La Motivacion y Satisfaccion Laboral

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO (ESQUEMAS BASICOS) Objetivo General Al finalizar este curso el estudiante conocerá la influencia de la psicología del trabajo. Contenido 1. Desarrollo Organizacional 2. Fundamentos del desarrollo organizacional 3. Selección del personal y capacitación 4. Motivación y satisfacción laboral 5. Trabajo y salud mental 6. Psicología en la seguridad industrial 7. El obrero: hombre o maquina 8. Psicoanálisis de las organizaciones 9. Psicología de las organizaciones 10. Selección del personal

Motivación y satisfacción laboral. Indice Introducción * Marco teórico general del tema estudiado * Motivación * General * La teoría motivacional de Maslow * La motivación en el trabajo. * Satisfacción * General * La Satisfacción en el trabajo * Motivación, desempeño y satisfacción * Resumen del capítulo de libro * Contenidos * Teoría motivacional de Maslow * En el trabajo *

Dinero * Actividad * Autoestimación * Interacción social. * Estatus social * Eficacia. * ¿Por qué trabajan los hombres?. * Esquema integrador * Resumen artículo * Contenidos * Resumen: * Teoría * Método. * Resultados * Discusión. * Esquema Integrador * Análisis de contenido * Metodología de investigación * Utilidad práctica * Posibles vías de investigación. * Opinión personal. * Respuestas a preguntas * 1.- Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. * 2.- ¿Qué y cómo investigarían este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prácticos. * 3.- ¿Qué utilidad práctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean específicos. * 4.- Si ustedes fueran psicólogos laborales de una empresa. ¿Cómo se podría aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles) * Esquema Integrador final * Discusión y Conclusión * Introducción La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias

consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima. La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. En el presente trabajo definiremos en forma general el concepto de motivación, luego según el enfoque de Maslow y detallaremos la motivación en el trabajo. A continuación identificaremos los aspectos generales de la satisfacción, asimismo la satisfacción en el trabajo y estableceremos la relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Luego se presentará un resumen del capítulo elegido del libro Psicología del trabajo , Ruben Ardila, y un artículo de una revista de psicología Laboral - Journal of occupational and organizational psychology - llamado "Is job satisfaction U-shaped in age?". Posteriormente a esto, responderemos las preguntas formuladas por el profesor. Además presentaremos un esquema integrador de los conceptos más relevantes de este trabajo.

Marco teórico general del tema estudiado Motivación General La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular. Se distinguen tres elementos de la motivación: A. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. B. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad. C. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción. Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende

de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo. La teoría motivacional de Maslow Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de i nstintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. Necesidades de carencia o déficit. •

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Necesidades Fisiológicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir. Necesidades de Seguridad. Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de

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estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualización o "self-actualization". Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367). La motivación en el trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las

personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás. Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos: 1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias. 2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales. Los resultados del trabajo

Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos:

1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfacción de necesidades. 2. Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones: a. Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del individuo b. Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración del consumo de energía. 1. Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una razón fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para producir una mercancía valorada. 2. Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo está en función de diversos factores, además del estado de necesidades del empleado. La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la fuerza de las necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo. 3. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son: a. b. c. d. e.

Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo. La categoría o posición jerárquica dentro de la organización Salarios Antigüedad Estatus de los asociados El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de necesidades de relación y de crecimiento.

Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo. El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación. Es necesario entregar la definición de 3 conceptos: •

Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño. Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de

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obtener algún resultado específico de desempeño. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las percepciones del empleado. Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o insatisfacción un empleado espera experimentar después de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en términos de la fuerza del deseo o aversión de un empleado relativa a un resultado dado. Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando perciben que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.

La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado. [Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo. Fuentes específicas de la motivación del empleado: Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento. Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivación intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas según desempeño en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuiría el efecto de la motivación intrínseca provocada por las características del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca para aumentar el desempeño.

Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no importa sólo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivación intrínseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega información sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivación intrínseca. Los estudios hechos para demostrar esta teoría presentaron resultados contradictorios. La satisfacción General La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. La Satisfacción en el trabajo Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo. Motivación, desempeño y satisfacción Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo. Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

Resumen del capítulo de libro RESUMEN CAPITULO: PSICOLOGIA DEL TRABAJO, RUBEN ARDILA. CAPITULO 8, LA MOTIVACION.1986, EDITORIAL UNIVERSITARIA, SANTIAGO, CHILE. La mayoría de la gente responde frente a la pregunta, de porque trabajamos, responde que es por dinero. Si se les pregunta a expertos en problemas industriales, dirán que las personas trabajan por satisfacer sus necesidades básicas, emplean la energía, estableciendo interacción social con otros trabajadores, alcanzar un estatus y realizarse como seres humanos. Un enfoque comprensivo de este problema, debe estudiar la motivación en el trabajo, dentro del marco de la motivación general. En la actualidad los psicólogos consideran la motivación como factor intermediario entre ciertas condiciones antecedentes y cierto comportamiento; en realidad la motivación es solo una palabra, cuya función es explicar lo que sucede entre esas condiciones antecedentes y ese comportamiento. A continuación(Ardila, 1970) se representa gráficamente una definición operacional de la motivación. Empíricamente se observa que las condiciones antecedentes preceden al comportamiento; la privación, el incentivo o la estimulación nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento, llevan aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o menor. En el medio, entre las condiciones antecedentes y el comportamiento se hace intervenir un factor hipotético, la motivación. La motivación se ha estudiado ha diversos niveles, inclusive a los más complejos. Una enorme cantidad e hechos y hallazgos experimentales se ha reunido y numerosas teorías se han propuesto para explicarlo. Las teorías más primitivas son simples especulaciones como las de McDougall y Murray quienes se limitaron a hacer listas de necesidades y afirmar que los hombres actúan porque buscan satisfacer la necesidad o el instinto de actividad o de exploración. Afortunadamente las teorías de la motivación han alcanzado un alto grado de refinamiento y están mucho mas allá de las afirmaciones de McDougall y Murray.

Probablemente las más completa de ellas y la que cuenta con una base científica más sólida es la teoría motivacional de Abraham Maslow(1970). Como marco de referencia puede ayudarnos a entender la motivación en el trabajo y se aplica todos los niveles. Contenidos Teoría motivacional de Maslow Maslow presenta una clasificación de las necesidades básicas del hombre; según él los motivos se agrupan en una jerarquía que va de los más fuertes y dominantes hasta los más débiles. Estos últimos solo entran en juego si se han satisfecho los anteriores. la escala de necesidades sería la siguiente, en forma simplificada: 1. Necesidades fisiológicas: hambre, sed, actividad física, sexo. 2. Necesidades de seguridad: tanto física como psicológica. 3. Necesidad de pertenencia y amor: dar afecto, hallar una respuesta afectiva en el otro, pertenecer. 4. Necesidad de estima: lograr una evaluación estable y alta de nosotros mismos, con base en el auto-respeto y la estimación de los demás. 5. Necesidad de autoactualización: poner en actividad las fuerzas que poseemos, integrar la conducta, realizarnos como seres humanos. En el trabajo En la situación de trabajo el hombre está buscando satisfacer los anteriores tipos de necesidades que se organizan en forma jerárquica. Unas necesidades superiores implican que las anteriores se han satisfecho previamente. Vroom(1964) enumera cinco circunstancias que merecen estudiarse con cierto detalle. Según él, el trabajo asalariado estaría determinado por las siguientes circunstancias: 1. Provee al trabajador con un salario por sus servicios. 2. Permite el empleo de la energía física o mental del trabajador. 3. Da al trabajador ocasión de entrar en contacto social con otras personas. 4. Define, al menos parcialmente, el estatus social del trabajador. 5. Le da oportunidad de contribuir a la producción de bienes y servicios.

Se presentan y se estudian cada uno de los puntos planteados. Dinero El dinero es un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo, como se ha comprobado por medio de diferentes estudios Morse y Weiss(1955) llevaron a cabo en los E.E.U.U. un muestreo de escala nacional y encontraron que el 80% de los trabajadores afirmaron que seguían trabajando a pesar que sus necesidades económicas estuvieran completamente satisfechas. Como dato importante, los autores encontraron una correlación positiva entre la cantidad de adiestramiento que se requiere en una ocupación dada y el deseo de seguir trabajando sin el refuerzo monetario; en todo caso, entre los trabajadores no calificados el 58% seguiría trabajando, aunque sus necesidades económicas fueran solucionadas de antemano; en profesiones calificadas el porcentaje era mucho más alto. Es importante comprobar que entre los trabajadores no calificados el porcentaje que seguiría trabajando es menor que el porcentaje total. Tal vez a nivel de obrero no calificado el dinero juega un papel más importante como factor motivacional que a nivel profesional. En esto Maslow tendría razón, como es fácil de comprobar. ¿Existe en nuestro mundo alguna organización social en la cual la gente trabaje sin recibir ningún incentivo monetario?. La respuesta es afirmativa. El ejemplo mas claro y más importante en mundo actual son los kibutz de Israel. En un kibutz la gente no trabaja por dinero, no se le paga nada por su trabajo. En estas granjas colectivas el trabajo tiene un significado sumamente diferente del significado que tiene en otras situaciones. Un kibutz consta de 400 o 500 personas que viven en comunidad, trabajan juntas, comen juntas y poseen todos los bienes en común. El kibutz les proporciona todo lo que necesitan, alimentación, habitación, ropa, cigarrillos, escuelas, etc. La gente trabaja sin tregua desde el alba hasta después del mediodía; no existe el incentivo de la propiedad privada ni del dinero para trabajar, pero todo lo hacen en la medida de sus fuerzas. Lo importante de esta experiencia es que la civilización de los kibutz no es un sueño, sino una realidad muy concreta y tangible, que ha pasado la prueba de dos generaciones. Parece ser que la motivación del hombre para trabajar incluso en condiciones difíciles, en trabajos de tipo agrícola y en medio de condiciones hostiles, no es la simple adquisición de bienes personales.

