the  duration  of  any  phase  of  the  project  or  on  the  completion  of  the  construction  projects.   Furthermore,  the  company  regularly  submitted  to  the  labor  dep’t  reports  of  the  termination  of  services  of  project  workers.    Such  compliance  with 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT the  reportorial  req’t  confirms  that  Puente  was  a  project Ee.    The mere rehiring of Puente on a project‐to‐project  basis did not confer upon him regular employment  status.  “The practice was dictated by the practical  consideration  that  experienced  construction  workers are more preferred.”  It did not change his  status  as  a  project  Ee.  (Filipinas  Pre‐Fabricated  Building  Systems  (FILSYSTEMS),  Inc.  v.  Puente,  G.R.  No. 153832, Mar. 18, 2005)    (3)Seasonal employment    Q: What is seasonal employment?  A:  Employment  where  the  job,  work  or  service  to  be  performed  is  seasonal  in  nature  and  the  employment  is  for  the  duration  of  the  season.  (Sec.5 [a], Rule I, Book VI, IRR)  An  employment  arrangement  where  an  employee  (Ee)  is  engaged  to  work  during  a  particular  season  on an activity that is usually necessary or desirable  in the usual business or trade of the employer (Er).  Note: For seasonal Ees, their employment legally ends  upon  completion  of  the  project  or  the  season.  The  termination  of  their  employment  cannot  and  should  not  constitute  an  illegal  dismissal.  (Mercado  v.  NLRC,  G.R. No. 79869, Sept. 5, 1991)    One  year  duration  on  the  job  is  pertinent  in  deciding  whether a casual Ee has become regular or not, but it  is not pertinent to a seasonal or project Ee. Passage of  time  does  not  make  a  seasonal  worker  regular  or  permanent. (Mercado v. NLRC, G.R. No. 78969, Sep. 5,  1991)    During  off‐season,  the  relationship  of  Er‐Ee  is  not  severed; the seasonal Ee is merely considered on LOA  without  pay.  Seasonal  workers  who  are  repeatedly  engaged  from  season  to  season  performing  the  same  tasks  are  deemed  to  have  acquired  regular  employment. (Hacienda Fatima v. National Federation  of  Sugarcane  Workers‐Food  and  General  Trade,  G.R.  No. 149440, Jan. 28, 2003)   

Q: Are seasonal Ees entitled to separation pay?    A:  When  the  business  establishment  is  sold  which  effectively  terminates  the  employment  of  the  seasonal  Ees,  the  latter  would  be  entitled  to  separation pay.    Q: Can seasonal employees (Ees) be considered as  regular Ees?    A:  Yes.  The  fact  that  seasonal  Ees  do  not  work  continuously  for  one  whole  year  but  only  for  the 

duration  of  the  season  does  not  detract  from  considering  them  in  regular  employment.  Seasonal  workers  who  are  called  to  work  from  time  to  time  and  are  temporarily  laid  off  during  off‐season  are  not  separated  from  service  in  that  period,  but  merely considered on leave until re‐employed.      If the Ee has been performing the job for at least a  year, even if the performance is not continuous and  merely  intermittent,  the  law  deems  repeated  and  continuing  need  for  its  performance  as  sufficient  evidence  of  the  necessity  if  not  indispensability  of  that  activity  to  the  business.  Hence,  the  employment  is  considered  regular,  but  only  with  respect  to  such  activity  and  while  such  activity  exists.  (Benares  v.  Pancho,  G.R.  No.  151827,  April  29, 2005)    Q:  Carlito  Codilan  and  Maximo  Docena  had  been  working  for  the  rice  mill  for  25  years,  while  Eugenio  Go,  Teofilo  Trangria  and  Reynaldo  Tulin  have  been  working  for  22,  15,  and  6  years  respectively.  The  operations  of  the  rice  mill  continue  to  operate  and  do  business  throughout  the  year  even  if  there  are  only  two  or  three  harvest  seasons  within  the  year.    This  seasonal  harvesting  is  the  reason  why  the  company  considers  the  workers  as  seasonal  Ees.  Is  the  company correct in considering the Ees as seasonal  Ees?    A:  No, the fact is that big rice mills such as the one  owned by the company continue to operate and do  business throughout the year even if there are only  two or three harvest seasons within the year.  It is a  common  practice  among  farmers  and  rice  dealers  to store their palay and to have the same milled as  the  need  arises.    Thus,  the  milling  operations  are  not  seasonal.    Finally,  considering  the  number  of  years  that  they  have  worked,  the  lowest  being  6  years, the workers have long attained the status of  regular  Ees  as  defined  under  Art.  280.  (Tacloban  Sagkahan Rice Mill v. NLRC, G.R. No. 73806, Mar. 21,  1990)    (4)Casual employment  Q: What is casual employment?  A:  1.  It  is  an  employment  where  the  Ee  is  engaged  in  an  activity  which  is  not  usually  necessary  or  desirable  in  the  usual  business  or  trade  of  the  Er,  provided:  such  employment  is  not  project  nor  seasonal (Art. 281).    Note: But despite the distinction between regular  and  casual  employment,  every  Ee  shall  be  entitled  to  the  same  rights  and  privileges,  and 

73

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 shall  be  subject  to  the  same  duties  as  may  be  granted by law to regular Ees during the period of  their actual employment. 

2.An Ee is engaged to perform a job, work or service  which is merely incidental to the business of the Er,  and such job, work or service is for a definite period  made  known  to  the  Ee  at  the  time  of  engagement  (Sec. 5 [b], Rule I, Book VI, IRR)    Note: If he has rendered at least 1 year of service,  whether such service is continuous or broken, he  is  considered  as  regular  Ee  with  respect  to  the  activity  in  which  he  is  employed  and  his  employment  shall  continue  while  such  activity  exists.     A Casual Ee is only casual for 1 year, and it is the  passage  of  time  that  gives  him  a  regular  status.  (KASAMMA‐CCO v. CA, G.R. No. 159828, April 19,  2006)    The  purpose  is  to  give  meaning  to  the  constitutional guarantee of security of tenure and  right to self‐organization. (Mercado v. NLRC, G.R.  No. 79868, Sep. 5, 1991) 

  Q:  Yakult  Phils.  is  engaged  in  the  manufacture  of  cultured  milk.  The  workers  were  hired  to  cut  cogon  grass  and  weeds  at  the  back  of  the  factory  building  used  by  Yakult.    They  were  not  required  to work on fixed schedule and they worked on any  day  of  the  week  on  their  own  discretion  and  convenience.    The  services  of  the  workers  were  terminated  by  Yakult  on  less  than  1‐year  after.  May casual or temporary Ees be dismissed by the  Er  before  the  expiration  of  the  1‐year  period  of  employment?  A: Yes, the usual business or trade of Yakult Phils. is  the  manufacture  of  cultured  milk.    The  cutting  of  the  cogon  grasses  in  the  premises  of  its  factory  is  hardly  necessary  or  desirable  in  the  usual  business  of the Yakult.  The workers are casual Ees. Nevertheless, they may  be  considered  regular  Ees  if  they  have  rendered  services  for  at  least  1  year.    When,  as  in  this  case,  they were dismissed from their employment before  the  expiration  of  the  1‐year  period  they  cannot  lawfully  claim  that  their  dismissal  was  illegal.  (Capule,  et  al.  v.  NLRC,  G.R.  No.  90653,  Nov.  12,  1990)  Q:  How  is  the  project  worker  different  from  a  casual or contractual worker? Briefly explain your  answers.      

74 

A:   PROJECT WORKER  Used  to  designate  workers  in  the  construction  industry,  hired  to  perform  a  specific undertaking for  a  fixed  period,  co‐ terminus with a project  or  phase  thereof  determined at the time  of  the  engagement  of  the Ee  To be considered a true  project  worker,  it  is  required  that  a  termination  report  be  submitted  to  the  nearest  public  employment  office  upon the completion of  the  construciton  project.  (Aurora  Land  Projects  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  114733,  Jan.  2, 1997) 

CASUAL or  CONTRACTUAL  WORKER 

Generic  term  used  to  designate  any  worker  covered  by  a  wrtitten  contract  to  perform  a  specific undertaking for  a fixed period 

There  is  no  such  requirement  for  an  ordinary  contractual  worker 

  (5)Fixed term employment; Requisites for validity  Q: What is the nature of term employment?  A:  A  contract  of  employment  for  a  definite  period  terminates  by  its  own  terms  at  the  end  of  such  period.  (Brent  School  v.  Zamora,  G.R.  No.  L‐48494,  Feb. 5, 1990)    Q:  What  is  the  decisive  determinant  in  term  employment?    A:  It  is  the  day  certain  agreed  upon  by  the  parties  for  the  commencement  and  the  termination  of  their employment relation.    Q: What is a fixed‐term employment?  A:  It  is  an  employment  where  a  fixed  period  of  employment was agreed upon:    1. Knowingly and voluntarily by the parties,   2. Without  any  force,  duress  or  improper  pressure  being  brought  to  bear  upon  the  employee (Ee) and   3. Absent  any  other  circumstances  vitiating  his consent, or   4. Where it satisfactorily appears that the Er  and Ee dealt with each other on more or  less  equal  terms  with  no  moral 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT dominance  whatever  being  exercised  by  the  former  over  the  latter.  (Brent  School,  Inc.  v.  Zamora,  G.R.  No.  48494,  Feb.  5,  1990)    Note:  A fixed‐period Ee does not become a regular Ee  because his employment is co‐terminus with a specific  period of time.      Ee  hired  on  a  fixed‐term  is  regular  if  job  is  necessary  and  desirable  to  the  business  of  Er.  (Philips  Semiconductor  v.  Fadriquela,  G.R.  No.  141717,  April  2004) 

  Q:    Is  “term  employment”  a  circumvention  of  the  law on security of tenure?    A:    No,  it  is  not  a  circumvention  of  the  law  if  it  follows the requisites laid down by the Brent ruling.  (Romares v. NLRC, G.R. No. 122327, Aug. 19, 1998)    Q:  Rene  was  hired  as  an  athletic  director  in  ChristOmarDiviva School for a period of five years.  As  such,  he  oversees  the  work  of  coaches  and  related  staff  involved  in  intercollegiate  or  interscholastic  athletic  programs.  However,  he  was not rehired upon the expiration of said period.  Rene  questions  his  termination  alleging  that  he  was  a  regular  employee  and  could  not  be  dismissed  without  valid  cause.  Is  he  a  regular  employee?    A:  No.  Rene  was  not  a  regular  employee  but  an  employee under a fixed‐ term contract. While it can  be  said  that  the  services  he  rendered  were  usually  necessary  and  desirable  to  the  business  of  the  school,  it  cannot  also  be  denied  that  his  employment was for a fixed term of five years. The  decisive  determinant  in  fixed‐  term  employment  should  not  be  the  activities  that  the  employee  is  called upon to perform, but the day certain agreed  upon  by  the  parties  for  the  commencement  and  termination  of  their  employment  relation  (Brent  School Inc. v. Zamora, G.R. No. 48494, Feb. 5, 1990).    Q:  In  the  above‐  mentioned  facts,  will  Rene  automatically  become  a  regular  employee  if  he  is  rehired  by  the  school  for  another  definite  period  of employment?    A:  No.  The  decisive  determinant  in  term  employment is the day certain agreed upon by the  parties  for  the  commencement  and  termination  of  their  employment  relationship,  a  day  certain  being  understood to be that which must necessarily come,  although  it  may  not  be  known  when  and  not  whether the work is usually necessary and desirable  to the business of the employer.   

Q: Does the “Reasonable Connection Rule” applies  in  fixed‐  term  employment  for  a  fixed‐  term  employee  be  eventually  classified  as  regular  employee?    A:  No.  It  should  be  apparent  that  this  settled  and  familiar  notion  of  a  period,  in  the  context  of  a  contract of employment, takes no account at all of  the  nature  of  the  duties  of  the  employee;  it  has  absolutely  no  relevance  to  the  character  of  his  duties  as  being  usually  necessary  and  desirable  to  the usual business of the employer, or not.    Q:  Dean  Jose  and  other  employees  are  holding  administrative positions  as dean, dep’t  heads  and  institute secretaries. In the implementation of the  Reorganization,  Retrenchment  and  Restructuring  program  effective  Jan.  1,  1984,  Dean  Jose  and  other  employees  were  retired  but  subsequently  rehired. Their appointment to their administrative  positions  as  dean,  dep’t  heads  and  institute  secretaries  had  been  extended  by  the  company  from time to time until the expiration of their last  appointment  on  May  31,  1988.  Were  Dean  Jose  and other employees illegally dismissed?    A:  No. Petitioners were dismissed by reason of the  expiration  of  their  contracts  of  employment.   Petitioners' appointments as dean, dep’t heads and  institute secretaries were for fixed terms of definite  periods  as  shown  by  their  respective  contracts  of  employment,  which  all  expired  on  the  same  date,  May  31,  1988.      The  validity  of  employment  for  a  fixed  period  has  been  acknowledged  and  affirmed  by the SC. (Blancaflor v. NLRC, G.R. No. 101013, Feb.  2, 1993)    e.Job contracting and labor‐ only contracting  Q: When is there “job contracting”?  A: Specifically, there is “job contracting” where:    1. The  contractor  carries  on  an  independent  business  and  undertakes  the contract  work  on  his  own  account  under  his  own  responsibility  according  to  his  own  manner  and  method,  free  from  the  control and direction of his employer  or  principal  in  all  matters  connected  with  the  performance  of  the  work  except as to the results thereof; and    2. The  contractor  has  substantial  capital  or  investment  in  the  form  of  tools,  equipment,  machineries,  work  premises,  and  other  materials  which 

75

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 are  necessary  in  the  conduct  of  his  business. 

Phils., Inc., G.R. No. 179807, July 31, 2009,  J. Carpio‐Morales) 

  Q: When is there “labor‐only” contracting? 

  Q: What are the factors to consider in determining  whether contractor is carrying on an independent  business? 

A:  A  person  is  deemed  to  be  engaged  in  “labor‐ only” contracting where:    1. The  person  supplying  workers  to  an  employer  does  not  have  substantial  capital  or  investment  in  the  for  of  tools,  equipment,  machineries,  work  premises, among others; and    2. The workers recruited and placed by  such person are performing activities  which  are  directly  related  to  the  principal  business  of  such  employer.  (Baguio  v.  NLRC,  G.R.  No.  79004‐08,  Oct. 4, 1991) 

A:  1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Q:  What  is  a  permissible  job  contracting  or  subcontracting?  A:  It  refers  to  an  arrangement whereby  a principal  agrees  to  farm  out  with  a  contractor  or  subcontractor  the  performance  of  a  specific  job,  work, or service within a definite or predetermined  period,  regardless  of  whether  such  job,  work  or,  service  is  to  be  performed  or  completed  within  or  outside the premises of the principal.     Q:  What  are  the  conditions  that  must  be  met  in  order  to  be  considered  as  permissible  job  contracting or subcontracting?    A: The following conditions must be met:     1. The  contractor  carries  on  a  distinct  and  independent business and undertakes the  contract  work  on  his  account  under  his  own  responsibility  according  to  his  own  manner  and  method,  free  from  the  control  and  direction  of  his  employer  or  principal in all matters connected with the  performance of his work except as to the  results thereof;    2. The  contractor  has  substantial  capital  or  investment; and     3. The agreement between the principal and  contractor  or  subcontractor  assures  the  contractual  employees  entitlement  to  all  labor  and  occupational  safety  and  health  standards,  free  exercise  of  the  right  to  self‐organization,  security  of  tenure,  and  social welfare benefits. (Gallego v. BAYER 

76 

Nature and extent of work  Skill required  Term and duration of the relationship  Right  to  assign  the  performance  of  specified pieces of work  Control and supervision of worker  Power  of  employer  to  hire,  fire  and  pay  wages  Control of the premises  Duty  to  supply  premises,  tools,  appliances, materials and labor   Mode,  manner  and  terms  of  payment.  (Vinoya  v.  NLRC,  G.R.  No.  126286,  Feb  2,   2000)   

Note: Individuals with special skills, expertise or talent  enjoy  the  freedom  to  offer  their  services  as  independent contractors. An individual like an artist or  talent  has  a  right  to  render  his  services  without  any  one  controlling  the  means  and  methods  by  which  he  performs his art or craft. (Sonza vs. ABS‐CBN, G.R. No.  138051, June 10, 2004)   

Q:  Who  are  the  parties  in  contracting  and  subcontracting?  A:  1. Contractor/subcontractor  –  Refers  to  any  person  engaged  in  a  legitimate  contracting  or  subcontracting arrangement.    2. Contractual  Ee  –  One  who  is  employed  by  a  contractor  or  subcontractor  to  perform  or  complete a job, work, or service pursuant to an  arrangement  between  the  latter  and  a  principal. (D.O. 18‐02)    3. Principal – Any Er who puts out or farms out a  job,  service,  or  work  to  a  contractor  or  subcontractor.     Q:  Describe  the  relationship  arising  from  contractual arrangements.    A:  There  is  a  trilateral  relationship  between  the  principal,  contractor  and  Ee.  There  exists  a  contractual  relationship  between  the  principal  and  the contractor or subcontractor to its Ees.   Q: What are the rights of a contractual Ee (CEe)?   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT A:  They  shall  be  entitled  to  all  the  rights  and  privileges due to a regular Ee as provided in the LC,  as amended to include the ff:  1. 2.

3. 4.

Safe and healthful working conditions  Service Incentive Leave, rest days, OT pay,  holiday  pay,  13th  month  pay  and  separation pay  Social security and welfare benefits;  Self‐organization,  CBA  and  peaceful  concerted actions  Security of tenure (Sec. 8, DO 18‐02) 

5.   Q:  What  are  the  effects  of  termination  of  CEe  to  separation pay and other benefits?    A:  1. If  prior  to  the  expiration  of  the  employment  contract  between  the  principal  and  the  contractor  or  subcontractor  –  The  right  of  CEe  to  separation  pay  or  other  related  benefits  shall  be  governed  by  the  applicable  laws  and  jurisprudence  on  termination  of  employment    2. If  the  termination  results  from  the  expiration  of  the  contract  between  the  principal  and  the  contractor  or  subcontractor  –  The  Ee  shall  not  be  entitled  to  separation  pay.  However,  this  is w/o prejudice to completion bonuses or  other  emoluments  including  retirement  pay  as  may  be  provided  by  law  or  in  the  contract  between  the  principal  and  the  contractor.    Q: When is the principal deemed the employer of  the contractual employee?    A: Where:    1. There is labor‐only contracting  2. The  contracting  arrangement  falls  within  the prohibited acts    Q: May the Er or indirect Er require the contractor  or  subcontractor  to  furnish  a  bond  equal  to  the  cost  of  labor  under  contract  to  answer  for  the  wages  due  to  Ees  in  case  the  contractor  or  subcontractor fails to pay the same?    A:  Yes.  The  Er  or  indirect  Er  may  require  the  contractor  or  subcontractor  to  furnish  a  bond  that  will answer for the wages due to the Ees.  Q: What is the liability of the principal?   

A:  The  principal  shall  be  solidarily  liable  with  the  contractor  in  the  event  of  any  violation  of  any  provision  of  the  LC,  including  the  failure  to  pay  wages.  This  will  not  prevent  the  principal  from  claiming reimbursement from the contractor.  Q:    What  does  substantial  capital  or  investment  mean?   A:  It  refers  to  the  capital  stocks  and  subscribed  capitalization  in  case  of  corporations,  tools,  equipments,  implement,  machineries  and  work  premises,  actually  and  directly  used  by  the  contractor  or  subcontractor  in  the  performance  or  completion  of  the  job,  work  or  service  contracted  out. (D.O. 18‐02)  Note: The law does not require both substantial capital  and  investment  in  the  form  of  tools,  equipments,  machineries,  etc.  This  is  clear  from  the  use  of  conjunction “or”. If the contention was to require the  contractor  to  prove  that  he  has  both  capital  and  requisite  investment,  then  the  conjunction  “and”  should  have  been  used.  (Virginia  Neri  v.  NLRC,  G.R.   No. 97008, July 21, 1993) 

Q:  What does the right to control mean?   A:  It  refers  to  the  right  reserved  to  the  person  for  whom  the  services  of  the  contractual  workers  are  performed,  to  determine  not  only  the  end  to  be  achieved,  but  also  the  manner  and  means  to  be  used in reaching that end. (D.O. 18‐02)  Q: SMC and Sunflower Cooperative entered into a  1‐yr  Contract  of  Services,  to  be  renewed  on  a  month  to  month  basis  until  terminated  by  either  party.  Pursuant  to  the  contract,  Sunflower  engaged private respondents to render services at  SMC’s  Bacolod  Shrimp  Processing  Plant.  The  contract  was  deemed  renewed  by  the  parties  every month after its expiration on Jan. 1, ‘94 and  respondents continued to perform their tasks until  Sep. 11, ‘95. In July ‘95, private respondents filed a  complaint before the NLRC, praying to be declared  as regular Ees of SMC, with claims for recovery of  all  benefits  and  privileges  enjoyed  by  SMC  rank  and  file  Ees.  Respondents  subsequently  filed  an  Amended Complaint to include illegal dismissal as  additional cause of action following SMC’s closure  of  its  Bacolod  Shrimp  Processing  Plant  on  which  resulted  in  the  termination  of  their  services.  SMC  filed  a  Motion  for  Leave  to  File  Attached  Third  rd Party Complaint to implead Sunflower as 3 ‐Party  Defendant.  Are  private  respondents  Ees  of  the  independent  cooperative  contractor  (Sunflower)  or of the SMC?   

77

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A: The contention of  SMC holds no basis. Using the  “substantial  capital”  doctrine  and  the  “right  of  control  test”,  the  Court  found  that  the  Sunflower  had  no  substantial  capital  in  the  form  of  tools,  equipment,  machineries,  work  premises  and  other  materials  to  qualify  itself  as  an  independent  contractor.  The  lot,  building,  machineries  and  all  other working tools utilized by private respondents  in  carrying  out  their  tasks  were  owned  and  provided  by  SMC.  In  addition,  the  shrimp  processing  company  was  found  to  have  control  of  the  manner  and  method  on  how  the  work  was  done. Thus, the complainants were deemed Ees not  of  the  cooperative  but  of  the  shrimp  processing  company.  Since respondents  who  were  engaged  in  shrimp  processing  performed  tasks  usually  necessary  or  desirable  in  the  aquaculture  business  of SMC, they should be deemed regular Ees of the  latter  and  as  such  are  entitled  to  all  the  benefits  and  rights  appurtenant  to  regular  employment.  (SMC  vs.  Prospero  Aballa,  et  al.,  G.R.  No.  149011,  June 28, 2005, J. Carpio‐Morales)    Q:  What  are  the  conditions  before  permitting  job  contracting?  A:  1.

2.

The  labor  contractor  must  be  duly  licensed  by  the  appropriate  Regional  Office of the DOLE  There  should  be  a  written  contract  between  the  labor  contractor  and  his  client‐Er  that  will  assure  the  Ees  at  least  the  minimum  labor  standards  and  benefits provided by existing laws.   

 Note: The Ees of the contractor or subcontractor shall  be  paid  in  accordance  with  the  provisions  of  the  LC.  (Art. 106) 

Q:  What is labor‐only contracting?  A: It refers to an arrangement where the following  conditions concur:  1.

2.

3.

The  person  supplying  workers  to  an  Er  does  not  have  substantial  capital  or  investment  in  the  form  of  tools,  equipment,  machineries,  work,  premises,  among others, or   Even if such person has substantial assets,  the same are not actually or directly used  by the Ees contracted out;  The workers recruited and placed by such  person are performing activities which are  directly  related  to  the  principal  business  of such Er.  

  Q: Why is labor only contracting prohibited? 

78 

  A: It gives rise to confusion as to who is the real Er  of  the  workers  and  who  is  liable  to  their  claims.  It  also deprives workers of the opportunity to become  regular Ees.  Q:  How  do  we  determine  if  one  is  engaged  in  labor/job only contracting?  A: The test to determine whether one is a job/labor  only contracting is to look into the elements of a job  contractor.  If  all  the  elements  of  a  job  contractor  are present, then he is a job contractor. Absent one  of  the  elements  for  a  job  contractor,  then  the  person is a labor‐only contractor.  Note:    It  is  the  opinion  of  Dean  Antonio  H.  Abad,  Jr.  that the decisive determinant in job contracting should  not  be  the  fact  that  the  contracted  workers  are  “performing activities which are directly related to the  main business of  the principal,” but  that  the  principal  has  no  right  to  control  the  conduct  of  the  employees  as to the means employed to achieve an end; not the  character  of  the  activities  as  being  “usually  necessary  or desirable in the usual business of the employer.”  It  cannot  be  gainsaid  that  the  activities  of  the  contracted workers are always necessary or desirable;  even  that  they  are  directly  related  to  the  main  business of the principal.  The primordial consideration  should  be  the  “control  test.”  Hence,  if  the  arrangement  passes  the  control  test,  it  is  “job‐ contracting.” If it fails, it is “labor‐only contracting.”  

Q:  Distinguish between job contracting and labor  only contracting  A:  JOB CONTRACTING  Liability is limited (shall be  solidarily  liable  with  Er  only  when  the  Er  fails  to  comply  with  req’ts  as  to  unpaid  wages  and  other  labor standards violations)  Permissible,  subject  only  to certain conditions  The  contractor  has  substantial  capital  or  investment 

LABOR‐ONLY  CONTRACTING  Liability  extends  to  all  those  provided  under  the Labor Standards law 

Prohibited by Law  Has  no  substantial  capital or investment 

  Q:  SMPC  entered  into  a  contract  with  Arnold  for  the  milling  of  lumber  as  well  as  the  hauling  of  waste  wood products.  The  company  provided  the  equipment  and  tools  because  Arnold  had  neither  tools  and  equipment  nor  capital  for  the  job.  Arnold,  on  the  other  hand,  hired  his  friends,  relatives  and  neighbors  for  the  job.  Their  wages  were  paid  by  SMPC  to  Arnold,  based  on  their 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT production or the number of workers and the time  used  in  certain  areas  of  work.  All  work  activities  and schedules were fixed by the company.   1. Is Arnold a job contractor? Explain briefly   2. Who is liable for the claims of the workers hired  by Arnold? Explain briefly.    A:   1.

2.

No.  In  the  problem  given,  Arnold  did  not  have  sufficient  capital  or  investment  for  one.  For  another,  Arnold  was  not  free  from  the  control  and  direction  of  SMPC  because  all  work  activities  and  schedules  were  fixed  by  the  company.  Therefore,  Arnold  is  not  a  job  contractor.  He  is  engaged in labor‐only contracting.  SMPC  is  liable  for  the  claims  of  the  workers  hired  by  Arnold.  A  finding  that  Arnold  is  a  labor  only  contractor  is  equivalent to declaring that there exist an  Er‐Ee  relationship  between  SMPC  and  workers  hired  by  Arnold.  This  is  so  because  Arnold  is  considered  a  mere  agent  of  SMPC  (Lim  v.  NLRC,  G.R.  No.  124630,  Feb.  19,  1999);  2002  Bar  Question) 

  Q:    What  are  the  grounds  for  delisting  of  contractors or subcontractors?    A:   1. Non‐submission of contracts between the  principal  and  the  contractor  or  subcontractor when required to do so;  2. Non‐submission of annual report;  3. Findings  through  arbitration  that  the  contractor  or  subcontractor  has  engaged  in  labor‐only  contracting  and  other  prohibited activities;  4. Non‐compliance with labor standards and  working conditions. (Sec. 16, D.O. 18‐02)    Q:  What  are  the  effects  of  finding  that  there  is  labor‐only contracting?    A:  A  finding  that  a  contractor  is  a  “labor‐only”  contractor is equivalent to declaring that there is an  employer‐employee  relationship  between  the  principal  and  the  employees  of  the  “labor‐only”  contractor.  (Assoc.  Anglo‐American  Tobacco  Corp.  v. Clave, G.R. No. 50915, Aug. 30, 1990)    2.TERMINATION OF EMPLOYMENT  a.Substantive due process  Q: What is Substantive due process? 

A: Substantive Due Process provides the ground for  disciplinary action, i.e. corrective or retributive    (a)Just causes    Q:  What  are  the  just  causes  for  termination  (Art.  282, LC)?    A:    1. Serious  misconduct  or  willful  disobedience by the employee (Ee) of the  lawful  orders  of  his  employer  (Er)  or  representative  in  connection  with  his  work  2. Gross  and  habitual  neglect  by  the  Ee  of  his duties   3. Fraud  or  willful  breach  by  the  Ee  of  the  trust  reposed  in  him  by  his  Er  or  duly  organized representative   4. Commission  of  a  crime  or  offense  by  the  Ee  against  the  person  of  his  Er  or  any  immediate  member  of  his  family  or  his  duly authorized representative.   5. Other causes analogous to the foregoing    Note: The burden of proving that the termination was  for a valid or authorized cause shall rest on the Er. (Art.  277[b]) 

  1.Serious Misconduct  Q: What is serious misconduct?    A:  It  is  an  improper  or  wrong  conduct;  the  transgression of some established and definite rule  of  action,  a  forbidden  act,  a  dereliction  of  duty,  willful in character, and implies wrongful intent and  not  mere  error  in  judgment.  To  be  serious  within  the  meaning  and  intendment  of  the  law,  the  misconduct  must  be  of  such  grave  and  aggravated  character  and  not  merely  trivial  or  unimportant.  (Villamor  Golf  Club  v.  Pehid,  G.R.  No.  166152,  Oct.  4, 2005)  Q: What are the elements of serious misconduct?  A:  1. 2. 3.

  It must be serious or of such a grave and  aggravated character;  Must  relate  to  the  performance  of  the  employees (Ee) duties;  Ee has become unfit to continue working  for  the  employer.  (Philippine  Aeolus  Automotive  United  Corp.    v.  NLRC,  G.R.  No. 124617, April 28, 2000) 

  Q: Give some examples of serious misconduct.  A:  

79

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 1. 2. 3. 4. 5.

Sexual harassment  Fighting within the company premises  Uttering  obscene,  insulting  or  offensive  words against a superior  Falsification of time records  Gross immorality 

  Q:  Escando,  upset  at  his  transfer  to  the  washer  section,  repeatedly  uttered  “gago  ka”  and  threatened  bodily  harm  to  his  superior  Mr.  Andres. Is the utterance of the obscene words and  threats  of  bodily  harm  gross  and  willful  misconduct?  A:  Yes.  The  repeated  utterances  by  Escando  of  obscene,  insulting  or  offensive  words  against  a  superior were not only destructive of the morals of  his  co‐employees  (Ees)  and  a  violation  of  the  company  rules  and  regulations,  but  also  constitute  gross  misconduct  which  is  one  of  the  grounds  provided by law to terminate the services of an Ee.  (Autobus  Workers  Union  v.  NLRC,  G.R.  No.  11753,  June 26, 1998)  Q: Samson made insulting and obscene utterances  towards  the  General  Manager  saying  “Si  EDT  bullshit  yan,  sabihin  mo  kay  EDT  yan”  among  others  during  the  Christmas  party.  Are  the  utterances  towards  the  General  Manager  gross  misconduct?  A: The alleged misconduct of Samson when viewed  in  its  context  is  not  of  such  serious  and  grave  character as to warrant his dismissal. Samson made  the utterances and obscene gestures at an informal  Christmas gathering and it is to be expected during  this  kind  of  gatherings,  where  tongues  are  more  often than not loosened by liquor of other alcoholic  beverages, that employees (Ees) freely express their  grievances and gripes against their employers (Ers).  Ees  should  be  allowed  wider  latitude  to  freely  express  heir  grievances  and gripes against  their  Er.  Ees  should  be  allowed  wider  latitude  to  freely  express  their  sentiments  during  these  kinds  of  occasions  which  are  beyond  the  disciplinary  authority  of  the  Er.  (Samson  v.  NLRC,  G.R.  No.  121035, April 12, 2000)  2.Willful Disobedience    Q:  When  is  willful  disobedience  of  the  Er’s  lawful  orders a just cause for termination?    A:  2 requisites must concur:  1.

80 

The  employees  (Ees)  assailed  conduct  must have been willful or intentional, the  willfulness  being  characterized  by  a  wrongful and perverse attitude. 

2.

The  disobeyed  orders,  regulations  or  instructions of the Er must be:  a. Reasonable and lawful  b. Sufficiently made known to the Ee  c. Must  pertain  to  or  be  in  connection  with  the  duties  which  the  Ee  has  been engaged to discharge. (Cosep V.  NLRC,  G.R.  No.  124966  June  16,  1998) 

  Note:  There is no law that compels an Ee to accept a  promotion    for  the  reason  that  a  promotion  is  in  the  nature of a gift or reward, which a person has the right  to refuse. The exercise of the Ee of the right to refuse a  promotion  cannot  be  considered  in  law  as  insubordination or willful disobedience. (PT&T Corp. v.  CA, G.R. No. 152057, Sep. 29, 2003) 

  Q:  The  company  vehicle  was  brought  out  of  the  company premises without authorization twice. In  the  first  instance  the  company  opted  not  to  implement  any  action  against  Dioks  and  instead  issued a memorandum reiminding Dioks as well as  the  security  guards  of  the  proper  procedure.  However,  in  the  second  instance  the  vehicle  met  an accident. Is Dioks guilty of willful disobedience  even  though  he  was  not  the  one  who  personally  brought  the  company  vehicle out  of  the  company  premises  and  was  merely  a  passenger  in  the  second incident?  A:  Yes.  A  rule  prohibiting  Ees  from  using  company  vehicles for private purpose without authority from  management is a reasonable one. When Dioks rode  the company vehicle he was undoubtedly aware of  the possible consequences of his act and taking into  consideration  his  moral  ascendancy  over  the  security guards it was incumbent upon him not only  to admonish them but also to refrain from using the  company  car  himself.  (Family  Planning  Org.  of  the  Phil. v. NLRC, G.R. No. 75907, Mar. 23, 1992)  Q:  Escobin’s  group  were  security  guards  based  in  Basilan.  They  were  placed  in  floating  status  and  were  asked  to  report  for  reassignment  in  Metro  Manila  by  PISI.  Upon  failure  to  report  or  respond  to  such  directives  they  were  ordered  dismissed  from employment by PISI for willful disobedience.  Did  the  failure  to  report  to  Manila  amount  to  willful disobedience?  A:  The  reasonableness  of  the  rule  pertains  to  the  kind  of  character  of  directives  and  commands  and  to the manner in which they are made. In this case,  the  order  to  report  to  the  Manila  office  fails  to  meet  this  standard.  The  order  to  report  to  Manila  was  inconvenient,  unreasonable,  and  prejudicial  to  Escobin’s  group  since  they  are  heads  of  families  residing  in  Basilan  and  they  were  not  given 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT transportation money or assurance of availability of  work in Manila. (Escobin v. NLRC, G.R. No. 118159.  April 15, 1998)  3.Negligence  Q:  When  is  negligence  a  just  cause  for  termination?  A: When it is gross and habitual.  Q: When is there Gross Negligence?  A: Gross negligence implies a want or absence of or  failure  to  exercise  slight  care  of  diligence  of  the  entire  absence  of  care  it  evinces  thoughtless  disregard  of  consequences  without  exerting  any  effort  to  avoid  them.  However,  such  neglect  must  not  only  be  gross  but  habitual  in  character.  (Judy  Phils. v. NLRC, G.R. No. 111934, April 29, 1998)  Q: When is there Habitual Neglect of duties?  A:  Habitual  Neglect  implies  repeated  failure  to  perform  one’s  duties  over  a  period  of  time,  depending  upon  the  circumstance.  (JGB  and  Associates v. NLRC, GR No. 10939, Mar. 7, 1996)  Q:  Antiola,  as  assorter  of  baby  infant  dress  as  for  Judy  Phils.  erroneously  assorted  and  packaged  2,680  dozens  of  infant  wear.  Antiola  was  dismissed  from  employment  for  this  infraction.  Does  the  single  act  of  misassortment  constitute  gross negligence? 

A:  Yes,  failure  to  observe  prescribed  standards  of  work, or to fulfill reasonable work assignments due  to  inefficiency  may  constitute  just  cause  for  dismissal.  Such  inefficiency  is  understood  to  mean  failure  to  attain  work  goals  or  work  quotas,  either  by failing to complete the same within the allotted  reasonable  period,  or  by  producing  unsatisfactory  results.  (Buiser  v.  Leogardo,  G.R.  No.  L‐63316,  July  31, 1984)  This  ground  is  considered  analogous  to  those  enumerated under Art. 282. (Skippers United Pacific  v. Magud, G.R. No. 166363, Aug. 15, 2006)  Q:  Gamido  was  a  quality  control  inspector  of  VH  Manufacturing.  Gamido  was  allegedly  caught  by  the company Pres. Dy Juanco of sleeping and was  dismissed  from  employment.  Did  Gamido’s  act  of  sleeping  on  the  job  constitute  a  valid  cause  of  dismissal?  A:  Sleeping  on  the  job  as  a  valid  ground  for  dismissal only applies to security guards whose duty  necessitates that they be awake and watchful at all  times.  Gambido’s  single  act  of  sleeping  further  shows  that  the  alleged  negligence  or  neglect  of  duty  was  neither  gross  nor  habitual.  (VH  Manufacturing  v.  NLRC,  G.R.  No.  130957,  Jan.  19,  2000)  Q: Give some forms of neglect of duty.  A:   1. 2.

A: No. Such neglect must not only be gross but also  habitual  in  character.  Hence,  the  penalty  of  dismissal  is  quite  severe  considering  that  Antiola  committed  the  infraction  for  the  first  time.  (Judy  Phils. v. NLRC, G.R. No. 111934. April 29, 1998)  Q:  Does  the  failure  in  performance  evaluations  amount to gross and habitual neglect of duties?  A:  As  a  general  concept  “poor  performance”  is  equivalent  to  inefficiency  and  incompetence  in  the  performance  of  official  duties.  The  fact  that  an  employee’s (Ee’s) performance is found to be poor  or  unsatisfactory  does  not  necessarily  mean  that  the  Ee  is  grossly  and  habitually  negligent  of  his  duties. Gross negligence implies a want or absence  of  or  failure  to  exercise  slight  care  of  diligence  or  the entire absence or care. He evinces a thoughtless  disregard  of  consequences  without  exerting  any  effort  to  avoid  them.  (Eastern  Overseas  Employment  Center  Inc.  v.  Bea,  G.R.  143023,   Nov.29, 2005)  Q: Is inefficiency a just cause for dismissal? 

Habitual tardiness and absenteeism  Abandonment:  a. Failure to report for work or absence  without justifiable reason  b. Clear  intention  to  sever  Er‐Ee  relationship  manifested  by  some  overt  acts.  (Labor  et.  al  v.  NLRC,  GR  No. 110388, Sep.14, 1995) 

  4.Abandonment  Q:  What  is  abandonment  as  a  just  cause  for  termination?  A: It means the deliberate, unjustified refusal of an  employee to resume his employment.  Q: What are the requirements for a valid finding of  abandonment?    A:  For  a  valid  finding  of  abandonment,  2  factors  must be present:   1. The failure to report for work, or absence  without valid or justifiable reason; and  2. A  clear  intention  to  sever  Er‐Ee  relationship, with the 2nd element as the 

81

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 more  determinative  factor,  being  manifested  by  some  overt  acts.  (Sta.  Catalina  College  s.  NLRC,  G.R.  No.  144483,  Nov. 19, 2003)    Q: How to prove abandonment?    A:  To  prove  abandonment,  the  Er  must  show  that  the  Ee  deliberately  and  unjustifiably  refused  to  resume  his  employment  without  any  intention  of  returning.  There  must  be  a  concurrence  of  the  intention  to  abandon  and  some  overt  acts  from  which  an  Ee  may  be  deduced  as  having  no  more  intention  to  work.  The  law,  however,  does  not  enumerate  what  specific  overt  acts  can  be  considered  as  strong  evidence  of  the  intention  to  sever  the  Ee‐Er  relationship.  (Sta.  Catalina  College  v. NLRC, G.R. No. 144483.  Nov. 19, 2003)    Q:  Mejila  a  barber  at  Windfield  Barber  Shop,  had  an altercation with a fellow barber which resulted  in  his  subsequent  turning  over  the  duplicate  keys  of  the  shop  to  the  cashier  and  took  away  all  his  belongings  there  from  and  worked  at  different  barbershop.  Mejila  then  filed  an  illegal  dismissal  case but did not seek reinstatement as a relief. Did  Mejila commit abandonment?    A:  Mejila’s  acts  such  as  surrendering  the  shop’s  keys,  not  reporting  to  the  shop  anymore  without  any  justifiable  reason,  his  employment  in  another  barber shop, and the filing of a complaint for illegal  dismissal  without  praying  for  reinstatement  clearly  show that there was a concurrence of the intention  to abandon and some overt acts from which it may  be  inferred  that  the  Ee  concerned  has  no  more  interest  in  working.  (Jo  v.  NLRC,  G.R.  No.  121605,  Feb. 2, 2000)  5.Fraud; Breach of Trust / Loss of Confidence  Q:  When  is  breach  of  trust/loss  of  confidence  a  just cause for termination?  A:   1.

82 

It applies only to cases involving:  a. Employees  (Ees)  occupying  positions  of  trust  and  confidence  (confidential  and  managerial  Ee’s)  –  to  this  class  belong  managerial  Ees,  i.e.,  those  vested  with  the  powers  or  prerogatives  to  lay  down  management policies and/or to hire,  transfer,  suspend,  lay‐off,  recall,  discharge,  assign  or  discipline  Ees  or  effectively  recommend  such  managerial actions  b. Ees  routinely  charged  with  the  care  and  custody  of  the  employer’s  (Er’s) 

2.

money  or  property  –  to  this  class  belong  cashiers,  auditors,  property  custodians, etc., or those who, in the  normal  and  routine  exercise  of  their  functions,  regularly  handle  significant  amounts  of  money  or  property.  (Mabeza  v.  NLRC,  G.R.  No.  118506 April 18, 1997)    The  loss  of  trust  and  confidence  must  be  based on willful breach.    Note:  A  breach  is  willful  if  it  is  done  intentionally,  knowingly,  and  purposely  without  justifiable  excuse,  as  distinguished  from  an  act  done  carelessly,  thoughtlessly,  heedlessly,  or  inadvertently  (De  la  Cruz  v.  NLRC, G.R. No. 119536, Feb. 17, 1997) 

3.

  The  act  constituting  the  breach  must  be  “work‐related”  such  as  would  show  the  Ee  concerned  to  be  unfit  to  continue  working  for  the  Er.  (Gonzales  V.  NLRC,  G.R. No. 131653, Mar. 26, 2001) 

  4.

It  must  be  substantial  and  founded  on  clearly  established  facts  sufficient  to  warrant  the  Ee’s  separation  from  employment. (Sulpicio Lines Inc. V. Gulde,  G.R. No. 149930, Feb. 22, 2002) 

5.

Fraud  must  be  committed  against  the  Er  or his representatives, e.g.:  a. Falsification of time cards  b. Theft of company property  c. Unauthorized  use  of  company  vehicle 

 

  Note:  The  treatment  of  rank  and  file  personnel  and  managerial  Ees  in  so  far  as  the  application  of  the  doctrine of loss of trust and confidence is concerned is  different.  As  regards  managerial  Ees,  such  as  Caoile,  mere existence of a basis for believing that such Ee has  breached  the  trust  of  his  Er  would  suffice  for  his  dismissal.  (Caoile  v.  NLRC,  G.R.  No.  115491,  Nov.  24,  1998)   

Q: What are the guidelines for the doctrine of loss  of confidence to apply?  A:  1.

2.

3.

Loss  of  confidence  should  not  be  simulated  (reasonable  basis  for  loss  of  trust and confidence)  Not used for subterfuge for causes which  are  improper  and/or  illegal  and  unjustified  Not  arbitrarily  asserted  in  the  face  of  overwhelming evidence to the contrary 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT 4.

5.

Must  be  genuine,  not  a  mere  afterthought to justify earlier action taken  in bad faith and  The  Ee  involved  holds  a  position  of  trust  and confidence 

  Note:  The  breach  of  trust  must  rest  on  substantial  grounds  and  not  on  the  Er’s  arbitrariness,  whims,  caprices,  or  suspicion;  otherwise,  the  Ee  would  eternally  remain  at  the  mercy  of  the  Er.  It  should  be  genuine  and  not  simulated,  nor  should  it  appear  as  a  mere afterthought to justify earlier action taken in bad  faith  of  a  subterfuge  for  causes  which  are  improper,  illegal,  or  unjustified.  It  has  never  been  intended  to  afford and occasion for abuse because of its subjective  nature. There must, therefore, be an actual breach of  dully  committed  by  the  employee  which  must  be  established  by  substantial  evidence.  (Dela  Cruz  v.  NLRC, G.R. No. 119536, Feb. 17, 1997) 

Q: Mabeza a chambermaid at Hotel Supreme was  terminated  from  employment  because  of  her  refusal  to  sign  an  affidavit  attesting  to  their  employer’s (Er’s) compliance with minimum wage  and  other  labor  standards.  Mabeza  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal  against  Hotel  Supreme.  As  a  defense,  Hotel  Supreme  claimed  that  she  abandoned  her  work  and  belatedly  claimed  loss  of  confidence  as  the  ground  for  the  dismissal of Mabeza because she stole some of the  properties  of  her  Er.  Is  loss  of  confidence  a  valid  ground for dismissal of a hotel chambermaid?  A:  No.  Loss  of  confidence  as  a  just  cause  for  dismissal was never intended to provide Ers with a  blank check for terminating their Ees. Evidently, an  ordinary chambermaid who has to sign out for linen  and  other  hotel  property  from  the  property  custodian  each  day  and  who  has  to  account  for  each  and  every  towel  or  bed  sheet  utilized  by  the  hotel's guests at the end of her shift would not fall  under any of these two classes of Ees for which loss  of confidence, if ably supported by evidence, would  normally apply. (Mabeza v. NLRC, G.R. No. 118506,  April 18, 1997)  Q:  Abelardo  Abel  was  first  hired  by  Philex  Mining  Corp.  in  Jan.  ’88.  He  was  later  assigned  to  the  company’s  Legal  Dep’t  as  a  Contract  Claims  Asst.,  and held the position for 5 yrs prior to his transfer  to the Mine Eng’g and Draw Control Dep’t wherein  he  was  appointed  Unit  Head.  In  ‘02,  he  was  implicated  in  an  irregularity  occurring  in  the  subsidence  area  of  the  company’s  mine  site  at  Benguet.  His  co‐worker  Danilo,  executed  an  affidavit  known  as  the  “Subsidence  Area  Anomaly”.  The  incidents  in  Lupega’s  affidavit  supposedly  took  place  when  Abel  was  still  a  Contract Claims Asst. at the company’s legal dep’t. 

An  investigation  was  promptly  launched  by  the  company’s  officers.  Abel  attended  the  meetings  but  claimed  that  he  was  neither  asked  if  he  needed  the  assistance  of  counsel  nor  allowed  to  properly present his side. By memo, the company  found  Abel  guilty  of  (1)  fraud  resulting  in  loss  of  trust and confidence and (2) gross neglect of duty,  and  was  meted  out  the  penalty  of  dismissal  from  employment.  Was  Abel  validly  dismissed  for  any  of the causes provided for in Art. 282 of the LC?  A: No. The 1st requisite for dismissal on the ground  of  loss  of  trust  and  confidence  is  that  the  Ee  concerned  must  be  holding  a  position  of  trust  and  confidence. Abel was a contract claims assistant at  the time he allegedly committed the acts which led  to  its  loss  of  trust  and  confidence.  It  is  not  the job  title  but  the  actual  work  that  the  Ee  performs.  It  was  part  of  Abel’s  responsibilities  to  monitor  the  performance  of  the  company’s  contractors  in  relation  to  the  scope  of  work  contracted  out  to  them.  The 2nd requisite is that there must be an act that  would justify the loss of trust and confidence.  Loss  of  trust  and  confidence,  to  be  a  valid  cause  for  dismissal, must be based on a willful breach of trust  and founded on clearly established facts. The basis  for  the  dismissal  must  be  clearly  and  convincingly  established  but  proof  beyond  reasonable  doubt  is  not  necessary.  The  company’s  evidence  against  Abel  fails  to  meet  this  standard.  Its  lone  witness,  Lupega, did not support his affidavit and testimony  during the company investigation with any piece of  evidence  at  all.  It  could  hardly  be  considered  substantial  evidence.  (Abel  v.  Philex  Mining  Corp.,  G.R. No. 178976, July 31, 2009, J. Carpio‐Morales)  6.Termination of Employment pursuant to Union  Security Clause  Q: MSMG was a local union affiliated with ULGWP  a  national  federation.  MSMG  had  a  dispute  with  ULGWP  over  an  imposition  of  a  fine  prompting  MSMG  to  declare  independence  from  ULGWP.  Because  of  the  dispute,  ULGWP  asked  for  the  dismissal  from  employment  of  the  officers  of  MDMG  from  the  company  by  virtue  of  a  union  security clause in the CBA. The company dismissed  the  officers.  Does  a  union  security  clause  absolve  the  company  form  observing  the  requirement  of  due process?  A: Although union security clauses embodied in the  CBA  may  be  validly  enforced  and  dismissals  pursuant  thereto  may  likewise  be  valid,  this  does  not  erase  the  fundamental  requirement  of  due  process.  An  employer  cannot  merely  rely  upon  a  labor  federation’s  allegations  in  terminating  union 

83

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 officers  expelled  by  the  federation  for  allegedly  committing acts of disloyalty and/or inimical to the  interest  of  the  federation  and  in  violation  of  its  constitution and by laws.  The  right  of  an  Ee  to  be  informed  of  the  charges  against  him  and  to  be  given  a  reasonable  opportunity  to  present  his  side  in  a  controversy  with  either  the  company  or  his  own  union  is  not  wiped  away  by  a  union  security  clause  in  a  CBA.  Even assuming that a federation had valid grounds  to  expel  union  officers,  due  process  requires  that  these union officers be accorded a separate hearing  by  the  company.  (MSMG  v.  Ramos,  G.R.  No.  113907, Feb. 28, 2000) 

9.Analogous Cases    Q:  What  is  required  for  an  act  to  be  included  in  analogous cases of just causes of termination?    A:  Must  be  due  to  the  voluntary  and/or  willful  act  or  omission  of  the  employee  (Nadura  v.  Benguet  Consolidated, G.R. No. L‐17780, Aug. 24, 1962), e.g.:  1. 2. 3. 4. 5.

7.Totality of Infractions doctrine  Q: What is the totality of infractions doctrine?  A: It is the totality, not the compartmentalization of  company  infractions  that  the  Ee  has  committed,  which  justifies  the  penalty  of  dismissal.  (MERALCO  v. NLRC, G.R. No. 114129, Oct. 24, 1996)  Note:  Where  the  Ee  has  been  found  to  have  repeatedly  incurred  several  suspensions  or  warnings  on  account  of  violations  of  company  rules  and  regulations,  the  law  warrants  their  dismissal  as  it  is  akin  to  “habitual  delinquency”.  (Villeno  v.  NLRC,  G.R.  No. 108153, Dec. 26, 1995) 

Q:  What  are  the  guidelines  to  determine  the  validity of termination? 

6.

  Q: What is  the doctrine of incompatibility?    A: Where the employee has done something that is  contrary  or  incompatible  with  the  faithful  performance  of  his  duties,  his  employer  has  a  just  cause  for  terminating  his  employment.  (Manila  Chauffeur’s League v. Bachrach Motor Co., G.R. No.  L‐47071, June 17, 1940 )  (b).Authorized Causes  Q: What are the authorized causes of termination  by the employer (Er)?   A:  1.

A:  Gravity of the offense  1. Position occupied by the employee  2. Degree of damage to the employer  3. Previous infractions of the same offense   4. Length of Service    8.Commission of a Crime  Q:  What do  you  mean by  “commission  of  a  crime  or  offense”  as  a  just  cause  for  termination  of  an  Ee?    A:  It  refers  to  an  offense  by  the  Ee  against  the  person  of  his  employer  or  any  immediate  member  of  his  family  or  his  duly  authorized  representative  and  thus,  conviction  of  a  crime  involving  moral  turpitude  is  not  analogous  thereto  as  the  element  of relation to his work or to his employer is lacking.   Note:  A  criminal  case  need  not  be  actually  filed.  Commission  of  acts  constituting  a  crime  itself  is  sufficient.   

84 

Violation  of  company  rules  and  regulations  Drunkenness  Gross inefficiency  Illegally diverting employer’s products  Failure  to  heed  an  order  not  to  join  an  illegal picket  Violation  of  safety  rules  and  code  of  discipline 

2.

  Installation  of  labor‐saving  devices  (automation/robotics)    Redundancy  (superfluity  in  the  performance of a particular work) – exists  where  the  services  of  an  employee  (Ee)  are  in  excess  of  what  is  reasonably  demanded  by  the  actual  req’ts  of  the  enterprise. (Wiltshire File Co., Inc. v. NLRC,  G.R. No. 82249, Feb. 7, 1991) 

  Note: The redundancy should not have been  created by the Er. 

  3.

Reorganization     Note:  An Er is not precluded from adopting  a  new  policy  conducive  to  a  more  economical and effective management, and  the law does not require that the Er should  be  suffering  financial  losses  before  he  can  terminate  the  services  of  the  employee  on  the ground of redundancy (DOLE Phil., Inc. v.  NLRC,  G.R. No. L‐55413, July 25, 1983)   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT 4.

Retrenchment  –  cutting  of  expenses  and  includes the reduction of personnel; It is a  management  prerogative,  a  means  to  protect and preserve the Er’s viability and  ensure  his  survival.  To  be  an  authorized  cause  it  must  be  affected  in  good  faith  (GF)  and  for  the  retrenchment,  which  is  after  all  a  drastic  recourse  with  serious  consequences  for  the  livelihood  of  the  Ee’s or otherwise laid‐off.    Note: The phrase “to prevent losses” means  that  retrenchment  or  termination  from  the  service  of  some  Ees  is  authorized  to  be  undertaken  by  the  Er  sometime  before  the  anticipated  losses  are  actually  sustained  or  realized.  Evidently,  actual  losses  need  not  set in prior to retrenchment. (Cajucom VII v.  TP  Phils  Cement  Corp.,  et  al,  G.R.  No.  149090, Feb. 11, 2005)     

5.

6.

Closing  or  cessation  of  operation  of  the  establishment  or  undertaking  –  must  be  done  in  good  faith  and  not  for  the  purpose  of  circumventing  pertinent  labor  laws.     Disease  –  must  be  incurable  within  6  months and the continued employment is  prohibited  by  law  or  prejudicial  to  his  health  as  well  as  to  the  health  of  his  co‐ Ees  with  a  certification  from  the  public  health officer that the disease is incurable  within  6  months  despite  due  to  medication and treatment 

  Q: What are other authorized causes?    A:  1. Total and permanent disability of Ee  2. Valid application of union security clause  3. Expiration  of  period  in  term  of  employment  4. Completion  of  project  in  project  employment  5. Failure in probation  6. Relocation of business to a distant place  7. Defiance of return‐to work‐order  8. Commission of Illegal acts in strike  9. Violation of contractual agreement  10. Retirement    Q:  What  are  the  procedural  steps  required  in  termination  of  an  employee  for  authorized  causes?    A:   1. Written  Notice  to  DOLE  30  days  prior  to  the intended day of termination. 

2.

3.

Purpose:  To  enable  it  to  ascertain  the  verity of the cause of termination.    Written  notice  to  Ee  concerned  30  days  prior the intended date of termination.    Payment  of  separation  pay  ‐  Serious  business losses do not excuse the Er from  complying  with  the  clearance  or  report  required  in  Art.  283  of  the  LC  and  its  IRR  before terminating the employment of its  workers.  In  the  absence  of  justifying  circumstances,  the  failure  of  the  Er  to  observe  the  procedural  req’ts  under  Art.  284  taints  their  actuations  with  bad  faith  if  the  lay‐off  was  temporary  but  then  serious  business  losses  prevented  the  reinstatement  of  respondents,  the  Er’s  should  have  complied  with  the  req’ts  of  written notice. 

  Redundancy    Q: What are the requisites of a valid redundancy?    A:   1. Written  notice  served  on  both  the  employees  (Ees)  and  the  DOLE  at  least  1  month prior to separation from work  2. Payment  of  separation  pay  equivalent  to  at  least  1  month  pay  or  at  least  1  month  pay for every year of service, whichever is  higher  3. Good  faith  in  abolishing  redundant  position  4. Fair  and  reasonable  criteria  in  ascertaining  what  positions  are  to  be  declared redundant:   a. Less preferred status, e.g. temporary  Ee  b. Efficiency and  c. Seniority    Q: Ong, a Sales Manager of Wiltshire File Co., Inc.,  was  informed  of  the  termination  of  his  employment  due  to  redundancy  upon  returning  from  a  trip  abroad.  Ong  maintains  that  there  can  be  no  redundancy  since  he  was  the  only  person  occupying his position in the company.  Is there redundancy even though Ong was the only  one occupying his position.  A:  Redundancy  in  an  employer’s  (Er’s)  personnel  does  not  necessarily  or  even  ordinarily  refer  to  duplication  of  work.  The  characterization  ofOng’s  services  as  no  longer  necessary  or  sustainable  and  therefore  properly  terminable,  was  an  exercise  of  business  judgment  on  the  part  of  Wiltshire. 

85

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Furthermore,  a  position  is  redundant  where  it  is  superfluous,  and  superfluity  of  a  position  or  positions  may  be  the  outcome  of  a  number  of  factors,  such  as  over  hiring  of  workers,  decreased  volume  of  business,  or  dropping  of  a  particular  product  line  or  service  activity  previously  manufactured or undertaken by the enterprise. The  Er has no legal obligation to keep in its payroll more  employees  that  are  necessary  for  the  operation  of  its business. (Wiltshire File Co., Inc. v. NLRC, G.R. No.  82249, Feb. 7, 1991)  Retrenchment  Q:  What  are  the  circumstances  that  must  be  present  for a valid retrenchment?  A:   1.

2.

The losses expected should be substantial  and  not  merely  de  minimis  in  extent  ‐  If  the  loss  purportedly  sought  to  be  forestalled  by  retrenchment  is  clearly  shown  to  be  insubstantial  and  inconsequential  in  character,  the  bona  fide  nature  of  the  retrenchment  would  appear to be seriously in question.     The substantial loss apprehended must be  reasonably imminent ‐ as such imminence  can  be  perceived  objectively  and  in  good  faith  by  the  employer  (Er).  There  should  be  a  certain  degree  of  urgency  for  the  retrenchment.  

  3.

It must be reasonably necessary and likely  to  prevent  the  expected  losse  ‐  The  Er  should  have  taken  other  measures  prior  or  parallel  to  retrenchment  to  forestall  losses  such  as  cutting  other  costs  than  labor costs. 

4.

The alleged losses if already realized, and  the  expected  imminent  losses  sought  to  be  forestalled,  must  be  proved  by  sufficient  and  convincing  evidence  ‐  The  reason  for  requiring  this  quantum  of  proof  is  readily  apparent:  any  less  exacting  standard  of  proof  would  render  too  easy  the  abuse  of  this  ground  for  termination  of  services  of  employees.  (Lopez  Sugar  Corp.  v.  Federation  of  Free  Workers,  G.R.  No.  75700‐01,  Aug.  30,  1990) 

  

  Note:  The  losses  which  the  company  may  suffer  or  is  suffering  may  be  proved  by  financial  statements  audited  by  independent  auditors  (Asian  Alcohol  Corporation v. NLRC, G.R. No. 131108, Mar. 25, 1999) 

86 

  Retrenchment is a means of last resort.   

