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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Valorisation du capital humain

JALIL BOUABID

Syllabus

 Résumé du cours d’un enseignant;  Annonce le contenu du cours, avec son plan développé et de multiples informations: le niveau prérequis, le déroulement et l’organisation pratique et les modalités d’évaluation.  Un outil de réflexion préparatoire (en amont, pour l’enseignant et/ou l’organisme de formation) et un outil de communication (en aval, à destination des formés), résumant le contrat pédagogique par le biais duquel s’engage un enseignant à propos d’un cours qu’il dispense.

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 1. Objectifs du cours

 Le Maroc est résolument tourné vers la valorisation de son Capital Humain. Plusieurs Hautes initiatives, et mesures du gouvernement favorisent cette action (Discours du Roi Mohammed VI sur le capital Immatériel daté du 20 Aout 2014, mise en place de plusieurs instances de défense des droits de l’Homme, …).  Ce cours est une continuité et un prolongement de cette perspective, dans la mesure où il tente d’apporter, d’une manière approfondie, des éléments de réponses sur la gestion et au management des Ressources Humaines dans une organisation. Il constitue, par ailleurs, un approfondissement du cours « Gestion des Ressources Humaines I» abordé en Semestre 6 de votre cursus universitaire.  Ce cours, tout en offrant un contenu informationnel riche et diversifié en matière de gestion des Ressources Humaines, privilégie une approche d'enseignement centrée sur les rôles et responsabilités managériales d’un gestionnaire des Ressources Humaines communément appelé Directeur des Ressources Humaines (DRH), manager des Ressources Humaines (MRH) ou Directeur du Capital Humain (DCH). De même, le cours est conçu de façon à prendre en considération la réalité de la pratique de la gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises et organisations marocaines. Cette orientation vise la facilité de la formation et de l’intégration des futurs managers des Ressources Humaines au sein du monde professionnel.

syllabus  2. Les objectifs à développer  A la fin de ce cours, chaque étudiant(e) devra développer une compréhension des points suivants :  1 – Comprendre la place et la dimension de la fonction Ressources Humaines au sein d’une organisation;  2 – Maîtriser la finalité des différents outils d’administration du personnel et de développement des Ressources Humaines au sein d’une organisation;  3 – Comprendre les spécificités de la gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises et organisations marocaines (Apport fondamental des cas pratiques évoqués dans le cours ainsi que le projet de fin de cours).

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3. Séquencement pédagogique du cours

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Dans ce cours, les thèmes suivants seront abordés d’une manière séquentielle :

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Thème 1 : Lecture du syllabus et explication du déroulement du cours dans sa globalité. Introduction à la gestion des Ressources Humaines.

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Thème 2 : Les fondamentaux de la gestion administrative des Ressources Humaines dans une entreprise (Exemples de la réglementation marocaine en matière d’administration du personnel)

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Thème 3 : La gestion du recrutement;

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Thème 4 : La gestion de la formation;

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Thème 5 : Démarche de mise en place d’un référentiel des emplois et compétences et mise en place d’une GPEC. Le cours comprendra aussi le témoignage (Capitalisation de l’expérience). d’un Directeur des Ressources Humaines.

syllabus  4. Matériel pédagogique et bibliographies du cours  Le matériel pédagogique dans ce cours est constitué des éléments suivants :  1 – Support de cours sous format PDF. Ce support constitue le cours magistral et sera donné au service photocopie à la fin de chaque thème.  2 – Des articles et notes de lectures pour compléter la compréhension du cours;  3 – Des extraits d’intervention d’universitaires, professionnels et consultants concernant la pratique de la gestion des Ressources Humaines ;  4 – Livre de référence : Tous DRH – Edition Eyrolles – sous la direction du Professeur Jean Marie Peretti  5 – Le groupe « Cours GRH II ENCG Casablanca » est créé sur le réseau social Linkedin.com. Il sert de plate forme d’animation des discussions et d’échanges concernant le cours et les problématiques liées à la Gestion des Ressources Humaines. L’inscription de chaque étudiant (e) à ce groupe est obligatoire

syllabus  5. Evaluation du cours:  L’évaluation dans ce cours se fera sur la base suivante :

 1 – Contrôle (un au total) = 20%.  2 – Examen final = 20%.  3 – Assiduité et participation active au déroulement du cours = 5%.