Actividad Además de la motivación de tipo económico, se sabe que la gente trabaja para ejercitar sus músculos su capacidad verbal o sus habilidades intelectuales. Parece que el esfuerzo físico y mental que se requiere para ejercer una tarea no tiene las implicaciones negativas que les da el hombre de la calle, sino que se considera positivo y deseable. La inactividad continuada parece ser mas negativa y desagradable que el trabajo intenso. Friedmann y Havighurst(1954) encontraron que gran cantidad e trabajadores gustan de su trabajo porque los mantiene ocupados y activos; les disgustaría no trabajar porque no sabrían que hacer con su tiempo libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energías vitales. Autoestimación El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura con una valoración positiva y el no trabajar con una valoración negativa. Se reprueban a las personas que no trabajan a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad o enfermedad. La opinión que el individuo tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo, de la excelencia de su ejecución y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que está desempeñando. Wilensky(1961) encontró tres grupos de variables que se relacionan con la autoestimación: 1. Libertad relativa para actuar en el trabajo. 2.Relativa autoridad y responsabilidad. 3.Oportunidad de interacción social. Interacción social. Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. El trabajo tiene un carácter social. En la mayor parte de los casos el trabajo se realiza en presencia e otras personas, sean compañeros o supervisores; inclusive los trabajos profesionales se tiene en cuenta al cliente, la reacción de la sociedad como un todo, y la reacción del grupo profesional, con el cual uno se identifica. Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto social, término utilizado para referirse a los contactos realizados entre los trabajadores a causa de sus

actividades e trabajo. el segundo factor importante fue la relación del trabajador con su supervisor inmediato. Es importante señalar que la satisfacción en el trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social, que están de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos será la oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter íntimo; para otros será la posibilidad de influir en las demás personas; para unos terceros, el gozar de la protección de los superiores. Estatus social El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de su ocupación. En casi todos los casos al identificarse el individuo por medio de su ocupación, los demás se forman una serie de expectativas y de estereotipos relacionados con la profesión en cuestión, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma. El prestigio de una profesión es uno de los factores motivacionales que atraen al individuo a participar en ella. Una ocupación poseen mayor estatus que otras y la persona en busca de posesión se identifica más fácilmente con las de mayor estatus. Dentro de una misma ocupación, la motivación para trabajar puede estar determinada por el lugar que ocupa en la jerarquía. La noción de prestigio de una ocupación está claramente relacionada con la cultura a la cual pertenece el individuo y con la subcultura del trabajo. Está relacionada igualmente con las diferentes subculturas que existen dentro de una cultura. En un grupo determinado las profesiones técnicas tiene todo el prestigio, en otro grupo lo tiene las artes y un tercero pude tenerlo inactividad completa. Eficacia. La producción puede entenderse en sentido económico o de un punto e vista más amplio relacionado con la actualización de las necesidades del hombre. En el mundo anterior a la revolución industrial el individuo podía enorgullecerse del producto de su trabajo era capaz de elaborar un objeto completo. Ahora en la época industrial el individuo hace una parte mínima del proceso de producción, siempre la misma parte y no disfruta del producto de sus esfuerzos (es trabajo alienado según Marx). White (1959) propone un nuevo enfoque de la motivación con base en el concepto de eficacia es decir en la sensación que resulta del trabajo bien hecho. Este seria un mecanismo innato, en el sentido de no adquirirse por reducción de impulsos primarios. Este factor tendría una importancia central, en los trabajos que requieren un alto grado de habilidad y entrenamiento. ¿Por qué trabajan los hombres?.

Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interacción social, para lograr estatus social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo. Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los demás. Esquema integrador

Resumen artículo

Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal of occupational and organizational psychology, 69 , 57-81 Contenidos Resumen: Se cree generalmente que la satisfacción laboral se incrementa con la edad. Existen argumentos persuasivos de que la relación entre edad y satisfacción laboral se da en forma de U, declinando la satisfacción moderadamente en los primeros años e empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realizó una investigación en una gran muestra de empleados británicos; se encontró una significativa forma de U en los niveles de satisfacción laboral, satisfacción con el pago y con el trabajo en sí. Teoría Se han realizado muchas investigaciones destinadas a establecer la relación entre la edad y las distintas formas de satisfacción laboral; se ha encontrado que los empleados más viejos tienden a reportan más satisfacción que los jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género, educación, etnia o ingresos. Permanecen dos preguntas sin responder. Primero: ¿existiendo una relación significativa entre la edad y la satisfacción laboral, esta es linear o contiene un elemento no linear?, y segundo, ¿cuáles son las variables subyacentes que dan cuenta de la diferencia en la satisfacción entre grupos de edad distintos? Con respecto al primer punto, se ha encontrado que existiría una discrepancia con el modelo de relación linear. La moral sería mayor en los jóvenes trabajadores y tendería a bajar con los primeros años de empleo; el punto más bajo se alcanza a finales de los veinte años o inicios de los 30, para después subir sostenidamente. La explicación se encontraría en que los jóvenes tienden a experimentar satisfacción por la novedad de la situación y su entrada en la adultez, posteriormente, el aburrimiento y la percepción de falta de oportunidades disminuye el nivel de satisfacción, para incrementarse ésta con la aceptación del rol laboral. Este patrón general ha sido apoyado por algunas investigaciones, en tanto que en otras no se ha encontrado. En relación con las variables que intervendrían en el aumento de la satisfacción, existirían 6 explicaciones. Primero, muchas personas mayores se han movido a trabajos con características más deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfacción; segundo, los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentos de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los de los empleados menores. Tercero, es más probable que los trabajadores más viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, lo que disminuye la distancia entre su trabajo real y el ideal, generando actitudes más positivas hacia el trabajo. Cuarto, es posible explicar el

gradiente positivo de satisfacción en función de diferencias de cohorte, lo que significaría que las generaciones más viejas siempre estarían más satisfechas con su trabajo; sería necesario un estudio longitudinal para explorar esta alternativa, pero las investigaciones hasta ahora no ha demostrado una relación significativa. Quinto, algunas de las diferencias observadas entre grupos de edad pueden ser explicadas por su partición en la fuerza laboral; los empleados más viejos son menos representativos de la población de su edad que los empleados más jóvenes, al ser menos con relación a la población total que los empleados más jóvenes. Sexto, es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más viejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfacción general y de salud mental; estas diferencias están probablemente asociadas a variaciones en la composición familiar, auto-concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes años, variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios de regresión. Pareciera ser que estas seis razones contribuyen a la asociación positiva entre edad y satisfacción laboral; las variables estudiadas han demostrado ser significativamente significativas, pero no explican la varianza total asociada a la edad, existiendo por tanto otros factores subyacentes que explican la relación entre edad y satisfacción laboral. La investigación presente investigará, por una parte, la importancia de variables mediadores en el patrón de satisfacción laboral asociada a la edad, tales como la educación, salud y valores hacia el trabajo y, por otro lado, la importancia de los asuntos no relacionados con el trabajo en la satisfacción laboral. Método. Este estudio fue realizado con base en datos entregados el British Household Panel Study, de una muestra aleatoria extraída el año de 1991 de 10000 personas, de las cuales 5192 tenían empleo. La información fue obtenida a través de entrevistas en la casa del encuestado, cubriendo composición familiar, situación financiera, antecedentes personales y familiares, características del empleo, historia y actitudes, y sentimientos de felicidad y salud mental general. Variables La variable dependiente del análisis es la satisfacción laboral y la salud mental general, la cual es medida a través de las respuestas a distintas preguntas en una escala que va del 1 al 7, donde 1 es "completamente insatisfecho " y 7 es "completamente satisfecho". Los resultados son examinados con respecto a la satisfacción con el trabajo, satisfacción con la paga (un tipo de motivación extrínseca) y satisfacción con el "sí mismo" (un ejemplo de satisfacción intrínseca). La medida de la satisfacción laboral fue diseñada para recoger información sobre 7 aspectos relacionados con la satisfacción en el trabajo: promociones, paga, relaciones con la dirección, seguridad laboral, habilidad para usar iniciativa, el trabajo en sí mismo, y horas de trabajo.

Resultados Tres formas de satisfacción laboral. Se aprecia una fuerte presencia del patrón en U con respecto a la edad en la satisfacción con el trabajo en su totalidad en los hombres y una relación más débil en la muestra total y en la de mujeres. Con respecto a la satisfacción con la paga, no se aprecia el patrón en U en las mujeres ni en la muestra total, en tanto que la relación es muy fuerte en los hombres. La fuerte presencia del patrón en U en los hombres y su débil presencia en las mujeres se puede deber a que la submuestra de mujeres incluía un gran número de empleadas de tiempo parcial, las cuales parecieran no tener el patrón de satisfacción relacionada con la edad; si se hacía el análisis sobre las mujeres con trabajo de tiempo completo, existía un fuerte patrón en U para la satisfacción laboral como un todo, aunque se mantenía la no presencia del patrón en U con respecto a la satisfacción con la paga. Cuando se realiza un análisis multivariado para controlar el efecto de variables extrañas en la satisfacción laboral (género, salud, raza, educación, ingresos, horas de trabajo, tamaño del lugar de trabajo, etc.), se mantiene la robusta relación en forma de U entre la edad y la satisfacción. Se encontraron, con respecto a la satisfacción laboral total, algunas relaciones interesantes: los hombres estaban menos satisfechos que las mujeres, la salud está correlacionada con la satisfacción, las personas más educadas estaban menos satisfechas, los altos ingresos no están significativamente relacionados con la satisfacción laboral total, largas horas de trabajo reducen la satisfacción y la aumenta el trabajar en lugares pequeños; pareciera ser que una larga permanencia en el trabajo no reduce la satisfacción laboral; el aprecio por altos ingresos disminuye la satisfacción laboral, en tanto el aprecio por las buenas relaciones y la seguridad laboral aumentan la satisfacción. La presencia de niños, si bien afecta la satisfacción laboral, no parece estar relacionado con el patrón en forma de U para la satisfacción en el trabajo. Con respecto al factor de cohorte (la existencia de un grupo etario de trabajadores que presenta una baja satisfacción laboral), debería ser estudiado a través de un estudio longitudinal, pero la presente investigación parece apoyar la hipótesis del patrón en U. Salud mental no dependiente del contexto. Existe una relación significativa entre las medidas de satisfacción laboral y las medidas de salud mental, de modo tal que esta última presenta también un patrón en forma de U en relación a la edad. Con relaciones a las variables intervinientes, los hombres presentan una mayor salud mental, la salud general correlaciona con la salud mental y la presencia de uno o más niños o el estar separado o divorciado disminuye la salud mental. Si bien la salud mental es un fuerte predictor de la satisfacción laboral, no explica totalmente la varianza de esta última, de modo tal que existen otros factores relacionados solamente con el trabajo que explicarían el patrón en U en la satisfacción laboral.