Q:  What  are  the  requisites  of  a  valid  retrenchment?    A:   1. Written notice served on both the Ee and  the  DOLE  at  least  1  month  prior  to  the  intended date of retrenchment  2. Payment  of  separation  pay  equivalent  to  at  least  one  month  pay  or  at  least  1/2  month  pay  for  every  year  of  service,  whichever is higher  3. Good faith   4. Proof of expected or actual losses  5. The  employer  used  fair  and  reasonable  criteria  in  ascertaining  who  would  be  retained  among  the  Ees,  such  as  status,  efficiency,  seniority,  physical  fitness,  age,  and  financial  hardship  of  certain  workers  (Asian  Alcohol  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  131108, Mar. 25, 1999).    Q:  What  are  the  criteria  in  selecting  employees  (Ees) to be retrenched?  A: There must be fair and reasonable criteria to be  used in selecting Ees to be dismissed such as:  1. Less preferred status;   2. Efficiency rating;   3. Seniority.  (Phil.  Tuberculosis  Society,  Inc.  v. National Labor Union, G.R. No. 115414,  Aug. 25, 1998)    Q: What is the “last in first out (LIFO)” rule?    A:  It  applies  in  the  termination  of  employment  in  the line of work. What is contemplated in the LIFO  rule  is  that  when  there  are  two  or  more  Ees  occupying  the  same  position  in  the  company  affected by the retrenchment program, the last one  employed  will  necessarily  be  the  first  one  to  go.   (Maya  Farms  Ees’  Organization  v.  NLRC,  G.R.  No.  106256, Dec. 28, 1994)    Q:  Is  the  seniority  rule  or  "last  in  first  out"  policy  to  be  strictly  followed  in  effecting  a  retrenchment or redundancy program?  A:  Again,  in  Asian  Alcohol  Corp.,  the  SC  stated  that  with  regard  the  policy  of  "first  in,  last  out"  in  choosing  which  positions  to  declare  as  redundant or whom to retrench to prevent further  business  losses,  there  is  no  law  that  mandates  such a policy. The reason is simple enough. A host  of  relevant  factors  come  into  play  in  determining  cost  efficient  measures  and  in  choosing  the  Ees  who  will  be  retained  or  separated  to  save  the 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT company from  closing shop.  In  determining  these  issues,  management  plays  a  pre‐eminent role. The characterization of positions  as  redundant  is  an  exercise  of  business  judgment  on  the  part  of  the  Er.  It  will  be  upheld  as  long  as  it  passes  the  test  of  arbitrariness.  (2001  Bar  Question)  Q:  What  is  the  difference  between  redundancy  and retrenchment?  A:  In  redundancy,  company  has  no  financial  problems,  unlike  in  retrenchment  where  the  company will suffer financial losses.  Q: Philippine Tuberculosis Society, Inc. retrenched  116  Ees  after  incurring  deficits  amounting  to  9.1  million  pesos.  Aside  for  retrenching  some  of  its  Ees,  the  company  also  implemented  cost  cutting  measures to prevent such losses for increasing and  minimizing  it.  The  NLRC  ruled  that  the  retrenchment was not valid on the ground that the  Society did not take seniority into account in their  selection.  Was  the  retrenchment  done  by  the  Society  not  valid  for  its  failure  to  follow  the  criteria laid down by law?  A:  No.  The  Society  terminated  the  employment  of  several workers who have worked with the Society  for great number of years without consideration for  the  number  of  years  of  service  and  their  seniority  indicates  that  they  had  been  retained  for  such  a  long time because of loyal and efficient service. The  burden of proving the contrary rest on the Society.  (Phil.  Tuberculosis  Society,  Inc.  v.  National  Labor  Union, G.R. No. 115414, Aug. 25, 1998)  Q:  Due  to  mounting  losses  the  former  owners  of  Asian  Alcohol  Corporation  sold  its  stake  in  the  company to Prior Holdings. Upon taking control of  the company and to prevent losses, Prior Holdings  implemented a reorganization plan and other cost‐ saving  measures  and  one  of  them  is  the  retrenchment  of  117  employees  (Ees)  of  which  some are members of the union and the majority  held  by  non‐union  members.  Some  retrenched  workers  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal  alleging  that  the  retrenchment  was  a  subterfuge  for union busting activities.   Was  the  retrenchment  made  by  Asian  Alcohol  valid and justified?  A:  Yes.  Even  though  the  bulk  of  the  losses  were  suffered under the old management and continued  only  under  the  new  management  ultimately  the  new management of Prior Holdings will absorb such  losses.  The  law  gives  the  new  management  every  right  to  undertake  measures  to  save  the  company 

from bankruptcy. (Asian Alcohol Corp. v. NLRC, G.R.  No. 131108, Mar. 25, 1999)  Closure  Q: What are the requisites of a valid closure?  A:   1.

2.

3. 4. 5.

Written  notice  served  on  both  the  employees  (Ees)  and  the  DOLE  at  least  1  month  prior  to  the  intended  date  of  closure  Payment  of  separation  pay  equivalent  to  at  least  one  month  pay  or  at  least  1/2  month  pay  for  every  year  of  service,  whichever is higher, except when closure  is due to serious business losses  Good faith   No circumvention of the law  No other option available to the Er 

  Q:  What  is  the  test  for  the  validity  of  closure  or  cessation of establishment or undertaking?    A:  The  ultimate  test  of  the  validity  of  closure  or  cessation of establishment or undertaking is that it  must  be  bona fide  in  character.  And  the burden  of  proving  such  falls  upon  the  Er.  (Capitol  Medical  Center, Inc. vs. Dr. Meris, G.R. No. 155098, Sep. 16,  2005, J. Carpio‐Morales)    Q:  When  is  separation  pay  required  in  case  of  closure?    A: Only where closure is not due to serious business  losses  nor  due  to  an  act  of  gov’t.  (North  Davao  Mining  Corp  v.  NLRC,  G.R.  No.  112546,  Mar.  13,  1996; NFL v. NLRC, G.R. No. 127718, Mar. 2, 2000)    Q:  Galaxie  Steel  Corp.  decided  to  close  down  because of serious business loses. It filed a written  notice  with  the  DOLE  informing  its  intended  closure and the termination of its employees (Ees).  It  posted  the  notice  of  closure  on  the  corporate  bulletin board.     Q:  Does  the  written  notice  posted  by  Galaxie  on  the  bulletin  board  sufficiently  comply  with  the  notice req’t under Art. 283 of the LC?    A: No. In order to meet the purpose, service of the  written notice must be made individually upon each  and  every  Ee  of  the  company.  However,  the  Court  held  that  where  the  dismissal  is  for  an  authorized  cause,  non‐compliance  with  statutory  due  process  should not nullify the dismissal, or render it illegal,  or ineffectual.  Still, the employer should indemnify  the  Ee,  in  the  form  of  nominal  damages,  for  the  violation  of  his  right  to  statutory  due  process. 

87

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 (Galaxie  Steel  Workers  Union  v.  NLRC,  G.R.  No.  165757, Oct. 17, 2006)    Are Ees entitled to separation pay?    A:  No.  Galaxie  had  been  experiencing  serious  financial  losses  at  the  time  it  closed  business  operations. Art. 283 of the LC governs the grant of  separation benefits "in case of closures or cessation  of  operation"  of  business  establishments  "not  due  to  serious  business  losses  or  financial  reverses."  Where,  the  closure  then  is  due to  serious  business  losses, the LC does not impose any obligation upon  the  employer  to  pay  separation  benefits.  (Galaxie  Steel  Workers  Unin  v.  NLRC,  G.R.  No.  165757,  Oct.  17, 2006)    Q: Rank‐and‐file workers of SIMEX filed a petition  for direct certification and affiliated with Union of  Filipino Workers (UFW). Subsequently, 36 workers  of  the  company’s  “lumpia”  dep’t  and  16  other  workers from other dep’ts were effectively locked  out  when  their  working  areas  were  cleaned  out.  The  workers  through  UFW  filed  a  complaint  for  unfair labor practices against the company. SIMEX  then  filed  a  notice  of  permanent  shutdown/total  closure  of  all  units  of  operation  in  the  establishment  with  the  DOLE  allegedly  due  to  business reverses brought about by the enormous  rejection of their products for export to the United  States.    Was the closure warranted by the alleged business  reverses?  A:  The  closure  of  a  business  establishment  is  a  ground  for  the  termination  of  the  services  of  any  employee  unless  the  closing  is  for  the  purpose  of  circumventing the provisions of the law. But, while  business  reverses  can  be  a  just  cause  for  terminating  employees,  they  must  be  sufficiently  proved. In this case, the audited financial statement  of SIMEX clearly indicates that they actually derived  earnings. Although the rejections may have reduced  their earnings they were not suffering losses. There  is  no  question  that  an  employer  may  reduce  its  work force to prevent losses but it must be serious,  actual  and  real  otherwise  this  ground  for  termination  would  be  susceptible  to  abuse  by  scheming employers who might be merely feigning  business  losses  or  reverses  in  their  business  ventures  to  ease  out  employees.  (Union  of  Filipino  Workers v. NLRC, G.R. No. 90519, Mar. 23, 1992)   Q:  Carmelcraft  Corporation  closed  it  business  operations  allegedly  due  to  losses  of  P1,  603.88  after the Carmelcraft Ees Union filed a petition for  certification  election.  Carmelcraft  Union  filed  a  complaint  for  illegal  lockout  and  ULP  with 

88 

damages  and  claim  for  employment  benefits.  Were the losses incurred by the company enough  to justify closure of its operations?  A:    The  determination  to  cease  operations  is  a  prerogative  of  management  that  is  usually  not  interfered  with  by  the  State  as  no  business  can  be  required  to  continue  operating  at  a  loss  simply  to  maintain  the  workers  in  employment.  That  would  be a taking of property without due process of law  which the employer has a right to resist. But where  it is manifest that the closure is motivated not by a  desire to avoid further losses but to discourage the  workers  from  organizing  themselves  into  a  union  for  more  effective  negotiations  with  management,  the  State  is  bound  to  intervene.  The  losses  of  less  than  P2,000  for  a  corporation  capitalized  at  P3  million cannot be considered serious enough to call  for  the  closure  of  the  company.  (Carmelcraft  Corp.  v. NLRC, G.R. No. 90634‐35, June 6, 1990)  Q:  Is  the  transferee  of  the  closed  corporation  required to absorb the employees (Ees) of the old  corporation?  A:   GR: There is no law requiring a bona fide purchaser  of  assets  of  an  on‐going  concern  to  absorb  in  its  employ  the  Ee’s  of  the  latter  except  when  the  transaction  between  the  parties  is  colored  or  clothed with bad faith (BF). (Sundowner Dev’t Corp.  v. Drilon, G.R. No. 82341, Dec. 6, 1989)    XPNs:   1. Where  the  transferee  was  found  to  be  merely  an  alter  ego  of  the  different  merging firms. (Filipinas Port Services, Inc.  v. NLRC, G.R. No. 97237, Aug. 16, 1991)  2. Where  the  transferee  voluntarily  agrees  to  do  so.  (Marina  Port  Services,  Inc.  v.  Iniego, G.R. No. 77853, Jan. 22, 1990)  Q: Marikina Dairy Industries, Inc. decided to sell its  assets  and  close  operations  on  the  ground  of  heavy losses. The unions alleged that the financial  losses  were  imaginary  and  the  dissolution  was  a  scheme maliciously designed to evade its legal and  social  obligations  to  its  employees  (Ees).  The  unions want the buyers of the corporations assets  restrained  to  operate  unless  the  members  of  the  unions  were  the  ones  hired  to  operate  the  plant  under  the  terms  and  conditions  specified  in  the  collective bargaining agreements.  Is  the  buyer  of  a  company’s  assets  required  to  absorb the Ees of the seller?  A: There is no law requiring that the purchaser of a  company’s  assets  should  absorb  its  Ees  and  the 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT most  that  can  be  done for  reasons  of  public  policy  and social justice was to direct that buyers of such  assets to give preference to the qualified separated  Ees  in  the  filling  up  of  vacancies  in  the  facilities  of  the  buyer.  (MDII  Supervisors  &  Confidential  Ees  Ass’n (FFW) v. residential Assistant on Legal Affairs,  G.R. Nos. L‐45421‐23, Sep. 9, 1977)  Q:  What  is  the  difference  between  closure  and  retrenchment?    A:   CLOSURE  Is  the  reversal  of  fortune  of  the  Er  whereby  there  is  a  complete  cessation  of  business  operations  to  prevent further financial  drain  upon  an  Er  who  cannot pay anymore his  Ees  since  business  has  already stopped.   

One  of  the  prerogatives  of  management  is  the  decision  to  close  the  entire  establishment  or  to  close  or  abolish  a  department  or  section  thereof  for  economic  reasons,  such  as  to  minimize  expenses  and  reduce capitalization.     

Does not obligate the Er  for  the  payment  of  separation  package  if  there  is  closure  of  business  due  to  serious  losses. 

RETRENCHMENT Is  the  reduction  of  personnel  for  the  purpose  of cutting down on costs of  operations  in  terms  of  salaries  and  wages  resorted  to  by  an  Er  because  of  losses  in  operation  of  a  business  occasioned by lack of work  and considerable reduction  in the volume of business.  As  in  the  case  of  retrenchment,  however,  for  the  closure  of  a  business  or  a  department  due  to  serious  business  losses to be regarded as an  authorized  cause  for  terminating Ees, it must be  proven  that  the  losses  incurred  are  substantial  and  actual  or  reasonably  imminent;  that  the  same  increased through a period  of  time;  and  that  the  condition  of  the  company  is  not  likely  to  improve  in  the near future.  LC  provides  for  the  payment  of  separation  package  in  case  of  retrenchment  to  prevent  losses.     

    Disease    Q: When is disease a ground for dismissal?  A:  Where the Ee suffers from a disease, and:  1. His  continued  employment  is  prohibited  by  law  or  prejudicial  to  his  health  or  to  the  health  of  his  co‐Ees.  (Sec.8,  Rule  I,  Book VI, IRR) 

2.

With  a  certification  by  competent  public  health  authority  that  the  disease  is  incurable  within  6  months  despite  due  medication and treatment. (Solis v. NLRC,  GR No. 116175, Oct. 28,1996) 

  Note: The req’t for a medical certification cannot  be  dispensed  with;  otherwise,  it  would  sanction  the unilateral and arbitrary determination by the  Er of the gravity or extent of the Ee’s illness and  thus defeat the public policy on the protection of  labor. (Manly Express v Payong, G.R. No. 167462,  Oct.25, 2005)    Termination  of  services  for  health  reasons  must  be effected only upon compliance with the above  requisites.  The  req’t  for  a  medical  certificate  under  Art.  284  of  the  LC  cannot  be  dispensed  with;  otherwise,  it  would  sanction  the  unilateral  and  arbitrary  determination  by  the  Er  of  the  gravity  or  extent  of  the  Ee’s  illness  and  thus  defeat  the  public  policy  on  the  protection  of  labor.  (Sy  et.  al  v.  CA,  G.R.  No.  142293,  Feb.  27,  2003) 

  Q:  What  is  the  procedure  in  terminating  an  employee (Ee) on the ground of disease?    A:   1. The employer (Er) shall not  terminate his  employment unless:   a. There  is  a  certification  by  a  competent public health authority   b. That the disease is of such nature or  at  such  a  stage  that  it  cannot  be  cured  within  a  period  of  6  months  even with proper medical treatment.     2. If  the  disease  or  ailment  can  be  cured  within  the  period,  the  Er  shall  not  terminate  the  Ee  but  shall  ask  the  Ee  to  take a leave. The Er shall reinstate such Ee  to  his  former  position  immediately  upon  the restoration of his normal health. (Sec.  8, Rule I, Book VI, IRR)    Q: Is an employee suffering from a disease entitled  to reinstatement?    A:  Yes,  provided  he  presents  a  certification  by  a  competent  public  health  authority  that  he  is  fit  to  return  to  work.  (Cebu  Royal  Plant  v.  Deputy  Minister, G.R. No. L‐58639, Aug. 12, 1987)    Q:  Is  the  requirements  of  a  medical  certificate  mandatory?    A: Yes, it is only where there is a prior certification  from a competent public authority that the disease 

89

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 afflicting the employee sought to be dismissed is of  such nature or at such stage that it cannot be cured  within  6  months  even  with  proper  medical  treatment  that  the  latter  could  be  validly  terminated  from  his  job.  (Tan  v.  NLRC,  G.  R.  No.  116807, April 14, 1997) 

Closures  or  cessation  of  operation  not  due    to            serious    business    losses/financial           reverses 

Equivalent to at least 1 month  pay  or  at  least  1  month  pay  for  every  year  of  service  (if  due to severe financial losses,  no separation pay 

Note:  Termination  from  work  on  the  sole  basis  of  actual  perceived  or  suspected  HIV  status  is  deemed  unlawful. (Sec. 35, R.A. 8504 HIV/AIDS Law) 

  Disease 

Equivalent to at least 1 month  pay  or  at  least  ½  month  pay  for  every  year  of  service,  whichever is higher 

Q:  Anna  Ferrer  has      been      working      as  bookkeeper at Great Foods, Inc., which operates a  chain  of  high‐end  restaurants  throughout  the  country,  since  1970  when  it  was  still  a  small  eatery  at  Binondo.  In  the  early  part  of  the  year  2003,  Anna,  who  was  already  50  years  old,  reported  for  work  after  a  week‐long  vacation  in  her province. It was the height of the SARS scare,  and management learned that the first confirmed  SARS death case in the Phils, a “balikbayan” nurse  from  Canada,  is  a  townmate  of  Anna.  Immediately,  a  memorandum  was  issued  by  management terminating the services of Anna on  the ground that she is a probable carrier of SARS  virus  and  that  her  continued  employment  is  prejudicial  to  the  health  of  her  co‐Ees.  Is  the  action taken by the employer (Er) justified?   

 

A:  The  Er’s  act  of  terminating  the  employment  of  Anna  is  not  justified.  There  is  no  showing  that  said  employee is sick with SARS, or that she associated or  had  contact  with  the  deceased  nurse.  They  are  merely  town  mates.  Furthermore,  there  is  no  certification by a competent public health authority  that the disease is of such a nature or such a stage  that it cannot be cured within a period of 6 months  even with proper medical treatment. (Implementing  Rules,  Book  VI,  Rule  1,  Sec.  8,  LC)  (2004  Bar  Question)  Q: Discuss the rules on separation pay with regard  to each cause of termination.                  A:                                                                                               CAUSE OF  TERMINATION    Automation 

  Redundancy    Retrenchment 

90 

SEPARATION PAY  Equivalent to at least 1 month  pay  or  at  least  1  month  pay  for  every  year  of  service,  whichever is higher  Equivalent to at least 1 month  pay  or  at  least  1  month  pay  for  every  year  of  service,  whichever is higher  Equivalent to 1 month pay or  at  least  ½  month        pay  for  every year or service 

Note:    A  fraction  of  at  least  6  months  shall  be  considered 1 whole year.    There is no separation pay when the closure is due to  an act of the gov’t. 

  Q:  What  is  the  purpose  of  the  2  notices  served  to  the Ee and DOLE 1 month prior to termination?    A:  1. To give the Ees some time to prepare for  the  eventual  loss  of  their  jobs  and  their  corresponding  income,  look  for  other  employment  and  ease  the  impact  of  the  loss of their jobs.   2. To give DOLE the opportunity to ascertain  the  verity  of  the  alleged  cause  of  termination. (Phil. Telegraph & Telephone  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  147002,  April  15,  2005)    Note: Notice to both the Ees concerned and the DOLE  are mandatory and must be written and given at least  1  month  before the  intended date  of  retrenchment  –  and  the  fact  that  the  Ees  were  already  on  temporary  lay‐off  at  the    time  notice  should  have  been  given  to  them  is  not  an  excuse  to  forego  the  1‐month  written  notice.  (Sebuguero  v.  NLRC,  G.R.  No.115394,  Sep.  27,  1995) 

Q:  DAP  Corp.  ceased  its  operation  due  to  the  termination of its distribution agreement with Int’l  Distributors  Corp.  which  resulted  in  its  need  to  cease its business operations and to terminate the  employment  of  its  Ees.  Marcial  et  al.  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal  and  for  failure  to  give  the  Ees  written  notices  regarding  the  termination  of  their  employment.  On  the  other  hand,  DAP  claims  that  their  Ees  actually  knew  of  the  termination  therefore  the  written  notices  were  no  longer  required.  Are  written  notices  dispensed  with  when  the  Ees  have  actual  knowledge of the redundancy?  A: The Ees’ actual knowledge of the termination of  a  company’s  distributorship  agreement  with  another  company  is  not  sufficient  to  replace  the  formal  and  written  notice  required  by  law.  In  the 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT written notice, the Ees are informed of the specific  date  of  the  termination,  at  least  a  month  prior  to  the date of effectivity, to give them sufficient time  to  make  necessary  arrangements.  In  this  case,  notwithstanding  the  Ees  knowledge  of  the  cancellation of the distributorship agreement, they  remained  uncertain  about  the  status  of  their  employment  when  DAP  failed  to  formally  inform  them about the redundancy. (DAP Corp. v. CA, G.R.  No. 165811, Dec. 14, 2005) 

1.

2.

b.Procedural due process 

Note: Failure to comply with the req’t of the  2  notices  makes  the  dismissal  illegal.  The  procedure  is  mandatory.  (Loadstar  Shipping  Co. Inc. v. Mesano, G.R. No. 138956, Aug. 7,  2003) 

Q:  What  are  the  2‐fold  requirements  of  a  valid  dismissal for a just cause?  A:  1. 2.

Substantive – it must be for a just cause  Procedural  –  there  must  be  notice  and  hearing 

  Q:  What  is  the  process  to  be  observed  by  the  employer  (Er)  for  termination  of  the  employment  based on any of the just causes for termination?     A:  1.

  A  written  notice  should  be  served  to  the  Ee  specifying  the  ground/s  for  termination  and  giving  the  said  Ee  reasonable opportunity to explain.    Note:  This  first  written  notice  must  apprise  the  Ee  that  his  termination  is  being  considered  due  to  the  acts  stated  in  the  notice.  (Phil.  Pizza  Inc.  v.  Bungabong,  G.R.  No. 154315, May 9, 2005)   

2.

3.

A  hearing  or  conference  should  be  held  during  which  the  Ee  concerned,  with  the  assistance of counsel, if the Ee so desires,  is given the opportunity to respond to the  charge,  present  his  evidence  and  present  the evidence presented against him.    A  written  notice  of  termination  –  If  termination  is  the  decision  of  the  Er,  it  should be served on the Ee indicating that  upon  due  considerations  of  all  the  circumstance,  grounds  have  been  established  to  justify  his  termination,  at  least one month prior to his termination.    Note:  Single notice of termination does not  comply  with  the  requirements  of  the  law.  (Aldeguer  &  Co., Inc.  vs.  Honeyline  Tomboc,  G.R. No. 147633,  July 28, 2008)   

Q: What is the purpose of notice and hearing?  A:  

The  req’t  of  notice  is  intended  to  inform  the  Ee  concerned  of  the  Er’s  intent  to  dismiss  him  and  the  reason  for  the  proposed dismissal   On  the  otherhand  the  req’t  of  hearing  affords  the  Ee  the  opportunity to  answer  his  Er’s  charges  against  him  and  accordingly  to  defend  himself  there  from  before  dismissal  is  effected.  (Salaw  v.  NLRC G.R. No. 90786 Sep. 27, 1991)   

  Q:  While  it  may  be  true  that  the  Er  enjoys  wider  latitude  of  discretion  in  terminating  employees  (Ees)  should  there  exists  valid  and  just  cause,  would  this  be  sufficient  for  the  Er  to  depart  from  giving the Ee the right to be heard?  A:  Art.  277(b)  of  the  LC  mandates  that  an  Er  who  seeks to dismiss an Ee must “afford the latter ample  opportunity to be heard and to defend himself with  the assistance of his representative if he so desires.”   Expounding  on  this  provision,  the  SC  held  that  “ample  opportunity”  connotes  every  kind  of  assistance that management must accord the Ee to  enable  him  to  prepare  adequately  for  his  defense  including  legal  representation.  (U‐BIX  Corp.  vs.  Bravo, G.R. No. 177647,  Oct. 31, 2008)  Q:    What  is  included  in  the  opportunity  to  be  heard?  A:  The issue was addressed in an en banc decision  rendered by the Supreme Court.  With a 14‐1 vote  the  Court  through  Chief  Justice  Corona  held  as  follows:  a)

b)

c)

“Ample  opportunity  to  be  heard”  in  an  employee  dismissal  case  means  any  meaningful  opportunity  (verbal  or  written) given to the employee to answer  the charges against him or her and submit  evidence  in  support  of  the  defences,  whether in a hearing, conference or some  other fair, just and reasonable way.  A  formal  hearing  or  conference  becomes  mandatory  only  when  requested  by  the  employee  in  writing  or  substantial  evidentiary  disputes  exist  or  a  company  rule  or  practice  requires  it,  or  when  similar circumstance justify it.  The  “ample  opportunity  to  be  heard”  standard  in  the  Labor  Code  prevails  over  the  “hearing  or  conference”  requirement 

91

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 in  the  implementing  rules  and  regulations.    (Perez  v.  PT&T,  G.R.  No.  152048, Apr. 7, 2009)  Q: Who has the burden of proof?  A: The burden of proof  rests upon the employer to  show that the dismissal of the employee is for a just  cause, and failure to do so would necessarily mean  that  the  dismissal  is  not  justified,  consonant  with  the constitutional guarantee of security of tenure.  Note:  Due  process  refers  to  the  process  to  be  followed;  burden  of  proof  refers  to  the  amount  of  proof to be adduced.  In money claims, the burden of proof as to the amount  to  be  paid  the  Ees  rests  upon  the  Er  since  he  is  in  custody of documents that would be able to prove the  amount due, such as the payroll. 

  Q: What is the degree of proof?    A:  In  administrative  or  quasi‐judicial  proceedings,  substantial  evidence  is  considered  sufficient  in  determining the legality of an employer’s dismissal  of  an  employee.  (Pangasinan  III  Electric  Cooperative, Inc. v. NLRC, G.R. No. 89878, Nov. 13,  1992)  Q: Perez and Doria were employed by PT&T. After  investigation,  Perez  and  Doria  were  placed  on  preventive suspension for 30 days for their alleged  involvement  in  anomalous  transactions  in  the  shipping  section.  PT&T  dismissed  Perez  and  Doria  from service for falsifying documents. They filed a  complaint  for  illegal  suspension  and  illegal  dismissal. The LA found that the 30‐day extension  of  suspension  and  the  subsequent  dismissal  were  both illegal. The NLRC reversed the LA’s decision, it  ruled that Perez and Doria were dismissed for just  cause,  that  they  were  accorded  due  process  and  that they were illegally suspended for only 15 days  (without  stating  the  reason  for  the  reduction  of  the  period  of  petitioners’  illegal  suspension).  On  appeal, CA held that they were dismissed without  due  process.  Whether  petitioners  were  illegally  dismissed?  A:  Yes.  The  Er  must  establish  that  the  dismissal  is  for cause in view of the security of tenure that Ees  enjoy  under  the  Constitution  and  the  LC.  PT&T  failed to discharge this burden. PT&T’s illegal act of  dismissing Perez and Doria was aggravated by their  failure  to  observe  due  process.  To  meet  the  req’ts  of due process in the dismissal of an Ee, an Er must  furnish  the  worker  with  2  written  notices:  (1)  a  written  notice  specifying  the  grounds  for  termination  and  giving  to  said  Ee  a  reasonable 

92 

opportunity  to  explain  his  side  and  (2)  another  written  notice  indicating  that,  upon  due  consideration  of  all  circumstances,  grounds  have  been  established  to  justify  the  Er's  decision  to  dismiss the Ee.   There  is  however,  no  need  for  a  hearing  or  conference.  “To  be  heard”  does  not  mean  verbal  argumentation  alone  inasmuch  as  one  may  be  heard  just  as  effectively  through  written  explanations,  submissions  or  pleadings.  In  other  words,  the  existence  of  an  actual,  formal  “trial‐ type” hearing, although preferred, is not absolutely  necessary  to  satisfy  the  employee’s  right  to  be  heard.  (Perez.  v.  Phil.  Telegraph  and  Telephone  Company, G.R. No. 152048, April 7, 2009)  Q:  What  are  the  guidelines  in  determining  whether penalty imposed on Ee is proper?  A:  1. 2. 3. 4. 5.

Gravity of the offense  Position occupied by the Ee  Degree of damage to the employer (Er)  Previous infractions of the same offense  Length of service (ALU‐TUCP v. NLRC, G.R.  No. 120450, Feb. 10, 1999; PAL v. PALEA,  G.R. No.L‐24626, June 28,1974)  

  Q:  Felizardo  was  dismissed  from  Republic  Flour  Mills‐Selecta ice cream Corporation for dishonesty  and  theft  of  company  property  for  bringing  out  a  pair  of  boots,  1  piece  aluminum  container  and  15  pieces  of  hamburger  patties.  Is  the  penalty  of  dismissal  commensurate  with  the  offense  committed?  A:  There  is  no  question  that  the  employer  has  the  inherent  right  to  discipline  its  Ees  which  includes  the right to dismiss. However this right is subject to  the police power of the State. In this case the Court  finds  that  the  penalty  imposed upon  Felizardo  was  not  commensurate  with  the  offense  committed  considering the value of the articles he pilfered and  the fact that he had no previous derogatory record  during  his  2  years  of  employment  in  the  company.  Moreover, it should also be taken into account that  Felizardo was not a managerial or confidential Ee in  whom greater trust is reposed by management and  from  whom  greater  fidelity  to  duty  is  correspondingly expected. (ALU‐TUCP v. NLRC, G.R.  No. 120450, Feb. 10, 1999)  (1) Agabon Doctrine  Q:  If the dismissal is for a just or authorized cause  but the requirement of due process of notice and  hearing  were  not  complied  with  should  the  dismissal be held illegal? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT A:    No,  In  Agabon  v.  NLRC,  G.R.  No.  158693,  Nov.  17, 2004, it was held that when dismissal is for just  or  authorized  cause  but  due  process  was  not  observed, the dismissal should be upheld.     However,  the  employer  (Er)  should  be  held  liable  for  non‐compliance  with  the  procedural  req’ts  of  due process (e.g. damages). The Agabon ruling was  modified by JAKA Food Processing v. Pacot (G.R. No.  515378, Mar. 28, 2005) where it was held that:    1. If based on just cause (Art. 282) but the Er  failed to comply with the notice req’t, the  sanction  to  be  imposed  upon  him  should  be  tempered  because  the  dismissal  process  was,  in  effect,  initiated  by  an  act  imputable to the Ee; and   2. If  based  on  authorized  causes  (Art.  283)  but the Er failed to comply with the notice  req’t,  the  sanction  should  be  stiffer  because  the  dismissal  process  was  initiated  by  Er’s  exercise  of  his  management prerogative.    c.Reliefs for illegal dismissal    (1)Reinstatement aspect  Q: What are the remedies available to an illegally  dismissed employee (Ee)?    A:  An Ee who is unjustly dismissed from work shall  by entitled to:  1. Reinstatement  without  loss  of  seniority  rights and  2. Full  backwages.  (Sec.  3,  Rule  I,  Book  VI,  IRR)   3. Separation pay in lieu of reinstatement, if  the latter is no longer feasible    Q: What is reinstatement?    A: It is the restoration of the employee to the state  from  which  he  has  been  unjustly  removed  or  separated without loss of seniority rights and other  privileges.    (a)Immediately executory: actual reinstatement and  payroll reinstatement  Q: What are the forms of reinstatement?  A:  1. 2.  

  Actual  or  physical  –  the  employee  (Ee)  is  admitted back to work  Payroll – the Ee is merely reinstated in the  payroll 

Note: An order of reinstatement by the LA  is not the  same  as  actual  reinstatement  of  a  dismissed  or  separated  Ee.  Thus,  until  the  Er  continuously  fails  to  actually  implement  the  reinstatement  aspect  of  the  decision  of  the  LA,  their  obligation  to  the  illegally  dismissed Ee, insofar as accrued backwages and other  benefits are concerned, continues to accumulate. It is  only  when  the  illegally  dismissed  Ee  receives  the  separation  pay  (in  case  of  strained  relations)  that  it  could  be  claimed  with  certainty  that  the  Er‐Ee  realtionship  has  formally  ceased  thereby  precluding  the possibility of reinstatement. In the meantime, the  illegally  dismissed  Ees  entitlement  to  backwages,  13th  month  pay,  and  other  benefits  subsists.  Until  the  payment of separation pay is carried out, the Er should  not be allowed to remain unpunished for the delay, if  not  outright  refusal,  to  immediately  execute  the  reinstatement aspect of the LA’s decision.  Further,  the  Er  cannot  refuse  to  reinstate  the  illegally  dismissed  Ee  by  claiming  that  the  latter  had  already  found a job elsewhere. Minimum wage earners are left  with  no  choice  after  they  are  illegally  dismissed  from  their  employment,  but  to  seek  new  employment  in  order to earn a decent living. Surely, we could not fault  them  for  their  perseverance  in  looking  for  and  eventually  securing  new  employment  opportunities  instead  of  remaining  idle  and  waiting  the  outcome  of  the  case.  (Triad Security  &  Allied Services,  Inc.  et al  v.  Ortega, G.R. No. 160871, Feb. 6, 2006). 

Q: Distinguish Arts. 223 from 279 of the LC?  A:   Art. 279 Presupposes  that  the  judgment  has  already  become  final  and  executory.    Consequently,  there  is  nothing  left  to  be  done  except  the  execution  thereof. 

Art. 223 May be availed of as soon  as  the  labor  arbiter  renders  a  judgment  declaring  that  the  dismissal  of  the  Ee  is  illegal  and  ordering  said  reinstatement.  It  may  be  availed  of  even  pending  appeal 

  Note:  An  award  or  order  for  reinstatement  is  self‐ executory. It does not require the issuance of a writ of  execution. (Pioneer Texturizing Corp. v. NLRC, G.R. No.  118651, Oct. 16, 1997) 

Q: PAL dismissed Garcia, for violating  PAL’s Code  of  Discipline  for  allegedly  sniffing  shabu  in  PAL’s  Technical  Center  Toolroom  Section.  Garcia  then  filed  for  illegal  dismissal  and  damages  where  the  Labor  Arbiter  (LA)  ordered  PAL  to  immediately  reinstate  Garcia.    On  appeal,  the  NLRC  reversed  the  decision  and  dismissed  Garcia’s  complaint  for  lack of merit.  Garcia’s motion for reconsideration  was denied by the NLRC. It affirmed the validity of  the  writ  and  the  notice  issued  by  the  LA  but  suspended  and  referred  the  action  to  the 

93

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Rehabilitation  Receiver  for  appropriate  action.  Whether Garcia may collect their wages during the  period  between  the  LA’s  order  of  reinstatement  pending appeal and the NLRC decision overturning  that of the LA?  A:  Par.  3  of  Art.  223  of  the  LC  provides  that  the  decision  of  the  LA  reinstating  a  dismissed  or  separated Ee, insofar as the reinstatement aspect is  concerned,  shall  immediately  be  executory,  pending appeal.   Even  if  the  order  of  reinstatement  of  the  LA  is  reversed  on  appeal,  it  is  obligatory  on  the  part  of  the  Er  to  reinstate  and  pay  the  wages  of  the  dismissed  Ee  during  the  period  of  appeal  until  reversal  by  the  higher  court.  On  the  other  hand,  if  the Ee has been reinstated during the appeal period  and  such  reinstatement  order  is  reversed  with  finality,  the  Ee  is  not  required  to  reimburse  whatever  salary  he  received  for  he  is  entitled  to  such,  more  so  if  he  actually  rendered  services  during the period.  In  other  words,  a  dismissed  Ee  whose  case  was  favorably  decided  by  the  LA  is  entitled  to  receive  wages pending appeal upon reinstatement, which is  immediately executory. Unless there is a restraining  order, it is ministerial upon the LA to implement the  order  of  reinstatement  and  it  is  mandatory  on  the  Er  to  comply  therewith.  (Garcia  vs.  PAL,  G.R.  No.  164856, Jan.20, 2009)  Q:  What  is  the  effect  of  the  reversal  of  LA’s  decision to the reinstated employee (Ee)  A:  If  the  decision  of  the  LA  is  later  reversed  on  appeal  upon  the  finding  that  the  ground  for  dismissal  is  valid,  then  the  Er  has  the  right  to  require  the  dismissed  Ee  on  payroll  reinstatement  to  refund  the  salaries  he/she  received  while  the  case  was  pending  appeal,  or  it  can  be  deducted  from  the  accrued  benefits  that  the  dismissed  Ee  was  entitled  to  receive  from  the  employer  under  existing  laws,  CBA  provisions,  and  company  practices. However, if the Ee was reinstated to work  during  the  pendency  of  the  appeal,  then  the  Ee  is  entitled  to  receive  the  compensation  received  for  actual  services  rendered  without  need  of  refund  (Citibank  v.  NLRC,  G.R.  No.  142732‐33,  Dec.  4,  2007).  Q:  May  a  court  order  the  reinstatement  of  a  dismissed employee (Ee) even if the prayer of the  complaint did not include such relief?  A: Yes. So long as there is a finding that the Ee was  illegally  dismissed,  the  court  can  order  the  reinstatement  of  an  Ee  even  if  the  complaint  does 

94 

not  include  a  prayer  for  reinstatement,  unless,  of  course the Ee has waived his right to reinstatement.  By law, an Ee who is unjustly dismissed is entitled to  reinstatement  among  others.  The  mere  fact  that  the  complaint  did  not  pray  for  reinstatement  will  not  prejudice  the  Ee,  because  technicalities  of  law  and  procedure  are  frowned  upon  in  labor  proceedings  (Pheschem  Industrial  Corp.  v.  Moldez,  G.R. No. 1161158, May 9, 2005).  Q:  What  happens  if  there  is  an  Order  of  Reinstatement  but  the  position  is  no  longer  available?  A:  The  employee  (Ee)  should  be  given  a  substantially equivalent position.  If no substantially  equivalent  position  is  available,  reinstatement  should not be ordered because that would in effect  compel the employer to do the impossible. In such  a  situation,  the  Ee  should  merely  be  given  a  separation  pay  consisting  of  1‐month  salary  for  every  year  of  service  (Grolier  Int’l  Inc.  v.  ELA,  G.R.  No. 83523, Aug. 31, 1989)  (2)Separation pay in lieu of reinstatement  Q: How can separation pay be viewed?  A:  Under  present  laws  and  jurisprudence,  separation pay may be viewed in 4 ways:  1.

2.

3.

4.

In lieu of reinstatement in illegal dismissal  cases, where Ee is ordered reinstated but  reinstatement is not feasible.  As  Er’s  statutory  obligation  in  cases  of  legal  termination  due  to  authorized  causes under Art. 283 and 284 of the LC.  As financial assistance, as an act of social  justice and even in case of legal dismissal  under Art. 282 of the LC.  As employment benefit granted in CBA or  company policy. (Poquiz, 2005) 

  Q:  Is  an  illegally  dismissed  employee  entitled  to  reinstatement as a matter of right?  A:  GR: Yes.    XPNS:  Proceeds  from  an  illegal  dismissal  wherein reinstatement is ordered but cannot be  carried out as in the following cases:  1.

Reinstatement cannot be effected in view  of the long passage of time or because of  the realities of the situation.  2.          It  would  be  inimical  to  the  employers’  interest.When reinstatement is no longer  feasible. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT 3. 4. 5. 6.

7.

When it will not serve the best interest of  the parties involved.  Company  will  be  prejudiced  by  reinstatement.  When it will not serve a prudent purpose.  When  there  is  resultant  strained  relation  (applies  to  both  confidential  and  managerial employees (Ees) only).  When  the  position  has  been  abolished  (applies  to  both  managerial,  supervisory  and rank‐and‐file Ees).   

Note: In such cases, it would be more prudent to order  payment  of  separation  pay  instead  of  reinstatement.  (Quijano  v.  Mercury  Drug  Corporation,  G.R.  No.  126561, July 8, 1998)   

Q:  Respondents  are  licensed  drivers  of  public  utility  jeepneys  owned  by  Moises  Capili.  When  Capili  assumed  ownership  and  operation  of  the  jeepneys,  the  drivers  were  required  to  sign  individual  contracts  of  lease  of  the  jeepneys.  The  drivers  gathered  the  impression  that  signing  the  contract  was  a  condition  precedent  before  they  could continue driving. The drivers stopped plying  their  assigned  routes  and  a  week  later  filed  with  the  Labor  Arbiter  a  complaint  for  illegal  dismissal  praying  not  for  reinstatement  but  for  separation  pay.  Are  the  respondents  entitled  to  separation  pay?    A: No. When drivers voluntarily chose not to return  to  work  anymore,  they  must  be  considered  as  having  resigned  from  their  employment.  The  common  denominator  of  those  instances  where  payment of separation pay is warranted is that the  employee was dismissed by the employer. (Capili v.  NLRC, G.R. 117378, Mar. 26, 1997)    Q:  Two  groups  of  seasonal  workers  claimed  separation  benefits  after  the  closure  of  Phil.  Tobacco  processing  plant  in  Balintawak  and  the  transfer  of  its  tobacco  operations  to  Candon,  Ilocos  Sur.  Phil.  Tobacco  refused  to  grant  separation  pay  to  the  workers  belonging  to  the  first  batch  (Lubat  group),  because  they  had  not  been  given  work  during  the  preceding  year  and,  hence, were no longer in its employ at the time it  closed  its  Balintawak  plant.  Likewise,  it  claims  exemption  from  awarding  separation  pay  to  the  second batch (Luris group), because the closure of  its  plant  was  due  to  "serious  business  losses,"  as  defined  in  Art.  283  of  the  LC.  Both  labor  agencies  held that the Luris and Lubat groups were entitled  to  separation  pay  equivalent  to  1/2  month  salary  for  every  of  service,  provided  that  the  Ee  worked  at least 1 month in a given year. Is the separation  pay  granted  to  an  illegally  dismissed  Ee  the  same 

as that provided under Art. 283 of the LC in case of  retrenchment to prevent losses?    A:  No.  The  separation  pay  awarded  to  employees  due to illegal dismissal is different from the amount  of separation pay provided for in Art. 283 of the LC.  Prescinding  from  the  above,  Phil.  Tobacco  is  liable  for  illegal  dismissal  and  should  be  responsible  for  the  reinstatement  of  the  Lubat  group  and  the  payment  of  their  backwages.  However,  since  reinstatement is no longer possible as Phil. Tobacco  have  already  closed  its  Balintawak  plant,  members  of  the  said  group  should  instead  be  awarded  normal  separation  pay  (in  lieu  of  reinstatement)  equivalent to at least one month pay, or one month  pay for every year of service, whichever is higher. It  must  be  stressed  that  the  separation  pay  being  awarded  to  the  Lubat  group  is  due  to  illegal  dismissal; hence, it is different from the amount of  separation pay provided for in Article 283 in case of  retrenchment to prevent losses or in case of closure  or cessation of the Er’s business, in either of which  the separation pay is equivalent to at least one (1)  month  or  one‐half  (1/2)  month  pay  for  every  year  of service, whichever is higher. (Phil. Tobacco Flue‐ Curing  &  Redrying  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  127395,  Dec. 10, 1998)   

(a)Strained relation rule    Q: What is the doctrine of strained relations?  A: When the Er can no longer trust the Ee and vice  versa,  or  there  were  imputations  of  bad  faith  to  each  other,  reinstatement  could  not  effectively  serve  as  a  remedy.  This  doctrine  applies  only  to  positions which require trust and confidence (Globe  Mackay v. NLRC, G.R. No. 82511, March 3, 1992).  Note:  Under  the  circumstances  where  the  employment  relationship  has  become  so  strained  to  preclude  a  harmonious  working  relationship  and  that  all  hopes  at  reconciliation  are  naught  after  reinstatement,  it  would  be  more  beneficial  to  accord  the Ee backwages and separation pay. 

  Q:  What  must  be  proven  before  the  principle  of  strained  relations  can  be  applied  to  a  particular  case?    A:   1. The  Ee  concerned  occupies  a  position  where he enjoys the trust and confidence  of his Er; and   2. That  it  is  likely  that  if  reinstated,  an  atmosphere of antipathy and antagonism  may  be  generated  as  to  adversely  affect  the  efficiency  and  productivity  of  the  Ee  concerned.  (Globe  Mackay  Cable  &  Wire 

95

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Corp.  v.  NLRC  G.R.  No.  82511,  Mar.  3,  1992)    Q:  Does  the  doctrine  of  strained  relationship  always bar reinstatement in all cases?     A: No. The doctrine should be applied on a case to  case basis, based on each case’s peculiar conditions  and  not  universally.  Otherwise,  reinstatement  can  never  be  possible  simply  because  some  hostility  is  invariably  engendered  between  the  parties  as  a  result  of  litigation.  That  is  human  nature.  (Anscor  Transport v. NLRC, G.R. No. 85894, Sept. 28, 1990)    Besides,  no  strained  relations  should  arise  from  a  valid  and  legal  act  of  asserting  one's  right;  otherwise an Ee who shall assert his right could be  easily separated from the service, by merely paying  his  separation  pay  on  the  pretext  that  his  relationship  with  his  employer  (Er)  had  already  become  strained.  (Globe  Mackay  Cable  &  Wire  Corp. v. NLRC, G.R. No. 82511, Mar. 3, 1992)    Q:  Differentiate  Art.  279  of  the  LC  from  Sec.  7  of  R.A. 10022. 

A:  The  payment  of  backwages  is  generally  granted  on  the  ground  of  equity.  It  is  a  form  of  relief  that  restores the income that was lost by reason of the  unlawful dismissal; the grant thereof is intended to  restore the earnings that would have accrued to the  dismissed Ee during the period of dismissal until it is  determined that the termination of employment is  for  a  just  cause.  It  is  not  private  compensation  or  damages  but  is  awarded  in  furtherance  and  effectuation of the public objective of the LC. Nor is  it  a  redress  of  a  private  right  but  rather  in  the  nature  of  a  command  to  the  employer  to  make  public reparation for dismissing an Ee either due to  the  former’s  unlawful  act  or  bad  faith.  (Tomas  Claudio  Memorial  College  Inc.,  v.  CA,  G.R.  No.  152568, Feb. 16, 2004)  Q:  What  is  the period  covered by  the  payment  of  backwages?  A:  The  backwages  shall  cover  the  period  from  the  date of dismissal of the employee up to the date of:  1. 2.

A:  

Actual  reinstatement,  or  if  reinstatement  is no longer feasible  Finality  of  judgment  awarding backwages  (Buhain v. CA, G.R. 143709, July 2, 2002) 

  Art. 279, LC (Local  Workers)  Reinstatement    Full backwages from the  time of his compensation  was withheld from him  up to the time of his  actual reinstatement. 

Sec. 7, RA 10022  (Migrant Workers)  Full Reimbursement of his  placement fee with  interest of 12% per  annum. 

    (3)Backwages 

Note:  The  backwages  to  be  awarded  should  not  be  diminished  or  reduced  by  earnings  elsewhere  during  the  period  of  his  illegal  dismissal.  The  reason  is  that  the  Ee  while  litigating  the  illegality  of  his  dismissal  must  earn  a  living  to  support  himself  and  his  family.  (Bustamante v. NLRC, G.R. No. 111651, Mar. 15, 1996;  Buenviaje v. CA, G.R. No. 147806, Nov. 2002) 

  (a)Components of the amount of backwages    Q:  What  is  included  in  the  computation  of  backwages? 

Q: What are backwages?    A:  It  is  the  relief  given  to  an  employee  (Ee)  to  compensate  him  for  the  lost  earnings  during  the  period  of  his  dismissal.  It  presupposes  illegal  termination. 

A: They cover the following: 

Note:  Entitlement  to  backwages  of  the  illegally  dismissed  Ee  flows  from  law.  Even  if  he  does  not  ask  for it, it may be given. The failure to claim backwages  in  the  complaint  for  illegal  dismissal  is  a  mere  procedural  lapse  which  cannot  defeat  a  right  granted  under  substantive  law.  (St.  Michael’s  Institute  v.  Santos, G.R. No. 145280, Dec. 4, 2001) 

 

Q: What is the basis of awarding backwages to an  illegally dismissed employee (Ee)? 

1. 2. 3.

Transportation  and  emergency  allowances  Vacation  or  service  incentive  leave  and  sick leave  th 13  month pay 

Note:  Facilities  such  as  uniforms,  shoes,  helmets  and  ponchos should not be included in the computation of  backwages because said items are given for free, to be  use only during official tour of duty not for private or  personal use.    The  award  of  backwages  is  computed  on  the  basis  of  30‐day  month.  (JAM  Trans  Co.  v.  Flores,  G.R.  No.  L‐ 63555, Mar. 19, 1993)   

Q: What does the term “full backwages” mean? 

96 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT A: The Labor Code as amended by R.A. 6715 points  to  "full  backwages"  as  meaning  exactly  that,  i.e.,  without  deducting  from  backwages  the  earnings  derived  elsewhere  by  the  concerned  Ee  during  the  period of his illegal dismissal. (Buenviaje v. CA, G.R.  147806, Nov. 12, 2002)  The  underlying  reason  for  this  ruling  is  that  the  employee,  while  litigating  the  legality  (illegality)  of  his  dismissal,  must  still  earn  a  living  to  support  himself and family, while full backwages have to be  paid by the employer as part of the price he has to     pay  for  illegally  dismissing  his  Ee. (Bustamante  v.  NLRC, G.R. No. 111651, Mar. 15, 1996)  Q:  Is  an  Ee  entitled  to  backwages  even  after  the  closure of the business?    A:  Yes.  The  closure  of  the  business  rendered  the  reinstatement  of  complainant  to  her  previous  position  impossible  but  she  is  still  entitled  to  the  payment of backwages up to the date of dissolution  or closure. An employer found guilty of unfair labor  practice in dismissing his Ee may not be ordered to  pay  backwages  beyond  the  date  of  closure  of  business where such closure was due to legitimate  business  reasons  and  not  merely  an  attempt  to  defeat  the  order  of  reinstatement.  (Pizza  Inn  v.  NLRC, G.R. No. 74531, June 28, 1988)    Q: What are the circumstances that prevent award  of backwages?    A:   1. Dismissal for cause  2. Death,  physical  or  mental  incapacity  of  the employee  3. Business reverses  4. Detention in prison    (4)Constructive Dismissal  Q: What is constructive dismissal?  A: An involuntary resignation resorted to when:  1. 2. 3.

continued  employment  becomes  impossible, unreasonable, or unlikely  there is a demotion in rank or diminution  in pay or  clear  discrimination,  insensibility  or  disdain  by  an  Er  becomes  unbearable  to  the  Ee.  (Leonardo  v.  NLRC,  G.R.  No.125303, June 16, 2000) 

Note: There is no formal dismissal. The Ee is placed in  a  situation  by  the  Er  such  that  his  continued  employment has become unbearable. Abandonment is  incompatible with constructive dismissal. 

Q:  Reynaldo  was  hired  by  Geminilou  Trucking  Service (GTS) as a truck driver to haul and deliver  products of San Miguel Pure Foods Company, Inc.  He was paid P 400 per trip and made 4 trips a day.  He claimed that he was requested by GTS to sign a  contract  entitled  “Kasunduan  Sa  Pag‐Upa  ng  Serbisyo” which he refused as he found it to alter  his status as a regular Ee to merely contractual. He  averred  that  on  account  of  his  refusal  to  sign  the  Kasunduan,  his  services  were  terminated  prompting him to file a complaint before the NLRC  for  constructive  dismissal  against  the  GTS.  Would  Reynaldo’s  refusal  to  sign  the  Kasunduan  adequately support his allegation of constructively  dismissal?  A: No. The test of constructive dismissal is whether  a  reasonable  person  in  the  employee’s  (Ee's)  position  would  have  felt  compelled  to  give  up  his  job  under  the  circumstances.  In  the  present  case,  the  records  show  that  the  lone  piece  of  evidence  submitted by Reynaldo to substantiate his claim of  constructive  dismissal  is  an  unsigned  copy  of  the  Kasunduan.  This  falls  way  short  of  the  required  quantum of proof which is substantial evidence, or  such relevant evidence as a reasonable mind might  accept  as  adequate  to  support  a  conclusion.  Reynaldo  was  not  dismissed,  but  that  he  simply  failed to report for work after an altercation with a  fellow  driver.  (Madrigalejos  vs.  Geminilou  Trucking  Service, G.R. No. 179174, Dec. 24, 2008)  Q:  Flores,  a  conductor  of  JAM  Transportation Co.,  Inc.,  had  an  accident  where  he  had  to  be  hospitalized for a number of days. Upon reporting  back  to  the  company  he  was  told  to  wait.  For  several days this continued and he was promised a  route assignment which did not materialize. Upon  speaking  to  Personnel  Manager  Medrano,  he  was  told that he will be accepted back to work but as a  new employee. Flores rejected the offer because it  would mean forfeiture of his 18 years of service to  the  company.  Is  the  offer  for  reinstatement  as  a  new employee (Ee) a constructive dismissal?  A:  Yes.  Flores’  re‐employment  as  a  new  Ee  would  be  very  prejudicial  to  him  as  it  would  mean  a  demotion  in  rank  and  privileges,  retirement  benefits as his previous 18 years of service with the  company  would  simply  be  considered  as  non‐ existent. It amounts to constructive dismissal. (JAM  Transportation  Co.,  Inc.  v.  Flores,  G.R.  No.  82829,  Mar. 19, 1993)   Q: Quinanola was transferred from the position of  Executive  Secretary  to  the  Executive  Vice  President and General Manager to the Production  Dep’t as Production Secretary. Quinanola rejected  the  assignment  and  filed  a  complaint  for  illegal 

97

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 dismissal  due  to  constructive  dismissal.  Did  the  transfer  of  Quinanola  amount  to  constructive  dismissal? 

This  period  is  intended  only  for  the  purpose  of  investigating  the  offense  to  determine  whether  he  is to be dismissed or not. It is not a penalty. 

A:  No.  Quinanola’s  transfer  was  not  unreasonable  since  it  did  not  involve  a  demotion  in  rank  nor  a  change in her place of work nor a diminution in pay,  benefits  and  privileges.  It  did  not  constitute  a  constructive dismissal. Furthermore, an employee’s  security of tenure does not give him a vested right  in his position as would deprive the company of its  prerogative  to  change  his  assignment  or  transfer  him where he will be most useful. (Philippine Japan  Active  Carbon  Corp.  v.  NLRC,  G.R.  No.  83239,  Mar.  8, 1989) 

Note:  The  Er  may  continue  the  period  of  preventive  suspension provided that he pays the salary of the Ee. 

Q:  Sangil  was  a  utility  man/assistant  steward  of  the passenger cruise vessel Crown odyssey under a  one‐year  contract.  Sangil  suffered  head  injuries  after  an  altercation  with  a  Greek  member  of  the  crew.  He  informed  the  captain  that  he  no  longer  intends  to  return  aboard  the  vessel  for  fear  that  further  trouble  may  erupt  between  him  and  the  other Greek crewmembers of the ship. Was Sangil  constructively dismissed?  A: Yes. There is constructive dismissal where the act  of  a  seaman  in  leaving  ship  was  not  voluntary  but  was  impelled  by  a  legitimate  desire  for  self‐ preservation  or  because  of  fear  for  his  life  Constructive  dismissal  does  not  always  involve  diminution in pay or rank but may be inferred from  an  act  of  clear  discrimination,  insensibility  or  disdain  by  an  Er  may  become  unbearable  on  the  part of the Ee that it could foreclose any choice by  him  except  to  forego  his  continued  employment.  (Sunga  Ship  Management  Phils.,  Inc.  v.  NLRC,  G.R.  No. 119080, April 14, 1998)  (5)Preventive Suspension  Q: What is preventive suspension?  A: During the pendency of the investigation, the Er  may  place  the  Ee  under  preventive  suspension  leading  to  termination  when  there  is  an  imminent  threat or a reasonable possibility of a threat to the  lives  and  properties  of  the  Er,  his  family  and  representatives as well as the offender’s co‐workers  by the continued service of the Ee.  Q: What is the duration of preventive suspension?  A: It should not last for more than 30 days. The Ee  should be made to resume his work after 30 days. It  can  be  extended  provided  the  Ee’s  wages  are  paid  after the 30‐day period. 

98 

If  more  than  1  month,  the  Ee  must  actually  be  reinstated  or  reinstated  in  the  payroll.  Officers  are  liable only if done with malice. 

Q: Cantor and Pepito were preventively suspended  pending  application  for  their  dismissal  by  Manila  Doctor’s  Hospital  after  being  implicated  by  one  Macatubal  when  they  refused  to  help  him  when  he  was  caught  stealing  x‐ray  films  from  the  hospital. Was the preventive suspension of Cantor  and Pepito proper?  A:  Where  the  continued  employment  of  an  Ee  poses a serious and imminent threat to the life and  property of the employer or on his co‐Ees, the Ees’  preventive  suspension  is  proper.  In  this  case,  no  such threat to the life and property of the Er or of  their  co‐Ee’s  is  present  and  they  were  merely  implicated  by  the  Macatubal.  (Manila  Doctors  Hospital v. NLRC, G.R. No 64897, Feb. 28, 1985)  (6)Quitclaim  Q: What is a quitclaim? 

 

A:  It  is  a  document  executed  by  an  employee  in  favor  of  the  employer  preventing  the  former  from  filing  any  further  money  claim  against  the  latter  arising from employment.  Q: What are the elements of a valid quitclaim?  A:  1.

Voluntarily  entered  into  with  full  understanding  of  what  the  employee  is  doing  2. Represents a reasonable settlement    Q: What constitutes reasonable settlement?  A:  Reasonable  settlement  requires  that  the  consideration  for  the  quitclaim  is  credible  and  reasonable. (Periquet v. NLRC, G.R. No. 91298, June  22, 1990)  Q:  Is  “dire  necessity”  a  ground  to  nullify  a  quitclaim?  A:  Dire  necessity  is  not  an  acceptable  ground  for  annulling  the  releases,  especially  since  it  has  not  been shown that the employees had been forced to  execute them. It has not even been proven that the  considerations  for  the  quitclaims  were 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT unconscionably  low  and  that  the  petitioners  had  been tricked into accepting them. Furthermore, no  deception  has  been  established  on  the  part  of  the  employer  that  would  justify  the  annulment  of  the  employees’  quitclaim.  (Veloso  v.  DOLE,  G.R.  No.  87297, August 5, 1991.) 

A:  It is the result of a bilateral act of the parties, a  voluntary  agreement  between  the  employer  and  the  employees  whereby  the  latter  after  reaching  a  certain  age  agrees  and/or  consents  to  sever  his  employment  with  the  former.  (Soberano  v.  Sec.  of  Labor,  G.R.  Nos.  L‐43753‐56  and  L‐50991,  Aug.  29,  1980) 

(7)Termination of employment by employee  Q: How can an employee (Ee) terminate his service  with his employer (Er)?    A:  1. Without  just  cause  –  by  serving  written  notice  on  the  Er  at  least  1  month  in  advance.  The  Er  upon  whom  no  such  notice  was  served  may  hold  the  Ee  liable  for damages.    2. With just cause – an Ee may put an end to  employment  without  serving  any  notice  on  the  Er  for  any  of  the  following  just  causes:  a. Serious  insult  by  the  Er  or  his  representative  on  the  hour  and  person of the Ee  b. Inhuman  and  unbearable  treatment  accorded  the  Ee  by  the  Er  or  his  representative  c. Commission of a crime or offense by  the  Er  or  his  representative  against  the  person  of  the  Ee  or  any  of  the  immediate members of his family  d. Other causes analogous to any of the  foregoing    Q: When is employment not deemed terminated?    A:  1. Bona  fide  suspension  of  the  operation  of  a business or undertaking for a period not  exceeding 6 months, or  2. The  fulfillment  by  the  Ee  of  a  military  or  civic  duty  shall  not  terminate  employment.    Note: In all such cases, the Er shall reinstate the Ee to  his former position without loss of seniority rights if he  indicates his desire to resume his work not later than 1  month from the resumption of operations of his Er or  from his relief from the military or civic duty. (Art. 286) 

3.RETIREMENT PAY LAW    a.Coverage, Exclusions from coverage, Components  of retirement pay  Q: What is retirement? 

Q: What are the kinds of retirement schemes?    A:   1. Compulsory and contributory in nature;  2. One  set  up  by  the  agreement  between  the employer (Er) and employees (Ees) in  the  CBA  or  other  agreements  between  them  (other  applicable  employment  contract);  3. One  that  is  voluntarily  given  by  the  Er,  expressly  as  announced  company  policy  or  impliedly  as  in  the  failure  to  contest  the  Ee’s  claim  for  retirement  benefits.  (Marilyn  Odchimar  Gertach  v.  Reuters  Limited,  Phils.,  G.R.  No.  148542,  Jan.  17,  2005)    Q:  Who  are  covered  by  the  LC  provisions  on  retirement?    A:   GR: All employees (Ees) in the private sector:  1. Regardless  of  their  position,  designation  or status; and   2. Irrespective of the method by which their  wages  are  paid.  (Sec.1,  Rule  II,  Book  VI,  IRR)    XPN:  1. Ees  of  the  National  Gov’t  and  its  political  subdivisions, including GOCCs (if they are  covered by the Civil Service Law)  2. Domestic  helpers  and  persons  in  the  personal service of another  3. Ees  of  retail,  service,  and  agricultural  establishments  or  operations  employing  not more than 10 Ees (Sec.2, Rule II, Book  VI, IRR)    Q: What is the retirement age?  A: It is the age of retirement that is specified in the:  1. CBA; or   2. Employment contract; or   3. Retirement  plan  (Sec.  3,  Rule  II,  Book  VI,  IRR).   4. Optional  retirement  age  for  underground  mining  employees:  50‐60  years  provided  they have at least served for a period of 5  years. (Art.285 as amended by R.A. 8558)   

99

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q: What is the retirement age in the absence of a  retirement plan or other applicable agreement?    A:   1. Optional – 60 years old / 5 years in service  (includes  authorized  absences,  vacations,  regular  holidays,  mandatory  military  or  civic service)    Note: The option to retire upon reaching the  age of 60 years or more but not beyond 65  is the exclusive prerogative of the employee  (Ee) if there is no provision on retirement in  a  CBA  or  any  other  agreement  or  if  the  employer  (Er)  has  no  retirement  plan.  (R.A.  7641; Capili v. NLRC, G.R. No. 117378, Mar.  26, 1997)   

2.