 4 – Synthèse sur les articles et notes de lectures = 10% (Deux au Total - Travail 1 : 5% - Travail 2: 5%.) La non remise d’un travail constitue une note éliminatoire dans ce cours.  5 - Travail de fin de cours = 40%. La non implication dans la réalisation du travail de fin de cours constitue une notre éliminatoire.

INTRODUCTION

 Début des années 1980: transformation de la fonction personnel en fonction ressources humaines;  Glissement sémantique = changement de perspective dans le domaine   -conception traditionnelle du personnel: personnel perçu comme une source qu’il faut minimiser,  -remplacée: conception d’un capital humain dont il faut optimiser l’utilisation.  Hommes et femmes de l’entreprise: des ressources qu’il faut mobiliser et sur lesquels il faut investir;

 RH = les hommes:  * plus considérés comme des ressources;

 * avoir des ressources   mission du DRH = développer et mobiliser des ressources.  Cours:

 GRH: une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations et à l’efficacité productive;  Montrer: GRH participer aux objectifs de performance, de rentabilité, de compétitivité des entreprises et de création de la valeur;

 GRH: objet protéiforme = difficile à cerner et paradoxal.

introduction  1. la nouvelle donne:  Époque actuelle: renversement dans l’appréciation des valeurs économiques;  Matières premières: ressources rares et objet d’une compétition âpre de la part des entreprises utilisatrices.  En parallèle: développement d’une économie de l’immatériel à un rythme soutenu depuis l’apparition des technologies de l’information et de la communication.

 La globalisation de l’activité et des échanges économiques et financiers:  *accru la concurrence sur les marchés et modifié progressivement les rapports de force économiques, financiers, culturels et politiques entre pays;  *annoncer l’émergence d’une nouvelle configuration géopolitique des grandes puissances.

 dans un tel contexte économique, financier, politique et sociétal: la créativité humaine, faire la différence.

 2. les ressources humaines, capital immatériel à la source de la création de valeur dans l’entreprise:  Le travail des salariés dans les domaines de/dans:  -la conception,  -l’innovation,

 -la production (matérielle ou immatérielle),  -la constitution de clientèle,  -ses relations avec son environnement,

 -la mise en œuvre de l’ensemble de ses stratégies (productives, financières et boursières),

 = à l’origine de la création de valeur dans l’entreprise et du développement de son capital humain.  Jean-Pierre Corniou de l’Observatoire de l’immatériel: « dans 100% des entreprises, tous les outils immatériels proviennent du capital humain: si vous avez une belle marque, un système d’information performant, un superbe capital client, c’est uniquement parce que vous avez un très bon capital humain. Le DRH est, sans le savoir, à la tête de l’actif qui régénère tous les autres et qui est donc le premier actif de l’entreprise ».

 L’ensemble du personnel d’une organisation = son capital humain: élément premier de son capital immatériel.  Le capital immatériel:

 -considéré de plus en plus important par les entreprises;  -objet de nombreuses études et recherches;  -une notion difficile à définir et à mesurer.

 Notion de capital immatériel: faire référence au capital intellectuel.  L’AFNOR (Association Française pour la Normalisation): définition du capital intellectuel: « la valeur d’une organisation qui n’est pas prise en considération dans ses comptes financiers traditionnels. Ce capital représente les actifs intangibles et immatériels d’une organisation et constitue la différence entre la valeur sur le marché et la valeur comptable. Communément, les éléments en sont le capital humain, le capital structurel et le capital client ».

 Leif Edvinson, du groupe d’assurance Skandia:  le premier à montrer l’importance du capital humain (début des années 1990);  diviser le capital intellectuel en différentes parties: le capital humain, le capital client, le capital produit + le capital organisation.  Michel Volle: une interprétation plus générale du capital immatériel = assimilé au travail de conception:

 « les travaux de conception qu’une entreprise réalise constituent un stock dont l’accumulation est antérieure à la production: il est impossible de produire quelque chose qui n’a pas été préalablement conçu. L’immatériel intervient ici dans la production non par le flux de son accumulation, mais par son stock accumulé. Il relève donc de la catégorie du capital … La part de conception dans la fonction du coût [est] devenue majoritaire par rapport au coût de reproduction industrielle: c’est le cas désormais pour des biens aussi « matériels » que les automobiles ou les avions … »

 Les ressources humaines: à l’origine de l’innovation dont l’entreprise a besoin pour s’adapter à son environnement et anticiper ses mutations.