Discusión. Este documento provee nueva información acerca de dos asuntos. En primer lugar, se ha demostrado que un estudio reciente con una muestra de gran tamaño que la satisfacción laboral está relacionada con la edad en un patrón en forma de U. Si no existen variables de control, la satisfacción con el trabajo disminuye hasta los 31 años y asciende posteriormente. Segundo, se incluyó un gran número de variables de control, tales como características personales, aspectos del trabajo y valores acerca de éste; sigue siendo visible el patrón en forma de U después del estudio estadístico correspondiente. En la especificación completa, con aproximadamente 80 variables, el patrón en forma de U entre la satisfacción laboral y la edad presenta su mínimo a los 36 años. Este resultado persiste con análisis de la satisfacción extrínseca e intrínseca (satisfacción con el pago y satisfacción con el trabajo en sí). La edad en que la satisfacción intrínseca es mínima parece ser menor que aquella a que llega a su punto más bajo la satisfacción extrínseca. También se encontró que el patrón en U en todas las medidas de satisfacción laboral existe en hombres y en mujeres por separado, y la mínima es similar para ambos sexos. Los hallazgos sugieren que el patrón en U es una correlación estructural profunda que no está relacionada con nexos entre la edad y variables como el ingreso, la salud, las características familiares o la permanencia en el trabajo. Análisis separados demuestran que el patrón en U es particularmente fuerte en los empleados de tiempo completo, en comparación con una muestra de trabajadores de tiempo completo y tiempo parcial reunidos. Además, la relación es más fuerte en los hombres que en las mujeres. La explicación radicaría en que los empleados de tiempo completo tienden a ver la satisfacción laboral en términos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios comparativos provocarían una disminución de la satisfacción laboral tras un período inicial de trabajo(trabajo más restrictivo y repetitivo) y un aumento en los años posteriores (ya que la posición actual es mejor que las anteriores). La relación en U sería más significativa en los hombres, ya que es más probable que los hombres asciendan con el paso de los años, lo que conlleva ventajas como más autonomía, autoridad, ingresos y estatus. Los hallazgos presentes están basados en medidas de un sólo ítem de la satisfacción laboral; si bien pareciera que el uso de múltiples ítems entregaría resultados más confiables, los estudios demuestran que existe una fuerte y estable relación entre la medida unitaria y múltiple, lo que valida el uso de un sólo ítem para medir la satisfacción laboral. Interpretación de los hallazgos. La relación en forma de U entre la satisfacción laboral y la edad no fue observada en los estudios de los ‘70, pero sí en estudios recientes. Para explicar esta inconsistencia, existen dos posibilidades. En primer lugar, se debe considerar la fecha de los estudios: un patrón

curvilíneo era reportado en los 70 y 80, debido posiblemente a que los trabajadores recientes presentaban un desencanto con sus nuevos puestos, de modo tal que estos no estarían acompañados de altos niveles de satisfacción: además, una diferencia nacional puede ser importante, ya que el patrón curvilíneo de satisfacción se presenta en los Estados Unidos, en tanto que el patrón en forma de U se presenta en estudios realizados en el Reino Unido. Otra posible interpretación está dada en términos de la muestra de individuos jóvenes. Pareciera ser que los estudios han empleado pocos individuos bajo los 20 años, lo que reduce la probabilidad de identificar una patrón curvilíneo significativo. En general, los resultados indican que los empleados de tiempo completo presentan con mayor probabilidad el patrón en forma de U. Cualquiera que sea la explicación de la inconsistencia en la literatura, los presentes hallazgos demuestran que el enfoque tradicional con respecto a la satisfacción laboral y la edad (un incremento continuo desde los primeros años hasta los finales) no es generalmente válido. Existe la necesidad de poner atención específicamente en los factores que están asociados tanto con la asociación negativa como positiva entre la edad y la satisfacción laboral en los empleados con menos de 30 años. Existirían dos patrones en este tipo de personas: en aquellos que mantienen una carrera en progresivo ascenso, es esperable una creciente satisfacción laboral a lo largo de los años; en cambio, en aquellos que se inician con trabajos que disfrutan en un inicio pero que después son considerados poco satisfactorios, se presentaría el patrón en forma de U. La introducción presentaba 6 posibles explicaciones obre las diferencias etarias en la satisfacción laboral. Dos de esas explicaciones, la relacionada con la selección de la muestra y la explicación por cohorte, no han sido directamente chequeadas. El análisis ha desarrollado un análisis de tres de las otras explicaciones características del trabajo, valores del trabajo y variables no relacionadas con el trabajo. La inclusión de un amplio rango de posibles variables expiatorias ha fallado en remover el impacto significativo de la edad. Esto es particularmente notable, ya que las variables del control a menudo predecían de manera independiente la satisfacción laboral y cubrían un amplio rango de asuntos personales y ocupaciones. Con respecto a la relación entre la salud mental (medida con el GHQ) y la satisfacción laboral, se sugiere que un amplio rango de factores relacionados con el desarrollo personal y familiar que determinan la salud mental también son relevantes para determinar la satisfacción laboral, pero también existirían algunos factores independientes de la salud mental que causarían un descenso de la satisfacción laboral, con su posterior ascenso con la edad. La última de las posibles explicaciones se relacionaba con las expectativas personales con respecto a la carrera. Tanto la satisfacción laboral como la salud mental general se ven influidas por las percepciones que tienen el empleado sobre su carrera y sobre como ésta

debería ser. Si este estudio ha medido de manera adecuada todos los aspectos relevantes de los individuos y su trabajo, entonces la relación en U debería ser explicada en gran medida por los cambios en expectativas a lo largo del tiempo. Dos procesos con respecto a las expectativas son importantes. En primer lugar, los empleados jóvenes pueden verse satisfechos con sus trabajos no sólo por su novedad, sino también porque los jóvenes desempleados se sienten mejor con respecto a sus pares si logran conseguir empleo. De todos modos, sus expectativas pueden subir a lo largo de los años medios, mientras más de sus pares consiguen trabajos atractivos, con un consiguiente decline de la satisfacción laboral. Además, a medida que los trabajadores adquieren experiencia laboral, obtienen información acerca de la naturaleza de su trabajo que puede ser comparada con expectativas primeras, pudiendo ser este hecho insatisfactorio. Un segundo proceso concierne a los trabajadores y sus expectativas en los años posteriores. El incremento en la satisfacción laboral en estos años, puede provenir de aspiraciones menores, junto al reconocimiento de que hay pocas alternativas una vez que la carrera de un trabajador se ha estabilizado. Alternativamente, las aspiraciones en sí mismas pueden permanecer igual pero en los trabajadores más viejos estas pierden peso tras esta comparación, después de percatarse de que sus expectativas iniciales no han sido alcanzadas. Esquema Integrador

Análisis de contenido Metodología de investigación El artículo revisado se basa en una muestra bastante grande de personas(más de 10.000) en Gran Bretaña y utiliza como instrumento de recolección de datos una entrevista realizada en la casa de los individuos, quienes respondían acerca de su satisfacción laboral, tanto global como intrínseca y extrínseca, junto a otras consultas que buscaban recoger información sobre sus características personales, de su trabajo y de su familia. Se realizó un análisis de las respuestas sobre satisfacción laboral - las cuales eran entregadas en un formato tipo Lickert -, para determinar si existía una relación en U entre

la edad y la satisfacción laboral. Se encontró que sí se presentaba está relación, especialmente entre los sujetos de sexo masculino y aquellos que tenían empleos estables. Un aspecto importante de este estudio es el intensivo control que se realizó sobre variables extrañas a la edad que pudiesen afectar los niveles de satisfacción laboral, tales como la composición familiar, el tipo de trabajo, el nivel educativo, el sexo, etc. Lo interesante es que si bien mucha de estas variables influían en la satisfacción laboral, ninguna lograba eliminar la influencia significativa del patrón en U en la satisfacción laboral con respecto a la edad. En definitiva, los autores del estudio señalan que los factores más relevantes para explicar el patrón en forma de U en relación a la satisfacción laboral son la salud mental, que también presenta un patrón en forma de U, y las expectativas que tienen las personas sobre su trabajo, las cuales van variando a lo largo de los años; al disminuir con el tiempo las expectativas y, por tanto, la disonancia entre el estado actual y el ideal de desempeño, las personas tenderían a aumentar la satisfacción con su trabajo. Utilidad práctica Consideramos que esta información tiene importancia práctica, ya que permite prever posibles problemas en las personas que estén entre los 30 y 40 años de edad en relación a su satisfacción laboral y a su salud mental general. Como se vio, este descenso en la satisfacción se observó especialmente en aquellos individuos que presentan trabajos estables; si la hipótesis de los investigadores de que un descenso en las expectativas de ascenso sería el responsable de un aumento en la satisfacción fuese correcta, sería interesante investigar que características imponen los trabajos estables que obligan a los individuos a adaptarse disminuyendo sus estándares de éxito. Los trabajos interesantes, en los cuales se pueden lograr ascensos, según los autores, estarían correlacionados con curvas de satisfacción crecientes en forma lineal; otro punto a investigar sería, entonces, la relación entre la salud mental y la satisfacción laboral con el tipo de empleo(seguro/pocas probabilidades de ascenso o inseguro/buenas probabilidades de ascenso) a lo largo de la vida. Útil resulta este estudio, además, por la gran cantidad de variables estudiadas que tienen efecto en la satisfacción laboral, aunque no están directamente relacionadas con el trabajo, como el nivel de escolaridad, la composición familiar o la salud mental. Esto hace resaltar el valor de brindar a los trabajadores la satisfacción de las necesidades de higiene o mantención, necesarias para lograr un bienestar psíquico del individuo con su trabajo. Posibles vías de investigación. Como ya habíamos señalado, sería interesante realizar un estudio que determinara cual es la relación entre el tipo de empleo y la satisfacción de los individuos; relevante sería para este estudio la búsqueda de variables intervinientes como sería la motivación. De este modo, conceptos como el de "empowerment", que apuntan a una mayor responsabilidad