Compulsory  –  65  years  old,  regardless  of  years of service (company is not bound to  dismiss Ee; it is automatic). (Sec. 4, Rule II,  Book VI, IRR)    Note:  Retirement  benefits,  where  not  mandated  by  law,  may  be  granted  by  agreement  of  the  Ees  and  their  Er  or  as  a  voluntary  act  on  the  part  of  the  Er.  Retirement  benefits  are  intended  to  help  the Ee enjoy the remaining years of his life,  lessening  the  burden  of  worrying  for  his  financial support, and are a form of reward  for his loyalty and service to the Er (Aquino  v. NLRC, G.R. No. 87653, Feb. 11, 1992) 

  Q:  Is  compulsory  retirement  age  below  60  allowed?  A:  Yes.  Art.  287  permits  Er  and  Ee  to  fix  the  applicable retirement age at below 60. The same is  legal and enforceable so long as the parties agree to  be governed by such CBA. (Pantranco North Express  v. NLRC, G.R. No. 95940, July 24, 1996)  Q:  What  is  the  rule  for  extension  of  service  of  retiree  upon  his  reaching  the  compulsory  retirement age?   A: Upon the compulsory retirement of an employee  (Ee)  or  official  in  the  public  or  private  service,  his  employment  is  deemed  terminated.  The  matter  of  extension  of  service  of  such  Ee  or  official  is  addressed  to  the  sound  discretion  of  the  Er.  (UST  Faculty Union v. NLRC, G.R. No. 89885, Aug. 6,1990)  Q: What are retirement benefits?  A:  In  the  absence  of  an  applicable  agreement  or  retirement  plan  –  A  retiree  is  entitled  to  a  retirement  pay  equivalent  to  at  least  ½  month  salary for every year of service, a fraction of at least 

100 

6  months  being  considered  as  1  whole  year.   (Sec.5.1, Rule II, Book VI, IRR)  Q:  What  comprises  ½  month  salary  or  retirement  pay?  A: Unless parties provide for broader inclusions:   1. 15 days salary based on latest salary rate;   2. Cash  equivalent  of  not  more  than  5  days  of  service  incentive  leaves  (22.5/year  of  service)  3. 1/12 of the 13th month pay   4. All other benefits as may be agreed upon  by  the  employer  and  employee  (Ee).  (Sec.5.2, Rule II, Book VI, IRR)    Note: Under Sec. 26 of R.A. No. 4670,otherwise known  as  Magna  Carta  for  Public  School  Teachers,  public  school  teachers  having  fulfilled  the  age  and  service  req’ts of the applicable retirement laws shall be given  one  range  salary  raise  upon  the  retirement,  which  shall be the basis of the computation of the lump sum  of the retirement pay and monthly benefit thereafter. 

Q:  Can  Art.  287  of  the  LC  (on  retirement)  as  amended by R.A. 7641 be applied retroactively?    A: Yes, provided:  1. The  claimant  for  retirement  benefits  was  still the employee of the employer at the  time the statute took effect; and   2. The  claimant  was  in  compliance  with  the  req’ts  for  eligibility  under  the  statute  for  such retirement benefits. (PSVSIA v. NLRC,  G.R. No. 115019, April 14, 1997)     Q:  Are  the  provisions  of  the  retirement  plan  binding as part of the employment contract?  A:  Yes.  The  retirement  plan  forms  part  of  the  employment contract since it is made known to the  Ees  and  accepted  by  them,  and  such  plan  has  an  express provision that the company has the choice  to  retire  an  Ee  regardless  of  age,  with  20  years  of  service,  said  policy  is  within  the  bounds  contemplated  by  the  LC.  Moreover,  the  manner  of  computation of retirement benefits depends on the  stipulation  provided  in  the  company  retirement  plan.  (Progressive  Dev’t  Corporation  v.  NLRC,  G.R.  No. 138826, Oct.30, 2000)  Q:  Rivera  was  employed  as  senior  manufacturing  pharmacist by UNILAB.  She later became Director  of  UNILAB's  Manufacturing  Division.  UNILAB  adopted  a  comprehensive  retirement  plan  (the  plan  or  retirement  plan)  supported  by  a  retirement  fund.   A  member  is  compulsorily  retired upon reaching age 60 or has completed 30 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

TERMINATION OF EMPLOYMENT years  of  service,  whichever  comes  first.  Rivera  completed 30 years of service and UNILAB retired  her pursuant to the terms of the plan, she received  the  benefits  in  ‘88.  At  Rivera's  request,  UNILAB  allowed her to continue working for the company.  She  continued  working  beyond  the  compulsory  separation  from  service  that  resulted  from  her  retirement. From 1993 to 1994, Rivera served as a  personal  consultant  under  contract  for  UNILAB’s  sister  companies  which  assigned  Rivera  to  render  service  involving  UNILAB. In  1992,  the  company  amended  its  retirement  plan,  providing,  among  others,  for  an  increase  in  retirement  benefits.  Rivera  asked  that  her  retirement  benefits  be  increased  in  accordance  with  the  amended  retirement program. Whether Rivera is entitled to  the additional retirement benefits of the amended  retirement plan?  A:  No.  Whether  these  terms  included  renewed  coverage  in  the  retirement  plan  is  an  evidentiary  gap  that  could  have  been  conclusively  shown  by  evidence of deductions of contributions to the plan  after 1988.  Two indicators, however, tell us that no  such coverage took place. The first is that the terms  of  the  retirement  plan,  before  and  after  its  1992  amendment, continued to exclude those who have  rendered  30  years  of  service  or  have  reached  60  years  of  age.  Therefore,  the  plan  could  not  have  covered her. The second is the absence of evidence  of,  or  of  any  demand  for,  any  reimbursement  of  what Rivera would have paid as contributions to the  plan  had  her  coverage  and  deductions  continued  after  1988.   Thus,  the  Court  concludes  that  her  renewed  service  did  not  have  the  benefit  of  any  retirement  plan  coverage.  (Rivera  v.  United  Laboratories, Inc., G.R. No. 155639, April 22, 2009)    Q: Is a special retirement plan different from those  contemplated under the LC as agreed upon by the  parties valid?    A: Yes. A pilot who retires after 20 years of service  or  after  flying  20,000  hours  would  still  be  in  the  prime  of  his  life  and  at  the  peak  of  his  career,  compared to one who retires at the age of 60 years  old.  Based  on  this  peculiar  circumstance  that  PAL  pilots  are  in,  the  parties  provided  for  a  special  scheme  of  retirement  different  from  that  contemplated  in  the  LC.  Conversely,  the  provisions  of  Art.  287  of  the  LC  could  not  have  contemplated  the situation of PAL's pilots. Rather, it was intended  for  those  who  have  no  more  plans  of  employment  after  retirement,  and  are  thus  in  need  of  financial  assistance and reward for the years that they have  rendered  service.  (PAL  v.  Airline  Pilots  Ass’n  of  the  Phils., G.R. No. 143686, Jan.15, 2002)   

Q:  In  ‘55,  Hilaria  was  hired  as  a  grade  school  teacher  at  the  Sta.  Catalina  College. In  ‘70,  she  applied  for  and  was  granted  a  1  yr  LOA  without  pay  due  to  the  illness  of  her  mother. After  the  expiration  in  ‘71  of  her  LOA,  she  had  not  been  heard from by Sta. Catalina. In the meantime, she  was  employed  as  a  teacher  at  the  San  Pedro  Parochial School during SY ‘80‐‘81 and at the Liceo  de San Pedro, during SY ’81‐‘82. In ‘82, she applied  anew at Sta. Catalina which hired her. On Mar 22,  st ‘97,  during  the  51   Commencement  Exercises  of  Sta.  Catalina,  Hilaria  was  awarded  a  Plaque  of  Appreciation  for  30  yrs  of  service  and  P12,000  as  gratuity  pay.  On  May  31,  ‘97,  Hilaria  reached  the  compulsory  retirement  age  of  65.   Sta.  Catalina  pegged  her  retirement  benefits  at  P59,038.35. Deducted  was  the amount  of  P12,000  representing  the  gratuity  pay  which  was  given  to  her.     Should  the  gratuity  pay  be  deducted  from  the  retirement benefits?    A:  No.  As  for  the  ruling  of  the CA  affirming  that  of  the  NLRC  that  the  P12,000  gratuity  pay  earlier  awarded to Hilaria should not be deducted from the  retirement  benefits  due  her,  the  same  is  in  order.  Gratuity  pay  is  separate  and  distinct  from  retirement  benefits.  It  is  paid  purely  out  of  generosity.     Q:  What  is  the  difference  between  gratuity  pay  and retirement benefits?    A:  GRATUITY PAY It is paid to the  beneficiary for the past  services or favor  rendered purely out of  the generosity of the  giver or grantor.  It is not  intended to pay a worker  for actual services  rendered or for actual  performance.  It is a  money benefit or bounty  given to the worker, the  purpose of which is to  reward Ee’s who have  rendered satisfactory  service to the company. 

RETIREMENT BENEFITS Are intended to help the  Ee enjoy the remaining  years of his life, releasing  him from the burden of  worrying for his financial  support, and are a form of  reward for his loyalty to  the Er. (Sta. Catalina  College and Sr. Loreta  Oranza, vs. NLRC and  Hilaria Tercera, G.R. No.  144483.  November 19,  2003, J. Carpio‐Morales)   

  b. Retirement pay under RA 7641 vis‐à‐vis retireent  benefits under SSS and GSIS laws  Q: What is retirement pay under the LC in relation  to retirement benefits under SSS and GSIS laws? 

101

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A:   Social  Security Law 

Revised  Government  Service  Insurance Act 

Employees  Compensation  Act 

Compulsory  upon  all  E e s   n o t  o v e r  6 0   years  of  age  and their Ers.    1.Filipinos  recruited  in  the  Phils.  by  foreign ‐ based  Ers  for  employment  abroad may be  covered by the  SSS  on  a  voluntary  basis.    2.  Compulsory  upon  all  self‐ employed  persons  earning  P1,800  or  more  per  annum. 

Compulsory  for  all  permanent  Ees  below  60  years    of    age   upon   appointment    to   permanent  status,  and  for  all  elective  officials  for  the  duration  of their  tenure.    1.  Any  person,  whether  elected  or  appointed,  in  the service of an  Er  is  a  covered  Ee  if  he  receives  compensation  for such service.   

Compulsory  upon  all  Ers  and  their  Ees  not  over  60  years  of  age; Provided,  that  an Ee  who  is over  60  years  of  age  and  paying  contributions  to  qualify  for  the  retirement  or  life  insurance  benefit  administered  by  the  System  shall  be  subject  to  compulsory  coverage.   

  Note:  The  Ees  Compensation  Commission  shall  ensure  adequate  coverage  of  Filipino  Ees  employed  abroad,  subject  to  regulations  as  it  may  prescribe.  (Art.  170)  Any  person  compulsorily  covered  by  the  GSIS  including  the  members  of  the  AFP,  and  any  person  employed  as  casual,  emergency,  temporary,  substitute  or  contractual,  or  any  person  compulsorily  covered  by  the SSS are covered by the Ee’s Compensation Program.  (1997 Bar Question)  

102 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

MANAGEMENT PREROGATIVE E.  MANAGEMENT PREROGATIVE    Q: What is Management Prerogative?    A:   GR:  It  is  the  right  of  an  Er  to  regulate,  according to his own discretion and judgment,  all aspects of employment, including:  1. Hiring  2. Work assignments  3. Working methods  4. Time, place and manner of work  5. Tools to be used  6. Processes to be followed  7. Supervision of workers  8. Working regulations  9. Transfer of Ees  10. Work supervision  11. Lay‐off of workers  12. Discipline  13. Dismissal  14. Recall of workers    XPNs: Otherwise limited by special laws.    Note:  So  long  as  a  company’s  prerogatives  are  exercised  in  good  faith  for  the  advancement  of  the  Er’sinterest  and  not  for  the  purpose  of  defeating  or  circumventing the rights of the Ees under special laws  or  under  valid  agreements,  the  Supreme  Court  will  uphold them. 

  Q:  1.  An  exclusive  school  for  girls,  run  by  a  religious  order,  has  a  policy  of  not  employing  unwed mothers, women with live‐in partners, and  lesbians. Is the policy violative of any provision of  the LC on employment of women?     2.  The  same  school  dismissed  2  female  faculty  members on account of pregnancy out of wedlock.  Did  the  school  violate  any  provision  of  the  LC  on  employment of women?     A:   1. No, the policy does not violate the LC. The  practice is a valid exercise of management  function.  Considering  the  nature  and  reason for existence of the school, it may  adopt  such  policy  as  will  advance  its  laudable  objectives.  In  fact,  the  policy  accords with the constitutional precept of  inculcating  ethical  and  moral  values  in  schools.  The  school  policy  does  not  discriminate  against  women  solely  on  account  of  sex  (Art.  135,  LC)  nor  are  the  acts prohibited under Art. 137 of the LC.    2. No, because to tolerate pregnancy out of  wedlock will be a blatant contradiction of 

the  school's  laudable  mission  which,  as  already  stated,  accords  with  high  constitutional precepts. This answer does  not  contradict  the  ruling  in  Chua‐Qua  where the teacher merely fell in love with  a  bachelor  student  and  the  teacher,  also  single,  did  not  get  pregnant  out  of  wedlock. (2000 Bar Question)    Q: Little Hands Garment Company, an unorganized  manufacturer  of  children's  apparel  with  around  1,000 workers, suffered losses for the 1st first time  in  history  when  its  US  and  European  customers  shifted their huge orders to China and Bangladesh.  The management informed its Ees that it could no  longer  afford  to  provide  transportation  shuttle  services.  Consequently,  it  announced  that  a  normal  fare  would  be  charged  depending  on  the  distance  traveled  by  the  workers  availing  of  the  service.     Was the Little Hands Garments Company within its  rights  to  withdraw  this  benefit  which  it  had  unilaterally been providing to its Ees?    A:  Yes,  because  this  is  a  management  prerogative  which  is  not  due  any  legal  or    contractual  obligation. – The facts of the case do not state the  circumstances  through  which  the  shuttle  service  may be considered as a benefit that ripened into a  demandable  right.  There  is  no  showing  that  the  benefit  has  been  deliberately  and  consistently  granted, i.e. with the employer’s full consciousness  that despite its not being bound by law or contract  to  grant  it,  it  just  the  same  granted  the  benefit.  (2005 Bar Question)    1.DISCIPLINE    Q: Discuss briefly the Er’s right to discipline his Ees.    A:  The Er has the prerogative to instill discipline in  his  Ees  and  to  impose  reasonable  penalties,  including  dismissal,  on  erring  Ees  pursuant  to  company  rules  and  regulations.  (San  Miguel  Corporation v. NLRC, G.R. No. 87277, May 12, 1989)    Q:  Is  the  power  of  the  Er  to  discipline  his  Ees  absolute?    A:  No.  While  management  has  the  prerogative  to  discipline  its  Ees  and  to  impose  appropriate  penalties  on  erring  workers,  pursuant  to  company  rules  and  regulations,  however,  such  management  prerogatives must be exercised in good faith for the  advancement  of  the  Er’s  interest  and  not  for  the  purpose of defeating or circumventing the rights of  the  Ees  under  special  laws  and  valid  agreements. 

103

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 (PLDT  vs.  Teves,  G.R.  No.  143511,  November  10,  2010)    Q:  May  the  Er  be  compelled  to  share  with  its  Ees  the  prerogative  of  formulating  a  code  of  discipline?  Is  a  code  of  discipline  unilaterally  formulated by the Er enforceable?    A: The Er has the obligation to share with its Ees its  prerogative of formulating a code of discipline. This  is  in  compliance  with  the  State’s  policy  stated  in  Article  211  of  the  Labor  Code,  to  ensure  the  participation  of  workers  in  decision  and  policy‐ making  processes  affecting  their  rights,  duties  and  welfare.  The  exercise  of  management  prerogatives  has,  furthermore,  never  been  considered  to  be  boundless. This obligation is not dispensed with by  a  provision  in  the  collective  bargaining  agreement  recognizing  the  exclusive  right  of  the  Er  to  make  and enforce company rules and regulations to carry  out the functions of management without having to  discuss  the  same  with  the  union  and  much  less  obtain  the  latter’s  conformity  thereto.  A  code  of  discipline  unilaterally  formulated  and  promulgated  by  the  Er  would  be  unenforceable.  (Philippine  Airlines,  Inc.  vs.  NLRC  et  al.,  G.R.  No.  August  13,  1993.)    2.TRANSFER OF EMPLOYEES    Q:  Discuss  briefly  the  Er’s  right  to  transfer  and  reassign Ees.    A: In the pursuit of its legitimate business interests,  especially  during  adverse  business  conditions,  management  has  the  prerogative  to  transfer  or  assign  Ees  from  one  office  or  area  of  operation  to  another  provided  there  is  no  demotion  in  rank  or  diminution  of  salary,  benefits  and  other  privileges  and  the  action  is  not  motivated  by  discrimination,  bad  faith,  or  effected  as  a  form  of  punishment  or  demotion  without  sufficient  cause.  This  privilege  is  inherent  in  the  right  of  Ers  to  control  and  manage  their enterprises effectively.     Note:  The  right  of  Ees  to  security  of  tenure  does  not  give them vested rights to their positions to the extent  of depriving management of its prerogative to change  their  assignments  or  to  transfer  them.  (Endico  v.  Quantum  Foods  Distribution  Center,  G.R.  No.  161615,  Jan. 30, 2009) 

  Q:  May  the  Er  exercise  his  right  to  transfer  an  Ee  and  compel  the  latter  to  accept  the  same  if  said  transfer  is  coupled  with  or  is  in  the  nature  of  promotion?    A: No. There is no law that compels an Ee to accept  promotion, as a promotion is in the nature of a gift 

104 

or  a  reward,  which  a  person  has  a  right  to  refuse.  When  an  Ee  refused  to  accept  his  promotion,  he  was exercising his right and cannot be punished for  it. While it may be true that the right to transfer or  reassign  an  Ee  is  an  Er’s  exclusive  right  and  the  prerogative  of  management,  such  right  is  not  absolute.  (Dosch  vs.  NLRC  and  Northwest  Airlines,  G.R. No. 51182, July 5, 1983)    Q:  Who  has  the  burden  of  proving  that  the  transfer was reasonable?    A: The Er must be able to show that the transfer is  not unreasonable, inconvenient or prejudicial to the  Ee;  nor  does  it  involve  a  demotion  in  rank  or  a  diminution  of  his  salaries,  privileges  and  other  benefits. Should the Er fail to overcome this burden  of  proof,  the  Ee’s  transfer  shall  be  tantamount  to  constructive  dismissal.  (Blue  Dairy  Corporation  v.  NLRC, 314 SCRA 401 [1999])    3.PRODUCTIVITY STANDARD    Q: May an Er impose productivity standards for its  workers?    A:  Yes.  An  Er  is  entitled  to  impose  productivity  standards  for  its  workers,  and  in  fact,  non‐ compliance  may  be  visited  with  a  penalty  even  more  severe  than  demotion.  The  practice  of  a  company  in  laying  off  workers  because  they  failed  to make the work quota has been recognized in this  jurisdiction.  Failure  to  meet  the  sales  quota  assigned to each of them constitute a just cause of  their  dismissal,  regardless  of  the  permanent  or  probationary status of their employment. Failure to  observe  prescribed  standards  of  work,  or  to  fulfill  reasonable  work  assignments  due  to  inefficiency  may  constitute  just  cause  for  dismissal.  Such  inefficiency is understood to mean failure to attain  work  goals  or  work  quotas,  either  by  failing  to  complete  the  same  within  the  allotted  reasonable  period,  or  by  producing  unsatisfactory  results.  This  management  prerogative  of  requiring  standards  may  be  availed  of  so  long  as  they  are  exercised  in  good faith for the advancement of the Er’s interest.  (Leonardo vs. NLRC, G.R. No. 125303, June 16, 2000)    4.GRANT OF BONUS    Q: What is a bonus?    A: It is an amount granted and paid to an Ee for his  industry  and  loyalty  which  contributed  to  the  success  of  the  Ers  business  and  made  possible  the  realization of profits.    Q: Can bonus be demanded? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

MANAGEMENT PREROGATIVE   A:   GR:  Bonus  is  not  demandable  as  a  matter  of  right.  It  is  a  management  prerogative  given  in  addition  to  what  is  ordinarily  received  by  or  strictly due to recipient. (Producers Bank of the  Phil. v. NLRC, G.R. No. 100701, March 28, 2001)    XPNs: Given for a long period of time  1. Consistent  and  deliberate  –  Er  continued  giving  benefit  without  any  condition   imposed for its payment  2. Er  knew  he  was  not  required    to  give  benefit  3. Nature  of  benefit  is  not  dependent    on  profit  4. Made  part  of  the  wage  or  compensation  agreed  and  stated  in  the  employment  contract.    Q:  The  projected  bonus  for  the  Ees  of  Suerte  Co.  was  50%  of  their  monthly  compensation.  Unfortunately,  due  to  the  slump  in  the  business,  the  president  reduced  the  bonus  to  5%  of  their  compensation.  Can  the  company  unilaterally  reduce the amount of bonus? Explain briefly.     A:  Yes.  The  granting  of  a  bonus  is  a  management  prerogative, something given in addition to what is  ordinarily  received  by  or  strictly  due  the  recipient.  An Er cannot be forced to distribute bonuses when  it  can  no  longer  afford  to  pay.  To  hold  otherwise  would be to penalize the Er for his past generosity.  (Producers  Bank  of  the  Phil.  v  NLRC,  G.R.  No.  100701, March 28, 2001). (2002 Bar Question)    5.CHANGE OF WORKING HOURS    Q: Discuss briefly the Er’s right to change working  hours.    A: Well‐settled is the rule that management retains  the prerogative, whenever exigencies of the service  so require, to change the working hours of its Ees.     Q:  May  the  normal  hours  fixed  in  Article  83  be  reduced by the Er? Explain.    A:  The  present  article  provides  that  the  normal  hours  of  work  of  an  Ee  shall  not  exceed  eight  (8)  hours a day. This implies that the Er, in the exercise  of  its  management  prerogatives,  may  schedule  a  work  shift  consisting  of  less  than  eight  hours.  And  following  the  principle  of  “a  fair  day’s  wage  for  a  fair day’s labor”, the Er is not obliged to pay an Ee,  working for  less than eight hours a day, the wages  due  for  eight  hours.  Nonetheless,  if  by  voluntary  practice or policy, the Ee for a considerable period 

of time has been paying his Ees wages due for eight  hours  work  although  the  work  shift  less  than  eight  hours  (e.g.  seven)  it  cannot  later  on  increase  the  working hours without an increase in the pay of the  employees  affected.  An  Er  is  not  allowed  to  withdraw  a  benefit  which  he  has  voluntarily  given.  An Er is not allowed to withdraw a benefit which he  has voluntarily given.    6.MARITAL DISCRIMINATION    Q:  Is  a  company  policy  prohibiting  marriage  between co‐workers valid?    A:  There  must  be  a  finding  of  a  bona  fide  occupational  qualification  (BFOQ)  to  justify  an  Er’s  No  Spouse  Rule.  There  must  be  a  compelling  business  necessity  for  which  no  alternative  exists  other  than  the  discriminating  practice.  (Star  Paper  vs. Simbol, G.R. No. 164774, April 12, 2006)    Q:  What  are  the  factors  that  the  Er  must  prove  inorder to justify BFOQ?    A:  The Er must prove 2 factors:   1. That  the  employment  qualification  is  reasonably  related  to  the  essential  operation of the job involved; and    2. That there is a factual basis for believing  that  all  or  substantially  all  persons  meeting  the  qualification  would  be  unable to properly perform the duties of  the job. (Star Paper et al. vs. Simbol, G.R.  No. 164774, April 12, 2006)    Q:  Peds  was  employed  by  Glaxo  as  medical  representative who has a policy against Ees having  relationships  against  competitor’s  Ees.  Peds  married Jali, a Branch coordinator of Astra, Glaxo’s  competitor. Peds was transferred to another area.  Peds did  not  accept  such  transfer. Is  the  policy  of  Glaxo valid and reasonable so as to constitute the  act of Peds as willful disobedience?    A:  The  prohibition  against  personal  or  marital  relationships  with  Ees  of  competitors‐companies  upon  Glaxo’s  Ees  is  reasonable  under  the  circumstances  because  relationships  of  that  nature  might  compromise  the  interest  of  the  company.  Glaxo  does  not  impose  an  absolute  prohibition  against  relationships  between  its  Ees  and  those  of  competitor companies.  Its Ees are free to cultivate  relationships  with  and  marry  persons  of  their  own  choosing.  What the company merely seeks to avoid  is  a  conflict  of  interest  between  the  Ee  and  the  company  that  may  arise  out  of  such  relationships.  Furthermore,  the  prohibition  forms  part  of  the  employment  contract  and  Peds  was  aware  of  such 

105

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 restrictions  when  he  entered  into  a  relationship  with Jali. (Duncan Association of Detailman‐PTGWO  v.  Glaxo  Wellcome  Phil.  Inc.,  G.R.  No.  162994,  Sep.  17, 2004)    7.POST‐EMPLOYMENT BAN    Q:  Genesis  Fulgencio  had  been  working  for  Solidbank  Corporation  since  1977.  He  later  on  applied for retirement. Solidbank required Genesis  to  sign  an  undated  Undertaking  where  he  promised  that  "[he]  will  not  seek  employment  with  a  competitor  bank  or  financial  institution  within  one  (1)  year  from  February  28,  1995,  and  that  any  breach  of  the  Undertaking  or  the  provisions  of  the  Release,  Waiver  and  Quitclaim  would  entitle  Solidbank  to  a  cause  of  action  against him before the appropriate courts of law.”  Equitable  Banking  Corporation  (Equitable)  employed  Genesis.  Is  the  post‐retirement  employment ban incorporated in the Undertaking  which  Genesis  executed  upon  his  retirement  is  unreasonable,  oppressive,  hence,  contrary  to  public policy?    A:  No.  There  is  a  distinction  between  restrictive  covenants  barring  an  Ee  to  accept  a  post‐ employment  competitive  employment  or  restraint  on trade in employment contracts and restraints on  post‐retirement  competitive  employment  in  pension and retirement plans either incorporated in  employment  contracts  or  in  collective  bargaining  agreements  between  the  Er  and  the  union  of  Ees,  or  separate  from  said  contracts  or  collective  bargaining  agreements  which  provide  that  an  Ee  who  accepts  post  retirement  competitive  employment  will  forfeit  retirement  and  other  benefits or will be obliged to restitute the same to  the employer. The strong weight of authority is that  forfeitures  for  engaging  in  subsequent  competitive  employment  included  in  pension  and  retirement  plans are valid even though unrestricted in time or  geography.  A  post‐retirement  competitive  employment  restriction  is  designed  to  protect  the  Er against competition by former Ee who may retire  and  obtain  retirement  or  pension  benefits  and,  at  the same time, engage in competitive employment.  (Rivera  vs.  Solidbank,  G.R.  No.  163269,  April  19,  2006)    8.LIMITATIONS IN ITS EXERCISE    Q:  Is  the  exercise  of  management  prerogative  unlimited?    A: No. It is circumscribed by limitations found in:  1. Law,  2. CBA, or 

106 

3. General principles of fair play and justice    Furthermore,  a  line  must  be  drawn  between  management  prerogatives  regarding  business  operations per se and those which affect the rights  of  Ees.  In  treating  the  latter,  management  should  see to it that its Ees are at least properly informed  of  its  decisions  and  modes  of  actions.  So  long  as  a  company’s prerogatives are exercised in good faith  for the advancement of the Er’sinterest and not for  the  purpose  of  defeating  or  circumventing  the  rights  of  the  Ees  under  special  laws  or  under  valid  agreements,  the  Supreme  Court  will  uphold  them.  (PAL  v.  NLRC,  G.R.  No.  85985,  Aug.  13,  1993;  San  Miguel  Brewery  Sales  v9.  Ople,  G.R.  No.  53515,  February 8, 1989)    Note: It must be established that the prerogative being  invoked is clearly a managerial one 

 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION F.  SOCIAL LEGISLATION    Q: What is Social Legislation?    A:  It  consists  of  statutes,  regulations  and  jurisprudence  that  afford  protection  to  labor,  especially to working women and minors, and is in  full accord with the constitutional provisions on the  promotion of social justice to insure the well being  and economic security of all the people.    1.SOCIAL SECURITY LAW  (RA 8282)    Q: What is the policy objective in the enactment of  (SSS) Law?    A: It is the policy of the State to establish, develop,  promote and perfect a sound and viable tax‐exempt  SSS suitable to the needs of the people throughout  the  Phils.,  which  shall  promote  social  justice  and  provide  meaningful  protection  to  members  and  their  beneficiaries  against  the  hazards  of  disability,  sickness,  maternity,  old  age,  death,  and  other  contingencies resulting in loss of income or financial  burden. (Sec. 2)    The enactment of SSS law is a legitimate exercise of  the police power.  It affords protection to labor and  is in full accord with the constitutional mandate on  the  promotion  of  social  justice.  (Roman  Catholic  Archbishop of Manila v. SSS, G.R. No. 15045 Jan. 20,  1961)    Q: Are the premiums considered as taxes?    A: No. The funds contributed to the System belong  to  the  members  who  will  receive  benefits,  as  a  matter of right,  whenever the hazards provided by  the  law  occur.  (CMS  Estate,  Inc.,  v.  SSS,  G.R.  No.  26298 Sep.28, 1984)    Q: Are benefits received under SSS Law part of the  estate of a member?    A: No. Benefits receivable under the SSS Law are in  the nature of a special privilege or an arrangement  secured  by  the  law  pursuant  to  the  policy  of  the  State to provide social security to the workingman.  The  benefits  are  specifically  declared  not  transferable  and  exempt  from  tax,  legal  processes  and liens. (SSS v. Davac, et. al., G.R. No.21642, July  30, 1966)    Q: How are disputes settled?        

A:  

Social  Security  Commission  (SSC) 

CA / SC 

  Execution  of decision   

DISPUTE SETTLEMENT Disputes involving:  1. Coverage  2. Benefits  3. Contributions  4. Penalties  5. Any other matter related  thereto.    Note:  Disputes  within  the  mandatory  period of 20 days after the submission of  evidence. (Sec. 5a)    Decision,  in  the  absence  of  appeal,  shall  be final and executory 15 days after date  of notification. (Sec. 5b) 

Decisions of SSC shall be appealable to: 1. CA – questions of law and fact (Sec.  5c)  2. SC – questions of law.      (Sec. 5c)  SSC may, motu proprio or on motion of  any  interested  party,  issue  a  writ  of  execution  to  enforce  any  of  its  decisions  or  awards,  after  it  has  become final and executory. (Sec. 5d) 

  Q:  Can  the  SSC  validly  re‐evaluate  the  findings  of  the  RTC,  and  on  its  own,  declare  the  latter’s  decision to be bereft of any basis?    A:  No.  It  cannot  review,  much  less  reverse,  decisions rendered by courts of law as it did in the  case at bar when it declared that the CFI Order was  obtained  through  fraud  and  subsequently  disregarded the same, making its own findings with  respect to the validity of Bailon and Alice’s marriage  on  the  one  hand  and  the  invalidity  of  Bailon  and  Teresita’s marriage on the other. In interfering with  and  passing  upon  the  CFI  Order,  the  SSC  virtually  acted  as  an  appellate  court.  The  law  does  not  give  the SSC unfettered discretion to trifle with orders of  regular  courts  in  the  exercise  of  its  authority  to  determine  the  beneficiaries  of  the  SSS.  (SSS  vs.  Teresita  Jarque  Vda.  De  Bailon,  G.R.  No.  165545,   Mar. 24, 2006, J. Carpio‐Morales)    Q: Who is an employer (Er)?    A:    Any  person,  natural  or  juridical,  domestic  or  foreign,  who  carries  into  the  Phils.  any  trade,  business,  industry,  undertaking  or  activity  of  any  kind and uses the services of another person who is  under  his  orders  as  regards  the  employment,  except  the  Government  and  any  of  its  political  subdivisions,  branches  or  instrumentalities,  including  corporations  owned  or  controlled  by  the  Government:  Provided,  That  a  self‐employed  person  shall  be  both  Ee  and  Er  at  the  same  time.  (Sec 8[c]) 

107

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   Q: Who is an employee (Ee)?    A:  Any  person  who  performs  services  for  an  Er  in  which either or both mental and physical efforts are  used  and  who  receives  compensation  for  such  services,  where  there  is  an  Er‐Ee  relationship:  Provided, That a self‐employed person shall be both  Ee and Er at the same time. (Sec. 8[d])     Q: What is employment?    A:  GR: Any service performed by an Ee for his Er.    XPNs:   1. Employment purely casual and not for the  purpose of occupation or business of the  Er;  2. Service  performed  on  or  in  connection  with  an  alien  vessel  by  an  Ee  if  he  is  employed when such vessel is outside the  Phils;  3. Service  performed  in  the  employ  of  the  Phil.  Government  or  instrumentality  or  agency thereof;  4. Service  performed  in  the  employ  of  a  foreign  government  or  international  organization,  or  their  wholly‐owned  instrumentality:   5. Such  other  services  performed  by  temporary  and  other  Ees  which  may  be  excluded by regulation of the SSC. Ees of  bona  fide  independent  contractors  shall  not be deemed Ees of the Er engaging the  services of said contractors. (Sec. 8[j])    Q: What is a contingency?    A:  The  retirement,  death,  disability,  injury  or  sickness and maternity of the member.    a.Coverage    Q: Who are covered by SSS?     A:   1. Compulsory Coverage  a. All Ees not  over 60 years of age and  their Ers;  b. Domestic  helpers  whose  income  is  not less than P 1000/month and not  over 60 years of age and their Ers;   Limitations:  a. Any  benefit  earned  by  the  Ees  under  private  benefit  plans  existing  at  the  time  of  the  approval of the Act shall not be 

108 

2.

discontinued,  reduced  or  otherwise impaired;  b. Existing  private  plans  shall  be  integrated  with  the  SSS  but  if  the  Er  under  such  plan  is  contributing  more than what is  required  by  this  Act,  he  shall  pay  to  the  SSS  the  amount  required  to  him,  and  he  shall  continue  with  his  contributions  less the amount paid to SSS;  c. Any  changes,  adjustments,  modifications,  eliminations  or  improvements in the benefits of  the remaining private plan after  the  integration  shall  be  subject  to  agreements between  the  Ers  and the Ees concerned; and  d. The  private  benefit  plan  which  the Er shall continue for his Ees  shall  remain  under  the  Ers  management and control unless  there  is  an  existing  agreement  to the contrary  c. All  self‐employed  –  considered  both  an Er and Ee  d. Professionals;  e. Partners  and  single  proprietors  of  business;  f. Actors  and  actresses,  directors,  scriptwriters  and  news  correspondents  who  do  not  fall  within  the  definition  of  the  term  “Ee”;   g. Professional  athletes,  coaches,  trainers and jockeys; AND  h. Individual  farmers  and  fisherman.  (Sec. 9)     Voluntary   a. Spouses  who  devote  full  time  to  managing  the  household  and  family  affairs,  unless  they  are also  engaged  in  other  vocation  or  employment  which  is  subject  to  mandatory  coverage ; (Sec. 9[b])   b. Filipinos  recruited  by  foreign‐based  Ers  for  employment  abroad  may  be  covered  by  the  SSS  on  a  voluntary  basis; (Sec. 9[c])   c. Ee  separated  from  employment  to  maintain his right to full benefits  d. Self‐employed  who  realizes  no  income for a certain month 

  3.

By Agreement  Any  foreign  government,  international  organization,  or  their  wholly‐owned 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION instrumentality  employing  workers  in  the  Phils.,  may  enter  into  an  agreement  with  the  Phil.  government  for  the  inclusion  of  such  Ees  in  the  SSS  except  those  already  covered  by  their  respective  civil  service  retirement systems.    Q:  When  is  the  compulsory  coverage  deemed  effective?     A:   1. Employer – on the first day of operation  2. Employee – on the day of his employment  3. Compulsory  coverage  of  self‐employed  –     upon his registration with the SSS     Q: What is the effect of separation of an employee  from his employment under compulsory coverage?    A:   1. His  Ers  obligation  to  contribute  arising  from  that  employment  shall  cease  at  the  end of the month of separation,   2. But  said  Ee  shall  be  credited  with  all  contributions  paid  on  his  behalf  and  entitled  to  benefits  according  to  the  provisions of R.A. 9282.  3. He  may,  however,  continue  to  pay  the  total contributions to maintain his right to  full benefit. (Sec. 11)    Note:  The  above  provision  recognizes  the  “once  a  member, always a member” rule. 

  Q: What is the effect of interruption of business or  professional income?    A: If the self‐employed member realizes no income  in any given month:    1. He  shall  not  be  required  to  pay  contributions for that month.  2. He may, however, be allowed to continue  paying contributions under the same rules  and regulations applicable to a separated  Ee member:   3. Provided,  that  no  retroactive  payment  of  contributions shall be allowed other than  as prescribed under Sec.22‐A. (Sec. 11‐A)    Q:  On  her  way  home  from  work,  Asteria  Benedicta,  a  machine  operator  in  a  sash  factory,  enters a movie house to relax. But she is stabbed  by  an  unknown  assailant.  Her  claim  for  benefits  under  the  SSS  Law  is  denied  on  the  ground  that  her  injury  is  not  work‐connected.  Is  the  denial  legal? Why?   

A:  No.  It  is  not  necessary,  for  the  enjoyment  of  benefits under the SSS Law that the injury is work‐ connected.  What is important is membership in the  SSS  and  not  the  causal  connection  of  the  work  of  the Ee to his injury or sickness.    Claims  based  on  work‐connected  injuries  or  occupational  diseases  are  covered  by  the  State  Insurance Fund.    b.Exclusions from coverage    Q: Enumerate the kinds of employment which are  excepted from compulsory coverage under the SSS  Law.    A: Under Section 8(j) of R.A. 1161, as amended, the  following  services  or  employments  are  excepted  from coverage:    1. Employment purely casual and not for the  purpose  of  occupation  or  business  of  the  employer;    2. Service  performed  on  or  in  connection  with an alien vessel by an employee if he  is  employed  when  such  vessel  is  outside  the Philippines;    3. Service  performed  in  the  employ  of  the  Philippine Government or instrumentality  or agency thereof;    4. Service  performed  in  the  employ  of  a  foreign  government  or  international  organization,  or  their  wholly‐owned  instrumentality:     Provided,  however, That  this  exemption  notwithstanding, any foreign government,  international organization or their wholly‐ owned  instrumentality  employing  workers  in  the  Philippines  or  employing  Filipinos  outside  of  the  Philippines,  may  enter  into  an  agreement  with  the  Philippine  Government  for  the  inclusion  of such employees in the SSS except those  already  covered  by  their  respective  civil  service  retirement  systems:Provided,  further, That the terms of such agreement  shall  conform  with  the  provisions  of  this  Act  on  coverage  and  amount  of  payment  of  contributions  and  benefits: Provided,  finally, That the provisions of this Act shall  be supplementary to any such agreement;  and   

109

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 5.

Such  other  services  performed  by  temporary  and  other  employees  which  may  be  excluded  by  regulation  of  the  Commission.  Employees  of bona  fide independent  contractors  shall  not  be  deemed  employees  of  the  employer  engaging the service of said contractors. 

  c.Benefits    Q: What are the benefits under the SSS Act?    A:    1. Monthly Pension  2. Retirement Benefits  3. Death Benefits  4. Disability Benefits  5. Funeral Benefits  6. Sickness Benefits  7. Maternity Benefits     Q:  Are  the  benefits  provided  for  in  the  SSS  Law  transferable?    A:  Benefits  provided  for  in  the  SSS  Law  are  not  transferable  and  no  power  of  attorney  or  other  document  executed  by  those  entitled  thereto  in  favor of any agent, attorney or any other person for  the  collection  thereof  on  their  behalf  shall  be  recognized, except when they are physically unable  to  collect  personally  such  benefits.  (Sec.15,  R.A.  1161, as amended)    Q: What are the reportorial requirements of the Er  and self‐employed?    A:    1. Er  ‐  Report  immediately  to  SSS  the  names,  ages,  civil  status,  occupations,  salaries  and  dependents of all his covered Ees    2. Self‐employed ‐ Report to SSS within 30 days  from the first day of his operation, his name,  age,  civil  status,  occupation,  average  monthly net income and his dependents    Monthly Pension    Q: How much is the monthly pension?     A:   1. The monthly pension shall be the highest  of the following amounts:   a. The sum of the following:   ii. P300.00; plus     iii. 20%  of  the  average  monthly  salary credit; plus  

110 

2.

iv. 2%  of  the  average  monthly  salary  credit  for  each  credited  year  of  service  in  excess  of  10  years; or   b. 40%  of  the  average  monthly  salary  credit; or  c. P1,000.00,  provided  that  the  monthly  pension  shall  in  no  case  be  paid for an aggregate amount of less  than sixty (60) months (Sec. 12 [a])  Minimum Pension  a. P1,200.00  ‐    members  with  at  least  10 credited years of service  b. P2,400.00 for those with 20 credited  years of service. (Sec. [b]) 

  Q:  What will happen to the monthly pension of a  retiree in case of death?     A:   1. Upon  the  death  of  the  retired  member,  his primary beneficiaries as of the date of  his  retirement  will  get  100%  of  his  monthly  pension  plus  the  dependent's  pension for each child.     Note:  The  above  phrase  “primary  beneficiaries  (as  of  the  date  of  his  retirement)  was  declared  unconstitutional  by the SC in Dycaico v. SSS and SSC (G.R. No.  16137,  June  6,  2006)  because  it  is  in  violation  of  the  equal  protection,  due  process and social justice. 

  2.

If he dies within 60 months from the start  of  his  pension  and  he  has  no  primary  beneficiaries,  his  secondary  beneficiaries  will receive a lump sum benefit equivalent  to  the  difference  of  60  multiplied  by  the  monthly  pension  and  the  total  monthly  pensions  paid  by  the  SSS  excluding  the  dependent's pension. (Sec. 12‐B [d])    Q:  Bonifacio  and  Elena  are  living  together  as  husband  and  wife  without  the  benefit  of  marriage.   Bonifacio  declared  Elena  and  their  children  as  his  primary  beneficiaries  in  his  self‐ employed data  record  in  SSS.  A  few  months  prior  to  his  death,  Bonifacio  married  Elena.Is  Elena  entitled to the survivor’s pension?    A:  Yes,  she  is  considered  primary  beneficiary  of  Bonifacio.  The  phrase  “Upon  the  death  of  the  retired member, his primary beneficiaries as of the  date  of  his  retirement  will  get  100  per  cent  of  his  monthly  pension  xxx”  of  Sec.  12‐B  d  of  RA  8282  is  unconstitutional  because  it  violates  the:  (1)  equal  protection  clause  because  it  impermissibly  discriminates  against  dependent  spouses  whose 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION respective  marriages  to  the  SSS  members  were  contracted  after  the  latter’s  retirement;  (2)  due  process  clause  because  it  outrightly  deprives  spouses  who  married  the  SSS  members  after  their  retirement  of  the  survivor’s  pension,  a  property  interest,  without  giving  them  opportunity  to  be  heard; and (3) social justice.     Further,  the  survivorship  pension  applied  for  was  classified as death benefits. Hence, the contingency  that  gives  rise  to  the  entitlement  of  Elena  is  the  death of Bonifacio and not his retirement. (Dycaico  v. SSS, G. R. No. 16137, June 6, 2006)    Q: When is the monthly pension and dependent’s  pension suspended?     A:   1. Upon the reemployment or resumption of  self‐employment  2. Recovery  of  the  disabled  member  from  his permanent total disability  3. Failure to present himself for examination  at  least  once  a  year  upon  notice  by  the  SSS. (Sec. 13‐A [b])    Retirement Benefit    Q:  What is a retirement benefit?    A: It is a cash benefit paid to a member who can no  longer work due to old age.     Q:  What are the types of retirement benefits?     A:     1. Monthly  Pension  ‐  Lifetime  cash  benefit  paid to a retiree who has paid at least 120  monthly contributions to the SSS prior to  the semester of retirement .  2. Lump Sum Amount ‐ Granted to a retiree  who  has  not  paid  the  required  120  monthly contributions.     Q: Who are entitled for retirement benefits?    A:     1. A member who  a. has  paid  at  least  120  monthly  contributions prior to the semester of  retirement;  b. at least 60 years old; and  c. already  separated  from  employment  or has ceased to be self‐employed, OR    2. At least 65 years old, shall be entitled for  as  long  as  he  lives  to  the  monthly  pension; (Sec 12‐B [a])  

  3.

A member   a. At  least  60  years  old  at  retirement;  and  b. Does not qualify for pension benefits  under paragraph (a) above ‐  entitled  to  a  lump  sum  benefit  equal  to  the  total  contributions  paid  by  him  and  on his behalf;  c. Must  be  separated  from  employment  and  is  not  continuing  payment  of  contributions  to  the  SSS  on his own. (Sec. 12‐B [b]) 

   Q:  What  happens  when  the  retirement  pensioner  is re‐employed or resumes self‐employment?     A:  The monthly pension of a retirement pensioner  who resumes employment and is less than 65 years  old  will  be  suspended.  He  and  his  Er  will  again  be  subject to compulsory coverage. (Sec. 12‐B [c])    Q:    Are  the  children  of  a  retiree  member  entitled  to the dependent's pension?     A:  Yes (Sec. 12[A]). However, only 5 minor children,  beginning  from  the  youngest,  are  entitled  to  the  dependents'  pension.  No  substitution  is  allowed.  Where  there  are  more  than  5  legitimate  and  illegitimate  children,  the  legitimate  ones  will  be  preferred.      Q:  For how long will the dependent child receive  the pension?     A:    Until  the  child  reaches  21  years  of  age,  gets  married, gets employed and earns P300 a month or  more, or dies.     However,  the  dependent's  pension  is  granted  for  life to children who are over 21 years old, provided  they are incapacitated and incapable of self‐support  due to physical or mental defect which is congenital  or acquired during minority.     Death Benefit    Q:  When  is  a  beneficiary  entitled  to  death  benefits?    A:   1. Upon death of a member, if he has paid at  least  36  monthly  contributions  prior  to  the semester of death:  a. primary  beneficiaries  shall  be  entitled to the monthly pension; or  b. If there are no primary beneficiaries,  secondary  beneficiaries  shall  be 

111

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 entitled  to  a  lump  sum  benefit  equivalent  to  36  times  the  monthly  pension.  Upon  death  of  a  member  If  he  has  not  paid  the  required  36  monthly  contributions  prior  to  the  semester  of  death:  a. Primary  or  secondary  beneficiaries  shall  be  entitled  to  a  lump  sum  benefit  equivalent  to  the  monthly  pension multiplied by the number of  monthly  contributions  paid  to  the  SSS: or  b. 12  times  the  monthly  pension,  whichever is higher. (Sec. 13) 

2.

  Disability Benefit    Q:  What is a disability benefit?    A:    It  is  a  cash  benefit  paid  to  a  member  who  becomes  permanently  disabled,  either  partially  or  totally.    Q: What is the difference between death benefits  and Permanent Total Disability benefits?    A:  Death Benefits 

PTD Benefits  Requisite

at least 36 monthly contributions  Benefits payable to whom  Primary Beneficiaries 

Member 

Failure to make 36 monthly payments  Benefits shall be in lump sum equivalent to the  monthly pension times the number of monthly  contributions paid to SSS or 12 times the monthly  pension, whichever is higher. 

  Q:  What  is  the  effect  of  the  death  of  the  PTD  pensioner?     A:   1. Primary  beneficiaries  are  entitled  to  receive monthly pension as of the date of  disability.  2. No  primary  beneficiaries  and  he  dies  within  60  months  from  the  start  of  his  monthly pension ‐ secondary beneficiaries  shall  be  entitled  to  a  lump  sum  benefit  equivalent  to  the  total  monthly  pensions  corresponding  to  the  balance  of  the  5‐ year  guaranteed  period  excluding  the  dependents’ pension. (Sec. 13‐A [c])     Q:    What  is  the  effect  of  retirement  or  death  to  partial disability pension? 

112 

  A:  Disability  pension  shall  cease  upon  his  retirement or death. (Sec 13‐A [j])    Funeral Benefit    Q: What is the funeral benefit?     A: A funeral grant equivalent to P12, 000.00 shall be  paid,  in  cash  or  in  kind,  to  help  defray  the  cost  of  expenses  upon  the  death  of  a  member  or  retiree.  (Sec. 13‐B)      Sickness Benefit    Q:  What is sickness benefit?    A:  It is a daily cash allowance paid for the number  of days a member is unable to work due to sickness  or injury.    Q:  What  are  the  requirements  to  be  entitled  for  sickness benefit?    A:   1. The  member  paid  at  least  3  monthly  contributions  in  the  12‐month  period  immediately  preceding  the  semester  of  sickness or injury  2. Confined  for  more  than  3  days  in  a  hospital  or  elsewhere  with  the  approval  of the SSS  3. He  has  used  all  current  company  sick  leaves with pay for the current year  4. Notified  his  Er  or  the  SSS,  if  he  is  a  separated,  voluntary  or  self‐employed  member     Q: Who will pay sickness benefits? and how much  is the benefit?    A: The Er shall pay the:  1. Ee  for  each  compensable  confinement or  fraction thereof or     2. SSS  if  member  is  self‐employed  daily  sickness  benefit  equivalent  to  90%  of  his  average daily salary credit, subject to the  following conditions:   a. In  no  case  shall  the  daily  sickness  benefit be paid longer than 120 days  in  1  calendar  year,  nor  shall  any  unused  portion  of  the  120  days  of  sickness  benefit  granted  be  carried  forward  and  added  to  the  total  number  of  compensable  days  allowable in the subsequent year;  

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION b.

c.

  3.

  4.

Not  paid for more than 240 days on  account  of  the  same  confinement;  and   Ee  member  shall  notify  his  Er  of  the  fact of his sickness or injury within 5  calendar  days  after  the  start  of  his  confinement  unless  such  confinement:  i. is in a hospital  ii. the  Ee  became  sick  or  was  injured  while  working  or  within the premises of the Er  (notification  to  the  Er  not  necessary); 

If  the  member  is  unemployed  or  self‐ employed, he shall directly notify the SSS  of his confinement within 5 calendar days  after  the  start  thereof  unless  such  confinement is in a hospital in which case  notification is also not necessary;  Where  notification  is  necessary,  confinement  shall  be  deemed  to  have  started  not  earlier  than  the  5th  day  immediately  preceding  the  date  of  notification. (Sec.14 [b]) 

  Note: The law does not require that sickness must be  related to the duties of the beneficiaries.    

Q:  When  will  compensable  confinement  commence?    A:     1. Begins on the 1st day of sickness  2. Payment  of  such  allowances  shall  be  promptly made by the Er:  a. every  regular  payday  or  on  the  15th  and last day of each month,   b. in case of direct payment by the SSS ‐  as  long  as  such  allowances  are  due  and payable. (Sec. 14[b])    Q: What are the requirements in order that Er may  claim reimbursement of the sickness benefit?    A:   1. 100%  of  daily  benefits  shall  be  reimbursed  by  SSS  if  the  following  requirements are satisfied:  a. Receipt  of  SSS  of  satisfactory  proof  of such payment and legality thereof:  b. The  Er  has  notified  the  SSS  of  the  confinement  within  5  calendar  days  after receipt of the notification from  the Ee member:   

2.

Er  shall  be  reimbursed  only  for  each  day  th of  confinement  starting  from  the  10   calendar  day  immediately  preceding  the  date  of  notification  to  the  SSS  if  the  notification  to  the  SSS  is  made  beyond  5  calendar  days  after  receipt  of  the  notification from the Ee member. (Sec. 14  [c])    Q: When will reimbursement be made by SSS?    A:GR:  SSS  shall  reimburse  the  Er  or  pay  the  unemployed  member  only  for  confinement  within 1 year immediately preceding the date the  claim for benefit or reimbursement is received by  the SSS        XPN: Confinement in a hospital in which case the  claim for benefit or reimbursement must be filed  within  1  year  from  the  last  day  of  confinement.  (Sec. 14[c])    Maternity Benefit    Q: What is the maternity benefit?     A:  The  maternity  benefit  is  a  daily  cash  allowance  granted  to  a  female  member  who  was  unable  to  work due to childbirth or miscarriage.    Q:  What  are  the  qualifications  for  entitlement  to  the maternity benefit?    A:  1. She  has  paid  at  least  three  monthly  contributions within the 12‐month period  immediately  preceding  the  semester  of  her childbirth or miscarriage.  2. She has given the required notification of  her  pregnancy  through  her  employer  if  employed,  or  to  the  SSS  if  separated,  voluntary or self‐employed member.    Q: Is the voluntary or self‐employed member also  entitled to the maternity benefit?     A:  Yes,  A  voluntary  or  a  self‐employed  member  is  entitled to the maternity benefit provided that she  meets the qualifying conditions.    Q: How much is the maternity benefit?     A:  The  maternity  benefit  is  equivalent  to  100  per  cent  of  the  member’s  average  daily  salary  credit  multiplied  by  60  days  for  normal  delivery  or  miscarriage, 78 days for caesarean section delivery.    Q: How is the maternity benefit computed?  

113

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   A:  1.

Exclude  the  semester  of  contingency  (delivery or miscarriage). 

  Note:  Semester  refers  to  two  consecutive  quarters  ending  in  the  quarter  of  contingency.  Quarter  refers  to  three  consecutive  months  ending  March,  June,  September or December.   

2.

  3.

Count 12 months backwards starting from  the  month  immediately  before  the  semester of contingency.  Identify  the  six  highest  monthly  salary  credits within the 12‐month period. 

  Note:  Monthly  salary  credit  means  the  compensation  base  for  contributions  benefits related to the total earnings for the  month.  

  4.   5.

  6.

Add the six highest monthly salary credits  to get the total monthly salary credit.  Divide  the  total  monthly  salary  credit  by  180  days  to  get  the  average  daily  salary  credit.  This  is  equivalent  to  the  daily  maternity allowance.  Multiply the daily maternity allowance by  60 (for normal delivery or miscarriage) or  78 days (for caesarean section delivery) to  get the total amount of maternity benefit. 

  Q: What is the difference of compensability under  the Labor Law and the Social Security Law?    A:  The  claims  are  different  as  to  their  nature  and  purpose.    (Ortega  vs.  Social  Security  Commission,  G.R. No. 176150, June 25, 2008)    LABOR LAW 

SOCIAL SECURITY LAW Purpose  Governs  compensability  Benefits  are  intended  to  provide  insurance  or  of :  protection  against  the  1. work‐related  hazards  or  risks  of  disabilities  2. when there is loss  disability,  sickness,  old  of  income  due  to  age  or  death,  inter  alia,  irrespective  of  whether  work‐connected  or  work‐ they arose from or in the  of  the  aggravated  injury  course  employment.  or illness.  Nature  may  be  A  disability  is  total  and  Disability  permanent if as a result of  permanent  total  or  the  injury  or  sickness  the  permanent partial.  Ee  is  unable  to  perform 

114 

any gainful occupation for  a  continuous  period  exceeding  120  days  regardless  of  whether  he  loses the use of any of his  body parts. 

  d.Beneficiaries    Q: Who are primary beneficiaries?     A:   1. The  dependent  spouse  until  he  or  she  remarries    2. The  dependent  legitimate,  legitimated  or  legally adopted, and illegitimate children,:  Provided, That the dependent illegitimate  children  shall  be  entitled  to  50%  of  the  share  of  the  legitimate,  legitimated  or  legally adopted children.    Q: Who are secondary beneficiaries?     A:  In  the  absence  of  primary  beneficiaries,  the  dependent parents.     In  the  absence  of  all  the  foregoing,  any  other  person  designated  by  the  member  as  his  or  her  secondary beneficiary. (Sec. 8[k])    Q: Who are considered dependents?    A:   1. The  legal  spouse  entitled  by  law  to  receive support from the member;  2. The  legitimate,  legitimated,  or  legally  adopted, and illegitimate child who:          a. Is unmarried,   b. Not gainfully employed, and   c. Has not reached 21 years of age, or if  over  21  years  of  age,  he  is  congenitally or while still a minor has  been permanently incapacitated and  incapable  of  self‐support,  physically  or mentally.  3.  The  parent  who  is  receiving  regular  support from the member.    Q: What is meant by “dependent for support”?    A:  The  entitlement  to  benefits  as  a  primary  beneficiary  requires  not  only  legitimacy  but  also  dependence  upon  the  member  Ee.  (Gil  v.  SSC  CA‐  GR SP. 37150, May 8, 1996)    If a wife who is already separated de facto from her  husband  cannot  be  said  to  be  "dependent  for  support" upon the husband, absent any showing to 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION the  contrary.  Conversely,  if  it  is  proved  that  the  husband  and  wife  were  still  living  together  at  the  time of his death, it would be safe to presume that  she  was  dependent  on  the  husband  for  support,  unless  it  is  shown  that  she  is  capable  of  providing  for herself. (SSS v. Aguas, G.R. No. 165546, Feb. 27,  2006)    Q:  Who  is  entitled  to  the  benefits  of  an  SSS  member  who  was  survived  not  only  by  his  legal  wife, who is not dependent upon the member, but  also by two common‐law wives with whom he had  illegitimate minor children?    A:  The  illegitimate  minor  children  shall  be  entitled  to  the  death  benefits  as  primary  beneficiaries  because  the  legal  wife  is  not  dependent  upon  the  member. The SSS Law is clear that for a minor child  to  qualify  as  a  “dependent”  the  only  requirements  are  that  he/she  must  be  below  21  yrs.  of  age,  not  married nor gainfully employed. (Signey v. SSS, G.R.  No. 173582, Jan.28, 2008)     Q: What is compensation?    A:  All  actual  remuneration  for  employment,  including the mandated cost of living allowance, as  well as the cash value of any remuneration paid in  any medium other than cash except that part of the  remuneration  received  during  the  month  in  excess  of the maximum salary.    Q:  The  owners  of  FALCON  Factory,  a  company  engaged  in  the  assembling  of  automotive  components,  decided  to  have  their  building  renovated.  (50)      persons,      composed      of  engineers,  architects  and  other  construction  workers,  were  hired  by  the  company  for  this  purpose.  The  work  was  estimated  to  be  completed  in  3  years.  The  Ees  contended  that  since  the  work  would  be  completed  after  more  than 1 year, they should be subject to compulsory  coverage  under  the  Social  Security  Law.  Do  you  agree with their contention? Explain your answer  fully.     A:  No.  Under  Sec.  8  (j)  of  R.A.  1161,  as  amended,  employment  of  purely  casual  and  not  for  the  purpose  of  the  occupation  or  business  of  the  employer  are  excepted  from  compulsory  coverage.  An  employment  is  purely  casual  if  it  is  not  for  the  purpose of occupation or business of the Er.    In  the  problem  given,  Falcon  Factory  is  a  company  engaged  in  the  assembly  of  automotive  components.  The  50  persons  (engineers,  architects  and  construction  workers)  were  hired  by  Falcon  Factory  to  renovate  its  building.  The  work  to  be 

performed  by  these  50  people  is  not  in  connection  with  the  purpose  of  the  business  of  the  factory.  Hence,  the  employment  of    these    50    persons    is   purely  casual.  They  are,  therefore,  excepted  from  the  compulsory  coverage  of  the  SSS  law.  (2000  Bar  Question)    2.GSIS  (R.A. 8291)      Q:  What  are  the  purposes  behind  the  enactment  of the GSIS Act?    A:  To  provide  and  administer  the  following  social  security benefits for government employees (Ee):    1. Compulsory life insurance  2. Optional life insurance  3. Retirement benefits  4. Disability  benefits  to  work‐related  contingencies; and  5. Death benefits    Q:  Who  are  considered  employers  (Er)  under  the  GSIS Act?     A:    1. National Government  2. Its  political  subdivisions,  branches,  agencies, instrumentalities  3. GOCCs,  and  financial  institutions  with  original charters  4. Constitutional  Commissions  and  the  Judiciary (Sec. 2[c])     Q: Can SSS Ees be covered by GSIS?     A: Yes.     Q:  Who is an Employee or member?    A:  Any person, receiving compensation while in the  service  of  an  Er,  whether  by  election  or  appointment, irrespective of status of appointment,  including  barangay  and  sanggunian  officials.  (Sec.  2[d])     Q:  What is compensation?    A:    The  basic  pay  or  salary  received  by  an  Ee,  pursuant  to  his  or  her  election  or  appointment,  excluding  per  diems,  bonuses,  OT  pay,  honoraria,  allowances  and  any  other  emoluments  received  in  addition  to  the  basic  pay  which  are  not  integrated  into the basic pay under existing laws. (Sec. 2[i])    Q:  Baradero  is  a  member  of  the  Sangguniang  Bayan of the Municipality of La Castellana, Negros 

115

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Occ. and is paid on a per diem basis. On the other  hand,  Belo  a  Vice‐Governor  of  Capiz  is  in  a  hold  over capacity and is paid on a per diem basis. Are  the  services  rendered  by  Baradero  and  Belo  on  a  per diem basis creditable in computing the length  of service for retirement purposes?    A:  Yes.  The  traditional  meaning  of  per  diem  is  a  reimbursement  for  extra  expenses  incurred  by  the  public  official  in  the  performance  of  his  duties.  Under  this  definition  the  per  diem  is  intended  to  cover the cost of lodging and subsistence of officers  and  employees  when  the  latter  are  on  a  duty  outside  of  their  permanent  station.  On  the  other  hand,  a  per  diem  could  rightfully  be  considered  a  compensation  or  remuneration  attached  to  an  office.     The  per  diems  paid  to  Baradero  and  Belo  were  in  the  nature  of  compensation  or  remuneration  for  their  services  as  Sangguniang  Bayan  and  Vice‐ Governor,  respectively,  rather  than  a  reimbursement  for  incidental  expenses  incurred  while away from their home base.    If  the  remuneration  received  by  a  public  official  in  the performance of his duties does not constitute a  mere  “allowance  for  expenses”  but  appears  to  be  his actual base pay, then no amount of categorizing  the  salary  as  a  “per  diem”  would  take  the  allowances  received  from  the  term  service  with  compensation  for  the  purpose  of  computing  the  number of years of service in government. (GSIS v.  CSC, G. R. Nos. 98395 and 102449, June 19, 1995)      Q: What are the sources of funds of the GSIS?    A:  It  comes  from  the  monthly  contributions  of  the  covered Ees and Ers. (Sec. 5)    The  contributions  of  the  Ees  are  deducted  and  withheld  by  the  Er  each  month  from  the  monthly  salary of the former and are remitted by the latter,  together  with  its  own  share,  to  the  System  within  the  first  10  days  of  each  calendar  month  following  the month to which the contributions apply. (Sec. 6)    Q:  What  is  the  penalty  in  case  of  delayed  remittance or non‐remittance of contributions?    A:  The  unremitted  contributions  shall  be  charged  interests  as  prescribed  by  the  GSIS  Board  of  Trustees  but  shall  not  be  less  than  2%  simple  interest  per  month  from  due  date  to  the  date  of  payment by the employers concerned.       