 Innovation: pas nécessairement une action spectaculaire comme la détention d’un nouveau brevet ou le lancement d’un nouveau produit.

 Selon Maurice Lévy et Jean-Pierre Jouyet (l’économie de l’immatériel, 2006):  « innover, ce n’est en effet plus seulement lancer un produit technologiquement plus développé mais également créer une image de marque, trouver une nouvelle forme d’organisation du travail, concevoir une nouvelle chaîne de travail ou trouver un design révolutionnaire ou encore appliquer de façon originale des solutions traditionnelles au monde du net ».

 L’innovation:  entendue dans l’acception d’une adaptation permanente de l’entreprise à son environnement;  résulter des micro initiatives de chacun des salariés dans leur activité de travail, quelles que soient leur niveau de compétences et leur niveau hiérarchique.

 Le capital humain d’une organisation:  *constitué de l’ensemble de ses salariés, leurs compétences, leur expérience accumulée, leur implication;  *régi par le système d’organisation de l’entreprise, sa structure, sa culture, ses règles de gouvernance et de management internes, ses relations de travail, ses modes de communication et de constitution de synergies;  *ne peut se développer efficacement sans une organisation adaptée = favoriser l’autonomie, l’initiative individuelle et la coopération, la confiance et la satisfaction au travail.  Pour Thomas Phillipon (le capitalisme d’héritiers, la crise française de travail, 2007): « une entreprise n’est pas la somme des individus qui la composent. Une entreprise où la promotion interne est juste et efficace et où l’initiative est encouragée peut multiplier les talents. À l’inverse, une entreprise mal gérée, peut transformer des individus ouverts et entreprenants en petits bureaucrates mesquins ».

 Théorie du capital humain (Gary Becker, prix Nobel d’économie en 1992): approche individualiste dans laquelle les agents économiques investissent du temps et de l’argent pour développer leurs capacités productives, et donc augmenter leur productivité future.  Exemple:  Un étudiant décide de prolonger ses études. Il estime que cela lui permettra d’être plus efficace dans son travail, et qu’un employé sera donc prêt à le payer plus cher que s’il arrêtait ses études dès à présent. Ce différentiel de rémunération constituera le bénéfice attendu de son investissement en capital humain.  Pour évaluer le coût de son investissement, il devra tenir compte des coûts directs (ce que lui coûtent ses études) et des coûts d’opportunité (la rémunération à laquelle il renonce en choisissant d’étudier plutôt que d ’avoir une activité rémunérée).

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La théorie du capital humain: s’inscrire dans une volonté de rechercher et d’isoler les facteurs explicatifs de la croissance économique;



 explication traditionnelle: accumulation du capital et du travail = expliquer une partie de cette dernière;

 explication complémentaire: concept de progrès technique = productivité accrue s’expliquant par une amélioration de la qualité des facteurs de production, plutôt que par une augmentation des volumes consommés. 

Les entreprises, disposer de:

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-un capital technique modernisé et performant,

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-une main-d’œuvre mieux formée, mobilisant une expérience opératoire adaptée, que l’on désigne sous le terme de capital humain.

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La T.C.H: s’inscrire dans le prolongement de l’analyse néo-classique = hypothèse du choix rationnel d’acteurs individuels, motivés par une logique de « maximisation des gains », et ce, dans un contexte d’information maîtrisée favorisant la décision.

 Le capital humain:  *ensemble des capacités productives d’un individu = connaissances, savoir-faire, capacités de résolution de problèmes, capacités relationnelles, etc.  *s’acquérir par l’éducation en milieu familial ou par la formation initiale;  *s’acquérir dans le cadre de l’activité professionnelle, soit à travers des actions formalisées de formation, soit à travers la formation sur le tas.  Deux principales caractéristiques du capital humain: la personnalisation et l’opacité:

 -la personnalisation: le capital humain inséparable de la personne qui le détient;  -l’opacité: les capacités productives d’une personne ne sont ni directement ni entièrement visibles.  Ces caractéristiques: soulever la question du financement de la formation du capital humain   l’entreprise: avoir besoin de développer son stock global de compétences; toutefois hésiter à le faire car elle n’est pas sûre de pouvoir s’approprier le résultat de son investissement = un salarié formé peut en effet choisir, par exemple, d’aller travailler chez un concurrent;

  question du coût de la formation: se traduire, dans la pratique, en termes de temporalité = formation du salarié doit-elle se réaliser pendant ou en dehors du temps de travail ?  La théorie du capital humain: distinguer entre le capital humain général et le capital humain spécifique.  -l’investissement en capital humain général:  *valorisable dans toute entreprise;  *son financement revient au salarié;  *collectivité prend une large partie à sa charge: à travers formation initiale ou à travers des dispositifs de formation mis en œuvre dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

 -le capital humain spécifique:  *valorisable dans une entreprise donnée;  *son financement, partagé entre le salarié et l’entreprise.