del empleado en la toma de decisiones y en la acción, podrían repercutir en la satisfacción por efecto de un aumento en la productividad, causada esta a su vez por un aumento en la motivación. Medir todas estas variables y establecer un modelo teórico adecuado pareciera ser un buen objetivo a seguir. Otro foco de investigación podría ser los efectos de la baja satisfacción reportada por los trabajadores de treinta y tantos años. Si bien esta baja en la satisfacción laboral se ve correlacionada con una baja en la salud mental, no está claro en que dirección se encuentra la causalidad; además, es interesante saber si esta baja de satisfacción está correlacionada con una menor productividad o mayor cantidad de problemas laborales. Si se da el caso que no, sería un argumento más para demostrar la distancia que separa a los factores objetivos de producción de los hechos subjetivos que los sostienen. Opinión personal. Este texto nos pareció bastante interesante, aunque un poco complejo en lo relacionado al análisis de los datos. Es bastante completo, ya que se basa en una muestra grande y analiza una gran cantidad de variables, lo que permite tener confianza en sus resultados. Es de notar la preocupación de los investigadores por nombrar aquellas hipótesis explicativas del patrón en forma de U que no les fue posible comprobar o refutar en forma completa, cuales son la posible presencia de un grupo de sujetos coetáneos que por factores históricos estuvieron sometidos a factores externos que han reducido su satisfacción o la poca representatividad del grupo de personas de mayor edad que contestó la encuesta en relación a la población de su edad que los trabajadores más jóvenes.

Respuestas a preguntas 1. - Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. Consideramos que la importancia de estos conceptos radica en la influencia que tienen en distintos y variados aspectos de los ámbitos laboral y personal tales como: productividad, bienestar general de la organización, estrés, relaciones laborales, relaciones familiares y afectivas satisfactorias y autorrealización. En relación con la productividad, se podría mencionar que el hecho de aumentar la motivación tanto intrínseca como extrínseca favorecería la productividad dentro del trabajo. A este respecto, las organizaciones se han preocupado preferentemente de incentivar la motivación extrínseca de los trabajadores con el objetivo principal de aumentar los resultados económicos de la empresa, sin tomar demasiado en cuenta el nivel de satisfacción de los trabajadores. Es por esto que es de crucial importancia dar a conocer que una adecuada motivación como satisfacción de los trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de la empresa. No se debe dejar al azar estos

importantes factores, por lo que según nuestras apreciaciones, la preocupación por la motivación y satisfacción de los trabajadores debería ser el nuevo rumbo que debe tomar la Psicología Laboral; de este modo, toda labor que tienda a aumentar la productividad en la empresa debería partir por los trabajadores(ya que ellos son la empresa) extendiéndose a la Organización global, posteriormente, ya que siempre hay que tener presente que el beneficio tiene que ir tanto para el trabajador como para la empresa. Con respecto al bienestar de la organización, es un concepto muy importante para la mantención de un correcto funcionamiento de ésta. Esto es respaldado por los experimentos de Mayo en los cuales se encontró que los individuos que estaban satisfechos producían y se relacionaban mejor con el resto de sus compañeros. Dado estos resultados podemos inferir que el bienestar en la organización está dado por la satisfacción de los trabajadores y ésta última está íntimamente relacionada con la Motivación. La importancia de estas relaciones es crucial hoy en día, dado que en las organizaciones se quiere cambiar el historial de la empresa en la sociedad industrial donde los individuos trabajaban insatisfechos en forma alienada. La importancia de la Motivación en relación el estrés está en que si una persona esta motivada extrínsecamente en el trabajo o sea, el trabajo es un medio para conseguir dinero, el individuo tendría una mayor probabilidad de tener estrés. Esto porque vivimos en una sociedad hedonista y consumista donde el obtener más dinero se convierte en uno de los objetivos principales de la persona, por lo tanto si no obtiene lo suficiente experimentará insatisfacción y estrés, es por esto que es importante que el trabajador está motivado intrínsecamente en la empresa. Para que el trabajo sea un fin en sí mismo, satisfaciendo sus necesidades de autorrealización de sentirse útil y capaz. La Motivación y la Satisfacción en el trabajo que produce un efecto positivo se extiende a las relaciones sociales afectivas y familiares. Por ejemplo: Un sujeto que llega insatisfecho a su hogar debido a su trabajo, estará menos dispuesto a hacer vida familiar, lo que conlleva aun deterioro de ésta. La influencia de la Motivación y la Satisfacción en la Autorrealización, es de gran importancia debido a que si una persona está mas motivada intrínsecamente en el trabajo, el sujeto va a experimentar una mayor satisfacción ya que puede ocupar sus habilidades, ocupar la creatividad, realizándose en lo que hace. 2. - ¿Qué y cómo investigarían este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prácticos. En primer lugar, consideramos conveniente estudiar el tema de la motivación y la satisfacción laboral en el contexto real en el cual se presenta, a través de un estudio cualitativo de análisis de contenido de las expresiones emitidas por sujetos trabajadores en un focus group en distintos tipos de empresa. Se reuniría una muestra aleatoria estratificada de los sujetos de la empresa, de modo tal de lograr una adecuada representación tanto del nivel administrativo, gerencial y de

trabajadores; a partir de cada uno de estos niveles se formaría un focus group distinto, para evitar posibles inhibiciones por parte de los trabajadores de nivel inferior. Dentro de los focus group, se les preguntará a los individuos, en primer lugar, que entienden ellos por satisfacción y motivación en el trabajo; en segundo lugar, se les consultará sobre su nivel de motivación y satisfacción en relación con su concepto y, en tercer lugar, se les solicitará que mencionen algunos factores que afectan de manera positiva y negativa su motivación y satisfacción laboral. El objetivo de la actividad es determinar si existen diferencias entre los conceptos de satisfacción y motivación, así como en los factores que las determinarían considerando como variable independiente el tipo de empresa estudiado. Para esto, se realizará un análisis de contenido de grabaciones realizadas durante el desarrollo de los focus group. 3. - ¿Qué utilidad práctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean específicos. Los conceptos aplicados al ámbito laboral pueden ser extrapolados a distintos tipos de organización; una de ellas es la de tipo académico, como la Universidad. Un estudiante altamente motivado obtiene mejores resultados académicos (producción), que uno que no tiene desarrollado este factor. Sus resultados conllevan un aumento de su satisfacción en relación a su trabajo académico. En un ámbito como éste, el tipo de motivación (intrínseca o extrínseca) también es muy importante, al igual que en el ámbito laboral. Un alumno que está motivado extrínsecamente, al sacarse malas notas, va a bajar su nivel de motivación y puede ingresar en un estado de frustración que puede hacerle desistir de nuevos intentos de estudiar y, por lo tanto, llevarlo al fracaso. En cambio, un alumno con motivación de tipo intrínseco, aunque obtenga malas calificaciones, no bajará su nivel de motivación, mientras sienta que está aprendiendo contenidos relevantes. La consecución de todo tipo de objetivos en la vida está mediada por la motivación, y las consecuencias positivas de estos objetivos(satisfacción) 4. - Si ustedes fueran psicólogos laborales de una empresa. ¿Cómo se podría aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles) En primer lugar nosotros tomaríamos en cuenta las entrevistas de selección de personal, es decir en ellas seleccionaríamos personas que estuvieran motivadas intrínsecamente por el trabajo, o sea que consideraran el trabajo como un fin en sí mismo, que estuvieran interesados por utilizar sus habilidades, aportar su creatividad para el mejoramiento de la empresa, etc. Cabe decir, que al hacer este tipo de selección estaríamos dejando fuera, a las personas motivadas extrínsecamente que igualmente son útiles e importantes para la empresa. Entonces destinaríamos este conocimiento para desarrollar en estas personas una motivación intrínseca, lo que se podría lograr cambiando los métodos con que se

realiza el trabajo. Para esto los psicólogos laborales deberían proponer a los niveles gerenciales los métodos en los cuales las personas puedan utilizar su creatividad y demás habilidades para lograr su desarrollo personal en el trabajo. Otro ámbito en el cual los psicólogos pueden aplicar estos conocimientos en la empresa es en nivel gerencial y de supervisores. Estos cargos tienen el poder de manejar las contingencias que reciben los empleados, y es en este punto en el cual puede intervenir el psicólogo laboral. Este puede enseñar a los empleados de estos niveles a otorgar refuerzos de tipo social, preferentemente, cuando los empleados logren un buen desempeño. El hecho de que el desempeño sea reforzado, y que los trabajadores sean tomados en cuenta, tiene un efecto directo sobre la motivación y su satisfacción.

Esquema Integrador final

Discusión y Conclusión La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor autoeficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios o supervisión punitiva, que generan gastos extras a la empresa. No se puede lograr un aumento seguro de la motivación, y por ende el desempeño por acción de un mayor esfuerzo, sólo en función del aumento de recompensas extrínsecas

(salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que son las recompensas los determinantes de la satisfacción y el lazo de esta última y la motivación, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista, sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor énfasis en los aspectos intrínsecos como lo son la posición social, el sentimiento de capacidad y ser útil, autorrealización, etc. Es importante señalar que la relación que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que la satisfacción actúa como retroalimentación directa del desempeño y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivación que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral determinada. La relación de la motivación como causa de la satisfacción no es directa, como se da en la dirección contraria, sino que esta mediada por el desempeño. Además, la satisfacción posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relación a ellas. Es también relevante destacar que dentro de la dinámica existente entre motivación y satisfacción laboral, participan y juegan un rol primordial los procesos psicológicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un papel activo dentro de este proceso y no es sólo un ente pasivo a merced de las estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos teóricos de antiguo cuño. En conclusión, podemos decir que el psicólogo tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorándolo en diversos aspectos y centrándose de manera especifica y especial en mejorar dos de los más importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la satisfacción laboral; y, a través de esto, influir en amplias facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los trabajadores.