116 

a.Coverage    Q:  What  government  Ees  are  subject  to  coverage  under the GSIS?    A:   GR:  All  Ees  receiving  compensation  who  have  not  reached  the  compulsory  retirement  age,  irrespective of employment status.     XPNs:  1. Uniformed members of the:  a.  AFP; and  b.  PNP.  2. Contractuals  who  have  no  Er  and  Ee  relationship with the agencies they serve.     Q:  Who  are  covered  by  life  insurance,  retirement  and other social security protection?     A:   GR:  All  members  of  the  GSIS  shall  have  life  insurance,  retirement,  and  all  other  social  security  protections  such  as  disability,  survivorship,  separation,  and  unemployment  benefits. (Sec. 3)     XPNs: Members of:  1. The judiciary; and  2. Constitutional  commissions  who  shall  have life insurance only.    b.Exclusions from coverage    Q:    Who,  under  the  GSIS,  are  excluded  from  the  coverage?    A:   1. Ees  who  have  separate  retirement  schemes  (members  of  the  Judiciary,  Constitutional  Commissions  and  others  similarly situated)  2. Contractual  Ees  who  have  no  Er‐Ee  with  the agencies they serve  3. Uniformed  members  of  the  AFP,  BJMP,  whose  coverage  by  the  GSIS  has  ceased  effective June 24, 1997  4. Uniformed  members  of  the  PNP  whose  coverage by the GSIS has ceased effective  February 1, 1996. (Sec. 2.4, Rule II, IRR)    Q: For the purpose of benefit entitlement, how are  the members classified?    A:   1. Active members  a. Still  in  the  service  and  are  paying  integrated premiums. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION b.

Covered  for  the  entire  package  benefits  and  privileges  being  extended by GSIS. 

  2.      Policyholders  a. Covered for life insurance only   b. Can avail of policy loan privilege only  c. May also apply for housing loans  d. Judiciary  and  Constitutional  Commissions       3.   Retired Members  a. Former  active  members  who  have  retired  from  the  service  and  are  already  enjoying  the  corresponding  retirement benefits applied for  b. Not  entitled  to  any  loan  privilege,  except stock purchase loan (Sec. 2.2,  Rules II, IRR)    c.Benefits    Q:    What  are  the  benefits  provided  by  the  GSIS  Act?    A:   1. Separation   2. Unemployment or involuntary separation    3. Retirement   4. Permanent disability   5. Temporary disability  6. Survivorship  7. Funeral    8. Life Insurance   9. Such  other  benefits  and  protection  as  may  be  extended  to  them  by  the  GSIS  such as loans.    Q: What are the benefits under P.D. 1146 (Revised  GSIS  Act  of  1977)  that  may  be  granted  to  the  separated members of the PNP, BJMP and BFP?    A: GR:     1. Old‐age benefit   2. Permanent disability benefit   3. Survivorship benefit  4. Funeral benefit  5. Retirement benefit    XPN: Judiciary (Life insurance only – tax exempt)    Q:    What  are  the  reportorial  requirements  of  the  Er?    A:  Er  must  report  to  GSIS  the  names,  employment  status, positions, salaries of the employee and such  other matter as determined by the GSIS.   

Separation Benefits    Q:  When  will  a member be entitled  to  separation  benefits  and  what  comprises  these  separation  benefits?    A:    A  member  who  has  rendered  a  minimum  of  3  years  creditable  service  shall  be  entitled  to  separation  benefit  upon  resignation  or  separation  under the following terms:    1. A  member  with  at  least  3  years  but  less  than  15  years:  Cash  payment  equivalent  to  100%  of  the  AMC  for  every  year  of  service  the  member  has  paid  contributions:  a. not less than P12,000.00  b. Payable  upon  reaching  60  years  of  age  or  upon  separation,  whichever  comes later.    2. A  member  with  less  than  15  years  of  service  and  less  than  60  years  of  age  at  the time of resignation or separation:  a. Cash payment equivalent to 18 times  the  basic  monthly  pension  (BMP),  payable at the time of resignation or  separation  b. An  old‐age  pension  benefit  equal  to  the  basic  monthly  pension,  payable  monthly  for  life  upon  reaching  the  age of 60.    Q:  What are the effects of separation from service  with regard to membership?    A:    A  member  separated  from  the  service  shall  continue  to  be  a  member  and  shall  be  entitled  to  whatever benefits he has qualified to.    Note:  A  member  separated  for  a  valid  cause  shall  automatically  forfeit  his  benefits,  unless  the  terms  of  resignation or separation provide otherwise.    In the case of forfeiture, the separated employee shall  be  entitled  to  receive  only  ½  of  the  cash  surrender  value of his insurance. 

  Unemployment Benefits    Q:  What  are  the  conditions  for  entitlement  to  unemployment benefits?    A:    1. The  recipient  must  be  a  permanent  employee at the time of separation;  2. His separation was involuntary due to the  abolition of his office or position resulting  from reorganization; and 

117

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 3.

He  has  been  paying  the  contribution  for  at least 1 year prior to separation. 

  Q:  What will consist of an unemployment benefit?    A:  It  will  consists  of  cash  payment  equivalent  to  50% of the average monthly compensation    Note: A member who has rendered at least 15 years of  service  will  be  entitled  to  separation  benefits  instead  of unemployment benefits. 

  Retirement Benefits    Q:  What are the conditions in order to be entitled  to retirement benefits?    A:   1. A member has rendered at least 15 years  of service;  2. He is at least 60 years of age at the time  of retirement; and  3. He  is  not  receiving  a  monthly  pension  benefit  from  permanent  total  disability.  (Sec. 13‐A)    Q: What is the rule in case of extension of service  in order to be entitled for retirement benefit?    A: The doctrine in Cena vs. CSC (G.R. No. 97419, July  3,  1992),  was  modified  in  Rabor  vs.  CSC,  (G.R.  No.  111812, May 31, 1995), where the SC held that: The  head  of  the  government  agency  concerned  is  vested  with  discretionary  authority  to  allow  or  disallow extension of the service of an official or Ee  who  has  reached  65  years  old  without  completing  the 15 years of government service.  However, this  discretion  is  to  be  exercise  conformably  with  the  provisions  of  Civil  Service  Memorandum  Circular  No.  27,  series  of  1990  which  provides  that  the  extension shall not exceed 1 year.     Q: What is the reason for compulsory retirement?     A:  The  compulsory  retirement  of  government  officials  and  Ees  upon  their  reaching  the  age  of  65  years is founded on public policy which aims by it to  maintain  efficiency  in  the  government  service  and  at the same time give to the retiring public servants  the  opportunity  to  enjoy  during  the  remainder  of  their  lives  the  recompense,  for  their  long  service  and devotion to the government , in the form of a  comparatively  easier  life,  freed  from  the  rigors  of  civil  service  discipline  and  the  exacting  demands  that  the  nature  of  their  work  and  their  relations  with  their  superiors  as  well  as  the  public  would  impose  upon  them.  (Beronilla  v.  GSIS,  G.R.  No.  21723, Nov. 26, 1970)   

118 

Q:  What are the options of the retiree with regard  to his or her retirement benefits?    A:  The retiree may get either of the following:    1. Lump sum equivalent to 6 months of the  basic  monthly  pension  (BMP)  payable  at  the  time  of  retirement  and  an  old‐age  pension benefit equal to BMP payable for  life,  starting  upon  the  expiration  of  the  5  years covered by the lump sum; or  2. Cash  payment  equivalent  to  18  times  his  BMP and monthly pension for life payable  immediately. (Sec. 13[a])    Permanent Disability Benefits    Q: What is disability?    A:  Any  loss  or  impairment  of  the  normal  functions  of the physical and/or mental faculty of a member,  which  reduces  or  eliminates  his/her  capacity  to  continue with his/her current gainful occupation or  engage in any other gainful occupation.    Q: What is total disability?    A:  Complete  incapacity  to  continue  with  present  employment  or  engage  in  any  gainful  occupation  due  to  the  loss  or  impairment  of  the  normal  functions of the physical and/or mental faculties of  the member.    Q: What is permanent total disability (PTD)?    A:  Accrues  or  arises  when  recovery  from  impairment  mentioned  in  Sec.2(q)  (defining  disability) is medically remote.    Q: What is permanent partial disability (PPD)?    A:  Accrues  or  arises  upon  the  irrevocable  loss  or  impairment  of  certain  portions  of  the  physical  faculties,  despite  which  the  member  is  able  to  pursue a gainful occupation.    Q: What are the conditions in order to be entitled  for permanent disability benefits?    A:  The  permanent  disability  was  not  due  to  any  of  the ff:    1. Grave misconduct   2. Notorious negligence   3. Habitual intoxication  4. Willful intention to kill himself or another   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION Q:  What  are  the  two  types  of  permanent  disability?     A:   1. Permanent total disability (PTD) ‐ accrues  or  arises  when  recovery  from  any  loss  or  impairment  of  the  normal  functions  of  the  physical  and/or  mental  faculty  of  a  member  which  reduces  or  eliminates  his  capacity  to  continue  with  his  current  gainful occupation or engage in any other  gainful  occupation  is  medically  remote.  [Section 2 (q) and (s)]    2. Permanent  partial  disability  (PPD)  ‐  accrues  or  arises  upon  the  irrevocable  loss or impairment of certain portion/s of  the  physical  faculties,  despite  which  the  member  is  able  to  pursue  a  gainful  occupation. (Sec. 2[u])     

PTD 

PPD

Causes  and  Complete loss of sight  Complete  permanent  loss  of  the  of both eyes  use of:  2. Loss of 2 limbs at or    above the ankle or  1. Any finger  wrist  3. Permanent complete  2. Any toe  3. One arm  paralysis of 2 limbs  4. One hand  4. Brain injury resulting  in incurable imbecility  5. One foot  6. One leg  or insanity  7. One or both ears  5. Such other cases as  8. Hearing of one or both  may be determined  ears  by the GSIS  9. Sight of one eye    Such  other  causes  as  determined by GSIS  Benefits  1. A member is entitled to  A  member  is  entitled  to  payment  in  the  monthly  income  cash  benefit  for  life  equivalent  accordance  with  the  schedule of disabilities to  to the BMP when:   a. He is in the service  be  prescribed  by  GSIS,  if  at  the  time  of  the  he  satisfies  the  given  conditions  of  either  (1)  disability or  b. If  separated  from  or (2) of Sec. 16(a).  service  c. He  has  paid  at  least  36  monthly  contributions  within  5  years  immediately  preceding  his  disability  d. He has paid a total  of  at  least  180  monthly  1.

e.

contribution  prior  his disability  He is not receiving  old‐age retirement  pension benefits 

  2. If the member does not  satisfy  the  conditions  above but has rendered at  least  3  years  service,  he  shall be advanced the cash  payment  equivalent  to  100%  of  his  average  monthly compensation for  each  year  of  service  he  has  pad  contributions  but  not  less  than  P12,000.00  which  should  have  been  his  separation  benefit  (he  shall  no  longer  receive  separation benefits) 

  Q:    When  will  the  payment  of  these  benefits  be  suspended?    A:     1. In case a member is re‐employed; or  2. Member  recovers  from  disability  as  determined by the GSIS; or  3. Fails  to  present  himself  for  medical  examination  when  required  by  the  GSIS.  (Sec. 16 [c])     Q:  Manioso  was  suffering  from  several  diseases  from 1959 to 1994 when he worked as Accounting  Clerk I at the Budget Commission up to the time he  was  transferred  and  promoted  to  the  DENR  as  Senior  Bookkeeper.  On  ‘95,  he  was  hospitalized. The  results  of  his  examinations  showed  that  he  was  suffering  from  Acute  Myocardial  Infarction  and  Hypertensive  Vascular  Disease.  From  Jan‐  May  ‘95  when  he  compulsory  retired from government service and after serving  for 36 yrs, he no longer reported for work. His sick  leave  covering  said  period  was  duly  approved.  In  the  meantime,  Manioso  filed  a  claim  for  income  benefits  with  the  GSIS  which  found  his  ailments  work‐related.  He  was  granted  Temporary  Total  Disability  benefits  for  2  months. He  was  later  granted Permanent Partial Disability benefits for 8  months.  It  appears  that  he  appealed  for  more  disability  benefits  with  the  GSIS  which  subjected  him  to  a  series  of  medical  tests.  In  ‘97,  he  was  brought  to  the  PGH  several  times  due  to  Chronic  Renal  Infection  2˚  to  Obstructive  Uropathy  2˚  to  Staghorn  Calculi  (L)  and  Benign  Prostatic  Hypertrophy; Diabetes Mellitus Neprophaty, Stage  IV,  and  Hypertensive  Nephrosclerosis.  He  then  filed  a  request  with  the  GSIS  for  additional  disability  benefits,  claiming  that  the  ailments  for 

119

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 which  he  was  hospitalized  several  times  in  ‘97  developed  from  his  work‐related  illnesses.  The  GSIS disapproved Manioso’s request.    Do  Manioso’s  ailments  which  later  developed  fall  under the category of permanent total disability?    A:  Yes.  Under  Art.  192  (c)  of  P.D.  No.  442,  as  amended  (the  LC),  the  following  disabilities  are  deemed  total  and  permanent: (1)  Temporary  total  disability  lasting  continuously  for  more  than  120  days.  Under  Section  2(b),  Rule  VII  of  the  Amended  Rules  on  Ee’s  Compensation,  “[a]  disability  is  total  and  permanent  if  as  a  result  of  the  injury  or  sickness  the  Ee  is  unable  to  perform  any  gainful  occupation  for  a  continuous  period  exceeding  120  days, except as otherwise provided under Rule X of  these  Rules.”  In  the  case  at  bar,  Manioso  was  on  sick  leave  from  Jan  11,  ‘95  up  to  his  date  of  retirement  on  May  15,  ‘95  or  for  a  period  of  more  than  120  days.  Surely,  the  DENR,  in  approving  his  more  than  120  days  leave  must  have  passed  upon  his  Medical  Certificate  relative  to  his  ailments.  Manioso’s  disability  having  lasted  for  more  than  120  days,  he  is  entitled  to  PTD  benefits.  (Manioso,  v. GSIS, G.R. No. 148323, Apr. 29, 2005)    Q:  Does  Manioso’s  retirement  from  service  prevent him from entitlement to PTD benefits?    A:  No.  Benefits  due  an  Ee  due  to  work‐related  sickness  shall  be  provided  until  he  becomes  gainfully  employed,  or  until  his  recovery  or  death.  None  of  these  are  present  in  Manioso’s  case.  It  would  be  an  affront  to  justice  if  Manioso,  a  government  Ee  who  had  served  for  36  years,  is  deprived  of  the  benefits  due  him  for  work‐related  ailments  that  resulted  in  his  Permanent  Total  Disability.  (Manioso    v.  GSIS,  G.R.  No.  148323, Apr.  29, 2005)    Temporary Disability Benefits    Q: When does temporary total disability arises?    A:  It  accrues  or  arises  when  the  impaired  physical  and/or mental faculties can be rehabilitated and/or  restored to their normal functions. (Sec 2[t])    Q:  What  benefits  are  given  for  temporary  disability?    A:   1. Member  is  entitled  to  75%  of  his  current  daily  compensation  for  each  day  or  fraction thereof of total disability benefit,  th to  start  at  the  4   day  but  not  exceeding  120 days in one calendar year when: 

120 

2.

a. He has exhausted all sick leaves   b. CBA sick leave benefits  Provided, that:  i. He  was  in  the  service  at  time  of  disability; or  ii.    If  separated,  he  has  rendered  at  least  3  years  of  service  and  has  paid  at  least  6  monthly          contributions  in  the  year  preceding his disability  The  temporary  total  disability  benefits  shall in no case be less than P70 a day. 

  Note:  A  member  cannot  enjoy  the  temporary  total  disability benefit and sick leave pay simultaneously.    An application for disability must be filed with the GSIS  within 4 years from the date of the occurrence of the  contingency. 

  Survivorship Benefits    Q: Who are entitled to survivorship benefits?    A:  Upon  the  death  of  a  member  or  pensioner,  his  beneficiaries  shall  be  entitled  to  survivorship  benefits.  Such benefit shall consist of:    1. The  basic  survivorship  pension  which  is  50% of the basic monthly pension; and   2. The  dependent  children’s  pension  not  exceeding  50%  of  the  basic  monthly  pension    Q:  Under  what  conditions  are  the  primary  beneficiaries  entitled  to  the  basic  monthly  pension?    A:  Upon  the  death  of  a  member,  the  primary  beneficiaries shall be entitled to:     1. Survivorship  pension:  Provided,  That  the  deceased:   a. was  in  the  service  at  the  time  of  his  death; or   b. if  separated  from  the  service,  has  rendered  at  least  3  years  of  service  at the time of his death and has paid  36  monthly  contributions  within  the  five‐year  period  immediately  preceding  his  death;  or  has  paid  a  total  of  at  least  180  monthly  contributions prior to his death; or    2.          The  survivorship  pension  plus  a  cash  payment  equivalent  to  100%  of  his  average  monthly  compensation  for  every  year  of  service:  Provided,  That  the  deceased was in the service at the time of 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION his death with at least 3 years of service;  OR     3.    A cash payment equivalent to 100% of his  average  monthly  compensation  for  each  year  of  service  he  paid  contributions,  but  not  less  than  P12,000.00:  Provided,  That  the  deceased  has  rendered  at  least  3  years  of  service  prior  to  his  death  but  does  not  qualify  for  the  benefits  under  item (1) or  (2) of this paragraph. [Sec. 21  (a)]    Q: After the end of the guaranteed 30 months, are  the  beneficiaries  still  entitled  to  any  survivorship  benefits?    A:  Yes.  The  survivorship  pension  shall  be  paid  as  follows:     1. When  the  dependent  spouse  is  the  only  survivor,  he/she  shall  receive  the  basic  survivorship pension for life or until he or  she remarries;     2. When  only  dependent  children  are  the  survivors,  they  shall  be  entitled  to  the  basic  survivorship  pension  for  as  long  as  they  are  qualified,  plus  the  dependent  children’s  pension  equivalent  to  10%  of  the  basic  monthly  pension  for  every  dependent child not exceeding 5, counted  from  the  youngest  and  without  substitution;     3. When  the  survivors  are  the  dependent  spouse  and  the  dependent  children,  the  dependent  spouse  shall  receive  the  basic  survivorship  pension  for  life  or  until  he/she  remarries,  and  the  dependent  children  shall  receive  the  dependent  children’s pension. (Sec. 21[b])    Note: The dependent children shall be entitled to the  survivorship  pension  as  long  as  there  are  dependent  children  and,  thereafter,  the  surviving  spouse  shall  receive  the  basic  survivorship  pension  for  life  or  until  he or she remarries. 

  Q:  When  are  secondary  beneficiaries  entitled  to  survivorship benefits?    A:  In  the  absence  of  primary  beneficiaries,  the  secondary beneficiaries shall be entitled to:     1. The  cash  payment  equivalent  to  100%  of  his  average  monthly  compensation  for  each  year  of  service  he  paid  contributions,  but  not  less  than 

2.

P12,000.00: Provided, That the member is  in the service at the time of his death and  has at least 3 years of service; or   In the absence of secondary beneficiaries,  the  benefits  under  this  par.  shall  be  paid  to his legal heirs. (Sec. 21[c]) 

  Q: What are the benefits that the beneficiaries are  entitled to upon the death of the pensioner?    A:   1. Upon  the  death  of  an  old‐age  pensioner  or  a  member  receiving  the  monthly  income  benefit  for  permanent  disability,  the  qualified  beneficiaries  shall  be  entitled  to  the  survivorship  pension  defined  in  Sec.  20  of  this  Act,  subject  to  the provisions of par. (b) of Sec.21.   2. When  the  pensioner  dies  within  the  period  covered  by  the  lump  sum,  the  survivorship  pension  shall  be  paid  only  after the expiration of the said period.    Q:  Gary  Leseng  was  employed  as  a  public  school  teacher at the Marinduque High. On April 27, 1997,  a memorandum was issued by the school principal  designating  Gary  to  prepare  the  model  dam  project,  which  will  be  the  official  entry  of  the   school  in  the  search  for  Outstanding  Improvised  Secondary  Science  Equipment  for  Teachers.   Gary  complied  with  his  superior's  instruction and  took   home the project to  enable  him  to  finish before  the  deadline.  While  working  on  the  model  dam  project,  he  came  to  contact  with  a  live  wire  and  was  electrocuted.  The  death  certificate  showed  that  he  died  of  cardiac  arrest  due  to  accidental  electrocution.    Bella  (Gary’s  common‐law  wife)  and  Jobo  (his  only son) filed a claim for death benefits with the  GSIS which was denied on the ground that Gary’s  death  did  not  arise  out  of  and  in  the  course  of  employment  and  therefore  not  compensable  because  the  accident  occurred  in  his  house  and  not  in  the  school  premises.  Is  Bella  entitled  to  file  a  claim  for  death  benefits  with  the  GSIS?  Why?     A:  The  beneficiaries  of  a  member  of  the  GSIS  are  entitled  to  the  benefits  arising  from  the  death  of  said  member.  Death  benefits  are  called  survivorship  benefits  under  the  GSIS  Law.  Not  being a beneficiary, Bella is not entitled  to  receive  survivorship  benefits.  She  is  not  a  beneficiary  because she is a common‐law wife and not a legal  dependent spouse. (1991 Bar Question)    Q:  Is  the  cause  of  death  of  Gary  (cardiac  arrest 

121

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 due  to  accidental  electrocution  in  his  house)  compensable? Why?     A: Yes. To be compensable under the GSIS Law, the  death need not be work connected.    Q:  Abraham,  a  policeman,  was  on  leave  for  a  month. While resting in their house, he heard two  of  his  neighbors  fighting  with  each  other.  Abraham  rushed  to  the  scene  intending  to  pacify  the  protagonists. However, he was shot to  death  by  one  of  the  protagonists.  Eva  Joy,  a  housemaid,  was  Abraham's  surviving  spouse  whom  he  had  abandoned  for  another  woman  years  back.  When  she  learned  of  Abraham's  death,  Eva  Joy  filed  a  claim  with  the  GSIS  for  death  benefits.  However,  her  claim  was  denied  because: (a) when Abraham was killed, he was on  leave;  and  (b)  she  was  not  the  dependent  spouse  of  Abraham  when  he  died.  Resolve  with  reasons  whether  GSIS  is  correct  in  denying  the  claim.     A:  Yes,  because  under  the  law,  a  dependent  is  one  who   is   a   legitimate   spouse   living   with   the Ee.   (Art. 167 [i], LC) In  the problem given, Eva Joy   had   been   abandoned   by Abraham who was then living  already  with  another  woman  at  the  time  of  his  death.     Moreover,  Abraham  was  on  leave  when  he  was  killed.  The  24‐hour  duty  rule  does  not  apply  when  the policeman is on vacation leave. (ECC v. CA, G.R.  No.  121545,  Nov.  14,  1996)  Taking  together  jurisprudence  and  the  pertinent  guidelines  of  the  ECC  with  respect  to  claims  for  death  benefits,  namely:    1. That  the  Ee  must  be  at  the  place  where  his work requires him to be;  2. That  the  Ee  must  have  been  performing  his official functions; and  3. That  if  the  injury  is  sustained  elsewhere,  the Ee must have been executing an order  for  the  Er,  it  is  not  difficult  to  understand  then  why  Eva  Joy's  claim  was    denied    by   the  GSIS.  (Tancinco  v.  GSIS,  G.R.  No.  132916, Nov. 16, 2001)    In  the  present  case,  Abraham  was  resting  at  his  house  when  the  incident  happened;  thus,  he  was  not  at  the  place  where  his  work  required  him  to  be. Although at the time of his death Abraham was  performing  a  police  function,  it  cannot  be  said  that  his  death  occurred  elsewhere  other  than  the  place  where  he  was  supposed  to  be  because  he  was  executing  an  order  for  his  Er.  (2005  Bar  Question)  

122 

  Funeral Benefits    Q:  What comprises the funeral benefit?    A:  Cash not less than P12,000 to be increased to at  least P18,000 after 5 years (specifically year 2002).  The  amount  shall  be  determined  and  specified  by  the GSIS through an information circular distributed  to  all  Ers  for  posting  at  their  premises.  (Sec.  23,  par.1)    Q:  When will it be paid?      A:  Upon the death of:    1. An active member  2. A member who has been separated from  the  service  but  is  entitled  to  future  separation or retirement benefits  3. A  member  who  is  a  pensioner  (excluding  survivorship pensioners)  4. A  retiree  who  is  at  the  time  of  his  retirement  was  of  pensionable  age,  at  least  60  years  old,  who  opted  to  retire  under  RA  1616  (An  act  further  amending  Sec.12,  C.A.  186,  as  amended,  by  prescribing two other modes of retirement  and for other purposes).     Life Insurance    Q: What are the classes of life insurance coverage?    A:       1. Compulsory life insurance  2. Optional life insurance    Note: The plans may be endowment or ordinary life.    

Q: When does compulsory life insurance coverage  take effect?    A:    All  Ees  including  the  members  of  the  Judiciary  and  the  Constitutional  Commissioners  except  for  Members of the AFP, the PNP, BFP and BJMP, shall,  under  such  terms  and  conditions  as  may  be  promulgated  by  the  GSIS,  be  compulsorily  covered  with  life  insurance,  which  shall  automatically  take  effect as follows:     1. Those  employed  after  the  effectivity  of  this  Act,  their  insurance  shall  take  effect  on the date of their employment;   2. For  those  whose  insurance  will  mature  after  the  effectivity  of  this  Act,  their  insurance  shall  be  deemed  renewed  on  the  day  following  the  maturity  or  expiry  date of their insurance;  

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION 3.

For those without any life insurance as of  the  effectivity  of  this  Act,  their  insurance  shall take effect following said effectivity. 

  Q:    When  may  a  member  obtain  optional  life  insurance coverage?    A:   1. A  member  may  at  any  time  apply  for  himself  and/or  his  dependents  an  insurance  and/or  pre‐need  coverage  embracing:  a. Life  b. Memorial plans  c. Health      d. Education  e. Hospitalization  f. Other  plans  as  maybe  designed  by  GSIS    2. Any  employer  may  apply  for  group  insurance coverage for its employees.    Q: Where can GSIS loans be invested in?    A:  1. In  direct  housing  loans  to  members  and  group  housing  projects  secured  by  first  mortgage  giving  priority  to  the  low  income groups  2. In  short    and  medium  term  loans  to  members  such  as  salary,  policy,  educational,  emergency  stock  purchase  plan, and other similar loans    Q:  What  is  the  prescriptive  period  to  claim  the  benefits?     A:    GR: 4 Years from the date of contingency     XPN: Life insurance and retirement (Sec. 28)       Q:  What  is  the  process  for  the  adjudication  of  claims and disputes regarding the GSIS benefits?     A:  The quasi‐judicial functions of the GSIS shall be  vested in its Board of Trustees.    1. The  GSIS,  in  appropriate  cases,  or  any  person  whose  rights  are  or  may  be  prejudiced  by  the  operations  or  enforcement of R.A. 8291 and other laws  administered  by  the  GSIS,  may  file  a  petition  before  the  GSIS  either  personally  or through counsel. 

2.

3.

Within 15 days from receipt of the notice  of decision or award, the aggrieved party  may appeal the decision of the GSIS Board  of  Trustees  to  the  CA.  Appeal  shall  be  taken  by  filling  a  verified  petition  for  review  with  the  CA.  (Sec  1  to  5,  Rule  43,  Rules of Court)  When no appeal is perfected and there is  no  order  to  stay  by  the  Board, by  the  CA  or by the SC, any decision or award of the  Board  shall  be  enforced  and  executed  in  the same manner as decisions of the RTC.   Note: The social security benefits shall be  exempt  from  attachment,  garnishment,  execution,  levy  or  other  processes  issued  by  the  courts,  quasi‐judicial  bodies  or  administrative  agencies  including  the  Commission  on  Audit,  disallowances,  and  from  all  financial  obligations  of  the  members. 

  Q: May a member enjoy the benefits provided for  in  the  Revised  GSIS  Act  simultaneous  with  similar  benefits  provided  under  other  laws  for  the  same  contingency?    A: Whenever other laws provide similar benefits for  the  same  contingencies  covered  by  this  Act,  the  member who qualifies to the benefits shall have the  option to choose which benefits will be paid to him.  However, if the benefits provided by the law chosen  are  less  than  the  benefits  provided  under  this  Act,  the GSIS shall pay only the difference. (Sec. 55)      d.Beneficiaries    Q:  Who are the considered beneficiaries?    A:    1. Primary beneficiaries   a. The  legal  dependent  spouse  until  he/she remarries and  b. The dependent children. (Sec. 2[g])     2. Secondary beneficiaries    a. The dependent parents and   b. Subject  to  the  restrictions  on  dependent  children,  the  legitimate  descendants. (Sec. 2[h])    Q:  Who are considered dependents?    A:    1. Legitimate spouse dependent for support  upon the member or pensioner;  2. Legitimate,  legitimated,  legally  adopted  child, including the illegitimate child,  a. who is unmarried,  

123

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 b. c.

3.

not gainfully employed,   not  over  the  age  of  majority,  or  if  over  the  age  of  majority,   incapacitated  and  incapable  of  self‐ support  due  to  a  mental  or  physical  defect  acquired  prior  to  age  of  majority; and   Parents dependent upon the member for  support. (Sec. 2[f])  

  3.LIMITED PORTABILITY LAW  (RA 7699)    Q:  What is the Limited Portability Rule?     A:  A  covered  worker  who  transfers  employment  from one sector to another or is employed on both  sectors,  shall  have  creditable  services  or  contributions  on  both  Systems  credited  to  his  service  or  contribution  record  in  each  of  the  Systems  and  shall  be  totalized  for  purposes  of old‐ age,  disability,  survivorship,  and  other  benefits  in  either or both Systems. (Sec. 3)     All  contributions  paid  by  such  member  personally,  and those that were paid by his employers to both  Systems  shall  be  considered  in  the  processing  of  benefits  which  he  can  claim  from  either  or  both  Systems. (Sec. 4)    Q: How are the "portability" provisions of R.A. No.  7699  beneficial  or  advantageous  to  SSS  and  GSIS  members  in  terms  of  their  creditable  employment  services in the private sector or the government, as  the  case  may  be,  for  purposes  of  death,  disability  or retirement?     A:  Portability  provisions  of  R.A.  No.  7699  shall  benefit  a  covered  worker  whose  creditable  services  or  contributions  in  both  systems  credited  to his service or contribution record in each of the  system  and  shall  be  totalized  for  purposes  of  old‐ age,  disability,  survivorship  and  other  benefits.  (Sec.  3)    The "portability" provisions of R.A. 7699 allow the  transfer of funds for the account and benefit of the  worker who transfers from one system to another.    This  is  advantageous  to  the  SSS  and  GSIS  members  for  purposes  of  death,  disability  or  retirement  benefits.  In  the  event  the  employees  transfer  from  the private sector to the public sector, or vice‐versa,  their  creditable  employment  services  and  contributions  are  carried  over  and  transferred  as  well. (2005 Bar Question)     

124 

4.EMPLOYEES’S COMPENSATION    Q:  Discuss  briefly  the  Employee’s  Compensation  Program (ECP).    A:  It  is  the  program  provided  for  in  Article  166  to  208  of  the  Labor  Code  whereby  a  fund  known  as  the  State  Insurance  Fund  (SIF)  is  established  through  premium  payments  exacted  from  Ers  and  from  which  the  Ees  and  their  dependents  in  the  event  of  work‐connected  disability  or  death,  may  promptly  secure  adequate  income  benefit,  and  medical or related benefits.    Coverage    Q:  Who are subject to coverage under the ECP?    A: Ers and their Ees not over sixty (60) years of age  are  subject  to  compulsory  coverage  under  this  program.    The Er may belong to either the:    1. Public  sector  covered  by  the  GSIS,  comprising  the  National  Government,  including  GOCCs,  Philippine Tuberculoses Society, the Philippine  National Red Cros, and the Philippine Veterans  Bank; and  2. Private  sector  covered  by  the  SSS,  comprising  all  Ers  other  than  those  defined  in  the  immediately preceding paragraph.    The Ee may belong to either the:    1. Public  sector  comprising  the  employed  workers  who  are  covered  by  the  GSIS,  including  the  members  of  the  AFP,  elective  officials  who  are  receiving  regular  salary  and  any  person  employed  as  casual  emergency,  temporary, substitute or contractual;  2. Private  sector  comprising  the  employed  workers who are covered by the SSS.    Q: When does compulsory coverage take effect?    A:    1. Employer – on the first day of operation    2. Employee – on the day of his employment    Q: What is an Occupational Disease?     A:  One  which  results  from  the  nature  of  the  employment,  and  by  nature  is  meant  conditions  which  all  Ees  of  a  class  are  subject  and  which  produce  the  disease  as  a  natural  incident  of  a  particular  occupation,  and  attach  to  that 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION occupation a hazard which distinguishes it from the  usual  run  of  occupations  and  is  in  excess  of  the  hazard attending the employment in general    To  be  occupational,  the  disease    must  be  one  wholly  due  to  causes  and  conditions  which  are  normal and constantly present and characteristic of  the particular occupation.    Q: What is Sickness?    A:  It  means  any  illness  definitely  accepted  as  an  occupational  disease  listed  by  the  Commission  or  any illness caused by employment, subject to proof  that the risk of contracting the same is increased by  working conditions (Art. 167(l), LC).    Q: Discuss briefly the theory of Increased Risk.    A: The term “sickness” as defined in Article 167(l) of  the  Labor  Code  is  a  recognition  of  the  theory  of  increased  risk.  To  establish  compensability  under  the same, the claimant must show substantial proof  of work‐connection, but what is required is merely  a  reasonable  work‐connection  and  not  a  direct  causal relation.  Proof of actual cause of the ailment  is not necessary. The test of evidence of relation of  the disease with the employment is probability and  not certainty. (Jimenez v. Employees’ Compensation  Commission,  G.R.  No.  L‐58176,  March  23,  1984;  Panotes vs. ECC, G.R. No. L‐64802, March 29, 1984)    Q:  May  an  illness  not  listed  by  the  Employees  Compensation  Commission  as  an  occupational  disease be compensable?    A: Where the illness is not listed by the Employees  Compensation  Commission  as  an  occupational  disease,  it  must  be  established  that  the  risk  of  contracting  the  same  is  increased  by  working  conditions.     Q: What defenses may be interposed by the State  Insurance  Fund  (SIF)  against  a  claim  for  compensation  made  by  a  covered  Ee  or  his  dependents?    A: The following defenses may be set up:    1. Injury  is  not  work‐connected  or  the  sickness is not occupational  2. Disability or death was occasioned by the  Ee’s intoxication, wilful intention to injure  or kill himself or another, or his notorious  negligence (Art. 172, LC)  3. No notice of sickness, injury or death was  given to the Er (Art. 206, LC) 

4.

Claim  was  filed  beyond  three  (3)  years  from the time the cause of action accrued  (Art. 201, LC, as amended by P.D. 1921) 

  Note:  Notorious  negligence  is  equivalent  to  gross  negligence;  it  is  something  more  than  mere  carelessness or lack of foresight. 

  Q:  Abraham  Dino  works  as  a  delivery  man  in  a  construction  supply  establishment  owned  by  Abraham  Julius.  One  day,  while  Dino  was  making  reports on his delivery, he had an altercation with  Julius;  irked  by  the  disrespectful  attitude  of  Dino,  Julius pulled out his gun and shot Dino, hitting him  in  the  spinal  column  and  paralyzing  him  completely. Julius was prosecuted for the act.    1. Is  the  disability  suffered  by  Abraham  Dino  compensable?  2. If Abraham Dino recovers compensation from  the  SIF,  can  he  still  recover  from  Abraham  Julius damages in the criminal case? Why?    A:  1. Yes. The injury was sustained by Abraham Dino  in  his  place  of  work  and  while  in  the  performance of his official functions.    2. No.  Under  Article  173  of  the  Labor  Code,  as  amended by P.D. 1921, the liability of the State  Insurance  Fund  under  the  Employee’s  Compensation  Program  shall  be  exclusive  and  in  place  of  all  other  liabilities  of  the  Er  to  the  Ee  or  his  dependents  or  anyone  otherwise  entitled  to  recover  damages  on  behalf  of  the  Ee or his dependents.    Q:  Socrates  Benjie,  a  truck  driver  employed  by  a  local  construction  company,  was  injured  in  an  accident  while  on  assignment  in  one  of  his  employer’s  project  in  Iraq.  Considering  that  his  injury  was  sustained  in  a  foreign  country,  is  Socrates Benjie entitled to benefits under the ECP?    A: Yes. Filipinos working abroad in the service of an  Er,  domestic  or  foreign,  who  carries  on  in  the  Philippines  any  trade,  business,  industry,  undertaking  or  activity  of  any  kind,  are  covered  by  the ECP. (Rule 1, Section 5, ECC Rules; Art.169, LC)    Q:  What  is  the  “Going  and  Coming  Rule”?  Is  this  rule absolute?    A:  GR:  In  the  absence  of  special  circumstances,  an  Ee  injured  while  going  to  or  coming  from his  place  of work is excluded from the benefits of Workmen’s  Compensation Act.    XPNS: 

125

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 1. 2.

3.

4.

Where the Ee is proceeding to or from his  work on the premises of the Er;  Proximity Rule—where the Ee is about to  enter  or  about  to  leave  the  premises    of  his  Er  by  way  of  exclusive  or  customary  means of ingress and egress;  Ee is charged, while on his way to or from  his  place  of  employment  or  at  his  home,  or  during  this  employment  with  some  duty or special errand connected with his  employment; and  Where  the  Er  as  an  incident  of  the  employment  provides  the  means  of  transportation  to  and  from  the  place  of  employment. 

  Q: Who are entitled to benefits under the ECP?    A:  The  covered  Ee,  his  dependents,  and  in  case  of  his death, his beneficiaries.    Q: Who are the dependents of the Ee?    A:   1. Legitimate,  legitimated,  legally  adopted  or  acknowledged  natural  child  who  is  unmarried,  not  gainfully  employed,  and  not  over  twenty‐one  (21)  years  of  age  or  over  twenty‐one  (21)  years  of  age  provided  he  is  incapacitated  and  incapable of self‐support due to a physical  or  mental  defect  which  is  congenital  or  acquired during minority;  2. Legitimate spouse living with the Ee; and  3. Parents of said Ee wholly dependent upon  him for regular support. (Art.167(i), LC, as  amended by P.D. 1921)    Q: Who are included in the term beneficiaries?    A:  "Beneficiaries"  means  the  dependent  spouse  until he remarries and dependent children, who are  the  primary  beneficiaries.  In  their  absence,  the  dependent  parents  and  subject  to  the  restrictions  imposed  on  dependent  children,  the  illegitimate  children  and  legitimate  descendants  who  are  the  secondary  beneficiaries; Provided,  that  the  dependent  acknowledged  natural  child  shall  be  considered as a primary beneficiary when there are  no other dependent children who are qualified and  eligible for monthly income benefit. (Art. 167, LC, as  amended by Sec. I, P.D. 1921)    Q:  What  are  the  benefits  which  may  be  enjoyed  under the SIF?    A:   1. Medical Benefits 

126 

2. 3. 4.  

Disability Benefits  Death Benefits  Funeral Benefits 

Medical Benefit    Q:  What  are  the  conditions  of  entitlement  to  Medical Services?    A: For an Ee to be entitled to medical services, the  following conditions must be satisfied:  1. He has been duly reported to the System  (SSS or GSIS);  2. He  sustains  a  permanent  disability  as  a  result of an injury or sickness; and  3. The System has been notified of the injury  or sickness which caused his disability.    Disability Benefit    Q: What are disability benefits?    A:  They  are  income  benefits  in  case  of  temporary  total  disability,  permanent  total  disability  and  permanent partial disability    Q:  What  are  the  disabilities  that  are  considered  total and permanent?    A:  The  following  disabilities  shall  be  deemed  total  and permanent:  1. Temporary  total  disability  lasting  continuously  for  more  than  one  hundred  twenty  days,  except  as  otherwise  provided for in the Rules;  3. Complete loss of sight of both eyes;  4. Loss of two limbs at or above the ankle or  wrist;  5. Permanent  complete  paralysis  of  two  limbs;  6. Brain  injury  resulting  in  incurable  imbecility or insanity; and  7. Such cases as determined by the Medical  Director  of  the  System  and  approved  by  the Commission. (Art.192(c), LC)    Q:  May  a  permanent  partial  disability  be  converted  to  permanent  total  disability  after  the  Ee’s retirement? Why?    A: Yes. This is in line with the social justice provision  in  the  Constitution.  A  person’s  disability  may  not  manifest itself fully at one precise moment in time  but  rather  over  a  period  of  time.  And  disability  should  not  be  understood  more  on  its  medical  significance but on the loss of earning capacity.   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

SOCIAL LEGISLATION Q:  May  permanent  total  disability  arise  although  the  Ees  does  not  lose  the  use  of  any  part  of  his  body?    A:  Yes.  Where  the  Ee  is  unable,  by  reason  of  the  injury or sickness, to perform his customary job for  more  than  120  days,  permanent  total  disability  arises.  (Ijares  vs.  CA,  G.R.  No.  105854,  August  26,  1999)    Death Benefit    Q:  What  are  the  conditions  for  entitlement  to  death benefits?    A:  The  beneficiaries  of  a  deceased  Ee  shall  be  entitled to an income benefit if all of the following  conditions are satisfied:    1. The  Ee  has  been  duly  reported  to  the  System;  2. He  died  as  a  result  of  an  injury  or  sickness; and  3. The  System  has  been  duly  notified  of  his  death,  as  well  as  the  injury  or  sickness  which caused his death.    Q:  For  how  long  are  the  primary  beneficiaries  entitled to the death benefits?    A:    1. Dependent  Spouse—until  he  or  she  remarries.  2. Dependent  Children—until  they  get  married,  or  find  gainful  employment,  or  reach twenty‐one (21) years of age.  3. Dependent  Child  suffering  from  physical  or  mental  defect—until  such  defect  disappears.    Q:  If  an  Ee  suffers  disability  or  dies  before  he  is  duly  reported  for  coverage  to  the  System  (SSS  or  GSIS), who will be liable for the benefits?    A:  The Er (Sec.1, Rule X; Sec.1, Rule XI; Sec. 1, Rule  XII; Sec. 1, Rule XIII; ECC Rules )    Funeral Benefit    Q: What is the funeral benefit?    A:  A  funeral  benefit  of  P10,  000.00  shall  be  paid  upon  the  death  of  a  covered  Ee  or  permanently  totally disabled pensioner.    Q:  When  is  an  Er  liable  to  pay  a  penalty  to  the  State Insurance Fund (SIF)?   

A:  In  case  the  employee's  injury  or  death  was  due  to  the  failure  of  the  employer  to  comply  with  any  law,  or  to  install  and  maintain  safety  devices,  or  take other precautions for the prevention of injury,  said employer shall pay to the State Insurance Fund  a  penalty  of  twenty‐five  percent  of  the  lump  sum  equivalent  of  the  income  benefit  payable  by  the  System  to  the  employee.  All  employers,  especially  those  who  should  have  been  paying  a  rate  of  contribution  higher  than  required  of  them  under  this Title, are enjoined to undertake and strengthen  measures for the occupational health and safety of  their employee. (Art.200, LC)    Q: Who are required to make contributions to the  SIF?    A:  Contributions  under  this  Title  shall  be  paid  in  their entirety by the employer and any contract or  device  for  the  deduction  of  any  portion  thereof  from  the  wages  or  salaries  of  the  employees  shall  be null and void. (Art.183(c), LC)    The  Republic  of  the  Philippines  guarantees  the  benefits  prescribed  under  this  Title,  and  accepts  general  responsibility  for  the  solvency  of  the  State  Insurance Fund. In case of any deficiency, the same  shall  be  covered  by  supplemental  appropriation  from the national government. (Art.184, LC)    Q:  When  does  the  right  to  compensation  or  benefit  for  loss  or  impairment  of  an  Ee’s  earning  capacity  due  to  work‐related  illness  or  injury  arise?    A:  It  arises  or  accrues  upon,  and  not  before,  the  happening  of  the  contingency.  Hence,  an  Ee  acquires  no  vested  right  to  a  program  of  compensation  benefits  simply  because  it  was  operative  at  the  time  he  became  employed.  (San  Miguel  Corporation  vs.  NLRC,  G.R.  No.  57473,  August 15, 1988)    Q:  Does  recovery  from  the  SIF  bar  a  claim  for  benefits under the SSS Law? Why?    A: No, as expressly provided for in Article 173 of the  Labor  Code,  payment  of  compensation  under  the  SIF shall not bar the recovery of benefits under the  SSS  Law,  Republic  Act  No.  1161,  as  amended.  Benefits under the SIF accrue to the Ees concerned  due to hazards involved and are made a burden on  the  employment  itself.  On  the  other  hand,  social  security  benefits  are  paid  to  SSS  members  by  reason of their membership therein for which they  contribute  their  money  to  a  general  fund.  (Maao  Sugar  Central  Co.,  Inc.  vs.  CA,  G.R.  No.  83491,  August 27, 1990) 

127

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 G.LABOR RELATIONS LAW 

4.

  1.RIGHT TO SELF ORGANIZATION   

5. a.Who may unionize for purposes of collective  bargaining 

  Q:    What  is  the  extent  of  the  right  to  self‐ organization?    A:  It includes the right:    1.  To  form,  join  and  assist  labor  organizations  for  the  purpose  of  collective  bargaining  (CB)  through  representatives  of  their  own  choosing; and  2. To  engage  in  lawful  and  concerted  activities for the purpose of CB or for  their mutual aid and protection. (Art.  246)    Q:    Who  are  the  persons/Ee’s  eligible  to  join  a  labor organization (LO) for purposes of CB?    A: The entities covered are all persons employed in:  1. Commercial  industrial,  and  agricultural  enterprises; and  2. In  religious,  charitable,  medical  or  educational  institutions  whether  operating for profit or not.  (Art. 243)    Q:    Who  are  the  persons/Ee’s  eligible  to  join  a  labor organization for mutual aid and protection?    A: The following enjoy the right to self‐organization  for mutual aid and protection:    1.  Ambulant workers  2. Intermittent workers  3. Itinerant workers  4. Self‐employed people  5. Rural workers  6. Those  without  and  definite  Er’s.    (Art.  243)    Q:  Who are the persons/Ee’s not granted the right  to self‐organization:    A:  1. High  level  or  Managerial  Government  Ee’s.  (Sec. 3, E.O. 180)  2. Ee’s  of  International  organizations  with  immunities.    (ICMC  v.    Calleja,  G.R.  No.  85750, Sep. 28, 1990)  3. Managerial Employees.  (Art. 212 of LC) 

128 

6.

7. 8.

9.

Members  of  the  AFP  including  the  police  officers,  policemen,  firemen,  and  jail  guards.  (Sec. 4, E.O. 180)  Confidential  Employees.    (Metrolab  Industries  Inc.  v.  Confesor,  G.R.  No.  108855, Feb. 28, 1996)  Employees  of  cooperatives  who  are  its  members.  (Benguet Elec. Coop. v. Ferrer‐ Calleja,  G.R.  No.  79025,  Dec.  29,  1989);   However  they  may  form  worker’s  association.    (NEECO  Ee’s  Assoc.  v.  NLRC,  G.R. No. 16066, Jan. 24, 2000)  Non‐Ee’s.  (Rosario Bros. v. Ople, G.R. No.  L‐5390, July 31, 1984)  Gov’t Ee’s, including GOCC’s with original  charters.  (Arizala v. CA, G.R. Nos. 43633‐ 34, Sep. 14, 1990)  Aliens  without  a  valid  working  permit  or  aliens  with  working  permits  but  are  nationals of a country which do not allow  Filipinos  to  exercise  their  right  of  self‐ organization  and  to  join  or  assist  labor  organizations.  (Art. 269 of LC; D.O. No. 9  [1997], Rule II, Sec. 2) 

  b.Bargaining Unit    Q:  What is a bargaining unit?    A:  It is a group of Ee’s of a given Er, comprised of all  or less than all of the entire body of the Ee’s which  the collective interest of all the Ee’s consistent with  equity to the employer, indicate to be best suited to  serve the reciprocal rights and duties of the parties  under  the  collective  bargaining  provisions  of  the  law.    Q:  What is an appropriate bargaining unit?    A:  1.      A group of employees (Ees)  2. Of a given employer  3. Comprised  of  all  or  less  than  all  of  the  entire body of Ees  4. Which the collective interest of all the Ees  consistent with equity to the Er  5. Indicate  to  be  best  suited  to  serve  the  reciprocal rights and duties of the parties  under the collective bargaining provisions  of the law.    (1)Test to determine the constituency of an  appropriate bargaining unit    Q: What are the factors considered in determining  the appropriateness of a bargaining unit?    A:  1.  Will of the Ees.  (Globe Doctrine) 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW 2.

3. 4.

Affinity and unity of the Ees interest, such  as  substantial  similarity  of  work  and  duties,  or  similarity  of  compensation  and  working  conditions.    (Substantial  Mutual  Interest Rule)  Prior collective bargaining history  Similarity of employment status.  (SMC v.  Laguesma,  G.R.  No.  100485,  Sep.  21,  1994) 

  Q:  What are the factors considered in determining  the substantial mutual interest doctrine?    A:      1.      Similarity  in  the  scale  and  manner  of  determining earnings  2. Similarity  in  employment  benefits,  hours  of  work,  and  other  terms  and  conditions  of employment  3. Similarity in the kinds of work performed  4. Similarity  in  the  qualifications,  skills  and  training of Ees  5. Frequency  of  contract  or  interchange  among the Ees  6. Geographical proximity  7. Continuity  and  integration  of  production  processes  8. Common  supervision  and  determination  of labor‐relations policy  9. History of CB  10. Desires of the affected Ees or  11. Extent of union organization    Q:  A registered labor union in UP, ONAPUP, filed a  petition for certification election (PCE) among the  non‐academic Ees.  The university did not oppose,  however, another labor union, the All UP Workers  Union  assents  that  it  represents  both  academic  and non‐academic personnel and seeks to unite all  workers  in  1  union.  Do  Ees  performing  academic  functions  need  to  comprise  a  bargaining  unit  distinct from that of the non‐academic Ees?  A:    Yes.    The  mutuality  of  interest  test  should  be  taken into consideration.  There are two classes of  rank and file Ees in the university that is, those who  perform academic functions such as the professors  and instructors, and those whose function are non‐ academic  who  are  the  janitors,  messengers,  clerks  etc. Thus, not much reflection is needed to perceive  that  the  mutuality  of  interest  which  justifies  the  formation  of  a  single  bargaining  unit  is  lacking  between  the  two  classes  of  Ees.  (U.P.  v.  Ferrer‐ Calleja, G.R. No.96189, July 14, 1992)  Q:  Is the bargaining history a decisive factor in the  determination  of  appropriateness  of  bargaining  unit? 

A:  No. While the existence of a bargaining history is  a factor that may be reckoned with in determining  the  appropriate  bargaining  unit,  the  same  is  not  decisive  or  conclusive.  Other  factors  must  be  considered.  The  test  of  grouping  is  community  or  mutuality  of  interests.  This  is  so  because  the  basic  test of an asserted bargaining unit’s acceptability is  whether or not it is fundamentally the combination  which will best assure to all Ees the exercise of their  CB  rights.  (Democratic  Labor  Ass’n  v.  Cebu  Stevedoring  Company,  Inc.,  G.R.  No.  L‐10321,  Feb.  28, 1958)  Q:  What is “one‐union, one‐company” policy? 

     

A:  GR:  It is the proliferation of unions in an Er unit.  Such is discouraged as a matter of policy unless  there are compelling reasons which would deny  a  certain  class  of  Ees  to  the  right  to  self‐ organization  for  purposes  of  collective  bargaining (CB).    XPNs:  1. Supervisory Ees who are allowed to form  their  own  unions  apart  from  the  rank‐ and‐file Ees and  2. The policy should yield to the right of Ees  to  form  union  for  purposes  not  contrary  to law, self‐organization and to enter into  CB negotiations.    Note:  Two  companies  cannot  be  treated  into  a  single  bargaining unit even if their businesses are related.    Subsidiaries  or  corporations  formed  out  of  former  divisions  of  a  mother  company  following  a  re‐ organization  may  constitute  a  separate  bargaining  unit. 

  Q:  Union filed a PCE among the rank and file Ees  of  three  security  agencies  including  the  Veterans  Security. The latter opposed alleging that the three  security  agencies  have  separate  and  distinct  corporate personalities. May a single PCE filed by a  labor  union  in  the  three  corporations  instead  of  filing 3 separate petitions?  A:  Yes.  The  following  are  indications  that  the  3  agencies  do  not  exist  and  operate  separately  and  distinctly  from  each  other  with  different  corporate  direction  and  goals:  1)  Veterans  Security  failed  to  rebut  the  fact  that  they  are  managed  through  the  Utilities  Management  Corp  with  all  their  Ees  drawing  their  salaries  and  wages  from  the  said  entity;  2)  that  the  agencies  have  common  and  interlocking incorporators and officers; 3) that they  have a single mutual benefit system and followed a  single  system  of  compulsory    retirement.  4)  they  could  easily  transfer  security  guards  of  one  agency 

129

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 to  another  and  back  again  by  simply  filling‐up  a  common  pro‐forma  slip;  5)  they  always  hold  joint  yearly  ceremonies  such  as  the  PGA  Annual  Awards  Ceremony; and 6) they continue to be represented  by one counsel.  Hence,  the  veil  of  corporate  fiction  of  the  3  agencies  should  be  lifted  for  the  purpose  of  allowing  the  Ees  of  the  3  agencies  to  form  single  union.  As a single bargaining unit, the Ees need not  file  3  separate  PCE.  (Philippine  Scout  Veterans  Security  and  Investigation  Agency  v.  SLE,  G.R.  No.  92357, July 21, 1993) 

through  the  Labor  Relations  Division  shall,  within  10  days from receipt of the notice, record the fact of VR in  its  roster  of  legitimate  labor  unions  and  notify  the  labor union concerned.   

Q:  What are the three (3) conditions to voluntary  recognition (VR)?  A:  VR requires 3 concurrent conditions:  1.

2.

(2)Voluntary Recognition  Q:      What  are  the  3  methods  of  determining  the  bargaining representative?  A:   1. 2.

Voluntary recognition  Certification election with or without run‐ off  Consent election 

3.

3.   Q:   What is voluntary recognition (VR)? 

A: The process by which a legitimate labor union is  recognized  by  the  employer  (Er)  as  the  exclusive  bargaining  representative  or  agent  in  a  bargaining  unit,  reported  with  the  Regional  Office.  (Sec.  1  [bbb], Rule I, Book V, IRR) 

VR  is  possible  only  in  an  unorganized  establishment.    Only one union must ask for recognition. If  there  2  or  more  unions  asking  to  be  recognized,  the  Er  cannot  recognize  any  of  them;  the  rivalry  must  be  resolved  through an election.      The  union  voluntarily  recognized  should  be the majority union as indicated by the  fact  that  members  of  the  bargaining  unit  did  not  object  to  the  projected  recognition.  If  no  objection  is  raised,  the  recognition will proceed, the DOLE will be  informed  and  CBA  recognition  will  commence.  If  objection  is  raised,  the  recognition  is  barred  and  a  certification  election  or  consent  election  will  have  to  take place. 

  Q: What are the requirements for VR?  A:    The  notice  of  VR  shall  be  accompanied  by  the  original copy and 2 duplicate copies of the following  req’ts:  1. 2.

3.

Joint statement under oath of VR    Certificate  of  posting  of  joint  statement  for  15  consecutive  days  in  at  least  2  conspicuous  places  in  the  establishment  of the bargaining unit    Certificate of posting 

  4.

Approximate  number  of  Ees  in  the  bargaining  unit  and  the  names  of  those  who supported the recognition  

  5.

Statement that the labor union is the only  LLO operating within the bargaining unit.   

Note:  Where  the  notice  of  voluntary  recognition  is  sufficient  in  form,  number  and  substance  and  where  there is no registered labor union operating within the  bargaining  unit  concerned,  the  Regional  Office, 

130 

Note:  In  an  organized  establishment,  voluntary  recognition is not possible. A petition to hold a CE has  to be filed within the freedom period which means the  last  60  days  of  the  5th    year  of  the  expiring  CBA.  The  petition  may  be  filed  by  any  Legitimate  Labor  Organization (LLO), but the petition must have written  support  of  at  least  25%  of  the  Ees  in  the  bargaining  unit. 

  Q: Where and when to file the petition for VR?    A:  Within  30  days  from  such  recognition,  Er  shall  submit  a  notice  of  VR  with  the  Regional  Office  which  issued  the  recognized  labor  union’s  certificate  of  registration  or  certificate  of  creation  of a chartered local.  Q:  What  are  the  effects  of  recording  of  fact  of  voluntary recognition (VR)?  A:   1.

2.

The  recognized  labor  union  shall  enjoy  the rights, privileges and obligations of an  existing  bargaining  agent  of  all  the  employees (Ees) in the bargaining unit.  It shall also bar the filing of a petition for  certification  election  by  any  labor 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW organization  for  a  period  of  1  year  from  the date of entry of VR.    (3)Certification Election    Q: What is certification election (CE)?  

Note: Some of the Ees may not want to have a union;  hence, “no union” is one of the choices named in the  ballot.  If  “no  union”  wins,  the  company  or  the  bargaining  unit  remains  un‐unionized  for  at  least  12  months,  the  period  is  known  as  12‐month  bar.  After  that period, a petition for a CE may be filed again. 

A:  It  is  the  process  of  determining  through  secret  ballot  the  sole  and  exclusive  representative  of  the  Ees in an appropriate bargaining unit, for purposes  of CB or negotiation. (Sec. 1 [h], Rule I, Book V, IRR) 

Q: Distinguish the requisites for a petition for  certification election between an organized and an  unorganized establishment. 

Note: The process is called CE because it serves as the  official,  reliable  and  democratic  basis  for  the  BLR  to  determine  and  certify  the  union  that  shall  be  the  exclusive  bargaining  representative  of  the  Ees  for  the  purpose of bargaining with the Er. 

Art.256. ORGANIZED  Art.257. UNORGANIZED Bargaining agent  Present None Petition filed  Has to be a verified  No need to be verified  petition  Freedom Period  No petition for CE except  Not applicable. No  within 60 days before the  freedom period. Petition  expiration of the CBA.  can be filed anytime.  (See Art. 253 & 253‐A)  Substantial support rule  Must be duly supported  No substantial support  by 25% of all the  rule.  members of the    appropriate bargaining  Why? Intention of law is  unit (ABU).  to bring in the union, to    implement policy behind  Percentage base: all  Art. 211(a).  members of an ABU. 

Q:  What is the nature of certification election?    A:    A  certification  election  is  not  a  litigation  but  merely  an  investigation  of  a  non‐adversarial  fact‐ finding  character  in  which  BLR  plays  a  part  of  a  disinterested  investigator  seeking  merely  to  ascertain  the  desire  of  the  employees  as  to  the  matter  of  their  representation.  (Airline  Pilots  Ass’n  of the Philippines v. CIR, G.R. No. L‐33705, April 15,  1977)    Q:  What is the purpose of a certification election?    A:  It is a means of determining the worker’s choice  of:    1. Whether  they  want  a  union  to  represent  them  for  collective  bargaining  or  if  they  want no union to represent them at all.  2. And  if  they  choose  to  have  a  union  to  represent  them,  they  will  choose  which  among  the  contending  unions will  be  the  sole  and  exclusive  bargaining  representative  of  the  employees  in  the  appropriate bargaining unit.    Q:  What are the issues involved in a certification  proceeding?  A:    Certification  proceedings  directly  involve  two  issues:  1. 2.

Proper  composition  and  constituency  of  the bargaining unit; and  The  veracity  of  majority  membership  claims  of  the  competing  unions  so  as  to  identity  the  one  union  that  will  serve  as  the  bargaining  representative  of  the  entire bargaining unit.   

A: 

  Note:  The  approval  of  the  PCE  in  an  unorganized  bargaining unit is NEVER appealable, the reason being  that the law wants the ununionized to be unionized. 

Q:  Should  the  consent  signatures  of  at  least  25%  of  the  Ees  in  the  bargaining  unit  be  submitted  simultaneously  with  the  filing  of  the  petition  for  certification election (PCE)?    A:  No,  the  administrative  rule  requiring  the  simultaneous  submission  of  the  25%  consent  signatures  upon  the  filing  of  PCE  should  not  be  strictly applied to frustrate the determination of the  legitimate  representative  of  the  workers.  Accordingly, the Court held that the mere filing of a  PCE within the freedom period is sufficient basis for  the  issuance  of  an  order  for  the  holding  of  a  CE,  subject to the submission of the consent signatures  within  a  reasonable  period  from  such  filing.  (Port  Workers Union  of the Phils. v. Laguesma, G.R. Nos.  94929‐30, Mar. 18, 1992)    Q:    Who  may  file  a  petition  for  certification  election (PCE)?    A:   1. Any legitimate labor organization (LLO)  

131

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 2.

3. 4.