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Ensemble capital humain et système d’organisation = l’intelligence collective de l’entreprise;

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Intelligence collective:

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* un facteur important d’efficacité des équipes dans les entreprises;

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*la somme des intelligence individuelles des membres d’une équipe plus leur relation;

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Distinction d’une intelligence d’un simple travail collectif: dépassement dû à la relation entre les membres du collectif;

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Intérêt pour l’IC: deux choses:

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*complexité croissante des problèmes rencontrés,

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*limite du fractionnement des composantes d’une situation.

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« l’intelligence collective est différente de la somme des intelligences individuelles qui la composent ».

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Tâche ultime de la fonction RH: développer intelligence collective.

 3. le rôle stratégique de la fonction RH:  La fonction ressources humaines: missions qui vont permettre le développement de l’intelligence collective pour réaliser ses projets.  Martine Combemale, Jacques Igalens (Audit Social, 2005): « le processus GRH … transforme des ressources humaines en résultats désirables pour l’organisation ».

 Il faut:  -anticiper les besoins en capital humain;  -adapter quantitativement et qualitativement le personnel à l’activité de l’entreprise en ajustant les compétences des salariés aux métiers requis;

 -piloter les relations avec le personnel de façon à préserver les conditions de la paix sociale et de l’implication des collaborateurs grâce à une communication efficace;

 -trouver un équilibre optimal entre le coût financier du travail et une rémunération équitable. Les tâches du service des ressources humaines:  *diverses;

 *comporter de nombreux processus: recrutement, évaluation, formation, rémunération et gestion du coût salarial-par exemple;

 Ces actions: transversales:  *recruter = anticiper les besoins de l’entreprise en compétence;  *évaluer le nouveau salarié;  *créer les conditions d’implication du salarié dans le projet de l’entreprise en l’informant;  *faire entrer le salarié dans un système de relations sociales et d’organisation de travail;  *choisir une rémunération.

 Les processus RH: utiliser de nombreux « outils »;  Ces « outils »: polyvalents;  Ainsi: le référentiel de métiers: utilisé  *lors du recrutement,  *pour l’évaluation des salariés et la gestion de leur parcours professionnel,  *pour leur formation,  *pour établir ou modifier une échelle salariale.

 Le caractère stratégique: occulté parfois par la nécessité du travail de gestion administrative du personnel =  Chaque processus RH:  *se doubler de formalités administratives,

 *bien que l’administration du personnel a été allégée par l’utilisation des TIC;  Formalités administratives: imposées par le droit = procéder à une veille juridique.

 La GRH, une fonction de conciliation d’intérêts contradictoires:  La GRH: au centre d’intérêts antagonistes;  Quelques unes de ces contradictions:  -le DRH: un rôle de médiateur entre les intérêts de la direction générale et des actionnaires face à ceux des salariés = responsable de la rentabilité dans l’utilisation des ressources humaines: réduire le coût du travail et trouver des solutions permettant aux services opérationnels d’accroître leur productivité et leur rentabilité dans l’usage de travail;

 -le DRH: un gestionnaire du court terme = s’adapter au raccourcissement de l’horizon stratégique du haut management;  -le DRH: gérer le collectif dans un contexte où la relation de travail s’est individualisée = logique du contrat et gestion individualisée des salariés …

 -rôle du DRH: appelé à se renforcer # la fonction RH: se « fractaliser » =

 Services centraux de GRH: allégés;  Processus RH: (nombre important):  *externalisés = paye, formation, recrutement …  *confiés aux managers de proximité.  Coûts sociaux engendrés par ces contradictions: source des principaux dysfonctionnements de la GRH = « coûts cachés de l’entreprise ».

 Valorisation du capital humain : action tributaire d’un système de mangement apte à instaurer et à faire vivre la confiance mutuelle entre les salariés à l’égard de leur hiérarchie, leur coopération, leur implication dans l’entreprise;  Entreprises: conscientes et se donner les moyens de développer leur intelligence collective = plus adaptées aux évolutions futures, et pérennes.