Trabajo y Salud Mental Indice 1. Introducción 2. ¿Qué es la salud mental? 3. ¿Por qué hay que prestar atención a los problemas de salud mental? 4. Grupos profesionales con riesgo para la salud mental 5. Actitud ante los problemas de salud mental 6. Psicosis relacionadas con el trabajo

7. Enfermedades sistémicas y neurológicas 8. Estados mentales 9. Factores químicos relacionados con el trabajo 10. Factores del puesto de trabajo asociados a la aparición de psicosis 11. Tratamiento agudo del trabajador psicótico 12. Depresión 13. Ansiedad relacionada con el trabajo 14. Factores de riesgo profesional de los trastornos por ansiedad 15. Trastorno por estres postraumatico y su relación con la salud laboral y la prevención de lesiones. 16. El estres y el agotamiento, y sus implicaciones en el medio ambiente de trabajo 17. Trastornos cognitivos 18. karoshi: muerte por exceso de trabajo 19. Conclusión 1. Introducción En este trabajo se revisan los tipos principales de trastornos de la salud mental que pueden asociarse al trabajo: los trastornos del estado de ánimo y del afecto (por ej. insatisfacción), el agotamiento, el trastorno por estrés postraumático (TEPT), las psicosis, los trastornos cognitivos y el abuso de sustancias psicoactivas. Se definirán el cuadro clínico, las técnicas de evaluación disponibles, los agentes y factores etiológicos y las medidas específicas de prevención y tratamiento de cada uno. Siempre que sea posible, se ilustrarán y comentarán sus relaciones con el trabajo, la profesión o el sector industrial. En esta introducción se ofrecerá una perspectiva general sobre la propia salud mental profesional. Se abordará el concepto de salud mental y se presentará un modelo. A continuación, se comentarán la necesidad de prestar atención a la (mala) salud mental y cuáles son los grupos profesionales que corren mayor riesgo. Por último, presentaremos un marco de intervención general para tratar con éxito los problemas de salud mental relacionados con el entorno laboral. 2. ¿Qué es la salud mental? Hay muchas opiniones acerca de los componentes y procesos de la salud mental. Es un concepto muy cargado de valor, y no es probable que se llegue a una definición unánime de él. Al igual que el concepto, fuertemente asociado, de "estrés", la salud mental se define como: •

Un estado: por ejemplo, un estado de bienestar psicológico y social total de un individuo en un entorno sociocultural dado, indicativo de estados de ánimo y afectos positivos (por ej. placer, satisfacción y comodidad) o negativos (por ej. ansiedad estado de ánimo depresivo e insatisfacción);

• •

Un proceso indicativo de una conducta de afrontamiento: por ejemplo, luchar por conseguir la independencia, autonomía (ambos aspectos clave de la salud mental); El resultado de un proceso: un estado crónico debido a una confrontación aguda e intensa con un factor estresante, como sucede en el trastorno por estrés postraumático, o a la presencia continua de un factor estresante, no necesariamente intenso.

La salud mental puede asociarse también a: •

Características de la persona como los "estilos de afrontamiento": la competencia (incluidos el afrontamiento eficaz, el dominio del entorno y la autoeficacia) y la aspiración son características de una persona mentalmente sana, que se muestra interesada por su entorno, participa en actividades motivadoras.

Así pues, la salud mental se conceptualiza no sólo como un proceso o una variable de resultado, sino también como una variable independiente; es decir, una característica personal que influye en nuestro comportamiento. La Figura 1 presenta un modelo de salud mental. Esta viene determinada por las características del entorno, tanto fuera, como dentro del campo profesional, y por las características propias del individuo. Existen muchos modelos, casi todos ellos procedentes del: campo de la psicología laboral y organizativa, que permiten identificar a los precursores de la mala salud mental. Estos precursores reciben a menudo el nombre de "factores estresantes". Los precursores de la (mala) salud mental son, en general, de carácter psicosocial y guardan relación con el contenido del trabajo, así como con las condiciones de trabajo y de empleo y con las relaciones (formales e informales) en el trabajo. Puesto que los estados de ánimo y los afectos se estudian con tanta frecuencia en el campo profesional, los trataremos con mayor detalle. El bienestar afectivo se ha considerado tanto de forma bastante indiferenciada (distinguiendo sólo entre sentirse bien y sentirse mal) como teniendo en cuenta dos dimensiones, "placer" y "activación" (Figura 2). Cuando las variaciones de la activación no guardan relación con el placer, no se consideran por lo general un indicador del bienestar. Sin embargo, cuando existe relación entre activación y placer, pueden distinguirse cuatro cuadrantes: 1. Gran activación y placer indican entusiasmo. 2. Baja activación y placer indican comodidad. 3. Gran activación y desagrado indican ansiedad. 4. Baja activación y desagrado indican estado de ánimo depresivo (Warr 1994). El bienestar puede estudiarse a dos niveles: un nivel general sin contexto y un nivel específico de contexto. El medio ambiente de trabajo es uno de tales contextos

específicos. Los análisis de datos respaldan la idea general de que la relación existente entre las características del puesto de trabajo y la salud mental no laboral sin contexto está mediada por un efecto sobre la salud mental relacionada con el trabajo. El bienestar afectivo relacionado con el trabajo se ha estudiado habitualmente a lo largo del eje horizontal (Figura 2), en términos de satisfacción en el puesto de trabajo. Sin embargo, los afectos relacionados con la comodidad, en particular han sido, ignorados en gran medida, algo lamentable teniendo en cuenta que este afecto puede indicar resignación con el trabajo: es posible que las personas no se quejen de él, pero puedan mostrarse apáticas y desinteresadas (Warr 1994). 3. ¿Por qué hay que prestar atención a los problemas de salud mental? Son varios los motivos que demuestran la necesidad de prestar atención a los problemas de salud mental. Las estadísticas de varios países indican que son muchas las personas que abandonan su empleo por problemas de salud mental. Además de resultar costosa, en términos tanto humanos como económicos, la salud mental tiene un marco legal, hay una directiva sobre salud y seguridad en el trabajo que entró en vigor en 1993. Aunque la salud mental no constituye el núcleo fundamental de la directiva, en su artículo 6 se presta cierta atención a este aspecto de la salud. La directiva marco señala, entre otras cosas, que la empresa tiene el deber de: adoptar las medidas necesarias para la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores (en todos los aspectos relacionados con el trabajo), según los siguientes principios generales de prevención: evitar los riesgos; adoptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y el trabajo repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud. Pese a esta Directiva, no todos los países europeos cuentan con un marco legislativo sobre salud y seguridad. En un estudio comparativo de normativas, en sólo cinco países europeos reconocen que los problemas de salud mental en el trabajo son temas importantes para la salud y la seguridad. 4. Grupos profesionales con riesgo para la salud mental En las profesiones con elevados ritmos de trabajo y/o baja discreción respecto al uso de las destrezas, el riesgo de trastorno mental es máximo. Un ejemplo de esto son las secretarias, camareros, obreros de la construcción, etc. Los que parecen especialmente proclives a abandonar por motivos de salud mental pertenecen al sector servicios, como el personal sanitario y los maestros, así como los empleados de la limpieza, amas de casa y trabajadores del transporte. 5. Actitud ante los problemas de salud mental

El modelo conceptual (Figura 1) sugiere al menos dos objetivos de la intervención en los problemas de salud mental: 1. El medio ambiente (de trabajo). 2. La persona, ya sean sus características o las consecuencias en la salud mental. La prevención primaria, el tiempo de intervención que debe evitar que se produzca la enfermedad mental, debe orientarse a eliminar o reducir los riesgos del entorno y favorecer la capacidad de afrontamiento y otras capacidades del individuo. La prevención secundaria se orienta hacia el mantenimiento de la población activa que ya padece algún tipo de problema de salud (mental). Este tipo de prevención debería abarcar reconocer precozmente los signos de la mala salud mental, a fin de reducir sus consecuencias o impedir que empeoren. La prevención terciaria va dirigida a la rehabilitación de las personas que han dejado de trabajar por problemas de salud mental. Este tipo de prevención debe dirigirse a la adaptación de los puestos de trabajo a las posibilidades del individuo. (Tabla 1) 6. Psicosis relacionadas con el trabajo Psicosis es un término general empleado con frecuencia para describir una alteración grave de la función mental. En general, esta deficiencia es tan importante que el individuo es incapaz de realizar las actividades de la vida cotidiana, incluyendo la mayor parte de las actividades laborales. Hay distintas causas de psicosis: 7. Enfermedades sistémicas y neurológicas Ejemplos de esto son las enfermedades de Parkinson y Alzheimer, pueden alterar el estado de conciencia. Existen asimismo varias enfermedades de transmisión sexual, como la sífilis y el SIDA, que pueden dar lugar a psicosis. 8. Estados mentales La esquizofrenia es probablemente el mejor conocido de los trastornos psicóticos. Las personas con este trastorno tienen a menudo historias laborales limitadas y no suelen formar parte de la población activa una vez desarrollada la enfermedad. Tienen frecuentes alteraciones profesionales y pierden el interés o el deseo de trabajar. Salvo en empleos de muy escasa complejidad, suele ser muy difícil que conserven su puesto de trabajo. Ciertos factores estresantes, como la pérdida del empleo o la muerte de un ser querido, pueden causar psicosis reactivas breves. 9. Factores químicos relacionados con el trabajo

Se sabe que ciertas sustancias químicas, como el mercurio, el disulfuro de carbono, el tolueno, el arsénico y el plomo han producido psicosis en trabajadores manuales. Otros factores Varios medicamentos pueden causar delirio, que, a su vez, pueden evolucionar a la psicosis. Además, pueden aparecer psicosis relacionadas con el uso de sustancias psicoactivas legales o ilegales, como el alcohol, las anfetaminas, la cocaína, los esteroides anabolizantes y la marihuana. La psicosis posparto es relativamente rara en el mundo del trabajo, pero conviene reseñarla pues son muchas las mujeres que están volviendo a su trabajo antes de lo que solían. 10. Factores del puesto de trabajo asociados a la aparición de psicosis Aunque la información y la investigación empírica sobre las psicosis relacionadas con el trabajo son muy escasas, varios investigadores han observado relaciones entre los factores psicosociales del entorno laboral y la angustia psicológica. Se ha comprobado que factores estresantes psicosociales importantes propios del empleo, como la ambigüedad de las funciones, los conflictos de funciones, la discriminación, los conflictos entre supervisor y supervisado, la sobrecarga de trabajo y el entorno en que éste se desarrolla se asocian a una mayor propensión a las enfermedades relacionadas con el estrés, a la impuntualidad y al absentismo, al rendimiento escaso, a la depresión, a la ansiedad y a otras formas de sufrimiento psicosocial. 11. Tratamiento agudo del trabajador psicótico Típicamente, el papel fundamental de las personas que deben responder al trabajador psicótico agudo en el lugar de trabajo consiste en facilitar el traslado seguro de ese trabajador a servicio de urgencias o a un centro de tratamiento psiquiátrico. Reincorporación al trabajo Después del episodio psicótico, el tema fundamental es si el trabajador puede volver a desempeñar su puesto de trabajo en condiciones seguras. Si el puesto de trabajo puede originar algún riesgo en materia de seguridad, habrá que especificar las correspondientes restricciones, que pueden ir desde pequeños cambios de la actividad o del horario laboral hasta modificaciones más importantes, como el cambio a otro puesto de trabajo. Al mismo tiempo, el servicio de salud en el trabajo debe controlar periódicamente el ajuste del trabajador a su puesto de trabajo, en colaboración con el supervisor.