A  national  union  or  federation  which  has  already  issued  a  charter  certificate  to  its  local chapter participating in the CE   A  local  chapter  which  has  been  issued  a  charter certificate  An  Er  only  when  requested  to  bargain  collectively in a bargaining unit where no  registered  CBA  exists.  (Sec.  1,  Rule  VIII,  Book V, IRR as amended by D.O. 40‐F‐03) 

  Note: A national union or federation filing a petition in  behalf  of  its  local/chapter  shall  not  be  required  to  disclose  the  names  of  the  local/chapter’s  officers  and  members,  but  shall  attach  to  the  petition  the  charter  certificate  it  issued  to  its  local/chapter.  (Sec.  1,  Rule  VIII, Book V, IRR as amended by D.O. 40‐F‐03) 

  Q: May an employee intervene in the petition for  certification election (PCE)?    A:  Yes,  for  the  purpose  of  protecting  his  individual  right. (Sec. 1, Rule VIII, Book V, IRR as amended by  D.O. 40‐03)    Q: Where is PCE filed?    A:  It  shall  be  filed  with  the  Regional  Office  which  issued  the  petitioning  union's  certificate  of  registration/certificate  of  creation  of  chartered  local. (Implementing Rules, as amended by D.O. 40‐ 03)    Q: Who shall hear and resolve the PCE?    A: The Mediator‐Arbiter.    Q: When to file PCE?    A:  The  proper  time  to  file  the  PCE  depends  on  whether the Certified Bargaining Unit has a CBA or  not:     1. If it has no CBA, the petition may be filed  anytime  outside  the  12‐month  bar  (certification year).   2. If it has CBA, it can be filed only within the  th last 60 days of the 5  year of the CBA.    Note:  At the expiration of the freedom period, the Er  shall  continue  to  recognize  the  majority  status  of  the  incumbent bargaining agent where no PCE is filed.    

Q:  Distinguish  union  election  from  certification  election.    A:   UNION ELECTION  Held pursuant to the  union’s constitution and 

132 

CERTIFICATION ELECTION The process is ordered  and supervised by DOLE 

by‐laws Right to vote is enjoyed  only by union members 

Winners of union election  become officers and  representatives of the  union only 

All Ees whether union or  non‐union members who  belong to the appropriate  bargaining unit can vote  The winner in a CE is an  entity, a union, which  becomes the  representative of the  whole bargaining unit  that includes even the  members of the defeated  unions. 

  Note:  Both  in  CE  and  union  election,  the  prescribed  procedures should be followed. 

Q: Can a "no‐union" win in a certification Election  (CE)?   A: Yes. Because the objective in a CE is to ascertain  the  majority  representation  of  the  bargaining  representative, if the Ee’s desire to be represented  at  all  by  anyone.  Hence,  no  union  is  one  of  the  choices in a CE. (2006 Bar Question)  Alternative Answer:   No. A no union cannot win in a CE. The purpose of a  CE  is  to  select  an  excusive  bargaining  agent  and  a  no union vote would precisely mean that the voter  is not choosing any of the contending unions. If the  no‐union  votes  constitute  a  majority  of  the  valid  votes cast, this fact will all  the more mean that no  union  won  in  CE.  A  one‐year  bar  will  consequently  stop  the  holding  of  another  CE  to  allow  the  Er  to  enjoy industrial peace for at least one year.    Q:  In  what  instance  may  a  PCE  be  filed  outside  the  freedom  period  of  a current CBA?   A:  As  a  general  rule,  in  an  establishment  where  there  is  a  CBA  in  force  and  effect,  a  PCE  may  be  filed  only  during  the  freedom period  of  such  CBA.  But  to  have  that  effect,  the  CBA  should  have  been  filed and registered with the DOLE. (Art. 231, 253‐A  and 256, LC). (1997 Bar Question)  Thus, a CBA that has not been filed and registered  with  the  DOLE  cannot  be  a  bar  to  a  CE  and  such  election can be held outside the freedom period of  such CBA.  Alternative Answer:  A PCE may be filed outside the freedom  period  of   a  current  CBA  if such CBA is a new CBA that has  been  prematurely  entered  into,  meaning,  it  was  entered  into  before  the  expiry  date  of  the  old  CBA.  The  filing  of  the  PCE  shall  be  within  the 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW freedom period of the old CBA which is outside the  freedom  period  of  the  new  CBA  that  had  been  prematurely entered into.  Q:  Are  probationary  employees  (Ees)  entitled  to  vote in a CE? Why?   A:  Yes,  in  a  CE,  all  rank‐and‐file  Ees  in  the  appropriate  bargaining  unit  (ABU)  are  entitled  to  vote.  This  principle  is  clearly  stated  in Art. 255  of  the  LC  which  states  that  the  "labor  organization  designated or selected by the majority of the Ees in  such  unit  shall  be  the  exclusive  representative  of  the  Ees  in  such  unit  for  the  purpose  of  collective  bargaining (CB)."  CB  covers  all  aspects  of  the  employment  relation  and  the  resultant  CBA  negotiated  by  the  certified  union binds all Ees in the bargaining unit. Hence, all  rank‐ and‐file Ees, probationary or permanent, have  a  substantial  interest  in  the  selection  of  the  bargaining  representative.  The  LC  makes  no  distinction  as  to  their  employment  status  as  basis  for  eligibility  to  vote  in  the  petition  for  CE.  The  law  refers  to  "all"  the  Ees  in  the  bargaining  unit.  All  they  need  to  be  eligible  to  vote  is  to  belong  to  the  "bargaining  unit"  (Airtime Specialists, Inc. v.  Ferrer‐Calleja,  G.R.  No.  80612‐16,  Dec.  29,  1989).  (1999 Bar Question)  

A:    Yes,  it  is  now  well‐settled  that  Ees  who  have  been  improperly  laid  off  but  who  have  at  present  an  unabandoned  right  to  or  expectation  of  re‐ employment, are eligible to vote in CE’s.  Thus, and  to  repeat,  if  the  dismissal  is  under  question,  as  in  the  case  now  at  bar  whereby  a  case  of  illegal  dismissal  and/or  ULP  was  filed, the  Ee’s  concerned  could  still  qualify  to  vote  in  the  elections.  (Phil.  Fruits  &  Vegetables  Industries  v.  Torres,  G.R.  No.  92391, July 3, 1992)  Q: Is direct certification (DC) still allowed?  A:  No.  Even  in  a  case  where  a  union  has  filed  a  petition  for  CE,  the  mere  fact  that  there  was  no  opposition  does  not  warrant  a  DC.  More  so  in  a  case when the required proof is not presented in an  appropriate  proceeding  and  the  basis  of  the  DC  is  the  union’s  self‐serving  assertion  that  it  enjoys the  support  of  the  majority  of  the  Ees,  without  subjecting  such  assertion  to  the  test  of  competing  claims.  (Samahang  Manggagawa  sa  Permex  v.  Secretary, G.R. No. 107792, Mar. 2, 1998)  Q: What are the grounds for denying the PCE?  A:  1.

Q: What is direct certification?  A:  It  is  the  process  whereby  the  Med‐Arbiter  directly  certifies  a  labor  organization  of  an  appropriate  bargaining  unit  (ABU)  of  a  company  after  a  showing  that  such  petition  is  supported  by  at least a majority of the Ees in the bargaining unit. 

2.

3.

Q:  Does  the  failure  of  SAMAFIL  (an  independent  union)  to  prove  its  affiliation  with  NAFLU‐KMU  federation  affect  its  right  to  file  a  PCE  as  an  independent union?  A:  No, as a LLO, it has the right to file a PCE on its  own  beyond  question.  Its  failure  to  prove  its  affiliation  with  the  NAFLU‐KMU  cannot  affect  its  right  to  file  said  PCE  as  an  independent  union.  At  the  most,  its  failure  will  result  in  an  ineffective  affiliation with NAFLU‐KMU.  Despite affiliation, the  local union remains the basic unit free to serve the  common interest of all its members and pursue its  own  interests  independently  of  the  federation.  (Samahan  ng  mga  Manggagawa  sa  Filsystems  v.  SLE, G.R. No. 128067, June 5, 1998)  Q:    May  illegally  dismissed  Ees  of  the  company  participate in the certification election (CE)? 

4.

5.

6.

The petitioning union or federation is not  listed  in  the  DOLE’s  registry  of  legitimate  labor  unions  or  that  its  registration  certificate  legal  personality  has  been  revoked or cancelled with finality  Failure  of  a  local  chapter  or  national  union/federation  to  submit  a  duly  issued  charter  certificate  upon  filing  of  the  petition  The petition was filed before or after the  FREEDOM  PERIOD  of  a  duly  registered  CBA;  provided  that  the  60‐day  period  based  on  the  original  CBA  shall  not  be  affected by any amendment, extension or  renewal of the CBA; (contract bar rule)  The  petition  was  filed  within  1  year  from  entry  of  voluntary  recognition  or  within  the same period from a valid certification,  consent or run‐off election and no appeal  on the results of the certification, consent  or  run‐off  election  is  pending;  (12‐month  bar; certification year bar rule)  A  duly  certified  union  has  commenced  and  sustained negotiations  with  the  Er  in  accordance with Art. 250 of the LC within  the 1‐year period. (negotiation bar rule)  There  exists  a  bargaining  deadlock  which  had  been  submitted  to  conciliation  or  arbitration  or  had  become  the  subject  of  a valid notice of strike or lockout to which  an  incumbent  or  certified  bargaining  agent is a party. (deadlock bar rule) 

133

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 7.

In  case  of  an  organized  establishment,  failure  to  submit  the  25%  support  req’t  for the filing of the PCE.  8. Non‐appearance  of  the  petitioner  for    2  consecutive  scheduled  conferences  before  the  med‐arbiter  despite  due  notice, and  9.  Absence of Er‐Ee relationship between all  the members of the petitioning union and  the  owner  of  the  establishment  where  the proposed bargaining unit is sought to  be represented. (Sec.14[a], Rule VIII, Book  V, IRR, as amended by D.O. 40‐F‐03)    Q:  What  is  a  prohibited  ground  for  the  denial/suspension  of  the  petition  for  certification  election?  A:  The  inclusion  as  union  members  of  Ees  outside  the  bargaining  unit.  Said  Ees  are  automatically  deemed  removed  from  the  list  of  membership  of  said unions.  Q:  Does  the  filing  of  a  petition  to  cancel  the  petitioner’s  registration  cause  the  suspension  or  dismissal of the petition for certification election?  A: No. To serve as a ground for dismissal of a PCE,  the  legal  personality  of  the  petitioner  should  have  been revoked or cancelled “with finality”.  Q:  UNIDAD,  a  labor  organization  claiming  to  represent  the  majority  of  the  rank  and  file  workers  of  BAGSAK  Toyo  Manufacturing  Corp.  (BMTC),  filed  a  petition  for  CE  during  the  freedom      period      obtaining      in      said      corp.  Despite  the  opposition  thereto  by  SIGAW  Federation  on  the  ground  that  UNIDAD  was  not  possessed   with   all   the   attributes   of   a   duly  registered union, the Med‐Arbiter issued an order  calling  for  a  CE  on  July  25,  2001.  This  order  was  promulgated  and  served  on  the  parties    on    July   12,    2001.  On  July  14,  2001,  UNIDAD  submitted  and  served  the  required  documents  for  its  registration  as  an  independent  union,  which  documents were approved by the DOLE on July 15,  2001.  During  the  elections,  UNIDAD  won  over  SIGAW.  SIGAW   questioned   UNIDAD's   victory   on   the  ground  that  UNIDAD  was  not  a  duly  registered  union  when  it  filed  the  petition  for  a  CE.  Shall  SIGAW’s case prosper or not? Why?   A:  No,  SIGAW's  case  will  not  prosper.  The  application  of  technicalities  of  procedural  req’ts  in  CE  disputes  will  serve  no  lawful  objective  or  purpose.  It  is  a  statutory  policy  that  no  obstacles  should be placed on the holding of a CE, (Samahang 

134 

ng  Manggagawa  sa  Pacific  Plastic  vs.  Laguesma,  G.R. No. 111245, Jan. 31, 1997) and that the law is  indisputably partial to the holding of a CE. (Western  Agusan vs. Trajano G.R. No. 65833, May 6, 1991)  At  any  rate,  UNIDAD  completed  all  the  req’ts  for  union  registration  on  July  14, 2001, and legitimate  union  status  was  accorded  on  July  15,  2000,  or  at  least 10 days before the scheduled date for holding  the CE. (2001 Bar Question)  Q: What is meant by “contract‐bar rule”?  A:  Contract‐bar  rule  means  that  while  a  valid  and  registered CBA is subsisting, the BLR is not allowed  to hold an election contesting the majority status of  the  incumbent  union  except  during  the  60‐day  period  immediately  prior  to  its  expiration,  which  period is called the freedom period.  Note:  In the absence of such timely notice or filing of  petition,  the  contract  executed  during  the  automatic  renewal period is a bar to CE.  There  shall  be  no  amendment,  alteration,  or  termination of any of the provisions of the CBA except  to give notice of one party’s intention to amend, alter  and  terminate  the  provisions  within  the  freedom  period. 

Q:  What  are  the  requirements  in  order  to  invoke  the contract bar rule?  A: The existing CBA must:  1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Be in writing and signed by all contracting  parties  Contain  the  terms  and  conditions  of  employment  Cover  employees  in  an  appropriate  bargaining unit  Be for a reasonable period or duration  Be ratified  Be registered with the BLR; and  The  violation  of  the  contract  bar  rule  or  the  existence  of  a  duly  registered  CBA  must be specially pleaded as a defense. 

  Q: What is the effect of an invalid or unregistered  CBA?    A:  There  is  no  bar  and  therefore  a  certification  election may be held.    Note:  Registration  of  CBA  only  puts  into  effect  the  contract‐bar rule but the CBA itself is valid and binding  even if unregistered. 

  Q:  What  are  the  exceptions  to  the  contract  bar  rule? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW A:   1. 2. 3.

The CBA is unregistered  The CBA is inadequate and incomplete  The  CBA  was  hastily  entered  into  (Doctrine of premature extension)  4. Withdrawal  of  affiliation  from  the  contracting  union  brought  about  by  schism or mass disaffiliation  5. Contract  where  the  identity  of  the  representative  is  in  doubt.  (ALU  v.  Ferrer  Calleja, G.R. No. 85085, Nov. 6, 1989)  6. CBA entered into between the Er and the  union  during  the  pendency  of  a  petition  for  CE  (Vassar  Industries  Ees  Union  v.  Estrella, G.R. No. L‐46562, Mar. 31, 1978)  7. CBA  conducted  between  the  Er  and  the  union is not bar to a certification election  filed  by  another  union  and  said  CBA  can  be renegotiated at the option of the new  bargaining agent. (ATU v. Hon. Noriel, G.R.  No. L‐48367, Jan. 16, 1979)  8. A CBA registered with falsified supporting  documents  9. CBA  was  concluded  in  violation  of  an  order enjoining the parties from entering  into  a  CBA  until  the  issue  of  representation is resolved  10. Petition  is  filed  during  the  60‐day  freedom period.    Note: Basic to the contract bar rule is the proposition  that the delay of the right to select representatives can  be justified only where stability is deemed paramount.  Excepted  from  the  contract  bar  rule  are  certain types  of  contracts  which  do  not  foster  industrial  stability,  such  as  contracts  where  the  identity  of  the  representative is in doubt.  Any stability derived from  such  contracts  must  be  subordinated  to  the  Ees’  freedom  of  choice  because  it  does  not  establish  the  type  of  industrial  peace  contemplated  by  law.  (Firestone  Tire  &  Rubber  Company  Ee’s  Union  v.  Estrella, G.R. No. L‐45513‐14, Jan. 6, 1978) 

  Q:  Can  the  BLR  certify  a  union  as  the  exclusive  bargaining  representative  after  showing  proof  of  majority  representation  thru  union  membership  cards without conducting an election?   A: No. The  LC  (In  Arts.  256, 257 and 258) provides   only    for    a    CE    as    the  mode      for      determining    the   exclusive   collective bargaining  representative  if  there  is  a  question  of  representation  in  an  appropriate bargaining unit. (1998 Bar Question)  Q: When does deadlock arise?  A:  It  arises  when  there  is  an  impasse,  which  presupposes  reasonable  effort  at  good  faith 

bargaining which, despite noble intentions, did not  conclude in an agreement between the parties.  Q: What is deadlock bar rule?  A:  A petition for certification election (PCE)  cannot  be  entertained  if,  before  the  filing  of  the  PCE,  a  bargaining  deadlock  to  which  an  incumbent  or  certified  bargaining  agent  is  a  party,  had  been  submitted  to  conciliation  or  arbitration  or  had  become the subject  of a valid strike or lockout.  Q:  What  are  the  indications  of  a  genuine  deadlock?  A:  1. 2.

The submission of the deadlock to a third  party conciliator or arbitrator; and  The  deadlock  is  the  subject  of  a  valid  notice strike or lockout. 

  Q: Capitol Medical Center Ees’ Association‐Alliance  of Filipino Workers (CMCEA‐AFW) emerged as the  certified representative of the rank‐and‐file Ees at  Capitol  Medical  Center  (CMC).    Due  to  CMC’s  refusal to bargain collectively, CMCEA‐AFW filed a  notice of strike and later on staged the strike after  complying  with  the  other  legal  req’ts.    The  SLE  assumed  jurisdiction  over  the  case  and  issued  an  order  certifying  the  same  to  the  NLRC  for  compulsory arbitration. During all of these events  Capitol  Medical  Center  Alliance  of  Concerned  employees  (Ees)‐Unified  Filipino  Service  Workers  filed a petition for CE among the regular rank‐and‐ file Ees of CMC.  The petition for CE was dismissed  and  the  CMC  was  directed  to  negotiate  with  CMCEA‐AFW. Was the dismissal of the PCE proper?    A:    Yes,  if  the  law  proscribes  the  conduct  of  a  CE  when  there  is  a  bargaining  deadlock  submitted  to  conciliation or arbitration, with more reason should  it not be conducted if, despite attempts to bring an  Er  to  the  negotiation  table  by  the  certified  bargaining  agent,  there  was  "no  reasonable  effort  in good faith" on the Er to bargain collectively.    The circumstances in this case should be considered  as  similar  in  nature  to  a  "bargaining  deadlock"  when no CE could be held. This is also to make sure  that  no  floodgates  will  be  opened  for  the  circumvention  of  the  law  by  unscrupulous  Ers  to  prevent  any  certified  bargaining  agent  from  negotiating a CBA. Sec. 3, (Rule VIII), Book V of the  IRR should be interpreted liberally so as to include a  circumstance where a CBA could not be concluded  due to the failure of one party to willingly perform  its  duty  to  bargain  collectively.    (Capitol  Medical  Center Alliance of Concerned Ees v. Laguesma, G.R.  No. 118915, Feb. 4, 1997) 

135

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   Q: Should the certification election proceedings be  suspended  in  view  of  the  pending  case  for  cancellation  of  the  union’s  certificate  of  registration?    A:  No, the pendency of a cancellation case is not a  ground  for  the  dismissal  or  suspension  of  a  representation  proceeding  considering  that  a  registered labor organization (LO) continues to be a  legitimate one entitled to all the rights appurtenant  thereto  until  a  final  valid  order  is  issued  cancelling  such registration.  Once  a  LO  attains  the  status  of  a  LLO  it  begins  to  possess  all  of  the  rights  and  privileges  granted  by  law  to  such  organizations.   As  such  rights  and  privileges  ultimately  affect  areas  which  are  constitutionally protected, the activities in which LO,  associations and unions are engaged directly affect  the  public  interest  and  should  be  zealously  protected.  (Progressive Dev’t Corp. v. SLE, G.R. No.  115077, April 18, 1997)    Q: What is negotiation bar rule?    A: A PCE cannot be entertained if, before the filing  of  the  PCE,  the  duly  recognized  or  certified  union  has  commenced  negotiations  with  the  Er  in  accordance with Art. 250 of the LC.    Q: What is certification year rule?    A:  No  PCE  may  be  filed  within  one  year  from  the  date  of  a  valid  certification,  consent,  or  run‐off  election or from the date of voluntary recognition.    (4)Run‐off Election    Q: What is a run‐off election?    A: An election conducted when:  1.

2.

3.

4.

5.

136 

An election which provides for 3 or more  choices results in none of the contending  unions  receiving  a  majority  of  the  valid  votes cast, and  There  are  no  objections  or  challenges  which if sustained can materially alter the  results, provided   The  total  number  of  votes  for  all  the  contending  unions  is  at  least  50%  of  the  number of votes cast. (Sec. 1, Rule X, Book  V, IRR)  Not  one  of  the  choices  obtained  the  majority  of  the  valid  votes  cast  (50%+  1  second majority);  The  two  choices  which  garnered  the  highest  votes  will  be  voted  and  the  one  which  garners  the  highest  number  of 

votes  will  be  declared  the  winner  provided  they  get  the  majority  votes  of  the total votes cast.    Q: Who are the choices in a run‐off election?    nd A: The unions receiving the highest and 2  highest  number  of  the  votes  cast.  (Sec.2,  Rule  X,  Book  V,  IRR)    Note:  “No  Union”  shall  not be  a choice  in  the  run‐off  election 

  (5)Re‐run Election  Q: When does Re‐run Election take place?  A:  

1.  If one choice receives a plurality of the  vote and the remaining choices results in a  tie; or  2. If all choices received the same number  of votes.   

Note:  In both instances, the no union is also a choice. 

  (5)Consent Election    Q: What is a consent election?    A:  An  election  voluntarily  agreed  upon  by  the  parties,  with  or  without  the  intervention  by  DOLE.  (Sec.1 [h], Rule I, Book V, IRR)   Note:  To  afford  an  individual  employee‐voter  an  informed  choice  where  a  local/chapter  is  the  petitioning  union,  the  local/chapter  shall  secure  its  certificate  of  creation  at  least  5  working  days  before  the date of the consent election. (Sec.1, Rule VIII, Book  V, IRR as amended by DO 40‐F‐03) 

Q:  What  are  the  requisites  before  a  labor  union  can be declared a winner (double majority rule)?  A:  1. 2.

Majority  of  the  eligible  voters  cast  their  votes.  Majority of the valid votes cast is for such  union. 

  Q: How to determine the double majority rule?    A:  1. In determining the eligible votes cast (first  majority) include spoiled ballots  2. In  determining  valid  votes  (second  majority),  eliminate  spoiled  ballots  but  included the challenged votes.   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW Q:  A  certification  election  was  conducted  among  the  rank‐and‐file  Ees  of  Holiday  Inn  Manila  Pavilion  Hotel.    In  view  of  the  significant  number  of  segregated  votes,  contending  unions,  National  Union of Workers in Hotels, Restaurants and Allied  Industries—Manila  Pavilion  Hotel  Chapter  (NUWHRAIN‐MPHC)  and  Holiday  Inn  Manila  Pavilion  Hotel  Labor  Union  (HIMPHLU),  referred  the case back to the Med‐Arbiter to decide which  among  those  votes  would  be  opened  and  tallied.  11  votes  were  initially  segregated  because  they  were  cast  by  dismissed  Ees,  albeit  the  legality  of  their dismissal was still pending before the CA.  6  other votes were segregated because the Ees who  cast  them  were  already  occupying  supervisory  positions  at  the  time  of  the  election.  Still  5  other  votes  were  segregated  on  the  ground  that  they  were  cast  by  probationary  Ees  and,  pursuant  to  the  existing  CBA,  such  Ees  cannot  vote.  NUHWHRAIN‐MPHC  further  avers  that  HIMPHLU,  which  garnered  169  votes,  should  not  be  immediately certified as the bargaining unit, as the  opening  of  the  17  segregated  ballots  would  push  the  number  of  valid  votes  cast  to  338,  hence, the  169  votes  which  HIMPHLU  garnered  would  be  1  vote  short  of  the  majority  which  would  then  become 170.    Was  HIMPHLU  able  to  obtain  the  required  majority  for  it  to  be  certified  as  the  exclusive  bargaining agent?  A:  No,  it  is  well‐settled  that  under  the  “double  majority  rule”  for  there  to  be  a  valid  certification  election, majority of the bargaining unit must have  voted  and  the  winning  union  must  have  garnered  majority of the valid votes cast.   Following  the  ruling  that  all  the  probationary  Ees  votes  should  be  deemed  valid  votes  while  that  of  the  supervisory  Ees  should  be  excluded,  it  follows  that the number of valid votes cast would increase.  Under  Art.  256  of  the  LC,  the  union  obtaining  the  majority of the valid votes cast by the eligible voters  shall  be  certified  as  the  sole  exclusive  bargaining  agent  of  all  the  workers  in  the  appropriate  bargaining unit. This majority is 50% + 1, in this case  at least 170. HIMPHLU obtained 169, clearly it was  not  able  to  obtain  a  majority  vote.  (NUWHRAIN  ‐ MPHC v. SLE, G.R. No. 181531, July 31, 2009)  Q:  Distinguish  certification  election,  consent  election,  direct  certification,  and  run‐off  and  re‐ run elections.  A:  Participation of Med‐Arbiter  Certification Election

Purpose 

To determine the sole  and exclusive bargaining  agent of all the Ees in an  appropriate bargaining  unit for the purpose of  collective bargaining. 

Requires petition for CE  filed by a union or Er. A  Med‐Arbiter grants the  petition and an election  officer is designated by  regional director to  supervise the election.    Note: Med‐Arbiter may  determine if there is Er‐Ee  relationship and if the  voters are eligible. 

Consent Election  To determine the issue of  majority representation  of all the workers in the  appropriate CB unit  mainly for the purpose of  determining the  Held by agreement of the  administrator of the CBA  unions with or without  the participation of the  when the contracting  Med‐Arbiter.  union suffered massive  disaffiliation and not for  the purpose of  determining the  bargaining agent for  purpose of CB.  Direct Certification  Med‐Arbiter directly  A LO is directly certified  certifies that a labor  as an appropriate  union is the exclusive CB  bargaining unit of a  representative of the Ees  company upon showing  of an appropriate  that petition is supported  bargaining unit without  by at least a majority of  holding a CE, but merely  the Ees in the bargaining  on the basis of evidence  unit.  of in support of the    union’s claim that is the  Note:  Direct certification is  choice of the majority of  no longer allowed.  the Ees.  Run‐Off Election  Takes place between the  unions who received the  two highest number of  votes in a CE with 3 or  more choices, where not    one of the unions  obtained the majority of  the valid votes cast,  provided the total union  votes is at least 50% of  the votes cast.  Re‐run Election  Takes  place  in  2  instances:  1. If one choice receives a  plurality  of  the  vote  and  the  remaining    choices results in a tie;  or  2. If  all  choices  received  the  same  number  of 

137

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 votes.    In  both  instances,  the  no  union is also a choice. 

2.

  Note:  Petition  for  cancellation  of  registration  is  not  a  bar  to  a  PCE.  No  prejudicial  question  shall  be  entertained  in  a  petition  for  certification  election.  (D.O. 40‐03) 

(7)Affiliation and Disaffiliation of the Local Union  from the Mother Union  Q: How is a local chapter created?  A:  A  duly  registered  federation  or  national  union  may  directly  create  a  local/  chapter  by  issuing  a  charter certificate indicating the establishment of a  local/chapter.     1. The chapter shall acquire legal personality  only  for  purposes  of  filing  a  petition  for  certification election from the date it was  issued a charter certificate  2. The  chapter  shall  be  entitled  to  all  other  rights  and  privileges  of  a  legitimate  labor  organization  (LLO)  only  upon  the  submission of the following documents in  addition to its charter certificate:  a. Names  of    the  chapter’s  officers,  their  addresses,  and  the  principal  office of the chapter  b. Chapter’s constitution and by‐laws  c. Where  the  chapter’s  constitution  and  by‐laws  are  the  same  as  that  of  the federation or the national union,  this  fact  shall  be  indicated  accordingly  3. The  genuineness  and  due  execution  of  the supporting requirements shall be:  a. Certified under oath by the secretary  or treasurer of the local/chapter, and   b. Attested to by its president (Sec.2[e],  Rule  III,  Book  V,  IRR,  as  amended  by  D.O. 40‐F‐03)    Note:  Under  the  LC  and  the rules,  the  power granted  to  LOs  to  directly  create  a  chapter  or  local  through  chartering  is  given  to  a  federation  or  national  union  only,  not  to  a  trade  union  center.  (SMCEU  v.  San  Miguel  Packaging  Products  Ees  Union,  G.R.  No.  171153, Sep. 12, 2007) 

Q: Where is the application for registration filed?  A:   1.

138 

Independent  labor  unions,  chartered  locals or worker’s associations – It is filed  with  the  Regional  Office  (RO).  where  the  applicant  principally  operates.  It  shall  be 

processed by the Labor Relations Division  at the RO.     Federations,  national  unions  or  worker’s  association  operating  in  more  than  one  region – It is filed with the BLR of the RO,  but shall be processed by the BLR.  

  Q: What is the duty of the BLR after a LO had filed  the  necessary  papers  and  documents  for  registration?  A: It becomes mandatory for the BLR to check if the  req’ts  under  Art.  234  of  the  LC  have  been  sedulously  complied  with.  If  its  application  for  registration  is  vitiated  by  falsification  and  serious  irregularities, especially those appearing on the face  of the application and the supporting documents, a  LO  should  be  denied  recognition  as  a  LLO.  (Progressive Dev’t Corp.‐Pizza Hut v. Laguesma, G.R.  No. 115077, April 18, 1997)  Q:  Within  what  period  should  the  BLR  act  on  the  applications submitted before it?  A:  It  shall  act  on  all  applications  for  registration  within 10m days from receipt either by:     1. Approving the application and issuing the  certificate  of  registration/acknowledging  the notice/report; or   2.  Denying the application/notice for failure  of  the  applicant  to  comply  with  the  requirements for registration/notice (D.O.  40‐03, Rule IV, Sec.4, series of 2003)    Note: All requisite documents shall be:  1. Certified  under  oath  by  the  secretary  or  treasurer  of  the  organization,  as  the  case  may be and  2. Attested to it by its President. 

  Q: May the BLR review the issuance of a certificate  of registration?    A:  No.  The  BLR  has  the  duty  to  review  the  application  for  registration  not  the  issuance  of  a  certificate of registration.    Q:  Why  is  a  lesser  requirement  imposed  for  a  chartered local?  A: The intent of the law in imposing lesser req’ts in  the  case  of  branch  or  local  of  a  registered  federation  or  national  union  is  to  encourage  the  affiliation  of  a  local  union  in  order  to  increase  the  local  union’s  bargaining  power  respecting  terms  and  conditions  of  labor.  (Progressive  Dev’t  Corp  v.  SLE, G.R. No. 96425, Feb. 4, 1992) 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW Q: What are the requirements before a federation  can be issued a certificate of registration? 

3.

A:  The  application  for  registration  of  federations  and  national  unions  shall  be  accompanied  by  the  following documents: 

4.

1.

2.

 A  statement  indicating  the  name  of  the  applicant  labor  union,  its  principal  address, the name of its officers and their  respective addresses;    The  minutes  of  the  organizational  meeting(s)  and  the  list  of  Ees  who  participated in the said meeting(s); 

  3.

4.

The  annual  financial  reports  if  the  applicant union has been in existence for  1  or  more  years,  unless  it  has  not  collected any amount from the members,  in  which  case  a  statement  to  this  effect  shall be included in the application;    The applicant union's constitution and by‐ laws,  minutes  of  its  adoption  or  ratification,  and  the  list  of  the  members  who participated in it. The list of ratifying  members  shall  be  dispensed  with  where  the  constitution  and  by‐laws  was  ratified  or  adopted  during  the  organizational  meeting(s).  In  such  a  case,  the  factual  circumstances  of  the  ratification  shall  be  recorded  in  the  minutes  of  the  organizational meeting(s); 

  5.

6.

The resolution of affiliation  of at least 10  LLOs,  whether  independent  unions  or  chartered locals, each of which must be a  duly  certified  or  recognized  bargaining  agent in the establishment where it seeks  to operate; and    The  name  and  addresses  of  the  companies  where  the  affiliates  operate  and  the  list  of  all  the  members  in  each  company  involved.  (D.O.  40‐03,  Rule,  III,  Sec. 2‐B, series of 2003) 

  Q: What are the requirements for affiliation?    A:  The  report  of  affiliation  of  independently  registered  labor  unions  with  a  federation  or  national  union  shall  be  accompanied  by  the  following documents:  1. Resolution  of  the  labor  union's  board  of  directors approving the affiliation;  2. Minutes  of  the  general  membership  meeting approving the affiliation; 

5.

The total number of members comprising  the  labor  union  and  the  names  of  members who approved the affiliation;  The  certificate  of  affiliation  issued  by  the  federation  in  favor  of  the  independently  registered labor union; and  Written  notice  to  the  employer  concerned  if  the  affiliating  union  is  the  incumbent  bargaining  agent.  (D.O.  40‐03,  Rule, III, Sec. 7, series of 2003) 

  Q: What is the effect of affiliation?    A: The labor union that affiliates with a federation is  subject to the laws of the parent body under whose  authority  the  local  union  functions.  The  constitution,  by‐laws  and  rules  of  the  mother  federation, together with the charter it issues to the  local  union,  constitutes  an  enforceable  contract  between  them  and  between  the  members  of  the  subordinate  union  inter  se.  Thus,  pursuant  to  the  constitution  and  by‐laws,  the  federation  has  the  right to investigate and expel members of the local  union.  (Villar  v.  Inciong,  G.R.  No.  L‐50283‐84,  April  20, 1983)    Q:  May  a  local  union  disaffiliate  from  the  federation?  A:  GR:  A  labor  union  may  disaffiliate  from  the  mother  union  to  form  an  independent  union  only  during  the  60‐day  freedom  period  immediately  preceding  the  expiration  of  the  CBA.  XPN:  Even  before  the  onset  of  the  freedom  period, disaffiliation may still be carried out, but  such  disaffiliation  must  be  effected  by  the  majority  of  the  union  members  in  the  bargaining unit.  Note: This happens when there is a substantial shift in  allegiance on the part of the majority of the members  of  the  union.  In  such  a  case,  however,  the  CBA  continues  to  bind  the  members  of  the  new  or  disaffiliated  and  independent  union  up  to  determine  the  union  which  shall  administer  the  CBA  may  be  conducted.  (ANGLO‐KMU  v.  Samahan  ng  Manggagawang  Nagkakaisa  sa  Manila  Bay  Spinning  Mills at J.P. Coats, G.R. No.118562, July 5, 1996)  

Q: What is the limitation to disaffiliation?  A:  Disaffiliation  should  be  in  accordance  with  the  rules and procedures stated in the constitution and  by‐laws  of  the  federation.  A  local  union  may  disaffiliate with its mother federation provided that  there is no enforceable provision in the federation’s 

139

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 constitution  preventing  disaffiliation  of  a  local  union. (Tropical Hut Ees Union v. Tropical Hut, G.R.  Nos. L‐43495‐99, Jan. 20, 1990)  Note:  A  prohibition  to  disaffiliate  in  the  Federation’s  constitution and by‐laws is valid because it is intended  for its own protection. 

Q: What is the effect of cancellation of registration  of a federation or a national union?  A:  GR: It shall operate to divest its locals/chapters  of their status as LLO.  XPN:    Locals/chapters  retain  status  as  LLO  if  they arecovered by a duly registered CBA.   Note  Locals  or  chapters  who  retained  status  as  LLO  shall  be  allowed  to  register  as  independent  unions.  If  they  fail  to  register,  they  shall  lose  their  legitimate  status upon the expiration of the CBA. 

Q:  PSEA  is  a  local  union  in  Skylander  company  which  is  affiliated  with  PAFLU.  PSEA  won  the  certification  election  among  the  rank  and  file  Ees  of the Skylander company but its rival union PSEA‐ WATU  protested  the  results.    Pending  the  resolution  of  such  controversy,  PSEA  disaffiliated  with  PAFLU  and  hence  affiliated  with  NCW  which  was supported by its members. May a local union  disaffiliate with its mother federation pending the  settlement of the status as the sole and exclusive  bargaining agent?  A:  Yes.  The  pendency  of  an  election  protest  does  not  bar  the  valid  disaffiliation  of  the  local  union  which  was  supported  by  the  majority  of  its  members.    The  right  of  a  local  union  to  disaffiliate  with  the  federation  in  the  absence  of  any  stipulation  in  the  constitution  and  by‐laws  of  the  federation  prohibiting  disaffiliation  is  well  settled.    Local  unions remain as the basic unit of association, free  to serve their own interest subject to the restraints  imposed by the constitution and by‐laws of national  federation and are free to renounce such affiliation  upon  the  terms  and  conditions  laid  down  in  the  agreement  which  brought  such  affiliation  to  existence. In the case at bar, no prohibition existed  under  the  constitution  and  by‐laws  of  the  federation. Hence, the union may freely disaffiliate  with the federation. (Philippine Skylanders v. NLRC,  G.R. No. 127374, Jan. 31, 2002)  Q:  Distinguish  between  an  independently  registered and unregistered chartered local union.  A: 

140 

CHARTERED LOCAL UNION  Independently  Unregistered  Registered  How to affiliate? By application of with the  federation for the  By signing contract of  issuance of a charter  affiliation  certificate to be  submitted to the BLR  Effect of Disaffiliation to the union (local)  Would cease to be LLO  Would not affect its being  and would no longer  a LLO and therefore it  have the legal personality  would continue to have  and the rights and  legal personality and to  privileges granted by law  posses all rights and  to LLO, unless the local  privileges of LLO.  chapter is covered by its  duly registered CBA.  Effect of Disaffiliation to the CBA  The CBA would continue  An existing CBA would  to be valid. The local  continue to be valid as  chapter will not lose its  the LO can continue  personality, unless it  administering then CBA.  registers a new.  Entitlement to union dues after Disaffiliation  Union dues may no  LO entitled to the union  longer be collected as  dues and not the  there would no longer be  federation from which  any labor union that is  the LO disaffiliated.  allowed to collect such  union dues from the Ees. 

  Q: What is the form of the decision of the denial of  application for registration?  A: It shall be:  1. In writing  2. Stating  in  clear  terms  the  reason  for  the  decision  3. Applicant union must be furnished a copy  of said decision.    Q: Is the denial of registration appealable?    A: Yes.   1. Decisions  of  the  Regional  Office  shall  be  appealable to the BLR and CA.  2. The  BLR’s  decisions  on  cases  appealed  from  Regional  Director  are  final  and  not  appealable to the SLE.  3. Decisions  of  the  BLR  denying  the  registration  of  a  LO  (federation  or  national  union)  is  appealable  to  the  SLE  within  10  days  from  receipt  of  the  decision, on grounds of:  a. Grave abuse of discretion; or  b. Gross incompetence.  4. Decision of SLE appealable to CA.   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW a.

Q:  How  is  appeal  taken  with  regard  to  denial  or  cancellation of registration?  A:   DENIAL OR CANCELLATION OF REGISTRATION By Regional office  By BLR Transmit records within 24 hours from receipt of the Memo of Appeal  BLR will decide on the  SLE decides on the matter  matter within 20 days  within 20 days from  from receipt of the  receipt of records  records  Appeal to CA via Rule 65   Note:    Appeal  is  by  memo  of  appeal  within  10  days  from receipt of notice. 

Q: Who cancels the certificate of registration?  A:  The  certificate  of  registration  of  any  LLO,  whether national or local, may be cancelled by the  BLR,  after  due  hearing,  only  on  the  grounds  specified in Art. 239. (as amended by R.A. 9481)  Q: What is the effect of a petition for cancellation  or  of union registration?  A:  It  shall  not  suspend  the  proceedings  for  certification  election  (CE)  nor  shall  it  prevent  the  filing of CE.  In case of cancellation, nothing herein shall restrict  the  right  of  the  union  to  seek  just  and  equitable  remedies in the appropriate courts.   Q:  Where  is  a  petition  for  cancellation  of  registration  or  application  for  voluntary  dissolution filed?  A:   1.

2.

For  legitimate  independent  labor  unions,  local/chapter  and  worker’s  association  –  It  shall  be  filed  with  the  Regional  Office  which  issued  its  certificate  of  registration  or creation.  For  federations,  national  or  industry  and  trade union centers – It shall be filed with  the  BLR.  (Sec.  1,  Rule  XIV,  Book  V,  IRR  as  amended by D.O. 40‐F‐03) 

  Q:  Who  may  file  a  petition  for  cancellation  of  registration?  A:   1.

For  legitimate  individual  labor  union,  chartered local and worker’s association –  Any  party‐in‐interest  may  file  a  petition  for  cancellation  of  registration  if  the  ground is: 

2.

Failure  to  comply  with  any  of  the  req’ts under Art. 234, 237 and 238 of  the LC.  b. Violation of any provision under Art.  239, LC.    For  federations,  national  or  industry  unions,  trade  union  centers  –  Only  members  of  the  labor  organization  (LO)  concerned  may  file  if  the  grounds  are  actions  involving  violations  of  Art.  241,  subject to the 30% rule. 

  Q: What is the effect of cancellation of registration  if  the  cancellation  is  made  in  the  course  of  the  proceedings?  A:  Where  a  labor  union  is  a  party  in  a  proceeding  and  later  it  loses  its  registration  permit  in  the  course  or  during  the  pendency  of  the  case,  such  union  may  continue  as  party  without  need  of  substitution  of  parties,  subject  however  to  the  understanding  that  whatever  decision  may  be  rendered will be binding only upon those members  of the union who have not signified their desire to  withdraw from the case before its trial and decision  on the merits.   Note:  Rationale:  Principle  of  agency  is  applied  –  the  Ees are the principals, and the LO is merely an agent of  the  former,  consequently,  the  cancellation  of  the  union’s registration would not deprive the consenting  member‐Ees of their right to continue the case as they  are considered as the principals. 

Q: What are the grounds for cancellation of union  registration?    A:   1. Misrepresentation,  false  statement  or  fraud in connection with the:  a. Adoption  or  application  of  the  constitution  and  by‐laws  or  amendments thereto  b. Minutes of ratification and   c. List of members who took part in the  ratification;  d. Election of officers  e. Minutes  of  the  election  of  officers  and   f. List of voters (Art. 239 as amended)    2. Voluntary  dissolution  by  the  members.  (as amended by R.A. 9481)    Note: A pronouncement as to the legality of the strike  is not within the meaning of Art. 239 of the LC. 

 

141

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q:  What  are  the  prohibited  grounds  for  cancellation of union registration?  A:   1. The inclusion as union member of Ees who  are  outside  the  bargaining  unit  shall  not  be  a  ground  to  cancel  the  union  registration.  The  ineligible  Ees  are  automatically  deemd  removed  from  the  list  of  membership  of  the  union  as.(Art.  245‐A  as amended by RA 9481)  2. The  affiliation  of  the  rank‐and‐file  and  supervisory  unions  operating  within  the  same  establishment  to  the  same  federation or national union shall not be a  ground  to  cancel  registration  of  either  union.  (Sec.  6,  Rule  XIV,  Book  V,  as  inserted by D.O. 40‐F‐03)    Q:  How  is  voluntary  cancellation  of  registration  made?    A:  Registration  may  be  cancelled  by  the  organization itself provided:    1. At  least  ⅔  of  its  general  membership  votes  to  dissolve  the  organization,  in  a  meeting duly called for that purpose; and    2. An  application  to  cancel  registration  is  thereafter submitted by the board of the  organization, attested by its president.    Q:  What  are  the  “reportorial  requirements”  required  to  be  submitted  by  a  legitimate  labor  organization (LLO) ?    A:  The  following  documents  are  required  to  be  submitted to BLR by the LLO concerned:  1.

2.

3. 4.

142 

Within  30  days  from  adoption  or  ratification  of  the  constitution  and  by  laws (CBL) or amendments thereto:   a. CBL or amendments thereto  b. Minutes of ratification   c. List of members who took part in the  ratification  of  the  constitution  and  by‐laws;  Within  30  days  from  date  of  election  or  appointment:  a. List of elected and appointed officers  and  agents  entrusted  with  the  handing of union funds  b. Minutes of election of officers   c. List of voters  Annual  financial  report  within  30  days  after the close of every fiscal year  List  of  members  at  least  once  a  year  or  whenever required by the Bureau. (Sec. 1, 

Rule  V,  Book  V,  IRR,  as  amended  by  D.O.  40‐F‐03)    Note: Failure to submit reportorial requirements is no  longer  a  ground  for  cancellation  but  shall  subject  the  erring  officers  or  members  to  suspension,  expulsion  from  membership,  or  any  appropriate  penalty  (Art.  242‐A, as inserted by R.A. 9481). 

Q: What is the successor‐ in‐interest doctrine?  A:  GR:  It  is  when  an  Er  with  an  existing  CBA  is  succeeded  by  another  Er,  the  successor‐in‐ interest  who  is  the  buyer  in  good  faith  has  no  liability  to  the  Ees  in  continuing  employment  and  the  bargaining  agreement  because  these  contracts are in personam.  XPNs:  1. When  the  successor‐in‐interest  expressly  assumes an obligation;  2. The  sale  is  a  device  to  circumvent  the  obligation; or  3. The sale or transfer is made in bad faith.    (a)Substitutionary Doctrine  Q: What is the substitutionary doctrine?  A:  It  is  where  there  occurs  a  shift  in  the  Ees  union  allegiance  after  the  execution  of  a  collective  bargaining  (CB)  contract  with  the  Er,  the  Ees  can  change  their  agent  (labor  union)  but  the  CB  contract  which  is  still  subsisting  continues  to  bind  the  Ees  up  to  its  expiration  date.  They  may  however,  bargain  for  the  shortening  of  said  expiration date.  Note:  The  Er  cannot  revoke  the  validly  executed  CB  contract  with  their  Er  by  the  simple  expedient  of  changing  their  bargaining  agent.  The  new  agent  must  respect the contract. (Benguet Consolidated Inc. v. BCI  Ees and Worker’s Union‐PAFLU, G.R. No. L‐24711, April  30, 1968)  It cannot be invoked to support the contention that a  newly certified CB agent automatically assumes all the  personal undertakings of the former agent‐like the “no  strike clause” in the CBA executed by the latter. 

(8)Union Dues and Special Assessments    (a) Union Dues    Q: What are union dues?    A: These are regular monthly contributions paid by  the  members  to  the  union  in  exchange  for  the 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW benefits  given  to  them  by  the  CBA  and  to  finance  the activities of the union in representing the union.  Q: What is check‐off?  A: It is a method of deducting from an Ee’s pay at a  prescribed  period,  the  amounts  due  the  union  for  fees, fines and assessments.  Deductions for union service fees are authorized by  law  and  do  not  require  individual  check‐off  authorizations.  Q: What is the nature and purpose of check‐off?  A: Union dues are the lifeblood of the union.  All  unions  are  authorized  to  collect  reasonable  membership  fees,  union  dues,  assessments  and  fines  and  other  contributions  for  labor  education  and  research,  mutual  death  and  hospitalization  benefits,  welfare  fund,  strike  fund  and  credit  and  cooperative undertakings.(Art. 277[a])  Q: What are the requisites of a valid check‐off?  A:  GR:  No  special  assessments,  atty’s  fees,  negotiation fees or any other extraordinary fees  may be checked off from any amount due to an  employee  (Ee)  without  individual  written  authorization duly signed by the Ee.    The authorization should specifically state the:  1. Amount  2. Purpose &  3. Beneficiary of the deduction.    XPNs:   1. For mandatory activities under the LC  2. For agency fees  3. When non‐members of the union avail of  the benefits of the CBA:  a. Non‐members  may  be  assessed  union dues equivalent to that paid by  union members;  b. Only  by  board  resolution  approved  by  majority  of  the  members  in  general  meeting  called  for  the  purpose. 

Q:  What  are  the  requisites  for  a  valid  levy  of  special assessment or extraordinary fees?    A:   1. Authorization  by  a  written  resolution  of  the majority of all members at the general  membership  meeting  duly  called  for  that  purpose;  2. Secretary’s  record  of  the  minutes  of  the  meeting, which must include the:  a. List of members present  b. Votes cast  c. Purpose of the special assessments   d. Recipient of such assessments;  3. Individual written authorization  to check‐ off  duly  signed  by  the  Ee  concerned  –  to  levy such assessments.    Q:  What  is  the  effect  of  failure  to  strictly  comply  the requirements set by law?    A:  It  shall  invalidate  the  questioned  special  assessments.  Substantial  compliance  of  the  requirements is not enough in view of the fact that  the  special  assessment  will  diminish  the  compensation of union members. (Palacol v. Ferrer‐ Calleja, G.R. No. 85333, Feb. 26, 1990)  Q: Who has jurisdiction over check‐off disputes?  A:  Being  an  intra‐union  dispute,  the  Regional  Director  of  DOLE  has  jurisdiction  over  check  off  disputes.  Q: Distinguish check‐off from special assessments.  A:  Check‐off

Special Assessment How approved  (Union Dues) By obtaining the individual  By written resolution  approved by majority of  written authorization duly  all the members at the  signed by the Ee which  meeting called for that  must specify:  purpose.  1. Amount    2. Purpose  3. Beneficiary  Exception to such requirement

  (b) Special Assessments    Q:  What  are  special  assessments  or  extraordinary  fees?  A: These are assessments for any purpose or object  other  than  those  expressly  provided  by  the  labor  organization’s constitution and by‐laws. 

143

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 (Agency fees)  Not necessary when:  1. For mandatory activities  under the LC  2. For agency fees  3. When non‐members of  the union avail of the  benefits of the CBA:  a. Said non‐members  may be assessed  union dues equivalent  to that paid by union  members;  b. Only by Board  resolution approved  by majority of the  members in general  meeting called for the  purpose 

Union Dues Is deducted from  members for the  payment of union dues  May not be deducted  from the salaries of the  union members without  the written consent of  the workers affected. 

No exception; written  resolution is mandatory  in all instances. 

  Q:  Are  Ees  who  are  members  of  another  union  considered free riders?  A:  No.  When  the  union  bids  to  become  the  bargaining  agent,  it  voluntarily  assumes  the  responsibility of representing all the Ees.    (9)Agency Fees    Q: What is an agency fee?    A: It is an amount equivalent to union dues, which a  non‐union  member  pays  to  the  union  because  he  benefits from the CBA negotiated by the union.  Note: Agency fee cannot be imposed on Ees already in  the  service  and  are  members  of  another  union.  If  a  closed  shop  agreement  cannot  be  applied  to  them,  neither  may  an  agency  fee,  as  a  lesser  form  of  union  security,  be  imposed  to  them.  Payment  by  non‐union  members of agency fees does not amount to an unjust  enrichment  basically  the  purpose  of  such  dues  is  to  avoid  discrimination  between  union  and  non‐union  members. 

2.RIGHT TO COLLECTIVE BARGAINING  Q: What is collective bargaining (CB)?    A:   1. It  is  the  process  of  negotiation  by  an  organization  or  group  of  workmen,  in  behalf of its members, with the employer  (Er),  concerning  wages,  hours  of  work,  and  other  terms  and  conditions  of  employment and    2. The settlement of disputes by negotiation  between  an  Er  and  the  representative  of  his employees (Ee)    3. It  is  the  obligation  to  meet  and  convene  promptly  and  expeditiously  in  good  faith  for  the  purpose  of  negotiating  an  agreement  with  respect  to  wages,  hours  of  work  and  all  other  terms  and  conditions  of  employment  including  proposals  for  adjusting  any  grievances  or  questions  arising  under  such  agreement  and  executing  a  contract  incorporating  such  agreements  if  requested  by  either  party but such does not compel any party  to  agree  to  a  proposal  or  to  make  any  concession. (Art. 252, LC)    Note:   GR: No court or administrative agency or official  shall have the power to set or fix wages, rates of  pay, hours of work, or other terms and conditions  of employment 

A:  The employee is part of the bargaining unit  He is not a member of the union  He partook of the benefits of the CBA 

XPNs: As otherwise provided under the LC:  1.

Note:  The individual authorization required under Art.  242,  par.  O  of  the  LC  shall  not  apply  to  the  non‐ members  of  the  recognized  collective  bargaining  agent. 

2. 3.

Q: Distinguish union dues from agency fees. 

National  Wages  and  Productivity  Commission and RTWPB as to wage fixing.  (Art. 99 and 122, LC)  NCMB  and  NLRC  as  to  wage  distortion.  (Art. 124, LC)  SLE  and  President  of  the  Philippines  as  to  certification  and  assumption  of  powers  over labor disputes. (Art. 236[g], LC) 

 

A:  

144 

May be deducted from  the salary of the Ees  without their written  consent. 

 

Q: What are the requisites for assessment of Agency  fees (Art. 248 [e], LC)? 

1. 2. 3.

Agency Fee  Is deducted from non‐ members of the  bargaining agent (union)  for the enjoyment of the  benefits under the CBA. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW Q: What is the purpose behind this rule?    A:  It  is  to  encourage  a  truly  democratic  method  of  regulating the relations between the employers and  employees by means of agreements freely entered  into through CB.    Q: Who are the parties to a CB?    A:   1. Employer  2. Employees,  represented  by  the  exclusive  bargaining agent     Q:  What  are  the  jurisdictional  preconditions  in  collective bargaining?    A:   1. Possession  of  the  status  of  majority  representation  of  the  employees  representative  in  accordance  with  any  of  the  means  of  selection  or  designation  provided for the Labor Code  2. Proof of majority representation  3. A demand to bargain under Art. 250 (a) of  the  LC.  (Kiok  Loy  v.  NLRC,  G.R.  No.  L‐ 54334, Jan.22, 1986)    a.Duty to Bargain Collectively    Q:  When  does  the  duty  of  the  employer  (Er)  to  bargain collectively arise?     A: Only after the union requests the Er to bargain. If  there is no demand, the Er cannot be in default.    Note:  Where  a  majority  representative  has  been  designated,  it  is  an  ULP  for  the  Er,  as  a  refusal  to  collectively  bargain,  to  deal  and  negotiate  with  the  minority  representative  to  the  exclusion  of  the  majority representative.    Where there is a legitimate representation issue, there  is no duty to bargain collectively on the part of the Er  (Lakas ng mga Manggagawang Makabayan v. Marcelo  Enterprises, G.R. No. L‐38258, Nov. 19, 1982) 

  Q:  What  is  a  collective  bargaining  agreement  (CBA)?    A:  It  is  a  contract  executed  upon  request  of  either  the Er or the exclusive bargaining representative of  the Ees incorporating the agreement reached after  negotiations with respect to wages, hours of work,  terms  and  conditions  of  employment,  including  proposals  for  adjusting  any  grievance  or  questions  under the agreement.   

Note:  The  certification  of  the  CBA  by  the  BLR  is  not  required  to  make  such  contract  valid.    Once  it  is  duly  entered into and signed by the parties, a CBA becomes  effective as between the parties whether or not it has  been  certified  by  the  BLR.  (Liberty  Flour  Mills  Ee’s  Association  v.  Liberty  Flour  Mills,  G.R.  Nos.  58768‐70,  Dec. 29, 1989)   

Q: What is a zipper clause?    A:  It  is  a  stipulation  in  a  CBA  indicating  that  issues  that  could  have  been  negotiated  upon  but  not  contained  in  the  CBA  cannot  be  raised  for  negotiation when the CBA is already in effect.    A  CBA  is  not  an  ordinary  contract  but  one  impressed  with  public  interest,  only  provisions  embodied  in  the  CBA  should  be  so  interpreted  and  complied  with.  Where  a  proposal  raised  by  a  contracting  party  does  not  find  print  in  the  CBA,  it  is  not  a  part  thereof  and  the  proponent  has  no  claim  whatsoever  to  its  implementation.  (SMTFM‐UWP  v.  NLRC  ,  G.R.  No.  113856, Sept. 7, 1998) 

  Q: When shall bargaining commence?    A:  It  commences  within  12  months  after  the  determination and certification of the Ees exclusive  bargaining representative. (certification year)    Q: What is the procedure in CB?    A: When a party desires to negotiate an agreement:    1. It  shall  serve  a  written  notice  upon  the  other party with a statement of proposals  2. Reply  by  the  other  party  shall  be  made  within 10 days with counter proposals  3. In  case  of  differences,  either  party  may  request  for  a  conference  which  must  be  held within 10 calendar days from receipt  of request  4. If  not  settled,  NCMB  may  intervene  and  encourage  the  parties  to  submit  the  dispute to a voluntary arbitrator  5. If  not  resolved,  the  parties  may  resort  to  any  other  lawful  means  (either  to  settle  the  dispute  or  submit  it  to  a  voluntary  arbitrator).    Note: During the conciliation proceeding in the NCMB,  the  parties  are  prohibited  from  doing  any  act  which  may  disrupt  or  impede  the  early  settlement  of  disputes. (Art.250[d], LC) 

  Q: What are the stages in CB?    A:  

145

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 1.

2. 3. 4. 5.

6. 7.

Preliminary  process:  Sending  a  written  notice  for  negotiation  which  must  be  clear and unequivocal  Negotiation process.  Execution  process:  The  signing  of  the  agreement  Publication  for  at  least  5  days  before  ratification  Ratification  by  the  majority  of  all  the  workers  in  the  bargaining  unit  represented  in  the  negotiation  (not  necessary in case of arbitral award)  Registration process.  Administration  process:  The  CBA  shall  be  jointly  administered  by  the  management  and the bargaining agent for a period of 5  years.  Interpretation and Application process. 

8.   Q:  Does  a  petition  for  cancellation  of  a  union’s  certificate  of  registration  involve  a  prejudicial  question that should first be settled before parties  could be required to collectively bargain?    A:  No.    A  pending  cancellation  proceeding  is  not  a  bar to set mechanics for collective bargaining (CB).   If a certification election may still be held even if a  petition  for  cancellation  of  a  union’s  registration  is  pending, more so that the CB process may proceed.   The  majority  status  of  the  union  is  not  affected  by  the  cancellation  proceedings.  (Capitol  Medical  Center v. Trajano, G.R. No. 155690, June 30, 2005)  Q:  What  is  the  duty  to  bargain  collectively  when  there is no CBA?  A: It is the performance of a mutual obligation:  1. 2.

3.

4.

To  meet  and  convene  promptly  and  expeditiously in good faith (GF)   For  the  purpose  of  negotiating  an  agreement  with  respect  to  wages,  hours  of  work  and  all  other  terms  and  conditions of employment   Including  proposals  for  adjusting  any  grievances  or  questions  arising  under  such agreement; and  To  execute  a  contract  incorporating  such  agreements  if  requested  by  either  party.  (Art. 252) 

  Q: What are the limitations to the duty to bargain  collectively?    A:  1. Such  duty  does  not  compel  any  party  to  agree  to  a  proposal  or  to  make  any  concession. 

146 

2.

Parties  cannot  stipulate  terms  and  conditions  of  employment  which  are  below  the  minimum  req’ts  prescribed  by  law. 

  Q: May either party bargain to an impasse?    A: It depends:     1. Where  the  subject  of  a  dispute  is  a  mandatory  bargaining  subject,  either  party  may  bargain  to  an  impasse  as  long  as he bargains in GF.     2. Where  the  subject  is  non‐mandatory,  a  party  may  not  insist  in  bargaining  to  the  point  of  impasse.  His  instance  may  be  construed as evasion of duty to bargain.    Q: What is the test of bargaining in bad faith?    A:  There  is  no  perfect  test  of  good  faith  (GF)  in  bargaining.  The  GF  or  BF  is  an  inference  to  be  drawn from the facts and is largely a matter for the  NLRC’s expertise. The charge of BF should be raised  while the bargaining is in progress.    Note: With the execution of the CBA, BF can no longer  be  imputed  upon  any  of  the  parties  thereto.  All  provisions  in  the  CBA  are  supposed  to  have  been  jointly  and  voluntarily  incorporated  therein  by  the  parties.  This  is  not  a  case  where  private  respondent  exhibited  an  indifferent  attitude  towards  CB  because  the  negotiations  were  not  the  unilateral  activity  of  petitioner union. The CBA is good enough that private  respondent  exerted  “reasonable  effort  of  GF  bargaining.”  (Samahang  Manggagawa  sa  Top  Form  Manufacturing‐United  Workers  of  the  Phils  v.  NLRC,  G.R. No. 113856, Sept. 7, 1998) 

  Q:  Does  an  Er’s  steadfast  insistence  to  exclude  a  particular  substantive  provision  in  the  negotiations  for  a  CBA  constitute  refusal  to  bargain or bargaining in BF?    A:          No.        This  is  no  different  from  a  bargaining  representative’s  perseverance  to  include  one  that  they  deem  of  absolute  necessity.  Indeed,  an  adamant insistence on a bargaining position to the  point  where  the  negotiations  reach  an  impasse  does not establish bad faith. Obviously, the purpose  of CB is the reaching of an agreement resulting in a  contract  binding  on  the  parties;  but  the  failure  to  reach  an  agreement  after  negotiations  have  continued  for  a  reasonable  period  does  not  establish  a  lack  of  good  faith.  The  statutes  invite  and  contemplate  a  collective  bargaining  contract,  but  they  do  not  compel  one.  The  duty  to  bargain  does  not  include  the  obligation  to  reach  an 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW agreement.    While  the  law  makes  it  an  obligation  for  the  Er  and  the  Ees  to  bargain  collectively  with  each  other,  such  compulsion  does  not  include  the  commitment to precipitately accept or agree to the  proposals  of  the  other.    All  it  contemplates  is  that  both  parties  should  approach  the  negotiation  with  an open mind and make reasonable effort to reach  a  common  ground  of  agreement.    (Union  of  Filipro  Ees  v.  Nestle  Phils.,  G.R.  Nos.  158930‐31,  Mar.  3,  2008)    Q: What is a deadlock?    A:  It  is  synonymous  with  impasse  or  a  standstill  which  presupposes  reasonable  effort  at  GF  bargaining  but  despite  noble  intentions  does  not  conclude an agreement between the parties.    Q:  In  case  of  deadlock  in  the  renegotiation of  the  CBA,  what  are  the  actions  that  may  be  taken  by  the parties?    A: The parties may:    1. Call  upon  the  NCMB  to  intervene  for  the  purpose  of  conducting  conciliation  or  preventive mediation;  2. Refer the matter for voluntary arbitration  or compulsory arbitration;  3. Declare  a  strike  or  lockout  upon  compliance  with  the  legal  req’ts  (This  remedy is a remedy of last resort).    Q:  May  economic  exigencies  justify  refusal  to  bargain?    A:  No.  An  employer  is  not  guilty  of  refusal  to  bargain  by  adamantly  rejecting  the  union’s  economic demands where he is operating at a loss,  on  a  low  profit  margin,  or  in  a  depressed  industry,  as  long  as  he  continues  to  negotiate.  But  financial  hardship  constitutes  no  excuse  for  refusing  to  bargain collectively.    Q:  What  is  the  duty  to  bargain  collectively  when  there is a CBA?    A:   1. When  there  is  a  CBA  the  duty  to  bargain  collectively  shall  also  mean  that  neither  party  shall  terminate  nor  modify  such  agreement during its lifetime.   2. Either party can serve a written notice to  terminate  or  modify  the  agreement  at  least 60 days prior to its expiration date.   3. It shall be the duty of both parties to keep  the  status  quo  and  to  continue  in  full  force and effect the terms and conditions 

of  the  existing  agreement  during  the  60‐ day period and/or until a new agreement  is reached by the parties. (Art. 253, LC)    Q: What is the automatic renewal clause of CBAs?    A: Although a CBA has expired, it continues to have  legal effects as between the parties until a new CBA  has been entered into (Pier  &  Arrastre  Stevedoring  Services,  Inc.  v.  Confessor,  G.R.  No.  110854,  February  13,  1995).  This  is  so  because  the  law  makes  it  a  duty  of  the  parties  to  keep  the  status  quo  and  to  continue  in  full  effect  the  terms  and  conditions  of  the  existing  agreement  until  a  new  agreement is reached by the parties. (Art. 253, LC).  (2008 Bar Question)    Q: What may be done during the 60‐day freedom  period?    A:   1. A  labor  union  may  disaffiliate  from  the  mother  union  to  form  a  local  or  independent union only during the 60‐day  freedom  period  immediately  preceding  the expiration of the CBA.  2. Either party can serve a written notice to  terminate  or  modify  agreement  at  least  60‐days prior to its expiration period.  3. A  petition  for  certification  election  may  be filed.    Q: When to file CBA?    A: Within 30 days from execution of CBA.    Q: What are the requirements for registration?    A:  The  application  for  CBA  registration  shall  be  accompanied by the original and 2 duplicate copies  of the following req’ts:  1. 2.

