La Fuerza Laboral

 

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

Curso:

Desarrollo Organizacional  Tema:

La Fuerza Laboral  Docente: Lic. Vanessa Solis Flores

Estudiantes: Nicole Linarez Balverde Karell Aspajo Rodríguez Lincer Correa Valle Gary Mirano Celiz

Ciclo: VII

TARAPOTO – SAN MARTIN 2018

 

INTRODUCCION

La gestión de los recursos humanos humanos en  en las grandes empresas no es una tarea fácil; el hecho de mantener el control en aspectos generales de la fuerza laboral como selección, capacitación y productividad requiere de un equipo especializado, y que además tenga acceso a herramientas tecnológicas que simplifiquen labores y eviten retrabajos. En el caso a la administración de la fuerza laboral, la tecnología brinda diversas herramientas en la nube enfocadas a diferentes sectores como manufactura y retail retail que  que balancean las preferencias de empleados en roles de producción, con co n cr crit iter erio ios s pred predef efin inid idos os,, incl incluy uyen endo do:: di disp spon onib ibil ilid idad ad,, ha habi bili lida dade des, s, certificaciones, políticas de la empresa y normas sindicales. Con este tipo de soluciones, las compañías manufactureras tienen la capacidad de aumentar su productividad y por ende su rentabilidad. Además, les ayuda a definir perfilesy de trabajadores lo que se puede automatizar las tareas de contratación generar nuevascon notificaciones para ayudar a emplear a más trabajadores para hacer crecer la fuerza laboral.  Actualmente, la productividad se ha convertido en el principal problema de la mayoría de las empresas, puesto que existen muchas situaciones internas que afectan el rendimiento de los empleados y que muy pocos se han detenido a solucionarlas. Es por ello que en presente trabajo se darán a conocer los problemas de tiene que enfrentar la Fuerza Laboral actualmente.

 

LA FUERZA LABORAL Hay trabajos que demandan de parte del trabajador que los lleva a cabo un mayor compromiso físico, más fuerza, mientras que hay otros que demandarán una menor intervención del físico y más de la parte mental, de todos modos y más allá de esto, siempre, ambas cuestiones, la física y la mental, intervienen en la realización de cualquier trabajo y por ello a las dos se las considerará como condiciones básicas e importantísimas. Mientras tanto, esta combinación de físico y mente, puestos al servicio ambos dell tr de trab abaj ajo, o, so son n los los qu que e de dete term rmin inar arán án la fu fuer erza za de tr trab abaj ajo o y po porr en ende de la capacidad de un individuo, física y mental, de realizar tal o cual tarea laboral. Cualquier trabajo demanda que ambas capacidades estén presentes, incluso aquellos trabajos que disponen de una exigencia mayor de fuerza, en cierto punto necesitan de una mente que dirija movimientos, esfuerzos, entre otros. Y por eso es que remarcábamos al comienzo que los dos, físico y mente, son imprescindibles para hacer un trabajo con éxito.  Administrar de manera eficiente la fuerza laboral de una compañía no es tarea sencilla y no sólo compete al área de recursos humanos. Es una cuestión estratégica que debe ir alineada con los principales objetivos del negocio, ya que está en directa relación con la posibilidad de reducir costos y aumentar la productividad, así como la satisfacción de colaboradores y clientes. También es un apoyo para la mejor toma de decisiones a nivel gerencial. Y si a ello se agrega el ajuste perfecto a la legislación vigente respecto del control del tiempo y asistencia, el asunto ya no es únicamente importante y necesario. Es urgente de atender. No obstante, la mayor complejidad de tipo legal se asocia a la interpretación que se puede hacer de la ley, ya que más que cumplir con la normativa vigente la clave está en entender la legislación, interpretarla de modo correcto y saber  apli ap lica carl rla. a. Ac Actu tual alme ment nte, e, em empl plea eado dos s y co cola labo bora rado dore res s es está tán n mu much cho o má más s empo em pode dera rado dos s qu que e an ante tes s y co cono noce cen n co con n ma mayo yorr pr prec ecis isió ión n su sus s de debe bere res s y derechos. En ese contexto, resulta fundamental conocer en detalle todos los alcances que implica la correcta gestión de la fuerza laboral. No manejar de modo mod o pe perfe rfecto cto tod todas as sus imp implic licanc ancias ias pod podría ría ge gener nerar ar co confl nflict ictos os gra graves ves al inte interio riorr de las las orga organi niza zaci cion ones es,, es espe pecí cífi fica came ment nte e co con n el ca capi pita tall hu huma mano no disponible.

 

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COMPONENTES DE LA FUERZA LABORAL 

Población Económicam Económicamente ente A Activa ctiva Es la población en edad de trabajar que está ejerciendo algún tipo de oc ocup upac ació ión n remu remune nera rada da o qu que e es está tá bu busc scan ando do em empl pleo eo.. La poblac pob lación ión eco econó nómic micame amente nte act activa iva tam tambié bién n se con conoce oce com como o fuerza laboral y es un indicador de la disponibilidad del factor  trabajo en la economía.

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Población Económicam Económicamente ente Pasiva Potencial de trabajo de una población activa que, siendo capaz de una manera u otra de agregar bienes o servicios el producto total de un una a ec econ onom omía ía,, no ti tien ene e la op opor ortu tuni nida dad d de ef efec ectu tuar ar di dich cho o aporte, esto puede ser por falta por encontrase en situación de impo im posi sibi bili lida dad d co como mo en el cas aso o de lo los s es estu tud dia ian nte tes s, re reos os,, incapacitados, pensionados y jubilados ya que estos están aptos para el trabajo, pero no se encuentran disponibles.