Problématique évoquée par le discours royal du 20 août 2014  Question du capital immatériel: richesse omise par les indicateurs économiques habituels, PIB en tête;  Discours royal: directives à l’adresse de la Banque du Maroc et le Conseil Economique, social et Environnemental en vue de mener « une étude permettant de mesurer la valeur globale du Maroc entre 1999 et fin 2013, prenant en compte le « capital humain » du pays ».

 Nouveau paramètre:  *estimer « la pertinence des politiques publiques et la portée de leur impact effectif sur la vie des citoyens »;  *faire émerger une meilleure appréhension de la richesse du Maroc dans une perspective de lutte contre la pauvreté, la précarité et les « disparités sociales ».

 La question de l’évaluation de la réussite de l’économie d’un pays: animer les débats chez les experts et les hommes politiques;  Notion de Produit Intérieur Brut (PIB): incomplète comme mesure absolue des performances d’une nation;

 PIB: désigner la production d’un territoire sur une période donnée et non sa richesse;

 Richesse d’une nation = somme de tous les actifs du pays;  La Banque Mondiale:  Calcul de la richesse, en 2005 = « actifs tangibles » (« richesse tangible », « capital tangible ») issus de l’activité humaine-actifs financiers, bâtiments, machines, terrains urbains, etc.- + actifs naturelsmatières premières brutes, terres agricoles, forêts, zones protégées-;

 Résultat: un problème statistique;  Banque Mondiale:  Estimation moyenne du rendement des actifs d’une nation: ratio revenu/capital = ~ 5% par an;  Pour l’année 2005: au niveau mondial, le ratio PIB/richesse tangible = 17%  1995 et 2000 = résultats similaires, soit plus que les 5% attendus.

 PIB: un indicateur relativement fiable  différence: s’interroger sur ce qui compose la « richesse » d’une nation telle que définie couramment;  Banque Mondiale: conclure que richesse d’une nation ne peut être assimilée aux seuls actifs matériels (tangibles).

 La Banque Mondiale: dans son rapport intitulé « Where is the wealth of nations? » («où est la richesse des nations? »): poser les bases d’une nouvelle approche de la richesse des pays;  Richesse d’une nation:  -n’est plus considérée comme la somme des actifs tangibles;  -le fruit d’un calcul complexe se basant sur les consommations futures des ménages, des entreprises et de l’Etat;

 « richesse totale » dérivée de l’évaluation des consommations à venir – la « richesse tangible » telle qu’estimée par la Banque Mondiale = le capital immatériel.  Nouveau calcul de la richesse:  Ratio « PIB/richesse totale » au niveau mondial= 6,6% pour 2005 (chiffre proche des rendements ordinaires du capital).

 La Banque Mondiale:  Estimation de la richesse globale, en 2005 = 707 000 milliards de dollars;  Le capital immatériel = 541 500 milliards de dollars, soit 76,5% en proportion.

 Le calcul du capital immatériel: valoriser tous les facteurs de production de richesse, notamment ceux qui ne sont pas capturés par les méthodes comptables traditionnelles;  Dématérialisation des économies + forte poussée des nouvelles technologies = actifs intellectuels (capital humain et recherche et développement [R&D]) devenus des facteurs stratégiques de création de valeur par les entreprises.

 Comment appréhender le capital immatériel ?  Progrès récents: prendre en compte la valeur des actifs immatériels dans la comptabilité nationale;  Valeur des actifs immatériels: intégrée de façon incomplète 

 Evaluation des dépenses de R&D: simple;  Valoriser le capital structurel ou relationnel: difficile.

 Importance prise par le capital immatériel = relever des mutations que connaissent les économies   Pouvoirs publics: primordial de pouvoir le mesurer pour mieux accompagner les économies dans ces mutations.  Nouvelle notion = volonté de mesurer autrement la richesse des nations face aux carence évidentes des méthodes traditionnelles utilisant le PIB 

 Transition: du quantitatif vers le qualitatif.  L’OCDE: récente étude = dans 50 ans, les principaux moteurs de la croissance économique: innovation et investissement dans les compétences.  Établir un diagnostic de l’état du capital humain au Maroc: pertinence et bon sens = permettre dès aujourd’hui au pays de mettre en œuvre les conditions nécessaires à la croissance de demain.