3.

CBA  A  statement  that  the  CBA  was  posted  in  at  least  2  conspicuous  places  in  the  establishment  concerned  for  at  least  5  days before its ratification  Statement  that  the  CBA  was  ratified  by  the  majority  of  the  Ees  in  the  bargaining  unit. 

  Note:  The  following  documents  must  be  certified  under  oath  by  the  representative  of  the  Er  and  the  labor  union.  No  other  document  shall  be  required  in  the registration of the CBA. 

  Q: What is a single enterprise bargaining?   

147

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A:  It  involves  negotiation  between  one  certified  labor union and one Er. Any voluntarily recognized  or  certified  labor  union  may  demand  negotiations  with  its  Er  for  terms  and  conditions  of  work  covering Ee’s in the bargaining unit concerned.    Q: What is a multi‐Er bargaining scheme?    A:  It  involves  negotiation  between  and  among  several certified labor unions and Ers.    Q: What is the duration of a CBA?    A:   1. With respect to the representation aspect  (refers to the identity and majority status  of  the  union  that  negotiated  the  CBA  as  the  exclusive  bargaining  representative):  5 years  2. With respect to all other provisions (refers  to  the  rest  of  the  CBA,  economic  as  well  as  non‐economic  provisions  other  than  representational provisions): 3 years after  the execution of the CBA    Q: What are the economic provisions of a CBA?    A:   1. Wages  2. Family planning  3. Effectivity of the agreement  4. Other  terms  and  conditions  of  employment    Q:  What  are  the  non‐economic  provisions  of  a  CBA?    A:   1. Coverage of the bargaining unit  2. Union security clauses  3. Management  prerogatives  and/or  rights/responsibilities of employees  4. Grievance  machinery  and  voluntary  arbitration  5. No strike – no lock out provision    Q: What is the effectivity and retroactivity date of  other economic provisions of the CBA?    A:   1. If  the  CBA  is  the  very  first  for  the  bargaining unit, the parties have to decide  the CBA effectivity date.    2. Those made within 6 months after date of  expiry  of  the  CBA  are  subject  to  automatic  retroaction  to  the  day  immediately following the date of expiry. 

148 

  3.

Those  not  made  within  6  months,  the  parties  may  agree  to  the  date  of  retroaction. 

  Note:  This  rule  applies  only  if  there  is  an  existing  agreement.  If  there  is no  existing  agreement,  there  is  no  retroactive  effect  because  the  date  agreed  upon  shall be the start of the period of agreement.    Art.  253‐A  on  retroactivity  does  not  apply  if  the  provisions  were  imposed  by  the  SLE  by  virtue  of  arbitration.  It  applies  only  if  the  agreement  was  voluntarily made by the parties. 

  Q: May the economic provisions of an existing CBA  be  extended  beyond  the  3  year  period  as  prescribed  by  law  in  the  absence  of  a  new  agreement?  A: Yes. Under the principle of hold over, until a new  CBA has been executed by and between the parties,  they  are  duty  bound  to  keep  the  status  quo  and  must continue in full force and effect the terms and  conditions of the existing agreement.  The law does  not provide for any exception or qualification as to  which  of  the  economic  provisions  of  the  existing  agreement  are  to  retain  force  and  effect.   Therefore,  it  must  be  encompassing  all  the  terms  and  condition  in  the  said  agreement.  (New  Pacific  Timber v. NLRC, G.R. No. 124224, Mar. 17, 2000)  Q:  Mindanao  Terminal  Company  and  respondent  union  has  an  existing  CBA  which  was  about  to  expire.      Thus,  negotiations  were  held  regarding  certain  provisions  of  the  CBA  which  resulted  in  a  deadlock.  Thus  the  union  filed  a  notice  of  strike.  During  the  conference  called  by  the  NCMB  the  company and the union were able to agree on all  of  the  provisions  of  the  CBA  except  for  one.  However,  the  last  unresolved  provision  was  subsequently  settled  but  no  CBA  was  signed.   Hence, in the records of the Mediation Arbiter, all  issues  were  settled  before  the  lapse  of  the  6  month period after the expiration of the old CBA.  Does the signing of the CBA determine the date it  was entered into within the 6 month period?  A: No.  The signing of the CBA does not determine  whether the agreement was entered into within the  6  month  period  from  the  date  of  expiration  of  the  old  CBA.  In  the  present  case,  there  was  already  a  meeting  of  the  minds  between  the  company  and  the  union  prior  to  the  end  of  the  6  month  period  after  the  expiration  of  the  old  CBA.  Hence,  such  meeting  of  the  mind  is  sufficient  to  conclude  that  an agreement has been reached within the 6 month  period  as  provided  under  Art.  253‐A  of  the  LC. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW (Mindanao Terminal and Brokerage Services Inc., v.  Confessor, G.R. No. 111809, May 5, 1997)  Q:  When is the effectivity of a CBA arbitral award  concluded beyond 6 months from the expiration of  the old CBA?  A: The CBA arbitral awards granted 6 months from  the expiration of the last CBA shall retroact to such  time  agreed  upon  by  both  the  Er  and  the  union.   Absent  such  agreement  as  to  retroactivity,  the  award shall retroact to the 1st day after the 6 month  period  following  the  expiration  of  the  last  day  of  the  CBA  should  there  be  one.  In  the  absence  of  a  CBA,  the  SLE’s  determination  of  the  date  of  retroactivity  as  part  of  his  discretionary  powers  over  arbitral  award  shall  control.  (Manila  Electric  Company  v.  Quisumbing,  G.R.  No.  127598,  Feb.  22  and Aug. 1, 2000)  Q:  PAL  was  suffering  from  a  worsened  financial  condition  resulting  to  a  retrenchment  which  downsized  its  labor  force  by  more  than  1/3  thereby  affecting  numerous  union  members.   Hence,  the  union  went on  strike.  The  PAL  offered  that  shares  of  stock  be  transferred  to  its  Ees  but  the  union  refused.  Thus,  PAL  claimed  it  has  no  alternative  left  but  to  close.    Hence,  the  union  PALEA  offered  that  the  CBA  be  suspended  for  10  years and to waive some of the economic benefits  in  the  CBA  provided  they  remain  the  certified  bargaining  agent.    PAL  agreed  and  resumed  operations.  Is  the  agreement  to  suspend  the  CBA  for  10  years  abdicated  the  worker’s  right  to  bargain?  A: No. The primary purpose of a CBA is to stabilize  labor‐management  relations  in  order  to  create  a  climate of a sound and stable industrial peace.  The  assailed agreement was the result of the voluntary  CB  negotiations  undertaken  in  the  light  of  severe  financial situation faced by PAL.  Q:  Is  the  agreement  in  conflict  with  Art.  253‐A  of  the LC?  A: No. There is no conflict between the agreement  and  Art.  253‐A of  the  LC for  the  latter  has a  2‐fold  purpose  namely:  a)  to  promote  industrial  stability  and  predictability  and  b)  to  assign  specific  time  tables  wherein  negotiations  become  a  matter  of  right  and  requirement.    In  so  far  as  the  first  purpose,  the  agreement  satisfies  the  first  purpose.  As regard the second purpose, nothing in Art. 253‐A  prohibits  the  parties  from  waiving  or  suspending  the  mandatory  timetables  and  agreeing  on  the  remedies to enforce the same.  

Q:  Does  the  agreement  violate  the  5  year  representation  limit  as  provided  under  Art.  253‐A  of the LC?  A: No. For under the said article, the representation  limit  of  the  exclusive  bargaining  agent  applies  only  when  there  is  an  existing  CBA  in  full  force  and  effect.  In  this  case,  the  parties  agreed  to  suspend  the  CBA  and  put  in  abeyance  the  limit  on  representation. (Rivera v. Espiritu, G.R. No. 135547,  Jan. 23, 2002)  b.Mandatory provisions of the CBA  Q: What are the mandatory provisions of the CBA?  A:   1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Grievance machinery  Voluntary arbitration  Wages  Hours of work  Family planning  Rates of pay  Mutual observance clause 

  Note:  In  addition,  the  BLR  requires  the  CBA  should  include a clear statement of the terms of the CBA.  Er’s duty to bargain is limited to mandatory bargaining  subjects;  as  to  other  matters,  he  is  free  to  bargain  or  not. 

  Q:  How  are  cases  arising  from  the  Interpretation  or  implementation  of  CBAs  handled and disposed?     A:  They  are  disposed  through  the  grievance  machinery  and  if  not  resolved  by  the  grievance  machinery, through voluntary arbitration. (1995 Bar  Question)    Q: What is grievance?    A: It is any question by either the employer or the  union  regarding  the  interpretation  or  implementation  of  any  provision  of  the  CBA  or  interpretation  or  enforcement  of  company  personnel policies. (Sec.1 [u], Rule I, Book V, IRR)    Q:  What  provisions  must  the  parties  include  in  a  CBA?    A:   1. Provisions  that  will  ensure  the  mutual  observance of its terms and conditions.   2. A  machinery  for  adjustment  and  resolution of grievances arising from the:  a. Interpretation/implementation  of  the CBA and  

149

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 b.

Interpretation/  enforcement  of  company  personnel  policies.  (Art.  260, par. 1).  

 

2. (1)Grievance Procedure 

  Q: What is grievance machinery?    A:  It  refers  to  the  mechanism  for  the  adjustment  and  resolution  of  grievances  arising  from  the  interpretation  or  enforcement  of  company  personnel  policies.  It  is  part  of  the  continuing  process of collective bargaining (CB).    Note:  It  is  a  must  provision  in  any  CBA  and  no  collective agreement can be registered in the absence  of such procedure. 

  Q: How is grievance machinery established?    A:    1. Agreement by the parties  2. A grievance committee – composed of at  least  2  representatives  each  from  the  members  of  the  bargaining  unit  and  the  employer,  unless  otherwise  agreed  upon  by the parties – shall be created within 10  days from the signing of CBA    Note:  Although  Art.  260  of  the  Labor  Code  mentions  “parties  to  a  CBA”,  it does  not  mean that a  grievance  machinery cannot be set up in a CBA‐less enterprise. In  any workplace where grievance can arise, a grievance  machinery can be established. 

  Q: What is grievance procedure?    A:  It  refers  to  the  internal  rules  of  procedure  established by the parties in their CBA which usually  consists  of  successive  steps  starting  at  the  level  of  the complainant and his immediate supervisor and  ending,  when  necessary,  at  the  level  of  the  top  union  and  company  officials  and  with  voluntary  arbitration as the terminal step.    Q:  What  will  happen  to  grievances  submitted  to  the  grievance  machinery  which  are  not  settled  within  7  calendar  days  from  the  date  of  their  submission?    A: They shall automatically be referred to voluntary  arbitration  prescribed  in  the  CBA.  (Art.  260,  par.2,  Labor Code)    Either party may serve notice upon the other of its  decision to submit the issue to voluntary arbitration  (VA):  1. If  the  party  upon  whom  such  notice  is  served  fails/refuses  to  respond  within  7 

150 

days from receipt, VA/panel designated in  the  CBA  shall  commence  arbitration  proceedings  If  the  CBA  does  not  designate  or  if  the  parties  failed  to  name  the  VA/panel,  the  regional  branch  of  NCMB  appoints  VA/panel 

  (2)Voluntary Arbitration    Q: What is voluntary arbitration?    A:  It  refers  to  the  mode  of  settling  labor  management disputes by which the parties select a  competent, trained and impartial third person who  shall  decide  on  the  merits  of  the  case  and  whose  decision  is  final  and  executory.  (Sec.1  [d],  Rule  II,  NCMB Revised Procedural Guidelines in the Conduct  of Voluntary Arbitration Proceedings, Oct. 15, 2004)     Q:  What  is  the  difference  between  compulsory  and voluntary arbitration?    A:  Compulsory  arbitration is a  system whereby the  parties  to  a  dispute  are  compelled  by  the  government  to  forego  their  right  to  strike  and  are  compelled to accept the resolution of their dispute  rd through  arbitration  by  a  3   party.  The  essence  of  arbitration remains since a resolution of a dispute is  arrived  at  by  resort  to  a  disinterested  third  party  whose  decision  is  final  and  binding  on  the  parties,  but  in  compulsory  arbitration,  such  a  third  party  is  normally appointed by the government.    Under  voluntary  arbitration,  on  the  other  hand,  referral  of  a  dispute  by  the  parties  is  made,  pursuant  to  a  voluntary  arbitration  clause  in  their  collective  agreement,  to  an  impartial  third  person  for  a  final  and  binding  resolution.  Ideally,  arbitration  awards  are  supposed  to  be  complied  with by both parties without delay, such that once  an  award  has  been  rendered  by  an  arbitrator,  nothing  is  left  to  be  done  by  both  parties  but  to  comply with the same. After all, they are presumed  to  have  freely  chosen  arbitration  as  the  mode  of  settlement  for  that  particular  dispute.  Pursuant  thereto,  they  have  chosen  a  mutually  acceptable  arbitrator  who  shall  hear  and  decide  their  case.  Above  all,  they  have  mutually  agreed  to  be  bound  by  said  arbitrator's  decision.  (Luzon  Dev’t  Bank  v.  Ass’n of Luzon Dev’t Bank Ees, G.R. No. 120319, Oct.  6, 1995)    Q: What is the basis for voluntary arbitration and  its rationale?    A:  The  State  shall  promote  the  principle  of  shared  responsibility between workers and employers and 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW the  preferential  use  of  voluntary  modes  in  settling  disputes,  including  conciliation,  and  shall  enforce  their  mutual  compliance  therewith  to  foster  industrial peace (Sec. 3, Art. XIII, 1987 Constitution).    (3)No Strike‐No Lockout Clause    Q:  When does the No Strike‐No Lockout clause in  the CBA apply?    A:    The  “no  strike‐no  lockout”  clause  in  the  CBA  applies  only  to  economic  strikes.  It  does  not  apply  to ULP strikes.  Hence, if the strike is founded on an  unfair  labor  practice  of  the  employer,  a  strike  declared  by  the  union  cannot  be  considered  a  violation of the no strike clause. (Master Iron Labor  Union v. NLRC, G.R. No. 92009, Feb. 17, 1993)    (4)Labor Management Council    Q:    What  is  the  role  of  the  Department  of  Labor  and  Employment  in  the  creation  of  Labor  Management Councils?    A:  The Department shall promote the formation of  labor‐management  councils  in  organized  and  unorganized  establishments  to  enable  the  workers  to  participate  in  policy  and  decision‐making  processes  in  the  establishment,  insofar  as  said  processes  will  directly  affect  their  rights,  benefits  and  welfare,  except  those  which  are  covered  by  collective  bargaining  agreements  or  are  traditional  areas of bargaining.    The  Department  shall  promote  other  labor‐ management  cooperation  schemes  and,  upon  its  own  initiative  or  upon  the  request  of  both  parties,  may  assist  in  the  formulation  and  development  of  programs  and  projects  on  productivity,  occupational  safety  and  health,  improvement  of  quality  of  work  life,  product  quality  improvement,  and other similar schemes. (Sec. 1, Rule XXI, Book V,  IRR)    Q:  How  is  the  representative  in  the  Management  Council Selected?    A:    In  organized  establishments,  the  workers’  representatives  to  the  council  shall  be  nominated  by  the  exclusive  bargaining  representative.    In  establishments  where  no  legitimate  labor  organization exists, the workers representative shall  be elected directly by the employees at large. (Sec.  2, Rule XXI, Book V, IRR)    c.ULP in Collective Bargaining    Q: What are the  forms of ULP in bargaining? 

  A:   1. 2. 3.

4. 5. 6.

Failure to meet and convene   Evading  the  mandatory  subjects  of  bargaining.  Bad  faith  in  bargaining  (boulwarism),  including  failure  to  execute  the  CBA  if  requested  Gross violation of the CBA  Surface Bargaining  Blue sky bargaining 

  Note: Violations of CBA, except those which are gross  in  character,  shall  no  longer  be  treated  as  ULP  but  a  grievance under CBA. (Art. 261, LC, Silva v. NLRC, G.R.  No. 110226, June 19 1997) 

  Q: When is there refusal to bargain?    A: A union violates its duty to bargain collectively by  entering  negotiations  with  a  fixed  purpose  of  not  reaching an agreement or signing a contract.  Q: What is featherbedding/ make work activities?  A: It refers to the practice of the union or its agents  in causing or attempting to cause an employer (Er)  to  pay  or  deliver  or  agree  to  pay  or  deliver  money  or  other  things  of  value,  in  the  nature  of  an  exaction,  for  services  which  are  not  performed  or  not  to  be  performed,  as  when  a  union  demands  that  the  Er  maintain  personnel  in  excess  of  the  latter’s requirements.  Note: It is not featherbedding if the work is performed  no matter how unnecessary or useless it may be. 

Q: What is the sweetheart doctrine?  A: It is when a LO asks for or accepts negotiations or  atty’s fees from employers as part of the settlement  of any issue in CB or any other dispute.  Note: The resulting CBA is considered as a “sweetheart  contract” – a CBA that does not substantially improve  the employees wages and benefits and whose benefits  are far below than those provided by law. 

Q: What is blue‐sky bargaining?  A:  It  is  defined  as  making  exaggerated  or  unreasonable proposals.  Note: Whether or not the union is engaged in blue‐sky  bargaining is determined by the evidence presented by  the  union  as  to  its  economic  demands.  Thus,  if  the  union requires exaggerated or unreasonable economic  demands, then it is guilty of ULP. (Standard Chartered  Bank v. Confessor, G.R. No. 114974, June 16, 2004) 

151

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q: When does boulwarism occur? 

1.

A:  It  occurs  when  employer  (Er)  directly  bargains  with the employee (Ee) disregarding the union; the  aim  was  to  deal  with  the  labor  union  through  Ees  rather than with the Ees thru the union. Er submits  its proposals and adopts a take‐it‐or‐leave‐it stand. 

2.

d.Unfair Labor Practice    (1)ULP of Employers    Q:  What  are  the  ULP  that  may  be  committed  by  Ers?    A:  1. Interference  2. Yellow dog condition  3. Contracting out  4. Company unionism  5. Discrimination  for  or  against  union  membership  6. Discrimination because of testimony  7. Violation of duty to bargain  8. Paid negotiation  9. Gross violation of CBA    (a)Interference    Q: What is meant by interference?    A: The act of Er to interfere with, restrain or coerce  Ees in the exercise of their right to self organization.    Q: What is the test of interference?    A: Whether the Er has engaged in conduct which, it  may reasonably be said, tends to interfere with the  free exercise of the Ees right to self‐organization.    Note: Direct evidence that an Ee was in fact intended  or coerced by the statements of threats of the Er is not  necessary if there is a reasonable interference that the  anti‐union  conduct  of  the  Er  does  have  an  adverse  effect  on  self‐organization  and  CB.  (The  Insular  Life  Assurance‐NATU v.  The  Insular Life  Co. Ltd,  G.R. No.L‐ 25291, Jan. 30, 1971) 

  Q: What is the totality of conduct doctrine?    A: It states that the culpability of Er’s remarks is to  be  evaluated  not  only  on  the  basis  of  their  implications,  but  against  the  background  of  and  in  conjunction with collateral circumstances.    Under  this  doctrine,  expressions  of  opinion  by  an  Er, though innocent in themselves, frequently were  held to be ULP because of:   

152 

3.

The circumstances under which they were  uttered  The  history  of  the  particular  Er’s  labor  relations or anti‐union bias   Their  connection  with  an  established  collateral plan of coercion or interference.  (The  Insular  Life  Assurance‐NATU  v.  The  Insular  Life  Co.  Ltd,  G.R.  No.L‐25291,  Jan.  30, 1971) 

  Q:  Phil.  Marine  Officers  Guild  (PMOG)  is  a  union  representing  some  of  Philsteam’s  officers  and  Cebu Seamen’s Association (CSA) is another union  representing  some  of  Philsteam’s  officers.  PMOG  sent a letter to Philsteam requesting for CB but the  company  asked  the  former  to  first  prove  it  represents  the  majority.  Simultaneously,  Philsteam  interrogated  its  captains,  deck  officers  and engineers while CSA likewise sent its demands  to  Philsteam.    The  company  recognized  CSA  as  representing the majority and entered into a CBA.   Hence  PMOG  declared  a  strike.    PMOG  was  subjected  to  vilification  and  Philsteam’s  pier  superintendent  participated  in  the  solicitation  of  membership  for  CSA.  Is  the  company  guilty  of  ULP?    A:  Yes.  Although  the  company  is  free  to  make  interrogations as to its Ees’ union, the same should  be for a legitimate purpose and must not interfere  with the exercise of self‐organization otherwise it is  considered  as  ULP.  Moreover,  Philsteam’s  supervisory Ees’ statement that PMOG is a “money‐ making” union, which is made to appear to be said  in  behalf  of  the  union  and  the  participation  of  the  company’s  pier  superintendent  in  soliciting  membership  for  the  competing  union,  is  ULP  for  interfering  with  the  exercise  of  the  right  to  self‐ organization.  (Philsteam  and  Navigation  v.  Philippine  Marine  Officers  Guild,  G.R.  Nos.  L‐20667  and L‐20669, Oct. 29, 1965)    Q: What is a lockout?    A:  It  means  any  temporary  refusal  of  an  Er  to  furnish  work  as  a  result  of  an  industrial  or  labor  dispute. (Art.212[p])    Q: When does lockout or closure amount to ULP?    A:  A  lockout,  actual  or  threatened,  as  a  means  of  dissuading  the  Ees  from  exercising  their  rights  is  clearly  an  ULP.  However,  to  hold  an  Er  guilty,  the  evidence  must  establish  that  the  purpose  was  to  interfere with the Ees exercise of their rights.    Q:  What  are  other  examples  of  acts  of  interference? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW  

  A:  1. 2.

3.

Outright and unconcealed intimidation  In  order  that  interrogation  would  not  be  deemed coercive:  a. The  Er  must  communicate  to  the  Ee  the purpose of questioning  b. Assure  him  that  no  reprisal  would  take place  c. Obtain Ee participation voluntarily  d. Must  be  free  from  Er  hostility  to  union organization  e. Must not be coercive in nature  Intimidating expressions of opinion by Er 

  Note:  An  Er  who  interfered  with  the  right  to  self‐ organization  before  a  union  is  registered  can  be  held  guilty  of  ULP.  (Samahan  ng  mga  Manggagawa  sa  Bandolino‐LMLC  v.  NLRC,  G.R.  No.  125195,  July  17,  1997)    It  is  the  prerogative  of  the  company  to  promote,  transfer  or  even  demote  its  Ees  to  other  positions  when  the  interests  of  the  company  reasonably  demand  it.  Unless  there  are  circumstances  which  directly point to interference by the company with the  Ees  right  to  self‐organization,  the  transfer  of  an  Ee  should be considered as within the bounds allowed by  law.  (Rubberworld Phils. v. NLRC,  G.R. No. 75704,  July  19, 1989) 

  (b)Yellow Dog    Q: What is a yellow dog condition?    A: It is to require as a condition of employment that  a person or an Ee shall not join a labor organization  or shall withdraw from one to which he belongs.    Q: What is a yellow dog contract?    A: It is a promise exacted from workers as condition  of  employment  that  they  are  not  to  belong  to  or  attempt  to  foster  a  union  during  their  period  of  employment.    Q: Is yellow dog contract valid?    A: No. It is null and void because:  1. It  is  contrary  to  public  policy  for  it  is  tantamount to involuntary servitude.  2. It  is  entered  into  without  consideration  for  Ees  in  waiving  their  right  to  self‐ organization.  3. Ees  are  coerced  to  sign  contracts  disadvantageous to their family.    Note:  This  is  one  of  the  cases  of  ULP  that  may  be  committed in the absence of an Er‐Ee relationship. 

Q: What are the 3 usual provisions under a yellow  dog contract?    A:  1. A representation by the Ee that he is not a  member of a labor union.  2. A  promise  by  the  Ee  not  to  join  a  labor  union.  3. A  promise  by  the  Ee  that  upon  joining  a  labor union, he will quit his employment.    (c)Contracting Out    Q: What is “contracting out” as a form of ULP?    A:  It  is  to  contract  out  services  or  functions  being  performed  by  union  members  when  such  will  interfere with, restrain or coerce Ees in the exercise  of their rights to self‐organization.  Q:  Does  it  mean  that  an  Er  cannot  contract  out  work?    A:   GR: Contracting out services is not ULP per se.     XPNs: It is ULP only when the ff. exists:  1. The  services  contracted  out  are  being  performed by union members; and  2. Such  contracting  out  interferes  with,  restrains, or coerce Ees in the exercise of  their right to self‐organization.    Note:  When  the  contracting  out  is  being  done  for  business  reasons  such  as  decline  in  business,  inadequacy of equipment or to reduce cost, then it is a  valid exercise of management prerogative. 

  Q:  Company  "A"  contracts  out  its  clerical  and  janitorial  services.  In  the  negotiations  of  its  CBA, the union insisted that the company may  no  longer  engage  in  contracting  out  these  types  of  services,  which  services  the  union  claims  to      be    necessary   in   the   company's business, without  prior  consultation.  Is  the  union's  stand  valid  or  not? For what reason(s)?     A:  The  union's  stand  is  not  valid.  It  is  part  of  management  prerogative  to  contract  out  any  work, task, job or project except that it is an ULP  to   contract    out    services    or    functions  performed   by    union    members    when    such    will  interfere  with, restrain or coerce Ees in the  exercise  of  their   rights   to  self‐organization.   (Art. 248[c] of the LC).   (2001 Bar Question)    Q: What is a run‐away shop?   

153

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A: It is an industrial plant moved by its owners from  one location to another to escape labor regulations  or  State  laws  or  to  discriminate  against  Ees  at  the  old plant because of their union activities.    Q: Is resorting to run‐away shop ULP?    A:  Yes.  Where  a  plant  removal  is  for  business  reasons but the relocation is hastened by anti‐union  motivation,  the  early  removal  is  ULP.  It  is  immaterial that the relocation is accompanied by a  transfer  of  title  to  a  new  employer  (Er)  who  is  an  alter ego of the original Er.    (d)Company Unionism    Q: What is a company union?    A:  Any  labor  organization  whose  formation,  function or administration has been assisted by any  act defined as ULP. (Art. 212[i])    Q: What are the forms of company unionism?    A:  1.  Initiation of the company union idea by:  a. Outright  formation  by  Er  or  his  representatives   b. Ee formation on outright demand or  influence by Er and   c. Managerially motivated formation by  Ees    2.  Financial support to the union by:  a. Er defrays union expenses  b. Pays  atty’s  fees to  the  attorney who  drafted  the  Constitution  or  by‐laws  of the union.    3.  Er  encouragement  assistance  ‐  Immediately  granting  of  exclusive  recognition  as  bargaining  agent  without  determining  whether  the  union  represents the majority of the employees    4.  Supervisory  assistance‐  Soliciting  membership,  permitting  union  activities  during  work  time  or  coercing  Ees  to  join  the  union  by  threats  of  dismissal  or  demotion    Q:  What  is  meant  by  the  act  of  company‐ domination of union?    A:  This  is  to  initiate,  dominate,  assist  or  otherwise  interfere  with  the  formation  or  administration  of  any  labor  organization  including  giving  of  financial 

154 

or  other  support  to  it  or  its  organizers  or  supporters.    Q:  Why  is  company  unionism/captive  unionism  a  form of ULP?    A:  It is considered ULP because the officers will be  beholden to the Ers and they will not look after the  interest of whom they represent.    (e)Discrimination for or against union membership    Q:  What  is  meant  by  discrimination  as  a  form  of  ULP?    A: It is to discriminate in regard to wages, hours of  work  and  other  terms  and  conditions  of  employment  in  order  to  encourage  or  discourage  membership in any labor organization.    Q: When is a discharge of an Ee discriminatory?    A:  For  the  test  of  determining  whether  or  not  a  discharge  is  discriminatory,  it  is  necessary  that  the  underlying reason for the discharge be established.    The  fact  that  a  lawful  cause  for  discharge  is  available  is  not  a  defense  where  the  Ee  is  actually  discharged  because  of  his  union  activities.  If  the  discharge  is  actually  motivated  by  lawful  reason,  the fact that the Ee is engaged in union activities at  the time will lie against the Er and prevent him from  the  exercise  of  business  judgment  to  discharge  an  Ee for cause. (Phil. Metal Foundries Inc. v. CIR, G.R.  Nos. L‐34948‐49, May 15, 1979)    Q: Jobo has 3 hotels, the Taal Vista Lodge, Manila  Hotel  and  the  Pines  Hotel.    Among  the  3,  Pines  Hotel had more Ees and the only one with a labor  organization (LO). When the bonus was distributed  among  the  3  hotels,  Pines  Hotel  Ees  received  the  least amount compared to the Ees of Manila Hotel  and  Taal  Vista  Lodge.  Did  the  company  commit  ULP?    A: Yes. The sharing of the bonuses is discriminatory  and such constitute ULP.  The Pines Hotel Ees would  be receiving fewer bonuses compared to the Ees of  Taal  Vista  Lodge  and  Manila  Hotel  where  neither  has  a  LO  nor  does  the  complainant  union  has  a  member.  Taking  into  account  that  Pines  Hotel  is  realizing profit compared to that of Taal Vista. Same  analogy applies in the salary increase. (Manila Hotel  Co.  v.  Pines  Hotel  Ees’  Ass’n,  G.R.  No.L‐30139,  Sep.  28, 1972)  Q: When can there be a valid discrimination? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW A:  The  employer  is  not  guilty  of  ULP  if  it  merely  complies  in  good  faith  with  the  request  of  the  certified  union  for  the  dismissal  of  employees  expelled  from  the  union  pursuant  to  the  union  security clause in the CBA. (Soriano v. Atienza, G.R.  No. L‐68619, Mar. 16, 1989)  Q: A profit sharing scheme was introduced by the  company for its managers and supervisors who are  not members of the union, hence do not enjoy the  benefits of the CBA. The respondent union wanted  to participate with the scheme but was denied by  the  company  due  to  the  CBA.  Subsequently  the  company  distributed  the  profit  sharing  to  the  manager,  supervisors  and  other  non‐union  member Ees.  As a result the union filed a notice of  strike  alleging  ULP.  Is  the  non‐extension  of  the  profit  sharing  scheme  to  union  members  discriminatory and an ULP?  A:    No.  There  can  be  no  discrimination  when  the  Ees are not similarly situated. The situation of union  members  is  different  and  distinct  from  non‐union  members  because  only  union  members  enjoy  the  benefit  under  the  CBA.  The  profit  sharing  scheme  was  extended  to  those  who  do  not  enjoy  the  benefits  of  the  CBA.  Hence,  there  is  no  discrimination and ULP is not committed. (Wise and  Co., Inc. v. NLRC, G.R. No. L‐87672, Oct. 13, 1989)  Q:  Is  dismissal  of  an  Ee  pursuant  to  a  union  security clause a form of ULP?  A:  No.  Union  security  clauses  in  the  CBA,  if  freely  and voluntarily entered into, are valid and binding.  Thus,  the  dismissal  of  an  Ee  by  the  company  pursuant  to  a  labor  union’s  demand  in  accordance  with  a  union  security  agreement  does  not  constitute  ULP.  (Malayang  Samahan  ng  mga  Manggagawa  sa  M.  Greenfield  v.  Ramos,  G.R.  No.  113907, Feb. 28, 2000)  A  union  member  who  is  employed  under  an  agreement  between  the  union  and  his  Er  is  bound  by  the  provisions  thereof  since  it  is  a  joint  and  several  contract  of  the  members  of  the  union  entered into by the union as their agent. (Manalang  v. Artex Dev’t, G.R. No. L‐20432, Oct. 30, 1967)  Q:  Is  notice  and  hearing  required  in  case  an  Ee  is  dismissed pursuant to a union security clause?  A:  Yes.  Although  a  union  security  clause  in  a  CBA  may  be  validly  enforced  and  dismissal  pursuant  to  thereto  may  likewise  be  valid,  this  does  not  erode  the  fundamental  requirement  of  due  process.  The  reason  behind  the  enforcement  of  union  security  clauses  which  is  the  sanctity  and  inviolability  of  contracts cannot erode one’s right to due process. 

Notwithstanding  the  fact  that  the  dismissal  was  at  the instance of the federation and that it undertook  to hold the company free from any liability resulting  from such dismissal, the company may still be held  liable  if  it  was  remiss  in  its  duty  to  accord  the  would‐be  dismissed  Ees  their  right  to  be  heard  on  the matter.  Q:  Mabeza  and  her  co‐Ees  were  asked  by  the  company  to  sign  an  affidavit  attesting  to  the  latter’s  compliance  with  pertinent  labor  laws.  Mabeza  signed  the  affidavit  but  refused  to  swear  to its veracity before the City prosecutor.  Mabeza  then  filed  a  LOA  which  was  denied  by  management.  After  sometime,  she  attempted  to  return to work but the company informed her not  to report for work and continue with her unofficial  leave. Did the company commit ULP?  A:  Yes.  The  act  of  compelling  an  Ee  to  sign  an  instrument  indicating  the  Er’s  compliance  with  Labor laws which the company might have violated  together  with  the  act  of  terminating  or  coercing  those  Ees  to  cooperate  is  an  act  of  ULP.    This  is  analogous  with  Art.  248  (f)  of  the  LC  which  provides:  “to  dismiss,  discharge  or  otherwise  prejudice  or  discriminate  against  an  Ee  for  having  given  or  being  about  to  give  testimony  under  this  Code”.  For  in  not  giving  a  positive  testimony  in  favor of the Er, Mabeza reserved not only her right  to  dispute  the  claim  but  also  to  work  for  better  terms  and  condition.  (Mabeza  v.  NLRC,  G.R  No.  118506, April 18, 1997)  (f)Violation of Duty to Bargain  Q:  What  is  violation  of  the  duty  to  bargain  as  a  kind of ULP?  A:  This  is  the  act  of  violating  the  duty  to  bargain  collectively as prescribed in the LC.  Q: What are the forms of ULP in bargaining?    A:   1. Failure or refusal to meet and convene  2. Evading  the  mandatory  subject  of  bargaining  3. Bad faith (BF) bargaining, including failure  to execute the CBA if requested  4. Gross violation of the CBA    Note:  A  company’s  refusal  to  make  counter‐proposal,  if  considered  in  relation  to  the  entire  bargaining  process,  may  indicate  BF  and  this  is  especially  true  where  the  union’s  request  for  a  counter  proposal  is  left  unanswered.  (Kiok  Loy  v.  NLRC,  G.R.  No.  L‐54334,  Jan. 22, 1986) 

 

155

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q: What are the examples of ULP in bargaining?    A:   1. Delaying  negotiations  by  discussing  unrelated matters  2. Refusal to accept request to bargain  3. Rejecting  a  union’s  offer  to  prove  its  majority claim  4. Shutdown to avoid bargaining  5. Engaging in surface bargaining    Q:  Balmar  Farms  Ees  Association  (BFEA)  is  affiliated  with  Associated  Labor  Union  (ALU).  ALU  won  in  the  certification  election  held  in  the  company.  Thus,  ALU  sent  its  proposal  for  a  CBA,  but the company refused to act on it alleging that  BEA  is  the  sole  and  exclusive  bargaining  representative and that BFEA through its president  had  sent  a  letter  informing  the  company  of  its  disaffiliation  with  ALU.  Is  the  company  guilty  of  ULP for refusing to bargain collectively?    A:  Yes.  ALU  is  the  certified  exclusive  bargaining  representative  after  winning  the  certification  election.  The  company  merely  relied  on  the  letter  of  disaffiliation  by  BFEA’s  president  without  proof  and  consequently  refusing  to  bargain  collectively  constitutes  ULP.    Such  refusal  by  the  company  to  bargain  collectively  with  the  certified  exclusive  bargaining representative is a violation of its duty to  collectively  bargain  which  constitutes  ULP.  (Balmar  Farms v. NLRC, G.R. No.73504, Oct. 15, 1991) 

being a majority union. (1997 Bar Question) 

Q:  The  Kilusang  Kabisig,  a  newly‐formed  labor  union  claiming  to  represent  a  majority  of  the  workers  in  the  Microchip  Corp.,  proceeded  to  present a list of demands to the management for  purposes  of  collective  bargaining  (CB).  The  Microchips  Corp., a multinational corp.engaged in  the  production  of  computer  chips  for  export,  declined  to  talk  with  the  union  leaders,  alleging  that  they  had  not  as  yet  presented  any  proof  of  majority  status.  The  Kilusang  Kabisig  then  charged  Microchip  Corp.  with  ULP,  and  declared  a  "wildcat"  strike  wherein  means  of  ingress  and egress  were blocked  and  remote  and  isolated  acts  of  destruction  and  violence  were  committed.  Was  the  company  guilty  of  an  ULP  when  it  refused  to  negotiate  with  the  Kilusang  Kabisig? 

Note: All the ULP acts must have a relation to the Ees  exercise  of  their  right  to  self‐organization.  Anti‐union  or anti‐organization motive must be proved because it  is a definitional element of ULP. 

A:  No. It is not an ULP not to bargain with a union  which  has  not  presented  any  proof  of  its  majority  status.  The  LC  imposes  on  an  Er  the  duty  to  bargain  collectively  only  with  a  legitimate  labor  organization designated or selected by the majority  of the Ees in an appropriate CB unit. It is not a ULP  for  an  Er  to  ask  a  union  requesting  to  bargain  collectively  that  such  union  first  show  proof  of  its 

156 

Q: What is surface bargaining?  A:  It  is  the  act  of  going  through  the  motions  of  negotiating  without  any  legal  intent  to  reach  an  agreement.  It  involves  the  question  of  whether  or  not the Ers conduct demonstrates an unwillingness  to  bargain  in  good  faith  or  is  merely  hard  bargaining.  (Standard  Chartered  Bank  v.  Confessor,  G.R. No. 114974, June 16, 2004)  Note:  Occurs  when  the  Er  constantly  changes  its  position over the agreement. 

(g)Paid Negotiation  Q: What is meant by paid negotiation as a form of  ULP?  A: It is the act of the employer to pay negotiation or  atty’s  fees  to  the  union  or  its  officers  or  agents  as  part  of  the  settlement  of  any  issue  in  collective  bargaining or any other dispute.  (h)Gross Violation of CBA  Q:  When  is  the  violation  of  CBA  considered  as  ULP?  A: Only when the violation is gross – There must be  a  flagrant  and/or  malicious  refusal  to  comply  with  the economic provision of the CBA. 

If  violation  is  not  gross,  it  is  not  ULP  but  a  grievance  under  CBA.  The  “grossly  violate”  phrase  is  an  amendment by R.A. 6715. 

Q: A complaint for ULP was filed by a prosecutor of  the  CIR  against  Alhambra  company,  upon  the  charges  of  the  union  that  15  of  its  members  employed as drivers and helpers are discriminated  for  being  deprived  of  the  benefits  under  the  CBA  with  no  justifiable  reason  other  than  union  membership. Is the company guilty of ULP?  A:  Yes.  The  refusal  to  extend  the  benefits  and  privileges  under  the  CBA  to  Ees  constitutes  ULP.  Failure  on  the  part  of  the  company  to  live  up  in  good  faith  to  the  terms  of  the  CBA  is  a  serious  violation  of  the  duty  to  collectively  bargain  which  again amounts to ULP.  The 15 drivers and helpers  are  found  to  be  Ees  of  the  company,  hence,  the  benefit  and  privileges  under  the  CBA  should  be 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW extended to them. (Alhambra Industries v. CIR, G.R.  No. L‐25984, Oct. 30, 1970)    Q: What are the reliefs available in ULP cases?    A: The following reliefs may be availed of:  1. Cease and desist order  2. Affirmative order  3. Court may order the employer to bargain.  CBA may be imposed.  4. Strike by union members    Note: ULP cases are not subject to compromise in view  of  the  public  interest  involve.  The  relation  between  capital  and  labor  is  not  merely  contractual.  They  are  impressed  with  public  interest  that  labor  contracts  must yield to common good.   

Q:  Is  the  commission  of  an  ULP  by  an  employer  subject  to  criminal  prosecution?    A:  Yes, because ULPs are not only violations of the  civil  rights  of  both  labor  and  management  but  are  also criminal offenses against the  State  which  shall  be  subject  to  prosecution  and  punishment.    (Art.  247 LC; See  also B.P. Blg. 386 as  amended by R.A.  6715). However, the  criminal  aspect  can  only  be   filed  when  the  decision  of  the  labor  tribunals,  finding  the  existence  of  ULP,  shall  have  become  final and executory. (2005 Bar Question)  (2)ULP of Labor Organizations  Q: What are the ULP of LOs?  A:  It  shall  be  ULP  for  a  LO,  its  officers,  agents  or  representatives:  1.

2.

3.

4.

To  restrain  or  coerce  Ees  in  the  exercise  of  their  rights  to  self‐organization.  However,  a  LO  shall  have  the  right  to  prescribe its own rules with respect to the  acquisition or retention of membership  To  cause  or  attempt  to  cause  an  Er  to  discriminate  against  an  Ee,  including  discrimination  against  an  Ee  with  respect  to  whom  membership  in  such  organization  has  been  denied  or  to  terminate an Ee on any ground other than  the  usual  terms  and  conditions  under  which  membership  or  continuation  of  membership  is  made  available  to  other  members  To  violate  the  duty,  or  refuse  to  bargain  collectively with the Er, provided it is  the  representative of the Ees  To cause or attempt to cause an Er to pay  or  deliver  or  agree  to  pay  or  deliver  any  money  or  other  things  of  value,  in  the 

5.

nature  of  an  exaction,  for  services  which  are  not  performed  or  not  to  be  performed,  including  the  demand  for  fee  for union negotiations  To ask for or accept negotiations or atty’s  fees from Ers as part of the settlement of  any  issue  in  collective  bargaining  (CB)  or  any other dispute or  To violate a CBA. 

6.   Q: Is interference by a LO an ULP?    A: No, because interference by a LO in the exercise  of  the  right  to  organize  is  itself  a  function  of  self‐ organizing.    Q: What are examples of interference which does  not amount to ULP?    A:   1. Union  campaigns  for  membership  even  among members of another union  2. Filing by a union of a petition to dislodge  an incumbent bargaining union  3. A  bargaining  union,  through  a  union  security  clause,  requires  an  incoming  employee to join the union.    Q: May a union coerce Ees to join a strike?    A: No. A union violates the law when, to restrain or  coerce non‐strikers from working during the strike,  it:    1. Assaults or threatens to assault them  2. Threatens them with the loss of their jobs  3. Blocks their ingress to or egress from the  plant  4. Damages  non‐strikers’  automobiles  or  forces them off the highway  5. Physically preventing them from working  6. Sabotages  the  Er’s  property  in  their  presence,  thereby  creating  an  atmosphere of fear or violence  7. Demonstrates  loudly  in  front  of  a  non‐ strikers’  residence  with  signs  and  shouts  accusing the non‐striker of “scabbing”  8. Holding the non striker up to ridicule  9. Seeking public condemnation of the non‐ striker    Q: What is a case of union induced discrimination  by labor organization (LO)?    A:  This  pertains  to  the  arbitrary  use  of  union  security clause.  A  union  member  may  not  be  expelled  from  the  union,  and  consequently from  his  job,  for  personal 

157

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 and impetuous reasons or for causes foreign to the  closed  shop  agreement.  (Manila  Mandarin  Ees  Union v. NLRC, G.R. No. 76989, Sep. 29, 1987)   Labor unions are not entitled to arbitrarily exclude  qualified  applicants  for  membership  and  a  closed‐ shop  applicants  provision  will  not  justify  the  employer in discharging, or a union in insisting upon  the discharge of an employee whom the union thus  refuses  to  admit  to  membership  without  any  reasonable  ground  thereof.  (Salunga  v.  CIR,  G.R.  No. L‐22456, Sep. 27, 1967)  Q: When is there refusal to bargain?  A: A union violates its duty to bargain collectively by  entering  negotiations  with  a  fixed  purpose  of  not  reaching an agreement or signing a contract.  3.RIGHT TO PEACEFUL CONCERTED ACTIVITIES  Q:  What  is  the  constitutional  basis  of  strikes,  lockouts and other concerted activities?  A:  The  State  shall  guarantee  the  rights  of  all  workers  to  self‐organization,  collective  bargaining  and negotiations, and peaceful concerted activities,  including the right to strike in accordance with law  (Sec. 3, Art. XIII, 1987 Constitution).  Note:  The  law  does  not  look  with  favor  upon  strikes  and  lockouts  because  of  their  disturbing  and  pernicious effects upon the social order and the public  interests; to prevent or avert them and to implement  Sec. 6, Art. XIV of the Constitution, the law has created  several agencies, namely: the BLR, the DOLE, the Labor  Management  Advisory  Board,  and  the  CIR.  (Luzon  Marine  Dev’t  Union  v.  Roldan,  G.R.  No.  L‐2660,  May  30, 1950) 

Q: What is a concerted action?  A:  It  is  an  activity  undertaken  by  2  or  more  employees, by one on behalf of the others.  Q: Are all concerted actions strikes?  A: Not all concerted activities are strikes. They may  only  be  protest  actions  –  they  do  not  necessarily  cause  work  stoppage  by  the  protesters.  A  strike  in  contrast  is  always  a  group  action  accompanied  by  work stoppage.  Q:  The  Ees  wrote  and  published  a  letter  to  the  bank  president,  demanding  his  resignation  on the  grounds  of  immorality,  nepotism,  favoritism  and  discrimination  in  the  appointment  and promotion  of bank Ees.  The bank dismissed the 8 Ees on the  alleged libelous letter. Were the Ees engaged in a  concerted activity? 

158 

  A: Yes, assuming that they acted in their individual  capacities  when  they  wrote  the  letter,  they  were  nonetheless protected, for they were engaged in a  concerted activity, in their right of self‐organization  that  includes  concerted  activity  for  mutual  aid  and  protection.  Any interference made by the company  will constitute as ULP.    The joining in protests or demands, even by a small  group  of  Ees,  if  in  furtherance  of  their  interests  as  such  is  a  concerted  activity  protected  by  the  Industrial Peace Act.  It is not necessary that union  activity be involved or that collective bargaining be  contemplated.  (Republic  Savings  Bank  v.  CIR,  G.R.  No. L‐20303, Oct. 31, 1967)    Q: What is a strike?    A: It means any temporary stoppage of work by the  concerted  action  of  employees  as  a  result  of  an  industrial or labor dispute. (Sec.1 [uu], Rule I, Book  V, IRR)    It  shall  comprise  not  only  concerted  work  stoppages,  but  also  slowdowns,  mass  leaves,  sitdowns,  attempt  to  damage,  destroy  or  sabotage  plant equipment and facilities, and similar activities.  (Samahang  Manggagawa  sa  Sulpicion  Lines  v.  Sulpicio Lines, Inc., G.R. No. 140992, Mar. 25, 2004)    Q: What is the purpose of a strike?    A:  A  strike  is  a  coercive  measure  resorted  to  by  laborers to enforce their demands. The idea behind  a  strike  is  that  a  company  engaged  in  a  profitable  business  cannot  afford  to  have  its  production  or  activities  interrupted,  much  less,  paralyzed.  (Phil.  Can Co. v. CIR, G.R. No. L‐3021, July 13, 1950)    Q: What is a lockout?    A:  It  means  any  temporary  refusal  of  an  employer   to furnish work as a result of an industrial or labor  dispute. (Art. 212 [p])    Q: What is picketing?    A: It is the act of marching to and fro the employers  premises  which  is  usually  accompanied  by  the  display  of  placard  and  other  signs,  making  known  the facts involved in a labor dispute.     The  right  to  picket  as  a  means  of  communicating  the  facts  of  a  labor  dispute  is  a  phase  of  the    freedom of speech guaranteed by the Constitution. If  peacefully  carried  out,  it  can  not  be  curtailed 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW even in the absence of Er‐Ee relationship. (PAFLU v.  Cloribel, G.R. No. L‐25878, Mar. 28, 1969)    Q:  Is the right to picket an absolute right?    A:    No,  while  peaceful  picketing  is  entitled  to  protection as an exercise of free speech, the courts  are  not  without  power  to  confine  or  localize  the  sphere  of  communication  or  the  demonstration  to  the  parties  to  the  labor  dispute,  including  those  with  related  interests,  and  to  insulate  establishments  or  persons  with  no  industrial  connection or having interest totally foreign to the  context  of  the  dispute.  (Liwayway  Pub.,  Inc.  v.  Permanent  Concrete  Workers  Union,  G.R.  No.  L‐ 25003, Oct. 23, 1981)    The right to peaceful picketing shall be exercised by  the  workers  with  due  respect  for  the  rights  of  others.  No  person  engaged  in  picketing  shall  commit  any  act  of  violence,  coercion  or  intimidation.  Stationary  picket,  the  use  of  means  like  placing  of  objects  to  constitute  permanent  blockade  or to  effectively  close  points  of  entry  or  exit in company premises are prohibited by law.     Q: Who is a strike‐breaker?    A:  Any  person  who  obstructs,  impedes,  or  interferes with by force, violence, coercion, threats,  or  intimidation  any  peaceful  picketing  affecting  wages,  hours  or  conditions  of  work  or  in  the  exercise  of  the  right  of  self‐organization  or  collective bargaining. (Art. 212 [r])    Q: What is a strike area?  A: It means the establishment, warehouses, depots,  plants  or  offices,  including  the  sites  or  premises  used as runaway shops, of the Er struck against, as  well  as  the  immediate  vicinity  actually  used  by  picketing  strikers  in  moving  to  and  fro  before  all  points  of  entrance  to  and  exit  from  said  establishment. (Sec. 1 [vv], Rule I, Book V, IRR)  Q: What is an internal union dispute?  A: It includes all disputes or grievances arising from  any violation of or disagreement over any provision  of the constitution and by laws of a union, including  any  violation  of  the  rights  and  conditions  of  union  membership provided for in this LC. (Art. 212 [q])  Q: What is a boycott?  A:  It  is  an  attempt,  by  arousing  a  fear  of  loss,  to  coerce  others,  against  their  will  to  withhold  from  one  denominated  “unfriendly  to  labor”  their  beneficial business intercourse. 

Q: What is a slowdown?  A:  It  is  a  method  by  which  one’s  employees,  without  seeking  a  complete  stoppage  of  work,  retard  production  and  distribution  in  an  effort  to  compel compliance by the employer with the labor  demands made upon him.  Q:  Does  an  “overtime  boycott”  or  “work  slowdown”  by  the  employees  constitute  a  strike  and  hence  a  violation  of  the  CBA’s  “No  strike,  no  lockout” clause?     A:    Yes,  the  concept  of  a  slowdown  is  a  "strike  on  the installment plan." It is a willful reduction in the  rate of work by concerted action of workers for the  purpose  of  restricting  the  output  of  the  employer  (Er), in relation to a labor dispute; as an activity by  which  workers,  without  a  complete  stoppage  of  work,  retard  production  or  their  performance  of  duties  and  functions  to  compel  management  to  grant their demands.    Such  a  slowdown  is  generally  condemned  as  inherently illicit and unjustifiable, because while the  employees  (Ees)  "continue  to  work  and  remain  at  their positions and accept the wages paid to them,"  they  at  the  same  time  "select  what  part  of  their  allotted  tasks  they  care  to  perform  of  their  own  volition  or  refuse  openly  or  secretly,  to  the  Er's  damage,  to  do  other  work;"  in  other  words,  they  "work  on  their  own  terms."  (Interphil  Laboratories  Ees  Union‐FFW  v.  Interphil  Laboratories,  Inc.,  G.R.  No. 142824, Dec. 19, 2001)    Q: What are the characteristics of a strike?  A:    1. Existence of an Er‐Ee relationship  2. Existence of a labor dispute  3. Employment  relation  is  deemed  to  continue although in a state of belligerent  suspension  4. Temporary work stoppage  5. Work stoppage is done through concerted  action  6. The  striking  group  is  a    legitimate  labor  organization;  in  case  of  a  bargaining  deadlock,  it  must  be  the  employees’  sole  bargaining representative    Q:  PAL  dismissed  strike  leader  Capt.  Gaston  as  a  result  of  which  the  Union  resolved  to  undertake  the  grounding  of  all  PAL  planes  and  the  filing  of  applications  for  “protest  retirement”  of  members  who had completed 5 years of continuous service,  and  “protest  resignation”  for  those  who  had  rendered  less  than  5  years  of  service  in  the  company.    PAL  acknowledged  receipt  of  said  letters  and  among  the  pilots  whose  “protest 

159

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 resignation  or  retirement”  was  accepted  by  PAL  were Enriquez and Ecarma.    Before  their  readmission,  PAL  required  Enriquez  and  Ecarma  to  accept  2  conditions,  namely:  that  they sign conformity to PAL’s letter of acceptance  of  their  retirement  and  or  resignation  and  that  they submit an application for employment as new  employees (Ees) without protest or reservation. As  a result of this their seniority rights were lost.     Are  the  pilots  entitled  to  the  restoration  of  their  seniority rights?    A:  No, an Ee has no inherent right to seniority. He  has only such rights as may be based on a contract,  statute,  or  an  administrative  regulation  relative  thereto.  Seniority  rights  which  are  acquired  by  an  Ee  through  long‐time  employment  are  contractual  and  not  constitutional.    The  discharge  of  an  Ee  thereby  terminating  such  rights  would  not  violate  the  Constitution.  When  the  pilots  tendered  their  respective  retirement  or  resignation  and  PAL  immediately  accepted  them,  both  parties  mutually  terminated  the  contractual  employment  relationship  between  them  thereby  curtailing  whatever  seniority  rights  and  privileges  the  pilots  had earned through the years.     Q: Does the action of the Ees of PAL fall under the  ambit of concerted actions protected by law?    A:    No,  the  pilot’s  mass  action  was  not  a  strike  because  Ees  who  go  on  strike  do  not  quit  their  employment.  Ordinarily,  the  relationship  of  Er  and  Ee  continues  until  one  of  the  parties  acts  to  sever  the relationship or they mutually act to accomplish  that purpose.  As they did not assume the status of  strikers, their “protest retirement/resignation” was  not  a  concerted  activity  which  was  protected  by  law. (Enrique v. Zamora, G.R. No. L‐51382, Dec. 29,  1986)    Q: What is a labor dispute?    A:  Any  controversy  or  matter  concerning  terms  or  conditions  or  representation  of  persons  in  negotiating,  fixing,  maintaining,  changing  or  arranging the terms and conditions of employment,  regardless of whether or not the disputants stand in  the  proximate  relation  of  Ers  and  Ees.  (Gold  City  Integrated  Port  Services,  Inc.  v.  NLRC,  G.R.  No.  103560, July 6, 1995)    Q:  When  is  a  person  or  entity  considered  as  participating or interested in a labor dispute?    A:  

160 

1. 2.

3. 4.

If relief is sought against him or it, and  He  or  it  is  engaged  in  the  same  industry,  trade,  craft,  or  occupation  in  which  such  dispute occurs, or  Has a direct or indirect interest therein, or  Is  a  member,  officer,  or  agent  of  any  association composed in whole or in part  of  employees  or  employers  engaged  in  such industry, trade, craft, or occupation. 

  Q: Liwayway Publication Inc. is a second sub lessee  of  a  part  of  the  premises  of  the  Permanent  Concrete  Products,  Inc.    It  has  a  bodega  for  its  newsprint in the sublet property which it uses for  its  printing  and  publishing  business.  The  daily  supply  of  newsprint  needed  to  feed  its  printing  plant  is  taken  from  its  bodega.    The  Ees  of  the  Permanent  Concrete  Products  Inc.  declared  a  strike  against  their  company. The  union  members  picketed,  stopped  and  prohibited  Liwayway’s  trucks  from  entering  the  compound  to  load  newsprint from its bodega.    Does  the  lower  court  have  jurisdiction  to  issue  a  writ  of  preliminary  injunction  considering  that  there  was  a  labor  dispute  between  Permanent  Concrete Products, Inc. and the union?    A:  Yes, Liwayway Publication Inc. is not in anyway  related to the striking union except for the fact that  it  is  the  sub‐  lessee  of  a  bodega  in  the  company’s  compound.    The  business  of  Liwayway  is  exclusively  the  publication  of  magazines  which  has  absolutely  no  relation  or  connection  whatsoever  with  the  cause  of  the  strike  of  the  union  against  their  company,  much less with the terms, conditions or demands of  rd the  strikers.  Liwayway  is  merely  a  3   person  or  an  innocent  by‐stander.  (Liwayway  Pub.,  Inc.  v.  Permanent  Concrete  Workers  Union,  G.R.  No.  L‐ 25003, Oct. 23, 1981)    Q:  Because  of  financial  problems,  the  company  decided to temporarily shutdown its operations at  the  dyeing  and  finishing  division.    It  notified  the  DOLE  of  the  shutdown.    Raymund  Tomaroy  with  16  members  of  the  union  staged  a  picket  in  front  of the company’s compound, carrying placards. He  th demanded  a  resumption  of  work  and  13   month  pay.  The  company  filed  a  petition  to  declare  the  strike  illegal.    The  union  argues  that  they  did  not  stage a strike, for considering that the dyeing and  finishing  division  of  the  company  was  shut  down,  it could not have caused a work stoppage. Was the  action of the union a strike?   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW A:  Yes, the concerted efforts of the members of the  union  and  its  supporters  caused  a  temporary  work  stoppage.  The allegation that there can be no work  stoppage because the operation in the division had  been  shut  down  is  of  no  consequence.    It  bears  stressing  that  the  other  divisions  were  fully  operational.  (Bukluran  ng  Manggagawa  sa  Clothman  Knitting  Corp.  v.  CA,  G.R.  No.  158158,  Jan.17, 2005) 

existence of the union is  threatened. It must still observe  the mandatory 7‐day strike ban  period before it can stage a  valid strike 

  Q:  What are the different forms of strike?    A:  1.

a.Forms of Concerted Activities  Q: What are the types of strike? 

2.

A:  1.

2.

Economic  strike  –  used  to  secure  the  economic  demands  such  as  higher  wages  and  better  working  conditions  for  the  workers  ULP  strike  –  protest  against  ULP  of  management 

3.

  Q: Distinguish between an economic strike and an  ULP strike.    A:  ULP STRIKE As to nature  Involuntary strike; the LO is  forced to go on strike because  Voluntary strike  of the ULP committed against  because the Ee will  them by the Er. It is an act of  declare a strike to  self‐defense since the Ee’s are  compel  being pushed to the wall and  management to  their only remedy is to stage a  grant its demands  strike  Who will initiate The CB agent of  the appropriate  Either the CB agent or the LLO in  bargaining unit can  behalf of its members  declare an  economic strike  As to the cooling‐off period 30 days from  notice of strike  before the  15 days from the filing of the  intended date of  notice of strike  actual strike  subject to the 7‐ day strike ban  As to the exception to the cooling‐off period No exception –  The cooling‐off period may be  mandatory  dispensed with, and the union  may take immediate action in    case of dismissal from  Note: notice of  employment of their officers  strike and strike  duly elected in accordance with  vote may be  the union’s constitution and by‐ dispensed with;  laws, which may constitute  they may strike  union busting where the  immediately 

4.

ECONOMIC STRIKE 

5.

6.

7.