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Pobl ación Població n Ocup Ocupada ada Porcentaje de personas de 15 años o más de edad, de uno u otro sexo, sex o, qui quiene enes s dec declar laran an est estar ar tra trabaj bajan ando do o ten tener er em emple pleo, o, con respecto a la población económicamente activa. Esta población está representada por el porcentaje de personas que laboran en empresas tanto del sector público como el privado; así como del sector sec tor for forma mall e inf inform ormal al con respe respecto cto al tot total al de la po pobla blació ción n ocupada.

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Pobl ación Població n Desocup Desocupada ada Es una población activa que, estando apta para el trabajo, con la capacidad plena para producir los bienes y servicios al desarrollo de la ec econ onom omía ía,, no en encu cuen entr tran an ac acce ceso so ex expe pend ndid ido o al camp campo o laboral.

PROBLEMAS A LOS QUE SE ENFRENTA LAS EMPRESAS CON RESPECTO A LA FUERZA LABORAL

La fuerza laboral ya no es la misma. Actualmente, estamos frente a una que se caracteriza porque es global, más informada, capacitada, permanentemente conec co nectad tada, a, así com como o tam tambié bién n con conoce ocedor dora, a, usu usuari aria a y exi exigen gente te de nu nueva evas s te tec cnolog ología ías s. No obs bsta tan nte te,, la integ ntegra ran n co cola lab bor orad ador ores es se sen nio iors rs bie ien n comprometidos; los que están dentro y los que están fuera de la organización. Incluso, aquellos de otras latitudes. Claramente, es un escenario atractivo, pero también complejo y representa importantes desafíos.

 

1. La ma mayo yorr pr preo eocu cupa paci ción ón de lo loss tr trab abaj ajad ador ores es so son n los los  pla planes nes de compensación Uno de los principales retos que enfrentan hoy día las organizaciones es la definición de un modelo de compensación que ayude a retener al mejor talento, y que, a su vez, esté alineado con la estrategia y objetivos de negocio. Expertos de las Firma Deloitte afirman que, sin duda, el mode mo delo lo qu que e co cont ntri ribu buye ye de me mejo jorr ma mane nera ra al cu cump mplim limie ient nto o a ta tale les s propósitos es aquel que vincula la remuneración con el cumplimiento de las metas e indicadores, es decir, que promueve mayor retribución a los colaboradores en tanto mayor sea el cumplimiento y participación a los resultados.  A lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e inca incapa paci cida dad d pa para ra ad adop opta tarr las las nu nuev evas as te tecn cnol olog ogía ías. s. Un pl plan an de compensaciones debe ser un incentivo para que el empleado cumpla con los objetivos de la compañía, además de favorecerlo. Por ello, es una condición favorable para todas las personas involucradas.

2. La iinco ncompr mprens ensión ión de los los m mill illenn ennial ials. s. La generación Y, mejor conocida como los “Millennials” está integrada por las personas nacidas entre 1982 y 1998 que, con el cambio de milenio, pasaron a ser adultos y actualmente se encuentran entre los 20 y 35 año años. s. Est Esta a nu nueva eva gen genera eració ción n ha rev revolu olucio cionad nado o los dif difere erente ntes s ámbitos globales con su cambio en los valores, creencias y expectativas del mundo que los rodea. Características: Poseen un pensamiento estratégico Son fuentes de inspiración Tienen fuertes habilidades interpersonales Tienen una mayor toma de decisiones sin miedo a enfrentar cambios

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drásticos en sus vidas.

3. Au Aume ment ntaa la la ffal alta ta de ta tale lent nto o Pocas com Poc ompa pañ ñía ías s está tán n re res spa pald ldan ando do ad adec ecu uad ada amen ente te a sus trabajadores, incluyendo los millennials, se señalan que las empresas les proporcionan una amplia formación en la tecnología que necesitan para pa ra de desa sarr rrol olla larr su tr trab abaj ajo, o, pe pero ro en ot otra ras s co comp mpañ añía ías s po pone ne a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.

4. Ca Care renc ncia ia de li lide dera razg zgo. o. La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio.

 

5. La fue fuerza rza lab labor oral al está está ccamb ambian iando. do.  A medida que evoluciona la economía, las empresas cada cada vez contratan más má s fuer fuera a de su sus s orga organi niza zaci cion ones es la expe experi rien enci cia a y re recu curs rsos os qu que e necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia in inte tern rna a de ha habi bili lida dade des s y re recu curs rsos os co con n lo los s qu que e ha hace cerr fre frent nte e a la las s cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Eso significa que hay ha y má más s plan planti tilla lla te temp mpor oral al,, má más s co cons nsul ulto tore res s y má más s tra traba baja jado dore res s subcon sub contra tratad tados os e inc inclus luso o pro proyec yectos tos fin financ anciad iados os uti utiliz lizand ando o prá prácti cticas cas como el ‘crowd-sourcing’.

6. Lo Loss mo mode delo loss de co comp mpen ensa saci ción ón,, desa desarr rrol ollo lo y tecn tecnol olog ogía ía de debe ben n cambiar. La naturaleza cambiante del empleo está afectando a las estrategias de la fuerza laboral.