Además y sobre todo, el sistema de salud en el trabajo debe considerar no sólo lo que es mejor para el trabajador, sino lo que es seguro para el lugar de trabajo. Programas de prevención Los programas de asistencia a los trabajadores podrían desempeñar un papel fundamental en la identificación precoz y el tratamiento de los trabajadores psicóticos. 12. Depresión La depresión es un tema de enorme importancia en el campo de la salud mental en el trabajo, no sólo en lo que concierne al impacto que puede tener en el lugar de trabajo, sino también al papel que el lugar de trabajo puede desempeñar como agente etiológico del trastorno. Manifestaciones Todo el mundo se siente triste o "deprimido" de vez en cuando, pero un episodio de depresión mayor debe cumplir varios criterios: 1. estado de ánimo deprimido durante la mayor parte del día, casi todos los días; 2. notable disminución del placer o interés en todas o casi todas las actividades la mayor parte del día, casi todos los días; 3. aumento o pérdida significativa de peso sin seguir ningún régimen, o disminución o aumento del apetito casi todos los días; 4. insomnio o hipersomnio casi todos los días; 5. agitación o retraso psicomotores casi todos los días; 6. fatiga o pérdida de energía casi todos los días; 7. sentimientos de inutilidad excesivos o inadecuados de culpabilidad casi todos los días; 8. disminución de la capacidad para pensar o concentrarse, o indecisión, casi todos los días; 9. ideas de muerte recurrentes, ideas de suicidio recurrentes, con o sin un plan específico, o intento de suicidio. Etiologías relacionadas con el trabajo Nos centraremos en la forma en que ciertos aspectos del estrés pueden llevar a la depresión. Hay muchas escuelas de pensamiento acerca de la etiología de la presión,

incluidas la biológica, la genética y la psicosocial. Muchos de los factores relacionados con el lugar de trabajo se asocian a este último aspecto. Los problemas de pérdida o riesgo de pérdida del empleo pueden dar lugar a depresión y, en el contexto actual del continuo cambio de los puestos de trabajo son problemas frecuentes en el entorno laboral. Otro resultado del frecuente cambio de las tareas a desempeñar y de la constante introducción de nuevas tecnologías es que el trabajador se siente incompetente o insuficiente. Tratamiento Dada la relación etiológica antes descrita entre el lugar de trabajo y la depresión, una forma de considerar su tratamiento sería el uso de la prevención primaria, secundaria y terciaria. La prevención primaria, consistente en el intento de eliminar la raíz del problema, supone la realización de cambios organizativos fundamentales para mejorar algunos de los factores estresantes ya descritos. La prevención secundaria comprendería intervenciones como la formación para cambios del estilo de vida. La prevención terciaria, o la tarea de ayudar a la persona a recuperar su salud, supone un tratamiento psicoterapéutico y psicofarmacológico. Resumen La depresión es sumamente importante en el campo de la salud mental en el trabajo, tanto por su impacto en el lugar de trabajo como por el impacto de éste en la salud mental del trabajador. En consecuencia, un mayor énfasis en la detección y el tratamiento de la depresión permitirían ayudar a reducir el sufrimiento individual y las pérdidas empresariales. 13. Ansiedad relacionada con el trabajo Los trastornos por ansiedad, al igual que el miedo, la preocupación y los trastornos relacionados con el estrés asociados, como el insomnio, parecen mostrar una prevalencia cada vez mayor en los centros de trabajo en el decenio de 1990. Los recortes de plantilla, la amenaza a los derechos adquiridos, los despidos, los rumores de despido inminente, la competencia a nivel mundial, las reestructuraciones, adquisiciones, fusiones y otras fuentes de confusión organizativa han erosionado la sensación de seguridad laboral de los trabajadores y han contribuido a crear una "ansiedad relacionada con el trabajo" evidente, aunque difícil de medir. Los síntomas de trastorno por ansiedad generalizada comprenden "inquietud o sensación de estar en tensión o al borde de un ataque de nervios", fatiga, dificultades para concentrarse, tensión muscular excesiva y alteración del sueño. 14. Factores de riesgo profesional de los trastornos por ansiedad

Parece probable que exista una mutua influencia de los factores organizativos relacionados con el trabajo y los propiamente personales, y que esta interacción determine la aparición, progresión y evolución de estos trastornos. Estos factores pueden ser una carga de trabajo abrumadora, el ritmo de trabajo, los plazos y una falta percibida de control personal. Las personas que, como los agentes del orden y los bomberos, desempeñan tareas peligrosas parecen correr también mayor riesgo de sufrir estados de sufrimiento psicológico mayores y más prevalentes, como la ansiedad. Sin embargo, hay datos de que ciertos trabajadores empleados en profesiones peligrosas consideran su trabajo "estimulante", en lugar de peligroso, y que lo afrontan mejor, en lo que a sus respuestas emocionales al trabajo se refiere. Otra profesión que corre evidentemente un gran riesgo de sufrir niveles de ansiedad altos y a veces incapacitantes son los músicos profesionales. Estos profesionales, y su trabajo, se hallan expuestos a un severo escrutinio por parte de sus directores, deben trabajar en público y deben enfrentarse a la ansiedad tanto antes de su actuación como durante ésta. Otros grupos profesionales, como los actores de teatro e incluso los ' maestros, pueden sufrir también síntomas de ansiedad aguda y crónica en relación con su trabajo. Otro tipo de ansiedad laboral de la que tenemos pocos datos; es la "fobia a los ordenadores", observada en las personas que desarrollan respuestas de ansiedad ante la tecnología informática. Aunque supuestamente cada generación de programas es más fácil de manejar que la anterior, son muchos los trabajadores que se sienten incómodos y otros incluso sienten, literalmente, pánico ante los retos del "tecnoestrés". Prevención y remedio de la ansiedad relacionada con el trabajo La mejora psicológica del puesto de trabajo, por medio de un nuevo diseño de los lugares de trabajo, podría erradicar o prevenir muchos de estos efectos adversos. Muchas de las recomendaciones hechas por los investigadores, como aumentar la sensación de seguridad en el empleo reduciría también considerablemente las tensiones laborales y los trastornos psicológicos asociados al trabajo, incluidos los trastornos por ansiedad. En ciertos casos, puede ser necesaria la medicación para tratar un trastorno por ansiedad grave. En general, estos fármacos, incluidos los antidepresivos y otros ansiolíticos, sólo pueden conseguirse por prescripción médica. 15. Trastorno por estres postraumatico y su relación con la salud laboral y la prevención de lesiones. Gran parte de la investigación realizada acerca del estrés laboral se refiere a los efectos de la exposición prolongada a los estreses propios del trabajo, y no a los problemas

asociados a acontecimientos específicos, como una lesión traumática o con riesgo para la vida o la observación de un accidente industrial o un acto de violencia. El trastorno por estrés postraumático afecta a las personas que se han visto expuestas a accidentes o situaciones traumatizantes. Prevención de las reacciones de estrés postraumático después de incidentes traumáticos en el lugar de trabajo. El personal directivo y sanitario de la empresa debe funcionar como un solo equipo y mantenerse alerta ante la posibilidad de reacciones de estrés continuas o tardías que aparezcan semanas o meses después del acontecimiento traumático. Para un supervisor o una enfermera, la observación de signos de estrés emocional como irritabilidad, retraimiento o descenso de la productividad pueden ser signos de reacción a un factor de estrés traumático. Cualquier cambio de comportamiento incluyendo un aumento del absentismo, ó incluso un aumento importante de las horas de trabajo (adición al trabajo) puede ser una señal. Todo plan de respuesta a crisis debe incluir la formación de directivos y profesionales sanitarios para que se mantengan alerta ante estos signos, de forma que la intervención se lleve a cabo lo más precozmente posible. 16. El estres y el agotamiento, y sus implicaciones en el medio ambiente de trabajo "La naciente economía mundial exige prestar una atención científica seria a los descubrimientos que favorecen el aumento de la productividad humana en un mundo laboral siempre cambiante y tecnológicamente perfeccionado". Los cambios económicos, sociales, psicológicos, demográficos, políticos y ecológicos que tienen lugar en todo el mundo nos obligan a evaluar de nuevo los conceptos de trabajo, estrés y agotamiento en la población activa. Uno de los conflictos que pueden surgir entre el individuo y el mundo del trabajo es la exigencia al trabajador que ocupa su primer empleo de una transición desde el egocentrismo de la adolescencia a la subordinación disciplinada de las necesidades personales a las demandas del puesto de trabajo. Para poder seguir tratando del estrés relacionado con el trabajo, es preciso definir este término, tan utilizado en la bibliografía de las ciencias del comportamiento. El estrés supone una interacción entre la persona y el medio ambiente de trabajo. "Existe potencial de estrés cuando una situación del entorno se percibe como una demanda que amenaza superar las capacidades y recursos de la persona para satisfacerla" El agotamiento es una forma de estrés. Es un proceso definido como una sensación de deterioro y cansancio progresivos con eventual pérdida completa de energía. También va acompañado a menudo por una falta de motivación, un sentimiento que sugiere "ya basta, no más"