Legal  Strike‐one  called  for  a  valid  purpose  and  conducted  through  means  allowed  by  law.  Illegal  Strike‐one  staged  for  a  purpose  not  recognized by law, or if for a valid purpose,  conducted  through  means  not  sanctioned  by law.  Economic Strike‐ one staged by workers to  force wage or other economic concessions  from  the  employer  which   he  is  not  required  by  law  to  grant  (Consolidated    Labor  Association  of   the   Phil.   vs.   Marsman,  G.R.  No.  L‐ 17038, July 31, 1964)  ULP Strike‐one called to protest against the  employer’s  acts  of  unfair  practice  enumerated  in  Article  248  of   the  Labor  Code,  as  amended,  including  gross  violation  of  the  collective  bargaining  agreement (CBA) and union busting.  Slow  Down  Strike‐one  staged  without  the  workers  quitting  their  work  but  by  merely  slackening  or  by  reducing  their  normal  work output.  Wild‐Cat  Strike‐one  declared  and  staged  without  filing  the  required  notice  of  strike  and  without  the  majority  approval  of  the  recognized bargaining agent.  Sit  Down  Strike‐one  where  the  workers  stop  working  but  do  not  leave  their  place  of work.  b.Who may declare a strike or lockout 

Q:  Who may declare a strike or lockout?  A:  1.

2.

Any  certified  or  duly  recognized  bargaining representative may declare a  strike  in  cases  of  bargaining  deadlock  and  unfair  labor  practice.   Likewise,  the  employer  may  declare  a  lockout  in  the  same cases.   In  the  absence  of  a  certified  or  duly  recognized  bargaining  representative,  any  legitimate  labor  organization  in  the  establishment  may  declare  a  strike  but  only  on  the  ground  of  unfair  labor  practice.   (Section  2,  Rule  XIII  Book  V, 

161

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Omnibus  Rules  Implementing  The  Labor  Code, as amended). 

 In case of  dismissal from employment of  union officers which may constitute union  busting,  the  time  requirement  for  the  filing  of  the  Notice  of  Strike  shall  be  dispensed  with  but  the  strike  vote  requirement,  being  mandatory  in  character,  shall  “in  every  case”  be  complied with. 

  c.Requisites for a valid strike/ lockout    Q:  What are the requisites of a lawful strike /  lockout?    A:    The  requirements  for  a  valid  strike  or  lockout are as follows:    1. It must be based on a valid and factual  ground;    2. A  strike  or  lockout  NOTICE  shall  be  filed  with  the  National  Conciliation  and  Mediation Board (NCMB) at least 15 days  before  the  intended  date  of  the  strike  or  lockout  if  the  issues  raised  are  unfair  labor  practices,  or  at  least  30  days  before the  intended  date  thereof  if  the  issue involves bargaining deadlock.    3.  In cases of dismissal from employment of  union  officers  duly  elected  in  accordance  with  the  union  constitution  and  by‐laws,  which  may  constitute  UNION  BUSTING  where  the  existence  of  the  union  is  threatened, the 15‐day cooling‐off period  shall  not  apply  and  the  union  may  take  action immediately after the strike vote is  conducted  and  the  result  thereof  submitted  to  the  Department  of  Labor  and Employment.  4.

A  strike  must  be  approved  by  a  majority  vote  of  the members  of  the  Union  and  a  lockout  must  be  approved  by  a  majority  vote  of  the  members  of  the  Board  of  Directors  of  the  Corporation  or  Association  or  of  the  partners  in  a  partnership, obtained by secret ballot in a  meeting called for that purpose. 

5.

A strike or lockout VOTE shall be reported  to  the  NCMB‐DOLE  Regional  Branch   at  least 7 days before the intended strike or  lockout subject to the cooling‐off period. 

6.

 In  the  event  the  result  of  the  strike/lockout  ballot  is  filed  within  the  cooling‐off period, the 7‐day requirement  shall  be  counted  from  the  day  following  the  expiration  of  the  cooling‐off  period.   (NSFW   vs.  Ovejera,  G.R.  No.  59743, May 31, 1982) 

162 

7.

 The dispute must not be the subject of an  assumption  of  jurisdiction  by  the  President  or  the  Secretary  of  Labor  and  Employment,  a  certification  for  compulsory  arbitration,  or  submission  to  compulsory or voluntary arbitration nor a  subject  of  a  pending  case   involving  the  same grounds for the strike or lockout. 

Q:  What are the valid grounds for declaring a  strike or lockout?    A:    The  law  recognizes  2  grounds  for  the  valid  exercise of the right to strike or lockout, namely:    1. Collective  Bargaining  Deadlock  (CBD)‐ economic;  2. Unfair Labor Practice (ULP)‐political    Note: It is possible to change an economic strike into a  ULP  strike.  (Consolidated  Labor  Ass’n  of  the  Phils.  v.  Marsman and Co., G.R. No. L‐17038, July 31, 1964)    Violations  of  CBA  must  be  gross  to  be  considered  as  ULP. 

  Q: What is conversion doctrine?    A:  It  is  when  a  strike  starts  as  economic  and  later,  as it progresses, it becomes a ULP, or vice versa.    Q: Can a strike be converted into a lockout?    A: No, a strike cannot be converted into a pure and  simple  lockout  by  the  mere  expedient  of  filing  before the trial  court a notice of offer to return to  work  during  the  pendency  of  the  labor  dispute  between  the  union  and  the  employer.  (Rizal  Cement  Workers  Union  v.  CIR,  G.R.  No.  L‐18442,  Nov. 30, 1962).    Q:  Give  examples  of  strike  and  explain  their  legality.    A:  1. Sit‐down  strike  –  Characterized  by  a  temporary work stoppage of workers who  seize  or  occupy  property  of  the  Er  or  refuse to vacate the premises of the Er. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW Illegal  –  Amounts  to  a  criminal  act because of the Ee’s trespass  on the premises of the Er  2.

3.

4.

5.

Wildcat  strike  –  A  work  stoppage  that  violates  the  labor  contract  and  is  not  authorized by the union.  Illegal  –Because  it  fails  to  comply  with  certain  req’ts  of  the law, to wit: notice of strike,  vote and report on strike vote    Slowdown – Strike on an installment plan;  an  activity  by  which  workers,  without  complete  stoppage  of  work,  retard  production or their performance of duties  and  functions  to  compel  management  to  grant their demands    Illegal  –  Ees  work  on  their  own  terms; while the Ees continue to  work  and  remain  in  their  positions and accept wages paid  to them, they at the same time  select  what  part  on  their  allotted  tasks  they  care  to  perform on their own volition or  refuse openly or secretly    Sympathetic  strike  –  Work  stoppages  of  workers  of  one  company  to  make  common  cause  with  other  strikers  or  other  companies  without  demands  or  grievances of their own against the Er    Illegal  –  There  is  no  labor  dispute  between  the  workers  who are joining the strikers and  the latter’s Er    Secondary  strike  –  Work  stoppages  of  workers  of  one  company  to  exert  pressure on their Er so that the latter will  in  turn  bring  pressure  upon  the  Er  of  another  company  with  whom  another  union has a labor dispute    Illegal  –  There  is  no  labor  dispute involved.    Note:  A  strike  can  validly  take  place only in the presence of and  in  relation  to  a  labor  dispute  between Er and Ee.  

6.

  Welga  ng  bayan  (Cause  Oriented  Strikes)  –  A  political  strike  and  therefore  there  is  neither a bargaining deadlock nor any ULP 

  Illegal – It is a political rally    7. Quickie  strikes‐  brief  and  unannounced  temporary work stoppage    Illegal‐  failure  to  comply  with  notice  requirements and etc.    Q:  Two  unions,  joined  a  welga  ng  bayan.  The  unions,  led  by  their  officers,  staged  a  work  stoppage which lasted for several days, prompting  FILFLEX  and  BIFLEX  Corporations  to  file  a  petition  to  declare  the  work  stoppage  illegal  for  failure  to  comply  with  procedural  req’ts.  Whether  the  Ees  committed an illegal work stoppage?    A: Yes. Ees, who have no labor dispute with their Er  but  who,  on  a  day  they  are  scheduled  to  work,  refuse  to  work  and  instead  join  a  welga  ng  bayan  commit  an  illegal  work  stoppage.  There  being  no  showing  that  the  two  unions  notified  the  corporations  of  their  intention,  or  that  they  were  allowed  by  the  corporations,  to  join  the  welga  ng  bayan,  their  work  stoppage  is  beyond  legal  protection.(BIFLEX  Phils.  Inc.  Labor  Union  (NAFLU)  vs. FILFLEX Industrial and Manufacturing Corp., G.R.  No. 155679,  Dec. 19, 2006)    Q: What are the tests in determining the legality of  strike?    A: The following must concur:  1. Purpose  test  –  the  strike  must  be  due  to  either  bargaining  deadlock  and/or  the  ULP  2. Compliance  with  the  procedural  and  substantive  req’ts  of  the  law.  (See  requisites of a valid strike)  3. Means  employed  test  –  It  states  that  a  strike  may  be  legal  at  its  inception  but  eventually be declared illegal if the strike  is  accompanied  by  violence  which  is  widespread,  pervasive  and  adopted  as  a  matter  of  policy  and  not  mere  violence  which is sporadic which normally occur in  a strike area.    Q: What are the instances when a strike or lockout  cannot be declared?    A: Non‐strikable issues:  1. CBA violations not gross in character  2. Grounds  involving  inter/intra‐union  disputes  3. When  there  is  no  notice  of  strike  or  lockout  or  without  the  strike  or  lockout  vote 

163

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 4. 5.

6.

After  assumption  of  jurisdiction  by  the  SLE  After  certification  or  submission  of  dispute  to  compulsory  or  voluntary  arbitration  or  during  the  pendency  of  cases  involving  the  same  grounds  for  strike or lockout  Labor  standards  cases  such  as  wage  orders.  (Guidelines  governing  Labor  Relations  [Oct.  19,  1987]  issued  by  Sec.  Drilon. See also Art. 261, LC) 

    Q:  What  are  the  procedural  and  substantive  requisites before a strike may be declared?    A:   1. Notice  of  strike  –  filed  with  the  NCMB  taking  into  consideration  the  cooling‐off  period    Note:  The  failure  of  the  union  to  serve  the  company  a  copy  of  the  notice  of  strike  is  a  clear violation of Section 3, Rule XXII, Book V  of  the  Rules  Implementing  the  LC.  The  Constitutional  precepts  of  due  process  mandate that the other party be notified of  the  adverse  action  of  the  opposing  party.  (Filipino  Pipe  and  Foundry  Corp.  v.  NLRC,  G.R. No. 115180, Nov.r 16, 1999)   

2.

3.

164 

30/15  day  Cooling‐off  period  before  the  intended  date  of  actual  strike  –  notice  of  strike  is  filed  with  the  NCMB  taking  into  consideration  the  cooling‐off  period,  at  least:    a. 30  days  before  the  intended  strike  for bargaining deadlocks;  b. 15  days  before  the  intended  strike  for ULP    Strike vote   a. The decision to declare a strike must  be  approved  by  a  majority  of  the  total  union  membership  in  the  bargaining unit concerned.   b. It  must  be  obtained  by  secret  ballot  through meetings or referenda called  for the purpose.   c. Its  purpose  is  to  ensure  that  the  intended strike is a majority decision.  The  report  on  the  strike  vote  must  be submitted to DOLE at least 7 days  before the intended strike subject to  the cooling‐off period.   d. The  regional  branch  may  supervise  the conduct of the secret balloting at 

4.

5.

its  own  initiative  or  upon  request  of  any party.     Furnish the regional branch of the NCMB  with  a  notice  to  conduct  a  strike  vote,  at  least  24‐hours  before  the  meeting  for  such  purpose  (Sec.  10,  Rule  XXII  of  the  Omnibus Rules of the NLRC).    7‐Day strike ban – a 7‐day waiting period  before  the  date  of  the  purported  strike  (within  which  the  union  intending  to  conduct  a  strike  must  at  least  submit  a  report  to  DOLE  as  to  the  result  of  the  strike vote)     Note: To give DOLE an opportunity to verify  whether  the  projected  strike  really  carries  the imprimatur of the majority of the union  members  in  addition  to  the  cooling‐off  period  before  the  actual  strike.  (Lapanday  Workers’  Union,  et.al.  v.  NLRC,  G.R.  Nos.  95494‐97, Sep. 7, 1995) 

  Q: What is a cooling‐off period?    A:  It  is  the  period  of  time  given  the  NCMB  to  mediate and conciliate the parties. It is the span of  time  allotted  by  law  for  parties  to  settle  their  disputes  in  a  peaceful  manner  before  staging  a  strike or lockout.    Note:  Cooling‐off  and  waiting  period  may  be  done  simultaneously.  

  Q:  What  is  the  effect  of  non‐compliance  with  the  requisites of a strike?    A: The strike may be declared illegal.    Q:  What  is  the  purpose  of  giving  notice  of  the  conduct  of  a  strike  vote  to  the  NCMB  at  least  24  hours before the meeting for the said purpose?    A:   1. Inform  the  NCMB  of  the  intent  of  the  union to conduct a strike vote;  2. Give  the  NCMB  ample  time  to  decide  on  whether  or  not  there  is  a  need  to  supervise  the  conduct  of  the  strike  vote  to  prevent  any  acts  of  violence  and  or  irregularities;  3. Ample  time  to  prepare  for  the  deployment  of  the  requisite  personnel.  (Capitol  Medical  Center  v.  NLRC,  G.R.  No.  147080, April 26, 2005)    Q: Is a no strike/lockout clause legal?   

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW A: Yes, but it is applicable only to economic strikes,  not  ULP  strikes.  As  a  provision  in  the  CBA,  it  is  a  valid  stipulation  although  the  clause  may  be  invoked by an employer (Er) only when the strike is  economic  in  nature  or  one  which  is  conducted  to  force  wage  or  other  concessions  from  the  Er  that  are not mandated to be granted by the law itself. It  would  be  inapplicable  to  prevent  a  strike  which  is  grounded  on  ULP.  (Panay Electric Co. v. NLRC, G.R.  No.  102672,  Oct.  4,  1995;  Malayang  Samahan  ng  mga Manggagawa sa Greenfield v. Ramos, G.R. No.  113907, Feb. 28, 2000)    Q: What is a preventive mediation case?    A:  It  involves  labor  disputes  which  are  the  subject  of a formal or informal request for conciliation and  mediation  assistance  sought  by  either  or  both  parties  or  upon  the  initiative  of  the  NCMB.  (Sec.  1  [mm], Rule I, Book V, IRR)    Note:  The  regional  branch  may  treat  the  notice  as  preventive  mediation  case  upon  agreement  of  the  parties. 

  Q: What are the contents of the notice of strike or  lockout?    A:  1. Name and addresses of Er  2. Union involved  3. Nature  of  the  industry  to  which  the  Er  belongs  4. Number of union members  5. Workers in the bargaining unit  6. Other relevant date  7. In  case  of  bargaining  deadlocks:  unresolved  issues,  written  proposals  of  the  union,  counter‐proposals  of  the  Er  and  proof  of  request  for  conference  to  settle differences  8. In  case  of  ULP:  The  acts  complained  of,  and  the  efforts  taken  to  resolve  the  dispute    Note: NCMB shall inform the concerned party in case  notice does not conform with the req’ts. 

  Q: What action will the board take on the notice of  strike of strike or lockout?    A:  1. Upon  receipt  of  notice,  the  regional  branch of the Board shall exert all efforts  at  mediation  and  conciliation  to  enable  the parties to settle the dispute amicably.  It  shall  also  encourage  the  parties  to  submit  the  dispute  to  voluntary  arbitration. 

2.

3.

4.

The  regional  branch  of  the  NCMB  may,  upon  agreement  of  the  parties,  treat  a  notice as a preventive mediation case.  During  the  proceedings,  the  parties  shall  not  do  any  act  which  may  disrupt  or  impede  the  early  settlement  of  the  dispute. They are obliged, as part of their  duty  to  bargain  collectively  in  good  faith  and  to  participate  fully  and  promptly  in  conciliation  meetings  called  by  the  regional branch of the NCMB.  A  notice,  upon  agreement  of  the  parties,  may  be  referred  to  alternative  modes  of  dispute  resolution,  including  voluntary  arbitration. 

  Q:  Was the strike held by the union legal based on  the  fact  that  the  notice  of  strike  only  contained  general allegations of ULP?    A: No. Rule XIII Sec. 4 Book V of the Implementing  Rules of the LC provides: In cases of ULP, the notice  of  strike  shall  as  far  as  practicable,  state  the  acts  complained of and the efforts to resolve the dispute  amicably.  (Tiu  v.  NLRC,  G.R.  No.  123276,  Aug.  18,  1997)  Q:  NFSW,  the  bargaining  agent  of  Central  Azucarera  de  la  Carlota  (CAC)  rank  and  file  employees,  filed  a  notice  of  strike  based  on  non‐ th payment  of  the  13   month  pay  and  6  days  thereafter  they  held  the  strike.  A  day  after  the  commencement  of  the  strike,  a  report  of  the  strike‐vote  was  filed  by  NFSW  with  MOLE.    CAC  filed  a  petition  to  declare  the  strike  illegal  due  to  non‐compliance with the 15‐day cooling of period  and the strike was held before the lapse of 7 days  from  the  submission  to  the  MOLE  of  the  result  of  the strike vote. Was the strike held by NFSW legal?  A:  No. The cooling‐off period in Art. 264(c) and the  7‐day  strike  ban  after  the  strike‐vote  report  prescribed  in  Art.  264  (f)  were  meant  to  be  mandatory. The law provides that “the labor union  may  strike”  should  the  dispute  “remain  unsettled  until the lapse of the requisite number of days from  the filing of the notice”, this clearly implies that the  union  may  not  strike  before  the  lapse  of  the  cooling‐off period.  The cooling‐off period is for the  Ministry  of  Labor  and  Employment  to  exert  all  efforts  at  mediation  and  conciliation  to  effect  a  voluntary settlement.  The mandatory character of the 7‐day strike ban is  manifest  in  the  provision  that  “in  every  case”  the  union shall furnish the MOLE with the results of the  voting “at least 7 days before the intended strike.”   This period is to give time to verify that a strike vote 

165

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 was  actually  held.  (NFSW  v.  Ovejera,  G.R.  No.  L‐ 59743, May 31, 1982)  Q: Fil Transit Ees Union filed a notice of strike with  the  BLR  because  of  alleged  ULP  of  the  company.  Because  of  failure  to  reach  an  agreement  the  union  went  on  strike.    Several  employees  (Ees)  were  dismissed  because  of  the  strike.    The  union  filed another notice of strike alleging ULP, massive  dismissal of officers and members, coercion of Ees  and  violation  of  workers  rights  to  self‐ organization.  The  Ministry  of  Labor  and  Employment,  after  assuming  jurisdiction  over  the  dispute,  ordered  all  striking  Ees  including  those  who  were  dismissed  to  return  to  work.  The  company  however  countered  that  no  strike  vote  had  been  obtained  before  the  strike  was  called  and the result of the strike vote was not reported  to  Ministry  of  Labor  and  Employment.  Was  the  strike held by the union illegal for failure to hold a  strike vote?  A:    Yes,  there  is  no  evidence  to  show  that  a  strike  vote  had  in  fact  been  taken  before  a  strike  was  called.  Even  if  there  was  a  strike  vote  held,  the  strike  called  by  the  union  was  illegal  because  of  non‐observance  by  the  union  of  the  mandatory  7‐ day  strike  ban  counted  from  the  date  the  strike  vote should have been reported to the DOLE. (First  City  Interlink  Transportation  Co.,  Inc.  v.  Confessor,  G.R. No. 106316, May 5, 1997)  Q:  The  company  conceived  and  decided  to  retrench  its  Ees  and  selected  about  40  Ees  to  be  dismissed because of the lack of work.  Because of  this  about  200  Ees  during  break‐time  boarded  buses and went to the Ministry of Labor but they  were advised to return to work.    Upon  returning  to  the  company’s  premises,  the  Ees  were  only  allowed  to  stay  in  the  canteen  and  were  not  given  work  because  according  to  the  company  the  machines  were  undergoing  repairs.   Are  the  Ees  entitled  to  reinstatement  and  backwages?  A:  The Ees are entitled to reinstatement but not to  backwages.  Both  parties  being  in  pari  delicto,  having  conducted  an  illegal  strike  and  lockout  respectively,  there  must  be  a  restoration  of  the  status quo ante and must bring the parties back to  their  respective  positions  prior  to  the  illegal  strike  and lockout which shall be done by reinstating the  remaining  Ees.  However,  it  is  the  general  rule  that  strikers are not entitled to backwages. The principle  of  “no  work,  no  pay”  is  applicable  in  view  of  the  finding  of  the  illegality  of  the  strike.  (Philippine  Inter‐Fashion, Inc v. NLRC, G.R. No. L‐59847, Oct. 18,  1982) 

166 

Q: What are the exceptions to the “no backwages  rule” of strikers?    A:   1. When  the  Ees  were  illegally  locked  thus  compelling them to stage a strike  2. When the Er is guilty of the grossest form  of ULP  3. When the Er committed discrimination in  the rehiring of strikers refusing to readmit  those  against  whom  there  were  pending  criminal cases while admitting nonstrikers  who  were  also  criminally  charged  in  court;  4. When  the  workers  who  staged  a  voluntary  ULP  strike  offered  to  return  to  work  unconditionally  but  the  Er  refused  to reinstate them. (Manila Diamond Hotel  vs. Manila Diamond Hotel Ees’ Union, G.R.  No. 158075, June 30, 2006)    d.Assumption of Jurisdiction by the Secretary of  Labor or Certification of the Labor dispute to the  NLRC for compulsory arbitration  Q:  Discuss  the  assumption  of  jurisdiction  by  the  Secretary  of  Labor  and  Employment  (SLE)  on  strikes/lockouts.    A:  1. Discretionary  a. If  in  his  opinion  there  exists  a  labor  dispute  causing  or  likely  to  cause  a  strike  or  lockout  in  an  industry  indispensable to the national interest.  b. He  may  certify  the  same  to  the  NLRC  for compulsory arbitration  c. Effect  –  Automatically  enjoins  the  intended  or  impending  strike/lockout  but if one has already taken place, all  striking  or  locked  out  Ees  shall  immediately return to work and the Er  shall  immediately  resume  operations  and  re‐admit  all  workers  under  the  same  terms  and  conditions  prevailing  before  the  strike  or  lockout  (Trans‐ Asia  Shipping  Lines,  Inc.‐Unlicensed  Crews  Ee’s  Union  v.  CA,  G.R.  No.  145428, July 7, 2004)    Note:  A motion for reconsideration does not  suspend  the  effects  as  the  assumption  order  is immediately executory. 

2.

  Mandatory (within 24 hours)  a. In  labor  disputes  adversely  affecting  the  continued  operation  of  hospitals,  clinics or medical institutions. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW b.

May assume jurisdiction or certify it to  the NLRC for compulsory arbitration  c. Duty of striking union or locking out Er  to  provide  and  maintain  an  effective  skeletal  workforce  of  medical  and  other  health  personnel,  where  movement  and  service  shall  be  unhampered  and  unrestricted  as  are  necessary  to  insure  the  proper  and  adequate  protection  of  the  life  and  health  of  its  patients  most  especially  emergency  cases  for  the  duration  of  the strike or lockout  (Art. 263 [g])    Q:  What does the phrase “under the same terms  and conditions” contemplate?    A:  GR:  It  contemplates  only  actual  reinstatement.  This  is  in  keeping  with  the  rationale  that  any  work  stoppage  or  slowdown  in  that  particular  industry  can  be  inimical  to  the  national  economy.      XPN:  Payroll  reinstatement  in  lieu  of  actual  reinstatement  but  there  must  be  showing  of  special  circumstances  rendering  actual  reinstatement  impracticable,  or  otherwise  not  conducive to attaining the purpose of the law in  providing  for  assumption  of  jurisdiction  by  the  SLE  in  a  labor  dispute  that  affects  the  national  interest.  (Manila  Diamond  Hotel  Ees  Union  v.  SLE, G.R. No. 140518, Dec. 16, 2004)    Q: What are issues that the SLE may resolve when  he assumes jurisdiction over a labor dispute?    A:    1. Issues submitted to the SLE for resolution  and  such  issues  involved  in  the  labor  dispute  itself.  (St.  Scholastica’s  College  v.  Torres, G.R. No. 100158, June 2, 1992)  2. SLE  may  subsume  pending  labor  cases  before  LAs  which  are  involved  in  the  dispute  and  decide  even  issues  falling  under  the  exclusive  and  original  jurisdiction of LAs such as the declaration  of  legality  or  illegality  of  strike  (Int’l.  Pharmaceuticals  v.  SLE,  G.R.  Nos.  92981‐ 83, Jan. 9, 1992)    Note:  Power  of  SLE  is  plenary  and  discretionary.  (St.  Luke’s  Medical  Center  v.  Torres,  G.R.  No.  99395,  June  29, 1993) 

  Q:  Is it necessary for the SLE to issue a return‐to‐ work order in an assumption order?   

A:    No,  the  mere  issuance  of  an  assumption  order  automatically carries with it a return‐to‐work order  although not expressly stated therein. (TSEU‐FFW v.  CA, G.R. Nos. 143013‐14, Dec.18, 2000)    Q:  What  is  the  extent  of  the  powers  of  the  President during strikes/lockouts?    A:  1. May  determine  the  industries,  which  are  in  his  opinion  indispensable  to  national  interest  2. May  intervene  at  any  time  and  assume  jurisdiction over any such labor dispute in  order  to  settle  or  terminate  the  same.  (Art. 263[g])    Note:  The  decision  of  the  President/SLE  is  final  and  executory after receipt thereof by the parties.   

Q:    May  a  return  to  work  order  be  validly  issued  pending  determination  of  the  legality  of  the  strike?    A:    Yes.  Where  the  return  to  work  order  is  issued  pending  the  determination  of  the  legality  of  the  strike,  it  is  not  correct  to  say  that  it  may  be  enforced  only  if  the  strike  is  legal  and  may  be  disregarded if illegal.  Precisely, the purpose of the  return  to  work  order  is  to  maintain  the  status  quo  while the determination is being made. (Sarmiento  v. Tuico, G.R. Nos. 75271‐73, June 27, 1988)    e.Nature of Assumption Order or Certification  Order    Q:  What  is  the  nature  of  the  power  of  SLE  under  Art. 263(g)?    A: The assumption of jurisdiction is in the nature of  a  police  power  measure.  This  is  done  for  the  promotion of the common good considering that a  prolonged  strike  or  lockout  can  be  inimical  to  the  national  economy.  The  SLE  acts  to  maintain  industrial  peace.  Thus,  his  certification  for  compulsory  arbitration  is  not  intended  to  impede  the  worker’s  right  to  strike  but  to  obtain  a  speedy  settlement of the dispute. (Philtread Workers Union  v. Confesor, G.R. No. 117169, Mar. 12, 1997)    Art. 263(g) does not interfere with the workers right  to  strike  but  merely  regulates  it,  when  in  the  exercise  of  such  right  national  interest  will  be  affected.  The  LC  vests  upon  the  SLE  the  discretion  to  determine  what  industries  are  indispensable  to  national interest.     Q:    What  is  the  nature  of  assumption  and  certification orders of the Secretary of Labor? 

167

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   A:    The  underlying  principle  embodied  in  Art.  264  (g)  on  the  settlement  of  labor  disputes  is  that  assumption and certification orders are executor in  character  and  are  strictly  complied  with  by  the  parties  even  during  the  pendency  of  any  petition  questioning  their  validity.    This  extraordinary  authority given to the Secretary of Labor is aimed at  arriving  at  a  peaceful  and  speedy  solution  to  labor  disputes, without jeopardizing national interests.      Q:  A  notice  of  strike  was  filed  by  the  PSBA  Ees  Union‐FFW, alleging union busting, coercion of Ees  and  harassment  on  the  part  of  PSBA.  The  conciliation  being  ineffective,  the  strike  pushed  through. A complaint for ULP and for a declaration  of  illegality  of  the  strike  with  a  prayer  for  preliminary  injunction  was  filed  by  PSBA  against  the union.    While  the  cases  were  pending,  a  complaint  was  filed in the RTC of Manila by some PSBA students  against PSBA and the union, seeking to enjoin the  union  and  its  members  from  picketing  and  from  barricading  themselves  in  front  of  the  schools  main  gate.  A  TRO  was  then  issued  by  the  RTC,  which  the  union  opposed  on  the  ground  that  the  case  involves  a  labor  dispute  over  which  the  RTC  had  no  jurisdiction.    The  Acting  SLE  later  on  assumed  jurisdiction  over  the  labor  dispute  and  ordered  the  striking  Ee’s  to  return  to  work.  Was  the  SLE  correct  in  ordering  the  striking  Ees  to  return to work?     A:    Yes.  In  the  opinion  of  the  Acting  SLE,  the  labor  dispute  adversely  affected  the  national  interest,  affecting  as  it  did  9,000  students.  He  is  authorized  by  law  to  assume  jurisdiction  over  the  labor  dispute,  after  finding  that  it  adversely  affected  the  national interest. This power is expressly granted by  Art. 263 (g) of the LC, as amended by B.P. Blg. 227.    Q: Does the RTC have jurisdiction to decide on the  case filed by the PSBA students?    A:    No,  the  RTC  was  without  jurisdiction  over  the  subject  matter  of  the  case  filed  by  some  PSBA  students,  involving  as  it  does  a  labor  dispute  over  which the labor agencies had exclusive jurisdiction.  That  the  regular  courts  have  no  jurisdiction  over  labor  disputes  and  to  issue  injunctions  against  strikes  is  well‐settled.  (PSBA  v.  Noriel,  G.R.  No.  80648, Aug. 15, 1988)    Q:  Members  of  the  union  learned  that  a  redundancy  program  would  be  implemented  by  the company.  Thereupon it filed a Notice of strike  on  the  grounds  of  ULP.    A  number  of  conciliation 

168 

meetings  were  conducted  but  to  no  avail  so  the  union  staged  a  strike  while  the  company  terminated  383  union  members  from  service  pursuant to its redundancy program.  Pursuant to  Art.  263(g)  of  the  LC  the  SLE  certified  the  labor  dispute  for  compulsory  arbitration.    Accordingly  the  SLE  enjoined  the  strike  staged  by  the  union  and all striking workers were directed to return to  work  within  24  hours  except  for  those  who  were  terminated due to redundancy.    Was the SLE correct in excepting from the return‐ to‐work order those who were terminated due to  redundancy?    A:    No,  Art.  263(g)  is  clear  and  unequivocal  in  stating  that  all  striking  or  lock‐out  Ees  shall  immediately  return  to  work  and  the  Er  shall  immediately  resume  operations  and  readmit  all  workers  under  the  same  terms  and  conditions  prevailing  before  the  strike  or  lockout.    Records  of  the  case  would  show  that  the  strike  occurred  one  day  before  the  members  of  the  union  were  dismissed  due  to  alleged  redundancy.    Thus  the  abovementioned  article  directs  that  the  Er  must  readmit  all  workers  under  the  same  terms  and  conditions  prevailing  before  the  strike.  (PLDT  v.  Manggagawa  ng  Komunikasyon  sa  Pilipinas,  G.R.  No. 162783, July 14, 2005)    f.Effect of defiance of Assumption or Certification  Order    Q:  What is the effect of defiance to the return to  work order?    A: It shall be considered an illegal act committed in  the  course  of  the  strike  or  lockout  and  shall  authorize the SLE or the NLRC, as the case may be,  to  enforce  the  same  under  pain  or  loss  of  employment  status  or  entitlement  to  full  employment  benefits  from  the  locking‐out  Er  or  backwages,  damages  and/or  other  positive  and/or  affirmative  reliefs,  even  to  criminal  prosecution  against  the  liable  parties.  (Sec.  6,  Rule  IX,  of  the  New  Rules  of  Procedure  of  the  NLRC;  St.  Scholastica’s  College  v.  Torres,  G.R.  No.  100158,  June 2, 1992)    g.Illegal Strike  Q: When is a strike illegal?    A:    1. Contrary  to  specific  prohibition  of  law,  such  as  strike  by  employees  (Ees)  performing governmental functions;  2. Violates a specific req’t of law; 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW 3.

4.

5. 6.

Declared for an unlawful purpose, such as  inducing the employer (Er) to commit ULP  against non‐union Ees;  Employs unlawful means in the pursuit of  its  objective,  such  as  widespread  terrorism of non‐strikers;  Declared  in  violation  of  an  existing  injunction;  Contrary  to  an  existing  agreement,  such  as  a  no  strike  clause  or  conclusive  arbitration clause 

  Q: What is “good faith (GF) strike” doctrine?    A: A strike may be considered legal where the union  believed that the company committed ULP and the  circumstances  warranted  such  belief  in  GF,  although  subsequently  such  allegations  of  ULP  are  found  out  as  not  true.  (Bacus  v.  Ople,  GR  No.  L‐ 56856,  Oct.  23,  1984,  People’s  Industrial  and  Commercial Ees and Organization (FFW) v. People’s  Industrial  and  Commercial  Corp.,  G.R.  No.37687,  Mar. 15, 1982)    Q:  What  is  the  effect  of  the  GF  of  strikers  on  the  legality of strike?    A:   GR: A strike grounded on ULP is illegal if no such  acts actually exist.      XPN: Even if no ULP acts are committed by the  Er, if the Ees believe in GF that ULP acts exist so  as  to  constitute  a  valid  ground  to  strike,  then  the  strike  held  pursuant  to  such  belief  may  be  legal.  Where  the  union  believed  that  the  Er  committed  ULP  and  the  circumstances  warranted such belief in GF, the resulting strike  may  be  considered  legal  although,  subsequently,  such  allegations  of  ULP  were  found  to  be  groundless.  (NUWHRAIN‐Interim  Junta v. NLRC, G.R. No. 125561, Mar. 6, 1998)  (1)Liability of Officers of the Union and Ordinary  Workers    Q:  Should  separation  pay  and  backwages  be  awarded to the participants of an illegal strike?    A:  No  backwages  will  be  awarded  to  union  members as a penalty for their participation in the  illegal strike. As for the union officers, for knowingly  participating  in  an  illegal  strike,  the  law  mandates  that  a  union  officer  may  be  terminated  from  employment and they are not entitled to any relief.  (Gold City Integrated Port Services, Inc. v. NLRC, G.R.  No. 86000, Sep. 21, 1990 )   

Q:  What  is  the  rule  on  reinstatement  of  striking  workers?    A: Striking employees are entitled to reinstatement,  regardless  of  whether  or  not  the  strike  was  the  consequence  of  the  employers  ULP  because  while  out  on  strike,  the  strikers  are  not  considered  to  have abandoned their employment, but rather have  only  ceased  from  their  labor;  the  declaration  of  a  strike is not a renunciation of employment relation.    Q: Who are not entitled to reinstatement?    A:    1. Union  officers  who  knowingly  participate  in the illegal strike  2. Any  striker  or  union  who  knowingly  participates  in  the  commission  of  illegal  acts during the strike    Note: Those union members who have joined an illegal  strike  but  have  not  committed  any  illegal  act  shall  be  reinstated but without back wages.    The responsibility for the illegal acts committed during  the  strike  must  be  on  an  individual  and  not  on  a  collective basis. (First City Interlink Transportation Co.,  Inc. v. Confesor, G.R. No. 106316, May 5, 1997)   

Q:  Are  strikers  entitled  to  their  backwages  or  strike duration pay?    A:   GR: No, even if such strike was legal.    XPN:  1. Where  the  strikers  voluntarily  and  unconditionally offered to return to work,  but  the  employer  refused  to  accept  the  offer – workers are entitled to back wages  from the date their offer was made  2. When there is a return‐to‐work order and  the  Ees  are  discriminated  against  other  Ees,  workers  are  entitled  to  back  wages  from the date of discrimination  3. In case of a ULP strike, in the discretion of  the authority deciding the case    Q: What is the rule in strikes in hospitals?    A:   1. It  shall  be  the  duty  of  the  striking  employees  or  locking‐out  employer  to  provide and maintain an effective skeletal  workforce  of  medical  and  health  personnel for the duration of the strike or  lockout.  2. SLE  may  immediately  assume  jurisdiction  within  24  hours  from  knowledge  of  the 

169

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 occurrence  of  such  strike  or  lockout  certify  it  to  the  NLRC  for  compulsory  arbitration.    Q: More or less 1400 Ees of the company staged a  mass walk‐out, allegedly without anybody leading  them  as  it  was  a  simultaneous,  immediate  and  unanimous  group  action  and  decision,  to  protest  the non‐payment of their salaries and wages.  The  Minister of Labor and Employment who found the  strike  to  be  illegal  granted  the  clearance  to  terminate  the  employment  of  those  who  were  instigators in the illegal strike. Was the decision of  the  Minister  of  Employment  in  granting  the  clearance correct?    A:    No,  a  mere  finding  of  the  illegality  of  a  strike  should not be automatically followed by wholesale  dismissal  of  the  strikers  from  their  employment.  While  it  is  true  that  administrative  agencies  exercising quasi‐judicial functions are free from the  rigidities of procedure, it is equally well‐settled that  avoidance  of  technicalities  of  law  or  procedure  in  ascertaining  objectively  the  facts  in  each  case  should  not,  however,  cause  denial  of  due  process.  (Bacus v. Ople, G.R. No. L‐56856, Oct. 23, 1984)    Q:  2  days  after  the  union  struck,  the  SLE  ordered  the  striking  workers  to  return  to  work  within  24  hours.  But  the  striking  union  failed  to  return  to  work and instead they continued their pickets. As  a  result,  violence  erupted  in  the  picket  lines.  The  service  bus  ferrying  non‐striking  workers  was  stoned causing injuries to its passengers.  Threats,  defamation, illegal detention, and physical injuries  also  occurred.  The  company  was  directed  to  accept back  all  striking  workers,  except  the union  officers,  shop  stewards,  and  those  with  pending  criminal  charges.  Was  the  SLE  correct  in  not  including  the  union  officers,  shop  stewards  and  those with pending criminal charges in the return‐ to‐work order?    A:  No, to exclude union officers, shop stewards and  those with pending criminal charges in the directive  to the company to accept back the striking workers  without  first  determining  whether  they  knowingly  committed  illegal  acts  would  be  tantamount  to  dismissal  without  due  process  of  law.  (Telefunken  Semiconductors  Ees  Union‐FFW  v.  SLE,  G.R.  No.  122743 & 127215, Dec. 12, 1997)    (2)Waiver of Illegality of Strike    Q:  When  is  there  a  waiver  of  the  illegality  of  a  strike by the employer?   

170 

A:    When  an  employer  accedes  to  the  peaceful  settlement  brokered  by  the  NLRC  by  agreeing  to  accept  all  employees  who  had  not  yet  returned  to  work,  it  waives  the  issue  of  the  illegality  of  the  strike.  (Reformist  Union  v.  NLRC,  G.R.  No.  120482,Jan. 27, 1997)    j.Injunctions  Q: What is an injunction?  A:  It is an order or a writ that commands a person  to  do  or  not  to  do  a  particular  act.  It  may  be  a  positive  (mandatory)  or  a  negative  (prohibitory)  command.  (1)Requisites for Labor Injunctions  Q: May the court or quasi‐judicial entity issue any  injunction during strikes/lockouts?  A: GR: No court or entity shall enjoin any picketing,  strike or lockout, or any labor dispute.   XPN:  1. When  prohibited  or  unlawful  acts  are  being or about to be committed that will  cause grave or irreparable damage to the  complaining party. (Art. 218[e])  2. On the ground of national interest  3. The  SLE  or  the  NLRC  may  seek  the  assistance of law enforcement agencies to  ensure  compliance  with  this  provision  as  well  as  with  such  orders  as  he  may  issue  to enforce the same (Art. 263[g])     (2)Innocent Bystander Rule    Q:  What  must  an  “innocent  by‐stander”  satisfy  before a court may enjoin a labor strike?    A: The innocent by stander must show:    1. Compliance with the grounds specified in  Rule 58 of the Rules of Court, and  2. That  it  is  entirely  different  from,  without  any  connection  whatsoever  to,  either  party  to  the  dispute  and,  therefore,  its  interests are totally foreign to the context  thereof.  (MSF  Tire  &  Rubber  v.  CA,  G.R.  128632, Aug. 5, 1999)    Q:  May the RTC take cognizance of the complaint  where  the  same  is  but  an  incident  of  a  labor  dispute?    rd A:    No,  where  the  subject  matter  of  the  3   party  claim  is  but  an  incident  of  the  labor  case,  it  is  a  matter  beyond  the  jurisdiction  of  the  RTC,  such 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

LABOR RELATIONS LAW courts have no jurisdiction to act on labor cases or  various  incidents  arising  therefrom,  including  the  execution of decisions, awards or orders.    A party, by filing its 3rd party claim with the deputy  sheriff,  it  submitted  itself  to  the  jurisdiction  of  the  NLRC acting through the LA.     The  broad  powers  granted  to  the  LA  and  to  the  NLRC by Art. 217, 218 and 224 of the LC can only be  interpreted  as  vesting  in  them  jurisdiction  over  incidents  arising  from,  in  connection  with  or  relating to labor disputes, as the controversy under  consideration,  to  the  exclusion  of  the  regular  courts. The RTC, being a co‐equal body of the NLRC,  has no jurisdiction to issue any restraining order or  injunction to enjoin the execution of any decision of  the  latter.  (Deltaventures  v.  Cabato,  G.R.  No.  118216, Mar. 9, 2000)    Q: The employer filed with the RTC a complaint for  damages  with  preliminary  mandatory  injunction  against the union, the main purpose of which is to  dispense  the  picketing  of  the  members  of  the  union. The union filed a motion to dismiss on the  ground of lack of jurisdiction. The RTC denied the  motion  to  dismiss  and  enjoined  the  picketing,  it  said  that  mere  allegations  of  Er‐Ee  relationship  does  not  automatically  deprive  the  court  of  its  jurisdiction  and  even  the  subsequent  filing  of  charges  of  ULP,  as  an  afterthought,  does  not  deprive  it  of  its  jurisdiction.  Was  the  issuance  by  the RTC of the injunction proper?    A:  No, the concerted action taken by the members  of  the  union  in  picketing  the  premises  of  the  department store, no matter how illegal, cannot be  regarded  as  acts  not  arising  from  a  labor  dispute  over  which  the  RTCs  may  exercise  jurisdiction.  (Samahang Manggagawa ng Liberty Commercial v.  Pimentel, G.R. No. L‐78621, Dec. 2, 1987)   

171

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 H.  PROCEDURE AND JURISDICTION    1.LABOR ARBITER    a.Jurisdiction  Q: What is the distinction between the jurisdiction  of  the  labor  arbiter  (LA)  and  the  National  Labor  Relations Commission (NLRC)?    A:   1. The  NLRC  has  exclusive  appellate  jurisdiction on all cases decided by the LA.   2. The  NLRC  does  not  have  original  jurisdiction  on  the  cases  over  which  the  LA have original and exclusive jurisdiction.  3. The  NLRC  cannot  have  appellate  jurisdiction  if  a  claim  does  not  fall  within  the  exclusive  original  jurisdiction  of  the  LA.    Q:  What  is  the  nature  of  jurisdiction  of  labor  arbiters (LAs)?    A: It is original and exclusive. LAs have no appellate  jurisdiction.  Q: What are the cases falling under the jurisdiction  of labor arbiters (LAs)?  A:  Exclusive  and  original  jurisdiction  to  hear  and  decide the following cases involving all workers:  1. 2. 3.

4.

5.

6.

7.

172 

ULP cases  Termination disputes  If  accompanied  with  a  claim  for  reinstatement,  those  that  workers  file  involving  wages,  rates  of  pay,  hours  of  work  and  other  terms  and  conditions  of  employment  Claims  for  actual,  moral,  exemplary  and  other  forms  of  damages  arising  from  Er‐ Ee relations  Cases  arising  from  any  violation  of  Art.  264,  including  questions  involving  the  legality of strikes and lockouts;  Except  claims  for  Employment  Compensation,  Social  Security,  Philhealth  and  maternity  benefits,  all  other  claims  arising  from  Er‐Ee  relations,  including  those  of  persons  in  domestic  or  household  service,  involving  an  amount  exceeding  P5000  regardless  of  whether  accompanied  with  a  claim  for  reinstatement  Monetary  claims  of  overseas  contract  workers arising from Er‐Ee relations under  the  Migrant  Worker’s  Act  of  1995  as  amended by RA 10022 

8.

Wage  distortion  disputes  in  unorganized  establishments  not  voluntarily  settled  by  the parties pursuant to RA 6727  9. Enforcement  of  compromise  agreements  when  there  is  non‐compliance  by  any  of  the  parties  pursuant  to  Art.  227  of  the  Labor Code (LC), as amended; and  10. Other cases as may be provided by law 

  Note:  Although  the  provision  speaks  of  exclusive  and  original jurisdiction of LAs, the cases enumerated may  instead  be  submitted  to  a  voluntary  arbitrator  by  agreement of the parties under Art. 262 of the LC. The  law prefers voluntary over compulsory arbitration. 

  Q: What is the nature of the cases which the labor  arbiter (LA) may resolve?     A:  The  cases  that  an  LA  can  hear  and  decide  are  employment  related.  Where  no  Er‐Ee  relationship  exists between the parties and no issue is involved  which  may  be  resolved  by  reference  to  the  LC,  other  labor  statutes,  or  any  collective  bargaining  agreement,  it  is  the  RTC  that  has  jurisdiction.  (Lapanday  Agricultural  Dev’t.  Corp  v.  CA,  G.R.  No.  112139, Jan.31, 2000)  The LA has jurisdiction over controversies involving  Ers  and  Ees  only  if  there  is  a  “reasonable  causal  connection” between the claim asserted and the Er‐ Ee  relations.  Absent  such  link,  the  complaint  is  cognizable  by  the  regular  court.  (Eviota  v.  CA,  G.R.  No. 152121, July 29, 2003)  Q:  Do  labor  arbiters  exercise  concurrent  jurisdiction with the NLRC?  A: Yes, with respect to contempt cases.  Q:  What  are  the  cases  referred  to  grievance  machinery and voluntary arbitration?  A: Disputes arising from the:    1. Interpretation  or  implementation  of  the  CBA  2. Interpretation  or  enforcement  of  company personnel policies    Q:  What  is  the  extent  of  the  jurisdiction  of  the  labor  arbiter  (LA)  if  there  are  unresolved  matters  arising from the interpretation of the CBA?    A:   GR: LAs have no jurisdiction over unresolved or  unsettled  grievances  arising  from  the  interpretation  or  implementation  of  the  CBA  and  those  arising  from  the  interpretation  or  enforcement of company personnel policies. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION   XPN: Actual termination disputes    Note:  Where  the  dispute  is  just  in  the  interpretation,  implementation  or  enforcement  stage  of  the  termination,  it  may  be  referred  to  the  grievance  machinery  set  up  by  the  CBA  or  by  voluntary  arbitration.  Where  there  was  already  actual  termination,  i.e.,  violation  of  rights,  it  is  already  cognizable  by  the  LA.  (Maneja  v.  NLRC,  G.R.  No.  124013, June 5, 1998) 

  Q:  Does  the  use  of  the  word  “may”  in  the  provisions  of  the  Grievance  Procedure  allow  the  alternative of submitting the case before the labor  arbiter (LA)?    A:  Yes.  The  use  of  the  word  “may”  shows  the  intention  of  the  parties  to  reserve  the  right  to  submit  the  illegal  termination  dispute  to  the  jurisdiction  of  the  LA,  rather  than  to  a  voluntary  arbitrator. Petitioner validly exercised his option to  submit his case to a LA when he filed his complaint  before  the  proper  government  agency.  In  other  words,  the  CA  is  correct  in  holding  that  voluntary  abitration  is  mandatory  in  character  if  there  is  a  specific  agreement  between  the  parties  to  that  effect. It must be stressed however that, in the case  at  bar,  the  use  of  the  word  “may”  shows  the  intention  of  the  parties  to  reserve  the  right  of  recourse  to  LAs.  (Vivero  v.  CA,  G.R.  No.  138938,  Oct.24, 2000)    Q: What are the cases which do not fall under the  jurisdiction of the labor arbiters (LA)?    A: LAs have no jurisdiction over the ff:  1. 2. 3.

4.

5.

6.

Foreign  governments  (JUSMAG‐Phils.  v.  NLRC, G.R. No. 108813, Dec. 15, 1994)  Int’l  agencies  (Lasco  v.  NLRC,  G.R.  Nos.  109095‐109107, Feb. 23, 1995)  Intra‐corporate  disputes  which  fall  under  P.D.  902‐A  and  now  falls  under  the  jurisdiction of the regular courts pursuant  to  the  new  Securities  Regulation  Code  (Nacpil  v.  IBC,  G.R.  No.  144767,  Mar.  21,  2002)  Executing  money  claims  against  government (Dept of Agriculture v. NLRC,  G.R. No. 104269, Nov. 11, 1993)  Cases  involving  GOCCs  with  original  charters  which  are  governed  by  civil  service law, rules or regulations (Art. IX‐B,  Sec.2, No.1, 1987 Constitution)  Local water district (Tanjay Water District  v. Gabaton, April 17, 1989)  except  where  NLRC  jurisdiction  is  invoked  (Zamboanga 

City  Water  District  v.  Buat,  G.R.  No.  104389, May 27, 1994)  7. The  aggregate  money  claim  does  not  exceed  P5000  and  without  claim  for  reinstatement (Rajah Humabon Hotel, Inc.  v.  Trajano,  G.R.  Nos.  100222‐23,  Sep.14,  1993)  8. Claim  of  employee  (Ee)  for  cash  prize  under  the  Innovation  Program  of  the  company,  although  arising  from  Er‐Ee  relationship,  is  one  requiring  application  of  general  civil  law  on  contracts  which  is  within  the  jurisdiction  of  the  regular  courts (SMC v. NLRC, G.R. No. 80774, May  31, 1988)  9. Cause  of  action  based  on  quasi‐delict  or  tort  which  has  no  reasonable  connection  with  any  of  the  claims  enumerated  in  Art.217 of the LC (Ocheda v. CA,  G.R. No.  85517, Oct. 16, 1992)  10. Complaint  arising  from  violation  of  training  agreement  (Singapore  Airlines  v.  Pano, G.R. No. L‐47739, June 22, 1983)  Q:  FASAP,  the  sole  and  exclusive  bargaining  representative  of  the  flight  attendants,  flight  stewards and pursers of PAL, and respondent PAL  entered  into  a  CBA  incorporating  the  terms  and  conditions  of  their  agreement  for  the  years  ‘01‐ ‘05.  Sec.  144,  Part  A  of  the  CBA  provides  that  compulsory retirement shall be 55 for females and  60  for  males.  They  filed  an  action  with  the  RTC  claiming  that  the  CBA  provision  is  discriminatory  and hence unconstitutional. The RTC issued a TRO.  The  appellate  court  ruled  that  the  RTC  has  no  jurisdiction over the case at bar. Whether RTC has  jurisdiction over the petitioners' action challenging  the  legality  of  the  provisions  on  the  compulsory  retirement age contained in the CBA?    A:  Yes.  The  subject  of  litigation  is  incapable  of  pecuniary estimation, exclusively cognizable by the  RTC,  pursuant  to  Sec.  19  (1)  of  BP  Blg.  129,  as  amended. Being an ordinary civil action, the same is  beyond the jurisdiction of labor tribunals.    Not  every  controversy  or  money  claim  by  an  employee  (Ee)  against  the  employer  (Er)  or  vice‐ versa  is  within  the  exclusive  jurisdiction  of  the  LA.  Actions  between  Ees  and  Er  where  the  Er‐Ee  relationship  is  merely  incidental  and  the  cause  of  action  precedes  from  a  different  source  of  obligation is within the exclusive jurisdiction of the  regular court. Here, the Er‐Ee relationship between  the  parties  is  merely  incidental  and  the  cause  of  action  ultimately  arose  from  different  sources  of  obligation,  i.e.,  the  Constitution  and  CEDAW.  (Halaguena  vs.  PAL  Incorporated,  G.R.  No.  172013,  Oct. 2, 2009) 

173

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   Q:  Who  has  the  exclusive  appellate  jurisdiction  over all cases decided by Labor Arbiters?    A: The NLRC.    Q:  What is the effect of perfection of an appeal on  execution?    A:    The  perfection  of  an  appeal  shall  stay  the  execution  of  the  decision  of  the  Labor  Arbiter  on  appeal, except execution for reinstatement pending  appeal.   

A:  1.

Note:  The provision of Art. 223 is clear that an award  by  the  LA  for  reinstatement  shall  be  immediately  executor  even  pending  appeal  and  the  posting  of  a  bond by the employer shall not stay the execution for  reinstatement.  (Pioneer Texturizing Corp. v. NLRC, G.R.  No. 118651, Oct. 16, 1997) 

  b.Effect of self‐executing order of reinstatement on  backwages    Q:    May  dismissed  employees  (Ees)  collect  their  wages  during  the  period  between  the  Labor  Arbiter’s  (LA’s)  order  of  reinstatement  pending  appeal  and  the  NLRC  decision  overturning  that  of  the LA?  A:    Yes.    Par.  3  of  Art.  223  of  the  Labor  Code  provides  that  the  decision  of  the  LA  reinstating  a  dismissed  or  separated  Ee,  insofar  as  the  reinstatement  aspect  is  concerned,  shall  immediately be excutory, pending appeal.  Even  if  the  order  of  reinstatement  of  the  LA  is  reversed  on  appeal,  it  is  obligatory  on  the  part  of  the employer (Er) to reinstate and pay the wages of  the  dismissed  Ee  during  the  period  of  appeal  until  reversal by the higher court.  On the other hand, if  the Ee has been reinstated during the appeal period  and  such  reinstatement  order  is  reversed  with  finality,  the  Ee  is  not  required  to  reimburse  whatever  salary  he  received  for  he  is  entitled  to  such,  more  so  if  he  actually  rendered  services  during  the  period.    (Pfizer  v.  Velasco,  G.R.  No.  177467, March 9, 2011)  Unless  there  is  a  restraining  order,  it  is  ministerial  upon  the  LA  to  implement  the  order  of  reinstatement  and  it  is  mandatory  on  the  Er  to  comply therewith.  (Garcia v. PAL, G.R. No. 164856,  Jan. 20, 2009)  c.Requirements to perfect appeal to NLRC  Q: How is an appeal from LA to NLRC perfected?   

174 

  2.

The appeal is perfected:  a. Filed  within  the  reglementary  period  provided in Sec. 1 of this Rules  b. Verified  by  the  appellant  himself  in  accordance with Sec. 4, Rule 7 of the  Rules of Court, as amended  c. In  the  form  of  a  memorandum  of  appeal which shall state the grounds  relied  upon  and  the  arguments  in  support  thereof,  the  relief  prayed  for, and with a statement of the date  the  appellant  received  the  appealed  decision, resolution or order  d. In  3  legibly  typewritten  or  printed  copies  e. Accompanied by (i) proof of payment  of  the  required  appeal  fee;  (ii)  posting  of  a  cash  or  surety  bond  as  provided in Sec. 6 of this Rule; (iii) a  certificate  of  non‐forum  shopping;  and  (iv)  proof  of  service  upon  the  other parties.  Mere notice of appeal without complying  with the other requisites aforestated shall  not  stop  the  running  of  the  period  for  perfecting an appeal. 

  Q:  Is  the  posting  of  an  appeal  bond  required  for  the perfection of an appeal from a Labor Arbiter’s  (LA’s) decision involving monetary award?    A: Yes. In case the decision of the LA or the Regional  Director  involves  a  monetary  award,  an  appeal  by  the  employer  may  be  perfected  only  upon  the  posting of a bond. (Sec.6, Rule VI, NLRC 2005 Rules  of Procedure)    Q: What are the forms of the appeal bond?     A:  It  shall  either  be  in  the  form  of  cash  deposit  or  surety bond equivalent in amount to the monetary  award,  exclusive  of  damages  and  attorney's  fees.  (Sec. 6, Rule VI, NLRC 2005 Rules of Procedure)    Q: Who may issue a surety bond?    A:  It  shall  be  issued  by  a  reputable  bonding  company duly accredited by the Commission or the  SC, and shall be accompanied by original or certified  true copies of:    1. A  joint  declaration  under  oath  by  the  Er,  his  counsel,  and  the  bonding  company,  attesting that the bond posted is genuine,  and shall be in effect until final disposition  of the case. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION 2. 3.

4. 5. 6. 7. 8.

An indemnity agreement between the Er‐ appellant and bonding company;  Proof  of  security  deposit  or  collateral  securing the bond: provided, that a check  shall  not  be  considered  as  an  acceptable  security;  A  certificate  of  authority  from  the  Insurance Commission;  Certificate of registration from the SEC;  Certificate  of  authority  to  transact  surety  business from the Office of the President;  Certificate  of  accreditation  and  authority  from the SC; and  A  notarized  board  resolution  or  secretary's  certificate  from  the  bonding  company  showing  its  authorized  signatories and their specimen signatures.  (Sec.  6,  Rule  VI,  NLRC  2005  Rules  of  Procedure) 

  Note:  The  appellant  shall  furnish  the  appellee  with  a  certified true copy of the said surety bond with all the  above‐mentioned supporting documents.    

Q:  What  is  the  period  within  which  a  cash  or  surety bond shall be valid and effective?    A:  From  the  date  of  deposit  or  posting,  until  the  case  is  finally  decided,  resolved  or  terminated,  or  the award satisfied. This condition shall be deemed  incorporated  in  the  terms  and  conditions  of  the  surety bond, and shall be binding on the appellants  and  the  bonding  company.  (Sec.  6,  Rule  VI,  NLRC  2005 Rules of Procedure)    Q: What is the effect if the bond is verified by the  NLRC to be irregular or not genuine?     A:  The  Commission  shall  cause  the  immediate  dismissal  of  the  appeal,  and  censure  or  cite  in  contempt  the  responsible  parties  and  their  counsels,  or  subject  them  to  reasonable  fine  or  penalty.  (Sec.6,  Rule  VI,  NLRC  2005  Rules  of  Procedure)    Note:  The  appellee  shall  verify  the  regularity  and  genuineness  of  the  bond  and  immediately  report  any  irregularity to the NLRC.   

Q: May the bond be reduced?    A:   GR: No.     XPN:  On  meritorious  grounds,  and  only  upon  the  posting  of  a  bond  in  a  reasonable  amount  in  relation to the monetary award.   

Note:  The  mere  filing  of  a  motion  to  reduce  bond  without complying with the requisites in the preceding  paragraphs shall not stop the running of the period to  perfect an appeal (Sec. 6, Rule VI, NLRC 2005 Rules of  Procedure). 

Q:  Company  "A",  within  the  reglementary  period, appealed  the  decision  of  a  Labor  Arbiter  directing  the  reinstatement  of  an  Ee  and  awarding  backwages.    However,  A's  cash  bond  was filed beyond the  ten  day  period.   Should the  NLRC entertain the appeal? Why?  A: No, the NLRC should not entertain the appeal, as  the  same  was  not  perfected  for  failure  to  file  a  bond.  In  ABA  vs.  NLRC,  G.R.  No.122627,  July  18,  1999,  the  SC  ruled:  "An    appeal    bond    is   necessary...the    appeal  may  be  perfected  only  upon  the  posting  of  cash  or  surety  bond  issued  by  a  reputable  bonding  company  duly  accredited  by the Commission in the amount equivalent to the  monetary  award  in  the  judgment  appealed  from."  (2001 Bar Question)  Q:  Is  a  motion  for  reconsideration  (MR)  of  the  NLRC  decision  required  before  certiorari  may  be  availed of?  A: Yes. A MR is required to enable NLRC to correct  its  mistakes.  If  no  MR  is  filed,  NLRC’s  decision  becomes final and executory.  Q: What is the remedy in case of denial of the MR?  A: If the motion is denied, the aggrieved party may  file  a  petition  for  certiorari  not  later  than  60  days  from notice of the judgment, order or resolution. In  case  a  motion  for  reconsideration  or  new  trial  is  timely  filed,  whether  such  motion  is  required  or  not, the 60 day period shall be counted from notice  of  the  denial  of  said  motion.  No  extension  of  time  to  file  the  petition  shall  be  granted  except  for  compelling  reason  and  in  no  case  exceeding  15  days. (Sec. 4, Rule 65, Rules of Court.)    Q: What is the effect if no service of summons was  made?  A:  In the absence of service of summons or a valid  waiver  thereof,  the  hearings  and  judgment  rendered by the labor arbiter is null and void.   Q: What is compulsory arbitration?  A: The process of settlement of labor disputes by a  government  agency  which  has  the  authority  to  investigate  and  make  an  award  binding  on  all  the  parties. 

175

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Q: Can the Labor Arbiter (LA) conduct compulsory  arbitration?  A:  Yes.  Under  the  Labor  Code,  it  is  the  LA  who  is  clothed  with  the  authority  to  conduct  compulsory  arbitration  on  cases  involving  termination  disputes  [Art.217, P.D. 442, as amended]. (PAL v. NLRC, G.R.  No. 55159, Dec. 22, 1989)  Q: What are the rules on venue of filing cases?    A:  1. All  cases  which  the  Labor  Arbiters  (LAs)  have  authority  to  decide  may  be  filed  in  the  Regional  Arbitration  Branch  (RAB)  having  jurisdiction  over  the  workplace  of  the complainant /petitioner.    Note:  Workplace  is  understood  to  be  the  place or locality where the employee (Ee) is  regularly assigned when the cause of action  arose. It shall include the place where the Ee  is supposed to report back after a temporary  detail, assignment or travel.  In  case  of  field  Ees,  as  well  as  ambulant  or  itinerant  workers,  their  workplace  is  where  they are”  a. Regularly assigned  b.  Supposed  to  regularly  receive  their  salaries and wages  c. Receive their work instructions from  d.  Reporting  the  results  of  their  assignment to their employers (Er)   

2.