 Quid du capital immatériel du Maroc?  Le capital immatériel du Maroc, en 2005 = près de 75% de sa richesse globale (Banque Mondiale)  712 milliards de dollars pour une richesse totale de 955 milliards.  Ce résultat: près des 80% affichés par les pays de l’OCDE.  Le Maroc: dépasser largement les pays ayant un revenu par habitat similaire (ratio se situant autour de 50%) et les autres pays de la région à l’exception de la Tunisie (ratio proche de 50%).

 La Banque Mondiale: richesse globale (globale et matérielle) au Maroc = 22.965 dollars en 2000;  Agence Standard Newswire (service américain de diffusion de communiqués de presse): « la part du capital immatériel du Maroc dépasse les 75% du total ».

 Méthodes classiques de calcul du PIB: revenu par habitant au Maroc en 2013 =3000 dollars/habitant;  PIB: 100 milliards de dollars;  Population: 34 millions d’habitants.

 Chiffres du rapport de la BM de 2006 (incluant le capital immatériel): comparaisons flatteuses pour le Maroc;

 Comparaisons: à relativiser lorsque se lancer dans des comparaisons plus larges:  -le chiffre du Maroc pour l’année 2000 = 22.965 dollars;  -l’Algérie: 18.491 dollars;

 -la Tunisie: 36.537 dollars;  -la Jordanie: 31.546 dollars;  -Israël: 294.723 dollars;  -la Turquie: 47.859 dollars;  -l’Iran: 24.023 dollars.

 Quelques chiffres concernant l’Europe de l’Ouest:  -le Portugal: + de 220.000 dollars;  -la Norvège: 473.000 dollars;  -la Belgique: 451.000 dollars.  PIB marocain global y compris immatériel, en 2005: 31.677 dollars/habitant.

 Estimations de la BM: augmentation du capital immatériel du Maroc de près de 82% entre 2000 et 2013;  Rapport Standard Newswire: une augmentation annuelle de 4,7%;  Part du capital immatériel dans la richesse du Maroc: passée de 72,8% en 2000 à 75,7% en 2013 = période caractérisée par d’importantes réformes et un investissement dynamique: consolider la part du capital produit de la richesse nationale.

 Rapport de la Banque Mondiale: le capital immatériel dans les pays développés compris entre 66 et 80% de la richesse du pays.  Rappel:  -le capital du Maroc = 78% de la richesse totale;  -celui de l’Algérie = 18%   poids du capital immatériel dans la richesse globale du Maroc: proche de celui des pays développés;  capital intellectuel du Maroc: base de création de richesse;   politiques publiques: cibler les composantes du capital intellectuel pour soutenir un cercle vertueux de développement économique et social.

 Le Maroc: intégrer à la mesure de « la valeur globale entre 1999 et fin 2013 », le capital historique, culturel, humain et social, la qualité de vie, l’environnement   -s’inspirer des travaux de la Banque Mondiale,  -ne pas reprendre la stricte définition proposée par celle-ci.

 Notion de capital immatériel:  -résidu d’un calcul complexe;  -ses contours restent encore flous et flexibles.  La Banque Mondiale: le capital immatériel = composition du « capital social, humain et institutionnel »;  L’OCDE: une définition plus large à ce qu’elle appelle « actifs intangibles » englobant tous les actifs qui n’ont pas une « matérialisation physique ou financière ».

 Une étude de l’OCDE menée en 2013: le capital humain = ¾ du capital immatériel des pays riches.  Discours royal du 20 Aout 2014:  *intégrer à la mesure de la « valeur globale du Maroc entre 1999 et fin 2013 » le capital historique, culturel, humain et social, la qualité de vie, et l’environnement;  *s’inspirer des travaux de la Banque Mondiale.

Concept de GRH  Concept de « gestion des ressources humaines » (la « GRH »):  Apparu formellement dans la littérature spécialisée vers le milieu des années 1970;  Réalité couverte par le concept de GRH: exister, en fait, depuis des siècles et même de millénaires = responsables de tous niveaux et dans tous les domaines: conduire des hommes vers des objectifs plus ou moins ambitieux;

 Au fil du temps:  Techniques (pratiques) de gestion du personnel: diversification et sophistication compte tenu des évolutions technologiques et sociologiques;  La « ressource humaine »:

 considérée comme un simple matériel dont il faut amortir le coût ? 

 Traitée en tant qu’assemblée d’êtres humains respectables, dignes de confiance et capables d’autonomie ?  La qualité des techniques de GRH utilisées: facteur dans la réussite matérielle d’une organisation;  La conception de l’homme au travail: déterminante pour une réussite complète (économique et humaine) sur le long terme.