Muchas veces no es percibido por la persona más afectada, que es la última en creer que el proceso se está produciendo. Los síntomas del agotamiento se manifiestan a nivel físico como alteraciones del sueño, fatiga excesiva, trastornos gastrointestinales, dolores de espalda, cefaleas, distintos procesos cutáneos o dolores cardíacos vagos inexplicables. Los cambios mentales y del comportamiento son más sutiles. "El agotamiento se manifiesta a menudo por una facilidad para la irritación, problemas sexuales (p. ej., impotencia, frigidez), empeño en encontrar defectos e ira . Otros signos afectivos y del estado de ánimo pueden ser pérdida de la confianza en sí mismo y menor autoestima, depresión, grandes oscilaciones del estado de ánimo e incapacidad para concentrarse o prestar atención. A lo largo del tiempo, la persona contenta se hace malhumorada, la afectiva se vuelve silenciosa y distante y el optimista se convierte en pesimista. Ninguna discusión sobre el agotamiento estaría completa sin una breve referencia al cambiante sistema familia-trabajo. "Las familias pugnan por sobrevivir en un mundo cada vez más complejo". A1 mismo tiempo, los papeles de la mujer en el mundo laboral son cada vez más. Además del cambiante papel de varones y mujeres, la conservación de dos fuentes de ingresos obliga a veces a efectuar cambios en la vida cotidiana, como mudarse para ocupar un puesto de trabajo, desplazarse diariamente a larga distancia o vivir en lugares distintos. Para reducir el agotamiento y el estrés a nivel individual, pueden ofrecerse las siguientes soluciones: • • • • • • • • • • •

Aprende a equilibrar tu vida Comparte tus pensamientos y comunica tus preocupaciones Limita el consumo de alcohol Aprende a establecer prioridades Desarrolla intereses ajenos al trabajo Haz trabajo voluntario Reconsidera tu necesidad de perfeccionismo Aprende a delegar y a pedir ayuda Tómate tiempo libre Haz ejercicio y sigue una alimentación nutritiva Aprende a no tomarte tan en serio a ti mismo.

A mayor escala, es imprescindible que el gobierno y las empresas tengan en cuenta las necesidades familiares.

Tanto los individuos como las empresas deben volver a estudiar sus sistemas de valores. Es preciso que se produzcan cambios espectaculares. Si no prestamos atención a las estadísticas, es seguro que el agotamiento y el estrés seguirán siendo los grandes problemas que hoy son para toda la sociedad. 17. Trastornos cognitivos Los trastornos cognitivos se definen como un deterioro significativo de la capacidad del individuo para procesar y recordar la información. El trastorno por amnesia se define por una alteración tal de la memoria, que los afectados no pueden aprender ni recordar la información nueva, si bien no representan ningún otro deterioro asociado de la función cognitiva. Ciertas investigaciones sugieren que los factores profesionales podrían influir en la probabilidad de sufrir las múltiples deficiencias cognitivas que constituyen la demencia. La prevalencia de la demencia aumenta con la edad. Estudios recientes sobre poblaciones de edad avanzada han demostrado la existencia de un nexo entre la historia laboral de la persona y su probabilidad de desarrollar demencia. Por ejemplo, un estudio sobre ancianos del medio rural efectuado en Francia comprobó que los que se habían dedicado fundamentalmente a trabajos agrícolas, al servicio doméstico o a trabajar como obreros manuales corrían un riesgo significativamente superior de alteración cognitiva grave que los que habían sido maestros, gerentes, ejecutivos o profesionales liberales. Existen cada vez más pruebas de que la exposición tóxica a pesticidas y herbicidas puede tener efectos desfavorables para el sistema nervioso. De hecho, se ha sugerido que tales exposiciones podrían explicar el mayor riesgo de demencia de los trabajadores agrícolas franceses comentado más arriba. Un tercer factor que puede contribuir a la relación entre profesión y alteración cognitiva sería el grado de estimulación mental exigido por el trabajo. En el estudio sobre ancianos del medio rural francés antes descrito, las profesiones asociadas al riesgo más bajo de demencia fueron las que exigían mayores grados de actividad intelectual (p. ej., médico, maestro, abogado). Es prematuro extraer conclusiones para la prevención o el tratamiento. Se necesitan nuevas investigaciones para explorar la eventual contribución de los tipos específicos de exposición psicosocial, química y física del entorno profesional a la etiología de este trastorno cognitivo. 18. karoshi: muerte por exceso de trabajo ¿Qué es el karoshi?

Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. Este fenómeno fue reconocido inicialmente en Japón, y el término ha sido adoptado en todo el mundo. Uehata (1989) utilizó la palabra karoshi como término medicosocial que comprende los fallecimientos o incapacidades laborales de origen cardiovascular (como accidente cerebrovascular, infarto de miocardio o insuficiencia cardíaca aguda) que pueden producirse cuando el trabajador con una enfermedad arteriosclerótica hipertensiva se ve sometido a una fuerte sobrecarga de trabajo. Uehata llegó a la conclusión que los afectados eran fundamentalmente varones con horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de estrés, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos de vida y originaban los ataques, desencadenados en última instancia por pequeños sucesos o problemas laborales. Se sabe que los empleados japoneses trabajan muchas más horas que sus colegas de los países industrializados occidentales. En Japón, los días de vacaciones pagadas son pocos, y los trabajadores tienden a destinarlos a cubrir los días de baja por enfermedad. ¿Por qué trabajan tantas horas los japoneses? En 1945, Japón sufrió la primera derrota de su historia y, después de la guerra, fue un país de bajos salarios. Los japoneses se acostumbraron a trabajar muchas horas para subsistir. Puesto que los sindicatos colaboran con las empresas, los conflictos laborales son relativamente raros. El número de horas mide la lealtad y la cooperación del trabajador y se convierte en un criterio de promoción. Los trabajadores no son obligados a trabajar muchas horas, sino que desean trabajar para sus empresas, como si fueran su propia familia. La vida laboral tiene prioridad sobre la familiar. Estas jornadas tan largas han contribuido al espectacular desarrollo económico de Japón. 19. Conclusión Todavía no se ha demostrado de manera fehaciente que el exceso de trabajo produzca la muerte repentina. Son necesarios nuevos estudios para dilucidar esta relación causal. Es preciso reducir el número de horas trabajadas para prevenir el karoshi. Es preciso mejorar el entorno laboral psicológico de salud y de los programas de promoción de la salud de todos como paso imprescindible para lograr un entorno laboral confortable y así reducir el estrés y prevenir el karoshi.

TABLA 1 Tipo de prevención

Primaria

Nivel de intervención Medio ambiente de trabajo

Características de la persona y/o repercusión en la salud

Rediseño de contenido de tareas

Formación de grupos para identificación y manejo de problemas específicos relacionados con el trabajo.

Rediseño de la estructura de comunicación Secundaria Introducción de políticas sobre medidas en caso de absentismo (por ej. formación de supervisores para comentar la ausencia y el regreso con el trabajador implicado).

Formación de técnicas de relajación

Prestación de servicios de empresa, sobre todo para grupos de riesgo (por ej. asesor en caso de acoso sexual). Terciaria

Adaptación del puesto de trabajo individual

Asesoramiento individual Tratamiento o terapia

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL CONTENIDO

RESUMEN. 1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. 2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. 3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. 4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. 5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. 8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. 9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. 10°. REFLEXIONES FINALES.

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial, producción, mantenimiento, logística y recursos humanos de las empresas, presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. El desarrollo del potencial humano; 2°. La psicología industrial y organizacional; 3°. La psicología de la seguridad; 4°. La psicología preventiva; 5°. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?; 6°. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva; 7°. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas; 8°. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad industrial; 9°. Una visión psicológica sobre el trabajador; y 10°. Reflexiones finales.

1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2°. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3°. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración, la psicología, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas científico sociales, además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. Sistémico; 2°. Multidisciplinario; 3°. Contingencial o situacional; 4°. Productividad; y 5°. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica, es decir en la psicología humanística. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis, sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud, quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una concepción mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera generación. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner, neoconductista de segunda generación, el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica. Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H. Maslow, quien contribuyó, junto con psicólogos importantes como Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano. Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:

1°. Autonomía e interdependencia social. La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social. 2°. Autorrealización. Además de las necesidades de déficit - necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estimación - se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualización o autorrealización. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros acentúan su carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler -. 3°. Tendencia hacia un sentido y una meta. La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. 4°. Totalidad u holismo. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva.

2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. 3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional.

Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal y la supervisión en general. Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.

4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción, el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva, nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras, puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. En definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas. Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes - en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia - durante los accidentes - o una psicología de la crisis - después de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.

5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemática de orden legal, social, empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años, es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte

psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son, entre muchas otras, las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado, para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico - profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta, inclusive en la seguridad industrial.

6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas. La psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno común. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional, para comprender el comportamiento del individuo, los grupos y la organización en un contexto socio-empresarial; en la psicología de la seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicología preventiva, para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional multifuncionalidad en su desempeño - para comprender todo esto; pero, además, para generar tres resultados que son claves: 1°. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan; 2°. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos; y 3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar. 7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad, tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1°. Liderazgo y administración; 2°. Entrenamiento en la gerencia; 3°. Inspecciones planeadas; 4°. Análisis y procedimientos de tareas; 5°.

Investigación de accidentes / incidentes; 6°. Observación de tareas; 7°. Preparación para la emergencia; 8°. Reglas de la organización; 9°. Análisis de accidentes / incidentes; 10°. Entrenamiento de los trabajadores; 11°. Equipos de protección personal; 12°. Control de salud; 13°. Sistema de evaluación del programa; 14°. Controles de ingeniería; 15°. Comunicaciones personales; 16°. Comunicaciones de grupos; 17°. Promoción general; 18°. Contratación y colocación; 19°. Control de adquisiciones; y 20°. Seguridad fuera del trabajo. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Básicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los incidentes y las pérdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología. Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores; en suma, es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso, comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. La ilustración - al principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones, interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la empresa. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad.