3.

4.

5.

Where  2  or  more  RABs  have  jurisdiction  over  the  workplace,  the  first  to  acquire  jurisdiction shall exclude others.    Improper  venue  when  not  objected  to  before  filing  of  position  papers  shall  be  deemed waived.  Venue  may  be  changed  by  written  agreement  of  the  parties  or  when  the  NLRC or the LA so orders, upon motion by  the proper party in meritorious cases.    For Overseas Contract Workers where the  complainant  resides  or  where  the  principal  office  of  the  respondent  Er  is  located, at the option of the complainant. 

  Note:  The  Rules  of  Procedure  on  Venue  is  merely  permissive,  allowing  a  different  venue  when  the  interest  of  substantial  justice  demands  a  different  one.  (Dayag  v.  Canizares, GR. No. 124193, Mar. 6, 1998) 

176 

  2.NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION  (NLRC)    Q: What is the NLRC?  A:  It  is  an  administrative  body  with  quasi‐judicial  functions and the principal government agency that  hears and decides labor‐management disputes; it is  attached to the DOLE solely for program and policy  coordination only.  Q:  How  are  the  powers  and  functions  of  the NLRC  allocated?    A:  1. En Banc  a. Promulgating  rules  and  regulations  and  governing  the  hearings  and  disposition  of  cases  before  any  of  its  divisions and regional branches.  b. Formulating  policies  affecting  its  administration and operations.  c. On temporary or emergency basis, to  allow  cases  within  the  jurisdiction  of  any division to be heard  and decided  by  any  other  division  whose  docket  allows  the  additional  workload  and  such transfer will not expose litigants  to unnecessary additional expense.  2. Division (8 Divisions with 3 members)  a. Adjudicatory;  b. All  other  powers,  functions  and  duties;  c. Exclusive  appellate  jurisdiction  over  cases  within  their  respective  territorial jurisdiction.    Q:  Does  an  individual  Commissioner  have  adjudicatory power?    A:  No.  The  law  lodges  the  adjudicatory  power  on  each  of  the  eight  divisions,  not  on  the  individual  commissioners  nor  on  the  whole  commission.  The  “division”  is  a  legal  entity,  not  the  person  who sits  in  it.  Hence,  an  individual  commissioner  has  no  adjudicatory  power,  although  of  course,  he  can  concur or dissent in deciding a case.     a.Jurisdictions    Q:  What  are  the  two  kinds  of  jurisdiction  of  the  NLRC?    A:   1. Exclusive Original Jurisdiction  a. Certified  labor  disputes  causing  or  likely  to  cause  a  strike  or  lockout  in  an industry indispensable to national 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION

2.

interest,  certified  to  it  by  the  Secretary  of  Labor  or  the  President  for compulsory arbitration  b. Injunction  in  ordinary  labor  disputes  to  enjoin  or  restrain  any  actual  or  threatened  commission  of  any  or  all  prohibited  or  unlawful  acts  or  to  require  the  performance  of  a  particular  act  in  any  labor  dispute  which, if not restrained or performed  forthwith,  may  cause  grave  or  irreparable damage to any party  c. Injunction  in  strikes  or  lockouts  under Art. 264 of the Labor Code (LC)  d. Contempt cases  Exclusive Appellate Jurisdiction  a. All  cases  decided  by  the  Labor  Arbiters  under  Art.  217(b)  of  the  LC  and  Sec.  10  of  R.A.8042  (Migrant  Worker’s Act); and  b. Cases  decided  by  the  Regional  Offices of DOLE in the exercise of its  adjudicatory  function  under  Art.129  of  the  LC  over  monetary  claims  of  workers amounting to not more than  P5000 and not accompanied by claim  for reinstatement. 

  Q: What is the composition of the NLRC?    A:  1. Chairman  2. 23 Members  a. 8 members each, shall be chosen only  from  among  the  nominees  of  the  workers  and  employers  (Er)  organization respectively.   b. The  Chairman  and  the  7  remaining  members  shall  come  from  the  public  sector,  with  the  latter  to  be  chosen  preferably  from  among  the  incumbent Labor Arbiters.  c. Upon  assumption  into  office,  the  members  nominated  by  the  workers  and  Ers  organization  shall  divest  themselves  of  any  affiliation  with  or  interest  in  the  federation  or  association to which they belong.    Note:  There  is  no  need  for  the  Commission  on  Appointments  to  confirm  the  positions  in  the  NLRC.  Such requirement has no constitutional basis. (Calderon  v. Carale, GR. No. 91636, April 23, 1992) 

  Q: How does the NLRC adjudicate cases?    A:  1. The  NLRC  adjudicates  cases  by  division.  A  concurrence  of  2  votes  is  needed  for  a 

valid judgment.    Note: Whenever the required membership in  a  division  is  not  complete  and  the  concurrence  of  the  Commissioners  to  arrive  at  judgment  or  resolution  cannot  be  obtained,  the  Chairman  shall  designate  such  number  of  additional  Commissioners  from  the other divisions as may be necessary.   

2.

It  shall  be  mandatory  for  the  division  to  meet for purposes of consultation.    Note:  The  conclusion  of  a  division  on  any  case  submitted  to  it  for  decision  should  be  reached  in  consultation  before  the  case  is  assigned to  a  member  for the writing of  the  opinion. 

 

3.

A certification that a consultation has been  conducted,  signed  by  the  presiding  commissioner  of  the  division,  shall  be  issued (copy attached to the record of case  and served upon the parties).    Q: What are the qualifications of the Chairman and  the Commissioners?    A:  1. Member of the Philippine Bar  2. Engaged  in  the  practice  of  law  in  the  Philippines for at least 15 years  3. At least 5 years experience or exposure in  handling labor management relations   4. Preferably  a  resident  of  the  region  where  he is to hold office    Q:  What  are  the  qualifications  of  an  Executive  Labor Arbiter?    A:   1. Member of the Philippine Bar  2. Engaged  in  the  practice  of  law  in  the  Philippines for at least 10 years  3. At least 5 years experience or exposure in  handling labor management relations    Q:  What  is  the  term  of  office  of  the  Chairman,  Commissioners and Labor Arbiters (LAs)?    A:  They  shall  hold  office  during good  behavior  until  they reach the age of 65 unless removed for causes  as  provided  by  law  or  become  incapacitated  to  discharge the function of his office.    Provided,  however,  that  the  President  of  the  Philippines  may  extend  the  services  of  the  Commissioners  and  LAs  up  to  the  maximum  age  of  70  years  upon  the  recommendation  of  the 

177

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 Commission en banc.    Q:  Some      disgruntled      members      of      Bantay    Labor  Union  filed  with  the  Regional  Office  of  the  DOLE  a  written  complaint  against  their  union  officers  for  mismanagement  of  union  funds.    The  Regional  Director  (RD)  did  not  rule  in  the  complainants'  favor.  Not  satisfied,  the  complainants  elevated  the  RD’s  decision  to  the  NLRC.  The  union  officers  moved  to  dismiss  on  the  ground of lack of jurisdiction. Are the union officers  correct? Why?     A: Yes, the union officers are correct in claiming that  the  NLRC  has  no  jurisdiction  over  the  appealed  ruling  of  the  RD.    in  Barles  v.  Bitonio,  G.R.    No.   120220, June 16, 1999, the SC ruled:   “Appellate  authority  over  decisions  of  the  RD  involving examination of union accounts is expressly  conferred  on  the  Bureau  of  Labor  Relations  (BLR)  under  the  Rule  of  Procedure  on  Mediation‐  Arbitration.”  Sec.  4.  Jurisdiction  of  the  BLR  —  (b)  The  BLR  shall  exercise  appellate  jurisdiction  over  all  cases  originating  from  the  RD  involving  complaints  for  examination of union books of accounts.  The  language  of  the  law  is  categorical.  Any  additional  explanation  on  the  matter  is  superfluous." (2001 Bar Question)  Q: Company "A" and Union "B" could not resolve  their  negotiations  for  a  new  CBA.    After  conciliation  proceedings  b e f o r e   t h e     NCMB   proved   futile,   B went on strike. Violence during  the  strike  prompted  A  to  file  charges  against  striker‐members  of  B  for  their  illegal  acts.  The  SLE  assumed  jurisdiction,  referred  the  strike  to  the  NLRC  and  issued  a  return‐to‐work  order.  The  NLRC  directed the   parties   to   submit   their  respective  position  papers  and  documentary  evidence.  At  the  initial  hearing  before  the  NLRC,  the  parties  agreed  to  submit  the  case  for  resolution  after  the  submission  of  the  position  papers and evidence.    Subsequently,  the  NLRC  issued  an  arbitral  award  resolving  the  disputed  provisions  of  the  CBA  and  ordered  the  dismissal  of  certain  strikers  for  having  knowingly  committed  illegal  acts  during  the  strike.  The  dismissed  employees  elevated  their  dismissal  to  the  CA  claiming  that  they  were  deprived  of  their  right  to  due  process  and  that  the  affidavits  submitted  by  A  were  self‐ serving  and  of  no  probative  value.  Should  the  appeal  prosper?  State  the  reason(s)  for  your  answer clearly. 

178 

   A: The appeal should not prosper.  The SC, in many  cases,  has  ruled  that  decisions  made  by  the  NLRC  may be based on position papers. In the question, it  is stated that the parties agreed to submit the case  for  resolution  after  the  submission  of  position  papers  and  evidence.  Given  this  fact,  the  striker‐ members of B cannot now complain that they were  denied  due  process.  They  are  in  estoppel.  After  voluntarily  submitting  a  case  and  encountering  an  adverse decision on the merits, it is too late for the  loser  to  question  the  jurisdiction  or  power  of  the  court.  A  party  cannot  adopt  a  posture  of  double  dealing.  (Marquez  vs.  Secretary  of  Labor,  G.R.  No.  80685, March 16, 1989). (2001 Bar Question)    Q:  Is  barangay  conciliation  available  in  labor  cases?    A:  No.  Labor  cases  are  not  subject  to  barangay  Conciliation  since  ordinary  rules  of  procedure  are  merely  suppletory  in  character  vis‐à‐vis  labor  disputes  which  are  primarily  governed  by  labor  laws.  (Montoya  v.  Escayo,  G.R.  No.  82211‐12, Mar.  21, 1989)    Q: What are the powers of the NLRC?    A:   1. Rule  making  power  –  promulgation  of  rules and regulations:  a. Governing  disposition  of  cases  before  any  of  its  division/regional  offices.  b. Pertaining to its internal functions  c. As may be necessary to carry out the  purposes of the Labor Code.  2. Power  to  issue  compulsory  processes  (administer  oaths,  summon  parties,  issue  subpoenas)  3. Power  to  investigate  matters  and  hear  disputes  within  its  jurisdiction  (adjudicatory  power  –  original  and  appellate jurisdiction over cases)  4. Contempt power  5. Ocular Inspection  6. Power to issue injunctions and restraining  orders    b.Effect of NLRC reversal of Labor Arbiter’s order of  reinstatement    Q:    May  dismissed  employees  (Ees)  collect  their  wages  during  the  period  between  the  Labor  Arbiter’s  (LA’s)  order  of  reinstatement  pending  appeal  and  the  NLRC  decision  overturning  that  of  the LA? 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION A:    Yes.    Par.  3  of  Art.  223  of  the  Labor  Code  provides  that  the  decision  of  the  LA  reinstating  a  dismissed  or  separated  Ee,  insofar  as  the  reinstatement  aspect  is  concerned,  shall  immediately be excutory, pending appeal.  Even  if  the  order  of  reinstatement  of  the  LA  is  reversed  on  appeal,  it  is  obligatory  on  the  part  of  the employer (Er) to reinstate and pay the wages of  the  dismissed  Ee  during  the  period  of  appeal  until  reversal by the higher court.  On the other hand, if  the Ee has been reinstated during the appeal period  and  such  reinstatement  order  is  reversed  with  finality,  the  Ee  is  not  required  to  reimburse  whatever  salary  he  received  for  he  is  entitled  to  such,  more  so  if  he  actually  rendered  services  during  the  period.    (Pfizer  v.  Velasco,  G.R.  No.  177467, March 9, 2011)  c.Requirements to perfect appeal to Court of  Appeals  Q:  Is  judicial  review  of  the  NLRC’s  decision  available?  A:  Yes,  through  petitions  for  certiorari  (Rule  65)  which  should  be  initially  filed  with  the  CA  in  strict  observance  of  the  doctrine  on  the  hierarchy  of  courts  as  the  appropriate  forum  for  the  relief  desired. The CA is procedurally equipped to resolve  unclear  or  ambiguous  factual  finding,  aside  from  the  increased  number  of  its  component  divisions.  (St. Martin Funeral Home v. NLRC, G.R. No. 130866,  Sep. 16, 1998)    Q:    Within  what  period  should  the  petition  for  certiorari be filed with the Court of Appeals?    A:    Under  Section  4,  Rule  65  (as  amended  by  A.M.  No. 00‐2‐03‐SC) of the Rules of Civil Procedure, the  petition  must  be  filed  within  sixty  (60)  days  from  notice  of  the  judgment  or  from  notice  of  the  resolution  denying  the  petitioner’s  motion  for  reconsideration.    This  amendment  is  effective  September 1, 2000, but being curative may be given  retroactive application.  (Narzoles  v. NLRC, G.R. No.  141959, Sep. 29, 2000)    The  period  within  which  a  petition  for  certiorari  against a decision of the NLRC may be filed should  be  computed  from  the  date  counsel  of  record  of  the  party  receives  a  copy  of  the  decision  or  resolution, and not from the date the party himself  receives  a  copy  thereof.    Article  224  of  the  Labor  Code, which requires that copies of final decisions,  orders  or  awards  be  furnished  not  only  the  party’s  counsel of record but also the party himself applies  to the execution thereof and not to the filing of an 

appeal  or  petition  for  certiorari.    (Ginete  v.  Sunrise  Manning Agency, G.R. No. 142023, June 21, 2001)    Q:    What  is  an  injunction  or  a  temporary  restraining order (TRO)?    A:  Orders  which  may  require,  forbid,  or  stop  the  doing of an act. The power of the NLRC to enjoin or  restrain  the  commission  of  any  or  all  prohibited  or  unlawful acts under Art. 218 of Labor Code can only  be exercised in a labor disputes.    Note:  A  restraining  order  is  generally  regarded  as  an  order to maintain the subject of controversy in status  quo until the hearing of an application for a temporary  injunction.  (BF  Homes  v.  Reyes,  G.R.  No.  L‐30690  November 19, 1982) 

  Q: Who may issue a TRO?    A:  1. President (Art.263[g])  2. Secretary of Labor (Art. 263[g])  3. NLRC (Art.218)    Note:  Art.  218  of  the  Labor  Code  limits  the  grant  of  injunctive  power  to  the  “NLRC”.  The  LA  is  excluded  statutorily.  Hence,  no  NLRC  Rules  can  grant  him  that  power. 

  Q:  What  is  the  procedure  for  the  issuance  of  restraining order/injunction?    A:  1. Filing of a verified petition  2. Hearing after due and personal notice has  been  served  in  such  manner  as  the  Commission shall direct to:  a. All  known  persons  against  whom  relief is sought  b. Also  the  Chief  Executive  or  other  public  officials  of  the  province  or  city  within  which  the  unlawful  acts  have  been  threatened  or  commercial  charged  with  the  duty  to  protect  the  complainant’s  property.  3. Reception  at  the  hearing  of  the  testimonies  of  the  witnesses  with  opportunity  for  cross‐examination,  in  support  of  the  allegations  of  the  complaint  made  under  oath  as  well  as  testimony in opposition thereto.  4. Finding  of  fact  of  the  Commission  to  the  effect that:  a. Prohibited  or  unlawful  acts  have  been  threatened  and  will  be  committed, or have been and will be  continued  unless  restrained,  but  no 

179

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011

b.

injunction  or  TRO  shall  be  issued  on  account  of  any  threat,  prohibited  or  unlawful  act,  except  against  the  persons,  association  or  organization  making the threat or committing the  prohibited or unlawful act or actually  authorizing  or  ratifying  the  same  after actual knowledge thereof.  The  substantial  and  irreparable  injury to the complainant’s property.  Note:  Irreparable  Injury  ‐an  injury  which  cannot  be  adequately  compensated  in  damages  due  to  the  nature of the injury itself or the nature  of  the  right  or  property  injured  or  when  there  exist  no  pecuniary  standard  for  the  measurement  of  damages. 

c.

d.

That  as  to  each  item  of  relief  to  be  granted,  greater  injury  will  be  inflicted  upon    the  complainant  by  the  denial  of  the  relief  than  will  be  inflicted upon the defendants by the  granting of the relief.  That  complainant  has  no  adequate  remedy at law   Note:  Adequate  remedy  –  one  that  affords  relief  with  reference  to  the  matter  in  controversy  and  which  is  appropriate  to  the  particular  circumstances  of  the  case  if  the  remedy is specifically provided by  law.  (PAL v. NLRC, GR. No. 120567, Mar. 20,  1998) 

e.

5.

That public officers charged with the  duty  to  protect  complainant’s  property  are  unable  or  unwilling  to  furnish adequate protection.  Posting of a bond. 

  3.BUREAU OF LABOR RELATIONS (BLR)‐MED  ARBITERS    a.Jurisdiction    Q:  What  is  covered  by  the  BLR’s  jurisdiction  and  functions?    A:  The  BLR  no  longer  handles  “all  labor  management  disputes”;  rather  its  functions  and  jurisdiction are largely confined to:   1. Union matters  2. Collective bargaining registry and   3. Labor education.     Note: Jurisdiction over labor management problems or  disputes is also exercised by other offices:  1. DOLE Regional Offices  2. Office of the Secretary of Labor   3. NLRC  

180 

4. 5. 6. 7. 8. 9.

POEA   OWWA   SSS‐ECC  RTWPB  NWPC   Regular  courts  disputes. 

over 

intra‐corporate 

 

Q: Who is a mediator‐arbiter?    A:  An  officer  in  the  Regional  Office  or  Bureau  authorized  to  hear,  conciliate  and  decide  representation  cases  or  assist  in  the  disposition  of  intra or inter‐union disputes.    Q:  What  kinds  of  cases  fall  within  BLR’s  jurisdiction?    A:  The  BLR  has  original  and  exclusive  jurisdiction  over:    1. Inter‐union disputes  2. Intra‐union disputes  3. Other related labor relations disputes    Q:  What  is  the  coverage  of  inter/intra‐union  disputes?    A: They shall include:    1. Conduct  or  nullification  of  election  of  union and workers’ association officers  2. Audit/accounts  examination  of  union  or  workers’ association funds  3. Deregistration  of  collective  bargaining  agreements (CBAs)  4. Validity/invalidity  of  union  affiliation  or  disaffiliation  5. Validity/invalidity  of  acceptance/  non‐ acceptance for union membership  6. Validity/invalidity of voluntary recognition  7. Opposition  to  application  for  union  or  CBA registration  8. Violations  of  or  disagreements  over  any  provision  of  the  constitution  and  by‐laws  of union or workers’ association  9. Disagreements  over  chartering  or  registration  of  labor  organizations  or  the  registration of CBAs;  10. Violations  of  the  rights  and  conditions  of  membership  in  a  union  or  workers’  association;  11. Violations of the rights of legitimate labor  organizations (LLO), except interpretation  of CBAs;  12. Validity/invalidity  of  impeachment/  expulsion/suspension  or  any  disciplinary  action  meted  against  any  officer  and  member,  including  those  arising  from 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION non‐compliance  with  the  reportorial  requirements under Rule V;  13. Such  other  disputes  or  conflicts  involving  the  rights  to  self‐organization,  union  membership and CB –   a. Between and among LLO and  b. Between  and  among  members  of  a  union or workers’ association. (Sec.1,  Rule  XI,  Book  V,  IRR  as  amended  by  D.O. 40‐F‐03)    Q:  What  is  covered  by  the  phrase  “other  related  labor relations disputes”?    A:   1. Any conflict between:  a. A labor union and the employer (Er); or   b. A labor union and a group that is not a  labor organization (LO); or  c. A labor union and an individual who is  not a member of such union  2. Cancellation of registration of unions and  worker’s associations filed by individual/s  other  than  its  members,  or  group  that  is  not a LO.  3. A petition for Interpleader involving labor  relations.  (Sec.  2,  Rule  XI,  Book  V,  IRR  as  amended by D.O. 40‐F‐03)    Q: Who may file a complaint or petition involving  intra/inter‐union disputes?     A:  A  legitimate  labor  organization  or  its  members.  (Sec. 5, Rule XI, D.O. 40‐03)    Q:  What  if  the  issue  involves  the  entire  membership?     A: The complaint must be signed by at least 30% of  the entire membership of the union.     Q: What if the issue involves a member only?     A:  Only  the  affected  member  may  file  the  complaint. (Sec. 5, Rule XI, D.O. 40‐03)    Note:  GR: Redress must first be sought within the union  itself  in  accordance  with  its  constitution  and  by‐ laws     XPNs:  1. Futility of intra‐union remedies;  2. Improper expulsion procedure;  3. Undue  delay  in  appeal  as  to  constitute  substantial injustice;  4. The action is for damages; 

5.

6. 7. 8.

Lack of jurisdiction of the investigating body;  action  for  the  administrative  agency  is  patently illegal, arbitrary and oppressive;  Issue is purely a question of law;  Where  the  administrative  agency  had  already prejudged the case; and  Where  the  administrative  agency  was  practically  given  the  opportunity  to  act  on  the case but it did not. 

 

Q:  May  a  decision  in  an  inter/intra‐union  dispute  be appealed from?    A: Yes.    Q: Within what period may an appeal to a decision  of  the  med‐arbiter  or  regional  director  in  an  inter/intra‐union dispute be filed?    A:  The  decision  may  be  appealed  by  any  of  the  parties  within  10  days  from  receipt  thereof.  (Sec.  16, Rule XI, D.O. 40‐03)  Q: To whom is the decision appealable?    A: The decision is appealable to the:  1. Bureau  of  Labor  Relations  (BLR):  if  the  case  originated  from  the  Med‐Arbiter  or  Regional Director;  2. SLE: if the case originated from the BLR.    Q:  What  is  the  extent  of  the  Bureau  of  Labor  Relations (BLRs) authority?    A:   1. It may hold a referendum election among  the  members  of  a  union  for  the  purpose  of determining whether or not they desire  to be affiliated with a federation.     2. But the BLR has no authority to:     a. Order  a  referendum  among  union  members to decide whether to expel  or suspend union officers.   b. Forward  a  case  to  the  Trade  Union  Congress  of  the  Philippines  for  arbitration and decision.    Q:  Is  Katarungang  Pambarangay  applicable  to  labor disputes?    A:  No.  Art.  226  of  the  LC  grants  original  and  exclusive  jurisdiction  over  the  conciliation  and  mediation of disputes grievances or problems in the  regional offices of the DOLE. It is the Bureau and its  divisions  (now  the  NCMB)  and  not  the  Barangay  Lupong  Tagapamayapa  which  are  vested  by  law  with  original  and  exclusive  authority  to  conduct 

181

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 conciliation  and  mediation  proceedings  on  labor  controversies  before  endorsement  to  the  appropriate labor arbiter for adjudication.   

3.

Note:  Conciliation‐Mediation  is  now  done  by  the  NCMB, not Bureau Labor Relations.   

Q:  What  are  the  administrative  functions  of  the  Bureau Labor Relations (BLR)?    A:   1. Regulation of the labor unions  2. Keeping the registry of labor unions  3. Maintenance of a file of the CBA  4. Maintenance of a file of all settlements or  final  decisions  of  the  SC,  CA,  NLRC  and  other agencies on labor disputes    Q:  What  are  the  effects  of  filing  or  pendency  of  inter/intra‐union dispute and other labor relations  disputes?     A:  1. The rights relationships and obligations of  the party‐litigants against each other and  other  parties‐in‐interest  prior  to  the  institution  of  the  petition  shall  continue  to  remain  during  the  pendency  of  the  petition and until the date of the decision  rendered  therein.  Thereafter,  the  rights,  relationships and obligations of the party‐ litigants  against  each  other  and  other  parties‐in‐interest  shall  be  governed  by  the decision ordered.    2. The  filing  or  pendency  of  any  inter/intra  union  disputes  is  not  a  prejudicial  question  to  any  petition  for  certification  election,  hence  it  shall  not  be  a  ground  for  the  dismissal  of  a  petition  for  certification  of  election  or  suspension  of  the  proceedings  for  the  certification  of  election. (Sec. 3, Rule XI, DO 40‐03)    Q:  State  the  rules  on  appeal  in  intra/inter‐union  disputes.     A:  1. Formal Requirements  a. Under oath  b. Consist of a memorandum of appeal.  c. Based  on  either  of  the  following  grounds:  i. Grave abuse of discretion  ii. Gross violation of the rules  iii. With supporting arguments and  evidence  2. Period  ‐  within  10  days  from  receipt  of  decision. 

182 

4.

To whom appealable  a. BLR – if the case originated from the  Med‐Arbiter/Regional Director.  b. SLE – if the case originated from the  BLR.  Where  Filed  ‐  Regional  Office  or  to  the  BLR,  where  the  complaint  originated  (records  are  transmitted  to  the  BLR  or  Sec.  within  24  hours  from  the  receipt  of  the  memorandum  of  appeal).  (Rule  XI,  D.O. 40‐03) 

  4.NATIONAL CONCILIATION AND MEDIAITON  BOARD (NCMB)  Q:  What  are  the  alternative  modes  of  settlement  of labor dispute under Art. 211 of the Labor Code?    A:   1. Voluntary Arbitration  2. Conciliation  3. Mediation    a.Conciliation vs. Mediation    Q:  What is Conciliaton and Mediation?    A:   CONCILIATION Is  conceived  of  as  a  mild  form  of  intervention  by  a  neutral third party  The  conciliator‐ Mediator,  relying  on  his  persuasive  expertise,  who  takes  an  active  role  in  assisting  parties  by  trying  to  keep  disputants  talking,  facilitating  other  procedural  niceties,  carrying  messages  back  and  forth  between  the  parties,  and generally being a  good fellow who tries  to  keep  things  calm  and  forward‐looking  in a tense situation  It  is  the  process  where a disinterested  3rd  party  meets  with  management  and  labor,  at  their  request or otherwise,  during  a  labor  dispute  or  in 

MEDIATION  Is a mild intervention  by  a  neutral  third  party  The  conciliator‐ mediator,  whereby  he starts advising the  parties  or  offering  solutions  or  alternatives  to  the  problems  with  the  end  in  view  of  assisting  them  towards  voluntarily  reaching  their  own  mutually  acceptable  settlement  of  the  dispute 

It is when a 3rd party  studies  each  side  of  the  dispute  then  makes  proposals  for  the  disputants  to  consider.    The  mediator  cannot  make  an  award  nor 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION collective  bargaining  conferences,  and  by  cooling tempers, aids  in  reaching  an  agreement 

render a decision

     Conciliation ‐  is  conceived  of  as  a  mild  form  of  intervention  by  a  neutral  third  party,  the  Conciliator‐Mediator,  relying  on  his  persuasive  expertise,  who  takes  an  active  role  in  assisting  parties  by  trying  to  keep  disputants  talking,  facilitating  other  procedural  niceties,  carrying  messages  back  and  forth  between  the  parties,  and  generally  being  a  good  fellow  who  tries  to  keep things calm and forward‐looking in a tense  situation.    rd It  is  the  process  where  a  disinterested  3   party  meets with management and labor, at their request  or otherwise, during a labor dispute or in collective  bargaining  conferences,  and  by  cooling  tempers,  aids in reaching an agreement.    Mediation ‐ is a  mild intervention by a neutral third  party,  the  Conciliator‐Mediator,  whereby  he  starts  advising  the  parties  or  offering  solutions  or  alternatives to the problems with the end in view of  assisting  them  towards  voluntarily  reaching  their  own mutually acceptable settlement of the dispute.    rd It  is  when  a  3   party  studies  each  side  of  the  dispute then makes proposals for the disputants to  consider. The mediator cannot make an award nor  render a decision.    Q:  What is the Legal Basis of Conciliation and  Mediation?    A:   Article 13, Section 3, of  our New Constitution  provides:     “The  State  shall  promote  xxx  the  preferential  use  of  voluntary  modes  of  setting  disputes  including  conciliation  and  shall  ensure  mutual  compliance  by  the  parties  thereof  in  order  to  foster industrial peace.”      Note:  A  similar  provision  is  echoed  in  the  Declaration  of  Policy  under  Article  211  (a)  of  the  Labor Code, as amended. 

  Q:  Who can avail of Conciliation and Mediation  Services of the NCMB?    A:  Any party to a labor dispute, either the union  or  management,  may  seek  the  assistance  of   NCMB  or  any  of  its  Regional  Branches  by  means  of  formal  request  for  conciliation  and  preventive  mediation.   Depending  on  the  nature 

of  the  problem,  a  request  may  be  filed  in  the  form  of  consultation,  notice  of  preventive  mediation or notice of strike/lockout.    Q:    Where  can  a  request  for  Conciliation  and  Mediation be filed?    A:  An informal or formal request for conciliation  and  mediation  service  can  be  filed  at  the  NCMB  Central  Office  or  any  of  its  Regional  Branches.   There  are  at  present  fourteen  (14)  regional  offices  of  the  NCMB  which  are  strategically  located  all  over  the  country  for  the  convenient  use of prospective clients.    b.Preventive Mediation    Q:  What is Preventive Mediation Cases?    A:    Refer  to  the  potential  labor  disputes  which  are  the  subject  of  a  formal  or  informal  request  for  conciliation  and  mediation  assistance  sought  by either or both parties or upon the initiative of  the NCMB to avoid the occurrence of actual labor  disputes.    Q:    What  are  the  valid  issues  for  a  notice  of  strike / lockout or preventive mediation case?    A:    A  notice  of  strike  or  lockout  maybe  filed  on  ground  of  unfair  labor  practice  acts,  gross  violation  of  the  CBA,  or  deadlock  in  collective  bargaining.   A  complaint  on  any  of  the  above  ground  must  be  specified   in  the  NCMB  Form  or  the proper form used in the filing of complaint.     In  case  of  preventive  mediation,  any  issue  may  be brought before the NCMB Central Office  or its regional offices for conciliation and possible  settlement through a letter.  This method is more  preferable  than  a  notice  of  strike/lockout  because  of  the  non‐adversarial  atmosphere  that  pervades during the conciliation conferences.    Q:    What  advantage  can  be  derived  from  conciliation and mediation services?    A:  Conciliation  and  mediation  is  non‐ litigious/non‐adversarial,  less  expensive,  and  expeditious.   Under  this  informal  set‐up,  the  parties  find  it  more  expedient  to  fully  ventilate  their  respective  positions  without  running  around  with  legal  technicalities  and,  in  the  course  thereof,  afford  them  a  wider  latitude  of  possible approaches to the problem.    Q:    Are  the  parties  bound  by  the  agreement  entered into by them? 

183

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011   A:  Certainly, the parties are bound to honor any  agreement  entered  into  by  them.   It  must  be  pointed  out  that  such  an  agreement  came  into  existence as a result of painstaking efforts among  the  union,  management,  and  the  Conciliator‐ Mediator.  Therefore, it is only logical to assume  that  the  Conciliator  assigned  to  the  case  has  to  follow up and monitor the implementation of the  agreement.    Q:    Is  conciliation  and  mediation  service  still  possible during actual strike or lockout?    A:    Definitely,  it  is  possible  to  subject  an  actual  strike or actual lockout to continuing conciliation  and  mediation  services.   In  fact,  it  is  at  this  critical stage that such conciliation and mediation  services  by  fully  given  a  chance  to  work  out  possible  solution  to  the  labor  dispute.   With  the  ability  of  the  Conciliator‐Mediator  to  put  the  parties  at  ease  and  place  them  at  a  cooperative  mood,  the  final  solutions  of  all  the  issues  involved may yet be effected and settled.    Q:  When the dispute has already been assumed  or  certified  to  the  NLRC,  is  it  also  possible  to  remand the same to conciliation and mediation  services?    A:    Yes,  the  parties  are  not  precluded  from  availing  the  services  of  an  NCMB  Conciliator‐ Mediator  as  the  duty  to  bargain  collectively  subsists  until  the  final  resolution  of  all  issues  involved  in  the  dispute.   Conciliation  is  so  pervasive  in  application  that,  prior  to  a  compulsory  arbitration  award,  the  parties  are  encouraged  to  continue  to  exhaust  all  possible  avenues  of  mutually  resolving  their  dispute,  especially  through  conciliation  and  mediation  services.    Q:    What  benefit  can  the  parties  have  in  appearing during conciliation conferences?    A:    Generally  speaking,  any  party  appearing  during  scheduled  conciliation  conferences  has  the  advantage  of  presenting  its  position  on  the  labor  controversy.   The  issue  raised  in  the  complaint  can  be  better  ventilated  with  the  presence  of  the  concerned  parties.   Moreover,  the  parties  can  observe  a  norm  of  conduct  usually followed in like forum.    c.Artbitration    Q: What is arbitration?   

184 

A:  It  is  the  submission  of  a  dispute  to  an  impartial  person  for  determination  on  the  basis  of  evidence  and arguments of the parties. The arbiter’s decision  or award is enforceable upon the disputants. It may  be  voluntary  (by  agreement)  or  compulsory  (required by statutory provision). (Luzon Dev’t Bank  v.  Ass’n  of  Luzon  Dev’t  Bank  Employees,  G.R.  No.  120319, Oct. 6, 1995)    Q: Can the court fix resort to voluntary arbitration  (VA)?    A: Resort to VA dispute, should not be fixed by the  court  but  by  the  parties  relying  on  their  strengths  and resources.    Q: Who are the parties to labor relations cases?    A:   1. Employees organization  2. Management  3. The public    Note:  Employer  and  Ees  are  active  parties  while  the  public and the State are passive parties. (Poquiz, 2006,  p.3)   

Q: What is the concept of tripartism?    A: It is the representation of 3 sectors. These are:  1. The public or the government  2. The employers   3. The workers   – in policy‐making bodies of the gov’t.    Q:  Can  workers  insist  that  they  be  represented  in  the policy making in the company?    A:  No.  Such  kind  of  representation  in  the  policy‐ making  bodies  of  private  enterprises  is  not  ordained,  not  even  by  the  Constitution.  What  is  provided  for  is  workers  participation  in  policy  and  decision‐making  process  directly  affecting  their  rights, benefits, and welfare.    5.DOLE REGIONAL DIRECTORS    a.Small Money Claims    Q:  What  is  the  rule  on  the  recovery  of  simple  money claims?    A:   1. The  aggregate  money  claim  of  each  employee  (Ee)  or  househelper  (HH)  does  not exceed P5,000.  2. The claim is presented by an Ee or person  employed  in  the  domestic  or  household  service or HH. 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION 3. 4.

The claim arises from Er‐Ee relationship.  The  claimant  does  not  seek  reinstatement.   

Note:  In  the  absence  of  any  of  the  ff.  requisites,  it  is  the  labor  arbiter  (LA)  who  shall  have  the  jurisdiction  over  the  claims  arising  from  Er‐Ee  relations,  except  claims  for  Ees  compensation,  SSS,  Philhealth,  and  maternity  benefits,  pursuant  to  Art.217  of  the  Labor  Code.    The  proceedings  before  the  Regional  Office  shall  be  summary and non‐litigious in nature.   

Q: What is the adjudicatory power of the Regional  Director (RD)?    A:  The  RD  or  any  of  his  duly  authorized  hearing  officer is empowered through summary proceeding  and  after  due  notice,  to  hear  and  decide  cases  involving  recovery  of  wages  and  other  monetary  claims and benefits, including legal interests.    Q: An airline which flies both the international and  domestic  routes  requested  the  SLE  to  approve  the  policy  that  all  female  flight  attendants  upon  reaching  age  40  with  at  least  15  years  of  service  shall  be  compulsorily  retired;  however,  flight  attendants who have reached age 40 but have not  worked  for  15  years  will  be  allowed  to  continue  working in order to qualify for retirement benefits,  but  in  no  case  will  the  extension  exceed  4  years.  Does  the  SLE  have  the  authority  to  approve  the  policy?     A:  Yes.  Art.132  (d)  of  the  Labor  Code  provides  that  the SLE shall establish standards that will ensure the  safety  and  health  of  women  employees  including  the  authority  to  determine  appropriate  minimum  age  and  other  standards  for  retirement  or  termination  in  special  occupations  such  as  those  of  flight attendants and the like. (1998 Bar Question)    Q:  What  is  the  difference  between  the  power  of  Secretary of Labor and Employment (SLE), Regional  Director (RD) and Labor Arbiter (LA)?    A:  Art. 128  VP and EP of  SLE  Inspection of  establishments  and issuance  of orders to  compel  compliance  with labor  standards,  wage orders 

Art. 129  RD 

Art. 217(a)(6)  LA 

Adjudication of  Ees claims for  wages and  benefits 

LA exercises  original and  exclusive  jurisdiction 

and other  labor laws 

Enforcement  of labor  legislation in  general 

Limited to  monetary claims 

All other claims  arising from Er‐ Ee relations 

Proceeding is  an offshoot of  routine  inspections 

Initiated by  sworn complaints  filed by any  interested party 

No  jurisdictional  req’ts 

Jurisdictional  req’ts:  1) Complaint  arises from Er‐Ee  relationship    2) Claimant is an  Ee or person  employed in  domestic or  household  service or a HH  3) Complaint  does NOT include  a claim for  reinstatement    4) Aggregate  money claim of  EACH claimant  does not exceed  P5,000 

LA decides case  within 30  calendar days  after  submission of  the case by the  parties for  decision  1) All other  claims arising  from Er‐Ee  relations    2) Including  those of  persons in  domestic or  household  service    3) Involving an  amount  exceeding  P5,000    4) Whether or  not  accompanied  with a claim for  reinstatement 

Appealable to  SLE (In case  compliance  order is issued  by Regional  Office) 

Appealable to  NLRC 

Appealable to  NLRC 

  6.DOLE SECRETARY    a.Visitorial and Enforcement Powers    Q: What are the 3 kinds of powers of the Secretary  of Labor and Employment (SLE)?    A:   1. Visitorial powers  2. Enforcement powers  3. Appellate or power to review    Q:  What constitute visitorial power?   

185

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 A:  

4.

1.

2. 3.

Access  to  employer’s  records  and  premises at any time of the day or night,  whenever work is being undertaken  To copy from said records  Question  any  employee  and  investigate  any  fact,  condition  or  matter  which  may  be  necessary  to  determine  violations  or  which may aid in the enforcement of the  Labor  Code  and  of  any  labor  law,  wage  order,  or  rules  and  regulation  issued  pursuant thereto. 

  Q:  Give  4  instances  where  the  visitorial  power  of  the SLE may be exercised under the Labor Code.    A: Power to:     1. Inspect  books  of  accounts  and  records  of  any  person  or  entity  engaged  in  recruitment  and  placement,  require  it  to  submit  reports  regularly  on  prescribed  forms  and  act  in  violations  of  any  provisions  of  the  LC  on  recruitment  and  placement. (Art. 37)  2. Have  access  to  employer’s  records  and  premises  to  determine  violations  of  any  provisions  of  the  LC  on  recruitment  and  placement. (Art. 128)  3. Conduct  industrial  safety  inspections  of  establishments. (Art. 165)  4. Inquire  into  the  financial  activities  of  legitimate  labor  organizations  (LLO)  and  examine their books of accounts upon the  filing  of  the  complaint  under  oath  and  duly supported by the written consent of  at  least  20%  of  the  total  membership  of  the LO concerned.    Q:  What is enforcement power?    A:   It is the power of the SLE to:    1. Issue compliance orders   2. Issue  writs  of  execution  for  the  enforcement  of  their  orders,  except  in  cases  where  the  employer  (Er)  contests  the findings of the labor officer and raise  issues  supported  by  documentary  proof  which  were  not  considered  in  the  course  of inspection  3. Order  stoppage of  work  or  suspension  of  operation when non‐compliance with the  law or implementing rules and regulations  poses  grave  and  imminent  danger  to  health  and  safety  of  workers  in  the  workplace 

186 

Require  Ers  to  keep  and  maintain  such  employment records as may be necessary  in  aid  to  the  visitorial  and  enforcement  powers  5. Conduct  hearings  within  24  hours  to  determine whether:  a. An  order  for  stoppage  of  work  or  suspension  of  operations  shall  be  lifted or not; and  b. Er  shall  pay  employees  concerned  their  salaries  in  case  the  violation  is  attributable to his fault. (As amended  by  RA  7730;  Guico  v.  Secretary,  G.R.  No. 131750, Nov.16, 1998)    Q:  What are the violations under Art. 128?    A:   1. Obstruct,  impede,  delay  or  otherwise  render ineffective the orders of the SLE or  his authorized representatives   2. Any  government  employee  found  guilty  of, or abuse of authority, shall be subject  to  administrative  investigation  and  summary dismissal from service.    Q:  What are the limitations to other courts?    A:    In relation to enforcement orders issued under  Art. 128, no inferior court or entity shall:    1. Issue  temporary  or  permanent  injunction  or restraining order or  2. Assume jurisdiction over any case     Q:  What  are  the  instances  when  enforcement  power may not be used?    A:   1. Case  does  not  arise  from  the  exercise  of  visitorial power  2. When Er‐Ee relationship ceased to exist at  the time of the inspection  3. If  employer  contests  the  finding  of  the  Labor  Regulation  Officer  and  such  contestable  issue  is  not  verifiable  in  the  normal course of inspection    b.Power to Suspend Effects of Termination‐Art. 277  (b), LC    Q:    Does  the  DOLE  Secretary  have  the  power  to  suspend the effects of termination?    A:  Yes, under Article 277 (b) of the Labor Code, the  Secretary  of  Labor  may  suspend  the  effects  of  the  termination pending resolution of the dispute in the  event  of  a  prima  facie  finding  by  the  appropriate 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION official  of  the  Department  of  Labor  and  Employment  before  whom such  dispute  is  pending  that  the  termination  may  cause  serious  labor  dispute or is in implementation of a mass layoff.      7.VOLUNTARY ARBITRATORS    a.Submission Agreement    Q: How is arbitration initiated?    A:  1. Submission  agreement  –  Where  the  parties define the disputes to be resolved  2. Demand  notice  –  Invoking  collective  agreement arbitration clause    Q: Who is a voluntary arbitrator (VA)?    A:  1. Any  person  accredited  by  the  NCMB  as  such   2. Any  person  named  or  designated  in  the  CBA by the parties to act as their VA   3. One  chosen  with  or  without  the  assistance  of  the  NCMB,  pursuant  to  a  selection  procedure  agreed  upon  in  the  CBA   4. Any official that may be authorized by the  SLE to act as VA upon the written request  and  agreement  of  the  parties  to  a  labor  dispute. (Art. 212 [n])    Q: What are the powers of a voluntary arbitrator?    A:    1. Hold hearings  2. Receive evidence  3. Take  whatever  action  necessary  to  resolve  the  dispute  including  efforts  to  effect  a  voluntary  settlement  between  parties. (Art. 262‐A)    Q:  How  is  a  voluntary  arbitrator  (VA)/panel  chosen?    A:    1. The  parties  in  a  CBA  shall  designate  in  advance  a  VA/panel,  preferably  from  the  listing of qualified VAs duly accredited by  the NCMB, or   2. Include in the agreement a procedure for  the  selection  of such  VA  or  panel  of  VAs,  preferably  from  the  listing  of  qualified  VAs  duly  accredited  by  the  NCMB.  (Art.260, par.3)   

Q:  Who  will  designate  the  voluntary  arbitrator  (VA)/panel in case the parties fail to select one?    A: It is the NCMB that shall designate the VA/panel  based  on  the  selection  procedure  provided  by  the  CBA.  (Manila  Central  Line  Free  Workers  Union  v.  Manila  Central  Line  Corp.,  G.R.  No.  109383,    June  15, 1998)    Q:  May  Labor  Arbiters  (LA)  be  designated  as  voluntary arbitrators (VA)?    A: Yes. There is nothing in the law that prohibits LAs  from also acting as VAs as long as the parties agree  to have him hear and decide their dispute. (Manila  Central  Line  Free  Workers  Union  v.  Manila  Central  Line Corp., G.R. No. 109383,  June 15, 1998)    Q:  What  falls  under  the  jurisdiction  of  Voluntary  Arbitrators (VA)?    A:    Generally,  the  arbitrator  is  expected  to  decide  only  those  questions  expressly  delineated  by  the  submission  agreement.    Nevertheless,  the  arbitrator  can  assume  that  he  has  the  necessary  power  to  make  a  final  settlement  since  arbitration  is  the  final  resort  for  the  adjudication  of  the  disputes.  (Ludo  and  Luym  Corp.  v.  Saornido,  G.R.  No. 140960, Jan. 20, 2003)    Q: What cases are within the jurisdiction of VA?    A: Original and exclusive jurisdiction over:    1. All  unresolved  grievances  arising  from  the:   a. Implementation  or  interpretation  of  the CBA  b. Interpretation  or  enforcement  of  company personnel policies    2. Wage  distortion  issues  arising  from  the  application  of  any  wage  orders  in  organized establishments     3. Those  arising  from  interpretation  and  implementation  of  productivity  incentive  programs under R.A. 6971    4. Violations of CBA provisions which are not  gross in character are no longer treated as  ULP  and  shall  be  resolved  as  grievances  under the CBA    Note: Gross violation of CBA provisions shall  mean  flagrant  and/or  malicious  refusal  to  comply  with  the  economic  provisions  of  such agreement.   

187

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 5.

Any other labor disputes upon agreement  by  the  parties  including  ULP  and  bargaining deadlock. (Art. 262) 

  Q:  May  the  NLRC  and  DOLE  entertain  disputes/grievances/matters  under  the  exclusive  and  original  jurisdiction  of  the  voluntary  arbitrator?    A: No. They must immediately dispose and refer the  same  to  the  grievance  machinery  or  voluntary  arbitration provided in the CBA      The  parties  may  choose  to  submit  the  dispute  to  voluntary  arbitration  proceedings  before  or  at  the  stage of compulsory arbitration proceedings.      Q:  What  is  the  effect  of  the  award  of  voluntary  arbitrator (VA)?    A: The decision or award of the VA acting within the  scope  of  its  authority  shall  determine  the  rights  of  the parties and their decisions shall have the same  legal  effects  as  judgment  of  the  courts.  Such  matters on fact and law are conclusive.    Q:  Are  both  the  employer  and  the  bargaining  representative  of  the  employees  required  to  go  through  the  grievance  machinery  in  case  a  grievance arises?    A:  Yes,  because  it  is  but  logical,  just  and  equitable  that  whoever  is  aggrieved  should  initiate  settlement  of  grievance  through  the  grievance  machinery.  To  impose  compulsory  procedure  on  employers alone would be oppressive of capital.    Q:  Who  has  jurisdiction  over  actual  termination  disputes  and  complaints  for  illegal  dismissal  filed  by workers pursuant to the union security clause?    A:  The  Labor  Arbiter  and  not  the  grievance  machinery.    Q: What is the nature of the power of a voluntary  arbitrator?    A:  Arbitrators by the nature of their functions, act  in a quasi‐judicial capacity (BP 129, as amended by  R.A.  9702);  where  a  question  of  law  is  involved  or  there is abuse of discretion, courts will not hesitate  to pass upon review of their acts.    b.Rule 43, Rules of Court    Q:  Are  decisions  of  voluntary  arbitrators  (VAs)  appealable?   

188 

A: GR: Decisions of VA are final and executory after  10  calendar  days  from  receipt  of  the  copy  of  the  award or decision by the parties. (Art. 262‐A)          XPNs:  1. Appeal to the CA via Rule 43 of the Rules  of  Court  within  15  days  from  the  date  of  receipt  of  VA’s  decision.  (Luzon  Dev’t  Bank  v.  Ass’n  of  Luzon  Dev’t  Bank  Ee’s,  G.R. No. 120319, Oct. 6, 1995)  2. If  decision  of  CA  is  adverse  to  a  party,  appeal  to  the  SC  via  Rule  45  on  pure  questions of law.    Note: A VA by the nature of her functions acts in quasi‐ judicial  capacity.  There  is  no  reason  why  the  VA’s  decisions  involving  interpretation  of  law  should  be  beyond  the  SC’s  review.  Administrative  officials  are  presumed to act in accordance with law and yet the SC  will  not  hesitate  to  pass  upon  their  work  where  a  question  of  law  is  involved  or  where  a  showing  of  abuse of authority or discretion in their official acts is  properly  raised in  petitions  for  certiorari.  (Continental  Marble Corporation v. NLRC, G.R. No. L‐43825, May 9,  1988) 

  Q:  PSSLU  had  an  existing  CBA  with  Sanyo  Phils.,  Inc.  which  contains  a  union  security  clause  which  provides  that:  “all  members  of  the  union  covered  by  this  agreement  must  retain  their  membership  in good standing in the union as condition of his /  her  continued  employment  with  the  company.”  On  account  of  anti‐union  activities,  disloyalty  and  for  joining  another  union,  PSSLU  expelled  12  employees  (Ees)  from  the  Union.    As  a  result,  PSSLU  recommended  the  dismissal  of  said  Ees  pursuant  to  the  union  security  clause.    Sanyo  approved the recommendation and considered the  said  Ees  dismissed.  Thereafter,  the  dismissed  Ees  filed  with  the  Arbitration  Branch  of  the  NLRC  a  complaint for illegal dismissal.      Does  the  voluntary  arbitrator  (VA)  have  jurisdiction over the case?    A:    No,  the  VA  has  no  jurisdiction  over  the  case.  Although  the  dismissal  of  the  Ees  concerned  was  made  pursuant  to  the  union  security  clause  provided  in  the  CBA,  there  was  no  dispute  whatsoever  between  PSSLU  and  Sanyo  as  regards  the  interpretation  or  implementation  of  the  said  union  security  clause.  Both  PSSLU  and  Sanyo  are  united  and  have  come  to  an  agreement  regarding  the  dismissal  of  the  Ees  concerned.    Thus  there  is  no  grievance  between  the  union  and  management  which could be brought to the grievance machinery.  The  dispute  is  between  PSSLU  and  Sanyo,  on  the  one  hand,  and  the  dismissed  union  members,  on  the  other  hand.    The  dispute  therefore,  does  not 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION involve  the  interpretation  or  implementation  of  a  CBA.  (Sanyo  Philippines  Workers  Union‐PSSLU  v.  Canizares, G.R. No. 101619, July 8, 1992)    Q:  X  was  employed  as  telephone  operator  of  Manila  Midtown  Hotel.    She  was  dismissed  from  her  employment  for  committing  the  following  violations  of  offenses  subject  to  disciplinary  actions,  namely:  falsifying  official  documents  and  culpable  carelessness‐negligence  or  failure  to  follow  specific  instructions  or  established  procedures.  X  then  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal with the Arbitration branch of the NLRC.  The  Hotel  challenged  the  jurisdiction of  the  Labor  Arbitrator  (LA)  on  the  ground  that  the  case  falls  within  the  jurisdictional  ambit  of  the  grievance  procedure  and  voluntary  arbitration  under  the  CBA.    Does the LA have jurisdiction over the case?    A:    Yes,  the  LA  has  jurisdiction.    The  dismissal  of  X  does not call for the interpretation or enforcement  of company personnel policies but is a termination  dispute  which  comes  under  the  jurisdiction  of  the  LA.  The  dismissal  of  X  is  not  an  unresolved  grievance.  Neither does it pertain to interpretation  of company personnel policy. (Maneja v. NLRC, G.R.  No. 124013, June 5, 1998)    Q:  Sime  Darby  Salaried  Employees  (Ees)  Association‐ALU  (SDSEA‐ALU)  wrote  petitioner  Sime  Darby  Pilipinas  (SDP)  demanding  the  implementation of a performance bonus provision  identical  to  the  one  contained  in  their  own  CBA  with  SDP.  Subsequently,  SDP  called  both  respondent  SDEA  and  SDEA‐ALU  to  a  meeting  wherein  the  former  explained  that  it  was  unable  to grant the performance bonus.  In a conciliation  meeting,  both  parties  agreed  to  submit  their  dispute  to  voluntary  arbitration.  Their  agreement  to arbitrate stated, among other things, that they  were "submitting the issue of performance bonus  to voluntary arbitration."    Does the voluntary arbitrator (VA) have the power  to pass upon not only the question of whether to  grant  the  performance  bonus  or  not  but  also  to  determine the amount thereof?    A:  Yes, in their agreement to arbitrate, the parties  submitted  to  the  VA  “the  issue  of  performance  bonus.” The language of the agreement to arbitrate  may  be  seen  to  be  quite  cryptic.    There  is  no  indication  at  all  that  the  parties  to  the  arbitration  agreement  regarded  “the  issue  of  performance  bonus” as a two‐tiered issue, only one tier of which  was being submitted to arbitration.  Possibly, Sime 

Darby’s  counsel  considered  that  issue  as  having  dual  aspects  and  intended  in  his  own  mind  to  submit  only  one  of  those  aspects  to  the  VA,  if  he  did,  however,  he  failed  to  reflect  his  thinking  and  intent  in  the  arbitration  agreement.  (Sime  Darby  Phils. v. Magsalin, G.R. No. 90426, Dec. 15, 1989)      Q: Apalisok, production chief for RPN Station, was  dismissed  due  to  her  alleged  hostile,  arrogant,  disrespectful,  and  defiant  behavior  towards  the  Station  Manager.  She  informed  RPN  that  she  is  waiving  her  right  to  resolve  her  case  through  the  grievance  machinery  as  provided  in  the  CBA.  The  voluntary  arbitrator  (VA)  resolved  the  case  in  the  employees (Ees) favor.    On appeal, the CA ruled in favor of RPN because it  considered  the  waiver  of  petitioner  to  file  her  complaint  before  the  grievance  machinery  as  a  relinquishment  of  her  right  to  avail  herself  of  the  aid of the VA. The CA said that the waiver had the  effect  of  resolving  an  otherwise  unresolved  grievance,  thus  the  decision  of  the  VA  should  be  set aside for lack of jurisdiction. Is the ruling of the  CA correct?    A:    No.  Art.  262  of  the  Labor  Code  provides  that  upon agreement of the parties, the VA can hear and  decide all other labor disputes.    Contrary  to  the  finding  of  the  CA,  voluntary  arbitration  as  a  mode  of  settling  the  dispute  was  not forced upon respondents.  Both parties indeed  agreed  to  submit  the  issue  of  validity  of  the  dismissal of petitioner to the jurisdiction of the VA  by  the  Submission  Agreement  duly  signed  by  their  respective  counsels.    The  VA  had  jurisdiction  over  the parties’ controversy.    The Ees waiver of her option to submit her case to  grievance  machinery  did  not  amount  to  relinquishing  her  right  to  avail  herself  of  voluntary  arbitration. (Apalisok v. RPN, G.R. No. 138094, May  29, 2003)    8.COURT OF APPEALS    Q:  Is  judicial  review  of  the  NLRC’s  decision  available?    A:  Yes,  through  petitions  for  certiorari  (Rule  65)  which  should  be  initially  filed  with  the  CA  in  strict  observance  of  the  doctrine  on  the  hierarchy  of  courts  as  the  appropriate  forum  for  the  relief  desired. The CA is procedurally equipped to resolve  unclear  or  ambiguous  factual  finding,  aside  from  the  increased  number  of  its  component  divisions. 

189

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ 

 

UST GOLDEN NOTES 2011 (St. Martin Funeral Home v. NLRC, G.R. No. 130866,  Sep. 16, 1998)    Note: Rule 65, Section 1, Rules of Court    Petition  for  Certiorari‐‐When  any  tribunal,  board  or  officer exercising judicial or quasi‐judicial functions has  acted without or in excess of its or his jurisdiction, or  with  grave  abuse  of  discretion  amounting  to  lack  or  excess  of  jurisdiction,  and  there  is  no  appeal,  or  any  plain,  speedy,  and  adequate  remedy  in  the  ordinary  course  of  law,  a  person  aggrieved  thereby  may  file  a  verified petition in the proper court, alleging the facts  with certainty and praying that judgment be rendered  annulling  or  modifying  the  proceedings  of  such  tribunal, board or officer, and granting such incidental  reliefs as law and justice may require.    The  petition  shall  be  accompanied  by  a  certified  true  copy  of  the  judgment,  order  or  resolution  subject  thereof,  copies  of  all  pleadings  and  documents  relevant  and  pertinent  thereto,  and  a  sworn  certification of non‐forum shopping as provided in the  third paragraph of section 3, Rule 46. 

  Q:    Within  what  period  should  the  petition  for  certiorari be filed with the Court of Appeals?    A:    Under  Section  4,  Rule  65  (as  amended  by  A.M.  No. 00‐2‐03‐SC) of the Rules of Civil Procedure, the  petition  must  be  filed  within  sixty  (60)  days  from  notice  of  the  judgment  or  from  notice  of  the  resolution  denying  the  petitioner’s  motion  for  reconsideration.    This  amendment  is  effective  September 1, 2000, but being curative may be given  retroactive application.  (Narzoles  v. NLRC, G.R. No.  141959, Sep. 29, 2000)    The  period  within  which  a  petition  for  certiorari  against a decision of the NLRC may be filed should  be  computed  from  the  date  counsel  of  record  of  the  party  receives  a  copy  of  the  decision  or  resolution, and not from the date the party himself  receives  a  copy  thereof.    Article  224  of  the  Labor  Code, which requires that copies of final decisions,  orders  or  awards  be  furnished  not  only  the  party’s  counsel of record but also the party himself applies  to the execution thereof and not to the filing of an  appeal  or  petition  for  certiorari.    (Ginete  v.  Sunrise  Manning Agency, G.R. No. 142023, June 21, 2001)     9.SUPREME COURT    Q:  How does a party appeal from a judgment, or  final order or resolution, of the Court of Appeals?    A:    A  party  desiring  to  appeal  may  file  with  the  Supreme  Court  a  verified  petition  for  review  on  certiorari  under  Rule  45  within  fifteen  (15)  days  from  notice  of  the  judgment,  final  order  or 

190 

resolution  appealed  from.    (Sea  Power  Shipping  Enterprises,  Inc.  v.  CA,  G.R.  No.  138270,  June  28,  2001)    Note: Rule 45, Section 1, Rules of Court:    Filing of petition with Supreme Court.—A party desiring  to appeal by certiorari from a judgment, final order or  resolution  of  the  Court  of   Appeals, the Sandiganbayan, the Court of Tax Appeals,  the  Regional  Trial  Court  or  other  courts,  whenever  authorized  by law,  may  file  with the  Supreme  Court  a  verified  petition  for  review  on  certiorari.    The  petition  may  include  an  application  for  a  writ  of  preliminary  injunction or other provisional remedies and shall raise  only  questions  of  law,  which  must  be  distinctly  set  forth.    The  petitioner  may  seek  the  same  provisional  remedies by verified motion filed in the same action or  proceeding at any time during its pendency. 

  Q:  Give the policy of the Supreme Court regarding  appeals in labor cases.    A:    The  Supreme  Court  is  very  strict  regarding  appeals  filed  outside  the  reglementary  period  for  filing the same.  To extend the period of the appeal  is  to  delay  the  case,  a  circumstance  which  could  give  the  employer  the  chance  to  wear  out  the  efforts  and  meager  resources  of  the  worker  that  the  latter  is  constrained  to  give  up  for  less  than  what is due him.  (Firestone Tire and Rubber Co. of  the  Philippines  v.  FirestoneTire  and  Rubber  Co.  Employees Union, G.R. No. 75363, Aug. 4, 1992)    10.PRESCRIPTION OF ACTIONS    Q: Give the rules as regards the prescriptive period  provided for in the Labor Code (LC).    A:   SUBJECT Offenses penalized  under the LC  ULP 

Money Claims 

All money claims  accruing prior to the  effectivity of the LC  Workmen’s  Compensation claims  accruing prior to the 

PRESCRIPTIVE PERIOD  3 years  One (1) year from  accrual of such ULP;  otherwise forever  barred (Art. 290)  3 years from the time  the cause of action  accrued; otherwise  forever barred  Within one (1) year  from the date of  effectivity, in  accordance with IRR;  otherwise, they shall  forever be barred  Dec. 31, 1974 shall be  filed not later than Mar.  31, 1975 before the 

LABOR LAW TEAM:   ADVISER: ATTY. JOEVEN D. DELLOSA; SUBJECT HEAD: ANGELO S. DIOKNO; ASST. SUBJECT HEADS: KAREN SABUGO, GENESIS R. FULGENCIO  MEMBERS: PALMA CLARISSA V. CARILLO, RANDOLPH IAN CLET, MICHAEL AARON P. GACUTAN, LORRAINE TAGUIAM 

 

PROCEDURE AND JURISDICTION effectivity of the LC and  between Nov. 1, 1974‐ Dec. 31, 1974 

Illegal Dismissal Cases 

appropriate regional  offices of the  Department of Labor.  (Art. 291)  4 years. It commences  to run from the date of  formal dismissal.  (Mendoza v. NLRC, G.R.  No. 122481, Mar. 5,  1998) 

 

191

ACADEMICS CHAIR: LESTER JAY ALAN E. FLORES II  U N I V E R S I T Y  O F  S A N T O  T O M A S  VICE CHAIRS FOR ACADEMICS: KAREN JOY G. SABUGO & JOHN HENRY C. MENDOZA  Facultad de Derecho Civil  VICE CHAIR FOR ADMINISTRATION  AND FINANCE: JEANELLE C.  LEE  VICE CHAIRS FOR LAY‐OUT AND DESIGN: EARL LOUIE M. MASACAYAN & THEENA C. MARTINEZ