 Considérer le salarié comme un facteur fondamental dans la réussite de l’entreprise par rapport aux conceptions tayloriennes: n’est pas un tremblement de terre managérial = cette approche: prévalu chez les dirigeants;  Traiter de GRH: tenir des propos prudents et garder les pieds sur terre.

 Afin de bien appréhender la richesse et densité du concept actuel de GRH: présenter la notion sous trois angles différents;  Evoquer l’évolution des pratiques de GRH: rattacher ces pratiques au cadre général de la succession des grandes théories managériales;

 Grandes théories managériales: restituées dans le contexte de l’extraordinaire bouleversement des paradigmes scientifiques dès le début puis tout au long du XX° siècle;

Définition de la GRH sous trois angles différents  Notion de GRH:  * recouvrir une réalité riche, complexe et multiforme;  * se laisser mal enfermée dans une définition académique.   cerner cette composante fondamentale et protéiforme du management: proposer une vision à travers trois niveaux = trois angles d’approche complémentaire:

 -les missions et activités classiques de la fonction RH;  -la finalité commune aux différentes activités évoquées;  -la manière dont l’ensemble d’une démarche GRH venue à maturité s’intègre actuellement au sein du processus de management de l’entreprise.

 Illustration de ces aspects par des croquis:  Empruntés à des sources différentes;  Choisis pour leur originalité et leurs vertus démonstratives = éviter de longs et rébarbatifs développements.

Les missions et activités classiques de la GRH  Premier croquis: schématiser la conception de la GRH formulée par la société « Québec Téléphone »:  Rosace: faire apparaître dans partie extérieure la douzaine de composantes classiques et visibles de l’activité des gestionnaires de la fonction RH;  Ces composantes replacées dans le cadre de quatre grandes missions opérationnelles: 1: planifier, 2: acquérir, 3: développer et 4: conserver;

 Grandes missions opérationnelles: regroupées suivant deux axes fondamentaux:  -fournir à l’entreprise une main-d’œuvre en qualité et quantité suffisante;  -fournir à l’employé un milieu et des conditions de travail intéressantes.  Quid de la surabondante composante juridique?  Non mentionnée en tant qu’activité spécifique, car présente à tous les niveaux.

 Rosace:  Aller du particulier vers le général- au cœur de la fonction;  Suggérer l’interdépendance et la parfaite cohérence des activités et des missions …

 Dans une très grande entreprise: un spécialiste affecté à chacune des activités déployées;  Dans des structures plus modestes: groupements opérés = responsables correspondants porter plusieurs casquettes.

 Cas particulier des très grands groupes: pour une activité « sensible » = exister plusieurs spécialistes pointus se répartissant différents compartiments très techniques.  Exemple:  Suivi de la rémunération au sens large du terme, réparti en:  -salaire de base et classification des postes de travail;  -gestion des rémunérations de certaines catégories;  -épargne salariale;  -prévoyance;  -régimes de retraite.

La finalité commune aux différentes activités de la GRH  Activités liées directement ou indirectement à la GRH: multiples et variées, non disparates;  Pour dégager le commun dénominateur de ces activités: présentation synthétique et systémique du fonctionnement général d’une entreprise = croquis 2:  Souligner les deux principaux flux (de matières et financiers) + essentiel des opérations de gestion qui les accompagnent;

 Cette occasion: création de la valeur ajoutée = richesse (exprimée en valeur monétaire) créée par l’entreprise.  Pour mémoire:  Deux méthodes classiques de calcul de la valeur ajoutée:  -la première = (rémunération des salariés de l’entreprise + charges sociales correspondantes + total des bénéfices de la société) – (amortissements + impôts) – (tout intérêt ou autre revenu financier)

 -la deuxième = (montant total des ventes de la société corrigé par la valeur du stock pour obtenir la valeur de la production) + (toute autre production à laquelle l’entreprise participe pour des marchandises à usage interne et tout revenu financier) – valeur des matières premières et des services achetés par la société

 Depuis les années 1990: utilisation de deux autres approches:  -l’indicateur de performances = le résultat opérationnel de l’entreprise après impôt – la rémunération du capital employé pour son activité  -la richesse créée et accumulée par l’entreprise = (capital + prêts: ce que les investisseurs ont mis dans l’affaire) – ce qu’ils pourraient en retirer en la vendant

 Notion de valeur ajoutée:  Éminemment financière (quelque peu technique);  Peut-être utilisée pour saisir l’apport fondamental et la spécificité de la GRH;  Essentiel des activités classiques de GRH faire en sorte que les salariés acquièrent de la valeur ajoutée tout au long de leur transit dans l’entreprise;  Augmentation de la valeur ajoutée = renforcement permanent de l’employabilité des salariés.