8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S.A. – CENTROMIN PERU -. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN

PERU S.A., durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial, constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.A., que benefició a 12,000 personas y que representó un total de 80,000 horashombre de capacitación. La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales, tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo, todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología, así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.; sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Mediante este curso que utiliza como base, primero, la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal; y, segundo, una herramienta administrativa denominada análisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno, así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su psiquismo y conducta el

fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado), las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrología, fisiognomía, etcétera), los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos, después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos. El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. 9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable médico psiquiatra y neurólogo vienés, por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espíritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanálisis, es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler, creador de la psicología individual, es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. Sin embargo, no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espíritu humano. Esta es sólo una razón, entre muchas otras, por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación, ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas, así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano.

Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo, y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. Las tesis sobre la persona humana; 2°. El sentido de la vida; y 3°. La logoterapia. 1°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl, son las siguientes: 1°. La persona humana es una unidad. 2°. La persona humana es una totalidad. 3°. La persona humana es un ser nuevo. 4°. La persona humana es un ser espiritual. 5°. La persona es existencial. 6°. La persona humana es yoica. 7°. La persona humana brinda unidad y totalidad. 8°. La persona humana es dinámica. 9°. La persona humana es un ser superior a los animales. 10°. La persona humana es un ser que trasciende. 2°. El sentido de la vida. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un riesgo. 3°. La logoterapia.

La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia; 2°. El hombre es dueño de una voluntad de sentido, y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla; 3°. El hombre es libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males de nuestra época - depresión, adicción y agresión -, así como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo, masificación y existencia provisional -, la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. Joel A. Backer, educador y futurólogo norteamericano, en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. Una visión de futuro, señala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentración de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la importancia de tener una visión de futuro, aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. Frankl, quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945, en su libro: El hombre en busca de sentido, destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos, las organizaciones y los Estados. Stephen R. Covey, autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. Este importante curso, desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, no solamente es una filosofía, una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su

propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. Frankl.

10°. REFLEXIONES FINALES. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas. 1°. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en estadísticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -, comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador. 2°. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. 3°. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. Estas empresas presentan estas características: 1°. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción, los costos y la calidad un sistema empresarial; 2°. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales; 3°. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor; 4°. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad; 5°. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores; 6°. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales; 7°. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos; y 8°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas. 4°. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, mediante la realización de sus

Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú; la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera, institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas; así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. 5°. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación, capacitación, comunicaciones y toma de decisiones; 2°. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización, por cuanto se encuentra anclado, en la mayoría de las empresas del medio, en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3°. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial, mediante la capacitación y el entrenamiento, porque es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás; y 4°. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad, la participación, el aprendizaje, la sinergia y los valores del desarrollo. 6°. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración, la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa, reflejándose en sus resultados. 7°. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una visión de futuro, que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención, se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente, pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana, y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico, la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.

EL OBRERO: ¿HOMBRE O MÁQUINA? Desde tiempos remotos, los esclavos trabajaron motivados por una meta negativa: huír del castigo o de la muerte... Pero comenzado el siglo XX, nuevas teorías empezaron a hablar de metas positivas en el trabajador: metas económicas (teoría de Frederick Taylor), o metas sociales (teoría de Elton Mayo). Fueron dos enfoques clásicos que aún hoy siguen aplicándose y que concibieron al obrero, respectivamente, como una máquina y como un ser social. Los estudios sobre psicología industrial comenzaron con nuestro siglo XX, y se extienden hasta la actualidad,donde encontramos variadas teorías y enfoques bastante heterogéneos entre sí. Por su valor como antecedentes históricos, rescataremos aquí la Escuela de la Administración Científica de F. Taylor, y la Escuela de las Relaciones Humanas de E. Mayo, dos clásicos de la psicología industrial surgidos en EEUU en las primeras décadas de nuestro siglo. La administración científica de F. Taylor En los albores del siglo, Frederick Taylor trabajaba como ingeniero en una empresa estadounidense. Su propia cosmovisión y los varios años de experiencias que tuvo manejándose con obreros, lo llevaron a la conclusión que estos trabajan por miedo al hambre pero sobretodo por amor al dinero, y por él son capaces de realizar el máximo esfuerzo posible. El ser humano es un perezoso en potencia. La conclusión inevitable era, entonces, que la productividad quedaba aumentada si se ofrecían al obrero incentivos económicos. La relación productividad-salario debía quedar bien clara: al obrero debía pagársele por su producción (y no por otras cosas como la antigüedad, etc), y si era por pieza trabajada tanto mejor. Taylor y otros seguidores de la misma línea, entre ellos Munsterberg y Myers, se abocaron a estudiar el rendimiento, la fatiga en el trabajo y hasta se hicieron pruebas de selección de personal. Dichas experiencias se basaban en la idea que el hombre busca siempre trabajar lo menos posible por el mayor salario, y suponían también una naturaleza competitiva y un afán egoísta por satisfacer solamente sus propios intereses. El obrero era así concebido como una máquina. Cuando tenemos que elegir una máquina buscamos la más eficiente y la que más rinda y, una vez comprada esa máquina, debemos ponerla a funcionar en un ambiente adecuado: de aquí la preocupación de esta escuela más por el ambiente físico donde el obrero trabaja (por ejemplo mejor iluminación,etc), que por sus procesos mentales internos , ya

que es el ambiente el que influye sobre su salud física y por ende en su rendimiento laboral. Es así que Taylor consideró para la psicología industrial tres principios básicos: 1) había que seleccionar para el trabajo los mejores hombres (del mismo modo que buscamos las mejores máquinas para hacer algo); 2) a esos hombres así elegidos había que instruírlos en los métodos de trabajo más eficientes y económicos; y 3) dar incentivos económicos más altos a los mejores trabajadores. De hecho, subiendo los salarios los obreros producían más. Sin embargo, investigaciones posteriores comenzaron a mostrar que los supuestos de Taylor no eran tan ciertos. Por ejemplo, podía haber mucho salario, pero si además había muchas amenazas de despido el rendimiento decaía, del mismo modo que si existía en la empresa una rígida legislación contra la indisciplina. Fue así que la doctrina del salario fue perdiendo crédito, especialmente en los países no socialistas. A partir de aquí se fueron buscando otros factores distintos para aumentar la productividad, con lo cual las preocupaciones recayeron sobre tres cuestiones básicas: a) cuál es la naturaleza del hombre como tal (y no sólo como trabajadormáquina) y cuáles son sus necesidades básicas; b) cuál es la naturaleza del hombre como animal social y cómo se vincula con sus congéneres y la sociedad; y c) hasta dónde la industria se ajusta al hombre considerado individual y socialmente. Estos nuevos planteos prepararon el terreno para la teoría de las Relaciones Humanas, de Elton Mayo. Las relaciones humanas de E. Mayo Famosos son los experimentos que realizó Elton Mayo, llevados a cabo en una empresa de la General Electric en Hawthorne, Chicago, que pusieron en tela de juicio los supuestos taylorianos de que el hombre es una unidad aislada que, como la pieza de una maquinaria puede medirse científicamente en función de su rendimiento, fatiga física y ambiente, así como el supuesto de la 'hipótesis del populacho', según la cual la sociedad es una horda desorganizada de individuos egoístas e individualistas, donde cada uno busca su propia satisfacción. Uno de los primeros experimentos de Elton Mayo estaba destinado a medir la influencia de la iluminación ambiental en la productividad del obrero, experimento que mostró que estas cuestiones puramente físicas tenía poco o nada que ver en el rendimiento. Se buscaron entonces nuevos factores, como por ejemplo las horas de trabajo, las horas de descanso y los incentivos salariales, y comprobó que esos factores tampoco eran decisivos y que el problema en realidad se presentaba como bastante más complejo. Finalmente, advirtió que junto a cada obrero había otros obreros, y encontró que lo que aumenta el rendimiento es la conciencia de estar trabajando en equipo y de estar participando libremente en una tarea conjunta, sin mayores coerciones. Comenzó a estudiarse al trabajador, entonces, en relación con su entorno social y además con la posibilidad de no estar tan controlados por normas rígidas, pues así el obrero se sentía considerado más como persona que como máquina. Empezaron así a adquirir importancia los llamados grupos informales, es decir los grupos naturales, formados espontáneamente entre los mismos obreros, grupos que no

convenía eliminar porque contenían el germen de la mejor productividad. Así, el hecho de formarse grupos dentro de la empresa influía mucho en la conducta de los operarios, quien sentía que estaban siendo atendidos en sus necesidades sociales, tanto o más importantes que sus necesidades económicas. Es así que se buscó, en esta Escuela de Relaciones Humanas, fomentar un espíritu de grupo, donde todos se obligaban a trabajar conjuntamente, donde nadie podía ser un soplón, ni un simulador (es decir hacer como que trabaja pero no lo hace), etc. Aumentaba así la productividad porque se cubría la necesidad del obrero de reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, más importantes que las condiciones físicas de trabajo como la iluminación, o los incentivos económicos como el premio por trabajar más. En síntesis La teoría de Taylor se funda en supuestos racionales-económicos, mientras que la teoría de Mayo lo hace sobre supuestos sociales. El primero de ellos supone una naturaleza hedonista en el hombre, según la cual este actúa según su propio interés: el obrero trabaja por ejemplo por incentivos económicos. El supuesto en cuestión incluye también la idea que los vínculos grupales, afectivos o emocionales son irracionales y deben ser neutralizados, porque van en contra de la productividad. Por oposición, los supuestos sociales consideran que, más que las necesidades económicas, las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana. El obrero produce más si puede comprobar que se atienden sus necesidades de pertenencia a un grupo, de relacionarse informalmente con sus compañeros más allá de una rígida organización formal, y de asumir su identidad sobre la base vínculos inter-personales y no en base a la identificación con la pieza de una maquinaria que trabaja sólo por dinero. Si en algo coincidieron ambos planteos es en lo siguiente: ninguno veía una contradicción insoluble entre la aspiración del empresario a producir más y la aspiración del obrero a ser feliz. Siempre tales fricciones, de surgir, podían solucionarse, bien con incentivos económicos, bien con incentivos sociales.