 Équipes en charge de la GRH:  S’activer en permanence pour que l’ensemble des salariés se perfectionnent, évoluent, prennent de l’expérience et de l’assurance;  À travers: la formation, l’affectation à des postes différents, la reconnaissance des compétences et des performances (individuelles et collectives), l’instauration d’un bon climat social avec les IRP.

 =  *les salariés: augmenter progressivement leur valeur professionnelle (profiter à l’entreprise);  *la valeur des salariés: augmenter sur le marché du travail (sécuriser les salariés).

 Le travail des différents spécialistes de la GRH:  -veiller en permanence sur la carrière des salariés en pratiquant une sorte d’audit permanent (croquis n°3);  Impression: démarche réductrice;  Réalité:

 attirer attention sur le cœur d’un métier très exigeant et impliquant;

 Métier: gérer le développement professionnel et personnel des salariés = gérer le développement de l’organisation tout entière et contribuer fortement à la « fabrication » d’une performance économique où chacun puisse trouver son compte.

La reformulation des missions de la GRH au début du xx° siècle  La fonction RH: fort à faire avec les nombreuses taches administratives et de gestion générale;  Taches administratives et de gestion générale: concourir directement ou indirectement à améliorer sans cesse la « valeur ajoutée » = employabilité de chacun des salariés et renforcer leur motivation au travail.

 ensemble = orientation de la fonction RH vers le quotidien et l’opérationnel: participer au développement des affaires de l’entreprise qui s’opère à travers des équipes soudées, motivées et réactives.  Compte tenu de cette implication au cœur de l’activité des salariés = contribution de la fonction RH va beaucoup plus loin:

 -jouer un rôle clé dans la transformation de l’organisation = conduite du changement;  -une composante majeure pour la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.  Ainsi:

 Les politiques de recrutement + de rémunération + de gestion des carrières + de formation et communication:

 -pas seulement des leviers puissants en vue de la conduite du changement;  -permettre de traduire concrètement dans les faits et dans les comportements, les orientations stratégiques fixées par la direction générale.

 Exemple:  Une entreprise qui décide de s’orienter davantage vers ses clients =  -indexer le mode de rémunération de ses commerciaux sur la fidélisation du portefeuille clients;

 -critères de promotion utilisés pour la gestion des carrières: mettre l’accent sur l’expérience au contact du client plus que sur les compétences techniques.

 Mise au point concernant la généreuse utilisation du terme de « stratégie »:  Chaque grande fonction de l’entreprise: habitude d’élaborer et surtout d’afficher « sa » stratégie;  En réalité: dans une entreprise bien conduite: une stratégie = celle de l’entreprise: que chaque fonction.

 La fonction RH: multiples préoccupations actuelles et futures;  Préoccupations: regroupées en quatre grandes missions:  -gérer efficacement les taches administratives;

 -renforcer la motivation de tous les salariés;  -conduire le changement;  -manager la stratégie RH (découlant de la stratégie de l’entreprise).

 Missions: s’ordonner suivant quatre axes se complétant deux à deux:  -orientation quotidien/opérationnel par rapport à l’orientation future/stratégique  -focalisation sur les processus par rapport à la focalisation sur la salariés (croquis n°4: Dave Ulrich).  =

 Le DRH:  *faire partie d’office du Comité de direction de l’entreprise;  *dépendance hiérarchique : Directeur général ou Président-Directeur général.

Référentiel d’activités de la fonction RH  Référentiel: symbolisée par une roue à plusieurs niveaux:  -le premier niveau: description des5 domaines clés de la fonction;  -le deuxième niveau: explicitation de chacun des domaines de manière opérationnelle 5 domaines analysés au travers de 20 pratiques clés, 4 pratiques par domaine;

 -le troisième niveau: détailler les pratiques clés en activités opérationnelles  20 pratiques clés traduites en 80 activités.  Périmètre de la fonction RH: défini au travers de 5 domaine, 2 pratiques clés et 80 activités  architecture et contenu = référentiel d’activités de la fonction RH.